灰领人才（精选4篇）
灰领人才 篇1
摘要：所谓灰领人才, 高职教育界经典的说法是“大学水平的能工巧匠、能工巧匠型的大学生”, 通俗地说就是介于“白领”、“蓝领”之间, 既有大学程度的专业知识、又具有高级技艺、善于将工程图纸转化为物质实体、并能在现场进行技术指导和管理的专门技术人才和管理人才。随着企业现代化程度的提高, 新技术、新工艺、新设备的引进。所需要的技能人才数量将会越来越多。高职院校培养的灰领人才, 就是操作技能人才和专业技术人才, 而且主要是专业技术人才。为了了解深圳对灰领人才的需求数量、人才规格和基本素质的要求, 指导深圳高职院校和专业的发展与建设, 通过走访深圳各行业里典型单位发放调查问卷与面访在职专家的办法, 文章深入实际进行研析。
关键词：深圳企业,“灰领”人才,调查研究
一、调查的背景
近两年, 东南沿海经济发达地区的人才市场上出现了一些奇特的现象:高级技工比博士都难招, 年薪10万招高级技工已不是新鲜事, 深圳市一家企业以6600元的月薪招聘高能钳工, 无人问津;“学历高消费”开始降温, 电子工程师、软件开发工程师、装饰设计工程师、绘图工程师、喷涂电镀工程师等人才在人才市场特别走俏, 随之而来的是技校、高职院校招生的回暖, 和一些以培养动手能力为主要目标的高职院校学生就业率的高涨;珠三角乃至整个东南沿海出现招工难, 而招工难真正难在难以招到合适的技术工人, 上海甚至通过人力资源公司的运作以70万年薪高价为浙江一家企业从日本引进一名高级钳工。
技工短缺尤其是高级技工严重供不应求的现状已成为制约深圳经济发展的一个重要因素甚至可以说是瓶颈。目前深圳制造业水平之所以不高, 并不全是设计不出先进的产品, 其中一个重要原因是在生产工艺、制造技术上卡了壳, 技能人才的短缺所造成的。一些技术含金量高的企业, 能设计出来产品, 但制造出来就大打折扣, 造成新产品质量不高, 竞争能力减弱。一些企业千方百计找订单, 但外商的订单来了却不敢接, 原因是加工者的素质达不到要求。目前一些企业的生产线比外国著名公司还先进, 但生产出来的产品却不能与人家竞争, 使用同样的配件组装出来的手表质量却达不到瑞士产品的水平, 原因是工人的技术水平低。
技工人数少, 缺口也就比较大。深圳市近几年采取多项措施大力培养高级工以上技能人才, 在一定程度上满足了企业用人急需, 但“技工荒”问题仍长期存在。许多企业不缺资金, 不缺项目, 不缺技术开发力量, 缺的是高技能人才。深圳2011年的技能人才总量能234万人, 其中初级工88.3万人, 中级工105.1万人, 高级工以上的40.6万人, 技能人才缺口为83万人, 高技能人才缺口为30万人, 技能培训供给缺口达到129万人。目前人才市场上中级技工岗位基本上是3个岗位“找”1个人, 高级技工岗位5个岗位“求”1个人。这么大的缺口, 正是高职院校培养的“灰领”人才可以大展身手的地方。
所谓灰领人才, 高职教育界经典的说法是“大学水平的能工巧匠、能工巧匠型的大学生”, 通俗地说就是介于“白领”、“蓝领”之间, 既有大学程度的专业知识、又具有高级技艺、善于将工程图纸转化为物质实体、并能在现场进行技术指导和管理的专门技术人才和管理人才。
一般而言, 企业所需人才大致分为三类:经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才, 他们在企业生产经营中各自发挥着不可替代的重要作用。其中操作技能人员数量最为庞大。随着企业现代化程度的提高, 新技术、新工艺、新设备的引进。所需要的技能人才数量将会越来越多。我们高职院校培养的灰领人才, 就是操作技能人才和专业技术人才, 而且主要是专业技术人才。
为了了解深圳对灰领人才的需求数量、人才规格和基本素质的要求, 指导深圳高职院校和专业的发展与建设, 我们组织了一个项目小组, 通过走访深圳各行业里典型单位发放调查问卷与面访在职专家的办法, 深入实际进行研析。
二、调查的对象和方法
调查于2012年5月-2012年11月进行。我们走访调查的行业协会包括深圳软件协会、深圳房地产企业协会等112家, 企业包括富士康集团、深圳新日电子科技有限公司、深圳市华动飞天网络科技开发有限公司等1157家企业, 共发放调查问卷1180份, 回收1180份。问卷发放对象为企业人事部门副经理或经理、企业副总经理或总经理。我们还采访了西北大学深圳研究院、北京大学深圳研究院、深圳职业技术学院、深圳专家委员会的有关专家。网络调查问卷有326家企业管理者进行了在线填写, 涉及企业320家。
我们的调查分六步进行。第一步, 利用学校与深圳各行业协会联系紧密的有利条件, 从毕业办拿到协会名单, 先电话预约, 再上门走访, 先后走访了一批行业协会等, 主要是了解行业企业的基本情况和企业对灰领人才的需求情况。第二步, 是在各协会提供的企业名单的基础上, 分组在网络上查找相关企业的资料。第三步, 是汇总各方面的信息, 拟订调查问卷。第四步是到目标企业进行实地调查, 同时在网络上挂出了调查问卷, 进行网络调查。为保证数据的可靠性, 项目小组分成4个小组, 每组至少两人, 共同调查。第五步是在对调查结果进行统计后, 再回访专家或行业协会负责人。第六步是查阅深圳统计资料, 形成调查报告, 并分发调查的协会、企业、院校, 使我们的调研结果能够帮助企业和行业的决策, 为学校专业的规划发展、制订培训计划提供参考。
三、调查问卷的统计分析
(一) 调查对象的行业分布和所在企业大小
调查的1483家企业中, 主要分布在房地产、金融、软件开发、制造业领域, 分别为29%、18%、38%、8%, 其他行业占7%。
被调查企业大小按照《统计上大中小型企业划分办法 (暂行) 》 (国统字[2003]17号) 和《部分非工企业大中小型划分补充标准 (草案) 》, 1483家企业中小型企业占主体, 约占72%, 中型企业约占26%, 大型企业占2%。这种调查样本与深圳企业中, 中小企业占99%, 大型企业占1%的基本情况是吻合的, 基本上能够代表深圳企业的整体情况。
(二) 深圳对灰领人才的作用认识
我们的调查显示, 86%的调查者认为灰领人才“非常重要, 对企业发展有重要作用”, 14%的调查者认为灰领人才“重要”, 选择“不太重要”、“不重要”的调查者为0。这说明, 深圳对灰领人才的认识已经与国际接轨。当然, 这可能与我们的调查对象有关, 因为我们走访调查的都是企业或行业协会中懂灰领人才的人, 而网上接受调查的也肯定是懂行的人。
我们的调查也显示, 100%的调查者认为企业需要灰领人才。而对于需要的理由, 选择“管理人员需要灰领人才作助手”的占43%, “从灰领人才中培养后备干部”的占38%, “通过灰领人才带动员工学技术”的占16%, “让灰领人才管理小项目”的占3%。这实际上也意味着, 在当前中国灰领人才专业教育还没有形成规模和完整的层次体系之前, 相当部分的灰领人才是“干中学”的, 是实践中摸爬滚打锻炼出来的, 是在梯队中逐渐成长的, 而不是学校学出来的。这也对高职院校的灰领人才培养模式提出了要求:必须与实践结合, 加强实训, 培养学生的实战能力。在企业建立实习基地, 与企业开展订单式联合培养, 让学生在企业中完成毕业实习和毕业设计, 都是可以尝试的途径。
我们的调查还显示, 深圳的一些企业已经把灰领人才作为他们增强竞争力的一种有效途径。在我们调查的公司里, 有35.3%的公司的灰领人才是操作工人的主体;有58.8%的公司的灰领人才是技术人员主体;有23.5%的公司的灰领人才是管理人员主体;有35.3%对在职管理人员进行过灰领人才知识的培训, 以提高企业员工的综合素质和管理水平, 提高公司的竞争力。可以说, 灰领人才已经成为企业提升竞争力的一个重要途径。有35.3%对在职管理人员进行过灰领人才知识的培训的数据也说明, 深圳还存在巨大的灰领人才培训市场, 我们的老师可以走出去培训。
(三) 对灰领人才内涵的认识
对于具备什么条件的人才能称为灰领人才, 12%的调查者认为“具备本科毕业证和中级以上专业证书”、62%的调查者认为“具备专科毕业证和中级以上专业证书”、18%的调查者认为“具有中级以上专业证书”、8%的调查者认为“掌握专业基本的理论和方法、能熟练运用各种办公软件”。可见, 大部分企业中高层对灰领人才的看法都是以专科为学历要求, 以专业证书为资质要求, 强调理论和实践技能的均衡发展。
(四) 深圳对灰领人才的需求数量分析
我们的调查表明, 大、中、小企业对灰领人才的需求是差别非常大的。
接受调查的大企业年均需求灰领人才的数量为6.2个, 接受调查的中型企业, 平均每个企业需求灰领人才的数量为3.4个, 接受调查的小企业, 平均每个企业需求灰领人才的数量为1.6个。根据深圳2013年第一季度企业总数633362和全国大中小企业0.5:10.1:89.6的分布比例, 我们对深圳企业2013年对灰领型灰领人才的需求作了如下预测:
如果按照目前深圳经济年均增长20%的态势, 未来五年内, 深圳对灰领人才的需求可以进行同比增长预测:
特别需要强调的是, 这些人才只是企业需求的数量, 但并不一定由高职院校培养并提供。如相当多的灰领人才是在“干中学”的, 或是在企业的内部培训中逐步成长的。也有部分市场被一些专业培训机构占领了, 如深圳职业技能训练中心、柏泰培训中心、深圳书城培训中心、会计进修学院、新领域、开拓者等。
另外, 不同行业对灰领人才的需求差别是很大的。由表3可以看出, 事业单位、行业协会对灰领人才的需求很少, 在餐饮业、制造业、销售行业、旅游业、金融业、信息软件开发和房地产行业, 餐饮业、制造业对灰领人才的需求偏低, 而房地产业对灰领人才的需求明显偏高。这也比较符合事业单位、行业协会、制造企业的特点, 因为他们的日常工作属于运作, 而销售、金融业、信息 (软件开发) 、房地产业面对的则是变化较大的事务, 需要综合素质较高的人来处理。在服务业中, 除了协会、餐饮业、财务行业, 其他服务行业对灰领人才的需求高于制造业对灰领人才的需求。协会、餐饮业、财务行业企业之所以比制造业企业对灰领人才的需求少, 主要原因在于:协会在我国还是一个新兴的行业, 还在发展的过程中, 随着其官色的淡化和服务职能的加强, 其对人才的需求一定会大幅度增长;而餐饮企业和财务企业向来都偏好小规模经营。
通过这一数据分析, 我们也能够得出一个基本结论:未来灰领人才就业的重点在服务行业。这既符合世界经济发展的潮流, 也符合深圳经济转型的趋势。
因此, 从短期来讲, 培养灰领人才的高职院校, 可以发展制造类的专业, 培养制造领域、传统领域的灰领人才。但从长远看 (大约5年左右) , 服务业将是高职院校开设专业的主办方向。我们提出这一观点的理由还有:5年后, 随着制造业的产业升级, 制造业的人才需求层次提高, 可能使现在灰领的培养任务大部分上移到本科院校。
(五) 深圳灰领人才的来源分析
从深圳企业灰领人才的来源看, 来源于高职院校毕业生的占2%, 主要靠实践和培训培养的占78%, 在市场上招聘的占14%, 员工自己上培训班学习的占6%。这说明, 目前企业使用的灰领人才, 主要靠企业自己培养。这也说明, 高职院校在培养灰领人才、培训灰领人才方面, 还有巨大的市场潜力。对于一些大的企业, 甚至可以直接到企业办班。
(六) 对灰领人才的前景预测
94%的受调查者认为, 灰领人才的前景“非常光明”;6%的受调查者认为, 灰领人才的前景“光明”;没有人认为灰领人才的前景“一般”或“令人担心”。这说明, 企业管理者普遍对灰领人才的前景乐观。
(七) 灰领人才的薪水情况
对于灰领人才的薪水状况, 我们从两个方面进行了调查。
一是调查目前企业中正在使用的灰领人才的薪水情况, 大企业开出的最高薪水有达6000元的, 最低的也有3500元, 平均在4500元, 中小企业开出的最高薪水有达4800元的, 最低的也有2400元, 平均在3200元。
二是如果深圳职业技术学院灰领人才专业的应届毕业生到贵企业, 起点工资应该是多少?在这个问题上, 大中型企业开出的薪水差不多, 平均2500元, 最高的开出3500元, 最低的也有2200元。这相对与深圳蓝领月均1700元左右的工资, 已经是偏高的了。这也可以从另一个侧面证明企业界对于灰领人才前途的预测, 好的前景是由高的薪水来支撑的。
在我们的访谈中, 大部分的企业管理者还明确表示:关键看能力, 如果灰领人才的能力能被实践证明, 不仅薪水上涨快, 而且职位也会上升快。
当然, 我们的调查也表明:这种薪水与发达国家还是有相当的差距。在美国初级技能人员的年薪一般可达4.5万～5.5万美金, 中级技能人才一般可达6.5万～8.5万美金, 高级技能人员可达11万～30万美金。如果我们以每月3500元、美元对人民币的汇率为6.2:1计, 深圳灰领人才 (相当与美国从事灰领人才工作的初级人员) 的年薪为6774美元, 仅为美国同行的12%～14%。
(八) 深圳对灰领人才的素质要求
在被调查的对象中, 有82.4%认为灰领必须是诚实正直、责任心强、有强烈的职业道德, 有94.1%认为灰领必须具有良好的团队意识和管理团队的技能和理念, 有88.2%认为灰领必须善于总结经验和富有积极进取精神, 有82.4%认为灰领必须具有创新能力, 有88.2%认为灰领必须是思维严谨、有较好的沟通能力、分析和组织能力。
灰领人才在校期间应如何学习?有70.6%认为应该学好基础知识, 并阅读更多与专业相关的知识;有100%认为灰领人才我们应该在实践中丰富自己的经验和阅历;有47.1%认为应该向一线的专家和实际工作者学习;有94%的认为应多在案例中学习。
任何企业都要以赢利为目的, 企业这种逐利的经济行为, 是否会要求灰领人才也有已经的经济知识?企业对灰领人才的经济知识有何要求?在问到“灰领人才专业的毕业生是否应该具备良好的经济分析能力”时, 被调查的公司里, 有24%认为非常必要, 有70.7%认为需要, 有6.3%认为无所谓。没有公司认为是无必要的, 说明企业希望我们掌握基本的经济知识和经济预测能力, 具有一定的经济头脑。但鉴于经济预测能力的严密性, 企业也对灰领人才的经济预测能力要求不高。这是否意味着, 在灰领人才的培养课程体系中, 经济类课程 (如经济学) 应该突出基础性, 主要是提供给学生基本的经济知识和经济分析、预测的一般方法和原理。无论是企业的反馈还是专家的建议, 都非常强调实践性和动手性。这和我们高职教育培养的特点是一致的。这对培养灰领人才的高职院校而言, 是非常利好的消息, 说明我们的办学思路完全正确, 就是要培养既有大学程度的专业知识、又具有高级技艺、善于将工程图纸转化为物质实体、并能在现场进行技术指导和管理的专门技术人才和管理人才——灰领人才。
(九) 企业招聘灰领人才的评价重点
在被调查的公司里, 对于招聘灰领, 有58.9%最看重的是综合素质, 29.4%最看重的是团队精神和沟通能力, 有11.8%最看重的是组织领导能力, 有41.2%最看重的是专业技能。因此, 高职院校的学生应该在个人能力方面自觉追求全面发展, 不断提升自己的综合素质。学校也应该重点关注学生综合素质的发展。实际上, 在实行素质教育已经十年的今天, 在学生进入高职院校已经摆脱了升学的压力之后, 我们认为, 高职院校完全可以利用选修课程、潜在课程、图书馆、众多的实训设备和课外活动, 对学生实行真正的素质教育, 培养全体学生的创新意识、创新精神和创新能力, 使学生德智体美诸方面全面发展, 学会做人, 学会生活, 学会学习, 学会发展, 真正地成为社会需要的人、适应社会的人。
三、结论与建议
灰领人才对企业发展有重要作用, 企业需要灰领人才, 而且深圳的一些企业已经把灰领人才作为他们增强竞争力的一种有效途径, 灰领人才已经在企业的技术、管理方面发挥了作用。2013年深圳约需要114万灰领人才, 如果按照目前深圳经济年均增长20%的态势, 到2018年, 深圳对灰领人才的需求约在285万。因此, 在今后相当长的一段时间里, 灰领人才将成为深圳人才需求的主体, 是深圳企业和深圳经济发展的瓶颈所在。
我们的调查也表明, 大、中、小企业对灰领人才的需求是差别非常大, 而不同行业对灰领人才的需求差别也很大。随着深圳产业的升级, 未来灰领人才就业的重点在服务行业。因此, 高职院校必须未雨绸缪, 及早在专业设置上做出调整, 使专业结构和专业人才培养规模适应经济和社会发展对人才结构和人才数量的需求。
从深圳企业灰领人才的来源看, 来源于高职院校毕业生的还很少, 主要靠实践和培训培养, 说明高职院校在培养灰领人才、培训灰领人才方面, 还有巨大的市场潜力, 深圳高职院校的扩张还有很大的空间。目前深圳的高职院校还不足以满足企业对灰领人才的需求, 可以考虑增设新的专业高职院校或将现有的高职院校进行拆分, 比如设立专门的服务职业技术学院, 如珠宝学院、服装学院等。看来, 规模扩张仍然是深圳高职院校紧迫的任务。
企业对灰领人才的要求也越来越高, 从综合素质上说, 希望灰领人才既诚实正直、责任心强、有强烈的职业道德, 又有良好的团队意识、创新能力和沟通能力, 既希望灰领人才有良好的专业基础, 又有很强的动手技能。这也为高职院校的人才培养提出了明确的方向, 必须重点强化技能训练, 注重综合素质的培养。高职院校一直走的突出实训室建设、强化学生的实训、在企业建立实训基地便于学生实习的道路是完全正确的, 但也必须在学生综合素质方面下功夫, 使学生真正能够在综合素质上“低进高出”。
参考文献
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灰领人才 篇2
好的设计师要设计“家”的感觉
胡卓明，ICAD国际A级设计师，被大型装饰公司聘为设计总监和顾问，并具有十年室内设计教学经验，参与了大量大型装饰工程的设计工作，主要作品有安徽格莱美慢摇吧、昆明世博园灯光夜景设计、丽江灯光夜景设计等。胡卓明在教学过程中倡导的不仅是风格和样式，而是提出好的设计师在审美层上达到一定高度，以及在作品里呈现亲情的连接。在这个行业，很多设计师都采取了流行化和风格化的方式，例如在设计中添加家里不需要的实用功能以显繁复，但胡卓明认为，一个好的设计师应该在作品中体现情感上的关联，即家庭的个体与设计上的关系。由于城市的生活节奏太快，一个室内设计作品在两个星期就能做出来，在较为仓促的情况下，设计师会发现在很多细节还留有遗憾。在这个行业工作多年，胡卓明发现很多人设计是房子而不是家，因为“家”要体现家庭人员的生活痕迹，而房子只是一个没有温度的建筑物。
胡卓明简单地介绍了一名设计师的工作流程：首先，与客户交流以后，到客户家里实地测量，考察家的走向、坐向以及周边的环境，再询问客户的生活细节及人员组成情况等等。然后，出一个初步的意向设计，此后再与客户进行一个深层次的交流，确定空间布置以及装修风格后再做扩初设计，最后做施工图和效果图等。从市场来说，整个过程最多在两个星期以内。她说，如果要做到最理想化、细节化的效果，一个半月的时间为最好，但考虑到市场化的运作，速度是很重要的因素。
零基础入门全方位学习
室内设计师就业培训班的教学形式分为全日制、业余和远程教育，采取的是全方位的教学。据胡卓明介绍，一年全日制开设的课程共有21门，包括室内设计制图与识图、手绘效果图表现技法、室内设计概论、施工工艺、AutoCAD绘制装饰施工图、3DMAX、VRay、素描、色彩、速写、室内与家具设计人体工程学等，这些课程除了设计培训外，还包括了装饰这个行业的预算报价与招投标、装饰材料一系列与实际工作结合紧密的知识。
此外，好的设计师还要有优良的沟通技巧，她说：“室内设计并不是一个主观的自我设计，而是把客户的很多心愿通过自己专业的技巧来完成，作为一门实用性美术，室内设计必须要成为作品，而这个作品是设计师为客户量身打造的。而通过专业技术，告诉一些天马行空的客户操作的不可能性也是工作内容之一。”学完课程以后，学员可以报考由人力资源和社会保障部认可的ICAD(国际商业美术设计师)D级证书。胡卓明说：“由于考试标准十分严格，一般有三分之一的学员能够通过考试。这个证书在北京、上海等地受到认可的程度较高，可以作为进入好的装饰公司或是工作室的敲门砖。”
培训后继续修行年薪可达20万元
俗话说：“师傅领进门，修行看个人”，培训是系统地学习这个职业的知识，距离成为一名好的室内设计师还有很长的路要走。在胡卓明看来，真正希望在这一行能够出彩的学员出去后还需要继续充电，并且做好忍受孤独的准备，并做到以下基本的四点：第一，真正热爱自己的行业，不断汲取新的技能，培养自己再学习的能力;第二，学会忍受孤独，创作过程在多数情形下是一个自己与自己对话的过程;第三，有相对独立的思考能力，不要一味去迎合市场;第四，接触除了设计以外的知识，例如音乐、文学、哲学等，这样可以更好地创作，并与高要求的客户达到一种文化上的交流;第五，关注市场的趋势，“笔墨随时代”，做出尽量符合当下的设计。工作一段时间后，有意向的学员也会选择创业，因为在这一行创业的门槛较低，投资较少。不过，胡卓明认为，至少工作三五年后再去创业比较合适，因为这是一门脑力加上动手的职业，只有不断积累设计作品以及与不同设计风格的施工方进行磨合以后，才能真正掌握市场的规律。
白领泡沫与灰领紧缺 篇3
著名作家阿城在一篇自述中提到他在美国的生活来源，绝大多数是靠自己到报废汽车堆里淘回有用配件，进行重新组装的二手车买卖。阿成是作家，应该算白领的一员，可他能文能武的手艺活，使他的领子颜色不那么纯粹，他这样的人就是灰领。与“白领”相比，“灰领”兼具手艺人的技术特征。
“灰领”一词产生于上个世纪７０年代中晚期的美国，原指负责维修电器、上下水道、机械的技术工人，他们多穿灰色的制服工作，因而得名。随着社会经济的发展，“灰领”的含义和范围发生了相应的改变，成为既能动脑又能动手，具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练的心智技能的新兴人才的代称。简单来讲，就是既能动脑又能动手的复合型技能人才。根据工作的行业和工作性质，“灰领”可以理解为是在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员。
“灰领”不是“蓝领”向“白领”的过渡阶段，不是比“蓝领”高一点、比“白领”低一点的阶层，也不是“蓝领”和“白领”的平均值。他们不仅是某些关键生产环节中的操作者，还是整个生产环节的组织者；同时他们还具备很强的技术革新开发攻关、项目改进的能力。目前，“灰领”职业涉及25个项目，它们是：动漫设计员、游戏制作员、信息防御员、模具设计员、智能楼宇布线员、IT程序员、内雕设计员、会展设计员、广告设计员、立库管理技术员、服装制版师、服装设计师、色彩搭配师、现代工艺美术品设计、工业产品设计制作、包装设计制作、首饰设计制作、IC版图设计员、多媒体制作员、数字音乐制作员、数控编程技术、机械测量技术、视频处理技术、动作捕捉技术、信息防御员、印前设计员。
叫板“白领”
如今，许多人有一种“白领情结”，以当白领坐办公室为荣。他们对“白领”的理解很空泛，认为体面的工作就是“白领”。人们把高级管理人才叫做白领，把产业工人叫做蓝领，而把技师一类的人才叫做灰领。有了这种白领需求的暗示，文凭教育就成了一时之尚。于是，很多企业就把拥有更多的高文凭人才当作实力进行炫耀；于是，工商硕士就成了燎原之火；于是，很多人都以为戴上研究生的帽子就成了时代的宠儿。
遍览人才招聘启事，遍观人才招聘会，你会发现用人单位打出的招牌中，差不多都有一个共同的特点。我总结是“文凭越高越好”。“本科以上学历”、“硕士、博士优先”等短语，几乎成了用人单位的口头禅。
但市场是个比较公平的调节器。在市场的作用下，一些我们不愿意看到的结果终于出现了。12月初，《中国青年报》在头版连续报道的“找本科生硕士生易，寻高级技师难”的现象，是其中令人尴尬的情形之一。从上海首届职业培训国际论坛上传来这样的消息：高级技工竟成了媒体一个“焦点”，众多企业抢手的“宠儿”。“深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工，浙江一家企业用年薪70万元从日本请来一名高级技工，而2002年上海市需求高级职业技能人员1．38万人，但供给却只有3800人。”（《中国青年报》2003年12月7日）
这不禁使我想起此前媒体曾报道过，青岛一家制造公司打出年薪16万元的“天价”急招一名高级模具技工，结果“重赏”之下却难觅“勇夫”……这些恰好与眼下一些大中专毕业生求职无门形成鲜明对比。无疑为当前的就业市场的需求和资源配置发出了信号，敲响了警钟，使人们不得不深思和面对目前高级技工严重的“透支”，大中专毕业生连年攀升而导致的“过剩”的异常现象！
前些年对高文凭人才的过分追捧，已经在人才市场上形成了一种“白领泡沫”。在我们身边，本科生找不到工作，或者说找不到适合于他们的工作，已经不是个别现象。而同时，市场需要的人才，却十分难得———“购买”灰领人才的预期长期疲软，已经导致相当一部分人对人才需求的形势形成了错误的判断。
需求预期只是灰领稀缺的原因之一。另一个原因是，灰领的“市场价格”长期低迷。而导致这个低迷的直接原因是，社会对文凭的“偏爱”。文凭，不仅在找工作时是一道“硬杠杠”，在评职称、涨工资时也是。而技能和能力等等，在文凭面前只能是“仅供参考”。这有观念的原因，也有体制的原因。总而言之，却是蔑视效率的原因。
福特的“灰领”情结
关于用人之道，美国著名汽车制造商福特有一个经典故事：20世纪初，福特就计算出了T型车生产线总共需要8000多道工序。而且，他精确地知道，其中949道工序需要“强壮、灵活而且身体各方面都非常好”的成年男性承担，3338道工序只需要“普通身体”的男工，剩下的则可由女工或年龄稍大的儿童来承担。
而且，他说：“我们发现670道工序可以由没有腿的人来完成，2637道由一条腿的人，2道由没有手的人，715道由一只手的人，10道由失明的人来承担。”
肯定有人对他的精明觉得不适，但却不得不佩服他的经济头脑：不同的人才，有不同的价格；需要什么样的人，就招聘什么样的人。大材小用不仅是对人才的浪费，而且也会提高企业的运作成本。
在传统的汽车修理领域内，从事管理的“白领”和从事修理的“蓝领”会按照各自的分工，从事相应的工作，一般管理人员以动脑为主，技术工人以动手为主。但近年来，我国汽车产业发展迅速，无形中带动了汽车修理行业的兴旺，也使汽车修理的技术含量越来越高。因此，在汽修领域中，既能动脑又能动手的“两栖”人才特别受欢迎。
据交通局相关人士介绍，为此度身定做的汽车运用职业资格考试，将为一大批汽修“灰领”的诞生创造条件。目前，已有1000多名业内人士报名参加2003年11月份的汽车运用职业资格考试。据悉，通过该职业资格考试的人员，今后在工作中不仅能充当“白领”的动脑工作，必要时还能为技术工人进行实际指导，乃至直接操作。
更有实际意义的是，以后修理的汽车出厂前，一定要由通过汽车运用职业资格考试的人员验收签发后，方能出厂。专业人士由此预言，不少行业将会看好这一符合职场变化的新生事物，届时，部分“灰领”人士的收入超过“白领”将成事实。
福特的用人之道，与其说是过于精明，还不如说重视效率。在一些企业和单位，技能型、操作型的人才，都与“最终产品”直接挂钩，说他们是挑大梁的一点不过。但是，作为人才，他们并不很值钱。体现在待遇上就是：要涨工资不容易，要评职称很困难。因为，他们的文凭不达标。
也因此，这几年，一边是持假文凭的人到处是，一边是混真文凭的人一大批。从经济学的角度讲，这和“找本科生硕士生易，寻高级技师难”的现象一样，都应该看成是市场对我们的一种惩罚。
领色灰暗前途明亮
对于灰领的前景，业内人士都颇为看好。因为毕竟要想做个合格的灰领，必须是身怀“吃饭手艺”的“高手”。一位资深猎头表示，灰领的说法给了高级技工一个正式的“名分”，也让他们更明确今后的发展方向，而目前市场上最好“卖”的就是这批人。
劳保局人士说，此时推出“灰领”的概念，就是向求职者发出“利好”信息。当前，管理和文职岗位应征者严重供大于求，而许多技术性岗位、技能型岗位却招不到人，大量的灰领新职业岗位严重缺人。说“利好”是对供求双方市场而言，一方面是就业空间广阔，另一方面是收入丰厚，不亚于一般白领。
据环球数码媒体科技公司有关负责人介绍，以动作捕捉员为例，这在国外已经形成一个比较成熟的职业，而在我国却刚新兴，技术使用设备——VICON动作捕捉工作站目前全上海仅有3台，相应从业人员只有三四个人，而实际上就目前状况来看，上海至少需要300台，相应的从业人员至少是300人，甚至是600人。
近年来，许多世界级的电影公司纷纷看好亚洲地区的动画制作水平，并开始敢于投入项目，自然，薪酬也是“僧少粥多”，市场的蛋糕如此诱人，大有想吃多少就有多少之势头。
据估算，“灰领”的月薪至少是在5000—6000元，像动漫制作等行业的收入会更丰厚，可达10000—20000元。
社会对“灰领”人才的需求不断增长，而“灰领”人才的储备却明显捉襟见肘。这与传统的学历教育有关，也与人们传统的就业观念有关。“努力读书——考上大学——做白领”这种人生路径设计，几乎成了近代以来城里人共同的行动纲领。目前就业市场中，就业困难的人群已经出现“白领化”的趋势。一方面，有人没事干，大学毕业生的就业压力越来越大，一些普通管理岗位和文职岗位应聘者严重供大于求。2003年，是高考扩招后第一个毕业生走出校门的年头，全国212万大学毕业生中有不少就业困难。另一方面，有事没人干，许多技术性岗位、技能型岗位招不到人，大量的“灰领”型的新职业新岗位严重缺人，正成为比缺电更紧迫的经济发展新“瓶颈”。上海市劳动与社会保障局去年统计的数据显示，上海共有140万技术人员，其中高级技工、技师和高级技师加在一起所占的比例只有6.2％。
加入ＷＴＯ之后，中国将成为全球制造业中心之一，将会需要更多 灰领”。“灰领”有可能成为大学生就业的主渠道。今后，职业培训将以第二产业中的数字制造业和第三产业中的创意产业作为主攻方向，在鉴定标准、计划大纲、培训教材、实训手段等方面加大调整力度，以形成一系列新的职业标准体系。
灰领人才 篇4
一、社会组织运作模式的变化
各种现代企业制造技术, 尤其是数字化制造技术和网络化的制造业信息工程, 正在从根本上改变传统企业制造的面貌, 此外, 企业服务功能的发展以及各类服务业的兴起, 也使传统企业制造 (production) 的概念发展为社会组织生产与运作 (operations) 的理念。
1.运行机制的转变。
传统企业制造的管理结构呈现为集中式和顺序性的金字塔结构。现代企业制造由于采用了数字化信息处理方法和各种先进通信技术, 管理形态可以呈现分布式和并行性的平面网络结构, 相关制造组织之间更强调与市场和效益需求相关的网络链接关系。
2.物理形态上的转变。
传统制造只有单纯的物质制造形态, 而现代制造却具有从数字虚拟到物质制造映射的虚实双态过程, 数字化的虚拟制造与实体化的物质制造是现代制造工程中的两个活动重心。
3.工作模式的转变。
传统制造一般只从技术上注重产品的加工制造过程, 称为单纯技术型的“原件复制”。现代制造则被称为文化与技术复合型的“原型设计”, 不仅仅注重产品的加工制造, 还重视市场研究和新产品开发, 其中尤其重视产品的文化属性。
4.企业制造向组织运作的演变。
传统企业生产的研究限于有形产品的制造过程, 而现代组织逐渐强调对提供无形服务的运作过程的管理和研究, 企业生产制造逐步演进为社会组织生产与运作的概念。概念的内涵得到深化, 将生产理解进一步理解为一系列创造和增加物品效用的系统活动, 不仅包括有形产品的制造, 而且包括无形产品 (服务) 的提供。概念的外延从制造型企业扩大到了生产企业的服务性业务以及非制造的服务业领域, 甚至包括提供公共产品/服务的公用事业组织的运作过程。
二、运作模式变化对人才素质提出的新要求
(一) 现代组织管理要求员工素质的变化
泰勒管理模式下的水平分工, 使得员工的工作活动范围过于狭窄。这一方面使职业教育培训内容局限于十分狭小的专业领域, 另一方面个人很难在自己的职业工作当中在更大的宽广度上发展和丰富原来习得的知识技能。
从泰勒模式到精益制造, 水平和垂直的分工被淡化, 同时服务性工作所面临更为灵活的客户需求, 都引起企业各个岗位的工作内容和方式的变化, 提出了对人员素质的新要求。
1.分工形式的变化。
从高度分工的单个劳动岗位到承担完整任务的工作小组, 要求人员具备如大工种和跨专业的工作能力、社会交往和协作能力。
2.领导方式的变化。
从等级分明、上级决策下级照办到层次减少、决策下放、小组负责, 要求人员具备如领导能力、决策能力、负责能力。
3.工作内容的变化。
从计划与实施、动脑与动手分离的机械劳动到计划与实施、动脑与动手结合的创造性劳动, 要求人员具备如全局和系统思考的能力、解决实际问题的能力。
4.质量控制模式变化。
从缺陷和错误在最后环节被发现, 质量是被检验出来的, 到缺陷和错误在制造中由制造者及时发现, 要求人员具备如质量意识、负责能力。
5.制造设备的变化。
从适合标准化大批量制造的高效专用设备到适合“系列化单件制造”的柔性制造装备, 要求人员具备如面对变化的制造或服务任务所必须的灵活性。
6.技术革新模式的变化。
从设备和流程计划通过专门的计划部门做出, 到一线制造部门自己对设备和流程计划进行优化和革新, 要求人员具备如自我组织、组织学习、创新等能力。
(二) 现代组织人才的“灰领”的特征
现代组织的发展, 包括企业组织的发展, 需要培养和启用新型人才, 有关的研究逐渐倾向于认为, 这种新型人才是其素质、技能和工作性质呈现出某种“灰化”的“灰领”人才。
李景元认为, 单纯的脑力劳动 (白领) 与单纯的体力劳动 (蓝领) 的界限向着逐步消失的方向发展, 取而代之的则是具有二者特征的新型的管理者和劳动者, 即灰领阶层。这一新的人才阶层是既具备一定的理论素养, 又有高超技艺的劳动者, 可以看作处于上层决策管理者和基层操作者之间的劳动者, 但本质上反映了现代组织中, 决策管理层和业务执行层日趋模糊的趋势。“灰领”人才具有以下特征。
1.“灰领”属于专业性的基础技术人才, 但其知识结构以及所从事职业的劳动方式不同于技能型的“蓝领”以及技工。“灰领”的知识结构, 不能仅仅使用经验和技巧来评价, 其中必须含有科学的成分, 这就是“灰”字的精髓之所在。
2.“灰领”的知识结构和劳动对象也不同于企业的“白领”经理层和职能专业人员。“白领”人员的知识结构更侧重于管理学科的知识。而“灰领”人员知识的结构和工作内容, 必须与企业的技术模式、运作模式密切联系, 因此“灰领”的知识结构更侧重于工程技术范畴, 包括管理工程技术。
3.“灰领”与传统技术人才的技能表现空间不同。“灰领”是现代科学技术进步对于体力劳动和脑力劳动界限“灰化”的结果。“灰领”人才, 不仅需要懂得传统物质制造技术, 更重要的是必须掌握数字化的工程科学知识以及数字化和信息化的高新技术方法, 以及必要的管理技能。“灰领”人才具有更强的拓展潜力, 是组织中高层管理者的重要来源。
三、地方本科院校的人才培养定位——灰领应用型人才
在目前的高等教育体制下, 由以教学型大学为主体的地方本科高校和各级各类高等职业院校承担培养灰领素质人才的主要责任, 但又各有侧重, 地方本科高校的教学强调理论学习和业务技能并举, 以培养灰领应用型人才为目标;职业院校更侧重于技术业务技能, 以培养灰领技能型人才为主。灰领应用型人才具有更扎实的理论根底、更宽泛的知识面、更强的工作拓展能力和创新能力。这要求地方本科院校定位于发展应用性本科教育, 在办学理念、教学模式上取得更大的突破。
(一) 根据社会需求, 用新人才观培养灰领人才
1.更新教育观念, 准确把握社会需求
“灰领”概念是人才观突破, 其意义在于用“岗位”和“才能”来划分人才, 地方本科院校首先是观念的更新, 把新人才观纳入教学过程中, 通过应用性教育使学生具备为社会服务的真本领。
2.进行适宜的高校发展定位
高校应根据自己的类型、层次、形式、规模, 力求准确确定自身定位, 有所为有所不为。地方本科院校需将教学视为自身核心的“产品”和功能, 视培养“灰领”应用性人才为“本分”。开展关于不同行业“灰领”型职业岗位的有关研究, 梳理从业人员所需具备的知识结构、能力和技能, 并将之体现在学科体系、专业建设, 以及课程体系、教材建设、教学方法、教学手段的设计中。
(二) 实施素质教育, 开展“与工作相结合”的学习方式
把实施素质教育与培养“灰领”应用性人才有机地结合起来, 有针对性地将培养“灰领”职业岗位应具备的知识、能力、职业能力等专业素质教育和培养作为社会公民应有的精神、品质、人格等非专业素质教育结合起来, 突出应用性, 使学生在学校教育中扎实较为完整的素质结构基础和培养实践、创新的能力。
把学生的课程学习与真实的工作结合起来, 使学生能在真实岗位上接受职业训练, 积累工作经历和体验, 把培养学生的个人素质与职业能力有效地结合于一体, 提升学生的“就业力”。在教学流程中设置规范的实习流程, 逐步优化, 并强化与理论教学流程的联系。
(三) 尝试学历文凭和职业性证书并重的机制
学历证书和职业资格证书的并重, 对于增强学生的实践能力、创新能力和就业创业能力具有一定意义。“双证书”制度, 也有利于转变“重学历, 轻能力”的传统观念。但是, 这一机制的落实方式、推广的范围仍有待深入地研究。
四、结语
随着企业组织在制造模式、制造方式、制造技术的转变, 以及生产运作概念的演变, 人员仅仅具备在狭小范围内的专业技术知识和技能将不足以胜任现代社会组织的职业工作岗位。地方本科院校应积极适应这一变化, 把培养灰领应用型人才作为最主要的教育培养目标。相对于学术性、研究型的院校, 培养的应用性先一步;相对于职业院校, 培养的基础口径更宽一些, 并重视非专业素质、素养的培育。
摘要：本文在分析社会组织运作模式的变化趋势以及生产运作概念演进的基础上, 总结了这些变化对组织员工素质新要求的特点, 进而探讨为适应新的人才需要, 地方本科院校针对“灰领”应用型人才的培养目标定位, 并提出了相应培养模式的建议。
关键词：组织运作模式,定位,灰领,灰领应用型人才
参考文献
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