心理归属感

心理归属感（精选10篇）

心理归属感 篇1

在地区经济的推动下, 东南沿海一带的高等职业教育产业不断发展壮大, 高职教育从最初量的扩张逐步发展到质的提升, 从关注外延建设转到内涵发展, 在目前高素质人才引进难、成本高、编制紧张的背景下, 如何留住已引进的人才, 最大程度地发挥现有引进人才的团队引领作用, 提高教学质量和学校的竞争力, 已成为目前各地方高职院校备受关注的问题。虽然各地方高职院校纷纷采取各种物质措施, 如提供安家费、科研启动经费等, 但并没有有效地留住人才, 发挥人才应有的效用, 这表明我们的人力资源管理政策还有极大的提升空间。心理所有权理论能为地方高职院校人力资源开发提供一个有效的视角。

一、心理所有权理论及对地方高职院校人才开发的意 蕴

心理所有权理论为高校人力资源管理部门理解教师心理, 提升高校教师的职业行为提供了一个新的研究平台, 让高校管理者们清晰地认识到在教师的职业发展生涯中, 不光要关注他们的物质生活, 更要关注他们的精神领域。随着人才竞争的进一步激化, 心理所有权理论对地方高校留人、用人显得格外重要。

( 一) 心理所有权的内涵和特征

心理所有权 ( psychological ownership) 是Jon L. Pierce和他的同事在研究雇员所有权的同时, 于1991年提出的[1]。Jon L. Pierce认为, 心理所有权是一种心理状态, 即个人感觉目标物体 ( 或者是目标的一部分) 好像是他的一样, 是一种自我心理上的目标物占有感觉[2]。心理所有权是正式 ( 法定) 所有权的延伸, 正式所有权可以被视为人的一种物质财富, 是显性的, 而心理所有权则可以被视为人的一种精神财富, 是隐性的, 两者相互影响, 共同作用推动个人事业的发展和组织效益的提升。

与正式所有权相比, 心理所有权具有以下主要特征: 第一, 目标的广泛性。心理所有权的指向目标可以是物质的, 也可以是非物质的, 可以是整体, 也可以是整体的一个方面, 可以是时间上的, 也可以是空间上的。第二, 本质的双重性。心理所有权作为正式所有权的延伸, 是客观事物与认知情感的有效结合, 是一种具有双重面貌的物质, 同时具有“半主观、半客观、半意识、半真实”性质[3]。是一种显性与隐性相结合的产物。第三, 利益的非一致性。心理所有权是正式所有权的更高层次, 在一定的情形下, 两者利益具有排他性, 工作的目的并不全是为了物质财富, 在物质财富达到一定程度的情况下, 员工更注重心理所有权的占有, 而牺牲正式所有权。比如休息权, 企业可能会支付给员工几倍于以往的加班费, 但员工却不愿意加班, 因为他们认为这是我提高生活质量的一部分, 在心理上, 休息权超过了金钱, 成为心理所有权的一部分。第四, 内容的情境性。心理所有权的内容是一定情境下的产物, 会随着工作环境在时间和空间上的转换而有所不同。不同的单位、不同的岗位、不同的工作方式, 心理所有权目标物都是不一样的。

( 二) 心理所有权对地方高职院校人力资源开发的意 义

高职教育的快速发展, 急需从全国各地招聘具有系统理论知识, 且具有一定行业专业技能、有指导学生实训实践能力的各类人才, 但地方高职院校在人才引进上缺乏“天时、地利、人和”, 同等条件下无法与地方本科院校及省属高职院校竞争, 资金以及高职教学的技能要求等原因限制, 使得地方高职院校人才引进雪上加霜, 加上很多地方高职缺乏留人措施, 缺乏留人环境, 很多引进的人才在合同期满后就跳槽, 其中虽然有一部分就是以地方高职院校作为跳板过渡的, 但其中也足以显示地方高职院校在人力资源开发力度上的缺陷。绝大部分学校花重金聘请教师的同时, 却疏于后期的开发利用, 或无合适的手段, 无法营造留人环境, 在物质留人的同时, 更应关注外来引进人才的心理所有权问题, 了解他们更深层次的需求。

教师心理所有权“是教师对学校里的 ( 物质形态或非物质形态的) 客体所产生的一种拥有感, 即教师感觉对学校的物、人和教育产出等目标物 ( 或者是目标的一部分) 产生了一种拥有感”[4]。目标物包括学校、学生、自己所有隐性的知识结构, 以及对这些目标物所具有的情感体验。教师的心理所有权对教师的行为有重大的影响和导向作用。

第一, 心理所有权是人才自我目标投资的首要因素。心理所有权的根源主要有“效能和影响、自我身份、拥有一个空间”[1], 一个人才为什么会选中这所学校, 也主要出于这些方面的考虑。学校在人才招聘的时候会有相关的政策和待遇, 提供什么样的工作环境, 以及社会、网络对这个学校的评价, 综合这些因素, 应聘人才对照自己的条件和目标要求, 看这个学校是否能够给他提供一个属于他自己的发展空间, 实现个人的人生价值目标, 并通过这种期望值的实现而产生效能、快乐和满足的感觉, 也就是能导致心理所有权形成。当应聘者有体验这种情境改变带来的效能愿望, 就会导致心理所有权感觉的体验, 而去选择这所学校。

第二, 心理所有权是人才自我贡献的根源所在。占有心理学是心理所有权的理论基础, 其中“态度、自我概念和责任感”与心理所有权最为密切。引进人才能否把学校当作自己的“家”, 为学校做贡献、做出多大的贡献, 除了个人的能力外, 最重要的就是个人的态度, 是否愿意与人分享他的隐性知识。当引进的人才进入学校, 得到学校的承诺和认同, 并让个体产生组织归属感的时候, 心理所有权情感就会产生作用, 对员工的工作态度、工作行为, 以及所有权文化产生影响[5]。“员工的组织或组织因素心理所有权与期望的权利和预期的责任正相关”, “当一个员工的自我感与组织紧密联系在一起时, 如在心理所有权情形下, 维持、保护或提高身份的愿望将提高对工作产出的责任感。”[6]因此, 地方高职院校在人才引进后, 要为人才创造一个良好的发展氛围, 帮助他们树立主人翁意识, 让他们切身感到学校、学生、知识等都是“我”的, 有利于引进人才所有权情感朝积极的方向发展, 积极主动地发挥更大的效用。

另外, 人类的知识具有默会性, 高职教育人才培养过程中专业技能培养无法靠直接的理论教学来完成, “实践活动只能通过身体化活动的参与才能被个人默会地掌握。”[7]这种默会只能在一定的工作情境下, 在跟师学徒的过程中不断观察、体悟、模仿、实践才能获得, 而这样的知识具有隐晦性和难以复制性, 如果引进人才对学校形成不了强烈的心理所有权, 对他们要求分享隐形知识的愿望只能是一厢情愿。因此, 学校必须采取措施培养他们对默会知识分享的意愿, 一旦让他们觉得这个学校、这里的学生, 以及学生获得的成就都是“我”的, 有我贡献的一部分时, 他们就会有强烈的知识分享意愿。“拥有某项隐性知识心理所有权的高校教师乐于与人分享, 是因为他们有急于向他人展示的某项欲望。”[8]

第三, 心理所有权是提高地方高职院校竞争力的核心要素。人力资源是第一生产力, 是高职院校提高教学质量、打造品牌的核心力量, 心理所有权情感不仅能提高引进人才的个体责任感、荣誉感和奉献精神, 更有助于教学人才团队的建设。一个学科的建设光靠一个人单打独斗是完成不了的, 只有一个团队共同协作才能完成, 只有当大家都感觉到这个单位、这项工作是“我”或“我们”的时候, 才会共同协作, 发挥人才的集聚效应, 达到1 +1大于2的效果。否则, 再多的人才也会在相互拆台中消亡, 不但达不到人多力量大的目标, 更会影响正常的教学运作。

二、促进地方高职院校教师心理所有权形成的具体路 径

心理所有权产生的途径主要有对目标物的控制、亲密了解、个人投入, 影响因素主要有目标物属性、个体因素、以及环境因素, 因此想要让引进人才落地生根、减少外流, 必须从教师心理所有权形成的途径和影响因素着手, 尽量减少心理所有权带来的消极因素, 增强积极因素的形成, 为他们营造安全、稳定、且具有可预见性的工作环境, 提高他们的自我效能, 身份、归属感, 以及责任、义务意识, 避免他们紧张、焦虑等情感的产生和蔓延。

( 一) 基于心理所有权形成的组织情境构建

引进的人才之所以在这所学校工作, 最初感觉来自对这所学校以及学校所在社会环境的认同, 能让他觉得我会成为这个学校的一分子, 这个学校是“我”的, 而这种感觉主要靠学校长期发展中所建立起来的组织情境。组织情境主要包括组织结构、组织发展战略和目标、组织文化、组织形象等, 这种情境通过自己的网络宣传、社会评价传递给应聘人员, 并长期影响他们以后的工作和生活, 对他们的心理所有权产生积极或消极影响, 并决定未来发展的去留。因此, 地方高职院校应结合本地区的文化、经济、政治等为学校制定一个切实可行的目标, 加强学校政策宣传, 提升学校的社会知名度和影响力, 完成学校相关信息的社会化过程, 为应聘人才提供所有权形成的信息, 增进引进人才对学校的了解, 帮他们从一个“组织外部人”发展为“组织内部人”, 从而达到对组织的认同, 达到今天我以学校为荣的状态, 强化他们对组织的归属感, 提高他们对组织的满意度和忠诚度, 并乐意向他人表明组织成员身份[9]。

( 二) 基于心理所有权形成的物质保障

心理所有权目标对象包括正式所有权物及其延伸, 简单来讲可分为物质的和精神的两方面。因此, 要想留住人才、用好人才必须从这两方面入手, 物质保障是留住人才的基础。

第一, 加强人才的身份保障。相对于很多省属高校, 地方高职院校唯一的优势是人员编制相对宽裕。目前人才流通的渠道并不十分通畅, 柔性引进等政策也只是引进过程中的一种有效补充, 并不是人才流动的首选, 编制能为引进人才带来工作稳定感, 也成为人才争夺战中的利器。对于编制相对紧张的地方院校, 应充分考虑为人才引进留足编制, 对于其他一些教师可充分考虑人事派遣、人事租赁等方式, 以保证高层次人才的引进, 让他们充分享受单位的所有权。对于一些柔性引进的必要人才, 加强他们的聘任管理, 使其认识到他们是学校必不可少的一员。

第二, 加强人才的经费保障。对于引进的人才, 除了保证他们的基本工资、福利、医疗保险等待遇, 还应给他们一定的安家补助和科研启动经费, 保证他们有足够的心思和经历投入到教学科研工作中去, 减少引进人才为了生活补助外出兼职而造成的人员隐性流失。同时保障人才在外出培训、锻炼期间的各种待遇, 以利于人才能力的提高和发挥。完善教师的绩效考核制度, 对他们的教学科研水平、工作质量、工作态度和工作业绩进行综合考核, 实行多劳多得、优劳优酬。科学合理、公平有效的薪酬制度有利于心理所有权的形成和提高生活满意度, 同时可以消除“外来的和尚好念经”等不利于学校团结稳定因素的产生。

第三, 加强人才工作的时空保障。对于引进的人才, 不要以为花巨资引进就要穷其能力滥用, 要为他们提供一个宽裕的时间, 同时为他们提供实验、实践设备和空间, 保证他们教学、科研、自身能力提高等各不耽误, 以提高他们对工作的满意度, 才能保证产出数量和质量。同时将这些人才以访问工程师、校企联合科研团队等组织的方式推向行业、企业, 扩大他们的活动空间, 不仅能增强他们的职业技能, 提高学校的人才培养质量, 更能让他们提高对学校社会环境的所有权感, 进而提高学校在地方的美誉度, 而学校社会美誉度的提高反过来又促进人才对学校的荣誉感和奉献精神, 两者相互促进。

( 三) 基于心理所有权形成的情感氛围营造

“正式所有权客观上有助于心理所有权的产生, 但并不是充分条件。”[10]地方高职院校人力资源管理部门应帮助他们建立基于信任与合作的知识分享文化、良好的人际关系, 营造有利于知识交流分享的环境, 通过物质、荣誉等激励机制, 让他们充分体会知识分享所带来的好处, 作为高校人力资源管理部门应寻找心理所有权产生的更深层次、隐形的人文环境, 使他们拥有更多隐形心理所有权, 加强他们对组织的深层次认同[8]。

第一, 建立畅通的沟通渠道。亲密了解教学任务和教学要求, 明确自己的工作目标、任务以及工作意义、人生价值, 并通过适当授权, 构建信任体系, 提高高层次人才参与学校教学规划和教学改革的积极性, 增强他们对教学决策的知情权。学校应创建形式多样、渠道畅通的沟通渠道, 让引进人才充分了解学校的发展目标、教学工作任务, 充分分享教学改革的决策权, 让教学内容更丰富、教学目标更明晰、教学结果更可控, 使他们产生组织使命感和责任感, 建立基于教学工作环境的心理所有权, 学校是我的, 教室和办公室是我的, 学生是我的, 班级和学生的荣辱也是我的, “把工作当作是实现自我价值的载体, 自觉投入工作, 愿意为实现组织目标而做出贡献。”[10]

第二, 建立和谐的校院文化。通过和谐校院文化建设, 加强外来引进人才和校内原有人才的融合, 通过传帮带、导师制等人才的培养机制, 培养引进人才与校内教师的师徒情感, 加强人员团结, 建立团队之间良好的人际关系, 防止相互拆台导致人才隐性流失和直接外流。让他们对工作环境有家一般的温馨感觉, 而自觉为这个大家庭做贡献。

第三, 建立完善的培养机制。人有自我发展的需求, 不能怕人才流失而压制人才的培养, 过度地压制只会让人才丧失对学校的心理所有权。通过不断地对人才的教学技能、职业技能以及其他各方面进行相关培训, 才能保持作为人才的工作胜任力, 强化人才与教学目标之间的契合度, 提高人才的自我效能感, 促进人才对学校心理所有权的形成。

第四, 建立有效的激励机制。对于在工作中有某方面突出表现的人才, 通过采取物质奖励、合同激励、授予荣誉等方式, 让他们感知学校对他们工作的支持, 以及享受知识分享给他们带来的成就感、荣誉感和归属感, 以进一步激发他们的工作积极性和与他们分享个人隐性知识的意愿。

三、结语

人力资源是第一生产力, 是创建有特色地方高职院校, 培养适应本地生产、管理、服务一线需要的, 掌握高技能应用人才的核心动力所在, 地方高职院校一旦拥有“有价值、稀缺、难以模仿和不可替代”人才资源的时候[10], 它就拥有了核心竞争力和竞争优势。高校人才管理部门应积极转变观念、转换管理方式, 从传统的管人管事向人力资源管理转变, 做到制度用人、情感留人, 充分、合理地利用这些核心力量。心理所有权理论扩大了地方高职院校人力资源管理的视野, 为地方高职院校破解招人难、用人难、留人更难提供了很好的方法和手段, 通过对人才深层次的心理需求探索, 帮助他们打造心理所有权形成途径, 有利于提高学校人力资源管理部门的管理水平, 使得人力资源管理部门对人才具有可预测性和可控性。地方高职院校心理所有权的形成, 能充分发挥人才效能, 并保证人才队伍的稳定, 使引进人才真正生根。

参考文献

[1]Pierce J.L., Stephen R.EmPloyee OwnershiP:A concePtual model of Process and effects[J].Academy of Management Review, 1991, (1) .

[2]Pierce J.L., Kosovo T, Dirks K.T.Forthcoming:Towards a theory of Psychological ownershiP in organizations.Academy of Management Review, 2001:26.

[3]刘皖青.心理所有权综述[J].China's Foreign Trade, 2010, (14) .

[4]欧朝晖.教师心理所有权及其基于组织的自尊——组织公民行为关系的研究[D].上海:华东师范大学硕士学位论文, 2007:10.

[5]袁凌, 肖蓉.心理所有权理论研究回顾与展望[J].工业技术经济, 2007, (7) .

[6]王浩, 刘芳.心理所有权理论研究的回顾与展望[J].学术研究, 2007, (10) .

[7]李白鹤.波兰尼默会认识思想探析[J].江汉论坛, 2006, (9) .

[8]雷志柱, 雷育生.基于理性行为理论视角的高校教师隐性知识分享实证研究[J].情报理论与实践, 2010, (6) .

[9]陈浩.心理所有权形成发展动态模型及其启示[J].前沿, 2011, (16) .

[10]陈浩.心理所有权及其对人力资源管理的启示[J].管理现代化, 2010, (1) .

组织归属感刍议 篇2

[关键词] 组织 归属感 构成要素 相互性

一、引言

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些則需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

参考文献：

[1]武瑞杰:基于员工归属感的薪酬体系.集团经济研究，2005,188（12）:216

[2]单菁菁:从社区归属感看中国城市社区建设．中国社会科学院研究生院学报，2006，156（6）:125-131

[3]张亚立陈令彬:推进企业文化融合增强职工的归属感和凝聚力.企业文化，2006（9）:43-44

[4]杨丽:组织归属感：激励机制创新.经营管理者，2002（6）：36-37

[5]刘小平:企业员工的组织归属感及形成研究．管理现代化，2002（6）：36-40

企业员工归属感的培养 篇3

现代管理学之父彼得·德鲁克说过:管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果:其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业企业, 很多著名的成功企业之所以能够基业长盛不衰, 重点在于这样的企业他们能够吸引人才、合理任用人才, 更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值, 赢得企业实力的唯一推动力。因此, 当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感, 让员工将公司的事当作自己的事来做, 最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感 (亦称为社交需求) 、尊重和自我实现五类。依次由较低层次到较高层次排列。所以, 要想建立员工对企业的归属感, 要分为三个环节:第一, 为了满足个体的生活必需, 个体通过各种信息途径了解到企业对员工的工资、福利和其他各种物质利益以及企业的各种文化、习惯习俗、价值观等意识形态与其自身的利益需求相吻合, 员工则很期望加入企业, 成为企业中的一员。第二, 员工逐渐对企业各方面了解、熟悉产生好感的过程。企业通过对员工进行一段时间的上岗前的培训和对企业文化的灌输, 使员工逐渐感受到企业的温暖、感知企业的行为方式、熟悉企业的运行过程、适应企业的各个方面, 员工将对企业的管理经营理念、经营决策、企业战略、企业精神和行为规范产生初步的认同感。第三, 随着企业对员工在物质利益上和精神需求上的不断满足。员工对生理、心理、感情、人际关系、自我实现等不同方面的需要, 导致员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了更深层次的认同感或者说对企业产生了依恋感, 并逐步提高员工的安全感、被信任感、公平感和价值感, 强烈的工作意愿感和满足感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成员工对企业的归属感和深深的依恋。归属感形成后, 一方面加深了员工对企业的认同和身为企业一员的自豪感;另一方面员工将自发地形成自我约束并从心底里产生对企业强烈的义不容辞的责任感, 体现为员工的主人翁精神, 将自己当成企业不可分割的一分子, 并充分地、自觉地、积极地发挥员工的主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。

一、切实有效的沟通影响员工的归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。足见沟通在企业中是不可或缺的。沟通不畅或者没有有效的沟通, 则不能理解领导的意图, 不能与同事良好相处, 影响任务的执行和团队的合作。使得员工脱离集体, 独立于其他员工, 造成员工对集体企业没有认同感。所以, 企业应该营造一个轻松的开放的有效沟通的氛围, 使得员工与员工之间, 员工与领导之间都能轻松融洽地进行沟通。要让每个员工都能融入集体, 让他感觉到信任和尊重, 从而使其得到精神上的满足, 对企业产生浓厚的依恋感, 激发出他对企业的认同感和归属感。

二、公平对归属感的影响

每个人都会在心里与外界同类型的事物有一个比较, 不抱怨自己得到的少, 更在意自己是不是比别人得到的少。员工对自己的工作成果, 工作收益都有一个明确的期望。付出多少, 收获多少, 都会有自己的衡量标准。公平是一种感觉, 当员工觉得付出等于收获时, 他的期望就得到了满足, 则会对企业感到满意, 提高工作效率, 积极工作。当觉得不公平的时候就会出现消极怠工, 工作不积极, 没有创造性, 人云亦云, 随大流。情况更严重的则离职跳槽去别的公司, 即便要付出的代价是放弃已有职位和机会;但对公司而言, 更要付出补充和培训人员的昂贵代价。因此, 企业应建立公平的薪酬制度、公平的福利制度以及公平的晋升制度, 同时建立一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化都是保证员工对企业有较高认同感和归属感的积极有效的途径。

三、创新也是影响归属感的因素之一

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源, 更充分、更合理地运用资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但运用创新手段打造出的是企业独一无二的别人无法匹及的。创新的重点在于每一位员工的参与, 将全体员工的智慧凝聚在企业的创新过程中, 调动企业内、外部一切有益于创新的因素, 在创新的过程中产生庞大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的时候对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动。发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感满足感, 实现了员工的自我实现需要。尤为重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 实现自我。

四、领导以身作则打造认同感

以下属为中心, 不断修正自己的错误, 实际上是一种对下属负责、勇于担当以身作则的领导情怀, 犹如战场上带头冲锋的将军一般。这般情怀, 让下属觉得遇到了知音, 获得了高度的认同感, 所以下属愿意以百倍的真情回报。这种归属感的形成可以说是领导者以身作则的示范效应带来的。领导者要营造归属感, 要有为人师表的高尚风范, 不仅在工作上是团队的领导, 在学识、修养、人品、气度等方面也应是下属的榜样, 以良好的品德修养和人格魅力影响下属, 从而赢得下属的拥戴、信任和尊重。要有推功揽过的将帅气度。美国著名橄榄球教练保罗·贝尔对他的球队为何能够取得一次又一次的胜利是这样解释的:“如果有什么事办糟了, 那一定是我做的;如果有什么差强人意的事, 那是我们一起做的;如果有什么做得很好, 那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”出了责任自己承担, 而将荣誉全部给予下属, 凝聚力就在这种领导者的精神风范里了。

五、规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业价值观能为每一个员工可见的表现形式。它是企业员工普遍遵守的一种价值观。它是一种无形的约束, 使得员工的行为在习俗礼仪的约束和熏陶下, 自觉地舍弃不礼貌, 不符合礼仪的行为。使得员工之间融洽和谐地相处, 让每一位员工感受到来自企业、领导和其他员工的关怀。每天保持一个开心积极乐观向上的心态, 用心地投入到工作中去, 实现自我。企业通过定期不定期组织各种会议或者庆典等活动, 增强员工之间得凝聚力和向心力。通过这些活动, 潜移默化地加深企业文化和价值在员工心中的印象, 增强员工对企业的依赖和认同感。因此, 企业积极组织各种活动对培养员工对企业的归属感有重要的意义。

六、要尊重员工

随着社会民主化的发展, 领导越来越多地需要依靠个人魅力来影响员工, 使员工信服自己。不再是以前的领导呼来喝去, 直接命令下属去完成一件任务。因此尊重员工, 在分配任务的时候与员工进行良好的沟通, 保证员工能够理解领导用心, 有一个充足的心理准备。领导一直对员工分配任务时采用直接命令的方式, 这样容易导致员工产生挫败感, 对自己的能力产生怀疑, 对领导的不尊重自己产生不满。而员工的情绪是很容易带到工作中去的, 这就产生了工作不够积极, 效率不够高或者消极怠工等一系列的问题。更严重时, 员工会产生跳槽另谋出路的念头, 导致企业人才大量流失, 造成企业人力资源成本增加, 以至于影响企业的正常发展。

七、为员工提供更多的收入与福利

员工的薪酬与福利在很大的程度上决定了员工是否会在一家企业长久地工作下去。个体通过劳动获得收入, 来满足自己的生理生活等各个方面的需求, 因此对于一般员工而言, 利益是驱动员工努力工作的一大因素, 所以给员工更高的薪酬和更好的福利, 也是提高员工归属感和留住员工的一个好方法。

八、尽可能采用员工提出的合理化的建议和意见

在企业的日常管理中, 领导不可能面面俱到, 需要多听取其他人的意见。而员工工作在岗位的第一线, 对自己的岗位和工作有一个清楚的明确认识, 所以时常听取员工的意见和建议对领导来说就是尤为重要的。领导采用员工的意见或者建议, 这就给了员工极大地满足感与存在感, 员工就会更积极地投入到工作中去, 积极去思考问题发现问题, 期望在领导面前有所表现。无形中企业员工的动力和工作效率都得到很大的提升。

企业要想获得积极的良好的发展, 吸引、任用和留住人才是关键中的关键。一个优秀的企业可以为员工营造一个健康、积极、向上、活泼、公平、信任的工作氛围。吸引大量优秀的人才加入, 留住优秀的员工, 会吸引更多的优秀人才的加入, 如此形成一个良性的循环。人是社会性动物, 环境因素决定人生活在特定的群体中, 而作为人本身又希望自己能成为某类人群中的一员, 在环境与主观因素的共同作用下, 人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要, 而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时, 工作会格外积极;当在工作群体边缘时, 他会努力证明自己适合这个团体;当在群体之外时, 会模仿和学习这个群体的行为模式, 使自己被他人接受并加入这个团体。总之, 人总是无时无刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析, 培养员工归属感的方法主要有以下三种, 用团队激励加强归属感, 用公平激励创造良好的群体氛围, 用舆论激励监督群体行为。

(一) 团队激励。

团队以任务为导向, 它是由具备不同能力的员工组成, 大家走到一起的目的是为了某个 (些) 明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同, 它的核心是共同奉献, 有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作, 这会加强特定时期、特定任务下的归属感, 所以, 团队这一工作形式, 本身就能很好的激发员工。作为激励方法, 团队激励最重要的一点就是激发团队精神。优秀的团队, 成员间具有互补性, 每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是, 首先将团队作为激励对象, 再通过团队激励个人, 利用了人的归属需要。

(二) 公平激励。

融入一个群体, 需要得到群体的认可, 群体对个人认可是否公平, 直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论, 是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为, 人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值, 还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较 (纵向比较) , 还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较 (横向比较) 。当认为这些比例相当时, 就认为公平, 如果比例不相当, 则认为不公平。对公平的认可, 更多的是一种社会评价, 是把历史的和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时, 自己得到集体认可, 相信付出会有合理的回报而努力工作;当认为分配不公平时, 感到在集体中被偏视、轻视或忽视, 不但工作消极, 还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系, 这一劳动规则深入人心, 自然会激发人们为满足更多的需要而努力。

(三) 舆论激励。

拜耳为员工创造归属感 篇4

有着146年历史的拜耳公司，在医药保健、作物营养、高科技材料等化工领域已经保持了一个多世纪的领先地位，它也为10.86万名员工提供了一个具有归属感的工作场所。在德国总部，祖孙三代在拜耳工作的员工并不鲜见，公司文化已经融入到很多员工的家庭生活里。拜耳为员工创造的这种归属感，也带到了中国，从员工流动率即可看出一斑。据拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍介绍，拜耳的员工流动率均在行业水平的50％左右。

在吸引更多优秀人才加入公司的同时，如何留住好的人才?归梅萍说：“我们对员工的宗旨是‘以人为本’。但这个词也是非常多的公司都在用的，只是口头说说没有用，员工要看你是不是真的那么做了。”

“以人为本”不是口号

王倩是拜耳的新员工，5月底刚刚加入公关传媒部，从事内部沟通工作。自接到面试电话开始，她就切实地感受到公司以人为本的很多细节。“人力资源部同事电话通知我面试的时候，我觉得她的语气非常客气，一些细节还不断征求我的意见。比如给我几个面试时间候选。王倩说，从接到电话那一刻起就对拜耳产生了好感。特别期待加入这家公司。

归梅萍认为，为员工着想是理所当然的事，因为人力资源部就是要为员工提供贴心服务的：“大家都说员工是公司最重要的资产，如果当一个应聘者准备成为‘重要资产’的时候，你不是以服务的心态来对待他，那显然你说的和做的不是一回事。”

王倩并不是一个喜欢跳槽的人。之前她已经在一家瑞典公司工作了5年时间，所以她选择拜耳也很谨慎：“公司的声誉好不好，我很看重。在进入拜耳之前，尽管更专业、更细节的信息并不了解，但总的来说我知道这是一家声誉很好的公司。比如阿司匹林是拜耳出品的非常有名的药品；我以前的工作中，在与供应商谈光盘制作的时候，他们也总是用拜耳的原材料当卖点——这些点滴的事总会让你知道这是一家拥有很好产品的公司。拜耳有‘最佳雇主’、‘最佳工作场所’这些评选的肯定，这些信息在决定加入公司之前也都是听说过的。”

在进入公司之后，从办公室的布局方面。王倩就发现公司为员工愉快、舒适工作的确花了很多心思。拜耳的办公室就在黄浦江畔，窗外就是美丽的江景。“大多数公司都是把管理层的办公室设置在靠窗的、视野好的位置，普通员工的办公区设置在中间。拜耳是反过来的，普通员工是靠窗的，抬起头就可以看到风景，管理层的办公室都是靠中间位置的。”

拜耳办公室的隔断，也比一般公司的要矮很多。坐在那里，不论是看看外面风景，还是与相邻同事聊几句，都可以很轻松地做到。

归梅萍讲述了一个月前一个中层经理换办公室的经历。“刚搬到一间新办公室，开始当然很高兴啊，不过他很快发现办公室里有一个通风口，总是发出嗡嗡的声音，安静的时候特别明显。物业将这个通风口处理得很漂亮，在办公室里实际都看不到的，所以行政部门也不知道这件事。他直接找到他的主管来反映这个问题，主管做的第一件事就是让他先搬到旁边的一个空办公室。这个员工就很开心，觉得公司很在意他的感受。然后他的主管向行政部门提出这个问题，最后我们确认，确实不能降低噪音，宁可空着那间办公室，也不能让员工在里面办公。”归梅萍说，“这样的问题在办公室太常见了。如果着眼点不在员工身上，有的公司会说，有一间独立办公室就不错了，这么点声音都忍受不了；也有的公司会说，办公室租金这么贵，空着太可惜了，要不要换一个忍受能力强的人试试。”

自下而上的动力

前段时间，拜耳中国区计划更换公司的slogan。拜耳决定，从员工中产生这个新slogan。公司一共收到了1000多条投稿，评审委员会选出了几十条，然后再由员工来投票。“同事们对这样的活动都特别热心，发自内心地想为公司想出一个好创意。”拜耳采购部的白欣晔对记者说，“我想了好几天之后提出了一条，可惜没有被采纳。尽管最后入选的不是‘我’提出的，但是想想这是‘我们’提出的，那也让人很兴奋。”在公司的管理中，拜耳更强调这样自下而上的动力，而不是由上往下来施加压力。

在材料科技做销售工作的许志华，则向记者讲述起他引以为豪的拜耳团队合作：“可以说我们的每一笔订单都是完美的团队合作的结果。很多公司都面临销售部门与技术部门之间的矛盾。这些内耗会花费员工很多精力，但在拜耳不会出现这种情况。我们和技术部门的同事也会有不同的看法，但是我们首先有个基本的信任，就是大家的目标都是让公司发展，而不是在争什么部门、个人利益。”在拜耳的员工测评中，不只是有上级对下属的测评，还包括下属对上司、不同部门同事之间的测评。这样多角度的测评，让员工不只是满足领导

晋升不看资历

——专访拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍

拜耳希望能够让员工拥有终身的雇佣能力，在这里员工会受到业内最好的培训，在拜耳的工作经历将成为业内最好的工作简历。在拜耳，很大比例的一线操作工都有出国培训的机会，一线经理出国接受培训和轮训的机会长期存在。

当拜耳提出了塑造员工“终身可雇佣能力”之后，就有人质疑，这难道不会增加公司的员工流失率吗?拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍的回答是，这必然会增加员工的“市场热门程度”，然而员工流失的关键并不在于其能力高低，而在于整体环境是否优秀。

在拜耳，人力资源经理们用3P(Pay，行业里具有竞争力的薪酬；Personal Development，个人发展空间；Position，职位)1E(Environment，企业文化与环境)来营造整体留用人才的环境。

“在业内，大家都会说要培训到拜耳，这说明拜耳对员工的培训投入和有效性已经具有了‘黄埔军校’的美称。在拜耳，我们更愿意提供一些比他的能力要高一些的职位。人们都喜欢快速发展、快速学习，而需要跳一跳才能摘到果子的岗位，能够有效地激发员工的积极性和学习精神。这也使得优秀人才更愿意留在拜耳。”企业文化与环境，则被归梅萍列为一个统筹整合的工程。只有安全、快乐、融合的环境，才能让员工更为踏实地工作。

“这就像是一个物理作用力。当内部工作环境恶劣的时候，本身就是把员工往外推，这时候，外部只要有好的条件一拉，人自然就走了。如果内部环境非常好，企业存在着拉力，这时候，员工自然不会轻易受到外界的影响。”归梅萍说。

在拜耳，晋升的关键参考标准在于

对4个C的考核，即Competency，岗位职能所要求的资质；Character，个人品格；Comfort，与周围的同事是否相处融洽，善于合作：Change，与时俱进，不断提高自己。

如何在4个C的基础上打造员工的可雇佣能力，拜耳提出了个人职业发展规划这一概念。“我们会要求员工问自己这几个问题：在此之前，你给公司带来了什么价值?现在，你站在什么样的位子上?将来，你期望自己能够做出什么样的成就?为了达到这个方向，目前你需要面对什么挑战?需要哪些方面的资源支持?最后，你的行动计划是什么?这几个问题提出后，员工的直接上司会帮助员工来实现他们的个人计划。整个过程中，关键在于实施的细节，你眼睛看到的并不等于你能够做到的。”归梅萍说，“在拜耳，晋升不看资历，而是看你的成绩和行为。”的要求，还让整个工作氛围都变得十分和谐。

除了每个员工都可以向自己的主管、人力资源、行政部门反映自己遇到的问题。拜耳也建立了一些员工与公司的沟通渠道，包括与中国区最高层面对面的沟通。比如拜耳中国区总裁会定期拿出一个下午的时间，与员工进行交流。“我们很鼓励在这些沟通渠道中，员工对公司有什么不满意都坦率地讲出来。但是我们也发现。员工提出的很多问题，并非是关于个人的，而是站在公司的角度，对公司未来、公司发展很关心，这样的问题由中国区最高层专门来回复，显然比一般的管理层更合适。”

2008年下半年开始的全球金融危机也为拜耳中国区带来了一些压力。“那时同事们会有一些担心、疑虑，一方面是关于个人的一公司是不是会有裁员、减薪等这些对个人产生较大影响的举措；另外一方面，我们也特别关注公司如何来应对金融危机。公司的战略会产生哪些改变和调整。”白欣晔说，当不断听到朋友同学所在的很有名气的公司传来坏消息的时候，工作情绪难免会受到影响，但是公司很快就做出举措稳定军心了，“1月中旬，我们每个员工都收到了中国区总裁的邮件，讲到金融危机对公司的影响以及公司的应对措施。所以看到这封邮件之后，大家的心马上安稳了，并全心投入到正常工作中。”

事实上，整个2009年度，拜耳中国并没有遭遇到想象中的如许艰难，唯一受到影响的是材料科技子集团。不过，拜耳还是很乐观。随着欧美市场开始复苏，他们认为将给予这一业务大幅反弹的空间。

归属感创造更高的效率

拜耳为员工创造的归属感，对于公司的正面影响也是显而易见的。

关于员工这种强烈的归属感，归梅萍也做了很多思考，她将员工与公司的归属感分为四个层面：“最低层面。是员工认为公司好坏与他无关，他来上一天班拿一天工资就好了；第二个层面，员工觉得公司做得好他会很开心，因为他可以有机会涨工资、多拿奖金；第三个层面，他的头脑和公司是联系到一起的，除了认真做自己的工作，还会主动出主意来让公司更好；第四个层面，一般公司都达不到，是精神层面上的，员工和公司已经融入到一起，像德国总部那些几代人都在拜耳工作的员工就已经达到这个层面，他们甚至觉得哪天没来上班心里都不舒服，已经把拜耳当成精神支柱了。”

找回归属感才是教育的本真 篇5

近几年,北大、清华的一些毕业生时常会引起热议。这些人头顶名校光环,但从事的却是普通不过的工作。外界有争议, 是因长久以来人们对名校毕业生形成了固定思维模式, 总把学历和能力画等号, 而不去关注毕业生本人有何想法。但当这些外人看来不可思议的举动真实发生后, 民众要么叹一声“疯狂”,要么指责对当事人大材小用。这种价值取向,其实正是广大父母的价值取向。但对孩子而言,父母希望的却并非自己想要的,这一点,很少有人真正关注到。

从北大高材生到技术工人的身份转变,不是说周浩不够优秀,而是他真正懂得自己想要什么、想追求什么。为人父母, 我们总是不经意间给孩子规划好未来的人生方向, 却从不过问孩子是否乐意。加之社会上一些“虎妈”、“狼爸”、“鹰爸”等 的误导 ,父母对孩子的关注更加集中到成绩上。 即便在父母的培养下, 孩子成为全面发展的优秀人才, 但登顶之后的那份荣誉当属孩子父母,而非孩子本人。孩子的成就无非是父母意志的体现, 并非孩子本人心声的反映。

教育的误区正在于此, 无论是学校教育还是家庭教育, 都将孩子推到升学考试的赛道上,不顾其个性、不顾其能力, 逼迫孩子在高考这场马拉松中取得好的名次。这看似是为孩子着想, 其实更多的是为教师和父母自己考虑。说得更加明白些,当前的教育是为家长、为教师、为社会的教育,却不是为学生自我的教育。既然教育这个篮子里能够装下如此多的希望, 为何就容不下学生自我的存在?

父母都希望孩子变得优秀,读好大学,找好工作。但父母的梦想并非孩子的梦想,父母认为好的东西也并非孩子眼中好的东西。如果不考虑这些,一味地将孩子置于教育的流水线上,教育出来的孩子既无个性可言, 也无自我可言。当孩子的兴趣和个性全都被抹杀时,教育也离其本质渐行渐远了。

小议城市设计如何增强城市归属感 篇6

随着城市发展, 城市设计这一概念逐渐得到很多城市的重视, 但常常被理解为“打造”城市形象, 美化亮化城市的途径, 城市中出现不少大广场、景观大道、豪华住区等等, 这是一种对城市设计的片面、表面的认识。关键在于, 城市设计是为人, 为广大公众而做的设计, 要把改善和提高城市生态环境和公众生活的质量放在首位。既为设计, 必是人通过事先计划好的造物活动来提高人自身的生活品质, 所以归根结底, 城市设计为人服务。服务要讲究质量, 这样才能提高人的生活品质, 偏离了服务本质的城市设计, 不但降低了城市品位, 更使生活在城市中的人们难以体会美好的城市生活所带来的归属感。

1. 城市设计

自人类开始“自觉”地建设自己的“栖息地”起, 就存在着“设计”的意识, 时间流逝, 经历世世代代, 从小小的居民点, 发展到村庄, 然后产生了城镇, 一直发展到现代大城市、巨型城市的出现。今天, 有超过70亿的人生活在我们唯一的家园中, 其中, 又有超过一半的人口生活在城镇之中。全世界的城镇, 大约可分为两类, 有规划的城镇和无规划 (自发成长) 的城镇, 还有一些先是自发成长后又经规划的城镇。凡是规划形成的城镇, 都经过一定程度的设计, 只是不同的社会制度、经济水平, 不同的历史时期, 不同的民族和地域, 设计的思想、理念、方法、技术以及价值观、审美观不同而已。

城市设计有着长远的历史, 但是现代意义的城市设计, 是从20世纪60年代以后由西方发达国家兴起, 并在20世纪末传入我国的。1960年代的西方国家, 工业社会城市的弊病充分暴露, 对城市空间环境质量的要求日益提高, 新的城市设计应运而生。同时, 工业化时期形成的现代城市规划制度, 跟随着城市面貌的更新已无法满足微观方向上的城市发展, 城市设计作为具有创造性, 更贴近人们日常生活的实践工作, 受到了公众更多的关注与支持, 因而具有了鲜活的生命力。

作为具有创造性的工作之一, 城市设计必须对对人们日常工作、生活、游憩以及随之受到大家关心和维护的场所——即空间进行全面的阐述, 在社会、经济、技术或政治条件变化时又必须对城市环境的形式和特征进行策划、改变和控制, 城市设计不仅仅是建筑设计与城市规划的有力桥梁, 更是把建筑和规划与城市的社会、政治、行政、经济和物质结构相联系的一个平台。

经过几十年的发展, 城市设计的概念逐步清晰, 透过清晰的城市设计理念, 城市的发展在其指导下更具活力, 反过来, 在指导城市发展的过程中, 城市设计的思想也在不断完善和进步, 为进一步指导城市建设发挥了巨大作用。

2. 归属感

归属感, 亦称隶属感, 是指个人自觉的被他人和团体认可与接受时的感受, 心理上达到安全感和落实感。马斯洛的“需要层次理论”认为, “归属和爱的需要”是人的重要心理需要, 只有满足了这一需要, 人们才有可能“自我实现”。

归属感不仅仅是个体身份的机械归属, 而是一系列复杂的心理过程。这是一种外部环境作用于人而产生的一种内部主观意识, 这种作用又进一步影响着人在环境中的行为。只有当个人归属于某个群体后, 参与群体活动, 才会产生社交欲望和对爱的需要。

3. 提高城市归属感的重要性

人类之所以互相称之为人, 是因为许许多多的人生活在一起, 产生了各种复杂的组织及关系, 最终, 这一切构成了社会这个大集体。人在社会中生活, 在不同的社会活动领域, 形成了不同的归属感, 这其中, 就包含了极为重要的城市归属感。

研究表明, 缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情, 责任感不强;社交圈子狭窄, 朋友不多;业余生活单调, 缺乏兴趣爱好。缺乏城市归属感, 已成为我国现阶段发展过程中遇到的棘手问题。

以前, 我国城市发展的进程, 走的是一条十分曲折、反复的道路。从十九世纪下半叶, 到二十世纪中叶, 由于受到世界列强的侵略, 以及受到军阀割据的困扰, 我国城市化的发展十分不均衡, 有些地区, 比如上海, 城市迅速扩张, 另一些地区则完全处在工业化的进程之外。中华人民共和国成立以后, 城市布局有了比较明确的规划。但是, 自50年代中期以后建立了城乡二元分割的社会结构, 使得城市化长期处于停滞状态, 更有甚者, 在较长的一段时间里, 实行的是“反城市化”战略, 也就是说, 大规模地将城市人口迁往农村, 比较典型的如:知识青年上山下乡, 市民返乡, 干部下放等等。此种逆历史潮流的作法, 非但不能真正解决城市人口聚集问题, 反而使我国的城市化问题积蓄、矛盾累积。由于我国的城市化长期处于停滞状态, 这样, 到了改革开放以后, 人口从农村向城市的流动就呈现出一种突然爆发的局面。总之, 我国的城市化没有一个渐进的过程。

如何积极稳妥地推进城市化进程, 是21世纪中国必须面对的一个重大课题。想要达到这一目标, 必须通过城市设计这一工具, 对城市发展过程中面临的诸多问题, 尤其是城市归属感问题进行合理、全面、得体的解答。

二、新环境下城市设计的对策

城市设计, 顾名思义就是“设计城市”, 具体的说, 就是设计城市的空间, 设计那些城市中建筑外部的空间。自从西方新的“城市设计运动”兴起至今, 也有数十个年头。在这期间, 环境在改变, 新的变量在出现, 新的联系方式则完全改变了我们建立人与人之间关系的方法。

城市空间作为最受人们欢迎的交流场所, 显然已经发生了改变。

如今, 城市空间不能再妄图保持千篇一律的特色, 即只适合老年人, 因为人们的观念已经转变。时代、生活节奏和生活方式不仅与过去完全不同, 而且还在继续不断地变化着。另外, 我们生活变化的速度是如此之快, 如此地不可预测, 城市的建筑风格不能再忽视这一点了。新型城市空间应当具备一定的灵活性, 时刻准备着根据新的、临时不同的要求而变化。

1. 城市规划的应对策略

19世纪末开始萌发和逐渐形成的现代城市规划的思想与理念, 建立起保障规划实施的法则和管理制度, 探索城市开发建设和维护的机制, 在实践中使城市规划从学科意义上得到很大发展 (包括吸收多种学科知识结合到规划中来) 。但是城市规划并没有能够解决全部的城市问题, 特别是经历了二次世界大战和战后的恢复重建以后, 城市遇到了经济和社会发展的新挑战, 包括科学技术的进步带来许多新的问题。人们生活水平的提高, 生活方式和价值观念的变化, 对城市提出了新的要求。例如自然和它的资源需要保护, 历史文化遗产也要保护和合理利用, 城市的环境质量要提高, 要更好的面貌和形象, 要面临越来越严峻的竞争。在这样的背景下, 20世纪60年代以后, 现在意义的城市设计在国外得到重视, 并逐步发展与完善。

由城市规划演变成城市设计, 是城市发展过程中的必然, 是解决城市发展过程中所出现问题的必要工具。

从规划的角度来看待引起城市归属感危机的根源, 我们首先可以从宏观方向看城市的结构。

我国中小城市发展滞后, 沿海大城市优先发展势必导致城市人口的增长主要集中在东部沿海, 这些大城市的容纳力、承载力趋近于极限, 破解这一难题的方法各路专家已经喊了不知多少年, 仍然挡不住汹涌的人流涌向大城市。这其中的原因, 除了利益链条无法断开, 社会资源没法均匀分配外, 还与实际情况有关。

以美国为例, 社会资源的分配是比较均匀的。著名大学, 也是大家耳熟能详的高等学府, 哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院 (MIT) 、斯坦福大学等, 无一在纽约、洛杉矶、芝加哥等等这样的超级大城市;著名的政府机构, 联邦调查局 (FBI) 和国家航天航空局 (NASA) 位于首都华盛顿特区, 中央情报局 (CIA) 位于华盛顿特区与弗吉尼亚州交界处的波托马克河边的兰利, 疾病控制与预防中心 (CDC) 位于佐治亚州的亚特兰大市。

显而易见, 我国在发展过程中还存在着资源分配的巨大问题, 与发达国家现有建设成果之间存在着明显的差距, 我们耳熟能详的大学, 清华、北大、复旦, 在北京、上海;我们常听到的重要国家政府机构, 都在北京;方便我们生活的交通设施, 最先在北上广开通;除此以外, 多如牛毛的大城市隐形福利政策, 不断刺激着我们的听觉神经, 由此而导致的城市结构发展失衡, 就远在预料之中了。

其次, 我们可以从微观方向看城市的功能

我们生活的城市中, 同一种土地利用方式对用地空间和位置需求往往是相同的, 这就会导致同一类活动在城市空间上的聚集, 从而形成各种功能区, 其功能分区早在政府规划部门进行规划之前就形成了, 城市历史背景复杂, 历史因素对城市地域功能分区的形成作用十分明显, 或者说政府部门早期的规划设计没有达到要求或者考虑欠周密, 形成了现有的城市外貌。城市中往往是工厂、住宅、商场、仓库等混杂相处, 生活、生产都不方便。以美国的“汽车之都”底特律为例, 由于其功能规划单一, 仅以汽车产业为支柱, 导致城市区划内的所有产业在汽车经济疲软的情况下如多米诺骨牌般逐一崩塌, 城市人口更是由1950年代的近200万人直降到如今的70多万, 城市财政入不敷出, 导致城市破产在即。在我国, 城市的功能分区问题开始引起重视后, 在政府部门主导下, 城市设计在城市规划提供的指导和框架下梳理了城市功能, 使其功能分布趋于合理, 让城市变得更适宜居住, 比如首钢集团大搬迁, 宝钢集团迁出上海市区等。

据此, 要解决城市发展瓶颈之一的城市归属感问题, 城市设计必须行动起来, 为城市创造空间, 美化城市形象。城市设计应成为城市规划的继续和具体化措施, 它包括以下几点。

(1) 打通开放空间系统

长时期无序的改建加建, 导致城市主经脉的拥堵及闭塞, 片区萎缩, 活力流失, 所以, 应该建立连续贯通的开放空间系统, 理顺区内各种流线, 形成城市客厅。

(2) 激活市民生活

改造、更新、新建最终以完善市区基础设施为目标, 利用城市客厅, 通过优化的城市空间结构, 使各区的商业和文化活动达到活跃状态, 吸引人们走出家门, 参与社会生活。

(3) 控制开发强度与居住密度

开发商主导的城市建设, 只可能是导致城市肌理被破坏殆尽, 封闭内向的住宅小区将社区生活分割得支离破碎, 所以城市应控制开发强度, 使住宅密度达到适宜水平。要从整体上把握城市各区域的开发建设, 不能以利益为首, 牺牲城市本有的色彩。

(4) 融入本土特色文化

善待本土原有特色建筑, 保留本土建筑文化, 政府多个部门通力合作, 进一步加强本土文化元素在以本土建筑为基础上的生根发芽, 通过富有特色的城市本土文化, 打造城市名片, 吸引更多人气。

(5) 延续城市文脉

以本土特色文化为依托, 展现地区城市文脉, 避免千篇一律的国际式、单调枯燥的城市生活, 使八方来客深深体味到该地区的城市脉络, 带动城市生活, 使其多姿多彩。

2. 建筑的应对策略

建筑应以人为本, 为人服务, 这是永不变的建筑目标。

建筑应以人为本, 这不是空谈, 我们应该先知晓建筑的本质:从最早穴居的出现, 建筑就担负着为人类遮风避雨的功能。历史演变, 建筑所承载的内容更加丰富, 从物理到精神, 从技术到艺术。建筑不再是简单的遮蔽机体, 但其中, 人始终是建筑物的创造者和使用者, 所有的内容曾经、正在并且还将以人类为中心展开。

在城市的物质形体环境中, 建筑是最为重要的要素之一。建筑从功能上提供城市居民几乎所有户内的活动需要。这些活动在一个现代化的城市社会中, 越来越复杂而多样。建筑在城市中又总是以较为集约的形式而分布, 而且按其使用功能集聚成组、成群。不同功能的建筑之间, 有需要分隔相离的, 也有可以相容相邻的。这种可兼容与不可兼容的特性往往决定着城市土地利用中关于地块单一使用性质与混合使用性质的区分。今天城市中的建筑, 类型之多样、形体之丰富是前所未有的。但是建筑物之间的关系却往往被忽略, 空间被扭曲, 场所被遗忘, 形势已到了十分危急的边缘。

人总会看不到所拥有的, 直到失去才知道珍惜, 才懂得拥有的可贵。当我们所居住的城市如迪耶·萨迪奇所宣称的那样, 已处于“混乱的边缘”, 并将随时激起我们内心深处“隐藏的焦躁”, 那么身为建筑师, 应为此担当直接的责任, 并为之付出更大的努力, 使我们的家园恢复平静与安宁。

如此, 城市设计呼之欲出。

城市设计与建筑的密切关系, 概括为:城市设计为建筑设计提供指导和框架;建筑设计实现、完善和丰富城市设计。建筑师通过体现城市设计意图的控制性详细规划, 为建筑物确定位置, 使建筑物与周围已有的建筑和今后可能建设的建筑之间, 建筑物与周围开敞空间之间有一个合理而协调的关系。城市空间的协调, 离不开容积率的确定。城市设计通盘考虑, 由控规确定地块容积率, 使其符合业主、开发商、政府部门以及建筑师的利益。城市空间的协调, 也有赖于对建筑物的定形和定调, 是该突出还是淡化, 取决于城市空间秩序的需要。

在这一点上, 世界四大金融中心之一的狮城——新加坡做得尤为到位。大家都说, 新加坡是个花园般的城市, 清新、自然、充满活力, 这与新加坡的建筑离不开关系。

在新加坡, 你看不到如钢筋混凝土森林般的国际式城市景观, 这座城市的建筑所拥有的, 体现在:

(1) 丰富的建筑空间。大多采用可持续发展设计理念, 结合当地的热带雨林气候特点, 预设空间引入绿色植被, 以调节空间气流, 减少日常建筑能耗;

(2) 活泼的建筑色彩, 不再是千篇一律的混凝土、钢、玻璃, 而是多种材料引入, 丰富了建筑外立面, 活跃了建筑空间, 温暖了城市环境;

(3) 多样的建筑型体。打破旧有的方盒状国际式体态, 在适应当地气候条件的前提下, 多型体的建筑孕育而生, 使城市富有特色, 当人们走入狮城, 绝无似曾相见的城市记忆。

走进新加坡, 我们看到的是一个仍在生机勃勃地发展中的城市, 它多样化的发展策略, 已成为众多城市甚至国家发展的范本之一。

在后工业时期, 社会发展迅猛的情况下, 我国新一代的建筑师必须登高望远, 放宽眼界, 自觉的运用城市物质形体环境的整体观和建筑、空间相互联系的环境观所形成的城市设计理念, 使建筑与城市结构相融合, 使空间打开人们幽闭的心灵, 使场所迸发出璀璨的活力。

三、结语——对未来中国人城市生活的展望

伴随着人类文明与进步发展起来的城市, 是人类文明的主要组成部分, 它对人类文明进程是如此的重要, 以至于人类自己对城市的研究将是永无止境的状态。美国现代哲学家路易斯·芒福德曾说:“城市是一种特殊的构造, 这种构造致密而紧凑, 专门用来流传人类文明的成果。”城市作为一个巨大的文明承载体, 各种各样科技成果的应用, 提高着城市中人们生活的质量, 各种各样理论方法的实践, 完善着城市的组织结构。

改革开放以来, 我国经济进入了持续快速增长的时期。城市的结构在不断调整, 人口在不断增加, 住房和城市基础设施以前所未有的速度得到发展。中国人的生活水平提高了, 生活方式和价值观念也发生了很大变化。这些趋势在沿海大城市和特区城市表现出来, 并且越发强烈。在这样的背景下, 城市归属感问题阻碍了经济社会的发展和人民生活水平的提高。危机已经出现, 实现中华名族伟大复兴的目标受到阻挠。

可是, 城市不应当是让生活更美好的吗?我们的城市很繁荣, 但不应以市民精神世界的贫瘠为代价。这是通向文明社会的副产品, 不是文明社会的目标。我们应当思考, 未来除了我们自己, 还能由谁来创造?

明日的城市, 应让人们喜欢居住在其中。城市的空气、水质、绿化, 能吸引人们走出室内, 使城市充满活力;城市的公共配套设施, 能让人们体会到更便捷和更有乐趣的城市生活, 使城市光辉熠熠。

明日的城市生活, 应倡导低碳、节能、便利;倡导人际关系、人与自然关系的和谐;使每位市民、每位来访者都充分享有现代文明带来的丰硕成果。

终有一天, 我们将生活在家一般温暖的城市中。

参考文献

[1]王锦.归属感探析[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2011 (04) .

关于商场员工的职业归属感的思考 篇7

然而, 目前许多管理经营者不愿在员工培训、人才培养方面过多投入, 有时甚至忽视对员工在职培训。普遍认为培训与培养的结果不能产生直接的效益, 加之员工由于时间、精力、资金等多种因素制约, 很少能主动去学习、培训。同样, 由于商场员工的工资收入过低、工作环境缺乏安全感、工作时间长、得不到应有的尊重, 找不到职业的归属感, 必然造成商场人员的频繁流失, 给组织带来许多负面的影响。

因此, 增强员工的职业认同感和归属感, 是商场持续、健康发展的必然选择。只有切实增强商场员工职业归属感, 使员工从自身内部出发产生动力, 这种力量才是最大、最持久的。只有加强员工的职业化教育, 增强员工的职业归属感, 才能充分地调动员工的工作积极性、主动性、创造性, 才能真正提高服务质量和工作的实效性, 实现组织的飞跃发展。

当然, 树立职业归属感要从商场员工的最基本的心理、思想上加以建设, 只有当商场员工从心理上认同了这个职业, 他们才会有对这个职业的归属感, 对企业产生归属感, 对自己所从事的事业有成就感。

一、以向导培训为起点, 树立员工的职业归属感

心理学的研究表明, 成功的导向培训能引导、帮助新员工正确、客观地认识企业培养员工的职业归属感。加强新员工培训是一个商场管理者将录用的员工从“局外人”角色转变为“企业人”角色的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己才能的过程。因此, 商场管理者必须加强员工的培训, 加强与员工之间的沟通、交流, 使员工真正树立“商场是我家”的职业归属意识。同样, 加强员工的职业素养与专业化的培训也非常重要, 也有利于增强员工的职业归属感。

二、以职业规划为基础, 提升员工的职业归属感

只有实施以人为本的商场管理模式, 才能为实施员工职业规划构建基础平台。营造员工良好的职业生涯发展空间, 为员工建立个人职业生涯发展规划, 帮助他们向更高的层次发展, 现已成为许多组织制定发展规划中的战略目标之一。因此, 管理者应该帮助员工制定科学的个人职业生涯规划路线, 让员工做自己喜欢的而且能充分发挥其特长的工作。每个人做自己擅长的事情时是最快乐的。“快乐工作”会让员工感受到职业的归属感, 职业归属感的最大特点, 就是员工对自己所从事的职业有一种特别亲切的感觉, 回到工作岗位就像回到自己的家里的感觉一样, 每一个员工都是这个大家庭的一个成员, 员工在这种大的环境之下, 努力工作, 发挥自己的智慧。

三、以企业文化为核心, 培植员工的职业归属感

以价值观念、企业精神为主要内容的企业文化, 是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一。所有员工以共同的价值观去行事, 就会产生活泼、乐观、积极、拼搏的氛围, 就会形成一种特有的凝聚力。心理学的研究表明, 企业凝聚力的最基本因素缘于员工的归属意识, 而这种归属意识来自员工对企业的信心和信任, 来自于职工的经济需求和自我价值。因此, 培植职工的职业归属感应成为企业文化管理的重要内容。培植员工的职业归属感, 主要在于尊重和理解员工, 尽量满足职工的多层次需要。如果不能满足员工归属的需要, 就难以保证员工工作的积极性。

四、以激励为手段, 增强员工的职业归属感

激励是现代企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。激励的功能在于最大限度地激发员工的积极性、主动性、创造性, 包括物质与精神激励。企业要想留住人才、吸引人才, 必须采取有效激励措施, 增强员工的职业归属感。管理者应该对员工多关注和关心他们的发展, 对他们的困难和思想变化多关心和帮助他们解决实际问题, 多和他们交流和沟通, 缩小与员工的心理距离, 增强员工的职业归属感。因此, 管理经营者要建立和完善有效的激励机制, 设法使员工的工作具有一定的挑战性, 给员工一种自我实现感;同时, 给员工提供发展和参与管理的机会, 满足其“主人”的归属感与成就感。

五、以快乐管理为宗旨, 实现员工的职业归属感

归属感是人类情感的基本需要, 快乐工作是员工心理归属感的核心。实施“快乐管理”, 本质就是强调“人性化管理”, 培养积极的人生态度和阳光心态, 从而提高员工的生活品质和工作绩效。企业可以开展弹性工作制, 实施休假制, 不提倡加班, 工作压力大时多进行项目辅导等等。从细节传递对员工的关怀, 打造舒适、温馨的工作环境, 为员工营造快乐工作的气氛, 员工自然而然就会觉得工作很轻松, 很有归属感。因此, 企业的管理重点在于人力资源的管理, 而人力资源的管理始终要体现快乐原则并应用管理的实践当中。只有这样, 才能使员工体验到工作的快乐, 才能使员工有家的感觉, 才能融入到企业这个大家庭, 最终实现员工的职业归属感, 提升商场服务质量。

参考文献

[1]赵雯:论中小企业人力资源开发与管理[J].当代经济, 2007年第6期 (下)

心理归属感 篇8

目前, 我国物流企业大都是从传统的运输、仓储行业转变而来的, 绝大多数尚处于起步或初级发展阶段, 其不论是在管理理念、技术和信息处理手段, 还是在运营模式等方面, 都有很大的改善或提升空间。就物流企业的用工而言, 其中大量繁杂、重复, 甚至带有一定危险性的工作都是由一线的员工来沟通和执行的, 他们既要与繁多的物件保持高密度的接触, 很多时候又需要直接面对客户, 他们在工作过程中所经历的各种心理感受会对其行为产生重要的影响, 需要引起管理者高度重视。

组织归属感 ( organizational commitment) , 又称组织承诺或组织忠诚, 是指员工在组织工作一段时期之后, 在思想、心理、感情上对组织产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。相对于员工与组织签订的劳动合同而言, 组织归属感更是一种“心理合同”、“心理契约”, 可以理解为员工认同组织而对之产生情感归属, 进而可能产生更多利于组织的行为。

2 物流企业一线员工归属感及原因分析

物流行业是典型的劳动密集型行业, 对劳动力需求量较大。其一线岗位主要涉及: 运输、储存、保管、搬运、装卸、货物处置、货物检选、包装、流通加工、信息处理等相关活动。目前, 约80% 的从业人员属于上述一线操作或基层管理岗位, 很多岗位本身并不要求具备较强的专业知识和技能, 这本身在很大程度上促成了企业间的基层人员频繁流动。而人员流动率则是衡量组织归属感的直接且重要的指标。

另有数据表明: 2012 年12 月, 由中华全国总工会下属的“中国工运研究所”、“平安养老险股份有限公司”和“零点研究咨询集团”联合发布的《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示: 贸易、交通物流行业在十大通用行业中福利排名倒数第三, 仅好于酒店旅游和广告传媒行业。同时, 调研中针对“员工对其所享受的福利是否满意”的统计结果显示: 最不满意的受访者并不是传媒人, 贸易、交通物流行业中有31. 8% 的员工表示不满, 在所有行业中抱怨声音最高。总体说来, 目前我国物流企业一线员工组织归属感较低。究其原因, 大致有以下几个方面:

首先, 就企业内外部的环境而言: 宏观上, 中国正逐步走出“廉价劳动力”时代, 人口红利也在逐渐消失 ( 2012 年12 月21 日, 中国国家信息中心发布了这样一个论断: 2013 年中国的总劳动人口数量将达到顶峰, 首次超过10 亿人, 之后, 总劳动人口数量将逐步下降) 。同时整个物流行业又处于蓬勃发展阶段, 岗位需求量大; 行业薪酬水平透明度高, 劳动者清楚的知道自己在市场中的“价位”, 很多人不愿意在低于目标薪酬的企业工作, 甚至宁愿选择暂时性失业; 加之户籍政策、城市生活成本偏高、农村的惠民政策等, 这些因素共同形成一股外部引力, 加大了企业人员保持的难度。再从企业微观环境来说, 虽然不少企业开始引进了先进设施、改善了食宿环境、放宽了招工条件、提高了薪酬待遇, 但这些软硬件的改善提高只是“保健”因素, 企业不能据此有效的吸引和保留人员;

其次, 物流企业一线岗位本身的特点也是带来归属感低的直接原因, 具体表现如下:

1劳动强度大, 基本上属于体力活: 无论是运输、存储, 还是物料的搬移、分拣等都是非常耗费体力的, 很多人一天工作下来, 腰酸背痛, 躺下了都不愿起来。调研中很多人感慨, 干农活都没有这么累。

2工作简单、机械, 技术含量不高: 特别是流水线上的工人, 完成的只是简单动作的重复操作、没有任何新意可言, 容易产生枯燥感, 工作积极性不高。

3工作时间长, 不规律: 诸如快递行业的“全年无休”等, 更是让很多人望而却步。旺季平均每天工作10 个小时很正常。节假日更是不能与家人团聚。

4人员流动率非常大: 调研过程中发现, 极端的像仓库管理员的岗位, 其流动率甚至高达85% , 基本上每天都有很多人来面试、同样每天也都有很多人离开。虽然有大量的新人可招聘, 但毕竟无法做到无缝衔接。人员的合理流动对企业有益, 然而频繁或过高的流动率至少表明员工归属感低。

人是具有主观能动性的, 会根据外在因素和内心感受有意或无意的调整自己的劳动输出, 比如劳累时工作效率下降, 对待客户不够尽心。一线岗位的辛劳和员工的高流动率给组织带来不安定的因素, 降低了内部沟通效率及生产效率;

再次, 很多企业一线员工处于人员交替阶段, 60、70 后由于年龄渐长不太适合高强度的工作, 80、90 后逐步取代了一线岗位, 但这部分群体又有着自身的时代特征, 相对而言吃苦耐劳和安分程度不够, 但他们的长处却是思维敏捷、精力充沛、富有激情、朝气蓬勃, 这就对企业人力资源管理的水平提出了更高的要求, 如何积极开发、有效利用新生代员工的特点, 是企业的各个管理层都需要面对和思考的现实问题。

3 加强员工归属感的策略建议

组织归属感形成及强化的过程, 在一定程度上能够折射出企业薪酬福利的健全程度及企业文化风格。对于物流企业而言, 大量一线员工的归属感决定了其竞争力的强弱。基于上述分析, 物流企业如何在日常管理中来提升基层员工的归属感水平? 本文考虑可以从以下几个方面入手:

3. 1 管理层要树立归属感培养的意识

1思想上高度重视。不要以为目前物流行业只处在起步阶段, 基本招聘问题都很难解决, 哪里有精力去谈员工归属感问题? 很多时候正是由于这种管理上的短视, 才导致现实中管理问题层出不穷。特别是对于劳动密集型企业, 基层员工的稳定和熟练程度决定了企业的发展以及利润的来源。

2行动上积极参与。归属感的形成是一个复杂、渐进的过程, 需要高层管理将公司发展战略具体细化到基层员工的工作目标, 使企业目标与个人目标相融合、相统一, 让员工知道自己每天所做的工作对于整个公司的发展意义, 而不仅仅是挣钱; 使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感, 这样的目标感会让广大基层员工与组织凝聚为一体, 从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感。

3. 2 建立灵活、动态、多样化的招聘机制

1规划在先, 尽量避免“救火式”招聘: 制定一线员工的招聘规划, 主要考虑以下因素: 企业的业务量, 根据公司各个岗位和业务量的占比以及线性关系来确定人员需求量 ( 比如: 具体操作工占比、文员占比、基础管理岗位占比等) ; 人员流失率, 以保持基层员工的相对稳定; 如果业务有淡旺季之分, 还得做好相应的人员储备 ( 比如: 可以通过和相关学校建立校企合作单位等) 。具体任职方面, 主要考虑的因素有: 文化水平、年龄、体力、吃苦耐劳度等。

2多样化招聘: 包括渠道的多样和对象的多样。除了常规的劳动力市场、报纸、广告、网站等招聘渠道以外, 可以考虑广泛利用员工自身的社会关系网, 鼓励内部推荐制, 比如: 优先录用夫妻; 成功推荐一名员工通过试用期的, 给予一定的物质奖励等, 都将有利于员工关系的稳固, 降低流失率, 增强归属感。

3积极应对、有效激励: 针对前述, 人员交替现象, 大批80、90 后员工正在接替60、70 后员工, 企业的HR要善于分析、总结新生代员工的特点, 充分利用其自主性强等特点, 积极思考有效的管理策略。特别是90 后, 由于人生方向和职业定位还没有确定下来, 还处于波动期, 更要积极引导。

对于长期服务于公司的员工分阶段给予奖励, 比如: 期满一年年终奖800 元、期满3 年1500 元等等, 这样可以建立相对稳定的员工关系, 同样, 员工对于组织的归属感也会得到加强。可以有效缓解物流企业一线用工招人难、留人难的“双难”局面。

3. 3 加强员工培训、积极推进优秀企业文化建设

一线员工大多数的学历层次不高, 文化水平有限, 往往没有明确的人生目标和职业的规划, 所以, 在进入企业之后, 需要通过培训让他能找到自己的位置。而且, 专业系统的培训不但能够培养员工们的工作技能, 还能对他们的个人素质提升有所帮助。建立一线员工职业发展的通道, 帮助员工分类进行职业指导, 比如是需要学历上的进一步提升, 还是需要劳动技能上的进一步加强。这些都是增强员工归属感的有效行为之一, 让员工觉得单位是重视我们的, 是为我们着想的。

突出人文关怀, 丰富业余生活。比如通过举办新年晚会、歌咏比赛等一线员工喜闻乐见的活动, 鼓励大家积极参与, 让一线员工体会到工作的尊严和生活的乐趣以及未来发展的方向, 如德邦物流打造的“家文化”就值得借鉴。高度的组织归属感, 则会提高他们的自主学习力、投入度和稳定性, 进而降低他们的消极情绪和离职率。

3. 4 建立长效激励机制, 稳步提高待遇

一线员工往往对薪酬非常关注, 应该得到的每一分钱, 都不能少。有时哪怕其他公司给的薪酬只高几十元, 都可能跳槽过去。所以, 规范用工制度, 签订劳动合同、缴纳社会保障, 除了这些保障以外, 薪酬的稳中有升是企业永远不能忽视的问题。

有的企业对一线员工仅限通过派发手套、护膝等工作时必须的劳动工具; 过年过节时领导进行慰问等, 这些显然远远不够。企业要建立长效激励机制, 努力实现福利项目多样化。让员工为此有自豪感, 别人没有的我们有, 别人有的我们不雷同。比如: 北京邮政采用的“星级员工”评定工作, 截止到2012 年6 月, 一、二星级员工数占一线员工总数的80. 5% , 极大地鼓舞了一线员工的工作热情。

3. 5 鼓励参与管理

特别是需要直接接触客户的员工, 在满足客户需求方面要充分授权, 并培训一线员工及时有效地将客户需求反馈给管理层以提供决策参考, 并对这种反馈给予评价, 对于做得好的要奖励并和职务晋升结合起来, 使得一线员工能明显地感觉到自己工作的意义。如果没有晋级的机会, 只是出来打工, 这种情况是不稳定的, 往往做一段时间有了些积累就到别的地方去了。

组织归属感能给员工带来强大的自我激励和凝聚力, 能使员工产生更多的对组织及个体有益的行为, 并阻止或弱化有害于组织的行为及趋向。大量的研究都表明人员的组织归属感直接对企业的生产率和顾客满意度产生着至关重要的影响。

一线员工是企业的基石, 对企业发展有着重要的作用, 对于物流行业来说更是如此。员工归属感的低下势必会严重影响和制约物流行业的健康发展。所以, 一线用工问题, 将是众多物流企业今后相当长时间内不可回避且棘手的共性问题。物流企业在有条件提高员工福利待遇和工资水平的同时, 更应注重营造和建设良好的氛围, 营造、培养人员的归属感。只有人性化的管理, 才是长效的发展之道。

参考文献

[1]李静宇.把脉一线用工[J].中国储运, 2011, 12.

[2]刘楚凤.现代企业应该努力提升员工归属感[J].湖南行政学院学报, 2013, 2.

一场关于归属感的透视 篇9

该展览将把日常物件，包括1600余米长的红线、近400多只鞋子以及手写的便签及纸条，转换成极具戏剧色彩和情绪化的装置作品，从而承载艺术家个人的记忆脉络。“这里的每一只鞋子都有属于自己的故事。”盐田千春说。她将牵住所有鞋子的红线的终点视为家，象征着每个人不管走出多远，最终都要回到最牵挂的地方。而这个家可以是具体的，也可以是抽象的，归根结底，就是“归属感”。

Exhibition at a Glance

整个城市都动员起来，1914-1918/9月12日—11月12日/法国维特里-勒-弗朗索瓦大学/这个展览是法国城市维特里-勒-弗朗索瓦对第一次世界大战的纪念展出，主要侧重于医疗救助方面的话题。展出的形式包括文字、故事、照片和图纸。在第一次世界大战期间，当地教堂接待了无数的伤员，医疗人员也逐步摸索出了一套现代医疗体系的流程。

马克·康纳：纽约生活/2014年9月10日—2015年1月11日/纽约市市立博物馆/马克·康纳原名麦考利·康纳，是美剧《广告狂人》的原型之一。该展览介绍了康纳为广告宣传及《红皮书》《麦考尔斯》等女性杂志创作的手绘插图。这些作品的创作年代正值第二次世界大战后商业艺术家帮助重新定义美式风格和文化的历史时期。

心理归属感 篇10

一、偏远山区教师归属感缺失的原因分析

1.教师心理失衡

大部分青年教师对自身定位过高,渴望通过自己的努力得到认可,引起学校领导的足够重视,而实际情况是繁重的工作、生活负荷换得的收获与付出不成比例,心理期望与现实落差巨大,出现了挫败感与心理失衡,导致归属感缺失。

2.人际关系僵化

大部分青年教师在世界观、人生观、价值观上往往与老教师存在一定分歧,甚至个别青年教师以自我为中心、盲目自大,不懂得尊重别人,不善于听取老教师意见,人际关系不融洽,造成归属感缺失。加上教师交际范围狭窄,个人婚姻大事无法顺利解决,以至于青年教师归属感缺失。

3.学校管理不善

偏远山区学校各种行政事务、各项评估、各类材料报送等无端地增加了教师工作压力。许多学校在管理中缺少以人为本的理念,在评价上唯成绩论,不考虑教学态度、工作责任感等,年终绩效考核与教学成绩直接挂钩,职称晋升、荣誉表彰等论资排辈现象也还存在,使一些青年教师缺乏成就感。还有就是学校的管理者不重视学校文化建设,青年教师缺乏丰富多彩的文化生活,这也是青年教师归属感缺失的重要原因。

4.办学条件太差

偏远山区交通不便、信息闭塞,教师进城需更多的时间和金钱支出,教师由农村考入城市再回农村工作,享受不到城市生活的品质,造成心理上的失落。此外,偏远山区的网速无法帮助青年教师获取自己想要的信息;音乐教师苦于没有专业的辅助教学设备,办学经费也有限,必要的培训都无法开展等等,造成青年教师归属感缺失。

5.政策保障不力

偏远山区教师福利待遇低,而职称评定标准相较城区学校更加严格,因编制数量少、人员更替慢,新进教师多停留在初级职称,有的教师勤勤恳恳工作几十年,却仍拿着初级的工资,另外为职称评定还要准备英语考试、计算机考试、普通话测试等,花费了比城区学校教师更多的时间和精力,前景仍旧渺茫,无法给自己准确的定位,造成归属感缺失。

二、偏远山区青年教师归属感缺失的影响

1.教师流失严重

一旦青年教师缺失归属感,就会将教师职业当作“跳板”,边工作边寻找机遇,一旦考上公务员、研究生或条件优越地区的岗位,都会义无反顾地选择离开。优秀青年教师的流失给学校教育教学造成了不可弥补的损失。

2.教育质量不高

教师的情感是有效课堂教学成果的主要因素,青年教师归属感缺失而焦虑不安,工作不积极,缺少主动性。很多青年教师人心思动,他们的离开或准备离开的想法和行动,势必影响到周围其他教师,造成教师队伍人心不稳,还加重了其他教师的教学任务,导致教学质量得不到保障。

3.学校生源不足

学生家长在选择学校时,师资力量是最重要的因素。如果教师缺失归属感,不仅教学质量得不到保障,教师的离开还迫使学生花费更多的时间和精力来适应新教师的教学理念和方式,甚至有的学生因对新任教师有逆反心理造成成绩一落千丈。特别是优秀教师的流失,更会降低学生家长对学校的认同感,甚至出现学生转校现象,使学校生源受到影响。

4.社会资源浪费

教师的不稳定性增加了学校的管理成本,如学校在新任教师“传帮带”、培训等方面浪费了一定的人财物,而偏远山区完小教师多兼任管理职能,学校必须重新进行人事安排。

三、偏远山区教师归属感的构建

1.倾斜政策,保障教师权益

对偏远山区学校加大投入,提升软硬件水平,为教师提供周转用房,节省教师上下班时间及租房成本。依据学校的偏远程度,结合教师在农村学校的任教年限发放特殊津补贴,使其在待遇上与城区学校适当拉开差距,教师如调离偏远山区则取消补贴,通过提高待遇来稳定偏远山区教师队伍,也吸引城市教师向农村“回流”。此外,规范职称评聘制度,放宽对学历、英语、计算机等条件的要求,在偏远山区学校任教达到一定年限的,可申报特设岗位,畅通晋升渠道,让青年教师通过追求自身价值的实现来增加归属感。

2.强化管理,培养团队精神

转变学校管理理念,尊重教师的劳动,让青年教师更多地参与到职称评定、绩效考核等学校管理制度的制定中,发挥评价体系的导向和激励功能,综合衡量教师的工作态度、教学方法、教学效果,引入学生、家长对教师进行科学评价。重视青年教师培训,巩固老教师与青年教师的“传帮带”制度。注重人文关怀,为青年教师专业发展创建各种平台,为其参加进修、培训创造必要的条件,关注青年教师尤其是女教师的婚姻大事。培育校园文化,积极开展拓展训练、工会活动,增进相互了解,培养教师队伍的凝聚力和向心力,巩固主人翁意识。

3.提升修养,奉献教师职业

青年教师应从提升自身修养入手,要牢固树立扎根山区思想,提高奉献精神,增强教书育人的使命感,积极承担教学责任和义务。塑造健全的人格,提高对挫折的承受能力,主动与老教师、学生良性沟通,成为学生的良师益友。促进自身专业素质提升,多向经验丰富的老教师请教,更新教学理念和方法,提高教学质量,积极融入到学校的大家庭之中。