安全管理执行文化

安全管理执行文化（精选7篇）

安全管理执行文化 篇1

近年来, 我国烟草行业大力推进“大市场、大品牌、大企业”战略, 行业重组整合动作频仍, 步伐稳健。同时, 以战略为导向的企业文化建设同步展开, 对战略目标的实现起到了有力的支撑作用。

2006年, 河南中烟工业公司郑州卷烟厂与捷盟咨询合作, 构建了以“能力文化”命名、以“能力决定未来”为核心价值观的企业文化理念体系和员工行为规范。2008年, 郑州卷烟厂的能力文化建设经验被选入烟草行业企业文化丛书。为了进一步推进企业的发展, 郑州卷烟厂又决定将2009年确定为“执行年”, 并再次与捷盟咨询合作, 启动了“执行文化”项目, 笔者分别被聘任为该项目的总监和经理。本文结合项目实践, 对“执行文化”做初步探讨。

1基于企业文化的执行文化

执行文化是企业文化的组成部分, 它与质量文化、安全文化、营销文化、服务文化、品牌文化、廉洁文化、责任文化、和谐文化等亚文化一样, 是企业文化建设的细分。

执行文化课题, 是基于企业文化建设的基础上提出的。在企业文化理念体系得到员工的广泛认知和高度认可的前提下, 企业文化的进一步深入开展自然进入亚文化建设层面。部门文化、车间文化、班组文化在企业文化理念的指导下, 开展得丰富多彩, 然而效果如何, 已成为企业领导和广大员工共同关注的焦点。在这种情况下, 执行文化建设自然提上了议程。

郑州卷烟厂的执行文化建设, 就是在历经三年的“能力文化”建设基础上提出的新要求。郑州卷烟厂是河南中烟下属八个卷烟生产厂中较早自觉、系统地进行企业文化建设的工厂。通过几年的努力, 企业内逐步形成了良好的文化氛围。2009年启动执行文化建设, 任务很明确, 就是要把“能力文化”建设推向深入, 为争创“河南卷烟生产排头兵”, 并为下一步实现“行业标志性卷烟工厂”目标打下坚实的基础。

2指向执行力的执行文化

执行文化的本质是企业执行力, 执行文化建设的核心目的是提升企业执行力, 促进企业管理向更高水平迈进, 促进企业效益向更高水平发展。执行文化建设包括如下内容:

一是从企业实际出发, 提炼出企业员工普遍认同的执行理念。这一执行理念, 一方面统一企业对执行的认识, 另一方面, 还能丰富企业文化理念体系, 使原有的企业文化理念体系更加充实完善, 不断推进企业理念与时俱进。

二是以战略目标为导向, 从执行力的角度, 对企业战略再度审视。在坚持战略目标基本不动摇的情况下, 及时将战略总目标与内外部环境条件的变化相结合, 及时调整战略措施, 确保战略落实。

三是对现有制度和流程进行梳理, 使制度和流程更加有利于企业执行力的提升和企业效益的改善。对过时的制度及时废除, 对相互矛盾的制度进行清理, 对空缺的制度做必要的补充, 对于不增值的流程进行消减, 确保每个必要的环节, 责任到人。

四是以执行为标准, 对企业的组织、团队、个体的执行力现状进行评定, 进而为改善组织、团队、个体的执行力水平找到充分、科学的依据。对于不符合执行力要求的团队和个人, 进行必要的能力和素质培训, 使其尽快适应执行型企业的要求。

五是结合企业实际, 研究制定出适合该企业执行力的提升方案, 从而系统地、有针对性地提升企业的执行力。同样是追求高效执行, 每个企业的现实条件却各不相同。针对企业的实际, 制定出有针对性的执行力提升方案, 也是执行文化建设成功的关键一环。

在对郑州卷烟厂执行文化现状的调研中发现, 虽然大家普遍赞同执行力对企业发展的重要性, 但是对于什么是执行力, 执行力最关键的要素是什么, 如何才能做到高效执行, 却因层级不同、岗位不同、素质不同有着千差万别的认识。执行并不是让干什么就干什么、让怎么干就怎么干的绝对服从, 也不是脑力劳动与体力劳动的分水岭, 更不是管理者对一线工人的简单命令。围绕着执行力, 有人员的因素、有战略的因素、有制度和流程的因素。人员方面, 有执行能力、执行动力的因素。战略方面, 有目标制定是否科学的问题, 还有战略目标是否灵活的问题。制度流程方面, 有新老制度的更替问题, 流程设计与管理工具是否匹配的问题等等。因此, 企业执行问题是个较为复杂的体系, 必须借助执行文化建设系统解决。另一方面也表明执行文化建设的必要性。

3执行文化的突出特征

对于企业文化建设已经深化、延伸到执行文化层面的企业来说, 在企业管理上, 一般表现出以下特征:

一是企业发展战略清晰, 员工对战略目标的认同高度一致, 每个岗位都能清楚认识自己的岗位在企业战略目标实现过程中处于什么地位、起到什么作用, 共同为战略目标的实现尽岗位责任。

二是企业在人力资源方面采用先进的管理办法, 在用人方面较少存在不正之风, 公开选拔、公平竞争是企业用人的主要渠道。有执行力的人在合适的岗位上承担相应的任务, 这是执行力的关键, 也是执行文化能够占据企业主流文化的关键。

三是薪酬待遇与企业效益与个人绩效挂钩, 分配机制有利于激发员工活力。如果只提倡员工去执行, 执行结果没有体现在利益分配上, 那么, 执行就不会长久, 更不会养成执行文化。

四是在企业当中干事创业的氛围浓厚, 员工对工作充满热情和挑战。学习动力强, 执行效率高, 企业内部充满活力。

五是企业内部沟通顺畅, 较少官僚作风和本位主义。不管是正式的沟通还是非正式的沟通, 员工都能坦诚相待, 就事论事, 较少提防和猜忌。

六是团队意识和团队荣誉感强烈。这样的企业不再依靠个别英雄维持企业高效运转, 而是靠团队配合发挥高效率。

七是企业层级意识淡薄, 民主空气浓厚, 下级能够充分发挥自己的能力, 自主开展工作, 应付了事、形式主义的现象较少。

八是企业既重结果又不无视过程, 企业上下级之间和平级之间互相支持与帮助, 协作氛围良好, 上下级关系和平级之间的工作关系融洽。

九是企业制度健全并且有效, 企业管理严格规范, 并且能够及时对制度进行自主优化, 不死板遵守制度, 制度管理严格而不僵化。

十是企业业务流程完整, 流转顺畅, 并不断地主动优化, 遇到特殊情况可以灵活应对, 不以流程为借口拒绝执行或推拖执行。

十一是企业发展呈现良好的态势, 企业效益连年增长。效益良好是执行文化带来的必然结果, 这一结果反过来会强化企业的执行文化, 执行文化带来的成果必须全员共享, 否则执行文化将会受到员工的抵制和削弱。

十二是企业对外部环境变化足够敏感, 可以根据变化了的环境及时调整, 确保适应环境。

4郑烟执行文化建设的意义

为了进一步深化能力文化建设, 真正将塑造企业核心能力的思想贯彻到制度流程和行为层面, 郑烟决心以执行文化建设为抓手, 领先一步, 打造郑烟特色的执行文化, 将能力文化建设推向深入。郑烟执行文化建设给我们带来了一定的启发, 促使我们产生了以下的预判。

一是烟草行业亚文化建设即将蓬勃展开。从烟草行业的企业文化建设来看, 郑烟的执行文化建设无疑开创了烟草行业亚文化建设的先例, 也标志着烟草行业企业文化建设的第二轮探索的开始。据我们对烟草行业企业文化建设的跟踪研究表明, 执行文化将是卷烟生产厂深化企业文化建设的突破口。品牌文化将是省级工业公司深化亚文化建设的着力点。营销文化、服务文化则将是各级商业公司的亚文化建设重点。而责任文化是烟草行业亚文化建设的共同领域。

二是先进企业的企业文化建设迎来了执行期。透过郑烟的执行文化建设, 启发我们意识到, 全国的企业文化建设将迎来新的转折期。过去, 我国企业的企业文化建设遵从着特定的模式, 许多企业不约而同地开展了以企业标识系统设计、企业文化理念体系构建、员工行为规范制定、企业文化理念故事整理、企业文化实施方案编制等为主要内容的企业文化建设工作。随着企业的不断发展, 先进企业的企业文化建设又提出了新的需求, 这必然要求理论界、咨询界和企业界共同研究、探讨企业文化建设的更好渠道。郑烟的执行文化建设则是一个有益的尝试, 为广大先进企业的企业文化建设带来了有益的启迪。也表明先进企业的企业文化建设将从理念构建转入实战执行。

三是企业文化建设必须重视软硬件的配套改善。郑州卷烟厂目前与执行文化同步实施的还有两个项目, 一是人力资源方面的薪酬体系设计, 目标是推进郑州卷烟厂分配制度由身份管理向岗位管理转变, 最终目的是增强企业发展活力。二是生产控制方面的M ES系统, 目标是提高郑烟卷烟生产管理的流程化水平, 推进生产管理的精细化和高效率。三个项目有机配合, 共同保障郑州卷烟厂执行年各项任务目标的顺利实现, 并为最终实现国内烟草标准生产工厂的远景目标打下良好的基础。

郑烟的这一做法表明, 企业要持续提升管理能力、确保实现战略目标, 光有企业文化建设是不够的, 文化不能独立解决企业的所有问题, 企业还必须配套各项管理制度和流程的改进, 并不断提高人员和硬件水平, 只有这样, 企业文化的作用才能得到充分有效的发挥。

安全管理执行文化 篇2

领导的层次要比管理的层次高得多，有一个公式来表达这一点：领导水平＝哲学素养＋管理科学＋领导艺术。不懂哲学的人，没有战略思维能力；不懂管理科学的人，无法知道自己的战略思路为什么贯彻不下去，没有领导能力的人，只会自己冲锋陷阵，无法调动属下的积极性。

一个管理者的任务中最困难而且最重要的部分也许就是管理自己，使自己成为下属欢迎而且有权期待的那样一种上司——那么，到底该怎样当个好上司？

“管理深处是哲学，执行背后是文化”。很显然，并不是说你被任命或坐在某个位置上，戴上一顶“官帽”，下属就心悦诚服地追随你了。只有具备影响力，才能拥有领导力。“修身、齐家、治国、平天下”。影响力的表现不仅仅是财富，也不仅仅是规模，最重要的还有大家创造财富的方式和运营商业的模式，它不仅包括对商业的远见，对社会的责任感，对人性的关注，还体现着商业和商业之外的王者风范。

1.时常肯定下属的工作。每个人都喜欢自己的工作被上司和同事肯定。让你的下属每天都觉得他(她)非常重要，这样他们才能对工作更加有热情。

2.鼓励下属冒险。给予下属足够的空间，甚至是冒险的空间。你会发现，每个阶层的下属都会想出很多好点子。?? ? ?3.保持诚恳的态度。让下属们知道你非常信任他们，同时让他们也诚恳的对待你。要注意，如果下属们感到他们被骗了，那你的“信誉”就扫地了。

?? ? ?4.给予下属挑战的机会。每天千篇一律而且枯燥的工作会消磨下属的效率和热情。要给予下属最佳的动力，那就是给他们富有挑战力的任务。

?? ? ?5.记住金钱并不是所有。金钱奖励并不是鼓励下属的唯一动力。事实上，下属们更加重视自己的工作被上司赞扬，个人事业的发展，富有挑战性的工作等。因此，你要想留住下属，拍拍下属的肩膀以示鼓励可能比涨薪水更有效。?? ? ?6.坦白正直的面对下属。不要为你的下属设定一些含糊不清的目标。下属们很希望知道你的真正期望是什么。用最简单的语言将你设定的目标表达出来，确切的告诉他们为什么你认为这些目标最有助于做好工作。

?? ? ?7.正确把握批评的地点和时间。不管下属的工作做的让人满意还是让人不满意，都要及时告诉他们。不要将批评的话攒到一起说。不要在其他人面前批评下属，否则会让所有在场的人觉得尴尬，而且马上会将同事变成敌人。?? ? ?8.保持资讯畅通。下属们喜欢与上司进行坦诚而且持续的交流，希望上司能善解人意。不要在遇到问题和麻烦的时候才想起与下属谈话。在重大事情发生之前，而不是之后提供给下属资讯。?? ? ?9.让下属觉得自己重要。让每一个人都觉得自己是办公室绝对不能缺少的一员。如果你的下属觉得你没有让他们觉得自己很重要，而这些人中有很大的可能去考虑找其他的工作。要允许下属为公司做贡献，时常询问他们的意见和建议。

?? ? ?10.保持前后一致。某件事情发生后，下属们都希望能猜到上司会采取何种措施。如果下属们总是在猜测会发生什么，那么他们很可能就去找其他工作了。如果前后不一致，那么下属们会生气，失望而且感到沮丧。

?? ? ?11.一视同仁。不要选出哪个下属最好。歧视会打击下属，减少工作效率。客气的对待每一位下属。

?? ? ?12.关注下属的事业。向下属提供资讯，如何才能在公司能获得升迁。要真正的关心下属，细致周到、态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利。也为员工谋利。?? ? ?13.懂得如何说“不”。很多时候，你都不可能当和事佬，有时你需要说不。那怎么说呢?告诉下属你拒绝的原因，这样他们就不会认为你的拒绝是没有理由的。? ?? ? ? ? ? ?? ? ? 五精粹当个好上司：

精粹1：踏弱音板

在弹钢琴时，有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。

精粹2：表扬在先

批评人之前应该这样做。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。

精粹3：以身做则

上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。“听说了吗?他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。领导的行为值得模仿，下级就会做得好;反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。

?? ? ? ?精粹4：责无旁贷

在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。

精粹5：就象盖房子

应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。?? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ? ? ?何为一个企业的好领导：

? 不懂哲学的人，没有战略思维能力；不懂管理科学的人，无法知道自己的战略思路为什么贯彻不下去，没有领导能力的人，只会自己冲锋陷阵，无法调动属下的积极性。我们经常见到一些很有哲学素养的领导，讲起话来很富有哲理，但就是难以见到他办好了具体的事，为什么？原因在于不懂管理。我们也曾见过有的领导具体措施和办法一套一套，把具体的事情做对了，但战略出问题，结果是全功尽弃。也曾见过有的领导认真负责，可就是没人愿意跟在后面一起干，忙坏了领导，乐坏了下属。要做一个好领导，可真是不容易。? 欧内斯特·沙克尔顿爵士领导的“持久号”南极探险（1914－1916年）虽然没有达到预期目标，但是经过两年的生死挣扎，沙克尔顿把手下所有的人从遥远的冰的洋中安全带回了家，凭借他的领导艺术挽救了28条生命。沙克尔顿爵士成为当之无愧的“有史以来世界上最伟大的领导者。”好的企业领导就应该象欧内斯特·沙克尔顿一样,带领自己的团队,通过各种方式,怎样激发具有不同勇力和背景的员工的潜能，并把他们团结起来。怎样才能让每一个员工都能得到欣赏和受到激励。怎样利用有限的资源工作。怎么处理紧急情况，特别是如何摆脱困境，鼓舞士气，并在面对突发事件时迅速转变方向，最后达到企业的目标。?? ? ? ? ? ? ?? ? ? ?如何做个好的领导：

? 第一，关于“给我的权力和我自己的权力”。领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”（即半张纸任命，半张纸在组织部门存根）。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。

? 第二，关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得·圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。

? 第三，关于“用思路指导人”问题。有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。

? 第四，关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。

安全管理执行文化 篇3

【关键词】 企业 执行力 文化 管理

1. 执行力文化的内涵

所谓执行力，指的是贯彻企业战略宏图、达到预定目标的操作能力。执行力文化就是把“执行力”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化，其关键在于透过企业文化塑造和影响企业所有员工的行为，进而提升企业的执行力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行文化即基于执行力的企业文化，是一种把企业战略目标变成现实结果的文化，是企业文化的核心。

执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力，对团队而言执行力就是战斗力，对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务，对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。简单地说，执行力就是按质按量完成自己的工作和任务，就是将人员流程、战略流程、运营流程合理进行运用，以达到战略规划的实现和改进。执行力是工程项目管理的核心竞争力，是达成计划和目标的必然途径。随着市场的激烈竞争，只有加强管理，增强执行力，各项目标才能安全、高质、高效的完成，以达到项目增盈目的。执行力的强弱关乎效率的高低，可以说，一个企业生存和发展的关键就在于执行力是否到位。

2. 执行力文化在企业系统管理中的地位和作用

企业管理者在通过各种手段强化执行力的过程中，营造好的企业文化，潜移默化执行者的意识改变，与管理者形成一种共识。企业执行力文化的魅力就在于能透过无形中的渗透力和感染力，影响企业全体员工的行为，创造共同信念，引导执行者向一致的目标努力。因此，企业管理者如何营造企业执行力文化对企业管理起着十分重要的意义。

2.1管理者对企业执行力文化的影响

执行力是使既定目标得以实现的动态过程，企业的执行力是一个系统、组织和团队。一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。只有企业形成科学的管理模式、管理制度，再有好的带头人来充分调动全体员工的积极性，管理执行力才能得到最大的发挥，企业才能长久发展下去。

执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是使整个团队具备优异的执行力。增强执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。

2.2执行力是企业系统管理成败的关键

决定一个企业成功的要素有很多，其中，战略、人员与运营流程是核心的三个决定性要素。如何将这三个要素有效地结合起来，是很多企业经营者面临的最大困难。而战略、人员与运营每一个环节都需要以“执行”的精神来指导落实。执行文化良莠，是决定企业成功与否的重要因素。

执行力文化是衡量企业发展能力强弱的重要指标。赢在执行，执行是決定企业成败的关键。一个企业要想在日益激烈的市场竞争中求得生存与发展，没有一个拥有良好执行力的团队，即使再完善的制度也是一纸空文，再理想的目标也不会实现，再正确的政策也不会发挥作用。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力。一个企业生存和发展的关键在于执行力是否到位，因为要完成企业的最终目标，就要靠企业主体的实践活动，即通过员工的执行能力把企业发展蓝图变成现实。因此，执行力是把企业规划变为客观现实的重要载体，对企业的兴衰成败起着决定性作用，是企业发展的内在动因。

2.3执行力是团队合作的基础

一个好的团队需要具备许多因素，例如，良好的业务素质、健康的集体文化、较强的集体观念等。此外，优秀的团队执行力也是一个非常重要的环节。作为一个企业，要加强企业执行力的建设，就要在组织设置、人员配备及操作流程上有效结合企业现状，将企业整合成为一个安全、有效、可控的整体，增强凝聚力，充分的发挥出团体的能量。

3. 如何深化发展企业执行力文化

执行文化主要体现“执行”二字，没有执行力的文化或像人间天堂或如一团散沙。对于企业来说，用制度去约束员工的行为是一贯做法，但是企业内部是否有监督、考核机制是很多企业忽视的问题，致使制度就如同虚设，那就不用谈“执行”了。制度变得苍白无力，从而会出现制度执行中断、无人问津、随意亵渎的局面。想要打破这种局面应注意以下几点：

3.1端正执行态度

其实“执行力”就是“做”，是排除诸多困难，解决问题，取得预期效果的能力。一个人不仅要会做还要有工作意愿，即要“肯做”。业绩的背后是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态。首先，要有好的思想，企业文化可以同化员工的思维，思维决定行动。良好的企业文化熏陶对员工的思想、素质、眼界的开阔都有着潜移默化的带动性。积极进取，增强责任意识十分重要，责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。思想决定生活，生活决定习惯。

3.2清晰团队角色，提高个人素养

领导者和成员是团队构成的真正要素，团队有个好领导是关键，成员则是执行的主体。团队中领导及成员对自身角色要有充分的认识，明确自己提升和努力的方向。团队领导重在打造一支有效团队，激发成员的工作热情，以实现绩效最优，鼓励并支持团队成员，多给予赞扬，及时发现成员压力，并采取措施使之将至最低。领导应树立起积极的职业化形象，个人形象是领导无形的资产。它包括干部的社会责任感、道德感、学识修养、个性心理特征和语言风格 、仪表、仪容、仪态等等。团队成员则要明确自身位置，成员是领导者的追随者，最重要的是专业业务能力、责任感、协同能力等等。可开展多种学习活动、娱乐活动，以增强知识素养和心理素养。

3.3制定管理措施，进行战略规划

执行力文化要常抓不懈，切不能虎头蛇尾，并建立一套健全、合理、可行、具有针对性、严谨的管理制度，具有一定的战略规划。就企业战略而言，任何一个优秀的战略都不是一蹴而就的凭空臆断，都需要企业领导者强化执行文化建设，以踏实执行的心态，对企业所处的宏观经济环境与行业发展特点进行透彻地分析与研究，在这个基础上结合企业自身的资源来确定切实可行的战略规划。将细节落实到管理工作中，其实就是过程制度化的具体表现。细节说到底还是执行力的问题，每一个细节都决定着最终的执行效果，只有执行过程的完美才会有完美的结果产生，执行力就是系统是否规范和合理，人员素质和理解能力是否合拍的结果。

3.4建立健全激励机制

激励机制要奖罚相结合，可区分为正激励和负激励两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行奖励，以使这种积极向上的行为更多的出现，更好的调动员工积极性，增强执行能力。负激励则是对员工违背组织目标非期望的行为进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。处罚使人产生内疚感，使人头脑清醒，认识自己的不足从而修正自己的行为。

结语

企业执行文化构建刍议 篇4

一、企业执行文化的概念与特点

1. 企业执行文化

企业执行文化与廉政文化、质量文化、服务文化一样, 是企业文化的一个重要组成部分, 企业的执行文化就是企业把战略决策和管理执行作为最高准则和终级目标的企业文化。企业执行文化是企业战略规划、管理措施得以有效贯彻落实的根本保障。

2. 企业执行文化的特点

执行文化是企业文化的组成部分, 它具备高度的参与性、一致性和适应性, 其核心目的是提升企业执行力, 促进企业管理向更高水平迈进。执行文化能激发企业员工的积极性和创造性、能促使员工按照企业所需要的方式去努力, 主动适应市场环境的变化和顺应企业战略的调整, 从而推进企业战略目标的实现。

二、构建企业执行文化的必要性

1. 构建执行文化是企业平稳运行的客观要求

当前, 烟草商业企业正处在大变革时期, 经济运行开始面临着“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”四大难题。新的形势对烟草行业提出了新的要求, 为确保国家烟草专卖局提出的“保八增十超万亿”的目标实现, 必须要强化企业的执行力, 构建企业执行文化。要不断增强对上级决策部署的理解力、贯彻力和执行力, 把思想力变成行动力, 要把规范、创新、精益、安全等融入到文化中去, 把严谨、务实、高效体现在工作中, 严格执行“六个严禁, 一个严控”和和“六个坚决禁止”的行业要求, 确保企业的战略决策和工作部署落到实处。

2. 构建执行文化是推进精益管理的有力保障

目前, 烟草行业以预算管理、贯标、对标和基层创优为抓手, 积极开展精益管理活动, 努力夯实企业基础管理。提升管理水平, 不断消除浪费, 降本增效, 有效控制成本费用, 确保投入产出比最大化, 力争以最少的资源投入创造出更多的价值。所有的这些活动无一不需要良好的执行力作为保障。只有立足企业发展实际, 不断创新工作模式, 运用不同的管理思想和管理手段, 采取有效的工作方法, 把各项指标分解落实, 执行到位, 才能确保企业精益管理工作落到实处, 取得实效。

3. 构建执行文化是确保企业健康快速发展的必然要求

如何在激烈的市场竞争中实现又好又快地发展, 切实加强专卖执法主体建设和市场营销主体建设, 更好地维护国家利益和消费者利益, 关键还在于提升企业执行力, 构建企业执行文化。多年的改革发展实践证明:提高执行力是确保各项改革发展取得成效、成绩与成功的有力保障。广大干部职工的执行力到位, 各项改革发展事业就能顺利发展、取得成效;反之, 各项改革发展事业就会受到挫折、难以成功。没有执行力就没有竞争力, 没有竞争力, 企业就难以健康快速发展。

三、影响烟草商业企业执行力因素分析

1. 员工执行意识不强

目前, 部分员工还一厢情愿地认为烟草处于专卖体制的保护下, 没有受到市场威胁, 因此可以高枕无忧, 缺乏忧患意识。员工的责任感不强, 未能主动、积极地执行工作要求;对工作的组织实施力度不够, 跟不上新形势发展的要求。有的员工对公司政策理解的不到位, 从自身的角度出发, 在执行公司的决策时, 对符合自己意愿或单位利益的就积极执行, 反之, 就不认真或拖延执行;缺乏全局意识、责任意识和纪律观念。

2. 支撑执行的能力不足

部分员工有良好的敬业精神和执行态度, 想把工作干好, 但工作效果却不尽如人意, 执行总是不到位。但是由于自身的工作能力不强, 不具备必要的专业知识与技能, 缺少总揽全局、深谋远虑的业务洞察力, 因为“不会干”导致了“干不好”, 执行效果大打折扣。

3. 缺乏机制督促执行

企业对员工的监督检查机制没有建立完善, 缺乏工作过程的监视和测量, 没有明确的工作评价标准, 薪酬奖惩没有得到及时兑现, 监督失之于软、失之于宽, 员工的工作积极性和主动性未能得到充分调动, 致使工作执行力度越来越小。

4. 相关制度不完善、不科学

企业没有真正建立起符合市场的现代企业制度, 企业各项制度未能根据形势的发展进行调整, 与实际工作脱节, 制度体系不完善, 不科学, 操作性不强。导致管理出现空白, 职责不够清晰明确, 管理的盲目性、随意性较强, 执行效率低下。

四、构建企业执行文化的方法与路径

1. 领导层身体力行

海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过, 一个企业的领导要有将一件事从头抓到底的韧性, 这句话在某种程度上反映了执行对于中国企业的重要性。企业执行文化是领导者文化, 企业的管理者要以个人的能力来引领整个企业的文化发展, 做到高效执行。构建执行文化。作为领导层应当崇尚执行, 以“知行合一”为经营理念, 亲力亲为, 身体力行, 积极主动参与到具体工作中, 而不只是发号施令。企业的领导层要带头执行企业的决策和规章制度, 要及时了解并掌握各项工作的推进执行情况, 大树求真务实之风, 理解空谈, 工作带头干、走在前, 做表率, 从而确保执行力在企业管理的各个环节真正体现。

2. 引导员工形成执行价值观

构建执行文化, 必须将企业的价值观和管理理念落到每一个员工身上, 确保企业的执行价值观与员工的价值观一致, 把干实事、求实效即“执行”变成组织成员的习惯和理念, 上升为一种文化。强化有令必行、有禁必止的执行意识, 塑造自强不息、克难奋进的优良执行作风, 构建管控有力, 监督有效的执行体系。要引导员工准确把握执行文化的内涵, 高度认同企业执行价值理念, 牢固树立“贵在落实, 赢在执行”理念, 做到在其位、谋其职、尽其责, 确保“人人抓执行, 事事有落实”。

3. 打造高效执行团队

人是管理的核心, 员工是执行文化的主体, 要通过提升员工的领悟能力、学习能力和协作能力, 打造一支综合素质高、业务技能精、执行能力强、执行效果好的团队, 最终打造学习型企业和智慧型组织。围绕员工各项能力的提升, 企业要为员工搭建成长平台, 构建管理分层、内容分类、需求分级教育培训体系。以能力管理分析培训需求、以知识管理实施培训计划、以绩效管理检验培训效果、以创先争优激发员工学习培训动力。科学合理制定年度培训计划, 将培训内容划分为专卖、营销、配送、安全、财审、信息、管理等序列, 分别由归口口部门具体组织实施。扎实推进“日学、周测、月考、季赛”竞赛活动, 重点培养领军人才, 带动技能全面提升;充分利用企业开办的各类员工成长学院、培训学校等, 不断提升团队的综合素质和各项能力。

4. 持续优化组织机构和流程

执行文化要求企业组织反应快速、灵敏, 战略制定后能够及时执行, 信息时代和知识经济社会要求烟草商业企业摆脱国有企业固有的组织模式, 建立现代新型组织结构, 实现更富有弹性的扁平化和更加规范的流程化运行;简化臃肿僵化的组织机制, 识别和管理众多相互关联的活动, 进行流程优化和再造, 确保企业信息传递通畅、沟通有效, 不断提升企业执行能力和执行效果, 促使企业以更快和更灵活的方式满足市场和顾客不断变化的需求, 强化企业的竞争优势。

5. 积极推进企业标准化建设

一是建立完善企业标准体系。大力推进标准化建设, 按照标准化的要求, 在企业内部建立一套覆盖各个环节, 横向到边、纵向到底的技术标准、管理标准、工作标准体系, 确保层级支撑、相互协调、衔接顺畅、标准统一, 使全体干部职工对执行的目标更加明确, 对执行的流程更加清晰, 对执行的控制更加科学, 做到“人人有标准, 事事按标准, 考核有标准”。

二是建立徽映服务工作标准。秉承“情暖江淮、徽映四方”的服务宗旨, 以“国家利益至上, 消费者利益至上”为最高企业追求, 围绕“以顾客为关注焦点”的体系核心内容, 立足岗位工作实际, 建立完善包括岗位说明书、岗位职责、服务承诺、服务用语、服务行为规范、服务作业标准等在内的覆盖全面、流程清晰、职责明确、执行有力、监管到位的徽映服务标准, 将科学管理、优质服务等内容融入到标准中, 将无形服务理念有形化、具体化、标准化, 使每项工作的执行做到有目标、有措施、有时限、有检查、有考核、有改进, 形成明确的执行标准和管理闭环。

6. 建立完善相关机制体制

建立完善监督指导机制和考核激励机制, 强化制度体系建设。按照“党群工团、纪检监察”等13类工作制度, 建立健全符合企业运行实际、分项明确的制度体系。要根据外部环境的变化和内部业务模式的调整, 定期修订完善相关管理制度, 对于过期的制度要及时作废, 确保制度的科学性和可操作性。按照“制度养成习惯, 习惯养成文化”的内在逻辑, 把制度执行渗透到员工的日常行为之中, 用制度来引导员工的思想, 规范员工的行为, 以制度来约束人, 避免人为随意性, 让“制度管人、制度管事、制度管权”成为烟草商业企业的一种文化。

企业执行文化是企业文化在企业的经营管理过程中逐步形成的, 构建企业执行文化是一项系统工程, 并非一朝一夕之功劳, 要坚决贯彻落实好烟草行业的“两个至上、三个始终、五种意识”, 不断增强工作的责任感和使命感, 立足企业“成长·实”文化, 按照“实话实说、实情实报、实功实做”的“六实”工作要求, 强化执行理念, 增强执行能力, 打造执行团队, 确保执行效果, 提高执行效能, 以执行文化提升企业竞争力、推动组织健康成长。

参考文献

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[4]李道华.培育企业的执行力文化[J].企业活力, 2005, (3) :40-41.

安全管理执行文化 篇5

我现在把文化市场管理所贯彻执行《黑龙江省文化市场管理条例》情况汇报如下：

一、全县文化市场基本情况

随着我县经济的不断发展，特别是近几年来，我县文化市场发展日新月异，规模、档次、效益、品位并进。文化市场布局逐步从城区向乡镇、村屯延伸，经营项目日臻多样化、现代化，已基本形成娱乐、音像、网络、印刷业以及出版物等门类较全的综合性市场体系。目前全县各类文化经营单位已达180余家。其中网吧47家，歌舞厅38家，电子游戏机厅6家，音像制品零售、出租15家，印刷企业6家，打字复印店25家，书报刊零售、出租店13家，美术装潢单位32家。从业人员约1200人，固定资产总值达到了3000万元，文化经营单位年创税额150万元。文化市场的迅猛发展，使之成为我县第三产业的重要组成部分，在活跃城乡文化生活、促进文化消费、推进文化强县建设、增加县级财政收入等方面起着日趋重要的作用。文化市场的繁荣也带来了广阔的就业空间，为缓解我县就业压力做出了积极贡献。而如此规模的文化市场必然也给管理带来一定压力，对它的正确引导和规范直接影响到我县经济社会的繁荣与稳定。

二、2012年贯彻执行《黑龙江省文化市场管理条例》工作情况

目前，涉及文化市场管理的条例和法规有20多种，《黑龙江省文化市场管理条例》是我们行政执法工作的重要依据之一。近几年来，我县文化市场在县委、县人大、县政府的正确领导下，在教育局、文体局的关心、支持下，认真贯彻执行相关法规条例，按照繁荣与治理齐抓、治标与治本并重的原则，致力于文化市场的培育和发展，文化市场初步呈现出门类多样、层次分明、结构合理、活跃有序的格局，文化市场管理工作朝着制度化、规范化的方向稳步前进。

（一）加大宣传力度，提高经营业户守法经营意识。为更好的贯彻《黑龙江省文化市场管理条例》，2012年举办了文化市场经营业户专题培训班一次，召开了二次网吧管理工作会议，对广大文化经营业户进行法制宣传和教育，使业户做到知法、守法、懂法从而达到自觉经营，变被动管理为主动遵守，使文化市场走上一个良好的发展轨道。

为不断增强依法行政、规范文化市场经营秩序，我们抓住每年“3.15”消费者权益保护日、“12.4”法制宣传日等有利时机举办文化市场法制宣传活动，设立法制咨询台向过往群众讲解文化市场法律知识、分发《黑龙江省文化市场管理条例》、《互联网上网服务营业场所管理条例》等宣传资料、悬挂标语横幅，通过各种宣传活动的开展，增强了全民法制意识和文化市场从业人员依法经营意识，形成了全社会重视、落实《条例》的良好氛围。

（二）、强化日常监管，开展专项整治。为切实加强对未成年人的管理教育和人身安全保护，严厉打击侵害未成年人身心健康的违法犯罪活动，每年都定期组织各有关部门联合对网吧等场所进行全面的执法检查和集中整治。对群众意见较大、矛盾突出的问题，及时解决。全年受理举报案件12起，依法处理违法、违规经营业户26家，其中停业整顿5家，警告8家，收缴非法出版物3100余册，盗版音像制品2300余盒。

2012年我们几次开展了校园周边环境治理工作，把校园周边网吧作为检查重点，调整了检查时间，加大了检查力度，增加了检查次数。还将全县四十七家网吧划分为五个责任区，由稽查员分片管理，全面负责辖区内网吧的管理工作。实行责任追究制度，无论那个辖区出现网吧接待未成年人等违法违规问题，直接追究辖区负责人的责任；将检查时间调整为学校中午休息和放学后两个时间段每天检查一次。其它网吧检查的次数调整为城区每周三次、乡镇每半月一次。对检查中发现的违法违规行为特别是接纳未成年人的网吧行为加大了处罚力度，对一次接纳三名以上七名以下未成年人的将处以停业整顿十五天的处罚，对冬云网吧等五家网吧被处以停业整顿十五天的行政处罚，给予万隆网吧等八家网吧以警告的处分。对四中、四小附近群众反应较大的铭含网吧、网上世界网吧我们依照法规对其做出了停止营业限期搬迁的处罚。依法取缔了鸡东煤矿、荣华矿、鸡东镇内等5家黑游戏厅。取缔非法经营的流动书摊2个。

2012年5月29日—30日，根据市委宣传部的文件要求，按照县委宣传部的部署，我们组织了镇内的11家书店在休闲广场举办了“五进家庭”系列活动之“平民书市活动”，使广大群众有了多读书、读好书、买平价书的机会，受到群众的欢迎。

为保证奥运会顺利进行，按照上级统一部署从5月20日起至8月末开展了为期百日的“奥运保障行动”严厉打击网吧、娱乐场所违法违规行为；严厉打击侵权盗版，保护知识产权；切实加强文化经营场所活动监管，保证了奥运期间我县文化经营场所的安全稳定。

12月中旬我们联合县消防大队并会同我县新闻媒体对全县的娱乐场所进行了一次全面系统的安全检查，对安全检查不合格的娱乐场所给予停业整顿，对整改仍不合格的依照相关规定予以查封。

（三）、加强队伍建设。提高行政执法队伍素质是做好行政执法工作的基础，只有提高执法队伍整体素质，才能有效提高行政执法总体水平。一是提高思想道德素质，要加强思想道德和法律知识教育，解决好为谁执法、为谁服务的问题。二是加强业务知识培训，逐步健全了行政执法人员法律知识培训制度，严格把好执法的资格关和上岗关；通过执法培训、考核和案卷评比等工作，提高执法技能和业务水平，提高执法人员办案能力。三是树立良好的执法形象，在行政执法中要充分体现广大人民群众的根本利益，坚持法律至上的原则，坚持严格公正、文明执法的原则，自觉接受社会和群众的批评和监督，真正达到内强素质，外强形象的目的，切实做到和谐执法，文明服务。

我们又在关工委、社区聘请了30名退休干部担任文化市场义务监督员，加大了对网吧的监督管理力度，有效的降低了未成年人进入网吧行为的发生。

三、存在的问题

由于文化市场规模较大、位置分散，还存在管理不到位现象，缺少有效的制度保证，需要借助全社会的力量，实行群防群治；文化管理队伍素质亟待提高；网吧、游戏厅接纳未成年人还没有有效根治；有的游戏厅在节假日期间还有利用游戏机进行赌博的违法行为，还有少数游戏厅不断变换经营地址与我们打游击、捉迷藏；农村信息服务站分布面广、位置偏僻管理仍存在漏洞；盗版图书、盗版光碟屡禁不止；没有交通工具影响了执法工作的反应速度，限制了执法范围。所有的这些问题，都给我们今后的工作提出了更高的要求，更严峻的挑战。

四、下步打算

1、进一步加强宣传、贯彻实施《黑龙江省文化市场管理条例》，根据《条例》的具体要求，进一步创新方法，加大管理力度，并使《条例》的内容深深根植于业户的脑海之中，使其自觉养成遵纪守法的经营理念。充分利用好现有文化资源，繁荣我县文化市场，推动文化事业发展。

2、强化对执法人员政治理论学习和业务培训，切实规范执法行为，改进执法作风，提高执法水平，杜绝办人情案，充当保护伞等不良行为；确保严格执法、公正执法、文明执法。

3、加大执法力度，坚决整治校园周边环境，打击网吧、游戏厅违规接纳未成年人的行为。抓到一例处罚一例，决不手软。

4、在条件允许的情况下，我们准备制作六块图板，利用法规宣传、图片及具体事例等形式向未成年人宣传进入网吧及沉湎网络游戏的危害，在镇内各个学校进行展出，并同时开展“一切为了孩子、一切为了家庭、一切为了社会”远离网吧的学生签名活动。

建立企业执行文化 篇6

为了迅速实现富企强兵，各个业界都掀起了“企业内控体系建设”的热潮。然而现实情况却是：企业的制度文件繁多冗长，让很多人看了文件后对某项具体的工作仍然不能形成一个清晰、直观的认识；企业也常常是出了问题才出台制度，这种“救火式”的制度往往缺乏系统性和完整性，从而导致各个部门之间的推诿扯皮，缺乏对企业潜在风险的管控，一旦出现经济、运营等方面的危机，就容易把企业推向悬崖下的深渊。

企业做大之后，需要通过制度来约束，而对制度的执行则是制度起效的保障。执行在很大程度上是对企业战略目标的跟进，是企业把战略和规划转化成效益与成果的关键步骤。一个团队的战斗力体现在这个团队的执行能力上，而一个企业的执行能力往往也彰显出该企业的经营能力。

在一只凶猛、善于捕鼠的猫的领地内，老鼠们深受其苦。一只聪明的小老鼠提出了一个天才的点子：“我们可以在猫的脖子上挂个铃铛，这样鼠就能毫不费力地掌握猫的行踪了”。这个建议引得一片叫好声，可是当被问到“谁去挂这个铃铛”时，喧闹的老鼠们立刻变得鸦雀无声。就这样，老鼠们整日抱着“也许有一天猫会戴上铃铛”的创意，继续过着惴惴不安的日子。

迅速执行能让企业在危机中拨云见日，没有行动，再好的计划和创意始终只是空中楼阁，无法带来实际的价值和增量。不断激化的市场竞争压力、恶劣的经济环境是对企业执行力的最大考验。

企业强力执行三大措施

培育执行文化。执行文化不能只是墙上的标语，也不能标榜为企业的口号，而应该成为企业人细胞里的体液，渗透到同仁的生活习惯里。一项调查显示，企业的成功，六成靠执行力，三成靠战略，一成靠运气。这就是为什么满街的咖啡店，星巴克能一枝独秀；同样是做火锅，海里捞“你学不会”。

锤炼执行能力。把工作做到位是执行能力的最基本表现，能准确把握企业战略和理解管理者的意图是执行中高水平的体现。执行也需要专业的业务水平和专业的技能，用专业的技术把任务圆满地完成、实现既定的目标，是企业人需要不断修炼的内功。

注重效果。执行不仅仅强调行动的速度，还要关注执行所带来的潜在效益。当一项行动执行后超出他人期望、展现出与众不同的收益时，这样的执行才更为有力。

执行中没有大事件和小情况的分别，企业制度之所以能够越来越完善，让企业越走越健康，都是执行中一点一滴经验累积的结果。所以，在企业中，大的制度要坚决执行，小的制度也绝不能放松。沃尔玛的成功在于强力的执行，执行的速度拉大了它与竞争对手间的差距，成为世界企业中的领军。然而很多实力雄厚的企业也有着颇为完善的制度和展现在荧屏中执行的脚步，但仍然存在着亏损，业绩下滑的企业“通病”：光“认真”执行制度了，有没有看到企业管理上早已出现“黑洞”？这些“黑洞”是执行中管控的盲点，因此在执行中需要嵌入的监察的功能。查“漏”才能补“缺”。

检查不力，措施不力；措施不力，执行无力；执行无力，效果无利。

转型需要文化执行力 篇7

就是因为没有涉及到深层次的文化变革！”和君创业总裁彭剑锋如是说。

一家处于转型中的企业，如何才能使裁员的伤痛减到最低程度？怎样甄别、克服“转型管理”中的理念误区？在企业战略转型的道路上，文化如何与之相匹配？

战略执行力的文化盲点

“联想裁员风波主要是文化冲突的问题。”和君创业研究咨询有限公司总裁、中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授说。联想3年来一直倡导所谓“亲情文化”，倡导人性化管理，于是员工已经形成强烈的思维定势和习惯：公司就像家长的怀抱，温暖而稳定。

可公司怎么能是“家”呢？彭剑锋分析说：“忽然被通知两个小时内走人，员工心理上肯定有些不太适应，冲突一引而发。”

在彭剑锋看来，企业战略转型期间发生文化冲突是必然的。裁员只不过给了这种冲突一个爆发、放大的“借口”。

企业战略转型，势必发生人力资源的震荡。而从宏观角度讲，全球IT产业正处于一个并购重组、组织扁平化、组织人员精简的浪潮之中。这个过程中企业战略业务不断发生调整，必然会出现人才结构的调整，因此战略性裁员不可避免。

也因此，联想的这次裁员是符合产业本身人力资源发展趋势的，是战略转型期间的一次主动性裁员，是企业的一种理性行为。但“联想在实施的过程中操作过于简单，过于刚性，没有真正上升到管理的层面，与战略转型相配套。”彭剑锋直截了当地指出。

彭剑锋认为：战略转型从现象上来看是一个激烈的、非常规的行为，但最终也同样要“落地”。这中间至少涉及到几个层面的系统变革：企业治理结构与组织、产品与市场、资本和财务、人与文化企业家与管理者行为转型等。

而在这些系统变革与创新中间，人的思维方式、行为方式、人力资源系统、文化理念的变革至关重要。从某种意义上说，对企业而言，任何转型和变革从本质上来讲都是一种文化变革。为什么很多企业做完并购重组、组织变革、流程再造，最后都流于形式？就是因为没有涉及到深层次的文化变革！

企业战略转型过程中，需要文化变革。文化变革必须与战略转型同步进行。而文化作为一种长期积淀的习惯性思维方式，作为企业的核心价值理念，自身也需要不断进行创新变革，不断赋予新的含义。

彭剑锋认为：很多企业的文化与自己的实际作为是有矛盾的。比如：“亲情文化”的要求与“突然两个小时内走人”的做法，无论如何都是相违背的。在很多企业看来，企业文化无非就是喊喊文化口号，搞搞活动。其实不然，企业文化贵在“落地”，最重要的是执行。

因此企业应该深入反省：你的文化有没有被员工所广泛接受？有没有落实到制度体系以及具体的经营管理过程之中？有没有在管理者自己的行为中得到体现？就拿人力资源管理来讲，企业应该着力于建设一整套与自己企业的企业文化相匹配的人力资源系统。而不是把文化留在3万英尺的高空，仅仅停留在口号的阶段。而目前我国企业文化建设的最大问题也就是没有具体执行或执行不到位。

就联想而言，“亲情文化”与其人力资源系统有没有实现良好的对接？有没有在企业人力资源系统上落地？有没有落实到制度建设、流程建设中去？按照道理，联想应该清楚明白地告诉员工：“亲情文化”在人力资源管理上提倡什么，反对什么；告诉员工：“亲情文化”体现在人力资源管理上并不意味着不要流动。如果员工能够深刻理解这种理念的话，当他们被通知离开时，也就不会有太多的伤痛和抱怨。

裁员背后的理念误区

彭剑锋认为：从中国企业本身成长阶段来看，未来几年企业裁员会加速。这是因为中国企业成长模式正在发生改变，由过去资源大量投入型，转变成资源集约型。而随着整个中国经济结构的转型和升级换代，会出现大量结构性的裁员。

在此背景下，“最关键是观念的变革。”文化冲突并不可怕，它可以让我们更好地检视自己的行为，看清掩藏在事件背后的种种理念误区。

1、只有效益下滑时才裁员

企业裁员有两种方式：既有效益下滑时的被动裁员，也有基于战略，基于组织的变革与创新，基于企业的并购重组，而进行结构性调整的主动性裁员。在现代企业中人与职位之间是动态的关系，需要不断更新与调整。在更新与调整中，有人要离开是不可避免的。

因而裁员并不仅仅是企业在业绩下滑时所采取的非正常举措，企业在业绩提升时往往才是裁员的最佳时机。因为企业业绩下滑时，其实不如业绩好时更能承受住裁员所带来的阵痛。

2、裁员是一种应急性措施

也正是基于这种错误认识，许多企业对裁员采取保密封锁、突然通知的方式，没有留给员工一定的过渡期和适应期。联想此次裁员之所以在业界造成很大反响，主要原因也在此。没有把裁员上升到管理的层面，而是看作一种临时举措。

实际上，裁员管理水平的高下正是企业人力资源管理成熟与否的标志之一。而如何使得裁员变得更柔性，更加理性，更有人情味，则是裁员管理水平的重要标志。裁员毕竟是面对人这种“有感情”的动物，因而必须具有人情味，不是两个小时就签合同走人。这种“匆匆了断”情况的发生，恰恰反映了企业本身的不成熟。企业既然没有把裁员提升到管理的高度，也就不可能从战略的角度去认识、化解文化冲突，也就使得裁员与整个战略转型衔接不起来。

3、对员工负责不是企业的社会责任

不少企业界人士认为，向社会捐款是企业最大的社会责任。所以企业到处去捐款，做慈善事业。其实，做慈善事业和各种救济，应该是个人行为。而我们目前的现状是：企业家拿了企业的钱，将其纳入企业的成本，个人行为企业化。

企业要承担的社会责任只有两个：纳税和对员工负责。因此，更加理性和人性化地裁员也是企业的一种社会责任。尤其在我国就业形势空前严峻的形势下，一定要对裁员进行有效管理，增加人情味，降低员工与企业的摩擦，减少员工的阵痛和成本，并尽可能减少裁员。

对裁掉的人员，不是简单地推向社会，而是先进行一定的技能培训，再向中介人才机构进行推荐，帮助员工再就业。

4、只要能吸引到人才……

过去，企业往往过度关注获取拥有人才和使用人才，而忽视人才的退出。其实，人才的退出才是企业人才活力和压力的源泉。人只吃不排泄怎么能行，企业也是如此。

一个组织没有“排泄系统”就会产生滞胀。中国企业面临的一个大难题就是人才滞胀，冗员过多，究其原因就在于不注重企业“排泄系统”的建设。光把人招聘进来，在管理上缺少退出机制，就导致当企业不再需要这些人才时往往像切瘤子一样，简单化地一刀切掉。

目前几乎所有的企业都没有建立这种退出机制，包括现有的人力资源教科书里面都没有专门就此展开论述。而随着中国企业的不断成长，建立有效退出机制，以实现人才与外部环境之间实现弹性的、动态的互动将显得更加重要。

5、文化和管理两张皮

什么是文化？有学者认为文化就是制度和流程不管的东西。在企业的实践过程中也往往把制度和流程建设与文化建设对立。这有一定道理但又不完全是这样，因为文化理念的落实最终是要靠制度去推进，否则文化就没有土壤。其实，文化和制度是交织在一起的，在企业经营中是融为一体的。而在现实中二者被人为割裂，也就导致企业整个人力资源机制和文化不配套，文化和企业管理两张皮。

6、文化高于战略

先有战略，还是先有文化？这是一个“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题。

从企业的角度上讲，文化是支撑企业战略的。衡量一个企业的企业文化的优劣，就看这种企业文化能否支撑其战略目标的实现，能否有利于企业提高竞争能力。