课程教学人力资源管理

课程教学人力资源管理（共12篇）

课程教学人力资源管理 篇1

人力资源管理课程是目前我国高校管理学科在MBA和管理类研究生教学, 以及经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一, 在高校管理学科教学中占有十分重要的地位。人力资源管理课程的教学目的是培养具有创新精神和实践能力的高素质人才, 使其熟悉并能有效运用人力资源管理各个模块, 如人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理的知识, 为企业吸引和管理好优秀的员工。但是, 在高校中开展人力资源管理课程, 尤其是面向广大本科生的教学难度较大。这主要是因为人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科, 而作为本科生普遍存在缺乏工作经验、感悟和实践认知, 学生的生活体验与知识面难以对书本上抽象的理论进行很好地理解与把握。因此对人力资源管理课程的教学手段和教学模式加以创新确有其必要性。

一、人力资源管理课程教学方法存在的主要问题

1. 传统的教学模式已经不适应管理人才的培养

传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下, 教学理念是以教师为主体, 教与学之间的沟通几乎是单向的。而管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维和解决实际问题的能力。如何培养出操作能力强、能很快且很好的担当起企业人力资源管理重任的毕业生, 是一个值得研究和探讨的课题。大多数高校人力资源管理专业的教学和人才培养目标主要是从事一线人力资源管理工作的实用型人才。因而高校在培养人力资源管理专业人才的过程中, 应该注重对人力资源管理的实践教学。

2. 忽视21世纪大学生学习的新特点

21世纪的大学生呈现出与以往学生不同的鲜明特点, 即个性独立、自主、对新事物的接受能力更强等。其特点有: (1) 自主性。不再满足于教师课堂上讲授的知识, 主动地去获取新的知识。 (2) 目标性。为适应将来的社会需求, 提高自身的核心竞争力, 很多学生往往会参加职业技能的培训, 获取职业技能证书, 如助理人力资源管理师的证书等。积极参与大学生科技创新活动, 参加各种比赛如创业计划大赛、商务谈判大赛、案例分析大赛等。说明学生已意识到单纯通过课堂学习知识不能满足其需要, 还需要其它途径的训练和学习。 (3) 实践性。相比理论知识, 学生更看重知识的应用, 希望通过实践环节应用知识。

二、人力资源管理课程教学方法探索

虽然目前使用计算机辅助教学的高校所占比例越来越高, 硬件设备得到了很大改进, 但教师上课往往是“一本教材、一个U盘、一张嘴”从头讲到尾, 教学方法仍以传统的教师系统讲授为主, 缺乏创新, 实际效果也不尽如人意。本文认为必须从传统的“以教师为中心”转变到“以学生为中心”, 树立课程教学服务于学生的理念, 多种教学方法并用, 提升教学效果。

1. 案例教学

案例教学, 是指教师将现实生活中具有代表性的事例提供给学生互相学习和讨论, 以激发学生的学习兴趣, 并鼓励学生主动参与的一种教学方法。案例教学的做法是就某个现实的企业管理问题进行背景介绍, 然后指出其存在的问题和面临的困境, 学生在教师的指导下进行课堂讨论, 没有唯一正确的答案。

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。第一是自主性, 案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换, 学生成为主角, 教师则成为导演或教练, 给学生足够的空间展示自己的才能, 自觉地学习;第二是亲验性, 通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题, 使学生们身临其境, 并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题;第三是交往性, 在案例分析过程中, 学生们可以互相交流看法, 互相启发, 开拓思路, 有助于相互沟通;第四是实践性, 案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法, 使学生解决问题的能力得到锻炼, 因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

在组织学生上案例分析课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段。课前阶段的主要工作是:首先给学生分组, 一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量的大小将一个班级分为若干组, 原则上每组人数在6~8人之间。在上课前让学生根据界定的问题, 阅读和熟悉案例背景资料, 当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息, 通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束, 并通过小组分工、合作和讨论的方式, 形成方案, 撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报, 汇报时间一般控制在10~15分钟, 汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案, 以及所依据的原因和理由, 而所使用的背景资料、数据、工具和方法则可以不是汇报的重点。

2. 情境模拟教学

模拟教学法的理论基础是20世纪80年代发展起来的情境认知理论。该理论认为:人类所有的知识都是人的活动和情境互动的产物, 是一种对世界的索引。人的学习也内在地依存于背景、情境之中, 当学习被镶嵌在运用这一知识的社会和自然情境中时, 有意义的学习才有可能发生, 所获得的知识才是最完整, 也是最有力和最有用的。情景模拟教学法作为一种围绕某一教学内容, 设置特定的教学环境和条件、通过实施周密的过程控制以达到一定的教学目的。情境模拟教学法比传统的课堂教学更直观、更具体、更贴近实际, 比社会实践更简便、更灵活、更有针对性, 从而为人力资源管理教学提供了一个教与学、学与练、学与用, 理论联系实际的途径。

要使模拟教学法的作用在人力资源管理教学中得到充分发挥, 周密的设计和有效的实施至关重要。具体而言, 模拟教学至少应包括编制教学方案、教学准备与情景设置、教学开展和过程控制、讲评总结四个环节: (1) 编制教学方案。编制教学方案是模拟教学法的第一个重要步骤, 它包括教学主题、教学目的、教学环境与条件、教学过程设计等内容。是模拟教学法的一个实施性教学计划。 (2) 教学准备与情景设置。教学准备主要包括教师和学生以及其他教学角色在文字材料以及口头表达等方面的内容, 如招聘面谈模拟中企业的背景材料、招聘职位的要求、面试方法的选择、面试题目的编制等等。而情景设置主要包括教学所需要的物质条件和环境布置, 如桌椅的摆放, 所需要的道具, 以及录音、录像设备、无绳话筒等。 (3) 教学开展和过程控制。教学过程的开展是指整个教学过程按照教学方案中的教学步骤依次推进, 例如, 招聘面试模拟中, 各个团队按照事先抽签决定的顺序和设计好的方案进行模拟面试。过程控制则是指对教学步骤的把握以及教学过程中的及时调控。 (4) 点评总结。点评总结是实施模拟教学法的最后一个步骤, 教学点评总结不仅仅要求教师对教学内容和效果进行一般性点评, 更重要的是要对学生在教学过程中所发挥的作用予以充分的评价和肯定, 从而激发学生在学习过程中的主动性、积极性和创造性。

3. 实践教学

实践教学是为了配合理论教学、使学生获得感性知识和基本操作技能, 在教师指导下, 学生自己动手、自行设计的教学过程, 它重在培养和训练学生的实操能力和创造能力, 以提高学生的综合素质。如在开展编制工作说明书教学时, 可以向学生讲解有关工作分析的程序、方法和内容等理论知识, 然后发给学生有关从企业收集来的工作岗位信息资料, 通过小组形式分析资料、讨论, 再给学生工作说明书格式, 让学生试着编写企业某个实际岗位的工作说明书。通过这种方式, 让学生对工作分析有切实的感受, 同时也锻炼了他们的专业实践能力。

4. 专家讲座

在教学课程的组织中, 可以针对相关章节的内容, 留出2-4课时的时间, 请本地知名企业或行政单位的人力资源管理资深人员到课堂讲解相关内容。专业人士实际的工作方法与从业经验可以让学生对人力资源管理有比较深的认识, 从而拉近理论与实际的距离。

人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科, 通过案例、情景模拟和实践教学、专家讲座等多种形式的教学方式, 不仅改变了传统的教师讲、学生听的“满堂灌”教学形式中学生所处的被动局面, 也为学生搭建了一座理论联系实践的桥梁, 丰富了学习内容, 活跃了课堂气氛, 激发了学生的学习兴趣, 提高了学生的实际动手能力。本文对人力资源管理专业课程的实践性教学方面仍处于尝试与探索阶段, 希望在今后的教学工作中能够探索、总结出更为有效的教学方法, 为社会培养并输送更多适应社会需求的应用型人才。

课程教学人力资源管理 篇2

【关键词】人力资源管理；案例教学；教学方法

一、运用案例对高职高专《人力资源管理》进行教学的原因 1.案例教学法的优点决定它是高职高专工商管理专业的重要教学手段

案例教学法适应了高等教育的大众化趋势，案例教学具有鲜明的目的性、相当的随机性、灵活的启发性、高度的仿真性，有利于培养未来管理者的学习、人际交往、解决问题的能力，训练学生的信息搜集、加工、整理能力，能诱人思考，让学生通过自己的观察、分析找出解决问题的方案和办法，从而培养出符合市场需要的高素质应用型人才。

2.运用案例教学法进行《人力资源管理》教学便于调动学生的学习积极性和主动性，培养学生分析和解决实际问题的能力

《人力资源管理》课程与现实联系密切，具有很强的实践性，案例教学则由教师结合课程相关内容，将实践中发生的真实案例进行简化、抽象等加工后，引导学生进行分析讨论。通过让学生独立分析案

例，并在分析基础上提出自己的解决意见，可以在一定程度上培养学生独立分析和解决问题的能力。由于大部分案例都是来自于人力资源管理过程中的具体实践，并没有惟一确定的答案，因此可以给学生进行开放式思考和讨论的空间，也有利于学生综合素质的提高。案例教学可以充分发挥学生学习主动性、自主性、主体性，极大地调动学生分析和讨论问题的积极性，增强学生对专业知识的感性认识，加速知识向技能的转化，通过对案例的认知、分析和提炼升华，学生也相应从接受知识经验、消化整合知识经验、走向应变与创新的更高层次。

3.案例教学注重启发式教学，大大提高了教学重量

依据高职高专教学人才培养目标的定位，确定高职高专开设《人力资源管理》课程的目的和教学目标，实施案例教学达到既能扩大专业口径，又能保证专业知识体系的完整性和实用性，管理案例教学打破了狭小课堂的限制，运用推动理论与实际紧密结合的启发式教学方法，充分激发学生的自主学习能力，更好地实现了教学目标任务，提高了教学质量。

二、案例教学在高职高专《人力资源管理》教学中的具体运用 案例教学法是通过对一个具体教学情境的描述，引导学生对这些特殊情境进行讨论的一种教学方法。在《人力资源管理》案例教学中，教师对管理案例教学的组织引导是教学成败的关键，学生是案例讨论、分析、学习的参与者和主体

1.合理确定、扮演教师角色

为了使案例教学获得好的教学效果，教师要从纷繁复杂的材料认真挑选，再精心设计出恰当的案例，选择案例要围绕教学目标的要求，所选案例要与教学内容具有较大的相关性，针对高职高专工商管理专业学生的特点，在日常章节内容教学过程中，对于某一个具体的知识点的案例选取时不易太难，以免挫伤学生的学习积极性；由于“人力资源管理”涉及的内容和知识具有很强的综合性，而实际教学过程又需要按照不同章节循序渐进，不可能在不同内容之间进行大量的交叉或重复，因此在后期教学过程中，应引入涉及若干知识面的案例，这种较综合全面的案例在实际业务中出现的机率较大，更能提升学生的实际操作能力，培养其在实际工作中的应变能力，以达到更好的教学效果。也就是说，在选用案例时应由浅入深，由专题型案例到综合型案例。即教师应当好“主持人”、“导演”、“信息库”和“催化剂”，教师决不能充当评论家、仲裁者和讲演者。

2.教师全心做好教学的各项准备

教师在确定了具体的案例之后，就应该根据教学目标，对案例教学的实施方法进行筹划。具体有：一是教学内容的准备，即了解案例的事实及对有关信息的透彻分析，重点是掌握案例的情景和更多的背景资料；二是教学重点、难点的准备，要根据教学目标和学生的实际，确定教学重点和难点，在有限的教学时间内，力争抓住重点，突破难点；三是案例教学实施方法的准备，包括预习作业、时间分配计划、提问名单、课题的引入与结束。

3.精心组织案例教学环节，积极组织引导

在选取了具体的案例之后，教师根据教学目的、教学任务对所讨论的案例进行精心组织。

（1）教师善于把握教学节奏：教师在整体把握的前提下，要合理地对教学节奏进行微调，做到松紧自如。教师应具备善于澄清学生意见和见解的能力，要体察学生的思想动态和心理过程，及时检查认同程度，把握好学习的进度，要善于做阶段性总结，明确要点和重点

（2）教师应具备较高的课堂沟通技巧：在案例教学中，教师应运用有效沟通，使学生由被动接受变为主动参与，教师应通过各种巧妙的提问，引导学生展开讨论，将关键性发言引向深入，对关系到案例主题的矛盾意见引发研讨，充分尊重学生的分析，在发问中循序渐进，给发言的学生以充分的肯定和激励，最后才进行点评和总结，并有效地控制好讨论的主题和节奏；教师对关键的信息、重要的内容和程序，要给出明确的指导语，要关于打破冷场，出现讨论背离正题，要及时引回，只有这样，才能创造一个和谐的案例讨论环境，更好地实现案例教学的目的。

（3）鼓励、引导学生积极参与：在案例教学中，学生是主角，是分析材料、揭示问题、寻找答案的执行者；引导学生重视课前阅读，明确案例阅读的目的和时间安排，掌握科学的案例阅读步骤和方法，作为案例分析的主体，学生应做好分析准备，包括自己对案例分析的基本角度、案例分析的一般技巧和过程、关键问题的确定；由于经济

管理和企业管理环境复杂多变，解决经济管理问题没有最优、唯一的方法，因此要求学生在分析和讨论中主动、大胆提出不同观点，对问题进行多种解决方法的比较评估，从而选择解决问题的满意方案。

参考文献：

课程教学人力资源管理 篇3

[关键词] 教学 教材 课堂 方法

【中图分类号】G647.2

教授《人力资源管理》这门课已经将近两年的时间了，作为任课教师，我一直在思考到底什么样的课程能够吸引学生，什么样的教师能够引导学生，什么样的课堂能够留住学生。为此我联系工作和自身实际情况做了深刻的思考。

一、合理利用教材，贴合学生实际

《人力资源管理》这门课相对来说比较枯燥和乏味，概念和理论性的知识偏多，但是缺乏可操作的内容，导致教材的利用程度并不高。在以往的教学经历中，我根据电大的考核重点及学生的切实需求，对教材进行彻底的“翻修”。即：将书中的重点结合学生们能够听懂的事例进行讲授，在授课过程中注意将重点知识融合在相关案例中，保证学生理解和学会重点知识的基础上进行相应的案例分析，可谓一举两得。由于开放教育的学生本身基础层次不一，他们的理解能力也相差很多，所以在每次上课时，大致了解一下到课学生的年龄和工作，思索相关的通俗易懂的案例进行授课，提高学生的学习质量。其实真正做到贴合学生的需求并不难，只需稍稍用心，多去换位思考，多给学生提供好吃又营养的知识，我们就算成功了。在教材的修正过程中，我充分领会了什么叫做“取其精华、去其糟粕”。其实一直抱着书本教学的教师不能算是称职的老师，只有能够驾驭好教材的教师才能算是聪慧型的老师。

二、巧用教学方法，激发学生兴趣

一言堂的时代早已过去，现在的课堂尤其是开放教育的课堂应该是师生碰撞火花的空间。所谓教无定法，贵在得法。智慧型的教师会利用一切可利用的教学方法来激发学生的学习兴趣和参与热情。在以往的授课过程中，曾经为学生创设过一定的情景，把唐僧西天取經的故事运用到课堂，将他们的四人团队故事放到当今，学生假设为团队的总负责人，在公司的不同阶段，对这四人在公司中的位置进行合理的设计，将课程的重点融入到情景中，让学生以小组的形式进行情景模拟并完成相应的任务。在那次体验中，我深刻地体会到了学生的参与热情，其实不是学生不爱学，而是他们找不到爱学的理由。作为教师我们有能力也有义务为他们找到这个理由。作为招办的主任，在日常授课的过程中我也时常在思考，招生工作是需要加大宣传力度和强度，但是更需要我们有一支强大而又有魅力的教师队伍吸引我们的生源。以前我总喜欢用讲授法上课，总想在有限的时间里灌输给学生很多知识，总怕他们不够用。可是，结果适得其反。在慢慢的摸索中才意识到多种教学方法并用，才能真正起到事半功倍的效果。

三、借鉴管理经验，融入课堂教学

以前听人说过“工作是带薪的学习”，我还不以为然。直到我教授了《人力资源管理》这门课之后，我才深有体会。作为招办主任，由于接触招生的工作和科室管理工作时间不长，对于管理方面的经验很是欠缺，目前也正处于学习和体会阶段。在工作中十分注意经验的积累和反思，同时我会把这些我亲身经历的事例融入到我的课堂之中，例如将在招生过程中遇到的学员需求、接触到的不同的公司对于人才的需求等方面的真实事例运用到教学过程，使其更加的丰富和接地气儿。我也从中体会到了满足感和幸福感。人们都说教学相长，其实工作和教学也可以相长。在授课的同时我也在反思工作中的不足，偶尔会有醍醐灌顶的时刻。在工作中，我更是运用了很多人力资源管理方面的知识来弥补我经验的不足，所谓学以致用正是如此。招办的工作可以用时间紧、任务重来形容，同时会有许多临时性的事物需要处理，对于我来说有的时候确实有力不从心的感觉，但是我充分利用了人力资源中的高效时间管理策略，懂得提前做计划、分步骤、讲策略，彻底规避自己的时间黑洞，从而能够使自己忙而不乱，乱而不烦。

四、和谐师生关系，创设活力课堂

师生关系是否和谐直接决定了课堂教学的成败。对于成人学员来说，他们并不需要说教、严肃的老师，而是需要一个亲切和富有感染力的老师。一个教师如果能够征服学员的心，让他们愿意跟你学习，那么这个老师已经成功了80%。在日常的教学中，要非常注意与学生的实时沟通交流，因为课堂上的那些交汇才是学生最真实的体现。师生之间要创造条件心有灵犀，才能保证整个教学过程顺利地开展。虽然成人的课堂总是冠以死板和沉静的标签，但是学员内心是渴望与老师和同学进行交流的，既然他们能够坐到课堂里来，就证明他们愿意付出这一天的时间来真正学习些东西。作为教师，应该尽可能地活跃课堂气氛，适时地来到学生中间，让学生们提高自我的存在感与课堂幸福感。一个充满活力和激情的课堂才能够吸引我们的学生，师生在这样的和谐、快乐的环境中共同学习才能体现出成人教育的魅力和特色。

五、提高自身素质，保证教学质量

在学习型社会的大环境下，作为一名教师，更应该真正做到爱学习、勤学习、善学习。我们只有不断学习，从中汲取营养，充实和武装自己，才能够胜任教师角色。同时要提高学习的自觉性，虽然有繁忙的工作，但是一定要抽出工作之余的时间进行充电学习，并且把学习作为一种习惯。每天学习一点，日积月累一定会悄然影响我自身的整体水平。在日常的工作之余，我积极参加各种教育教学讲座，夯实自己的理论基础，不断提升自身的综合素质。对我来说管理和教学相辅相成，我在上课的过程中思考自己的管理工作，在日常管理的过程中反思自己的教学，受益匪浅。一个合格的教师，只有不断充实自己才能够稳得住讲台，撑得住课堂。

成人教育有其自身的规律和特点，作为成人教育的任课教师，我们身上肩负着很大的责任。只有真正地了解学生、把握教材、掌控课堂才能够获得教学的初步成功，同时一定坚持在工作中学习，在学习中成长，在成长中快乐。

参考文献

1.黄济，《教育哲学》，北京师范大学出版社，2005年；

高职人力资源管理课程教学创新 篇4

一、根据工作任务设计教学内容

高职教育课程的教学内容要根据行业企业发展的需要，适应完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，同时还要为学生可持续发展奠定良好的基础。在人力资源管理课程的教学中，我结合人力资源管理的工作任务将教学内容分为六大模块：人力资源规划、工作分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理和薪酬管理等，设计学习性工作任务，实现教、学、做合一，理论与实践一体化。具体做法是：

首先，提出预期学习的问题，教学内容围绕预先设定的问题来进行。这些问题是工作中所要面对和解决的，包含一定的知识和技能要求。对这些问题的解决过程也就是相应的认知和技能获取的过程。以人力资源管理中的员工招聘模块为例，我设计的问题是： (1) 企业在什么情况下展开招聘? (2) 如何展开招聘工作?这两个问题的解决也就实现了学生应知应会的技能学习。

其次，设置工作情景。工作情景是工作任务和问题发生的基础性因素，这对于学生对知识的理解和学习起着重要作用。在组织“员工招聘“这一教学内容时，我设计了“面试”这一情景，要求学生对面试环境的布置(包括桌椅的摆放位置、座位牌的制作)、面试环节的设计(包括面试考官、面试者、面试的题目的设计等)、面试提问的技巧(如何开场、如何提问，是开放式的问题、闭合式问题还是引导式问题)等均做出设计，这既强化了学生学习的兴趣性，又提升了学生的理论实践能力。

二、采用多样的教学方法

结合教学内容和学生特点，我在教学中灵活运用各种教学方法，激发学生积极思考，调动其实践的主动性和积极性。

1. 分组项目合作法

如在“人力资源规划”的内容讲授中，我采用的是分组项目合作法。具体做法是将班级人员分成小组，每组6人，针对给出的工作任务，进行分工合作，如查资料、做幻灯片，还有专门负责讲解的，充分调动每个学生的参与性。任务完成后，要求每一小组至少有一个代表在班上演讲，介绍该小组分工合作状况及合作成果，为学生提供良好的表现，同时发现、挖掘、重视学习者的个性，引导学习者个性健康发展。这种教学方法既增强了学生的角色意识和责任感，又提高了教学的互动性也就避免了“搭便车”的现象。

2. 案例分析法

对于案例教学法，我通常的做法是结合内容、活跃课堂气氛灵活穿插使用。通过典型案例的讲述、讲解，启发学生对此进行分析讨论，最后总结陈述。采用此种方法，既能拓展学生专业领域的眼界，了解企业在实践中的具体做法，又可以巩固对理论的认识和理解，从而培养学生分析问题和解决问题的能力。案例分析法的难度在于教师要有丰富的阅读量，要把握学生的具体情况，从而选择难易适度的案例，否则容易流于形式，形成“一言堂”的局面。

3. 游戏拓展法

在介绍绩效管理的内容时，我借助游戏拓展法组织课堂教学，收到了意想不到的效果。具体做法是我事先设计了“叠报纸”的游戏，课堂上将学生分成三组进行游戏比赛。各组人数不等，有3人组、8人组、15人组，给每组相同量的报纸，要求在规定的时间内将报纸叠得又高又稳者获胜。这一游戏旨在通过直观的感受让学生认识什么是绩效，团队协作对组织绩效的影响，充分调动学生的学习热情和巨大兴趣。游戏拓展法是我在人力资源管理教学中的一个尝试，是一种崭新的教学方法。它的特点在于活跃课堂气氛，学生参与性和挑战性较强，能够让学生深受启迪，并对所学知识理解记忆深刻。

此外，我还结合不同的教学内容采用了其他的教学方法。如情景模拟法、角色扮演法等。这些教学方法的应用，加强了师生的互动交流，提高了学生的学习兴趣和积极性，促使学生将专业知识与实践知识融会贯通，培养了学生分析判断的能力、独立思考的能力、实际动手的能力与解决综合问题的能力，为将来学生走向社会从事管理实践打下了良好的基础。

三、成绩评定的再设计

因为在教学中我采用了分组项目合作法、案例分析法、游戏拓展法等大量学生实践的方法，所以正确考评他们每个人的综合实践能力就显得尤为重要，这也是激发学生专业学习兴趣的又一手段。根据需要，我对原有的成绩评定方法作了调整，增加了一项专业综合能力的评定，占总评成绩的20%。专业综合能力评定从方案设计、问题处理情况、团队协作、结果评价四个维度给出成绩。学生期末成绩的比例分别是：出勤5%、作业5%、专业素质20%、闭卷考试70%。这种方法对成绩的评定更加客观和立体，能够从多个角度对学生作出评价，旨在考核学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，真正体现服务于高职教育培养应用型人才的目标。同时，这种成绩评定方法也为学生职业能力的培养和个性的全面发展提供了足够的空间。

“教学有法，教无常法”。作为从事高等职业教育的教师应不断地分析市场，研究学生，积极探索职业教育发展的规律，尝试创新适合专业特点及发展需求的教学方法，努力提高职业教育的水平和质量，为社会主义现代化建设培养高素质的应用型人才。

参考文献

[1]姜金鑫.工作过程导向的实践性课程构建.江苏技术师范学院学报, 2008, (5) , VOL23.

[2]向泉.高职院校考试模式改革的思考.教学交流.中, 2008, (10) .

课程教学人力资源管理 篇5

针对目前高职人力资源管理专业人才培养与社会需求之间存在的脱节现象,从教学思维、教学定位、教学方法、教学手段和教学管理等5个方面对高职人力资源管理课程进行了创新研究与实践.

作 者：曹露露 陈珉 孙毅杰 CAO Lu-lu CHEN Min SUN Yi-jie  作者单位：温州科技职业学院,浙江,温州,325006 刊 名：企业科技与发展 英文刊名：ENTERPRISE SCIENCE AND TECHNOLOGY & DEVELOPMENT 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G712 关键词：人力资源管理   实践教学   网上远程教学  

课程教学人力资源管理 篇6

关健词：高职院校 人力资源管理 教学方法

一.高职院校人力资源管理课程教学改革的必要性

社会的进步使得人力资源管理成为企业战略发展必不可少的管理内容，是企业战略目标实现的有力抓手。正是源于这一点，企业人力资源管理人才需求日益攀升。但是，由于高职院校人才输出量大，精细化程度低，使得这类人才难以达到企业期望，培养高级人力资源管理人力成为校、企的融合的关键点。为了迎合社会需要，高职院校人力资源课程改革势在必行。管理学学生不但要懂管理，还要懂得人力资源如何科学管理，运用管理学、经济学、社会学、伦理学、统计学等多学科理论，配合熟练的计算机技术操作来解决企业战略管理中人力资源的优化配置问题。因此，高职院校进行教育理念调整，教学内容更新，教学方法改进是十分必要的。

二.人力资源管理课程教学中出现的问题

1.教学理念落后，影响教学效果

我国高职院校中对于人力资源管理的教学仍然在沿袭传统的教学观念，用刻板的条条框框来分析人才，显然不适应社会的发展需要。例如，在《人力资源管理》教学中，现阶段高职院校的教师的理论教学完全按照教材来讲，让学生用条条框框来分析人才，来进行人力资源的管理。这完全忽视了人的主观能动性，不能够充分地发挥“主观感情”对于人才的激励作用。高职院校中这种僵化的教学理念已经不能够适应当今瞬息万变的社会发展状况了。

2.重理论知识轻实践经验

目前，很多高职人力资源管理教师具有高学历和学术水平，专业知识较强，但企业人力资源管理工作经验相对不足，对于企业中的人力资源管理并不完全了解。在教学过程中教师采取的教学方法主要是照本宣科，以知识的灌输为主，无法为学生提供工作实践方面的指导，不利于学生实践能力的提升，也无法充分调动学生学习的积极性，这样就会导致高职院校的学生在就业市场中处于劣势。

3.教学内容更新速度缓慢

教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时代发展的要求，知识更新速度缓慢。人力资源课程是具有很强实践性的专业学科知识，它与市场需求有着密切的联系，需要及时根据市场的变化调整相关的内容，但是高职院校在人力资源管理教学中其教学的内容并不是以市场的变化而变化的，而是采取相对固定的教学内容，有的院校的人力资源管理教学内容甚至一直沿用比较落后的教材，其培养的人才与市场严重脱节。

4.考核方式单一

教学考核是对教学质量进行跟踪的直接而有效的方法。在高职院校人力资源管理课程教学考核中，虽然强调了要进行形成性考核，但受到很多条件的限制，使得考核仍旧显得单一、缺乏全面性和科学性，无法体现学生的真实水平，使得学生学习的积极性也不高。另外，人力资源管理课程本是实践性课程，理论教学难以收到效果，教学过程中的形成性考核因受到某些外在条件的限制，仍是缺乏针对性，学生的实践能力得不到考核。这种稍显单一的考核制度无论是心理上还是思想上都不能起到引导促进作用，无法为学生的创新思想提供阵地，解决问题的能力也得不到提升。

二.提高人力资源管理教学的方法策略

1.提高教师的专业素质，及时更新教学理念与教学方法

首先，在课程设置的时候，应该更加地注重实践，提高学生的应用技能，同时也要顺应时代的需要，不断地增加课时等。其次，在对于人力资源管理专业教师的选择上，一定要慎重，要选择既有丰富的理论知识、先进的教学理念，以及丰富的实践经验的教师进行人力资源的教学，并且在教学模式的改革上，更加地注重实践。例如，针对教材设置案例教学等方式，提高学生的实践能力，提高学生的应用技能，从而更加地适应社会的需要。

2.采取多种形式进行理论学习，不断提高教学实践水平

一是结合课程内容和学生本身的特点加强课程训练，通过专业课程来提高实训课时比例。二是借助高职院校的校外实习企业，按照专业要求合理安排学生实习，给学生提供一个真实的实践环境。

3.导入新的管理理念、模式及方法，及时更新教材

人力资源管理在实践中的发展速度是非常快的，不断有新的管理理念、管理模式和管理方法产生，没有任何一本教材能够完全跟上这种时代性的变化。

4.建立完善的教学考核制度

人力资源管理教学考核并不仅仅是条条框框的量化的分析考核，而是需要对于教师综合能力进行考核，只有这样才能够选拔出真正适合社会发展需要的人才，才能够真正选拔出能够胜任人力资源管理教学的教师。

三.结语

高职院校开设人力资源管理课程，旨在培养能够适应岗位需求的毕业生，因此高职院校要顺应时代的发展需要，加强对于人力资源管理的教学，提高教学质量，为社会培养高素质的人才。

课程教学人力资源管理 篇7

自1993年中国人民大学率先开设人力资源管理本科专业以来, 人力资源管理专业长期成为各高校开设和管理本专业的标杆。随着社会的不断发展, 现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求越来越高。然而由于各种原因, 高校在人力资源管理专业教学中出现了教学内容难以适应和满足用人单位的需求以及教学理论和实践脱节的问题。因此, 研究如何通过人力资源管理专业教学改革来实现学校和企业、理论和实践的有效衔接和相互匹配具有重要的研究意义。通过《薪酬管理和设计》课程的教学改革, 有效提高在校学生基本能力, 学会和掌握《薪酬管理和设计》的基本分析方法, 培养满足用人单位需求的专业薪酬管理人才, 将理论知识的掌握与应用实践能力的提升结合, 使学生迅速适应企业环境并较快地融入到企业中是当前研究不可或缺的问题。

二、《薪酬管理和设计》课程教学现状及存在的主要问题

近年来, 虽然部分学者对《薪酬管理和设计》课程的理论教学和实践教学进行了初步研究并提出了一些观点。但相对而言, 作为人力资源管理专业的核心课程———《薪酬管理和设计》课程教学研究还不够深入和系统, 还存在以下主要问题:

1. 教学内容相对滞后, 不能适应和满足用人单位需求。

人力资源管理行业是一个快速发展的新兴行业, 用人单位对该专业人才的能力和素质要求快速地提高。由于受到高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制, 高校对于这种快速变化的反应比较缓慢, 因而传授给学生的专业知识和技能难以及时适应和满足用人单位的需求。《薪酬管理和设计》作为一门核心专业课程, 这种问题同样存在。教材更新速度往往滞后于理论的更新和实践的发展, 而且《薪酬管理和设计》课程所涉及的内容是在在大量实践的基础上非常迅速发展起来的。无论是宏观上国家分配制度的改革还是微观上企业薪酬制度的变化和调整, 都使得薪酬管理理念、内容和管理方法需要与时俱进。因此, 传统的以教材为主的教学内容已经不能很好的满足学生和用人单位的需求。

2. 教学方法单一, 教学效果不佳。

目前, 大多数《薪酬管理和设计》课程教师不是科班出身, 通常是通过短期的专业进修和自修后从事《薪酬管理和设计》课程的教学, 往往缺乏丰富的《薪酬管理和设计》咨询方案设计的实战经验。因此, 教师采用传统的授课方式, 注重书本理论知识的灌输。在整个教学过程中, 教师唱独角戏, 教学方法相对单一, 缺乏与学生的互动, 不能充分调动学生的积极性和主动性, 也就不能满足学生的需求, 教学效果不佳。而且, 《薪酬管理和设计》课程中的很多知识点非常繁杂, 仅靠传统的教学方法进行教学, 对于没有实践工作经历的学生很难理解和掌握。

3. 实践教学重视不够, 实践教学体系不完善。

《薪酬管理和设计》课程是实践性很强的一门课程, 要求学生掌握具体的操作流程和方法, 并且很多知识点只有在不断的实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中《薪酬管理和设计》实践教学课时在总课时中所占比例过低, 实践教学体系不完善, 实践教学投入不足。目前对薪酬管理实践教学的研究还处在探索阶段, 完善的实验教学体系尚未构建。一些学校虽然开设有《薪酬制度综合实验》或《薪酬管理和设计》课程设计等实践环节, 但是由于缺乏完善的实验室设备和专业的应用操作软件未能使学生真正进入到实践的操练中, 采取“放羊”的方式, 学生也只是抱着完成任务的态度敷衍了事, 未能真正的深入到该课程的实践教学环节, 实践课程教学效果较差。

三、《薪酬管理和设计》课程教学改革的具体措施

1.《薪酬管理和设计》课程教学内容的更新。

教学内容的更新是课程教学改革最重要和最基本的环节之一。更新《薪酬管理和设计》课程教学内容, 首先应加强薪酬管理和设计课程建设, 适时更新和出版涵盖新理论和实践发展的教材, 这不仅给任课教师教学带来方便, 也有利于学生对课程框架和基本知识的及时把握。其次, 教师要注重引进该课程的前沿理论和方法。由于薪酬管理理论和管理方法发展迅速, 教师在讲授时要有意识的引进和介绍一些国内外薪酬管理领域出现的前沿理论和方法, 或与学生分享教师本人最新的科研成果, 向学生传递本课程领域内的最新发展信息, 弥补教材的缺陷, 完善教学内容。再次, 在《薪酬管理和设计》课程的教学过程中, 教师需要时刻关注与本课程密切相关的最新薪酬管理现象, 并采用视频、音频等形式呈现给学生, 并注意与学生一起进行分析和探讨这些现象, 提高学生学习的兴趣和分析问题的能力。

2.《薪酬管理和设计》课程教学方法的创新。

《薪酬管理和设计》的教学方法也需要改革和不断的创新。除了采用传统的课堂面授法, 还可以采取案例教、社会实践调查和团队讨论学习等多元化的学习方法。比如, 在学习新的章节之前, 导入开篇案例, 引导学生了解现实的企业薪酬管理和实施现状以及存在问题, 锻炼其分析和解决问题的能力。在讲授具体的难以理解的重要知识点时, 也可以采用举例或案例的方式, 帮助学生更好的理解和掌握相关理论和方法。再如, 在学习“薪酬水平及其外部竞争性”内容的时候, 可以进行一次实际的市场薪酬实地调查。作为任课教师, 要及时安排课题时间做出有针对性的点评, 使学生真正体会到自己的收获, 并认识到自己的不足。这样, 不仅有利于学生掌握薪酬调查的具体程序和方法, 还能深入实践提高其社会实践能力和团队协作精神。

3.《薪酬管理和设计》课程实践教学的完善。

由于薪酬管理工作的特殊性, 在校学生在诸如专业实习和毕业实习的实践教学环节中很难实质性的接触到真实企业薪酬管理方面的工作。作为高校, 就有必要为学生创造和提供完善的实验室环节和实验条件, 使得我们的学生可以在实验室利用计算机软件和网络来模拟和体会企业的薪酬管理流程和工作, 比如企业岗位评价、薪酬调查以及薪酬标准的测算等等。这方面, 部分职业技术学院做的比较好, 对于大部分普通高等本科学院来说, 实验室建设投入不足, 为《薪酬管理和设计》实践课程的开设带来了不便, 在很大程度上也影响了该课程实践教学的效果。除了改善实践教学的教学条件以外, 在《薪酬管理和设计》课程教学过程中, 有必要加大实践教学的课时分配, 根据实践教学讲授的内容需要, 让学生在实践中更好的理解相关理论和方法。

课程教学人力资源管理 篇8

关键词：旅游企业,人力资源管理,教学方法

旅游企业人力资源管理是高校旅游管理专业的主要专业课程之一, 大部分高校在专业培养计划中都有设置该课程, 其目的是培养旅游管理专业人才, 使之具备人力资源管理的基本常识和解决问题的能力。然而笔者在实际的教学过程中发现该课程在教学目的、教材内容编写、教学方法、考核方式等存在问题, 为了提高该课程的理论价值和实践价值, 对该课程的以上几个方面进行分析与探讨并提出相关建议, 以期对旅游企业人力资源管理课程的教学改进提供借鉴。

1 旅游企业人力资源管理的课程特点

1.1 应用性

旅游企业人力资源管理课程主要是借用人力资源管理相关的理论和方法来研究旅游企业的人力资源管理, 其研究内容包括旅游企业人力资源的开发、员工绩效与薪酬管理、人员素质测评等内容, 也涉及管理学、旅游学、心理学等学科知识, 体现出应用性的特点。

1.2 实践性

旅游企业人力资源管理是旅游专业学生了解旅游企业人事管理工作的基本知识来源之一, 也是学生了解旅游企业对专业人才的能力要求、技术要求、管理能力要求的主要理论知识来源, 同时也是学生掌握面试与职业生涯规划等具有实用性技能的重要理论指导, 对学生的实践工作具有重要的指导意义。

1.3 实操性

旅游企业大多数属于劳动密集型的服务企业, 对服务质量的控制其实质就是对人力资源质量的控制和人力资源利用率的控制, 要求旅游企业管理人员具备一定的人力资源管理的能力, 而这种能力的提高需要管理人员熟练掌握人力资源管理的基本知识和旅游企业对人才资源的特殊性要求, 并应用到实践操作中, 包括对旅游企业人力资源的规划、岗位分析、人员招聘、人员面试、人员激励、人员发展等, 这些技能的掌握对于未来进入旅游行业从事工作的学生来说具有重要的实践意义, 有助于提高实操能力。

2 旅游企业人力资源管理课程教学的现状

2.1 教学目的过于宏观, 缺乏实践性

旅游企业人力资源管理课程的开设目的是让学生掌握人力资源管理的基本知识, 培养学生的实际管理能力, 目的过于宏观。对于大学生来说, 学习这门课程期望了解旅游企业对专业人才的能力要求以及人力资源的实际管理能力要求, 并按照这些要求进行自我管理来满足旅游企业对合适人才的需要。具体涉及到理论知识的熟练掌握和运用问题, 对自我管理的提升为题, 包括人力资源规划的编制、岗位规范和工作说明书的编制、招聘计划的编制、简历的制作、培训计划的编制、薪酬管理的激励性、绩效评估工作计划的编制、个人职业生涯规划书的编写等, 尤其是简历编写和职业生涯规划对学生来说富有重要的实际意义。通过该课程的学习, 希望学生能够做到如何按照旅游企业对人才的要求来打造自己、锻炼自己, 很好地推销自己, 以解决就业难的问题。

2.2 教学内容过于模式化, 缺乏时代性

纵观目前旅游人企业人力资源管理课程的教材, 教材内容编排基本上大同小异, 模式化、板块化现象严重, 理论性强, 过于抽象, 让学生难以理解透彻。内容陈旧, 缺乏与时俱进, 未能根据旅游业的发展情况变化、旅游企业经营状态的变化、人才资源需求及要求的变化来完善内容, 对新问题、新现象、新趋势缺乏研究和补充。

2.3 教学方法过于传统, 缺乏创新性

传统的教学模式是教师讲解教材的知识, 照本宣科, 教师讲授, 学生被动接受, 缺少互动、缺少体验、缺少反馈。教师自身也缺乏实践经验, 基本上是从学校进入学校, 无企业工作经验, 无法知晓企业对人才资源的真正要求, 使得上课内容缺乏针对性和实践性, 更无从谈及教学方法的创新。目前该课程的教学方法大致以讲授法、案例分析法为主, 也有少量的角色扮演法, 无法调动学生的学习积极性。在教学方法上不懂得借用外部资源, 不懂理论和实践的真正结合。

2.4 考核方式过于单一, 缺乏多样性

目前, 高校考查学生对课程掌握的程度基本上是通过考试的形式, 大致的做法是平时成绩占30%, 考试成绩占70%。平时成绩主要从学生的出勤、课堂表现、作业等方面来考核, 期末考试成绩通过卷面考试分数来考核。这种考核方式无法体现学生对课程知识的真正掌握程度, 也无法衡量考生的实际操作能力和解决问题的能力。考核方式也缺乏科学性, 导致很多学生在课程考试结束, 其课程知识也跟着结束, 根本不知道学习该课程后在知识掌握方面、能力锻炼方面有何提高, 凸显出教学效果的瞬时性和短暂性。

3 旅游企业人力资源管理课程教学改进的建议

3.1 注重对学生的思维训练和方法的应用能力培训

大学课程的教学除了要求学生掌握基本的理论知识之外, 更为重要的是要求学生掌握分析问题的思维与方法, 善于用所学的理论和方法解决实际的问题。旅游企业人力资源管理课程除了要求学生熟练掌握理论知识, 还要求其对旅游企业人事管理的具体工作有较强的操作性。教学目的的设置要把能力培养与建设放在首要位置, 不要再流于形式, 过分强调理论学习。方法的掌握和应用应该成为教学目的的重中之重, 教师在上课的过程中要注重对学生进行思维训练, 培养其分析及解决实际问题的能力, 使之符合旅游企业对人才的需求。

3.2 注重教材内容的实操性和拓展性

目前旅游企业人力资源管理教材的内容基本上比较陈旧, 没能很好地做到与时俱进, 与实际严重脱节。教材内容的缺陷不是关键, 关键是教师在教学的过程中, 要注重对知识的拓展, 时刻关注旅游行业尤其旅游企业人力资源管理方面出现的新问题、新现象, 并用相关的理论去分析、研究这些现象, 培养学生的实操能力和素质。例如, 鼓励学生积极主动去关注旅游行业发展趋势问题, 并思考这种趋势会给旅游企业在人力资源管理方面带来哪些挑战及采取哪些应对策略。这就一定程度上弥补了教材缺乏新颖性的缺陷, 同时拓展学生的思维和视野。

3.3 教师要加强自身能力建设, 提高讲课质量

学生对某门课程的喜欢与否一定程度上与教师的讲课质量相关, 有时甚至是关键影响因素。现实中, 很多教师自身对教材的掌握不够, 阅读量有限, 缺乏系统的思考, 造成讲课质量不高。作为教师应该要善于调动学生的积极性, 引起学生对该课程的兴趣, 这对教师自身能力提出了要求。教师应该认真阅读该课程相关的书籍, 尤其要认真阅读该课程领域内权威人士的著作和经典教材, 关注国内外该领域的研究的情况, 在讲课的过程中给学生讲述这种差别, 做到融会贯通, 给学生补充教材以外的高质量的内容。教师自身要创造条件进入企业学习, 参与实践, 这样才能更好地结合实践给学生讲述理论知识, 培养学生的实践能力和应用能力。

3.4 注重体验式教学方法在教学过程中的应用

旅游企业人力资源管理是一门实用性和实操性很强的课程, 这就要求教师在教学的过程中要注重教学方法的多样化, 不能停留在教师填鸭式的讲课, 缺乏与学生的互动, 缺乏对学生实操的训练。案例教学法、角色扮演法是该课程常用的方法, 充分调动学生的主动性, 给予学生自己发挥的空间, 老师再给予专业点评, 从而提高学生的实操能力。笔者认为, 加强学生的实操能力训练, 需要加大社会调查或调研法的使用力度, 要求学生实地考察旅游企业的人力资源管理的现状, 真实地了解旅游企业的人力资源现状, 包括人才要求、人才培训、人才管理与开发等问题, 从而为自己将来进入旅游企业做好实践方面的准备。

3.5 考核方式要尽量多样化, 注重实际能力的考核

考查学生对一门课程的掌握程度, 不仅要从理论上入手, 更要从实践方面入手。以往我们对旅游企业人力资源管理这门课程的考核更多用理论考试成绩来体现, 无法体现教学效果的持续性。笔者认为, 考核学生对一门课程的掌握程度主要看其对基本理论和方法的熟练掌握和应用, 尤其是应用能力的考查要加大比重。平时成绩与期末成绩的比重应该为4:6, 其中平时成绩考查的指标主要为学生的实操与实践能力表现, 包括学会撰写旅游企业人力资源工作说明书、会编写旅游招聘计划、会编写人才培训计划书、会编写自己的简历、会编写个人职业发展规划书等。还包括学生在案例教学、情景模拟教学过程中的表现。通过这些体验式的教学, 教师就能够发现学生的问题所在, 深入了解学生的思想动态和发展动态, 给予学生人生上、学业上科学的指导。

3.6 注重校外或企业资源的利用, 以提升学生的实操能力

我们在教学过程中往往只考虑学校自身资源, 有时学校自身资源不足以给予学生较好的教学条件和环境, 这时就需要考虑校外资源的利用。旅游企业人力资源管理课程具有较强的实践性, 而大多数教师自身缺乏丰富的实践经验, 这时可以设置2~3次实验课, 邀请旅游企业老总或人力资源管理人员来给学生讲课, 讲述企业真实的人力资源管理情况和所遇到的问题, 真正做到学校与企业的对接, 培养企业真正需要的人力资源。

参考文献

[1]王慧.旅游企业人力资源管理实验教学与学生就业能力培养初探[J].高校实验室工作研究, 2008.4.

[2]胡湘菊.体验式教学在旅游企业人力资源管理课中的应用[J].长沙大学学报, 2008.6.

[3]孙静华.参与型学习情境构建的策略分析——以《旅游企业人力资源管理》为例[J].新课程研究 (中旬刊) , 2012.6.

[4]杨钢.高职旅游企业人力资源管理教学改革刍议[J].职教论坛, 2012 (5) .

[5]何勋.关于《旅游企业人力资源管理》教学改革初探——以应用型本科院校为例[J].襄樊职业技术学院学报, 2011.1.

课程教学人力资源管理 篇9

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高2006-16号) 明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式”的高职教育理念, 要求高职课程改革要按照“工学结合”的人才培养模式。为了实现这种人才培养模式, 应采用“基于工作过程导向-工作过程系统化课程”设计方法, 以工作过程为导向, 以项目和工作任务为载体, 进行工作过程系统化课程设计。《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程, 其学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位, 这些工作岗位的管理技能必须在工作过程中才能得到很好的训练, 因此, 按照姜大源先生提出的基于工作过程的系统化思路对管理类课程进行改革和设计是很有必要的。

二、课程整体教学设计

(一) 课程管理信息

课程名称:人力资源管理课程代码:

课程所属院 (系) :工商管理学院

课程所属专业:工商企业管理

制定人: 批准人:

(二) 课程基本信息

学时:54学时 学分:3

先修课:管理学基础、组织行为学

后续课:企业管理专业技能综合实训、专业实习

授课对象:工商企业管理专业二年级学生

(三) 课程性质和地位

本课程是工商企业管理专业的核心主干课程, 是一门应用性、实践性很强的专业课程。它所对应的是企业的中低级人力资源管理岗位, 如企业的人力资源管理员、人力资源助理、招聘专员、培训专员等。对应的工作任务和能力如表1。

通过对本课程的学习, 学生将掌握工作分析、招聘管理、人才评测、劳动关系管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、员工激励等必要的理论知识与综合应用技能。通过本课程的学习, 培养学生独立思考和解决实际问题能力, 努力将其培养成为人力资源管理工作一线的高等技能型、应用型人才。

(四) 课程设计的原则

1. 校企共同开发和设计课程。

要实现“工学结合”, 以工作任务为导向, 进行工作过程系统化的课程设计, 就必须校企联合开发和设计课程。

2. 以人力资源管理工作过程为导向。

要以实际人力资源管理工作过程为导向进行学习领域的整体设计, 使学生在学习过程中将任务与所在工作岗位相结合。

3. 以工作项目为载体。

要以人力资源管理具体工作项目为载体, 进行工作任务设计。项目和任务反映了实际工作任务中所需要的技能和人力资源管理理论与方法。

4. 任务驱动教学过程。

以任务驱动统领教学过程的实施, 学生在任务驱动下进行学习, 极大地诱发了学生学习的自主性、积极性, 由过去教师讲、学生听的被动行为变为学生的主动探索行为, 使学生通过完成课程任务逐步训练所需的职业能力。

5. 以学生为主体。

实现融“教、学、做”为一体, 以学生为主体。学生在“做中学、学中做”的教学模式中, 成为学习的主动者, 真正掌握人力资源管理的技能。

(五) 课程目标设计

本校工商企业管理专业的定位是立足河源, 面向广东, 为工商企业输送高素质应用型企业管理人才。通过工商管理专业教学指导委员会全体成员召开会议讨论、到企业现场调研等方式深入了解企业人力资源管理人员的特点。在调查基础上, 围绕企业人力资源管理岗位所需的职业能力, 制定了本门课程的能力目标、知识目标和素质目标, 如表2所示。

(六) 基于工作过程的课程项目设计

按照“工学结合”人才培养模式的要求, 以课程设计的原则为依据进行《人力资源管理》课程项目设计。以HD百货有限公司的人力资源管理过程作为综合项目载体, 按照人力资源管理的工作过程, 将综合项目分解成七个子项目, 如图所示。

以上七个子项目能够涵盖企业人力资源管理的所有内容及其技能。这样就可以在保证课程系统性、完整性的同时, 将课程所涉及的内容细分成若干个具体的技能和任务对学生进行训练。每个子项目都要完成一定的工作任务, 并通过撰写计划、方案或编制报告的形式, 完成综合项目, 实现本课程能力目标和知识目标。

三、课程内容设计

依据《人力资源管理》课程的整体设计方案。同时, 针对企业岗位具体任务, 选用了HD百货公司的相关能力训练项目的载体。每个能力训练项目包括若干个能力训练任务, 而每个能力训练任务都是一个完整的工作过程, 通过完成这些能力训练任务, 学生可以获得或提升相应的职业能力。课程具体内容设计如表3。

四、课程单元教学任务设计

以第一个子项目“进行工作分析”中的任务二“编制HD百货公司职务说明书”为例设计单元教学任务设计。

(一) 教案头

(二) 单元教学过程设计

摘要：《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程。其教学设计应以企业需求为逻辑起点, 以人力资源管理职业岗位职责、任务为依据, 以工作过程为导向, 以项目和工作任务为载体, 进行工作过程系统化课程设计;以任务驱动统领教学过程的实施, 学生在任务驱动下进行学习, 极大地诱发了学生学习的自主性、积极性;以学生为主体, 实现融“教、学、做”为一体, 学生在“做中学、学中做”的教学模式中, 成为学习的主动者, 真正掌握人力资源管理的技能。

关键词：工作过程,人力资源管理课程,教学设计,改革

参考文献

[l]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[R].2006 (11)

[2]曲建国.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 2009

课程教学人力资源管理 篇10

一、“人力资源管理”的课程设置

“人力资源管理”教学内容主要涉及人力资源规划、工作分析、招聘斟选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。为使学生较全面地掌握人力资源管理理论框架, “人力资源管理”的课程设置应根据市场和人力资源管理发展的需求加以设计。在人力资源管理专业目录的指导下, 根据高校的实际情况, 结合专业培养目标, 按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则, 优化课程体系。通过原创性、本土化的课程内容讲授, 合理安排课时, 科学设计教学内容, 全面、系统、准确地阐述人力资源管理基本原理。针对不同专业学生的知识、能力、背景、需求等不同因素适当补充课外资料, 激发学生学习人力资源管理相关课程的热情, 鼓励学生对于所学知识和现象进行思考、讨论, 拓展学习视野。

二、“人力资源管理”的教学方法设计

“人力资源管理”课程具有知识性、技能性和应用性, 与现实结合非常紧密。在教学过程中, 应坚持“以国家职业标准为依据、以教材为依托、以实训为抓手”的基本原则, 吸取国内外同行的先进经验, 完善人力资源管理课程教学体系。采取理论教学、课堂实验实训与课外自学相结合的三维一体教学模式, 灵活运用案例教学法、问题教学法、分组讨论法、情景模拟、角色扮演、多媒体教学等教学方法, 强调教学实践的互动性、教学方法的多元性以及教学手段的亲验性。与此同时, 配合使用教材, 加大对《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《个人所得税法》等相关内容的讲授力度, 鼓励学生运用所学知识解决实际问题, 提高专业实践技能。

三、“人力资源管理”的教学环节设计

根据不同专业要求, 制定专业实验教学大纲, 进一步优化人力资源管理教学的软、硬环境。建立人力资源管理基础实验室, 加强和充实人力资源管理实验教学环节建设, 使学生掌握人力资源管理基本操作方法。与此同时, 通过名家讲座、经典案例、推荐文章、学术论坛等课程资源, 使学生真正参与到人力资源管理教学过程中。在此基础上, 合理安排人力资源管理实训环节, 规范实践教学, 使学生熟悉人力资源管理的实际运作流程。通过建立稳定的实习基地, 利用暑期社会实践活动和毕业实习阶段, 为培养学生素质提供更多机会。利用课堂内外机会安排学生到地方人才交流中心、职业介绍所、大型企事业单位和企业人事部门观摩、实习, 参与人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳务纠纷调解等具体工作, 亲自感受人力资源管理者的工作环境。强化人力资源管理毕业设计和专业实践的过程管理, 实现从被动接受式的学习向有指导的探索、研究式的学习转变。此外, 总结国家人力资源管理师职业资格认证经验, 建立了多方向、多层次、多类型的资格认证体系, 以职业资格认证推动人力资源管理教学, 提高学生就业能力。

四、“人力资源管理”的师资队伍建设

人力资源管理课程特点要求授课教师具备广博的基础知识和深厚的理论功底, 熟悉人力资源管理工作流程。为此, 应进一步完善学科梯队的学历结构、优化人员配置, 逐步形成一支结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队。鼓励授课教师采取见习、挂职等形式到政府、企业等相关部门学习考察, 参与相关课题调研和课题合作, 增强教师的企业阅历和实践经验, 为理论教学提供丰富素材和知识储备。与此同时, 聘请大中型企业有一定理论功底、工作经验丰富的资深人力资源管理者担任兼职教师, 以专题讲座、就业指导、专业实习等形式参与到人力资源管理课程教学中, 突出“双师型”教师队伍建设。

五、结语

本文认为, “人力资源管理”教学与实践应充分考虑本课程的学科定位、教学内容和教学方法, 突出学科整合背景下“人力资源管理”教学体系建设, 以课程讲授为基础、以案例教学为平台、以实验教学为手段、以实践教学为补充, 为切实提高本课程教学效果、提高学生实践能力打下坚实基础。

参考文献

[1].童举希, 施杨.提高人力资源管理课程教学效果的思考[J].常熟理工学院学报, 2007, 12

课程教学人力资源管理 篇11

【关键词】高职院校 职业技能 人力资源管理课程 体验式 教学策略

高职院校人力资源管理课程教学存在的主要问题

1.课程教授理论性过强

人力资源管理专业在高职院校发展的历史不长，但是并不能忽视其应用性、实践性较强的特征。然而，现实情况是课程教授理论性过强，实践基地或者合作的企业过少，实践教学环节较少，个别学校实施顶岗实习数月却难以有效地使学生加深知识的认知和理解，也不能有效培养学生的管理思维。

2.课程教学方法、手段简单单一

高职院校人力资源管理课程主要在教室讲授，虽然部分学校已经使用了多媒体，但是基本课堂效果不佳，学生课堂参与度不高。在移动媒体时代，高职院校教师应该借助互联网平台，建设课程资源。

3.学生职业技术培养不够

高职学生学习基础薄弱，专业职业认同感不强，有些学生不能正确认识学习方向。而高职院校人力资源管理教师大多不是来自于企业，而是毕业后直接来校工作的，偏重于学术型，对于人力资源管理有理论认知，但对于实践的把握较弱。

高职院校人力资源管理课程进行体验式教学策略选择的必要性

1.促进学生对于知识和技能的主动构建

体验式教学关注学生的自主性和生成性。高职院校在人力资源管理课程中采取体验式教学，也就是在课程教学过程中，通过创设或者仿真的学习情境，将学习内容直接转化成具体的活动，学生亲临活动现场，参与整个活动过程，突出学生主体性，从而激发学生的学习激情，提高学习的主动性、积极性、创造性，并强化提升自身的实践能力和职业技能，有助于学生个体构建知识基础。

2.彰显师生个性，凸显人文关怀

高职院校人力资源管理课程体验式教学应根据所在专业学生的认知特点和规律，通过多种方式，创造有效的情境和机会实施教学，呈现教学内容，学生通过体验过程构建知识框架和体系，提升专业技能。体验式教学的根本就是尊重学生的个性，关心学生，从内心激发学生对于知识的追求和渴望，丰富学生的情感世界，实施体验式教学有助于彰显师生个性，凸显人文关怀。

高职院校人力资源管理课程体验式教学策略分析

2014年5月13日国家出台《关于加快现代职业教育的决定》，明确高职院校应该密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才。高职院校面临新的发展战略选择，人才培养应该更加满足现代化职业教育的要求，注重技能提升，人力资源管理专业的学生管理技能的提升不能仅仅依托传统课堂教学，还必须通过加快课程体验式教学改革，促进高职院校人力资源管理专业学生就业竞争力的提升。体验式教学的具体思路为注重学生的实际体验，通过体验，获得知识，并将知识运用于新环境，从而提升学生知行合一的能力。

1.关注学生的即时感受，加强领悟和体验

“互联网+”时代将给传统人力资源管理带来很大的冲击，现在的高职学生无论生活还是学习都离不开网络。因此，人力资源管理课程应该借助网络，增强学生上网学习的机会，建立网络社区，实现学生与学生之间、学生与教师之间虚拟学习空间构建，通过网络促进学生及时关注人力资源管理的最新行业动态、理论舆情、政策与法律等。通过网络建设虚拟公司，让学生在虚拟公司进行角色划定、任务分工、组织设计、职能部门规章制度、劳动合同、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划，让学生在虚拟空间里了解真实世界里的人力资源管理的相关概念和流程，鼓励学生主动积极思考组织改革的策略、员工积极性提升的方法，并积极探讨如何有效管理员工。鼓励有创业思想的学生在校内创立工作室，积极外联，鼓励学生参与经营管理、自负盈亏。通过更多实践性活动，关注学生的即时感受，加强领悟和体验。

2.注重观念和态度，形成团队学习氛围

人力资源管理专业的学生应该注重培养其管理观念和态度，鼓励学生自发形成各类学习团体，运用各种学习形式，提升学习氛围，构建高绩效团队，增强学生学习的主动性、思考性、配合性。学生设计的团队，改变传统的角色分工，运用现代企业管理思维，成立学生成员组织，以项目组、工作室或者虚拟公司的形式，进行自我管理，加深对人力资源管理的相关模块知识和管理流程的认知和理解，并有效参与管理流程，具体见图1。

3.以学生为中心，满足个性化学习需求

人力资源管理课程体验式教学应坚持以学生为中心，开展主题活动体验，进行精彩沙龙、学生话题精炼和演讲，注重定期测验和不定期测验相结合，丰富选修，布置课外作业，满足个性化学习需求，形成学习循环图，激发学生的学习兴趣和求知动机，具体见图2。

4.运用课堂教学策略，注重管理技能提升与应用

高职院校人力资源管理体验式学习的课堂教学策略应该强调做中学，采用情境创设策略、对话交流策略、活动推进策略等，注重管理技能提升与应用，具体见表1。通过这些课堂教学策略，采用实际体验方式，增强学生的专业认知，提升学生的专业技能，实现教学目标。

总而言之，体验式学习能够促进学生主动学习、寓教于乐、虚实结合、丰富体验、学以致用，高职院校人力资源管理课程体验式教学策略是为了迎合现代职业教育发展的重要选择， 应该成为激发学生潜能、促进学生个体和团体成功的重要学习工具。

参考文献：

[1]时媛：《职业技术导向的专业课程教学策略研究——以高职人力资源管理专业〈工作分析与岗位评价〉为例》，《中国成人教育》2013年第9期。

[2]王江涛：《高职商科专业“工作过程导向”课程开发实证研究——以企业培训工作岗位为例》，《北京劳动保障职业学院学报》2014年第3期。

[3]袁晓、田路也：《外包环境下高职院校推进实践教学运行探索——以人力资源管理专业为例》，《经营管理者》2014年第13期。

[4]张鑫：《高职院校管理类专业实践教学探析——以人力资源管理专业为例》，《中共山西省党直机关党校学报》2014年第4期。

[5]宋艳红：《高职“体验式”实践教学模式的探索——以人力资源管理专业为例》，《陕西经济管理干部学院学报》2013年第21期。

[6]崔健、张荣刚：《基于有效性的管理类专业课堂实践教学策略分析——以人力资源管理专业〈人员素质测评〉课程为例》2013年第11期。

课程教学人力资源管理 篇12

(一) 以科学的方式构建项目化教学

这里主要是指将技能训练演变成一个个具有职业特征的项目, 然后由学生完成这些项目化的训练, 从而达到知识学习和技能掌握的双重目的。在实践教学的过程中将人力资源课程设计出一些不同的教学项目, 而这些项目的来源又主要是企业, 主要指企业如何选人、用人、育人、留人及员工绩效考核等方面, 这样就可以更好地体现学习内容与实际工作的一致性。

(二) 用人本的思想培养学生主动学习

旧有教学模式常常过分强调教师的主体地位而忽视了学生在教学过程中的主动性。这种教育方式非常不适应于人力资源管理这类实践性较强的专业, 因此, 在构建人力资源管理实训教学体系时, 应更多的通过案例教学、情境模拟及角色扮演与置换等方式激发出学生的学习兴趣, 从而提高学生学习的主观能动性, 让其更多地主动学习。

(三) 根据实训的观念引入职场式教学

这方面, 可以定期组织校内模拟招聘会, 由各个行业的专家加以指导, 使学生在模拟职场中一展身手, 在比较真实的场景中培养动手能力, 提高分析问题、解决问题的能力。

二、人力资源管理课程实训教学体系构建

(一) 广泛联系加强建设实习基地

人力资源管理课程实训教学基地是高等院校培养企业人资部门人才的培养目标得以实现的必备保障, 目前根据各个院校的实际情况, 一般可分校内基地与校外基地两种, 校内基地主要包括模拟实验室和校内实习场所, 而校外基地一般都是学校与相关行业的实际业务部门合作建立的比较稳定的场所。产学研三结合的教育模式早已不是什么新鲜事, 这种教育模式可以将学生的综合潜能开发出来, 最终在知识、能力与素质方面均得到提升。

(二) 重新建构师资队伍, 完善教师素质能力

任何一种教学都不可能离开教师完全由学生独自进行, 而必须在教师的组织和指导下开展教学活动, 因此, 教师的数量与质量自然而然地成为了实训教学体系构建的关键因素。当前在应用性较强的专业教学过程中, 普遍比较呼唤“双师型”教师的出现, 没有他们, 实训教学的质量将无法从根本上得到保障。各项人才培养目标也无法达成。

人力资源管理课程同样呼唤这些“双师型”教师的出现, 各个院校在当前阶段, 必须加大对于“文武双全”型师资队伍的培养, 教师既要有精深的理论知识, 又需要有比较强的实践操作技能。为此, 院校可以培训那些在岗教师, 定期选派理论扎实的专业教师走出校门, 挂职锻炼, 甚至可以走出国门, 学习国内外著名企业人力资源管理模式、培养模式 (肯德基高效用人原则、康师傅人事培训、可口可乐用人标准等等) 。同时可以专兼结合, 从实际岗位上请来那些有着丰富经验的一线工作人员, 为学生做更加生动活泼的实际工作经验介绍和工作技能传授。

(三) 转变教学观念, 更新教学方法与手段

反过来, 教师也应树立正确的教学育人观念。丰富自己的教学手段与教学方式, 多加利用诸如课件、案例、课题等多种教学方式方法, 结合本专业特点与学生的生活学习实际情况, 加大对学生的学习效果评估方式的改革力度, 灵活运用笔试、口试、上岗操作等考评方式, 鼓励学生参加更多的技能证书 (如人力资源管理师) 考试。处理好知识讲解、能力培养、开拓视野的关系。

(四) 优化物质资源配置, 改善实训教学的管理

对于像人力资源管理这种对应用性要求较高的课程, 院校需要舍得投入, 不断购置建设能够锻炼学生动手能力的设备设施, 同时还要由教学管理各个部门综合配合, 支持实训教学改革, 可以利用网络等现代化工具, 交流各部门的实训教学改革成果, 强化对整个实训教学过程的质量管理流程, 形成更加灵活有效的管理机制。

三、人力资源管理课程实训教学评价体系的构建

(一) 教学计划实施过程中进行阶段性评估

根据教学计划, 阶段性地布置课堂或课后作业, 根据作业的完成情况、学生学习的积极性、参与程度、执行与完成教学计划程度等方面综合评分, 加大过程评分的权重。

(二) 以教师为主导大力进行开放型考试评估

考试试卷的设计应淡化考核的形式, 在题型设计上也应以主观题为主。考题在设计上摆脱传统考试的僵化内容与形式, 充分结合实训基地的具体实际与人力资源课程特点, 重点考核学生运用所学知识解决实际问题的能力。

(三) 培养学生主动性特殊教学内容使用竞赛式评估

缜密设计考核方式, 特殊内容使用竞赛的方式评估, 采用现场面试、情境模拟表演、团队配合答题等方式, 使学生在没有意识到考核的环境下, 以轻松有趣的方式, 将所学知识与实训技能灵活机动地应用。教师组成3~5人的考核小组, 针对学生在考核过程中的知识掌握、合作意识、团队配合、临场反应等方面打分, 并针对学生的表现进行总结与点评, 加深学生对知识和技能的掌握程度。

(四) 科学设置权重综合各个部分得分

科学制定评分标准及各项考核内容所占的权重比例, 动态评价学生的实务能力、专业知识、合作意识、团队精神及创新能力。

摘要：人力资源管理课程教学体系一般包括八大要素:目标、原则、内容、主体、方法、手段、管理以及评价。本文按照这种一般教学体系构建的系统逻辑, 并按照重要性原则, 将从指导思想、体系建立与评价体系三个方面来构建实训教学体系。其中原则要素被纳入到指导思想环节进行重点论述, 教学方法与手段环节则被纳入到条件体系构建中进行详细论述。这样更符合行文逻辑与读者的思维逻辑。

关键词：人力资源管理,实训教学,教学体系构建

参考文献

[1]魏洁文, 吴俊.国外高等旅游教育实践教学模式的特征与借鉴[J].中国成人教育, 2007 (12) :115-117.