新聘任辅导员

2024-10-06

新聘任辅导员（精选3篇）

新聘任辅导员篇1

一、高校教师职业发展

(一) 教师职业发展的含义

教师职业生涯发展是指教师的职业素质、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程。[1]辅导员作为高校教师这一群体中的成员, 其职业生涯也就是指辅导员本人在高校期间, 与工作相关联的一系列活动的职业经历。其职业发展也不外乎时间和领域这两个维度的发展进步。时间维度是指随着年龄和工作时间的变化而出现的对职业的认知、心理趋向以及职业理想的变化;而领域维度则是指知识水平、教育观念、对教学的心理感受等随工作经验的积累而发生的变化。

(二) 职业生涯发展的阶段

职业生涯是一个漫长的动态过程, 有巅峰时刻也有低谷时期。费斯勒 (Fessler) 把教师职业生涯分为职前阶段、入职阶段、形成能力阶段、热心和成长阶段、职业受挫阶段、稳定和停滞阶段、职业泄劲阶段及职业退出阶段;[2]休伯曼 (Huberman·M) 则将其分为入职时期、稳定期、实验和歧变期、重新评估期、平静和关系疏远期及保守和抱怨期;[3]富勒 (F·Fuller) 则把教师成长分为任教前关注阶段、早期求生存阶段、关注教学情境阶段以及关注学生阶段。[4]

根据上述专家学者的观点, 国内部分学者将教师职业生涯分为生存关注阶段、任务关注阶段以及发展关注阶段;[5]也有人将辅导员的职业生涯发展阶段大致分为确立、发展、稳定以及缓慢衰退四个阶段。[6]

由此可见, 新聘任辅导员在入职初期, 基本属于生存关注阶段或者说是确立阶段。这一时期的新入职辅导员, 还处于从学生向教师的转变阶段, 也很容易出出现职业适应不良的状况。他们的明显特点是, 既有工作热情和远大理想, 又有害怕“误人子弟”的心理彷徨。处在生存关注阶段的新聘任辅导员对自己的生存适应性和内心安宁的关注远远多于其他, 他们需要面对来自工作上的各种挑战, 还需克服心理上的压力和障碍, 在自我调节中逐步适应、逐步成长。

二、新聘任辅导员面临的工作困境

(一) 新聘任辅导员的职场特点

新聘任辅导员在职业生涯的确立阶段, 需要经历由学习者身份向教育者身份的转变, 在这个过程中往往会遇到各种困难, 既有来自工作的强烈不适感和挫败感, 又有来自精神世界的巨大心理压力。事实上, 影响新聘任辅导员进行角色转换的因素主要包括了个人因素和环境因素。其中, 前者主要有认知能力、人际关系以及职业发展动机等主观因素;而后者则包括了国家教育政策、学校管理模式以及群体文化等客观因素。

总体看来, 新聘任辅导员的主要特点可以总结为“三多”、“三少”:理论多, 实践少;感性多, 理性少;用心多, 耐心少。[7]在这种情况下, 初入职场的年轻辅导员不可避免地会遭遇各种困境, 面对各种难题。

(二) 缺乏理论与实践的有机结合

从目前就业情况来看, 新聘任辅导员大都具备硕士文凭, 且都是各自专业品学兼优的毕业生, 加之辅导员这一岗位需要的是政治强、作风正的优秀青年, 因此, 无论是对学生时代学习的专业知识, 还是对党的各种政策方针, 亦或是对辅导员这一职业所需的管理学、心理学知识, 他们都有所钻研呗。在这些领域, 即使是新聘任的辅导员也都已经基本具备了一定的理论基础。而在求职过程中, 通过对笔试和面试进行准备, 每一位顺利加入辅导员队伍的求职者, 都已经熟记了各类文件, 对于辅导员的岗位职责与工作内容, 也绝对倒背如流。对于日常工作或者各类突发事件, 也都进行过全面、细致的学习与准备。

(三) 无法平衡工作热情与工作责任

如果说无法将理论与实践很好地结合是辅导员面临的一大客观难题, 那么如何平衡工作热情与工作责任则是对新聘任辅导员的心理考验了。

大部分辅导员在学生时代都是积极分子、优秀人才, 学习成绩优异, 群众基础良好, 且大都是校园里的活跃分子。从入学开始, 他们就成为了各类学生活动的参与者、组织者, 并逐步成长为学校学生工作不可缺少的力量。正是因为怀揣着对大学校园的向往, 对学生工作的热爱, 他们才报考了辅导员这一岗位;也正是凭借着满腔热情和多年学生干部的工作经验, 他们才从激烈竞争中脱颖而出。

(四) 难于形成适合自己的工作方法与风格

新聘任辅导员在工作中遇到困难时, 往往会向前辈求助、取经, 久而久之就会受到前辈的巨大影响。每个人的工作方法与工作风格都不相同, 新聘任辅导员如果仅仅跟随一位前辈学习的话, 难免会有失偏颇, 而且前辈的工作风格也未必是最适合自己的。如果向多位前辈学习的话, 虽然能够避免上述问题, 但多种风格集于一身, 势必会导致新任的疑虑、困惑, 在遇到突发事件时, 往往会犹豫不决, 错过最佳解决时机。

因此, 新聘任辅导员需要在不断的工作中去观察、去学习、去总结, 吸收众人之长, 并结合自身特点, 形成自己的工作风格, 寻找到最适合自己的工作方法。

三、新聘任辅导员职业成长的建议措施

一名优秀的辅导员不仅要具备渊博的学识、高尚的品德, 还要具备组织管理能力、人际交往能力以及较强的学习、科研和创新能力。新聘任辅导员要想为日后的职业成长打下坚实基础, 就必须正视前面所提出的三个难题, 克服入职初期的心理障碍, 最终实现自我成长、自我发展。

(一) 做好心理准备, 理性克服困难

新聘任辅导员在刚刚走上工作岗位后总会出现些许挫败感, 对工作不够熟悉, 无法解决棘手难题, 常常会使他们产生自我怀疑, 如果不及时调整, 甚至会引发“高原现象”[8]和职业倦怠。

因此, 新聘任的辅导员一定要做好充足的心理准备, 理性克服工作中的各种困难。首先, 应当调整不合理的认知方式及期望水平, 要“轻装上阵”, 正确看待压力, 正确评价自己;其次, 要掌握调控技巧和减压方法, 放松心理, 坚强意志, 提高抗压能力;再次, 就是要通过建立良好的人际关系来获得更多的认可与支持。只有做好了心理准备, 才能在困难面前永不退缩。只有克服了心理障碍, 才能在将最初的热情化为最终的责任, 并实现二者的相互平衡。

(二) 确立工作目标, 实现职业成长

坚强的意志和良好的心态是辅导员成长过程中不可或缺的重要因素, 但明确的目标也是必不可少的。目标就是成长道路上的灯塔和方向, 只有设定了明确的工作目标, 才会产生强大的工作动力, 只有确定了职业发展规划, 才会真正实现职业成长。在确立工作目标时, 一方面要正确认识辅导员身份的主要职责及辅导员工作的主要内容, 另一方面还要正确认识自身, 只有将自身情况和工作情况相结合, 才能制定出科学合理、符合自身实际情况的工作目标, 且制定好的工作目标不能是模糊笼统的, 而应是层次分明、循序渐进的。既要有针对眼前工作而制订的短期工作目标, 又要有致力于的个人成长的中长期职业规划。只有长短结合, 有序发展, 才能促进自己的不断进步, 既提高了工作水平, 又实现了职业成长。

(三) 完善自身不足, 提高工作能力

新聘任辅导员无论是在工作经验方面, 还是在心理调适方面都存在一定不足, 也正因如此, 才会在工作初期遭遇上述困境。因此, 在调整好心态、确立好目标之后, 职场新人最需要的就是努力完善自身不足, 不断提高工作能力。

人们总说成功等于经验加反思, 因此, 新聘任辅导员要想实现职业成长, 也必须做到在工作中积累经验, 在反思中总结不足。首先, 应该继续加强理论知识的学习, 包括辅导员的工作职责与主要内容, 包括学生心理问题的研究, 当然更要包括工作方法与技巧的学习。其次, 要在工作中积累经验, 既可以通过观察与请教, 从前辈们身上学习优良的传统作风和有效的工作方法, 也可以通过自我总结与反思, 揣摩出适合自己的、具有自身特色的教学模式与工作风格。

总结

高校新聘任辅导员处于职业发展的生存关注阶段或者说是职业确立阶段, 与工作多年的前辈相比, 他们的心理还不够成熟、经验还不够丰富、工作的方式方法也还有待提高。希望在不断的学习、工作、反思中他们能够逐步成熟, 最终实现职业发展与成长。

参考文献

[1]文萍.高等教育心理学实用教程[M].广西师范大学出版社, 2011.

[2]叶澜等.教师角色与教师发展新探[M].教育科学出版社, 2001.

[3]刘小莉.校辅导员职业生涯管理研究[D].南昌大学硕士学位论文, 2010年1月.

[4]刘燕清, 李雪芳.试析高校新辅导员角色转换的影响因素[J].宜春学院学报, 2010年9月第9期

[5]何丹丽.试论新入职辅导员如何更好地适应本职工作[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2010年11月第6期.

新聘任辅导员篇2

关键词：聘任制,高校辅导员,队伍建设

随着高等教育大众化和高等教育体制改革的进一步深入, 高校辅导员制度改革也被提上日程。部分高校对辅导员实行聘任制恰是适应改革的一个重要举措。然而改革是一把双刃剑, 在实行"辅导员聘任制"收到成效的同时聘任制高校辅导员队伍也存在着一些不容忽视的问题。科学地解决这些问题, 有利于聘任制辅导员队伍的健康发展及和谐校园的构建。

一、聘任制高校辅导员的涵义

聘任制高校辅导员, 是指高校采用公开招聘或竞聘的方法, 经过资格审查和全面考核后, 由高校和确定的聘用人选在地位平等、双向选择的基础上, 签订聘任合同, 明确双方的权利、义务关系及受聘人员的职责、待遇、聘任期和争议处理等事项, 一般一年一聘, 期满后自行解聘或者续聘, 被聘用后主要在高等学校中从事学生思想政治工作, 在校 (系) 党组织领导下, 根据培养目标和学生的思想发展规律, 组织、协调各方面的力量共同对学生进行思想政治教育的人。[1]

二、聘任制高校辅导员队伍的现状及成因

对高校辅导员实行聘任制, 既有利于辅导员个体的发展, 也有利于高校的人事制度改革, 是新形势下高校改革的又一个新思路。然而, 目前雇员制辅导员队伍建设在取得一定成效的同时也存在着一些不可忽视的问题。具体表现有以下几个方面:

1、聘任制高校辅导员队伍缺乏稳定性

稳定是改革和发展的前提, 没有稳定谈何发展。然而我国高校聘任制高校辅导员队伍由于种种原因稳定系数偏低, 造成这一问题的症结主要有一下几个方面:首先, 由于一部分高校对辅导员实行的是聘任制, 而聘任制是一种契约, 有一定的时效性, 而且执行过程中存在着一定的变数, 随时都有被解聘之虞, 这种制度下的辅导员难免会时常对自己的工作岗位产生潜在的忧虑, 这也是与在编制辅导员最大的区别。其次, 对聘任制高校辅导员缺乏科学合理的管理体制。由于聘任制高校辅导员处于多个部门的领导下, 而聘任制高校辅导员又处于僧多粥少的窘境, 容易造成其举手无措。同时, 辅导员不能得到足够的重视, 社会地位偏低。再次, 辅导员角色定位存在着错位、越位和缺位。而角色定位即职业认同是辅导员开展工作的重要心理前提, 因为“对教师职业的价值的认可、喜欢教学或喜欢孩子等原因促使许多人成为教师”, [2]否则辅导员将会面临着日益被边缘化的危险。

2、聘任制高校辅导员队伍专业化水平不高

目前, 我国聘任制高校辅导员队伍专业化水平偏低, 具体表现在学科专业结构不合理、学历层次较低等方面。在赵庆典, 李海鹏等人关于高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告, 当前聘任制高校辅导员多为本科学历, 占被调查人数的66%;研究生学历的占31.8;而具有博士学历的只占到2.2%左右。当前大部分辅导员的专业背景与其实际工作的要求之间存在着一定的差距, 调查结果显示, 具有哲学社会科学尤其是思想政治教育学科专业背景的仅占被调查总人数的9.6%。同时, 随着高等教育的发展, 辅导员配备比例失调。辅导员事务性工作越来越多, 占据了其主要的工作时间精力, 高校思想政治教育工作就退居二线, 这种本末倒置的境况也阻滞了辅导员专业化水平的提高。

3、聘任制高校辅导员思想道德修养有待提高

辅导员是高校思想政治教育和德育工作的主要载体之一, 其品行高低对学生有着潜移默化的影响, 拉克坦喜阿斯曾说:“善于驯马的人, 先教马匹服从勒缰”, 意思是凡想教导孩子的人, 开始就应当使他们服从他的命令。[3]然而这种习与服从是建立在对教师拥有高尚道德的人格魅力基础之上的。由此可见, 辅导员的思想道德修养道对学生的影响之大。然而, 当前有一部分辅导员的思想道德素质、职业道德素质还存在着一定程度上的缺失, 在使劲工作中不能做到用自己高尚的道德精神去感化、教化学生。究其原因主要有随着高等教育体制改革的推进, 各种社会思潮的涌入, 价值观的日益多元化以及经济、政治、文化等各个方面因素的影响, 部分高校辅导员在瞬息万变的现实面前就难免产生迷茫和困惑、思想道德素养滑坡、职业道德水平下降等。思想道德修养缺失使辅导员的榜样作用受到减损。

4、聘任制高校辅导员法律意识淡薄

法律意识淡薄在聘任制高校辅导员队伍中表现的异常突出。首先, 在与高校签订聘任合同时, 不能用法律的眼光审视合同中对其相应的权利义务条款规定, 对个别内容有所质疑但最终没有明确表示继而草草签订合同。其次, 辅导员被聘用后, 在执行合同的过程中, 一旦与高校发生争议纠纷, 大部分辅导员不愿拿起法律武器来维护自己的合法权益。导致这一问题的原因主要有:大部分辅导员不是法律专业科班出身, 法律知识相对欠缺;由于他们是聘任制, 当发生纠纷时辅导员会考虑到自身是弱者或者鉴于其他方面因素的顾虑而不愿与学校搞砸关系;目前高校还没有形成完备的管理程序, 权利的行使不能完全受到规范化约束, 权利的制衡约束机制还不完善, 无法实现程序正义。同时保护辅导员权利的有关制度还不健全。[4]

四、加强聘任制高校辅导员队伍建设的路径

1、通过完善教育人力资源配置体制来提高辅导员队伍的稳定性

第一, 稳定压倒一切, 本文另辟蹊径从教育人力资源配置视角来探讨稳定辅导员队伍的路径。我国教育人力资源存在着本质上的二元结构, 对高等教育人力资源的配置方式, 应当是政府间接供给与市场配置相结合。[5]某些高校实行辅导员聘任制, 从某种程度上说是市场经济这只看不见的手在高等教育人力资源配置过程中日益渗透的外在体现之一。无论是聘任制还是编制, 其实质都是利益分配问题。在实行辅导员聘任制的高校, 对辅导员实行“同工同酬”, 聘任制辅导员与其他教职工人员一样具有晋升的机会等就是一种恰当解决利益分配问题的创新。这不仅提升了聘任制辅导员的信心, 而且从根本上解决了其稳定性低的问题。

第二, 学校对辅导员不能只用不管或乱用乱管, 要建立科学的使用管理制度。要进一步构建科学合理的绩效考核机制, 将绩效管理作为推动高等教育改革和高校体制改革的有效工具之一, 加强辅导员队伍的绩效管理。由于辅导员承担着高校思想政治教育工作的艰巨任务, 他们的“职务是神圣的, 应当受到学生、家长、同事、上级以及社会的尊重”。[6]进一步提高辅导员的地位, 增强其成就感、荣誉感和受重视感。高校还应该重视辅导员的培养, “从现在开始, 让我们为未来设计我们大厦的计划吧, 让我们打下扎实的基础, 构筑一道围墙吧”, 以此“将教师的培养视为建造整个教育大厦的基础”[7]。同时要进一步科学合理地定位辅导员的角色, 增强其身份认同感和职业认同感。

2、进一步提高聘任制高校辅导员队伍的专业化水平辅导员队伍专业化水平的高低对构建优质高效的辅导员队伍具有重大意义, 只有“当一个专业处于相对强盛的地位, 它的专长能满足重要的社会需求, 它的科学知识体系已经高度专门化而十分深奥复杂, 以至于外行人不能挑战专业人员的技术判断时, 其专业自立就成为可能”。[10]

首先要建立科学完善的聘任制高校辅导员准入制度。制定严格的辅导员任职资格评定标准, 例如学历、符合高等学校教师的基本任职条件、辅导员职业所需的专业知识结构和职业技能、相关的专业知识背景等。学校不应将聘任制辅导员看作是被学校分流的富余人员或“杂牌军”, 而是应将其定位成专业性强、道德素养高的特殊教师, 科学定位辅导员的角色。同时, 学校还要正确处理好辅导员成长发展与闲暇生活的关系, 让其在适当的闲暇中创造性地工作。其次, 高校要做好聘后的管理培养和服务工作。培训工作还可以借鉴美国高等教育标准促进委员会 (CAS) 制定的《CAS关于高等教育专业实践杰出人士的特征》, 明确高校专家型辅导员的特征, 在培训过程中为辅导员制定职业规划等。[11]

3、加强聘任制高校辅导员的思想道德修养

众所周知, 道德是人的内在性格的力量、个人意志力量的表现。康德认为, 道德可以防止恶习的养成, 陶冶人心使人反省。[8]由此可见, 加强聘任制高校辅导员队伍的思想道德修养具有重大意义。

首先要加强聘任制辅导员自身的思想道德修养, 认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想, 为更好地开展思想政治教育工作打下坚实基础。其次要夯实他们的职业道德修养, 使辅导员认识到教育是为了全人类的自身发展, 因此应当以教育事业为终身职业。再次, 要进一步改革高校的“两课教学”, 为提高整个教师队伍的思想道德修养水平提供一个平台。“学生的品学取决于教师的德才, 因此, 教师应具有崇高的理想和高尚的道德这一优秀品质, 并且, 应该在实践中, 通过不间断的学习和研究, 不断地完善和提高个人的思想道德修养和能力。”[9]

4、推进“依法治校”, 进程, 构建“法制校园”

在依法治国、构建社会主义和谐社会的背景下, 高校也要依法治校, 建设法制校园, 和谐校园。首先要认真执行国家教育部门出台的各项重要文件和法律法规, 例如高等教育法规定的“高等学校实行教师聘任制”, [12]中央组织部、人事部、教育部颁布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《教育法》、《教师法》等。其次, 要加强对辅导员的法制宣传与教育, 培育其法律意识和法制观念;进一步健全高校法制工作专门机构及高校内部管理规范性文件建设;最后也是最重要的要把教师申诉纳入执法轨道, 改变目前教育申诉的途径与方法。一言以蔽之, 聘任的依据、程序、监督、辅导员权利的救济等一系列重要问题都要形成科学的法律机制。在此基础上, 使高校形成遵纪守法、保障权益、规范权力、依法治校的法制氛围和良好的人文环境, 从而使学校真正成为“人的锻炼所”。

参考文献

[1]顾明远主编.教育学大辞典[M].上海教育出版社, 1991.

[2]John I Goodlad, A Place Called School, McGraw-Hill Book Company, New York, 1984.

[3][捷]夸美纽斯著, 傅任敢译.大教学论[M].教育科学出版社, 1999, 5.

[4]彭宇文.中国高校法人治理结构研究[M].中国社会科学出版社, 2006, 4.

[5]管培俊.论教育人力资源配置的二元结构[J].高等教育研究, 2008, (08) .

[6]F.DELA Fontainerie (editor) , French Libralism and Education in the Eighteenth Century:the Writings of La Chalotais, Turgot, Diderot, and Condurcet on National Education, McGraw-Hill Book Company, Inc., New York, 1932.

[7]瞿菊农译.康德教育论[M].商务印书馆.

[8]苏霍姆林斯基.给教师的一百条建议.1967.

[9]赵庆典, 李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报, 2006, (02) .

[10]Laura A.CAS Professional Standards for Higher Education (6th edition) .Washington, DC:Council for the Advancement of Stan-dards in Higher Education, 2006.

新聘任辅导员篇3

我站按照国家深化事业单位人事制度改革总体要求, 以完善事业单位聘用制度和岗位管理制度为内容, 以落实用人单位自主权为核心, 以充分调动事业单位从业人员积极性和创造性, 促进人才的合理流动和优化配置为目的, 在专业技术人员分级聘任管理方面进行了一下新的尝试, 取得了一定的效果。

一、当前事业单位专业技术人员聘任存在的问题

(一) 岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。

不少事业单位为了“保持稳定”, 绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的, 很难摆脱“因人设岗”的老套, 科学合理的岗位设置成了一句空话。

(二) 激励机制不健全。

事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制, 一旦进入即终身任用, 无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩, 对员工的激励作用不明显, 甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈, 与级别挂钩, 而与业绩无关, 不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

二、针对存在的问题采取的方法

(一) 严格执行政策按省里文件要求进行岗位设置

为深化人事制度改革, 建立健全事业单位岗位设置管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化, 积极稳妥地推进新的事业单位岗位设置工作。岗位设置是进行岗位分级的前提。在进行岗位设置过程中, 我站严格按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合下发的《关于印发<吉林省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >的通知》要求及相关精神进行。

(二) 充分体现民意搞好岗位分级实施方案的制定

岗位分级实施方案的制定是搞好岗位分级的基础。在完成了岗位设置之后, 我站通过进行大量的调查研究, 根据专业技术人员提出的意见和建议, 从去年11月份起, 着手《专业技术岗位分级实施方案》的制定工作。

在分级实施方案的起草过程中, 我们的目标是力求方案能够充分体现四条原则:一是符合上级要求, 二是结合站内实际, 三是发扬民主、鼓励竞争, 四是可操作性强。

(三) 规范操作程序确保岗位分级的公开公平公正

严格按照规定程序操作是保证岗位分级公开公平公正的关键。在专业技术岗位分级过程中, 我站按照省人社厅的统一要求, 实行规范操作, 把竞聘工作置于组织和群众的监督之下, 收到了比较明显的效果。具体做法有以下几点:

一是在全站公布岗位职数。特别是让广大专业技术人员对岗位设置、竞聘条件、上级要求、基本原则等有全面的了解。

二是成立各部门推选的代表成立组织机构具体负责岗位分级管理方案的搜集汇总、实施过程中的统计等。岗位聘用办法采取符合聘任条件的人员在本级别内综合排列顺序按照最终得分从高到低排序, 排序在前者聘用到高等级的岗位。

三是全面听取全体职工的如何进行排序的方式和建议, 每个人都有权利提出各自的排序方式, 经过广泛征求意见共统计汇总出十余种方式, 其中涉及工龄、取得资格时间、取得高一级资格时间、竞争、聘任时间等等方面, 全面体现了大家的意志。

(一) 排序方式的产生:

全站职工范围内提出排序方式的建议, 对所有提出排序方式交由全站职工投票, 采用二轮投票确定排序方式的方法。

(二) 二轮投票方法:

1、第一轮票数如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式, 不再进行第二轮投票;第一轮投票票数小于10%的排序方式不参与第二轮投票。