社会团体人力资源管理

社会团体人力资源管理（精选12篇）

社会团体人力资源管理 篇1

摘要：人力资源管理与知识管理相互联系、相互影响,二者的整合有益于组织绩效的提升。而现有的人力资源管理研究主要从企业的经济合理性出发,更多关注的是企业的经济绩效,较少地考虑企业的社会责任和环境责任;而且现在对于知识管理的研究基本上以显性知识和隐性知识为基础,忽略了以情感与价值观为表征的活性知识。鉴于此,在以往学者构建的人力资源管理模型的基础上,将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入其中,构建完整的人力资源管理新模式,使企业在日益激烈的竞争中获取并保持其竞争优势以实现企业的可持续性发展。

关键词：三元知识,知识管理,企业社会责任,人力资源管理

20世纪被认为是工业社会时代,20世纪末期为信息社会,21世纪早期则成为知识社会,在这一变化过程中,知识成为企业的一种重要资源,也是个人幸福不可或缺的因素。因此,知识管理的理念在理论界和企业界备受关注与推崇。此外,组织趋向于复杂化、虚拟化和全球化,这种发展趋势促进了信息与通讯技术的不断扩散。这反过来就需要企业对人力资源管理做出相应的改变来应对知识管理不断变化的需求[1]。有研究表明,人力资源管理与知识管理相互联系、相互影响,且二者的整合有利于组织绩效的极大提升[2]。然而,现存的基于知识的现代管理学存在着一把无坚不摧的理论剪刀———以显性知识和隐性知识为基点的二维管理思想模式[3]。这种模式无法涵盖或平衡所遇到的各种管理问题和管理效应,忽略了以价值和情感为表征的活性知识,束缚了人们对管理领域遇到新问题的创造性思考。而三元知识理论[4]从根本上颠覆了现有二维知识管理的研究范式。而且,现有的关于绩效的研究主要立足于组织的经济绩效,而很少涉及组织的社会责任,更别提生态责任了。这种短视行为不仅会影响企业的可持续发展,还会危害我们人类的生存。因此,人力资源管理模式要从绩效目标转换至经济绩效、社会责任和生态环境三者平衡的架构,即将企业社会责任纳入人力资源管理模型之中。实践证明,组织可以通过企业社会责任战略来获取一些竞争优势,作为管理一部分的人力资源管理,应该在企业社会责任政策的实施方面发挥重要作用。鉴于此,本文试图将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入到以往学者的人力资源管理模型之中,构建新的人力资源管理模型,使企业在获取并保持竞争优势的同时形成一种新的企业文化。知识管理和企业社会责任的文化将改变企业的思维和格局,思路决定出路,格局决定结局,企业将会在一个新的更高的水平上运营。

1 人力资源管理与知识管理

随着时间的推移,无论是在组织中工作的人的态度还是用来描述这些人的概念都已经发生了变化。原来,组织认为雇员就是劳动力资源,重点关注人完成某些操作和任务的能力。由于科学的进步和新技术的实施,劳动力的本质发生了天翻地覆的变化:员工需要更高层次的教育、不同的技能与能力,而且其参与决策的意愿增强。因此,在20世纪80年代,人们提出了一个新的概念———人力资源管理,这一观点承认该组织的员工,即人力资源,是一个显著的资源。知识是企业的重要资产,其与组织的人力资源密切相关。人不仅仅是知识的载体,还是知识创造、传递、运用与创新的实施者,知识主要存储在人力资源的头脑之中,对组织的人力资源进行知识管理,就能使企业获取并保持竞争优势,有效提升企业的核心竞争力。而且如果企业缺乏科学的人力资源管理,蕴含在组织与员工中的巨大的知识潜能就难以甚至是无法被有效地开发利用,企业创新就无从谈起[5]。由此可知,人力资源管理与知识管理之间存在着耦合关系,其耦合域即为人与知识。

Sumi[6]在2011年提出的知识管理模型表明,知识管理为人力资源管理活动(招聘与录用、培训与开发等)提供支持,这种支持有助于组织目标的实现。Davoudi等[2]则提出,如果没有有效的人力资源,有效的知识系统不能实施;人力资源管理有助于在组织中更好地实施知识管理。因此,知识管理与人力资源管理相互影响。在组织内部,人力资源在知识创造、整合、分享、运用和创新方面起着关键作用。知识管理对人力资源管理的影响主要表现为企业所有者或经营者通过运用信息与通讯技术以及知识管理来促进人力资源管理措施的实施。知识管理提供了一种媒介,这种媒介使得人力资源经理会以更好的方式并以更高的质量进行人力资源规划和人力资源实践。以往的研究表明,适当的人力资源管理实践会对组织绩效产生积极的影响。同样地,一些研究认为知识管理对组织绩效也有积极影响。知识管理和人力资源管理的整合具有能动协同作用,二者的整合有助于组织绩效的提升[2]。然而,现有的人力资源管理研究主要是从经济合理性维度,相对较少地顾及其社会合理性维度[7]。而且,现有的知识管理的研究以显性知识和隐性知识二维管理思维模式为基础,忽略了以情感和价值观为表征的活性知识。因此,本文以Davoudi等[2]提出的人力资源管理模型为蓝本,探索基于三元知识的知识管理与企业社会责任的人力资源管理新模式,如图1所示。

2 基于三元知识的知识管理

在新千年的新经济时代,知识已经成为一种资产被进行估值、开发和管理。一些学者认为,对企业来说,知识已经成为一种直接的竞争优势,或者说,它肯定是最好的资源,也是唯一持久的竞争优势[6,8,9]。知识对企业的生存发展至关重要,但以“显性—隐性”知识为基础的二维思维模式和经典研究范式已经不能全方位展现人这一因素以及人与知识的关系在管理中所起的作用[10]。而人又是企业管理行为的主体,为企业的发展提供驱动力,因此传统的知识管理在企业获得并保持竞争优势方面发挥的作用非常有限。三元知识理论将活性知识纳入到知识体系之中,克服了二维知识管理思维模式的局限。

在三元知识理论中,知识是人们通过经验、心智和情感对外部现实世界做出的反应、体验、认知和理解[4]。那么何谓三元知识,三元知识就是将人类知识分为感性知识(隐性知识)、理性知识(显性知识)和活性知识3个方面。感性知识是个人在特定的情境中通过经验对现实世界的认知,它建立在习惯、传统、惯例和社会规范的基础之上,与“没有经验就没有知识”的哲学思想相通;理性知识表现为一系列抽象的概念,它是人类通过跨越不同的情境把事物真实性反映在抽象概念上的编码化认识,“透过现象看本质”是其写照;活性知识则依附于情感,它是人们依据一定的价值观对周围事物做出的情感体验或期望,是对事物重要性的认识[11]。知识的3个方面既迥然有别,又相互关联,如表1所示。在三元知识中,知识的每个方面都为其他方面的存在提供必要的支持:如果第三方面的知识没有另外两方面知识的支持,感性知识就变成可有可无的实践,理性知识则为毫无作用的数据或抽象概念,而活性知识就表现为反复不定、不可理喻的情绪[12]。因此,在组织的知识管理中,必须转变知识二分法以及基于知识二分法的知识转化的思维,坚持三元知识整体理论。

企业知识的形式与关系是三元互动与动态平衡的,由此产生感性知识、理性知识和活性知识三方面知识间的转化与创新。三元知识之间的动态平衡就是知识创造、获取、整合、转换和在不同的情境下被运用、创新的过程,学习和思考贯穿这一知识管理过程的始终,因此“学”和“思”是其内在运行机制。正如孔子所说:“学而不思则罔,思而不学则殆”。“学”是一种输入和存储,“思”则是利用和创新。知识管理不仅要注重三元知识的互动和平衡,还需要密切关注组织外部环境。因为组织想要在多元冲突与日益激烈的竞争中生存并发展壮大,善于应变是关键:组织不仅要确保三种知识之间的交叉和协同,实现其动态平衡,还需要根据外部环境变化及时调整自己的知识结构,据此不断激活并优化自己的知识存量,既要‘有的放矢’又要‘适可而止’[13]。因此,本文基于杨百寅[4]构建的三元知识动态关系提出了知识管理的定义概要,如图2所示。

由图2可知,知识管理就是企业根据外部环境的变化,调整三元知识的动态关系使其保持平衡以达到组织绩效提升、学习能力加强和获取并保持竞争优势等目标的过程。管理者要重视感性知识在知识创造和获取方面所起的重大作用,所谓实践出真知就是要组织员工积极参与到组织的管理与决策之中,从实践中学习,在学习中总结经验。理性知识表现为组织的战略与制度,对组织员工来说具有普适性、指导性和长期性,所以组织要对知识进行整合和系统化。组织的价值观和理想是活性知识的表现,管理者需要借助活性知识来鼓励组织员工转换、分享和运用知识,并通过培训和开发使员工能够达到无意识贡献自己的知识的境界,为组织营造良好的知识管理氛围,这样不仅能加快员工对知识的创新和转化,还能深度挖掘和激活员工头脑中潜在的灵感和想法,并对其进行综合利用。总之,要将三元知识思想融入到组织的知识管理中并将三元知识灵活运用于组织价值链的各个环节。

3 企业社会责任与人力资源管理

3.1 企业社会责任

经济全球化是21世纪经济发展的必然趋势,企业享受着经济全球化带来的生产国际化、贸易自由化、资本和市场国际化的便利,同时也面临着巨大的挑战———企业竞争突破了时空限制在全球展开。企业要在日益复杂和变幻莫测的环境中生存发展就必须获得并保持其竞争优势,企业社会责任战略的实施有助于其竞争优势的获得与保持。

企业社会责任意识的新时代以Bowen[14]在1953年发表的《商人的社会责任》一书为开端,他在书中提出:“企业社会责任就是经营者根据社会道德标准和价值观制定政策、做出决策并采取行动的义务。”随着经济的快速发展和科学技术的不断进步,企业社会责任的概念被不断扩展,到20世纪80年代,企业社会责任的概念被扩展为经济、法律、伦理和慈善责任[15]。在20世纪末期,环境责任被纳入到企业社会责任,著名的“三重底线”理论集中于3个问题,即社会责任(人)、环境责任(地球)和经济责任(利润)。在21世纪初期,欧盟委员会对此有了新的认识,它将企业社会责任定义为:公司在自愿的基础上把社会和环境密切整合到它们的经营运作以及与其利益相关者的互动中。[16]。企业社会责任表明组织的运营不单要满足法律法规,还要在人力资本、环境问题和与利益相关者的关系方面投入更多。所以,21世纪的企业社会责任是基于社会、环境和经济责任并要实现三者的动态平衡。

没有一种普适的方法适合所有的公司履行其企业社会责任,不同的公司可能会采用不同的方法。社会责任战略的发展与实施要确保公司的成功与可持续经营,首先就要确定组织的关键利益相关者,接着就要想方设法建立与利益相关者的良好关系,即确定每个利益相关者的利益与需求以及建立良好关系所面临的挑战,选择与各方的合作最适合的战略。这样的策略和随后的活动将确保双方的忠诚和公司的有效运作,反过来将有助于企业的可持续性和竞争力。

对社会负责的经营方针的实现依赖于管理层的预期。然而,企业社会责任项目的实施者是受雇于该公司的人,即公司员工和其人力资源。因此,作为管理一部分的人力资源管理,应该在企业社会责任政策的落实与执行方面发挥重要作用。为了评估不同的人力资源管理实践在企业社会责任战略实施中的重要性,Inga Lapina等[17]根据层次分析法,提出了3个比较的标准:环境的发展、利益相关者关系的发展和商业道德,其结论是3个标准中最重要的是环境的发展,其次是利益相关者关系的发展,最后才是商业道德。所以很明显,最重要的人力资源管理实践是那些来自于“软人力资源管理”的方法———管理“工作环境、安全和健康”、“奖励”和“雇员补偿”[18]。

企业社会责任越来越多地影响到人力资源管理和企业经营战略,所以从整体上了解和估计什么样的人力资源管理模式适合现代商业的问题就显得至关重要。

3.2 人力资源管理与企业社会责任

自“人力资源管理”概念被提出之后,国内外的理论界和实务界纷纷对其进行研究,获得的成果主要分为两类:部分学者认为,雇员与雇主具有共同利益,人力资源管理的核心功能就是如何有效地进行组织的利益管理[8,19,20];而大部分学者并不同意这一观点,他们认为所有的组织都包含许多利益团体而且雇主与雇员的利益并不一定一致,据此,他们提出人力资源管理是招聘、录用甄选、培训开发和使用人力资源以实现组织和个人目标。企业是介于市场和社会之间的中间组织,运行过程中受到市场机制和社会机制的规制,具有经济合理性和社会合理性。因此,人力资源成果的衡量标准不只是经济理性,从利益相关者的角度来看,发展和保持与所有的利益相关者而不仅仅是客户和股东的可持续的关系是必需的[21,22]。

人力资源管理具有两大途径:“硬”的和“软”的方法。所谓“硬”的方法就是员工和组织的土地、资本等资源一样是该组织的资源之一,因此组织可用同样的方式进行管理。这种方法以货币标准———成本会计、效用分析、经济增加值和人力资源活动投资回报来测量人力资源管理效益[23]。“软”的方法承认了考虑多个利益相关者的利益具有非常重要的意义。这种观点认为,员工是利益相关者的一个重要组成部分,是一种不能像管理其他资源一样的方法来管理的独特资源,必须将员工的兴趣和需求考虑在内[22]。一个更加完整的对人力资源管理有效性的评估应包括关注多个利益相关者群体的满意度。因此,“软”指标可用诸如承诺、满意度、参与、知识发展等指标来表示[24]。“软”的方法与企业社会责任概念相一致,它考虑组织所有利益相关者的满意度,而不单单是业主/投资者的利益。在知识经济时代,传统的“硬”的方法已经影响到企业的可持续发展,只有“软”的方法即注重企业的社会责任才能扩展人力资源管理的结果。一个对社会负责任的公司可以被视为是一个经济繁荣、社会公平和保护环境的组织。对环境和社会有益的东西也会有益于企业的财务绩效[25]。因此,人力资源管理要从单一的绩效目标理论架构,转换至经济绩效、社会责任和生态环境多元平衡的理论架构。在上文中已提出21世纪的企业社会责任是基于社会、环境和经济责任,因此人力资源管理的最终目标是履行企业的社会责任,促进企业的可持续发展。企业社会责任即为组织绩效和利益相关者满意度。

4 构建人力资源管理新模式

企业处于一个开放的经济系统之中,它的经营管理必然会受到内外部环境的限制和影响,我们必须将企业内外部环境考虑在内。根据上文的分析与论证,本文将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入到人力资源管理之中,创建一个新的人力资源管理实践模型,如图3所示。

基于知识管理的人力资源管理并不是一个新颖的研究视角,但在众多的研究之中,几乎所有的研究者都忽视了活性知识的存在,而活性知识从根本上决定了企业的战略发展方向,也就为企业的人力资源管理战略定下基调。而且在上文中已论证:企业社会责任应该成为人力资源管理的最终目标,它与人力资源管理“软”方法的概念相一致。图3中构建的模型就是将基于三元知识的知识管理与企业社会责任贯穿于人力资源管理实践的始终,使其成为一个完整的平衡的动态系统。现在的大多数学者认为,人力资源管理是招聘、录用甄选、培训开发和使用人力资源以实现组织和个人目标的过程。这种人力资源管理模型虽然也是一个动态模型,但并不能实现企业的动态平衡与社会的可持续发展。这是二者的根本区别,也是图3存在的意义。

人和知识是组织的最重要的资源,以对社会负责任的态度经营企业,就要加强对组织资源的管理,即将知识管理与人力资源管理进行整合,实现企业的可持续发展。虽然传统的人力资源管理研究主要集中于企业的经济合理性维度,但这并不意味着企业就可以不顾及其社会理性。一个掉入“钱眼”里的企业的未来是可想而知的———毁灭。所以将企业社会责任纳入到人力资源管理实践之中是非常必要,也是非常重要的。人力资源管理模型对企业的运营管理具有指导意义,但它并不具有普适性,企业要根据自己的内外部环境灵活地运用。

5 结论

感性知识可被理解为我可以做什么?———在现实的基础上遵守社会行为与规范以及传统和惯例;理性知识可解读为我能够知道什么?———用理性认识外部世界;而活性知识则为我应当期望什么?———人的自由和解放[10]。自由和解放是人类自古以来追求的目标。对于企业来说,以情感与价值观和为表征的活性知识从根本上决定了企业的战略发展方向,对企业的生存与可持续发展至关重要。知识的3个方面相互联系,不可分割。基于三元知识的知识管理是一个动态的过程,它蕴涵于三元知识的互动与动态平衡过程之中,其效果不仅受到企业外部环境的影响,还受到企业人力资源管理实践的促进或制约。将知识管理与人力资源管理整合,其所带来的能动协同作用有助于企业绩效的实现。企业绩效并不是也不能成为企业的唯一目标,其在经营运作过程中还必须考虑利益相关者的利益,这是企业社会责任的内在要求。企业履行其社会责任的理想结果为组织绩效的提升和利益相关者满意度。

模型的建立及运用涵盖了组织多个具体方面,可以帮助企业更好地认识自己。建模本质上是一个系统的工程,其示出了如何、由谁和在什么方向上采取行动以实现所期望的结果。在人力资源管理中,建模显得尤为重要。企业可运用建模开发新的更高效和更有效的工作方式。建立了适合本公司的人力资源管理体系的公司将获得竞争优势,这样的公司能承担社会责任和开展有助于实现公司及其利益相关者互利的具有价值的活动。为了获取并保持其竞争优势,企业采用新的经营战略和人力资源管理模式,由此创建组织的新文化———知识管理和社会责任的文化将改变组织的思维、认知并允许该组织在一个新的水平运行。

社会团体人力资源管理 篇2

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。2 调查现状 2，1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施，是提高公安人力资源素质的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队； 2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。2.2 规范管理

立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。3.4 开拓意识不强，工作思路不清晰，办法不多，路子不宽，开展业务工作的手段仍然比较单一，工作重心仍然较多地停留在会议和文件上，对现代高科技和法律知识的学习掌握不足，对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题研究不够全面和深透，措施不硬等问题和工作中的薄弱环节需要加以纠正和解决。

所以，今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平；尽快建立健全行政管理专业的技术职务，稳定行政管理者从事管理工作的思想，稳固行政管理队伍，鼓励他们钻研管理科学，培养出人民满意的警察队伍。篇二：关于行政部门人力资源管理的社会调查报告

关于行政部门人力资源管理的社会调查报告

调查方案

一、调查目的:在贯彻科学发展观和构建和谐社会的宏观背景下,对新时期公安系统人力资源开发与管理的现状进行调查。了解其年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参加培训的状况，明确存在的问题及今后工作的重点，为政府职能部门制订相关的政策与规划提供科学的佐证。

二、调查对象：福建省晋江市公安局刑警大队。

三、调查内容：年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参加培训的状况。

四、调查方法：方法运用计算机检索获得相关文献；采用随机整群抽样方法对福建省晋江市公安局刑警大队人力资源现况进行调查；对个人进行问卷调查；回收资料并用epidata录入及整理数据,利用spss、excel软件对数据进行处理分析。

五、调查报告

关于行政部门人力资源管理的 社会调查报告

一、调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者,加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。

二、调查现状

（一）队伍建设。教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施, 是提高公安人力资源素质的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队；

1、合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。

2、科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

3、严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

4、奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

(二)规范管理。立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。

（三）廉政建设。按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。

三、调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

1、个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。

2、工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3、警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

4、开拓意识不强，工作思路不清晰，办法不多，路子不宽，开展业务工作的手段仍然比较单一，工作重心仍然较多地停留在会议和文件上，对现代高科技和法律知识的学习掌握不足，对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题研究不够全面和深透，措施不硬等问题和工作中的薄弱环节需要加以纠正和解决。所以，今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平;尽快建立健全行政管理专业的技术职务,稳定行政管理者从事管理工作的思想,稳固行政管理队伍,鼓励他们钻研管理科学，培养出人民满意的警察队伍。篇三：企业人力资源管理的社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 学校：姓名： 内容提要

我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—（肯德基）企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。

关键词:人力资源管理毕业社会调查调查报告

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—（肯德基）企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—（肯德基）人力资源管理中的运用》。我于2010年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和2009肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是山西财经大学的函授学习生，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了太原市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2009企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—（肯德基）人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：

（一）服务员见习转正。1，工作满50个小时；2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。

（二）服务员—星级训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定；2，通过该区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。

（三）星级服务员-全星级训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定；2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定；2，视餐厅需要。

（四）全星级训练员—组长。1，任职全星级训练员6个月；2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。

（五）通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品；2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务；3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

五、建立合理的薪酬体系

肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

（二）间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

社会团体人力资源管理 篇3

关键词：社会保障；企业；人力资源；管理作用

在实际生活中，随着我国社会保障体系和制度的建立，社会保障事业也得到了一定的发展，其对企业人力资源的管理作业也越来越明显。企业作为社会经济发展中作为活跃的个体，影响企业人力资源的因素有很多，而社会保障工作中存在的不完善问题，是相对重要的因素之一。因此，如何结合实际工作，加强对社会保障制度的建立和完善，对于进一步规范企业人力资源管理工作非常重要。

一、社会保障与企业人力资源的管理的概述与关系分析

（一）社会保障与企业人力资源的管理的概述。在实际的社会生活中，社会保障主要是指国家通过立法的方式，调动社会各种资源，从而保障无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，有效的保障劳动者能够在年老、事业、患病、工伤等时期的基本生活不受影响的制度；而人力资源管理，主要是根据企业的发展规划，有计划的对企业内部的人力资源进行培训、使用、考核及激励调整等的一种工作过程。并希望通过这一系列的工作，达到提高企业经济效益的目的。

（二）社会保障与企业人力资源的关系。在研究社会保障与企业人力资源关系的过程中，首先需要明确的是人力资源管理的对象是企业的员工，也是企业的劳动者。社会保障事业在发展的过程中，主要就是保障劳动者在年老、失业、患病等情况下，其基本的生活状态不会受到影响的一种社会制度。在这个层面而言，社会保障与企业人力资源管理拥有共同的目标，其本质的目的都是为了在一定程度上对劳动者的基本生活发挥一定的保障作用。

二、社会保障对企业人力资源的管理作用

（一）辅助人力资源管理的激励体制。在企业人力资源管理工作中，激励季度是企业进行人力资源管理工作的重要组成部分之一。企业在进行科学的考核后，为了调动员工工作的积极性以及提高员工的工作效率，而实施的合理的激励措施。社会保障能够作为企业人力资源管理中激励体制中的一部分，企业通过制定相关的规章和制度，对员工的工龄、绩效进行合理的评估，作为给员工提供社会保障的依据。因此，社会保障能够辅助企业人力资源管理中激励体制的发展。

（二）加强员工的队伍建设。在企业的发展过程中，离不开员工的共同努力，员工作为企业财富的一部分，对于企业未来的发展发挥着至关重要的作用。现代企业非常重视员工队伍的建设，并希望通过队伍建设来储备专业人才，为企业的发展积累力量。通过为员工提供社会保障的方式，可以有效的保障员工的切身利益、稳定员工队伍，降低企业人力资源管理工作的负担。因此，为了更好的促进企业的发展，必须意识到通过社会保障的方式加强员工的队伍建设非常重要。

（三）提升企业的经济效益。在当前激烈的市场竞争中，提升企业的经济效益，是企业获得发展空间的有效策略之一。如何结合企业的实际发展状况，提升企业的经济效益，成为企业必须面对的一个问题。企业进行人力资源管理工作，其主要目的就是通过一系列的人力资源管理手段来提高企业的经济效益，并逐渐实现企业的战略目标。社会保障作为企业人力资源管理的重要组成部分，能够激发员工积极参与工作的热情，提高员工的工作效率。综合企业发展的战略计划，在提高员工工作积极性的前提下，提升企业的经济效益就会变得非常容易。因此，重视企业人力资源中社会保障的工作，对于实现提升企业经济效益以及战略发展目标非常重要。

（四）降低企业人力资源成本。在企业进行人力资源管理工作的过程中，一旦员工遭遇工伤、患病等灾害的时候，通过社会保障的方式，企业会为员工的基本生活提供基本的保障，并承担相应的医疗费用。在企业出于人道主义为员工提供基本生活保障的过程中，就会直接转嫁到社会保障上。进而通過国家和社会的各种资源进行分担，进一步降低企业人才流失的可能性，确保企业人才的储备工作顺利进行，也减少了自身对员工的经济负担。因此，社会保障在一定程度上降低了企业人力资源的成本，并增加了企业的资金积累，使企业可以更好的进行日常生产，不断的提高企业的经济效益。此外，降低企业人力资源成本，对于提高企业在市场的竞争力也具有积极的促进作用。

结语：综上所述，在我国社会经济发展进程快速推进的过程中，社会保障对企业人力资源的管理工作，发挥了非常大的影响。在实际工作中，社会保障主要包含了社会保险、社会福利、社会救济以及优抚安置等项目，社会保障的核心内容是社会保险。企业为了获得更好的发展，应重视社会保障对企业人力资源管理所发挥的重要作用，才能进一步提高企业在社会主义市场经济中的竞争力，实现企业的长久发展目标。因此，企业为了获得更好的发展机遇，重视社会保障对企业人力资源的管理作用，是非常关键的一个问题。

参考文献：

[1] 孙萌.社会保障对企业人力资源的管理作用[J].中国电子商务，2014，（7）.

社会团体人力资源管理 篇4

二十一世纪既是信息爆炸的社会, 也是信息资源转化为社会财富最为成功的时代, 由此, 对于专业化知识型人才的管理工作已经不再是单纯的企业行为了, 高素质的人才也是国家在经济发展, 特别是完善社会主义市场经济体制中所急需的, 因此, 系统化的人力资源管理体系建设和职业化的人力资源培养工作显得尤为重要。

一、信息社会人力资源管理的变革

在很长一段时期里, 我国的计划经济体制确定了所有财富都要靠国家的统筹调拨来完成其价值的体现, 知识型人才也作为一种极其特殊的“物资”被纳入这种体系中, 而且在国家的各项建设工作中的确发挥了很大的作用。

但是随着时代的发展, 尤其是社会主义市场经济体制的确立, 对于这种知识型人才社会化转化的相关配套工作做的并不完善, 导致了很多专业性很强的人才流失, 不仅给企业造成严重的损失, 更是给国家带来了一定深远影响, 因此, 自上而下的一套针对信息社会知识型人才人力资源管理体系正在逐步的完善, 这套体系主要是确保在信息社会中, 这些高素质的专业人才无论是从企业层面还是从社会整体的层面上都得到重视和保护, 其核心内容涉及五个关键点, 其一, 从社会层面培养人才的全面素质和能力, 虽然有的专业型人才理论基础较为深厚, 但是和社会接触较少, 在知识信息成果转化的过程中没有合适的切入点, 因此国家以立法的形式专门针对知识型人才明确了相关的知识产权等保护措施, 让这些人才的个人既得利益得到充分地保护;其二, 建立“三位一体”的信息转化渠道, 企业是在信息转化中收益最大的, 而其利益核心就是人才的知识型成果社会化转化, 在这个过程中所享受的都是一些社会型公共资源, 因此, 建立社会、企业和人才自身的三位一体的信息转化渠道, 从人力资源管理的角度规范了企业的内容管理, 也为知识型人才提供了相关的配套服务措施;其三, 建立人力资源社会化保障体系, 知识信息向社会财富转化的过程是相当漫长的, 这其中信息的储备占据了关键因素, 在这个期间无论是社会还是企业都通过建立人力资源保障体制的措施对人才实施了保护, 这对于确保知识信息的完整度是有帮助的;其四, 建立人力资源公共开发体系, 社会资源是向大众敞开式提供的, 社会信息也是在平等状态下由权威部门进行发布的, 这个工作的过程中虽然没有刻意的显示人力资源开发体系, 但是对于潜在的知识型人才的甄选是起着积极的推动作用的, 因此建立人力资源公共开发体系, 在社会层面上挖掘一些专业型人才是十分有帮助的;其五, 落实利益和风险共享, 在整个知识信息的转化或者是科技成果应用的过程中, 虽然知识型人才是不可或缺的关键性因素, 但是其中无论是国家资源、社会资源还是企业资源, 都是大力支持的, 知识型人才就需要确保这些信息的完整性、独立性和唯一性, 存在信息泄漏或是雷同情况, 必须有一套具备法律效应的程序确保这些利益的共享合法化, 特别是针对知识型人才, 如果不能从法律的角度对其进行约束的话, 那么可以利用人力资源管理的独特方式对其进行有效制约, 这样将知识信息完全放在一个“公平、公正、公开”的环境下, 对各方的职责权利分配的管控是十分有必要。

二、信息社会人力资源管理的发展趋势

未来的信息社会人力资源管理工作将逐步的从完成角色界定和转换、由内部管理向外部管理扩张两个方面进行。人力资源管理工作的角色界定是指的进一步加强知识信息的现代化处理过程, 通过电子信息技术, 尤其是加强依托互联网技术壮大起来的计算机应用技术对知识信息及专业人才的甄选和使用工作, 这样可以最大程度上降低因为人为因素对人力资源管理的干扰和影响, 让知识信息转化的更为透明, 而人力资源工作从业人员逐步的由“管人”向“管设备”进行转变。在人力资源由内部管理向外部管理的拓展过程中, 主要是将企业的管理者、决策者和资源拥有者之间的关系进行确定, 将职业化人力资源管理完全应用到企业发展过程中, 只要对于企业发展有利的外部知识型信息和人才都纳入整个的人力资源管理流程中, 并且对于所有的程序流转过程进行专业化的研判, 虽然这种过程相对于之前在时间上有所延长, 且程序也较以前有些繁琐, 主要是增加了专业的人力资源论证过程和信息采集过程, 但是这种科学的方式不仅能降低企业的经营风险, 更是给企业的战略性扩张和投资提供了最为专业的保障, 与此同时也在一定程度上对融合企业与社会共有资源的关系起到了缓冲的作用。

三、结语

社会团体人力资源管理 篇5

报 告 题

姓 学 指 导 教 关于企业人力资源管

理的社会调查报告

名 号 师

目

调查目的：人力资源管理中的运用 调查对象：xxx百货有限公司 调查时间：2013年3.8 调查方式：访谈类

关于企业人力资源管理的社会调查报告

我于对xxx有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

Xxx公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。Xxx公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。

四、关心员工的生活

企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

Xxx公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬 直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。

（二）间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。Xxx公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬 非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

社会团体人力资源管理 篇6

关键词：社会保险；人力资源管理；企业经营状况

在企业的人力资源管理中，社会保险直接影响到企业的经济效益，是其重要内容之一，目前我国企业的现代化制度随着经济体制的不断改革和创新在逐步的建立，通过人力资源的不断整合，将得到的人力资源融合到集体中，在不断开发工作人员潜力的基础上鼓励和保持他们对工作的热情和集体的忠诚度，而劳动福利和社会保障在人力资源管理的过程中是重点工作，在企业的经营和社会发展中都发挥着重要的作用。

一、社会保险在人力资源管理中的意义

人力资源的发展对企业的生存和发展起到了推动的作用，企业要想长远发展，就要从企业主体――员工的角度出发，重视企业员工的利益，为员工缴纳社会保险，使其得到相应的保障，才会充分调动员工工作的热情，提高对企业的忠诚度，同时企业的长远发展也会因人力资源的优化而奠定良好的基础[1]。

二、社会保险在人力资源管理中存在的问题

（一）企业对社会保险的管理手段相对落后

企业在意识到社会保险的重要性的同时也要从根本上对其管理采取科学规范的措施，但是企业无法将激励政策与绩效考评有效地结合，降低了社会保险的投入率，并时有缴费数据不真实的情况发生。目前有些企业盲目追求人力资源的节省，降低用人成本，缺乏相应的社会保险的管理常识和管理手段，进而影响了企业中社会保险的管理质量。

（二）对社会保险的重要性认识不够

很多企业没有对自身的实际情况做出全面分析和判断，所以针对社会保险的合理制定也就无从下手，加之一些企业管理者错位的价值取向和管理方式，缺乏对企业长远发展的考虑，只重视眼前利益，忽视了员工的利益，对社会保险的重要性认识不够，当有职员提出交纳社会保险的要求时，管理者也只是一味推脱。

（三）社会保险的缴纳金额高，缺乏相应的保障

目前经济发展、企业和企业员工三方的承担能力差距还是比较大的，就企业来说，企业社会保险的支出总计26.9%，企业的负担随着投入较多的资本而变得繁重；就个人来说，个人缴纳费用总计10.5%，同样有较重的负担，社会保险对于稳定的职员来说有着重要的作用，但是就很多经常换工作的人员来说，社会保险无法充分发挥自身的作用，因此这类工作人员得不到相应的保障[2]。

三、社会保险对加强人力资源管理的积极意义

（一）社会保险能够提高职员的工作效率

企业的工作人员是企业的主体，是很重要的资源，从人力资源的角度来看，企业的绩效管理取决于公司职员的工作效率，由此分析，激发企业员工工作的积极性是企业面对的重要问题。如果对社会保险的制度进行有效设计，一定程度上就会激发员工的工作积极性，加之不断鼓励员工，使其全身心地投入到工作中去，可见社会保险制度是提高工作人员工作效率的保障，激发了工作热情，为了获得更多的收入而努力工作，进而提高了工作效率。

我国经济增长方式从根本上转变需要有社会保障的支持，社会保险是带动我国经济发展的重要因素之一，可见经济增长和社会保险有着密切的联系，相辅相成、互相带动。从个人发展的角度来看，每个人都会慢慢变老，在年轻的时候会因没有养老保险而有所担忧，在工作和生活中考虑到未来没有相应的保障而变得没有安全感，可见养老保险能够很好的解决这些困扰，为工作和生活提供保障，这样年迈时，会有自己的一份稳定的收入来源，与其他同龄人不会有很大差距，更不会为子女带来负担，从而提高自己晚年生活的幸福感。

（二）社会保险能有效降低企业的用人成本

当前很多企业不为职员交纳社会保险，这样从承担风险的角度看，企业要承担更大的风险，这样企业在未来的发展中会面临更大的资金压力。很多企业只看到了眼前的利益，为了不从公司员工的角度考虑，常常是转正后才开始办理社会保险的手续，这样不仅不会有效降低企业的用人成本，一旦有意外事故的发生，企业将承担更大的资金压力，是不小的损失。因此要想真正实现企业用人成本的降低，建立和完善社会保险制度是最为有效的途径[3]。

四、结论

综上所述，文章从社会保险的价值意义着眼，对社会保险在人力资源管理中存在的一些问题做出了分析，并阐述了社会保险对加强人力资源管理的积极意义。企业要适应社会经济的发展，就要坚持以人为本的原则，将员工的主观因素与企业的实际情况相结合，完善员工的福利制度以确保社会保险制度的落实和发展，达到提高员工工作积极性和实现企业盈利目标的双赢。

参考文献：

[1]宋志繁.社会保险对加强人力资源管理的意义探讨[J].科学之友，2013.12（11）：47-48.

[2]李鑫.社会保险对企业人力资源管理的积极意义[J].科技与创新，2014.03（04）：95-96.

社会团体人力资源管理 篇7

一、民政系统社会工作人力资源管理的定义

所谓人力资源管理,是指运用现代科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。在现代社会中,随着社会问题的逐渐增多以及人们对社会服务的需求的不断增长,社会工作也越来越得到人们的认可,社会工作人力资源管理也随之受到重视。

在本文中,为了使其主体便于界定,社会工作人力资源管理则主要是指在社会服务机构的人力资源管理。因此,笔者认为,社会工作人力资源管理是指,社会工作服务机构从社会工作的价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和评估等机制,帮助机构员工和志愿者发掘其内在潜能,促进其成长和发展,以实现社会服务的目标。

民政部门作为公共服务和社会管理的重要职能部门,也是社会工作的主要领域。民政工作中的社会福利、社会救助、社会慈善、优抚安置、社区建设等多项业务从本质上看都是社会工作,其“以民为本、为民解困、为民服务”的核心工作理念更是丰富和发展了社会工作专业价值体系。因此,民政系统中的社会工作人力资源管理主要是指在民政事业单位(例如社会福利院、救助管理机构等)中从民政的核心工作理念和社会工作价值理念出发,通过吸引、培训、发展、维系和绩效管理评估等机制,帮助其服务人员发掘其内在潜能,促进成长与发展,最终实现提升民政事业服务能力和发展水平的目标。

二、加强对民政系统中社会工作人力资源管理的意义及重要性

加强民政系统中社会工作人力资源的管理工作,是政府转变管理手段和改变服务方式的保障,能够全面的促进民政工作中人才队伍的建设以及有效引导社会工作实务的开展,有助于提升民政系统的总体服务水平,进一步加强民政的基层力量建设。从国家民政工作中开展的社会工作人力资源管理建设的政策和内容来看,当前研究的重点内容就是社会工作人力资源的开发及应用。

目前,我国民政系统社会工作还处于起步状态,很多机构面临着社会工作者的招聘难、流失率高、职业怠倦等问题。这些问题的出现除了与我国内地社会工作发展状况及整个制度环境有关外,服务机构本身对社会工作人力资源管理理念的缺失或认识偏差则是一个重要的内在因素。这主要表现在以下几点:一是部分服务机构对社会工作人力资源管理的性质和特点认识不足,在管理上直接照搬企业的人力资源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多机构由于资源不足等原因,缺乏工作授权、薪酬奖励等多元化的激励机制,不得不通过单纯的道德和理想的力量来动员社会工作者,大大降低了员工的工作积极性和专业认同感。

三、促进民政系统中社会工作人力资源管理发展的有效措施

民政系统社会工作人力资源管理涉及的特定对象即是在民政系统服务机构内部的社会工作人力资源,主要涉及到社会工作人力资源的主体——社会工作者以及服务机构里的非社会工作者员工和志愿者。所以,在加强民政系统社会工作人力资源管理的措施中,一个重要的核心环节就是结合新形势下民政工作的需要,对服务机构内部制度管理、人力考核、激励机制等方面进行相应的管理与变革。

(一)健全岗位设置

对社工岗位的设置与完善,是推动民政系统中社会工作人力资源管理的重要基础。由于民政系统社会工作触及到社区、养老院、荣军医院以及儿童福利院等多个不同的工作领域,社会工作者所面对的服务对象的特质也不同,相对应的所需用到的社会工作的工作方法和知识也不同。因此,在进行岗位设置的过程中,应该根据岗位需要具备的相关知识和能力,以及担负的相应责任,制定出各种岗位的任职条件,做到科学设岗、合理设置、按需设岗,并以岗定薪。同时可以通过开展双向选择以及人才竞聘的方式,科学规范的推动民政系统开展社会工作人力资源管理,以确保能够人尽其才。

(二)建立合理有效的激励机制

民政系统中社会服务机构要深刻的对自己的激励机制进行改革,激发员工的工作积极性和创造活力,重点是建立薪酬制度,通过制定学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案,设立合理的员工薪酬标准,以岗定薪,以绩定奖,按劳取酬。另外,还可通过对社工进行成就激励、工作及发展激励、组织氛围与文化激励来满足员工的需求。例如:提供给员工参与机构决策过程的机会,组织各种体育项目的比赛或聚会之类的休闲活动鼓励员工参与,让员工感受到机构对他们的重视;社会工作机构可以为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号、组织优秀的员工旅游、将优秀员工树立为榜样等,使员工感受到机构对自己的认可;通过工作岗位轮调及培训等,为员工提供多样性的工作,提高其知识技能和创新能力,以满足其自身成长的需要;改善工作条件,为员工提供一个良好的工作环境;建立一个开放的沟通系统,通过开放、平等的沟通,使员工能够将工作中产生的一些不良情绪得以宣泄,同时可以互相分享经验与感受,以得到更多的信任与理解,避免冲突的发生。

(三)完善绩效考核制度

在一定的期间内,通过绩效考核,对社会工作人力资源进行全方位的评定,有助于对员工的工作效果进行科学的衡量,能够更好的推动社会工作人力资源整体素质的提高,并且增强其在工作中的积极性与创造性。在进行绩效考核工作的时候,要遵循公开公正、客观、具有时效性的原则,制定客观、科学、有效的考核标准,通过目标管理式评估、工作绩效标准、关键事件记录以及利用员工考评表进行实地评估等多种方法进行考核,主要的目的就是充分的了解每一位员工工作的相关情况,通过进一步的沟通、辅导有效的提出具有针对性的改进方法,从而达到高效的工作效率。

(四)建立起长期有效的社会工作人力资源培养与管理机制

民政社会工作的人力资源要拓宽学习以及实践的渠道,建立起长期有效的人才培训成长制度。例如:可以通过与具有专业性特色优势的高校进行合作,对一些品学兼优的大学生做重点的培养。将一些社区或者单位打造为培养社会工作人才的实践基地,选择一些优秀的大学生或刚刚取得社工证书的人员到实践基地中进行培养,帮助他们在实践中提升自己。

四、结束语

民政系统中社会工作人力资源是政府工作的核心力量,培养出一批具有高素质并接受过良好的专业性教育或培训、能够具备知识技能胜任工作的社会工作人才是当务之急。随着民政系统有关改革工作的不断深入,社会工作人力资源的管理方式正在不断的探索与进步,逐渐的适应当今社会发展的需求。

参考文献

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[5]毛娜,宋合义,谭乐.环境、战略、人力资源管理的相互作用及对绩效的影响[J].科学学与科学技术管理,2010(01)

社会团体人力资源管理 篇8

企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望,它使企业在追求自身利益的同时,关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。企业社会责任最突出的体现即为社会责任标准(SA8000),该标准是SociallAccountability 8000的简称,是一套可被第三方认证机构审核的国际标准。

需要人力资源管理者引起重视的是,在SA8000条款中,绝大部分均与人力资源管理职能紧密相关(见表1)。人力资源管理工作的六大模块的工作均对应着SA8000条款的内容。而SA8000的考核势必会对企业与人力资源管理的水平进行系统考量。

特别是对于创新企业,需要人力资源管理的助力以提升其社会责任度。其通过对知识技能的累积和应用对组织本身及所处社会的资源进行再造和升华,将创新精神通过企业的运作而逐渐制度化为一种习惯。而与之相应的人力资源管理职能也正经历从传统认识管理向现代战略人力资源管理的转变,期间的创新性不容小觑,与提升企业社会责任相辅相成。

2 创新企业承担社会责任的必要性

2.1 创新型企业的企业定位决定其肩负承担社会责任的使命

作为行业开拓者的创新型企业,其定位伊始就肩负着对未知领域探索、提升社会生产效率、创新生活方式的使命。创新企业不仅是社会改革转型的主要动力,更承担着重大的企业社会责任。企业的发展不单单依靠经济利益的增长,工人欠薪“、过劳死”等负面新闻的出现,使得人们对企业承担社会责任的问题更加重视,其多寡更体现出了企业发展的后动力。企业单纯承担原有责任已不足以满足其长远发展需要,学院通过创新企业融入企业社会创新(CSI)的模式。该模式鼓励企业透过各种运营资源并与社会问题相结合,通过企业自身创新优势来提出问题的解决方案,进而创造出更大的价值。而在这一过程中,创新企业无疑要肩负起变革超越的责任。创新企业通过企业社会创新激励企业在传统的公益活动外,协助解决社会发展问题,具体彰显企业的运营价值及其对经济和社会的双效贡献。

2.2 创新型企业的结构特征显示其承担社会责任的优势

创新型企业为鼓励创新,一般在结构设计上采取横向联系的组织结构类型,而这种横向联系的结构类型中各个部门的专业化、边界跨越、部门间的横向联系。这种组织结构工作内容方面定义宽松且不单一,任务达成方面主要依据组织整体目标,员工沟通方面频繁且顺畅,较弱的科层制管理。促进了企业在创新的同时也为承担更多的社会责任提供了便利。

2.3 创新型企业的发展目标提供其承担社会责任的动力

国家创新型企业试点工作为创新型企业的发展目标规划、为增强企业的自主创新能力的办法、为我国企业尽快走向产学研紧密结合的道路提供帮助和支持,带领更多的企业走上创新发展之路。由此可见,创新型企业的发展目标要求其发展具有较强的带动示范作用。创新型企业的发展目标为其承担社会责任提供重要的动力。企业追求长远的发展,创新型企业还需要在自身发展的同时在行业起到引领示范作用,在与社会的互动关系中导入社会责任的理念,将社会责任转化为企业的竞争力,在实现社会效益优势的同时得到经济优势的转化。时至今日,各大公司在其生产供应链上推行企业社会责任已经成为经济全球化的一个重要趋势。而SA8000侧重于考核企业对劳动者的权益保障,确保企业为社会输出的产品及劳动力均符合企业社会责任的要求。

3 人力资源管理提升创新企业社会责任的途径

3.1 通过企业人力资源各管理环节提升创新企业的社会责任

(1)安全健康的工作环境。为员工提供健康安全的工作环境是企业管理者特别是人力资源管理者履行社会责任的基础。管理者在这方面不单要认真学习并掌握本国和国际上在安全健康工作环境以及职业健康等方面的标准和要求,还要结合本企业实际进行对工作环境的完善。

(2)公平雇佣。招聘过程中,在公平、公开、公正原则的基础上,一方面杜绝招募童工,另一方面禁止基于种族、国籍、性别等因素而淘汰应聘者。基于企业社会责任,建议对于社会上的弱势群体(例如:残疾人、女性劳动者、就业困难者等)给予一定的帮扶。

(3)充足培训。首先,企业有责任和义务对所有的员工进行健康及安全生产相关的培训,特别是对于新任职或新转岗人员,更应对其进行新岗位的健康及安全生产培训。其次,企业应对员工进行多方位的培训。企业通过对本企业员工进行多种类型的培训以使员工知识技能得到提升,从广义的人力资源角度看,它提升了整个社会的人力资源水平,是社会责任彰显的突出表现。此外,企业对员工进行各种类型的培训可以挖掘员工的潜能,在提高员工的劳动生产率的同时也促进了整个社会更加高效地利用人力资源。

(4)客观考评。企业通过借助科学的绩效管理工具以提升考评的水平,这一行为从另一个角度来讲也是在彰显企业的社会责任。在考评的过程中,不因员工的国籍、种族、性别等对其作出失允评价。此外,通过绩效管理可以更加有效地开发本企业员工潜能,并为其进行科学合理的职业生涯发展规划。当员工绩效不佳时,人力资源管理者对其考评的结果、工作中存在的不足真实准确地进行告知,此种做法既是对绩效考评实现目标的一种保证,更是促进员工发展的体现。

(5)完善薪酬福利。企业为员工提供的薪酬水平需要达到既能满足员工生活,又能彰显其个人价值的水平。在员工福利方面,企业在如实、足额地缴纳各种保险的基础上,有责任和义务如实告知员工福利计划。有条件的企业还应为员工提供有价值的福利计划,如股权购买,使员工拥有主人翁意识,使其生活质量不断提高的同时该行为本身也是企业社会责任的一种体现。

(6)和谐员工关系。日益激烈的社会竞争使得企业不可避免地会遭受到一定的危机,在危机中,需要企业承担起必要的社会责任以平缓渡过危机时期,所以裁员这一决策应为最后的选择。若裁员是企业不可避免的选择,企业应与员工在充分沟通的基础上确定裁员名单及补偿标准。在此基础上,企业还应充分借由本组织所掌握的信息,为解聘人员重新就业寻找机会。

3.2 设置员工帮助计划

新时代创新企业的社会责任不仅仅体现在遵守劳动法律法规和关注员工身体健康方面,更应保证员工拥有良好的心理状态以应对市场经济条件下日益增加的员工压力。为实现这一目的,建议创新企业实施员工帮助计划。该计划以企业为主导,为其雇员来进行实施一套系统且长期的福利支持项目。在保障隐私的前提下,企业为员工支付费用,通过心理和人力资源管理专业人员对企业进行认真剖析,对企业的雇员以及其直系亲属提供相应的咨询、疏导及培训,最终实现帮助员工解决心理及行为问题的目标,并在此基础上提升企业的运营生产效率,提高雇员的身体及心理健康水平,为创新型企业的优质高效健康发展提供强有力的动力支持。员工帮助计划是企业承担社会责任的具体体现。人力资源管理者通过这一过程对员工给予帮助,进而促进员工的工作与家庭、企业的发展与员工个人均能协调发展。

3.3 健全创新型企业公益行动环境

创新型企业参与公益事业在提升其社会美誉度的基础上还推动了企业的可持续发展,但从实际情况来看,做公益的企业数量仍需提高,企业做公益的动力仍需加强。为此,建议从以下几个方面完善创新型企业公益行动的环境,以提升其公益活动的积极性和主动性。

(1)营造创新型企业公益行动的文化氛围。创新型企业公益行动的理念只有成为企业文化的有机组成部分,才有可能在企业事务、市场竞争和股东利益的压力下得以传承和维护。基于此,人力资源管理者需要从定基调和具体实施两个角度营造创新型企业公益行动的文化氛围。一方面通过制度和宣传将这一理念与企业文化相融合,将其内化为员工的行为准则;另一方面对公益行为进行奖励,将其外化为员工的自觉行为。

(2)建立创新型企业公益行动的激励机制。国家层面应该完善这一方面的社会激励机制,如对于创新型企业的公益行动给予更大的税收、财政优惠等。企业层面则应设计并实施激励企业公益行动员工及部门绩效考评方案,通过绩效管理这一手段对企业及其员工做公益的行为进行正向引导,进而落实企业的社会责任。建议可将公益行动的内容纳入绩效考评程序,将对员工或对社会的责任践行纳入部门的绩效考核中。

(3)提供创新型企业公益行动的多重选择。创新型企业可以依据企业自身特点,选择适合自身的公益行动方式。人力资源管理者可以通过与专家联络,通过了解其他组织的公益行动的情况,将其移植到本企业;还可以与其他企业合作进行公益行动;也可以通过与当地商会等的商业联合组织沟通,了解其组织的活动或所做的一些资助;企业甚至可以挖掘本企业内部员工资源,向其征询相关公益行动的建议。通过上述诸多方式,为本企业提供公益行动的多重选择。

摘要：本文从社会责任标准的条款与人力资源管理的关系入手,通过对创新型企业的企业定位、结构特征、发展目标的分析指出创新型企业承担社会责任的必要性,并在此基础上,提出借由企业人力资源各环节的具体管理、实施员工帮助计划和完善创新型企业公益行动环境的途径,提升创新企业社会责任。

关键词：企业社会责任,人力资源管理,创新企业

参考文献

[1]陈纬.基于企业社会责任之下的人力资源管理探讨[J].现代商业,2008(15).

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[5]于恩海,王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育,2008(S2).

社会团体人力资源管理 篇9

记者：邵局长，您好！在国家机构改革以来，作为省政府的组成部门，人力资源和社会保障厅在行政管理职能上有什么主要特点，产生了哪些变化，哪些举措可能对社会经济带来重大影响，您能简单介绍一下吗？

邵汉生：省人力资源和社会保障厅作为省政府组成部门，将在两大领域发挥政府的公共管理和社会服务职能：一是以促进就业、维护劳动关系稳定和完善社会保障体系为核心的社会管理和公共服务职能；二是以机关事业单位公职人员管理为核心的公共人事管理职能。具体而言，就是要承担起拟订人力资源管理和社会保障政策、健全公共就业服务体系、加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系、完善劳动收入分配制度、组织实施劳动监察等关系国计民生的重要职责；承担起公务员队伍建设、专业技术人员队伍建设和技能人才、农村实用人才队伍建设的重要职责；承担起事业单位人事制度改革、职称制度改革和军转安置制度改革等重要职责。

新厅的职能转变主要体现在“四统筹一加强”：一是统筹机关企事业单位人员管理，加强人才队伍建设，更好地发挥人力资源优势；二是统筹城乡就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系；三是统筹人才市场与劳动力市场整合，加快建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；四是统筹机关企事业单位收入分配制度，形成合理有序的收入分配格局；五是加强劳动监察和调解仲裁，切实维护劳动者合法权益。

从省人力资源和社会保障厅成立至今，我们以保持就业局势稳定为中心，落实中央和省“保增长、保民生、保稳定”的一系列政策措施，促进社会和谐稳定，为经济运行和发展提供了良好的社会环境。一是开展“大学生就业服务月”活动。我省高校密集，省委、省政府将高校毕业生就业的高峰6月确定为“大学生就业服务月”，我厅负责活动的具体组织实施。活动期间，共征集和发布就业岗位信息86703条，举办毕业生专场招聘会80余场，涉及用人单位3663家，进场高校毕业生10.72万人次，现场达成意向11124人次。二是帮助返乡农民工转移就业。受国际金融危机影响，我省返乡农民工达412万人次，其中因企业减薪、裁员等因素非正常返乡的有130万人。通过采取就近就地转移就业和有序外出务工相结合、开展特别职业培训计划等，举办536场专场招聘会，提供岗位143.86万个，达成意向53.34万人，招聘成功32.52万人，完成特别职业培训7.7万人。通过协作努力，初步缓解了大学生就业难和农民工返乡这一突出问题，为经济发展、社会稳定做出了一定贡献。

记者：现在行政机关推诿扯皮、效率低下的现象比较突出，贵厅准备今后如何加强改革力度？

邵汉生：目前，新厅“三定”方案已经上报省编办，人员调整工作正在实施。“三定”方案的制定中，我们认真贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，着力在转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能上下功夫，科学界定部门职能，合理设置内设机构，实事求是地确定编制和领导职数，实现两厅职能有机统一、彻底整合，努力构建权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。在机构设置中，我们按照人力资源开发、管理和社会保障的新职能进行整体设计，坚持一件事由一个处室负责；在人员安排上，根据工作需要和干部情况，按照大体平衡、突出重点的原则确定各处室编制。注重整体联动，齐心合力，对一些重点工作实行项目负责制，推进项目时打破厅领导分工界限，由项目负责人统一调度、安排相关处室的工作，确保工作任务的完成。

记者：在大学生、下岗职工、农民工的就业指导和调剂方面，目前取得了哪些成果？

邵汉生：受金融危机影响，今年就业形势严峻。我们紧紧围绕省委、省政府工作大局，以稳定就业局势为中心，以高校毕业生、就业困难群体、返乡农民工为重点，进一步落实政策，改进服务，扶持就业，鼓励创业。截止8月底，全省城镇新增就业44万人，完成年目标（60万人）的73.3%，下岗失业人员再就业21.4万人，完成年计划（25万人）的85.7%，其中困难人员再就业8.84万人，完成年计划（10万人）的88.4%，就业局势基本稳定。经过一系列努力，截止6月底，应届高校毕业生就业率已超过70.04%，返乡农民工已有98%实现转移就业。

针对就业困难群体，我们完善就业援助制度，落实社保补贴、岗位补贴政策，实行“一对一”帮助；继续开展“充分就业社区”创建活动，依托社区对就业困难人员实行动态实名制管理和服务，开发和购买公益性岗位，建立公益性岗位储备制度。对新产生的“零就业家庭”争取在三个月内实现动态消零。

记者：对于职业教育，贵厅在政策上和管理上将如何给予引导和支持？

邵汉生：我们把技能培训作为应对经济形势变化的重要措施。上半年，组织再就业、就业前、企业在岗职工、创业、新技师等各类职业培训66.7万人次，完成年计划（112.5万人次）的59%；职业技能鉴定发证17.4万人次，完成年计划（28万人）的62%。为应对金融危机，省政府拿出1.8亿元专项资金，我们面向全省技工学校、就业培训中心及其他社会培训机构，采取“招标定点、政府采购”的形式，从115家竞标单位中优选97家定点机构，组织实施特别职业培训计划。建立了省市县三级联动、定期检查制度，加大监管力度。目前，首批特别职业培训计划8万人已全部完成，正在进行第二批培训工作。同时，我们大力推进了高技能人才工作，加强了职业技能鉴定管理。

下一步，针对职业教育，我们将深化全省技工院校教学改革，全面推行“双元制”职业教育模式，推广“模块化”教学，建立健全以工作任务为引领的一体化教学课程体系，以学生为中心的教学管理体系，以就业能力为核心的课程认证体系。最终的目标，就是形成适应我省经济社会发展、符合企业生产需要的现代技工教育的新教学模式和教学体系。

记者：在武汉城市圈和两型社会建设中，贵厅出台了哪些配套政策给予支持？

邵汉生：我们主要做了两方面的工作。一方面推进武汉城市圈人才队伍建设。3月12日，省政府与人力资源和社会保障部签署了省部合作备忘录后，我们及时制定印发了《落实省部合作备忘录责任分工》，积极探索创新人才开发与配置的体制机制，统筹落实建立人才特区等各项工作。5月27日，会同省委组织部在孝感组织召开武汉城市圈人才工作会议，做出全面部署。另一方面出台了四个方案，签署了两个备忘录。四个方案分别是《武汉城市圈三年行动计划》、《武汉城市圈劳动保障联动共享工作方案》、《鄂州城乡“一体化”劳动保障工作方案》、《支持仙洪试验区新农村建设劳动保障工作方案》；两个备忘录分别是：省部签署的《关于共同推进武汉城市圈“两型”社会综合配套改革试验区建设的合作备忘录》，我厅与鄂州市政府签订的《关于鄂州城乡一体化建设的备忘录》。

记者：在劳动条件的改善和劳动者社会保障体系建设方面，贵厅是如何组织落实的？政府财政是否有所支持？

社会团体人力资源管理 篇10

社会保险是人力资源管理必不可少的手段。实施社会保障制度的初衷并不仅仅为了保障企业在职员工的利益,其实它是一种实现双向保障的双赢制度,是对企业与员工实施的一种双向保障制度。从这个意义上来讲,企业按时按规定为员工缴纳社会保险,一旦员工在工作中出现任何意外,包括上班期间发生人身事故危险、在规定时间内没有找到工作等,只要这些意外情况均处于保险受理范围内,那么保险公司均会给予员工相应的赔偿,保障员工的合法权益,同时也有效规避了企业在经济活动中产生的人为风险。因此,社会保险有助于降低企业在经营与生产中所遇到风险,为企业持续、稳定、长久发展保驾护航。故此,及时为员工缴纳社会保险意义重大。如果企业没有社会保险这一项员工制度,一旦员工工作期间发生危险,企业便要承当巨大的经济损失。比如2014年发生于一家大型发电厂的一起员工工作中触电身亡的典型事故。此私营企业并未给员工缴纳社会保险,其中一位员工在工作中突然触电身亡,后经调查表明,造成这次事故的根源在于电线陈旧漏电。企业事先也并未给员工缴纳社会保险,最终也无法得到保险公司的相应赔偿,只能独自承担了大约80多万的赔偿金。对私营企业来讲,流动资金本身就非常拮据,承担了巨额赔偿金后,如此一来,企业的发展困难重重。由此可见,社会保险对企业人力资源管理有着相当重要的意义与价值,有助于降低企业在经营与生产中所遇到的风险,是推动企业持续发展的助推剂。

2 社会保险有利于激发企业员工的工作热情、提高员工的积极性

社会保险制度主要包括五个方面的保障内容: 第一,工伤保险。工伤保险指的就是企业员工在工作、生产过程中所受到的任何事故伤害或者说所患有的职业病均受保障,社会保险会提供给符合保障条件的员工相应的补偿或者物质帮助,保障员工的合法权益。工伤保险的费用由企业缴纳。第二,生育保险。生育保险,顾名思义,面对的对象均为女性员工。在女性员工怀孕、分娩期间提供生育休假、经济补偿以及医疗服务,保障女性员工的合法权益。生育保险的费用由企业缴纳。第三,基本养老保险。养老险保障的是所有在职员工的权益,为已经从公司退休的劳动者提供基本的生活费用,保障退休员工的生活质量。基本养老险的费用由员工与企业共同缴纳。第四,基本医疗保险。基本医疗保险的保障对象为丧失劳动力或者受到伤害的企业员工,在此期间为这些符合保障条件的员工提供物质补偿或者帮助。基本医疗保险的费用由企业与员工共同缴纳。第五,失业保险。失业保险是为暂时性失业并因此而中断了生活来源的员工提供物质补偿或者帮助的一种保障制度。失业保险的费用由企业与劳动者共同缴纳。

从以上社会保险的主要内容可以看出这五个方面的保障制度与职工的家庭幸福息息相关,员工能够在面临失业、年老退休、生病、工伤、生育等困境时都有能力应对。企业为员工缴纳社会保险,也表现出了企业对员工的一种人文关怀以及对员工能力的认可,能够让员工将自身的发展与企业的发展紧密联系起来,企业发展得好是员工参加社会保险的基础与前提,只有企业发展好了,员工才能跟着得到很好的保障,如此,增加了员工对企业的归属感,增强了员工的主人翁精神,推动了企业的持续稳定发展。工伤保险、生育保险、基本养老保险、基本医疗保险以及失业保险帮助员工解决了生活的后顾之忧,有利于激发企业员工的工作热情、提高员工的积极性与创造力,为企业发展创造更高的价值。

3 社会保险有利于企业更好地留住人才,降低企业员工的流动率

我国企业大多以中小企业与私营企业为主,这些企业基本上占据了我国企业80%以上的比例。中小企业无论从品牌、资金、人才哪一方面与大型企业相较而言都存在较大的差距,在经济市场竞争中不占优势。故此,有相当一部分中小企业与私营企业为了最大限度上降低人工成本的支出而不愿意为企业员工缴纳社会保险,大大削弱了员工的安全感与归属感,造成了企业员工频繁流动,反而给企业发展带来了极大的不便。中小企业与私营企业大多属于劳动密集型企业,企业靠劳动力得以发展与生存,而因不为员工缴纳社会保险致使员工流动频繁反而大大增加了企业的人力资本,恶性循环,增加了企业的人工成本。有经验的企业都会努力留住人才,避免员工频繁流动的现象,这不仅是因为前期招聘、培训员工需要付出极大的人工成本,还因为员工流动频繁会在一定程度上阻碍企业的发展。因此,社会保险对人力资源管理有着极大的意义,有利于降低企业员工的流动性,增加企业员工的归属感,推动企业稳定、持续向前发展。从企业的角度来讲,无论属于企营企业、中小企业抑或大型企业,都要重视为员工办理社会保险,增加员工的归属感、凝聚力,激发员工的积极性与热情,以免流动频繁的人力资源给企业造成巨大的发展困境。社会保险的缴纳、转移手续比较复杂,从另外一个层面来讲,企业为员工缴纳了社会保险,员工在离职或者跳槽的时候转交社会保险手续繁杂,与此同时,员工也会有离职后短期内可能找不到合适的工作而个人便要承担全部的社会保险的费用这样的担忧,反而不会随意离职或者跳槽,这极大地降低了企业人力资源管理的难度以及员工的流动性,对企业来讲有利而无害。

4 结 论

在“人才”已经成为各大企业核心竞争力的今天,要认清社会保险对企业人力资源管理的重要性。社会保险给员工带来了极大的安全感以及归属感,能让员工将自身的发展与企业未来的发展紧密联系在一起,一心一意为企业出力、服务,对企业持续、稳定发展有着极大的推动作用。社会保险有助于降低企业在经营与生产中所遇到风险,有利于激发企业员工的工作热情、提高员工的积极性,有利于企业更好地留住人才,降低企业员工的流动率。因此,企业人力资源管理要做好社会保险的缴纳工作,让社会保险在经济市场中发挥其巨大的作用。

摘要：在企业中,与人才资源息息相关的便是人力资源管理,如何做好人力资源管理,切实发挥人力资源管理的作用,运用社会保险、薪酬福利等手段让每一位员工都在各自的岗位上发挥最大的能力是当前企业面对瞬息万变的经济市场所需面对的最严峻的话题。本文在此背景下论述社会保险对企业人力资源管理的正向作用。

社会团体人力资源管理 篇11

【关键词】社会保险；人力资源；对策

一、前言

在社会发展过程中为了提升整体保险管理服务水平，要求当代社会保险行业在发展过程中应不断完善自身人力资源管理手段，并深入探索传统人力资源管理模式下凸显出的相应问题，并激发工作人员积极性，带动其全身心的投入到工作氛围中，提升整体工作效率，提供优质服务环节。以下就是对社会保险管理服务体系人力资源发展难题及对策的详细阐述，望其能为当前社保机构人力资源管理手段的不断创新提供有利的文字参考。

二、当前社会保险管理服务体系人力资源所面临的问题

我国社会保险管理服务体系经历了20多年的变革，且就广东社会保险管理服务体系现状调查中得知，资金运行水平处在不断上升的发展状态。同时到2013年为止，医疗保险的参保人数已经达到了3200万人，五大险种资金达到了2412亿元，即为全国的/5。另外，结合2013年《中国社会保险年鉴》得知，广东在社会保险管理服务体系实施过程中始终处在领先位置。但其在人力资源管理过程中仍然存在着某些不足之处，即全体工作人员中编外人数占据了30%，因而在一定程度上影响到了工作人员工作情绪，同时导致其在加班加点的环境下工作效率逐渐降低。社会保险管理服务人员综合素质水平偏低也是人力资源管理过程中凸显出的主要问题之一，同时内部管理体制不健全也就此影响到了人力资源管理工作的有序开展，为此，在实施管理工作过程中应提高对此问题的重视程度。

三、社会保险管理服务体系人力资源发展对策

1.重视网络平台的运用

在社会保险管理体系人力资源管理工作开展过程中强调对网络平台的运用是非常必要的，对于此，首先要求当代社会保险管理部门在发展过程中应依据自身人力资源管理现状构建统一、集中化管理平台，并将网络技术引入到其中，继而便于人力资源管理人员基于业务操作平台、管理决策平台的基础上可全面掌控到人力资源管理现状，且及时发现管理工作中凸显出的问题，对其展开行之有效的处理。其次，随着社会的不断发展，社会保险业务量逐渐增多，因而在此基础上为了给予客户良好的服务环境，社会保险管理部门应利用现代化网络搭建监督、管理等平台，从而引导工作人员在实际工作开展过程中规范自身操作行为，且就此提升整体服务质量。

2.健全奖励制度

在传统人力资源管理模式下工作人员逐渐凸显出消极的工作情绪，因而在此基础上为了激发其工作兴趣，要求社会保险管理部门在实施管理工作过程中应注重构建奖励制度。例如，中国平安保险公司即定期带领员工进行旅游、野外烧烤、徒步等活动，同时给予每月表现优异员工一定的奖励。即奖金、生活用品等，由此调动员工工作的积极性。此外，基于奖励制度完善的基础上要求社会保险管理部门应注重强调专业化工作团队的建设，继而由此提升工作人员服务意识，并带动其积极参与到社会保险管理工作中，发挥自身效用及价值。

3.完善动态增员机制

在动态增员机制构建过程中应从以下几个方面入手：第一，社保机构在发展过程中为了稳固自身在市场竞争中的地位，应注重随时掌控到自身社会保险业务增长状况，继而依据增长数据随时调整人员编制，即以增加员工的形式来满足人力资源管理条件；第二，动态增员机制的实施要求社保机构在发展的过程中应设置测试人力资源数目的专业化机构，并将社会保险工作岗位所需员工数目的工作职责落实到该部门，且要求其在实际工作开展过程中通过科学定岗→定量→定员的路径来解决传统人力资源管理模式下凸显出的问题，避免人员短缺问题的凸显影响到整体服务水平，且就此达到最佳的人力资源管理状态。

4.推动人事制度改革

随着社会保险业务的逐渐增多及社会的不断发展，传统的社保机构人事制度已经无法满足其发展需求，因而在此基础上为了达到良好的人力资源管理状态，要求其在开展管理工作过程中应注重引入混合编制方式，即通过增设事业单位编制的方法来应对人力资源管理问题，并带动工作人员基于自身利益得到保障的基础上提高自身工作积极性，达到最佳的工作状态。此外，在人事制度改革过程中应注重针对非公务人员展开技术职称评审环节，继而确保其专业化水平满足自身社会保险业务发展需求，且就此实现对高素质人才的引进，避免人才流失现象的凸显影响到社会保险业务的有序开展，并提升整体服务质量。

四、结论

综上可知，部分社保机构在人力资源管理工作开展过程中仍然存在着管理方法不科学等问题影响到了社会保险整体服务质量。因而在此基础上为了推动社会保险业务的有序开展，要求当代社保机构在发展的过程中应从推动人事制度改革、完善动态增员机制、重视网络平台的运用等途径入手来营造一个良好的人力资源管理氛围，且就此调动工作人员的工作热情，并带动其全身心的投入到工作环境中，达到高质量服务状态，满足社保机构发展条件。

参考文献：

[1]牟燕.社会保险管理服务体系人力资源的制约因素及应对措施研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015，15（05）：145-146.

[2]王飞跃.深化新型农村社会养老保险制度的探讨——以贵州为例[J].贵州财经学院学报，2011，12（05）：105-110.

[3]阳程文.社会保险经办机构能力研究的回顾与反思[J].铜陵学院学报，2013，11（04）：34-37.

作者简介：

社会团体人力资源管理 篇12

自2008年三鹿奶粉事件以来, 近两年接二连三发生的系列企业生产安全责任事件再次将企业社会责任 (CSR) 这个议题推向高峰。2013年青岛“11.22”东黄复线爆炸事故, 国家安全局局长杨栋梁连发十五问, 将其定性为“十分严重责任事故”, 源于企业生产安全责任落实不到位, 属于严重的管理失范问题;2014年4月4日, 奉化锦屏街道一座20年楼龄的居民楼一侧粉碎性倒塌, 且是宁波地区近5年来的第三次;2014年4月10日, 兰州威立雅水务集团, 其供水自流沟被污染而致水体苯超标, 牵动兰州城区三百多万人的饮用水安全问题……类似的企业责任失范现象举不胜举, 上述都是一些显性的责任失范问题, 已经出现问题并且造成危害;还有许多隐性的责任失范, 在外在虽未表现出对社会大众有多大危害, 但其行为已潜在的对其利益相关者造成或多或少的损害。

企业社会责任的失范源于管理的失控。时至今日, 管理者身为企业员工中的“高级”阶层, 只是企业社会责任的一个阶层或领导阶层, 而企业社会责任的真正落实要从公司的全体员工做起, 从组织的“致良知”走向员工个人的“致良知”, 进而企业领导员工的责任意识, 员工促进企业的责任落实, 形成良性循环。做好企业社会责任, 员工需要做到“静下心、钻进去、走出来”, 静下心去认真学习并深刻的理解什么是企业社会责任;其次身为员工要学会立足企业的角度, 诚信踏实的做好本职工作, 去认真履行自己相应的责任义务;还要学会转换角色, 走出企业作为社会公民的一员如何看待并践行企业的社会责任。本文就从人力资源管理的角度对企业如何更好地践行企业社会责任进行探析。

二、企业社会责任概念梳理及界定

本文按照从个人到组织的思路对企业社会责任定义进行梳理。1953年鲍恩认为制定政策、做出决定和采取行动是一个商人的义务。Harold Johnson提出企业不应只追求经济利益, 还应照顾到其他利益相关方的利益。Prakash Sethi将企业社会责任扩展到社会责任绩效。Archie Carrol1在1991年公布了企业社会责任金字塔模型。

经济发展委员会认为企业有内、中、外三个责任圈, 分别是企业经济功能、影响社会为自己服务的范围、改善整个社会环境的范围。国际标准化组织 (ISO26000) 将企业社会责任定义为, 一个组织用透明和道德的行为对它的决策和活动在社会和环境中的影像负责, 使之:有助于可持续发展, 包括健康和福利;考虑利益相关方的期望, 遵守现行法律并尊重国际行为准则;融入整个组织和落实到它的各个关系之中。笔者认为企业社会责任概念的界定需要从企业的本质与功能这个角度说起, 否则容易造成舍本逐末的现象, 停留在讨论阶段。

资料来源:走出“丛林”:企业社会责任的新探索/李伟阳, 肖红军著.—北京:经济管理出版社, 2012.9第93页.

基于社会价值观视角, 认为企业的本质是增进社会福利的有效方式。其方式是通过向社会提供商品与服务以及内嵌于商品与服务中的人与人的关系。因此, 企业的社会责任应理解为:作为社会经济细胞的企业, 在为社会创造价值, 增进社会福利过程中所从事经济、法律、道德、慈善等一系列活动的责任之和。企业社会责任应该有两部分组成:首先是对内的即公司全体员工对企业的责任;其次是企业作为整体对外部应负的责任, 而对内责任是对外责任的前提和基础。

三、人力资源角度企业社会责任的现状分析

1.“知行不一”

这方面主要体现为理论与实际有较大差距。虽然在社会责任方面有了丰富的理论, 但在员工招聘时表面重视社会责任实则形同虚设如同“挂羊头卖狗肉”, 最主要表现是对员工量才录用, 有能力就行, 其他不重要, 甚至完全忽视品德的重要性, 这样不仅容易导致日后的重大责任事故, 也是对员工不负责任的体现。主要原因是企业全体员工的社会责任意识还不到位, 对企业社会责任的认识还不够深刻, 放任企业在履行社会责任方面“我行我素”。光有表面的理论指导还是远远不够的, 应该做到“知行合一”。理论与实践应该紧密结合、相互促进, 二者应该是一体的, 而现实中的很多企业对社会责任的认识还停留在理论阶段。

2.“主次颠倒”

针对企业社会责任的具体实践, 首先应该培养全体员工对内的责任, 即对企业应负的责任, 而非大肆的强调对外的责任, 因为对内的责任是对外责任的前提和基础。只有全体员工对企业负责了, 企业才能生产达标或超标的产品或服务提供给社会。很多企业在履行企业社会责任时过度强调“良知公司”而非从“良知员工”做起。

3.“无的放矢”

这方面主要体现在人力资源管理中的用人、留人、送人环节。企业履行社会责任, 在用人机制方面没有明确的责任标准, 往往使用一些含糊不清的词语, 做不到清晰、明确、具体与可衡量, 使员工很难找到符合社会责任的行为标杆。根据马斯洛的需求层次论, 人的需要由低到高依次是:生理、安全、社交、尊重和自我实现。而随着需要层次的提高员工对社会所负担的责任也是不断增大的, 因此想激发员工履行社会责任就要理解员工真正想要的是什么。

四、人力资源管理角度践行企业社会责任的建议

企业里各项规章制度的落实, 企业目标的达成, 战略愿景的实现, 使命的完成主要依靠企业里的人, 正确的事若没有合适的人去执行, 再好的企业愿景也只能是一纸空谈, 因此应将人力资源作为组织的核心竞争力去不断地培养完善。在企业践行社会责任的过程中当然也不例外, 人力资源管理的几大职能如人力资源规划、招聘、培训、工作分析、绩效考核、薪酬福利等归结起来可以概括为“选、育、用、留、送”五个方面, 因此本文就从这几个方面对践行企业社会责任提出一些建议。

1. 选”人, 坚持“责任胜于能力”的理念

坚持“责任胜于能力”这一理念, 并将其贯穿于人力资源管理的全过程, 尤其是在人力资源管理的员工招募阶段。强烈的责任感源于端正的人品, 良好的道德修养, 因此招聘时要坚持德才兼备、品德重于才能的理念, 正所谓德为先, 才其次:德才兼备是正品, 有德无才是次品, 无德有才是废品, 德才全无是毒品。

2.“育”人, 做到“既要仰望星空又要脚踏实地”

“育”人, 主要涉及人力资源的规划发展与员工培训, 要用企业强烈的社会责任意识去引导员工, 为员工的责任行为提供导向;此外, 对于新入职的员工或其行为出现与企业践行社会责任的意愿相背离的员工, 企业要踏踏实实的进行培训, 重视开设企业社会责任方面的员工培训课程, 注重培训制度的建设与完善。力使每一位员工都成为“良知员工”, 唯有如此, “良知公司”便水到渠成。

3.“用”人, 坚持“责任标准导向”

“用”人主要是发挥人力资源的聪明才智, 提高企业生产效率, 为企业创造更多的价值, 这一点主要通过用人机制发挥作用, 反映在人力资源管理中主要涉及到岗位设计、工作分析与绩效考核等方面。岗位设计要做到因职设岗, 并在岗位说明、任职资格里着重注明相关岗位责任的重要性;在工作分析中应该去不断的总结提炼利于企业践行社会责任的重要因素, 并设定最低责任标准;绩效即行为加结果, 绩效考核方面, 要将责任作为一项重要的考核指标, 建立完善相应的责任考核机制, 从而为员工的行为提供明确的导向。

4.“留”人, 打造“责任文化家园”

“留”人主要是将表现突出、优秀的一些人才留住, 继续为企业工作。通常的留人方法主要涉及薪酬福利方面, 如加薪升职, 提高福利待遇等, 而现在许多员工并非将薪酬福利放在第一位, 这时就对如何留人提出新的挑战。为此可打造“责任文化家园”, 通过对能够良好践行企业责任的模范员工、企业英雄行为的学习宣传, 逐渐构建企业的责任文化;加上领导力的灵活运用, 以情留人, 用心留人, 使每一位员工都情系责任文化家园, 如此便可在企业内形成“人人责任关社会, 社会责任人人担”的稳固企业社会责任系统。

5.“送”人, “用责任心送人”

“送”人主要涉及人力资源管理中的离职和退休。企业在对待离职人员时要认真负责, 这不仅是对员工负责的表现, 更是对社会负责的体现。对经培训仍不能正确践行本公司责任观的员工要及时“剥离”, 这对个人与组织成长都是有利的。

五、结语

十八大以来, 中共中央从国家、社会、个人三个层面不同层次进一步提炼了社会主义核心价值观, 企业作为承担社会责任主体中的一员, 应当带头营造自由、平等、公正、法制、和谐的社会大环境, 培育爱国、敬业、诚信、友善的好员工, 企业领导员工责任意识, 员工促进企业责任落实, 从而形成良性的企业社会责任践行之道。

摘要：本文通过对企业社会责任 (CSR) 概念的梳理, 结合企业存在的本质问题尝试着定义企业社会责任;通过对国内企业社会责任现状分析, 提出“良知员工”是企业践行社会责任的基础, 进而从员工的“选、育、用、留、送”角度为企业践行社会责任提出几点建议。

关键词：企业社会责任,人力资源管理,良知员工

参考文献

[1]孙继荣.《现代企业社会责任》.北京:中国经济出版社, 2013.3.

[2]李伟阳, 肖红军.《走出“丛林”企业社会责任新探索》.北京:经济管理出版社, 2012.9.

[3]赵曙明, 周路路, (美) 罗伯特马希斯, 约翰杰克逊:《人力资源管理 (13版) .北京:电子工业出版社, 2012.2.

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