国外人力资源

国外人力资源（精选12篇）

国外人力资源 篇1

一、国外战略人力资源管理发展的阶段划分及理论发展

纵观整个战略人力资源管理理论的发展, 大体可以分为三个阶段:战略人力资源管理基础理论研究、战略人力资源管理实践方法研究和战略人力资源管理效果研究。

1、战略人力资源管理基础理论研究。

早期战略管理理论相对侧重于强调对企业外在环境的分析, 根据外部环境的机遇与挑战, 结合自身情况, 制定相应的竞争战略。与此同时, 早期的战略人力资源理论以企业战略与人力资源战略的关系, 以及不同企业战略下不同的人力资源战略为主要研究内容。相应地, 战略人力资源管理研究主要从控制论和行为主义视角入手。而随着20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》中提出的资源基础理论, 在80年代以后经过Wernerfelt和Barney等人的努力不断完善, 逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论认为如果企业要具备持续的竞争优势, 其资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代的特点。Barney (1991) 认为, 如果“一个企业实施某种价值创造战略, 而市场上其它企业或即将进入的公司无法同时做到, 并且也无法复制”时, 这个企业就具备了持续竞争优势。这直接导致了企业战略管理研究方向的变革, 而以资源为基础的企业观越来越成为战略人力资源研究的主要理论基础。

随后许多学者致力于研究人力资源管理对企业获得持续竞争力的可能性。Wright试图通过证明人力资源符合上述四个特征, 从而推导出人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用。他认为:由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制、模仿, 所以无法成为战略资产, 而人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。Katz和Kahn提出了角色行为理论。认为, 所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为, 有效的HRM帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。借鉴此理论, 战略人力资源管理研究学者认为, 通过与战略一致的HRM活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。由西奥多·W·舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论, 也被战略人力资源管理学者所借鉴, 正如Coff等人所发现的, 企业的人力资本经常被视为战略资产。之所以如此, 原因是人力资本相对于其他资本具有显著的特征。Boxall提出了人力资源优势理论认为, 如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理, 那么组织就拥有了人力资源优势。也即组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。该理论兼顾了动态人力资源管理体系和相对静态的人力资本存量的两种优势的获取, 并强调两者间的互动, 是分析和说明SHRM理论的较为完善的理论框架。

2、战略人力资源管理实践方法研究。

基于资源基础理论为基础的战略人力资源管理的研究, 只是提出了一种战略人力资源管理的理念, 并对企业通过战略人力资源管理获得持续竞争力的可能性进行了论证。在此基础上, 一部分学者对在具体企业实践中如何实现战略人力资源管理进行了探索。Golden总结了人力资源规划与战略联结的四种形式: (1) 监督:很少联结, 人力资源只负责传统的行政工作。 (2) 单通路式:战略规划领导人力资源规划 (或相反) 。 (3) 互惠与相依式:双方同时进行。 (4) 整合式:二者以互动关系同时进行。

基于纵向整合观点, Lengnick-hall&Lengnickhall提出了业务战略与人力资源战略整合模型。认为战略人力资源管理必须能够为公司的业务战略做出贡献, 从而影响企业绩效。在此基础上, 提出了公司成长――组织准备矩阵。矩阵中公司成长期望是指组织的目标, 高成长期望一般意味着不断增加的市场机会、多种战略和竞争选择、高现金流量等。组织准备是组织战略实施所必需的、可以获得或使用的人力资源的数量、技能、素质及经验。在模型中, Lengnick-hall&Lengnick-hall将战略人力资源可分为四种类型: (1) 发展型。这时企业具有高成长期望和低组织准备公司可以选择的战略:或者大力投资人力资源以提高执行战略规划的能力;或者改变公司战略目标, 适应组织人力资源准备不足的状况, 如从成长战略改为维持战略;或者改变公司战略的实现形式, 以利用现阶段可以利用的人力资源。 (2) 扩张型。这时企业具有高成长期望, 同时人力资源准备充分。处于这种状态的公司可以充分利用这种优势, 实行扩张型战略。这时的主要问题是如何在不同的业务领域分配资源, 其中包括人力资源的分配。 (3) 高效率型。这时企业具有低成长期望, 但具备高组织准备。这样的企业往往已经在成熟行业中建立了竞争优势, 具有高于竞争对手的生产率和利润额。这时的关键问题是如何更有效地利用现有人力资源。 (4) 重新定位。这时企业处于双低状态, 往往是所在行业处于萎缩阶段或产品、生产线已经面临淘汰不再具有竞争力。企业的选择或者是重新定位人力资源, 通过招聘、培训激励等手段发展员工的新能力和技能;或者转变业务领域以期望获得新的发展。

为了更好的说明人力资源战略与竞争战略的关系Lengnick-hall&Lengnick-hall提出了两者更广泛交互作用的模型。这个模型认为竞争战略与人力资源战略应该互为投入/产出关系:竞争战略提出了企业所需要的员工数量、技能、能力等, 从而要求人力资源战略必须支持战略形式;而组织实际拥有的或可获得人力资源性质, 决定了企业能够采用的战略类型。这就从一个新的视角, 解释了战略人力资源的含义, 并给出了具有实践意义的操作模型。

美国学者Randalls.Schuler提出了战略人力资源5P模型。在该模型中, 他提出战略人力资源的理念 (Philosophy) 、政策 (Policies) 、项目 (Programs) 、实践 (Practices) 和过程 (Processes) , 应该根据企业战略目标同时具有战略性, 相互之间保持一致性, 从而实现战略人力资源管理。舒勒认为, 战略人力资源应该做到:“ (1) 与组织战略和公司战略需求系统整合; (2) 人力资源政策应该在不同的业务领域和不同的管理层次相一致; (3) 人力资源实践应该被一线业务经理和雇员作为日常工作的一部分所接受、调整和使用。”不仅揭示出了战略人力资源的纵向整合 (人力资源管理不同管理层次与组织战略整合) , 更重要的是揭示了人力资源各项活动之间及不同业务领域的人力资源实践之间复杂的横向整合关系。

兰卡斯特大学的学者们于1992提出了战略人力资源管理模型, 该模型强调把培训与战略人力资源管理结合起来, 突出了培训的重要作用。包括: (1) 培训经理与培训人员对公司战略及战略性管理有广泛的理论性理解; (2) 培训经理与培训人员清楚组织中的战略构成、战略部署、战略执行方式, 及其在人力资源管理方面的含义; (3) 人力资源管理应用超前性方式方法进行战略性选择, 确定与战略匹配的人力资源管理程序, 而非反应方式。在资源为基础的企业观基础上, Lepak&Snell从人力资源的价值性和独特性两个纬度, 认为人力资源可以分成高价值和高专用性、高价值和低专用性、低价值和低专用性、低价值和低专用性四种不同的类型。相对应的, 对不同类型的人力资源, 可以采取不同的人力资源管理系统。

由Amit&Belcourt等人提出的人力资源管理过程观点认为, 人力资源是通过人力资源管理过程获取竞争优势的。他们认为人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范, 并且具有战略导向性, 具体是指一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌入的、企业专有的动态机制。它包括一系列有秩序的相互协作或补充的活动, 以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。战略人力资源管理是人力资源管理过程中最重要、最核心的组成部分。

根据Wright、Dunford、Snell的观点战略人力资源管理由三个基本部分组成, 通过战略人力资源管理获取企业竞争优势, 可从这三方面入手: (1) 人力资源管理实践系统, 包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、酬劳与认可、评价与沟通。 (2) 人力资本存量, 包括组织运作所需的知识、技能和能力。 (3) 雇员关系和行为, 包括心理契约 (psychological contracts) 、组织身份 (Organizational citizen ship) 。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力, 而是强调人的自由意愿及认知和感情。

3、战略人力资源管理与组织绩效关系研究

随着战略人力资源管理思想的不断成熟和完善, 学者们的兴趣转移到了战略人力资源管理与组织绩效的关系研究。

Huselid的研究证明, 作为高绩效工作系统的一部分的一套人力资源管理实践与企业的财务利润及市场价值有关。Mac Duffie初步阐述了战略人力资源管理与组织绩效的关系, 他认为当战略人力资源管理满足下列三个条件时, 能够提高组织的绩效做出贡献:第一, 雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;第二, 雇员有积极性运用这些知识和技能;第三, 当雇员在努力运用这些知识和技能时, 雇员所在的组织战略目标才能实现。Guest也对战略人力资源管理实践与组织绩效间的关系进行了理论上的探讨, 将人力资源管理实践活动分为以下几种匹配:人力资源管理实践与外部环境的战略性匹配使组织获取更高的绩效;组织的人力资源管理政策及实践因为适应外部环境的突发性变化, 而是组织获取更高的绩效;不断的实践使组织拥有了最适合内外部环境的实践, 而是组织的绩效更高;组织和人力资源管理实践有效组合, 获得协同效果, 从而使人力资源管理实践贡献于组织绩效;作为“捆绑式”人力资源管理实践的匹配, 使组织拥有自身需要的“捆绑式”人力资源管理实践, 而使组织获取更高的绩效。菲里斯提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”, 这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中, 通过引入多因素调查 (政治、文化、技术和组织结构等) 、中介联结和约束条件, 建立了两者之间的动态关系模型。米切尔·谢帕克等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为, 组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用, 必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。诺伊认为绩效管理是管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致这样一个过程。他提出了战略人力资源管理模式下的绩效管理模型, 该模型仍以雇员绩效管理为核心, 但其目的是实现组织的战略目标, 根本目标是获取组织的竞争优势。

必须指出的是, 以上学者研究只是从理论上论述战略人力资源管理与组织绩效之间的关系, 为了充分实现战略人力资源管理的绩效, 还需进行人力资源绩效的定量分析研究。Dyer&Reeves、在回顾大量关于战略人力资源管理实践与组织绩效只见关系研究基础上, 指出对人力资源管理实践与组织绩效关系的测量, 可以从以下四个方面进行:第一, 与人力资源管理实践结果相关的雇员产出;第二, 与运营绩效相关的组织产出;第三, 财务/会计产出, 即对实际财务绩效的测量;第四, 市场产出, 特别是股票价格及其变动。虽然提出了相关的测量模型, 但是其实践活动进展缓慢。Rogers&Wright、对前人关于人力资源与绩效关系的经验性研究进行了调查和总结, 他们研究了在这方面29项研究报告及80份效果评估研究, 发现没有几项测到了人力资源产出。只有极少数实验研究测量到了人力资源与绩效间的多重签在联系。因此, 下一步战略人力资源管理研究应该完善相关测量模型, 并证明人力资源管理实践如何实现组织绩效变化的。

参考文献

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国外人力资源 篇2

蔡勇明

公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。当前，我国已经初步建立人事公共服务体系框架，提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。

由于各国的国情和公共管理哲学的差异，世界各国形成了不尽相同的公共人力资源服务模式。分析这些，对我国借鉴国外先进经验，健全公共人力资源服务体系，强化职能，提升服务能力，不断满足社会进步和经济发展以及人民群众日益增长的公共人力资源服务需求可以起到良好的作用。

国外公共人力资源服务的主要特色：

完善竞争机制，促进人才市场体系的建立健全。西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展，建立了较为完善的运作模式，竞争、发展和规范是它们共同的优点。以美国为例，美国拥有国际领先的、完备的人才供求信息网络查询系统，不仅有众多的政府网站，还有众多的行业网站、协会网站以及其他社会服务网站，各类用人单位和求职人才以及职业介绍机构、猎头公司等，均利用先进、快捷的信息网络系统开展工作，寻找合适的人才或理想的工作岗位。

注重立法监督，完善人才市场体系的外部环境。西方发达国家的人才市场,主要由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，将主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。政府除了依法行政外，还设立专门的反馈监督机构进行效果监控，并运用税收政策及其他优惠政策进行调控并收集各种人才信息。

提供各种激励，突出解决人才后顾之忧。提供优厚的待遇是美国留住人才的法宝之一。除高薪外，根据工作的重要性，美国还以提供各种补贴的办法引进、留用人才。例如，免费提供住房和车、为家属提供医疗保障、为子女提供学费等。此外，为鼓励青年科技人员发明创造，美国国家科学基金会实施了各种奖励办法，如设立“总统青年科学家奖”、“国家技术奖”、“工程创造奖”、“沃特曼奖”等。这激励了很多国外青年科技人员申请居留美国。

外国政府在公共人力资源服务上的重要举措：

培育市场，倡导自由择业。西方发达国家重视以人才市场为导向，强调政府的宏观管理,使人才资源得到效率最高、成本最低的优化配置。美国的人力资源开发及管理的市场化程度很高，劳动力没有户籍、地域的限制，住房、医疗和保险等都实行社会化管理，科研人员可根据自己的爱好选择职业、工作地点。英国和爱尔兰都没有针对大学生就业提供服务的专门机构，大学毕业生与其他劳动者都通过市场实现就业。

政府干预，帮助实现就业。英国、爱尔兰政府对人才资源的配置主要有三种方式：一是对弱势群体就业，政府免费提供相关服务，直接干预，帮助实现就业。英国工作和养老金部下设就业服务中心，实行全国垂直管理。爱尔兰事业、贸易和就业部下设就业和培训局，在全国各地设有20个培训中心、70个就业服务办公室等，为需要帮助的人提供培训等各类服务。二是政府委托民营人才中介服务机构，招聘公共部门的工作人员。三是对一般人才配置完全以市场化的方式实现，人才的价值水平、薪酬完全由市场决定。

人事档案审慎开放。国外政府系统的人事档案管理一般实行集中管理的体制。美国联邦政府的人事档案管理权集中在人事管理总署、国家档案与文件署手中。而且，档案管理具有“积极利用与审慎开放相结合”的鲜明特点。档案既然“取之于民、用之于民”，就需要积极发挥它们的作用,使之为全体社会公民服务。荷兰阿姆斯特丹市档案馆服务部主任汉斯·维塞就指出，方便和可利用才是档案馆的根本。

外国政府公共人力资源服务对我国的启示和借鉴：

发展公共人力资源服务，关键在于顺应时代要求，更新观念，创新思路，转变职能，改进工作方式方法。要以改革创新为动力，以社会和公众需求为导向，建立健全公共人力资源服务体系。

更新思想观念，树立新的人才观、培训观和就业观。当前，人才管理方式已发生了很大变化，工作内容也已由传统人事管理转为满足人才成长发展需要的公共服务。随着人才流动性的加强，当前鼓励人才流动增值、建立良性人才流动机制的任务还很艰巨。建议可采取以下措施：观念更新，抛弃传统的“从一而终”的就业观，鼓励依法合理跳槽；改善人才的科研工作环境，搭建最大化个人发展社会平台；充分利用市场经济的调节功能，充分实现市场化人力资源配置。

健全法律法规，为我国的公共人力资源服务保驾护航。人事争议仲裁方面，可

以借鉴法国的经验，将全国的人事争议仲裁规章统一起来，并与司法实行良好的对接。可以考虑在我国人事争议仲裁制度中，把主管部门的内部调解作为必经程序，充分发挥主管部门的调解作用，从源头上减少人事争议纠纷的发生，尽快化解社会矛盾。

完善市场功能，加快人力资源市场化配置。鼓励和引导社会力量参与公共人力资源服务的提供，改变供给主体单

一、力量不足的现状；要进一步加快人才市场的信息化，要针对现有人才市场存在的信息不通畅、各自为政等问题，通过推行计算机技术，建立人才信息中心，大量收集人才原始情报和信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才需求、决策提供资料。

国外微课资源应用案例 篇3

微课程是现在国内炒得很火的一种教学方式，许多学校都开始尝试。但根据不同的学生，微课程又有不同的运用方式。本文选取了国外微课资源案例展示，力图为我国中小学微课视频资源的开发和应用提供有价值的参考。

英国教师电视网站视频库

英国教师电视网站的微课视频资源建设从2004年开播以来至2011年4月被迫关闭，经历了7年时间。英国教师电视网站视频库中的微课视频资源应用和推广远超预期目标，只是后来视频资源服务器无法承受来自全世界范围的众多教师、家长和学生的巨大访问量，无奈之下英国教育部将那些由政府出资开发的3500个精品微课视频通过签约的方式转让给了国内的其他网络运营商，并要求其继续免费给教师开放使用。

1.微课视频的目标：2004年创办时规划用 5年时间帮助学龄儿童和中小学学生提高他们的学习。利用好教师教学以外的时间，投入更多的时间用于教学设计研究促进他们的专业发展。

2.微课视频的内容：微课内容涵盖了英国中小学和幼儿园的所有课程，每段视频长度一般在20分钟左右，而且视频的中间或开头结尾部分通常会穿插教育研究者或管理者与教师的随机访谈视频，课堂实境教学内容10分钟左右。英国各地课堂教学改革或学校教育管理改革的时讯专题节目（长度10～15分钟）也会定期通过该网站播放，然后收录到网站视频库，从预告到发布，最后到入库成为常态。

3.微课视频的用途：帮助教师拓宽教学技能，深化教学实践，通过资源能帮助教师联系更多的同行。这些视频资源能帮助教师节省时间并获取一些实用性的建议、教学思想和课堂资源。

4.微课视频的开发原则：（1）在展示近期教师专业发展的时候，遵循视频证据的重要性。（2）直观记录教学方法对课堂产生的影响要比教师对教学行为的文字描述更加有效。（3）重点记录学习的发生情境，鼓励观众聚焦学生和他们的学习结果。（4）对有需求的辅助资源提供恰当的综合描述。

5.绩效的考核指标：（1）达标率：微课视频资源受众面百分比以至少每月连续观看5分钟以上，观众数量以每月连续观看5分钟以上来计算。（2）忠诚度：视频观众的百分比每月至少连续观看5分钟和每月观看30分钟（不需要连续观看）来计算。（3）互动性：关注特定用户，以及视频下载的文件总数和流量需要超过一个月。（4）适用性：运用于本校课堂或满足培训要求的视频节目。（5）用时合理：要评定上个月教师观众的学习平均分，在某种程度上取决于对频道视频的用时是否合理。（6）易用性：公开视频发布的时间表，容易发现网站资源。评价量化目标要与视频评价绩效管理模式和评价指标相对比。

基于维基管理功能的微课视频应用

2008年由乔·托马斯博士带领的视频编辑团队创办了基于维基功能的视频资源库“观看知道学习”。他们的工作重点是根据学生用户的多样性推荐视频。为实现这个目标，邀请教师或教育工作者推荐能被收录至目录的视频，然后采用维基框架和理念，对那些视频进行审核和批准，进行恰当分类。这些视频是从互联网上找到的最优质的视频，涵盖中小学（3～18岁）的所有教育主题。

1.视频库目标：打造一个世界顶级的在线中小学教学视频库，这些在线视频的域名可供教育者储存、分类和最佳等级评分。确保这些服务是免费的，以便于教师、家长和学生在世界任何地点能存取与使用。

2.视频库内容：已收录超过 5万个教育视频，整理成一个包含 5千多个类别的目录。授课教师和在家学习的学生无需任何注册费用，就可以自由浏览视频目录，按照科目和年龄进行搜索。为确保效用，视频标题、说明、年龄段和评分得到编辑。网站不拍摄视频，而是在教师的指导下广泛邀请教育专业团队人员采用维基系统来管理那些优质的微课视频，将优质微课视频的链接提供给世界各地的教师和学生使用。

3.课堂教师自己做主：（1）视频由群组或个人共同管理。（2）视频库可以提供个性化子域名称，与博客和维基服务类似。（3）教师个性化维基视频管理可以展现个性化的徽标图。（4）教师可以选用学校特定颜色和视频的皮肤。（5）教师个性化选用的视频目录，使用权限可对内或对外开放。（6）教师可以将新的视频嵌入自己的课堂中并加到自己的视频目录中，展现众人受益的维基之道。

4.微课视频库的检索和浏览：检索微课视频的数据库非常简单，由于所有的视频表明了使用对象的适合年龄段，可以调整学习者的年龄数字来检索微课视频。

英语学科专业微课视频应用

美国“英语中心”（English Central，简称EC）视频网站在2008年创建，这是一个英语学习视频的内容库，收录了9000多个地道的和特别制作的视频，并提供最新最全的内容。以内容为基础的沉浸式语言学习：看学说学生不仅可以把英语作为一门语言来学习，也可以将英语分为专题来学习。通过初、中、高三个级别来选择课程目录。如“沟通技能”、“演讲技能”，还有专门的“发音课程”和“词汇课程”。

1.视频目标：对英语阅读、听力、口语、语法、写作和发音纠错等学习过程进行整合和指导。

2.技术特点：视频还采用了计算机自适应、时间间隔学习系统，可以追踪每一个从看单个视频到成功掌握的学习过程。

3.应用策略：只要设置一个“课程页面”，教师就可以规划自己的班级，个性化设置学生的学习内容；教师可以收听学生的录音和跟踪他们的学习进度，下载并打印班级报告。

4.微课视频应用途径：（1）将微课视频与现行的课程进行整合；（2）将微课视频与在线学习内容进行整合；（3）将微课视频资源与教学内容的复习巩固进行整合。首先，技术创新体现在视频字幕播放和词汇释义可以同时进行，甚至语音拼读包括音节和音素呈现可以实现同步；其次，以视频为基础的词汇训练可以提高语言课的考试分数，以及利用独特的互动语音评价技术提高口语流利程度和发音反馈进行跟踪式评价；最后可以进入视频博客社区交流，网络研讨会分享其他学校的成功教学经验。

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案例：捷克共和国EC微课视频课程

捷克共和国的教育企业家妮娜在2010年9月组织实施过为期15周、长达40个小时的EC微课视频课程学习活动。80名学习者在20～40岁之间，他们从中自由选择自己喜欢的微课视频来学习，每天30分钟左右。

他们设置微课视频应用目标：在学习者已有数年正规英语学习的基础上提升他们的英语流利程度。学习者不但使用了微课资源，而且他们之间也同时用了Skype即时通讯工具进行交流。

妮娜在她的研究案例分析中说：“当我第一次发现EC微课视频资源网站的时候，可以毫不夸张地形容自己仿佛进入了语言学习的天堂，学生可以通过观看视频的过程录制语音对比练习反馈词汇学习的效果。在我的学生中反响强烈，他们通过运用EC微课视频资源，快速提升了他们的英语口语和听力能力，一切都在线完成。”

案例：荷兰阿姆斯特丹英语学习中心

荷兰阿姆斯特丹英语学习中心的指导老师布伦达于2010年4月开始使用EC微课视频英语资源，当时她负责31个班级的211名学生，时间为1655小时。在她的研究案例分析中提出：“我建议学生将宝贵的学习时间投入到EC的微课视频资源学习中，因为它在语境中培养你的语言能力，而且是动态方式。适合所有年龄层的人，有时候学习者对微课视频内容的理解确实比教师的讲解更加有效。学习者在词汇学习过程中，流利程度和学习信心得到显著提高，可以说学习者已经迈进了第二语言学习的2.0时代。”

大量研究发现掌握词汇是掌握语言和提高流利程度至关重要的部分。EC开发了独特的学习工具，该系统的强大在于利用“上下文”，使用户能够看到单词在真实的视频剪辑的多个实例（搭配）。这在全球微课视频资源中属于首创。

案例：日本新泻青陵大学的课程

日本新泻青陵大学教师木村在2010年给大学一年级2个班的78名学生提供了10个自主学习的英语网站，包括英语第二语言电台音频播客网站和CNN学生新闻网以及免费大米网等。

大学英语课通常两节连堂上（90分钟），木村老师的英语教学设计环节为：（1）前5分钟，回顾预习做小测验。（2）根据教材和课件进行45分钟的教学活动。（3）接着用15分钟时间介绍新网站资源的运用。（4）最后用25分钟时间进行个性化训练（学习效果检查和选择自学）。

建议

如果教师把对微课视频资源的开发和应用放到实践性活动场域中，那么，教师教育和专业发展的研究就能够寻找到最理想的着陆场。

当翻转课堂能借用网络微课视频资源将优秀教师从繁重的课堂教学中解放出来的时候，已经从根本上改变了师生关系。因此，老师要让学生体会到技术除了打字、发送信息之外，也能使学习过程变成更具意外发现的学习、敞开大门的即时的学习、“揭秘式”的学习。视频是增强实境的学习资源，也有利于学习环境的创设，比较容易实现自然用户界面、实现语义互联的应用。

编辑 王 慧

国外人力资源管理方法探析 篇4

在现代管理中, 它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业, 都非常重视“抽屉式”管理和职位分类, 并且都在“抽屉式”管理的基础上, 不同程度地建立了职位分类制度。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语, 它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里, 都有一个明确的职务工作规范, 在管理工作中, 既不能有职无权, 也不能有责无权, 更不能有权无责, 必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤:第一步, 建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步, 正确处理企业内部集权与分权关系;第三步, 围绕企业的总体目标, 层层分解, 逐级落实职责权限范围;第四步, 编写“职务说明”、“职务规格”, 制定出对每个职务工作的要求准则;第五步, 必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

2 “危机式”管理

随着世界经济竞争日趋激烈化, 在世界著名大企业中, 相当一部分进入维持和衰退阶段, 柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业, 也曾出现大量的经营亏损。为改变状况, 美国企业较为重视推行“危机式”生产管理, 掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美国企业界认为, 如果一位经营者不能很好地与员工沟通, 不能向他的员工们表明危机确实存在, 那么他很快就会失去信誉, 因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到, 全世界已变成一个竞争的战场, 全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此, 他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长, 免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务, 在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机, 他要全体员工知道, 如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置, 公司的末日就会来临。

3 “一分钟”管理

目前, 西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则, 并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标, 就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准, 应该在250个字内表达清楚, 一个人在一分钟内能读完。这样, 便于每个人明确认识自己为何而干, 如何去干, 并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美, 就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间, 在职员所做的事情中, 挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情, 更加努力地工作, 使自己的行为不断向完美的方向发展。

一分钟惩罚, 是指某件事应该做好, 但却没有做好, 对有关的人员首先进行及时批评, 指出其错误, 然后提醒他, 你是如何器重他, 不满的是他此时此地的工作。这样, 可使做错事的人乐于接受批评, 感到愧疚, 并注意避免同样错误的发生。

4 “破格式”管理

在企业诸多管理中, 最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此, 世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化, 积极实行人事管理制度变革, 以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里, 过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”, 这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求, 提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来, 这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段, “年功制度”已不能满足职员的晋升欲望, 使企业组织人事的活力下降。20世纪90年代初起, 日本、韩国发达企业着手改革人事制度, 大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度, 收到了明显成效。

5 “和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合, 创造整体和个体的高度和谐。在管理中, 欧美企业主要强调个人奋斗, 促使不同的管理相互融洽借鉴

它的具体特点是: (1) 既有整体性, 又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感, “我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。 (2) 自我组织性。放手让下属做决策, 自己管理自己。 (3) 波动性。现代管理必须实行灵活经营战略, 在波动中产生进步和革新。 (4) 相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流, 使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。 (5) 个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体, 个体都有分散性、独创性, 通过协调形成整体的形象。 (6) 韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛, 激发人们的内驱力和自豪感。

6 “走动式”管理

这是世界上流行的一种创新管理方式, 它主要是指企业主管体察民意, 了解实情, 与部属打成一片, 共创业绩。这种管理风格, 已显示出其优越性, 如: (1) 主管动员部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法, 一举成为日本享有盛名的企业家, 在他接管日本东芝电器公司前, 东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称, 生产每况愈下。土光敏夫上任后, 每天巡视工厂, 遍访了东芝设在日本的工厂和企业, 与员工一起吃饭, 闲话家常。清晨, 他总比别人早到半个钟头, 站在厂门口, 向工人问好, 率先示范。员工受此气氛的感染, 促进了相互间的沟通, 士气大振。不久, 东芝的生产恢复正常, 并有很大发展。 (2) 投资小, 收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术, 就可能提高企业的生产力。 (3) 看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线, 与工人见面、交谈, 希望员工能够对他提意见, 能够认识他, 甚至与他争辩是非。 (4) 现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢?有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动, 部属也只好舍命陪君子了。 (5) “得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意, 了解实情, 多听一些“不对”, 而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作, 叫得出他们的名字, 而且关心他们的衣食住行。这样, 员工觉得主管重视他们, 工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力, 自然就会昌盛。

美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克, 是美国有影响的大企业家之一, 他不喜欢整天坐在办公室里, 大部分时间都用在“走动式”管理上, 即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机, 克罗克发现其中一个重要原因是, 公司各职能部门的经理官僚主义突出, 习惯躺在舒适的椅背上指手划脚, 把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”, 要求将所有经理的椅子靠背都据掉, 经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子, 不久大家悟出了他的一番“苦心”, 纷纷走出办公室, 开展“走动式”管理, 及时了解情况, 现场解决问题, 终于使公司扭亏转盈, 有力地促进了公司的生存和发展。

国外人力资源审计发展现状及启示 篇5

来源：中国论文下载中心[ 08-06-25 10:32:00 ]作者：戚振东 段兴民 吴清编辑：Studa_hasgo12

2一、引言

20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计（human resotlrce audit）或人力资源管理审计（human resource management au-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（2002）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主

体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。

（一）四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制

度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。_

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投入、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallv ready or ganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood（2004）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

（二）四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界

有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（American Accounting Association）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分„„其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

（二）人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。_

（三）审计指标的确定

人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。

（四）人力资源审计的制度创新

要实现我国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计的转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运作。首先，从外部环境上讲，国家应通过一定的政策和制度安排来树立正确的人力资源价值观和理念，如颁布人力资源管理实践操作指南，为人力资源的计划、招募、培训、绩效管理等实务制定原则，促进人力资源管理水平和绩效的提高。其次，人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计的顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立

国外人力资源 篇6

关键词：数字档案资源整合与服务整合机制类型

Abstract： This paper finds seven types of mecha？ nisms in integration and services of digital archival re？ sources based on studies of the foundations and ap？ proaches of development of digital archival resources projects， after which the paperalso analyses the struc？ tures and functions of the mechanisms，by means of mind manger mapping.

Keywords： Digital archival resource abroad；Inte？ gration and service；Types of integration mechanism

本文选取国际档案领域内具有广泛专业影响的国际档案理事会（ICA）年会报告，作为典型案例研究基础，发现2014年和2015年与国外数字档案资源整合与服务主题相关的典型项目共计12个。分别为：荷兰国家设计类档案项目（National Design Archive）[1]、西班牙数字档案集成项目（Integrated Digital Archive）[2]、SOIMA项目（SOIMA programme）[3]、英国长期保存管理者数字化服务项目（Conservation Manager Digitization Services）[4]、EAGLE数据基础设施建设项目（EAGLE data infra？ structure）[5]、丹麦数字馆藏项目（Bit repository-proj？ ect）[6]、加拿大政府开放政府项目（Open government project in Canada）[7]、欧洲数字档案化文件和知识保存项目（European Archival Records and Knowledge Preservation）[8]、NARA电子文件管理自动化项目（NARAs automation of electronic records manage？ ment）[9]、加拿大图书馆和档案馆数字标识项目（LAC DOI）[10]、LINKED DATA REGISTRY（英国档案馆关联数据登记项目）[11]、数字扫描项目（ecopy）[12]。在对十二个典型项目中的案例进行梳理的同时，本文又将典型案例与数字档案资源整合与服务方法相结合，归纳出如下七种数字档案资源整合与服务机制类型。其中所涉数字档案资源整合与服务方法是指以协同创新方法论为核心，从要素联结、过程联结和主体联盟等角度构建集成服务项目的创新开发方式。它能够深度整合人才、资本、信息、技术创新等要素，联结业务、技术过程，协同跨学科、地域的主体进行数字档案的整合与服务。

一、国外数字档案资源整合与服务的标准机制

数字档案资源整合与服务标准机制是使用元数据技术与数字档案工作规范在全生命周期内对数字档案资源处理的规范。它主要包括技术和工作方式方法两个方面的标准。在技术上，它用元数据广泛控制数字档案传输、接收或保存的格式，对项目全生命周期的文件进行规范化管理与控制。在工作方式方法上，注重项目内部资源的有序化，维护资源的数字连续性，维护数字档案的真实性、完整性、可用性、安全性。[13]概括来说，标注机制主要用于在整合过程中，减少整合过程中的冗余，实现规范化管控。如图1所示。

具体而言，它是通过以下过程实现其作用的。在数字档案生命周期的前期，国外建立了数字档案元数据读写、绑定、传输技术和数字档案传输、接收工作规范，以发挥控制数字档案真实性、完整性的功能。首先，元数据的读写方面SOIMA项目采用美国联邦政府规范BWF元数据编辑器和AVI元数据编辑器技术读写元数据。[14]力争著录有效、真实，正确反映数字档案的主要信息，维护其真实性。元数据绑定方面，项目在为音像文件本身绑定内部元数据的同时，为方便迁移和访问，按照资源交换信息标记（RIFF INFO tags）和BWF文件BEXT标签元数据（BEXT chunks metadata for BWF files）两个规范为其编制外部元数据。元数据本身有助于发现数字档案的篡改痕迹，维护其完整性。内外双层元数据同时保障了元数据可用，进一步维护了数字档案的完整性。其次，国外建立了元数据传输与数字档案传输相联系的技术、工作规范。如欧洲的EAGLE数据基础设施建设项目[15]用OAI-PMH协议和SRW/CQL技术规范导出和传输DNET工具采集到的文件。OAI-PMH协议能有效支持资源的跨库检索，维护资源间的关联性，在数字档案传输过程中保证了可用性。协议同时开辟形成前空间块存储元数据等相关信息。元数据随文件的传输而传输，保证数字档案的完整性。最后，国外项目有统一数据接收类型的工作规范。这种规范具有弹性，如EAGLE要求收集的数据符合EpiDoc（古文献机读文档）标准，但因历史原因某些数字档案仍采用XML格式。做到“不过严”，防止产生“信息孤岛”；做到“不过松”，在入口处按EpiDoc标准对文档进行鉴定，既保证数字档案内容质量，又保证同时通过现存技术手段的数字档案可用。在数字档案生命周期的后期，国外建立长期保存工作规范，对数字档案的保存格式进行限制。如SOIMA项目使用V210格式无压缩长期保存大量音像资源数字化作品，V210是当今主流、稳定的格式之一，有利于维护数字档案的可用性。长期保存库房内环境与介质稳定，来维护数字档案的安全性。

此外，标准机制的作用还包括使用不同范围的标准，来共同规范项目的数字档案。国外项目大多采用国际通用标准，减少跨区域、跨机构、跨历史时期整合数字档案带来的冗余。如西班牙数字档案集成项目制定标准时至少参考了六个ISO标准，分别规范数字档案的整合管理、文件管理、环境管理、信息安全管理、元数据管理和工作流管理。值得一提的是，国外项目也可以按照自身需求制定标准机制，它们易实施且针对性强。如EAGLE数据基础设施建设项目的TEI/EpiDoc（古文献机读转义）标准，它要求epidoc文档记录石碑的材质、内容、图像和相关文献。

二、国外数字档案资源整合与服务的责任机制

责任机制是获取责任人的履责承诺行为信息、失职惩罚的重要机制，它主要实现三个方面的功能，即在数字档案资源整合与服务项目全生命周期内促进资源利用与服务，促进合作主体间的信息互动，促进协同管理项目进程按计划开展；系统评价项目预期目标及各主体目标的完成情况；赔偿和惩罚。

责任机制实现的具体过程是：以服务用户为导向，考虑政府、组织和利益相关方需求进行沟通性责任机制、评估性责任机制和惩罚性责任机制构建。首先，建立沟通交流渠道使信息在项目组内传递，使多元主体得到沟通。如英国长期保存管理者数字化服务项目发动社会志愿者帮助其完成初级的标引和排序工作，[16]增强民众参与同时构建监督反馈机制，及时监控项目情况，发现、反馈问题，获知责任人行为信息。其次，用目标管理和项目运行的评价体系确定履责情况。如美国国家档案与文件署、加拿大图书档案馆对项目进行固定的半期或阶段性考核。最后，在失责现象发生并对项目组造成损失时，用惩罚性责任机制启动惩罚和赔偿程序，配合监察机制和法律机制完成善后工作。三方责任机制通过联盟和契约合同方式，向项目主导、用户、外部参与和利益人分配责任，多元主体也因此相互联结，构成责任生态圈。如图2所示。

三、国外数字档案资源整合与服务的监察机制

监察机制是数字档案资源整合与服务协同创新的一种活动联通机制。它的作用主要有两个方面：一是对及时发现数字档案资源整合与服务各主体间业务流、文件流、资金流过程的不一致。如北美商业项目ecopy的PDF高级办公软件能够起到监管数字化工作的功能，它与MFP设备整合后，管理员通过目录体系和监视屏跟踪用户的桌面，能够及时发现业务流、文件流的不一致。二是用技术手段实现局部合作流程同步，控制业务走向协同，并对提高合作效率具有重要实践意义。

四、国外数字档案资源整合与服务的反馈机制

反馈机制是由决策管理者、项目职能部门和项目服务对象构成的多主体协同工作机制。在反馈循环中，项目组以完善数字档案的数字连续性与多元主体协同创新为目标，通过分析反馈信息，对照实际工作发现问题。问题经决策层批复后，数字档案整合与服务业务部门找出相应对策，进一步提高服务质量。用户通过提供服务结果的反馈信息再一次引发反馈循环。如图3所示。

反馈机制主要按照执行力、作用范围由强到弱建立不同等级的反馈来实现其作用的。如在加拿大政府开放政府项目中，政府让加拿大的民众去评价开放政府数据接口的提案。一旦被公民否定，方案就不必论证。这就是一种强反馈。而在美国电子文件自动化项目中，参考意见和反馈来自OMB MAX百科。OMB MAX是一个组织严密的知识共享平台，反馈者均为组织内部人员，反馈的内容可以选择性采纳，但是反馈的内容涉及核心。这就是一种中强反馈。EAGLE也采用“百科”方式建立反馈机制，其主要是为了激发组织和民众合作完成数量巨大的翻译工作。此类反馈作用范围有限，并不能较好地控制整合服务业务走向，是一种弱反馈。

五、国外数字档案资源整合与服务的信息资源管理机制

信息资源管理机制是基于信息生命期理论，开展覆盖全生命期、全过程、全要素信息资源管理规划，实现信息资源优化配置，信息处理活动协同及服务协同的战略性管理机制，是信息作为资源实现全生命周期有序化管理及其管理活动要素优化管理的有效路径。

管理机制的作用主要体现在两个方面，一是在进行数字档案资源整合协同上。如SOIMA项目有一套数字档案发布流程机制。首先进行筛选、评价和优先数字化排序。然后档案馆核定文件格式、描述性元数据。再之后决定文件名称和目录结构，签约外包公司，并得到预算。最后进行数字化结果测试，确保发布文件的真实准确。二是协同信息处理活动过程。如北美商业项目ecopy，使用选择性自动预览技术（optional auto-preview）处理新数字化的档案，确认资源是否清晰扫描，提前规避扫描错误。另外，Optional auto-preview配合实时工作审核与错误修正机制（Real-time job validation and error correc？ tion），确保资源的真实、完整、安全和可用。

六、国外数字档案资源整合与服务的信息技术工具机制

信息技术工具机制是用于加强系统、平台、基础设施及架构等要素联结的高效手段。它支撑了其他六种核心机制的基本运转，同时发挥了生命周期控制、提高协同效率等作用。一是直接加快平台的开发进程。如加拿大图书馆和档案馆数字标识项目采用微软公司的SharePoint应用平台提供内联网的接口，对文件和文档进行管理，对业务流程整合，使工作流自动化。并在此基础上迅速构建一套数字档案资源整合与服务的系统。二是在全生命周期内提高数字档案资源获取、处理、增值的效率。如欧盟项目SOIMA，运用Icat工具，在文化遗产、档案和博物馆的范围内，制定用于筛选收录文件的评价体系，极大地提高了信息资源管理的效率。

七、国外数字档案资源整合与服务管理创新机制

管理创新机制是对数字档案资源整合与服务项目计划、组织、协调和控制的创新方式，[17]其在组织和控制过程中表现突出。一是在组织方面的创新上，加快隐性知识资源的连接，促进整合与服务的经验共享及知识转移。[18]例如：SOIMA项目，其总结了项目的经验，为职业生涯中期的专家举办高效的培训，使改良过后的实践经验动态地更新到项目中。又如：英国长期保存管理者数字化服务项目的收藏保管部门采用矩阵式组织结构，成立数字化保存小组支持长期保存工作，抽调不同知识背景的成员组建基于生命周期管理的团队，实现了“通过增强项目组处理动态和静态条件下内外信息需求的能力，来提高管理的效益”的目标。二是在控制方面的创新上，主要作用于项目监管领域。这里的监管是指在数字档案生命周期内对数字档案资源进行追踪、抗否认和保护的能力。如英国档案馆采用内部签名机制DROID，其内部签名用来整合描述文件，并且定义它们。同时，标引是唯一的、不可更改的，以便分辨出是哪个机构，哪个组织对文件进行的签名。

*本文为国家社科重大课题“国家数字档案资源整合与服务机制研究”（项目编号： 13 &ZD 184）的研究成果。

注释及参考文献：

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国外人力资源 篇7

关键词：国外人力资源,事业单位,物质激励,精神激励

众所周知, 我国事业单位的人力资源管理都还处于发展的初期, 随着经济全球化和我国社会的不断进步, 事业单位为适应社会环境变化, 改善自身服务, 就必须对自身的人力资源管理工作进行改善。在这一方面, 国外的人力资源管理不管在理念、模式还是方法上都比我们成熟, 因此, 应适当借鉴国外企业的人力资源管理方法, 结合我国事业单位实际情况, 促进事业单位可持续发展。

一、国外人力资源管理工作特点

1.专业化与职业化。对于一些北美发达国家来说, 人力资源管理工作的职业化与专业化都得到了进一步的强化, 尤其是企业的人力资源管理系统化教育体系的完善。这种教育体系不但促进了社会和经济的发展, 更为社会提供了专业知识强、业务能力高的人力资源管理人员。从实践上来看, 这种职业化与专业化的训练被广泛的进行推广和应用, 使得国外人力资源管理形成了合理的自由流动, 促使职工个人凭借个人能力就能转变和流动。

2.特殊性。受自由主义思想的影响和指导, 国外一些企业的人力资源管理工作更注重职工主动能动性的发挥, 在实际人力资源管理中, 人的主观能动性使得人力资源管理的特殊性发挥了重要的作用。针对我国一些大型跨国企业来讲, 如果要借鉴这种人力资源管理方式和理论, 则必须充分了解自身的需求和状况, 结合组织特点与要求, 充分体现出人力资源管理工作尊重、理解及关心员工的目的。这也在一定程度上提高了职工对单位组织的归属感与单位战略的认同感, 从而激发职工积极地投入到工作当中。

3.规范化与制度化。国外人力资源管理工作最重视的就是人力资源管理在组织中的地位与作用, 一般情况下, 单位的人力资源管理由专门的部门和专业人员负责, 这样就能保证人力资源的专业化。完善的人力资源管理制度是保证管理工作顺利开展的关键, 而国外人力资源管理的规范化和制度化程度较高, 所以我们可以借鉴国外人力资源管理的具体内容, 不断深化和丰富我国事业单位人力资源管理工作, 重视起单位的人力资源战略性管理及对职工的培训和开发。

二、国外人力资源管理对我国事业单位的启发

1.加强人力资源开发与计划。从我国事业单位的发展情况来讲, 要进一步推进人事制度改革, 必须首先以公平公正为原则, 在实际人力资源配置过程中, 立足于事业单位的长期发展战略上, 加强人力资源的开发与计划配套措施建立。其次, 要坚持能者上、平者让的观念, 让有能力的人力资源管理人员对事业单位的人力资源结构进行优化, 刺激事业单位人员的主动性, 以发挥人才优势, 进一步调动人员积极性与流动性。

2.培育为主, 规范人力资源管理工作。借鉴国外人力资源管理模式的过程中, 要适当的引进人才基础, 加大对管理人员的培训力度, 以实现规范化和系统化的培训。另外, 从本文中对国外人力资源管理的分析来看, 规范化、制度化及程序化的人力资源管理是提高管理水平与质量的关键。因此, 对于我国事业单位的人力资源管理来讲, 为进一步提高单位职工的综合素质、激发其积极性、提高自身意识, 有必要进行规范化的人力资源管理工作改革。同时, 还必须将事业单位中的人才培养作为核心, 得到单位领导的支持, 保障职工培训工作的顺利开展。

3.注重物质与精神激励有机结合。适当的激励机制有利于激发员工的工作积极性。在实际的人力资源激励过程中, 我们不但要关注到物质激励, 更要关注到员工的精神激励。一方面, 在保障职工物质需求的基础上, 完善组织文化建设, 促进职工的积极参与。另一方面, 要给予表现优秀的职工一定的表扬和奖励, 让职工因此受到激励。此外, 进一步健全单位绩效管理和绩效考核制度, 从而逐步发挥人力资源对单位员工的管理作用。

三、结语

总之, 要发展我国事业单位的人力资源管理可以通过借鉴国外人力资源管理的模式和方法, 结合我国事业单位的实际情况和发展需求, 加强人力资源开发与计划, 以培育为主, 规范人力资源管理工作, 有机结合物质与精神激励, 全面发挥人力资源管理的作用。

参考文献

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国外人力资源 篇8

当前, 我国正处在经济转型升级、全面建设小康社会、实现中国梦的关键时刻, 如何发挥人力资源的作用, 大力提高落后地区的人力资源贡献经济社会发展的能力及水平, 从而带动落后地区经济社会的全面发展, 是非常值得思考和研究的问题。因此, 本文拟通过梳理国际上若干国家在发展落后区域经济时对人力资源组织、开发及配置的先进做法及实践, 以期对我国正在进行的赣南革命老区发展有所启示作用。

1 国外促进欠发达地区发展的绩效

美国是国际上区域差距问题解决得比较好的国家。美国曾经面对较大的区域差距, 其北部较早地得到发展, 拥有全国经济发展的领先地位、完备的工业体系、良好的基础设施、丰富的人力资源及健全的商业、教育卫生配套等。二战结束后, 美国政府积极重视对其落后的西部、南部的开发, 经过几十年的努力, 现在西部、南部的经济发展速度已快于东北部和中北部, 大大缩小了国内的区域差距。

二战后日本国内一片凋敝, 在美国等的扶持下, 只能重点对东京等太平洋沿岸地区经营发展, 因此其日本海沿岸地区的发展就比较落后。60年代中期以后, 日本开始注意面对地区间的不平衡发展问题, 采取了许多措施推动落后地区的发展, 致力于缩小地区差别, 结果是不但缓解了东京等发达地区及城市人口过度集中的趋势, 同时较大幅度地使落后地区的人均收入得到提高, 大大促进了日本经济社会的全面进步。

巴西的地区差距曾经世界闻名, 富裕巴西即巴西东南区和南方区与贫困巴西即巴西北区、东北区和中西区, 无论在平均发展还是人均GDP都有巨大差距, 前者差距为2.57倍, 后者最高与最低差距高达3.57倍, 从上世纪60年代开始的对落后区域的持续开发, 使两类地区的发展差距从2.57倍降到了1.96倍, 人均GDP差距也缩小到了2.98倍。

法国的落后地区开发始于上世纪60年代, 政府先后确定西部、西南部、中部高原等农牧区及边远山区、东北老工业区等为重点“改革区”。为此政府通过项目、金融、产业、人力资源、科技等综合政策措施, 强化欠发达地区的改革开发工作, 取得了稳定欠发达地区的人口, 有效改善其单一经济结构及较好地缩小东西部及城乡间的经济差距等成就。

意大利的欠发达地区位于其南方, 经过二战后几十年的连续开发, 到上世纪七八十年代, 南方地区经济社会发展面貌有了较大的改善, 人均国民生产总值达到开发前的2.5倍, 明显地改善了当地发展的经济结构和基础设施, 第二、三产业得到快速发展, 社会消费水平也有了很大的提高, 基本奠定了南方地区进入工业化社会的物资及软实力基础。

可见, 一国之内无论是发达国家还是发展中国家、无论是大国还是普通国家, 都会存在区域经济发展不平衡的现象, 但如果彼此之间差距太大则会引发各种经济、社会问题。因此, 各国政府都在致力探寻开发本国欠发达地区经济社会发展的途径和模式, 其中的许多经验值得我国学习和思考。

2 人力资源开发在促进欠发达地区发展中重要性的理论认识演进

欠发达地区之所以落后, 原因肯定是多方面的。但比较物质资源投入和人力资源投入而言, 两者孰轻孰重?相互关系如何?人们在理论认识上呈现出逐渐演进的过程。

随着人力资源理论研究的推进, 西方新古典经济学的学者逐渐注重探究推动国家或地区经济增长的不同因素。以R.Coase为代表的新制度经济学认为, 制度创新决定经济增长。T.W.Schultz等人则提出了人力资本理论, 主张是劳动力要素推动技术进步和经济发展, 因此应该通过提高人力资本水平来刺激经济增长, 缩小收入差异。20世纪80年代以来, P.M.Romer、R.E.Lucas等从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用, 提出了“新增长理论”。即认为:如果其他情况不变, 产出应与投入同比例地增长, 即国民收入增长率应该同国民资源投入增长率相当, 然而现实经济发展中国民收入增长率往往大于投入资源增长率, 即出现“余增长率”, 之所以出现“余增长率”是因为人力资源起作用的结果。

也有学者从人本身观念、价值观的不同将直接影响人对物资资源开发、利用程度水平的角度指出:落后地区之所以落后, 其原因往往在于落后的价值观念。

英国经济学家舒马赫说, “历史以及当前的全部经验说明这样一个事实:最基本的资源是人而不是自然提供的。一切经济发展的关键因素都是从人的头脑中产生的, 人才是一个地区发展的最根本的因素。”“商品价值观念是一个国家的经济增长的必要前提, 在这个意义上, 至少可以说不发达和落后是一种心理状态。”

美国发展经济学家阿历克斯·英克尔斯指出, “如果一个国家的人民缺乏能够赋予先进制度以生命力的广泛的现代的心理基础, 如果掌握和运用先进制度的人本身在心理、思想、态度和行为上还没有经历一场向现代性的转变, 那么失败和畸形的发展就是不可避免的。”

丁伯根认为:“人们也许会在最古老的居留地的区域内找到最贫困的种族。”发达地区之所以出现非同一般的经济发展, 也在于它有适应市场经济发展所需要的价值观念及企业家的创新精神。

具体到一个国家或者地区的发展上, 在资本原始积累阶段, 物质资本的作用比较突出, 经过一段时期发展后, 尤其是经济进入起飞阶段后, 人力资本的作用则日益重要, 甚至超过物质资本的重要性。事实上, 在开发欠发达地区时, 所有的物资资本资源投入及自然资源利用, 都必须依赖于足够数量及掌握相应知识技能的人去将发展的蓝图变成现实。

3 国外发展欠发达地区中人力资源开发的实践

正是经济发展理论和人力资源理论的丰富、进步, 影响了各国在发展欠发达落后地区时更多地将注意力转到对落后地区人力资源的发展利用上来, 主要体现在三个方面。

3.1 人力资源的组织

开发发展落后地区首先要有足够数量的人力资源。落后地区往往因为落后或者环境恶劣, 所以, 或者人烟稀少或者人们纷纷逃离, 这样就是有物资项目投入也不能支撑开发发展。因此, 许多国家在开发落后地区时都做了大量的人力资源组织工作。

美国联邦政府通过长时间大力推行鼓励移民的政策开发其西部, 1864年成立了“移民局”, 通过了“鼓励移民法案”, 西部各州也设立了“移民推进局”, 实行开放性的移民政策, 到欧洲、亚洲和拉美招徕移民, 这些移民大部分是欧洲各国的熟练工人和破产农民, 带来了欧洲先进的生产技术和经验, 推动了美国生产技术的革新和生产力的提高。

巴西的移民垦殖开发落后地区的做法, 也取得了显著成效。巴西根据地广人稀并拥有大片荒芜可耕土地的国情, 实施鼓励向欠发达地区移民垦殖的计划, 如移民垦殖局的“开发中西部计划”、“促进农业发展公司”及“稀树草原合作社”等举措, 不仅促进了后进地区农业的发展, 而且减少了农村的土地冲突, 特别是减少了从农村流入城市的人数, 从而产生了较好的经济效益和社会效益, 使原本落后荒凉的中西部面貌发生了巨大的变化。

3.2 人力资源的开发

落后地区的人力资源是发展落后地区经济发展的重要主体, 其人力资源的质量如何是解决发展问题的关键。因此, 许多国家都非常重视对欠发达地区人力资源的开发, 即大力发展各种形式的教育。

法国政府发展落后地区的措施主要有:一是大力发展农业正规教育, 增办高等农业院校及中等农业技校, 为农村输送农业专门人才。二是采取多种形式包括官办或民办的各种农业技术培训班, 对在职农民、特别是青年农民进行职业培训。三是重点发展中小城市和广大农村地区的文化教育事业, 制定了“科学文化发展计划”, 签署了“文化教育合同”。为鼓励农村地区创办农业科技研究机构, 推广新技术, 还专门设立了“科研活动地方奖金”。

美国在西部欠发达区域的开发中非常重视通过教育开发人力资源。在西部开发初期, 政府就规定每个镇区要将其第16分区预留出来发展教育事业, 1862年林肯总统签署批准了旨在加强对西部青少年的通才教育和实用教育的《莫里尔法》, 为西部发展高等实业教育奠定了的重要基础。

拨地兴学鼓励投资办教育, 是美国为开发西部而实施了较长时间、效果也特别好的做法。1862年与1890年国会两次通过了《毛利法案》, 规定联邦政府拨地给各州, 用于兴办农工商学院, 农工商学院办学目的明确, 就是培养实用型人才, 有极强的针对性;课程设置突出了农业、工商业等专业科目;办学形式多样除了正规教学外, 还举办了寒暑假讲习班, 满足农民和不能入学的学生的需要;突破了许多教育中的禁区, 招收女学生甚至黑人子弟。这所有的一切造就了大批工业和农业急需的技术人员。

意大利在进行南部落后地区开发时, 同样注重通过教育来开发人力资源, 意大利政府对此有清醒认识, 特别是政府认为教育在推进落后地区发展中不但能传授技术知识, 更大的功效在于改变传统的可能落后的价值观念。因此, 意大利通过在南部建立各层次职业教育和大学, 大量接收贫困地区的家庭子女接受基础性教育, 数据显示南方高级中学在校学生占14~18岁青年的比重从1951年9%上升到了1981年的49%, 南方大学的数量也从7所上升到了15所。此外, 意大利政府还实施鼓励职业培训政策, 成立了“南方研究和培训中心”, 免费培训企业管理人员, 提高企业的管理水平和技术水平。

日本政府在北海道开发中高度重视改善落后地区的文化教育条件, 制订的《偏僻地区教育振兴法》中明文规定, 文部大臣、都道府县、市町村各级政府在振兴落后地区教育方面的任务, 明确国家承担振兴落后地区教育所花费经费补助的1/2。

3.3 高端人才的吸引

近代以来, 科技发展在引领国家、区域经济发展中的作用越来越大, 因此吸引、发挥高端人才的作用, 强化其落后地区发展引擎功能被各国高度重视。

法国在开发其欠发达地区时, 通过实施“工业疏散”战略, 推动各类人才到偏远地区发展, 从而推进在全国形成以中心城市为依托的多极地区经济网络。

美国联邦政府把高等教育作为西部开发的重点, 颁布法案为大学的兴建提供物质保障。而南部地区政府则积极制定引进人才的优惠政策, 南部各州和地方政府到美国其他地区宣传推销自己, 纷纷制定有利于吸引北方人才南迁的政策措施, 为当地发展凝聚智力支持。

意大利为了加强对落后的南方科技教育发展, 在南部设立“南方研究和培训中心”, 增加对南方科学技术研究人员的优惠和补贴。规定新建和扩建的研究所可享受所需资金35%的投资补贴, 拥有8个雇员以上的研究所均有资金享有补贴。2000年专门出台《南方科技发展与高等教育实施计划》, 经过几年发展, 南方的科技系统布局基本形成, 培养了一批高质量的科技队伍, 培养了众多具有较高技术含量和科技附加值的高新企业。

巴西是通过建立自由贸易区来吸引人才。1967年就通过政府颁布法令的形式正式成立了在当时还尚不多见的位于巴西内陆地带的玛瑙斯自由贸易区, 逐步使这里成为了一个巨大的“自由市场”, 它成为了吸引各类人才的洼地。

日本政府非常注意科研机构在落后地区的布局, 在每个地区分别设立了一个国立的工业开发实验所和一个农业实验场, 地方政府也设有公立的科研机构。这些机构成为了很好地吸引人才的平台。从1985年开始在全国设立50个“技术银行”, 对大企业的技术人员和专家、国立研究机构的研究人员、社会上的技术人才进行登记, 鼓励他们为落后地区的发展做贡献。

4 对我国开发欠发达地区的启示

我国幅员辽阔, 各地区由于经济基础、区位条件、国家政策、人力资源状况及资源环境约束等的不同, 在改革开放三十多年来, 出现了较大的区域发展差距, 如果说这种差距的出现及形成在建设繁荣富强中国的初级阶段有其一定的客观性、合理性的话, 那么在我国迈向小康社会的新阶段, 则必须努力缩小这种差距, 这既是中国社会主义制度的本质特征的要求, 也是经济发展规律的内在要求。从国外发展欠发达地区重视人力资源要素的开发利用的政策、实践中, 我国应该得到若干启示。

(1) 政府应该对欠发达地区的人力资源组织、开发实行倾斜政策, 不但要努力缩小先发地区与欠发达地区的教育差距, 甚至要将更多有针对性的教育资源配置给欠发达地区, 特别是加强欠发达地区各级各类学校的建设, 推动欠发达地区人力资源总量和能力的提升。近二三十年来, 我国学校教育发展的区域差距正在逐渐拉大, 以高校为例, 国家重视和重点投入及支持的高校主要集中在北京、上海两地, 其他地区就是有些原来有相当基础的高校也正在因为地域及政府投入等原因日渐削弱影响力, 最终影响这些地区的人力资源集聚。

(2) 注重欠发达地区人力资源开发利用同地方经济社会的协调发展。不同地方的产业结构、资源禀赋、区位条件、发展基础等都不同, 因此对人力资源的类别、结构、层次会有不同的需求, 因此, 政府、企业或者机构都应该深入研究、探寻符合当地经济社会发展的人力资源组织、配置及开发利用规律。

(3) 地区政府要高度认识并践行人力资源引领、促进地区经济发展的理念和思路。综观国外的成功经验, 相当多的人力资源组织、开发及培养工作是由当地地方政府主导和推动的。然而, 国内有许多地方在这点上认识还有相当差距。

总之, 在知识经济方兴未艾、经济竞争发展国际交流越来越频繁的今天, 政府、企业特别是地方政府应该高度认识到人力资源开发利用对欠发达地区发展的重要意义并想方设法创新实践, 以实现本地经济社会的跨越发展。

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国外化工园区资源优化的启示 篇9

资源优化

资源优化是为达到最大效益化所做的努力, 是所有化工园区的主动行为。这种基于利益的主动行为在客观上缓解了资源短缺问题, 减少浪费, 还可能带来更大的环境效益。经调查, 国外典型化工园区接受入园企业的首要条件就是, 入驻企业的产品必须能与园区内现有的产业形成配套, 这样不仅在基础设施上可以共用, 还可以达到产业集群的效果, 降低整体成本。

荷兰切梅洛特工业园区已入驻众多的世界级公司, 如帝斯曼公司和沙特基础工业公司, 以及Medtronic、Granental、Eurogentec等20多家公司。帝斯曼公司在此生产许多特种产品, 包括高质量生物技术化学品和用于生命科学工业的化学品, 以及许多高质量材料, 沙特基础工业公司兼并原帝斯曼石化产品业务后也驻足于此。

荷兰鹿特丹港化工园区内目前拥5座炼油厂, 43家化工和石化公司, 3家工业燃气生产商, 4家食用油和油脂生产厂。壳牌、埃克森美孚、BP、科威特石油、道达尔5家公司的大型炼油厂年原油加工能力8500万吨以上;化学品领域主要有朗盛、阿科玛、瀚森特殊化学品、阿克苏诺贝尔、帝斯曼、亨斯迈、莱昂德尔巴塞尔、赢创等多家跨国化工公司, 港区产品覆盖无机化学品、有机中间体、聚合物、精细与专用化学品等几乎所有化工领域。

法国上诺曼底化工园区的炼油能力占法国的三分之一, 拥有世界规模的石化联合企业和较好的基础设施。法国的润滑油、聚合物和弹性体均在此生产。不仅如此, 园区还是法国第三大医药生产中心, 聚集了众多医药生产商, 如:阿克苏、Aventis、Fresenius、Kabi、GSK、Janssen、Pfizer等知名企业。

化工园区一体化不仅能大幅度减少运输成本、节约资源, 而且极大提高效率, 是化工园区在追逐利益最大化的目标上的最优选择。通过对国外典型化工园区的分析, 化工园区的快速发展, 在很大程度上得益于这种一体化。

比利时安特卫普化工园区创建于1964年, 是巴斯夫按照“一体化”理念在德国本土以外兴建的最大生产基地, 其规模仅次于路德维希港。与路德维希港基地侧重于特种化学品的生产有所不同, 安特卫普基地主要致力于基础化学品、日用品及塑料的规模化生产。目前, 安特卫普基地共有54个生产单元, 分属24个工厂, 被整合为7条产品链——聚亚安脂原料MDI/多经基化合物、苯乙烯、环氧乙烷相关产品、乙内酚胺/聚酞胺、化肥/无机物、丙烯酸/酸性脂以及裂解衍生品。

按照“一体化”理念, 每条产品链中所涉及的生产单元均“比邻而居”。由于整条产业链中的所有产品都是巴斯夫自己的产品, 因此所有的利润也都留在了这里。“一体化”理念继续向下延伸, 形成了巴斯夫全新的客户关系战略——“帮助客户取得更大的成功”。在这一战略下, 巴斯夫将其客户整合到一个更为广义的一体化结构中, 与客户形成一个紧密的利益共同体。直接到顾客那里发现问题并解决问题, 为客户带去更多利益, 实现更大的双赢局面。

美国休斯顿化工园区企业共享水、铁路、高速公路和公用设施等;园内生产企业在生产中大量所需的乙烯、丙烯等原料均可通过园区管线互相传输, 形成园区企业间的产品流。同区内的建设一体化, 达到项目设计一体化, 利用化工产品上下游关联的特点, 形成化工项目链;公用工程一体化, 对园区能源供应进行统一规划、集中建设, 形成一体化的“公用工程岛”;物流传输一体化, 通过输送管网、仓库、码头、铁路和道路等, 形成园区内一体化的物流运输系统。

对国外化工园区的分析看出, 几乎所有的化工园区都具有管道、仓库、码头、铁路和公路等一体化的运输网络。一体化运输网络, 不仅可以节约运输成本, 而且可以最大限度地节约运输时间, 保证产品和原材料的补充, 为园区内的公司带去最大的经济效益。

以荷兰鹿特丹港化工园区为例。鹿特丹的地理位置得天独厚, 几十年前就已发展成为世界最主要的石油和化学生产中心之一。许多世界顶级石油和化学公司都在鹿特丹开展业务。鹿特丹一流的物流和运输服务是各个公司非常看重的一点。

存储、仓库和配送是鹿特丹石油和化学品工业群最主要的组成部分。许多生产在工厂里建设了自己的储罐, 成为非固定的物流服务提供商, 可以为分散在个鹿特丹港的化工企业提供第三方仓储服务。

鹿特丹地处欧洲市场的心脏地带, 能够提供6种富有竞争力的内陆运输模式。欧洲各大经济中心都处于这些运输模式的抵达范围之内, 其中以德国中部和南部为重。海洋运输通常都是由鹿特丹进入欧洲, 同时又是从这里离开欧洲。经过鹿特丹港, 货物总能以最快捷、最高效的方式被送往目的地。

在鹿特丹, 船舶是散货 (煤、矿及粮食) 和集装箱的首选运输方式。莱茵河将鹿特丹与德国和瑞士连接在一起, 成为最便捷、廉价和环保的运输方式。鹿特丹港活跃着至少50家船务公司。鹿特丹每日列车发送量达到几十列, 目前欧洲正在建设贝突威货运专线, 从2007年起实现鹿特丹与德国之间的直达贯通。

鹿特丹有很多运输公司, 可以提供连接欧洲各地150个港口的各类近洋/支线班轮, 成为替代公路运输的一种有吸引力的形式。公路适合短途运输, 鹿特丹港与欧洲高速公路网直接连通。鹿特丹港60%的土地建设了石油和化学品装置, 精心设计的庞大地下管网, 承担了20%的总运输量, 其中以石油和石油产品为主, 主要被送往西欧各地的工业用户。

位于阿姆斯特丹的斯希普霍尔国际机场是欧洲最重要的机场之一, 从鹿特丹到该机场只有45分钟车程, 鹿特丹也有自己的国际机场。

园区内完善的后勤服务在各个工厂提供服务的同时, 也能形成工厂之间联系的纽带, 节约资源, 提高效率。

新加坡裕廊镇管理局 (JTC) 建立了一体化的后勤系统 (ILS) , 目的也是提高裕廊岛产业集群的竞争力。投资商不需在此建电厂、油槽、码头、仓库或办公室, 一切设施向新加坡政府租用即可, 减少了其初期投资成本并降低了其投资风险。2003年8月成立的裕廊岛“邦岩物流园区”是新加坡第一个综合性化工物流园区, 由JTC公司负责建设, 占地80公顷, 耗资4500万美元。Banyan为裕廊岛的、化学工业提供整套物流服务, 包括仓储、固体废弃物、处理、废水处理、装运、清洗等。

荷兰瓦罗帕克-特尔纳曾化工园区有配套的热电联产等公用工程设施和辅助设施, Delta公司从事公用工程作业, 美国Filter公司负责供水服务, 液化空气公司 (LcAirLiquide) 和空气产品公司 (Air Products) 供应工业用氮和用氧。Katoen Natie公司和Vos Logistics公司服务于陶氏化学公司的塑料产品包装和分销。

拜耳在德国的工业园内的所有工厂都必须与服务机构签署服务合同。合同规定, 工厂必须从服务机构处购置公用设施;工厂必须通过服务机构的许可部门提出许可申请, 服务机构负责管理与当局的沟通;工厂必须遵守服务机构发布的工业园现场规则;工厂必须分担工业园的总费用和工业园总体规划、急救站、消防队、应急响应、治安保卫等费用。服务机构主持每月与工厂经理一起召开的规划会议, 讨论实际费用、重大维修和服务机构服务的绩效。费用分配的主旨是各方同意的, 政府不会加以干涉。

环境友好

随着经济的发展和人们环保意识的提高, 人们意识到资源的再生循环利用并不是与环境无关的过程。正像人们所观察到的那样, 有时资源再生过程中产生的二次污染对环境的破坏更加严重, 而且也要消耗其他的资源。因此, 国外典型化工园区将循环经济的重点开始转向环境友好, 在保护环境的同时达到节约资源和优化配置资源的目的。

完善的环境保护制度是化工园区保护环境的基础, 虽然各个化工园区在制度细节上有所不同, 但是环保制度不断趋于完善和易操作, 是国外典型化工园区的共性。

巴斯夫是世界上较早在企业内部成立“可持续发展委员会”的公司。可持续发展委员会由10名运营部门、职能部门及区域负责人组成, 包括气候保护官。巴斯夫全球可持续发展委员会下设可持续发展中心, 由可持续发展领域的专家负责协调与可持续发展委员会、可持续发展区域指导委员会, 以及公司内外各利益相关方的工作。

过去几十年里, 人与环境因素已经融入到陶氏化学的整体商业战略里, 陶氏的“血管”里如今流动着“绿色的血液”。早在1994年, 陶氏在全球第一家提出了1995～2005年“环境、健康和安全 (EH&S) 十年目标”规划。这一“十年规划”的具体目标包括:工伤和疾病事故率减少90%、初级泄漏事故减少90%、工艺安全事故减少90%、货物运输事故减少90%、车辆安全事故率减少50%、废物排放减少50%、污水排放减少50%。

经过不断的改进、创新和全体员工的共同努力, 这些目标在2005年已基本实现, 并取得了巨大的成效。在这10年间, 陶氏在产量增加31%的基础上使工业排放量减少56%, 减少了73万吨固体废弃物排放, 这足够在270个足球场上堆积高达1米;减少了8300万吨废水排放, 这相当于80万中国家庭一年的用水量;节约的能量足够800万美国家庭使用一年。在此基础上, 2005年, 陶氏又制定了“2015可持续发展目标”, 这一陶氏第二个“10年规划”涵盖三大方面:通过创新和产品安全监管实现“可持续的化工”;积极承担企业社会责任;减少对环境的影响。在2015年可持续发展目标中, 陶氏宣布, 2006～2015年把能源利用率提高25%, 温室气体排放量每年减少2.5%。

国外废水资源循环治理策略探讨 篇10

一、美国废水资源治理策略

美国废水排放标准体系的发展, 最早要追溯到1948年, 美国制定了第一个关于制药废水排放的管理法律———《联邦水污染物控制法》, 该法律明确授权联邦公共卫生局调查美国国内各个污水处理厂的废水排放情况, 并为各污水处理厂提供贷款和咨询服务等, 其实际意义在于, 该法律是美国第一次从立法的角度确立水污染防治, 引起了国民对控制废水排放的高度重视。

20世纪60年代, 美国出台了《水质法》, 并相继发表《绿皮书》、《蓝皮书》、《红皮书》、《金皮书》。首次以水质标准作为监测制药废水排放的依据, 并要求各州要承担起防治水污染的责任, 制定并实施保护各州水体的水质标准, 这一举措为后来美国各州制定完善的水质标准提供了依据。

1972年12月美国颁布了《联邦水污染物控制法修正案》, 即《清洁水法》, 并建立了“国家消除污染物排放制度” (简称“排放制度”) , “排放制度”提出, 由美国环境保护署 (EPA) 或者获得许可证计划批准的美国各个州, 为每一个排污者发放“允许排放污水许可证”, 规定排污者必须严格遵守排污许可证上制定的各种限定标准, 否则即算作违法。所有污染物排放到特定水体内的点源都必须拥有许可证, 实现了通过控制污染源向规定水体排放污染物来达到保护环境的目的。“排放制度”规定, 美国环境管理的重点是, 以工业行业点源为主要控制目标、以污染控制技术为依据的排放标准限值和以水质为基础的排放总量限制为基础, 考虑不同的行业生产环节工艺、污染物类别及废水排放等特点, 通过不同处理技术水平制定排放限值。这样, 从技术和水质两个层面, 大致规定了几乎所有污染物类别的排放标准, 为控制污染源提供了有力保障。

1976年美国环保署 (EPA) 公布了制药工业4种点源污染物 (p H、生化需氧量、化学需氧量、总悬浮物) 的排放标准, 1982年增发了标准修订稿, 除上述四项指标外, 增加了总氰化物指标, 并要求所有污染物的排放均需通过以下标准:

1.最佳常规污染物控制技术 (BCT, Best Conventional Pollutant Control Technology) 。该技术指通过经济可行性分析, 是在对具有广泛应用推广价值的废水处理技术水平上建立的, 同时在以BPT为根据的基础上再提高。该标准主要控制现有污染源的常规污染物。

2.最佳可得技术 (BAT, Best Available Technology Economically Achievable) 。该标准是在经济上可行的, 并代表工业企业或其子企业等现有废水处理技术的最优秀的结果。主要控制污染源包括现有源优先污染物和非常规污染物。

3.现有源预处理标准 (PSES, Pretreatment Standards For Existing Sources) 和新源预处理标准 (PSNS, Pretreatment Standards For New Sources) 。该标准主要控制优先污染物和非常规污染物。

4.最佳可行控制技术 (BPT, Best Practicable Control Technology Currently Available) 。该标准是清洁水法最早制定废水排放标准的技术依据, 是现在各个工业企业及子行业等最佳废水排放处理技术的平均值。该标准主要控制现有源的常规污染物和非常规污染物, 也可以控制优先污染物, 如氰化物等。

5.新源排放标准 (NSPS, New Source Performance Standards) 。企业增加新的制药设施, 设计并安装最好的和最有效的制药工业设备以及制药废水处理系统, 充分体现在, 设计及建设初期就采用最先进的生产工艺与最佳的污染处理技术, 达到使污染物减至最少的目标, 相对于BAT水平, 该标准是更高的废水处理技术。

1983年, 美国再次发布修订稿, 提出了对有毒挥发性的有机物排放限值指南, 并于1985年发布了对有毒挥发性有机物的排放限值指南实施通知;1986、1995年, 分别公布了标准的修订稿, 主要修订的内容是对废水排放标准值的再次调整;1998年9月, 发布了美国制药工业企业点源污染物排放标准;在1999年至2004年, EPA尽管对排放标准又作了一些调整, 但水污染物排放标准体系没有根本性改变。通过近几年的发展, 美国“排放制度”逐渐形成以技术为基础的标准水排放限制和以水质为基础的总量水排放限制制度, 保障了许可证的实施与水质的维护。另外, 根据排放污染物的特性对污染物进行了分类, 以《清洁水法》等标准为基础, 针对每一类污染物制定了详细的排污限值, 使标准更具有操作性与规范性。并且随着对污水排放标准的逐步完善, 许可证限值的制定也逐步精确, 使许可证上每一个限制标准都有据可查。直到现在, 该“排放制度”一直被美国制药工业沿用, 成效明显, 同时也为世界各国所借鉴。

二、日本废水资源治理策略

日本在借鉴美国现在“排放制度”的基础上, 于1971年以总理府令第35号公文颁布了“制定水污染标准的厅令”, 并于2008年最新修订并保障实施, 包括对有害物质标准的限值规定与生活环境污水项目, 强化了水污染防治的实施力度;世界银行也于1988年出台了《污染预防与消减手册》明确提出了制药工业三废———废水、废气、废渣的排放标准;欧盟在《某些工业和工业装置的有机溶剂排放限制》中, 对制药废水的有机溶剂排放标准做出了规定, 要求制药企业每年上交废水排放责任书及废水排放相关数据, 以证明废水排放达到标准。

三、结语

当前, 水质的排放标准是全世界制药工业废水排放环境监测的根本依据, 但据统计, 目前全世界已制定的水质排放标准中, 所涉及的化学污染物质不足全球已知总污染物的0.1%。这就说明, 通过严格制定水质排放标准来达到对环境进行有效监测的目的虽然可行, 但是为了彻底消除或减轻废水污染, 除了利用所熟知的理化检测方法之外, 利用指示生物对环境变化所发生的反应进行有效的生物监测, 也是判断水污染的方法之一。

生物与环境之间的作用和反作用, 使生物的许多特性打上了环境的烙印。研究表明, 鱼类的行为特征在受到含有亚致死剂量的有毒污染物的刺激时, 能主动回避污染的区域游向清洁水域;在不受污染的水体中, 生物种群数量多, 个体数量适中, 一旦水体受到污染, 会发现敏感的指示生物数量迅速减少甚至消失, 而污染种类的个体数量会迅速增加, 形成优势种;人们往往通过观察各类水污染指示生物群在群落中所占的比重, 来判断水污染的程度, 例如:若水中以绿藻与蓝藻居多, 黄藻、金藻数量减少, 往往是水体污染的象征, 反之亦然。水体的污染可能会伤害指示生物体内细胞的结构与遗传物质, 导致机体变形, 形态发生改变。这些特性均可以用来指示制药水环境污染的情况, 为制药水污染排放的监测与预警提供依据。

国外人力资源 篇11

关键词：国外；档案信息资源；社会化开发；开发主体

Abstract： Affected by community paradigm，archival information resources development must be changed from traditional single-subject scheme to multiple-subject scheme. This paper analyzes the type of the subject and the way of exploitation in oversea archival information resources social exploitation through researching. This article provide evidences for our practice in archival information resources social exploitation

Key words： oversea； archival information resources； social exploitation； subject

目前，我国档案信息资源开发大多依旧以档案馆为主体。而在“社会记忆观”“大档案观”的理念影响下，档案信息资源的内容已涉及人类生活的方方面面。档案工作者的知识结构和专业背景不能满足各方面对档案信息资源的需要。因此，现有的单主体开发模式必须加以改变，拓宽档案信息资源开发的思路，实现开发的多主体化和社会化。

1 社会范式转变与档案信息资源开发主体

1.1 社会/社区范式的出现对档案工作的影响。我国社会已经步入了全面转型过程。如，政府职能转变、公民权利意识强化、关注公共服务设施建设等。同时，信息技术的发展为公众提供了诸如微博等发声平台，赋予公民更多话语权。我国早有学者提出，透明化政府的建设，文件中心、档案寄存中心等新型档案机构的出现，使得档案管理从政府范式向社会范式转变。[1]加拿大档案学者特里·库克也对档案工作范式做了深刻的总结，他将档案工作所经历的范式分为四个超越时间的框架。前三个范式分别以维护档案的原始记录性、文化性和提供利用为目的。现在，第四个范式正呼之欲出。他指出，利用网络，每个人都能够成为他或她自己的档案工作者，每个人都在建立在线档案。档案工作者应放下专家的身份，不再控制和管理，与社会/社区（既有真实社会/社区，又有网络空间社会媒体连接起来的虚拟社会/社区）一道共建共享档案。[2]这里特里·库克所提到的“共建”，正是强调档案信息资源开发的社会化。

1.2 档案信息资源社会化开发概念解读。档案工作向社会范式转变，进行“社会化”已成为必然趋势。黄霄羽对“档案社会化服务”的概念作了深入的解读。他指出，“档案社会化服务”是基于社会分工的角度来理解和界定档案服务，其承担主体更为广泛和复杂，是基于社会分工提供的涉及档案的专业性、专门化和社会化服务。[3]可以看出，承担主体的多样性是各类工作实现“社会化”的关键一步。实现档案信息资源社会化开发，其开发主体必定要突破档案馆的局限，由非档案专业人员对档案信息进行开发和编研，档案工作人员扮演“辅导员型的档案工作者”，[4]即在档案信息资源开发中只起到引导作用。

2 国外档案信息资源社会化开发主体分析

档案信息资源社会化开发的主体选择范围较广，国内外已有许多成功实践。

2.1 以公民个人为主体的档案信息资源社会化开发。这类开发主体是个体民众。档案部门将本馆所收藏的，因各种原因无法充分开发的档案资源合法公开，引导有能力、有兴趣的公民参与到档案信息资源的开发过程中。这种模式也被称为“档案众筹模式”“档案众包模式”等，即大众参与利用集体智慧和需求倒推的理念的一种资源开发模式。[5]国外参与档案信息资源开发的公民个人主要分为以下三类。

第一，对馆藏档案或档案工作有浓厚兴趣的公民。参与者只需热爱档案事业，并具备较强的责任心，便可在接受一段时间的专业培训之后，参与到档案的专业性工作中。如，美国的“档案工作者”项目（Citizen Archivist），普通民众可以前往档案馆，在馆员指导下完成档案索引、描述列表、馆藏保护、数据录入等专业性工作。[6]苏格兰档案馆的“档案转录”项目，普通民众可以在苏格兰档案馆网站上阅读到17～19世纪的手写古文献，并且学习转录古代的手写档案的方法，继而参与到古代档案转录的过程中，转录档案中的人名、地名，利用大众智慧挖掘档案背后的故事。档案工作人员还将转录档案的进度公开在网站上，为进一步展开后续工作提供参考。邀请普通公民参与到档案信息资源开发中，减轻了档案工作人员的工作压力，同时普通公民能够在参与档案工作中获取新的知识技能，激发公民对档案的兴趣，提高社会档案意识。[7]

第二，有某种专业特长的公民。由于档案工作人员自身能力有限，许多需要有一定专业素养才可以充分开发的档案资源，如外文档案、少数民族档案等，并未得到充分开发。 邀请具有相应知识背景的公民对此类档案信息资源进行开发，能够加大开发的深度，提高开发效率。英国国家档案馆每月开办一期“Writer of the Month”栏目，该栏目是由档案馆邀请作家依据馆藏档案资源进行文学创作，并分享他们的发现及感悟。在英国国家档案馆网站上开设专栏“分享你专长”（Share your expertise），将馆藏档案的主题列出，邀请有相关知识背景的普通民众参与档案信息资源的开发。[8]美国国家档案馆的 “公民档案工作者”项目，将部分开放的档案信息资源发布在Twitter等社交媒体平台上，使具有相关专业背景的网民能够自由地对这些资源进行标注、 翻译、 条目编辑。[9]

第三，拥有某类档案的公民。现如今城市变迁快、人口流动性大，档案工作人员很难将既分散又庞杂的档案资源收集齐全。邀请拥有某类档案的公民参与到档案信息资源开发的过程中，鼓励他们主动提供其所拥有档案的原件或复制件，并请捐赠者对档案进行著录。如美国加州大学于2008年建立南亚裔美国人数字档案馆（SAADA），该档案馆专门收集南亚裔美国人的档案，旨在保留下南亚裔美国人这个族群的记忆。馆藏95%的档案资料和资金都来源于普通民众的捐赠，在捐赠档案的同时档案工作人员还邀请捐赠者参与档案的著录，并将这些档案的数字复印件集中保存和提供利用。[10]作为档案的生产者及所有者，其对一份档案理解的程度远大于档案工作者。鼓励公民自发捐赠并对档案进行著录，既缓解收集难的问题，又能够加深开发程度。

2.2 以组织机构为主体的档案信息资源社会化开发。这类开发主体是与待开发档案信息资源相关的特定非营利性组织机构或专业团体。经调查，与国外档案馆有长期合作开发档案信息资源的组织机构有以下几类。

第一，高校、科研院所。主要是由专家学者在档案工作者的指导下，对与其研究领域相关度高的档案资源进行编研与开发。本文将其开发方式分为两种。其一，由档案馆邀请专家学者对馆藏档案资源进行开发。如英国国家档案馆的E179Database项目。该项目由英国国家档案馆协同几所大学共同开发。该数据库主要收集封建宗教集团的账目、税收制度等信息，资料来源于英国国家档案馆馆藏档案和合作大学资料室所藏资料。用户登录E179Database能够搜索到英国封建宗教集团的税收、账目记录，了解记录产生的背景、制度设立的目的及其时代意义。这些档案背后的故事均来自上述三所大学历史、地理学院的专家学者的解析。[11]其二，由专家学者提供档案信息资源，邀请档案工作人员指导其将信息资源进行整合、汇编，甚至协助建立起数字档案馆。较有代表性的是“康德拉·楚泽数字档案馆”。康德拉·楚泽（Konrad Zuse）是一位德国计算机工程师，被称为数字计算机之父。柏林自由大学一位计算机教授——劳尔·罗哈斯（Raúl Rojas），在德意志博物馆档案馆的帮助下，将其拥有的关于楚泽教授的档案信息数字化，其中包括开发图纸、各种模型的照片、相关资料等，建立起“康德拉·楚泽数字档案馆”。档案原件由德意志博物馆档案馆永久保存，电子版发布到网上，供公民查阅。[12]

第二，初级、中级教育部门。主要是由中小学教师根据学生特点，对馆藏历史、地理等档案信息资源进行开发，编研档案信息，形成成果为其教学所用。最典型的是英国国家档案馆。英国国家档案馆在其网站上专门开设教育板块，板块分教师入口和学生入口。从教师入口进入，用户可以用不同方式对档案信息进行检索，找到丰富的教学资料，如历史事件的记录、原始照片、音像、视频、漫画等。此外，根据档案资料的内容，网站还提供相关教案供教师参考，教案会列出这类档案适用的教学对象、教学任务、教学重点等。从学生入口进入，用户将会得知如何利用馆藏档案资源进行论文撰写、调查研究。这些档案信息资源开发的成果是档案馆工作者邀请多位教学经验丰富的优秀教师，对馆藏信息资源进行分析，并结合自身经验和学生特点，对档案信息资源进行开发，形成可用于教学的开发成果。[13]此外，美国、澳大利亚等国家档案馆网站上均设有教育资源板块。

第三，图书馆、博物馆等公益性社会机构。主要是由与档案馆性质类似的公共单位对档案馆内与其馆藏内容有关的档案进行开发，并通过其平台提供利用。美国国家档案馆与国家和区域图书馆、史密森尼博物馆等合作通过DPLA（Digital public library of American）平台将馆藏190万份档案提供给用户和其他公共文化机构。[14]英国大学图书馆也发起PLANTES项目，共同开发馆藏资源，成员包括3个档案馆和5个图书馆。档案馆与图书馆、博物馆等同作为文化机构，该类机构为主体进行开发时，不仅能够从不同的视角对档案信息资源内容进行挖掘，还可以基于其专业背景提供开发、管理信息资源的有效途径。

第四，数据库开发商。主要是由各类数据库开发商对馆藏档案进行编研，将开发成果进行有偿提供利用或销售。美国著名数据库开发商ProQuest公司开发了许多有代表性的档案数据库，如美国档案（Archives USA），国家数字化安全防卫档案（Digital National Security Archive），在线遗产探寻（Heritage Quest Online）。[15]英国国家档案馆将家谱档案以数字化的形式提供给旅游开发商，作为旅游资源以满足大众对家谱档案的兴趣。2007年，美国国家档案馆与亚马逊公司签署协议，档案馆向亚马逊公司提供历史影像资料的拷贝，亚马逊公司旗下的子公司CustomFlix实验室将这些拷贝进行数字化存储。公众可以在亚马逊网站上申请获取所需信息，一旦获得用户的订单，公司将会根据客户的需求进行个性化刻录，并且将光盘邮寄到消费者家中。[16]数据开发商作为开发主体，可以缓解资金难的问题，同时能够更好把握民众对信息的需求，提高提供利用效率。

个体民众作为开发主体，开发方式灵活，实施相对容易。而组织机构作为开发主体，能够在相当长的一段时间之内与档案馆保持合作关系，有一套相对完整、规范的开发机制，开发的效率和开发成果质量较高。

3 国外档案信息资源社会化开发意义及启示

3.1 知识互补，提高开发成果质量。对于档案工作者来说，著录建立在对档案深刻理解的基础之上。[17]深入开发档案信息资源，开发主体必须具有相关知识背景，能够把握档案信息的精髓。档案工作者虽是档案管理的专家，但在开发过程中难免会因缺乏某一专业领域知识而对该领域档案内容把握不准。具有专业素养的公民作为开发主体，能够弥补这一缺陷，是保证开发过程的效率，提高开发成果质量的有效途径。

3.2 各取所需，档案功能得以充分发挥。档案因其原始记录性、文化性，历来被看作重要的教育材料，为学术科研提供依据，为社会实践活动提供参考。而受到时空和档案本身特殊性的限制，其参考价值和凭证价值也难以实现。教师、教授、数据开发商等对档案信息求而不得，档案工作者苦恼于社会对档案的认同度不高。档案信息资源的社会化开发，能够拓宽档案信息资源的利用范围和利用途径，形成档案馆和用户双赢甚至多赢的局面。

3.3 突破限制，提高社会档案意识。档案馆尽管一直在强调开放，但严肃、保密的第一印象依旧难以改变。邀请普通民众学习整理档案和著录的方法，亲身参与档案信息资源开发，发挥自己的专业特长对档案进行编研，使档案工作者由“小众”变成了“大众”，使原有的作业方式由“秘密”变为“公开”，普通公民能够从中认识到档案的重要性，激发他们对档案的兴趣，获得社会各界对档案工作的支持，进而提高整个社会的档案意识。

3.4 共建共享，促进档案信息资源生态管理。让档案的生产者和利用者都参与到档案信息资源开发中，有利于构成一个相对完善的信息资源流动体系。与同样带有公共文化性质的机构协同，进行信息资源社会化开发，不仅在资源建设方面能够形成跨行业、跨系统的战略联盟，在标准制定、人员培训、技术研发、科学管理等方面也可以实施多种合作项目。促进档案信息资源之间、档案信息资源与其他信息资源之间的有机整合，实现宏观层面的信息资源共建与共享。

参考文献：

[1]李珍，丁华东.范式转型与档案政策[J].档案学通讯，2008（01）：5.

[2][4]特里·库克著，李音译.四个范式：欧洲档案学的观念和战略的变化——1840年以来西方档案观念与战略的变化[J].档案学研究，2011（03）：87.

[3]黄霄羽.档案社会化服务的概念解读[J].档案学研究，2013（03）：6.

[5]陈忠海，常大伟.众筹模式在档案馆档案信息资源开发中的应用研究[J].档案学通讯，2014（06）：41.

[6]闫静.档案事业公众参与特点及新趋势探析——基于英国“档案志愿者”和美国“公民档案工作者”的思考[J].档案学研究，2014：（03）：81.

[7]Scotlands Places. Transcribe Archives[EB/OL].[2015-12-07].http：//www.scotlandsplaces.gov.uk/transcribe/palaeography-guidance.

[8]The National Archives. Share your expertise[EB/OL].[2015-12-07].http：//www.nationalarchives.gov.uk/archives-sector/share-your-expertise.htm.

[9]檀竹茂.档案信息资源开发的有效途径——协同合作[J].档案学通讯，2014（02）：57.

[10]South Asian American Digital Archive. About SAADA[EB/OL].[2015-12-07].https：//www.saada.org/.

[11]The National Archives. E179Database[EB/OL].[2015-12-10]. http：//www.nationalarchives.gov.uk/e179/about.asp.

[12]The Konrad Zuse Internet Archive. The Konrad Zuse Internet Archive Project. [EB/OL]. [2015-10-10]. http：//zuse.zib.de/project.

[13]The U.S. National Archives and Records Administration. Docs teach. [EB/OL]. [2015-12-15]. http：//www.archives.gov/education/.

[14]Digital Public Library of America. AN INTRODUCTION TO DPLA. [EB/OL]. [2015-12-15]. http：//dp.la/info/.

[15]章燕华，徐浩宇.国外档案信息资源开发现状及特点分析[J].浙江档案， 2006（02）：8.

[16] The U.S. National Archives and Records Administration. Thousands of National Archives Films to Be Made Available Through CustomFlix Labs. [EB/OL]. [2015-12-15]. http：//www.archives.gov/press/press-releases/2007/nr07-122.html.

[17]Katie S， Ramesh S. CounterpointParticipatory Appraisal andArrangement for MulticulturalArchival Collections[J]. ARCHIVARIA， 2007（63）：93.

作者单位：上海大学图书情报档案系

常用国外网络医学电子数据库资源 篇12

Wiley Inter Science是John Wiely&Sons公司创建的动态在线内容服务,1997年开始在网上开通。通过InterScience,Wiley公司以许可协议形式向用户提供在线访问全文内容的服务。Wiley Inter Science收录了360多种科学、工程技术、医疗领域及相关专业期刊、30多种大型专业参考书、13种实验室手册的全文和500多个题目的Wiley学术图书的全文。其中被SCI收录的核心期刊近200种。期刊具体学科划分为:Business,Finance&Management(商业、金融和管理)、Chemistry(化学)、Computer Science(计算机科学)、Earth Science(地球科学)、Education(教育学)、Engineering(工程学)、Law(法律)、Life and Medical Sciences(生命科学与医学)、Mathematics and Statistics(数学统计学)、Physics(物理)、Psychology(心理学)。

2 EBSCO(英文文献期刊)

http://ejournals.ebsco.com

EBSCO公司从1986年开始出版电子出版物,共收集了4000多种索引和文摘型期刊和2000多种全文电子期刊。该公司含有Business Source Premier(商业资源电子文献库)、Academic Search Elite(学术期刊全文数据库)等多个数据库。

EBSCO内含有两个免费数据库:

ERIC为(Educational Resource Information Center)(教育资源信息中心)是美国教育部的教育资源信息中心数据库,收录980多种教育及和教育相关的期刊文献的题录和文摘,包括250多种EBSCO收录的全文杂志教育文献数据库,数据为1967至今。医学、生物医学MEDLINE医学文摘Biomedical Reference Coll.:Comp.Ed.生物医学全文Health Business Elite医疗管理全文Psychology&Behavioral Sci.Coll.:Comp.Ed.心理学和行为科学全文CINAHL医学-护理学文摘Nursing&Allied Health Coll.:Comp.Ed.医学-护理学全文Cochrane Collection医学-护理学全文(IPA)药学文摘SPORTDiscus医学-运动医学文摘Psyc INFO心理学文摘

3 美国(umi)Pro Quest博士论文全文:

http://proquest.umi.com/pqdweb

是UMI公司的一个分库(我分析之后得来的。)UMI公司简介:

该公司的全称是UMI,The answser Company(UMI有问必答公司),成立于1938年,是全球最大的信息存储和发行商之一,也是美国学术界著名的出版商,它向全球160多个国家提供信息服务,内容涉及商业管理、社会科学、人文科学、新闻、科学与技术、医药、金融与税务等。其出版物包括18,000多种外文缩微期刊、7000多种缩微报纸、150多万篇博士/硕士论文、20多万种绝版书及研究专集:从1980年起该公司开始电子出版物的制作与发行:如光盘数据库、磁带数据库、联机数据库等。UMI提供以下三种数据库:学术研究图书馆(Academic Research Library,简称ARL)

综合参考及人文社会科学期刊论文数据库,涉及社会科学、人文科学、商业与经济、教育、历史、传播学、法律、军事、文化、科学、医学、艺术、心理学、宗教与神学、社会学等学科,收录2,300多种期刊和报纸,其中全文刊占三分之二,有图像。可检索1971年来的文摘和1986年来的全文。商业信息数据库(ABI/INFORM)

医学电子期刊全文数据库(Pro Quest Medical Library)该数据库收录有220种全文期刊,文献全文以PDF格式或文本加图像格式存储;收录范围包括所有保健专业的期刊,有护理学、儿科学、神经学、药理学、心脏病学、物理治疗及其它方面。Pro Quest博士论文全文检索系统,PQDD的全称是ProQuest Digital Dissertations,是世界著名的学位论文数据库,收录有欧美1,000余所大学文、理、工、农、医等领域的博士、硕士学位论文,是学术研究中十分重要的信息资源。

4 Sciencedirect荷兰

http://www.sciencedirect.com/

Elsevier Science公司出版的期刊是世界上公认的高品位学术期刊,它拥有1263种电子全文期刊数据库,并已在清华大学图书馆设立镜像站点:Science Direct On Site(SDOS)。国内11所学术图书馆于2000年首批联合订购SDOS数据库中1998年以来的全文期刊。

国内镜像:

http://elsevier.lib.tsinghua.edu.cn/

http://www.sciencedirect.com/sci

http://www.sciencedirect.com/sci

http://www.sciencedirect.com/sci

5 OVID(英文文献期刊)荷兰:

Ovid Technologies是世界最大的医学数据库公司,是全球著名的数据库提供商。2001年6月与银盘公司(SilverPlatter Information)合并,组成全球最大的电子数据库出版公司。

Ovid医学信息平台是由Ovid Technologies公司采用先进的信息Dn I技术研制而成的全球著名的数据库。其网址是:http://www.ovid,tom。该平台将资源集中在单一平台上,并透过资源间的链接(Linking)为用户提供一个综合信息方案,数据库、电子期刊、参考书及其它资源均可在同一平台上检索及浏览。

Ovid拥有最全的核心医学期刊。Databases@Ovid,提供300多种数据库,链接全文期刊和馆藏。Journal@Ovid,收录60多个出版商出版1000多种科学、科技和医学期刊,其中超过350种属于核心期刊,被ISI收录的超过300种。Books@Ovid,提供将近40个由不同出版商发行的医学参考书籍Ovid信息平台将电子数据库、电子期刊以及电子图书做了全面的整合与链接一读者可从数据库检索结果直接链接到全文期刊和电子书。

6 英国Blackwell(英文文献期刊):www.blackwell-synergy.com

Blackwell出版公司是世界上最大的期刊出版商之一(总部设在英国伦敦的牛津),以出版国际性期刊为主,包含很多非英美地区出版的英文期刊。它所出版的学术期刊在科学技术、医学、社会科学以及人文科学等学科领域享有盛誉。

近年来,Blackwell出版的期刊不断发展。目前,Blackwell出版期刊总数已超过700种,其中理科类期刊占54%左右,其余为人文社会科学类。涉及学科包括:农业、动物学、医学、工程、数学统计、计算机技术、商业经济、生命科学、物理学、人文科学、艺术、社会及行为科学等。

Blackwell出版期刊的学术质量很高,很多是各学科领域内的核心刊物,据最新统计,其中被SCI收录的核心期刊有239种,被SSCI收录的有118种。

7 springer德国(Springer-Verlag):

是世界上著名的科技出版集团,通过Springer LINK系统提供学术期刊及电子图书的在线服务。

Springer公司和EBSCO/Metapress公司现已开通Springer LINK电子期刊服务。目前Springer LINK所提供的全文电子期刊共包含439种学术期刊(其中近400种为英文期刊),按学科分为以下11个"在线图书馆":生命科学、医学、数学、化学、计算机科学、经济、法律、工程学、环境科学、地球科学、物理学与天文学,是科研人员的重要信息源。

目前大部分期刊可以阅读全文,但也有一些期刊尚不能阅读全文,一般规律是:显示pdf字样的,可以打开全文,显示remote pdf字样的,则不能打开全文,目前代理公司正在解决此事。Springer Link涵盖的学科范围及种数:Law(法律):5种Environmental(环境科学):37种Medicine(医学):179种Geoscience(地球科学):53种Mathematics(数学):73种Life Science(生命科学):105种Economics(经济学):30种Chemical Sciences(化学):36种Engineering(工程):58种Computer Science(计算机科学):45种Physics and Astronomy(物理与天文学):61种

8 Karger

http://www.karger.com/

卡尔格公司S.Karger AG是瑞士一家著名医学和科技家族出版公司,以医学图书为主,另外也出版一些科技图书。卡尔格公司在巴塞尔的总部现有职员200多名,在全球有许多分公司和配书中心。年出版期刊76种,新书60多种,主要是英文版,并有电子版。Karger的出版物被收录在著名的二次文献中,这些二次文献包括:MEDILINE、Current Contents、Reference Update、EMBASE/Excerpta Medica、Crossref等。所有的文章都拥有在线DOI号码。

Karger期刊大多数期刊被CA、BA、SCI、Current Contents、Med Line收录。

学科专业及期刊分数共计71种

分析化学Analytical Chemistry:2

抗感染/感染性疾病Anti-Ifective/Infectious Diseases:6

生物信息学Bioinformatics:1

生物技术Biotechnology:5

心脏病学与心血管科学Cardiology and Cardiovascular Science:1

临床试验Clinical Trials:6

组合化学Combinatorial Chemistry:1

药物传输Drug Delivery:2

药物设计和开发Drug Design and Discovery:48

药物代谢Drug Metabolism:2

药物治疗Drug Therapy:7

基因组学Genomics:3

免疫学和内分泌学Immunology&Endocrinology:6

炎症和变态反应Inflammation and Allergy:4

医学Medicine:30

分子医学Molecular Medicine:1

纳米科学Nanoscience:1

神经科学Neuroscience:11

肿瘤学及癌症研究Oncology and Cancer Research:10

有机化学Organic Chemistry:9

药物开发专利Patents on Drug Discovery:4

药物学Pharmacology:3

蛋白质与多肽科学protein and Peptide Science:4

9 Lippincott Williams&Wilkins(LWW)

http://www.mdconsult.com

LWW是世界享有盛誉的医学文献出版商,该公司出版的期刊大多为医学核心期刊,大部分期刊被著名的MED-LINE数据库和SCI数据库所收录,且影响因子Impact factor必较高,以临床医学及护理学方面的期刊尤为突出。

1 0 MD Consult美国医学书刊数据库:http://www.mdconsult.com

MD Consult由世界著名出版社Elsevier Science出版发行,目前已被北美90%以上的医学院,近1700家美国医院和全球46个国家的健康中心采用,拥有超过28万的用户,是为医务工作者提供网上临床医学信息服务的最佳选择。

MD Consult提供个性化的服务,用户可以选择自己感兴趣的领域,对个人资料进行管理,同时可以省去垃圾信息的烦恼。最近,MD Consult又推出了MDC移动服务系统,通过PDA您可以获得最新论文文摘、医学新闻和药物信息,并可以通过无线网络进行MD Consult的搜索、方便地和PC进行连机数据交换。

最新医学、药物信息:每日更新,每月提供100万条信息,700万页临床资料。

Clinics&Medical Journal(临床医学期刊):包含35本北美临床医学学会的全文文献及53种最具代表性的专业医学期刊。

Reference Book(著名的医学用书):包含51本医学宝典

Year Books(医学年鉴):包含54本医学年鉴。

Practice Guidelines(实证指南):搜集了来自50多个医学会和政府机关提供的1000多种临床实证指南。

Drug Information(药物信息):权威的黄金标准药物指南,提供3万余种药物资讯,包括最新处方,并可经由商品名称或俗名、种类和症状找到所需的药物信息,并提及美国药典中未列出的用途及治疗费用等资料。

Today in Medicine(今日医学):每天检阅100种重要的医学文献;提供个人查询简洁摘要,并选定个人的检索范围;同时也可连结到相关的全文医学临床资源中做进一步的查询。In This Week's Journal(当周期刊):将每周重要的期刊内容以一个易于查询的方式呈现,并利用简洁的文献大纲来帮助您快速了解当前前沿研究动态。

Patient Education(病患须知手册):近10000种病患须知手册。

What Patients are reading(病患新知):MD Consult每周会检阅民间出版品,如此可让您知晓患者所获得的医学新知,并提供各种主题的全文临床内容以供参考。

CME Center(医学进修中心):拥有200余种在15个不同领域的在线进修课程及测验模式,以及在线CME学分认定,病例讨论活动由阿尔伯特·爱因斯坦医学院支持和管理。

包含5万多个医药学图片,可以进行图片检索。

检索广泛,资讯丰富,一次点击完成MEDLINE检索,其中包含AIDSLINE、Health STAR、CANCERLIT在内的检索。

1 1 德国医学《Thieme_journals》全文电子期刊库

http://www.thieme.de/connect/en/

Thieme是一家具有百年历史的国际性科学和医学出版社。从1886年开始,hieme致力于为科研人员、临床医师、和学生等专业人士提供高品质的图书、期刊产品。

作为德国最大的医学出版社之一,Thieme在德国斯图加特和美国纽约均设有机构。到目前为止,Thieme出版了130多种以纸本形式和电子版本的医学和科学期刊,其中60多种是代表各专业学会出版的。

Thieme出版社通过Thieme-connect期刊服务平台提供电子资源服务。通过登陆Thieme-connect站点,用户可以浏览Thieme出版的医学、化学和生命科学的全部期刊,并且部分期刊在先行纸本出版之前,通过网络可获得最新文章(eFirst--1-2天前出版的)。Thieme-connect为中国用户提供两种电子期刊数据包:(1)Medical E-package医学库(包括33种英文医学期刊)Thieme出版高品质医学期刊,涵盖外科学、内科学、神经科学,运动医学、内分泌学和药理学等各个学科,医学库共包含33种英文医学期刊,其中包含大家深受喜欢的12种Thieme专题研讨会(Seminar)期刊,读者从中可以获得相关医学领域诊断与治疗的最新专题会议内容及各科最新发展动向;(2)Pharmaceutical E-package化学与药学期刊(6种化学药学类期刊)Thieme出版了学术界备受认可的权威化学与药学期刊。《Synthesis》和《Synlett》是Thieme最为引以为豪的两种化学期刊,在化学合成领域有重大影响力并且已经得到广泛的使用,是从事相关领域工作的科研人员的必备期刊。

1 2 BMJ Journal Collection

http://www.clinicalevidence.com

(BMJ期刊专辑)不仅包括著名的《英国医学期刊》(British Medical Journal),而且还收录有从医疗保健管理到神经学等领域的其他22种期刊。出版的许多期刊都在其各自领域处于世界领先地位。所有期刊均可以在线获得。详细书目见附件A。

BMJ Journal Collection(BMJ期刊专辑)不仅包括著名的《英国医学期刊》(British Medical Journal),而且还收录有从医疗保健管理到神经学等领域的其他22种期刊。出版的许多期刊都在其各自领域处于世界领先地位,如Gut(《内脏》)、Thorax(《胸腔》)、Archives of Disease in Child(《儿童期疾病档案》)以及Annals of the Rheumatic Disease(《风湿病年鉴》)。所有的期刊均可以在线获得。

*期刊涵盖专业领域、大众健康和循证医学领域;主要为临床期刊,旨在帮助医务工作者提高日常工作经验;

*编者来自世界各地,如美国、澳大利亚、加拿大、香港、欧洲、东南亚地区;

*改进了Education Sections,Case-based learning,Patient Columns;

*多数期刊都是处于该专业领先位置;

*On-line first,在线交流,搜索,E-mail等功能。

如需了解更多内容请登陆网站http://journals.bmj.com/。

Clinical Evidence Online(临床实证在线):

现涵盖500个主题以及超过2000种的治疗方法;

每月都在不断的在线扩充更新资料和新主题;

包括链接至Pub Med,Embase和Cochrane精华内容的参考资料;l

包括一些不在印刷期刊中出版而仅有网络版的主题;还提供其它服务,如:

电子邮件提醒服务

诸如常见缩写、术语和药物名称指南之类的有关网站工具

讲座用的下载版EBM(循证医学培训)模块

借助PDA方式快捷的获得全部的临床实证内容BMJ期刊专辑列表:

British Medical Journal(《英国医学期刊》)

Annals of the Rheumatic Disease(《风湿病年鉴》)

Archives of Disease in Childhood(《儿童期疾病档案》)

British Journal of Ophthalmology(《英国眼科学期刊》)

British Journal of Sports Medicine(《英国运动医学期刊》)

Emergency Medicine Journal(《急诊医学期刊》)

Gut(《内脏》)

Heart(《心脏》)

Journal of Clinical Pathology(《临床病理学期刊》)

Journal of Medicine Ethics(《医学伦理学期刊》)

Journal of Medical Genetics(《医学遗传学期刊》)

Journal of Neurology,Neurosurgery and Psychiatry(《神经病学、神经外科学及精神病学期刊》)

Postgraduate Medical Journal(《研究生医学期刊》)

Quality and Safety in Health Care(《医疗保健的品质与安全》)

Sexually Transmitted Infections(《性传播感染疾病》)

Thorax(《胸腔》)

循证医学类期刊

Evidence-Based Medicine(《循证医学》)

Evidence-Based Mental Health(《循证精神健康》)

Evidence-Based Nursing(《循证护理学》)

公共卫生类期刊

Injury Prevention(《伤害预防》)

Journal of Epidemiology and Community Health(《流行病学与社区健康期刊》)

Occupational and Environmental Medicine(《职业与环境医学》)

Tobacco Control(《烟草控制》)

1 3 oxfordjournals牛津期刊网站www.oxfordjournals.org

牛津大学出版社是世界上最大的大学出版社而且拥有无与伦比的500年的出版历史。牛津大学出版社是牛津大学的一个部门。1906年,牛津大学出版社开始了她的期刊出版项目,并且在随后的一年印刷出版了《医学季刊》。作为世界上主要的学术和研究性期刊的出版商,牛津期刊现在出版超过180种期刊,许多期刊都是与世界领先的学协会合作出版的。期刊涵盖了生命科学,数学和物理学,医学,社会科学,人文科学和法律学方面的内容,有许多期刊在各自领域中拥有最权威的地位。根据最新公布的2005年ISI期刊引用报告,牛津期刊有60%的期刊被SCI和SSCI收录。

牛津期刊(Oxford Journals)覆盖非常广泛的学术领域,包括生物、医学、化学、心理学、数学、物理、工程、政治、经济、法律、语言、文学、艺术、哲学、社会科学等学科。据2006年JCR报告统计,在牛津出版的全部180余种期刊中,被SCI/SSCI收录的期刊有119种。其中SCI收录123种,去重后为80种,SSCI收录52种,去重后为39种。收录总数超过出版期刊总数的66%。