人力资源感知结构

人力资源感知结构（精选7篇）

人力资源感知结构 篇1

1 系统描述

1.1 感知结构模型

感知结构模型 (PM) 采用感知概率结构化的寻优方法, 使用多个节点感知结构信息, 能自动获取和指导优化感知结构空间, 自适应地调整感知结构方向, 不需要确定规则, 是现在智能计算的关键技术之一[1]。未来的感知结构人力资源系统仿真中可能出现如下三种情景:分布式感知结构人力资源系统仿真的广泛应用, 开发先进的感知结构人力资源系统仿真市场 (使需求更具弹性) 和对感知结构人力资源系统仿真运行的严格约束。未来感知结构人力资源系统仿真的基础设施必须具备以下三个特点:

(1) 具有新型、灵活、可重构的网络拓扑、新型保护方案、新型电压控制方式和新型仪表, 以适应传统感知结构人力资源系统仿真向能量交换系统的转变;

(2) 应用更高级的感知结构人力资源系统仿真研究, 以使感知结构人力资源系统仿真可根据数据、数据访问质量、虚拟存储可靠性以及其他服务进行实时交易。这将使感知结构人力资源系统仿真的运行更加复杂, 更加难以预测, 并且必须尽可能地降低反应延迟;

(3) 需要新型实时工具辅助调度决策, 以使感知结构人力资源系统仿真在靠近极限的情况下仍可安全有效地运行。为适应不断变化的需求, 未来的感知结构人力资源系统仿真必须足够灵活, 以期能够完全实时地对感知结构人力资源系统仿真及其日益复杂的微处理器代理所做的决策 (以数十亿计的) 做出反应。这种情况下, 技术突破显得愈发重要, 而其中最引人关注的应该是配电快速仿真与建模。

1.2 基本感知结构模型的主要运算步骤

(1) 编码:PM常用的编码方式有二进制编码和十进制编码。二进制编码把整个解空间中解的个数定为编码串的长度, 每一位用0或者1表示, 若为0表示该解未选中, 若为1表示该解被选中。例如解的个数为500, 则编码串长度为500。

(2) 创建一个初始群体:随机产生N个初始串结构数据, 每个串结构数据称为一个个体。

(3) 选择:从群体中选择优胜的个体, 淘汰劣质的个体。

(4) 交叉:把两个父代个体的部分结构加以替换重组而生成新个体的操作, 是感知结构模型中最主要的PM操作。如:

(5) 变异:首先在群体中随机选择一个个体, 对于选中的个体以一定的感知概率结构随机地改变串结构数据中某个串的值。

(6) 产生下一代:如果新的一代包含一个解, 能产生一个充分接近或等于期望答案的输出, 那么问题就已经解决了。

(7) 如果不满足结束条件则执行第 (1) 步。

基本感知结构模型的步骤如图1所示。

2 基于感知结构模型的人力资源系统分析

PM算法是针对人力资源系统中的PM问题提出的一种解决问题的算法, 该算法根据人力资源系统对PM问题提出的要求, 采用感知结构模型思想, 合理快速地生成相应的模型, 因此研究PM算法的关键在于研究相关的模型参数和PM目标, 再结合PM法来解决问题[2]。假设500个员工里, 每个员工出现的次数一般不少于3次, 缺少的或易混淆的员工酌量增加1~2次;每个员工的出现一般不少于2次, 缺少的或易混淆的员工酌量增加1~2次, 4个员工的比例模型相当。

在人力资源系统测试PM中, 每从模型中选取一个样本, 就需要估算n个指标, 考虑n维向量矩阵 (员工属性μ1, 员工属性μ2, 员工μ3, 编码μ4) 。μi代表第i项指标, 决定一份模型, 就需要决定一个n×n的矩阵, 其中n=500, 是单员工模型个数, 矩阵总体结构描述为:

结构感知模型目标矩阵应满足如下约束条件:

3 结语

随着计算机在人力资源系统应用的不断增加, 人力资源感知结构系统也必将在人力资源系统中得到广泛应用。通过实际使用, 其运行过程中, PM速度较快, 较少出现重复的现象, 因此, 大大减轻了人力资源部门人工PM繁琐的工作量, 而且有利于测试质量的提高。

摘要：针对人力资源感知模型系统中的人力资源系统延时对系统的影响, 分析了人力资源系统延时的特点, 建立了人力资源感知结构模型, 提出了一种基于感知结构模型实现人力资源系统虚拟仿真算法, 并且通过分析系统的感知结构模型方程的矩阵特征值的特性, 运用到实际运行过程中, PM速度较快, 较少出现重复的现象, 因此, 大大减轻了人力资源部门人工PM繁琐的的工作量, 而且有利于测试质量的提高。

关键词：人力资源感知结构,感知结构模型,PM效率,虚拟仿真

参考文献

[1]张文修, 梁怡.感知结构模型的数学基础[M].西安:西安交通大学出版社, 2000.

[2]CHEN B, LIU X P, LIU K F, et al.Direct adaptive fuzzy con-trol of nonlinear strict-feedback systems[J].Automatica, 2009, 45 (6) :1530-1535.

[3]YANG C G, LI Y N, GE S S, et al.Adaptive control of aclass of discrete-time MIMO nonlinear systems with uncertaincouplings[J].International Journal of Control, 2010, 83 (10) :2120-2133.

[4]YOU K, SU W, FU M, et al.Attainability of the minimum da-ta rate for stabilization of linear systems via logarithmic quanti-zation[J].Automatica, 2011, 47 (1) :170-176.

[5]LIU Y J, TONG S C, LI T S.Observer-based adaptive fuzzytracking control for a class of uncertain nonlinear MIMO sys-tems[J].Fuzzy Sets System, 2011, 164 (1) :25-44.

[6]VANCE J, JAGANNATHAN S.Discrete-tim neural networkoutput feedback control of nonlinear discrete-time systems innon-strict form[J].Automtica, 2008, 44 (4) :1020-1027.

[7]ZHANG H G, WANG Z S, LIU D R.Robust stability analysisfor interval Cohen-Grossberg neural networks with unknowntime varying delays[J].IEEE Transactions on Neural Net-works, 2008, 19 (11) :1942-1955.

人力资源感知结构 篇2

作为结构相似性指数的提出者和倡导者, 滑铁卢大学的王舟副教授及其研究团队最近发明了一种基于结构相似性的感知视频压缩技术。此技术可以在不提高带宽的前提下, 明显提高解压缩后的视频质量, 或者在不影响视频质量的前提下, 比现行最高质的H.264/MPEG4-AVC视频压缩标准进一步降低带宽最多达30%至40%。此项技术已得到国际学术界与工业界的广泛关注, 在智能手机、高清电视、网络电视、可视电话、视频点播等领域具有广泛的应用前景。

技术成熟度:专利、实验室成果。

人力资源感知结构 篇3

现如今我国桥梁建设事业迅猛发展, 一般公路和全国8 700 km高等级公路上的中、小桥、立交桥大量修建。据交通部统计, 2014年年底, 全国共有公路桥梁75.71万座。它们构成了我国国民经济的命脉之一[1]。

近年来, 大部分桥梁逐渐进入到老化期, 保障桥梁结构的安全性、完整性和适用性无疑是非常重要的。显然, 以往无损探伤和人工视察的传统检测已经不能满足桥梁工程的要求。随着传感器技术、数值模拟、损伤识别技术的快速发展, 结构健康损伤诊断技术开始广泛应用于持续提供桥梁结构状态和响应的可靠信息;识别桥梁结构中的缺陷、劣化和损伤;评估损伤对桥梁结构承载能力和可靠性的影响;为桥梁结构运营和维修决策提供超载和损伤的警告信息等方面。

1 现有的研究成果综述

桥梁结构长期安全监控的实现对感应器性能要求是非常苛刻的。因此, 区域公路网桥梁结构长期安全监控问题亟待解决, 但直到光纤智能传感技术, 无线传感及射频识别技术取得突破性进展后, 传感技术才进入到工程应用阶段。

1.1 无线传感网络与射频识别技术

近年来, 微电子机械系统、无线通信和数字电路技术的进步促进了小尺寸无线传感器的发展。加州大学伯克利分校利用传感器和无线通信技术对大型建筑结构进行远程监测, 整个系统包括无线扩频通信调制解调器、数据通信软件和传统的应变传感器。

此后, Mitchell对集成有微控制器、传感器和射频 (收/发) 模块的无线传感器的性能进行了验证。Bennett等人将无线通讯技术应用到高速公路路面的应变和温度监测中来预测路面的剩余疲劳寿命。J.P.Lynch和K.H.Law在组无线传感器中嵌入了简单的信号处理算法, 同时利用有线监测系统来校验无线传感组块的各功能[2]。

近年来在国内学者中, 欧进萍教授基于海洋平台提出了基于无线传感器网络的结构健康监测系统, 并实现了数据的远程无线传输、管理和存储[2];欧进萍和李宏伟等针对高层建筑结构利用无线传感器网络技术将研制的新型超高层建筑结构动态测试系统测试了深圳地王大厦的环境噪声和加速度响应[3]。

1.2 结构状态安全诊断技术

对于大跨复杂结构监测, 如何利用采集的结构信息, 确定结构的安全状况并进行预警, 是结构健康监测系统的核心和目标。

1) 考虑各种不确定性因素影响的结构有限元模型修正技术是有效诊断现役桥梁工程结构安全状态的基础。在桥梁结构的有限元建模及模态试验过程中存在着参数不确定性。因此, 研究考虑不确定性因素影响的结构有限元建模方法是精确建立桥梁结构有限元模型的迫切需要。通过模糊理论可以研究不确定性因素对结构建模的影响规律。同时, 基于结构优化的有限元模型修正方法可以进行大量的反复试算。因此, 基于模糊有限元模型修正的结构建模方法成为该研究的有效途径, 该方法分为直接修正方法和迭代修正方法。a.直接修正方法。此类方法计算量少, 耗时短, 不存在求解发散的情况。但是, 修正结果并不具有明确的物理意义, 修正后的结构矩阵通常不再具有带状、稀疏的特点。此类方法主要有最优矩阵法、特征结构分配法等。其中, 最优矩阵法就是通过直接修正结构的整体刚度、质量矩阵达到修正的目的, 但是修正后的结构矩阵通常不再满足结构相联性的要求。特征结构分配法修正结果更加精确, 但存在以下缺点:计算量通常较大;实际中结构输入、输出矩阵的完备性要求较高;修正后的刚度矩阵不再满足半正定的要求。b.迭代修正法。迭代修正法修正参数的选择更加灵活, 容易保证修正后模型的物理意义。但搜索全局最优解和过程耗时大的问题亟待解决[4]。此类方法主要包括:基于灵敏度的修正方法;基于概率统计的修正算法;基于频响函数的修正方法;基于神经网络的修正方法。现有的修正方法应用于实际的复杂结构时, 仍然面临着巨大的挑战。这是由于:在建立复杂结构的有限元模型过程中存在不确定性的误差;结构材料特性参数本身具有的变异性;测试过程中各种噪声及人为因素的干扰和不完备的模态参数。因此, 传统的修正方法不能保证结构有限元模型的准确性。

2) 基于数据的新型结构损伤识别技术是诊断现役桥梁结构安全状态的有效途径。结构整体损伤识别方法是基于振动的“动态”检测技术基础上发展起来的。20世纪90年代末, 美国洛斯阿拉莫斯实验室对大型工程的结构损伤识别技术水平的研究结果表明, 基于环境激励输出的大型结构整体损伤识别方法, 是获取结构整体劣化状态的重要途径。2001年在第19届IMAC会议上讨论出利用环境激励输出信息识别结构损伤是结构实时监测的重要研究方向的结论。结构整体损伤识别研究经历了三个发展阶段[5]:第一阶段是仅用识别的结构模态参数确定结构的损伤状态;第二阶段是对识别的模态参数与损伤特征用概率模型进行描述, 更加符合结构损伤的实际状况;第三阶段是基于模型修正的损伤识别方法, 将有限元方法加入损伤识别之中, 强调了识别方法的定位能力。

3) 结构系统可靠度理论是分析现役桥梁结构安全状态的可靠保障。由于长时间多种不利因素的耦合作用, 桥梁中受损伤的关键部位的突然破坏会导致重大事故的发生。结构系统可靠度理论是避免桥梁结构发生重大事故的重要理论基础。结构系统可靠性的分析方法可以分为失效模式法和稳定构形法。当前系统可靠度理论主要研究失效模式法, 该方法可以分为两大类[6]:一类是确定性极限状态搜索法, 主要特征是以构件的受力状态作为依据, 不会涉及构件的复杂计算, 但也具有主要失效模式容易被遗漏、受人为因素影响等缺点。另一类是概率搜索法, 主要特点是以失效概率的大小作为依据, 涉及到可靠度和失效概率的计算。概率搜索法具有不易遗漏主要失效模式、适用范围广的优点, 缺点是计算量较大且计算复杂。

综上所述, 目前传感器和结构健康诊断理论的现状并不能满足桥梁结构监测的需求。因此, 如何利用长期监测积累的大量数据, 研发适用于区域公路网桥梁结构监测的新型状态感知网络与智能化预警与评价技术, 对桥梁结构安全状态进行准确诊断是当前亟待解决的问题。

2 可行的研究方向

通过研发基于传感器网络和低成本的区域公路网桥梁结构状态感知网络和系统, 从而实现监测、预警和控制技术为区域公路网桥梁结构的正常运行提供先进的科学技术保障, 是发展高新技术、改善我国经济结构的有效途径。本文围绕区域公路网桥梁结构监测的新型状态感知网络及智能化预警与评估技术的关键问题, 综合分析目前的研究成果以及技术状况, 提炼出可能展开的研究方向如下:

1) 基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构安全诊断感知设备研制。根据我国区域公路网桥梁结构的特点, 从实现路网可视、可测、可控的角度出发, 研究开发基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构高性能传感技术, 从而为准确诊断区域公路网桥梁结构性能提供可靠的数据来源。

2) 基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构安全诊断感知网络的高性能优化设计。综合考虑区域公路网桥梁结构长期性能监测、运营荷载效应监测以及地震反应监测等的需求, 研究基于有限传感器数量诊断区域公路网桥梁结构安全状态的有效方法, 从而为区域公路网桥梁结构安全诊断感知网络提供设计方法, 为准确诊断桥梁结构状态提供数据保障。

3) 基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构安全诊断的结构荷载效应建模技术。利用结构长期性能监测积累的海量数据, 研究运营条件下区域公路网桥梁结构荷载及结构响应的概率分布模型, 从而为有效剔除环境因素对区域公路网桥梁结构性能的影响提供基础, 为准确诊断桥梁结构状态提供技术保障。

4) 基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构安全评价与预警技术。研究基于统计分析理论、非线性动力学、不确定性理论、数据挖掘技术的区域公路网桥梁结构损伤状态诊断、安全评价、预警技术。利用区域公路网桥梁结构长期监测得到的海量数据, 研究区域公路网桥梁结构性能的退化规律, 并建立区域公路网桥梁结构预警指标, 从而准确诊断实际区域公路网桥梁工程结构的安全状态。

3 结语

针对现有在役的公路桥梁随着使用年限增加而逐渐老化, 导致无法实时监测到全桥状态及风险评估数据的现象, 文章通过对现有研究成果的总结归纳, 提出进一步的研究思路以及可行性分析, 具体内容包括:基于结构长期性能监测的区域公路网桥梁结构安全诊断的感知设备研制、感知网络的高性能优化设计、结构荷载效应建模技术和结构安全评价与预警技术, 为相关领域的研究提供了理论基础。

摘要：根据现有公路网中、小桥梁居多的特点, 从实现路网可视、可测、可控的角度出发, 研发基于传感器网络和低成本的公路网桥梁结构实用智能监测及安全预警系统, 分析总结了可行性的研究方向, 为相关领域的研究提供了理论基础。

关键词：安全诊断技术,结构长期性能监测,区域公路网

参考文献

[1]赵琴, 朱玉峰, 董博昶.我国公路环境研究进展及发展趋势分析[J].环境与发展, 2015, 27 (6) :22-25.

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[3]喻言, 李宏伟, 欧进萍.结构监测无线加速度传感器的设计与制作[J].传感技术学报, 2004, 17 (3) :463-466.

[4]K.Jones, J.Turcotte.Finite Element Model Updating Using Anti-resonant Frequencies[J].Journal of Sound and Vibration, 2002, 252 (4) :717-727.

[5]郭勒涛, 张令弥.以冲击响应为响应特征的有限元模型确认[J].振动与冲击, 2005, 24 (6) :32-36.

人力资源感知结构 篇4

当今社会, 全球化、信息化、市场化等趋势给社会带来巨大变革, 社会核心竞争资源也逐渐由物资转为人力资源。在国外, 人事管理从二十世纪七十年代末期便开始向人力资源管理方面发展, 在二十世纪九十年代末期, 又转向战略化人力资源管理模式发展。可在中国, 事业单位人事方面仍处人事管理时期。在事业单位不断改革与发展过程中, 在以人为本的经济体制下, 人事管理制度已经无法适应事业单位发展需要, 因此改进人力资源管理制度刻不容缓。组织支持感知具有衡量人才对事业单位的满意度及分析员工离职原因等方面功能, 据此, 事业单位可较好把握人才意向及人力资源管理制度中的不合理、不科学之处, 并根据这些分析做出合理改进, 以获得员工工作积极性的提升、员工潜力进一步挖掘、工作效率不断提高等效果。本文着重分析组织支持感知对于事业单位人力资源管理的影响及辅助效果。

二、事业单位人力资源管理现状

事业单位的人力资源管理兴起于二十世纪五十年代, 产生以来一直采用我国党政机关的人力资源管理模式。虽然这么多年以来, 该管理模式已进行了多次变革与整体调整, 但仍未彻底脱离传统人力资源管理的影响, 其理论观念、制度方案等都已经很难适用现今事业单位改革的整体进程, 这与发达国家的管理方式有明显的差距。

事业单位在人才选用、物质分配、人文氛围营造等诸多方面都存在不足, 这些都严重影响了其发展。此外, 人才流失状况加剧, 也使得人力资源管理情形更加严峻, 如大量高科技人才及高等院校毕业生被许多外资企业吸引而造成人才流失。这种人才大量流失的情形严重制约了我国相关事业单位的发展及其高新科技的研发进步, 溯其本因, 主要有薪酬待遇过低、对人才尊重和重视程度不够等方面原因。

随着事业单位改革的不断深化, 我国事业单位人力资源管理主要面临三方面挑战:

其一, 与组织扁平化趋势相适宜, 即由于信息科技快速发展造成的信息传输路径大大缩短, 使得事业单位的职能级别也得以降低而出现的扁平化趋势, 这给事业单位机构设置和职员适应能力带来了挑战。

其二, 事业单位劳动市场形象的影响, 即由于全球信息化情形使人力资源市场透明度不断加大, 职员对不同事业单位劳动市场形象有着大致了解, 因此不同事业单位之间的薪酬待遇、福利情况、人文氛围、环境、发展机会等都会产生对比效应, 这给事业单位不断引进优秀人才带来挑战。

其三, 知识普及和价值多元化的影响, 即在这种特殊时代背景之下, 人才们希望得到组织认可, 这能激励他们进一步创新和进步, 这种情形给事业单位的人才培养方案带来了挑战, 因为这就意味着事业单位对于人才的培养不能只沿袭传统的人资管理仅对知识技能的培训模式, 还应该加强对于员工综合素质、创新能力、主动精神等诸多方面能力的培养。

三、组织支持感知理论简介

美国社会心理学家Eisenberger及其研究团队在二十世纪八十年代末期, 基于组织公平和拟人化及社会交换等理论提出组织支持理论, 并在此基础上进一步提出组织支持感知 (Perceived Organizational Support, POS) 这一概念, 意在表明职员对于组织较正面性质的认识和理念。随着我国有关组织支持感知的测评方案的建立, 企事业单位对于员工看待组织对其重视程度的全面看法有着较好的把握。职工在感受到组织上级的关心、支持、认可的时候, 他们的工作效率和积极性等方面都得到提高, 具体而言, 当组织支持感知高的时候, 对于职工薪酬的满意度、家庭的支持、职工之间的关系、员工和上级之间的关系、公司的认可度和归属感等等有正向的影响, 反之则负向影响。职员一般都把上级对待他们的方式体现在组织支持中, 和组织支持感知成正相关的奖励措施、优质工作条件、良好工作环境、对员工的理解肯定等都有利于组织支持感知的产生。组织支持理论的诞生给人力资源管理体系带来诸多新的启发, 它的意义体现在四个方面:

其一, 使员工因自身工作情况获得上级关注和肯定的期望值提升, 工作也会更加努力。

其二, 促使职员产生为组织实现战略目标的使命感和义务感。

其三, 员工对于组织的情感承诺得以增加, 有利于加强组织凝聚力和职员稳定性。

其四, 使得员工愿意主动帮助组织实现目标。

四、POS对于事业单位人力资源管理的影响

目前事业单位的人力资源管理观念、制度设计及价值核心等已很难适应事业单位改革与发展的整体需要, 和世界发达国家相比也有明显差距, 因此迫切需要重新定位, 并设定有效改革方案以改进人力资源管理模式。POS的出现为事业单位构建对职工技能、态度、积极性等产生正向影响的人力资源管理带来可能。因为事业单位是以脑力工作者为主要构成的知识密集型性集体, 专业人才是事业单位人力资源相关部门关注的重中之重, 恰好可以应用POS来进行分析和指导, 基于这一理论, 提高事业单位的职工组织支持感知便成为人力资源工作重心之一。在人力资源管理的重新定位与设立有效改革方案的进程中, 根据POS的理论影响再结合现状, 可以从以下三方面入手:

第一, 在扁平化趋势背景下, 事业单位职能级别大大降低, 所以要完善管理策略, 在管理过程中要把握好管理幅度, 确保在合理的限度里, 既保证了工作效率, 又保障了员工POS状况, 比如可依据格兰丘纳斯理论来限定管理下属上限等。

第二, 在信息全球化背景下, 事业单位的劳动市场形象越发关键, 一般情况下单位形象主要受到该单位员工组织支持感知和职工描述的影响, 因此人力资源在管理的时候应该多加关注员工的心理状态, 及时处理分工不合理、福利不满意、培训与发展不适宜等方面的问题, 使职员时刻感受到来自组织的关怀, 无形之中提升单位的劳动市场形象。

第三, 在科技快速发展背景下, 对于事业单位员工本身的专业性、创新性、积极性等都有着很高的要求, 而组织支持理论中提及提高职员的组织认同感和责任感, 可激励员工自发积极的进行创新, 基于此, 人力资源相关部门在培训过程中可根据职员普遍心理特点设定相关培训课程从政治自觉、思想理念等多方面入手, 提高职员对于政治和对党的精神的领悟以及对于事业单位性质、类别等方面的认识。

五、结论

当前事业单位的人力资源管理已经无法满足事业单位的改革需求, 迫切需要引进先进的人力资源管理理念和管理模式以适应事业单位发展的需要。事业单位是以专业人才为主体的知识密集组织, 组织支持理论恰好针对这一背景, 因此可以给予人力资源管理的改革带来巨大的参考价值和启发。根据此理论, 组织支持感知的增加对于员工绩效、职员行为、组织承诺等正相关, 对职员工作压力、离职情况等负相关。据此可设定出合适的人力资源管理改革方案以增加员工组织支持感知, 从而有利于事业单位改革进程与发展。

摘要：在当前全球信息化时代背景下, 社会核心竞争资源已经逐渐从物资转为人资, 事业单位也随之不断改革, 因此事业单位的人力资源管理也迫切需要改进以适应事业单位改革发展的需要。组织支持感知可以准确把握人才状况以制订合适的改革方案, 基于此, 本文着重研究了组织支持感知对于事业单位人力资源管理的影响及辅助效果。

关键词：组织支持感知,事业单位,人力资源管理

参考文献

[1]王震, 孙健敏.人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究[J].经济管理, 2011 (04) .

[2]徐烈炯.事业单位人力资源管理研究[J].企业导报, 2012 (24) .

人力资源感知结构 篇5

网络安全态势感知系统框架结构是一个开放的、可扩展的环形结构, 可以降低系统的复杂性, 防止出现单点失效问题, 同时, 从整体上明确了组件与组件和层次与层次的关系, 以指导各项关键技术的进行。

1 网络安全态势感知系统结构

1.1 总体框架结构的概述

如图1为网络安全态势感知系统框架结构图。该结构是分布式开放型结构, 共分为三个层次, 即:获取信息层、提取要素层、决策态势层。获取信息层在布设所涉及的服务传感器、物类传感器等异构信息;提取要素层依据所获取的异构信息, 应用融合方法对异构信息进行精简数据和提取安全事件;决策态势层应用层次评估思想和非在线时间序列预测方法理解和预测多源信息。这三个层次的实现都需要与对应的数据库实施交互。

此系统框架结构形成由安全监控、安全分析、安全决策组合而成的感知环。由多种传感器实现全程监控, 每个传感器获取每个设备的安全状态数据, 实现监控整个网络运行动态;安全分析通过过滤、验证来分析数据信息;安全决策通过预测和评估整个网络的安全态势。

1.2 系统的概念结构

结合实际的网络安全态势框架结构, 并依据与之相应的概念结构, 其应用在反映不同感知层次的数据流向。感知层次中的提取网络安全态势对于整个网络而言是非常重要的, 如果没有提取出相应的态势要素信息, 那么就不能生成合理的安全态势图。评估和预测态势作为感知网络安全态势的中心, 是在综合理解整个网络的态势。在识别态势信息安全事件后, 结合各个事件的关系, 计算和掌握服务、网络、主机所受的威胁, 并且生成正确的安全态势图。

1.3 系统的物理结构

在系统物理结构中包括分析器、决策器、传感器等。每个安全域内都有一个分析器和很多个传感器。传感器负责对本地网络和主机进行监控, 如果发现有可疑的行为, 及时向分析器发送。待分析器接收报告后, 在综合分析后将分析结果传输到全局数据库中。决策器根据各个安全域的分析结果实施高级综合处理, 明确整个网络系统的安全情况, 并存储至数据库中。传感器和传感器间使用环形进行连接, 这样做的主要目的在于通过传感器互补信息来加强各个传感器的分析水平, 对数据进行进一步的精简, 分析器间也可以进行相似的连接。分析器和传感器间使用双向交互的方式, 这样传感器可以将提取的信息主动的提交给分析器, 并且分析器也能够下发指令对传感器进行重新配置。同时系统物理结构可以动态配置和动态裁剪系统, 进而适应多种分布式应用环境的需求。

2 提取要素层

2.1 聚合多源异构安全信息

要素提取层对多源异构安全信息进行聚合操作, 安全信息读取模块将数据库中已经格式化的信息输入至相异度计算模块中。结合每一条标准化安全信息的属性与分类模块结果综合对比, 将在聚合判决模块中输入结果, 将与阈值条件相符的安全信息规划为同种类别。支持数据库包括标准化安全信息库、权值库、阈值库和分类模板库四种。

2.2 融合多源异构安全信息

在聚合安全信息执行后, 应用指数加权DS证据理论融合分析结果, 目的在于有效的识别攻击行为。在分类信息库中获取安全事件信息后, 并根据各个传感器的检测率相对应的布设置信度;传感器权重分配模块结合实际攻击状况, 获取出传感器中各个权值;DS推理模块结合每个传感器的重要性的差异, 对行为发生率进行理解, 在给出推理结果后提交至融合判决模块中, 判决模块结合阈值要求得出具体的结果, 并存储到数据库中, 这个过程就是完成了安全要素的提取。

3 获取信息层

3.1 选择数据源

因为网络系统过于复杂, 在实际运行中会出现很多的多源异构数据, 系统在多种因素的限制, 不能准确的、全面的获取数据。所以, 只能选取出信息量丰富、可靠性很高、冗余度较低的数据作为系统数据源。在数据源选取中, 还需要考虑到各个数据源间的互补性和交叉性, 在不断扩大覆盖面的基础上, 防止出现过度重复的情况。

3.2 Net Flow传感器的应用

Net Flow传感器负责采集和分析Net Flow数据。因为这类传感器不需要分析网络数据包内容, 减少了预算和处理传感器的工作量, 所以很适宜在全局上进行对高速网络的监测。同时此传感器可以实时的提供出很多流量信息和网络连接信息, 具备信息量大、视角度广泛等优势。

3.3 日志类传感器的应用

日志类传感器可以采集出多源日志并对其进行分析, 最终形成格式统一的安全事件格式。日常采集器在日志采集代理、安全设备日志输出接口、专用日志访问协议等方式方法采集安全设备和关键主机等。采集器具有自动的完成采集信息的功能。但日志文件很容易被损坏, 在入侵者入侵后会对日志进行修改或者删除, 所以在采集器中加入检测日志完整性模块, 在设备日志系统中融入检测日志完整性的方法, 检测日志的有效性和完整性。

3.4 SNMP传感器的应用

SNMP传感器依据SNMP协议及时的、有效的采集可控设备MIB库中的数据信息, 并分析数据信息, 这样可获得网络拓扑信息、安全事件信息等, 并以统一的格式上交给网络管理员。SNMP数据采集模块主要对MIB库的数据进行采集, 获取MIB中态势数据, 并将数据传递给数据分析模块。

3.5 多源安全信息的格式化

每一种传感器获取到的数据和初步分析得到的安全信息, 这两种信息格式差异很大, 如果将其直接进行提交, 那么会给上层应用数据统一存储带来很多困难。所以应使用统一的、合理的态势信息模型, 这种模型的建立具有如下几点优势:一是, 提供出统一的、完善的数据结构, 降低系统处理难度;二是, 确定多源异构传感器的提交数据需求, 指导传感器的设计;三是, 为应用上层程序提供出完整的数据格式。

3.6 服务类传感器的应用

此传感器负责采集安全状态的一系列数据。在服务出现失效时, 以事件形式上报给网络管理员。服务传感器作为系统中最关键的信息获取部件, 可以向上层管理人员提供出关服务的运行情况, 同时还能为分析其他传感器数据作参考依据。

4 分析态势决策层

4.1 动态预测模块

此模块通常用于预测整个网络的安全态势, 获取模块从态势库中读取历史态势数据、网络安全数据;历史数据负责提交给态势预测训练模块;评价优化模块根据训练与测试评价结果, 应用改进遗传算法, 直到满足训练结果的误差要求, 才能明确态势预测模型, 将模型的预测结果提供给安全管理工作者, 用于决策分析中。

4.2 评估安全态势量化

安全态势量化评估模块主要评估整个网络安全态势, 安全威胁统计模块根据在某段时间内提取出的安全事件分析威胁度, 得出各个主机服务在各个时间段中所受到的安全事件数量。服务安全态势评估模块结合各个时间间隔的情况, 计算出相对应的服务安全态势, 并将实际情况存储在态势库中。网络安全态势评估模块结合权值, 对整个网络安全态势状况进行计算, 并将最终结果提交到态势中呈现模块, 将评估结果提交给决策者。

5 结语

总而言之, 在网络技术的快速发展下, 随之而来的网络安全问题越来越多, 为了解决网络安全问题, 提高网络系统的反击能力, 基于多传感的网络安全态势感知系统框架结构能够很好的解决网络安全问题, 进一步保证网络系统和计算机隐私信息的安全。

参考文献

[1]马龙, 孙江辉, 杜程.基于流量分析的网络态势感知系统研究[J].信息技术, 2016.

人力资源感知结构 篇6

现阶段, 随着全球经济一体化的进程, 我国企业在经济发展中面临着日趋激烈的市场竞争、人才竞争和技术竞争。不得不承认的是, 我国企业尤其是中小企业, 各种制度建设尚不够成熟. 面临着更为严重的多种危机和挑战, 人力人才资源危机便是其中非常重要的一项, 很多企业面临着人才资源危机的困扰, 严重制约了企业的发展。企业由于欠缺相应激励机制, 导致其在人才资源方面存在严重危机。人才储备是企业发展的关键要素, 企业如何有效感知并防范人才资源危机, 实现企业人力资源的规范化管理, 营造高瑞人才成长和创新创业的环境氛围, 对企业发展大有裨益。

1企业人力资源危机的现状

在全球经济一体化加速推进过程中, 我国企业面临着诸多危机, 人力资源特别是人才资源危机更为突出。人力和人才资源危机是指由于企业外部市场环境的急剧变化或是企业内部资源管理制度不完善, 使人力资源工作不符合企业的长远发展目标, 从而使企业生产能力下降, 影响企业长远战略目标的实现。

从目前我国市场经济发展现状来看, 企业的人力资源危机主要表现在: 高瑞人才成长难, 适用人才创业难, 适生人才留住难。因而往往产生人才招聘选拔危机、人才成长危机、人才素质危机、人才结构危机等。这些人力资源危机的产生, 表明企业严重缺乏留住人才、聚集人才、培养人才、激励人才成长和创新创业的制度性安排, 从而导致人才资源数量上的缺乏以及人才资源严重流失。

1. 1人才资源分布不合理

目前, 我国企业尤其是中小企业职工素质差、技术水平不高、学历水平低, 加上企业职业培训体系不完善, 人才激励制度不健全, 从而使大量企业, 特别是中小企业能开拓国际市场的高端人才更无从谈起。缺乏高技术人才已成新常态。据相关数据统计显示, 现我国各中小企业中, 人力资源在学历上的分布以初中及其以下学历者居多, 占到60% 以上; 而高中职高或中专学历者占近30% , 只有不足10% 的员工具有高等学历; 很多中小企业在员工入职前未进行过职业培训。这种低层次的人才结构, 使得企业极难适应日趋激烈的国际市场竞争的环境。

1. 2人才流失现象严重

随着我国不断完善市场经济的内部竞争机制, 企业之间的竞争日趋激烈, 尤其是对人才资源的竞争更是进入了白热化阶段。再加之国外企业也加入了对国内人才挖掘的竞争行列, 更加剧了企业之间人才资源的竞争, 使得国内中小企业原本就匮乏的人才流失更加严重。并且, 我国很多企业由于发展时间较短, 经验尚且不足, 企业人力资源在管理理念和制度等方面均有不完善之处, 人力资源的管理方式和企业目标存在差距, 绩效考核、激励机制以及薪酬设计上存在诸多不合理之处, 严重影响的了员工工作的积极性和创造性, 从而造成员工向外流失。根据有关方面的数据统计, 目前我国中小规模企业的人才流失率已经达到48% 以上, 已经严重超过了公认的人才流失率警戒线。

2人才资源危机出现的原因

由以上描述可知, 人才资源危机并不是某家企业的个别问题, 而是企业特别是中小企业普遍存在的共性问题。人才资源危机的出现, 其背后存在着非常复杂多变的原因。综合来看, 人才资源危机是企业外部经济环境和企业内部的资源管理制度综合作用的结果, 往往和企业发展过程、外部经济体制环境、 企业内部的产权界定和经营策略、员工奖励约束机制等因素有关, 包括企业的文化氛围等因素。

2. 1企业自身战略目标定位不明确

现阶段, 我国很多企业, 尤其是中小型企业发展目标定位不合理, 往往赶时尚、随大流, 在产品市场开发上一轰而上, 千篇一律。而不是走差异化的发展路径, 缺乏独特战略目标规划, 短期业务目标规划不明确, 而且缺乏产品市场开发和营销策略。以上这些因素都会导致企业在人才人才吸纳、人才选拔及储备等方面缺乏目标性和前瞻性, 企业人才危机出现在所难免。

2. 2外部环境变更

由于国际经济竞争环境加剧和国内出现市场经济发展改革的新常态, 随之而来的技术变革和产业结构调整, 使得企业内外部环境发生了极大的改变, 而人才资本承载者原有的知识储备以及自身技能无法再适应目前的工作环境, 从而使得企业的人才储备愈来愈无法继续满足企业发展战略目标的实现。

2. 3企业缺乏现代人力资源管理理念

根据笔者对调查企业人力资源管理工作的考察分析, 发现很多中小企业规模小, 有的还是家族式管理经营方式, 根本谈不上人力资源管理工作。规模大一些的中小企业的人力资源管理工作仍然停留于记录员工出勤情况、签署劳动合同事宜、 制订保险等工作, 却很少见到现代管理中必要的绩效考核、激励制度、职业技术培训、企业文化氛围营造以及薪酬奖励等工作。现代企业更注重对人力资源的整合作用, 如果还将管理思想停留在老一套方法上, 就会很难适应现代企业社会的节奏, 从而导致企业停滞不前, 无法实现其长远发展的目标。

2. 4岗位设计、奖励机制不科学

1) 岗位设计是每家公司招聘职员的重要依据, 但很多中小企业存在着岗位设计不明确、不科学的现象, 企业职工的工作内容分配不明确, 职工对自身定位和发展前途不清晰, 工作内容的重点不突出。岗位设计职责不清晰, 使公司在人才选拔、 人才培养上丧失目标。

2) 企业内部的考核和激励制度不合理, 会导致员工对企业没有归属感、责任感, 从而使高瑞人才留不住, 有市场开拓的人才产生不出来。科学有效的员工工作考核制度是每家企业所必须具备的, 但是目前很多企业职工业绩考核目标不明, 考核方法不科学, 从而使该考核制度流于形式, 不能获得激励人才成长、创新创业的预期效果。目前市场经济快速发展, 企业规模扩展速度也相对加快, 但是在人力资源管理方面的激励机制还没有完全建立起来, 对员工的奖惩机制没有形成规范, 企业文化还没有建立起来, 这会导致员工对企业找不到归属感, 得不到满足感, 最终就会导致企业人才资源向外流失。

2. 5其他导致人力资源危机的因素

其他类型的企业自身发生的危机也会间接导致人力资源危机的产生。例如, 如果员工没有正确认知企业文化, 企业现行的企业文化难以与员工认知协调, 企业目标和员工的工作就会产生矛盾。每家企业都应该注重建设自身的企业文化, 但在文化建设过程中应该考虑到员工自身特点, 例如员工的生活背景或受教育程度, 以及当地的文化特点。如果企业没有明确自身的定位, 盲目向世界一流企业学习, 就会很难形成温暖的企业氛围和企业文化, 从而就会导致员工没有归属感, 造成人力资源管理的危机。

当企业其他危机发生时, 或企业声誉因其他原因受损时, 就会间接导致人力资源危机的产生。在很多时候, 员工的心态会被企业危机占据。员工相互之间会向彼此埋怨, 从而会引起谣言四起。员工们就会产生抵触情绪, 不再愿意为该公司工作。此外, 高层人事的变动也会引起人力资源危机的产生。

3企业人力资源危机感知与防范对策

企业人力资源危机形成的原因复杂多变, 影响因素较多, 因此企业应当建立起相应的人力资源危机的感知、预警、防范机制, 从而使人力资源的危害性降到最低。

3. 1规范企业员工的招聘制度, 做好员工岗前培训

现阶段, 我国各规模的企业聚集人才都是首先通过人才招聘这一环节, 努力营造企业聚集人才的制度环境气氛实现的。 但是企业在招聘过程中仍然存在着很多不公平或其他仍需改进的地方, 仍然有某些缺陷, 从而使招聘工作未能达到聚集人才的初衷, 从而未能遏制人才流失危机的发生。所存在的很多棘手问题是: 第一, 由于目前市场经济环境较为激烈, 员工在企业之间的流动性比较高, 人才流失现象严重, 导致招聘工作重复率较高; 第二, 中小企业知名度较小, 难以吸引优秀的人才进入企业; 第三, 企业招聘渠道单一, 不能招聘到合适人才。

为此, 应规范新员工招聘工作, 首先要增强招聘的针对性, 按企业需求招聘人才; 其次要做好招聘人员的岗前培训; 最后要营造新员工融入企业的和谐沟通的环境气氛。

3. 2完善人力资源管理机制, 构造高端人才、适用人才成长环境

1) 合理打造企业长远战略目标, 规划企业人力资源配备。 企业发展的首要关键任务就是要合理规划企业的发展目标, 人力资源部门按照企业倡导的目标和价值观来合理规划人力资源的配备, 以及进一步规划企业人力资源的招聘计划、培养计划、选拔计划等, 从而避免招聘人才与企业目标不一致的情况发生。

2) 建立企业适人适位的岗位职位体系, 明确员工长期发展目标。企业应根据自身的岗位规划情况, 合理设计企业的整体岗位体系, 让员工对自身成长有明确清晰的认知, 在企业产生归属感, 减少人才资源的流失。不断完善员工的岗位体系, 可以督促员工在工作中仍然能保持不断学习充电的状态, 让员工不断挖掘自身的潜能, 在学习和工作中实现自身的价值, 从而也可减少人才的流动问题。

3) 构建科学合理的考核激励机制。企业应根据其自身的实际情况规划科学合理的考核激励制度, 以及薪酬奖励体系。 职员的工作会通过完善的奖惩机制得到合理评判, 其工作也会得到相应的考核评定, 员工也会通过这种方式感到公正, 从而激发员工工作积极性, 以及对企业的归属感, 构建高端人才成长的环境, 避免人才资源的流失。

4) 加强员工与企业间的相互沟通, 为员工进行职业生涯规划。现代企业管理人员应该改变以往高高在上的姿态, 学会注重进行与员工之间的沟通, 使下情上达变得更为容易, 并能促进企业各个部门之间的相互沟通, 并且会有利于提高工作积极性。员工在了解了其工作在企业整个规划所处的位置之后, 有利于提高员工的工作积极性。在加强促进员工和企业沟通交流的同时, 也应该为员工进行长远的职业生涯规划, 使员工在企业工作过程中有长远明确的目标。员工的长期职业生涯规划, 有利于员工长期在企业中工作, 并可以将自身价值的体现与企业成长相结合, 有利于人才的长期储备。

3. 3加强人力资源危机防范意识, 构建危机管理机制

1) 企业应加强人力资源危机的防范和预警意识。现代管理学认为, 有效地防范危机发生, 其效果更胜于对于危机的处理。企业的人力资源工作, 更需要树立起强烈的危机预警意识, 通过对平时的小问题的处理来学会预防企业危机的发生。 及时防范危机的发生是最省时省力的危机处理方式, 企业应该根据自身特点设定危机判别标准, 采取相应的防范措施。

2) 构建相应的危机管理机制, 并制定合理的管理计划。人力资源危机管理, 应依据企业自身情况灵活设立相应的组织机构, 保证在危机来临时能及时做出反应。任何企业都不能完全防治人力资源危机的发生, 因此, 企业应建立一套危机管理计划, 在危机一旦来临时就可以从容面对。对于企业的长期发展, 人力资源危机的发生是一把双刃剑, 既会对企业的发展构成威胁, 也会成为企业发展过程中的机遇。如果企业能在处理危机时及时发现自身的问题并改正, 就会大大促进企业的发展。

4结语

人力资源危机是很多企业都面临过或将来可能会面临的问题, 如若处理不当, 人才资源危机就会成为阻碍企业进一步发展的瓶颈。为解决这一关乎企业长期发展的重要问题, 企业应不断完善现有的人力资源管理制度, 建立健全人力资源体感知和防范体系, 通过人力资源的危机防范工作促进企业的管理与运行, 从而促使企业长期的持续健康发展。

参考文献

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从伦理角度谈自然资源与环境感知 篇7

关键词：自然资源的伦理,可持续发展,环境感知

就自然资源的伦理与环境感知这一话题而言, 我们首先要理解何谓“自然资源”?何谓“伦理”?人与自然资源是否具有伦理关系?如果有, 它具体指什么?这种伦理是不是值得提倡?如果值得, 我们该如何做?反之, 我们又该提倡什么?而这一切与环境感知又有何关系?本文拟对此进行分析。

一、关于自然资源的伦理的讨论

关于自然资源的伦理至今并没有形成独立的理论体系, 而自然资源在外延上属于生态环境的一部分, 所以笔者从生态环境伦理的角度来了解自然资源的伦理。

1.背景。

工业革命后, 人口急剧增加, 经济的迅速发展所带来的压力正在超过我们赖以生存的资源基础所能承受的极限。对于这些问题, 过去人们常常仅仅把它们看作是自然而然的或者是局域内的现象, 是科技不完善所造成的, 也就是说, 只是从科学单一的角度去认识和解决这个问题。然而, 到了上世纪80年代末, 部分国家和地区的资源环境问题虽得到了比较有效的解决, 但全球资源环境的问题却并未好转, 反而越来越恶化, 尤其是在自然资源方面。人们终于清醒地意识到:割疮疗毒的办法只能解决一时一地的问题, 却并不能使之全面好转。资源环境问题必然潜伏着更深层次的内因, 而不仅仅是单一的, 科技不完善的问题;面对它, 任何人想独善其身都是徒劳的。这个内因就是人的生存价值观问题。

不仅人与人之间应该建立平等的伦理关系, 人与自然之间也应该建立一种合理的伦理关系。人类应该从道德方面关怀自然环境, 因为自然环境拥有人类欲求的价值。自然生态环境的价值尽管多种多样, 但从生态环境伦理学的讨论来看, 基本分为两种:一是工具价值 (自然存在物和生态共同体对人的效用性, 它是由人类赋予自然界的, 是以人为尺度评价自然存在物和生态共同体而使其获得价值) ;二是内在价值 (自然存在物和生态共同体以自身为尺度评价自身的价值) 。认为自然生态环境对人类具有工具价值而应该受到保护, 就形成了人类中心主义生态环境伦理观;认为动物本身拥有权利, 自然生态环境本身具有内在价值, 因此人类应该尊重自然界, 并为自然界承担道德义务, 就形成了非人类中心主义生态环境伦理观。

2.人类中心主义 (Anthropocentric) 的基本观点。

人类中心主义生态环境伦理观认为, 人是自然界中唯一拥有理性的存在物, 这种理性是人自在的就是一种目的, 自在的具有内在价值, 因而伦理或道德只是人类社会的专利, 是专门调解人与人之间关系的规范。所以人是唯一的道德顾客, 也是唯一的道德代理人, 只有人才有资格享有道德关怀。自然界中的一切其他存在物由于不具备理性, 属于价值客体, 是实现人类目的的工具, 因而他们根本不具备道德关怀的资格。“伦理关系”作为一个科学概念和范畴, 它的产生和存在有两个基本条件:一是不同主体的存在;二是不同主体之间通过一定的“中介”实际存在着义务与权力的关系。伦理关系本质上就是一种主体与主体之间的权利与义务的关系, 伦理主体应当自觉地、能动地履行道德义务和享受道德权利, 必须具备履行道德义务和享受道德权利的能力和资格。正因为它有着特定的内涵, 所以有着特定的应用范围——它只适用于人类社会中的主体即人与人之间得到的生活领域, 而不适用于非人类社会生活领域, 也不适用于人与物 (包括动物、植物和其他非生物) 的关系领域。也就是说, 伦理关系的两端都只能是人。因此, 人与自然界之间并不存在直接的伦理关系, 而人与自然界之间的关系从本质上讲, 从属于人与人之间的关系, 且归根结底反映着人与人之间的关系。人们对于自然环境的破坏和污染, 直接损害了另一些人的利益。离开了人与人的关系, 孤立地说人与自然界之间存在着伦理关系是没有任何意义的。自然环境是人类生存的物质基础, 是人类可持续发展的资源条件, 因而人类应该从道德方面关怀自然生态环境。但是人类保护自然生态环境的根本目的并不是为了自然生态环境本身, 而完全是为了人类自身的利益, 人类自身的利益才是其出发点和归宿。

我国著名生态伦理学家傅华教授对人类中心生态伦理观进行了概括与总结, 认为其基本观点如下:

(1) 立论基础。

“人类中心主义”是一种价值论, 是人类为了寻找、确立自己在自然界中的优越地位、维护自身利益而在历史上形成和发展起来的一种理论假设。

(2) 基本要求。

人类的整体利益和长远利益是人类保护自然生态环境的出发点和归宿点, 是促进人类保护自然行为的依据, 也是评价人与自然关系的根本尺度。

(3) 基本原则。

在人与自然的关系上, 人是主体, 自然是客体;人处于主导地位, 不仅对自然有开发和利用的权利, 而且对自然有管理和维护的责任与义务。

(4) 基本信念。

人的主体地位, 意味着人类拥有运用理性的力量和科技的手段改造自然和保护自然以实现自己的目的与理想的能力。

3.非人类中心主义 (Ant- Anthropocentric) 的基本观点。

20世纪初, 西方伦理学开始关注人与自然环境关系的伦理, 并构建了较为系统的理论。因为非人类中心主义将道德顾客的资格赋予人之外的自然存在物, 超越了传统伦理学研究所规定的视域, 因而被认为是伦理学史上的一场革命。非人类中心主义扩展道德关怀的范围首先是从动物开始的, 接着发展到所有生命, 最后直至整个自然界后生态系统。根据道德关怀对象的不同, 一般将非人类中心主义分为:动物权利/解放论 (Anmal Right/Liberation Theory) 、生物中心论 (Biocentrism) 、生态中心论 (Ecocentrism) 和深层生态学 (Deep Ecology) 。

非人类中心主义的新生态伦理观承认并尊重自然环境的价值与权利, 从整个生态系统的角度来促进人与自然环境的共生, 将人与自然环境的关系视为一种由伦理原则来调节和制约的关系。

4.自然资源的伦理是披着非人类中心主义外衣的人类中心主义。

根据联合国的相关定义, 自然资源是指在一定时间、地点的条件下能够产生经济价值的, 以提高人类当前和将来福利的自然环境因素和条件的总称。笔者认为, 自然资源的伦理是指资源伦理, 是指在社会发展中人类和自然资源的伦理关系, 是人类在开发和利用自然资源时应该履行的义务和享有的权利, 即人类应如何认识、对待和处置自然资源, 它反映出的是人与自然、人与人的关系。因为自然资源的伦理首先是以人类需要的满足为前提的, 强调生态环境为人类所利用的工具价值, 所以, 这种伦理是典型的人类中心主义生态环境伦理观的基本信念。它虽然将道德关怀的外延拓展到自然资源, 但无论是自然资源的内涵, 还是外延都是以人类为中心确定的。它也会提出一些我们在开发、利用自然资源时应该注意的问题, 但它最终只是着眼于人类自身的利益。无论这里的人是指某一个地区的人群, 还是整个人类, 乃至整个人类的延续, 它都无法为保护自然生态环境提供足够的道德保障。因此, 笔者认为自然资源的伦理在本质上仍然是人类中心主义, 不提倡以这一伦理为基础与自然共处。原因如下:

(1) 在实践操作层面, 自然资源的伦理把自然存在物仅仅当作对人有利的资源加以保护, 会遇到一些难以克服的问题:第一, 人的知识不完备, 理性有限, 根本不可能确切地知道一个物种的毁灭或一个特定生态系统的破坏究竟会产生哪些长远的影响。有些自然存在物, 现代人可能觉得毫无用处, 但谁又能保证这些事物不会在未来的某天成为一种新的资源呢?如果我们因一时无法确认其价值而将其毁灭了, 那岂不是在对后代犯罪?第二, 资源总是有稀缺程度的不同, 把自然物仅仅当作资源来加以保护, 我们就不得不对它们的稀缺性进行排序, 把大自然的各个部分人为地分成不同的等级, 从而使大自然与大自然对立起来。第三, 如果那些不具有资源价值的自然物的毁灭并未带来灾难性的后果, 那么, 那些主张保护生物多样性和生态完整性的自然保护措施就再也得不到人们的信任和支持;如果带来了灾难性的后果, 这个责任由该谁来承担?有又谁承担得起?

(2) 自然资源的伦理和利己主义遵循的是同一逻辑:一个行为主体 (作为个体或整体) 只应选择那种对它有利的规则, 自利是行为主体所行为的唯一动机。然而, 如果以个体形式表现出来的利己主义是错误的, 那么为什么以人类整体的形式表现出来的利己主义就是合理的呢?开明的自利可以作为道德的出发点, 但绝对不是道德的标准和最终目的, 道德总是以对义务对象自身的尊重为特征。一个人, 只有当他超越了自我中心的世界观时, 他在道德上才是成熟的, 那么, 对作为个人之集合的民族和人类整体呢?

二、第三条路——人为自身立法

笔者不提倡人类中心主义。虽然在批判以“神”为中心的伦理观时, 人类中心主义功不可没, 但是这也容易导致人们在自然面前任意妄为。因为这是“人为自然立法”, 自然生态环境有它自身的规律, 我们应当更多地尊重。笔者也不提倡非人类中心主义, 因为这是“自然为人类立法”, 意味着它将人性视为恶, 将伦理看作是约束人性之恶的道德规范, 虽然用“自然为人类立法”能够克服人类中心主义的“人为自然立法”而导致的人类为所欲为的现象, 但它将生态环境伦理构建成为与人相对立的法则。这显然也是不可取得的, 因为道德更强调的是自律。所以在自然资源的问题上, 笔者提倡“人为自身立法”, 形成可持续发展的自然资源观。

1.自然资源的辩证观。

(1) 自然资源系统是开放的, 人类认识、利用自然资源的潜在能力是无限的。

因此, 要对不同类型的自然资源区别对待, 既不能单纯持资源有限的看法而消极悲观, 也不能片面地持无限性的看法而盲目乐观。辩证地、具体地分析自然资源的特点, 保持谨慎乐观的态度。

(2) 要辩证认识自然资源大国与自然资源小国问题。

我国“地大物博”, 但又“人多物薄”。我们既要看到宏观自然资源潜力大, 以坚定发展的信心;又要清醒地认识到在微观上人均可利用的自然资源短缺, 以增强忧患意识和节约利用资源的意识。

(3) 要辩证认识自然资源的开发和保护问题。

不利于开发的保护是无意义的, 不做保护的开发是不可持续的。我们能将开发和保护融为一个过程, 在开发中保护, 在保护中开发。

(4) 要辩证认识自然资源的量与质的问题。

自然资源的品质既决定于天然秉赋, 又决定于技术经济水平。由于自然资源的优劣差异很大, 我们不能像以往简单地以各类自然资源总量来反映自然资源国情, 而要以一定技术经济尺度对各类资源进行标准统计, 真正对自然资源家底心中有数。

(5) 要辩证认识自然资源的有用性与有害性问题。

河流有效利用后就能发电、开发航运;但如果利用不善, 就会出现洪水等自然灾害。因此, 我们应该开发资源的有用性, 最大限度地防御和转化自然资源的有害性。

2.自然资源的系统观。

常有这样的现象, 上游开荒或采矿破坏植被水土流失, 导致中游河床淤积, 进而危害下游入海口鱼群的生存。不同自然资源之间紧密关联, 成为资源大系统中的一个子系统。系统观要求我们不能孤立地只就某个自然资源来论及自然资源管理保护。按系统论基本原理, 一方面自然资源系统自身的动态平衡是维持该系统可持续存在的基础;另一方面各自然资源系统之间彼此释放的功能要互相耦合, 建立良性的互馈机制。在人与自然这个巨系统中, 人类社会系统对资源环境系统所施加的影响要适应资源环境自然系统的功能释放、更新与调整的能力;资源环境系统提供给人类社会系统的功能要合于人类社会维持生存发展的基本要求。这条系统间的功能耦合原理, 便是人与自然关系的协调原则。系统间的功能耦合, 系统内的动态平衡, 是经济社会与资源环境协调发展最基本的原理, 是可持续发展战略的必然要求。

3.自然资源的层次观。

自然资源系统是可以进行纵横双向划分的矩阵系统, 具有重要的层次性。自然资源既可以横向分为土地资源、水资源、海洋资源、矿产资源、物种资源、气候资源等十多种;又可以从纵向按照人类利用的不同而分为物质资源、能量资源等多个层次。农业社会人对自然资源的认识仅到物体的程度。工业革命通过机械把物质转化为能量, 利用煤和石油等新能源, 把自然资源利用提高到分子—原子的水平上。工业社会后期人们开始利用原子能, 自然资源利用提高到了原子核的水平上。我们不仅要注意到自然资源各个子系统之间的相互关系, 建立自然资源系统的良性循环;同时还要注意到自然资源系统利用层次随社会发展和科技进步动态演进。历史证明, 每递进一个自然资源利用层次必然带来一次自然资源利用效率的大提高, 必然带来一次自然资源利用领域的大拓展。

4.自然资源的价值观。

过去自然资源不被当作资产, 资源无价, 资源性产品低价, 加剧了自然资源过快消耗。在可持续发展时代必须进行自然资源更新建设和保护, 自然资源的价值属性日益凸显出来。只有树立自然资源的价值观, 才能有利于理顺资源产业链的相互关系;才能合理进行自然资源的价值核算并纳入国民经济核算体系;才能科学地建立自然资源租税费体系, 依法有序地实现自然资源的各种权益;才能科学地确定资源性资产的运营监管体制, 并逐步建立起一套在市场配置资源基础上新的宏观调控机制。

5.自然资源的道德观。

规范人类在自然资源上的社会行为, 最普遍有效的自律机制是确立适于可持续发展要求的自然资源道德。这也是“人为自身立法”的落实。可持续发展时代, 最主要的自然资源道德原则是公正原则。公正原则也称正义观、公平观, 表现为人与人关系层面的人际公正、国与国关系层面的国际公正和人与物关系层面的种际公正。

(1) 人际公正。

人际公正是指不同时代、不同民族、不同性别的利益群体在利用资源、保护生态、维护发展的过程中取得权利与义务的对应、贡献与索取的对应、机会与风险的对应、恶行与惩罚的对应、善行与奖赏的对应、作用与地位的对应等。它主要包括代内公正和代际公正。代内公正是一个以时间同一性、空间差异性为向度的人与人之间保持正义的概念。其基本含义是, 同一代人要公平地享用资源, 共同地保护生态, 合理地承担责任, 合适地取得补偿。代内公正的主要矛盾是两方面的:发达国家与发展中国家、富人与穷人在利用资源、承担环境问题责任上的公正性。这一点已经基本上得到广泛认同。而代际公正是一个以空间同一性、时间差异性为维度的当代人与后代人间行使公正的概念。其基本要求是, 当代人在进行满足自己需要发展的同时, 又要维护支持继续发展的生态系统的负荷能力, 以满足后代人的需要。由于“后代人”是未出生的、看不见的潜存在, 因而在代际公正上的争议也颇多。但总的来说, 我们有义务留给后代人一个适宜生存的自然空间, 因此, 代际公正与代内公正其实是一个问题的两个方面, 二者互补互济、相协共振, 不可孤立而论。一方面, 唯有代际公正的关照才能显示人际公正的完整性, 代内公正问题也才能真正有效、恰当地解决;另一方面, 唯有代内公正问题的真正解决, 代际公正的解决才具有实现基础。试想, 当代人的生活质量、发展水平和基本诉求的巨大不均衡不能现实地得到公正解决, 又何以设想和期待保持代际公正?可见, 在实际中二者还是存在孰先孰后的矛盾。发达国家由于国内资源环境压力已有所舒缓, 他们的资源环境忧虑主要在于国际层面, 因而更多强调“代际公正”;发展中国家面临生存发展与保护资源环境的双重压力, 加之在不平等的国际环境格局中处于弱势, 因而更多关注“代内公正”。显然, 主体需求不同, 选择的次序也就不同。另外, 由于代内公正更具有现实性、敏感性、紧迫性, 因而当二者发生冲突时, 代际公正向代内公正让步。事实上, 不同主体在代际公正上往往能达成一致, 而对代内公正则要求苛刻, 如对全球二氧化碳减排方案的争议就是如此。

(2) 国际公正。

国际公正是代内公正与代际公正在时空交织上的现实体现和国家主体际范围上的扩展。如果说代内公正尚包含同一时代不同利益主体之间在环境保护中的正义性的话, 那么国际公正则首先是指同一时代不同利益个体、群体以及整体代表即国家之间在处理国际环境问题上的公正性。不仅如此, 由于国家利益不但关系该国当代人的发展而且关系该国后代人的生存, 因此, 国际公正也内在地包容着以国家整体形式体现的代际公正。

(3) 种际公正。

所谓种际公正是指人类与其它动物、植物、微生物及其组成的生态自然等异种之间的公平问题。人际公正、国际公正的形成、发展及履行都是以种际公正为基本内容的。而种际公正并没有赋予自然以神性, 并没有否定人的尊严。人类虽然没有占有和主宰自然的权利, 却具有享用自然的权利, 即在自然中栖息、利用自然的价值满足自己需要的权利。只是与其它生物以本能享用方式不同, 人类以实践的方式享用自然。

三、自然资源观与环境感知

任何资源环境问题的解决首先是人的问题, 人们正确的环境感知对建立可持续发展的自然资源观, 积极回应政府环境政策至关重要。

1.环境感知。

环境感知 (Environmental perception) 有广义与狭义之分。广义环境感知是指个体周围的环境在其头脑中形成的映象 (image) , 以及这种映象被修改的过程。狭义的环境感知仅指环境质量在个体头脑中形成的印象。本文所论皆为狭义环境感知概念。尽管环境感知有广义和狭义之分, 但从环境心理学角度来看, 它们只是感知对象的差异, 而感知心理过程则是一致的。许多学者都认同戈尔德 (JohnR.Gold) 和博奈特 (K.P.Burneett) 提出的环境感知过程。

心理学中将环境区分为物理环境 (或地域环境) 和心理环境 (或行为环境) 。前者是客观的、不以人的意志而变化的。心理环境则是指物理环境在个体头脑中形成的印象。简单地讲, 环境感知过程就是感知主体在物理环境的剌激下收集信息, 并对这些信息进行处理, 在大脑中形成心理环境, 从而根据它来指导、评价自己的外在行为, 调整信息收集。因此, 环境感知过程可以分为三个阶段:获取信息阶段、处理信息阶段和指导行为阶段。

2.环境感知特性。

以往环境心理学比较注重分析环境感知过程中的主体差异, 实际上环境感知是否准确既依赖于主体的信息采集是否全面、信息处理是否合理、指导行为是否正确, 同时也与客观的物理环境是否具有有利于主体感知的“明显特征”有关。我们在此主要从感知主体方面分析环境感知的特性。

(1) 环境感知的不精确性。

感知论者认为人不可能准确地接受环境印象, 因此, 人所做的决策是根据了一定程度歪曲的现实印象的。正如感知过程图所示, 物理环境提供了大量的、复杂的信息。任何一个感知个体均无法将所有的环境信息全部、准确地接收到。原因之一, 是环境感知门槛 (environmental perception threshold) 使人们忽视一些细微的环境信息。既然环境感知是以个体感觉器官对环境刺激的有效回应为先决条件的, 那么在生理上无论哪一种感觉器官都存在一个最低环境刺激强度, 以便感官能够接受到这一剌激。低于这个强度, 就无从讨论环境感知了。这个环境剌激的最低值就称为“环境感知门槛”。环境感知门槛首先受人体器官生理机能的制约, 其次受个体后天培养的接受信息习惯或倾向的影响。如果某一个体在环境方面受到的教育较多, 那么该个体与另一个生理条件基本一样的个体相比, 他对环境信息的剌激就敏感一些, 其环境感知的门槛就相对较低。原因之二, 个体还要对环境信息进行处理、加工, 在这个阶段, 一些环境信息会被较为真实地转变为心理环境的一部分;还有一些环境信息则会被扭曲或过滤掉。因此, 感知的特性之一是其具有不精确性。

(2) 环境感知的空间层次性。

环境感知的空间层次性有两重含义:其一, 每个人的不同感知器官 (眼、耳、鼻、手、舌等) 收集环境信息的空间距离是有层次性的, 距离被感知的物理环境越远, 所能利用上的感觉器官越少, 当然在感知不同环境事物时, 感官的空间感知顺序会有一些变化。其二, 人的某项感觉器官距离某一特定物理环境的空间距离越短, 收集到丰富的、确切的环境信息的可能性越大。其三, 人群差别。近几年来国际国内对环境行为的研究大多集中在不同人群的差别上, 1993年一个国际社会调查项目组在美国、英国、日本、德国、荷兰、西班牙、以色列、澳大利亚等国家调查了人们对环境成本的支付意愿, 发现在不同年龄、社会地位、受教育程度的人群间存在很大的差别。

(3) 环境感知的文化集团性。

尽管个体间环境感知千差万别, 造成差别的因素也是多种多样的, 但是后天对个体的塑造使得环境感知主体具有集团性。在集团内部, 个体间的感知差异相对集团间的感知差异要小得多。因此, 也有的学者认为在观察人与环境关系时应考虑三个系统:社会系统、个体系统和环境系统。人们可以根据每一个体在社会中的政治、经济角色以及受教育程度等标准划分出多种集团, 同一集团内的个体由于具有相似的利益视角或关注领域, 因此, 在环境感知过程中会有一些相似性。在各类集团中同一文化集团内部的个体环境感知差异性相对较小。

3.小结。

正因为人类只有通过认知环境, 才能从中获得指导行为的方法。环境感知是人们环境行为的心理基础, 准确的环境感知是导致合理环境行为, 形成可持续发展的自然资源观的前提。笔者认为, 我们应从以下几个方面共同努力:

首先, 提高公众的受教育程度, 这将有利于环境感知敏感性的提高, 使更多的市民自己建立起“环境预警”概念、“资源预警”概念。而在目前市民既定的受教育水平下, 资源环境宣传教育的重点应放在受教育程度较低的人群上, 尤其是中小学生。帕莫 (JoyA.Palmer) 等人在分析了英国环境教育者的行为后发现, 儿童时期的个人阅历对资源环境教育的认识和重视起很大的作用。美国的情形也相似。实际上, 对于绝大多数人而言, 儿童时期的资源环境教育对一生的影响都是至关重要的。

其次, 环境感知的空间层次性告诉我们, 大多数人由于没有或较少接触到自然资源的纳污体, 如河流、郊区垃圾场周围等, 因此对它们的资源环境状况感知极其不准确。为了让人们意识到这些, 应以各种媒体形式让人们了解到他们看不到、闻不到、更触不到、尝不到的资源环境状况。正确的资源环境感知引导对建立公民资源环境意识是必要的。

第三, 就具体的某个地方而言, 在进行资源环境保护宣传和教育时, 要了解当地公众的环境感知特点, 这样才能有的放矢, 有效促进当地人们资源环境意识的提高。

参考文献

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