机制体制改革

机制体制改革（精选12篇）

机制体制改革 篇1

根据党的十八届三中全会关于深化财税体制改革的要求, 进一步巩固县级基本财力保障成果, 强化基层政府执政能力建设, 推进基本公共服务均等化, 促进全面建成小康社会, 国务院办公厅日前转发了财政部《关于调整和完善县级基本财力保障机制的意见》的通知, 要求省级政府加大财力调节力度, 完善省以下财政体制, 建立县级基本财力保障资金稳定增长机制。

总体要求。全面贯彻落实党的十八大和十八届二中、三中全会精神, 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导, 以县乡政府实现“保工资、保运转、保民生”为目标, 逐步提高县级基本财力保障水平, 实现县级政府财力与保障责任相匹配;进一步改善县级财力均衡度, 促进基本公共服务均等化;切实加强县级财政管理, 在控制财政供养人员规模、提高财政收入质量、优化财政支出结构等方面取得明显成效, 改善人民生活水平, 促进经济持续健康发展、社会和谐稳定。

主要原则。首先, 明确责任主体。按照财政分级管理的原则, 中央和地方实行分税制财政体制, 省以下财政体制主要由省级政府确定, 实施县级基本财力保障机制的责任主体为省级政府。其次, 动态调整保障水平。实施县级基本财力保障机制, 既要确保县乡政府履行职责的基本财力需求, 又要充分考虑当前经济社会发展水平和财政承受能力, 并随着经济社会发展和基本公共服务均等化的推进, 动态调整保障范围和标准, 逐步提高困难地区县级财力保障水平。三是激励与约束相结合。健全激励约束机制, 对工作开展较好的地区予以表彰和奖励, 对工作滞后的地区予以批评和处罚。

基本思路。财政部统一制定县级基本财力保障机制的国家保障范围和标准, 要逐步加大奖补资金支持力度, 健全激励约束机制, 引导和督促地方政府切实加强县级基本财力保障工作。省级政府要逐步完善省以下财政体制, 加大财力调节力度, 推进省直接管理县财政改革, 建立长效保障机制, 强化县级财政预算监督和支出绩效评价, 确保县级基本财力保障资金稳定增长。县级政府要加强县域经济发展, 提高自我保障能力, 强化预算管理, 按照财政部、省级政府规定范围和标准落实保障责任, 切实履行基层政府职能。

一是明确责任, 推进国家治理体系建设。根据《预算法》和现行分税制财政体制, 省以下财政体制主要由省级政府确定, 实施县级基本财力保障机制的责任主体为省级政府, 强化属地管理责任。二是健全机制, 注重改革的系统性。通过提高保障标准、完善省以下财政体制和转移支付制度、推进省直接管理县财政改革、建立县级基本财力保障资金稳定增长机制等一系列政策措施, 构建县级财政良性运行的制度保障, 优化财力分布格局。三是强化管理, 推动建立现代财政制度。引导县级政府改进预算管理, 合理安排预算, 优化支出结构, 按照规定范围和标准全面落实保障责任, 切实履行基层政府职能;依法实施收入征管, 清理财税优惠政策, 提高财政收入质量, 提高自我保障能力。四是注重绩效, 提高财政资金使用效率。建立县级基本财力保障机制绩效评价体系, 重点考核县级财力保障水平、县级财力均衡度和县级财政管理水平, 对工作开展较好的地区予以表彰和奖励, 对工作滞后的地区予以批评和处罚。五是推进改革, 努力实现县级政府财力和事权相匹配。中央财政加快推进财税体制改革, 合理划分政府间支出责任, 理顺收入划分关系, 完善转移支付制度, 为根本解决县级财政困难问题创造条件。六是保障民生, 让改革成果惠及更多群众。动态调整保障范围, 提高保障标准, 增强困难地区的财政保障能力, 落实国家统一制定的重大民生政策, 把党中央、国务院对人民群众的关心落到实处。

《意见》的发布实施, 标志着县级基本财力保障机制由解决财力缺口问题, 转向解决财力均衡问题, 实现了质的提升;标志着财税体制改革以基层、民生为着力点, 迈出了坚实的一步, 必将有力推动基本公共服务均等化进程, 促进区域协调发展, 是推进国家治理体系和治理能力现代化建设的重大举措。各地区、各有关部门要充分认识调整和完善县级基本财力保障机制的重要意义, 全面落实各项政策措施, 不断提高县级政府财力保障水平和基本公共服务能力。

机制体制改革 篇2

深化水资源管理体制机制，把提高用水效率和效益作为改革创新的重要目标。通过建立合理的农业用水机制，调整灌区种植结构和优化灌区管水方法，调整农业与生态之间不合理的用水现状，缓解水资源的供需矛盾，提高水资源的利用率，做到水资源的合理开发和科学利用，加快推进节水型农业建设步伐；有效保护生态系统，最大限度地发挥水资源的生态效益、社会效益及经济效益，满足经济社会可持续发展对水资源的需求。首先要规范管理、合理配置。严格执行自治州“总量控制，限额供水，超引加价、节本增效”的引配水原则，在全县各灌区、协会推行水票制、用水申请制和预警制。推广统一种植、统一灌溉、统一管理的集体灌溉模式，实行“供水管理单位+农民用水者协会+用水户”的管理体质，形成政府调控、民主协调、用水户参与管理的新的水利管理体制。制定合理的引、配水计划和渠道轮灌秩序，坚决杜绝“人情水、关系水”和无故浪费水现象，确保公平、公正灌溉，保证按需供水。继续做好水量、水费的核算工作，在各村组设置水费公开栏，及时公布用水情况和收费情况，做到水量公开、水价公开、水费公开。

继续推进农民用水者协会建设，村级用水管理及水费征收工作由农民用水者协会进行全面管理，并建立了相应的农民用水者协会激励机制，充分调动农民用水者协会参与用水管理和水费征收工作的积极性。依托用水者协会，灌前编制用水计划和配水计

划，灌中合理安排水轮，做到灌前有管理，灌后有预警。为自治

县全面建设社会主义和谐社会提供水资源保障。

完善水利工程建设管理体制，进一步做好工程管理体制建

设。自治县境内的水利工程的管理和保护范围已根据自治区土管

局、自治区水利厅[1993]18号文件规定进行确权划界，人人都

有管护的职责和义务，水利工程由水利部门和各受益单位共同进

行管理维护。根据自治县《焉耆回族自治县水利管理办法（试行）》

第四章第十三条规定，水利供水工程的建设与管理维护以支渠为

界，支渠以上的农田水利配套设施由水利部门负责筹资、建设和

维修养护；支渠以下的农田水利配套设施由村（组）受益单位负

责筹资、建设和维修养护，村（组）受益单位在筹资建设上坚持

“一事一议”原则。各灌区四级渠道（干、支、斗、农）的清淤

工作由乡镇（场）人民政府（管委会）组织农牧民负责实施。

建立工程管护制度，工程规模较大且位置远离耕地及居民点的派驻专门管护人员，居民点附近在耕地内的工程由村民进行看

护，保护工程不被人为破坏。对年久失修、已经损毁的工程进行

重新修建，对部分损坏的工程进行局部维修，保证工程尽快恢复

并发挥效益，维护正常的水利基础建设环境。

随着水利投融资体制改革的逐步深入，必须寻求多种投资渠

道和水利工程经营管理模式，保障水利建设的可持续发展。建立

良性运行机制，确保已建成的水利设施正常发挥效益，在积极争

取国家项目的基础上，自治县财政也应逐年增加对水利的投入。

组织农民用水者协会通过“一事一议”的办法积极引导农牧民参

与水利工程建设，同时广泛吸引社会资金进行水利基础设施建

设。积极开展经营权转让，股权转让或资产拍卖等融资手段，引

进先进的管理手段，盘活水利存量资产。大力发展民营水利经济，按照市场经济价值规律，理顺供水成本，确保投入有回报，为民

营水利发展营造良好的投资环境，以增强水利对民间资本的吸引

力度。

稳妥推进水价综合改革，发挥水价资源配置的调节作用，促

进节约用水和可持续利用，提高用水效率。实行供水到户，加快

水价改革。实行供水到户可以杜绝农业用水混乱局面，促进节约

用水，减轻农民用水不合理负担，促进水价改革，提高水费的计

收率。各用水者协会在供水到户的基础上，要加强末级渠道的管

理，实行用水户最终结算水价制度。供水到户工作应不断完善和

改进，提高供水质量，没有推行供水到户的用水户协会，应加强

领导，采取有效措施，尽快在辖区实行供水到户。按照“一次定

价，分步到位”稳步推进农业水价改革。合理确定水价，各级财

政承担的公益性岗位人员经费、公用经费和工程维修养护经费不

计入供水成本。各地州核定农业成本水价，县确定执行水价，报

上一级人民政府审核备案，“十二五”力争达到水成本价的70%，“十三五”基本达到水成本价。末级渠系维护费有农民用水合作

组织按照民主协商的原则自行确定。农业供水推行终端水价制

度，建立并完善计量合理、规范管理的水费计收体制。制定工业

水价指导意见，明确工业水价构成，按照工业供水类型和区域水

资源平衡稀缺程度核定水价。实行差异化的水价政策，区分水资

源公益性和商品性，农业及工业和服务业用水实行超定额累进加

价制度。对农村二轮承包地、牧民定居饲草料地和粮食生产之外的耕地、工业和服务业用水，加收资源水价，拉开高耗水行业水

价价差。资源水价由县级以上政府根据水资源的稀缺程度核定。

农村安全饮水工程逐步实行成本水价供水，没有达到成本水价供

水的差额部分由当地财政补贴，对于偏远贫困地区的农村自来水

厂由自治区财政给予用电费用补助。稳步推进城市居民生活用水

阶梯式水价制度。由自治区发改、财政和水利等部门提出自治区

水价综合改革的具体实施意见。

加强水利服务体系建设，健全基层水利服务体系，完善基层

水利服务机构，加强日常工作制度建设，从乡（镇）、场水利管

理站到局属各股室，严格工作纪律，大力提倡生活节俭、工作有

效、廉洁自律、热情文明的作风，再创文明服务示范窗口。牢固

树立正确的人生观、价值观、服务观、建立相应的奖惩制度。加

强对新技术、新节能产品的培训学习力度，以适应国民经济建设、效能建设、节能环保和社会发展的需要。发挥各级水利服务机构的水资源管理、防汛抗旱、农田水利建设、水利科技推广等公益

性职能。充实基层水利服务人员，确保基层一线工作的水利技术

人员的比例及专业性质。支持县乡建立农村基层水利专业应急服

务组织，提高抗旱、防洪等应急服务效率。健全水利科技创新体

系，加强水利科技服务机构和队伍建设，加快以工程技术和节水

技术为重点的水利科技成果转化，扩大以膜下灌溉技术为代表的高效节水技术应用范围。推进水利信息化建设，进一步推进电子

办公进程和提高工作效率，目前已为驻各乡（镇）、场水利管理

站配备电脑、打印机等电子办公设备。根据水管人员量、测水以

及工程建设需求，更新一批测量仪器设施。对局属各股室老旧电

脑进行更换，根据工程建设需要，新建一套远程自动化控制滴灌

系统设备，更新水利建设档案管理室，增配摄像机、照相机等档

案管理设备，以满足现代水利建设管理的需求，不断增强水利队

伍自身建设。大力支持发展农民用水合作组织，提高工程维护、用水管理和水费收缴等自我管理水平，增强自我服务能力。充分

利用市场机制，积极推进经营性水利服务项目走向市场。

推进节水型社会建设，建立健全节水型社会管理体系。制定

相关政策制度，编制规划，组织保障实施。制定节水办法，编制

节约用水发展规划。总量控制，逐级分配，定额管理。根据全县

用水的实际情况，严格控制用水指标，对用水实行总量控制和定

额管理相结合的基本管理制度。调整产业结构，实现优化配置。对新建、改建、扩建工程因地制宜，合理规划，并按

照水资源条件调整现有经济结构（包括产业结构和种植业结构），优化配置水资源。加强节水工程建设，深入进行节水技术改造，提高节水增效能力。开展农业节水工程建设，全面推行各种节水

技术、设备和器具。完善节水管理制度，建立和完善以取水许可

创新改革纪检监察体制机制 篇3

健全反腐败领导体制和工作机制；反腐败领导体制和工作机制是反腐败体制机制的最核心内容之一，其关键是明确、细化党委和纪委的责任。党风廉政建设和反腐败工作必须全党合作，形成强大合力。2010年11月，党中央、国务院修订并下发的《关于实行党风廉政建设责任制的规定》，明确规定在党风廉政建设中，各级党委（党组）应履行主体责任，各级纪委（纪检组）履行监督责任，各职能部门各司其职、各尽其责。但在实践中，不少党组织、纪委对于自身在反腐倡廉建设中的职责不清、定位不准，一些党组织和领导干部把党风廉政建设和反腐败工作看成是纪委的事，与自己关系不大，不重视、不关注、甚至不过问；一些纪委（纪检组）常常越位错位，“种了别人的田，荒了自己的地”，影响了反腐败领导体制机制特别是纪检监察体制机制作用的发挥。因此，有必要通过制定和完善党内法规，对党委和纪委的责任进一步予以明确和细化。

强化和充实各级反腐败协调小组职能；成立反腐败专门机构，是世界各国（地区）反腐败领导体制和工作机制的重要内容之一。各国（地区）的政治、经济、文化、历史和法制传统，反腐败机构设置模式不一，主要有三种：一是单一机构模式，实行垂直领导、集中统一指挥，组织机构严密，层级管理简单，如新加坡贪污腐败调查局、香港的廉政公署。二是多机构模式，实行各机构分权负责、相互制约，如美国、英国、德国、日本等西方发达资本主义国家，在立法、司法和行政机关均有反腐败机构，但全国没有最高的反腐败机构。三是综合机构模式，即在全国统一的反腐败机构领导下，设立或者赋予一些的机构和部门拥有一定的反腐败权力，如俄罗斯、越南、印度尼西亚等腐敗易发高发的新兴经济体国家。

完善党的纪律检查工作领导体制；完善党的纪律检查工作领导体制是完善我国反腐败领导体制的重要内容，是改革和创新纪检监察体制机制的核心内容。党的十八大通过的党章还明确规定“党的中央纪律检查委员会在党的中央委员会领导下进行工作”。从总体上看，纪律检查工作双重领导体制是基本符合党情和国情的，在党风廉政建设和反腐败斗争中发挥了积极作用。但随着实践和时代的发展，这种领导体制还存在一些亟须解决的问题。比如，纪委既要接受服从上级纪委的领导，又要在同级党委的领导下开展工作；有时往往把同级纪委当作党委的一个工作部门，有的党委和政府给纪委交办了不少与反腐倡廉建设无关的任务，使其主业主责不突出、疲于应付；同时，纪检监察机关的干部任用、经费开支等人权、财权、物权，也掌握在同级党委、政府手中。

二、改革和创新纪检监察工作机制

建立和健全日常联系工作机制；目前，上下级纪检监察机关大多数是不固定、松散式联系沟通，没有形成制度化的联系工作机制，不利于上级纪检监察机关对下级纪检监察机关的领导和指导。从实际来看，可从以下几方面着手。一是建立健全定期工作报告制度。下级纪检监察机关主要负责人至少每半年向上级纪检监察机关全面汇报工作；也可不定期汇报专题工作。二是建立健全定期述职制度。下级纪检监察机关负责人每年须向上级纪检监察机关进行述职，并接受考核和评议。三是建立健全约谈汇报制度。上级纪检监察机关负责人可就有关问题或工作，不定期约谈下级纪检监察机关负责人，或责成其进行汇报有关情况。

健全和完善查办案件工作机制；查办案件是纪检监察机关的重要职责，是防治腐败的重要举措。当前，健全完善查办案件工作机制，要从规范案件线索管理、推动案件查办、强化办案人员管理上下功夫。一是建立案件线索报备制度。下级纪检监察机关管辖的案件线索，须向上级纪检监察机关报备；对报备的案件线索，上级纪检监察机关要进行抽查初核，确保案源不流失、案件不放过。二是建立案件查办情况限期报告。下级纪检监察机关对管辖的案件，要在查结后限期向上级纪检监察机关报告。三是建立干部定期轮岗、联系单位定期调换制度。目前，各级纪检监察机关大部分都是某个案件检查室联系固定的地区、部门和单位，负责这些地区、部门和定位腐败案件线索收集和案件查办工作，容易存在人头太熟、甚至形成不正当利益关系，可能产生压案不办、瞒案不报的问题。因此，要对案件检查室的干部实行定期轮岗，对案件检查室的联系单位实行定期调换，这既有利于加大腐败案件查办力度，又能够更好保护干部。

改进和完善巡视制度；巡视制度作为党内监督的一项重大制度创新，是自上而下的监督，一定程度上切断了监督者和被监督者的利害关系，有利于巡视监督工作的独立开展，强化了对于地方党政领导班子特别是主要负责人的监督。这项制度较好地解决了长期以来存在“上级监督太远、同级监督太软、下级监督太难”的监督难题，必须进一步改进和完善以充分发挥其作用。一是在巡视对象上，要做到对地方、部门、企事业单位全覆盖。即对所有单位的领导班子和领导干部，都要纳入巡视范围，确保行使权力都要接受巡视监督。二是在巡视内容上，重点放在着力发现违纪违规问题上。各巡视组都要聚焦党风廉政建设和反腐败斗争这个中心，做到早发现、早报告，促进问题解决，遏制腐败问题出现。三是在巡视队伍上，要继续坚持和完善巡视组长不固定、一次一授权，巡视组与巡视对象不固定，巡视的地区、部门和定位不固定，巡视组的干部定期轮换等做法，并使之制度化，确保巡视组和巡视对象无法形成利益关系。

三、建立和健全纪检监察机关内部监督机制

建立健全内部权力制约机制；防止权力滥用，最重要的措施之一是，合理分解、科学配置权力，形成科学合理的权力结构和运行机制，保证权力正确规范行使。从纪检监察机关工作实际来看，主要有信访受理、问题线索处理、案件调查、案件审理四类权力，与之相对应的内部机构是信访室、案件监督室、案件检查室及相关业务室、案件审理室。纪检监察机关建立健全内部权力制约机制，重点是形成这四类权力相互制约又相互协调的机制，并通过完善制度，把权力关进制度的笼子，规范权力运行。一是统一和规范信访受理权。即将各类信访受理集中归口到信访室管理，由其统一分拣后交由内部相关室查办、督办；同时要禁止信访室对受理的信访件进行初核、督办，做到受理信访件的只监督、不核查，查办的不受理、受监督，实现受理权与查办权相互监督制约。二是统一和规范问题线索处理权。要将所有的问题线索集中归口到案件监督室管理，由其定期监督各案件检查室和有关业务室核查问题线索情况；但要严格禁止案件监督室参与核查问题线索，做到管理的只监督、不核查，核查的不管理、受监督。三是规范案件调查权。要着力规范案件调查相关程序，严格依纪依法、安全文明办案，并定期接受案件监督室的监督检查。四是强化案件审理权。案件审理是对案件事实、证据状况、定性量纪和办案程序等进行审核，其实质是对案件调查的合法性、合规性进行审查。因此，在一定意义上说，案件审理权是对案件调查权的监督制约，必须进一步予以强化。

以产权改革优化职教集团体制机制 篇4

由于联盟型职教集团多以情感、信任、契约为联系纽带, 因而在人财物等方面的融合度不高。职教集团实际上是一个松散的联合体, 一旦遇到市场环境变化或是利益冲突, 易产生较大的“离心力”, 导致集团运行随意性大, 运作效率偏低。联盟型职教集团的组建并不能从实质上提高集团各方主体的运行效率, 职教集团向纵深发展遭遇瓶颈。笔者认为, 可以把产权改革作为提高职教集团核心竞争力的战略突破口, 转变目前联盟型职业教育集团的粗放运行模式, 赋予职教集团以独立的法人资格, 使其成为具有自我负责能力的法人。

产权包括财产的所有权、占有权、使用权、收益权和处置权五种要素。产权具有可分解的特征, 五种要素可以为不同主体所拥有, 使集团资源满足不同主体的需要, 从而强化成员间的产权联结, 发挥激励、约束、资源配置与协调功能。

第一, 积极推动联盟型职教集团以契约形式优化产权配置。

联盟型职教集团进行产权改革, 可在职业院校所有权不变的前提下, 以契约形式实现其他权利结构的重组, 优化资源配置。即职教集团其他成员支付职业院校一定的对价, 以换取除所有权以外的其他权利, 促进职业教育良性运行与发展。联盟型职教集团产权改革的重点, 一是强化政府统筹, 合理安排集团化办学资源;二是强化契约管理, 科学制订章程, 在集团章程中明确产权和利益关系;三是有效运作产权, 通过资产租赁、特许权融资、服务外包、委托管理、转让许可等实现利益最大化;四是完善考核激励, 通过产权贡献分配集团化办学利益。

第二, 鼓励组建资产联结紧密、产权流转顺畅的企业法人型职教集团。

政府、行业、企业、学校、研究机构以及其他社会组织作为职业教育集团的六类主体, 可以通过资金、技术、品牌等资源入股的形式, 组建企业法人型职教集团。可有三种组建模式:一是由六类主体共同出资组建成立公司企业;二是政府协调, 主要由企业与学校共同出资组建成立公司企业, 其他主体以联盟合同的方式参与该职教集团;三是政府协调, 主要由企业、学校及其他自愿加入的各方出资组建成立公司企业, 未加入的各方可以联盟合同的方式参与该职教集团。在第一种组建模式中, 参与主体完全以投资额或持有股份为限对职教集团承担有限责任。在第二、三种组建模式中, 政府不作为出资方参与职教集团, 而是以协调者和监督者的身份参与集团的运行, 主要起政策支持、组织协调, 以及对国有资产的保值增值进行监督等作用。

第三, 积极推广产权联结灵活、公益互益鲜明的社会团体法人型职教集团。

尽管社会团体法人型职教集团在国内尚未出现, 但其在职教集团产权改革中的重要作用不容忽视。社会团体法人型职教集团, 是基于共同的目标, 由除政府以外的其他主体——职业院校、行业、企业、科研机构和社会组织, 按照自愿原则, 共同投入一定的注册资本而形成的从事非营利性经营活动的社会组织, 各主体所占股份可根据投入注册资本的数额, 通过章程和契约的形式予以约定。

社团法人的特性, 促使会员在社会团体内出于互益的目的, 提供资源和分享他人资源, 从而使社会团体成为资源的拥有者, 并具有为会员或社会提供特殊公共利益或普遍公共利益的功能, 这与集团化办学投资来源的多样化、治理主体的多元化、管理的民主化以及利益目标的多元化特征相适应。而且, 社团法人型职教集团具有非营利分配性特征, 集团经营业务收入只能在章程所确定的业务范围内用于规模化和内涵化再生产。这对于增加集团办学资源积累、壮大集团实力、促进集团可持续发展具有十分重要的推动作用。

第四, 引导事业单位法人型职教集团实现产权配置优化组合。

为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织, 具备事业单位法人条件。事业法人型职教集团实行国家投资、国家所有的产权制度, 投资主体单一, 产权结构清晰, 这对于整合不同层次职业院校资源、促进中高职衔接, 以及从院校层面推动现代职教体系建设具有十分重要的作用。但是, 如果考量集团化办学的内涵和要素, 事业单位法人型职教集团存在行业、企业等其他主体没有充分参与, 学校与行业、企业没有紧密结合等问题。职教集团与合作企业间仍然是松散的契约联盟, 不能真正实现教学链、产业链、利益链“三链”融合, 无法实现集团化办学的目的。因此, 在政策上可以允许事业法人型职教集团的组建, 但不宜鼓励。

第五, 规范改进民办非企业单位法人型职教集团产权管理。

机制体制改革 篇5

一、统一思想，提高认识，增强改革的紧迫感１、利用新闻媒体及学校内部阵地，宣传内部管理体制改革的必要性和重要性。我市教育系统的分配制度改革相对滞后，对教育系统的内部体制改革，既是大势所趋，也是教育事业自身发展的内在要求。针对当前学校内部存在的种种顾虑，我们利用广播、电视和黑板报等宣传阵地，加大宣传力度，使学校内部体制改革深入人心。２、分层召开会议，统一广大教职员工的思想。随着社会主义市场经济体制的建立和经济、社会的快速发展，学校内部管理体制的改革遇到了新情况、新问题。一方面优秀教师短缺的尴尬局面，使学校发展缓慢，后劲不足。另一方面，对教师工资缺乏客观公正的评价，目标与职责没有结合，任务与考核没有配套，效益与报酬没有挂钩。各级领导深入基层反复介绍改革思路，多次召开座谈会听取意见，不断完善改革方案。各级党组织充分发挥政治核心作用，群众组织发挥纽带和桥梁作用，沟通上下，疏通情绪，化解矛盾。３、认真组织学习有关改革的政策文件，纠正思想偏差。现行管理体制是在计划经济下建立起来的，已经严重影响和阻碍教育的发展。一是教师的竞争意识不够。二是教师的创新精神不强。三是教师的师德素质不高。面对教育的现状和压力，我们清醒地看到，教育要发展，改革是出路。通过组织学习，我们的改革赢得了广大教职工的理解和支持，为改革打下了坚实的思想基础。

二、理清思路，精心组织，积极稳妥推进改革１、明确改革的指导思想和工作目标。深化学校内部管理体制改革必须坚持以江总书记“七一”重要讲话精神为指导，以《教育法》、《教师法》、《劳动法》和有关政策法规为依据，以按生定编，因需设岗，依岗定责，据岗定酬，全员竞争，择优聘用为原则，实行校长任期目标责任制、教职员工聘用制、工作岗位责任制、绩效工资分配制，建立科学合理的竞争机制和激励机制，积极推进学校内部管理体制改革。要通过深化学校内部管理体制改革，建立起新型的学校人事管理制度和分配机制，并解决好五个问题。一是强化竞争机制，解决能上不能下的问题。二是强化激励机制，解决能高不能低的问题。三是强化淘汰机制，解决人员能进不能出的问题。四是强化考核机制，解决干好干坏一个样的问题。五是强化保障机制，解决改革发展与稳定关系问题。２、把握改革的基本原则。一是坚持民主与法制的原则。采取先党内、后党外，先干部、后群众的方法，让广大教职工认识到改革的目的不是整人，也不是砸大家的饭碗，而是要打破“大锅饭”，端掉“铁饭碗”。二是坚持公平、公开、公正、竞争、择优的原则。各校采取个人述职、群众测评、综合评分、公布考评结果的办法，让每个人都在同一把尺子下量一量长短。在此基础上，全面推行教职工全员聘用制，同时实行动态聘任，即高职可以低聘，低职可以高聘，鼓励教师区域流动。三是注重解决改革中的各种矛盾的原则，处理好三个关系：首先是处理好群体目标和个人岗位责任的关系，在制定总目标的同时，相应地制定各部门的分目标及教职工的岗位责任，使所订目标既有利于增强个体的责任心，又有利于增强集体的凝聚力。其次是处理好“多劳多得”和奉献精神的关系，实行“绩酬挂钩”、“多劳多得”的分配原则。其三是处理好个人劳动和集体劳动的关系。在教学管理中，我们发挥年级组和教研组的整体化作用，建立党员和群众谈心制度，在政策导向上加以正确的引导，从而将教师注意力由量的竞争引向质的竞争，由收入的竞争引向素质的竞争。３、出台相关政策措施。在指导学校改革过程中，我们注意妥善安置落聘教职工，并出台了相关政策规定，做到了“无情聘任”、“有情操作”。“无情聘任”是一切按政策规章办事，“有情操作”是按照《教师法》的规定切实维护教师的合法权益。一是保护老教师、病残教师和以往有突出贡献的教师。对这部分教师尽量优先聘用，如校长认为确实难以聘用，则划定年龄界限，帮助办理病退等手续。二是帮助有一技之长或虽无一技之长但愿意服从分配的教师在学校内部梯级流动，即落聘教师向服务性职员岗位流动，职员岗位落聘人员向工勤岗位流动，清退临时工和代课教师。三是组织协调聘任，将落聘教师介绍到缺编学校，或者高一级学校落聘教师到下一级学校任教。四是鼓励落聘人员自谋职业。

新股发行机制改革 篇6

关键词:市盈率;流通股;定价机制

一、目前新股运行的主要问题及原因

(一)新股发行市盈率过高,宏观调控不力

新股发行市盈率通常具有“随行就市”的特点。行情低迷时新股发行就往往停止,行情好时新股就大量发行发行市盈率也就随之增高。这样新股发行市盈率和发行价格整体偏高,进一步造成上市公司圈钱效应另外推动二级市场股价不合理波动。

(二)我国行政化的股票定价机制

从我国股票发行定价机制的历史发展来看,其核心内容是以固定的市盈率来确定股票的发行价格的基准。这样定位股票发行定价机制最大的弊端在于 行政化的定价,扭曲了市场的供求关系不能反映公司的真正内在价值;造成了发行市场和流通市场的风险失衡,发行市场几乎没有风险,风险几乎全部转移到了二级市场;另外还削弱了市场的有效性,减弱了市场资源配置功能,凸显了市场上的道德风险。

(三)发行配售制度偏爱大的投资机构,加剧了市场的波动

机构投资者既可以在网下的到配售认购也可以在网上申购,中小散户只能在网上申购。结果使得少数机构投资者掌握着大量的新股筹码,为其操纵股价进行大资金的炒作提供了非常有利的条件。相比之下,英美香港等成熟资本市场在发行新股时首先保证中小投资者的申购需求,这种平均化的新股发行配售制度可以使中小投资者较为公平的分享新股申购利益同时还可以稳定市场的股票价格。

(四)询价制度不够完善

询价制主要是通过参加询价主体的多次博弈,实现市场化定价。目前在国内其价格发现功能大打折扣。首先机构投资者询价的权利义务关系失衡,20%的配售者可以决定100%的公司股票发行价格,存在操纵股票发行定价的可能性;其次保荐机构和询价参与机构,在利益和道德发生矛盾时其倾向是利益;第三我国投资银行只是承销并不进行投资,这样就增加了机构之间的合谋,凸显了其中的道德风险。

(五)首发流通股比例太低,“大小限”包含了巨大的风险

目前我国流通股比例为10%而国际上为20%-25%,短期内导致了新股可流通筹码的稀缺性从而使新股发行价格偏高,短期二级市场上又被过度炒作,一旦大小限解禁后二级市场上的股价就会受到较大冲击。另外,在新股上市首日交易市场上存在一种扭曲的二元交易制度,首日可以无限涨跌以后就实行涨停跌停制度,这种制度加大了市场价格的波动。

二、改善新股发行制度已成为减弱市场波动的源头

(一)掌控好新股发行规模和新股发行市盈率,发挥政府的调节功能

在市盈率方面应借鉴海外成熟市场的成功经验,同时考虑我国的真实情况,做好宏观调控,目的是降低股市的系统风险,稳定市场的价格。改善行情好时大量发行新股行情低迷时就停发新股的现状,股票的发行不能为了企业多融资而提高市盈率,而要考虑投资者的利益保护和投资回报。

(二)改变目前市场上的配售制度,适当恢复市值配售

我们的新股发行配售需要借鉴成熟市场的平均化分配的有效做法,以抑制是、新股上市初始的过度炒作。可以采取:限制大资金申购的办法,减少机构的认购比例增加普通股民的认购比例;集中成批发行新股可以减少大资金反复申购次数;提高首发流通股比例是新股定价更加市场化减少大小限解禁对股价的冲击。目前业界很多专家都认为应该恢复以前的“优先满足市值申购”原则有效杜绝银行违规资金入市打新股赚取无风险利润,根据二级市场的市值配售,鼓励二级市场投资。

(三)改革二元交易制度,完善制衡机制

在10%涨跌停板制度不变的条件下,新股上市首日股价以发行价为基准涨幅限定20%跌幅限定10%.原因有:一这样限定与成熟市场新股运行实际比较符合;二是这样规定比较符合投融资的规律在经济上合乎投资回报的要求。

(四)加强职业操守教育,相关的从业人员建立起高尚的职业道德

把职业操守形成量化指标,定期给机构投资者和中介机构进行职业操守检测,对不合格的机构进行相应的处罚,为股票发行定价工作奠定良好的思想基础,强化询价机构的权利义务关系避免机构合谋,提高定价准确性。保证上市公司更准确更全面的信息披露,减少市场的波动,促进我国的股票市场健康有序的发展。

(五)股票发行定价方式应多样化,平衡询价制的机构配售与中小投资者之间的矛盾

从各国的具体实践来看,其惯例是允许承销商与上市公司与新股的发售机制进行自由选择,累积询价方式通常被用来发售融资规模较大的上市项目。对于小规模融资项目,没有必要进行询价这一过程。

参考文献:

[1]付伟.我国股票发行定价机制问题研究[J].广东培正学院学报,2006,(9).

[2]张家林.新股发行机制的弊端与改革应对[J].江南论坛,2009,(11).

机制体制改革 篇7

2006年11月25日, 中国大学版协在桂林召开了全国大学出版社体制改革工作研讨会。新闻出版总署副署长邬书林在会上强调, 深化大学出版社改革是推进大学出版社发展的必由之路。大学出版社 (以下简称大学社) 的改革是整个出版发行体制改革的重要方面, 要按照“先试点、后推开”的方法, 积极稳妥地推进大学社的改革。目前, 业界的基本共识是, 大学社作为经营性文化产业单位, 应该创新体制、转化机制、面向市场, 增强活力、壮大实力、提高竞争力, 努力推动文化产业的发展壮大。大学社应通过转制, 实施公司制改造, 完善法人治理结构, 建立现代企业制度。那么, 如何顺应时势, 恰当地给我国大学社定位, 正确认识大学社的经营管理水平及现状, 进而科学地认清大学社的发展方向。一句话, 我国大学社改革究竟向何处去?这是大学社从业人员都应该十分关心, 也是必须认真思考的现实问题。为此, 首先要弄清大学社在管理体制和运行机制上存在的问题。

二、大学出版社在体制和机制上存在的问题

1.大学社的体制问题。 大学社的事业单位性质是问题的根源。虽然大学社实行企业化运作, 自主经营, 自负盈亏, 但其人员编制、工资待遇等与所在高校其他院系和行政部门一样, 学校按事业单位管理。同时考虑到大学社是一个经营性实体, 学校要求出版社在运作中实行独立核算, 并按一般企业模式进行管理, 把出版社归入校办产业之列。事业单位的定性直接导致大学社政企不分。就非大学社而言, 管办结合更多体现在对出版社的业务指导上, 而对于大学社则基本涵盖出版社运行的诸多环节, 包括出版社的人事、资产、办公场所、财务等。学校是出版社的直接管理者, 出版社是学校的直属单位, 学校对出版社的运营直接管理与指挥, 出版社的每一项重大决策, 必须先上报学校, 经批准后才能实施。具体而言, 大学社的体制问题可简要归结为以下方面。

其一, 大学社的事业单位性质导致它缺乏市场竞争力。 1966年后, 我国全部取消公私合营的出版社, 出版社全部变成国有单位。后来, 出版社 (包括大学社) 又成为事业单位, 即成为文化型办事机构, 没有经营机制。这直接导致, 改革开放后出版社无法及时应对市场的反应, 普遍缺乏参与市场竞争的意识和机制。事实上, 出版社生产图书的过程首先是一个企业生产产品的过程。其主要目的是, 将产品 (图书) 成功推向市场, 卖到读者手中, 向社会公众传播和弘扬文化, 形成社会效益;其间接目的是, 图书变成商品, 赚取一定利润, 产生经济效益, 维持并扩大出版社的再生产。从而实现社会效益和经济效益的统一。因此, 出版社必须时刻盯住图书产品市场, 及时处理市场信息, 并适时做出积极反应, 这是决定出版社生死存亡的关键。然而, 在事业单位体制下, 大学社对高校的惯性思维以及高校本身对出版社统得过严, 导致大学社市场意识无法有效显示。换言之, 高校对出版社的行政管理抑制了出版社本身对市场的快速反应, 从而导致出版社在应对市场反应面前处于被动局面。这是一个最大的问题。

其二, 大学社的事业单位性质导致对其行政干预过多, 不利于调动大学社体现企业属性的积极因素, 使大学社难以发挥自身的主观能动性。从总体上来说, 高校对大学社的管理过分行政化, 对这个特殊的二级单位过问较多, 管得太僵, 更多的时候体现的是一种行政指挥的实施和领导权力的实现, 因而使得出版社对于自身的经营与管理没有太多的发言权, 瞻前顾后, 难以制定自己的长远发展战略。其结果是, 出版社养成依靠学校决策的惯性思维模式, 员工又大多属于事业单位编制, 在无下岗威胁的情况下, 形成吃大锅饭的习惯。这是至今大多数大学社的现实。

其三, 大学社定性失当直接将事关企业与员工的经济利益推向尴尬境地。“事业单位、企业化管理”的体制曾经一度使大学社受益。但是, 随着改革开放的深化, 这种定性给大学社带来了麻烦。虽然大学社也一直宣称自己是事业单位, 然而, 国家的宏观经济管理部门一直将其作为企业来看待, 税收、财政、计划部门如此, 甚至连统计部门也把大学社作为企业纳入统计。这种计算方式对大学社的经济核算而言无疑是不利的。同时, 大学社一直享受国家校办企业的有关优惠政策 (如税收方面) , 可是, 在大学社尚未完全进行体制改革的情况下, 国家又取消大学社作为校办企业应该享受的优惠, 使其失去国家文化产业相关政策的支持。这对艰苦支撑的大学社而言, 无疑如雪上加霜。就员工而言, 其工资、福利 (甚至包括奖金) , 都基本按高校事业单位的模式或标准核发放———这是由出版社作为学校的二级事业单位的定性所决定的———从而将员工推向了两难境地:劳动强度、劳动方式按企业管理模式考核;待遇却按事业单位的行政级别、技术级别下发, 即劳动付出与所获报酬不对称。

其四, 出版资源配置平均化。传统体制下, 事业单位是按照行政机制配置的, 而资源的分配又按照行政机制来分配。由此导致, 作为事业单位的出版社, 其资源分配平均化, 即出版资源分散, 不能形成优胜劣汰机制, 优秀出版社成长不起来, 比较差的出版社也能生存。这样使得出版资源难于集中, 更不用说将来与国外出版集团竞争和抗衡。

2.大学社的机制问题。大学社在体制上存在的弊端是根本问题。由此导致大学社在运行机制上产生问题。下面着重分析它的用人机制、分配机制、劳动机制。

第一, 用人机制。在用人制度上, 大学社基本上缺乏自主权。如果要引进所需的专业人才, 必须按照事业单位的程序, 依照学校的进人计划, 逐级上报学校批准。由于高校的工作重点在教学科研, 从而将大量的用人指标倾向于教学科研类人才, 对于出版社的用人计划, 要么一减再减, 要么未予认真考虑, 甚至将有关人员硬塞进出版社。此其一。其二, 大学社的干部队伍建设。大学社是学校的二级单位, 其领导的任免完全取决于学校。国家新闻出版总署副署长柳斌杰在庆祝中国人民大学书报资料中心成立45周年大会上曾经对这个问题一针见血地指出:“高校在出版方面对人才的重视在某些时候不如对教学人才的重视, 有时候把一些教学一线或用不上的干部, 放到出版社来, 这就是前一段时间有几所高校出版社出现滑坡的重要原因。”所以, 他认为:“出版行业专业性强, 领导要有知识, 讲政治、懂经营、会管理, 人不行马上就撤下来。”这种思想无疑是十分正确的。然而, 在现今大学社的实际情况下, 要真正实现这种设想, 是比较困难的。

第二, 分配机制。在大学社成为事业单位的体制下, 分配机制也存在明显不足。作为企业化运作的大学社, 实行独立核算, 自主经营, 自负盈亏, 理论上要求职工的工资和奖金应依靠企业自身良性发展从市场上赚取, 出版社除去必要的税收、上缴学校部分及扩大再生产资金后, 剩余部分可自主决定。可实际上, 在事关分配方面, 基本按照事业单位模式操作。工资、奖金的核发参照学校的标准进行, 如有不同, 须报学校批准执行。现代企业制度要求按员工的绩效对称分配, 而且绩效大都是可以量化的;事业单位的分配机制则有所不同。高校分配主要以行政级别、技术职称高低进行, 分配的差别上也不会过大。因为在具体考核业绩时, 一些方面是无法量化的, 而且事业单位的性质也不可能使职工收入有较大差距。一位资深出版家曾经戏言:“一位创造50万元利润的助理编辑, 其收入没有或不能超过不创利的一位编审, 这是我国大学出版社最大的悲哀。”

第三, 劳动机制。大学社的劳动机制除受体制约束外, 在某种程度上也受到用人机制和分配机制的影响。首先, 大学社的员工大都是学校的事业编制, 享受国家的基本工资待遇, 没有在激烈的市场竞争中的大起大落, 也不会面临下岗失业的风险, 因而工作中普遍缺乏危机感。这样就导致他们的劳动积极性不高, 劳动态度不像其他企业的职工那样敢于创新。事业单位的考核办法, 使大学社劳动机制运行不畅。其次, 就用人机制而言, 大学社没有全部支配权, 进入出版社的员工有的是“关系人”。再者, 就分配机制而言, 吃大锅饭现象仍然存在, 大学社要建立良好的劳动机制比较困难。

三、大学出版社改革和创新的对策分析

上述弊端抑制了大学社出版生产力的发展, 进而影响出版生产关系, 桎梏了出版从业人员的市场竞争意识、创新精神和工作积极性, 因此, 必须加以改革, 构建新形势下大学社的出版管理体制和运行机制, 使出版生产关系适应出版生产力的发展要求。

1.要对大学社的现有体制进行根本变革。出版体制改革要解决的主要问题是政企分开、管办分离, 这是一种趋势。出版体制改革要求理顺政府与文化企事业单位的关系, 积极探索实行党委领导、政府管理、行业自律、新闻出版单位依法运营的宏观管理体制, 同时深化出版社内部改革, 实行宣传业务和经营业务两分开。对于经营性的大学社, 按照现代企业制度的要求改革体制, 转换机制, 完善法人治理结构。辽宁出版集团公司的经验是:从创新体制入手, 确立了实行母子公司体制, 根据资产关系、企业规模、经营效益和业务范围等情况, 把成员单位改组为全资子公司、控股公司和参股公司等, 承担国有资产保值增值责任, 按照现代企业制度运营, 在治理结构、产权转换、员工身份转换等实质性问题上大胆突破。再如, 上海世纪出版股份有限公司, 将建设中国特色的现代出版企业作为目标, 把提高文化企业的内容创新能力作为首要追求, 将“成为一代又一代中国人的文化脊梁”作为企业的使命。对此, 该公司采取的主要措施有:通过整体转制, 建立最适应市场经济体制要求的企业形态;建立规范的公司治理结构;建立中国特色的出版企业领导体制;建立出版企业新的管理架构和运行机制, 主要是按照现代出版产业规律调整生产组织形式, 加大核心业务资源整合力度, 着力打造以数字化为基础的新的业务平台, 主动寻求切实有效的海外拓展渠道等。总之, 大学社应该借鉴经验, 按照中央确定的体制改革目标自觉地加以实践。

2.一旦大学社按照现代企业制度改制为企业, 高校就应对出版社进行明确资产授权, 给大学社更多的资产处置权、用人权和收益权, 鼓励大学社成为市场竞争主体, 增强它在出版物市场上的竞争实力。学校可以成立国有资产经营管理公司, 明确其与企业的产权关系, 即出资者所有权和法人财产权的关系, 解决国有资产管理的体制问题。国有资产经营管理公司根据国家法律、法规制定相应政策, 对授权活动进行监督和指导, 如参与出版社的重大决策等, 并在企业占有一定比例的股份, 派出代表充任股东, 通过股东大会行使对公司资产的受益、重大决策、选择经营者三大权利, 并代表学校按股份享有剩余利润的分配权。

3.探索建立现代企业制度规范的大学社运行机制。大学社应以“精简机构、减少层次、重心下移、分类管理”为原则, 重点实施“按需设岗、以岗定薪、岗变薪变”的分配政策, 逐步完善内部机制, 使机构和岗位聘任制改革深入人心。具体地说, 在人事制度上, 按需设岗, 公开竞聘, 择优录用, 分级管理, 责任到人;在劳动和分配制度上, 淡化身份, 强化岗位, 突出业绩, 超额超奖, 不断完善年终考核制度。对于编辑、营销人员, 将利润指标与岗位等级紧密挂钩, 鼓励低职高聘、限制高职低聘, 鼓励内部联合、强化团队意识;对于行政管理人员, 压缩编制, 按岗定级, 加强考核力度。通过改革完善, 全面体现多劳多得、优劳优酬, 激励员工在岗位上尽职尽责、积极工作, 使工作主动性得到最大发挥。

4.借鉴美国大学社的经验, 实行预算管理制。美国大学社大多实行年度和项目预算制, 通过预算的执行和调整开展日常管理与业务工作, 预算管理贯穿出版社的全过程。这种管理方式使得出版社的成本控制、效益评估以及流程控制更为有效和直接, 避免了很多不必要的耗费。虽然预算管理本身有其缺陷, 但对整个大学社的年度运营会起到积极的调控作用。而目前我国大学社的管理更多的还比较粗放。

摘要：大学出版社在体制和机制上存在不足。体制问题表现在:事业单位性质导致它缺乏市场竞争力;行政干预较多, 不利于它发挥自身的主观能动性;出版资源配置平均化等。机制问题主要表现在用人机制、分配机制、劳动机制三个方面。改革措施是:对大学出版社的现有体制进行根本变革;探索建立现代企业制度下的大学出版社运行机制;借鉴美国大学出版社的经验, 实行预算管理制。

关键词：大学出版社,体制,机制,改革,发展

参考文献

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[3].徐国礼.全面进入市场是大学出版社深化改革的必由之路.新闻出版导刊, 2003 (12)

[4].文心.大学出版社角色的错位与回归.编辑之友, 2003 (5)

[5].陶铠, 贺耀敏.大学出版社的改革发展路在何方.中国图书评论, 2003 (12)

[6].柳斌杰.深化体制改革, 繁荣出版产业——在庆祝中国人民大学书报资料中心成立

[45]周年大会上的讲话.中国人民大学复印报刊资料 (出版工作) , 2003 (12)

机制体制改革 篇8

1 建立健全现代企业人力资源管理制度,优化人才发展环境

面对激烈的市场竞争,企业要建立健全现代人力资源管理制度,创新体制机制,应在选才、育才、留才、用才等环节做文章,通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,优化人才发展环境,提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手,制定和调整激励人才的政策,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才肯干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境氛围,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。

1.1 立足企业实际,做好人才的选拔工作

让人才引得进、留得住,最大限度地激发创造活力和创业热情,营造良好的人才环境氛围至关重要。在人才选拔工作上,企业要全方位、多角度分析,从行业特性、企业特质及地方人力资源综合状况进行全面梳理,企业党政“一把手”要亲自抓,不断优化人才选拔流程,加强企业内部与外部人才选拔的制度建设。根据企业发展实际,进行外部招聘时可以通过人才评价中心、猎头公司等机构来选拔,为企业补充新鲜血液的同时,也带来了新的管理理念和工作经验;进行内部选拔时,企业要建立人才储备库,定期对职工进行测评,并实行有效的轮岗制度,全面加强内部人才综合素质培养,内部选拔的人才成本低、适应性强。2010年,广西矿建集团有限公司(简称矿建集团)面向社会公开招聘14名中层管理人员,并通过报纸、网络等媒体向社会大力宣传公司此次公开招聘工作。通过与柳州市高级管理人才评价中心进行合作,借助他们科学、先进的人才测评系统,把潜质测评、职位分析引入此次中层领导干部招聘工作,并在面试阶段聘请了中心的专家到场指导,切实体现了在人才选拔过程中“公开、平等、竞争、择优”的原则及公司在选人用人机制上的创新性、科学性。此次招聘共有89人报名参加,经过层层选拔,最终择优录用了5名外单位人员以及9名公司内部人员。在不断创新人才选拔工作的同时,提高了人才队伍的竞争意识、危机意识、责任意识,公开选拔中层管理人员开创了公司人才辈出、事业蓬勃发展的新局面。

1.2 建立人才培育的多元机制,育优育强各类人才

在知识经济时代,企业发展需要的是知识型、技术型、复合型人才,伴随着知识更新速度的不断加快,人才队伍知识结构不合理和知识老化与企业快速发展的矛盾日益突出。这就需要企业建立人才培育的多元机制,建立满足企业长远发展所需各类人才的培养机制,建立企业全员培训体系,开展员工终身教育活动,建设学习型企业,育优育强各类人才。对各类人才要大力拓展学习的空间、培训的渠道,通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、举办高层次讲座、送国外培训等渠道,培育高层次人才队伍。企业不应把培养人才队伍的费用看成是一种负担,而应作为人力资本投资,注重长远收益,树立“培训是企业福利”的观念,通过培训为企业打造所需人才队伍。2012年,矿建集团严格执行《员工培训制度》,落实年初制订的培训计划,组织各种培训及考证3 172人次,其中关键岗位继续教育和安全员继续教育培训980人次,《广西建筑施工工艺工程标准》培训100人次,会计人员和造价人员继续教育80人次,一、二级建造师培训110人次,其他培训1 734人次。通过组织各类培训及考证工作,较好地满足了公司快速发展的经营需求,确保了公司生产经营的正常开展。

2 强化激励机制,增强人才活力

企业激励机制是企业实施人力资源管理战略不可缺少的部分,应该作为企业的一个制度长期存在,而且在企业不同发展阶段所包含的制度内容是不同的,因为按照马斯洛需求层次理论,人的需求分为5种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。企业在制定激励制度时要充分考虑员工个体差异情况,实施的激励制度要包含待遇留人、事业留人、感情留人等具体的激励措施。

2.1 待遇留人是前提

企业要想留住人才并不断地网络和汇聚人才,一定要给人才提供较好的待遇和创造良好的发展空间,使他们没有后顾之忧,使他们为自己获得的待遇感到自豪,企业要不断地、经常地、适当地给人才提高待遇,这是企业留住人才的基础条件,也是首要条件。待遇留人包括以下3个方面内容:一是薪酬体系;二是福利待遇;三是其他,即企业提供员工满意的工作环境,富有弹性的工作时间,员工持股等。因此,企业要努力形成与市场接轨、与员工创造效益和所得价值相适应的薪酬体系,建立行业内较高水平的福利待遇制度,同时实施符合企业自身特点的弹性待遇政策,以增强企业员工的归属感和凝聚力。2012年年初,矿建集团下发了《广西矿建集团有限公司机关薪酬分配制度实施方案》《广西矿建集团有限公司机关绩效考核暂行办法》,新的薪酬体系实行年薪制,并结合科学的绩效考核办法,极大地调动了员工工作的热情,公司的各项经营指标再创历史新高,2012年完成总产值27.07亿元,同比增加7.79亿元,增长40.40%,完成营业收入为20.43亿元,同比增加5.06亿元,增长32.92%;新的制度对公司人才引进工作也产生了积极作用,全年引进各类专业技术人才113人,其中本科及以上学历有42人,大中专学历有71人。由此可见,高水平的薪酬标准有力地支撑了企业智力引进工作,再由高效能人才队伍释放出的生产力极大地推动了经营目标的实现。

2.2 事业留人是根本、是核心

企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供良好的工作环境和发展平台,员工才能发挥其自主性及能动性。相对于外在的报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献等。在企业用富有竞争性待遇留人的同时,更应注重用事业凝聚人才,努力营造尊重人才、崇尚科学的氛围。按照马斯洛的需求层次理论,人的最高需求是自我实现的需求,当员工的待遇达到一定水平,而企业又无法为员工的职业生涯发展提供足够的事业发展空间,这些人才的事业心受挫,就会退而求其次,对待遇、感情、较低层次的需求渴求更大,甚至会离职。因此,事业留人是企业留人策略的核心,企业必须对所需人才的职业生涯有充分的了解,通过提供较好的发展平台满足员工在事业上的成就感才能留住人才。只有员工有了良好的事业发展前景,才能吸引和稳定人才,才能不断地提高和鼓舞人才的士气,才能使企业发展所需人才为企业发展而竭尽全力奋斗。在矿建集团2013年度经营工作暨2012年度先进表彰大会上,公司下发了《关于对获得2012年度国家专利和企业级、自治区级工法的个人和团体给予嘉奖的决定》《关于对获得2012年度自治区级、市级质量优质奖的工程项目给予嘉奖的决定》于对获得2012年度“安全文明标准化工地”的项目部进行奖励的决定》等表彰文件,共表彰了4个先进单位、33个先进集体、47个先进个人、4部国家级发明专利、4部企业级及自治区级工法,累计发放奖金96.68万元。成功的事业给人带来成就感、满足感,表彰奖励是对事业的肯定,在如此浓厚的尊重人才、尊重劳动成果、崇尚事业至上的环境中,人才的自我实现价值达到了最大值,为企业的人才队伍稳定注入了强心剂。

2.3 感情留人是纽带

感情是影响人们行为最直接的因素之一,对员工的去留有着直接的影响。企业应加强对员工的情感管理,培养员工对企业的归属感,建立起良好、健康的人文环境,营造出一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围。要加强对员工的无微不至的关怀,对人才在事业上产生的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕给予及时有效的帮助,加强与人才在情感上的沟通,对优秀员工取得的成绩给予肯定和及时表扬,对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服,鼓励员工特别是优秀人才积极参与到公司经营发展工作中,采纳他们提出的好建议,让员工感受到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样好的人文环境中,员工的价值取向与企业的发展战略趋于一致,与企业、事业融为一体,增强了对企业的认同感,将会释放出更大的能量,为企业创造更大的价值。矿建集团作为老国有企业,历来注重企业“家庭式”人文环境建设,积极开展传统节日慰问、困难职工帮扶、主题活动联谊,活动对象按照主题内容分为在职员工、离休老干部、军转干部、青年骨干等,通过丰富多彩、主题多样、形式各异的人文关怀活动,进一步增进了人才对企业的认同感、亲情感。

3 加强企业文化建设,努力实现以人才为支撑的核心竞争力

企业文化是在企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。换而言之,企业文化是思想政治工作、职业道德教育、丰富多彩的文体活动和富有朝气的精神面貌等多种内容的综合体现。加强企业文化建设,有利于振奋斗志、提高劳动生产率和群众素质,对企业发展、造福职工有积极作用。

企业文化对人才的影响首先是品牌价值的吸引,品牌价值可以吸引高素质人才的聚集,高素质的人才又给企业创造高附加值的产品和服务,形成了一个良性循环,确保企业有形资产和无形资产的保值增值,人才在这样的环境也可以实现个人最大化的价值。其次,将个人和企业情感交融,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往可以收到事半功倍的效果。一方面要对人才的基本情况,包括家庭状况、经济状况、健康状况等全面掌握,及时把企业的关怀、温暖、帮扶工作做到位;另一方面把企业的发展状况、愿景规划、企业文化理念通过宣量贯传递到每位员工,让他们认知并认同企业文化,使人才与企业在情感交融的基础上实现价值统一。最后,要使人才在企业有归属感,所谓归属感就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳,置身于和谐的工作氛围的本能要求,只有满足了这一需要,人们才有可能“自我实现”,相对于普通人,优秀的人才思考问题更加深刻,其精神和心理要求比常人更高、归属感更强,拥有固定的住所和稳定的工作成为一般人拥有归属感的两个基本条件,企业在人才引进及留人政策上应加大相应的资金投入,让人才对企业有家的感觉,会深度激发人才的潜能,为企业创造更大的效益。2012年,矿建集团组织召开了广西矿建集团解放思想大家谈暨企业文化理念研讨会,对公司当前执行的企业文化理念进行了广泛深入探讨,并结合公司经营实际进行了修订和完善,经公司企业文化建设领导小组审议,公司研究同意,发布了修订后的企业文化理念体系,对矿建集团的企业使命、愿景、经营理念、核心价值观、管理方针、人才理念及企业精神进行了新的提炼和规范,构建了与时俱进、体现行业特色与企业特质、展现矿建新形象的企业文化价值理念,为矿建集团实现“十二五”规划目标提供了强大的精神动力和文化支撑。

企业文化是企业在长期经营中积累的无形资产,对人才的思想有着深远的影响。企业在经营的初级阶段靠人管人,发展到一定程度靠制度管人,当发展到高级阶段时靠的是文化管人。因此,企业在发展过程中要把企业文化工作做实做细,形成以人才为支撑的企业核心竞争力,实现可持续发展。

4 结语

机制体制改革 篇9

关键词：科技资源,优化配置,对策,广东高校

科技资源优化配置是科技管理和科技政策优先关注的核心问题之一,是科技创新体系建设的基础[1]。国家主席习近平指出:“实施创新驱动发展战略,最根本的是要增强自主创新能力,最紧迫的是要破除体制机制障碍。”他强调:“要着力从科技体制改革和经济社会领域改革两个方面同步发力,改革国家科技创新战略规划和资源配置体制机制”[2]。深化科技体制改革,优化科技资源配置已成为实施创新驱动发展战略必然途径。高校作为科技资源配置的重要载体,优化科技资源配置将是提升高校服务创新驱动发展能力的有力举措。广东省教育厅在全国率先开展高校科技资源配置改革,通过实施“创新强校工程”,将资金资源以整体打包方式划拨给高校,由高校根据实际情况对资金进行再配置,给了高校更大的科技资源配置的自主权,是高校科技体制机制改革的一大亮点。但由于长期以来受计划经济影响,广东高校的科技资源配置也存在宏观整体规划缺乏、统筹布局和政策导向不足、资源分散,以及社会化程度低、科技成果转化率低、科技资源配置不合理、科技资源共享机制尚未形成等问题。本文在充分了解广东高校科技资源配置现状基础上,分析存在的主要问题,剖析深层次的体制机制原因,最后提出了相应的对策,以期为政府相关部门及高校制定相关政策提供决策参考。

1 科技资源配置相关概念概述

科技资源是指科研活动过程中的人力、物力、财力以及组织、管理、信息等软、硬件要素的总称[3]。科技资源配置是指在一定的经济体制、科技体制及其运行机制下,使科技资源产生正向效果、效率的调配方式[4,5,6]。徐欣[7]提出,高校科技资源的种类除传统意义上的人才资源、财力资源、物质资源及信息资源以外,还应包括科技创新资源、科技体制机制资源和科技文化资源。人才资源主要指高校中直接从事科研活动和为科研活动提供服务的人员;财力资源指高校从事科学研究、技术创新、成果转化和推广服务等活动所需要的经费;物质资源则包括开展科研活动所需的各类研发平台、实验室、中试机构及相关仪器设备等;信息资源包括各类科研成果资料、专利、图书、期刊、光盘数据库等;市场资源则包括与高校产学研及市场技术创新密切相关的要素等;科技制度资源主要指高校为优化科技资源配置而设立的一系列体制机制和规章制度等;科技文化资源是指高校科研人员在长期的科研活动过程中累积形成的理念、思维模式、科研习惯、价值观及处理问题方式等[8]。笔者认为,应该将科技成果资源从科技信息资源中分离出来,单独作为一类资源,因为科技成果在培育、形成、转化过程中有其独立性,分离出来更能显示其重要性。

2 广东高校科技资源现状与不足

广东高校科研取得了显著的成绩和长足的进步,但仍需清醒地认识到,与新常态下实施创新驱动发展战略的迫切需求相比,与先进兄弟省市相比,广东省高校在服务创新驱动发展上还面临一些困难和问题。

2.1 高校科研人力资源缺乏

高校教师最主要的职责和任务是人才培养,而目前广东省高校的生师比很高,为18.28∶1,高于17.53∶1的全国平均水平,在繁重的教学任务压力下,高校教师用于科研创新上的折合人时数明显不足。2013年,广东省高校从事R&D活动人员为1.94万人年[9],仅占全省R&D活动人员总数的3.9%,远远小于全国9.2%平均水平。高端人才数量严重不足。目前广东省高校仅有院士26人、973首席科学家33人、长江学者特聘教师72人,远远少于国内其他教育发达省份。此外,作为重要创新力量的高校研究生规模不足。2014年广东省在校研究生8.66万人[10],研究生与本专科学生的比例为1∶20,远低于全国的平均水平1∶14。

2.2 高校科技财力资源不足

“十二五”以来,广东全省研发经费快速增长,研发投入强度不断提高,R&D经费投入占全省GDP比重已从2011年的1.96%增加到2013年的2.32%,超过全国2.01%的平均水平,全国排名第二;但是,广东高校的R&D经费投入占比很低,2013年为46.19亿元,仅占全省R&D经费投入总数的3.2%,远远小于全国高校7.2%的平均水平。我国中央高校从2009年起每年都有来自中央财政稳定的基本科研业务费专项资金,支持高校自主地开展科研创新工作、培养创新团队和青年创新人才;除此之外,江苏等省还设有省级地方高校基本科研业务费,而广东省暂未设置此专项资金,这使得广东省的省属高校与部属高校和兄弟省市高校之间的资金投入差距日益加大,与广东省高水平大学建设战略要求不符。从表1可以看出,中山大学的科技人力资源投入最大,同时获得的年均政府投入科研经费遥遥领先于其他高校,但其年人均政府投入科研经费数却低于深圳大学、华南理工大学、华南农业大学和华南师范大学,由于该统计的科研经费均为竞争性科研经费,说明中山大学的科研经费总量大,人均少,其科研人员的竞争力还有较大挖掘的空间。而深圳大学获得的年人均政府投入科研经费为45.80万元,在全省高校排名第一,远大于中山大学(19.66万元)和华南理工大学(31.35万元),说明深圳大学科研人员的竞争力较强,科研潜力较大。

注:数据来源于《广东省普通高等学校科研统计数据手册》(2009—2013)[11-15]

2.3 高校物力资源不强

广东省高水平大学少,重大科研平台、学科结构和布局还不能很好地对接和支撑本省经济转型和产业升级的需要。全省只有4所国家“211工程”高校,排全国第8位,远少于北京(26所)、江苏(11所)、上海(10所),也少于陕西(8所)、湖北(7所)。现有国家级重点实验室10个,仅居全国第7位。全省高校一级学科博士点、硕士点中,工科类占比为28%和30%,均低于全国平均水平(分别为38%和35%)。高校吸引优质生源、培养精英人才、集聚领军人才和团队、产出重大创新成果的整体能力不强。

2.4 高校科技成果资源转化率低下

以发明专利为例,2013年广东高校发明专利申请量、授权量分别仅占全省总量的6.16%、8.3%;全省高校专利出售合同数和转让金额在全国地区排名分别为17位和11位,仅为江苏高校的10%和38%、湖北高校的19%和33%、上海高校的26%和29%。由表2统计看来,中山大学、华南理工大学科技产出的论文、奖励和专利数量领先于其他地方高校,但中山大学的年均技术转让实际收入远低于南方医科大学、华南理工大学、暨南大学、深圳大学、华南农业大学和广州中医药大学,这与中山大学以基础研究为主有一定关系,但综合实力位于全省前列的这10多所高校中,年均技术转让实际收入在1 000万元以上的只有南方医科大学、华南理工大学和暨南大学3所高校,有的高校还出现年均无技术转让交易发生的现象。由此可见,广东高校科技成果转化的整体状况堪忧,转化率亟待提高。

注:数据来源于《广东省普通高等学校科研统计数据手册》(2009—2013)[11-15]

3 广东高校科技资源优化配置的体制障碍问题

近年来,广东省不断改革创新高校科研体制机制,推动科技资源优化配置,但也暴露出不少问题。笔者认为,在这些问题的背后,更多的是深层次体制机制问题,这才是制约广东高校科研创新与发展的根本性问题,是高校科研事业长期发展过程中沉淀的问题,也是深化科技改革必须破除的障碍。

3.1 政府、高校与市场之间的关系不顺

当前,一方面广东省有关部门在科技宏观导向和激励方面的作用没有得到充分发挥,而在科技经费监管、科研项目检查等微观管理上介入过多、管得过细,不利于高校根据科研实际和市场需求来自主决策和协同合作,缺乏权力和负面清单,高校不知哪些可以做、哪些不能做;另一方面政府部门之间信息沟通不够,导致科技资源配置分散、重复,科研仪器设备等科技资源重复购置和封闭运行,跨高校、跨地区的开放共享不足,利用率较低,闲置现象突出。

3.2 科技资源共享机制缺乏

高校与科研院所、企业行业、社会组织等利益主体不同,价值目标存在较大差异,校校、校所、校企、校地之间缺乏协同创新的动力和长效机制,尽管在协同创新的大背景下有所改善,但由于高校在与企业、研究院所等进行科技资源配置时还存在体制束缚、高校与其他主体的沟通不够、利益分配不合理及协调监管机制缺失等问题[2,16],因此,有效地整合联动机制和运转顺畅的资源共享平台尚未形成,长期、全面、深度的产学研合作和协同创新稀缺。

3.3 高校科技成果转化存在体制障碍

长期以来,高校科技成果转化被当作国有资产处置对待,高校对成果没有处置权、收益权和支配权,因此对科研成果转化为生产力的主动性和积极性不高[2]。但就广东高校而言,也有其存在的自身问题:一方面全省范围内的高校科技成果转化公共服务平台缺失或现有的相关机构没能较好地发挥技术转移中心的作用,多数高校都未设立校内技术成果转移中心,对技术成果转化缺少组织与规划;另一方面高校、市场及企业之间缺乏科技中介服务机构,且现有的少数服务机构其服务专业化程度不高,机构之间缺少联系与合作,缺少协助机制,以上问题严重阻碍了广东高校科技成果资源的优化配置。

3.4 高校内部科技资源统筹协调机制不健全

一方面,高校的内部机构设置是以服务教学为主的按学院、学科设置体系,科研机构分散于各教学单位中,对科研机构与人员的管理多附属于行政建制的院系(所)。这种组织方式有利于高效地开展教学工作,但对于科研资源共享和组织开展跨学科、跨院系、跨部门、跨单位之间的科研创新活动尚缺乏健全的内部统筹协调机制;另一方面,高校学科门类繁多,划分过细,门户观念过重导致出现资源分散、重复建设、整合困难等问题。

3.5 高校科技资源分配决策机制有待完善

首先,目前高校的科技评价体系不完善,但它却是科技资源分配的主要依据。面对全面提高质量和创新驱动发展的时代要求,科技评价中重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远的现象依然存在;评价标准定量化、评价指标单一化、评价方法简单化、评价结果功利化等倾向尚未得到根本扭转;分类评价实施不到位,科技成果转化、技术推广、科学普及等工作没能在高校职称评审、年终考核等制度中得到充分认可等也是广东高校普遍存在的问题,严重影响高校科技资源的公平、有效配置。其次,科技资源配置受高校领导、管理部门主观意志影响。少数高校领导层对学校科技资源的优化配置没有足够重视,相关部门没有制定出完整而科学的资源配置规章制度和政策,科技资源的分配在某种程度上取决于学校领导或部门的行政决策,影响了科技资源的科学、高效配置。

4 广东高校优化科技资源配置的对策

4.1 理顺政府、高校与市场之间的关系

从政府、高校与市场三者的关系来看,政府主要是科学研究的出资者、协调者、监督者和消费者,高校则是科学研究尤其是基础研究和应用基础研究的生产者、组织者,而市场,则是技术的消费者和经营者。从实际操作上来看,编制高校政府职能部门权责清单,对政府、高校和市场有个明确的定位,是解决以上问题最为有效的方式:凡是需要运用国家强制力来维护的领域,政府责无旁贷,决不能“缺位”;凡是高校内部可以协调解决的问题,政府不应该干预;同时,凡是市场机制能够解决的问题,政府也不能干预,政府的职能应放在规划引导、监督和评价,这也符合国家科技体制机制改革的政策导向。

4.2 建立高校科技资源共享机制

为加强高校科技资源与社会需求的有效对接,实现高校科技资源效用的最大化,建立区域高校科技资源共享平台是重要渠道之一。广东省应以科技管理部门为牵头单位,搭建广东省高校科技资源共享平台,高校可共享大型仪式设备资源、图书文献信息资源及科技成果资源等,并将科技成果资源向社会开放,提供科技成果供需信息共享,将会充分发挥高校现有科技资源在教学、科研和社会服务中的重要作用,提高资源使用效益和经济效益。同时,还要建立以资源共享为核心、以政府统筹为措施、以经济调节为手段、以完善服务为宗旨的开放、高效的科技资源共享政策体系,确保共享机制的顺利运行[17]。

4.3 破除高校科技成果转化的体制机制

首先,搭建全省高校科技成果转化平台。建议采取政府牵线、市场化运作的方式,联合省内高校及自贸区、产业园区、产业集聚区等建立产学研联盟和高校科技成果转移中心;鼓励高校设立相对独立的、专业从事技术转移的服务机构,省财政对成立并经认定的技术转移服务机构给予专项资金支持。其次,鼓励高校建立科技经纪人制度。鼓励科技企业在高校派驻科技经纪人;鼓励高校教师以科技特派员身份深入企业,为企业提供技术升级、研究开发、成果转化等科技服务。再次,尽快将科技成果使用、处置和收益权下放到高校。建议参照湖北省的做法,出台《广东省高等院校科技成果转化资产收益分配实施细则》,明确科技成果转化资产处置和收益分配细则,激励高校科研人员参与成果转化的积极性。

4.4 加强高校内部科技资源配置相关部门的协调

一是相关部门要协同管理科技资源。教务、科研、人事、财务、研究生院等部门要协调一致,积极树立起以效益为核心的科技资源配置观,共同优化学校的科技人力、物力和财力资源的使用效率。二是鼓励学院、学科之间交叉融合。建立适宜于多学科交叉融合的学科机制,打破现有学科之间的藩篱,破除阻碍学科交叉融合的各种制度障碍,为学科交叉融合创造良好环境,通过学科发展大讨论等形式,在全校上下形成鼓励学科交叉的氛围。三是加强校内科研机构管理。加强考核与监督,定期检查机构建设和运行情况,对运行状况不佳的科研机构应加以整改或取消,避免资源的浪费消耗。

4.5 建立高校科技资源优化配置的科学决策机制

机制体制改革 篇10

关键词：体制机制改革,京津冀,协同发展

推动京津冀协同发展是中共中央、国务院在新的历史条件下做出的重大决策部署和重大国家战略,是一项事关京津冀长远发展和人民福祉的重大决策。2014 年2 月26 日,习近平总书记在北京召开座谈会,就推动京津冀协同发展作了重要讲话。他指出,京津冀地缘相接、人缘相亲,地域一体、文化一脉,历史渊源深厚、交往半径相宜,完全能够相互融合、协同发展;要从加强顶层设计、调整优化城市布局和空间结构、加快推进市场一体化进程等七个方面着手,做好前瞻性、重构性的设计,提出了“一揽子”解决方案,大力推进京津冀协同发展。习近平总书记的重要讲话,为京津冀全方位合作指明了方向,具有重大的现实意义和深远的历史意义。

京津冀地区同属京畿重地,濒临渤海,背靠太岳,携揽“三北”,战略地位十分重要,是我国经济最具活力、开放程度最高、创新能力最强、吸纳人口最多的地区之一,也是拉动我国经济发展的重要引擎。推动协同发展各有优势、互为补充。北京、天津两市实力雄厚,科技、教育、文化、卫生等领域优势明显。2014 年分别实现了生产总值2.13 万亿元和1.57 万亿元,人均生产总值分别达到10 万元和10.5 万元。河北省外环渤海,内环京津,历史文化厚重,区位交通优越、产业体系完备、发展幅地广阔、人力资源丰富,有着明显的后发优势。

推进京津冀协同发展虽然有一定的基础,但仍然面临不少困难和问题:一是在以往的发展中,三地的定位不够清晰,分工不够合理。特别是北京,集聚了过多的非首都功能,人口增长过快、交通拥堵、水资源短缺的“大城市病”日益凸现。二是区域内的经济发展水平差异过大,经济联系较为松散,产业协同发展的难度大。三是中心城市辐射带动能力弱,京津两大城市对周边地区的资源存在“虹吸”的现象。河北环京津还有很多贫困县和贫困人口,京津两市的人均生产总值是周边保定、张家口等城市的三倍以上,教育、医疗等公共服务的水平差距更为突出。

2015 年4 月30 日,中共中央政治局召开会议,审议通过了《京津冀协同发展规划纲要》,京津冀协同发展顶层设计已经完成,实施这一重大国家战略的主要着力点也已清晰明确。规划纲要落地,协同大幕开启,京津冀协同发展已经进入到实质性的操作阶段,现在的关键就是要凝众心,集众智,聚众力,抓好推进和落实。民建作为参政党,要充分发挥密切联系经济界的特点和优势,围绕如何更好地推动规划纲要的落实,深入调查研究,积极建言献策,当前要着重在功能定位与体制机制改革、北京非首都功能疏解、推进产业转型升级和公共服务均等化等四个方面下工夫。

第一,功能定位与体制机制的改革。功能定位是科学推动京津冀协同发展的重要前提和基本遵循,体制机制改革是推动京津冀协同发展的制度保障。《规划纲要》已经对京津冀区域整体和三省市各自进行了明确定位。区域整体定位体现了三省市“一盘棋”的思想,突出了功能互补、错位发展、相辅相成。三省市定位服从和服务于区域的整体定位,增强整体性,符合京津冀协同发展的战略需要。在明确功能定位的基础上,应该进一步地深化体制机制的改革,全力推进定位目标早日实现。目前,京津冀三地围绕协同发展已经谋划出台了许多重大的改革方案和措施,取得了积极的成效。但三地之间市场壁垒仍然存在,协同发展还存在诸多障碍。为此必须消除隐性壁垒,破解制约协同发展的深层次矛盾和问题,把国家层面的重大举措与京津冀地区实际情况结合起来,创造性地提出推动区域协同发展的改革措施,下决心破除限制资本、技术、产权、人才、劳动力等生产要素自由流动和优化配制的各种体制机制障碍,尽快地建立优势互补、互利共赢的区域一体化发展制度体系,打造区域性体制机制高地。

第二,北京非首都功能的疏解。有效地疏解北京非首都功能,是京津冀协同发展战略的关键环节和重中之重。为摆脱长期面临的“大城市病”的困扰,北京应该主动地“瘦身”,积极调整疏解转移一部分非首都功能,着力优化提升其作为全国政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心的首都核心功能,同时还要注意,疏解北京非首都功能不能简单化地切蛋糕,而是要统筹考虑北京与津冀等地的承受能力,做到转得安心、接得舒心,互利共赢,有序地推进。

第三,产业的转型升级。推进产业转型升级协同发展是京津冀协同发展的重要支撑,其中又以河北的产业发展最为关键,因此,京津冀应通过产业链的合理分工,发挥各自优势,差别化发展,使区域经济深度地融合。北京应以疏解非首都功能为先导和突破口,着重发挥好科技、人才、国际交往的优势,提高新技术的研发能力和水平,构建“高精尖”的经济结构。天津作为北部航运中心和北方经济带的龙头,应着力加强先进制造业和金融业发展。河北可以利用好地域的空间、资源、环境、人力资源等优势,做好京津两地的产业转移承接和科研成果的转化。总之,京津冀三地要通过产业链上、中、下游的合理分工,共同推进产业转型升级进程,为协同发展夯实产业基础。

机制体制改革 篇11

【关键词】公路养护；养护体制；运行机制；改革

当前，全国各地的公路运输管理部门遵循社会市场体系的需求，以及“精简机构、事企分离、清除弊端、提升管理、转变机制、提升效率”的基本原则，积极稳步的促进公路养护体系的运行以及体制的改革，在多个方面来实践和探究。自从交通部颁布了《公路养护工程市场准入暂行规定》与《公路养护工程在施工投标与管理规定》之后，公路养护体系和运行的体制正式开始实施。这两项规定的颁布，引起了全国各地的交通公路管理部分的充分重视，促使公路养护方面的工作步入法制管理的道路。

一、现行公路养护体制与运行机制存在的不足

（一）人员超编问题

因为公路的养护与管理是系统性事业单位，其工资和福利基本都有稳定的保障，玩家上大锅饭的体系，使得公路系统养护方面的工作人员急剧增加，公路的养护与管理员工由1980年的57万人，上升到1997年的89万人，增长了32万人，和同期公路历程的增长37%相比，公路养护的职工增长的54%。由于行政管理与非生产的人员比例太大，全国大约占据了28%，机构庞大，人员超编，占据了大量的养护经济费用。同时人员超编还会出现部分的员工有工不出或者是不出力的状况，使得生产效率低下。

（二）事企不分问题

当前，我国公路管理部门，它既代表了政府肩负着公路管理的行政责任，同时又担负着公路的养护、施工以及设计等方面的生产任务，属于事企结合的管理模式。这种体系主要存在的问题就是生产依照计划安排、经费按照人数安排，存在高投入、低产率、铁饭碗的状况非常的严重，相关的干部、职工之间的竞争意识浅薄，管理不精与生产效率地下的效果非常明显。公路的管理具备明显的企业性质，本需要依照当前企业制度管理的要求，形成一种自主经营、自负盈亏的本质，但是当前大部分省市的公路管理局或者是公司内部都具备行政职能，出现事企不分的状况，没有竞争机制，缺乏工作活力与积极性。

（三）养护技术与管理方式落后

当前，公路的养护技术和管理措施方面存在很大的不足，公路在管理形式上机构重复设置的问题尤为突出，很多省市在公路管理局之外，又设立了高速公路的管理局以及高等级的公路管理局、收费稽查以及路政管理局，部分还设立了收费公路管理局等等。公路的养护技术方面技术不够先进，没有将资金真正的运用在关键的技术开发和公路养护工作上。

二、公路管理养护体制的改革对策

（一）管理与养护分离

干线公路相关的管理部门以及公路养护队伍要分离开来。各级的干线公路管理部门以下所属的工程队、厂、场、库、院、室所等事业单位都要整建制转型为企业。依法设立产权、权责要分明，事政要分离、管理机制和管理体系要分离，成为一种自主经营、自我约束以及自负盈亏的企业法人与市场竞争的主体，实现和干线公路管理机构的人力、财力和物力的完全脱钩。积极施行股份制度，鼓励更多的所有制成分加入到公路养护企业中，以此来发展混合所有制经济。

（二）融入竞争机制

实施干线公路管理和公路的养护相分离，建立起统一的、开放的、规范有序和公平竞争的养护市场运行体制。融入市场竞争机制，实施企业化管理。改变传统的管理和养护工作都是由公路部门掌控的现状，要打破区域与系统的界限，大中型的修养依照项目、小型的修养依照路段，要对公路养护企业和养护技术建立公司实施公开的招标。第一是针对较大型的水毁工程的维修、中大型的工程修复，在全国范围内实施招投标，在抱着质量的前提下，最大程度上降低公路养护的成本。第二是对日常公路养护工作融入竞争机制，实行异地承包，对资产的组合进行优化，形成一种相互追赶、比质量、比效益的氛围。

（三）完善市场条件

公路的养护体制和运行机制的改革需要完善的市场条件作为支撑。第一是市场体制环境，在社会市场中做到统一规范、井然有序的养护市场建设，这就必须要做到打破市场体制性的区域分离。相关的行业主管部门要依据市场环境的变化，逐渐树立公路养护的体制，整合养护公路养护市场的有效资源，使其转变成适应市场发展形式的要求。第二是制度环境，公路的养护和运行的机制改革必须要有相关的市场管理制度作为保障，所以说，加强公路养护的市场法规和法制，是营造成一种公平的、公开的市场环境的基本条件。

三、公路养护体制与运行机制的市场化发展

从我国当前公路养护的发展状况来看，体制改革从整体的态势上来看还是相对平稳的，正处于慢慢深入的状态。公路养护职工大多都能适应当前社会主义市场经济发展的大潮流，乐意正确的理解市场经济改革、支持改革、参加改革，从其思想观念上慢慢发生转变，他们的风险意识、竞争方面的意识、市场方面的意识都有所加强，读公路养护体制的改革和市场化的发展都起到了推进型的作用。但是因为公路养护市场的建设与市场主体的培养还有一段非常长远的发展历程，在加上东西部地区和南北地区的经济发展的差异性，我国在公路养护方面的运行技术的改革进行不能同时进行，所以说应当遵循“稳步推进、逐步深入”的基本原则，慢慢突进我国公路养护的运行体制以及运行机制的改革。

结束语

本文主要是对公路养护体制及运行机制改革进行了分析和探索，通过本文的阐述我们还可以了解到，在当前的经济环境下所设立公路养护体制和运行的机制，已经远远不能适应当前公路发展的需求，而且在某种程度上制约了公路养护工作的发展。所以说，我们必须要针对当前已有的公路养护体制以及运行的机制实施改革，，通过“精简机构、事企分离、清除弊端、提升管理、转变机制、提升效率”的基本原则，积极稳步的促进公路养护体系的运行以及体制的改革，促进我国公路养护工作的全面发展。

参考文献

[1]卢艺琪.农村公路养护体制及运行机制改革研究[D].长安大学，2011.

[2]刘少伟.公路养护体制及运行机制改革的研究[D].长安大学，2012.

[3]曹义洲.南京绕城公路建设及运行管理体制考察及改革设想[D].南京理工大学，2012.

机制体制改革 篇12

1) 机构设置。德州翔宇养护公司是由山东黄河经济发展局及德州黄河河务局共同出资, 于2005年6月注册成立的黄河维修养护企业。公司总经理层3人, 设综合部、工程部、财务部三个部室, 并设六个基层养护队。2) 承担工程情况。堤防工程:工程总长度116.4公里;控导工程:共有控导工程18处, 坝岸657段;涵闸工程:共有非受益水闸4座, 总设计流量2130m3/s。3) 制度建设情况。为贯彻水管体制改革精神, 德州翔宇养护公司加强企业内部运行机制建设, 强化内部管理措施, 结合实际情况, 制定出台了《日常工程维修养护管理办法》、《集中项目维修养护管理办法》等多项规章制度。

2 运行情况

德州翔宇养护公司成立后, 按照《公司法》的规程, 选举产生了董事会和监事会, 任命了公司总经理层, 讨论通过了公司《章程》。建立健全了公司组织机构, 规范了部门职能范围, 制定企业内部管理制度, 履行企业管理发展模式, 公司得以良好的运行。

2.1 运行管理及核算方式

水管体制改革以来, 德州翔宇养护公司一直执行上级“管养分离”精神, 独立办公, 没有设立分公司, 未与县局进行“一体化”管理, 工程维修养护工作直接由公司组织养护队伍按照与水管单位签订的养护合同实施完成。财务核算方面实行独立核算、自负盈亏的运营模式。维修养护经费实行统一管理, 一切收支均由公司直接结算。

2.2 维修养护工作开展情况

1) 日常工程养护。根据与水管单位签订的各类日常工程维修养护合同, 分类制定施工方案, 将日常维修合同项目按照水管单位月度计划量化分解, 以任务书的形式下达6个养护队, 由养护队按照下达的施工任务, 逐月完成维修养护工作。2) 专项工程施工。由公司统一组织, 参照基本建设工程的有关程序开展进行。

2.3 内部机制建设情况

根据水管体制改革精神, 德州翔宇养护公司先后制定完善了各项管理制度, 按照《公司法》、《会计法》的要求建立了企业会计制度, 严格养护经费的开支范围和开支标准。在经费使用过程中, 加强了经费的使用管理, 严格审核, 落实责任, 确保合规、合法。同时公司加强了对经费使用的内部审计监督, 由市黄河河务局审计科定期对财务帐目进行审计监督, 对存在的问题及时整改, 取保了经费的安全、规范、有效使用。

2.4 加强职工队伍建设

水管体制改革后, 被安排到养护企业工作的职工在思想上对个人的发展和退休后的收入保障等方面顾虑重重。面对这种情况, 公司及时安排人员靠上去做思想工作, 向职工讲水管体制改革的意义。通过及时的思想政治工作, 职工的思想逐渐得到稳定。

3 运行过程中存在的主要问题

德州翔宇养护公司成立以来, 圆满完成了各项工作任务, 公司得到了发展和壮大, 但在运行过程中, 由于体制和机制等方面的原因, 还存在一些问题, 阻碍着公司的发展, 主要表现在以下几个方面:

3.1 经费方面的问题

1) 养护经费不足。目前的维修养护经费定额是2004年颁布的。近年来, 随着社会经济的不断发展, 人工费、机械费、材料费等价格逐年增长, 职工工资不断增加, 还要缴纳养老保险, 而养护经费核算仍然使用2004年定额标准。由于养护经费少, 造成经费入不敷出, 难以满足维修养护的需要。2) 养护经费核算定额中没有考虑职工的“五险一金”问题。尤其养老保险数额大, 就目前签订的合同金额来讲, 无法在利润中提取, 无形中增加了生产成本。

3.2 岗位责任制方面的问题

养护职工难以圆满完成“双岗双责”要求。按照“双岗双责”要求, 养护人员实行分段承包岗位责任制。汛期来临时, 既要与水管单位职工一起从事防汛查险, 又要完成本岗位维修养护任务, 出现岗位交叉, 难以应对, 顾此失彼。

3.3 运行机制方面的问题

1) 职工存有不满情绪。水管体制改革后进入养护企业的职工从事重体力劳动, 退休后在社会上领取养老金。与进入水管单位的职工相比, 各方面待遇均不如水管单位职工, 感觉低人一等, 心理不平衡。2) 发展后劲不足。按照当前的养护经费标准, 既要足额完成年度工程维修养护工作量, 又要足额发放职工工资, 无法形成结余和积累, 养护企业发展后劲不足。3) 无独立养护基地。目前, 除豆腐窝和小八里养护队有独立庭院外, 其他养护队无独立的养护场所, 机械设备无存放仓库, 常年风吹雨淋, 致使设备老化程度加快。4) 机械设备缺乏。水管体制改革后划拨到养护企业的设备不少, 但大部分设备老化严重、损坏程度高, 维修难度大。虽然近几年购置了割草机等部分机械设备, 由于受资金缺乏等因素制约, 无法购置能满足现有维修养护工作要求的机械设备。5) 运行机制不畅。按照水管体制改革要求, 虽然进行了公司化运营操作, 但受各种因素影响, 无法完全按照现代企业制度运作。

3.4 退休人员问题

根据黄委有关规定, 退休人员的工资差额由养护企业承担, 按照当前工资补差的水平计算, 每年支出的退休工资差额是一笔不小的开支, 增加了养护经费中人员经费的开支。

4 建议

1) 养护经费方面。一方面养护企业要采取措施, 加强管理, 尽最大限度地节约养护资金, 杜绝不必要的支出, 确保维修养护工作顺利进行;另一方面建议上级尽早组织修订水利工程维修养护定额标准, 以满足当前维修养护工作的需要。2) 人员方面。一是实行“老人老办法, 新人新办法”的方式解决职工待遇问题, 改革前参加工作的职工, 可保持原有待遇不变, 改革后新参加工作的职工, 可按招聘协议约定办理。二是针对养护企业职工实行养老金制度后出现的问题, 建议上级制定相关优惠政策和文件, 在职工养老保险金缴纳或养护企业补贴职工退休后工资差额方面给予大力支持, 以稳定职工队伍, 解除职工后顾之忧。3) 机械设备方面。建议上级从提高养护企业施工能力和提高市场竞争能力出发, 出台相应政策, 配备或支持养护企业购买必要的养护设备。4) 办公生活方面。逐步改善养护人员的居住和办公、生活条件, 为基层养护队伍配备必要的交通工具、办公设备等。5) 运行机制方面。按照现代企业制度运作养护企业, 省、市局进行宏观调控, 让养护企业根据所在地区实际情况制定切实可行和有利于养护企业发展的规章制度和激励体制, 以促进维修养护工作的良好开展。

摘要：水管体制改革以来, 从根本上解决了水利工程管理体制不顺、机制不活等长期困扰水利工程管理的突出问题。工程面貌和工程抗洪能力得到显著提高, 达到了改革前的预期目标。但还存在一些问题, 阻碍着养护企业的发展。本文仅就德州翔宇养护公司水管体制改革后的运行情况、存在的主要问题略做分析, 并提出几点建议。