企业归属感

企业归属感（通用12篇）

企业归属感 篇1

员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程, 但一旦形成后, 将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。

现代管理学之父彼得·德鲁克说过:管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果:其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业企业, 很多著名的成功企业之所以能够基业长盛不衰, 重点在于这样的企业他们能够吸引人才、合理任用人才, 更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值, 赢得企业实力的唯一推动力。因此, 当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感, 让员工将公司的事当作自己的事来做, 最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感 (亦称为社交需求) 、尊重和自我实现五类。依次由较低层次到较高层次排列。所以, 要想建立员工对企业的归属感, 要分为三个环节:第一, 为了满足个体的生活必需, 个体通过各种信息途径了解到企业对员工的工资、福利和其他各种物质利益以及企业的各种文化、习惯习俗、价值观等意识形态与其自身的利益需求相吻合, 员工则很期望加入企业, 成为企业中的一员。第二, 员工逐渐对企业各方面了解、熟悉产生好感的过程。企业通过对员工进行一段时间的上岗前的培训和对企业文化的灌输, 使员工逐渐感受到企业的温暖、感知企业的行为方式、熟悉企业的运行过程、适应企业的各个方面, 员工将对企业的管理经营理念、经营决策、企业战略、企业精神和行为规范产生初步的认同感。第三, 随着企业对员工在物质利益上和精神需求上的不断满足。员工对生理、心理、感情、人际关系、自我实现等不同方面的需要, 导致员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了更深层次的认同感或者说对企业产生了依恋感, 并逐步提高员工的安全感、被信任感、公平感和价值感, 强烈的工作意愿感和满足感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成员工对企业的归属感和深深的依恋。归属感形成后, 一方面加深了员工对企业的认同和身为企业一员的自豪感;另一方面员工将自发地形成自我约束并从心底里产生对企业强烈的义不容辞的责任感, 体现为员工的主人翁精神, 将自己当成企业不可分割的一分子, 并充分地、自觉地、积极地发挥员工的主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。

一、切实有效的沟通影响员工的归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。足见沟通在企业中是不可或缺的。沟通不畅或者没有有效的沟通, 则不能理解领导的意图, 不能与同事良好相处, 影响任务的执行和团队的合作。使得员工脱离集体, 独立于其他员工, 造成员工对集体企业没有认同感。所以, 企业应该营造一个轻松的开放的有效沟通的氛围, 使得员工与员工之间, 员工与领导之间都能轻松融洽地进行沟通。要让每个员工都能融入集体, 让他感觉到信任和尊重, 从而使其得到精神上的满足, 对企业产生浓厚的依恋感, 激发出他对企业的认同感和归属感。

二、公平对归属感的影响

每个人都会在心里与外界同类型的事物有一个比较, 不抱怨自己得到的少, 更在意自己是不是比别人得到的少。员工对自己的工作成果, 工作收益都有一个明确的期望。付出多少, 收获多少, 都会有自己的衡量标准。公平是一种感觉, 当员工觉得付出等于收获时, 他的期望就得到了满足, 则会对企业感到满意, 提高工作效率, 积极工作。当觉得不公平的时候就会出现消极怠工, 工作不积极, 没有创造性, 人云亦云, 随大流。情况更严重的则离职跳槽去别的公司, 即便要付出的代价是放弃已有职位和机会;但对公司而言, 更要付出补充和培训人员的昂贵代价。因此, 企业应建立公平的薪酬制度、公平的福利制度以及公平的晋升制度, 同时建立一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化都是保证员工对企业有较高认同感和归属感的积极有效的途径。

三、创新也是影响归属感的因素之一

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源, 更充分、更合理地运用资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但运用创新手段打造出的是企业独一无二的别人无法匹及的。创新的重点在于每一位员工的参与, 将全体员工的智慧凝聚在企业的创新过程中, 调动企业内、外部一切有益于创新的因素, 在创新的过程中产生庞大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的时候对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动。发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感满足感, 实现了员工的自我实现需要。尤为重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 实现自我。

四、领导以身作则打造认同感

以下属为中心, 不断修正自己的错误, 实际上是一种对下属负责、勇于担当以身作则的领导情怀, 犹如战场上带头冲锋的将军一般。这般情怀, 让下属觉得遇到了知音, 获得了高度的认同感, 所以下属愿意以百倍的真情回报。这种归属感的形成可以说是领导者以身作则的示范效应带来的。领导者要营造归属感, 要有为人师表的高尚风范, 不仅在工作上是团队的领导, 在学识、修养、人品、气度等方面也应是下属的榜样, 以良好的品德修养和人格魅力影响下属, 从而赢得下属的拥戴、信任和尊重。要有推功揽过的将帅气度。美国著名橄榄球教练保罗·贝尔对他的球队为何能够取得一次又一次的胜利是这样解释的:“如果有什么事办糟了, 那一定是我做的;如果有什么差强人意的事, 那是我们一起做的;如果有什么做得很好, 那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”出了责任自己承担, 而将荣誉全部给予下属, 凝聚力就在这种领导者的精神风范里了。

五、规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业价值观能为每一个员工可见的表现形式。它是企业员工普遍遵守的一种价值观。它是一种无形的约束, 使得员工的行为在习俗礼仪的约束和熏陶下, 自觉地舍弃不礼貌, 不符合礼仪的行为。使得员工之间融洽和谐地相处, 让每一位员工感受到来自企业、领导和其他员工的关怀。每天保持一个开心积极乐观向上的心态, 用心地投入到工作中去, 实现自我。企业通过定期不定期组织各种会议或者庆典等活动, 增强员工之间得凝聚力和向心力。通过这些活动, 潜移默化地加深企业文化和价值在员工心中的印象, 增强员工对企业的依赖和认同感。因此, 企业积极组织各种活动对培养员工对企业的归属感有重要的意义。

六、要尊重员工

随着社会民主化的发展, 领导越来越多地需要依靠个人魅力来影响员工, 使员工信服自己。不再是以前的领导呼来喝去, 直接命令下属去完成一件任务。因此尊重员工, 在分配任务的时候与员工进行良好的沟通, 保证员工能够理解领导用心, 有一个充足的心理准备。领导一直对员工分配任务时采用直接命令的方式, 这样容易导致员工产生挫败感, 对自己的能力产生怀疑, 对领导的不尊重自己产生不满。而员工的情绪是很容易带到工作中去的, 这就产生了工作不够积极, 效率不够高或者消极怠工等一系列的问题。更严重时, 员工会产生跳槽另谋出路的念头, 导致企业人才大量流失, 造成企业人力资源成本增加, 以至于影响企业的正常发展。

七、为员工提供更多的收入与福利

员工的薪酬与福利在很大的程度上决定了员工是否会在一家企业长久地工作下去。个体通过劳动获得收入, 来满足自己的生理生活等各个方面的需求, 因此对于一般员工而言, 利益是驱动员工努力工作的一大因素, 所以给员工更高的薪酬和更好的福利, 也是提高员工归属感和留住员工的一个好方法。

八、尽可能采用员工提出的合理化的建议和意见

在企业的日常管理中, 领导不可能面面俱到, 需要多听取其他人的意见。而员工工作在岗位的第一线, 对自己的岗位和工作有一个清楚的明确认识, 所以时常听取员工的意见和建议对领导来说就是尤为重要的。领导采用员工的意见或者建议, 这就给了员工极大地满足感与存在感, 员工就会更积极地投入到工作中去, 积极去思考问题发现问题, 期望在领导面前有所表现。无形中企业员工的动力和工作效率都得到很大的提升。

企业要想获得积极的良好的发展, 吸引、任用和留住人才是关键中的关键。一个优秀的企业可以为员工营造一个健康、积极、向上、活泼、公平、信任的工作氛围。吸引大量优秀的人才加入, 留住优秀的员工, 会吸引更多的优秀人才的加入, 如此形成一个良性的循环。人是社会性动物, 环境因素决定人生活在特定的群体中, 而作为人本身又希望自己能成为某类人群中的一员, 在环境与主观因素的共同作用下, 人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要, 而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时, 工作会格外积极;当在工作群体边缘时, 他会努力证明自己适合这个团体;当在群体之外时, 会模仿和学习这个群体的行为模式, 使自己被他人接受并加入这个团体。总之, 人总是无时无刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析, 培养员工归属感的方法主要有以下三种, 用团队激励加强归属感, 用公平激励创造良好的群体氛围, 用舆论激励监督群体行为。

(一) 团队激励。

团队以任务为导向, 它是由具备不同能力的员工组成, 大家走到一起的目的是为了某个 (些) 明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同, 它的核心是共同奉献, 有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作, 这会加强特定时期、特定任务下的归属感, 所以, 团队这一工作形式, 本身就能很好的激发员工。作为激励方法, 团队激励最重要的一点就是激发团队精神。优秀的团队, 成员间具有互补性, 每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是, 首先将团队作为激励对象, 再通过团队激励个人, 利用了人的归属需要。

(二) 公平激励。

融入一个群体, 需要得到群体的认可, 群体对个人认可是否公平, 直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论, 是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为, 人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值, 还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较 (纵向比较) , 还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较 (横向比较) 。当认为这些比例相当时, 就认为公平, 如果比例不相当, 则认为不公平。对公平的认可, 更多的是一种社会评价, 是把历史的和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时, 自己得到集体认可, 相信付出会有合理的回报而努力工作;当认为分配不公平时, 感到在集体中被偏视、轻视或忽视, 不但工作消极, 还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系, 这一劳动规则深入人心, 自然会激发人们为满足更多的需要而努力。

(三) 舆论激励。

要得到群体的认可, 进一步地说是要得到群体成员的认可。成员间相互的评价, 往往决定人们在这个圈中的地位。舆论是非正式沟通的一种形式, 是以社会关系为基础的, 与组织内的规章制度无关。舆论往往带有浓烈的感情色彩, 评价者的态度主要来源于个人在人际交往中的表现。由于舆论的重要性和特殊性, 将它作为一种激励方法应该小心运用。尽量引导舆论评价标准与组织需要一致, 与影响舆论的关键人物保持沟通, 掌握舆论主流和变化。因为人们很重视舆论观点, 可以通过舆论表扬先进、批评后进, 从而规范员工行为。为了与群体保持一致, 为了受到他人的喜欢、尊敬, 人们会有意地调整自己的行为符合舆论趋势。所以, 舆论激励可以激励人们的行为与组织希望相符。对于舆论激励, 组织应更多地进行引导和利用。

企业归属感 篇2

1.企业的成功不一定靠企业文化，但是成功之后的企业要想继续保持必定要有自己的文化，企业文化己经成为影响企业未来发展的一种非常重要的因素。企业文化是在企业内部营造一种独特的工作环境和文化氛围，形成强烈的凝聚力、向心力，使员工对企业产生强烈的归属感，进而影响企业日常的生产建设，提高企业的竞争力。

2.随着知识经济的到来，企业之间的竞争将不再完全是精良设备和雄厚财力的较量，而更多的是企业间智力资本与文化积淀之间的对抗，企业的建设重心开始向文化转移，企业管理开始侧重于文化管理，通过建立适宜企业生存和发展的企业文化，提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，激发优秀人才的创新意识和创造能力，提高企业的信誉，一个企业的短期发展靠领导，长期发展靠制度，持续发展靠文化。

二、如何建立自己的企业文化

（一）以人为本，积极开展企业文化建设

企业遵循员工，这一直以来都应该是企业文化建设应该遵循的道理，员工是企业最主要的组成部分，企业的经济收益大多来自于员工的创造。员工也是企业长期发展下去的资本和动力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”是企业发展与成功的第一要义。开展各种创新型小组，开展文化讨论，设立企业文化墙，开展劳动竞赛，文艺晚会、评先树优等，将积极地人生追求，高尚的道德情操，进取的人生态度都以不同的形式来传递给员工，使得让员工接收到积极地价值观与人生态度。

加强员工的思想教育，引导员工能够存在从集体利益考虑，以大局为重的正确思想观念，了解企业和员工之间是互相依存不可分开的关系，建设一支爱岗敬业的员工团队。并且，要鼓励加强员工之间的互相协作和团结友爱，形成一种“互相帮助和谐友爱”的良好氛围，减轻员工的工作压力，大力倡导爱岗敬业，恪尽职守的敬业奉献精神，并且营造一种团结的工作环境，使员工和企业之间的关系紧密的联系起来。

（二）着力关怀，为员工营造家的温暖

适当的提高员工的工资薪酬待遇，完善福利制度，完善绩效考核制度和奖励措施。从制度上逐步的缩小甚至消除对员工身份的区别对待，适当提高劳务工的薪酬待遇。通过完善绩效考核和薪酬激励机制等措施，逐步消除用工身份的差别，按照《劳动法》的相关规定为员工办理五险一金，从福利和待遇上给员工给予保障，并且根据企业的经济收益来确定适宜的奖金鼓励制度来激发员工的工作热情。

（三）要注重对员工的不断培养，重视员工的发展

1.企业的领导应该不断地听从员工们的优秀建议和发展的个人意愿，适当的进行岗位调整，要对员工的特长性格等各个方面因素进行考虑，为员工提供一专多能的成长机会，同时也要打造出在某个领域内十分优秀的专业人才。

2.因为员工是企业生存发展的动力和资本，所以在员工没有犯大错误的情况下，不能放弃对任何一个员工的培养，企业的安定团结才是根本，要为每个人提供发展的平台，留住人才，企业才能够发展。

3.从员工的角度来看，每个员工都应该不断成长，善于总结，认真用心的去学习，不断总结经验，这将对以后的工作有十分大的帮助。随着市场经济的不断发展，企业能够不断地成长，就会为员工提供更多的岗位。

（四）加强领导与员工之间的沟通交流

沟通在一个企业中是不可缺少的关键部分，没有了沟通，上级和下属，员工和员工之间的关系就会变得疏远，可以说，加强沟通就是不断地打造企业的软实力，不论是在过去现在以至于未来，沟通对企业发展来说都是重要的问题。

1.领导应该重视企业员工的普遍诉求，在不影响企业发展的情况下企业管理者应该充分的满足员工的诉求，这对增加员工的凝聚力和向心力有很大的帮助，也提高了积极性和工作效率。并且让员工体会到了人性化的企业管理模式，充分的感受到被尊重的感觉。

2.创造良好的共同环境。企业发展的速度越来越快，每个员工都有义务为企业的发展做出贡献，每个人对事物的不同看法和观点能够从各个角度方面来促进企业的发展变化，因此，更多的提出建议，更多的倾听接受能够适当的促进企业发展脚步，能够带来不一样的收益与效果，而倾听这个行为本身就能够增强员工的归属感和自豪感。

企业归属感 篇3

关键词 潞安 归属感 和谐发展 建议

在新的形势下，如何坚持以党的十八大精神为动力，以科学发展观为指导，把员工摆在第一的位置，强调员工的主体地位，对自己的员工负责，坚持内涵发展，提高经济效益，增加员工收入，改善生活条件，优化工作环境，共享发展成果，增强员工的主人翁意识和对企业的归属感，发挥主观能动性和创造性，忠诚和服 务于企业，尽职尽责做好本职工作，为用户提供一流的产品和一流的服务，从而赢得用户的忠诚和支持，占领和扩大市场份额，提高社会效益和经济效益，增强企业的市场竞争力的和凝聚力，在激烈的市场市场竞争中永远勇立潮头，立于不败之地呢？笔者认为应从以下几个方面入手。

第一，尊重人，融洽人际关系。一是从尊重职工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激励职工自我成长内在潜能，引导职工自己去思考问题、明辨是 非，让职工在自我成长中体验自我完善，提升全面素养与人生境界。二是加强个人品德修养，虚心听取他人的意见和建议，积极开展善意的批评，不歪曲事实，不偏 听偏信，不打击报复，不当面一套，背后一套，正确处理与他人和社会的关系，尊重他人的人格和权利，关心他人生活、安全和健康，关心他人的成长和进步，建立 和谐融洽的人际关系，营造 “平等的、宽松的、和谐”的氛围。三是尊重员工的主人翁地位和依法参与企业管理的民主权利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，坚持把关系企业发展的重大 决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题，纳入职代会议题进行审议。对涉及到员工切身利益的重大决策、重大问题交员工 充分讨论，提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。四是善于发现员工优长，充分挖掘他们的潜能，让其在合适的工作岗位上施展才华。

第二，善待人，创造良好条件。一是企业经营管理者在日常的生活工作中要善待员工，创造条件，搭建平台，千方百计地满足员工的物质需求和精神需求，千方百计 解决员工的后顾之忧，千方百计地发挥员工的潜能，千方百计地帮助员工增强生存和发展能力，为职工创造一个优美的生产、工作、生活环境，从而增强员工对企业 的认同感、自豪感和安全责任感，实现管理由被动向主动、互动转变，赢得员工倾情奉献的良好局面。二是在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，也要 切实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产，提高效益的基础上，给予合理的薪酬和福利、提供增长才干的机会，帮助和促进员工人个发 展。三是开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化误乐活动，引导每位员工养成文明健康科学的生活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快地上岗，从而激发员工报效企业的工作热情和积极性，真正把企业当做自己的家，把工作当做人生的理想和事业的追求，产生无穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现永续经营、持续发展。

第三，关心人，营造和谐氛围。一是大力培育共同理想，不断提升员工素质，实现员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一，做到发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，让企业真正成为职工的家。二是将“全心全意服务员工，全心全意依靠员工”融入企业管理的各个细节，把企业发展建立在员工全面发展的基 础上，真心实意地关爱员工、真心实意地服务员工、真心实意地学习员工、真心实意地接受员工的影响，推进企业又好又快发展。三是把员工的满意看作员工工作态 度的“晴雨表”，深入职工群众之中，开展谈心交心活动，了解职工的所思所想、所需所求，理解员工的处境，个性和爱好，发现企业管理中可能存在的一些问题， 有针对性地解决这些问题，促进企业又快又好发展。四是大力宣传在平凡的工作岗位上默默无闻付出的员工所作出的努力，对一些员工的缺点和思想问题也应充分理 解。同时要切实帮助企业职工解决各种实际困难，把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，从而把员工的智慧和力量凝聚到加快企业发展上来。五是大力倡导 “学习光荣、学习有用、学习实惠”和“学技术风光、学技术吃香”的学习理念、“自主管理、自我超越”和“快乐学习、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、 包容、快乐”的做人理念，加大教育培训的力度，强化员工的业务技能水平的提升和思想道德素质的培养，创造比、学、赶、追的良性竞争环境，使每名员工都能有良好思想道德素养，掌握岗位业务知识、娴熟的岗位操作技能、求真务实的工作作风、准确无误的工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。 六是关心爱护先进典型，要在政治上维护其形象，肯定成绩，修正不足，使典型长期保持先进性和生命力。工作上要适量交任务、压担子，多鞭策、多支持，为先进 典型提供良好的发挥示范作用的舞台。同时，生活上要特别给予关爱，精神和物质上给予必要的帮助和扶持，使典型减负减压，轻装上阵，无后顾之忧。企业管理者 应主动做好先进典型的减压阀，以平常心对待典型，让典型在赢得荣誉之后能够享受正常的生活与工作。

第四，激励人，搭建发展平台。一是牢固树立“以人为本”和 “岗位是平台，人人可成才”的人才理念，指导帮助员工设计好个人职业生涯，帮助员工实现个人目标，为员工成长和实现自我价值的平台，使想干事的人有机会， 能干事的人的舞台，干成事的人有地位，真正感到在企业里有干头，有甜头，有奔头，从而最大限度地发挥员工主观能动和自身潜能，为实现企业又好又快发展作出 自己的贡献。二是推行首席岗位制和工从技师考评制，根据各个不同工种或岗位，设立“首席职工”，负责工作协调、难题处理等，在待遇上享有高于普通职工的奖 金系数和岗位津贴，使员工在工作实践中亲身体感受只要勤学肯钻、技术过硬，无论搞技术，还是在一线操作岗位上工作，同样也能得到发展，实现自我价值。立足 本职岗位，爱企如家，公而忘私，勇于奉献，在关爱企业活动中发挥生力军作用，自觉维护企业稳定，为企业发展贡献聪明才智。三是在企业建立和完善激励机制 中，强调通过意愿管理、个别化管理、满足人才个性需求和成就感，实现自己意愿，人力资源部通过调查做到“八个了解”，即：姓名、籍贯、出身、家庭、经历、 特长、个性、表现；“八个有数”，即：工作表现、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好、社会交往、个人意愿，并记入档案，通过观 察、考核掌握每个人才的技术水平、工作能力、分析达到个人意愿要求的难易程度，针对性地做好工作；通过沟通、掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工 作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋 升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖；通过目标激励，支持激勵、关怀激动、榜样激励、集体荣誉激励、数据激励、领导行为激励、创新激励 等激励机制激发人才活力、想像力、创新力、提升人才对企业的忠诚度和归属感。

台湾著名学者曾仕强在谈到中、日、美三国企业文化时说：中国的企业文化就是“安人”，如果把人安顿好，他自觉了，工作就好了。“安人”不是“管人”，我们 不少企业的人力资源管理传统观念难改，总是想着法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事实上，人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有管 理者用“心”，人才才会安“心”，才会最大限度地发挥其才智。实践证明：“职工的心，是企业的根”。企业既是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的主体和客体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。所以，大力提高员工对企业的归属感，将对企业的生存发展和和谐稳定有着重要的意义。

参考文献：

[1]李伟为.浅谈思想政治工作与企业文化的有机融合[J].中国核工业，2007（06）.

[2]王兴胜，王永红.实现心理疏导与思想教育的最佳结合[J].政工学刊，2007（01）.

企业归属感 篇4

目前, 我国物流企业大都是从传统的运输、仓储行业转变而来的, 绝大多数尚处于起步或初级发展阶段, 其不论是在管理理念、技术和信息处理手段, 还是在运营模式等方面, 都有很大的改善或提升空间。就物流企业的用工而言, 其中大量繁杂、重复, 甚至带有一定危险性的工作都是由一线的员工来沟通和执行的, 他们既要与繁多的物件保持高密度的接触, 很多时候又需要直接面对客户, 他们在工作过程中所经历的各种心理感受会对其行为产生重要的影响, 需要引起管理者高度重视。

组织归属感 ( organizational commitment) , 又称组织承诺或组织忠诚, 是指员工在组织工作一段时期之后, 在思想、心理、感情上对组织产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。相对于员工与组织签订的劳动合同而言, 组织归属感更是一种“心理合同”、“心理契约”, 可以理解为员工认同组织而对之产生情感归属, 进而可能产生更多利于组织的行为。

2 物流企业一线员工归属感及原因分析

物流行业是典型的劳动密集型行业, 对劳动力需求量较大。其一线岗位主要涉及: 运输、储存、保管、搬运、装卸、货物处置、货物检选、包装、流通加工、信息处理等相关活动。目前, 约80% 的从业人员属于上述一线操作或基层管理岗位, 很多岗位本身并不要求具备较强的专业知识和技能, 这本身在很大程度上促成了企业间的基层人员频繁流动。而人员流动率则是衡量组织归属感的直接且重要的指标。

另有数据表明: 2012 年12 月, 由中华全国总工会下属的“中国工运研究所”、“平安养老险股份有限公司”和“零点研究咨询集团”联合发布的《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示: 贸易、交通物流行业在十大通用行业中福利排名倒数第三, 仅好于酒店旅游和广告传媒行业。同时, 调研中针对“员工对其所享受的福利是否满意”的统计结果显示: 最不满意的受访者并不是传媒人, 贸易、交通物流行业中有31. 8% 的员工表示不满, 在所有行业中抱怨声音最高。总体说来, 目前我国物流企业一线员工组织归属感较低。究其原因, 大致有以下几个方面:

首先, 就企业内外部的环境而言: 宏观上, 中国正逐步走出“廉价劳动力”时代, 人口红利也在逐渐消失 ( 2012 年12 月21 日, 中国国家信息中心发布了这样一个论断: 2013 年中国的总劳动人口数量将达到顶峰, 首次超过10 亿人, 之后, 总劳动人口数量将逐步下降) 。同时整个物流行业又处于蓬勃发展阶段, 岗位需求量大; 行业薪酬水平透明度高, 劳动者清楚的知道自己在市场中的“价位”, 很多人不愿意在低于目标薪酬的企业工作, 甚至宁愿选择暂时性失业; 加之户籍政策、城市生活成本偏高、农村的惠民政策等, 这些因素共同形成一股外部引力, 加大了企业人员保持的难度。再从企业微观环境来说, 虽然不少企业开始引进了先进设施、改善了食宿环境、放宽了招工条件、提高了薪酬待遇, 但这些软硬件的改善提高只是“保健”因素, 企业不能据此有效的吸引和保留人员;

其次, 物流企业一线岗位本身的特点也是带来归属感低的直接原因, 具体表现如下:

1劳动强度大, 基本上属于体力活: 无论是运输、存储, 还是物料的搬移、分拣等都是非常耗费体力的, 很多人一天工作下来, 腰酸背痛, 躺下了都不愿起来。调研中很多人感慨, 干农活都没有这么累。

2工作简单、机械, 技术含量不高: 特别是流水线上的工人, 完成的只是简单动作的重复操作、没有任何新意可言, 容易产生枯燥感, 工作积极性不高。

3工作时间长, 不规律: 诸如快递行业的“全年无休”等, 更是让很多人望而却步。旺季平均每天工作10 个小时很正常。节假日更是不能与家人团聚。

4人员流动率非常大: 调研过程中发现, 极端的像仓库管理员的岗位, 其流动率甚至高达85% , 基本上每天都有很多人来面试、同样每天也都有很多人离开。虽然有大量的新人可招聘, 但毕竟无法做到无缝衔接。人员的合理流动对企业有益, 然而频繁或过高的流动率至少表明员工归属感低。

人是具有主观能动性的, 会根据外在因素和内心感受有意或无意的调整自己的劳动输出, 比如劳累时工作效率下降, 对待客户不够尽心。一线岗位的辛劳和员工的高流动率给组织带来不安定的因素, 降低了内部沟通效率及生产效率;

再次, 很多企业一线员工处于人员交替阶段, 60、70 后由于年龄渐长不太适合高强度的工作, 80、90 后逐步取代了一线岗位, 但这部分群体又有着自身的时代特征, 相对而言吃苦耐劳和安分程度不够, 但他们的长处却是思维敏捷、精力充沛、富有激情、朝气蓬勃, 这就对企业人力资源管理的水平提出了更高的要求, 如何积极开发、有效利用新生代员工的特点, 是企业的各个管理层都需要面对和思考的现实问题。

3 加强员工归属感的策略建议

组织归属感形成及强化的过程, 在一定程度上能够折射出企业薪酬福利的健全程度及企业文化风格。对于物流企业而言, 大量一线员工的归属感决定了其竞争力的强弱。基于上述分析, 物流企业如何在日常管理中来提升基层员工的归属感水平? 本文考虑可以从以下几个方面入手:

3. 1 管理层要树立归属感培养的意识

1思想上高度重视。不要以为目前物流行业只处在起步阶段, 基本招聘问题都很难解决, 哪里有精力去谈员工归属感问题? 很多时候正是由于这种管理上的短视, 才导致现实中管理问题层出不穷。特别是对于劳动密集型企业, 基层员工的稳定和熟练程度决定了企业的发展以及利润的来源。

2行动上积极参与。归属感的形成是一个复杂、渐进的过程, 需要高层管理将公司发展战略具体细化到基层员工的工作目标, 使企业目标与个人目标相融合、相统一, 让员工知道自己每天所做的工作对于整个公司的发展意义, 而不仅仅是挣钱; 使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感, 这样的目标感会让广大基层员工与组织凝聚为一体, 从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感。

3. 2 建立灵活、动态、多样化的招聘机制

1规划在先, 尽量避免“救火式”招聘: 制定一线员工的招聘规划, 主要考虑以下因素: 企业的业务量, 根据公司各个岗位和业务量的占比以及线性关系来确定人员需求量 ( 比如: 具体操作工占比、文员占比、基础管理岗位占比等) ; 人员流失率, 以保持基层员工的相对稳定; 如果业务有淡旺季之分, 还得做好相应的人员储备 ( 比如: 可以通过和相关学校建立校企合作单位等) 。具体任职方面, 主要考虑的因素有: 文化水平、年龄、体力、吃苦耐劳度等。

2多样化招聘: 包括渠道的多样和对象的多样。除了常规的劳动力市场、报纸、广告、网站等招聘渠道以外, 可以考虑广泛利用员工自身的社会关系网, 鼓励内部推荐制, 比如: 优先录用夫妻; 成功推荐一名员工通过试用期的, 给予一定的物质奖励等, 都将有利于员工关系的稳固, 降低流失率, 增强归属感。

3积极应对、有效激励: 针对前述, 人员交替现象, 大批80、90 后员工正在接替60、70 后员工, 企业的HR要善于分析、总结新生代员工的特点, 充分利用其自主性强等特点, 积极思考有效的管理策略。特别是90 后, 由于人生方向和职业定位还没有确定下来, 还处于波动期, 更要积极引导。

对于长期服务于公司的员工分阶段给予奖励, 比如: 期满一年年终奖800 元、期满3 年1500 元等等, 这样可以建立相对稳定的员工关系, 同样, 员工对于组织的归属感也会得到加强。可以有效缓解物流企业一线用工招人难、留人难的“双难”局面。

3. 3 加强员工培训、积极推进优秀企业文化建设

一线员工大多数的学历层次不高, 文化水平有限, 往往没有明确的人生目标和职业的规划, 所以, 在进入企业之后, 需要通过培训让他能找到自己的位置。而且, 专业系统的培训不但能够培养员工们的工作技能, 还能对他们的个人素质提升有所帮助。建立一线员工职业发展的通道, 帮助员工分类进行职业指导, 比如是需要学历上的进一步提升, 还是需要劳动技能上的进一步加强。这些都是增强员工归属感的有效行为之一, 让员工觉得单位是重视我们的, 是为我们着想的。

突出人文关怀, 丰富业余生活。比如通过举办新年晚会、歌咏比赛等一线员工喜闻乐见的活动, 鼓励大家积极参与, 让一线员工体会到工作的尊严和生活的乐趣以及未来发展的方向, 如德邦物流打造的“家文化”就值得借鉴。高度的组织归属感, 则会提高他们的自主学习力、投入度和稳定性, 进而降低他们的消极情绪和离职率。

3. 4 建立长效激励机制, 稳步提高待遇

一线员工往往对薪酬非常关注, 应该得到的每一分钱, 都不能少。有时哪怕其他公司给的薪酬只高几十元, 都可能跳槽过去。所以, 规范用工制度, 签订劳动合同、缴纳社会保障, 除了这些保障以外, 薪酬的稳中有升是企业永远不能忽视的问题。

有的企业对一线员工仅限通过派发手套、护膝等工作时必须的劳动工具; 过年过节时领导进行慰问等, 这些显然远远不够。企业要建立长效激励机制, 努力实现福利项目多样化。让员工为此有自豪感, 别人没有的我们有, 别人有的我们不雷同。比如: 北京邮政采用的“星级员工”评定工作, 截止到2012 年6 月, 一、二星级员工数占一线员工总数的80. 5% , 极大地鼓舞了一线员工的工作热情。

3. 5 鼓励参与管理

特别是需要直接接触客户的员工, 在满足客户需求方面要充分授权, 并培训一线员工及时有效地将客户需求反馈给管理层以提供决策参考, 并对这种反馈给予评价, 对于做得好的要奖励并和职务晋升结合起来, 使得一线员工能明显地感觉到自己工作的意义。如果没有晋级的机会, 只是出来打工, 这种情况是不稳定的, 往往做一段时间有了些积累就到别的地方去了。

组织归属感能给员工带来强大的自我激励和凝聚力, 能使员工产生更多的对组织及个体有益的行为, 并阻止或弱化有害于组织的行为及趋向。大量的研究都表明人员的组织归属感直接对企业的生产率和顾客满意度产生着至关重要的影响。

一线员工是企业的基石, 对企业发展有着重要的作用, 对于物流行业来说更是如此。员工归属感的低下势必会严重影响和制约物流行业的健康发展。所以, 一线用工问题, 将是众多物流企业今后相当长时间内不可回避且棘手的共性问题。物流企业在有条件提高员工福利待遇和工资水平的同时, 更应注重营造和建设良好的氛围, 营造、培养人员的归属感。只有人性化的管理, 才是长效的发展之道。

参考文献

[1]李静宇.把脉一线用工[J].中国储运, 2011, 12.

[2]刘楚凤.现代企业应该努力提升员工归属感[J].湖南行政学院学报, 2013, 2.

企业归属感 篇5

【摘要】人才资源是企业的第一资源，人员流失是人力资源管理过程中的头疼问题之一，如何通过培训加强员工的归属感，减少人员流失，加强企业人才队伍建设，使员工全身心的投入到企业的生产经营建设中，是人力资源工作的重要内容之一。

【关键词】培训、企业文化、归属感

培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业竞争力、促进企业长远发展的内在动力，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有生产经营出现困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。反之，如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业在追求利润最大化的过程中，如何通过培训来提升员工对企业的归属感，是人力资源工作的重要内容之一。

一．培训过程存在的问题

（一）员工个体存在惰性

公司组织员工培训是为了给员工创造学习、提高自身素质和实践能力的机会，是对员工的一种精神上的激励和行为上的推进。但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。部分员工参加培训只是为了“镀金”,为了拿个文凭,为了给自

己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。

（二）培训效果不明显

受训员工大多数无法摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，无法突破创新，使得培训达不到预期的效果，浪费了时间和人力、物力的资源。

（三）素质培训仍不成熟

员工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。公司主要侧重于员工的知识与技能培训阶段,而对第三层次的素质培训仍不成熟。素质培训对企业非常重要,应采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。企业的培训应向更深的层次发展,通过企业文化、团队精神等的培训,增强员工的归属感和使命感,使企业的培训达到到战略的高度。

（四）缺乏企业内部培训者

企业培训者可分为企业内部培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。企业内部培训者对公司的现状、发展及员工的生产生活情况的了解都要优于外聘教师，而且企业内部培训者通过亲身经历的感受来向员工讲解，也使得员工更容易接受。因此公司应加强对企业内部培训者的培养，进一步完善培训体系。

二．培训的作用

（一）培训提升员工的素质、技能及企业归属感

有效的企业培训可以培养员工独立处理紧急事故和突发问题的能力，提升员工的岗位技能，并使员工开阔视野，了解、认识和掌握新知识、新技术，提升员工的个人素质以及员工的积极性、能动性和创造性。

同时在培训中,员工不断了解企业的价值观和奋斗目标,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感、使命感及企业归属感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了员工的工作效率和对企业的归属感,全身心的投入到企业的现代化发展建设中。

（二）培训与企业文化建设相辅相成培训作为企业文化的一个组成部分,它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化,一定是不成熟不完善的企业文化。同时,优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进,相辅相成,共同发展,如此企业培训才能不断进步、不断发展,具有更加广阔的前景，企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。

（三）培训有效解决员工问题

员工不胜任或不努力工作是每个企业所关注的问题。员工的不胜任和不努力是与每个员工个体相关的，随时都会存在于企业的每一个角落，如果没有良好的管理机制，这些低效率的员工就会成为影响企业整体发展的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，不管是企业的经营机制、组织机构和流程制度，还是设备条件、材料信息，也是受员工的工作效率、工作方式和工作态度影响的，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态。

员工是否能胜任工作是相对的，员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同，甚至天壤之别？这往往与员工是否适应企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递我公司所倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值，从而有效解决人员流失问题。

三．对企业培训策略提出几点想法

(一)对于新员工的岗前培训

7月份即将迎来一批新的毕业生，而对于这些已接近“90后”的新员工们以往单一“填鸭式”的培训模式已不能满足他们的需求,新型有效的培训模式将成为公司人力资源开发的重点。他们认为工作是学习在社会环境中的再延续,他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏,经常的有效的创新的员工培训更是增强他们进取心和对企业忠诚度的不二法宝。

1.职业生涯规划培训

引导新员工根据自身的性格特征和兴趣等在职业生涯的三条发展轨迹（即管理、专业技术和操作技能）中合理选择适合自身发展的方向。并通过努力不断增强自身发展的能力，提高自身素质和专业技能，从而为企业发展储备优秀的人才力量，促进企业人才结构的全面、多样化发展。

2.企业文化、企业制度和职业技能培训

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法, 进行企业概况、企业文化介绍，让新员工第一时间了解中润实际现状、发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同我公司的企业文化。更好更快的投入到生产建设中去。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。通过案例用事实向新员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。

职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。培训期间,通过岗位实习加强对产品知识、工作技能和技巧等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。

（二）加强全体员工综合素质的提升

1.专业知识理论培训

根据企业发展形势，继续不断加强对焦化专业知识的学习和掌握，组织全体操作员工岗位应知应会强化培训。并请技术水平较高、语言表达能力较强的专业人员就公司生产的主要产品、用途及急救知识等专业基础知识进行讲解。督促员工认真学习，强化学习效果，增强广大员工对焦化专业知识的学习兴趣和学习愿望。

继续完善改善无纸化考试系统，每半年组织一次考试，增强试题的适用性和贴近性。

2.专业技能实践培训

继续坚持开展一岗多能工作，一岗多能是提高员工岗位竞争能力、实现岗位互补、实现安全操作、实现高效人力资源的有效途径，同时通过激发员工的学习热情，可以避免员工长期从事一个工种而产生的疲怠、麻木情绪，提高工作效率。

因此，要不断加强对员工一岗多能的培训力度，在已取得的成果基础上继续扩展一岗多能实施范围。

（三）团队精神培训

俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”、“一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起；两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去；三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里”。上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。

素质拓展培训是提高员工团队合作意识的一种有效途径。素质拓展是一种户外体验式训练。企业在确保员工人身安全的情况下可采用多种素质拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墙、攀岩等, 这些可以帮助员工克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，帮助员工改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作，并培养员工的团队合作意识和纪律观念, 从而提高企业的凝聚力以及员工的归属感。同时还能有效的强化员工的意志力及承受挫折的能力,以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。

（四）建立企业内部培训团队

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。公司通过对从各单位选出的组织能力、表达能力、逻辑能力以及对自身业务熟练、实际生产能力突出的员工进行语言授课方面的培训，组成一支高素质的内部培训团队，使其可以通过对自身的经历、经验与丰富的理论知识相结合给员工做培训，有效解决外聘培训师在培训内容、方式上的千篇一律，与企业机制、文化等联系不够紧密导致培训效果、效益都不大突出等问题。

充分利用内部培训力量还能够有效降低培训成本，加强开发和培训的效果。并且内部培训的培训内容具有量体裁衣的针对性和适用性；培训方式具有强烈的操练性、互动性和感染力。因此，内部培训师所做的培训是真正针对我公司的管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的，建立一支高素质的企业内部培训团队对企业培训的长远发展是十分重要的。

四．结语

组织归属感刍议 篇6

[关键词] 组织 归属感 构成要素 相互性

一、引言

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些則需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。

心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。

3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。

4.组织性结果变量

主要指组织的绩效。

三、归属感及其相互性

相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下：

1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。

3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

参考文献：

[1]武瑞杰:基于员工归属感的薪酬体系.集团经济研究，2005,188（12）:216

[2]单菁菁:从社区归属感看中国城市社区建设．中国社会科学院研究生院学报，2006，156（6）:125-131

[3]张亚立陈令彬:推进企业文化融合增强职工的归属感和凝聚力.企业文化，2006（9）:43-44

[4]杨丽:组织归属感：激励机制创新.经营管理者，2002（6）：36-37

[5]刘小平:企业员工的组织归属感及形成研究．管理现代化，2002（6）：36-40

企业归属感 篇7

1 员工流失情况分析

研究表明, 10% ~ 20% 的员工流动率是一个合理的幅度, 会促进企业的优胜劣汰, 也会有利于企业的长远发展。但流失比例若超过合理的幅度, 会给企业增加额外的经营成本, 使企业蒙受不必要的损失。如员工招聘成本 ( 包括招聘准备工作, 筛选简历, 面试成本, 录用准备成本, 办理录用手续等) 、培训成本 ( 包括岗前培训准备, 培训资料, 培训管理成本等) 、内部员工填补空缺成本 ( 包括需要额外加班的成本, 主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等) 、生产率损失成本 ( 包括未完成工作损失的生产率成本, 岗位空缺损失的生产率成本, 新员工适应工作损失的生产率成本、各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本) 。

2 新进员工归属感逐渐降低的原因

2. 1 企业向员工提供的报酬没有竞争力

公司执行的报酬是低成本战略, 其竞争优势在于以尽量低的成本提供产品和服务, 企业追求的最终目的不是技术上的最高端, 而是在提供产品和服务的效率上有较高的要求, 因此在招聘员工时不打算以高工资来吸引最拔尖的人才, 而是希望以中等或中等偏低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人。近年来, 某公司工资总额虽然每年都有所增加, 但伴随着物价的上涨, 社会保险的提高, 员工拿到手的实发数额变化并不大。

2. 2 员工竞争压力增大

随着市场经营形势发生重大变化, 管理体制机制发生根本转变, 企业竞争压力增大, 企业的这种压力随之也转嫁到员工身上。作为上市的特大型国有企业, 既要承担政府要求的政治责任和社会责任, 还要兼顾为国家创效盈利。这要求企业既要完成国家和地方政府要求的各项任务, 承担社会稳定的政治职能和社会职能; 又要以国际一流企业的业务标准要求企业和员工, 在国际上与外企竞争。

2. 3 企业文化建设没有跟上经济改革的转轨

由于国有企业的特点, 过去员工是以我们的企业为家, 企业从住房、工资、医疗、生育到死亡丧葬等各类福利无一不包, 员工有困难第一时间会想到找单位。但随着企业的改革, 各项福利已实现货币化, 企业与员工的关系逐渐变成“我付钱, 你工作”的关系, 原有的企业“家”的文化正在逐步退化, 员工有困难首先想到的是自行解决。目前, 企业正在积极探索新形势下如何建立自己的企业文化, 但还处于摸索建设阶段, 还未形成自己鲜明的特色, 员工的依存度也就逐渐减少。

3 提高新进员工归属感的主要措施

3. 1 完善薪酬激励机制

根据马斯洛的需求层次论, 人类首要满足的是生存需求, 薪酬因此被视为员工选择单位时考虑的重要因素。企业在现有工资总额不变, 无法用高薪酬来吸引员工的情况下, 只能通过规范公司现行薪酬分配制度来实现。近年来, 公司制订了《完善薪酬分配制度实施方案》, 新分配制度统一基本薪酬, 建立了适应人才成长、综合体现岗位、能力和考核业绩因素的基本薪酬制度, 将员工岗位调整、能力提升和考核结果等变动情况与基本薪酬调整紧密联系; 规范津贴补贴; 完善奖金考核激励, 完善月度奖和年度绩效奖的考核分配办法, 强化奖金分配的考核激励和导向作用, 进一步提高收入分配规范性和公平性; 完善薪酬结构, 在工资总量控制的前提下, 合理调整薪酬结构, 将员工薪酬收入统一为基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴三部分, 保持合理的基薪占比。新的分配制度进一步优化了薪酬结构, 较好地调整了各类人员之间的收入关系; 明确规定员工收入保底政策, 确保员工月收入不低于当地最低工资标准的1. 2倍; 加快建立“结构合理、水平适当、分配规范”的员工收入分配体系。薪酬激励机制是人才成长通道建设的配套制度, 目的是加快建立适应人才队伍建设需要的市场化薪酬分配机制, 优化薪酬收入结构、健全工资正常增长机制, 增强薪酬分配的激励约束作用, 调动员工积极性, 促进企业持续有效和谐发展。薪酬分配制度实行后, 员工流失率由上年34. 5% 下降到14% , 当年就看到了明显效果。

3. 2 提高员工各项福利

充分利用现有福利政策, 用好用足各项福利费用。一是建立企业年金。企业年金是企业及其职工在依法参加企业基本养老保险的基础上, 根据企业经济状况, 自愿建立的补充养老保险制度, 是多层次养老保险体系的组成部分。实行企业年金可实现双赢的局面, 企业可以通过权益归属留住优秀人才, 企业缴费部分可指定员工的服务年限方可计入员工账户, 如果员工服务不够协议年限, 企业可以不用支付, 是企业的金手铐; 对员工而言, 企业年金是退休生活品质的保障, 是员工的金拐杖。二是建立补充医疗保险。由于我国的医疗改革起步晚、积累少和改革不够完善, 某公司参加基本医疗保险后职工享受的医疗待遇比参保前相差较远, 个人账户的积累太少, 许多职工在门诊看病时个人账户已无钱支付, 只能用工资或养老金来支付; 住院治疗个人承担的医疗费用更大, 职工看病难已经成为企业的主要难题之一; 为此, 公司近年来开始实行补充医疗保险, 以保障员工的健康和生活。三是为毕业生提供过渡性住房。公司努力改善引进毕业生的生活条件, 尽可能为新参加工作的毕业生提供过渡住房。在房价和房租高居不下的今天, 这项政策显得最为实在, 因为刚毕业的学生没有储蓄, 一般不考虑买房, 如果租房每月需动用工资的一半来支付, 余下的工资基本上只能解决温饱。这项优惠政策的执行为员工解决了生活的后顾之忧, 安心工作, 为企业服务。

3. 3 完善人才成长通道建设, 打通人才晋升渠道

薪酬和福利并不是吸引人才的唯一因素, 从公司员工流失率来看, 当年, 完善薪酬政策实施后, 员工流失率下降到14% , 但第二年又反弹到42. 2% ; 基本生活需要得到满足之后, 员工追求的是自我实现, 所以为员工提供成长的空间成为企业考虑的重要因素。为此, 公司着手建立经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍从低到高的成长通道。人才成长通道建设按照科学人才观要求, 形成统一规范的职位序列, 构建统一规范的选才、育才、用才、聚才工作机制, 使各类人才成长有通道、发展有空间, 进一步调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性。人才通道建设主要是理顺了专业技术和技能操作职位序列, 畅通技术领军人才和拔尖技能人才的成长通道。通过增设高层级专业技术和技能操作职位, 打破了过去行政职务晋升这一单一的人才成长通道, 不需要千军万马去挤“当官”这一道独木桥, 进一步完善选才、育才、用才、聚才机制, 为做好员工职业生涯规划打下了基础。

3. 4 完善选人用人机制, 加大竞争性选拔工作力度

一是抓好竞争性选拔制度落实。通过制度的制定, 规范竞争性选拔标准、方法和程序, 切实把组织选拔与竞争性选拔有机结合起来, 提高选人用人质量和公信度。二是探索开展公开招聘, 让新进员工看到了希望, 在本岗位上更加努力地工作。同时对分公司缺编岗位也在系统内公开招聘, 范围包括新进员工, 通过人员的合理流动, 保证了员工的稳定。三是加大竞争上岗工作力度。通过竞争上岗的运作, 进一步完善制度, 规范操作, 骨干员工看到公平公正的选拔方式, 激发干部队伍活力。通过强化干部考核和监督, 推进选人用人机制创新, 进一步加强干部队伍建设, 优化了干部队伍结构, 拓宽了选人用人视野, 营造了公平公正的选人用人环境, 选人用人工作满意度稳步提升。

3. 5 注重员工归属感的培育

企业应该在新员工入职时, 就要开始培养员工的企业归属感。培训员工如何面对工作, 如何在企业中健康成长; 如何适应企业的规章制度, 遵守企业的规范; 在工作中, 听从上级领导的安排, 坚决服从; 如何设计自己的职业生涯规划, 让自己的价值观与企业的发展目标保持一致性, 努力实现自身的价值; 了解学习的重要性, 学习能力就是竞争力, 只有持续的学习, 才能在企业中健康成长, 为企业的发展做出贡献。端正从业心态, 自动自发地工作, 缩短企业与员工的距离。企业还可以通过持续地培训, 增强员工的业务技能和绩效水平, 提升员工的综合素质, 改善员工的工作态度和敬业精神, 提高员工对企业的认同感和归属感。[2]

3. 6 建立富有特色的企业文化吸引员工

企业文化是企业的黏合剂, 可以把员工紧紧地黏合、团结在一起, 使他们目的明确、协调一致。良好的企业文化和氛围, 可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境, 可以构建一个比较和谐的人际关系, 进而会让员工对这个环境产生留恋心理。近年来, 公司结合中央“基层组织建设年”的各项工作部署, 建设“组织建设好、学习教育好、宣传活动好、团队建设好、工作业绩好”的“五好”基层党组织。完善基层党团组织的硬件建设, 抓好“党员之家、职工之家、团员之家”建设; 为基层党团组织活动提供必要的经费支持; 使青年员工之间加强沟通, 真正感受到组织的关心和爱护。

综上所述, 要提高新进员工的归属感, 首先要解决员工的后顾之忧, 激发员工的成就感, 物尽其用、人尽其才, 营造和谐氛围, 工作上为他们提供能展现聪明才智的平台。通过“以人为本”的各种改革措施, 企业才能够朝气蓬勃、充满生命力。

摘要：由于企业向员工提供的报酬没有竞争力, 员工竞争压力增大, 企业文化建设没有跟上经济改革的转轨, 新进员工的特点决定了跳槽率居高不下。文章主要剖析如何通过薪酬激励, 完善职工福利, 人才成长通道, 竞争性选拔机制, 员工培训和企业文化等方面吸引和留住新进员工。

关键词：如何,提高,新进员工,归属感

参考文献

浅谈如何打造员工对企业的归属感 篇8

1 创新管理模式

依据以人为本的理念, 建立一套崭新的更加科学合理的人力资源管理制度。人本管理模式有利于克服传统管理模式的局限, 从而实现员工和企业的整体发展。这种管理模式是以关心员工、尊重员工、激励员工、发展员工为根本指导思想来进行的。它是把员工作为管理主体, 充分利用和开发企业人力资源, 从而为实现企业目标和员工个人目标而进行的管理。

2 完善激励机制

企业应采取外部激励和内部激励相结合的思路。通过充分调查摸底, 根据不同类型员工的具体需求在实施激励手段时有所区别, 把每个人调整到最好的工作状态, 充分发挥其主观能动性和工作积极性。在内部激励中, 要充分体现对员工的尊重, 赢得他们对企业的忠诚和倾情奉献。对于完成任务好的优秀员工, 要物质奖励和精神鼓励并重, 并且对于业绩好又有能力的员工要给予晋升的机会。

3 营造赏识氛围

每个人都希望得到别人的赏识。员工需要真正感受到企业对其工作成绩的认可和对其个人价值的肯定, 管理者要真诚地对待员工, 切实地去聆听员工的心声, 鼓励员工, 激发他们的潜能, 让赏识和鼓励成为员工工作经历中重要的一部分。

4 建立人力规划

要站在长远发展的角度, 充分做好工作分析, 充分考虑企业发展战略, 充分考虑企业目前的现状和将来的发展需要来做这件事情。如企业的经营战略、企业现有人力资源状况、人工成本、企业的用人风格、企业所处的外部环境等, 以期制订出符合企业实际的人力资源规划, 从而避免出现人才“高消费”和“低消费”等现象。

5 关心员工发展

企业要为员工做好职业生涯设计, 企业管理者在对员工个人特点进行充分了解的基础上, 为他们量身定做职业生涯发展规划, 引导其将自身成长与企业发展目标相结合, 通过创建“学习型企业、知识型员工”活动, 为员工提供适合其要求的成长道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 实现员工与企业共同成长。

6 充分尊重员工

尊重员工, 就是要尊重员工的合法权利, 尊重员工的人格尊严和劳动成果, 要把员工当成主人。每一个员工都是企业发展的动力源泉, 要把尊重员工的重点放在开发员工的潜能、发挥员工的创造性上来, 让员工参与企业的决策, 使员工感到有地位、有作为;同时, 尊重员工也体现在管理者做决策时要认真听取员工的建议, 对有价值的加以积极采纳, 有条件的还可以适当奖励, 使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视, 增强员工的归属感和主人翁责任感, 全面调动其积极性、主动性和创造性。

7 注重文化激励

良好的企业文化作为展示企业形象和理念的依托平台, 往往在激励人才成长过程中起到不可估量的巨大作用。因此, 管理人员要努力营造出一种环境, 使每一位员工能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工, 在共同的价值观和共同的信念引导下形成目标一致的追求, 使企业产生凝聚力。

总之, 市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。因此, 企业要高度重视和加强对员工的管理和开发, 形成一个良好的人力资源管理体系。通过积极转变人力资源管理模式, 提高员工的工作热情和工作效率, 努力提高员工专业知识水平和素质水平, 促进企业生产力和市场竞争力的不断提升。

摘要：本文尝试从当今企业实际出发, 分析了企业用人机制存在的几种弊端。同时, 分别从创新管理模式、完善激励机制、营造赏识氛围、建立人力规划、关心员工发展、充分尊重员工、注重文化激励七个方面提出如何有效打造员工对企业归属感的若干途径。

企业归属感 篇9

一、顾客归属感和顾客忠诚感

(一) 顾客归属感。

欧美的营销学者从不同的角度对归属感进行了定义。有些学者强调归属感的行为属性, 认为归属感指一方与另一方保持某种关系的心理承诺 (F.Robert Dwyer, Paul H.schurr和Sejo Oh, 1987) 。有些学者强调归属感的态度和意向属性, 认为归属感指一方希望与另一方建立长期稳定的关系, 愿意为保持这一关系而牺牲本方的短期利益 (Erin Anderson和Barton Weitz, 1992;Robert M.Morgan和Shleby D.Hunt, 1994) 。有些学者从经济利益角度定义归属感, 认为归属感指一方可从双方的关系中获得的利益及该方对双方关系的依赖程度 (Shankar Ganesan, 1994) 。有些学者强调归属感的心理含义, 认为归属感指一方希望与另一方继续保持关系, 愿意为保持这一关系而投入较多的精力 (David T.Wilson, 1995) 。有些学者把归属感定义为交易一方与另一方保持商业关系的意愿 (Karin A.Venelis和Pervez N.Ghauri, 2000) 。

美国著名组织行为学者梅厄和艾伦认为, 员工归属感包含员工的情感性归属感、持续性归属感、道义性归属感等3个组成部分。情感性归属感指员工喜欢在本企业工作;持续性归属感指员工因“跳槽”代价过大或缺乏“跳槽”机会而不得不继续在本企业工作;道义性归属感指员工出于道义责任, 觉得自己应该继续留在本企业工作。根据消费者行为学理论, 顾客往往出于以下两种动机与企业保持某种关系:一是他们真正希望保持这种关系, 二是他们觉得自己没有其他选择而不得不保持这种关系。顾客可能因为自己真正喜欢某个企业而与这个企业保持长期关系, 也可能因为市场上没有其他同类企业可供自己选择而不得不与这个企业保持长期关系, 但顾客通常不会因为自己对某个企业有某种责任感而与这个企业保持长期关系。因此, 在顾客与企业之间的关系中, 顾客的道义性归属感并不是影响顾客态度的重要因素。笔者认为, 顾客归属感是顾客与服务性企业保持长期关系的意愿, 同时我们把顾客归属感看成是一个多维概念, 既包含顾客的情感性归属, 也包含顾客的持续性归属。

(二) 服务企业顾客忠诚感。

1.顾客忠诚感定义。

在顾客忠诚感的早期研究中, 许多学者从顾客的再购率、顾客与企业关系的持久性、顾客的购买方式、购买频率、顾客从本企业购买的产品数量在他们购买同类产品总量中所占的比例、顾客对企业的口头宣传等方面计量顾客忠诚感。Tucker将顾客忠诚定义为连续3次购买;韩经纶认为, “顾客忠诚是由于价格、产品、服务特征或其他要素引力的影响, 顾客长久地购买某一品牌产品或服务的行为。”[1]这类顾客忠诚感定义只强调顾客的实际购买行为, 而没有考虑顾客忠诚感的心理含义。1969年, 美国学者德因首先提出, 企业应综合考虑顾客忠诚感的行为成分和态度成分。1994年美国学者狄克和巴苏根据顾客对企业的态度和顾客的购买行为, 把忠诚顾客分为忠诚者、潜在忠诚者、虚假忠诚者和不忠诚者四类, 指出只有那些续购率高且与其他企业相比, 更喜欢本企业的顾客才是本企业的真正忠诚者。[2]1997年, 奥立佛指出顾客忠诚感是指顾客长期购买自己偏爱的产品和服务的强烈意愿, 以及顾客实际的重复购买行为。真正忠诚的顾客不会因外部环境的影响或竞争对手企业的营销措施而“跳槽”。1999年, 奥立佛进一步指出, 顾客忠诚感按其形成过程可划分为认知性忠诚感、情感性忠诚感、意向性忠诚感和行为性忠诚感。[3]

(1) 认知性忠诚感。

认知性忠诚感表现在以下几个方面:顾客在购买决策过程中首先想到该企业产品和服务的可能性;顾客在众多的产品和服务中首先想到该企业产品和服务的可能性;顾客可以承受的产品和服务的价格浮动范围;与竞争对手企业相比较, 顾客更偏爱该企业的程度。

(2) 情感性忠诚感。

情感性忠诚感包含顾客对买卖双方关系的情感投入, 是顾客在多次满意的消费经历的基础上形成的对企业的偏爱和情感。狄克和巴苏 (1994) 指出, 企业不仅应计量顾客的实际购买行为, 而且应计量顾客对企业的态度, 忠诚的顾客不仅反复购买某个企业的产品和服务, 而且真正喜欢该企业。[4]巴诺斯 (1997) 发现, 真正忠诚的顾客能够感受到他们与企业之间的情感联系。而这种情感联系正是顾客保持忠诚感, 继续购买企业的产品和服务, 并向他人大力推荐企业的产品和服务的真正原因。[5]正是这种情感因素促使顾客从习惯性地购买企业的产品和服务逐渐发展为与企业建立长期的关系。

(3) 意向性忠诚感。

顾客的意向性忠诚感既包含顾客与企业保持关系的意愿, 也包含顾客追寻自己偏好品牌的动机。根据社会心理学理论, 态度是指人们根据自己的认识和好恶, 对人、事、物以及周围世界表现出一种相当持久的行为倾向。人们的态度会影响他们的行为。顾客对服务性企业的态度也会影响他们的消费行为。

(4) 行为性忠诚感。

行为忠诚的顾客反复购买某个品牌的产品和服务, 他们的购买决策行为是一种习惯性反应行为, 他们不留意竞争对手企业的营销活动, 不会特意收集竞争对手企业的信息。

根据消费者行为学理论, 消费者的态度是由认识成分、情感成分和行为意向成分组成的。行为意向作为态度的一个组成成分, 可能会转化为实际行为, 也可能不转化为实际行为。大多数的实证研究结果都表明, 顾客的购买意向对顾客的实际购买行为有显著影响。在消费者态度形成过程中, 消费者会首先收集产品和服务的信息 (认知) ;消费者对这些零碎而复杂的信息进行重新整理、加工之后, 会对产品和服务做出肯定或否定的综合评估 (感情评估) ;并在这一综合评估的基础上产生某种行为意向。1999年, 奥立佛指出, 顾客忠诚度的形成过程是先有认知性忠诚感, 其次是情感性忠诚感, 再次是意向性忠诚感, 最后是行为性忠诚感。

2.顾客对产品和服务的忠诚感的区别。

虽然学术界对顾客忠诚感进行了大量的研究, 但学术界侧重于研究顾客对产品品牌的忠诚感。直到20世纪80年代初, 学术界才逐渐研究服务性企业的顾客忠诚感问题。许多学者认为, 营销学者在顾客对品牌的忠诚感研究中提出的观点对服务性企业不一定适用。服务性企业照搬工业企业培育顾客忠诚感的措施, 并不能实现预期的效果。贝里等人对产品和服务之间的区别、产品营销策略和服务营销策略之间的差异进行了深入的研究, 认为服务具有生产和消费的同时性、无形性、差异性、不可储存性等特点。与工业企业相比, 服务企业更可能与顾客建立密切的联系。在服务消费过程中, 顾客与服务人员接触的机会较多。因此, 服务性企业有更多的机会培育顾客忠诚感 (Lawrence A.Crosby, Kenneth R.Evans和Deborah Cowles, 1990;Gerrard Macintosh和Lawrence S.Lockshin, 1997;A.Parasuraman, Valarie A.Zeithaml和Leonard L.Berry, 1985;Carol F. Surprenant和Michael R.Solomon, 1987) 。许多顾客非常重视与服务人员之间的关系, 这种关系往往会导致顾客对服务性企业的忠诚感。与产品相比较, 顾客觉得服务的购买风险更大 (Vincent-Wayne Mitchell和M.Greatorex, 1993;Keith B.Murray, 1991;Valarie A.Zeithaml和Leonard L.Bitner, 2000) 。为了降低购买风险, 顾客更可能忠诚于服务企业。随着顾客感觉中风险的增大, 顾客忠诚于服务性企业的可能性也会增大 (Scott M. Cunningham, 1966) 。在服务性企业中, 顾客可能会忠诚于不同的对象。顾客可能忠诚于服务性企业的某个销售网点, 也可能忠诚于服务性企业的某位员工 (Don R. Snyder, 1984) 。

二、影响顾客归属感和顾客忠诚感的因素

(一) 影响顾客归属感的因素。

1.顾客满意感。

顾客满意感既包含认知成分, 也包含情感成分。认知成分是顾客对服务实绩与期望进行比较的结果, 情感成分是顾客对服务实绩与某个标准进行比较之后产生的满足、高兴、喜欢等心理反应。顾客对自己在某个服务性企业的消费经历感到满意, 就更相信这个企业有能力满足自己的需要。因此, 与他们不熟悉或不能满足他们期望的企业相比较, 顾客到他们熟悉的、能够满足他们期望的企业消费, 可降低他们感觉中的风险。由于服务是无形的, 顾客购买服务的风险较高。为了降低购买风险, 顾客往往会与自己熟悉的、能够满足自己期望的企业保持长期关系。如果顾客对自己在某个企业的消费经历感到不满, 他们感觉中的“跳槽”代价较小, 就更可能改购其他企业的产品和服务;顾客对自己在某个企业的消费经历感到满意, 他们感觉中的“跳槽”代价较大, 就不会轻易改购其他企业的产品和服务, 也就更可能与该企业继续保持关系。此外, 如果顾客对自己在某个企业的消费经历感到满意, 他们就会感到满足、高兴, 甚至会对该企业产生一定程度的依恋感。因此, 顾客满意感会直接影响顾客的情感性归属感与持续性归属感。[6]

2.顾客信任感。

美国学者贝里认为, 顾客信任感是归属感的基础, 顾客对企业的信任感对顾客与企业保持长期关系的意愿有极为重要的影响。由于服务的无形性, 顾客感觉中的购买风险较大, 为了降低购买风险, 顾客往往会到自己信任的企业购买产品和服务。根据威廉姆森的交易成本理论, 为了最大限度地降低交易成本, 不少顾客会与企业保持长期关系。如果顾客与众多企业交易, 就必然会增加交易成本。顾客与企业保持长期关系, 可极大地降低交易成本。顾客信任服务性企业, 就不必花费大量的时间、精力, 收集企业的信息, 不必担心企业会损害自己的利益, 也就更愿意与企业继续保持关系。顾客对企业的信任感是建立在顾客对企业的能力、善意、诚信等方面评估的基础上的。一般而言, 顾客信任企业, 顾客感觉中的购买风险就较低, 对企业的情感性归属感就较强, 顾客越信任企业, 对企业的情感依恋程度就越强, 从而对企业的持续性归属感就越强。

3.服务的特殊性。

当企业提供的服务具有特殊性时, 让顾客意识到除了该企业, 顾客到其他企业享受不到这种服务时, 顾客会对该企业产生依赖感, 从而产生对企业的持续性归属感。此外, 顾客的情感性归属感对持续性归属感也有直接影响。顾客的情感性归属感指顾客对企业依恋感。顾客对某个企业的依恋感越强, 就越可能觉得自己只有有限的选择余地, 也就越愿意与该企业继续保持关系, 他们对该企业的持续性归属感也就越强。

(二) 影响顾客忠诚感的因素。

许多学者认为满意的顾客一定会成为一个忠诚的顾客。但在现实生活中, 许多顾客对企业提供的产品或服务很满意, 却并没有继续购买该企业的产品或服务。可见顾客满意感是顾客忠诚感的前提条件, 而不是顾客忠诚感的充分条件。顾客没有满意感肯定不会对企业产生忠诚感, 但有满意感的顾客并不一定就能成为忠诚的顾客。顾客归属感才是影响顾客忠诚感的最直接的因素。顾客对企业的归属感越强, 就越可能对企业产生很强的认识性忠诚、情感性忠诚和意向性忠诚, 进而影响其行为性忠诚。顾客对企业的归属感越强, 就越可能为企业做有利的口头宣传、向他人推荐企业的产品和服务、向企业反映意见或建议。此外, 如果顾客觉得自己不易或无法到其他企业消费, 也可能对企业产生认识性忠诚感。

根据上述归纳, 我们可以得到这样一个关系模式。

S1=顾客满意感;T=顾客信任感;S2=服务特殊性;AC=情感性归属感;CC=持续性归属感;CL=认知性忠诚感;AL=情感性忠诚感;IL=意向性忠诚感;BL=行为性忠诚感

顾客忠诚感关系模型

从这个关系模型中我们可以看出, 顾客满意感、顾客信任感会直接影响顾客的情感性归属感和持续性归属感, 服务的特殊性会影响顾客的持续性归属感, 而持续性归属感会影响顾客的认识性忠诚感, 情感性归属感则会影响顾客的情感性忠诚感。只有当一个顾客对企业具有认识性忠诚感、情感性忠诚感、意向性忠诚感, 才能使顾客采取购买行为, 从而实现行为性忠诚感。

三、服务企业培育顾客忠诚度的途径

根据上述关系模型, 企业要使新顾客变成为老顾客, 成为自身的利润源, 可以从以下三个方面培育顾客的忠诚度:

(一) 提高顾客的满意度。决定顾客满意水平的因素主要有三个:顾客经历的服务质量、顾客感知价值和顾客预期的服务质量。服务质量与顾客满意度是正相关, 热情、真诚为顾客着想的服务能带来顾客的满意, 所以企业要不断完善服务系统, 以便利顾客的原则, 用产品具有的魅力和一切为顾客着想的体贴感动顾客。顾客期望对顾客感知服务质量的水平具有决定性的影响。如果服务提供者承诺过度, 则顾客的期望就会提高, 所感知的服务质量就会相对下降。不当承诺、过度承诺、过早承诺, 都会有损企业提高服务质量的努力。从营销的角度看, 降低承诺、超越承诺是一种较好的策略。此外, 员工与顾客建立的友好关系也是影响顾客满意度的重要因素。由于服务企业的服务是由员工提供的, 因此很有必要树立内部营销理念, 提高内部员工满意度。

(二) 提高顾客的信任感。顾客对企业的信任感对顾客与企业保持长期关系的意愿有极为重要的影响。笔者认为, 顾客对企业的信任感来源于两个方面:一方面来源于顾客对服务的体验。如果顾客对所购买的服务满意度高, 顾客对企业的信任感就强;另一方面来源于顾客对外界信息的了解。顾客可通过各种信息来源如朋友、同事、大众媒介等知道该企业的产品与服务质量好, 得知该企业具有很高的美誉度, 这些无疑都能提高顾客的信任感。

(三) 不断进行服务创新。持续性归属感指顾客因“跳槽”代价过大或缺乏“跳槽”机会而不得不继续选择该企业的服务。服务的特殊性能提高顾客的持续性归属感。企业要提供其他企业所不能提供的服务, 使顾客缺乏“跳槽”机会而不得不继续选择本企业的服务。要使服务具有特殊性, 就必须不断地进行服务创新, 给顾客提供与众不同的服务, 从而牢牢拴住顾客的心, 使之成为忠诚顾客。

参考文献

[1]·韩经纶, 韦福祥.顾客满意与顾客忠诚互动关系研究[J].南开管理评论, 2001, 6

[2]·Dick Alan S., and Kunal Basu.Customer Loyalty:Toward an Integrated Conceptual Framework..Journal of the Academy of Marketing Science, 1994, 22 (2) :100~102

[3]·Oliver Richard.Whence Consumer Loyalty?Journal of Market-ing, Special Issue, 1999, 63 (4) :36

[4]·Dick Alan S., and Kunal Basu.Customer Loyalty:Toward an Integrated Conceptual Framework.Journal of the Academy of Mar-keting Science, 1994, 22 (2) :104

[5]·Barnes James G.Ccloseness, Strength, and Satisfaction:Ex-amining the Nature of Relationships between Providers of Finacial Services and Their Retail Customer, Psychology and Marketing, 1997, 14 (8) :771

企业归属感 篇10

关键词：企业文化,员工归属感,核心竞争力

一、企业文化对增强员工归属感的作用

(一) 企业文化有利于人力资源的开发和管理。企业建设以人为本的企业文化, 把人员作为企业发展的重要资源, 帮助企业员工建立和企业一致的价值观, 增强员工的归属感, 有利于企业进一步开发和管理人力资源。现代社会是一个以人为本的时代, 充满人文化色彩的企业文化能够更加吸引人才的加入。同时, 共同的价值观也方便企业对员工的管理, 企业的全体员工拥有共同的价值观, 大家为了同一个目标共同奋斗, 进一步加速企业发展。

(二) 企业文化是企业发展的内在动力。企业文化是企业发展的内在动力, 企业只有不断地发展, 才能更好地增强员工的归属感。企业拥有了统一、先进的企业文化, 员工才能行动一致, 增强员工的归属感与认同感。只有企业能够获得长远稳定的发展, 企业员工的个人目标才能真正地实现, 才能真正地发挥员工的主观能动性, 最大限度地体现员工的价值, 让企业的员工找到自身价值增强员工的归属感。因此, 企业必须加大文化建设, 增强企业的发展速度, 不断增加员工对于企业的归属感。

(三) 企业文化是企业形成核心竞争力的关键。良好的企业文化能够增强企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取得竞争优势。企业的持续发展需要具有核心竞争力。具有员工归属感的企业文化是企业面对市场竞争的核心力量, 也是未来企业发展的必然趋势。企业不断加强文化建设, 是对企业核心竞争力的进一步强化, 对增加员工归属感起到了至关重要的作用。企业的员工归属感的爆棚同时也对核心竞争力的巩固起到了非常重要的作用。二者相互促进、共同发展。

(四) 有效降低工作人员的异动率。优秀的人才是企业最为重要的战略资源, 它也成为了现代社会市场竞争的焦点, 企业都在为争取到更优秀的人才而不断的努力。建立良好的企业文化, 在吸引人才的同时, 还能有效降低人才的异动率, 增强人才对于企业的归属感。让员工充分认识到企业的发展方向, 以及自身发展在企业中的价值。同时, 较低的人员异动率也有利于企业更稳定的发展。

二、如何更好地建设企业文化, 增强员工对企业的归属感

(一) 树立企业形象。现代社会中企业之间的竞争不再只是局限于产品的竞争, 更是企业形象之间的竞争。具有特色的企业形象不仅能够成功吸引消费者, 还能吸引更多的优秀人才加入企业, 建立比较有特色的企业文化, 增强员工对企业的归属感。企业形象能为企业创造和谐的内部环境, 有利于企业的进一步发展。企业形象是内部员工以及外部公众对企业的第一印象, 因此企业形象在塑造的过程中必须以人为出发点与落脚点。建立企业文化就是要统一企业员工的价值观, 不断提高员工的素质, 增加企业员工的工作积极性与创造性, 让企业员工更好地为企业服务。

(二) 打造企业核心技术与产品。随着市场竞争的不断加剧, 企业不断打造独具特色的核心技术以及产品不但能帮助企业提高市场占有率, 同时还能建立更好的企业文化, 增强员工对于自身企业的认同度, 增强员工对企业的归属感。独特的核心技术以及产品是企业的核心竞争力, 它能够增强消费者的忠诚度, 与此同时, 企业的核心竞争力对于员工来说也是非常有吸引力的。一个企业拥有了核心竞争力就拥有了强有力的竞争资本, 员工对企业的认同度会不断地增加, 企业的文化不断地凸显出来, 面对企业美好的发展前景, 员工的归属感不断增强, 如此循环, 企业核心竞争力将会为企业的发展带来很大的帮助。

(三) 建立公平合理的薪酬制度。员工待遇的好坏直接影响着员工对企业的归属感。员工待遇主要表现为企业为员工提供的工资水平以及其他的相关福利。衣食住行是人生存在这个社会上最基本的需求, 企业雇佣员工只有最大限度地满足了员工的最基本需求才能够真正留住员工, 不断增加员工对企业的归属感。如果员工在一个企业工作, 连最起码的生活都得不到保障, 那么员工怎么能对企业产生归属感, 他最急需解决的问题是要找到一个能满足他生存需要的工作。因此, 企业在制定薪酬制度时一定要在保障员工基本生活需要的基础上再根据个人能力给予一定的差别待遇, 这种差别化的待遇必须要公平合理, 只有这样员工才能不断增强归属感, 长久稳定地为企业服务。

(四) 建立健全的管理机制。建立健全的管理机制能够为企业更好地进行管理提供很大的帮助, 企业在发展的同时, 必须由高水准的管理做基础。企业拥有健全的管理机制能够有效地促进企业文化的建立, 让企业文化更加科学化、正规化, 从而不断增强员工的归属感。一个企业如果在管理上的随意性太大, 那么他的管理系统很难在企业中健康运行, 企业文化就很难建立起来, 员工的归属感也不会很强烈, 从而影响企业正常的运营和发展。因此企业应该不断建立健全的管理机制, 让企业的每个人员都能遵守制度, 为企业的更好发展创造良好的内部环境。

三、总结

总之, 只有不断地建立健全企业文化, 才能更进一步增强员工对企业的归属感, 让企业留住人才, 在激烈的市场竞争中能够长远稳定地发展。

参考文献

[1]顾玲.当前我国企业管理信息化问题研究[J].现代营销, 2014 (10) :28-28;29.

[2]张杰.我国企业管理信息化问题研究[J].时代金融 (下旬) , 2014 (4) :98-98;100.

拜耳为员工创造归属感 篇11

有着146年历史的拜耳公司，在医药保健、作物营养、高科技材料等化工领域已经保持了一个多世纪的领先地位，它也为10.86万名员工提供了一个具有归属感的工作场所。在德国总部，祖孙三代在拜耳工作的员工并不鲜见，公司文化已经融入到很多员工的家庭生活里。拜耳为员工创造的这种归属感，也带到了中国，从员工流动率即可看出一斑。据拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍介绍，拜耳的员工流动率均在行业水平的50％左右。

在吸引更多优秀人才加入公司的同时，如何留住好的人才?归梅萍说：“我们对员工的宗旨是‘以人为本’。但这个词也是非常多的公司都在用的，只是口头说说没有用，员工要看你是不是真的那么做了。”

“以人为本”不是口号

王倩是拜耳的新员工，5月底刚刚加入公关传媒部，从事内部沟通工作。自接到面试电话开始，她就切实地感受到公司以人为本的很多细节。“人力资源部同事电话通知我面试的时候，我觉得她的语气非常客气，一些细节还不断征求我的意见。比如给我几个面试时间候选。王倩说，从接到电话那一刻起就对拜耳产生了好感。特别期待加入这家公司。

归梅萍认为，为员工着想是理所当然的事，因为人力资源部就是要为员工提供贴心服务的：“大家都说员工是公司最重要的资产，如果当一个应聘者准备成为‘重要资产’的时候，你不是以服务的心态来对待他，那显然你说的和做的不是一回事。”

王倩并不是一个喜欢跳槽的人。之前她已经在一家瑞典公司工作了5年时间，所以她选择拜耳也很谨慎：“公司的声誉好不好，我很看重。在进入拜耳之前，尽管更专业、更细节的信息并不了解，但总的来说我知道这是一家声誉很好的公司。比如阿司匹林是拜耳出品的非常有名的药品；我以前的工作中，在与供应商谈光盘制作的时候，他们也总是用拜耳的原材料当卖点——这些点滴的事总会让你知道这是一家拥有很好产品的公司。拜耳有‘最佳雇主’、‘最佳工作场所’这些评选的肯定，这些信息在决定加入公司之前也都是听说过的。”

在进入公司之后，从办公室的布局方面。王倩就发现公司为员工愉快、舒适工作的确花了很多心思。拜耳的办公室就在黄浦江畔，窗外就是美丽的江景。“大多数公司都是把管理层的办公室设置在靠窗的、视野好的位置，普通员工的办公区设置在中间。拜耳是反过来的，普通员工是靠窗的，抬起头就可以看到风景，管理层的办公室都是靠中间位置的。”

拜耳办公室的隔断，也比一般公司的要矮很多。坐在那里，不论是看看外面风景，还是与相邻同事聊几句，都可以很轻松地做到。

归梅萍讲述了一个月前一个中层经理换办公室的经历。“刚搬到一间新办公室，开始当然很高兴啊，不过他很快发现办公室里有一个通风口，总是发出嗡嗡的声音，安静的时候特别明显。物业将这个通风口处理得很漂亮，在办公室里实际都看不到的，所以行政部门也不知道这件事。他直接找到他的主管来反映这个问题，主管做的第一件事就是让他先搬到旁边的一个空办公室。这个员工就很开心，觉得公司很在意他的感受。然后他的主管向行政部门提出这个问题，最后我们确认，确实不能降低噪音，宁可空着那间办公室，也不能让员工在里面办公。”归梅萍说，“这样的问题在办公室太常见了。如果着眼点不在员工身上，有的公司会说，有一间独立办公室就不错了，这么点声音都忍受不了；也有的公司会说，办公室租金这么贵，空着太可惜了，要不要换一个忍受能力强的人试试。”

自下而上的动力

前段时间，拜耳中国区计划更换公司的slogan。拜耳决定，从员工中产生这个新slogan。公司一共收到了1000多条投稿，评审委员会选出了几十条，然后再由员工来投票。“同事们对这样的活动都特别热心，发自内心地想为公司想出一个好创意。”拜耳采购部的白欣晔对记者说，“我想了好几天之后提出了一条，可惜没有被采纳。尽管最后入选的不是‘我’提出的，但是想想这是‘我们’提出的，那也让人很兴奋。”在公司的管理中，拜耳更强调这样自下而上的动力，而不是由上往下来施加压力。

在材料科技做销售工作的许志华，则向记者讲述起他引以为豪的拜耳团队合作：“可以说我们的每一笔订单都是完美的团队合作的结果。很多公司都面临销售部门与技术部门之间的矛盾。这些内耗会花费员工很多精力，但在拜耳不会出现这种情况。我们和技术部门的同事也会有不同的看法，但是我们首先有个基本的信任，就是大家的目标都是让公司发展，而不是在争什么部门、个人利益。”在拜耳的员工测评中，不只是有上级对下属的测评，还包括下属对上司、不同部门同事之间的测评。这样多角度的测评，让员工不只是满足领导

晋升不看资历

——专访拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍

拜耳希望能够让员工拥有终身的雇佣能力，在这里员工会受到业内最好的培训，在拜耳的工作经历将成为业内最好的工作简历。在拜耳，很大比例的一线操作工都有出国培训的机会，一线经理出国接受培训和轮训的机会长期存在。

当拜耳提出了塑造员工“终身可雇佣能力”之后，就有人质疑，这难道不会增加公司的员工流失率吗?拜耳集团大中华区人力资源部副总裁归梅萍的回答是，这必然会增加员工的“市场热门程度”，然而员工流失的关键并不在于其能力高低，而在于整体环境是否优秀。

在拜耳，人力资源经理们用3P(Pay，行业里具有竞争力的薪酬；Personal Development，个人发展空间；Position，职位)1E(Environment，企业文化与环境)来营造整体留用人才的环境。

“在业内，大家都会说要培训到拜耳，这说明拜耳对员工的培训投入和有效性已经具有了‘黄埔军校’的美称。在拜耳，我们更愿意提供一些比他的能力要高一些的职位。人们都喜欢快速发展、快速学习，而需要跳一跳才能摘到果子的岗位，能够有效地激发员工的积极性和学习精神。这也使得优秀人才更愿意留在拜耳。”企业文化与环境，则被归梅萍列为一个统筹整合的工程。只有安全、快乐、融合的环境，才能让员工更为踏实地工作。

“这就像是一个物理作用力。当内部工作环境恶劣的时候，本身就是把员工往外推，这时候，外部只要有好的条件一拉，人自然就走了。如果内部环境非常好，企业存在着拉力，这时候，员工自然不会轻易受到外界的影响。”归梅萍说。

在拜耳，晋升的关键参考标准在于

对4个C的考核，即Competency，岗位职能所要求的资质；Character，个人品格；Comfort，与周围的同事是否相处融洽，善于合作：Change，与时俱进，不断提高自己。

如何在4个C的基础上打造员工的可雇佣能力，拜耳提出了个人职业发展规划这一概念。“我们会要求员工问自己这几个问题：在此之前，你给公司带来了什么价值?现在，你站在什么样的位子上?将来，你期望自己能够做出什么样的成就?为了达到这个方向，目前你需要面对什么挑战?需要哪些方面的资源支持?最后，你的行动计划是什么?这几个问题提出后，员工的直接上司会帮助员工来实现他们的个人计划。整个过程中，关键在于实施的细节，你眼睛看到的并不等于你能够做到的。”归梅萍说，“在拜耳，晋升不看资历，而是看你的成绩和行为。”的要求，还让整个工作氛围都变得十分和谐。

除了每个员工都可以向自己的主管、人力资源、行政部门反映自己遇到的问题。拜耳也建立了一些员工与公司的沟通渠道，包括与中国区最高层面对面的沟通。比如拜耳中国区总裁会定期拿出一个下午的时间，与员工进行交流。“我们很鼓励在这些沟通渠道中，员工对公司有什么不满意都坦率地讲出来。但是我们也发现。员工提出的很多问题，并非是关于个人的，而是站在公司的角度，对公司未来、公司发展很关心，这样的问题由中国区最高层专门来回复，显然比一般的管理层更合适。”

2008年下半年开始的全球金融危机也为拜耳中国区带来了一些压力。“那时同事们会有一些担心、疑虑，一方面是关于个人的一公司是不是会有裁员、减薪等这些对个人产生较大影响的举措；另外一方面，我们也特别关注公司如何来应对金融危机。公司的战略会产生哪些改变和调整。”白欣晔说，当不断听到朋友同学所在的很有名气的公司传来坏消息的时候，工作情绪难免会受到影响，但是公司很快就做出举措稳定军心了，“1月中旬，我们每个员工都收到了中国区总裁的邮件，讲到金融危机对公司的影响以及公司的应对措施。所以看到这封邮件之后，大家的心马上安稳了，并全心投入到正常工作中。”

事实上，整个2009年度，拜耳中国并没有遭遇到想象中的如许艰难，唯一受到影响的是材料科技子集团。不过，拜耳还是很乐观。随着欧美市场开始复苏，他们认为将给予这一业务大幅反弹的空间。

归属感创造更高的效率

拜耳为员工创造的归属感，对于公司的正面影响也是显而易见的。

关于员工这种强烈的归属感，归梅萍也做了很多思考，她将员工与公司的归属感分为四个层面：“最低层面。是员工认为公司好坏与他无关，他来上一天班拿一天工资就好了；第二个层面，员工觉得公司做得好他会很开心，因为他可以有机会涨工资、多拿奖金；第三个层面，他的头脑和公司是联系到一起的，除了认真做自己的工作，还会主动出主意来让公司更好；第四个层面，一般公司都达不到，是精神层面上的，员工和公司已经融入到一起，像德国总部那些几代人都在拜耳工作的员工就已经达到这个层面，他们甚至觉得哪天没来上班心里都不舒服，已经把拜耳当成精神支柱了。”

企业归属感 篇12

1 财政科技资金在企业形成的资产形式

我国的财政科技资金主要是通过各种类型的科研项目或课题, 以货币资金的形式投入到企业, 也叫项目 (课题) 经费 (资金) 、专项经费 (资金) 。在使用过程中实行全额预算, 全成本核算。可形成的资产包括固定资产、无形资产和现金资产三类。

财政科技资金所形成的固定资产是指使用财政科技资金购置的科研仪器、设备和装置, 科研实验用原材料在项目完成时未使用的, 在项目完成时形成的产品 (半成品) 、装置等, 以及其它实物资产。

财政科技资金所形成的无形资产是指使用财政科技资金购置的专利、成果等, 以及项目完成后形成的专利、成果等没有实物形态的可辨认的非货币性资产。

财政科技资金所形成的现金资产是指项目完成时结余的现金, 且经有关部门审核批准留用的财政资金。

2 从科研项目 (课题) 管理政策角度界定资产归属

2.1 相关政策

目前, 我国从国家、省部、地市和县各层面上, 都具有财政收入用于安排企业科技活动方面支出的职能, 各级财政、科技、教育等多部门掌握的财政科技资金也会一定比例的投入到企业。由此形成了一个面向企业的多元化、多层次、多层面的财政科技投入体系, 配套形成了相应的财政科技资金管理办法。如科技部系统下形成的国家、省、市各级科技计划体系, 涵盖了我国工业、农业、医药卫生等领域的以基础研究、技术攻关、成果转化、重大专项等层面的科研项目和课题, 其中大部分均涉及企业的技术研发与革新。此外, 发改委、工业和信息化部等多部委系统也都有大量涉及企业的科研型项目和课题。如发改委的《民口科技重大专项资金管理暂行办法》、工业和信息化部《中小企业发展专项资金管理办法》、《集成电路产业研究与开发专项资金管理暂行办法》等。

2.2 资产归属界定

根据这些政策, 财政科技资金所形成的固定资产一般来讲应属国有资产, 由项目或课题承担单位进行管理和使用, 国家有权调配。如《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》规定了项目资助经费购置的固定资产属于国有资产, 其使用权和经营权属项目依托单位, 纳入其固定资产账户进行核算与管理。但也有一些政策与上述规定不同。如《民口科技重大专项资金管理暂行办法》、《科技惠民计划专项经费管理办法》规定了专项经费形成的固定资产应按照《企业财务通则》执行。那么, 按照2006年颁布的《企业财务通则》, 企业取得的各类财政资金中, 属于贷款贴息和专项经费补助的, 作为企业收益处理。民口科技重大专项资金和科技惠民计划专项经费均属于补助型经费。因此, 其所形成的固定资产也应属企业收益, 即所有权在企业。

对于财政科技资金所形成的知识产权等无形资产的管理, 上述政策要求按照国家有关规定执行。如《国家重大科学仪器设备开发专项资金管理办法》规定项目形成的知识产权的归属、运用、保护和管理等, 应当严格按照《科学技术进步法》和国家有关知识产权保护的法律法规及《关于国家科研计划项目研究成果知识产权管理若干规定》 (国办发[2002]30号) 等规定执行。《科学技术进步法》和《国家科研计划项目研究成果知识产权管理若干规定》则规定了用财政性资金设立的科学技术基金或科技计划项目所形成的发明专利权、计算机软件著作权、集成电路布图设计专有权和植物新品种权等知识产权, 除涉及国家安全、国家利章回体和重大社会公共利益的, 均授予科研项目承担单位。仅有《国家重点实验室专项经费管理办法》讲明无形资产亦属国有资产, 应按照国有资产管理的有关规定进行管理。

对于项目或课题通过验收后结余的财政科技资金, 针对科研项目结余经费长期挂账、私自发放等问题, 2006年财政部会同科技部修订的《关于改进和加强中央财政科技经费管理的若干意见》 (国办发[2006]56号) 规定项目经费结余应及时足额上缴项目组织实施部门。但今年出台的《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》 (国发[2014]11号) 对此做了一些调整, 规定完成任务并通过验收且承担单位信用评价好的, 项目结余资金按规定在一定期限内由单位统筹安排用于科研活动的直接支出;未通过验收和整改后通过验收的项目, 或承担单位信用评价差的, 结余资金按原渠道收回。

因此从管理政策角度, 财政科技资金在企业形成三类资产的归属情况如下:

3 从财务制度角度界定资产归属

3.1 相关制度

《企业财务通则》规定, 企业取得的各类财政资金, 属于国家直接投资、资本注入的, 按照国家有关规定增加国家资本或者国有资本公积。属于投资补助的, 增加资本公积或者实收资本。国家拨款时对权属有规定的, 按规定执行;没有规定的, 由全体投资者共同享有。属于贷款贴息、专项经费补助的, 作为企业收益处理。属于政府转贷、偿还性资助的, 作为企业负债管理。属于弥补亏损、救助损失或者其他用途的, 作为企业收益处理。按照这一规定, 财政科技资金所形成的固定资产应计入资本公积。

《企业会计准则第16号———政府补助》规定, 当财政科技资金以财政补贴的形式投入企业时, 其中与资产相关的以及与收益相关的用于补偿企业以后期间的相关费用或损失的, 应确认为递延收益。并在确认相关费用的期间, 计入当期损益。用于补偿企业已发生的相关费用或损失的, 直接计入当期损益。

3.2 资产归属界定

按照我国现行的财务制度, 财政科技资金在企业可形成资本化和费用化两种处理方式。我国的会计制度是将“研究开发费用”列入“管理费用”会计科目中核算的, 因此财政科技资金中的研发支出、财务费用等均作为期间费用并计入企业的当期损益, 采取费用化处理。而固定资产、无形资产等则计入相关资产成本, 作为资产负债表的资产类科目管理, 采取资本化处理。此外, 依据《企业会计制度》, 依法取得无形资产时发生的各种费用应作为无形资产的实际成本。对于无形资产研究开发过程中发生的各种材料费、人员工资福利等费用, 应直接计入当期损益;对于已计入各期费用的, 在该项无形资产依法取得权利时, 已计入费用的研究开发费用不再资本化。

因此从财务制度角度, 财政科技资金在企业形成三类资产的归属情况可归纳为:费用化处理部分计入当期损益最终核销;资本化处理部分应计入资本公积或国家资本, 最终通过所有者权益或股东权益进行分配。

4 结论

可以看出, 财政科技资金在企业形成的资产是归国家所有还是企业所有, 国家层面从科研项目 (课题) 管理政策和财务制度上做出了比较明确的界定。重要的要认识到, 因项目 (课题) 的类型不同, 专项资金管理的要求也不同, 也就会产生不同的归属结果, 如果全部认定为国有资产或非国有资产都是不恰当的行为。做好这项管理工作, 只有妥善处理好这一问题, 才能保护好相关主体的利益, 充分发挥政府引导科技健康发展, 形成与市场的协调啮合运转。

另外, 财政科技资金形成的资产的判定也是体现项目 (课题) 投资效率、投资效益和投资效果的重要指标, 无论是财政科技资金的宏观调控, 还是每一个具体项目管理, 都要重视财政科技资金所形成资产的科学管理。

摘要：区分好企业依靠政府投入所形成的各类资产的归属, 是支持企业开展技术创新, 激发企业新技术研发与运用, 推进科技与经济紧密结合的重要因素。本文通过分析财政科技资金在企业形成的资产形式, 从科研项目 (课题) 管理政策和财务制度两个方面分别界定了财政科技资金在企业形成资产的归属问题, 认识到因项目 (课题) 的不同会产生不同的归属结果。只有妥善处理好这一问题, 才能保护好相关主体的利益, 充分发挥政府引导科技健康发展, 形成与市场的协调啮合运转。

关键词：财政科技资金,企业,资产归属

参考文献

[1]国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见 (国发[2014]11号) .

[2]王昊轩, 吕杰.农业财政投入产权管理体制的研究-以农业企业为例[J].金融经济, 2006.

[3]周青.应加强财政资金对民营企业投入的监督管理[J].宁夏审计, 2006.

[4]马钦, 王宏霞, 陆侃.加强对民营企业中财政专项资金管理的思考[J].财会研究, 2013.