体制和机制创新

体制和机制创新（共12篇）

体制和机制创新 篇1

为了向社会、向企业输出更多的专业性人才,大型企业办学在我国逐渐兴起,此种办学方式具有多方面的优势,尤其在践行工学结合以及校企合作方面开启了有益的探索。但是,高等职业教育在发展的进程中,需要解决诸多问题,比如如何建立与中国实际相结合的现代大学制度、如何抓好创新体制机制的改革、如何有效提高教育质量等等。大型企业办学作为一种新兴的办学模式,首先要解决的问题是做好体制的改革,建立良好的运行机制,从而发挥出大型企业在办学方面所具有的优势。

一、大型企业办学的优势

从近些年大型企业办学的实践效果来看,此种办学方式具有多方面的优势,具体体现在以下几点:第一,企业办学能够获得更多的自主权和管理权,可以保障学校得到良好地运转。第二,依靠企业,学校可获得更多的行业信息,可针对企业的用人标准,制定相应的人才培养方案,满足市场的需要。第三,大型企业可以利用其拥有的产业集团,建立“工学结合”的培养模式。

二、大型企业办学过程中存在的问题

1. 以利益为重

虽然我国的相关法律指出民办教育的出资人可以获取相应的回报,但是教育毕竟属于公益事业的范畴,要想学校能够得到持续发展,就需要不断注入资金,而不能一味盈利,尤其在办学的初期,更不能只贪图眼前的利益。但是当前的许多大型企业在办学过程中,过度追求利益,使开办的学校偏离了教育的正轨,它们往往为了节省成本,只投入少量的资金,因而导致教学质量难以达标。

2. 经费相对紧张

在当前形势下,我国对于民办教育没有引起足够的重视,支持力度也相对较小,民办院校的资金来源的渠道也比较少。虽然大型企业具有强劲的经济实力,但是国家政策、金融危机等各种因素均会波及到企业,最终会影响到企业对办学的资金投入。而学校只依靠学费的收入来获得发展还远远不够。

3. 易忽视教育规律

大型企业办学虽然具有一些独特优势,但是其在办学的过程中,容易忽视教学规律,缺乏教学理念以及管理经验。他们往往依照企业的方式方法进行管理学校,而没有深入研究学校的发展模式和发展规律,这样便会造成学校的发展理念与企业经常发生矛盾,进而阻碍了学校的进一步发展。

三、大型企业办学体制和机制创新的方法和策略

1. 改革管理体制和模式

在管理体制的设定上,对办学中所有参与者的权利与义务要进行合理的界定和区分,以便使他们之间能够形成相互制衡的关系。想要达到此种目的,首先要分清企业和学校之间的关系,确保学校的法人地位能够得到有效落实,并且企业不能干涉和剥夺学校的办学自主权,使学校能够全面管理事务。其次,学校的二级单位也要充分发挥自身的作用,推动学校在教学、科研、服务等各方面的工作,使学校的亮点和特点呈现出来。此外,建立健全民主议事制度,并成立相应机构,使学校的专家学者享有一定的发言权和决策权,从而实现民主化管理,防止“个人领导”的情况出现。

2. 改革投资体制

在我国的高等教育体系中,民办高校是公办高等教育的重要补充,对我国高等教育的发展起到了不可估量的作用。但是很多民办高校在办学过程中,缺乏融资的意识,常常在资金的运转方面出现问题,如后续资金无法及时跟进、资金链条发生中断等等,因而导致这些学校在勉强支撑运营,有的甚至濒临关闭。而相比于公办教育,企业办学的特点决定了学校要格外重视效率和效益。所以,大型企业办学首先要让思想得到解放,勇于创新,改革投资体制,利用多渠道筹集资金,合理利用资源,形成可持续发展的良好态势。

3. 建立校企合作机制

大型企业办学模式,可以更好地进行“工学结合”人才培养的实践,实现校企合作发展的目的。但是,大型企业本身所具有的一些特点,如成员多、业务跨度大等等,这些均会影响到成员企业参加校企合作的意愿。而只靠学校一方的努力很难改变这样的局面,所以,一定要发挥大型企业决策层的作用,构建出一种能够上下联动的校企合作机制,引导各成员企业能够与学校的有关专业建立良好的合作关系。

4. 建立监督机制

当前主要是政府的教育行政部门在对民办高校进行监督和评估,而办学企业却没有建立监督和评估机制。政府在监督时,很少会结合大型企业办学的特点,所以常常会导致督查的内容无法反映出学校的实际情况,监督和评估失去了本身的意义。但相比于政府,办学企业对于学校的情况就要清楚许多,它们可针对学校发展中所存在的问题提出评估建议,并能够在学校整改中提供强有力的支撑。所以,在办学企业以及学校通过建立监督机构,来完善政府监督的不足、实现对学校各方面的监管具有重要意义。

四、小结

大型企业在办学中,想要使学校获得进一步的发展,就需要对办学的体制和机制进行创新,而体制机制的创新关键在于:理清内部的管理结构,建立有效的决策机制以及监督机制;使企业办学的优势能最大限度地发挥出来,坚持企业与学校互赢的方针,建立行之有效的合作机制;融入先进的教育理念,吸引多方进行投资,保持学校的可持续发展。

摘要：当前,大型企业格外看中人才在市场竞争中所发挥出的作用,谁拥有更多的人才,谁便会在竞争中占得先机。所以,大型企业为了培养出优秀的人才,也开始尝试办学,通过开办高等职业院校等方式,塑造学生的专业技能,以培养出更加适合企业发展的人才。本文首先分析了大型企业在办学方面所具有的独特优势,然后揭示出其在办学过程中存在的问题,最后结合目前高职教育体制和机制的改革方向和目标,针对大型企业在办学时如何实现体制和机制的创新,提出了一些建设性的意见和建议。

关键词：大型企业办学,体制,机制,创新研究

参考文献

[1]张力.国有大型企业所属职业学校办学问题研究——以先航天工业学校为例[D].华东师范大学,2011.

[2]秦祖泽,刘迎春,覃事刚.发挥企业办学优势创新“校企共同体”办学新模式[J].中国职业技术教育,2013,(4):57-59.

[3]秦祖泽,刘迎春,覃事刚.创新企业办学人才培养新模式促进职业教育与产业发展深度融合——以湖南电气职业技术学院为例[J].中国大学教学,2013,(1):85-87.

体制和机制创新 篇2

桐梓灯谜文化厚重而又源远流长。自一九九三年地处桐梓县中心城镇的娄山关镇获得贵州省文化厅命名的贵州省“灯谜之乡”以来，桐梓迷人与桐梓灯谜文化更是与时俱进，全方位地大胆探索创新，使其这传统的中华文艺形式赋予了新的活力，焕发出与时代、与群众、与传承共兴德勃勃生机！

回顾桐梓灯谜文化在探索实践，创新发展方面，多年来有下列的工作思路和做法。

一、加强协会管理，接受工作指导

桐梓县灯谜协会虽然是一个民间文艺团体，但几届协会领导人都明白这样一个道理，无规矩不能成方圆。因此，加强谜人的协作，加强谜协理事的协调，加强领导班子的团结，是常抓不懈的协会队伍建设工作。在党的文艺思想指引下，在文广局、县文联的指导下，桐梓灯谜艺术正一步步走向新的辉煌。

二、鼓励创作，支持参赛，培养灯谜后继人才 文化的传承与发展，必须有可靠的人才基础作保证。桐梓县灯谜在一九九三年获得省文化厅“灯谜之乡”的荣誉命名后，谜协长期以来注重对灯谜人才的培养，在实践活动中去随时发现和培养灯谜文化人。从一九九三年至今，在老一辈谜人的悉心培养呵护下，成长出一大批在省内外都有着影响力的谜人新秀。例如，在全国有着影响力的迷人有申健、付长能、廖宝忠等；谜人新秀有蔡永强、刘晓松、陈纯森等。上述谜人中，在多年来的全国性灯谜猜射大赛、创作大赛屡屡获奖，为家乡、为集体、为个人争得了荣誉。例如著名谜人申健，在全国性灯谜大赛中多次获得个人二等奖、三等奖等殊荣。再如，新秀陈纯森参加2014年中央电视台灯谜大会创作比赛中，其谜作“随意堆叠”获得创作大赛二等奖。又如，于2017年10月在贵州省灯谜联谊会电控抢猜赛中，参赛的桐梓队由新老谜人申健、黄健、陈纯森组队一举夺得全省第二名的好成绩。多年来，桐梓谜人在全国灯谜大赛、灯谜创作所取得的成果灿若星河。当然，在培养新人方面，因受灯谜文化感染力的影响，近十多年来桐梓谜协经常性在桐梓一中、二中、四中等学校开展灯谜活动和普及教育，培养了一大批后起之秀。

三、倾力组织灯谜会猜活动，服务社会，与民同乐，传承文化。灯谜活动是深受人民群众广泛欢迎的文艺活动，只有宣传组织到位，没有不成功的谜会。长期以来，桐梓灯谜在大街小巷、机关企业、学校乡村谜会常办。每逢过年过节，开办庆典，宣传兴业，以常用灯谜作为平台，相互促进。

2000年以后，各行各业的宣传发展需要创新。处于谜乡的各行各业，有识之士看中了灯谜宣传群众参与性强的特点，所以各种门类的行业纷纷与灯谜协会联系，组织综合性谜会，特别是行业的专题谜会的举办次数越来越多。据现有

桐梓谜协每次谜会的资料统计可查，每年举行的专题谜会场次在2000至2005年间每年有6至8场谜会举办。从2006年至2017年，专题大中型谜会每年的次数已上升到10至15场次。由此可见，桐梓灯谜文化蓬勃发展的上升趋势。

体制和机制创新 篇3

然而，由于社会主义市场经济体制和“三改一加强”的客观要求，加之企业共青团工作又具有自身独特的行业特点，许多旧体制下形成的工作方法和工作内容，已经与新形势不相适应，各种矛盾也逐步暴露出来，需要加强和改进，使团组织能够更好地为企业生产建设服务。

加强的重点是加强对共青团工作的领导，使团的工作具有一定的体制保障

在企业中，团组织是以一级组织而不是一个下属部门的身份出现的，同时接受同级党组织和上级团组织的双重领导。在对团组织实施双重领导时，至少应该把握好以下两个方面：

首先是目标的统一性。同级党组织的领导，重点是对共青团组织和共青团工作从理论到实践的全面领导，包括政治上、思想上和组织上的领导三个方面的重要内容；而上级团组织的领导，指的则是上级团组织对下级团组织在组织上、工作上实施领导，并形成保证这一领导的制度和原则。一般说来，上级团组织应该站在一个全局性的高度上，对一个时期共青团的重点工作进行统筹规划和系统安排。在具体的贯彻落实中，同级党组织则应根据上级团组织某一时期的工作重点，指导和帮助同级团组织结合本单位实际，贯彻落实上级团组织的决定和指示。因而，无论是上级团组织还是同级党组织，在对团的工作实施领导时，均应建立在统一目标的基础之上，否则，就可能产生意见分歧，导致“四马拉车”、各干一套的现象，使团组织无所适从，影响了工作正常开展。

其次是领导的坚决性。近年来，在企业团组织中，普遍存在着“团令”不畅的现象，上下工作出现脱节，越是到基层，就越是难以落到实处，致使许多工作被“架空”。出现这种现象的原因很多，除了基层团干部多为兼职、待遇不高、缺乏经费、团员组织观念淡化等客观原因之外，对团组织和团的工作领导不够坚决，也是其中一个重要的原因。同级党组织的领导，主要问题是重视不够。集中表现在：认为团组织是“小儿科”，很少听取团组织的工作汇报；对团组织的请示批复得不够及时，有的批复意见甚至模棱两可；忙于抓大事，很少给团组织出主意、想办法，凡事笼统地让团组织“看着安排”；有的是根本就不过问团的工作，认为“共青团不用管、让她自由去发展”；还有的是平时不管，出现问题就把责任推到同级团组织或上级团组织身上；有的是把团组织看成一个业务部门，忽略了团组织的本职工作，而安排一些与团的工作毫不相关的业务；再有就是党组织本身也没能在企业中争取到自己的地位，更谈不上理直气壮地站出来为团组织撑腰；还有相当一部分是要求不严格，无论团组织的工作抓得如何，都一味地以客观条件不具备为由姑息迁就。

在上级团组织的领导问题上，突出表现为四种倾向：一种是以基层单位的意见为转移，对下级团组织的管理流于形式，不敢动真格；另一种是不敢负责，凡事都往下级团组织及其所在单位党组织推；再有一种是团不管团团的系统领导被弱化；还有一种是不考虑本单位的具体情况，机械地执行上级团组织的指令，所开展的工作虽然受到上级团组织的认可，但又不一定符合本单位的工作实际，致使工作的针对性和实效性不强。

综上所述，上级团组织既要站在全局的高度统筹兼顾，又要考虑到某项具体工作在下一级单位的可操作性；同级党组织则应考虑上级团组织对一个时期共青团工作的通盘考虑，把上级团组织的要求与本单位的重点工作结合起来，指导和帮助团组织紧紧围绕上级要求和本单位中心任务开展工作，形成既不违背上级意见，又能结合本单位实际的机制，使团组织在本单位更好地发挥作用。

改进的重点是以适应形势发展为目标，完善共青团工作的体制，改进共青团工作的方法

第一，在管理体制上，调整和改进的方向主要有以下四个方面：

1、上级团组织对下级团组织的领导和管理，具有较强的系统性，是一种面上的宏观领导和管理，领导和管理方式应由“硬性”逐步向“软中有硬”的方式过渡。

所谓硬性管理，指的是行政命令式的，带有极强的指令性色彩，需要下级绝对服从。这种方法，虽然能够保证政令畅通，但不利于调动下级的积极性。上级团组织对下级团组织的领导和管理，应力求调动下级的主观能动性，把“软”与“硬”有机地结合起来，既能保证坚定不移地贯彻执行上级团组织的决定，保持上级决策的严肃性，又能结合本单位具体实际，突出共青团工作的实际效果。

2、同级党组织对团组织的领导和管理，更多是在于微观的层面。党组织应以正面引导、支持团组织独立自主地开展工作为原则，做团组织的后盾，给团组织撑腰，并尽量为团组织开展独立活动创造必要的条件。同级党组织对团组织的领导，主要体现在以下五个方面：

——政治上的领导。党组织应根据上级团组织的工作要求和形势发展变化的需要，对团的工作给予帮助和指导，引导团组织围绕党政的难重点问题开展独立活动，为团组织排忧解难，使其助手作用得到充分发挥。

——思想上的领导。就是要始终坚持把马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为共青团工作的指导思想，把党的思想路线贯穿到团的各项工作中，用科学的理论武装青年的思想。

——组织上的领导。重点是要坚持民主集中制原则，加强团的组织性和纪律性，维护党的集中统一领导。团组织要自觉接受党的领导，把团的工作纳入党组织的领导之下。

——工作上的帮助。党组织应经常听取团组织的工作汇报，研究团的工作。在团组织碰到具体问题时，要积极为团组织出主意、想办法，给团组织一定的动力，力所能及地帮助其解决实际问题。

——经费上的保证。在企业团组织中，由于受到各种客观因素的限制，团组织难以从更多的渠道筹集活动经费。一些内容新颖、效果明显的活动，往往因为缺少必要的经费而无法开展。如果团组织长期没有活动，又会引起团员青年的不满，使团组织的吸引力和凝聚力受到一定的影响。

3、建立“团要管团”的组织管理体制，完善团的组织系统。一是要切实做到下级向上级负责。这是基本的组织原则。同时，上级也应向下级负责。要以认真负责、实事求是的态度，肯定下级的成绩，纠正下级的错误，帮助下级团组织发扬成绩，改正错误。上下级互相负责，是辩证的统一；二是团干要对团员负责。团干部要以团组织负责人的身份，团结和教育团员青年，同时，团员青年也要对团干部负责，及时指出团干部在工作中的缺点和错误，使其不断地完善自己，当好青年的带头人。

4、形成具有“自转”功能的运行机制。所谓“自转”，指的是团的工作要形成相对独立的体系。团的工作不能是死搬硬套，也不能等靠看，而应以上级精神为指导，以本单位实际为出发点和落脚点，根据共青团工作的特点，充分发挥主观能动性，自觉围绕党的中心开展活动。

第二，在共青团工作的方法上，改进的方向至少有以下四个方面：

1、团的活动要由灌输型向吸引型发展。团的活动包罗万象，各个时期的主题也不尽相同。在制定活动方案时，既要充分考虑活动的针对性和效应性，又要考虑到大多数人愿意参加，既不好高骛远、“一枝独秀”，又不落入俗套、迎合落后，通过活动把青年吸引进来，而不是强制灌输。

2、团的工作方法要由围绕型向参与型发展。思想政治工作必须服从和服务于经济建设。团的工作也应从围绕经济建设转向参与经济建设。围绕是被动性的，只有积极主动地参与经济建设，才能掌握工作的主动权，更好地为经济建设服务。

3、团的工作内容要由务虚型向务实型发展。团的工作不能流于形式、摆花架子。要积极投入到生产建设和经营管理实践活动中，只有干实事、抓实质、获实效，才能得到党政组织的肯定，赢得青年群众的信赖，团组织的作用才能充分体现出来。

体制和机制创新 篇4

1 建立健全现代企业人力资源管理制度,优化人才发展环境

面对激烈的市场竞争,企业要建立健全现代人力资源管理制度,创新体制机制,应在选才、育才、留才、用才等环节做文章,通过制度保障和政策支持,不断改善工作与生活条件,优化人才发展环境,提高对人才的吸引力和感召力。从调动人才的积极性着手,制定和调整激励人才的政策,让人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。积极营造鼓励人才肯干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境氛围,促使各种人才充分施展才能,最大限度地发挥作用。

1.1 立足企业实际,做好人才的选拔工作

让人才引得进、留得住,最大限度地激发创造活力和创业热情,营造良好的人才环境氛围至关重要。在人才选拔工作上,企业要全方位、多角度分析,从行业特性、企业特质及地方人力资源综合状况进行全面梳理,企业党政“一把手”要亲自抓,不断优化人才选拔流程,加强企业内部与外部人才选拔的制度建设。根据企业发展实际,进行外部招聘时可以通过人才评价中心、猎头公司等机构来选拔,为企业补充新鲜血液的同时,也带来了新的管理理念和工作经验;进行内部选拔时,企业要建立人才储备库,定期对职工进行测评,并实行有效的轮岗制度,全面加强内部人才综合素质培养,内部选拔的人才成本低、适应性强。2010年,广西矿建集团有限公司(简称矿建集团)面向社会公开招聘14名中层管理人员,并通过报纸、网络等媒体向社会大力宣传公司此次公开招聘工作。通过与柳州市高级管理人才评价中心进行合作,借助他们科学、先进的人才测评系统,把潜质测评、职位分析引入此次中层领导干部招聘工作,并在面试阶段聘请了中心的专家到场指导,切实体现了在人才选拔过程中“公开、平等、竞争、择优”的原则及公司在选人用人机制上的创新性、科学性。此次招聘共有89人报名参加,经过层层选拔,最终择优录用了5名外单位人员以及9名公司内部人员。在不断创新人才选拔工作的同时,提高了人才队伍的竞争意识、危机意识、责任意识,公开选拔中层管理人员开创了公司人才辈出、事业蓬勃发展的新局面。

1.2 建立人才培育的多元机制,育优育强各类人才

在知识经济时代,企业发展需要的是知识型、技术型、复合型人才,伴随着知识更新速度的不断加快,人才队伍知识结构不合理和知识老化与企业快速发展的矛盾日益突出。这就需要企业建立人才培育的多元机制,建立满足企业长远发展所需各类人才的培养机制,建立企业全员培训体系,开展员工终身教育活动,建设学习型企业,育优育强各类人才。对各类人才要大力拓展学习的空间、培训的渠道,通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、举办高层次讲座、送国外培训等渠道,培育高层次人才队伍。企业不应把培养人才队伍的费用看成是一种负担,而应作为人力资本投资,注重长远收益,树立“培训是企业福利”的观念,通过培训为企业打造所需人才队伍。2012年,矿建集团严格执行《员工培训制度》,落实年初制订的培训计划,组织各种培训及考证3 172人次,其中关键岗位继续教育和安全员继续教育培训980人次,《广西建筑施工工艺工程标准》培训100人次,会计人员和造价人员继续教育80人次,一、二级建造师培训110人次,其他培训1 734人次。通过组织各类培训及考证工作,较好地满足了公司快速发展的经营需求,确保了公司生产经营的正常开展。

2 强化激励机制,增强人才活力

企业激励机制是企业实施人力资源管理战略不可缺少的部分,应该作为企业的一个制度长期存在,而且在企业不同发展阶段所包含的制度内容是不同的,因为按照马斯洛需求层次理论,人的需求分为5种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。企业在制定激励制度时要充分考虑员工个体差异情况,实施的激励制度要包含待遇留人、事业留人、感情留人等具体的激励措施。

2.1 待遇留人是前提

企业要想留住人才并不断地网络和汇聚人才,一定要给人才提供较好的待遇和创造良好的发展空间,使他们没有后顾之忧,使他们为自己获得的待遇感到自豪,企业要不断地、经常地、适当地给人才提高待遇,这是企业留住人才的基础条件,也是首要条件。待遇留人包括以下3个方面内容:一是薪酬体系;二是福利待遇;三是其他,即企业提供员工满意的工作环境,富有弹性的工作时间,员工持股等。因此,企业要努力形成与市场接轨、与员工创造效益和所得价值相适应的薪酬体系,建立行业内较高水平的福利待遇制度,同时实施符合企业自身特点的弹性待遇政策,以增强企业员工的归属感和凝聚力。2012年年初,矿建集团下发了《广西矿建集团有限公司机关薪酬分配制度实施方案》《广西矿建集团有限公司机关绩效考核暂行办法》,新的薪酬体系实行年薪制,并结合科学的绩效考核办法,极大地调动了员工工作的热情,公司的各项经营指标再创历史新高,2012年完成总产值27.07亿元,同比增加7.79亿元,增长40.40%,完成营业收入为20.43亿元,同比增加5.06亿元,增长32.92%;新的制度对公司人才引进工作也产生了积极作用,全年引进各类专业技术人才113人,其中本科及以上学历有42人,大中专学历有71人。由此可见,高水平的薪酬标准有力地支撑了企业智力引进工作,再由高效能人才队伍释放出的生产力极大地推动了经营目标的实现。

2.2 事业留人是根本、是核心

企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供良好的工作环境和发展平台,员工才能发挥其自主性及能动性。相对于外在的报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献等。在企业用富有竞争性待遇留人的同时,更应注重用事业凝聚人才,努力营造尊重人才、崇尚科学的氛围。按照马斯洛的需求层次理论,人的最高需求是自我实现的需求,当员工的待遇达到一定水平,而企业又无法为员工的职业生涯发展提供足够的事业发展空间,这些人才的事业心受挫,就会退而求其次,对待遇、感情、较低层次的需求渴求更大,甚至会离职。因此,事业留人是企业留人策略的核心,企业必须对所需人才的职业生涯有充分的了解,通过提供较好的发展平台满足员工在事业上的成就感才能留住人才。只有员工有了良好的事业发展前景,才能吸引和稳定人才,才能不断地提高和鼓舞人才的士气,才能使企业发展所需人才为企业发展而竭尽全力奋斗。在矿建集团2013年度经营工作暨2012年度先进表彰大会上,公司下发了《关于对获得2012年度国家专利和企业级、自治区级工法的个人和团体给予嘉奖的决定》《关于对获得2012年度自治区级、市级质量优质奖的工程项目给予嘉奖的决定》于对获得2012年度“安全文明标准化工地”的项目部进行奖励的决定》等表彰文件,共表彰了4个先进单位、33个先进集体、47个先进个人、4部国家级发明专利、4部企业级及自治区级工法,累计发放奖金96.68万元。成功的事业给人带来成就感、满足感,表彰奖励是对事业的肯定,在如此浓厚的尊重人才、尊重劳动成果、崇尚事业至上的环境中,人才的自我实现价值达到了最大值,为企业的人才队伍稳定注入了强心剂。

2.3 感情留人是纽带

感情是影响人们行为最直接的因素之一,对员工的去留有着直接的影响。企业应加强对员工的情感管理,培养员工对企业的归属感,建立起良好、健康的人文环境,营造出一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围。要加强对员工的无微不至的关怀,对人才在事业上产生的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕给予及时有效的帮助,加强与人才在情感上的沟通,对优秀员工取得的成绩给予肯定和及时表扬,对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服,鼓励员工特别是优秀人才积极参与到公司经营发展工作中,采纳他们提出的好建议,让员工感受到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样好的人文环境中,员工的价值取向与企业的发展战略趋于一致,与企业、事业融为一体,增强了对企业的认同感,将会释放出更大的能量,为企业创造更大的价值。矿建集团作为老国有企业,历来注重企业“家庭式”人文环境建设,积极开展传统节日慰问、困难职工帮扶、主题活动联谊,活动对象按照主题内容分为在职员工、离休老干部、军转干部、青年骨干等,通过丰富多彩、主题多样、形式各异的人文关怀活动,进一步增进了人才对企业的认同感、亲情感。

3 加强企业文化建设,努力实现以人才为支撑的核心竞争力

企业文化是在企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。换而言之,企业文化是思想政治工作、职业道德教育、丰富多彩的文体活动和富有朝气的精神面貌等多种内容的综合体现。加强企业文化建设,有利于振奋斗志、提高劳动生产率和群众素质,对企业发展、造福职工有积极作用。

企业文化对人才的影响首先是品牌价值的吸引,品牌价值可以吸引高素质人才的聚集,高素质的人才又给企业创造高附加值的产品和服务,形成了一个良性循环,确保企业有形资产和无形资产的保值增值,人才在这样的环境也可以实现个人最大化的价值。其次,将个人和企业情感交融,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往可以收到事半功倍的效果。一方面要对人才的基本情况,包括家庭状况、经济状况、健康状况等全面掌握,及时把企业的关怀、温暖、帮扶工作做到位;另一方面把企业的发展状况、愿景规划、企业文化理念通过宣量贯传递到每位员工,让他们认知并认同企业文化,使人才与企业在情感交融的基础上实现价值统一。最后,要使人才在企业有归属感,所谓归属感就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳,置身于和谐的工作氛围的本能要求,只有满足了这一需要,人们才有可能“自我实现”,相对于普通人,优秀的人才思考问题更加深刻,其精神和心理要求比常人更高、归属感更强,拥有固定的住所和稳定的工作成为一般人拥有归属感的两个基本条件,企业在人才引进及留人政策上应加大相应的资金投入,让人才对企业有家的感觉,会深度激发人才的潜能,为企业创造更大的效益。2012年,矿建集团组织召开了广西矿建集团解放思想大家谈暨企业文化理念研讨会,对公司当前执行的企业文化理念进行了广泛深入探讨,并结合公司经营实际进行了修订和完善,经公司企业文化建设领导小组审议,公司研究同意,发布了修订后的企业文化理念体系,对矿建集团的企业使命、愿景、经营理念、核心价值观、管理方针、人才理念及企业精神进行了新的提炼和规范,构建了与时俱进、体现行业特色与企业特质、展现矿建新形象的企业文化价值理念,为矿建集团实现“十二五”规划目标提供了强大的精神动力和文化支撑。

企业文化是企业在长期经营中积累的无形资产,对人才的思想有着深远的影响。企业在经营的初级阶段靠人管人,发展到一定程度靠制度管人,当发展到高级阶段时靠的是文化管人。因此,企业在发展过程中要把企业文化工作做实做细,形成以人才为支撑的企业核心竞争力,实现可持续发展。

4 结语

体制和机制创新 篇5

党的十八大对新形势下深化干部人事制度改革、建设高素质执政骨干队伍作出了新的部署，最重要的是执行任人唯贤的干部路线，而要做到任人唯贤，就要形成一套相应的制度机制。“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”表明党的执政意识有了新的深化，从执政高度对干部队伍建设的要求有了进一步提升。

推进人才政策创新的必要性

人才发展以用为本，用好人才政策为要。政策是人才发挥作用的有效保障，创新政策是改革人才体制机制的重要前提和基础。以人才政策创新带动体制机制改革，既是我国改革开放以来人才发展实践经验的深刻总结，又是人才发展改革政策创新作为人才发展的关键，是由政策的性质、特点及其在人才发展中的重要作用决定的。政策带有根本性、基础性、长期性和稳定性，它决定着人才队伍的创造活力和竞争实力。人才发展，根本是环境，根本在政策。好的人才政策，有利于培养、吸引、用好人才；没有好的政策，育才、聚才、用才就得不到保证。因此，政策创新，是激发人才活力、充分发挥人才作用的制度保障，也是人才队伍由大变强的关键所在。未来十几年我国人才发展最具有根本性的战略任务，就是要以人才政策创新为动力，努力制定出台一系列顺应世界发展潮流，又符合我国国情、充满生机和活力的人才政策，带动人才体制改革，最大限度地释放人才的创新动力和创造活力，推进人才队伍全面协调可持续发展。

广开进贤路广纳天下才—— 推动我国由人才大国迈向人才强

1国

首先我们可以尝试向政府体制外的人员进行人才引进，毕竟我国地大物博，专业人才不胜枚举，很多优秀的人才可能在政府外的企业和民间组织内进行工作，这就需要我们慧眼识英才，把这些人才引进政府机关，充分地发挥好他们的才能，为我国的发展尽自己的一份力。其次，我们在引才的工作上应该做到透明、公开，不认人为亲，不打压有能力的人才。现在社会上对政府部门招募人普遍认为官员们又在为自己的亲朋好友铺路，这种风气不能长，毕竟我们的目标是为了更好地发展我国的综合实力，而不是为达到某个人的个人利益目标，吸引人才的把关，不能让一些托关系的人引进来，而把真正有能力做工作的人弃之一旁。这需要政府能事先对一些岗位的硬性指标进行公示，能符合条件者统一进行比拼，让全社会来监督，更好地选出群众真正认可的人才。

最后，我们要有能力储备一批人才，为中国特色社会主义的伟大道路造就可塑之才。做为世界最大的发展中国家，对人才的需求的渴望是很大的，科技兴国、发展兴国、各方都需要人才，那么如何培养出这些人才是重中之重，是关系党人和民事业继往开来，薪火相传的根本大计。不单单从政府部门中寻找，要结合高校、社会各行各业、甚至从特定领域的工作者中挖一批，把老一辈相关经验灌输给他们，更利用新一代的可创造性发挥好新人才的作用。

深化干部人事制度改革——使优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用

十八大报告强调，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。“只有不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，才

2能风清气正，这是纯洁党员干部队伍的一个重要标准和抓手。”上海市浦东新区区委书记徐麟认为，关键是要提高选人用人公信度，只有做到民主、公开、竞争，才能实现择优的目标。

坚持德才兼备、以德为先，是着眼党长期执政大局、保持干部队伍先进性纯洁性的根本保证，是党的用人标准的重大创新和发展。然而，现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。一些干部群众说得好，“干部没才会误事，干部无德更坏事”，选人用人先“问德”是个好导向。因此，十八大报告增加“以德为先”的表述，具有很强的现实针对性。

扩大民主是推进干部人事制度改革的基本方向，也是干部工作走群众路线的重要体现。十八大明确提出，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量。李民认为，提高干部选任过程的民主质量，须注意3个方面：一是提名质量，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度；二是考评质量，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，探索建立领导班子与领导干部工作目标责任制和岗位职责规范，强化考察结果运用；三是监督质量，干部选任全过程须严格遵循党政领导干部选拔任用工作监督制度等相关要求。

十八大指出，要“完善竞争性选拔干部方式”。这对下一步继续深化干部竞争性选拔工作提出了更高要求。竞争性选拔干部是广开进贤之路、把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的重要举措。以2011年为例，全国各省区市竞争性选拔厅处级干部占到新提拔总数的30.7%，中央和国家机关达到46%。可以预计，未来无论在力度、方法、形式等方面，竞争性选拔干部方式都会有一个大的提升，实现干部选

3拔任用的“多中选好、好中选优、优中选适”。

党管人才体制－－人才工作管理体制得到改进完善

首先是确立了党管人才的领导体制，坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

其次是改进人才管理方式，围绕用好用活人才，完善了政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。再次是加强人才工作法制建设，建立健全了涵盖人才培养、吸引、使用、评价、激励等人才资源开发管理各个环节以及国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理等方面的人才法律法规。

人才工作机制不断创新。一是创新人才培养开发机制，深化教育改革，加大了创新型人才培养力度，注重在实践中发现、培养、造就人才；二是创新人才评价发现机制，深化职称制度改革，完善人才考核评价制度，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道；三是创新人才选拔任用机制，大力实行党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，健全国有企业领导人员选拔制度，推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度；四是创新人才流动配置机制，推进人才市场体系建设，逐步建立市场服务功能，畅通人才流动渠道，发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用；五是创新人才激励保障机制，完善各类人才薪酬制度，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，加大人才奖励力度，探索建立以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度。

人才政策突破和体制机制创新的力度不够－－制约机制障碍多 一是科学人才观普及不够，人才发展观念落后。当前一些地方、4单位和领导干部仍然存在观念上的误区：见物不见人、重物不重人；忽视人才是最活跃的先进的生产力，是科学发展的第一资源；对人才优先发展是科学发展的有效途径和以用为本是人才发展的重要方针认识不够。

二是人才工作管理体制需进一步完善。尽管党管人才的工作格局基本形成，但实际工作中党管人才的工作运行机制还有待进一步完善，特别是如何改进人才管理方式，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，还有很多问题需要探索和改进。

三是人才政策突破和体制机制创新力度不够。国家人才发展规划虽然发布两周年，但一些制约人才成长和作用发挥的人才政策还在沿用，有些陈旧的人才工作机制还在发挥作用。

四是人才市场体系和服务保障体系不够健全。我国人才服务市场虽然在上世纪80年代后期就已起步，但发育仍不成熟，机制还很不完善，滞后于人才的发展，束缚了人才作用的发挥。

高职院校创新办学体制机制探究 篇6

关键词：体制；机制；高职院校

一、高职院校创新办学体制机制的必要性

1.创新办学体制机制是高职院校自身发展的要求

现有高职院校的办学体制机制，在专业设置、校企合作、建立多元投入机制等方面，其灵活性和开放性明显不足。例如专业设置还不能随时根据社会需求自行设置专业，致使社会急需的专业人才无人培养，社会无需求或需求量少的专业照办，不可避免地造成大量人力物力浪费。又例如，企业、个人向学校捐赠，既不能占有股份，也没有相关免税政策支持，致使其积极性大大降低。因而，改革办学体制机制，增加办学灵活性和开放性是高职院校自身发展的迫切必要。

2.创新办学体制机制是经济发展转变方式和产业结构优化升级的要求

“十二五”期间，我国将实现经济发展方式的根本转变和产业结构的优化升级，逐步由人力资源大国向人力资源强国转变，由制造大国向制造强国转变，迫切需要一大批高端技能型人才。现有高职院校的办学体制机制在人才培养的针对性、及时性等方面还不能很好地满足社会对高端技能型人才的需求，特别是现有产业结构升级，新技术、新设备、新流水线的引进迫切需要培养一批适应产业发展的专业高端技能型人才，加快改革创新现有的办学体制机制，提高人才培养的针对性和时效性非常必要。

3.创新办学体制机制是国家新时期发展战略的要求

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020年）对职业教育提出的要求是“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制”。《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高［2010］8号）指出：地方政府与行业企业共建高职院校，探索建立高职院校董事会或理事会，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，发挥各自在产业规划、经费筹措、先进技术应用、兼职教师聘任（聘用）、实习实训基地建设和吸纳学生就业等方面的优势，促进校企深度合作，增强办学活力。创新办学体制机制是国家对高职院校寄予的期望和要求。

二、高职院校现有办学体制机制存在的不足

1.校企合作深化受到制约

高职院校的办学实践证明，必须走产学研合作之路，必须走社会合作之路。现有高职院校的办学体制机制使学校和行业、企业只能建立表面层次的合作，只要涉及到产权、经济问题便无章可循。例如校企共建实训场所，企业投入怎么办，新建的实训场所产权归属怎么办，将来效益如何分配等，已严重影响到学校与行业、企业建立更加密切的合作模式。

2.政府主导作用发挥不够

目前高职院校，特别是地方性高职院校，其主办方是地方政府，但政府对地方高职院校的专业设置基本不管不问，致使许多高职院校办的许多专业和地方支柱产业、重点产业不衔接，不能很好地为地方经济建设服务。一方面急需的技能型人才没有，另一方面大批高职院校毕业生找不到自己专业的工作。政府部门作为地方经济发展的管理部门，掌握着本地区经济产业的规划发展，拥有一手的人才需求资料，理应对本地区高职院校的专业设置提出要求。其他如学生实习、兼职教师、企业捐赠等均应由政府出台相应的配套政策，但目前很少有地方出台政府相关政策支持，政府主导作用还远远没有发挥出来。

3.行业组织指导作用发挥不够

各地均设有各种行业指导办公室或行业协会，掌握着本行业最新的技术、设备情况及人力资源需求情况，甚至对本行业制定了行业标准。但行业协会和高职院校在人才培养的衔接方面普遍欠缺，特别是行业协会在发挥指导作用方面远远不够，最突出的表现是高职院校的课程内容和行业标准不衔接，行业最新的技术、设备、行业标准不能及时融入课程内容。

4.企业参与积极性不高

目前，各高职院校均已充分认识到校企合作是高职院校办学的必由之路，并且积极寻求开展校企合作。但校企合作存在的突出问题是学校一头热、企业积极性不高，致使校企合作多停留在较低水平，例如大多停留在接受学生实习、给学校捐赠设备、接受学校教师实践锻炼等层面。企业作为用人主体，没有完全参与到从人才培养目标的确定、人才培养方案编制、人才培养实施、实践教学条件建设、学生实习就业等整个人才培养过程。之所以企业积极性不高，关键在于现有高职院校的办学体制机制还无法使企业成为办学主体之一。

三、高职院校创新办学体制机制的策略

1.改革组织管理架构，成立四方参与的董事会或理事会

现有高职院校的管理架构基本是由学校一方说了算，政府、行业、企业还没有参与进来。实践证明，学校单一主体的管理架构存在诸多弊端，不利于高端技能型人才培养，因而必须进行改革。为了充分发挥政府主导、行业引导、企业参与的作用，可建立由政府、行业、企业和学院四方主体组成的董事会或理事会管理架构。一可使政府、行业、企业真正感受到自己的主体地位；二可从制度上保障政府、行业、企业的主体地位，把为地方培养高端技能型人才当做自己的事来办。地方政府主办的高职院校因涉及国有资产问题可先探索建立理事会，民办高职院校可一步到位直接建立各方参与的董事会。

2.制定章程，明确各方责任权利

明确各方的权利责任和义务，调动各方参与办学的积极性。政府一方应由分管教育地方领导及地方发改委、经信委等政府部门领导组成，其应在学校专业设置提高人才培养针对性和制定优惠政策等方面发挥主导作用；行业协会一方主要由地方各行业协会负责人组成，例如机械行业协会、化工行业协会等，其应在学校专业培养标准和行业标准衔接、行业新技术新设备等方面发挥指导作用；企业一方主要由地方支柱重点产业的规模以上知名企业为主，其应在培养人才规格定位、人才培养实施、校企共建等方面积极参与；学校一方应在人才培养、技术研发、社会培训等方面发挥主体作用。

3.构建互利共赢的合作机制

政府应在订单培养、接受顶岗实习、提供兼职教师、接受教师实践锻炼、合作开发课程、合作育人、技术革新开发、职工培训、捐资助学等方面制定切实可行的政策，为校企合作不断深化提供政策保障。

学校和企业应在人才共育、过程共管、成果共享、责任共担方面深化合作，学校要发挥师资科研和设备优势，在参与企业的技术改造、为企业加工部分零配件或承担产品的部分加工工序、为企业培训职工、兼职教师课时费、顶岗实习耗损补贴等方面制定相关制度；企业应在接纳各院校的师资实践锻炼、学生实习、实习工伤保险、学生就业、提供兼职教师等方面制定相应的制度。

学校和行业应在培养标准行业标准对接方面建立长效机制，一是建立定期或不定期的交流机制；二是学校要积极聘请行业协会成员担任专业指导委员会成员；三是行业协会要积极邀请专业骨干担任行业协会委员或参与行业协会的相关工作；四是双方共同合作研究制定专业培养标准和行业标准，推进课程内容与职业标准、教学过程与工作过程、学历证书与职业资格证书的对接。

4.构建动态专业调整机制

建立以政府为主导，依托区域支柱和重点产业，反映行业、企业需求的动态专业调整机制。依托政府相关部门、行业协会、企业等，结合区域经济产业、技术发展趋势及技能型人才现状，分析区域经济的发展动态与趋势，做好人才需求预测和培养规划，科学合理的调整专业设置，促进行业企业人才需求预测和职业院校招生计划的科学编制。引导政府和院校根据国家产业政策导向、区域经济社会需求和毕业生就业等实际情况，及时调整专业设置，优化专业布局，主动适应市场需求，逐步建立按需培养人才的机制。

（下转第9页）

5.创新学校内部管理机制

改革用人机制，按照国家部署要求，全面推进岗位设置管理，实行全员岗位聘任，建立能上能下机制；建立绩效考核机制，开发基于岗位职责的绩效考核体系，从工作态度、工作能力和工作绩效三方面进行考核，将教职工在校企合作中的表现纳入工作绩效考核，工作绩效从工作的数量、质量、效率和水平多维度考核；改革分配机制，打破现有薪酬结构和体系，推进绩效工资的实施，按岗位相对价值和贡献率匹配薪酬等级。引导和激励教师主动为企业和社会服务，开展技术研发，促进科技成果转化，提高服务产业能力，按比例给予经费资助和奖励。深化教育教学改革，要以对接产业为着力点，优化专业结构，与企业共同设计、共同实施、共同评价专业人才培养方案，推进课程内容与职业标准、教学过程与工作过程、学历证书与职业资格证书的对接，提高人才培养质量。

6.探索组建职业教育集团

职业教育向集团化发展是新时期我国职业教育的发展趋势，特别是随着我国职业教育体系的逐渐完善和健全，职业教育集团化的生命力将更加强劲。职业教育集团化是实现区域职业教育资源集约化的有效抓手，是实现优势资源共享机制的有效途径。高职院校改革办学体制机制，是实现职业教育集团化的必经之路。职教集团的牵头院校必须先期进行办学体制机制的创新。随着高职院校办学体制机制的不断深化和完善，牵头组建职教集团将成为下一步发展的方向和重要任务。

总之，高职院校新的办学体制机制形成后，学院将由传统的行政管理结构向理事会制治理结构转变，校企双方的资源将被进一步整合，行业界限将被进一步打破，使得政府、行业、企业和学校各自的作用得到充分发挥，逐步形成体制适应、机制配套、规章健全、制度完善的“四方”利益共同体，建立人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的“四共”合作新机制，形成合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的“四合”新局面，实现政府满意、用人单位满意、学生家长满意和学生满意的“四满意”服务宗旨。

参考文献：

［1］ 赵继会.学习《纲要》创新高职办学体制机制［J］.北方经贸，2010，（12）.

［2］ 杨敏.办学体制机制的创新是技工院校发展的关键［J］.交通职业教育，2009，（7）.

［3］ 尹华丁.政府主导型职教集团的组建与运行策略［J］.职教论坛，2010，（3）.

体制和机制创新 篇7

大豆产业协会会长万宝瑞表示, 中国大豆产业之所以落后, 关键在于“农户一盘散沙, 企业孤军作战”的传统体制与当今世界经济全球化、产业一体化的发展潮流不相适应。要振兴中国大豆产业, 必须从体制和机制创新入手, 走农业规模化、专业化、标准化、产业化的现代农业路子。

中国大豆生产目前虽然存在着农户分散经营, 大豆混收混存, 生产成本高, 商品品质差, 经济效益低等主要问题, 但是从改革创新的角度看, 这些正是大豆产业的发展潜力所在。只要政策对头, 创新体制和机制, 把农户组织起来, 使农户与大豆加工企业携起手闯市场, 中国大豆产业还是大有希望的。

据了解, 大豆产业化体制和机制创新试点要解决的核心问题是提高豆农、企业在国际市场上的竞争力, 保证豆农和企业各自合理的利益, 保证豆农、企业、政府各自的职责专长发挥。依靠新的机制, 使生产成本降低, 单产提高, 流通环节缩短;同时要企业节约收购成本, 保证原料品质, 提高生产效率, 创新品质品牌;试点也有利于政府全面落实扶持政策, 提高工作效率, 集中精力管大事。此次试点将以现代科学技术、现代组织管理为支撑, 依靠市场机制, 以满足市场用户的需求为最终目标;从纵、横两个方面促进大豆产业各个环节内部以及环节之间的有效分工与合作, 不断完善并坚固大豆产业链的各个环节, 从整体上提高国产大豆的竞争力。

万宝瑞指出, 体制和机制建设是政府工作的重要职责, 中国大豆产业协会要从行业自律的角度开展工作, 鼓励豆农组建专业合作社, 引导科研教学机构直接与合作社、加工企业合作。同时, 通过整合科技、生产、市场全行业的信息, 引导产销合作, 引导联合采购, 引导连锁经营, 减少生产资料和产品的不必要的流通环节, 实现豆农和加工企业共赢。 (农讯)

体制和机制创新 篇8

一、深化价格改革, 使生产要素和资源产品价格反映资源稀缺程度

高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放型增长方式之所以难转变, 是因为我国的生产要素价格和资源产品价格长期受国家管制, 严重偏低。地价低, 水价低, 能源包括电价低, 许多矿产品价低。大都与其价值严重背离, 造成人们在使用这些宝贵资源时, 大手大脚、毫不吝惜。要转变经济增长方式, 建立节地、节能、节水、节材的生产方式和消费方式, 必须积极推进生产要素和资源产品价格改革, 建立反映市场供求状况和资源稀缺程度的价格形成机制, 节约利用资源, 提高效率。

加快资源性产品和要素价格的市场化, 发挥市场价格机制在转变经济增长方式中的基础作用。在全面开展自然资源有偿使用的基础上, 加快自然资源价格的市场化改革进程, 彻底理顺资源性产品价格, 提高土地和资源产品的价格, 使其能反映市场供求关系和资源稀缺程度, 逐步建立起能够体现自然资源稀缺程度的价格形成机制。在理顺各项资源产品价格中, 重点是调高能源价格, 逐步调整煤、天然气、电的价格。提高能源价格, 是降低能源消耗系数的有效途径。资源和要素价格改革涉及面广, 许多改革又必然涉及深层次和敏感问题, 要稳妥推进, 力争把改革的负面影响降低到最低程度, 保证改革的顺利推进, 并取得预期的积极实效。

二、改革干部政绩考核制和提拔任用体制

长期以来, 我国往往将GDP作为考核地方政府的主要标准, 导致地方政府对自然资源过度开发, 大搞能耗高、物耗高的项目, 因为这样最容易拉动GDP。尽快改变这一状况, 应按照科学发展观的要求, 着手改进干部政绩考核指标和考核标准。干部政绩不能只看GDP增速, 更要看市场监管、社会管理和公共服务水平, 包括就业、社会保障、教育、文化、环保、生态保护、医疗卫生以及社会秩序、信用、法治环境的改善等。

一是采用绿色GDP标准。传统的GDP是以经济总量为尺度, 而不考虑环境因素。为实现生态环境优化, 有些国家开始采用绿色GDP标准, 其计算方法是:绿色GDP=现有GDP-自然部分虚数-人文部分虚数。应扣除的自然部分虚数包括环境污染所造成的环境质量下降, 自然资源退化与配比的不均衡, 生态环境质量退化所造成的损失, 自然灾害所引起的经济损失, 资源稀缺性所引发的成本、物质、能量的不合理利用所带来的损失等。

二是将GDP转向NDP。NDP是经济学中常用的国内生产净值标志, 其计算方法是从GDP中扣除物耗、能耗、土地等资源的价值成本, 再减去环境恶化、自然资源退化及工伤事故等因素所造成的损失。笔者认为, 无论是绿色GDP, 还是用NDP代替GDP, 都可以试验采用, 在实践中不断加以完善, 将会可能改善对干部政绩的考核标准, 有利于改变对干部的激励政策, 从而优化激励机制, 对经济增长方式转变起鞭策促进作用。

三、深化财税体制改革, 完善财税政策

1.在预算改革方面, 应将所有政府性收入全部纳入预算管理统筹安排使用, 并接受人民群众的监督, 真正实现预算的硬约束

城市政府的土地收入和一些收费与基金等预算外资金, 往往被地方政府用于搞开发区、市政形象工程、政绩工程等, 造成土地和其他资源的滥用浪费。为了从根本上改变政府充当地方经济活动主角的不正常状况, 必须从财力上防止上述不规范的政府行为的发生。其中最关键的是预算改革, 应将所有政府性收入全部纳入预算管理统筹安排使用, 并接受人民群众的监督, 真正实现预算的硬约束, 从而有效堵住地方政府乱建开发区、形象工程、政绩工程, 乱铺摊子, 乱上项目的口子。

2.在税制改革方面, 必须尽快建立有利于资源节约、环境保护的税收体制

要逐步调整和完善资源税, 有利于抑制对矿产资源的乱采滥挖和掠夺性开采, 有利于保护矿产资源, 促进资源的合理开发和有效利用。统一企业所得税, 实行增值税由生产型向消费型的转型, 开征燃油税, 将会有力促进汽油的节约使用, 提高对汽油等紧缺资源的有效利用。稳步推行物业税, 将能抑制对房地产的过度需求, 减少房地产市场的投机行为, 有利于房地产业的健康发展。取消高耗能、高污染和资源性产品的出口退税, 以利于节约能源资源和保护环境, 提高能源资源的使用效率。

3.税制转移和补贴转移

一是税制转移。降低所得税、提高会破坏环境的种种行为的征税额, 以便市场反映真理, 已是经济学家普遍认识到的前景。其基本构想, 是建立一个能够将经济活动给社会间接造成的成本反映出来的税制体系。例如, 对烧煤这一活动所征收的税项中, 就应当包括与吸入被污染空气有关的保健费用的增加、酸雨造成损害以及影响气候的代价。

削减所得税, 减少的部分由向有害环境活动征税来弥补。已经有9个西欧国家开始了税制转移的过程, 这就是所谓“环境税制改革”。征税向环境方向转移, 通常会带来两方面的成效。由于所得税税项的降低, 会使向工薪收入部分征收的税额减少, 结果是劳力的成本降低。

二是补贴转移。其实, 不但税制需要转移, 补贴制度也需要转移。补贴并不是统统不对的。许多技术的出现、许多工业的形成, 都是政府进行补贴的结果。但为经济滑坡、气候改变等问题所困扰的我国, 不能再将鼓励多烧煤和多耗油的补贴视为合理举措。将补贴用于风力、太阳能、地热能等不危害或少危害气候的能源, 是使地球的气候实现稳定的关键。

当此我国经济面临麻烦、各级政府都为财政赤字困扰之际, 解决上述税制和补贴转移的问题, 迎来转移带来的两方面的好处, 这将有助于平衡收支、解救环境。税制和补贴转移无疑会既改进经济效益, 又减少对环境的破坏, 正可谓双赢局面。

四、深化产权制度改革

1.深化企业改革特别是国有企业改革

建立合理有效的产权制度, 着重落实“政资分离”和“政企分开”、消除政府机构对企业的不应有的干预, 切实保证企业的自主经营权和独立的经济利益。深化企业改革, 就要使长期政企不分的国有企业和常常受到歧视的民营企业, 都成为具有独立的法人财产权、经营决策权、自负盈亏和独立承担风险的法人实体和市场主体, 并鼓励、支持非公有制企业参与国有企业改革改组。

许多国有企业由于其固有的机制缺损, 资源利用效率低下, 浪费严重。要继续推进国有经济布局和结构的战略性调整, 使国有资本更好地集中在能发挥自已优势的重要行业和关键领域的大企业中, 而从一般竞争性行业和中小企业逐步退出, 使资源得到更为有效的利用。对于仍需国有经济控制的领域, 要积极推进股份制改革, 实行投资主体多元化, 以改善公司治理结构。

垄断行业的改革需加快推进, 积极引进竞争机制, 允许新的厂商参与竞争, 特别是非自然垄断性业务要放开。即使是自然垄断性业务, 有的也可以通过特许经营权拍卖, 即通过招标的形式, 在某些产业或业务领域 (如自来水生产和供应) 中让多家企业竞争独家经营权 (即特许经营权) 。这样, 就能使自然垄断性业务也具有一定的竞争性并增进效率。垄断国有企业资源节约的潜力巨大, 搞好垄断行业改革, 能大幅度提高资源配置效率, 达到节约和合理使用资源、转变经济增长方式的目的。

相对于国有企业来讲, 民营企业产权关系清晰、权责明确。政府应放宽非国有经济特别是民营企业的市场准入限制、消除歧视民营经济的制度性障碍。这样, 不仅能释放民营经济自身的活力, 搞活市场, 更能促进我国经济增长方式的转变。

2.完善生产要素产权制度

保证资本、土地等重要生产要素的市场价格形成机制, 以完善生产要素产权制度。特别是土地产权制度创新, 一方面可以提高土地资源的利用率, 另一方面可较好地抑制政府通过土地换资金搞“政绩工程”、“形象工程”等, 促进政府推动经济增长方式向市场推动转变。

3.建立现代资源环境产权制度

我国环境污染、生态破坏得不到彻底根治的一个重要原因就是, 资源环境产权不明晰, 资源环境使用实际上是低价或零价格使用, 过分背离资源价值。因此, 为了引导地方和企业自觉施行有利于环境资源的行为, 减轻经济发展对生产要素投入数量扩张的依赖, 促进环境与资源的合理利用, 必须明晰资源环境产权, 发挥产权内化外部性的功能, 给资源环境赋予价格, 建立有偿使用制度, 推动资源和环境领域的市场化改革, 建立符合市场化改革要求、有约束力的现代资源和环境产权制度, 明确产权交易主体、产权交易规则和产权招标拍卖等制度, 将资源纳入市场体系, 受市场规则制约, 是达到资源的合理开发和利用, 环境得到有效保护重要途径。

摘要：本文论述了转变我国经济增长方式与制度创新的关系, 指出改变粗放的增长方式, 最根本的是要继续深化改革, 以形成推动乃至于迫使经济增长方式转变的体制机制。分析了制度创新在深化价格改革、财税改革, 产权改革及干部绩效考核中的重要作用。对我国而言, 应从制度创新入手, 通过制度创新为技术创新提供保证, 推动技术创新, 从而实现我国经济增长方式的转变。

关键词：增长方式,创新,制度

参考文献

[1]高尚全.论体制创新[M].广州:广东经济出版社, 2001.

[2]赖泽源.发展之路:制度创新[M].北京:经济管理出版社, 2004.

[3]龚晓菊.制度变迁与民营经济发展[M].武汉:武汉大学出版社, 2005.

体制和机制创新 篇9

一、企业集团财务管理体制模式和机制的阐述

(一) 企业集团财务管理体制的概念及模式阐述

企业集团是以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心, 以若干个在资本、资产、技术及服务等上有密切联系的企业、单位为外围层, 通过产权控制、人事安排、商务协作等纽带结合而成的一个稳定的多层次经济组织, 是现代企业的高级组织形式。

财务管理体制是指企业在财务管理方面权责利关系划分的一种制度, 是财务关系的具体表现形式。一般包括企业外部投资者与经营者之间和企业内部管理架构各层级之间的财务管理体制两个层次。企业集团财务管理体制是规范集团内成员企业各层级财务权限、责任和利益的制度。其核心问题是企业集团各成员企业财权的合理配置, 其中又以集团内母公司和子公司的财权分配为主要内容。

根据集团的联合方式和其财务管理权的集中度, 其财务管理体制一般分为集权型、分权型和集权分权相融合三种基本模式。

1. 集权型财务管理体制

集团财务管理权、决策权被高度中在中在母公司, 投融资决策、人事控制、资产管理、资金调拨、收益分配等决策权和管理权由母公司统一“垂直”管控, 子公司只享有少量的财务决策权和管理权。

2. 分权型财务管理体制

母公司不干预子公司的日常生产经营, 只保留对子公司重大财务决策权或审批权, 而将子公司日常财务事项的决策权和管理权下放, 子公司只需将决策结果提交母公司备案即可, 子公司拥有相对独立的财权。

3. 集权和分权相融合的财务管理体制

集团分两级设置财务机构, 母公司、子公司执行统一的会计制度, 明确财务权限和收益分配方法, 强调分权基础上的集权。母公司主要侧重方向性问题的集权、即对所属各成员企业在所有重大问题的决策和审批实行必要集权, 对子公司的具体财务活动和财务行为则可分权、强调结果控制, 而非对其进行过程控制。

(二) 企业集团财务管理机制的概念及其阐述

财务管理机制是指企业财务管理系统中的各个组成要素, 在运动中相互联系, 相互制约、相互作用的运动规律、以及由此决定的财务管理所采取的调节形式、方法、手段和实现途径的行为总和。

有效的财务管理机制是企业集团财务管理的必要条件, 其构成一般如下:

1. 激励机制

旨在集团内部建立的, 以相互推动和促进财务管理活动正常、健康进行为主要目的的管理机制。该机制通常由物质激励、精神激励和信息激励组成。

2. 约束机制

指按照有关政策、法规和条例, 自觉规范集团财务行为, 把提高集团经济利益和完成社会责任有效结合起来, 通过利益约束、规范约束、责任约束和权力约束等方面建立的机制。

3. 调节机制

指为理顺集团财务关系、消除集团管理障碍, 企业集团通过运用组织调节、利益调节和公关调节等不同要素协调手段建立的机制。

4. 风险机制

财务风险管理机制是指在企业集团财务风险管理中形成的相关要素相互联系、相互制约的功能体系, 是规避和降低企业集团财务风险的关键所在。

二、当前我国企业集团财务管理体制和机制存在的问题和原因分析

国有的企业集团绝大多数由政府主导、牵引和改制而成, 大多没有按现代企业制度要求构建、完善其财务管理体制和管理机制, 其相应管理制度、管理机制缺失、管控乏力, 存在的主要问题如下:

(一) 集团内部财权配置不适度, 过分集权或分权

相当多的国有企业集团由于其特殊背景, 应“指令性”政策而组建, 没有建立科学的财务管理体制和机制, 集权、分权不适度, 过分集权或分权。两种极端做法, 容易造成“一统就死、一放就乱”的局面, 集团难以发挥其调控功能和发挥规模经济效应。

(二) 财务管理体制和机制缺失, 不能满足集团企业管控需要

集团的制度建设应与集团发展同步。但集团的决策者或高层管理人员往往只注重集权“人治”, 即母子公司管理者及管理团队的搭建而忽略“法治”, 即制度建设, 尤其是集团整体财务管理体制和机制的构建。

(三) 财务管理体制和机制僵化, 不能随各发展战略的变化而变化

不同的发展阶段应构建和集团发展战略相适应的财务管理体制和管理机制。如果已有的财务管理模式和管理机制呆滞、僵化, 既无法挖掘各子公司潜能、激活其内在活力, 又阻碍了集团的发展壮大。

三、创新国有集团企业财务管理体制和管理机制

针对当前我国企业集团财务管理体制和管理机制存在的问题, 本文试图提出以下完善思路:

(一) 创新构建财务管理体制和管理机制, 集权和分权相融合

1. 审时度势, 根据企业规模构建集权和分权适度的财务管理体制。

小型企业集团普遍自身资金不足, 缺少财务专家, 对所属企业的财务专业管理能力较弱, 所以应赋予下属子公司较多的财务决策权和管理权。中型企业集团拥有较多的经济资源和资金实力, 应实行集中的财务管理体制。总部通过政策指导、产值指标、信息沟通和规范的报告程序, 统一会计核算制度, 管控、协调子公司的财务活动。大型企业集团虽资产、资源充足、资金实力雄厚, 拥有足够的财务管理专家, 但因各子公司所处区域分散、经营链条长、产品多元化等因素, 应实行集权与分权相融合的的财务管理体制。

2. 与时俱进, 根据发展战略构建适宜的财务管理体制, 克服僵化模式

发展战略差异必然要求不同的集权或分权的财务管理模式相适应, 因此财务管理模式的选择应服务和服从其发展战略, 并充分体现不同发展战略的财务战略思想。扩张型战略下, 为鼓励下属子公司积极拓展市场, 应赋予子公司足够的财务决策权和管理权, 以使其尽快适应市场变化, 适时根据总部总体战略做出战术决策调整。稳定型战略下, 为了稳定盈利, 母公司必然牢牢把握住集团内的投资权、融资权和所有子公司重大财务事项的决策权和审批权, 而对子公司具体的资金运营效率的管理权下放。在防御型战略下, 要根据不同的子公司对集团的盈利能力、稳定性和发展趋势等选择不同的管理模式。

3. 因地制宜, 根据集团管理文化和对管理理念构建相应的财务管理模式。

使命感、价值观、经营理念和企业精神等文化如果能有效地横贯到边、纵贯到底, 在集团形成上下一致、内外统一的集团文化, 可以采用集权下的适度分权。这样既可以达成协同效应, 又可激发子公司的积极性和创造性。反之, 如果文化渗透不力, 经营理念等存在较大差异, 为强化集团调控功能和整体管控效率, 则宜采取集权管理模式。

(二) 创新集团的财务管理机制

1. 创新财务管理组织体系

根据既定的财务管理体制, 通过在集团内部合理配置财务组织要素, 制定其适应的财务管理机制, 以协调集团母公司和成员企业之间的财务活动和财务行为。

无论集团采取哪种财务管理体制, 为保证财务管理体制和财务管理机制的和谐、统一, 强化集团财务管理功能, 必须改变以前“重会计核算、轻财务管理”的做法, 集团内部应按照“统一管理、分级领导”的原则, 实现财务管理和会计核算功能、机构分离, 集团内母、子公司各自分设财务管理部和会计核算部, 明确划分财务管理和会计核算的各自的职责权限;在现代企业制度下, 为取得集团财务管理协同效应, 尤其应强化其财务管理职能。

2. 创新集团的财务约束机制

集团总部应从四个方面制定统一的财务管控体系并落实执行、从财权配置上约束子公司的财务行为:建立人力资源管控体系, 明确人事任免程序及规范子公司的考核和激励机制;建立财务管理与审计体系, 实现母公司对子公司的集中管理和贯彻责任追究制度;建立投资管控体系, 规范母子公司之间的投资权限职责划分和落实投资项目追踪问效制度;建立信息管控体系, 集中处理财务危机公关及重大财务公关事项, 统一公司对外整体形象。通过以上财务管控措施和手段, 引导各成员公司的财务活动与集团的发展战略目标要求相匹配。

3. 创新集团财务管理激励机制

激励机制首先应将物质激励与精神激励的相结合、产权激励与竞争激励相结合;其次, 将绩效考评结果纳入集团财务管理激励机制中, 依据绩效考评结果推动财务管理机制持续创新;最后, 协调好财务管理激励机制与各成员企业、各制度之间的关系, 确保财务管理激励机制的科学性、合理性、公正性。

4. 集团财务管理协调机制创新

对于集团经营者来说, 其兼具集团经营者和出资者于一身, 承担着双重财务管理职能。

因此集团总部既要实现对子公司的管控, 又要做好协同与服务。需要结合自身的发展战略目标和财务战略目标构建高效的财务管理协调机制, 之后运用财务管理协调机制协调各方关系, 从而共同促进集团整体的协同、高效发展。

5. 创新集团的财务控制机制

通过在集团层面及业务层面, 全面建立有效的内部控制制度, 完善的自我约束机制, 对集团经营整体管控, 横贯到边, 纵贯到底, 保证集团经营持续、健康。

6. 创新集团财务管理风险防范机制

该机制的构建可着手于四个方面:第一, 构建财务预警组织机制, 明确财务管理风险预警规划职责, 并处理基础性事务;第二, 构建财务预警的信息收集、传递机制, 为集团创新和执行财务管理风险防范机制提供理论依据;第三, 构建财务风险分析与处理机制, 由该机制履行重大风险的研究和分析职责;第四, 构建财务风险责任机制, 将风险管理责任落实到人。通过构建财务管理风险防范机制, 将财务管理风险消除在萌芽阶段, 为实现集团战略目标提供合理保证。

四、结束语

总而言之, 国有企业集团需要及时构建有效的财务管理体制与管理机制与之配套, 这是增强其财务管控能力、降低财务风险、优化集团资源配置能力的关键。但由于我国国有企业集团的独特背景, 使其财务管理体制和机制的选择和构建上存在诸多问题。正确认识其问题, 并在目前混合制改革实践中不断加以改进、完善, 使之更好适应集团发展的需要, 以确保企业集团持续、健康发展。

参考文献

[1]肖劲辉.国有企业集团财务管理体制的现状分析及优化刍议[J].中国证券期货, 2013 (06) .

[2]范留香.对企业集团财务管理体制的探讨[J].企业研究, 2013 (2) :86-87.

体制和机制创新 篇10

关键词：人才强国,创新,体制,机制

人才是第一资源, 人才是第一资本, 是兴国之本, 强国之根。然而, 现行的人才管理体制和运行机制虽然较之计划经济时期有了很大的进步, 但传统的计划经济色彩仍比较浓, 不仅束缚了人才的成长, 也限制了人才作用的发挥。要实施人才强国战略, 就必须从体制和机制着手, 不断创新人才运行体制和机制。

1、必须解放思想, 实现观念创新。

解放思想, 必须加强对邓小平人事人才理论的学习, 按照科学发展观的要求, 树立新的正确的人才观, 自觉地把对人才问题的思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来, 从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来, 使我们的思想和行动更加符合客观实际, 更加符合经济建设和社会事业发展以及人才队伍建设的总体要求。当前, 特别应继续破除人才工作中存在的论资排辈、求全责备、平均主义以及因循守旧、求稳怕乱等陈腐思想的束缚, 进一步树立尊重知识, 尊重人才, 不拘一格选拔人才, 大胆举荐使用人才和与时俱进、敢为人先的观念。人才管理部门要进一步克服主观主义、教条主义, 树立创新意识, 培养创新精神, 提高创新能力, 投身创新实践, 不断创造解决实际问题的新思路、新办法、新经验。

2、必须深化改革, 实现体制创新。

现行人才管理体制的突出弊端是, 人才管理高度集权的问题没有解决好。基层单位缺乏必要的和充分的用人自主权, 不仅违背了市场经济条件下管人与管事相结合的客观要求, 也不符合人才成长和使用的内在规律, 束缚了基层单位的发展。解决这个问题的唯一办法就是深化改革。必须通过深化干部人事制度改革, 改变人才管理高度集权、条块分割、部门壁垒的现状, 构造人才社会共有和集约使用的人才管理体制。改革人才管理体制要与创新人才机制结合起来。一是建立健全人才竞争机制。竞争产生危机, 危机促进人才定位。要大力推行公开选拔、竞争上岗和各种形式的职务聘任制度, 努力营造“公开、平等、竞争、择优”的人才选拔社会环境, 同时, 增强人才的职业竞争意识和风险意识, 激发终身学习的需求。二是建立健全人才社会评价机制。按照“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的改革方向, 客观准确地评价专业技术人才的能力水平, 构建由政府、用人单位、社会中介机构共同发挥作用的专业技术人才评价机制。三是建立健全人才市场调节机制。进一步消除人才流动的体制性障碍, 打破人才身份、所有制等限制, 加快培育和发展各类人才市场, 提高人才市场的信息化水平, 提高市场配置资源的能力和效益, 探索多种人才流动形式, 促进人才合理流动。四是建立健全人才激励机制。完善收入分配制度, 改革党政机关职级工资制;建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度, 进一步扩大事业单位内部分配自主权, 打破平均主义, 使人才的报酬与其业绩和贡献挂钩, 逐步形成重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的政策导向;积极探索技术、资本、管理等生产要素参与分配的实现形式;改进和完善政府特殊津贴制度。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度, 试行企业高层管理人员年薪制和股权、期权制;完善奖励制度, 加大政府对人才资本的投入, 设立人才发展专项基金和海外留学人员回国工作、为国服务成就奖;对有突出贡献的科技人员和高层管理人员实行重奖;鼓励各类人才在研究领域和研究深度上尽快实现超常规发展;逐步加大省科技进步奖的奖励数量和奖金总额, 使更多的优秀科技人才获得政府科技奖励。创新人才机制的重点在企事业单位, 特别是事业单位。加快事业单位改革的步伐, 逐步建立起符合各类事业单位特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的管理体制;建立一套适合事业单位特点, 符合各类人员各自岗位要求的事业单位管理制度;形成人员能进能出, 职务能升能降, 待遇能高能低, 有利于各类人才培养和成长的用人机制、激励机制和人才合理流动机制, 增强事业单位活力和自我发展的能力。

3、必须加强引导, 营造宽松的社会环境。

要以发挥人才作用和调动人才的积极性、主动性、创造性为目标, 通过修改、补充和完善现行的人才政策, 进一步在全社会形成倡导“尊重知识, 尊重人才”的良好风尚。采取积极的政策, 鼓励和吸引海外留学人员回国工作或者通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为我所用。继续加强人才工作的法制化建设, 完善多层次的人才法制体系, 保证人才工作在法制的轨道上健康运行。建立健全人才社会保障制度, 完善保障资金筹集、管理和发放办法;实施社会化、货币化人才福利政策, 规范福利项目, 保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。做好人才的医疗保健工作, 解决好人才的健康问题。各级政府和企事业单位都应积极为各类人才办实事、办好事, 帮助各类人才解除后顾之忧。大力宣传各类优秀人才的典型和优秀成果, 提高他们在国内外的知名度和影响力, 激发他们的工作热情, 更好地为经济建设和社会发展建功立业。

4、必须加强领导, 搞好组织协调。

实施“人才强国”战略, 各级人才管理部门责无旁贷, 也应首当其冲。但实施这一战略涉及各个行业和方方面面, 仅靠人才管理部门的力量远远不够, 必须把相关部门组织起来。党委和政府应组建必要的领导机构, 统一领导和协调组织、人事、教育、科技、财政、劳动保障、计划、经贸等有关部门的动作, 以便形成整体合力。同时, 应建立人才发展咨询系统, 成立若干专家员会, 加强对“人才兴国”战略的政策咨询与指导。各专家委员会可由相关学科、领域的专家学者和政府官员组成。比如, 可考虑设立人才发展法律咨询、基础科学人才发展咨询、农业技术人才发展咨询、工程技术人才发展咨询、人文科学人才发展咨询、行政管理人才发展咨询等委员会, 并由这些咨询委员会向决策系统提出各领域人才培养及队伍建设的重大政策建议。

健全社保体系需理顺体制创新机制 篇11

目前，我国的社会保障制度安排还存在诸多缺失。一方面，以往形成的重经济保障轻服务保障、重政府包办轻责任分担、重局部改革轻统筹推进的格局并未从根本上改变，几乎每个社会保障项目都面临优化结构、厘清责任、理顺体制、创新机制等紧迫问题。另一方面，现行制度体系并不完整，亟需健全制度体系，提高制度公平性和运行效率，合理分担保障责任。

因此，加快健全社会保障体系，当前可从四个方面入手。一是巩固普惠性，包括实施全民参保计划，实现社会保险、社会救助和其他法定保障对象应保尽保。二是全面完善社会保险制度，包括推进制度整合、重塑筹资机制、提高统筹层次，真正实现多层次发展;基本养老保险最好采取现收现付制，如果维持个人账户则不宜采取大账户，但可以考虑选择名义账户制;适应人口老龄化需要，建立长期护理保险制度等等。三是完善综合型社会救助制度，大力支持慈善事业发展，确保困难群众基本生活有保障。四是全面推进社会福利事业发展，包括不断提升教育福利水平，构建以居家养老为基础的养老服务体系，大力发展面向残疾人、儿童的福利事业。

中国空气污染治理仍任重道远

美国兰德公司《中国治理空气污染的努力与不足》（1月18日）

过去两年，中国政府在治理空气污染方面作出了极大努力。中央和地方均拿出了各自的行动方案。但是，中国在治理过程中发现了一系列问题。其中包括：许多小型工业锅炉尚未安装污染控制设备，而大型火力发电站没有正确操作其污染控制部件。三个主要原因导致这些问题的产生。

第一，违规行为很难被发现，尤其是对小型污染源而言。成百上千的小型工业锅炉为中国的建筑供电供暖，要监督它们的排放几乎不可能。尽管中央和地方政府已经命令关闭它们，但其巨大的基数使得执行这一措施非常困难。

第二，收集准确污染数据的全国系统尚未建立，国家欠缺准确跟踪小型工业锅炉、煤矿和其他工业活动的能力。但是中国收集更好的数据、纠正历史数据并推进数据分享透明化的努力值得肯定。

第三，违反环境法规的成本太低。目前中国空气污染的受害者几乎不会得到赔偿，但是政府正在采取措施改变现状。例如，为了促进环境污染监管的公众参与，中国环保部2014年出台新法规，赋予非政府团体参与调查污染案例的权利。在新法规下，仅2015年前7个月，政府对污染企业的日常罚款就多于2.82亿元人民币。

尽快根治空气污染问题对中国人民的健康与经济发展至关重要。即便目前遇到问题，中国仍有足够的技术和人力资源解决之。

唱衰中国经济仍为时过早

美国彼得森国际经济研究所《中国的经济增长依旧令世界羡慕》（1月21日）

尽管中国经济增速放缓，但唱衰中国经济仍然为时过早。中国经济放缓有很多因素，包括劳动力成本上升和产业结构向服务业倾斜，这些都是经济发展和转型自然且必需的过程。大量市场参与者过于看重中国的制造业指标，但没有证据表明中国经济临近崩溃。此外，中国股市在新年伊始的动荡不能为中国经济2016年走势提供什么信息，因为中国股市价格与经济增长的联系在一直以来都很弱。

中国这些进行中的变化将对其他国家产生间接影响，尤其是那些依赖中国进口其产品的国家。由于没有证据表明中国的经济增长会显著下降，许多国家仍指望中国购买其产品。其中，巴西、澳大利亚和韩国等主要经济体，每年销往中国的产品占其出口的1/4。如果中国公司与消费者受低迷景气影响选择降低海外进口产品消费，那么这些主要国际贸易伙伴的经济增长将受影响。然而，美国每年只有7%-8%的商品出口中国，因此这对美国影响不大。

撒哈拉以南非洲的农业发展前景广阔

美国布鲁金斯学会《2016非洲观察：加强农业投资势在必行》（1月22日）

根据世界银行最新的报告，新兴市场复苏乏力将拖累全球经济增长前景。然而，2016年撒哈拉以南非洲的经济增长预计为4.2%，相较2015年要高出0.8个百分点。振兴有活力且可持续发展的农业将是撒哈拉以南非洲国家发展经济的优先选项。

非洲农业正处在转型的节点上，一系列数据引人瞩目：农业是非洲人主要的食物和收入来源，为非洲大陆提供了60%的工作岗位;未来15年，该地区的粮食生产需增加60%才能养活不断增长的人口;非洲的食品和饮料市场不断扩大，预计在2030年能达到1万亿美元的市值。

此外，非洲大陆发展农业潜力广阔。撒哈拉以南非洲地区有2万亿公顷土地尚未开垦;而且非洲只使用了2%的可再生水资源，全球平均水平是5%。在丰富资源的基础上，对农业领域的战略投资能启动良性增长循环。

非洲应如何利用这些机会呢？首先，非洲农民需要新技术（更高产、更抗灾的农作物品种等）来增加产量;其次，非洲农民需要更多电力、灌溉和更好的基础设施，让他们能与获利丰厚的地区食品市场相联;再次，要推出不歧视农业部门的务实政策，例如解除对女性的种种限制（土地所有权、信贷权利等），因为她们是非洲食品生产的主力。

俄罗斯经济状况尚在政府掌握中

德国马歇尔基金会《卢布跌至新低，是好是坏？》（1月20日）

近日来，俄罗斯卢布对美元汇率跌破80大关，但情况仍在莫斯科掌握中。由于俄罗斯的财政收入主要依赖对石油等以美元计价的出口产品征税，卢布对美元汇率下跌后，政府能从出口产品的税收中收获更多卢布，以平衡财政支出。换言之，卢布贬值有助于政府抵消石油和大宗商品价格下跌对财政预算带来的负面作用。

但是，在国家经济生活层面，情况不见得太好。首先，卢布下跌导致俄进口商品价格上涨，进一步抬高通胀水平，人民生活水平相对下降。其次，俄银行系统受到本币贬值拖累。很多俄罗斯银行背负着欧元和美元债务。随着卢布贬值，相较两年前，银行需多支付一倍的卢布偿还外币债务。最后，企业也面临与银行一样的危机。

如果卢布继续下跌，俄银行很可能破产。为此，政府已经采取措施控制风险。在过去一年半中，政府清理了一批管理不善的银行;俄央行还向其他银行提供长期美元计价贷款助其向客户提供外币借贷业务。

体制机制创新翠亨新区开发 篇12

1大力推进新区管理体制和投入机制创新

翠亨新区规划范围包括中山市的南朗镇、马鞍岛及东部临海区域, 总规划面积约230平方公里, 起步区10平方公里, 从2011年起步开发建设, 在短短3年内取得了良好进展, 其主要做法有:

(一) 积极探索新型管理运行机制。

翠亨新区毗邻建设多年、具有一定规模和成熟运作模式的火炬开发区。由于近年国内外经济形势严峻, 招商引资非常困难, 因此, 通过挖掘内在潜力和协调有效的管理体制机制合力推进新区运作, 就显得更为重要。中山市委、市政府多管齐下, 积极推进新区体制机制创新。一是扩大新区经济管理权限。设立中山翠亨新区管理委员会, 为中山市政府派出机构, 从市有关单位选调高素质人员组成, 下设综合局、公共建设局、经济发展局和财政金融局四个局, 主要履行区内优化完善规划、基础设施建设、招商引资、项目建设等经济发展职责。市委市政府赋予管委会市一级经济管理权限, 通过简政放权, 使新区建立起与省、市反应及时、协调有力的机制, 减少了审批环节, 提高了办事效率。二是享有市一级财权。新区财政参照火炬开发区模式, 单独核算财政收支和编制财政收支预决算, 由市财政局审查汇总后一并向市人民代表大会报告, 原上缴市级财政的部分税收留给新区统一支配, 增加了新区可支配财力, 提高了其支配财政资金的灵活性。三是建立与火炬开发区结对机制。在领导任职上, 两区党政领导交叉任职, 翠亨新区党工委书记、党工委副书记、管委会主任同时也任职火炬开发区的领导班子, 这种方式对整合两区资源、避免恶性竞争、协调推进新区工作、提高行政效率起到了积极作用。在社会行政管理上, 建立起结对工作制度, 翠亨新区的基本公共服务、社会管理、行政管理、财税收支委托火炬开发区管理, 各项业务和管理实现对接, 运转高效有序。在招商引资方面, 优势互补。火炬开发区利用招商引资的优势, 将引进来的符合《中山翠亨新区总体规划 (2012-2030年) 》的项目落户到翠亨新区, 既为翠亨新区产业集聚发挥了重大作用, 也弥补了开发区土地紧缺的短板。四是打造新区投资开发平台。市政府批准组建翠亨投资有限公司, 由翠亨新区管委会直接管理, 注册资金3.5亿元人民币。公司在整合中山市围垦总公司和临海公司作为二级公司后, 积极开展土地一级开发及土地储备、基础设施和公共设施建设, 以及物业管理、项目管理、咨询服务、产业开发和投资管理等业务, 为翠亨新区建设资金筹措提供了有力保障。

(二) 财政投入辅之以金融手段加快新区开发建设。

为保障翠亨新区开发资金需求, 中山市充分运用财政手段, 积极配合金融手段, 为翠亨新区的开发建设提供了强大资金支持:一是以财政投入夯实新区开发建设基础。市财政和火炬开发区分别投入翠亨投资公司3亿元和5000万元作为注册资金;从2011年开始, 市财政每年安排1亿元支持翠亨新区发展;从2013年7月开始, 市政府将马鞍岛原隶属于火炬开发区的税收全部划归翠亨新区所有, 并允许翠亨新区对其上缴市级财政部分的90%留成;将火炬开发区开发建设的临海工业园整体划归翠亨新区所有。二是以多种形式加强与企业、金融机构的融资合作。目前, 新区已向中山银行融资约40亿元, 并与国家开发银行、中国建设银行、工银国际等签署新区综合开发金融服务框架协议;中国交建集团就综合开发合作项目投资总额预计为280亿, 并与中铁集团、中冶集团等大型央企积极沟通对接;新区在第二届“中国 (广州) 国际金融交易�博览会”上以专题宣传和推介建设进展及金融产业规划, 吸引广大客商咨询、接洽。

(三) 产城融合构建现代城市格局。

管委会创新思路, 把新区作为产城融合、宜居宜业的新城来建设。一是以产业集聚带动人口集聚。新区积极探索以文化服务业引领现代产业发展, 以新兴服务业推动产城融合的现代城市建设新模式, 重点发展文化创意、教育培训等新兴服务业, 着力培育研发设计、商务服务、信息服务和金融服务等现代生产服务业, 发展壮大以风电为主导的新能源产业和以游艇产业为主体的海洋产业, 提升发展以休闲旅游为特色的生活服务业, 通过产业集聚带动人口集聚, 增加就业岗位, 促进劳动力就业, 预期2015年新区人口规模增加到35万人。二是积极推进住房配套设施建设。为吸引和留住人才, 新区将在英才培育区和产业配套区建设与产业紧密相关的优质住宅和居住配套设施。同时, 在商品房开发建设中配套建设占总量5%左右的保障性住房, 满足中低收入者的住房需求。三是加强公共交通基础设施配套。新区围绕深中通道交通枢纽, 加快推进广珠连接线、中顺连接线、中开高速公路等项目立项、工程设计工作, 通过城际铁路或高速公路, 实现与广州、深圳、珠海、佛山、东莞和江门等6个周边城市及港澳地区一小时全通达;新区至主城区及东部组团各区镇30分钟全通达, 各片区上高速公路出入口不超过15分钟, 加快形成具有较强辐射力的现代化综合交通体系。

2几点政策建议

目前, 全省各地正在贯彻落实省委省政府《关于进一步促进粤东西北地区振兴发展的决定》, 翠亨新区的创新做法和举措对于粤东西北各市有效推进中心城区扩容提质工作提供了有益的经验, 值得学习和借鉴。特提出以下三点建议。

(一) 要合理运用财政与金融手段相配合解决资金瓶颈制约问题。一是要充分发挥财政资金的引导和放大作用, 各市可因地制宜, 设立股权投资基金、创业投资基金等引导基金, 创新财政资金使用方式和政府投入机制, 在整合现有专项扶持资金的基础上, 通过对示范性新区建设和旧区更新改造资金的股权投入, 支持地级市城区扩容提质。二是积极完善投融资机制, 规范各市城建投融资主体, 对政府的重大平台和重大项目建设, 依法合规进行融资、建设、管理及运营;创新土地储备融资模式和再融资方式, 建立城建投融资主体与金融机构交流合作平台。三是积极引导和鼓励民间资本通过直接投资、与政府合作投资、政府购买服务, 以及购买地方政府债券、投资基金、股票等形式, 参与重大平台和重大项目开发建设。

(二) 要加快理顺管理体制机制。我省各类开发区、城区众多, 可以借鉴翠亨新区的做法, 管委会和各部门要树立“一盘棋”的思想, 在工作上全力支持、在服务上全力保障、在运营上全力创新, 切实推进开发建设工作加快发展;在推进重大平台建设过程中应积极建设符合自身需要、科学合理的管理体制和灵活高效的运行机制, 通过精简工作机构, 建立起权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅的管理新机制, 理顺关系, 减少摩擦, 形成合力, 提高行政效率, 降低行政成本;要选派年富力强、学历层次高、善于干事创业的优秀中青年干部和业务骨干参与重大平台、重大项目建设工作, 优化干部结构, 真正把最优秀的干部用在最关键的工作岗位上。

(三) 要以产城融合理念推进全省重大平台开发建设。中山市改变以往园区、城区互不相干的发展模式, 积极探索产城融合模式, 从而构建起科学合理的与产业体系相配套的城市格局。各市在推进重大平台和重大项目尤其是新区开发建设过程中, 应积极借鉴翠亨新区经验, 树立产城融合理念, 合理安排开发时序, 促进产业向园区集中, 园区向中心城区靠拢, 优化产业发展等特色功能区域。按照宜居宜业的要求, 促进开发建设与城镇建设有机衔接;在形成内畅外通交通路网的基础上, 强化与中心城区的有机联系, 推行低冲击型开发模式, 管制性保护各类绿地、水体、湿地;集约高效建设市政基础设施, 同步推进公共服务、商业服务和居住区等功能区建设, 打造宜工、宜商、宜居、宜业的产业新城。

在社会行政管理上, 建立起结对工作制度, 翠亨新区的基本公共服务、社会管理、行政管理、财税收支委托火炬开发区管理, 各项业务和管理实现对接, 运转高效有序。