知识人才

知识人才（精选12篇）

知识人才 篇1

世界科学技术飞速发展, 以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现, 知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素。知识的较量归根到底是人才的较量, 特别是掌握重要科技的人才, 即知识型人才, 日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化, 也使得企业之间竞争更加激烈, 知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一, 知识的创造、利用与增值, 资源的合理利用与配置, 最终都要靠知识型人才的实现, 知识型人才是企业的生命源泉, 是企业核心竞争力的根本来源。因此, 企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如何建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系, 是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理, 对人的管理的核心是对人的激励。但是, 目前企业对于知识型人才激励基本等同于一般员工, 忽视了知识型人才与一般员工的重大差异。只有对知识型人才采取与其相应激励措施, 才能真正激发他们的积极性和创造性, 实现激励效用的最大化。

一、知识型人才的含义及需求分析

1. 知识型人才含义。

管理大师彼得·德鲁克将知识型人才描述为“掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息进行工作的人” (1) 。根据知识经济时代的实际情况, 我们可以将知识型人才定义为:知识型人才是指在一个企业组织之中, 用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

知识型人才主要包括专业人士、具有专业技能的专业人员、中高级经理等人员。通常从事研究开发、产品开发、资产管理、市场营销、法律事务和金融、管理咨询等方面的工作。

2. 知识型人才的需求分析。

与非知识型人才相比, 知识型人才在个人特质、心理、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。主要表现为:具有强烈的自我价值实现愿望;需求的个性化、多元化;具有很高的创造性和自主性;工作成果不易加以直接测量和评价;流动意愿强;乐于学习和更新知识等各方面。知识型人才的特点, 导致他们与非知识性人才有着不同的需求, 根据马斯洛的需求层次说, 其需求主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上。

(1) 个人成长与工作自主的需求。知识型人才对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求, 为了达到目标, 不断地为之奋斗。更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作, 他们对知识增长、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他员工更为迫切, 也更为积极。同时, 知识型人才能够通过自我管理按照自己的方式完成工作, 往往要求组织给予他们充分的自主权, 使之能够自主地开展和完成工作, 不想受到过多的约束和束缚, 在一定的条件和范围内, 满足其自主性的需求。

(2) 取得成就的需求。工作本身是知识型人才满意度的主要来源, 同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步等都构成知识型人才成就感的因子。而这些满意感、成就感又反过来更加激励知识型人才不断前行。对于知识型人才来说, 为自己, 同时也为组织取得更大的成就, 希望自己能功成名就。

(3) 环境支持的需求。在知识经济条件下, 知识的更新换代非常迅速, 技术的发展日新月异。为了使自身不落后, 不与时代脱轨, 知识型人才希望获得知识和信息交流的良好氛围、组织文化和工作制度等环境的支持, 从而有利于提高自己的专业水平和工作能力, 更好地为工作服务。

(4) 公平、公正需求。这一需求主要表现为对外部与对内部公正与公平的需求。外部公平、公正需求主要表现为所得与所付出之间的比例关系, 要符合社会评价系统, 承认其知识的价值。而内部公平、公正需求主要表现为对组织内部报酬分配的及时、公正, 要求组织对其个人贡献给予正确的评价与合理酬劳。这是知识型人才心理的一种基本的要求。

(5) 物质财富的需求。物质财富的高低是社会对知识型人才价值的评价, 是其社会地位的象征, 参与分配自己所创造的财富, 获得一份满意的报酬, 仍是知识型人才考虑的一项重要因素。这不仅是生活的需求, 更是心理的需求。因此, 组织不仅仅要为知识型人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其能分配到自己所创造的财富, 而且要充分了解知识型人才的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路。

二、以人为本, 实施知识型人才激励的主要策略

人力资源是现代组织的战略性资源, 也是组织发展最关键的因素, 而激励是现代人力资源开发与管理的重要内容, 即采用各种有效的方法调动知识型人才的积极性和创造性, 使其努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。因此, 可以认为激励策略运用的好坏在一定程度上是决定组织兴衰的一个重要因素。但是, 当前组织对人才, 特别是对掌握组织核心技术的、对组织贡献率大的知识型人才的激励却相对不足。激励基本等同于一般员工, 忽视了知识型人才与一般员工的重大差异。因此, 要保持组织健康、持续发展必须高度重视对知识型人才的激励, 制定满足知识型人才的激励策略, 才能使其发挥最大效用。

1. 坚持以人为本, 关注个人成长和职业生涯规划。

知识型人才都具有过硬的理论知识基础、专业技能, 工作对于他们来说, 已不仅仅是为了生存的需要, 更多地是为了能力的充分发挥和自我价值的实现。他们的工作更多地体现为与组织的合作关系, 因此组织的管理者应该深刻认识到组织与知识型人才不是发布命令与接受命令的关系, 实质上是一种“双赢”关系。这就要求广大的组织管理者真正认识到人才的重要性, 摒弃传统的“以工作为中心”的管理风格, 坚持“以人为本”, 实施“以人为中心”的管理方式。从职业发展看, 知识型人才十分关注自身的发展, 有着发挥自己的专长、成就事业的追求, 具有强烈的成就欲望和成长需要, 组织要对知识型人才实施科学的职业生涯管理, 重视知识型人才的个体成长和职业生涯设计, 通过帮助知识型员工制定基于他们兴趣和能力特长, 又结合组织需要的个人生涯计划, 把个人的未来发展和组织的未来发展紧密结合起来, 再通过帮助知识型员工实施他们个人的生涯计划, 在日常的组织管理活动中, 提供富有挑战性的工作机会或是创造新事业的机会, 发挥潜能的最大空间, 提供适当的上升道路, 获得公平的职位升迁, 让人才能够随组织的成长, 促使知识型人才追求个人发展的活动和对组织的贡献实现有效融合, 从而起到既激发了知识型人才的自我实现愿望, 又找到个人与组织共同发展的结合点的作用。当知识型人才能够感觉自己在组织中会有很好的个体成长环境和发展前景时, 就会为组织竭尽全力地贡献力量。使知识型人才与组织形成长期合作、荣辱与共、共同发展的伙伴关系。

2. 实施更加合理、灵活的全面薪酬战略。

薪酬收入是知识型人才物质生活的重要保证, 尤其对于知识型人才, 获得一份与自身贡献相称的报酬, 是减少对工作不满, 吸引和留住知识型人才的一个重要因素, 薪酬的内容和支付方式都成为能否起激励作用的决定因素。首先, 按公平公正原则, 知识型人才的报酬应当公平合理。一份体现人才价值的公平、合理的报酬是吸引和留住知识型人才的一个重要前提。其次, 构筑较高的收入基准。新时期, 薪酬的多少已经成为知识型人才对组织贡献大小和衡量其社会地位高低的一个重要的量化标准。第三, 知识型人才绩效存在评价时延, 因此报酬激励应改变简单的事后奖酬的模式, 转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事末、事后四个阶段设计奖酬机制。同时, 针对具有挑战性的工作, 渴望展现自我价值知识型人才的混合需求结构特点, 从知识人才成就角度来考虑建立一种更灵活、先进、合理的薪酬体系, 使这种体系真正达到激励的目的。这种薪酬体系应包括;工资、奖金、股权、期权等。可将知识型人才的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值。内在薪酬则是指那些不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。内外结合, 机动灵活。实践证明, 由于知识型人才对组织的期望和需求是全面的, 其中既包括物质需求, 更包括高度的精神需求, 因而实施“全面薪酬战略”, 是实现对知识型人才全面激励的有效模式。

3. 参与管理, 有效授权, 实现人才价值。

管理参与, 作为一种管理思想和激励手段, 参与激励现在已经发展成为一种较成熟的管理激励方法。参与激励强调通过让知识型人才参与组织的高层管理决策, 来改善人际关系, 发挥知识型人才的聪明才智, 充分实现他们的价值。同时, 达到提高组织效率, 增长组织效益的目的。知识型人才与一般性员工不同, 他们不习惯于受指挥、操纵和控制, 他们往往追求较强的自主性, 都有参与管理的要求和愿望, 组织要创造和提供一切机会让知识型人才参与管理。让他们恰当地参与管理, 既能起到激励效果, 又能为组织的成功提供帮助。通过参与, 形成知识型人才对组织的归属感、认同感, 可以进一步满足他们的自尊和自我实现的需要。根据知识型人才从事创造性工作, 注重独立性、自主性的特点, 一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许知识型人才自主制定他们自己认为是最好的工作方法, 不宜进行过细的指导和监督, 更切忌采用命令的方式强制性地发布指令;另一方面, 要为知识型人才独立承担创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。

4. 采用柔性的绩效考核及奖励制度。

知识型人才从事的是创造性活动, 而创造性活动往往充满了不确定性和偶然性, 且存在周期性, 有的短期内不能看到明显收益, 而无形的智力活动本身又难以完全做到量化。倘若硬性将其量化并作为奖酬依据, 势必会挫伤人才的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥。应建立适应知识型人才创新工作特点的绩效考核制度, 可以采用全方位评估法, 让每个人参与, 利用来自各方面的反馈, 对知识型人才的绩效进行更为准确地评估。为了确保公平, 在绩效评估后, 考核者应与被考核者进行认真沟通, 一方面让其确认绩效评估的结果, 更为重要的是共同分析不足, 探讨提高绩效的途径。同时, 实施更为柔性化的激励方案, 充分分析知识型人才的个性因素, 从他们的需求出发, 突出成就和成长重点, 制定适合知识型人才的激励方案。采取多种激励方式相结合的方法, 具体如精神文化激励、培训教育激励、工作激励、职业发展激励、知识资本化激励等。当然一定的物质激励也是必不可少的, 如采用管理入股、技术 (专利) 入股等形式激励员工。激励得当, 组织成为知识型人才的利益共同体, 有利于激发和释放知识型人才创新能力的发展, 特别是有利于核心技术人员潜心钻研专业技术, 增强组织的核心竞争力。

5. 完善职业培训机制, 加强人才培养和选拔。

管理大师彼得·德鲁克曾说, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代, 这种培训和教育也是组织吸引人才、留住人才的重要条件。大部分知识型人才深知, 在现在及未来的知识社会里知识与财富成正比例增长, 因此非常看重组织是否能提供知识增长的机会。在知识更新加快时代, 组织能否为知识型人才提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会, 使人才在新的时代、新的领域有最佳的适应能力, 从而具备一种终身就业的能力, 成为激励知识型人才重要途径。美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说:“注重员工的培训, 是企业最有意义的投资, 最有效果的人力资源整合, 培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练, 而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具” (2) 。为此, 组织在发挥知识型人才作用的同时, 需要加强对他们的全面培养, 使之与组织的发展同步成长, 并能在未来的发展中承担重任。实施中组织可以建立一个开放式的培训平台, 让员工自主选择培训的内容, 既考虑满足组织未来发展的需要, 又满足了不同人才发展的需要。

6. 建立适合知识型人才发展的组织文化。

优秀的组织文化能够对知识型人才产生强大而持久的激励作用, 从而激发他们的工作热情。组织文化激励是精神激励中的主要部分, 其中蕴涵的价值观和组织精神是组织文化的核心内容。组织要有凝聚力、战斗力和精神动力, 要在与众多竞争对手的较量中取得胜利, 就必须创立自己独特的组织文化。知识型人才要成长、发展和自我实现, 都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的组织文化氛围。所以, 为了组织的持续发展, 努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿、自主与协作并存的合作型组织文化, 能提高员工的活力和和组织的凝聚力, 强化管理体系的综合运作能力, 使得组织既能尊重个性, 又能团结协作, 为知识型人才成长、自主和发展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的组织文化氛围, 最终必然有利于组织长远发展。

总之, 21世纪的社会将是一个知识社会, 组织要以人为本, 理解和尊重知识型人才, 从全面薪酬等方面满足知识型人才的需要, 为知识型人才提供充分的发展空间, 最大限度地挖掘知识型人才的聪明才智和内在潜力, 在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧, 让人才在更高程度上实现自我, 最终为提升组织核心竞争力作出更大贡献。

摘要：知识型人才是知识经济时代社会与组织中一个特定的群体, 其数量、质量以及绩效水平是组织竞争力的决定性因素, 而激励策略是人力资源管理中的一个重要内容。文章针对知识型人才心理需求来探讨针对知识型人才应用激励策略使其发挥出最大潜力, 创造出其最大价值。

关键词：人力资本,知识型人才,需求激励策略

参考文献

[1].孙建国.论知识经济条件下知识型员工的激励[J].前沿, 2001 (3)

[2].[加]弗朗西斯·赫瑞比, 郑晓明译.管理知识员工:挖掘企业智力资本[M].北京:机械工业出版社, 2000

[3].魏国华, 刑戈.知识型员工的激励策略探讨[J].沿海企业与科技, 2005 (11)

[4].刘国玲.知识型员工的激励[J].科技资讯, 2007 (22)

[5].于龙飞.论知识型员工激励[J].合作经济与科技, 2005 (7)

[6].何玉静.浅论对知识型员工的激励策略[J].商场现代化, 2007 (5)

[7].徐冬莉.知识型员工激励策略研究[J].人力资源管理, 2006 (6)

[8].刘磊, 施世蕾.论知识员工的激励[J].经济论坛, 2005 (14)

[9].王一江, 孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社, 1998

[10].万蓬勃.知识型员工的激励机制探讨[J].管理, 2007 (4)

[11].李志, 薛艳.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报, 2005 (2)

知识人才 篇2

今天，这个问题突然迎刃而解了，当互联时代彻底改变了我们的生活和工作的时候，我发现它也改变了员工和雇主的关系。这个关系就是“U盘式人才”。

U盘不同于硬盘，它携带方便，即插即用，用完随时可以取下，不占用电脑内存、不占用电脑硬件，打个不恰当的比喻，它就像个情人，你需要的时候找她，不需要的时候就可以分开。

“U盘式人才”就是类似这样的概念，将来企业不需要给员工固定岗位，员工也不追求在企业有一席之地，员工自带专业与技术，企业需要的时候就插上去，工作结束后可以拔下来。U盘也不需要固定在某一台机子上，在这台机子上工作完了就可以随时插到下一台机子的接口中。

过去在企业里，员工最头疼的问题基本围绕几个方面“晋升没机会，工作不喜欢，薪酬不够多”。但是今天，U盘人才完全颠覆了这些问题。

首先它改变了组织结构，原生的互联网公司基本是网状结构、环形结构，传统的企业也在纷纷去中间层、组织扁平化，这从根本上打破了多年承袭下来的金字塔结构，因此“晋升没机会”这个概念就自然变了方向，过去人们基本是一心向上走，现在“上面”没有了，大多数人都在做着同一件事，就是提升专业和技术，做更多的项目和事情。

其次，对于“工作不喜欢”，U盘式雇佣关系很好的解决了这一点，任何一个员工都可以选择你喜欢的工作去做，就像U盘选择插上那台主机一样，你不喜欢的主机你可以不连接。但是前提是你的信息是主机需要的，因为这也是一个双向选择的过程。

最后关于“薪酬不够多”这方面，由于在U盘人才时代，过去的薪酬体系完全被新的“工作包薪酬”取代(即薪酬不予岗位挂钩，只与你当前的工作任务挂钩，任务完成你即获得相应酬劳)，这就变成了任务难度与人才能力的博弈，而不是企业付薪的问题。

因此，看似便利和互相利好的U盘化人才，其实对于企业和人才对双方都提出了更高的要求，首先，作为U盘，你要自带信息，一个给空空如也的U盘插上电脑只能导出资料不能导入，那么对于企业而言，插上你的价值就不大，你要想办法让企业愿意拷贝你的内容。对于企业而言，面临的不再是传统的如何配置固定的员工和岗位职责，而是如何能够拥有一套规则吸引足够多的U盘，又能很好的调度分配，达到最优的资源重组。

过去我们用“因利而聚，利尽而散”形容小人无德，今天我们恰恰需要借鉴这种“小人”心态，把职场工作的组合变的更灵活更有效，也让人才获得更多的自由和个人价值。

人才知识管理与战略合作 篇3

“十二五”计划框架之下，企业要全面提升信息化水平。但是，目前中国市场上智慧型人才相对于需求比例比较低，因此拥有相对高的议价能力，流动比例也相对高。威胁程度取决于规模和购买数量，金蝶国际面对的是大型企业，同时需要咨询、管理软件，它们的议价能力可能比较强。在替代品部分，“云计算”目前发展还不是很成熟，估计短期不会造成很大威胁。内部环境，金蝶有战略咨询事业部，没有家长的大家文化，资源条件方面有优秀的软件开发人员，还有伙伴关系；核心能力部分，是咨询业首度融入中国管理模式的一家公司，再加上中间件技术形成核心能力。

借助安索夫矩阵，金蝶国际目前的产品可以分为服务现有产业的产品和新产品，市场部分可以分为中国市场和国外市场。可以将现有服务产业咨询产品扩展到国外市场，或者可以将服务产业扩展到新的服务产业，在中国市场生根。我们认为，选择往扩展服务产业方向迈进，在“十二五”框架规划下想必会有很好的市场。

关于与IBM的合作，IBM作为智能系统，金蝶可以扮演桥梁角色，共同与IBM开发面对IT咨询服务广泛市场。金蝶本身有良好的美誉度，并且跟IBM合作信息的发布，可以让企业想到如果做IT咨询服务第一个想到金蝶。对竞争者，金蝶必须将排他条款纳入合同当中，可以发展“云计算”。在扩张策略之下，金蝶会面临产业知识不足以及人才留任不易的危险，可并购以增加产业知识，以及将产业知识内化、流程标准化，同时聚焦重点产业，以区隔竞争者。

怎么做人力资源管理呢？两大解决方案：内部员工推荐——公司鼓励内部员工推荐人选至正式选拔管道；一种是股票分红方式，并提高福利，如给附近的补习班、托儿所补助。知识管理主要是知识储藏与知识扩散；战略伙伴关系管理，资源共享、互助合作，建立更紧密的互惠关系，与伙伴建立终生学习关系。

问答精选

问：你们对于金蝶向服务转型的战略有没有有过怀疑和否定？

答：金蝶目前有正确目标，我们绝对认同这样的目标，现在大部分全球公司只在做软件。如果转型，收益会更大，这样的商机绝不能错失，是正确的方向。

问：管理咨询和软件捆绑在一起有个死结：做咨询，可能以卖软件为目标，而不能开出正确的药方。金蝶怎么解决这个问题？

知识产权运行人才的培养模式 篇4

知识产权, 创新之魂;强国建设, 人才为本。运营人才, 画龙点睛, 如何培养, 也是运行, 是高校和我们整个知识产权产业事业运行的一个重大主题。

回顾历史, 三十年来我国高等院校一直是知识产权人才培养的最主要路径之一。无论是学历教育, 还是继续教育;无论是专业院系, 还是培训基地, 一直是主阵地。展望将来, 我国知识产权事业已经走到了运行这一个路段。那么在这种情况之下, 高校仍然是我们知识产权人才培养与学科建设的主力军。

高校的知识产权运行人才如何培养?运行决定方向, 需求决定培养, 前瞻决定发展, 整合决定力量。形势就是如此, 时间永远是最稀缺的资源。我想从三个方面给大家做一些信息的交流和个人认知的汇报, 如知识产权学科的交叉性, 法学、管理学、理工科、经济学等等。

目前, 我国高校知识产权学科发展形势及其主要的瓶颈:院系建设遍地开花, 培训基地雨后萌芽。我们有30个知识产权学院, 还不包括70几个知识产权系或者知识产权教学研究中心。培训基地雨后萌芽, 国家知识产权局支持建设的全国的国家知识产权人才培训基地现在已经达到25家, 已经培养出来的人才成千上万, 主要是法律人才, 教学经验的确也是厚积薄发。但是我们对人才培养回顾一下, 会发现我们面对的一些现实环境, 偏重法律轻运营;偏重理论轻实务;偏重模板轻特色;偏重高端轻适用。这的确是现在存在的问题。无论是海尔、海信也好, 或者是华为、中兴也好, 有时候他们的老总, 知识产权负责人跟我们说“我们要的知识产权人才你们高校好像还没有完全培养出来, 你们培养出来的人才我们也不一定使用。”高校出来的人才到走上工作岗位总是有个过渡期和衔接期的, 这不奇怪, 但是这个衔接期不能太长也不能太远, 工序要有对口, 不能脱节, 这可能也是目前存在的一个大问题。

2014年7月份, 教育部公布了全国15个就业率较低的本科专业, 非常不幸, 知识产权赫然在内, 法学是老运动员了, 想不到知识产权也成为新秀, 这不是我们所愿意看到的。去年又有一个重大的打击, 是三个知识产权的领军学校, 都是赫赫有名的985学校, 知识产权一马当先, 但是三个一级博士点, 两个是法学的, 一个是管理的, 都被下马了。所以针对我们高校的人才培养, 必须要考虑两方面的问题:一方面是我们的社会需求, 运营决定方向, 需要决定培养;另外一方面, 我们必须要遵循教育部的模具研究制定的模具规制, 高校里面的人才培养不能少一顶帽子, 也不能少一双鞋子, “一顶帽子”就是最好是博士学位授权点, 你没有博士学位授权点便什么也不是, 当然一般学校博士学位拿不到, 硕士学位授权点也是一个基础工程, 这是和教育部的学位研究生挂钩和对口的。另外不能没有一双鞋指的是不能没有专业, 没有专业在学校里就没有立足之地, 这双鞋子一定要穿好, 这是与教育部对口和衔接的。

从“一顶帽子”这个角度来说, 我们的知识产权, 像华南理工, 中国科技大学, 同济大学, 我觉得主要职责还在教育部, 为什么这样讲呢?我本来明明就是知识产权的单项先进, 你凭什么把我和整个法学、整个管理学的十项全能相比较?我问华南理工大学许院长:“贵院一共多少法学教师?”他答“56”。“多少教师从事知识产权的?”“大概十几个吧, 五大教授。”但是一个符合十项全能的, 无论拿华东政法大学, 中国政法大学还是中南财政政法大学来说, 它的法学师资力量有多少?没上千也有数百吧, 用我们的一个连、一个排, 最多是个加强排, 和人家一个旅团、一个师团去比较, 这公平吗?而且整个学科建设知识产权有点生不逢时, 我们好不容易在《国家知识产权战略纲要》里面争取到了建设知识产权二级学科的《国家纲要》这个层面的一个表述, 但是教育部说一不二, 只发展一级学科, 不再发展二级学科。所以不管怎么样, 现在我们面临高校培养、人才培养, 有两个方面必须注意:一个是如何面对市场的需求;另外一个是如何面对教育部的模具规制。运行决定方向, 需求决定培养, 前瞻决定发展, 我们的数量要展现质量。

来看一看我们的现状和相关的分布, 我们建立的科研教学研究结构有70多家, 我做了一个不完全的统计, 除了我们高校从前已经建的25个知识产权学院以外, 还有相关部委设立的知识产权教学研究基地群, 像中南财经政法大学的吴汉东校长领衔的教育部人文社会科学重点研究基地, 还有五个建立在高校中的国家知识产权战略实施研究基地, 和最高法的六个知识产权司法保护理论研究基地, 国家版权局也有不止一个这样的研究基地。

下面来看看高校当前知识产权法学本科的教育分布, 目前为止, 我们国家有60余所学校设有知识产权本科专业, 法学下面的030103S知识产权这个专业, 在2010年之前, 全国一共只有7家, 上海大学知识产权学院建立了一个, 1994年到2005年, 培养了11届法学包括知识产权方向, 四届管理学方向包括管理学方向的人才, 但实际上看我们有没有“大跃进”的现象。2011年有10所大学创办了知识产权本科专业, 而且是理工科的背景, 其中有几所985、211院校很强, 但还有一些可能就比较单薄。2012年我们又增加了22所, 有编号32的河南师范大学的知识产权专业和安阳工学院的知识产权专业。2013年17所, 这17所里面河南4所, 编号51到54, 河南科技大学、中原工学院、河南师范大学、郑州成功财经学院, 到现在包括未知的一共有61所设有知识产权本科专业的院校。其中有些院校可能是本来要奔着建法学专业的, 后来法学专业大门紧闭, 知识产权边门都不开, 所以临时转到知识产权法学上面这一块。现在有知识产权本科教育的61所学校里面, 根据华南理工大学统计的数据, 985有三所, 大连理工、华南理工、兰州大学;211有10所, 还有其他一些院校。

陶鑫良在首届知识产权中原论坛上发言

我国高校培养知识产权硕士研究生的大致现状, 一种是91所, 但是我的统计可能远远不止91所, 实际是100多, 甚至超200所, 在研究生的培养方面, 都有有关知识产权研究生的出现。

高校培养知识产权博士研究生大概是这个状况:一共有31所, 教育部自设知识产权二级学科博士学位授予点, 在2011年之前就已经存在着法学一级学科下面自设, 西南政法大学知识产权法学张瑞敏 (音) 教授当时领衔, 现在是吕一凤 (音) 教授了。2006年有中国人民大学的知识产权法学院、华东政法大学和中南财经政法大学, 它是法学一级学科下面的二级学科, 自设二级学科, 没有叫知识产权法学和知识产权法, 恰恰都叫知识产权, 我想异曲同工, 殊途同归。2007年, 当时是中国政法大学、社会科学院、厦门大学。在知识产权管理方面, 现在也自设五家, 同济大学、管理科学与工程之下的知识产权与知识产权管理, 上海大学原来有管理与工程之下的知识产权管理;厦门大学公共管理之下的知识产权与出版管理, 2007年又增加了华中科大工商管理下面的知识产权管理, 还有厦门大学工商管理之下知识产权管理, 这是博士点。硕士点, 现在重庆理工大学知识产权学院, 也叫重庆知识产权学院。

所以在这种情况之下, 我有这样几个建议, 也多次向中南财政政法大学吴汉东校长汇报和请教, 也跟一些同仁谈到过:第一, 建议能不能, 刚才讲到了非罪治罪, 无论同济、华南理工还是中国科技大学, 自己申报的时候也可能要考虑到三年、四年以后全方位验收的可能, 也不是一点没有策略, 但是总体而言, 我们认为, 由于知识产权是一个交叉学科、复合学科, 所以无论在法的下面, 还是在管理的下面, 它总是一个单项先进, 你不能要求单项先进与十项全能放在一个平台上去对号入座, 在一个指标系上认祖归宗, 这是不公平的。

我们国家知识战略纲要好不容易写上了60点, 设立知识产权二级学科, 支持有条件的高等学校设立知识产权硕士、博士学位授予点。但是这个《纲要》现在还没履行到终点, 这句话就形同虚设, 为什么?教育部现在说一不二, 弃二就一, 只谈一级学科, 没有二级学科, 但是不要一刀切, 有些学科还是有二级存在的必要的, 二级学科只维持不发展, 甚至有些文件里面二级学科也不提了, 那知识产权现在还放在一个三级学科的地位, 情何以堪?在教育部国知局的[[22000044]]44号文件里面就曾谈到“增设知识产权专业研究硕士学位授予点, 鼓励有相应条件的高等学校整合教学资源, 设立知识产权法学或者知识产权管理学相关硕士点和博士点。”那我们究竟如何来应对这一块呢?高校有过三份建议书和倡议书, 第一次是2003年11月, 在上海大学召开的中国高校知识产权研究会第十一届年会暨高新技术知识产权发展研讨会上, 吴汉东校长和几位老师提出能不能建议增设知识产权为法学二级学科, 当时也提到了管理, 但是北大几位校领导说你一下提两个二级学科不好, 先提法学, 把管理学习方法一放。在2003年大家就有这样的一些思维和思想, 那时候中国高校知识产权研究会的原理事长沈士团教授、北航的校长, 吴汉东校长, 还有北京吴志攀校长都在这一块, 田力普局长当时是副局长, 到会上也参与了300多名与会专家代表的签字。第二次是2009年在吴江同里, 也是召开了一个知识产权人才培养会, 这个会实际上当时也建议国务院学位委员会尽快增设知识产权法为法学二级学科, 增设知识产权管理为管理学二级学科, 在有条件的高等院校尽快设立相应的知识产权二级学科硕士和博士学位授予点, 当时吴汉东校长还有其他40余位教授都参与了。第三次是2010年8月在北京大学召开的一次会议上, 当时第一条就提出“建议教育部在淡化二级学科的过程中, 明确已升的知识产权学科的地位, 尤其是明确在法学一级学科下的知识产权法等同二级学科的地位, 明确在工商管理、管理科学与工程一级学科下的知识产权管理等同二级学科的地位。”

我们如果在知识产权运行人才培养方面两只眼睛看世界, 一只看教育, 一只看社会需求、市场需求。拿市场需求来说, 现在法律人才培养产能稍有过剩, 但是知识产权运营人才、经营管理人才仍然是等米下锅。在这种情况下, 我们一方面要突破教育原有的这顶帽子, 另外还要顺应市场的需求, 市场孵化我们, 对于一个知识产权运营和经营人才, 理工基础、法律背景非常重要, 知识产权不能没有法律, 权利法定, 没有法律就没有知识产权, 但是知识产权法律只是起点, 它的入点是经营, 它的经营管理是运行。所以教育部如何松绑, 如何使我们面对市场, 真正去培养市场需求的知识产权运行人才, 是问题的关键所在。某种角度来说, 一个知识产权运行人才, 它的商业思维和经营头脑, 可能要比它的法律基础和理工背景更重要, 这涉及到知识产权输送这一个环节, 我们现在习惯于和当事人讨论, 首先把一个法律问题还原到一个商业问题、一个经济问题, 在整个企业战略发展和企业整个商业布局上来考虑, 然后再去分解它的主要部件以及发生的知识产权诉讼。所以商业思维经营头脑, 有时候比法律基础、理工背景更重要。或者两者不能偏颇, 所以在这种情况之下, 如何培养知识产权运行人才, 培养社会最需要的运行人才是关键, 即使到诉讼环节, 法律配合是商业, 案件配合是立业。

在知识产权领域, 法庭往往是市场竞争的延伸, 而诉讼常常是商业博弈的别名。所以在这种情况之下, 我们现在能不能都突破一顶帽子、脱下一双鞋子很重要。

我有几点具体建议:第一, 恢复与落实知识产权法与管理二级博士点, 哪一个一级学科写成《国家纲要》的?我们知识产权有一个《国家纲要》, 在这种情况之下, 你不给给我我建建立立一一级级学学科科, , 至至少少给给一一个个二二级级学学科科的的绿绿卡卡吧吧??

第第二二, , 全全力力推推进进知知识识产产权权专专业业硕硕士士学学位位主主流流模模式式。。应应用用学学位位、、专专业业学学位位, , 现现在在大大学学里里面面仍仍然然是是以以本本科科为为主主的的情情况况正正在在发发生生变变化化, , 可可能能较较高高的的学学校校都都是是以以研研究究生生为为主主的的, , 那那么么知知识识产产权权人人才才主主要要是是研研究究生生, , 两两头头尖尖、、中中间间大大, , 博博士士可可以以少少一一点点, , 本本科科也也可可以以逐逐步步逐逐步步再再收收缩缩一一点点, , 当当然然现现在还是金字塔, 这没办法, 但是我们需要的一个方向就是一直在呼吁的, 能不能建立非法、非管理的、兼容法律与管理的知识产权战略硕士学位, 这在其他行业已经有许多先例, 知识产权这一边为什么不能一试呢?对不对?我们就是熔于一炉, 知识产权、法律、管理、经济, 甚至文化, 那么能不能建立知识产权专业学士学位, 成为我们人才培养的一个主流模式。

第三, 本科知识产权法学专业, 我觉得有两个方向, 一个是精良、要细, 要有特色, 不能是一刀切或者大窟窿, 以后真的会碰到就业危机的。第二类, 我们能不能认为, 不单是知识产权本科专业的学生, 其他的学生、本科生、研究生, 文史经哲理工农医, 理工农医文史经哲实际都需要知识产权的素质教育, 能不能把像计算机和外语一样, 把它作为我们素质教育的内容, 我觉得这可能是我们本科层面进一步的考量。

第四, 知识产权一级学科, 实际上世界上没有一个国家像中国这样僵化的对待一级、二级、三级学科, 那么我们依然需要从知识产权一级学科的这个方面做一点工作, 像网络安全最近就是一个一级学科, 一级学科还有不同模式, 所以知识产权一级学科这一点很重要。

第五, 国家知识产权培训基地群进一步提升整合。25个培训基地除了广东南海科技局、知识产权局和苏州工业园区图书馆两个基地和高校是无关的, 其他23个学校全部是依托高校的, 像郑州大学就是知识产权河南培训基地。所以一提两翼, 比翼双飞, 能不能把这一部分人才进行提升整合呢, 因为实际上这些人通过积极的在职继续教育更为重要, 也更为贴切和可能。

第六, 在继续教育、在职教育尤其是我们实务这个角度, 有没有可能有联盟式的, 或者是能不能建立国家统一的知识产权应用学院?

人才政策知识有奖竞答试题 篇5

一、单项选择题

1.集团公司出台的《人才发展规划》适用于（B）年。A.2015—2018 B.2015—2020 C.2015—2025 D.2016—2020 2.本规划中的人才是指具有一定的（C），进行创造性劳动并为邮政发展作出贡献的人，是邮政企业员工中能力和素质较高的人员。

A.知识或技能 B.专业知识 C.专业知识或专门技能 D.专门技能

3.（B）是企业发展的第一资源，在邮政深化改革和转型发展中起着战略性、基础性和决定性作用。A.领导 B.人才 C.领军人才 D.科技人才

4.必须牢固树立（A）和“人人都能成才”的科学人才观。A.“人才资源是第一资源” B.“人才资源是最重要的资源” C.“人才资源是发展决定性资源” D.“人才资源是深化改革的重要资源”

5.按照邮政人才发展规划，到2020年邮政人才总量将达到（C）人。

A.30万 B.35万 C.38万 D.40万

6.当前邮政人才发展的总体水平与建设世界一流邮政企业的目 1 标要求还有较大差距，主要表现在：人才队伍结构和整体素质与企业改革发展要求不相适应，特别是（C）和（C）缺乏，人才管理体制机制亟须创新和完善。

A.高端人才，科技人才 B.专业人才，高端人才 C.高端人才，创新型人才 D.专业人才，创新型人才 7.按照邮政人才发展规划，到2020年在重点专业领域培养打造集团级专业领军人才（A）人。

A.200 B.250 C.300 D.350 8.为针对性地培养、使用和管理人才，参考国家人才分类和职业分类标准并结合邮政企业实际，构建了（B）大类（B）小类的邮政人才分类体系。

A.5，24 B.6，27 C.7，25 D.6，25 9.遵循国家人才评价导向，按照（D）的原则，建立邮政人才分层管理体系，健全人才评价晋升机制，打通人才发展通道，促进企业人才梯队建设。

A.“全面评价、择优晋升” B.“全面评价、择优选拨” C.“综合评价、择优选拔” D.“综合评价、择优晋升” 10.经营管理人才依据职级分层，其中，高级人才对应（B）级领导职务人员。

A.一 B.二 C.三 D.四

11.到2020年，技能人才总量达到226000人，其中，大专及以 2 上学历人才占比达到65%。高级技师、技师和高级工占比达到（C）。A.10% B.15% C.20% D.25%

12.人才评价主要从（B）、素质和业绩三个维度构建评价指标体系。

A.学历 B.资历 C.技术职务 D.职业技能

13.为实现对人才的动态管理，每年组织人才评价选拔与晋升工作，每（B）年从能力素质提升、作用发挥、业绩成果等方面对各类人才进行一次综合考评。A.1 B.2 C.3 D.4 14.为加快科技人才队伍建设，对科技人才的培养将实施“（D）”的培养模式。

A.人才+科研 B.人才+技术 C.人才+创新 D.人才+项目

15.为优化营销队伍配臵，应制定专业营销人员综合化营销政策，逐步推行客户营销综合化、专业支撑集中化，引导营销人员向“（A）”转变。

A.一专多能 B.复合型人才 C.适应多种岗位 D.又专又强

16.在今后的发展中，要根据企业发展要求和岗位工作属性，建 3 立各类各级人才评价指标体系，构建（A），为企业针对性地开展人才选拔、配臵、培养等提供科学依据。A.能力素质模型 B.冰山模型 C.360度领导力模型 D.人才发展五星模型

17.按照领导力培训体系，以（C）为一个周期，分级分批对省、地市和县级企业领导班子成员开展领导力提升培训。A.一年 B.二年 C.三年 D.四年

18.要充分发挥（D）的鉴定、诊断、预测、导向和激励等功能，为企业人才招聘、选拔、晋升、培养、使用和考核等提供科学依据。

A.员工发展体系 B.职业发展中心 C.人才发展中心 D.人才测评中心

19.以下哪项属于经营管理人才？（D）A.行政管理人员 B.综合职能人员 C.科技开发与管理人员 D.部门经理或主管

20.客户经理和理财经理属于以下哪个类别的人才？（C）A.基层经营骨干人员 B.营销策划人员 C.营销销售人员 D.技能人员

21.人才评价选拔申报的基本条件中，申报初级的专业人才需要有（B）及以上学历。

A.高中 B.大学专科 C.大学本科 D.研究生 22.营销人才包括营销策划人才和营销（B）人才。A.管理 B.销售 C.经营 D.技能

23.申报各类高级人才的资格条件中都必须满足的条件是（D）。A.具有大学本科及以上学历 B.具有中级及以上专业技术职务

C.取得所从事工作岗位的中级以上岗位资格证书 D.工作表现优秀、业绩突出

24.基层经营骨干人才应具备的基本条件同（A）。A.营销销售人才 B.专业人才 C.科技人才 D.技能人才 25.申报中级的技能人才需要满足（C）条件。A.具有大学本科及以上学历 B.取得初级人才资格证一年以上 C.具有高级工及以上职业技能资格

D.取得所从事工作岗位的高级及以上岗位资格证书

26.具备下列条件之一的可破格申报（A）人才：管理或技术成果获得地市级及以上奖项的；独立或作为主要成员参与省级邮政企业重大课题研究或项目开发，并取得良好成效的。A.中级 B.高级

C.中级及高级 D.初、中、高级 27.截至2015年12月31日，在邮政企业工作年限达到（C）年的人员，在取得中级人才资格的次年，可不受人才资格年限的条件限制，直接申报高级人才一次。A.8 B.10 C.15 D.20 28.对取得初、中、高级人才资格的人员，按照《邮政企业职务名称序列表》聘任相应的专家职务，其中，初级、中级人才由（A）企业聘任。

A.地市级 B.省级 C.集团级 D.县级 29.人才的专家职务聘期为（B）年。

A.一 B.两 C.五 D.终身

30.聘任为（B）专家职务的人才，除履行本职岗位职责外，还须承担以下职责：参与所在单位相关重要课题研究和重点项目开发，开展对经营管理工作现状的调研分析，有针对性地提出解决方案和改进意见，推动相关创新成果在本单位的落地实施。A.初级 B.中级

C.高级 D.初、中、高级 31.对聘为专家职务的人才，按照《邮政企业薪酬分配制度调整优化方案》（中国邮政[2015]606号）规定，自（C）起调整薪级工资。

A.当月 B.当日 C.次月 D.次年

32.由营销销售、技能人才转为专业、科技、营销策划、基层经营骨干人才的，属中级和高级人才的降低一个人才层级，重新聘任相应专家职务，属初级人才的（A）。A.须重新申报评定 B.保持不变 C.保留三个月 D.保留一年

33.在《人才申报评定表》的填写中，培训经历需填写近（B）年来参加市级及以上邮政企业组织的培训学习，或参加专业领域内权威机构组织的培训进修（认证）等情况。A.2 B.3 C.4 D.5 34.在人才评价选拔工作中，申报人所在单位对申报材料进行核实，从思想素质、专业水平、（C）和工作表现等四个方面对申报人员进行评价。

A.历次考核 B.资历情况 C.履岗能力 D.个人学历 35.在人才评价选拔工作中，由邮政人才测评中心将综合理论知 7 识和素质潜能测评成绩反馈各省级企业，测评成绩有效期为（B）。A.一年 B.二年 C.三年 D.四年

36.集团级专业领军人才是指经过集团公司评审认定，具有良好的职业素养，扎实的理论功底，较强的开拓创新能力和组织协调能力，能够引领专业发展方向，在（A）或（）方面取得重大突破，获得良好经济效益，得到业内广泛认可的专业领域高层次（）人才。

A.经营管理 技术创新 复合型 B.企业管理 营销销售 专业型 C.经营管理 营销销售 专业型 D.企业管理 技术创新 复合型

37.集团级专业领军人才队伍的总体建设目标为（C）人。A.100 B.150 C.200 D.250 38.集团级专业领军人才需具备的基本条件中，对本专业领域要有深入研究，近（D）年来在省级及以上刊物（包括《中国邮政》和《邮政研究》）上公开发表过（）篇及以上的相关论文或文章。A.10 4 B.5 3 C.10 3 D.5 2 39.集团公司分专业每（B）年组织一次集团级专业领军人才的选拔工作。

A.两 B.三 C.四 D.五

40.以下哪项不是集团级专业领军人才的选拔工作程序。（C）A.制定方案 B.资格审查

C.查阅个人档案 D.笔试和能力素质测评 41.集团级专业领军人才的能力素质测评由集团公司统一组织，采取线上与线下测评相结合的方式，重点考察创新能力、研究分析能力、组织协调能力、（A）等。

A.价值观 B.语言表达能力 C.逻辑思维能力 D.计算机水平

42.对于集团级专业领军人才的笔试成绩和能力素质测评成绩，按（B）的比例加权汇总后确定进入评审环节人选。A.50%与50% B.40%与60% C.30%与70% D.60%与40% 43.对集团级专业领军人才给予的专项奖励，奖励基数为（B）万元/年。

A.4 B.5 C.6 D.7 44.集团级专业领军人才独立或主持完成的科研项目取得突破性成果，并产生显著经济效益的，由专业主管部门提出，经集团公司综合评估、论证后，可给予领军人才（C）万元的特殊贡献奖励。

A.1-5 B.10-15 C.5-10 D.15-20 45.对连续聘任超过（B）期的集团级专业领军人才，经本人申请，所在单位推荐，集团公司专业主管部门和人力资源部审核，集团 9 公司党组审批后，可聘为集团公司“终身荣誉专家”,其薪酬参照所在单位资深经理标准执行。

A.2 B.3 C.4 D.5 46.各省分公司、控股公司及集团公司直属各单位（A）是本单位高技能人才管理的主管部门。

A.组织人事部门 B.业务部门 C.财务部门 D.党建部门 47.高技能人才聘任职级设臵为聘任技师、（A）。A.聘任高级技师及聘任首席技师 B.聘任中级技师及聘任高级技师 C.聘任高级技师及聘任特级技师 D.聘任特级技师及聘任首席技师 48.高技能人才聘任期限一般为（B）年。A.2 B.3 C.4 D.5 49.聘任技师每月享受技师等级津贴（D）元；聘任高级技师每月享受高级技师等级津贴（）元；聘任首席技师每月享受首席技师等级津贴（）元。

A.200 240 300 B.220 260 320 C.200 240 360 D.220 280 360 50.在享受职业资格等级积分的基础上，聘任技师加（C）分，聘任高级技师加（）分，聘任首席技师加（）分。A.10 15 30 B.15 30 45 10 C.15 30 60 D.20 40 60

二、多项选择题

51.邮政企业人才队伍建设主要任务有（ABCDEF）。A.着力强化经营管理人才队伍建设 B.突出抓好重点专业领域人才队伍建设 C.加快推进科技人才队伍建设 D.大力加强营销人才队伍建设

E.切实加强基层经营骨干人才队伍建设 F.持续推进技能人才队伍建设

52.邮政企业六大类人才分别为：经营管理人才、专业人才、科技人才、（ABD）。

A.营销人才 B.基层经营骨干人才 C.基层经营管理人才 D.技能人才

53.到2020年，邮政企业要培养造就一支（ABCD），适应邮政深化改革和转型发展要求的人才队伍。A.数量充足 B.结构合理 C.素质优良 D.精干高效

54.按照人才发展规划，人才队伍建设的总体目标包括（ABCD）。A.人才总量稳步增长 B.人才素质大幅度提升 C.人才结构进一步优化 D.人才使用效能明显提升 55.为加快青年人才队伍建设，按照（ABD）的原则，每年从30岁以下的大学毕业生中选拔一批优秀青年人才进行重点培养。A.严入口 B.小规模 C.大规模 D.高水平

56.对集团级专业领军人才，由集团公司实施统一选拔、（AC）和定期考核评价，根据工作需要集中调配使用。A.集中管理 B.集中培训 C.跟踪培养 D.导师负责

57.依托人力资源管理信息平台，按照“（ABD）”的原则，开发建设人才信息数据库，建立覆盖人才评价、考核激励、成果信息和统计查询等功能的人才信息管理系统。A.高效便捷 B.共享服务 C.信息管理 D.动态更新

58.以下哪些属于专业经营人员？（AB）A.邮政业务人员 B.电子商务人员 C.风险管控人员 D.营销策划人员

59.以下属于财务人员的是？（AD）A.资金资产管理 B.审计 C.精算 D.资本运营

60.以下属于企业经理人和党组（党委）负责人的是？（AC）

A.纪检组长 B.部门负责人 C.工会主席 D.监事

61.《中国邮政集团公司人才评价选拔与管理实施意见》（试行）主要是以（ABC）为指导，深入贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神和总书记系列重要讲话精神。A.邓小平理论 B.“三个代表”重要思想 C.科学发展观 D.社会主义核心价值体系 62.《中国邮政集团公司人才评价选拔与管理实施意见》（试行）的指导思想中提出，要建立以（ABC）为导向，以促进人才与企业共同发展为目的，科学、合理、公正的人才评价体系和晋升机制。

A.品德 B.能力 C.业绩 D.资历

63.满足以下（AB）条件的人员，可以破格申报高级人才。A.管理或技术成果获得省部级及以上奖项的

B.独立或作为主要成员参与集团公司（或控股公司总部）重大课题研究或项目开发，并取得良好成效的 C.取得中级人才资格三年及以上 D.工作表现优秀、业绩突出

64.人才评价选拔的基本程序包括（ABCD）。A.核定指标、制定方案、个人申报、基层单位推 荐、资格条件审核

B.综合理论知识和素质潜能测评、专业实践能力测评和业绩评价

C.确定初步人选、党组（党委）审定 D.结果公示、发文公布

65.聘任为初级专家职务的人才，除履行本职岗位职责外，还须承担（ABC）职责。

A.参与研究解决专业领域一般性问题 B.提出合理化建议和改进措施

C.积极推动上级政策和相关经验做法在本单位的落地实施等 D.承担相关专业知识、实务传授等培训授课任务

66.下列选项中属于集团级专业领军人才选拔产生的范围是（ABCD）。

A.集团公司总部从事相关专业工作的处（室）负责人；省（区、市）分公司相关业务部门及直属单位的负责人，地市分公司分管相关业务的负责人

B.邮储银行、速递物流公司、中邮保险公司、中邮证券总部部门负责人及相关业务处室主要负责人，省级分支机构相关业务部门负责人，地市级分支机构分管相关业务的负责人； C．集团公司其他直属单位相关业务部门负责人 D.专业、科技和营销策划人员中的高级人才

67.下列选项中不属于集团级专业领军人才应同时具备的基本条件的是（BCD）。

A.热爱邮政事业，有良好的思想政治素质和职业素养，对做好本专业领域工作有强烈的使命感、责任感

B.年龄一般在55周岁以下，身体健康

C.大学专科及以上学历，取得中级专业技术职务资格或相关领域中级专业职业资格证书

D.从事相关专业领域工作10年以上，熟练掌握国家相关法律法规、企业制度政策以及本专业领域知识

68.集团公司按照“竞争择优、客观公正”的原则，采取“（ABC）”相结合的方式，组织集团级专业领军人才的选拔工作。A.推荐 B.测评 C.评审 D.演讲

69.集团级专业领军人才除履行本职岗位职责外，须当承担的职责有（ABCD）。

A.每年至少承担1项集团公司重点课题研究或项目开发工作，针对企业重大改革事项、专业领域前沿课题、重点项目开展等方面进行研究

B.参与集团公司涉及专业领域的市场分析、战略规划、策略制定等工作

C.参与集团公司相关重大经营管理工作活动研讨，并提出创新性建议或意见

D.作为集团公司重要的内训师资，承担集团公司组织的专业知识、实务传授等培训工作，每年授课时间不少于8个课时 70.集团级专业领军人才薪酬主要由（ABCD）构成。A.薪级工资 B.岗位工资 C.绩效工资 D.津贴补贴 71.高技能人才聘任管理与资格考评分开，在规定的聘任职级和 15 比例内，按照（ABC）的原则施行。

A.择优聘任 B.有效激励 C.动态管理 D.公正公开 72.高技能人才的同级聘任，需符合下列（ABC）条件。A.取得所在岗位对应职业相应等级职业资格

B.持证时间超过3年的，申请聘任需基础知识复考合格 C.续聘的须上一个聘期终期考核合格

D.获得地市级及以上政府，或省级及以上邮政企业表彰奖励 73.高技能人才聘任期间除履行本岗位职责外，还须承担（ABCDE）聘任职责。

A.对生产过程进行技术革新、流程优化等，或总结、创新工作方法

B.对生产中的难题提出有效的合理化建议

C.传授技术和技艺，承担培训授课或教材编写、课件开发等 D.担任岗位练兵、技能竞赛教练，或参加职业技能鉴定评判 E.在刊物上发表经验交流或问题探讨等内容的文章

74.高技能人才聘期考核包括（ABC），全部合格方为聘期考核合格。

A.绩效考核 B.复训考核 C.培训任务考核 D.中期考核

75.聘任的高技能人才在聘任期间有下列情形之一的，地市级企业应在报经省级企业或集团公司组织人事部门审批后解除聘任。（ABCE）

A.不能履行聘约的

B.失职、渎职给企业造成严重损失的

C.违反国家法律法规给企业造成不良影响或严重违反邮政企业相关规章制度的

D.工作岗位发生变化，且职业资格与所在岗位不一致超过半年的

E.患病或非因公负伤等原因，医疗期满后不能坚持正常工作的

三、判断题

76.经营管理人才是指在企业及其职能部门中担任领导职务并具有决策、管理权的人员，主要包括董事和监事、企业经理人和党委（党组）负责人、部门经理或主管等人员。………………（√）77.专业人才是指在生产和服务等操作性岗位上工作的人员，主要包括邮政营业、邮储柜员、投递、揽收、内部处理等人员。……………………………………………………………（×）78.到2020年，营销销售人才和技能人才的高、中、初级比例分别为10%、20%和70%。……………………………………（×）79.到2020年，基层经营骨干人才总量达到15100人，其中，大专及以上学历人才占比达到100%。…………………………（√）80.中级人才是指具有较为精深的专业知识或专门技能，能在本专业领域进行创新、创造性工作，发挥带头作用，为邮政发展做出突出贡献的人才。…………………………………………（×）81.人才评价发现机制，要积极借鉴国内外人才资源评价发展的先进理念和做法，运用心理学、经济学等科学知识和现代手段，提高人才测评与评价发现的针对性和有效性。.................（×）

82.完善全员绩效考核体系，将素质测评结果作为人才评价晋升的关键要素。…………………………………………………（×）83.坚持党管人才原则，健全邮政企业各级党组（党委）人才工作领导机构，形成党组（党委）统一领导，人力资源部门牵头抓总，业务部门和用人单位各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作格局。……………………………………………………（√）84.经营管理人才须严格按照机构编制文件规定的职数控制。……………………………………………………………（√）85.邮政营业、邮储柜员属于基层经营骨干人员。…………（×）86.人才评价选拔与管理工作紧紧围绕邮政事业发展需要，以落实《人才发展规划》为主线，以“打通职业发展通道、促进人才梯队建设、增强人才竞争能力”为总体思路。……………（√）87.截至2015年12月31日，在邮政企业工作年限达到10年的人员，在取得初级人才资格的次年，可不受人才资格年限的条件限制直接申报中级人才一次。………………………………（√）88.人才评价选拔工作原则上每两年组织一次。…………（×）89.对于退休或因其他原因不能继续从事岗位工作的，保留人才专家职务，继续享受相关待遇。……………………………（×）90.在《中国邮政集团公司人才评价选拔与管理实施意见》（试行）相关要求中，业务部门要按照职责分工，积极协作配合、共同参与，确保人才评价选拔工作的顺利实施。…………………（√）91.根据企业经营发展战略，当前重点仅在金融、现代物流、网路运行、信息技术四个领域加快推进集团级专业领军人才队伍建设。…………………………………………………………

（×）

知识型人才的吸引与稳定 篇6

【关键词】 知识 人才；吸引；稳定

一、知识型人才的需求特点

现阶段，知识型人才在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。知识型人才就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的人才”。而在今天来看，知识型人才的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领人才。应当说如今的知识经济时代，人才的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型人才范围变的更广，高比重的知识型人才已经成为企业成长的原推动力。拥有较大存量的知识型人才是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型人才较其他人才稀缺性更加明显。随着技术进步，存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性人才面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型人才投资风险更大。另一方面，人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型人才进行投资将得到较大递增的投资收益。

对知识型人才的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励人才的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型人才来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型人才来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，人才的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。

从以上分析可以看出，知识型人才因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类人才较其他人才更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。

二、知识型人才的吸引与稳定

我国进入“十二五”以来，国内人才竞争情势严峻，企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸引和稳定就涵盖了这一关键，处理好知识型人才吸引和稳定将使企业在新一轮的竞争中处于有利的地位。知识型人才的需求特征的不同，对于知识型人才的管理也应该有别于一般人才，这里将侧重点将放在吸引和稳定中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。

1、以长期确切规划为基础招募人才。知识型人才相对其他人才更难管理，这类人才自主性强，流动性就比较大，而培养这类人才往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类人才应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程，既是企业选择人才，也是人才挑选企业。然而对于知识型人才，更应该提前在选拔过程中做好对所需人才的职业生涯规划，并且在招募时要求人才的职业生涯設计与企业发展目标相一致，提高效率。

2、以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的人才之后，对人才进行选拔和录用是吸引的第二步，应当把握知识型人才的特点，以忠诚度为导向进行选拔。 在知识经济模式中，知识型人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。那么企业在选择人才的时候就要把握人才的真实动机，通过各种方法了解人才对企业的文化认知，分析人才的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解人才的想法，推测人才的真实目的，减少人才流失，为人才日后忠诚度提升做好铺垫。

3、以全方位薪酬理念维持人才。知识型人才对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系人才更为重要。

在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型人才，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

4、以良好的群体环境留住人才。知识型人才对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般人才更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。对知识型人才的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型人才的尊重、理解、关心和信任，要为知识型人才创造一个公平的竞争环境。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型人才无形的吸引。

5、以良好的人才发展规划维系人才。对知识型人才而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型人才决定是否待在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型人才，应该将人才的职业发展规划作为知识型人才进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型人才对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

总之，知识型人才是最难管理的人才，变化和挑战是他们的追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类人才，企业应当在努力维持的基础上建立完备的人才档案系统。这样一方面是对于人才职业发展规划的硬件辅助，另一方面也让企业可以有准备地面对人事变动，实现企业人力资本存量的动态平衡。

（作者单位：哈尔滨轨道交通装备有限责任公司）

知识型人才的激励和保留 篇7

1 知识型人才特点

知识型人才由美国学者彼得·德鲁克提出, 指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。在涉及各个领域的专业性的咨询企业、高科技企业中, 知识型人才的比例占了绝对的多数, 成为了企业最重要的人力资本。知识型人才以脑力劳动为主, 具有较高的素质和创造力, 其特点主要包括以下几点。

1.1 素质较高

知识型人才一般都具有较高的综合素质, 这种素质不仅体现在其具有较高的专业技术知识, 也表现在他们的职业道德和个人修养较高。知识型人才一般都受过高等的教育, 具有较高的学历, 专业知识水平高, 理论基础过硬, 他们在工作中, 从事的大多为脑力劳动, 他们往往善于学习, 在专业技术方面具有较高的造诣, 同时具备开拓创新的能力。

1.2 独立性较强

知识型人才的独立性较强, 他们对自己的工作有独到的看法和观点, 能够对自己的现状和未来发展做出独立的判断。例如他们一般喜欢比较灵活的工作安排, 对工作场所、工作环境和工作时间有比较高的要求。同时, 他们的个性鲜明, 对事物的看法不会人云亦云, 强调自我约束和自我管理。

1.3 注重实现自我价值

知识型人才通常具有较高的需求层次, 他们更注重精神层次的需求和自我价值的实现, 他们不会满足于一般的事务性工作, 而更偏爱富有挑战性的、创造性的工作, 借此展现个人才智, 获得认可和成就感, 从而体现自我价值。

1.4 流动性较大

知识型人才的综合素质较高, 他们喜欢接受新任务的挑战, 他们的能力也完全可以胜任新工作, 因此, 他们的职位选择权就会比一般员工大得多。另外, 全球化使国与国的界限被日益模糊, 而随着全球化的推进, 国际间知识型人才的竞争加剧了其流动性。由于全球市场知识型人才的稀缺, 知识型人才的职业选择范围扩大, 如果现有的工作失去了吸引力, 他们往往会选择接受新的职业机会, 以便更好地发挥自己的能力。由此可见, 上述这些因素都加剧了知识型人才的流动。

2 知识型人才的激励与保留措施

2.1 坚持以人为本

在企业制定知识型人才激励与保留措施时, 首先应该坚持“以人为本”的管理理念。企业的管理不能是冷酷的、强制型的, 而是应该充满激励、信任和人文关怀, 需要体现出企业对知识型人才的高度重视。知识型人才会更加关注自身的精神需求, 而优秀的知识型人才也往往较有个性, 正是这些个性蕴含着知识型人才的创造性。因此, 企业管理者必须充分认识到仅仅通过严格管理来提高知识型人才的工作积极性是很有限的, 应该给予他们充分的关怀和尊重, 切实解决知识型人才较高层次的精神需求, 才能真正调动起他们的主动性和积极性, 为企业创造更高的价值。

2.2 职业发展激励

与普通员工不同, 知识型人才对自己有很明确的职业规划, 因此, 他们往往具有很强的成功欲望和成长需求, 对自己在组织中的发展道路有自己的看法和意见。如果知识型人才能够感觉到在现有企业中可以获得很好的发展机会和成长环境, 那么他们就有很强的责任心为企业贡献全部的力量。因此, 企业应该为知识型人才提供共同愿景, 将企业的发展目标和员工的愿望结合起来, 让知识型人才看到自己的发展前途。同时, 企业也应当为知识型人才提供良好的职位升迁机会, 使知识型人才将自身的发展与企业发展联系在一起, 更好地为企业服务。在一些知名的专业性事务所, 我们会看到存在一种“小步快跑”的现象, 即为知识型的人才设定每年晋升的机制, 每级的晋升跨度可能并不大, 但能通过这样的形式让他们看到清晰的职业发展路径。

2.3 自身学习和成长的激励

知识型人才具有很强的学习能力, 他们的工作性质也往往需要他们不断更新现有的专业知识, 因此他们会更加看重企业所提供的培训项目和其他能够帮助他们锻炼成长和提高能力的机会。对于企业而言, 对知识型人才进行定期培训也能帮助提高工作效率和工作质量。其次, 与一般的员工从事简单的重复劳动不同, 知识型人才往往喜欢更加具有创造性的工作, 他们通过工作实践也在学习补充新的专业知识, 因此, 他们更愿意接受具有一定挑战性的, 能够拓展和丰富他们知识面, 帮助提升专业技能的工作项目。

2.4 客观公正的考核

知识型人才往往更加重视获得客观公正的评价, 期望自己的才智和努力能够获得认可。在很多情况下, 知识型人才的工作是完成各种专业领域的项目, 在企业考核知识型人才时, 无法通过单一量化的指标进行评估, 因此, 企业在考虑对知识型人才进行考核时, 可以设计和项目相关的多项指标来进行评估, 比如项目的工作时间, 实际完成的情况, 最终结果如何等。知识型人才也应当积极参与个人的绩效考核, 在自我评价的基础上再由项目负责人给予综合评估, 以这样的方式进行考核更为客观且更易于被接受。

2.5 有效的引导制度

在一些知名的专业性事务所采取一种导师制度, 例如由资深咨询顾问作为初级咨询员的导师, 通过这种形式为初级咨询员提供和工作及职业发展相关的指导, 分享导师的经验, 从而帮助知识型人才迅速成长。这样的引导制度应当切实有效, 而不能流于形式, 企业可以将此列入导师的绩效考核中, 使其能够真正去关心知识型员工的成长和需求。由于知识型人才从事的专业性工作往往需要经验的累积, 并且他们特别关注自身职业的发展和能力的提高, 建立这样类似的引导制度能够体现企业对知识型人才的人文关怀, 并且帮助他们成长, 使他们对企业更有归属感。

2.6 全面的薪酬制度

与一般的员工不同的是知识型人才的需求具有多样性和较高的层次, 因此模式单一的物质激励可能往往并不能达到预期的激励目标。然而, 这并不意味着不考虑知识型人才对于物质方面的需求。物质激励是对知识型人才进行高层次需要激励的基础和保证, 合理地满足他们的物质需要也是一种自我价值的体现。因此, 企业应当提供富有竞争力的薪酬, 与此同时, 企业还应当考虑针对知识型人才的特点, 提供其他灵活多样的激励政策, 例如可以根据项目的考核结果给予知识型人才相应的奖励, 从而提高他们的主观能动性。只有建立全面的薪酬制度才能真正提高知识型人才的工作积极性, 让他们更好地为企业服务。

3 结语

随着知识经济时代的到来, 市场竞争归根到底成为了人才的竞争, 而知识型人才对于企业的重要性不言而喻。但是, 综合素质较高的知识型人才往往具有较大的流动性, 因此, 企业想要吸引和保留知识型人才, 就必须有针对性地实施科学的激励措施, 坚持以人为本, 切实满足他们的各类需求, 才能真正地提高知识型人才的积极性和创造性, 从而更好地为企业创造更高的价值。

参考文献

[1]孙建国.论知识经济条件下知识型员工的激励[J].前沿, 2001 (3) .

知识型人才激励风险分析与对策 篇8

1.自主意识强。具有独立的自主性可以说是知识型人才的一大特征, 也是知识型人才不同于普通员工的一个重要方面。相比于知识型人才, 普通员工的工作态度大都趋于被动, 对于公司的给出的任务安排呈现出来的是一种强迫适应的状态。而知识型人才对工作则有自己独特的思维和独到的处理方法。他们不但希望能够在工作中体现自我价值, 得到更多别人的关注和赞赏, 同时对于不合理的工作安排, 也敢于辩论和维护自己的权益, 他们追求的是一种相对轻松和自由的工作环境。

2.流动意愿强。目前, 经济全球化的发展越来越迅速, 国与国之间的距离也在日益缩小。这种发展趋势为知识型人才的流动创造了很大的一部分条件, 知识型人才一方面因为文化程度高于普通员工, 所以具有良好的就业市场。另一方面由于他们的思维创新、思路开阔, 所以深受各大公司的喜爱。但他们往往不会专注于在一家企业稳定发展, 他们有自己的理想和抱负, 同时凭借他们自身的良好条件, 如果他们一旦发现更利于自身发展的公司和更适合自己的职位, 便会迅速跳槽, 寻求更大的利益价值, 以实现自己的个人理想。所以说知识型人才具有很强的流动性。

3.追求自我价值。知识型人才一般都具有较高的文化程度, 他们愿意在大众面前表现自己, 在工作的时候, 他们看中的不仅仅是薪资, 更多的是自己在工作中是否有良好的发挥空间, 他们希望可以通过自己的努力来得到领导的赏识, 从而获得更高的职位, 他们在工作中有目标、有自己的想法和态度, 他们愿意通过自己的一些表现影响其他人, 来展示不一样的自己和自己的个人才华, 从而实现个人价值, 这也是知识型人才不同于其他人才的一个重要方面, 所以他们在激烈的人才竞争中更具有强烈的优势。

4.富有创新性。知识型人才在工作中具有丰富的创造性, 他们喜欢在原有的工作模式下发展新的工作技能, 他们通过自身的独特思维来呈现出不一样的自己, 与普通员工相比, 他们在技术性领域的工作中更显得得心应手。他们的知识文化水平相对于普通员工来说, 要高一些, 所以他们看问题的角度也不一样, 解决问题的方法也有所不同, 知识型人才运用丰富的创造力在工作领域中取得不一样的优秀成绩, 他们能够在最短的时间内创造出最高的工作效率。

二、知识型人才激励风险防范分析

1.改善薪酬体系。面对越来越稀缺的知识型人才, 为了更好地留住他们, 并更多地开发他们的潜能, 改善薪酬体系刻不容缓。知识型人才在工作的同时看重的不仅仅是工资, 他们更多的是希望得到公司的重视, 如奖金、分红和股份一类的福利, 针对不一样的知识型人才, 企业应制定不一样的薪酬体系, 改善薪酬体系不仅有利于他们更好地投身于工作, 而且能够提高他们对公司的满意度。每一个人的工作都希望得到领导的肯定, 每个企业也都希望能开发每个员工的巨大价值。让知识型人才感受到自己对这个公司的切身价值很重要, 公司应该给知识型人才更多发展空间, 尊重他们的想法, 听取他们的意见, 让他们从心底里感受到公司对他们的态度, 这有利于知识型人才更好地投入到工作当中, 发挥出他们更大的价值。

2.树立以人为本观念。无论在哪一个行业, 都越来越讲求对人格的尊重, 重视以人为本的原则。现代社会是一个自主的社会, 每一个人都应该得到其他人的尊重, 每一个企业在工作中都应该做到一视同仁, 尊重每一位员工的意见和想法, 爱惜每一位员工的劳动成果。让员工在工作的时候感受到家的感觉, 为他们创造一种轻松快乐的工作氛围。每一个人都有自己的原则和个性, 公司应该让每一位员工都有充分的发挥空间, 坚持以人为本, 只有得到员工的信任和认可, 公司才能得到越来越好的发展。

3.激励风险分析。为了更好地留住知识型人才, 很多公司想出了相应的激励措施, 好的激励方法能够更好地取得知识型人才的信任, 让他们发挥出更大的工作价值, 但与此同时, 激励的方法是否得当也存在一定风险, 这也成为企业针对知识型人才激励的困扰, 一方面激励措施不合理、激励深度不明确、激励方式单一化、激励心理满足感不强以及激励平衡性等, 都会让企业激励成效缺失, 不但会影响员工的工作积极性, 有时候可能还会适得其反;另一方面, 即使企业付出合理的激励及成本, 但针对知识型员工也依然存在流动风险, 其流动意愿在某一程度上企业难于控制, 因此, 对其激励风险要深刻认知且动态进行调整及控制。所以合理且动态的激励方式与措施就显得尤为重要, 最重要的还是要在工作中做到尊重他们人格的相处方式, 大家相互尊重, 和睦相处。为提高企业竞争力, 提高企业的运营效率, 应建立合理的激励方法。

三、知识型人才激励风险防范对策

1.人才贮备。为防止知识型人才流失给企业造成损失, 做好相应的人才贮备工作就显得尤为重要。人才贮备可以从多方面入手, 比如对较为重要的知识型人才就应该采取全方面动态的观察, 如果一旦发现有跳槽或者其他不利于公司的事情发生, 便可立刻采取相应的应对措施, 以使人才流失带给企业的损失减到最小。还有就是针对一些相对重要的工作岗位应该安排两人以上工作, 这样就可避免由于人才流失而造成的技术岗位空缺问题, 不至于因为一个人的离开而使整个企业的运营都出现问题。所以做好相应的人才贮备工作是一个公司留住人才和开发人才的必不可少的重要环节。

2.知识资源沉淀。为使企业不因为一位员工的出走而带来麻烦, 企业必须进行知识资源的沉淀, 也就是说不要让企业的知识文化都滞留在某一个员工的身上, 而是应该深入到企业文化中, 让每一位员工都能学习到企业的文化和专业知识。同时也可以形成互帮互助的文化交流小组, 大家自由选择与自己部门相关的人员组成学习小组, 这样大家就可以相互讨论、相互交流, 带动企业文化和知识的发展。将一个企业的文化知识沉淀起来, 形成公司知识库与知识技术体系, 这不仅有利于员工之间更好的学习, 同时也可以让企业的文化和知识传播的更深、更远。

3.注重知识管理。加强对企业的知识管理, 有利于知识型人才更好地发挥创新精神, 虽然知识的共同享用不会使知识资源减少, 但会制约员工的创新和思维的开拓。创新对一个企业来说起着至关重要的作用, 一个缺乏创新的企业就像是没有了翅膀的老鹰, 不能得到更好的发展。合理的知识管理是企业进步的一个重要途径, 一方面可以更好地激励员工开发新的创新思维, 为企业发展谋求更多新想法, 为企业增加新鲜的文化血液, 促进企业文化发展。另一发面, 也能保证每一位员工都充分发挥自己的个人价值, 对企业做出更多贡献, 让企业更好地发光发热。

4.知识型人才构建体系。知识型人才在企业的发展中发挥着重要作用, 对知识型人才采用激励的方法有利于更好地开发员工的利用价值, 现代社会是一个需要知识型人才的社会, 更好地留住知识型人才也是每一个企业的当务之急, 让知识型人才充分发挥个人价值, 是对知识型人才才能的最好利用。构建一个完善的知识型人才体系有利于知识型人才在社会上的发展, 更够使他们的开发价值得到最大程度的保障。

四、结语

企业持续发展需要知识型人才的引进、开发及培育, 创造良好的环境有利于知识型员工成长, 全方位多样化的激励方式必不可少, 构建良好的人才管理体系与激励系统, 将知识型人才与企业发展融合在一起。

摘要：知识型人才是一个企业发展至关重要的部分, 对知识型人才进行合理的激励, 有利于使他们发挥出更多更好的社会价值。知识型人才具有独特的个性, 他们在工作当中追求自由的工作环境, 追求实现自己的人生价值, 他们拥有强大的知识储备和独具创新的思维, 是活跃在企业当中的重要角色, 他们的存在可以使一个企业的价值发挥到最大, 所以企业为了留住和挖掘他们的潜能, 必须采取相应的有效对策。

关键词：企业,创新思维,知识型人才,激励,潜能开发

参考文献

[1]张向前.知识型人才及其激励研究[J].预测, 2005 (6) .

[2]包洪信.民营企业知识型员工流失风险防范——知识管理视角[J].金华职业技术学院学报, 2008 (1) .

[3]何雁汀.知识型员工激励和风险防范[J].科技管理研究, 2004 (6) .

[4]曾庆学.人才创造值与企业知识型人才激励[J].中国安防, 2007 (3) .

[5]庄道军.知识型人才激励与人才创造值[J].管理科学, 2008 (4) .

[6]袁金坤.民营企业知识型员工激励因素的研究[J].管理观察, 2008 (19)

[7]张冬梅, 杨春.试论企业对知识型员工的管理策略[J].辽宁经济职业技术学院, 2008 (2) .

[8]朱向洪.企业人力资源管理中的风险识别与防范[J].才智, 2008 (7) .

体育与知识社会中的人才培养 篇9

一、体育在知识社会和全球化的环境中发挥着独特的作用

在新的世纪, 对于如何认知人类社会自身的性质, 确定人类社会新的发展目标并采取相应的推进措施, 世界各国许多思想家、战略家、科学家和政治家进行了认真、严肃的思考, 提出了许多新的构想。当前, 许多国家越来越深刻地认识到, 应对全球化和知识社会的挑战, 需要将教育作为重大战略加以重视。为此, 世界各国都在调整和改革自己的教育, 以培养适应全球化和知识社会需要的人才。

日本近期对教育法作出一系列修改, 制订了新的教育方针, 提出以智性、德性与体魄的协调发展为基础, 从个体人的自立、与他人和社会安排的关系、与自然和环境的关系、日本传统文化修养等多方面培养活跃在国际社会的日本人。韩国的教育改革方案提到, 21世纪的韩国人必须是具有很高道德水准和共同意识的与众生存的人;具有创造新知识、新技术能力的智慧的人;能够主导国际化、世界化时代的开放的人;懂得劳动价值, 具有脚踏实地精神的实干的人。美国由商业领袖、教育官员和学者组成的“美国劳动力技能新委员会”公布的21世纪美国学生所要具备的技能:了解整个世界、跳出思维的局限、懂得聪明地对待新的信息来源、发展良好的人际关系的能力。

中国传统社会是一个农业社会。中国人民经过上百年的奋斗, 正在完成从农业社会向工业社会的转变。中国新的目标是实现现代化, 完成从工业社会向知识社会的转变。教育在这一转变中, 更是起着基础的、决定性的作用。中国政府继1999年提出深化教育改革, 全面推进素质教育, 以培养学生的创新精神和实践能力为重点, 造就有理想、有道德、有文化、有纪律的德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者和接班人, 2007年提出要求:“努力提高大学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力。”

从上述分析我们不难看到, 尽管各国的社会文化体系和价值观念不同, 但面对知识社会的到来, 都要求所培养的人必须具有现代人格。对人才的培养, 体育具有不可替代的特殊作用。

体育是一种人生哲学。人是自然之子。但自然为人所准备的并不只是鲜花、美食、坦途。为了生存, 人必须具有强壮的体魄、健全的心智和钢铁般的意志。关于体育在塑造年轻人方面的作用, 历史学家和学者作出这样的评定:滑铁卢战役的胜利在伊顿公学的体育场上就决定了 (the battle of Waterloo was won on the playing fields of Eton) 。

体育是一种社会哲学。现代奥林匹克之父顾拜旦认为平等、公平、正义、对他人尊重、理性、理解、自治和进取是奥林匹克应追求的价值。奥林匹克运动的目的是要把竞技运动纳入教育, 进而把教育纳入人类文化和生活过程之中。奥林匹克运动关注的不仅仅是优秀运动员, 而是每一个人;奥林匹克运动也不只是奥运会比赛那个短暂阶段, 而是涉及生命的全过程;它看重的不仅仅是比赛和取胜, 而是参与和合作的价值。体育不是娱乐, 是一种教育, 意味着弘扬美德、提高素质、改善社会。体育不仅仅是一种身体活动, 而且是形成所希望的个性和社会生活特征的重要途径。而这些特性与高等教育大众化、终身教育、素质教育和人文关怀等现代教育的理念是相辅相成的。

体育可以增进智力。实验表明, 不管年龄大小, 强健而活跃的身体对培养强健而活跃的头脑至关重要。通过运动, 可以很容易地诱使大脑某些部位神经组织的形成, 生长出新的神经细胞;运动可以强化大脑的“执行功能”, 即帮助你选择与环境相适宜的行为、抑制不合时宜的行为, 以及在受到干扰的情况下全神贯注于手头的工作。

体育教会人直面人生。在一个人成功的诸多因素中, 智商只起20%决定作用, 而情商却高达80%。通过参加体育活动和比赛, 使参与者在胜与败的瞬息万变的状态中去体会成功和挫折的感受, 这将使终将走向社会的学生受益无穷。体育运动是竞争性的活动, 运动竞赛是在矛盾与冲突中, 在“你死我活”的拼斗中真实地呈现出人的文明程度。参与比赛, 就会有获胜与失利, 要经受得起输赢的考验;参与运动, 就会有成功和失败, 要能承受失败和挫折的打击;参与竞争, 就会有鲜花掌声与嘲笑冷落, 要顶得住赞美与批评的压力。

体育教会人处理个人和集体的关系。在体育运动中, 参与者以个体或群体的形式参与各种身体活动, 运动中不同学生的组合, 各种形式的合作和对抗性的练习与竞赛, 拓展了参与者的交往范围。在活动中相互接触、切磋、合作、对抗, 个体与个体之间, 个体与群体之间, 人际关系交流直接与广泛, 形成了一个特定的课堂社会。在交往中使他们相互了解和协作, 体验被助与助人的乐趣。

二、中国的思考和实践

正是由于体育的特殊作用, 中国政府十分重视学校体育工作。1949年新中国成立后, 中国政府把体育工作作为培养全面发展新人的重要方面。教育部颁布的教学计划规定了从小学到大学二年级, 体育课为必修课, 每周两学时。1990年2月, 中国国务院批准发布实施的《学校体育工作条例》对学校体育工作的基本任务提出了具体要求, 即锻炼身体, 增强体质;掌握方法, 养成习惯;提高水平, 培养人才;品德教育, 陶冶情操。2007年4月胡锦涛总书记更是主持中央政治局会议研究加强青少年体育工作, 强调“体育对青少年的思想品德、智力发育、审美素养的形成都有不可替代的重要作用”。2007年5月7日, 《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》 (简称中央7号文件) 中明确指出, “体育锻炼和体育运动, 是加强爱国主义和集体主义教育、磨炼坚强意志、培养良好品德的重要途径, 是促进青少年全面发展的重要方式。”

在推进体育发展方面, 不少国家把“美国模式”视为成功的典范。美国既有以联赛为依托的职业体育, 如NBA和职棒大联盟, 北京奥运会上的“梦八队”正是由NBA精英组成;也有以学校为依托的高水平学校体育, 如游泳、田径, 一人勇夺八金而留名奥运史的菲尔普斯就是地道的密歇根大学学生;还有以私人俱乐部为依托的社区体育, 如美国体操队名将约翰逊和柳金都是学生, 都是从私人俱乐部练到了世界最高舞台。但“美国模式”也不是谁都可以仿造成功的, 必须要具备良好的基础并经过较长时间的完善。

中国体育该如何发展?是走职业化道路, 搞俱乐部, 还是实行“举国体制”, 走以竞技体育为主的“金牌道路”?这两条路都不是最佳方案。体教结合是世界体育发展的趋势, 中国体育的发展应该以体教结合为主, 职业俱乐部和“举国体制”下的竞技体育为辅。

1. 运动员的运动寿命相对来说是短暂的, 如果没有在学校获得足够的知识, 他们在结束运动生涯后, 往往很难融入到社会中。欧美一些国家在这方面就有值得我们学习的地方, 他们的队员不只是运动员, 同时也在学校接受正规的教育, 拿学位。

2. 体育本身是一个交叉学科, 需要各个学科的支持, 而大学正好能够为体育人才的培养提供一个交叉学科的土壤, 培养出高素质的运动员。家长也愿意把孩子送到高校中。像清华和北大的一些学生, 他们不仅是出色的运动员, 同时也能够学到很多知识。

3. 体教结合可形象地概括为“1+1=3”, 教育和体育共同促进青少年德、智、体全面发展, 对个人、家庭和国家都有好处。现代体育的竞争已经超出了体育本身的范围, 它是一个国家和地区综合实力的体现。

由于中国正处于一个转型期, 无论是经济、社会, 还是教育、体育, 都正处于一个过渡阶段。因此, 体教结合不能一蹴而就, 而是需要一个过程, 并且这个过程也许会需要一段很长的时间, 我们的体育要有中国特色, 体教结合并不意味着不去发展职业俱乐部和加强国家队的建设, 但是单纯依靠职业俱乐部和国家队的发展是不能促进我国体育整体水平提高的, 不能搞应试教育, 而是要通过素质教育, 通过体教结合促进年轻人整体素质的提高。

教育部第一次牵头组团参加世界大学生夏季运动会, 使中国的体教结合迈出了重要的一步。大运会给各个国家和地区的年轻人提供了一个相互交流和学习的平台, 让他们学会如何在不同文化、不同环境中同他人相处。年轻人是一个国家的未来, 21世纪要求年轻人要学会如何共处。随着经济的全球化, 国际沟通能力变得越来越重要。由此看来, 国际大学生体育联合会及其提供的世界大学生运动会这个平台, 在这个新的世纪、新的千年中所扮演的角色和起的作用将更加重要。

知识型人才管理国内外研究综述 篇10

一、知识型人才管理模式

1.美国人才管理模式。 第一, 重视企业一把手的地位和任命。 它认为一把手能够凝聚企业员工, 调动员工工作的积极性, 如果一把手本人对人才有特殊的感情, 对人才的重要性高度重视, 能够认识到人才的潜在的价值, 对人才在企业中所发挥的作用和威力有亲身的体会, 那么这家公司就会在人力资源管理过程中制定出一系列有效的措施和政策。 第二, 肯定人才管理的战略性地位。 企业的竞争不在于技术, 而在与人才, 重视人才的教育与培训。 美国的高科技行业产业离不开高科技的大学和科研院所的参与, 教育经费支出庞大, 培训经费充裕, 重视培育创新人才。 同时, 美国企业非常注重企业文化的建设, 以及员工积极性和主动性的开发。 第三, 美国在人才管理上注重职位分工, 有详细的职业分工系统, 强调人才的专业特长能力。

2.英国人才管理模式。 第一, 与美国注重科技开发和员工能力不同, 英国更加重视基础性教育, 英国认为与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才, 还不如花钱购买一个高科技人才已经创造出来的成果。 一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才, 但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才。因此, 英国对基础性教育研究的投入非常巨大, 而不愿意投入大量培训费用。 第二, 英国奉行全球化的人才观, 不限制人才的流动, 同时也积极吸引全世界的人才。 英国每年有不少高科技人才受优厚报酬的吸引流向美国, 英国对此并不刻意限制, 而是执行“来去自由”的政策;而对外国人才的吸引, 英国采取了不用办理工作签证、对基础性研究人才提高待遇、倡导“多元化文化”和“多民族共存”的意识等方法, 使得英国的人才在知识结构和整体素质上得以平衡。

3.日本人才管理模式。 第一, 日本推行科技立国, 日本政府和企业都非常重视教育, 他们认为一个好的企业是由优秀的工人、优秀的技术人员、 优秀的管理人员所组成的。 他们对教育的重视不仅仅是从企业利益出发, 同时还兼顾职工自我实现的需要, 这也使得员工在工作同时有极高的成就感, 为了自身的使命追求高度献身精神, 从而对展示自身能力、提高经济效率大有裨益。 但是与美国强调专业人才培养不同, 日本企业更加偏重于通才的培养。 第二, 终身雇佣制也是日本企业人才管理的重要特征, 员工持有股票加强了员工对企业的向心力。 第三, 日本企业重视对人才的激励。 构建多元化的科技成果奖励模式, 并注重对中青年人才的投入和奖励。

4.德国人才管理模式。 德国企业一直以严谨高效著称, 其企业员工都是训练有素的高水平人才。 他们重视员工选择职业、工作岗位和培训场所的自由权利。 同时德国企业非常注重员工职业培训, 大多数大型公司和企业通常都设有自己的职工培训中心, 在培训模式上主要采用“双轨制”的人才开发培训模式 (即青年在学校和企业同时接受教育和培训) , 这是德国人力资源开发上的一大特色, 这一制度在德国企业已形成体系化、 网络化。重视在职员工的继续教育和再培训。 培训的内容丰富, 包括新员工适应性培训、转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等; 培训方法灵活, 采取举办讲座、开展交流、组织短训班, 其目的性、针对性、实用性非常强。

二、国内人才管理的研究内容

1.知识型人才的界定。 关于知识型人才的界定目前没有一个统一的定义, 但是通过总结统计相关资料的观点, 我们可以发现对于知识型人才的特点主要集中以下几个方面:知识型人才应该具有较高的知识文化水平;具有较强的学习知识和创新能力;追求实现自我价值;能够利用知识资本为企业创造巨大的财富。

2.知识型人才的招聘。 对于知识型人才的招聘, 比较统一的观点是要打破传统人力资源招聘的模式和思想。 在人才招聘方面, 人才为唯一导向, 实施全球范围内, 多渠道地进行人才搜索, 最大范围、最大程度地根据企业的发展规划广纳四方英才, 提高人员招聘与选拔的效率和成功率;在人才身份确认方面, 以能力为择优基础, 不再单纯依赖学历和身份;在测评方法方面, 提出采用开放的立体化的招聘方式。

3.知识型人才的使用。 对于知识型员工的使用原则, 要体现“以人为本”的管理思想, 管理者的指令不再是冷冰冰的命令, 而是充满对员工的信任、关怀和鼓励。 管理方式也由过去对员工的监督、控制转化为员工的自主管理, 充分发挥知识型员工的积极性和创造性。 对于人员的岗位配置, 根据每个人的不同特点, 放在适合他的岗位上, 做到“人尽其才, 才尽其用”;树立“能力本位”的核心理念, 建立以能力为中心的管理机制;并且通过建立“能上能下、能进能出”和“能者上、平者让、庸者下”的灵活用人机制, 达到人才竞争上岗, 优化人力资源。

4.知识型人才的激励。 知识型人才不同于一般的人力资源, 他们有着较高的文化和追求, 能够为企业带来巨大的财富价值, 因此对于知识型人才的激励方式更应该具有多样性。 学者和专家认为, 企业要留住人才, 要对企业人才提供具吸引力的精神激励和情感激励, 同时采用“双轨”激励制度, 即管理人员和技术人员一视同仁, 改变之前重管理轻技术的现象, 并且建立合理的晋升和提拔制度, 提倡人力资源管理的创新。 知识型人才可“激励”, 不可“压榨”, 提出对于知识型员工的管理五原则:身份地位平等化、成长发展互利化、工作环境人性化、管理模式柔性化和薪酬模式科学化。 也有学者提出了以挑战性的工作来对知识型员工进行激励, 以及根据人力资源ABC分类法实施差异化激励。

5.知识型人才的发展。 知识型员工是知识素养比较高的受激励个体, 其自身综合素质较高, 在工作中有强烈的进取精神。 培训是企业得以发展和创新的动力, 一项持久的战略性投入。 企业应该根据所在行业的特点和员工的培训需求, 首先做出充分的培训预算, 然后在充分的资金保证的基础上制定详尽的培训计划并安排培训课程, 并硬性落实到各个基层。 对所有培训课程设置的依据就是要充分反映企业核心价值的、针对不同员工的各类“核心能力”模型;培训的方式可以有专家现场讲座、 专业沙龙以及提升个人价值的各类培训班等。 在培新内容方面, 知识型人才的培训应当分析知识型人才的心理特征, 重视态度和文化的培训, 比如心理素质培训、团队协作培训、创造力培训和学习能力培训, 同时根据企业岗位和知识型员工个人需求, 进行相关知识培训和技能培训, 并且强调培训的转化。 指导知识型员工进行职业生涯设计, 将企业战略目标和知识型员工的个人目标相结合, 使他们充分感受到自己价值所在, 并通过企业与员工共同努力, 促进其个人计划的实现。

三、知识型人才管理研究不足与展望

知识人才 篇11

二十一世纪什么最重要?人才。葛优在《天下无贼》中如是说；可惜他只说对了一半。

毫无疑问，人才特别是顶尖人才是制胜的秘籍。正如葛优所在的盗贼行业。若非人才，无以成就江洋大盗。所谓盗亦有道，《庄子》是这样记述的：夫妄意室中之藏，圣也；入先，勇也；出后，义也；知可否，知也；分均，仁也。五者不备，而能成大盗者，天下未之有也。

然而，能成江洋大盗的毕竟是少数，指望着盗才辈出，结果只能是望洋兴叹。所以，现代盗贼的商业模式也在创新，他们不再依靠大盗的身先士卒，也能把“生意”搞大。

最新的套路是这样的。只要断定东家没人，你就可以动手，而且可以做的堂而皇之，比如把站岗放哨外包给保安公司，砸门撬锁外包给开锁公司，赃物转运外包给物流公司，赃物变现外包给拍卖公司，你只负责最后数钞票就行。(像我这种人，有贼_没贼胆，还没动手，就先到派出所自首去了，断然成不7大盗，但是躲在某个地方数钞票，我还是可以的。)

这个故事并不有趣。但是它说明了一个关键的道理：人才只是知识的载体，企业所需的是知识，而不是人才。天才可期，人才可用，但不能被人才所束缚。要把生意做大，必须将个人知识转化为组织能力，使得普通人联合起来，也能做出非凡的业绩。

过于依赖人才的服务业很难做大，而且极不稳定

知识无疑是企业的血液，因而知识必须能够流动并且遍布周身，企业才健康。然而，如果人才是知识的主要载体，那就麻烦了，因为复制人才如果不是不可能，也是极其困难的事情。

在咨询、会计、律师等知识型企业，尽管有行业研究、案例分字、方法论等支撑体系、但企业的核心知识资源还是集中在员工的脑子里。每天早上，这些资源坐电梯上来了；晚上，这些资源又坐车走了，办公室只剩下空落落的桌椅板凳。

事实上，多数gEO都不喜欢这样的业务模式。原因是，管理这些流动的资源很费心；很多的知识都难以产品化和快速复制，因而企业就不容易大；即便做大了，也是弱不禁风。两个与安然勾结的混蛋，就可以让“五大”的第一品牌安达信瞬间在人间蒸发，而且连一点灰渣都剩不下。必须通过产品化，将知识从人才转移到产品和技术上

如果能将知识嫁接到软件产品或者硬件设备上，复制起来就容易多了。

现在，大型咨询公司的规模已经明显超过传统的会计师和律师事务所了，IBM服务业务已经超过500亿美元的规模。20年前，安达信率先从管理咨询进入IT咨询和服务领域，所谓IT咨询和服务就是借助IT技术将管理思想和方法进行产品化和工具化。比如ERP系统就是固化了的管理实践，SAP系统中关于采购就有13种模式供用户选择，这里简直就是一个管理方法的宝库。

这时，原本个性化的知识被标准化了，原本分散在每个人头脑中的经验被集中和优化了。实施EEP系统，当然还需要许多的行业知识和经验，但是其成本和效率，远非传统的管理咨询所能比拟。(如果盗贼也用EEP管理其在全国分包的“业务”，我们老百姓就麻烦大了。)

会计师和律师事务所因为无法将个人的知识嫁接到IT平台上，至今仍然与家庭作坊相去不远。当知识必须依靠人才去展现的时候，这样的知识既难以定义也难以传播、复制和保存；唯有看得见摸得着的产品，才让人心里踏实，客户愿意认账，公司也容易交付。

当初做财务电算化的公司，但凡热衷于做一个又一个电算化项目的公司全都消失了，唯有将这些知识和经验固化在软件产品上的几家“产品化”公司比如金蝶、用友存活下来。今天的房地产公司也是一样，如果不能形成万科“城市花园”那样的产品，企业的知识和经验就无法积累，自然就无法快速复制。

“看不见的苏宁”是另一个例子。2002年左右苏宁每年只能开20家新店，而每开一家新店，都要抽调有经验的干部和员工组成突击小分队，直到把人折腾得筋疲力尽，才算完事；而今天，苏宁将店面管理的流程和方法“产品化和信息化”之后，只需要2天就可以让新店进入正常营业的状态，去年“五一”一天苏宁就在全国同时揭幕了50家新店。

就如同在麦当劳，有了标准化的管理流程，对于前端管理者的能力素质要求也可以适当降低。你不需要是一个八面玲珑的天才，也可以成为麦当劳的店长，带着一群年轻毕业生就能够为顾客提供世界级的产品和服务。人才将成为“知识加工场”，随着知识积累而升值，随着知识产品化而贬值

德鲁克说，二十一世纪多数人都应该是知识工作者。但是这里有一个悖论，知识工作者必须不断创造和获取新知识，然后按照企业价值最大化的原则将其产品化。产品化的结果是，除了一小部分知识原创者之外，多数人的身价会随之贬值。

在一家江苏的化工企业，其管理层按照“资源就近”的原则在盐矿附近规划建设盐化工厂，然后借助公开的市场化渠道取得倒闭企业的部分装置和设备，再利用超高薪从全球短期聘任技术专家协助建立工艺系统，最后通过与国际一流设备企业合作引进先进的工艺装备。在严重同质化的基础化工市场，其产品成本比同行低10-15％。

这是一家知识型企业吗?应该也算是的，因为其技术、工艺、装备水平均处于全国领先水平，其中的知识含量一点不比麦肯锡专家头脑中的知识储备逊色，只是这家企业已将多数的知识进行了产品化和设备化。

在这样的企业中，人才还重要吗?理论上来说，人才当然重要，就算是设备操作工，如果发挥其主动性和创造性，也能创造额外的价值。但是，现实地讲，除了极少数的高管、融资、规划、工艺专家、市场专员之外，多数人可供产品化的知识很有限，因而他们的身价都在贬值。

知识型人才职业生涯自我管理研究 篇12

职业生涯理论研究起源于20世纪60年代,在它近半个世纪的发展历程中,大致经历了以下三个发展阶段:第一阶段,即60年代末对就业咨询和职业生涯规划的讨论;第二阶段,即80年代以有组织的职业生涯规划为重心的研究;第三阶段,即90年代以后追求个人与组织之间平衡的职业生涯开发(李建设等,2006)[1]。在该阶段,随着科技的迅速发展、经济全球化的趋势日益明显、知识经济时代的带来,工作和职业生涯的特性发生了巨大变化,为了维持组织的灵活性和弹性,更多的人才必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换,以及在不同的组织之间流动。刘宁等(2006)认为这种现象对工作者本人提出了极大的挑战:第一,工作越来越缺乏安全性和稳定性;第二,组织发展需要员工具备更加多样化的技能和知识;第三,个体将承担越来越多的自我管理的职能[2]。

龙立荣(2002)在文献研究的基础上,通过访谈、开放式问卷等方法,确立了企业员工自我职业生涯管理的结构,该结构认为职业生涯的自我管理由5个因素构成,它们是:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系[3]。

龙立荣(2003)通过问卷研究方法,研究了影响企业员工自我职业生涯管理的组织及个人心理因素,其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理,个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感[4]。

有较多学者开始将职业生涯理论探讨置放在知识经济时代的大背景下。曹蓉(2001)探讨了知识经济时代对职业生涯管理的意义。她指出:知识经济时代对人才的管理是管理的重点和难点,她认为职业生涯管理可以促进个人目标和组织目标的整合,充分发挥员工的个性特点,为员工提供更切实际的工作期望,并帮助组织激发员工潜能,是知识经济时代人力资源管理的重要方法之一,也是当今人事管理的一大趋势[5]。

梁宇颂(2005)认为知识经济时代员工职业生涯发生的变化主要体现在以下几个方面:第一,员工职业生涯发展的目标发生了变化。第二,组织职业生涯管理的内容发生了变化。第三,员工与企业的心理契约关系发生了变化。第四,职业生涯管理的主体发生了变化。知识经济背景下,随着企业组织变化的加快,职业的稳定性相对变低,职业生涯发展将主要由个人管理而非由组织管理[6]。综上所述,与本文相关的以往研究具有以下几个特点:

(1)职业生涯理论研究有待挖掘。从已有研究来看,职业生涯的阶段理论已经比较丰富,并且受到很多专家的关注;同时,在知识经济时代背景下研究职业生涯问题已经被学者广泛关注。但是,明确提出对知识型人才进行职业生涯管理的研究未曾出现。因此,从职业生涯理论角度看,该理论研究有待挖掘。

(2)在知识经济时代,员工的职业生涯自我管理成为研究的一个关注点。但是,知识型人才的职业生涯自我管理的影响变量和结果变量有待进一步深入研究。

(3)对知识型人才的管理尚有广阔的空间。目前该类研究集中在激励问题上,而未对其职业生涯管理提出研究,或者是未专门研究。系统全面地对知识型人才进行职业生涯管理的研究,目前属于空白。本文以知识经济时代为背景,在充分认识知识型人才重要性的基础上,研究与知识型人才相关的职业生涯管理问题。

2 研究假设

对职业生涯自我管理的前因变量之研究是职业生涯研究领域中的一个重要方面。在以往研究中,人口变量以及员工自身因素都是令研究者关注的变量,尤其是员工自身因素,比如自我效能、成就动机、超越动机等。顺着这个思路,本研究提出成就需求和工作伦理作为影响知识型人才职业生涯自我管理的前因变量。

成就需求的结构是个体在其社会环境中追求个人目标实现。London(1983)也将成就需求定义为目标获取[7,8]。一个人如果成就需求较高,他就会关注成就满足,会长期坚持工作,并且对自己的职业会长期坚持。但是对成就需求与职业承诺之间关系的正式研究非常少。根据LaurelR.和Parbudyal(2002)的研究,成就需求可以预测职业承诺,两者存在正相关关系,也就是说成就动机对职业承诺具有一定程度上的预测作用[9]。因此,本研究提出如下假设:

假设1:成就需求是影响知识型人才职业生涯自我管理的因素之一。

工作伦理是指一个人对努力工作之重要性的认识以及认为勤奋的必要性的程度。对工作伦理与职业承诺之间的关系研究并不太多。Morrow和McElroy(1986)认为工作伦理与职业承诺之间存在正相关的关系[10]。因此,本研究提出如下假设:

假设2:工作伦理是影响知识型人才职业生涯自我管理的因素之一。

积极的职业生涯的自我管理可以影响一个人的职业成功,因为知识型人才的职业生涯管理行为无疑给组织一个信号——争取将工作做好。因此进行积极的职业生涯自我管理的人才更可能脱颖而出。另一方面,知识型人才的自我职业生涯管理也可能带来组织对其支持,比如参加进修以后,组织报销学费、提供更有挑战性的或者是更有针对性的工作等。比如:笔者有一位朋友曾经负责某房地产公司的档案行政工作,他利用业余学习参加劳动部人力资源管理师的资格认证考试并取得证书,总经理因此任命其为人力资源主管。

假设3:职业生涯的自我管理可以预测职业满意。

如前文所述,职业生涯的自我管理将会带来一些积极的后果,这些后果都可能影响职业满意。

假设4:职业生涯的自我管理可以预测职业承诺。

正因为职业生涯的自我管理可能带来职业满意,同时,职业生涯自我管理带来的好处将使知识型人才更加愿意从事该职业。因此,本文提出假设:职业生涯的自我管理可以预测职业承诺。

本文研究构思如图1所示。

3 研究方法

3.1 样本说明

笔者通过发放匿名问卷的形式,对中科院上海分院系统具有硕士以上学历的170名知识型人才(科研人员、管理人员)进行了问卷调查。有效问卷170份。除去未填写项目后,人口学特征分布为:男性48名,占28%;女性为122,占72%。年龄25岁以下31人,占18%;25至30岁99人,占58%;31至40岁35人,占20%;40岁以上5人,占3%。从学历构成上看:硕士53人,占31%;博士117人,占69%。从学历结构以及工作性质可以看出,调查对象属于知识型人才。

3.2 测量方法

成就需求的测量参照LaurelR.和Parbudyal(2002)[9]的研究,本研究采用“我为了提高自己的工作绩效”、“我愿意承担责任,尤其是工作上的责任”等项目测量成就需求。工作伦理的测量也是根据LaurelR.和Parbudyal[9]的研究,可以用“我坚信努力工作和节俭一样重要”、“我认为尽力工作是一件令人满意的事情”等项目作为对工作伦理的测量。职业承诺表示的是个体对自己的职业的坚持和热爱,对该变量的测量,引用LaurelR.和Parbudyal(2002)[9]的方法,采用8个项目,比如:我目前从事的职业是值得我一辈子从事的;我即使衣食无忧,也仍然愿意从事目前的工作等。对职业满意度的测量,本研究采用5个项目,参照LaurelR.和Parbudyal(2002)[9]的方法,采用5个项目,比如:“我对我的职业所取得的成功感到满意”、“我对为满足总体职业目标所取得的进步感到满意”等。在以往研究中,职业满意度常常作为结果变量。

以上量表均采用5点量表,利用SPSS12.0,A-MOS6.0两个工具进行数据统计。

3.3 结果与讨论

各变量作描述性统计和相关分析,结果见表1所示。

**p<0.01,*p<0.05

从表1可以看出:被试的成就需求与职业承诺得分都比较高。这与知识型人才特点相符。彼得·德鲁克把知识型人才定义为:一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为:“简而言之,知识型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”可见,知识型人才就是直接利用知识为组织服务的,他们自身的学习能力很强,对职业很专注,并且,与传统一般员工相比,知识型员工具有更强的成就动机,更在意如何实现自身价值,懂得如何自我激励,因此,他们的成就需求也比较高。

从表1还可以看出:所有的子量表都有较高的信度。

工作伦理、成就需求与职业的自我管理呈高正相关。工作伦理是指一个人对努力工作之重要性的认识以及认为勤奋的必要性的程度。工作伦理与一个人所受的教育、个性等密切相关,工作伦理强的个体更加愿意对自己的职业进行有效的自我管理,投入更多的精力和时间。因为努力工作与职业的自我管理是不可分割的。成就需求的结构是个体在其社会环境中追求个人目标实现。个体如果成就需求较高,他就会关注成就满足,会长期坚持工作,会关注自己的职业,进行有效的自我管理,并且对自己的职业会长期坚持。该研究结果均为这些推测提供了支持。

从表1还可以看出:职业自我管理与职业承诺和职业满意度呈现正相关。知识型人才在成就动机和工作伦理的推动下,进行有效的自我管理。本研究中,职业的自我管理包括对职业进行规划、职业目标和策略确立、自学提高、自我展示和注重关系。这些行为一方面提高了自己的职业成功,因此带来职业承诺和职业满意;另一方面,组织对进行有效自我管理的知识型人才将提供支持和展现自我的机会,这也有助于提高个体的职业承诺和职业满意。该研究结果也证明了这些观点。

为进一步考察职业自我管理对职业承诺和职业满意的工作绩效的影响,对数据进行回归分析,结果见表2和表3所示。

从表2和表3可以看出:职业的自我管理会对职业承诺和职业满意产生一定的影响。当知识型员工对职业进行有效管理的时候,由于他们的职业生涯自我管理,尤其自学提高这一因素,与组织发展有一定的联系,组织将给他提供一些支持,比如报销培训进修的费用等,这些都有助于知识型人才提高职业承诺和职业满意。

3.4 研究模型验证

为进一步验证前文提出的研究模型,在此采用结构方程建模方法。该方法是国际管理研究和其他社会科学研究中日益广泛采用的建模技术,运用这种技术可以做验证各种研究模型。根据结构方程模型理论,构想模型是否得到观测数据的支持需要通过一系列评价指标来说明。在评价指标中,常用的有x2、x2/df、RMSEA、SRMR、GFI,CFI,NNFI等,不同指标有不同的含义,都是说明模型的拟合程度。x2/df的值越接近0,表明观测数据与模型拟合得越好。一般认为x2/df<3,表示整体模型与观测数据拟合得很好。SRMR和RMSEA的值如果小于0.08,说明模型拟合得比较好。GFI,CFI,NNFI的变化范围均在0到1之间,越接近1表示模型拟合得越好。

对前文提出的研究模型进行验证,拟合结果如表4所示。

由表5中可以看出:x2/df小于3,说明该模型与观测数据拟合得比较好;RMSEA小于0.08,GFI、CFI和NNFI均大于0.90,这些评价指标都表明观测数据与新模型拟合得较好。

4 结论与启示

工作伦理是指个体对努力工作之重要性的认识以及认为勤奋的必要性。工作伦理强的个体意味着更加愿意在工作方面付出精力和时间,这些付出表现为职业的自我管理活动,比如在职业上倾注更多的关注和寻求关系支持等。成就需求是个体在其社会环境中追求个人目标实现的强烈程度。个体如果成就需求较高,他就会关注成就满足,会长期坚持工作,会更加关注自己的职业,进行有效的自我管理,并且对自己的职业会长期坚持。成就动机强的知识型人才总是希望自己有所进步,不断给自己设置新的目标,为了达到这些目标,他们往往主动地规划自己的职业生活,积极进取,取得更加理想的工作绩效,因此表现为较高水平的职业自我管理。

Babette和Michael(2006)曾研究了自我职业管理的前因变量和结果变量,结果表明行动理论影响了一个人的职业建立、知识学习和目标承诺,继而带来了职业的自我管理,最后导致了职业满意[11]。本研究的结果也证明了自我职业管理可以给职业带来好的结果。

职业承诺和职业满意是职业自我管理的结果。由于知识型人才非常关注职业的自我管理,对自己的职业进行规划,确立职业发展的策略等,这些行动都对职业的成功非常有利,因此导致他们对职业的满意和职业的长期坚持,从而走向良性循环。

这个结论启发我们,一个注重持续发展的组织,在选拔人才时,应当适当地考虑选择那些成就需求比较强以及工作伦理更加积极的候选人,他们对自己的职业更加关注,发展愿望更强烈,相对而言,其适应社会和组织变革的能力也比较强,职业的坚定性更加强,更有利于组织的持续发展。

参考文献

[1]李建设,沈阅.基于信息化全球化背景下的组织职业生涯规划研究[J].管理与现代化,2005(6):23-25.

[2]刘宁,岳爱娴.无边界职业生涯——无限延展职崖空间[J].人力资源,2006(15):34-36.

[3]龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工自我职业生涯管理的结构及关系[J].心理学报,2002(34):183-191.

[4]龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的结构及关系[J].心理学报,2003(35):541-545.

[5]曹蓉.论知识经济时代对职业生涯管理的意义[J].人文杂志,2001(5):45-57.

[6]梁宇颂.知识经济背景下企业的职业生涯管理[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2005(3):89-92.

[7]MLONDON.Toward a theory of career motivation[J].Academy ofManagement Review,1983(8):620-630.

[8]J E MATHIEU,D M ZAJAC.Toward a theory of career motivation[J].Academy of Management Review,1990(80):620-630.

[9]R LAUREL,S PARBUDYAL.Career commitment:a reexaminationand an extension[J].Journal of Vocational Behavior,2002(61):73-91.

[10]P MORROW,J MCELROY.On assessing measures of work com-mitment[J].Journal of Occupational Behavior,1986(7):139-145.