劳动密集型

劳动密集型（通用12篇）

劳动密集型 篇1

摘要：本文针对劳动密集型企业的特点, 分析了劳动力短缺给其带来招工难和成本上升的不利影响。最后从人力资源管理、培养自主创新能力和“外迁”策略等方面提出了一些有现实借鉴意义的观点和措施。

关键词：劳动密集型企业,劳动力短缺,措施

一、劳动密集型企业的含义及特点

劳动密集型企业又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量的劳动力企业, 也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高, 比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业, 以及服务性企业等。劳动密集型企业的资本有机构成低, 劳动者占用固定资产的数额较低, 在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。因而, 它具有投资省、单位投资能吸收较多劳动力、技术操作要求较低、资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富, 而资金短缺, 技术发展水平较低的发展中国家, 注重发展劳动密集型企业, 有利于充分发挥劳动力的优势, 弥补资金和技术力量的不足, 积累建设资金, 加快经济建设。具体来说, 劳动密集型企业具有以下的特征:

第一, 大量使用人力劳动。这是劳动密集型企业最基本的特征, 也是区别于其他企业的标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动, 才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。

第二, 具有不可替代性。在当前技术水平下, 相当部分劳动仍然无法被技术取代, 即使能取代, 对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说, 使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求, 或者对精湛手工艺品的追求, 必须保留或采用人工作业。

第三, 发展阶段性。劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程, 逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。据专家研究, 美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年, 日本持续了80年, 我国台湾地区持续了40年。只有工业化还处于从初期向中期的过渡阶段, 劳动力是典型的“无限供给”的特征, 劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来, 才能看到以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。

第四, 广泛性。劳动密集型企业涉及第一、第二、第三产业和多种所有制, 覆盖城乡两大地域。即使是高新技术产业中的一些工序, 如光学、精密零件的研磨、抛光等, 仍然需要大量的人工来完成。

第五, 发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的, 尤其是资本的积累是从无到有, 许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线, 在经过一定的资金积累后, 对企业进行再投资, 逐步对生产加工进行技术改造, 提高工艺水平和生产效率, 从而使产业从劳动密集型向资本密集型转变。

二、劳动力短缺给劳动密集型企业的冲击

一直以来, 中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家。也就是说, 在二元经济社会中, 来自农业和农村的剩余劳动力将源源不断地补充到非农业部门。由于劳动力无限供给, 因此, 虽然就业总量不断增加, 但是工资水平却保持不变。然而, 这种局面在近年来开始打破。从供求关系的分析, 劳动力市场上供给和需求两方面因素的变化, 导致了劳动力市场供求态势开始转变。旺盛的劳动力需求和有限的劳动力供给使劳动力市场供求态势发生了明显转变, 劳动力供不应求, 劳动力短缺开始出现。沿海地区开始出现招工难的情况, 随后, 这种现象在更大范围内蔓延, 由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份, 有些还是传统的劳动力输出大省。

为了应对劳动力市场上供求关系的转变, 企业开始调整工资水平, 以吸引劳动力。从价格关系看, 劳动力的成本一改以前持续数年保持稳定的局面, 开始上升。从劳动力市场的实际情况考察, 近年来, 工资水平上涨的现象比较明显。根据来自农业部农村经济研究中心的住户调查资料显示, 2003年~2006年到本村以外从事生产经营活动的农民工, 人均月工资由781元增加到953元, 增长22.0%。与上年相比, 2004年农民工人均月工资增长2.8%, 2005年增长6.5%, 2006年增长11.5%, 增速逐年加快。另一项来自于劳动部的调查资料也显示, 2006年被调查农村外出务工人员的平均工资为1226元每月, 比2005年增加181元, 增长1 7.3%。以劳动力密集型企业最为集中的东莞市来进行分析, 2007年9月1日起, 工人最低工资标准从574元每月提高到了690元每月;从今年4月1日起, 最低工资标准又要提高到770元每月。工人每100元工资中就有30元是新增加的成本。根据劳动密集型企业大量使用人力劳动这一特点可知, 劳动力成本的逐步上升直接导致招工的困难和人才的流失, 直接压缩劳动密集型企业的利润空间, 使其生存受到严重威胁。

三、劳动密集型企业的应对措施

针对劳动密集型企业的特点和劳动力短缺现象, 笔者建议劳动密集型企业采取以下措施和对策:

1. 实行人力资源战略规划, 重视和加强人力资源管理

多数劳动密集型企业的所有者对人力是第一资本这一观念认知不足, 没有针对企业自身的企业发展规划、发展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理, 对人力资源管理当作简单的行政辅助, 工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理, 不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才, 如何鉴别人才的水平, 而没有完整的一个出人才、留人才、发掘人才的长远战略规划。往往在企业快速发展过程中人才资源捉襟见肘, 因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲不足。劳动密集型企业员工多数属于外来务工人员, 人员总体素质相对偏低, 人员流动性很大, 因此更需要实行人力资源战略规划, 重视和加强人力资源管理。实践中应做好以下两个方面:

(1) 制定和实施科学的战略性招聘。劳动密集型企业要根据企业规模及发展目标变化, 重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。企业招聘人员, 根据岗位和职位特点, 认真考察求职者的职业道德和职业作风, 考虑其能否为企业创造相应的价值, 决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位, 使企业得到其持续发展需要的人才支持。

(2) 建立科学有效的培育机制, 提高企业对员工的吸引力。劳动密集型应认识到人力资源的“发展性”和“资本性”, 重视员工的培训, 根据企业的发展战略制定匹配的培训计划。在人才培养问题上改变一些短期行为, 注重员工的再培养, 使员工在知识、技术上不但更新, 使员工与企业同时发展, 从而留住人才和吸引更多的外来人才。

2. 增强自主创新能力, 推动产业升级

我国的劳动密集型企业主要集中在纺织、服务、食品、日用百货等行业, 以“订单主导型”的粗放经营模式来从事来料加工和来样加工, 在国际产业分工中处于末端位置的状态, 与世界主要工业产品的制造基地相比, 仍具有相当大的差距。严格说来, 大多数劳动密集型企业充其量不过是跨国公司全球产业链中一个“生产车间”, 多数产业仍处于低端位次, 处于价值链末稍, 附加值低。由于劳动力的短缺, 导致招工难和劳动力成本的上升, 使得劳动密集型企业的利润空间越来越小, 生存受到了严峻的考验。因此, 劳动密集型企业应及时提高自主创新能力, 提高产业的承接能力, 提高附加价值和技术含量, 顺利完成从“订单主导型”向“生产者主导型”转变, 推动产业升级。结合劳动密集型企业的实际情况, 具体应做好以下几个方面:

(1) 培育创新精神, 建立创新型企业文化, 塑造一种自主创新的氛围。

(2) 通过加强人力资源建设、培养创新型人才队伍为自主创新提供人才条件。

(3) 加大技术创新的投入力度, 以技术创新为核心推动制度、管理、组织的等各方的全面创新, 把企业转变成高新技术密集型企业, 减少劳动力的投入, 缓减劳动力短缺的压力。

(4) 创立企业的自主品牌, 培育企业的自主创新能力, 提高企业的附加值。

当然, 除了企业自身的努力之外, 还离不开政府的支持和鼓励, 政府要制定相关的法律政策来鼓励、引导和保障企业自主创新。

3. 运用“外迁”策略, 延长产业周期

我国的劳动密集型企业多数处在经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市, 但现在由于国家支持和鼓励西部开发和农村建设, 很多劳动力现在不愿意背井离乡去就业, 他们直接选择在家乡就业, 这就导致经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市的劳动力供不应求, 成本上升。因此, 劳动密集型企业可采取“外迁”策略, 即向我国西部或农村地区迁移, 也可向产业结构相当落后且劳动力富裕的国家迁移, 一方面可以缓解劳动力和土地成本上升的压力, 另一方面也可延长企业的产业生命周期。

参考文献

[1]曾吉祥著:新人力资源管理[M].东北财经大学出版社, 1999年

[2]王忠明:现代人力资源管理与发展[M].中国人事出版社, 2004年

[3]董秀丽:论我国企业自主创新能力的培育[J].市场论坛.2006, (3)

劳动密集型 篇2

到了2000年以后到2010之间，大多数参与工作的是80至90后。如果我们把80和90的生活基础和背景以及习惯分解，那么80后的人群和90后的生活可是大不相同。比如80后的人群有经历过一些艰苦的条件，也就是他们的父母辈刚出门赚钱的初期生活是得不到改善的，他们的生活至少有10年时间是在艰苦中度过。多少也会给予以后的生活一定影响。90后的人群基本上是没有什么对艰苦2字的体会。所以他们的生活就是在不缺生活保障，不缺零花钱的基础上长大的。两者的生活背景和基础的差异也会导致两个年代的工作方式差异。80后在这批人群在到2000年后期已经经历了一些经济发展的过程，从同伴的一贫如洗到如今身价过亿。这些都是在刺激这些人群。是人哪个没有嫉妒心理，如果说没有那只是自己没有能力而已。90后在2010年左右的时间开始步入工作，起初的状态可能只是受于家庭条件的压力出来带着玩性质的工作。所以想指望有什么好的状态和成就那只是奢望而已。

以上是80-90年代的生活原状，那么60-70年的该是如何呢？60年以后的人群现在年纪都在50以上也就是他们已经进入第三代的年纪。相对而言他们的生活状态已经不是很糟糕和紧迫了，能者多劳。也不能有什么想法了，他们要的只是打发时间或者安逸一点的生活，创造对他们而言已经没有。所以针对60年以后年纪上了50以上的劳

动群体，也就别太多的管束和期望，他们已经是力不从心，已经接受不起太多的挫折。70年后该是劳动密集型企业的生力军，他们接受的教育文化以及生活背景有着60后的艰苦朴树，又有80后的创造力和奋斗精神。论忠诚度，有60后的安逸又比90后重情感。企业发展在很多环节上都是必须的。情感管理和投资也是企业发展的一部分，有能力的人不重感情，三天弃你而去那又如何？

那么劳动密集型企业的人群该如何来分布呢？我们比如拿温州的制笔行业劳动者主群体是妇女阶层，比较稳定的年龄层应该是在70到80之间。60年左右的寥寥无几，90年以后的是铁打的营盘流水的兵。发了工资就请假，工资不够玩就换工作。让管理者整天弄不明白这到底怎么回事？破费心思也找不到答案，其实管理层应该想到一些人群的层次问题。那么我在此把企业的群体根据年龄大概分为以下几个层次。

55年到69年 ——为企业沉淀层

70年到79年 ——为企业稳健层

80年到85年—— 为企业创造层

86年到90年—— 为企业流动层

55年到69年为企业沉淀层，这个年龄段的人群基本是在安逸中工作，别给予太多规矩和压力，别讲太多的管理规则和理论，讲多了他们听不懂，也不会去太多深入。有可能哪天他在那跟你讲起毛主席当年怎么管人，怎么去打仗。高的你是云里雾里哭笑不得。这种尴尬场面希望不会在企业中碰到。如果遇上了，请绕道尊老爱幼的美德发扬一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背几遍。但是这个年龄段的人你会发现其余年龄层所不会有的——忠诚。对婚姻，对朋友和生活以及工作都是如此。多翻开他们的阅历你发现他们这一生换过几次工作，有没有婚外情以及离婚等情况。企业需要一些忠诚之士来给企业增添文化底蕴。当然也不乏有部分过了耄耋之年还执着创业者，比如温州以前有个陈老头拉面的60岁以后开始创业，将分店

开到了20多个国家。企业虽然短暂但却也有黄忠之志，令人钦佩。70年到79年为企业稳健层，人到了30以上就要考虑家庭和事业。古云言“三十而立，四十而不惑”这个年龄刚好处在这句话之间。另一方面这个年龄层的人也是生活压力最大的一层，上有老父母下有幼子女。老人生活费要给，儿女教育费要给，自己省吃俭用。所以在三层压力的驱使下，他们会选择稳健发展。没有青春期的太多幻想也没有50年代的人那么多遗憾。然而这年龄层的人，生活的发展期都是在改革开放前期，全国人民生活水平低下的阶层。所以他们接受的教育有限，对未来社会的发展和判断决策有限。更多的人则是为解决困难而生活而工作。但是他们又能接受现代化管理模式，也愿意为企业的发展去改变自己，提升自己。所以企业在决定引进人才还是培养人才的决定上要深思熟虑，如果引进那么该如何安置和培养这年龄层的人员也得考虑。针对这年龄层的人员企业管理者应该深入了解他们的生活本质和心声，充分了解他们的想法。孙子兵法曰“攻心为上，攻城为下”如何去心理管理，如何去心理引导这是最为关键的。几年前，我所在的一个小企业，接触过一批这样的人员。感触很深，第一是他们的忠诚度，他们对企业的发展和前景的忧虑都是他们讨论的话题，无奈只是能力所限。有一次在闲聊时一个下属（或许我现在不该这样称呼，为了容易读懂这能这么称呼）跟我说要去学平面设计，我很惊讶。但我却反对他去做这样选择。理由有几点：第一你是半路出家，没有美学基础更别说创造能力。第二你的性格以及你的工作也不能给你提供更好的环境和发展空间。我还建议他在自己的岗位上，努力求学奋进，加强自己的管理知识和能力。不知后来他如何决定的。从以上例子我们可以得出一个结论。他们有发展和学习新事物的想法，也有部分行动。只是限于条件和环境基础太差而已。他们不想被社会淘汰，不想此生就此而过。其实这对企业来说是好事，但企业管理者要善于发现和利用好他们的心理给予他们发展的空间。如果企业的HR经理，没有考虑这些问题那这职位也将是虚设而已。企业的人

力资源部经理必须要为企业的人员做层次的分类和培养计划。比如基层的业务水平，技能考核，中层干部的培育，梯队建设，高层决策的机制建立还有企业薪酬体系和考核体系的完善等等。

80后的人群大多经历了，改革开放初期的阶段，懂得了什么是计划经济和市场经济的概念。也开始懂得了国际贸易的一些相关知识。所以80后的人群会初步的以经济学的角度来为自己的职业生涯做个简单的规划。比如一个乡下来城里上班了几年后的人员，他会做几个计划。其一，是解决初步的生活保障。其二，储蓄，每个月会将薪水做个简单的分配，多余的用于储蓄。至于现在盛行的理财概念在这个阶层的人员里面是基本没有的。最大的理财就是将钱存入银行。随着年龄和社会阅历的增长，他们金钱也会水涨船高，然后他们会将部分金钱计划着自己做点小本生意。比如开个小店以及凭自己的一技之长做个技术活之类的。但是他们对市场的了解只是简单单纯的通过企业本身往来的商业伙伴，并不懂得真正市场经济和经营。所以很多踏出这步的人员都是半途而废而将梦想夭折，但是也有部分人群是成功的，机会加努力总会换来成果。我想有过类似初级经商的人员都会由此感想。

以上是80后从商的一个例子，其实80后更多的会体现在对求知欲和能力表现的层面上的追求。他们有大把的经历，有多年的社会阅历，甚至有管理经验。所以他们更想得到能力的展示和知识的汲取。他们好比一个培育了数年的大树，需要的是更好的土壤和养料。只有给予他们更多的生存空间才能释放出更多的价值。所以企业在发展中期，更需要重视员工的价值观，要培育价值观，重视人才的发展。

从80后的群体来解析我们知道，这些人群的创业精神和自我职业规划都是有一定的知识面。懂得最基础的经济学，和基本管理能力。但却缺乏市场的分析能力以及对自我评估能力。具有创造能力又具备70后的忠诚度，所以我认为80后现在将成为企业的生力军。但是该如何去给这层次的人群建立一个稳健发展的平台以及给予更大得发

展空间。这将是企业所需考虑的。比如我们企业的基层中有很多是80后的，那么我们的管理模式就可以用情感管理加现代化管理结合的方式展开。从基本的人性开始——情——理。还需要给予这阶层人员一个未来的计划和蓝图。谁都不想跟着一个没有前途的企业来赌青春。更何况是80后这群上有老下有小的群体。他们也得为自己的家庭做长久计划。80后是个能接受新鲜事物的人群，他们会学习，会创造，同时也会忍耐和忠诚。80后的中层管理者们会善于学习，善于运用。他们具备了成熟男人的稳重也具备了蓄势待发的能力。如何花时间正确的内部培养这阶层的群体也将是企业未来所需考虑的。忽视这群体的创造价值和能力将会失去企业对未来发展的重要核心群体。

那么该如何重视和培育企业中80后的生力军呢？

劳动密集型产业标准化实施研究 篇3

[关键词] 劳动密集型产业 标准化 产业标准化

改革开放30多年来，劳动密集型产业对我国经济增长的贡献率超过了90%。作为一个拥有13多亿人口的大国，不论是因为经济发展还是就业需要，发展劳动密集型产业都是我国国情的客观要求，是我国经济发展不可逾越的阶段。而标准化对于秩序形成的作用，对于员工众多，流程化、规模化生产的劳动密集型产业具有极强的指导意义，不仅能降低双方交易中的信息不对称程度，而且能促进企业改进技术，改善经营管理，从而提高竞争力。随着信息化和世界经济全球化的迅猛发展，标准的作用更加突出，已经从一个单纯的技术层面的问题演变成为产业竞争的重要手段，国际标准已成为全球市场的准入证。研究劳动密集型产业标准化实施，能促进该产业在人员管理、流程梳理、技术应用上的效能，从而获得更高的经济效益，推动产业经济良性发展。

1 产业标准化概述

1.1 产业标准化的形成

分工的出现使产业得以形成，而产业不断发展的动力之一就是技术水平的提升，技术的提升是产业及产业秩序生成的关键。产业的秩序造就了产业链的形成，为了占据产业链的高端地位，领头企业往往会将技术与专利组合在一起，使潜在的产业秩序固定，形成标准化，由此产生产业标准化。

标准是为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化则是为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动。产业标准化是以产业为背景的标准化，从实践上看，它是机器大工业时代的产物，机器大工业时代规模化生产、分工细化的特点使得产业标准化应运而生。大工业时代的产业标准化以提升效率为最高目标，希望通过对生产要素的标准化，提高生产效率。从内涵上看，产业标准化囊括了产业内产品生产、企业管理、经营上的技术标准，这些标准最终体现为产品级的标准化，其实质是指导产业内最优生产秩序的形成。产业标准化在推动积极快速增长的同时，一定程度上也保护了正常生产秩序的形成，确保了经济质量和产品安全。

1.2 产业标准化的作用

1.2.1 提高产品的兼容性

产业标准化为产业发展提供了技术方案，它可以最大限度地提高产品的兼容性，从而促进产业的发展。通过统一产业中的生产环节，使各个生产环节之间的差异化程度迅速下降，达到降低资产专用性目的。这不仅提升了产业内资源的使用效率，也使得产业内各类产品的兼容性和互通性得到实现，为用户带来了更大的便捷。

1.2.2 促进规模经济和分工的形成

通过标准化对重复性事物进行统一，保证了规模经济和分工的形成及有效运作。产业标准化以技术为手段，使生产环节安排更为合理、有序，减少浪费，使生产资源更加集中，分配更为合理。

1.2.3 形成一定的技术壁垒

产业标准的形成往往是行业内领先集团博弈的结果，它在保证产业有序运行的同时也对后入企业，特别是发展中国家的中小企业形成了一定的壁垒。领先集团通过运用国际规则、政策调控、强势市场和知识霸权等手段，强化并巩固其在产业中的地位。在这样的背景下，产业标准化就成为了其控制产业发展的手段。产业标准化渗透到产业的方方面面，特别是技术层面，尤其是核心技术模块被掌握使中小企业的发展受到了严重的限制。通过产业标准化形成的技术壁垒，对中小型企业和发展中国家进行经济打压，因其合理的外衣越加受到各方的关注。

2 劳动密集型产业面临的问题

2.1 大部分企业处于产业链的较低端

因受到发展起步晚、资本有限、技术较为落后等因素的影响，我国劳动密集型企业普遍还处于产业链较低端的位置。产品研发、核心组件、先进技术以及品牌营销等高利润环节仍掌握在发达国家手中，我国只负责加工、制造部分，比如贴牌生产（OEM）等。其结果就是产品的同质性高，在市场竞争中只能采取低价策略，通过压缩成本等途径，打价格战。这就在很大程度上限制了我国的生产附加值及产业发展优势，使利润点仅能局限在一定的范围内，而无法得到实质的提升。

2.2 人力资源优势在逐年减弱

我国的劳动力丰富，但是随着经济的发展，社会生活水平的提高，劳动力成本优势也在逐年减弱。随着经济结构的转型和政策的引导，越来越多的劳动力迁移、分散至各个领域和地区，劳动力的分散也为劳动密集型产业的发展带来了严重的压力。人工优势减弱的原因有好有坏，总结起来主要包括以下几方面：一是社会保障制度的不断完善以及最低工资制度的出台增加了企业的负担。二是社会责任标准认证已经成为发达国家的市场准入条件，成为了我国出口的新贸易壁垒。三是工资水平的逐年提高，给拥有较大员工基数的劳动密集型产业造成了极大的成本压力。四是城市生活成本的不断提高，造成了大量外来务工人员的流失，形成了“用工荒”现象。

2.3 产业升级发展存在一定的难度

我国劳动密集型产业的发展，是建立在我国劳动力成本和生产要素价格相对较低的基础上的，并以此作为优势嵌入全球价值链的分布和运作。然而，由于我国主要从事的是产业链中技术含量较低、产品附加值较少的生产环节，利润空间较小，抗风险能力较差，且随着经济的发展，国内外环境的变化，其弊端日益明显。而我国劳动密集型产业升级又面临着以下障碍：一是动力不足。大多数劳动密集型企业过于关注要素价格，追求低成本生产，缺乏升级发展的动力。此外，因我国在知识产权保护领域起步较晚，相关的法律法规实施力度不足，且有待进一步完善，在很大程度上影响了我国技术创新的力度。二是能力有限。劳动密集型产业，其投资少、回报快的特点，成为众多中小企业的投资首选，这就使得劳动密集型产业一直处于高度竞争的环境，许多企业要么在低成本中求生存，要么黯然退出。三是外部阻力。我国目前还处于国际产业链中的生产环节，国际大型零售商和品牌商通过打压和技术控制，将生产企业锁定在价值链的低端，使得我国企业一直处于被动状态。在研发、创新、品牌和渠道建立的过程中往往会受到来自各方的打压。

3 劳动密集型产业标准化实施的意义

3.1 通过标准化走向产业链的高端

标准化不仅可以使技术创新的成果达到产业化生产的目的，也可以使营销和销售环节的各项措施得到模式化的推广，促进产业的迅速发展和扩张。在技术创新方面，在技术研发的初期切入标准化，通过设计将新技术与标准融合，形成可执行的研发方向，使技术创新、标准与生产同步进行，确保新技术的产业化进程顺利开展。在营销和销售方面，通过标准化形成模式化、制度化的运作模式，使得营销兼具一体化和多样化，确保其延续性；而标准化的销售制度在保证工作有序进行的同时也提高了管理的便捷，促使评价、改进体系的确立。

3.2 通过标准化实现规模化生产

标准化使得生产的流程化得以实现，其在促进机械化进程的同时，随着技术的发展和设备的更新对人工的依赖度得到缓解，而且掌握技术的高层次产业工人具有相对的稳定性，能在降低人员流动性的同时，确保产业发展的稳定性。除此以外，标准化的生产流程也对劳动密集型产业产生了深远的影响。基于标准化的生产流程，使得所有工作均有标准化的工作手册，在很大程度上减少了培训压力，缩短培训时限，保证了生产的有序进行，保障了产品质量可控。通过标准化达到规模化生产有助于企业降低成本，提高管理水平，从而获得更高的利润。

3.3 促进产业联盟的形成

劳动密集型产业的主要群体还是中小型企业，这不仅造成了过度竞争，影响企业的生存和发展，也影响了产业整体实力的提升。通过联盟的形式，将技术标准工作的主体向企业转移，让企业共同参与联盟标准的制定，在保证标准的实用性的同时也能使其更加适应产业发展的需求；而联盟标准的建立，也为产业设立了一定的技术壁垒，避免了无序竞争的产生，从而达到优化产业链，增强竞争力的目的。产业联盟的形成在促进产业发展和企业交流的同时提升了产业集群所带来的规模效益，加强了产业自律，随着其群体的增加和范围的扩大，也进一步加强了其对产业链及国内外相关行业的影响力。

4 劳动密集型产业标准化实施的方法

4.1 加强产业标准体系建设

积极组织开展劳动密集型产业标准体系构建研究，由政府和行业组织牵头通过标委会、科研机构与企业联合，发挥各自优势，规划形成劳动密集型产业标准体系。在体系表下，进一步分析现有标准的适应性，达到国家、行业、地方标准之间的协调互补，从而引领企业有目的性地开展科研成果转化以及相关标准制修订工作。重点开展产业链中关键环节技术标准的研制工作，注重标准的延续性，形成区域产业标准配套体系，推进区域产业间的标准化交流合作，促进标准化水平提升。

4.2 加强标准化技术组织的参与和建设工作

4.2.1 积极参与标准化技术组织

充分发挥标准化技术委员会等标准化技术组织的作用，鼓励龙头企业和相关技术机构积极参与各级专业标准化技术委员会或分技术委员会秘书处工作。特别是参与国际标准化技术委员会工作，可以加强国际交流，获得第一手技术资讯，了解国际社会发展方向，为产业的发展决策提供参考。截止2011年，福建已有国家级标准化技术委员会37个，标委会作为标准交流的平台，为企业申报、制定标准提供标准，开展标准宣传活动，提供国际、国内标准动态信息，促进了信息的互联和行业内技术交流。为进一步促进标委会工作的开展，《福建省标准化工作专项资金管理办法》中第十一条规定对承担国际、全国、福建省专业标准化技术委员会的单位分别给予50万、30万、10万元的资助，以促进标委会工作进展。

4.2.2 构建产业标准联盟

我省已形成鞋服、水暖、石化、电机等大型产业集群，为产业联盟的建立创造了良好的区域环境。建立产业联盟，可以提升话语权，加强与标准化主管部门和研究机构的沟通与协调能力，促进双方信息互通，制定更适合于区域产业发展的联盟标准。产业联盟的建立和联盟标准的制定，可以促进产业的有序、可控发展，提高产业技术门槛，减少恶性竞争，打造健康、积极的产业环境。对于中小企业，加入产业标准联盟后，通过内部的竞争与促进，可以促使更多企业的标准行为由被动转为了主动，为标准化工作的实施提供良好的环境。

4.3 加强应对技术性贸易壁垒

技术的不同决定了标准的差异，标准一旦制订就形成了约束。在国际贸易竞争环境中，参与到技术性贸易壁垒的通报评议工作中，行使作为WTO成员国的权利，有助于更好地应对技术性贸易壁垒。除评议工作外，在政府层面，通过建立技术性贸易壁垒预警平台，密切跟踪出口国技术法规、标准的变化情况，可以对技术性贸易措施进行实时监测并及时发布预警；对制定国际标准的单位给予资助，鼓励参与国际标准的制定。而企业层面，应积极参与实时关注，并开展形式多样的学习活动，熟悉《技术性贸易壁垒协定》、《REACH法规》等相关知识，培养专业人才，提高应对国外技术性贸易措施的意识和能力。

4.4 建立产业标准化平台

利用福建省标准信息服务平台，实现标准资源的共享和互联，确保标准的有效性。通过平台整合收集国内外标准信息，及时了解标准更新情况，并进一步开发功能，为企业提供标准动态跟踪服务、标准有效性确认、标准查新、标准专题索引、标准水平评价、标准制定等咨询服务，满足企业需求。通过平台搭建政府、科研机构、企业三方沟通交流的桥梁，为企业标准化工作的实施创造更好的环境。

参考文献：

[1] 童时中.模块化原理设计方法及应用[M].北京：中国标准出版社，2000.

[2] 青木昌彦，安藤晴彦.模块时代：新产业结构的本质[M].上海：上海远东出版社，2003.

[3] 胡晓鹏. 模块化整合标准化：产业模块化研究[J].中国工业经济，2005（9）： 67—74.

[4] 王晓峰，黄胜海.加速标准化进程 推动产业升级.中国禽业导刊，2008，（13）：24—28.

[5] 国家质检总局关于十大重点产业标准化工作要点[J].中国石油和化工标准与质量，2009（11）： 35—36.

劳动密集型 篇4

关键词：劳动密集型小企业,劳动关系,问题,策略

随着工业化的发展,在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题,为我国社会的稳定发展做出贡献,另一方面,企业的相关管理制度不完善,并且缺乏专业的管理人才,容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲,员工的高流动性不利于企业的发展,企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质,这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此,只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度,给员工以相应的福利保障,才能留住企业骨干,使企业得以长期稳定的发展。

一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题

1.劳务人员的流动性大

在劳动密集型小企业中,劳动关系存在不确定性,其中,劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长,劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中,大部分员工都是属于流水式员工,员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候,因为缺乏合理的招聘途径,更没有深入了解员工的具体情况,所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度,以个人偏好来管理企业,同岗不同酬,员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说,很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作,很多时候没有考虑到企业的发展问题,缺乏集体意识。因此,在很多劳动密集型小企业中,都会存在劳务人员流动性大的问题。

2.复杂的用工形式与劳动报酬

在大型企业中,用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束,但在劳动密集型小企业中,此种关系较为复杂,得不到有效的制约。首先,体现在用工形式方面,劳动密集型小企业的用工形式多样化,既有全日制工人,又有小时工、临时工等形式,甚至出现季节工,这部分员工多来自农村,农民在农忙时节回家务农,农闲时节出来务工,用工形式得不到统一。其次,在劳动报酬方面,很多小型企业与各种技术学校有合作关系,学校为企业提供工人,这样也造成企业的用工形式单一,但是,学生工资一般为日结或周结,用工关系随时可能被终止,具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员,使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定,但是对于未明确的雇佣关系,如果出现劳务纷争,解决的难度将增加。

3.不规范的劳动关系

在劳动密集型小企业中,普遍存在劳动关系不规范的情况,主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中,大多员工都是农民工,企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点,不与其签订劳动合同,或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务,对于企业的责任和义务少提或不提,只是应付劳动保障相关部门的检查,为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工,签好字后,直接放在企业手中应付检查,合同文本员工无法得到。同时,对于合同文本的内容,部分劳动密集型小企业中存在霸王条款,如过分地要求员工的工作时间,压缩其休息时间,需要加班等,很多文本内容多倾向于企业,对员工制约较多,劳动合同不规范,没有发挥其应有的作用。

二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略

1.建立完善的劳动制度,协调劳动关系

针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况,应从以下几个方面进行引导:首先,规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处,如果发现有存在不合理的行为,应做到严惩不贷,给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面,可以对其进行相关法律知识的普及,让工人们从根本上认识到劳动法的重要性,保证自己的合法权益不受侵犯。其次,规范劳动合同内容,对于劳动密集型小企业,统一编制简明的劳动合同,将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确,加强劳动管理的约束。

2.完善劳资分配制度

在劳动密集型小企业中,劳资分配制度是否完善,对员工的工作热情有很大的影响,因此,在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近,结合企业的发展规划,形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先,在薪资的模式设计上,应充分考虑企业的现状和实际情况,分析企业的内外环境以及发展策略,逐步统一企业的薪资制度和薪资结构,以期适应企业的发展。其次,在薪酬管理中,要考虑到员工的工作热情,体现多劳多得的理念,在设计基本工资的前提下,适当建立绩效制度,同时,明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。

3.用工信息平台的建设,重视双方的信用问题

对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题,可以充分利用国家金融信息征信系统的优势,试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统,将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光,让不法企业无可趁之机。与此同时,对于企业员工的工作情况如实记录,便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视,能够更好的解决用工人员流动性大的问题。

4.加强工会管理和社会保障

工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面,充分发挥工会组织的力量,使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时,工会组织的科学性得到提高,维权功能提到发挥,避免出现形式主义。因此,对于劳动密集型小企业,应该加强立法,严格规范化和标准化社会保障内容的同时,在政策上支持和规范保障制度。

三、结语

现代很多企业都开始注重人员的管理,而劳动关系是人员管理的关键,企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题,这关系到企业未来的发展。因此,企业应该逐步完善劳动制度,协调劳动关系,做好员工的福利与保障,与此同时,务工人员应提高法律意识和诚信意识,对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系,促进我国经济长期稳定的发展。

参考文献

[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学,2006.

[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会,2014,(2):138-138.

[3]王春晨.中小企业构建和谐稳定劳动关系问题研究[J].辽宁广播电视大学学报,2015,(3):109-110.

劳动密集型小企业申请材料 篇5

符合条件的小企业提出申请，需提供以下材料：

（一）《营业执照》，副本；

（二）《税务登记证》副本；

（三）企业法人代表人或负责人身份证;

（四）招用符合条件人员的《就业失业登记证》、《复退证》、返乡农民工证明材料、城乡妇女身份证复印件等有关证明；（符合条件的人员应达到企业现有职工总数的30%，超过100人的企业达到15%，按安置人员每人不超过五万元计算贷款额度，最高不超过200万）；

（五）企业职工花名册、招用符合条件人员花名册（身份证号必须有）及工资发放表（企业盖章）；

（六）企业与招用符合条件人员签订的劳动合同（副本）（只需复印劳动合同第五页）；

劳动密集型 篇6

关键词:跨国企业;劳动密集型;技术密集型;供应链;转型

1 生产方式介绍

(1)定义。

一种产品按其选择的生产方式不同,按照生产资料和劳动力的数量结构划分,大致可分为劳动密集型生产方式及技术密集型生产方式。

(2)特点。

劳动密集型生产方式,顾名思义指的是生产需要大量的劳动力,也就是说产品成本中劳动量消耗占比重较大的生产方式。采用劳动密集型生产方式的企业平均每个工人的劳动装备不高。

其主要特点是资本有机构成低,劳动者占用固定资产的数额较低,在产品成本中劳动消耗所占比重较大。具有投资省,单位投资吸收劳动力较多,技术操作要求较低,资金周转快的特点。

技术密集型生产方式是指拥有先进的技术装备,生产的机械化、自动化程度高,工艺技术要求高,综合运用现代科学技术成就的生产方式。其主要特点是:技术装备先进,工艺过程复杂,原材料消耗量大,劳动生产率高。

随着社会生产力和科学技术的发展,各个国家在工业发展过程中都会经历一个从劳动密集型向技术密集型转型的过程。

2 发达国家劳动密集型生产方式的转移

制造业国际转移是指发达国家或地区按照比较优势的原则,通过跨国界的直接投资和国际贸易方式,将某一制造行业、制造产品、制造部件、制造区段转移到不发达国家或地区,并在移入国或地区形成集聚。

20世纪60年代以来,随着工业化进程的加速,发达国家出现了后工业社会和接踵而至的信息时代,大多数发达国家集中自身优势,大力发展高精尖产业,抢夺价值链高端市场,把低附加值的劳动密集型产业转移至发展中国家。发达国家一般采用对发展中国家直接投资的方式转移其劳动密集型产业。全球范围内制造业的转移,标志着跨国企业全球供应链的形成。

同时,发展中国家实施积极的外资引入政策,牢牢抓住这一历史机遇,利用当地丰富的劳动力资源,承接此轮制造业的转移,用以弥补自身资金和技术力量的不足。并以此为契机,加快本国产业结构的升级和经济的发展。

3 劳动密集型生产方式在发展中国家面临的挑战

伴随着全球产业化进程,以中国为首的发展中国家,受其自身产业结构的制约以及外在经济、政治环境的压力,其低劳动力成本的相对优势正在逐渐消失。跨国企业在其投资的劳动密集型生产方式面临着极大的威胁和挑战。

(1)用工问题。

一方面,劳动密集型生产方式大多是建立在当地廉价劳动力的基础上,随着发展中国家自身的快速发展,劳动力的供需关系发生了逆向增长,供给的紧张导致劳动力价格出现新的增长点,劳动力成本逐年增高。另一方面,基于劳动密集型生产方式的季节性产品的生产,用工稳定性差,对用工柔性的要求度较高,在生产旺季时企业往往花费大量时间培训和招聘大量劳动力,淡季时又要面临如何处置和分配大批闲置劳动力的问题。

最后,新合同法的颁布实施,加大了对企业用工的限制,使劳动力价格的由“廉”趋“贵”,企业的用工成本大幅上升。

(2)生产线复制问题。

劳动密集型生产方式的特点决定了生产者对生产稳定性起决定性影响作用,而生产者是生产力中最活跃的因素,生产者的不稳定性使生产线的复制成为一个难题,很难想象由劳动力占主导地位的劳动密集型生产方式如何被复制到劳动力成本相对较高的地区或国家,并实现其正常的生产运营。

而劳动密集型生产方式的复制问题又引发了其增产及扩张的难题。

(3)汇率问题。

汇率、出口政策、外部需求是影响一国出口的三大主要因素。人民币从汇改以来,累计升值已经超过21%。对于高度依赖价格竞争策略和汇率固定环境的劳动密集型企业而言,经营风险正在迅速放大。

人民币升值弱化了出口的相对价格优势,导致企业的利润率降低,对外资的吸引力也随之下降,跨国企业对中国的投资信心也受到极大的挫伤。

(4)制造业供应链区域化趋势。

现今,全球制造业新一轮的战略转移已初见端倪。全球供应链的基础是供应链的整体最优,其基本前提是发展中国家廉价的劳动力,以及低廉的运输成本,但随着近年来能源价格的不断上升,使得运输成本占总成本的比重越来越大,全球供应链的消耗也随着日益增大。这样一来,发展中国家劳动力成本低廉的优势在很大程度上被抵消。

越来越多的跨国企业考虑区域化供应,以继续维持供应链的竞争优势。这就意味着发展中国家劳动密集型生产模式同样面临迁徙所带来的转型和复制的难题。

4 解決之道

在全球供应链新一轮转移趋势下,发展中国家劳动密集型生产方式面临着复制或转移的巨大难题,探索其解决之道具有重大的现实和理论意义。

在特点上与其互补的技术密集型生产方式的提出，为问题的解决指明了方向。基于对现有劳动密集型生产方式的研究，实现其生产方式的优化，逐步提高生产的技术装备，提高生产的机械化、自动化程度，探索本企业量身定做的自动化转型模式，并进行投资性财务分析，寻求新的利润平衡点，是跨国公司在发展中国家劳动密集型生产方式转型的解决之道。

参考文献

［1］杜晓君.制造业的国际转移趋势和规律［J］.经济理论与经济管理，2003，（06）.

［2］李妍.西方自由贸易理论与发展我国劳动密集型产业的思考［J］，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2009，（1）.

劳动密集型 篇7

一、沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈分析

自2004年以来, “用工荒”已成为我国沿海地区政府和企业面对的难题。珠三角、长三角是如此, 浙东南、闽东南等也是如此。每年开春, 有大量企业不少生产线因为招不到工人而处于停工或半停工状态。究其原因, 实际上是沿海地区劳动力市场供需双方的矛盾体现。

1、劳动力供给方的三个变化

首先是中国人口年龄结构的变化。根据国务院第六次全国人口普查结果, 从年龄构成看, 0～14岁人口占16.60%, 比2000年下降6.29个百分点;60岁及以上人口占13.26%, 比2000年上升2.93个百分点, 其中65岁及以上人口占8.87%, 比2000年上升1.91个百分点。同时, 数据显示, 与2000年相比, 2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。这是一个明显的信号, 说明中国的人口年龄结构已发生改变, 老年人口的比重逐步上升而中青年人口的比重逐渐下降, 进一步的影响是劳动密集型企业或者从事劳动密集型价值链环节的企业可雇用中青年劳动力数量也在下降。特别是劳动力输出大省四川, 根据其《统计年鉴》, 2011年以后四川新增劳动力将出现逐年递减的趋势, “十二五”时期农村新增劳动力将从2011年的116万人逐年减少至2015年的94.5万人, 呈明显递减趋势, 年均递减速度为4.5%。中国劳动力供给正在由“无限供给”向“有限剩余”转变。

其次是新生代农民工就业观念的变化。改革开放初期出来打工的农民已逐渐让位给“80后”或“90后”的农民工。这些新生代农民工的教育水平与老一代农民工相比相对较高, 他们更愿意选择具有一定技术含量、发展前景较好的工作, 而不再满足于简单体力劳动, 而且与当年进城打工的父辈们相比, 他们有了更多的诉求。第一, 与父辈们挣钱后会回家发展不同, 新生代农民工走出农村后会有意识融入城市;第二, 父辈们只要求支付工资即获得满足, 新生代农民工则还要求缴纳相关的社会保险金;第三, 父辈们只要求改善劳动条件, 新生代农民工不再局限于良好的工作和生活环境, 还要求分享企业成长乃至城市改革发展的成果。

最后是沿海地区对内地劳动力吸引力的变化。随着国家财政能力的增强, 国家有意识地对全国区域经济进行重点规划或帮扶, 近年来实施的西部大开发、新农村建设等工程, 刺激了内地经济不断发展、基础设施不断完善, 内地劳动密集型行业也随之崛起, 农民工的就业选择区域更广, 农民工更愿意选择在工资、福利、生活成本、乡土情怀比珠三角等沿海地区更具综合优势的内地就业。

2、企业长期形成的功利型的粗放用工模式。

从需求方考察, 劳动密集型企业一直维持功利型的粗放用工模式。长期以来, 我国以丰富的劳动禀赋参与中低端劳动密集型产品的分工, 或者嵌入资本与技术密集型产品的劳动密集型加工环节, 在全球价值链中成为跨国公司的生产、加工、组装基地。中低端行业进入的门槛较低, 产品技术含量不高, 产品同质性和替代性也较强;同时, 进入该行业的企业数量众多, 竞争激烈, 利润空间狭小。由于政府在早期对劳动法关注不高, 劳动者的要求也不高, 所以这类企业给农民工的报酬一贯是低工资、低福利、低权益保障等, 以牺牲工人利益来换取企业高利润。许多企业缺乏对员工的人文关怀, 对工人“招之即来, 挥之即去”, 企业只有生产线, 而与生产配套的生活、娱乐设施几乎没有, 更谈不上给予员工职业发展培训或规划, 企业内上下级关系冷漠, 难以对新生代农民工形成有效吸引力。这样, 可以看出, 企业功利型的粗放用工模式与劳动力供给市场的变化之间的矛盾使沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈将成为常态。

3、解决“用工荒”问题的文献思考。

针对“用工荒”问题, 学术界从多个不同角度提出多种解决办法, 如推进农村劳动力转移完成过程, 消除二元户籍制度;通过适当人力资源开发途径和机制, 把丰富但无技能、低素质的劳动人口转换为具有现实生产能力和知识技能的高素质人力资源;淘汰低端劳动密集型产业, 促使产业结构升级, 同时提高农民工的收入和权益, 等等。这些建议均有其合理处, 但还没触及根源, 由于我国仍面临巨大的就业压力以及宏观经济需保持稳定增长的情况下, 在未来较长一段时期内, 我国仍必须有许多企业从事中低端劳动密集型产业或劳动密集型附加值环节, 仍必须维持“世界工厂”的地位, 并具有稳定的国际竞争力。中西部地区由于高物流成本的制约, 很难发展外向型的劳动密集型经济, 所以沿海劳动密集型企业仍然可以存在, 但用工模式必须转型, 本文认为要从劳动密集型企业向人文密集型企业转型, 即培育人文密集型企业。

二、人文及人文密集型企业探讨

1、劳动密集型企业及其管理方式。

劳动密集型企业也称为劳动集约型企业, 是相对于资本和技术密集型企业而言的, 一般指生产需要大量劳动力、劳动者占用固定资产的数额较低, 使得其资本有机构成低的企业, 即产品成本中活劳动量消耗占总劳动比重较大的企业。

传统观念中, 当人们把劳动密集型企业和资本密集型企业相比较, 前者总属于较低层次的粗放的产业经营形态, 与较为落后的生产力和较为低廉的劳动力再生产成本相联系, 同时又是以低劳动生产率、低附加值和国民的低福利为前提条件。故在中国现阶段, 劳动密集型企业的经营往往是一种粗放模式, 很多企业的管理者在管理这些中小劳动密集型企业时都没用到很多专业的技巧, 大多数管理者认为只要有钱给这些工人发工资就可以了, 认为管理员工就是要严格管理, 即以高压政策或刚性为主。这种管理虽然有一定的效果, 但员工是被动的工作而不是主动的工作, 积极性不高, 管理绩效自然欠佳。这种以高压或刚性为主的管理已和时代不相匹配, 在西方及未来, 管理方式都倡导柔性的即人性化管理, 也可以说, 企业只有实施人性化管理才可能实现持续发展这个最终目标。所以, 在此用人文密集型来指称以人性化管理方式为基础的企业。

2、人文的涵义及延伸。

人文, 亦即人文主义一词包含两层意思:一是专业意义上的术语;二是对文艺复兴时期出现的文化思想、文化理想的一种概括性总结。前者是狭义的人文主义, 后者是广义的人文主义。作为专业术语的人文主义“是一个研究大纲, 旨在通过学习语言、文学、历史和伦理学来取代中世纪经院哲学所推崇的逻辑学与形而上学”。广义的人文主义的含义十分复杂, 它的核心内容在“人”, 研究文艺复兴历史的著名学者布克哈特认为人文主义的最突出之点在于人的发现, “认识和揭示了丰满的完整的人性”, 人是万物之本, 所以人文主义也称人本主义, 其中心内容主要表现在以下几个方面:一是主张人性、人权, 否定神性、神权。人文主义者肯定和关注人、人性, 提倡以“人”为中心, 蔑视以神为中心。他们歌颂人性的力量, 肯定人的价值, 认为人是“宇宙的精华, 万物的灵长”, 赞美人的精神和肉体, 弘扬人的力量和智慧;二是主张个性解放。人文主义者反对把“天堂”和“来世”作为精神寄托, 强调天国在人间, 应重返人间乐园, 肯定人的伟大, 肯定现实生活, 他们否定教会鼓吹的人生是苦难的来世思想和禁欲主义, 认为人有追求荣誉和财富的权利, 提倡个人应自由、个性应解放;三是提倡科学文化, 反对蒙昧主义。人文主义批判中世纪教会对科学文化的摧残, 反对蒙昧主义, 提倡学习文化和追求知识, 只有在探索自然、研究科学、追求真正的学问、知识的过程中才能全面地发展个人的才智。

总之, 人文主义的思想核心是“人”, 认为人不是为上帝而存在, 而是为生活而存在;人不是上帝的羔羊, 而是生活的主人, 都有其存在的价值。后来, 由“人文”一词引申出“人文关怀”、“人文精神”等, 具体应用到管理领域, 本质上即管理者应尊重被管理者的本性, 重视被管理者应有的权利。

3、人文密集型企业的理解。

关于人文密集型及人文密集型企业的提法, 属于一个新的概念。那么, 如何理解此概念, 就要从要素禀赋理论谈起。赫克歇尔与俄林在1919年和1933年为了发展比较优势理论, 提出了要素禀赋度和要素密集度两个概念。其中, 要素密集度是为了区分两个不同产品, 根据其劳动和资本两个要素的不同投入, 可以区分出一个是劳动密集型产品, 另一个则为资本密集型产品。即设两产品A、B, 若同样生产一单位, 产品A的劳动/资本大于产品B的劳动/资本, 则前者为劳动密集型产品, 后者为资本密集型产品。要素密集度后来被广泛应用, 在产业类型领域, 可以区分出劳动密集型产业和资本密集型产业, 在企业类型领域, 根据资本有机构成区分出劳动密集型企业与资本密集型企业。但是, 随着技术的贡献及所起作用越来越大, 技术也单独作为生产要素可用来区分某一产业是属于技术密集型产业或某一企业是属于技术密集型企业。这时, 使用技术密集型来判断某一产业或某一企业的类型, 则很难简单地从投入的比例来定量确定, 而只是以其作用或贡献从定性的角度来判定。那么, 这里使用人文密集型企业这个概念, 也是借鉴技术密集型企业的界定方法, 指与粗放高压的用工模式相反的、在各种管理活动中处处体现了一种以人文思想为指引的氛围, 或者说彰显着人性化管理的企业。

人性化管理, 就是一种在整个管理过程中充分注意人性要素, 强调人的作用, 把人作为企业的核心资源, 以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。现代企业所称的人性化管理包括以下几层意思:第一, 对员工的情感进行有效管理;第二, 让员工参与决策, 实行民主管理;第三, 鼓励员工进行自我管理;第四, 借助于文化管理来凝聚人心。

三、培育人文密集型企业的思考

从劳动密集型企业转型为人文密集型企业, 需要长久的阵痛, 因为这会直接增加企业的成本, 但唯有这样的转型, 才谈得上企业价值链的升级。考虑到当前我国政府与企业的关系, 转型是一项社会工程。首先, 对政府来说, 应该为建设人文密集型企业营造良好的环境。一是优化社会环境, 打造整洁、健康、平安、和谐的社会大环境;二是完善社会保障制度, 摈弃户籍歧视, 保障企业工作人员的医疗、养老等保障制度, 保障他们的各项权益;三是加大劳动监察, 以国际劳工标准 (简称ILS) 来规范社会的用工环境。这里不予赘述。针对企业, 有如下建议:

1、重视员工的情感管理。

现实中, 许多企业热衷于发展具有优势的专长与技术, 却对员工实行一种高压的刚性管理, 忽略了和员工的情感沟通, 给员工冷冰冰的感觉, 从而导致了管理效率低下, 企业效益下降。所以, 培育人文密集型企业, 人性化的情感管理模式显得愈发重要。情感管理的实质是充分尊重员工, 使员工怀着满意的心态, 以最佳的精神状态全身心地投入工作, 提高企业的经济效益。比如可采取这些措施:一是及时送温暖。员工婚丧嫁娶, 生病住院, 大事小情, 都送上关怀, 培养员工对企业的认同感和忠诚感, 形成亲和力;二是倡导互相尊重、诚信沟通的行为方式。通过各种形式的会议、共同活动等与员工形成一种双向互动的沟通机制, 形成一种民主平等、宽松和谐、生动活泼、积极向上的氛围;三是倡导换位思考。设身处地地替对方想一想, 用美国企业家的话说就是:“你愿意别人怎样对待你, 你也应该那样去对待别人”;四是实施走动式管理。各级管理者可走出办公室, 深入基层, 了解员工工作或生活中的困难, 协调上下左右的关系, 及时解决好各种矛盾和问题。

2、鼓励员工参与和自主管理。

培育人文密集型企业, 需鼓励员工参与和自主管理以发挥人的主体性。一是让员工参与决策, 实行民主管理。这是一种和员工分享权力的境界, 可最大限度地激励员工去发挥内在的潜能;二是创造条件, 让员工进行自主管理。自主管理是一种自律、自觉和自为的管理方式, 即员工根据企业的发展战略和目标, 自主制定计划、实施控制、实现目标。如果没有自主管理, 单靠外部人为监督, 就不可能有人性的解放。因此, 作为企业管理者, 应积极为员工进行自主管理创造条件以提升员工的自主管理能力, 如组织培训、经验交流等, 并培养员工自主管理的组织风气等;三是实施弹性工作制。即在工作时间长度固定的前提下, 员工对工作时间有自主权, 可灵活安排自己的工作时间, 能按个人意愿和价值取向, 更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系, 使个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小, 从而大大提高他们对工作的满意度。

3、帮助员工规划职业生涯。

培育人文密集型企业, 应为员工制定与企业发展目标相一致的职业生涯规划, 为员工提供富有挑战性的发展机会, 最大程度地开发其潜能。一是要求管理者有“成人之美”的气度和“容人”的品质, 像关心自己的前途一样关心每一个员工的未来;二是要制定适合员工发展的职业锚。企业应从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面对员工做出全面评估, 帮助员工了解自我, 确定职业发展道路, 并针对员工职业生涯的不同阶段设计不同目标, 激发员工的工作热情, 鼓励其在工作中积极探索适合自己的发展方向和方式;三是要为员工实现职业生涯创造学习、培训、晋升的机会。企业应该为员工成长创造良好的学习与培训氛围, 注重培训方式多样化, 增强培训的趣味性和可行性。对通过培训后成长起来的优秀员工, 要安排其担任更具挑战性的岗位或晋升职位等, 进一步调动其积极性和主动性。

4、营造以人为本的人文环境。

培育人文密集型企业, 需营造以人为本的人文环境作为支撑。一是培育以人为本的企业文化。以人为本的企业文化可以塑造人性化的管理, 形成人性化的观念;而这种人性化的意识一旦形成, 会进一步丰富和发展以人为本的企业文化;二是建立和谐融洽的同事关系。对于员工来说, 从事工作不仅仅是为了获得报酬, 而且是为了满足社会交往的情感需要。在同事关系中, 上下级关系对员工工作满意度具有极重要的影响。研究表明, 当员工的直接主管是友好的、善解人意的, 善于倾听员工的意见, 对好的绩效提供表扬, 对不是原则性的错误能够包容时, 员工的工作满意度就会提高。所以, 企业管理者应努力协调各种同事关系, 使企业从上到下互相尊重, 彼此信赖、融洽, 以促进员工工作满意度的提高;三是努力创造一种文明而舒适的工作环境。研究证明, 工作环境与员工的工作情绪有密切的联系。例如, 干净整齐的生产车间、舒适的办公室、协调的颜色搭配、轻快悦耳的音乐等, 会给员工带来愉悦的工作激情;而高分贝的噪音、昏暗的光线、杂乱无章的工作间等, 会给员工带来低落的工作情绪。所以, 在条件许可的情况下, 发动员工开展美化工作环境, 创建整洁“窗口”等活动, 很有积极意义。

5、人性化与制度化相结合。

培育人文密集型企业, 还要注意:人性化管理以制度化管理为基础。综观国内外人性化管理成功的著名企业, 均有一套科学的行之有效的管理制度。美国微软、麦当劳、可口可乐是如此, 日本索尼、丰田也是如此。比如, 麦当劳一切食品加工及储存都有严格的执行标准和精确的工作程序, 就连烹饪时间都有具体的规定, 员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国人性化管理的楷模, 其同样有诸如“员工走路需靠右行, 在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样严格的规章制度。由此可见, “人性化”与“制度化”并非水火不相容。相反, 科学的管理制度是企业真正实现管理人性化的基础和前提, 制度化管理必须与人性化管理结合起来。特别是对于我国社会来说, 我国是一个注重血缘、亲情、面子和人情传统的社会, 如果不用科学理性的尺度去丈量、规范管理者的行为, 企业管理难免会缺少公正、公平, 员工就会受到不平等的对待。对企业管理者来讲, 以规章制度约束人, 以人情人性感化人, 才可以达到“刚性制度, 柔性管理”的境界。

参考文献

[1]李艳洁.中国人口政策已到调整期[N].中国经营报, 2011.A12.

[2]四川省社会科学院课题组.关于“用工荒”的形势判断及应对策略[J].农村经济, 2010.5.

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[5]卢万青, 李未无.沿海城市“用工荒”的成因及演变趋势[J].现代财经, 2010.8.

劳动密集型企业消防安全现状探析 篇8

关键词：劳动密集型企业,公共消防安全

劳动密集型企业是指产品成本中活劳动量消耗所占比重较大的企业,具有技术水平要求低、吸收较多劳动力等特点。国内许多省市采取优先发展劳动密集型企业的方式来发挥劳动力优势,弥补资金和技术支持不足,以此完成建设资金的原始积累,从而推动经济发展。然而,劳动密集型企业在促进工业产值增长、解决就业问题的同时,也带来了一系列的消防安全问题。

云南刚跨入GDP万亿门槛,正处于工业化初期向中期过渡阶段,劳动密集型企业涉及多种所有制,大部分劳动力短时间内还无法被资本与技术取代,在迎来人口高峰、劳动年龄人口规模庞大的社会背景下,劳动密集型企业主导的工业化进程仍会持续较长时间。因此,充分汲取国内劳动密集型企业重特大火灾事故教训,加强消防安全管理、预防火灾突发显得尤其重要。

1 劳动密集型企业消防安全现状

从近年发生的火灾事故看,劳动密集型企业的消防安全现状令人担忧,表面似乎已经“按章办事”,其实却潜藏不少问题。

一是公共消防设施欠账严重。公共消防设施是火灾预防和扑救的物质根基,改革开放以来,云南省城市建设迅速发展,公共消防设施建设却严重滞后,宏观上弱化了其对火灾危害防控的基本保障作用。按照《城市消防站建设标准》计算,全省应建消防站238个,实际只有173个,城市消防站布局达标率仅为72.93%,其中,昆明、曲靖两个城市的消防站布局达标率都还不足50%,很多劳动密集型企业建在消防站的辖管之外。按照《消防给水及消火栓系统技术规范》要求,全省应建市政消火栓78819个,实际仅有28045个,欠账率高达64.42%且完好率仅为79.96%;建成区外的1209个乡镇建有消火栓1906个,平均每个乡镇仅有1.58个,远远不能满足火灾扑救的用水需求。

二是利益驱动与发展短视导致火灾预防先天不足。鉴于“经济政绩”、招商引资任务以及财政税收等方面的考量,部分地方政府主观、片面地扶持投资少、见效快的劳动密集型企业,形成集中连片的产业园、工业区,但是在建设过程中又没有同步考虑消防安全需要,造成劳动密集型企业集中区域普遍缺乏消防规划,存在防火间距不足、消防通道不畅、消防水源匮乏等问题。例如,许多项目急于上马,没有获得建设、规划、消防等相关部门审批,就擅自动工修建厂房、仓库,导致建筑物存在消防设施不够、疏散宽度不足等先天性消防安全隐患。

三是潜伏大量动态火灾隐患。服装、制鞋、一次性打火机等生产企业使用大量的可燃物品以及易燃易爆危险物品,这些物品在使用或生产过程中极易导致火灾发生,给企业员工的生命安全带来极大威胁;企业内部电气设备、照明灯具以及电气线路数量多、分布广,但设备在选用、安装上不符合有关规范要求,电线乱拉乱接、闸刀裸露,应该防爆的场所未采用防爆电器;多数企业人员流动性大,员工普遍未经消防安全培训、缺乏必要的消防常识和逃生知识,自防自救能力差,火灾发生时很容易造成群死群伤的严重后果。

2 劳动密集型企业消防安全问题原因分析

一是政府履职不到位。一些地方政府看重经济增速、财政收入和招商引资,唯政绩是从而忽视安全生产,对消防工作的领导走形式而乏实举。例如,通过签订责任状、组织消防安全委员会等形式措施应付年度政府责任制考评,而对下属部门和基层政府消防安全工作缺乏切实领导,未对安全生产措施落实、消防隐患逐层排查等情况进行有效监督,致使各项火灾防控部署难以实现。

二是部门监管不到位。劳动密集型企业目前主要建于乡镇,各监管部门的专业监管力量难以有效覆盖,遂成监管“盲区”。建设部门对建设项目审查不严,尤其对乡镇劳动密集型企业的工程建设日常监管不扎实,造成许多项目存在安全质量问题;消防部门迫于繁重的专项治理任务,不严格按照标准将劳动密集型企业列为消防高危单位进行重点管控,排查整治工作仍存盲区死角。此外,对企业消防安全教育培训还不到位,对基层派出所消防业务指导也不够,派出所自身对辖区劳动密集型企业也疏于监管。

三是单位履责不到位。在资金投入方面,企业经营者往往片面追求经济利益最大化,忽视消防安全投入,有的甚至不顾员工安危,违章作业、带险生产,以致消防安全事故频发。在内部安全管理方面,既没有建立或健全安全生产责任制,也未有效加以落实,消防安全管理制度多半流于形式,日常防火巡查走过场。在安全教育方面,企业消防安全责任人、管理人对“四个能力”建设工作不熟悉,几乎未对员工进行安全知识培训、也未组织开展逃生演练,企业管理者、从业人员缺乏消防安全常识和扑救初期火灾的基本能力。

3 劳动密集型企业消防安全问题治理对策

一是政府要切实履行领导责任,增大消防经费投入适应地方发展需要。各级政府作为消防工作的第一责任主体,应当抓紧建立健全主要负责人为第一责任人,分管负责人为主要负责人,其他负责人认真落实消防安全的“一岗双责”制度,明确各职能部门在消防工作中的职责任务,将公共消防基础建设纳入政府工作目标,增大资金投入,努力改善城乡消防安全环境。同时,把消防工作纳入政府绩效考核范围,加强督导检查,推动责任落实,建立较大以上火灾事故责任追究机制,督促各级各部门履行消防职责,形成、强化消防安全底线意识。

二是部门要联合落实监管责任,建立政府消防治理整合机制。政府各相关部门应当按照“谁主管谁负责、谁审批谁负责、谁管理谁负责”的原则,明确劳动密集型企业的监管主体,推动行业监管部门和乡镇、街道、园区委员会以及村(居)民委员会联合加强对本行业、本系统、本地区劳动密集型企业的监管,督促企业落实隐患排查整治的主体责任,消除初期火灾隐患。在制度建设层面,实行部门消防安全工作交叉考评制度,政府纵向考评与部门交叉考评相结合,部门参与考评人对考评结果负责,以考促督,进一步强化监管责任的落实,从制度上推进部门消防安全工作。另外,还需建立政府职能部门联动执法机制,将消防安全作为建设、工商、质检、安监、文化等部门办理行政许可的前置条件。

三是要还责于众,建设服务型消防,在实践中确立单位承担消防安全责任的“主人翁”地位。按照《消防法》的有关规定和建设服务型政府的主旨要求,单位是消防安全的责任主体,意在表明其对该单位消防安全负主要责任,而消防部门作为提供公共消防服务的政府职能部门,理应转变角色,从无所不包揽的“保姆式”管理者转变为公共服务的提供者,围绕单位主体,引导其“安全自查、隐患自除、责任自负”。通过经济杠杆使消防安全管理成为企业的自发行为,将单位和个人的消防安全信息纳入社会信用体系,进行定期评估排序,综合应用项目审批、证券融资、银行贷款、保险费率厘定等行政经济手段,治理隐患问题,形成管理合力。与此同时,注重培育消防技术服务市场,向各社会单位提供更为纯粹的消防安全服务。

四是要督促培训责任落实,提高劳动密集型企业火灾防控与自救必备素质。消防宣传教育是火灾预防与扑救的一项基础性工作,应当不断加强宣传教育培训力度,提高劳动密集型企业和从业人员的消防安全意识和自防自救能力。政府、职能部门、市场管理单位应按照“谁执法、谁普法”的要求开展宣传教育,组织人员学习消防法律法规和消防技术规范,使企业负责人自觉遵守消防法律法规和各项规章制度,杜绝各类消防违法行为;在企业醒目位置设立消防宣传栏,利用广播、标语、短信等媒介宣传消防知识,向员工宣传日常检查、初期火灾扑救和火场逃生知识,定期组织开展火灾疏散演练,促进企业形成齐心协力抓消防的良好局面。

参考文献

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[2]消防给水及消火栓系统技术规范[S].

[3]中华人民共和国家体育总局.城市消防站建设标准[S].2005.

[4]邢梅.如何做好养老机构消防安全工作[J].新安全东方消防,2008(8).

[5]王鹏.杜邦公司安全理念对我国企业自身消防安全管理的启示[J].中国新技术新产品.2013,1(3):215-216.

劳动密集型 篇9

但近年来, 劳动密集型企业频繁发生火灾, 给国家和人民群众生命财产造成重大损失。2014年11月16日, 山东省寿光市龙源食品有限公司发生火灾爆炸事故, 造成18人死亡, 13人受伤;2014年1月14日, 浙江省温岭市台州大东鞋厂发生火灾事故, 造成16人死亡, 17人受伤。这些事故暴露出目前我国劳动密集型企业存在严重的火灾隐患, 极易发生重大安全生产事故, 造成恶劣的社会影响。

针对我国劳动密集型企业消防安全问题, 我国一些学者做了一些研究。其中, 林楠[2]指出采取相关的可行措施, 预防与扑救木器家具企业火灾是可行的;梁海波[3]指出可以通过有效利用保险, 从而在一定程度上减少火灾的发生、减轻火灾造成的损失;范强强[4]、以及石洪涛[5]分别对人员密集场所进行了火灾危险性分析并提出了相应的预防措施。该文在这些学者研究的基础上, 分析我国劳动密集型企业所存在的消防安全问题, 并提出相应的对策建议措施, 为进一步提升我国劳动密集型企业消防安全水平提供一定的参考。

1 我国劳动密集型企业消防安全现状

1.1 劳动密集型企业涉及种类多, 地域集中, 消防安全形势严峻

基准研究”的研究结果显示表明, 劳动密集型企业主要集中在制造业、纺织业、食品加工业等行业。其中, 劳动密集度指数最高的8个行业分别为:皮革毛皮羽毛 (绒) 及其制品业、纺织服装鞋帽制造业、家具制造业、木材加工及木竹藤棕草制品业、文教体育用品制造业、纺织业、农副食品加工业和工艺品及其他制造业。

由于受到劳动力要素投入、市场需求、基础设施、公共服务条件、政策制度、运输成本、规模经济、自然资源和区位通达性等因素的影响, 再加之我国市场化进程加快, 我国劳动密集型企业主要集中在广州、浙江、福建、苏州等沿海地区[6] (如图1所示) 。

1.2 相关法律法规体系基本健全

我国在1998年9月1日, 正式颁布《中华人民共和国消防法》 (简称《消防法》) , 从此我国以《消防法》为主导, 以行政规章和地方法规为补充, 辅以技术规范和标准的消防法律体系逐步形成, 消防工作基本实现了有法可依。我国现行消防法律体系框架, 如图2所示[7]。

(1) 消防主法:《中华人民共和国消防法》。

(2) 构成消防法律体系的主体法律:《中华人民共和国劳动法》, 《中华人民共和国安全生产法》。

(3) 中华人民共和国加入的国际公约:《建筑业安全卫生公约》;《作业场所安全使用化学品公约》。

(4) 消防法规:《危险化学品管理条例》;《中华人民共和国民用爆炸物品管理条例》;其他。

(5) 构成消防法律体系的主要法规:《特种设备安全监察条例》;《安全生产许可证条例》;《建设工程安全生产管理条例》;《铁路运输安全保护条例》;《内河交通安全管理条例》;《治安管理处罚条例》。

(6) 消防部门规章:《消防监督检查规定》 (公安部第36号令) ;《火灾事故调查规定》 (公安部第37号令) ;《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》 (公安部61号令) ;《城市轨道交通消防安全管理办法》;《关于实施消防监督检查工作若干问题的通知》;《危险化学品生产储存建设项目消防安全审查办法》;其他。

(7) 有关文件:《中介服务收费管理办法》;《安全生产违法行为行政处罚办法》;其他。

(8) 主要的消防规范、标准:《建筑设计防火规范》;《高层民用建筑设计防火规范》;其他。

但目前我国现行消防安全法律体系还存在着体系不健全、法律的主体责任不凸显、部分条款和立法还有待完善、消防安全法律体系缺乏统一性、执法程序设置不尽合理等问题。随着新概念、新思维、新材料、新技术、新市场、新产业、新环境的出现, 还有许多法律空白, 急需法律支撑。

1.3 绝大部分还属于民营企业, 消防安全管理混乱

根据《中国统计年鉴》 (2 0 1 4) 数据显示[8], 在食品加工制造业、烟草制品业、纺织业、服装业等劳动密集型企业, 共有11.4万家, 资产总计13.17万亿元。其中, 国有及国有控股的有2 464家, 占总数2.16%;资产综合2.01万亿元, 占15.24%。我国劳动密集型企业仍然以民营企业为主。

同时, 根据《中国民营企业竞争力报告 (2012) ——转型升级与竞争力指数》[9]显示, 在2009-2012年间, 有35.18%的民营企业实现了劳动或资本密集型产品向技术密集型产品的转变, 但仍然有大部分民营企业还处于劳动密集型阶段。

我国劳动密集型企业的所有权一般都归于一个或少数投资者所有, 大部分都是从个体户起家, 或者直接有家庭成员投资兴办。在管理上基本都选择了“家长式”管理模式, 实行集权化领导、专制式决策, 经营者既是资产所有者, 也是资产经营者。因此, 在安全与经济效益的博弈上, 领导者都倾向于经济效益, 从而忽视消防安全[10]。

我国劳动密集型企业普遍存在安全生产的观念落后、安全投入不足、安全管理模式手段落后、“三合一”建筑等问题, 这也就造成了建筑耐火等级低、防火间距严重不足、消防水源缺少等“先天性”火灾隐患, 导致了消防安全事故频发[11]。

1.4 从业人员流动性强, 教育水平偏低, 消防安全管理难度大

由于中国劳动力市场的结构性矛盾, 近年来“用工荒”等现象日益严重, 目前餐饮服务业、家庭服务业、制造业占全部缺员的80%左右[12]。但是我国劳动密集型型企业从业人员规模依然庞大, 根据《中国统计年鉴》 (2014) 数据显示, 2013年我国制造业、建筑业、住宿和餐饮业从业人数有8 484.2万人, 占全国就业总人数50%。

在这些从业人员当中, 绝大部分是外出务工的农民工, 受教育程度较低。根据中国第二次经济普查, 我国制造业、建筑业、住宿餐饮业从业人员中具有初中及以下学历的占52%, 高中学历的占33%, 大专学历的占10%。同时, 由于各地区经济发展形势、政策支持等条件的不同, 外出务工人员每年的流动性较大。因此, 对劳动密集型企业的消防安全管理造成了极大的不便。

1.5 火灾事故频发, 损失严重

由于企业管理及从业人员安全意识淡薄, 设备设施老化严重, 电器设备多、线路复杂, 现场管理混乱, “三合一”现象普遍存在等因素, 制造业、服装业、住宿餐饮业等劳动密集型企业极易发生火灾。同时, 由于厂房规划设计问题、安全投入、应急预案不完善等问题, 造成火灾发生后不能及时扑灭, 人员不能有效的逃生, 造成了大量的人员死亡。根据统计, 2013年我国共发生生产经营性火灾事故100 268起, 造成504人死亡;其中, 浙江、广东、福建、江苏等主要劳动密集型企业集中地共发生28 836起, 占30%。

从生产经营场所火灾的直接原因来看, 因违反电气安装使用规定引发火灾的占38.7%;因违章操作引发火灾的占22.3%;因生活用火不慎引发火灾的占4.5%;因自燃引发火灾的占1.8%;因吸烟引发火灾的占1.7%;因放火引发火灾的占0.7%;因玩火引发火灾的占0.6%;原因不明的占26.8%;

2 存在的问题

2.1 消防安全制度不够完善, 缺乏专业消防安全管理人员和队伍

一些人员密集型企业没有按照消防安全管理的基本要求, 对具体程序、工作内容、工作职责和奖惩措施等予以明确和规范;有的虽然明确了但笼统空洞, 可操作性不强。部分重点单位没有建立消防安全培训教育、防火巡查检查、安全疏散设施管理、消防值班、消防器材设施建设和维护、火灾隐患整改、用火用电安全管理等基本制度。

很多企业从事安全管理工作的人员工作经验不足, 缺乏专业教育背景。因为工作需要, 企业往往从生产部门、工程部门或人事部门抽调人员组成安全部门, 因此造成工作效率低下和工作成果不够, 不能实现安全目标和有效控制安全风险。

2.2 企业主要责任人对消防安全认识不足、重视不够, 员工消防安全意识淡薄

大部分企业主消防法制意识淡薄, 缺乏基本的消防安全责任主体意识, 对《消防法》和消防法规知识了解不多。很多企业业主往往都没有办理消防安全审批的意识, 容易造成场所存在无法整改的先天性火灾隐患。同时, 过于片面地追求经济效益, 忽视消防安全管理等工作, 对消防的投入严重不足, 导致企业消防组织不健全, 消防器材配备不到位。

劳动密集型企业的用工多数为临时用工, 文化水平低, 没有任何安全知识技能;员工普遍消防安全意识淡薄, 消防安全“四懂、四会”常识缺乏, 自防自救能力薄弱。

2.3 企业厂区规划设计不合理, “三合一”现象严重

大部分劳动密集型企业没有进行合理的消防规划, 周边建筑没有设置必要的消防车通道, 建筑物之间缺少必要的防火间距, 建筑毗连严重。同时, 部分企业为了节约生产投入, 将生产、住宿、储存都设置在同一栋建筑物里, 未经消防审核、验收合格。其建筑内部装修、生产功能分区、职工宿舍的布置都为自行安排, 随意性大, 造成单位消防设施差、消防安全管理混乱的局面, 一旦发生火灾, 极易造成群死群伤。

2.4 企业基础消防设施薄弱, 应急疏散出口不足

由于企业法人自身法制意识淡薄, 缺乏相关消防法律法规知识, 过于片面地追求经济效益, 存在侥幸心理, 安全投入不足。导致消防器材配备不足, 灭火器配置不合理, 选型不符合要求, 消防用水严重缺少, 消防给水管网管径过细、水压过低, 无法满足消防用水的需要。

部分企业的疏散通道宽度严重不足、车间疏散出口少, 达不到规范规定要求, 发生火灾后, 往往造成疏散困难。大部分劳动密集型企业很少甚至从未开展过逃生演练, 一部分企业只是为了应付主管部门的检查。

2.5 消防安全监管力度不足, 监管不到位

劳动密集型企业涉及行业种类繁多, 分布的范围很广, 而相应的消防监督力量并没有随着监管场所的增加而增加, 导致部分企业处于失控、漏管状态。同时, 由于企业的监管涉及到很多单位和部门, 但各部门之间存在职能交叉、衔接不明确、职责分工不清晰等问题, 造成企业消防安全生产监管不到位。

3 对策建议措施

针对我国劳动密集型企业消防安全所存在的问题, 应当始终坚持“发展决不能以牺牲人的生命为代价”的红线意识和底线思维, 不断完善“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的安全生产责任体系, 强化政府和企业主体责任落实;以“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”为准则, 全面开展安全生产大检查;加大调研力度, 建立健全劳动密集型企业消防安全长效机制。

3.1 健全完善相应消防安全规章制度

应贯彻落实《消防法》、《安全生产法》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》和其他相关法律法规, 结合本地区、本单位的规模、特点等具体情况, 针对企业消防安全的重点、薄弱环节, 按照“预防为主, 防消结合”的方针, 制定出一整套切实可行的消防安全管理规章制度, 使消防管理工作做到有章可循, 避免盲目管理。

3.2 认真行使监督职能, 加大监督检查力度

消防部门以及相关负有消防安全监督检查部门要确实履行职责, 依法监督。根据“四不两直”的安全生产监督检查做法, 不断开展消防监督检查工作, 实施专项治理活动, 凡发现有“三合一”企业的, 一律要求限期整改, 决不允许“三合一”企业的存在。对火灾隐患特别是重大火灾隐患坚决督促整改, 对违法违章行为坚决予以纠正。对一时不能整改的, 必须采取相应的措施, 提高安全系数。对拒不按要求整改的单位和业主, 要依法取缔并对业主严厉处罚。同时要加强对派出所的业务指导, 充分发挥公安派出所的消防监督作用。

3.3 加强建筑防火审核, 从源头上堵住火灾隐患

应加强规划管理, 严格审批。依据现有消防法律、法规和有关部门法规, 发挥企业开办行政审批中的前后置审批关系, 通过程序保障消防安全。规划、建设、房管、安监、工商等部门在审批时依法严格把关, 形成加强火灾隐患源头控制的整体合力, 杜绝先天性火灾隐患的形成。重点审核建筑物的耐火等级、防火间距、消防水源和消防通道等, 从源头上阻止新的火灾隐患的存在。

3.4 落实企业安全责任制, 加强企业自身安全管理队伍建设

根据“管行业必须管安全、管业务必须管安全、管生产经营必须管安全”的原则, 企业第一责任人应当为消防安全第一责任人, 并对企业内部消防安全管理试行分工负责制, 做到事事有人做, 人人有责任。企业应当培养或聘用专业的安全管理人员, 赋予其一定的权利和明确的职责, 对他们提供相应的支持和投入, 并督促其他部门、全厂员工配合其开展消防安全管理工作。

3.5 加大企业消防安全投入、规范消防设施设备器材

要严格按照《建筑灭火器配置设计规范》等国家有关规定配置消防设施和器材, 设置消防安全标志, 并定期组织检查、维修, 确保消防设施和器材完好、有效。要督促企业按照相应的要求、标准要求, 规范生产车间的各类电气设备的线路敷设和安装使用。要按《建筑设计防火规范》要求修建可靠的消防水源, 并设立室内外消防给水系统。

3.6 不断加强火灾隐患排查治理工作力度

根据《消防法》、《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》等相关法律规定, 结合企业自身在全厂范围内定期开展隐患排查治理工作, 重点针对高风险、常发生事故的设备设施、岗位和车间。要将建立起日常巡查制度, 制定公司火灾隐患识别/预防一览表、消防安全检查表等。要做好日常巡查记录, 发现火灾隐患立即上报, 并采取相应的整改措施;整改结束后, 要实行复查和评估, 确保火灾隐患得到消除。

3.7 开展消防安全宣传教育培训, 提高消防安全意识

要加强对企业的宣传教育工作, 督促企业坚决贯彻落实公安部61号令, 坚决抓好企业内部教育培训工作。加强对企业主要负责人的安全教育工作, 引导其树立安全效益观点, 建立正确的安全生产管理意识。运用多种形式或手段, 根据企业实际, 针对企业员工岗位的要求, 分层次、有针对性地对开展防火知识和灭火技能的教育培训。将消防安全知识培训纳入企业岗前培训的内容, 电工、电焊工等特殊工种要持证上岗, 确实在源头狠抓从业人员的消防安全素质, 筑牢企业消防安全管理工作的基础, 真正实现企业“管理自主、隐患自除、责任自负”。

3.8 制定相应的应急预案, 并定期开展演练

针对企业实际情况, 制定相应的应急预案和救援措施, 要做到全面、详尽、有针对性和可操作性, 能够有效的解决突发事故。将应急预案的管理工作纳入到整个安全管理体系中, 加强对员工的教育培训力度, 使员工充分认识应急预案的重要性, 了解应急预案的内容, 熟悉应急事故处理的程序, 掌握火灾发生后的自救、互救技能。定期开展综合演练和专项演练, 并根据演练结果, 不断的修正完善应急预案, 是应急预案符合当前企业消防安全特点。企业应建立完善应急系统的配套设施和制度, 加大资金支持力度, 配备合格的应急装备。

参考文献

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[11]黎志军.劳动密集型产业地区中小企业安全生产及其治理研究—以东莞为例[D].北京:中国人民大学, 2009.

劳动密集型 篇10

关键词：SA8000标准,低成本战略,战略优势

SA8000标准在欧美等发达国家的强制性实施,对我国以服装、玩具、鞋类制造等为主的劳动密集型企业的发展产生了重要的影响,一贯所持的“低劳动力成本”的出口优势在条款的约束下难于发挥作用。其中有不少学者主张“出口市场多元化”,并倡议建立“反蓝色壁垒体系”等应急措施。虽然这些建议能够解决眼下问题,但是长此以往会误导企业延续过去的经营指导思想,不利于提升国际竞争能力,更不能充分利用蓝色壁垒给企业带来的发展机遇。笔者认为,应对蓝色壁垒应该由色变转笑纳,并积极转变应对战略,培育出可长期恃有的核心竞争力。

1 SA8000标准的内涵与作用

1997年,美国的“社会责任国际”(SAI)联合欧美跨国公司和其他国际组织,根据国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约和世界人权宣言等为依据,对于供应商所供应的产品提出的社会责任标准方面的要求,即SA8000(Social Accountability 8000International Standard,社会责任国际标准)。SA8000标准在童工、强迫性劳动、健康和安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、劳动时间与工作报酬、管理体系等九个方面规定了企业必须承担的责任。虽然目前还没有如ISO000、ISO4000一样成为国际通用的标准,但是发达国家市场已经将它作为“门槛”来阻拦生产过程中忽视社会责任的企业的产品,用以保护劳工生产者的权益,以至于人们形象化的称之为“蓝色壁垒”。

诸多的学者都关注着SA8000标准对于企业的影响。总体而言,对于负面作用的强调甚于正面作用,大家的担忧集中在服装、玩具制造等劳动密集型企业所受到的波及和影响[1]。现实中越来越多“低廉劳动力成本”的企业产品出口受阻、做OEM的企业拿不到订单、繁琐的认证手续与相对昂贵的认证费用等不争的事实也的确表明部分企业的发展已经受到了阻碍。一些学者由此提出应对性举措,如开发发展中国家的市场、与其他发展中国家共同参与SA8000标准修订以掌握更多主动权、注意国内和国外市场同时开拓等。这些建议措施现期内能够让企业继续发挥原有的优势,但长此以往,这些企业会滋生侥幸心理和依赖心理,延续着低廉劳动力成本、低廉价格、微利经营的战略发展思路,进一步加剧企业“低劳动力成本、低质量、低价格、低市场竞争力”的恶性循环,更无益于未来的持续性发展。从这个角度上看,SA8000标准应该成为劳动密集型企业实现战略转变的一个助推器[2]。

2 劳动密集型企业的战略思路与所存在的问题

目前的劳动密集型企业的战略思路大都是利用低廉的劳动力成本,制造出“物美价廉”的产品,依靠在世界市场上量贩来实现盈利。事实上,即便是没有蓝色壁垒,低廉的劳动力成本的优势在现期也难于保持,主要原因如下。

(1)有限盈利下的弱势地位:虽然低价商品的盈利水平未必就低,但是在竞争环境下的低价商品的盈利空间肯定有限;大量销售虽然确保企业获利,但微薄的盈余资金要支持生产企业的规模扩张和技术更新是不足的,只能维持重复生产,更依赖于购买方,议价能力降低,处于商业生态链的底层,难以发展壮大。

(2)低廉劳动力成本优势的相对性:劳动力成本的优势是相对而言的,难以长期拥有。上世纪90年代的国内沿海地区和国外发达国家相比,其低廉劳动力成本优势吸引大量制造商建厂投资;但在经济发展十数年之后的今天,上海、深圳等沿海城市的劳动力成本优势已无法与越南、马来西亚等国相比,因此低廉劳动力成本的优势是相对而言的,企业和行业都不可依赖过度。

(3)低廉劳动力成本的阶段性:十数年前的低劳动力成本主要是以受教育程度低为条件的,随着经济发展,劳动力受教育程度的提升,劳动力成本也逐步上涨,此时急需将劳动力现具的技术知识优势转化为技术、品牌等优势,否则就会曲置资源。更何况当今市场已经由单个企业之间的竞争变为产业链之间的竞争,一个企业低廉的劳动力成本并不能显示出整个产业链的竞争力。产业链战争的时代劳动力成本只占到整条产业链2.5%不到而已[3],低廉劳动力成本如果不与企业及时快速的市场反应、先进技术和与协作伙伴之间紧密互动相结合,难言优势。更何况近期人民币升值、新劳动法的出台等客观环境因素的致使低廉劳动力成本的阶段性优势已非同从前。

综上所述,即便是排除SA8000标准的阻碍作用,继续追求单一的低劳动力成本优势对于现期的劳动力密集型企业而言也是不可行的。

3 蓝色壁垒为劳动密集型企业带来的积极作用

勿庸置疑,SA8000标准的执行的确带有强烈的贸易保护主义色彩,可其规定中的大多数条款是合理可行的,其内容和要求并未超越我国法律(包括劳动法、安全生产法、环境保护法和社会保障法)的范围,实质上和国家与社会公众的利益是不相违背的。[5]国际上对于SA8000标准的实施也是声援者居多,因而其未来在更广阔市场领域的实施已是大势,企业应当顺势发展,准备战略转变和积极申请认证。

纵观国内外的企业发展历史,员工的积极投入和支持是事业发展的关键。蓝色壁垒所针对的是那些典型的以牺牲员工利益来降低产品成本的“血汗工厂”式的生产运作和经营模式,是以企业可持续性发展为本的,虽由发达国家强制推行,但顺乎人心之势。现实中压榨员工获利的企业也往往上下不睦,产品和服务质量不高,无法树立品牌,更难于获取厚利。因此从长远发展的角度,企业应该借蓝色壁垒为机遇,打造良好的企业-员工关系、企业-企业关系与企业-社会关系,以谋求更高层次的发展。具体而言,蓝色壁垒给企业带来的积极作用体现在以下几个方面。

(1)在内外支持的环境下步入共赢的良性发展轨道:SA8000标准使企业将社会责任的承担与企业自身利益很好的结合在一起,通过内部获取员工的支持,赢得外部公众的协作,打造出良好关系的发展环境,推动企业进入多赢共利的良性发展循环。SA8000标准所希望维护的是内外环境和谐的可持续发展,进入“较高劳动力成本、高质量、高市场竞争力”的良性业务循环。东莞联志玩具礼品有限公司于1997年通过了SA8000认证后,一直作为麦当劳的供应商,订单量年年都有30%左右的增加[5]。

(2)稳定内部劳动关系,提高劳动生产效率:员工是企业事业发展的基础。SA8000标准旨在打造企业与员工之间和谐的劳动关系,激发员工的工作热情,从而大大提高员工的生产效率和创新积极性。美国耐克公司在中国的合约厂通过实施SA8000标准,缩短员工工作时间、改善员工住宿条件,员工备受激励,生产效率提高了25%,反而强化了企业的生产能力[5]。因此SA8000标准的强制性要求虽令企业投入甚多,但也易于促成“上下同欲”的良性发展格局。

(3)重塑优势,参与国际竞争:虽然SA8000标准与不少劳动力密集型企业的现状有所差距,企业在准备与申请认证的过程中会困难重重,但企业一旦通过认证就相当于获得更大市场的“准入证”,而况准备认证的过程也重塑了竞争力[6]。企业参与国际市场竞争凭借的就是高层次的竞争优势:规模经济形成的成本优势、技术研发形成的技术优势、依靠稳定客户群体支持的关系优势、依靠网络和现代信息技术形成的快速反应优势等才是当今企业的制胜利器,尽早将低劳动力成本优势转化为上述优势无疑会提高企业在国际市场的竞争力,并可以在更广阔市场上寻找合作伙伴,拓宽发展空间。

4 蓝色壁垒下的企业应对战略建议

根据迈克尔·波特的观点,企业基本的战略态势有三种:差异化战略、成本领先战略和集中战略。这三种战略在企业的战略发展中通常都会被采用,其中成本领先型和集中型战略经常首先被采用以早期积累,再进行差异化来提高竞争实力。对于劳动密集型企业而言,抓住蓝色壁垒带来的战略时机,将低劳动力成本战略转为差异化战略,打造更优竞争能力是应对思路。具体建议如下。

(1)积极准备,备战认证:SA8000标准阻碍的是那些没有准备、因循旧路的企业。为了长远的发展,劳动密集型企业应积极检查目前的现状和SA8000要求的差距,充分准备申请认证事宜,学习相关规定规范,认清应该承担的社会责任,改善劳工工作条件,自觉维护劳工权益,保证获取国际市场上的“准入证”,以期更大的发展空间。

(2)树立双赢理念,打造良好劳工关系:员工的利益是企业利益的一个重要的部分,当将员工视为资源而不是成本时,企业自然就会保护员工利益,上述的为改善工作环境等的成本花费就转化成为有效的投资,员工会因正面的引导而备受激励,双方由不信任的交易关系转变为合作伙伴关系。员工工作的主动性和积极性一旦被调动起来,劳动效率和劳动效益会因此而提高,产品及服务的价值含量会增加,质量也随而提高,客户也会与企业建立持久的合作关系,推动企业的发展进入内外和谐的良性发展轨道。

(3)采用技术提高双效,创立和提升产品品牌层次:科学技术的引入和管理方法的创新是劳动密集型企业在消化并执行SA8000标准而上升成本的一条必经之路。虽然劳动密集型企业大多资金实力不足,难于大规模引进ERP等先进技术,但是一些现代化的管理方法如工业工程、全面质量管理、准时生产、业务流程重组等方法并不需要大笔资金,[6]只要现有员工的积极参与、共同学习、统一规划、协调合作就能在现有水平上提高效率和效益,改善产品与服务的质量,提升品牌层次,增强利润获取能力;待资金充裕后可再逐步引入先进技术,将业务推入至一个良性发展循环。

总之,应对蓝色壁垒,需要企业转变应对战略,以积极顺势的态度来抓住蓝色壁垒所提供的发展机遇,推动业务进入良性的发展循环,争取更大的发展。

参考文献

[1]顾小燕,杨凤翔.正视SA8000,积极跨越蓝色壁垒[J].江苏商论,2006(12).

[2]谭浩邦.积极应对蓝色贸易壁垒-SA8000[J].国际经贸探索[J],2004(11).

[3]王性玉.蓝色壁垒对我国的影响及对策研究.经济管理·新管理,2006(8).

[4]郎咸平.郎咸平关于中国金融、产业困境演讲最新版,http:// blog.sina.com.cn/calgary.

[5]黎友焕,叶祥松.改进SA8000认证体系及市场秩序之我见[J].商业时代,2007(12).

劳动密集型 篇11

我国是世界上最大的发展中国家,也是人口最多的国家。改革开放以来,我国在经济发展战略的选择上,坚持从劳动力资源丰富而且廉价的基本国情出发,走出了一条以劳动密集型为主要特征的制造业立国的发展道路,创造了举世瞩目的中国经济奇迹,使我国从一个落后经济发展成为“世界工厂”和“全球制造业基地”。在今后5—20年内,我国劳动密集型产品出口仍具有较大的比较优势,但也面临着很多严峻的挑战。劳动密集型产品出口,不仅关系国际收支平衡和外贸发展,也是扩大就业的重要途径,对国家发展和稳定大局有重要影响。为此,我们要在战略上继续坚持劳动力比较优势原则,完善相关政策,努力促进劳动密集型产品出口,为扩大就业和实现国际收支平衡,促进国民经济又好又快发展做出贡献。

一、我国劳动密集型产品出口基本情况

(一)我国劳动密集型产品出口发展阶段分析

劳动密集型产品是指主要依靠大量使用劳动力,而对技术和设备的依赖程度低的产品。其衡量的标准是在生产成本中工资与设备折旧、研究开发支出相比所占比重较大。劳动密集型产业是一个相对范畴,在不同的社会经济发展阶段上有不同的标准。目前,我国劳动密集型产业不仅包括农业、林业及纺织、服装、玩具、皮革、家具等产品,还包括家用电器、一般机械等许多机电产品的劳动密集型区段(如切割、焊接、装配、检测等),这些既密集使用劳动,又具有一定技术含量的机电产品正在成为我国新的出口主导产品。

从我国劳动密集型产品出口发展阶段来看,大致可分为四个阶段:

以农产品及其加工品等初级产品为主的阶段(建国以来至1978年)。这一阶段,农产品及其加工品出口额占出口总额的比重从1952年的82.1%逐步下降到1978年的62.6%,达到60—80%。

以轻工纺织等劳动密集型产品为主阶段(1978年至1992年)。这一阶段,我国农副产品及其加工品在出口总额中的比重继续下降,机电产品比重快速上升,但轻工纺织产品在整个出口中占主要地位。1992年我国纺织产品出口246.3亿美元,占出口总额的29%;轻工产品出口总额260亿美元(包括来料加工),占出口总额的30.6%。轻工纺织产品出口合计占出口总额的60%。

以机电产品劳动密集型区段为主阶段(1993年至现在)。这一阶段的特点:一是我国积极参与国际大循环,通过发展劳动密集型或者劳动密集和知识密集相结合的产品出口,一方面解决农村剩余劳动力的出路;另一方面在国际市场换取外汇,并取得国外先进的管理经验和技术。二是通过来料加工和进料加工,大力发展加工贸易。三是发达国家和地区将机电产品的劳动密集型区段转移到我国。据统计,1995年我国机电产品出口438.6亿美元,超过纺织品成为最大的出口商品类别。目前出口增长较快的机电产品一般都是劳动密集型产品,如电视机、电风扇、电话机、手表、照相机、一般机械、集装箱、船舶等。随着国际产业结构的调整和我国技术水平的提高—这部分机电产品的出口潜力是巨大的。

从劳动密集型逐步向技术、资本密集型过渡阶段(今后15—20年)。随着我国工业进程的不断发展,劳动力成本不断提高,汇率水平的不断提升,再加上从资金短缺转向资金过剩,这一阶段我国劳动密集型产业发展将呈现以下特点:东部沿海地区相应地进行产品调整,转向更多知识密集、技术密集、资金密集的产品,而中低端劳动密集型产品的生产,则逐步向劳动资源多而费用低的地区如中西部,或者劳动成本较低的其他国家转移。

(二)我国劳动密集型产品出口对促进经济发展、促进产业升级和就业发挥了重大作用

1、对促进国民经济持续快速发展发挥了重大作用

改革开放以来,首先在东部沿海省区通过承接港澳地区及“亚洲四小龙”的劳动密集型产业转移,通过发展劳动密集型产业,对外经济贸易活动的深度和广度不断拓展,质量和水平不断提高。对外经济贸易的扩大,不仅带动了国内生产,使国内众多产品通过出口在国际市场实现了价值,获得了比较利益,而且引进了国内经济建设需要的资金、技术、原材料和管理经验,创造了更多的就业机会,增加了国家税收和外汇收入,带动了相关产业的发展,促进了国民经济的持续稳定增长。

2、促进了经济结构的调整与优化,增强了我国经济的国际竞争能力

国际经验表明,凡是人口众多、土地和资本稀缺的国家和地区,其产业结构都要经历由资源和劳动密集型向资本和技术密集型演进的过程。改革开放30年来,通过发展劳动密集型产品出口,及时获取国际商品市场发展变化的最新信息,有效地弥补了我国建设资金的不足,引进了先进的技术、设备与管理经验,对国民经济结构调整发挥了积极、能动的导向作用,进而促进我国产业结构的调整和优化。同时,还通过进口和引进国外先进适用的技术和设备,为国内产品升级换代和产业结构升级提供保证,增强我国产品和产业的国际竞争力,促进国民经济的市场化和经济结构的合理化。

3、缓解劳动力供求矛盾,从而保证了社会的稳定和经济的发展

劳动密集型企业能够吸纳更多的劳动力。据测算,每一单位固定资本所吸纳的劳动力数量,劳动密集型的轻纺部门是资本密集型的重工业部门的2.5倍,劳动密集型小企业是资本技术密集型大企业的10倍以上。从轻工行业看,2008年出口达到3092亿美元,全行业吸纳就业3500万人以上,形成了自行车、钟表等10多个出口拳头产品,出口额占中国出口总额的比重达到21.7%;从纺织行业看,2008年出口达到1851.6亿美元,全行业吸纳就业2000万人以上,纺织品、服装等产品产量连续多年稳居世界第1位,出口额占中国出口总额的比重达到13%。我国劳动密集型产品出口的快速扩大,不仅安置了大量的城市下岗职工,还吸收了大批农村剩余劳动力,有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题,缓解劳动力供求矛盾,从而保证了社会的稳定和经济的发展。

4、有力地促进了农民增收

我国农村剩余劳动力多,而资金、技术等要素相对稀缺,这是我国的基本国情。通过发展劳动密集型产品出口,不仅有效解决了农村剩余劳动力的就业,而且增加了农民收入。从轻工行业看,70%的行业、50%的产值涉及农副产品加工业,2亿多农民直接受益;从纺织行业看,80%以上的职工来自农村,95%的原料是棉花,纺织业实际上也是农产品加工业,行业发展的好与坏直接影响着农民的利益。

5、劳动密集型产品出口既是我国现代化建设所需外汇的提供者,也是我国国际收支平衡的基础

从外汇方面看,从1978—2004年我国外汇供求始终处于紧平衡状态,出口产品主要以劳动密集型产品和初级产品为主,进口则主要是我国现代化建设需要的先进技术装备和能源原材料。如果没有劳动密集型产品的大量创汇,我国现代化建设是无法推进的。

从国际收支来看,劳动密集型出口是我国国际收支平衡的基础。由于在全球贸易和资源配置中,我国劳动密集型产品以及资本密集型产品的劳动密集区段都具有明显的竞争优势,劳动力资源优势得到充分发挥是我国顺差大量增加的直接原因。多年来,我国轻工、纺织服装产品创造的贸易顺差分别占当年贸易顺差的70%和60%以上。2008年以劳动密集型产业为主的加工贸易顺差2787.8亿美元,占顺差总额的94%。1996—2008年的12年间,仅轻工产品实现贸易顺差10113亿美元,相当于我国外汇储备的66%。长期以来,我国劳动密集型产品创造的大量贸易顺差,不仅弥补了服务贸易的逆差,而且为我国储备了数量巨大的外汇资源,为改善我国的国际收支状况、有效应对1997年亚洲金融危机和2008年世界金融危机做出了巨大贡献。

二、对劳动密集型出口产业发展的几个判断

(一)劳动密集型产业是否等同于粗放型经济,资本密集型产业是否等同于集约型经济

目前有一种看法认为,劳动密集型产业就是粗放型经济,资本密集型产业就是集约型经济。如何看待这一问题,不仅关系到国家政策方向,而且对劳动密集型产业发展至关重要。我们认为,这种观点并不正确,主要根据:

一是从判断经济的粗放型或集约标准看,应从总和要素生产率而不能仅从单一要素生产率的角度来加以判别。例如,如果单纯从劳动生产率来看,劳动密集型产业是“粗放”的,但如果从总和要素生产率来看,劳动密集型产业的效率和集约程度并不比资本密集型产业低。各种证据表明,我国劳动密集型产业的总效率大大高于资本密集型产业。因此,不能简单地把劳动密集型产业等同于粗放型经济,而把资本密集型产业等同于集约型经济。

二是从转变经济增长方式来看,技术进步是转变经济增长方式的核心,但技术进步也并不是否定劳动密集型产业的发展。技术进步的总趋势是以资本替代劳动,但是在技术进步具体而漫长的过程中,并不总是以资本替代劳动,而是表现为多种形式。一般来说,主要有三种形式,即节省劳动的技术进步、节省资本的技术进步和资本—劳动比例保持不变的中性的技术进步。因此,不能认为实行技术进步就是发展资本密集型经济而否定劳动密集型产业。

三是从国外经验看,美国、日本、德国等发达国家以及韩国、台湾地区等新兴市场国家和地区,劳动密集型产业虽然并不是他们的比较优势产业,但都存在着很多劳动密集型产业。从这些国家和地区政府的态度看,对促进就业的劳动密集型中小企业,都是大力支持的,不仅出台了财政、金融等方面的支持政策和法规,而且均设立了相应的政府管理机构如中小企业管理局等。

四是从我国农业现代化进程中剩余劳动力的转移、经济结构调整所释放的失业人员的吸纳、国际比较优势的发挥等国民经济重大问题的解决看,都离不开劳动密集型经济的发展。

国内外经验表明,必须克服经济工作中偏好资本而忽视劳动力的错误倾向,实行符合自身国情的经济增长方式。在目前转变经济增长方式的条件下,我国劳动密集型产品的出口不仅不应削弱,反而需要大力发展。对其予以高度重视,并采取积极措施解决自身存在的问题,我国劳动密集型产品出口一定能够走出困境,在国民经济发展中发挥更大的作用。

(二)我国经济发展是否已经超越了劳动密集型阶段

有观点认为,转变经济增长方式就是由劳动密集型经济转变为资本密集型和技术密集型经济。为此,外贸政策上,在鼓励资本密集型和技术密集型产品出口的同时,必须采取措施抑制低附加值和低技术含量的劳动密集型产品出口。

转变经济增长方式、变粗放型增长为集约型增长,是我国新的历史经济发展的一项重大战略方针,是我国经济实现长期持续发展的根本保证,但这不等于放弃劳动密集型经济发展,在今后相当长的时期内我国经济发展还要依赖劳动密集型产业发展,劳动密集型产品出口仍需大力发展。主要理由如下:

一是把集约增长视为单纯依靠集约地使用劳动观点是片面的。所谓集约增长,是指主要依靠提高生产要素的使用效率来实现经济的增长。这里的生产要素,除了劳动之外,它还包括资本、土地(自然资源)和技术等。如果单单实现了劳动要素的效率最大化,而同时存在着一种或多种其他生产要素的浪费和低效,那么,总产出就不是最大的,效益也不可能是最佳的。

二是我国农业劳动力向非农产业转移过程决定了我国劳动密集型产业发展的长期性。上世纪80年代主要发达国家农业劳动力在全社会劳动力中就已降到很小的比重,如美国、英国为2%,日本12%。而我国这一比重虽然从1978年的70.5%下降到2008年的39.6%,但仍然明显高于发达国家平均水平。据统计,截至2008年12月31日,全国农民工总量为22542万人,其中本乡镇以外就业的外出农民工数量为14041万人。今后随着我国农业劳动生产率的提高,还将有大批农业劳动力从农业领域转移出来。农业劳动力向非农产业转移过程决定了我国劳动密集型产业发展的长期性。

三是转变经济增长方式必须依据我国劳动资源丰裕的国情,不能忽视劳动密集型产业的发展。一国实行什么样的产业结构和技术进步方式,是由其国情决定的。转变经济增长方式,实行新的产业结构和技术结构也必须遵循而不能背离国情。我国人口众多、劳动力丰富,而资本稀缺、人均资源拥有量少的基本国情决定了必须大力发展劳动密集型经济,以密集地使用劳动力资源,同时节约资本和自然资源。当然,发展劳动密集型的经济不是不要技术进步,而是要求技术进步必须有利于充分利用劳动而节约资本和自然资源,以最大限度地提高各种资源的使用效率。

四是劳动密集型产品是我国的国际比较优势和竞争优势所在。当代国际市场竞争日趋激烈,一国若想在国际竞争中获胜,必须充分发挥自身的比较优势,以此为基础发展本国的出口产业和产品。劳动资源丰裕决定了我国必须大力发展劳动密集型产品的出口,这是我国对外贸易的基础。改革开放以来,我国劳动密集型产品的出口发展迅速,国际竞争力不断提高,在国际市场中的份额日益增大,为我国整个贸易和经济的发展做出了十分突出的贡献,取得了有目共睹的卓越成就。

五是劳动密集型产品出口在目前我国整个对外贸易和经济发展中的重要作用无法替代。在我国目前的国际比较优势和竞争优势主要集中在劳动密集型产品的条件下,只有大力发展劳动密集型产品的出口,才能保证对外贸易的持续发展,并为培植新的出口货源创造条件。否则,在新的具有国际比较优势的产品尚未产生或形成规模之前,如果忽视劳动密集型产品的出口,必然导致出口和整个对外贸易的严重滑坡甚至崩溃。

六是从历史上看,美国以轻工纺织等劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年,日本80年,我国台湾地区40年。

综上所述,发展劳动密集型产业和出口是我国国情的客观要求,是我国经济发展不可逾越的阶段。我国农村剩余劳动力多,且素质较低,而资金、技术等要素相对稀缺,这是我国的基本国情。农村剩余劳动力对社会不仅不能产生效益,相反却参与社会收益的分配,这是造成农业劳动生产率低、农民收入难以增加的根本原因。从目前来看,我国的劳动成本仍然很低,不仅大大低于发达国家和新兴工业化国家或地区,而且与相同发展水平的国家相比,也是比较低的。我国劳动密集型产品的国际比较优势和竞争优势十分明显,远没有得到充分发挥。尤其是广大农村和内陆地区,劳动力成本极其低廉,劳动密集型产品出口潜力是巨大的。

(三)在大力促进资本技术密集型产品出口的同时,是抑制还是鼓励劳动密集型产品出口

有观点认为,为了促进出口结构优化和升级,在出口退税和加工贸易政策调整时,应在贸易政策上大力促进资本技术密集型产品出口,抑制劳动密集型产品出口。这种观点理论上是错误的,实践上是有害的。主要理由:

一是从宏观调控目标来看,主要有充分就业、价格稳定、经济增长和国际收支平衡四大目标。大力发展劳动密集型产品出口,不仅有利于促进就业,增加农民收入,促进国内消费和经济增长,对实现国际收支平衡也具有重要作用。从我国进出口结构看,资本和技术密集型产品主要以逆差为主,仅集成电路一个产品2008年贸易逆差超过1000亿美元;而劳动密集型产品则以顺差为主,轻工、纺织贸易顺差均在1000亿美元以上。

二是从工业化进程来看,从劳动密集型产业为主向资金、技术密集型产业为主转变是一个长期的发展过程。这个过程演进有其客观的发展规律,劳动密集型产业的充分发展是资金技术密集型产业发展的基础和前提,主要表现在:一是完成资金技术密集型产业所需资金的原始积累,二是培养一批高质量的管理和技术人才。从韩国、我国台湾地区等产业发展轨迹充分验证了这点。

三是正确评估贸易政策在产业升级中的作用。国家贸易政策和产业政策既相互配合,又存在很大的不同。产业政策目标是扶优限劣,促进产业升级。而贸易政策一方面通过反补贴、反倾销,保护国内产业;另一方面应在遵循国际惯例基础上,按照世界贸易规则实行公平、公开和透明政策,为企业创造一个平等的体制政策环境。出口产品全额退税是国际贸易中通行规则,因此不宜以出口退税率高低作为鼓励资金技术密集型产品出口,或者抑制劳动密集型产品出口的工具。

四是限制劳动密集型产品出口没有国际先例。从世界上大多数国家贸易政策看,其政策目标主要有四个:保护国内市场和产业;提高本国产品国际竞争力;开拓国际市场;促进国际经济合作。从出口限制看,除少数战略性和资源产品外,均不存在任何限制。

(四)劳动密集型产品是否为低技术、低附加值、低效益的落后产品

总体来看,我国劳动密集型产品出口的质量和水平还比较低,出口增长在很大程度上仍然是数量扩张。主要表现在:一是出口产品大量为贴牌生产,自主品牌产品出口较少。据有关部门统计,我国出口企业中拥有自主品牌的不到20%,自主品牌出口占全国出口总额的比重低于10%。由于缺乏自主品牌,90%以上的利润被外国品牌商拿走。二是出口产品层次较低。产品出口主要集中在轻工、纺织等传统劳动密集型产品和制造环节,以及机电产品和高新技术产品的中低端加工装配环节,国内增值率不高。2008年我国出口107.8亿双袜子,平均每双袜子的价格仅有0.37美元。我国虽然是DVD出口大国,但是每出口一台DVD仅售39美元,却要向国外公司支付19.7美元的专利使用费,占成本70%的机芯等部件均依赖进口。

但无论从理论还是从实践看,把劳动密集型产品归结为为低技术、低附加值、低效益的落后产品是不对的,这是因为:(1)可以用现代高新技术改造或装配传统的劳动密集型产业,使这些劳动密集型产品获得持续生命力和市场竞争力。(2)一些新兴的劳动密集型行业,如计算机软件设计等研发型和知识密集型行业,本来就蕴藏着丰富的技术和创新因素。(3)劳动密集型产品不宜以先进和落后简单划分,关键要看是否能充分有效利用我国生产要素和资源。只要符合我国国情、具有较强的就业吸纳能力、又不造成污染的企业和产品,永远都是先进而不是落后的。

此外,随着劳动者知识水平和技术素质的提高,我国劳动密集型产业链延伸迅速,配套供给能力大大提高,近年来我国劳动密集型产品的加工水平不断提高,技术含量和附加值也在不断提高。自主品牌、自主知识产权产品出口也不断增多,我国劳动密集型产品出口是大有潜力和希望的。

(四)如何看待劳动密集型产业转移,中西部还是走出去

随着我国工业化进程的不断推进,沿海地区部分劳动密集型产业的发展呈现产能过剩的趋势,部分企业已经开始产业转移。我国沿海地区产业转移大致有三种方式:

一是部分国内企业以“走出去”的方式。到发展中国家投资设厂,或者是部分跨国企业通过扩大国外企业产能,减少国内生产方式,降低生产成本,抢占市场份额,规避发达国家设置的市场障碍。

二是将劳动密集型产业转移到劳动力、土地等要素成本更低的中西部地区。如国内最大女鞋出口制造商华坚集团,主要为美国一些大品牌加工,由于成本上涨以及市场风险加大,企业利润空间受到严重压缩。而江西赣州的劳动力成本比东莞的低10%以上,且工人比较稳定,因此企业选择进一步调整生产布局,将量大的低价鞋转移到江西加工,而将量小、难度大、附加值高的高档鞋放在东莞生产。目前华坚集团在江西赣州工厂的产能已逼近在广东东莞的产能,这两个生产基地各有员工1万多人,赣州年产鞋800万双,而东莞年产鞋1000万双左右。

三是东部省区在省区范围内的产业转移,由于东部各省区地域宽阔且自身发展不平衡,同一省区不同区之间经济发展水平差异很大。近年来,东部发达省份为了促进本省地区协调发展出台了一系列政策措施,鼓励本省劳动密集型产业及资本向本省区内不发达地区转移。例如广东珠三角劳动密集型企业相当大部分转移到粤北、粤东和粤西地区。

劳动密集型 篇12

为了解决当前增值税与营业税并行中重复征税的问题、征税范围界定的问题及征收管理的问题等, 我国出台了新的增值税改革政策, 并且于2012年1月1日起在上海率先试点实行。试点涉及了上海市“6+1”个行业, 即提供研发和技术服务、信息技术服务、文化创意服务、物流辅助服务、有形动产租赁服务、鉴证咨询服务等6个行业 (“营改增”之前适用5%的营业税税率, “营改增”之后适用6%的增值税税率, 其中有形动产租赁服务的税率提高到17%) 和交通运输业 (税率由3%的营业税变为11%的增值税) 。本文主要针对这一新政策给企业带来的税负影响进行研究, 将此次试点范围中的行业重新分为劳动密集型行业和资本密集型行业并以此为研究对象, 通过对比分析其税负受“营改增”前后的变动情况, 探讨增值税与营业税合并对这两种行业的影响程度, 由此给出对未来改革一些的建议。

二、劳动密集型行业和资本密集型行业的对比

(一) 劳动密集型行业和资本密集型行业的分类标准

传统意义上的劳动密集型行业是指单位生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出所占比重较大的行业。资本密集型行业是单位产品成本中资本成本所占比重较大的行业。在此次上海试点范围的“6+1”行业中, 本文将其按劳动密集型行业和资本密集型行业进行分类, 劳动密集型行业包括研发和技术服务业、信息技术服务业、文化创意服务业、鉴证咨询服务业等, 资本密集型行业有交通运输业、物流辅助服务业、有型动产租赁服务业等。

(二) 劳动密集型行业和资本密集型行业的“营改增”对比分析

大多数劳动密集型行业由于其能够抵扣的进项税额不足无法享受“营改增”的好处, 有些甚至还加重了企业的税收负担。据国家统计局资料显示, 43.4%的信息技术服务业、文化创意服务业、鉴证咨询服务业受访企业税负增加。这些都属于劳动密集型企业, 成本主要由工资、房租、物业费构成, 这部分支出不能作为进项税抵扣。

而资本密集型行业在此次改革中却受惠较大, 多数资本密集型行业的企业税负明显减轻, 主要原因有以下几个方面。 (1) “营改增”后可以扩大生产规模, 购进大型设备的进项税额可以抵扣。 (2) 如果企业处于亏损状态, 按原政策应缴纳营业税额, 但是“营改增”后因为亏损可以不用交税, 帮助一些企业挺过困难时期。 (3) 资本密集型行业的可抵扣进项税额相比劳动密集型行业要多, 所以对于在“营改增”之前有进项税额却不能抵扣的企业来说, “营改增”给它们带来了巨大的机会。

(单位:元)

注:50000-50000/ (1+6%) *6%=47169.81, 由于是劳动密集型行业, 进项税额很少, 所以假设进项税额为0, 不设置进项税额一列。

(单位:元)

备注:进项税额的计算过程是10000/ (1+6%) *6%=566.04。

三、“营改增”前后利润对比分析

案例一:如果一个被纳入“营改增”范围的企业, 2012年收入按50000元计算为例, 各项费用成本合计25000元。“营改增”前后主要损益类财务指标见表1和表2, 劳动密集型企业和资本密集型企业的对比就一目了然。

若该企业属于劳动密集型企业, 成本主要由工资、房租、物业费构成, 几乎不能提供可抵扣的增值税进项税额, 为便于计算, 假设可抵扣进项税额为0。根据表1, 可以看出, “营改增”前, 企业的利润总额是22500, “营改增”后, 企业的利润总额是22169.81, 较之前减少了330.19元。所以, 对没有进项税额可抵扣或进项税额很少的服务型企业来说利润比税改前减少了。

若该企业属于资本密集型企业, 本年度抓住“营改增”新政, 扩大生产规模, 取得1万元的固定资产购进发票可抵扣, 如物流企业购进新车, 航空公司购进飞机等。由表2可以看出, 在有进项税额之后, 该行业的利润总额增加了。由“营改增”之前的22500元增加到“营改增”之后的22735.85元。所以对于这样的企业来说, “营改增”是减轻了它们的税负负担。

案例一结论:资本密集型行业相对于劳动密集型行业在此次“营改增”具有优势。

案例二:如果一个被纳入营改增范围的企业, 假定2012年处于亏损状态, 这样的行业一般是做实业的资本密集型行业。例如, 交通运输业, 毛利率是0%, 适用的营业税税率是3%, 增值税税率是11%。该企业的成本50000元, “营改增”后趁机扩大生产规模, 取得可抵扣的进项税额为5000元。

案例二结论:由表3的分析可以看出, 资本密集型行业可以牢牢抓住“营改增”的春风多购置生产设备, 扩大企业规模, 进而实现财务报表上的扭亏为盈。

四、结论与建议

(一) 应扩大劳动密集型行业的可抵扣进项税额的范围

税改的节税效果与人力成本比重成反比, 这主要是因为企业的人工成本无法进行增值税的进项税额抵扣, 使得企业应缴纳的增值税额增加。因此, 人力成本占比较大的劳动密集型行业受益有限, 而多数资本密集型行业的企业税负却因可抵扣的进项税额较多而明显减轻。

(单位:元)

注:50000-50000/ (1+11%) *11%=45045.05;45.05- (-1500) =1545.05。

鉴于“营改增”后劳动密集型和资本密集型行业税负变化主要影响因素是购进设备产生进项税额可以抵扣, 所以建议财政部对于劳动密集型行业新增及存量固定资产抵扣制度等做出进一步的完善, 进一步扩大劳动密集型行业的可抵扣的范围, 使劳动密集型行业能够更多地抵扣其他的进项税额。

(二) 平滑资本密集型行业购进设备可抵扣进项税额的抵扣方法

由案例二可知, 资本密集企业可以借助“营改增”的改革之风扩大生产规模, 购买固定资产, 增加进项税额, 进而在报表上扭亏为盈。

虽然资本密集型行业可以利用“营改增”来扩大规模, 抵扣固定资产购进的进项税额, 但是企业不可能每年都有足够的固定资产进项税额用来抵扣。新增固定资产数量大的期间可抵扣数额较大, 反之则导致应纳税额大幅提高, 而购进固定资产的多少每年会有巨额的波动, 这种波动会增加企业生产效益的不稳定性。因此, 本文建议财政局进一步合理规定固定资产可抵扣的进项税额的抵扣方法, 可以考虑像固定资产折旧的摊销那样将购进固定资产的可抵扣金额分摊计入进项税额。

“营改增”试点的实施结果表明, 这一改革对企业并不是普遍利好, 实施过程中难免存在部分企业的税负不减反增、不同行业享受到的税收优惠不同、劳动密集型和资本密集型行业税负变化程度不同等问题, 但如何使企业税负实实在在地减少, 还需财政、税务、企业各方长期不断摸索, 同时也为今后扩大试点行业、试点地域提供借鉴, 切切实实给企业减负。

参考文献

[1]孙卫.浅谈“营改增”税改对企业税负及财务指标的影响[J].财会研究, 2012 (18) .