职务聘任

职务聘任（精选5篇）

职务聘任 篇1

高校用人制度改革, 是高校人事分配制度改革的关键, 也是高校内部管理体制改革的“瓶颈”。岗位聘任制度是目前高校正在实践和探索的人事管理制度, 由于事关高校教师的切身利益, 以及影响到高校是否能组建一支适应高校自身发展需要的高素质的师资队伍, 而受到高校内外有关人士的普遍关注。

一、高校教师职务聘任制度的内涵

高校教师职务聘任制度是指高校与教师之间, 在双向选择的基础上, 聘任主体就任职期限、条件, 以及双方的权利、义务和责任等达成协议, 依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。它包含任职期限、任职条件及双方权责等方面的内容, 学校与教师在这几方面达成协议, 形成特定的法律关系和任职关系, 均受到法律的保护。

高校教师职务聘任制度有三层含义:首先, 它是一项关于高校教师任用的人事制度, 学校内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源, 实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制, 调动了教师工作的积极性, 并可以不断提高教师的整体素质。其次, 它是一项关于高校教师职务服务的合同制度。在这层意义上, 它也是一种权力关系, 一旦签订好合同在履行合同义务时, 每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理, 按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯[1]。第三, 合同双方地位平等, 责任、权利、义务清楚。

二、高校教师职务聘任制改革的必要性

现在, 全国各高校都在实施或准备实施教师聘任制。实行教师聘任制势在必行, 已经成为共识。究其原因, 高校人事制度存在很多弊端, 能上不能下, 一些教师积极性下降;人才不能合理流动。为了高等教育的发展, 高校人事制度必须进行改革。

经济体制和经济增长方式的转变对高等教育提出了新的要求。在当今市场经济条件下, 市场机制发挥着基础性调节作用, 在人才市场上, 教师则会以物质利益的高低、个人才能的发挥程度, 对学校的满意度等为标准, 选择最佳的聘任单位。如果没有良好的人才市场、健全的聘任制, 教师就会产生不良流动, 对教育事业造成极大损失。

教师是学校办学的主体, 教师的水平决定了一所学校的水平。推行聘任制有利于提高高校教师的科研教学水平, 促进学术的不断创新和发展, 有利于引进优秀的教师, 淘汰不称职的教师。

三、高校教师聘任制的现状

高校推行教师职务聘任制, 是在一系列人事制度改革的基础上进行的, 带有根本性变革的人事制度改革, 它将涉及高校在人事制度上存在着的深层次问题, 涉及旧的管理体制和管理方式。因此, 它所面临的问题很复杂, 改革任务艰巨。

(一) 职务聘任制中的“按需设岗”问题

这是实施教师职务聘任制度的基础工作, 是高校教师职务聘任制度的关键。高校教师聘任的出发点和落脚点也由为教师争指标和待遇转变为从学科和专业建设的全局出发选人用人, 以提高教育教学质量和办学效益, 广大教师在提高教学质量和办学效益的过程中实现自身价值。不同定位或类型的高校教师职务结构比例不同[2]。办学层次越高, 科研任务越重, 教师高级职务的比例就越高。在同一学校内, 不同学科对教师职务的需求也不同, 重点学科、高水平学科对教师高级职务的需求也多。另外, 还要以发展的眼光考虑设岗需求, 需要重点建设和加快发展的学科, 教师职务设岗可留有余地, 以适应发展需要。

目前, 大部分高校的做法是:根据学校学科建设总体规划和教学科研任务的需要, 按照优化结构、提高质量、兼顾效益的原则, 以学校对教师及专业技术人员的职务岗位的数量及比例[3]。但是, 在实际工作中还存在一些问题。

首先, 教学、科研人员的岗位是根据学科建设和教学科研任务, 在定编基础上, 按照不同比例进行设置的。一些新兴学科、有市场需求的学科, 相对于传统学科来说, 本专业高水平的人才不多, 但由于有学科建设的需要, 学生的基数大, 因此在岗位设置上就显得比较富裕;一些传统学科、基础学科, 虽然本专业的高水平人才很多, 但由于学科建设的限制, 学生数量比较少, 在岗位设置上就显得比较紧张。其次, 一些稀有学科, 教学科研人才极少, 学生数也少, 按学科建设和教学任务或按学生数, 都无法在定编的基础上按比例设岗。

(二) 职务聘任制中的“人才流动”问题

高校推行职务聘任制中的人才流动, 既包括校内各类岗位之间的人才流动, 也包括校内与校外的人才流动。目前, 高校内部各类岗位之间的人才流动, 基本上能做到;而高校与外部的人才流动, 却遇到种种困难。一方面是“人才单位所有制”阻碍着人才的流入。高校想聘任的人, 一般也是所在单位的骨干, 原单位不放是最大的障碍。另一方面, 高校在决定聘任人才的时候, 往往要附带解决聘任人员的住房、科研启动经费、配偶工作、子女入学等问题, 再加上原单位的一些附加条件, 就使得高校在人才面前望而却步。

(三) 职务聘任与资格评审的关系问题

高校推行职务聘任制后, 一些学校的个别学科、专业不具备高级职务的评审资格 (如财会、审计、卫生等专业) , 受聘人员仍需要参加全国的统一考试。这样就出现职务聘任与资格评审双轨并存的现象。受聘人员在通过全国的统一考试后, 由相应的评审委员会进行资格评审并取得资格, 然后学校才能聘任。如何处理个别学科、专业职务聘任与资格评审双轨制的关系, 也是高校推行职务聘任制需要解决的问题。

四、实施高校教师聘任制的措施

借鉴发达国家教师职务聘任制度的实施经验, 吸取我国多年改革的经验教训, 在实施高校教师聘任制中需要把握以下几点。

(一) 高校推行教师职务聘任制度不宜一刀切

要从高校实际出发, 给高校实行聘任制的自主权, 给高校选择时机的自主权。高校推行教师职务聘任制度要坚持多样化, 不搞终身制, 可以采取无固定任期的聘任制与有固定任期的聘任制同时运行。

(二) 规范教师职务聘任制程序

高校推行教师职务聘任制, 是一场深刻的人事制度变革, 涉及的问题很多, 因此, 规范职务聘任制的程序, 并使之符合国家法律和有关政策, 成为推行教师职务聘任制必须要完善的工作。鉴于规范教师职务聘任制程序的重要性, 建议从整体工作程序上作适当的规范, 并制作教师职务聘任制的合同范本。在规范的教师职务聘任制程序下, 对各级各类岗位实行公开招聘, 使教职工明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限等, 经过平识

为进一步做好高校教师聘任工作, 一方面, 要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性。另一方面, 要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会, 教师在进行选择时也要面向全社会, 树立开放意识, 真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

(四) 实施公开、公正招聘

要保持高质量的高校教师队伍, 高校必须要面向市场, 抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制, 采用公开的聘任制, 建立全开放和多元化的师资结构, 通过校外的广泛应聘、竞争、选拔, 选贤任能, 加强大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流。

实施公开招聘, 双向选择, 有利于形成高校师资良性的互动关系, 确保高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。欧美发达国家高校的师资队伍是面向社会、甚至以国际人才市场为依托, 进行公开招聘的。在美国高校教师聘任中有一条不成文但普遍适用的规则, 各大学一般不在本校应届毕业生中招聘教师, 而是面向社会, 实施公开招聘, 以避免在招聘过程中掺杂私人感情, 造成学术上“近亲繁殖”和论资排辈[4]。实施公开招聘, 择优聘任, 使教师来源社会化, 有利于防止教师职务聘任中带入私人感情, 使不同的学术思想、学术流派得到交流碰撞。

(五) 相互促进, 有机结合教师培养和聘任

随着我国高校聘任制、考核制度的实施, 高校教师队伍学历有了很大的提高, 但是教师的进修培养仍然是一个非常值得重视的环节。教师培养作为教师成长的关键手段, 是教师职务聘任制度的一个有效组成部分, 因此, 要把高校教师的进修培养和聘任有机结合, 一方面提高教师水平, 达到培养和进修的目的, 另一方面也保证教师聘任的实际质量和水平。

高校人事制度改革的核心是聘任制, 衡量高校教师聘任制的有效性, 归根到底取决于其对教师角色的认识和适应程度。坚持效率、平等的价值取向, 维护人本、学术自由的价值规则, 是教师聘任制改革取得成功的重要前提。我们要立足于我国的国情和文化, 借鉴国外高校的经验, 进一步健全完善高校教师聘任制度。

参考文献

[1]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[M].北京:经济管理出版社, 2007:116.

[2][3]刘宁.高等学校推行职务聘用制面临的问题与对策[J].江苏高教, 2005, (2) .

[4]张意忠.完善高校教师职务聘任制度的思考[J].高等农业教育, 2005, (6) .

职务聘任 篇2

XX县XX卫生院为聘用单位，以下称为甲方; 全体职工为被聘者，以下称为乙方; 甲方：XX县XX卫生院

乙方：XXX XXX按下列第 1、2、3、………………要求完成任务。

一、任务、要求

1、遵纪守法，遵守医院的各项规章制度，服从医院安排。

2、门诊日志，传染病，急诊处置等各项表格登记齐全。

3、按时完成病历，不按时完成每份扣2元，病历书写规范、整齐。

4、护理五种表格按时填写规范、各种登记齐全，消毒登记簿等卡、簿、册齐全，消毒液配置按标准缺一项扣XX元。

5、手术器械消毒标签登记清楚。

6、危重病人抢救成功率 XX ℅，登记齐全，抢救记录完整。

7、无医疗差错及医疗事故发生。

8、药品陈列整齐有序，无虫蛀鼠咬、霉烂变质、过期失效，中草药按规定炮制，不出售生药，划价准确率XX ℅以上。

9、科室卫生干净、整洁。

10、出勤率达XX ℅。

11、会计兼报合作医疗，要坚持公正、公平原则，管好计算机并定期维护以防网络损坏。

12、严格执行财务管理制度，节约开支，账务实行月结季公布，无白条入账，无坐支现象，每月及时向院长汇报收支结余情况，密切配合院长管好财物，搞好统计分配，搞好后勤服务工作。

13、四苗结种率达XX℅，建卡率XX ℅，各种数字如实上报、上卡、上墙，资料齐全，每月下对工作不少于 天。

14、搞好妇女“两病”普查，底子清，登记齐全，住院分娩率XX℅，卡介苗、乙肝疫苗接种率 XX℅，孕产妇及儿童系统管理率达XX ℅，出生医学证明发放率XX℅以上。

15、收费人员不得挪用公款，每天存入银行一次，每月30号及时汇总并填写收费汇总单上缴会计。

16、各种医疗器械消毒规范，严禁交叉感染。

17、各种医疗器械使用保管良好，无生锈损坏，用后关掉电源。

18、B超、心电图、化验报告准确，登记齐全。

二、解聘、辞聘

1、对上述各项任务指标及技术达不到要求或违纪者，经院务会研究，第一次通知改进，第二次处罚，第三次解聘。

2、被聘人员对甲方所定的任务指标、技术指标及有不同意见或不愿意执行时，可提前一月向甲方写出辞聘申请，经甲方研究同意，通知乙方后方可辞聘。

3、此聘任书由双方签字后共同执行。

甲方： ____________ 法人代表： ____________ 乙方：____________

职务聘任 篇3

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

参考文献

[1].张英丽, 戎华刚.北京大学教师聘任制政策的回溯性价值分析[J].高教探索, 2007, 2:17～19

[2].王振海.高校教职工考核工作的实践与思考[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2004, 12:43～45

[3].宋斐, 王峥.高校考核评价机制面临的问题及对策研究——对中山大学聘任制的几点思考[J].当代教育论坛, 2007, 20:50～51

[4].史宁中.高校人事制度改革的实践与探索[J].国家教育行政学院学报, 2007, 2:3～7

[5].雷利利, 翟娜.关于实施新一轮高校教师职位聘任制若干问题的思考[J].中国高校师资研究, 2007, 3:34～38

[6].骆腾, 李建超.浅谈教师职务聘任制与教师的考核评价机制[J].中国高校师资研究, 2005, 2:28～32

[7].唐峻.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育, 2007, 3:46～48

教师聘任与职务晋升规定 篇4

（校发[2004]21号）

发布单位： 发布时间：2006-02-22

各院系、各单位：

《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，现予印发，自发布之日起执行。

请各院系根据学校的规定，结合本单位、本学科的具体情况制订和完善实施细则，于3月15日前报学校人事改革领导小组，经批准后执行。

北 京 大 学 2004年2月12日

北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定

为改进和加强北京大学教师聘任和职务晋升工作，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》和国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，结合高等教育的特点和北京大学的实际情况，制订本规定。

第一章 教师聘任和职务晋升的原则 1.指导思想

坚持人才资源是第一资源的原则，建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度，不断提高教师的教学科研水平和综合素质，增强教师队伍的竞争力，以适应创建世界一流大学的要求。

北京大学教师实行全员聘任制。单位自主用人，个人自主择业。学校与受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务，并保障双方的合法权益。2.岗位分类和职责

学校实行岗位管理制度。教师岗位分为教学科研岗位、专任教学岗位和专任科研岗位，实行分类管理。

教学科研岗位教师承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师、专任科研岗位教师的任务分别以教学、科研为主。

教师原则上必须承担学校分派的社会服务工作。3.职务级别

教学科研岗位和专任教学岗位教师职务分为助教、讲师、副教授和教授；专任科研岗位教师职务分为助理研究员、副研究员和研究员。4.总量控制

学校对教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师的基本编制，按照各单位的工作需要进行总量控制。

各院系可以根据科研工作需要和科研经费预算设置专任科研岗位，按《北京大学专任科研岗位教师管理办法》执行。5.公开招聘

教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋升相结合的方式，平等竞争，择优聘用。坚持质量第一，公开、公正、公平的原则。为了从根本上改善学缘结构，原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师。6.学术评审和行政审核 学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入“教授会议”评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。7.聘期类别

教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。

教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。8.有限聘期

新聘固定聘期的教师在助教岗位上只有一个聘期,在讲师岗位上至多有两个聘期；在副教授岗位上的聘期分为两种情况：理工医科专业的至多有三个聘期，人文社会科学专业的至多有四个聘期。

固定聘期的教师在教授岗位上，聘期满后可以续聘。9.有限次晋升

新聘具有硕士学位的教师在助教岗位上工作2年之后，有两次申请晋升讲师的机会；具有博士学位的讲师工作2年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。10.破格晋升和聘任

特别优秀的教师，可以不受任职年限和学历的限制，按学校有关规定申请破格晋升和破格聘任。破格晋升申请计入正常晋升申请次数。11.聘期内的管理

学校和院系应加强对教师的培养和继续教育工作，不断提高现有教师队伍的素质，同时做好聘任后的业绩考核和岗位管理工作。

12.教师聘任和职务晋升应服务于学科建设。学校定期对教学科研单位进行评估，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，采取限期整改、重组或解散等措施。13.教师聘任和职务晋升要注重高层次人才队伍建设。学校加大培养和吸引高层次人才工作的力度，实施人才强校战略。

第二章 教师聘任和职务晋升的要求

14.一般要求

北京大学的教师应符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》规定的要求，具有优良的学风和高尚的师德，具备适应工作岗位需要的学术水平以及优秀的教学、科研和社会服务业绩。15.学位要求

新聘教师原则上应具有博士学位（或本学科最高学位）。16.学术要求

⑴ 教学科研岗位（见《北京大学教师职务聘任条件》）

教授：必须是本学科领域国内或国际同行公认的、有杰出成就的学者，并有标志性的研究成果，能圆满地完成教学工作任务。

副教授：学术水平必须达到国内相应年龄段同行的前列；并有重要的、有影响的学术论文或专著，能圆满地完成教学工作任务。其中，长聘期副教授：学术水平原则上应高于固定聘期的副教授，或应有突出的教学业绩和社会服务业绩。讲师：必须掌握扎实、系统的专业基础理论和研究方法，并有一定的学术成果，具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。

⑵ 专任教学岗位：依照《北京大学专任教学岗位教师管理办法》规定的要求。

⑶ 专任科研岗位：依照《北京大学专任科研岗位教师管理办法》规定的要求。

第三章 教师聘任和职务晋升的基本程序

17.聘任助教和讲师的程序由各院系根据本单位的实际情况

自行规定。院系同意聘任后，报学校人事部，由学校决定是否聘用。18.聘任副教授和教授的基本程序

⑴ 院系向国内外公布招聘岗位；

⑵ 接受申请人的申请；

⑶ 院系招聘小组初选；

⑷ 院系学术委员会面试并写出学术评议书；

⑸ 院系党政联席会审议，并向学校提出聘任意见；

⑹ 报学校人事部，进行人事审查；

⑺ 学校决定是否录用；

⑻ 签订聘任合同。

急需人才的引进，按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。19.助教晋升讲师职务的程序，由各院系制订。20.晋升副教授和教授职务的基本程序

⑴ 本人提出书面申请；

⑵ 校内外同行专家评议；

⑶ 申请人向本单位“教授会议”报告，“教授会议”评议；

⑷ 院系学术委员会审议；

⑸ 院系党政联席会审议；

⑹ 学部学术委员会审议；

⑺ 校学术委员会审议；

⑻ 校长批准聘任。

21.岗位已满院系的招聘和晋升名额，必须得到学校的批准。

22.学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉，并按《北京大学关于学术事务申诉和投诉受理的规定》处理。

第四章 教师聘任和职务晋升的若干政策

23.教师岗位聘任政策

⑴ 在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。

⑵ 副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。⑶ 部分教学科研岗位教师、专任教学岗位教师、专任科研岗位教师随着自身条件的变化和工作的需要，可以应聘其他教师或非教师岗位。24.教师职务晋升的相关工作

⑴ 晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前，应公布送审时间和申请人名单。

⑵ 院长（系主任）召集本单位全体长聘期的教授和副教授参加的“教授会议”，对申请人的水平进行广泛讨论，并进行无记名投票。同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。

⑶ 院长（系主任）应就院系学术委员会提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。25.现任教师岗位聘任和职务晋升政策

⑴ 现任教师（指本规定生效前在职，下同）在本规定实行后，由本人和院系协商按现职务级别转入新的岗位系列。其职务晋升按照本规定有关条款进行。

⑵ 在本规定实施前已按合同制聘任的教师，如果原合同与本规定不冲突，原合同可以继续有效。

⑶ 在本规定实行时，现任助教可以有一至二个聘期。

⑷ 在本规定实行时，现任讲师可以有一至三个聘期。

⑸ 在本规定实行时，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期；人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。

⑹ 从本规定实行起，现任教师有两次晋升职务的机会。第一次申请晋升教师职务不成功的，第二次申请须在相隔一年后提出。如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。

⑺ 在本规定实行时，现任教授以长聘期的岗位为主；少数可按固定聘期聘任，聘期满后可以续聘。

26.院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。

27.按第一章第12条被解散的单位，其长聘期的副教授和教授，除非另有聘任，不再享有长聘期。

第五章 附 则

28.各院系应根据本规定的基本精神和本单位的实际情况，制订实施细则,报学校批准后执行。

29.各临床医院参照本规定的基本原则另行制订实施细则。

30.本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行，授权北京大学人事部负责解释。

职务聘任 篇5

关键词：职务聘任,高校教师,专业发展

教育是国家之根本, 教师是学校之根本。要提高教育的质量必须先提高教师的质量。《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》提出加强教师队伍建设, 建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平。高校教师作为教育任务的承担者, 具有教学、科研和服务社会的专业职能。国家需要人才, 高校需要高质量的教育人才。教师作为高校重要的人力资源, 其专业素质的发展程度深受学校职务管理制度的影响。

高校教师职务管理制度的历史演变

建国初期, 我国高校基本上沿用旧的教师职务管理制度———任命制。高校教师的职务分为教授、副教授、讲师和助教四级, 教师的职务与工资待遇等密切挂钩, 教师职务的确定有人数限制、由行政领导任命或向上级部门报批。1977~1983年, 高校教师职务管理制度改为评定制, 教师的职务只是一种荣誉性的学术称号, 教师的职务不与工资待遇挂钩, 可终身拥有, 但在职务评定过程中按人设岗、论资排辈现象比较严重。1986~1999年实行聘任制, 高校教师职务由行政领导评定聘任, 此时高校教师职务有任期、人数限制, 有职责要求, 在职务任期内与相应的职务工资待遇挂钩。2000年以来, 高校教师职务实行岗位管理制, 教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系, 为便于教师接受, 在原来的教授、副教授、讲师和助教四级的基础上各自划分了不同的岗位等级, 共13个等级。

纵览高校教师职务管理的历史演变进程, 不难看出, 高校教师这一职业不再是铁饭碗, 正在向普通劳动者过渡, 教师职业不再是稳定的职业。正如我国高校学生就业制度先后经历过国家统招统分、双向选择到自主择业一样, 伴随1998年后高校的扩招, 高校教师的人数也在不断增加以适应持续增加的学生人数, 国家对于高校的拨款远不能补偿支出的巨大增长, 减员增效势在必行。目前, 高校教师职务岗位聘任制度的实施也是基于增加效能、减少成本的考虑, 所以岗位聘任制度的实行是形势使然、势在必行, 不过是进程快慢的问题而已。

高校教师的职业特点和存在的问题

无论教师的职务管理制度如何改变, 高校教师职业都有其自身稳定的特点。高校具有教学、科研和服务社会三大功能, 归结到每个教师的身上也是教学、科研和服务社会三职责并重。高校教师的职业具有如下几个特点:

(一) 教学和科研隐性工作量大

教师教学是一个知识的输出过程, 面对的学生思想、情绪、趣味各不相同, 教师授课的方法、引用的案例、授课准备都必须因人而异, 不能千篇一律。教师授课过后还要批阅大量的学生作业, 掌握学生的学习情况, 如果还要逐一地写评语, 在目前的大班授课情况下少则60本作业, 多则80本作业, 批阅作业的工作量是很大的。还有, 不定时的教学大纲修订、学生的补考、毕业考等的出试卷、阅卷, 都是不计算工作量的。可见, 教师的隐性工作量很大。

教师的科研是汲取知识、创造知识的输入过程, 包括写论文、著书、搞课题等, 能够提高自身的业务素质, 需要付出巨大的精力和时间来完成, 但在计算工作量时是按成果计量的。没有成果就没有科研的职务管理制度引导着教师的专业发展观。

(二) 教师的劳动独立性强, 各自为战

教学包括教师的教和学生的学。每个教师忙于教学, 在课堂45分钟里各自为战、劳动独立性强。学校把某一门课程的教学任务派给了教师, 那么所有与之相关的订教材、判作业、实训、出试卷、录入成绩、装订试卷等工作就全交给了教师。每个教师在自己的课程内教学, 付出了多少精力, 相互之间无法比较和评价。

教师搞科研是自己的事, 会不会做, 怎样进行, 无人关心。每个教师在职务聘任的论文数量指挥棒下, 只图数量, 不重质量。大家都在积极地发论文, 为职务聘任做准备, 甚至不惜学术造假。

学校和各系部无法有效掌握教师的教学和科研进程及质量, 教师独立教学、独立做科研的特点成为教师之间难以互相评价绩效的一个原因。学校只在教学时间、教学课时上严格管理教师, 但教学的质量怎样、过程如何、效率怎样、原因何在、如何改进教学质量方面关注不够。对于教师发表的论文不重质量重数量, 影响了教师的教学和科研热情。

(三) 教师的劳动投入高、自觉性要求高, 见效慢

所有高校教师都是高学历者, 其劳动是高级脑力劳动, 且育人工作是一个系统工程, 教师在生活中接收信息都可能作为教学材料, 而并非一本书所能涵盖。教师除了完成教学本职工作外, 应该有时间从事科学研究。教学和科研是教师工作的两个重点, 而人的时间和精力毕竟有限, 在教学上花的时间多了, 科研就没有多少精力了, 反之亦然。不管怎样, 教师这个职业要求教师不断地学习充实自己才能更好地服务于教学和科研。无需学校的督促, 在每次的教学中, 面对每一名年轻学子, 教师都会自觉自主地学习、充电, 以不断跟上时代的步伐, 要不然都无法站在讲台上给学生讲课。所以, 教师职业要求有高投入、高自觉性的特点。育人非一日之功, 见效也慢, 在职务聘任时教学不被看重大概源于此。

职务聘任制背景下高校教师的专业发展对策

高校教师是一群不断自觉自主学习和创造的知识分子, 是高校赖以发展的源泉。高校的职务管理制度引导和影响着高校教师的思想和行为, 进而制约着高校教师的专业发展。我国自建国初到现在先后四次改革教师职务管理制度, 都具有学术鉴定分级、激励管理、价值引导的功能。由于国家层面的法律保障缺失及教师本身的抵制, 目前的职务聘任岗位管理制度进展并不顺利。但不管怎样, “竞争上岗, 择优聘用”、“动态管理、能上能下”的思想是大势所趋。在职务聘任岗位管理制度下, 遵照《国家中长期教育改革和发展计划纲要 (2010—2020年) 》的方针, 必须采取措施促进教师的专业发展。

(一) 学校层面

学校是教师赖以存在的组织, 学校方面要为教师专业发展提供条件和帮助。

职位相对稳定教师的专业发展主要指教师个体专业素质的发展, 包括教学能力、学术能力和师德水平。高校教师的专业发展需要时间和实践的积淀, 这就要求高校教师职业具有相对稳定性, 在职业稳定的基础上, 教师才能心无旁骛地专心从事教学和科研。

增强危机感, 鼓励竞争高校教师就其本质而言, 只是一种职业。职业是能够带来生活来源的主要工作。职业危机感固然令人不爽, 但却能激发并增强与之共存的竞争意识。高校教师危机和竞争意识增强能改变“干好干坏一个样”的状况, 制定合理的薪酬制度, 拉开档次, 使高校内形成积极上进的教学和科研氛围。

改变教育评价方式, 促进教师专业发展教学和科研是教师的职责, 但人的精力有限, 在二者之间寻求平衡似乎很难做到。教授这个称呼对每个教师都很受用, 是每个教师为之奋斗的目标。但教授可以不必是学术型的教授。高校教师个人有的侧重教学, 有的侧重科研, 没有必要也不可能对所有专业、所有课程的所有教师都采用同样一个评价标准, 应该让教师能够自主多元发展。只要在教学、科研方面有改进, 就值得鼓励。

建立教师评价信息库教师的贡献如何, 学校要有第一手资料。所以, 学校完全有必要为教师建立评价信息库, 平时注重收集教师的各种信息, 包括教学业绩、科研成果等, 让教师可以看到自己和别人的业绩并作出比较, 找出差距, 从而激励教师更勤勉于本职工作, 也便于学校考核评价教师绩效。进行这种过程性评价比结果性评价更有利于管理和激励高效教师, 也省去了教师评定职称时提供各种参评资料的麻烦。

建立教学、科研引领制度毋庸置疑, 科研和教学能够相互促进, 每个教师在刚开始搞教学和科研时都会遇到种种难题, 这时有前辈做引领和指导, 必将事半功倍。所以, 搞教学做科研要老教师带新教师, 形成制度保留下来, 而不是让新教师自行闯荡, 无人管理、无人指导。总之, 学校要为新教师的专业发展牵线搭桥。这样, 老教师有经验和资格, 新教师有创新和勇气, 互相学习借鉴, 新老结合, 必将促进每个教师的专业发展。

(二) 教师层面

教师作为教育人的人, 必须与时俱进、终身学习。从《全国教育人才发展中长期规划 (2010—2020年) 》来看, 国家要实施“教育人才优先发展”、“吸引优秀人才长期从教终身从教”、“促进教师潜心教书育人”等政策, 显现了国家发展教育的力度和决心, 高校教师的机遇和挑战并存。

教师要自主规划专业发展选择了教师职业, 就要在学校的制度和国家的政策引导下, 制定教师个人的专业发展规划, 并制定进度和进行过程控制, 有目标、有步骤地发展自己的教学能力, 提高学术水平。

在课程体系内积极开新课教师要研究专业内的课程体系, 统观全局, 逐步在本专业内掌握各门课程、各种知识的相通和关联之处。用联系和俯瞰的眼光来看待和讲授自己的专业课程, 从业务方面提升自己的教学水平和眼界, 从而有助于学生的学习。

功夫在教学外教师的教学不仅局限在课堂上, 其教学准备和教学后的反思, 可以延伸到生活中的各个方面和各个时刻。生活中事事皆学问, 只要教师肯花心思, 都可以引用到教学中来, 成为教学材料。另外, 教师要抬眼看世界, 看看别人都在干什么, 怎样做的, 自己有没有可能借鉴。因此, 教师还要研究学术, 教学和科研兼修, 促进自身的专业发展。

职务聘任给教师敲响了警钟, 国家政策为教师指明了方向, 教师自己有争取上进的豪情, 也有缓聘、落聘的忧虑。在机遇和挑战面前, 教师必须不断提升自己的专业素质, 争取主动权。

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