人员聘任

人员聘任（共4篇）

人员聘任 篇1

专业技术人员职务聘任制是国际大学所普遍采用的一种用人机制。为了解决我国高校人才资源配置不合理、队伍活力不足等问题, 我国在1986年开始在高校实行专业技术人员职务聘任制。虽然已取得一定成效, 但不可否认, 我国目前在专业技术人员聘任制方面依然存在诸多历史和现实的问题, 使我国高校的专业技术人员聘任制与真正意义上的专业技术人员聘任制还相差甚远, 远未解决现实中所存在的问题与困难。高校很难重新配置历史积累的各种资源, 定岗定编举步维艰, 学校“冗员”和“缺员”同时并存, 平均主义、大锅饭现象依然存在, 人事制度的深层次问题仍需解决。这些问题的存在严重阻碍高校人事制度改革的进一步深化, 制约着高校内部管理机制的转变和高校的发展。因此, 高校需要进一步认识现存问题, 找出解决问题的突破口, 创新工作思路, 妥善处理专业技术人员职务聘任中的各种关系, 转变专业技术人员观念, 科学合理定编定岗, 强化竞争激励机制, 优化专业技术人员队伍结构。

一、当前高校专业技术人员职务聘任制存在的主要问题

(一) 对专业技术人员职务聘任制认识观念上的错位。

观念的转变是人事制度改革的坚实基础, 是推行教师职务聘任制的思想准备。长期以来, 许多专业技术人员及管理者对专业技术人员职务聘任制的真正含义和意义等的理解存在偏差, “以评代聘”、“重评轻聘”等现象较为普遍, 岗位意识淡薄, 把职称当成指挥棒和惟一的奋斗目标, 专业技术人员都有论资排辈、按职称定待遇的思想, 不能摆脱计划经济体制下身份管理观念的影响。专业技术人员的录用、调配等工作, 一直沿袭计划经济时代通过行政手段来进行管理的模式, “身份制”、“终身制”的思想根深蒂固, 人员只要进来了, 就出不去;职务只要升上去了, 就再也降不下来;职称只要评上了, 学校就必须聘。推行专业技术人员职务聘任, 就是要按需设岗、强调岗位、淡化身份和资历、逐步实现由“身份管理”到“岗位管理”的转变。因此, 要大力宣传岗位需要、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识。

(二) 编制与岗位设定的问题。

“按需设岗”是专业技术人员聘任的前提, 专业技术人员编制和岗位设置是实施职务聘任制的基础性工作。如何科学合理地确定专业技术人员编制和岗位, 是理论和实践重点研究的问题之一。一直以来, 政府主管部门对各层次高校专业技术职务结构比例与岗位设置采取编制控制的办法, 并提出了指导性的意见。政府行政人事部门作为事业单位岗位设置综合管理部门, 负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位设置实行总量、结构比例和最高等级控制。在聘高、中级专业技术人员超过核定结构比例的事业单位, 不能新聘相应等级的专业技术职务, 原有人员应当通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。这在客观上可以促进高校按照科学合理、精简高效的原则, 进行岗位设置, 加快高校增强运转效能, 提高工作效率, 提升管理水平。但由于上级主管部门下达编制在一定时间很难变动, 故不能根据高校工作任务的变化及时进行调整, 故编制控制成为专业技术人员职务聘任的初始动因, 编制问题若得不到解决, 其他问题则随之接踵而来。

(三) 欠缺科学的考核评价体系。

由于岗位设置工作的落后, 各级各类岗位职责和任务目标不明确, 造成与岗位考核的脱节。其次, 现有的考核机制“重科研、轻教学”、“重数量、轻质量”, 不同岗位的专业技术人员用同一把尺子去衡量和评价, 缺少针对性的岗位职责导致了考核指标的泛化。缺乏科学的人才评价和考核体系, 不能对工作业绩做客观全面的评价, 致使考核流于形式, 无法发挥聘任制的激励作用, 也无法使人才合理流动。另外, 考核不到位、考核结果与待遇脱钩、奖罚不明的现象也大量存在, 失去了聘任制应有的作用。

二、专业技术人员职务聘任制改革的对策分析

(一) 加强舆论宣传, 做好思想工作, 转变观念。

思想观念的转变是专业技术人员职务聘任制改革的坚实基础和重要前提。应大力宣传岗位聘任、竞争上岗的聘任观念, 强化岗位意识和职责意识, 大力宣传职务聘任制改革的思想、优势和趋势, 努力做好思想教育工作, 为聘用制的顺利推行创造良好的社会舆论环境。同时, 改革的推行者应该从理论上深刻研究专业技术人员职务聘任制改革的内涵及政策, 解放思想, 坚持原则, 坚定不移地推进改革, 在改革的实践中不断探索现行管理体制到真正的专业技术人员职务聘任制的过渡机制。

(二) 科学合理设岗, 坚持“按需设岗、依岗择人”。

岗位设置是高校专业技术人员聘任的基础, 岗位设置合理与否将直接关系到学校各类资源的合理配置, 影响在职人员发挥其工作潜能和工作积极性, 影响该学科的发展乃至整个学校的总体发展。高校应根据本校学科建设和教学、科研任务的需要以及社会对人才的需求, 制定一定时期的发展规划, 并在此基础上逐步调整学校的学科和专业设置, 科学合理设置不同层次的岗位, 明确岗位职责和任务、聘用期限和待遇等, 在设岗中, 应坚持动态管理的原则, 根据工作需要及时调整岗位的数量、级别和等次。岗位设置应避免人为的干扰, 杜绝“因人设岗”的旧框框, 确实贯彻“因需设岗、依岗择人”的岗位设置原则, 以学科建设和发展为龙头, 依据教学科研的发展需要, 紧密结合各学院的实际情况, 确定整体规划及各学院的具体聘任方案, 既要保证学校正常的教学科研任务的完成, 又要保证重点学科、特色学科、优势学科, 同时不忘扶持急需的新兴、交叉、弱势学科。

(三) 建立科学的考核评价体系。

专业技术人员职务聘任制改革应牢固建立在对高校专业技术人员的职业特点和评价特点的全面认识上, 长期以来的“科研至上”的评价机制是需要进行重新审视的。有学者认为, 高校专业技术人员的学术工作可分为四种不同类型:发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术, 这四种学术活动对于大学整体功能的发挥具有不可替代的作用, 应在考核、评价的过程中对这些不同的工作给予相应的肯定, 建立教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。第一, 正确处理研究成果数量与质量的关系, 注重论文质量, 强调其学术影响力及原创性贡献。第二, 在管理过程中, 既要给被聘专业技术人员一定的竞争压力, 又要提供较为宽松的发展环境, 对有潜在前景的科研方向, 要在精神和物质上大力支持并加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者独具风格的原创性、代表性课题, 要给予一定的宽容空间, 甚至组织有能力的中青年专家共同攻关, 为他们创造良好的科研软、硬环境, 使他们能够在较长的时间内能够安心努力工作。这些特殊情况, 在经过科学论证后于定岗和考核时应制定出特殊政策, 使其成为聘任制度的“特区”, 以利于取得原创性重大研究成果。第三, 对专业技术人员不同时期的学术、业绩评价和聘任, 应根据其任期目标、工作重点和主要任务, 考虑不同的侧重和处理方式。专业技术人员在成长过程中, 其职业活动重点或学术兴趣发生转移, 是现实的, 也是合理的。

应根据本校学科专业及师资队伍情况, 从本校实情出发逐步制定一套合理、科学、可行, 又便于具体操作的考核评价体系。从注重量化考核向定性质量分析转变, 要坚持过程管理与目标管理相结合, 设立长期考评和基础教学、科研项目考核指标;建立分类考评体系, 不同学科领域不同考核倾向;考评标准动态化调整, 根据实际情况辅以变化的业绩薪酬;更加重视大资源投入项目的成果验收考评, 注重审查科研项目经费列支渠道;不要一味追求科研考评, 还要关注教学完成情况;应增加柔性考核内容, 以利于增强团队精神和认真、和谐的学术氛围。

(四) 落聘专业技术人员的分流问题。

这既关系到个人的切身利益, 也关系到学校教师聘任制的顺利推行, 需要认真对待。可采取内部转岗、内部消化的措施, 在校内其他岗位补充人员时, 同等条件下优先聘任未聘教师;也可推荐到二级学院任教, 经考核符合条件的, 由二级学院聘任;或者鼓励脱产学习或转岗培训, 学校为其提供生活费和适当的学习培训费用;或者对符合学校内部退养条件的作内部退养;也可转入学校人才交流中心待岗;可以采取也可帮助落聘人员积极寻求在其他高校再次就业的机会, 还应鼓励落聘人员转变就业观念, 走出校门, 在社会其他行业中寻求适合自身发展的新岗位。

三、结语

专业技术人员职务聘任制关系到高校发展的命脉, 关系到每位教职工的切身利益, 也直接影响学校的办学效益和发展水平, 是一项一发而动全身的系统工程。改革的路还很长, 即将面对的困难还很多, 需要更多的学者投入到人事制度的学术研究中来, 需要更多的政府决策者和学校管理者关注和支持更深刻的改革进程。

摘要：高校专业技术人员职务聘任制改革是高校管理理念和管理方式的重大变革。但在现有体制与观念之下, 高校推行真正的专业技术人员聘任制尚存在着一定的制约因素。要改变聘任制流于形式的现象, 必须打破传统观念与体制的束缚, 妥善处理改革中的问题。对我国高校目前专业技术人员职务聘任制改革中存在问题进行了简单总结, 并提出了进一步深化改革的对策建议。

关键词：高校,专业技术人员,职务聘任制

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人员聘任 篇2

玉溪市事业单位专业技术职务聘任

管理暂行办法

第一条 为了深化事业单位人事制度改革，完善专业技术岗位管理机制，强化专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据国家和省的有关规定，结合我市实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法适用于全市范围内实行专业技术职务评聘管理的事业单位及其各类专业技术人员。

第三条 专业技术职务聘任是指用人单位根据工作需要，在与工作人员签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系时，按照核定的专业技术职务岗位，由用人单位按规定程序从符合条件的专业技术人员中进行聘任，明确双方责任、权利、义务等的职务管理制度。聘任的专业技术职务在本单位有效，并享受相应的待遇。

第四条 专业技术职务聘任管理以完善聘任制度、健全竞争机制、加强队伍建设为目标，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则和德才兼备的用人标准，实行政府宏观管理与单位自主聘任相统一，建立统一指导、分级调控、分类管理和择优聘任的机制。

第五条专业技术职务实行结构比例管理，单位在设置专业技术岗位时不得突破核定的专业技术职务结构比例数额。

第六条单位要结合本单位的特点，制定本单位的“专业技术职务聘任管理实施方案”，经职工代表大会通过，按隶属关系由行政主管部门审核批准，并报同级政府人事行政管理部门备案后组织实施。

实行专业技术职务评聘分开管理的单位，中级及以上专业技术职务的聘任须按照评聘分开管理的规定实行竞争上岗聘任。在规定时间内尚不具备竞聘上岗条件的单位，按管理权限经行政主管部门和同级政府人事行政管理部门批准后，暂由行政领导根据聘任条件差额提名，采取民主推荐、综合测评和考核等方式，择优聘任。

专业技术职务聘任原则上在本单位的聘用人员中进行。若某岗位在本单位无合适人选，可按有关规定经批准后面向社会公开招聘。

第七条 聘任专业技术职务的条件：

1.遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作；

2.取得国家、省、市规定的相应专业技术任职资格或职业资格；

3.尚未达到退休年龄或达到退休年龄经批准延长退休年龄者；

4.考核被确定为“合格”及以上等次者；

5.符合应聘专业技术职务的具体条件。

第八条 单位开展专业技术职务聘任时，要坚持政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开的原则，采取选聘（或竞聘）的方式，以考核为依据，注重实绩，择优聘任。按以下程序进行：

1.成立专业技术职务聘任考核小组（以下简称聘任小组），由单位负责人、人事管理工作人员和专业技术人员等组成。聘任小组成员不少于3人，其中专业技术人员不少于组成人员的三分之一。

2.公布聘任岗位、岗位职责、任职条件及有关事项；

3.应聘人员提出书面申请；

4.对申报人员进行资格审查；

5.聘任小组对资格审查合格人员进行评议和考核，提出拟聘人员意见；

6.单位领导集体讨论确定拟聘人员，并将中级及以上专业技术职务拟聘人员名单在本单位进行公示，公示时间不少于5天；

7.对经公示无异议的拟聘人员，由单位法定代表人或其委托的其他负责人与受聘人员签订聘任协约，颁发玉溪市人事局统一印制的《专业技术职务聘任书》；

8.单位在决定聘任人员的当月内将聘任结果报行政主管部门审核，同级政府人事行政管理部门备案，兑现有关待遇。

第九条单位中层及其以上管理人员兼任专业技术职务必须符合聘任职务规定的条件，并占用本单位的专业技术职务岗位。其中，法定代表人的专业技术职务聘任由主管部门按上述规定进行。

第十条加强专业技术职务聘任协约管理。

1.实行聘期目标管理。对专业技术人员实行聘期内目标管理，建立以职业道德、专业理论、业务技能、业绩要求为核心的目标管理体系。将目标任务完成结果作为聘任的依据。

2.单位与受聘专业技术人员通过聘任协约确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘任协约的签订必须遵守相关的法律法规。

3.聘任协约应明确受聘人的专业技术职务岗位、聘任起止时间、任职期间的岗位职责、所承担的工作任务、终止聘约的条件等。聘任协约一式三份，单位与受聘人员各一份，存个人档案一份。

4.聘任协约一经签订，即具有法定约束力，签约双方必须履行聘任协约规定。如确需变更聘任协约内容，双方应协商一致，双方未达成一致的（国家法律法规另有规定的除外），原聘任协约继续有效。

5.在聘任期内，聘任协约不因用人单位法定代表人的变更而变更。

6.受聘的专业技术人员应自觉服从管理，对聘任协约执行情况有异议，按人事争议仲裁的有关规定处理。

第十一条专业技术职务实行聘期制。

1.专业技术职务聘任时间从实际办理聘任备案的当月起算。聘期满，单位应及时办理续聘、解聘等手续。

2.专业技术职务聘任期限一般为1至3年，也可与一个重大项目或研究课题的周期相同，但不能超过聘用合同期限或法定的退休年龄。

3.经批准延长退休的人员，专业技术职务实行一年一聘，但聘任期限不得超过延长的退休时间。

第十二条事业单位要加强聘后管理，建立健全考核制度。

1.建立专业技术人员管理档案，了解动态，掌握情况，规范管理。

2.制定以岗位职责、聘约规定为依据的科学考核指标体系和易于操作的考核办法，坚持领导与群众相结合、平时与定期相结合、定量与定性相结合的考核办法。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

3.考核结果作为专业技术人员任职资格晋升和职务聘任等的重要依据。聘任期内或聘任期满考核为“合格”及以上等次者可以续聘；考核为“基本合格”者实行短期聘任或低聘，对短期聘任者要提出整改要求，限期改进；考核为“不合格”者必须低聘或予以解聘。不服从单位安排的，应按有关规定进行处理。

4.每（学年）或聘任期满，单位应对受聘人员进行考核，不参加考核的单位和专业技术人员下不得开展专业技术职务评聘工作和聘任专业技术职务。

5.专业技术人员实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。第十三条加强组织领导，严格监督检查。

1.市级政府人事行政管理部门负责全市专业技术职务聘任工作的指导、协调、检查、监督、服务；负责对全市专业技术职务结构比例进行宏观管理。各县区政府人事行政管理部门负责本县区专业技术职务聘任管理工作。

2.各级行政主管部门负责指导、协调和监督本系统事业单位的专业技术职务聘任工作。

3.事业单位在同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的指导下，做好本单位专业技术职务聘任管理工作，自觉接受上级或同级政府人事行政管理部门和行政主管部门的监督检查。

4.事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责

任；触犯刑律的移交司法机关处理。

5.专业技术人员违反聘任管理规定骗取聘任专业技术职务的，取消聘任的专业技术职务，依法给予纪律处分；构成违法犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十四条本办法由玉溪市人事局负责解释。企业单位可参照执行。

审计聘任机制研究 篇3

一、我国现行的审计聘任机制

我国一直采用自主聘任制, 这种聘任机制是指有关法规不规定会计师事务所的最短和最长聘任期, 聘任谁为企业的审计人、聘任期的长短均由委托人和受托人双方自行协商解决, 委托人有权随时解聘受聘的会计师事务所。

这种聘任模式尊重了双方的自由选择权, 有利于审计委托人选择更优秀、更合适的事务所作为企业的审计人, 能够得到高质量的服务, 也有利于事务所为提高自身的竞争能力而提供更优质的服务。但是这种聘任制的缺点同样是很明显的。在企业管理当局对聘任事务所和注册会计师拥有决定权或重大影响的情况下, 更容易发生购买审计意见的行为, 最终会损害注册会计师的独立性, 使其审计意见难以做到客观、公正。

目前, 在我国上市公司“所有者缺位”和“内部人控制”现象普遍严重的情况下, 国有企业管理层事实上对会计师事务所聘任拥有决定权, 股东大会的表决往往流于形式。自主聘任制又在一定程度上助长了管理当局“购买审计意见”行为的发生。为了防止企业违规更换会计师事务所, 中国证监会规定, 我国的上市公司聘任和更换会计师事务所必须经过股东大会批准, 而且必须翔实地公开更换事务所的理由。同时还规定, 上市公司必须设立独立董事和审计委员会, 审计委员会负责选择、聘任和解聘会计师事务所。这也许在一定程度上能够防止会计造假行为和购买审计意见, 提高财务信息质量。但是, 在我国目前“一股独大”和“所有者缺位”的问题未彻底解决之前, 独立董事和审计委员会发挥的作用恐怕极为有限。

二、我国现行审计聘任机制对审计有效性的影响

审计有效性是独立、客观、公正的发表审计意见, 保证审计的权威性和审计结果的质量。现从股东的角度来研究审计师聘任机制对审计有效性的影响。通过审计独立性、审计质量和审计成本三个方面考察审计聘任机制的弊端。

(一) 审计独立性

在现代企业中, 所有者将企业的生产经营权委托给专业的职业经理人, 自己不参与经营管理。为了保证管理当局提供的财务报表真实可靠, 需要一个独立的第三人来对报表加以验证, 便产生了注册会计师审计的需求。上市公司根据相关法律法规, 聘请注册会计师对公司的财务报表等进行审计鉴证。委托人是上市公司的所有者——全体股东组成的股东大会, 审计目标足以对经营者提供的财务报表的合法性、公允性发表审计意见。完成审计后, 注册会计师将审计报告送交委托人, 并由其支付审计报酬, 在实际操作中, 由于公司治理结构的不完善, 注册会计师仅听命于大股东。在这种不完善的公司治理结构下, 形成了大股东花钱聘请注册会计师来审计自己的局面, 接受委托的注册会计师在经济利益的驱动下, 一般会看大股东的脸色行事, 其独立性自然遭到破坏。

(二) 审计质量

审计质量是注册会计师发现客户的会计系统存在违规现象并且报告这些违规现象的联合概率, 注册会计师发现客户的会计系统存在违规的可能性则取决于其技术能力, 而报告违规现象的可能性则取决于其独立性。从我国公司制度框架设定来看, 独立审计事项均由董事会决定, 管理当局没有能力对注册会计师产生任何影响, 注册会计师能够保持高度的独立性。但在我国特殊的经济情况下, 国有股“一股独大”的情形下, 注册会计师的独立性受到很大的限制, 审计质量必然受到影响。

(三) 审计成本

由于股权的分散, 企业的所有者变得模糊, 有真正代表全体股东的股东来聘任注册会计师来审计管理当局的经营成果并不现实。这是因为, 在资本市场公开发行股票的上市公司, 其所有者是一批经常变动的股东, 公司法赋予股东大会选择、委托注册会计师的权力难以落实。另外, 流通股股东的力量较弱, 而注册会计师制度首先要保障的理应是他们的利益, 因此有流通股股东组织、聘任专业人员对经营者出具的财务报告进行审计, 其审计报告才有意义。由于实际委托人出于审计成本和效率考虑, 流通股股东根本不可能出钱来聘任专业人员进行审计。

此时, 代理委托人的出现改变了由于股权分散且多变, 股东 (尤其是中小股东) 对经营者和监督鞭长莫及, 并难以达成一致, 只是投资者所拥有的包括聘任注册会计师内的对经营者的监督权不能落实的状况。由监事会或审计委员会代位行使审计委托权, 实际上是对董事会不能代表全体股东利益的一项改良措施。这对不能获得完全信息的流通股股东在一定程度上改变了劣势地位。

三、完善审计聘任机制的措施

为保证注册会计师的独立性则必须就目前的问题进行改革, 而且不能依靠单一的制度来解决问题, 应该建立一整套综合的制度来配合。建立能够代表股东利益的机构以决定注册会计师的聘任、完善公司治理、加强行业监管、弥补法律缺陷多方位弥补审计聘任存在的不足。

(一) 建立第四方服务和监管中心以改变委托模式

第四方具有两个重要特征:一是非营利性;二是政府干预性。适当的政府干预有利于增强第四方的权威性, 可以形成高效的制衡关系。在我国这样一个“权距”较大的国家里, 强制性制度的效果不可小视, 况且这种制度的安排对大多数诚信经营的上市公司而言, 没有任何损失, 所以受到的抵触会较少, 执行的效果会较好。这种招投标制可操作性强, 只要充分考虑注册会计师的执业质量、胜任能力等相关因素, 并严格遵守招投标制度, 达到预期效果是完全有可能的。

(二) 完善公司治理

建立健全监事会和独立董事制度, 强化对管理者的约束和激励机制, 避免内部人控制现象发生, 能够大大降低审计方对管理当局的经济依赖性。进一步完善独立董事制度, 对独立董事的任职资格、任期、报酬、聘任程序、工作时间、法律责任等做出更明确而严格的规定, 使独立董事的责权相匹配。为了保证审计委员会能够从事外部审计委托、独立性评价等相关工作, 其成员需具有财务、会计、审计或法律背景。在公司法中明确规定审计委员会的职权, 从而确保审计委员会在注册会计师的聘任方面正当行使职权。

(三) 加强风险导向内部审计的实施

门卫保安人员聘任合同书 篇4

甲方：

乙方姓名：_____________ 性别：______ 年龄：_______学历：______

身份证号：_______________________________联系电话：________________

为维护我校师生人身安全和校园财产安全，决定聘用门卫安保人员。甲乙双方根据安保有关条例及有关校园安全有关法律法规，本着平等协商，自愿签订本合同并严格遵照执行。

一、甲方的权利和义务

1、甲方为乙方提供必须的执勤装备和必要的工作条件。

2、甲方对乙方进行管理、监督和考核，对乙方违背合同职责的行为及时批评教育，对乙方的渎职行为造成严重后果的予以解聘并追究责任。

3、甲方为乙方提供的工资待遇：工资为1200元/人.月，另每月300元考核奖。解除聘用合同时不给予经济补偿。

二、乙方应尽的义务

1、乙方在执行勤务时，必须着装统一（保安服装）、佩带标志，携带装备、文明规范。

2、乙方必须遵纪守法、不得迟到、脱岗、不得有违纪违法行为。

3、乙方必须认真维护正常的教学秩序，负责治安巡逻与防范，防止治安案件的发生，制止外来人员引发的各类纠纷和打架斗殴等违法犯罪行为，对于在校门口滋事人员应及时果断处置报警和协助抓获，勇于和不法分子作斗争，非校内人员进入校园，必须询问登记，找什么人办什么事，是否知道要找某人的手机号码（不知道则不能进）；不给不法分子可乘之机。对学生的打架、斗殴行为进行劝阻，制止并及时报告学校。

4、对外来车辆进行登记备案。

6、每周二、三、四可1人值班，夜间可1人值班，节假日可1人值班，自行调剂。其余时间2人正常上班，放学期间必须在岗，查学生出门证。

7、吃饭时间2人轮流就餐，或把餐饭打到值班室，必须始终保持值班室有1人在岗。

8、聘用期自_____年__月___日至_____年__月___日止，合同期满后，即聘用合同终止。

三、奖惩：每月设考核奖，对当月无事故的，考核奖300元照发。

1、严禁校外车辆入内，否则检查发现每辆车罚款5元。

2、严禁校外闲散人员，检查发现每人次罚款5元。

3、严禁学生无故离校，学生出校门必须凭走读证和请假条，否则每人次罚款2元。

4、必须按规定24小时值班，漏岗一次罚款30元。

5、对校门口突发事件能做出有效制止，学校视情况给予相关人员适当奖励。

四、合同的解除和终止。乙方有下列情形之一的，甲方可单方解除合同予以开除，并不给予经济补偿；（1）在试用期间（一个月）被证明不符合聘用条件的；（2）校园安保工作因失职给校方造成恶劣社会影响或者严重后果的；（3）不服从工作安排或故意不完成工作任务的；（4）身体素质差，不能胜任保安工作或因事假、病假一个月不能从事工作的。

五、乙方如有特殊情况需解除合同的，可提前15天提出申请。

六、本合同有效期一年，一式四份，甲方签字盖章、乙方签字按手印从鉴订之日生效。甲、乙双方各执一份，送教育局和公安分局各一份，四份合同均有同等效力。

甲方（盖章）：乙方（签字）：