注意力管理论文

注意力管理论文（精选12篇）

注意力管理论文 篇1

面对浩如烟海的先进国家成功的企业管理理论, 回首中国企业面临的经营管理的复杂环境, 中国的企业家往往感叹于找不到企业管理的视角。他们一会儿抓“关系学”, 一会儿抓“契约论”;一会儿觉得企业制度重于泰山, 一会儿感到学习型管理不可或缺。其实, 最有效的管理, 就是抓企业的注意力资源。

一、西方管理理论扫描

张声雄先生在其《第五项修炼导读》一书中, 列举了近百年来对人类社会影响最大的管理理论凡35种, 包括泰勒的科学管理论, 韦伯的组织管理理论, 法约尔的一般管理理论, 梅奥的人际关系理论, 马斯洛的需要层次论, 布莱克的管理方格理论, 亚当斯的公平理论, 赫茨伯格的双因素激励理论, 费鲁姆的期望理论及管理决策新思想, 西蒙的管理决策学派, 威廉·大内的Z理论, 波特的竞争战略研究, 沙因的组织文化研究, 彼得·圣吉的学习型组织理论, 企业再造理论, 等等。

对照上述诸多理论, 我们中国的企业家并不需要从头补课, 按照西方管理学的目录, 一步一步地再走过来。这样做, 一是不可能, 二是没必要。中国不仅可以跳跃式地发展自己的经济, 而且可以结合中国的本土实际, 探讨出符合中国国情的管理理论和管理模式。

纵观西方管理理论的演变和发展, 个中有一条脉络是清晰的, 那就是逐步重视和加强对人的管理, 对人的本性的管理, 对人们的注意力的管理。

二、《注意力管理》一书的重要启示

托马斯·达文波特和约翰·贝克所著的《注意力管理》一书, 特别参照引用了马斯洛的需求理论, 绘制了一张需求等级表。笔者根据自己的理解, 把他们的需求等级表直译成“注意力需求等级表”。该表主要反映三大内容:一是人们有着逐次提升的七种注意力需求, 二是这些需求中有一些是表现为反感的注意力, 三是能够吸引的注意力。笔者认为, 这些“吸引的注意力”, 正是企业管理者应该积极运用到企业经营管理中借以提高企业经营效率的资源, 而那些令人反感的注意力, 是企业管理中应尽力摒弃的概念和作为。现按中国人一般较为熟悉的方式, 在严格尊重原著内容的前提下, 笔者对该表排列布局稍加变动, 将“注意力需求等级表”绘录如下:

在从事企业管理时, 企业家们便可借助这张表对照检查一下自己, 看一看目前应该抓住什么样的注意力, 而规避哪些注意力。

比如, 目前企业需要营造一种理解、认同的合作氛围。查表可知, 应提供“实情、准确的信息、关于自己的信息、新鲜有趣的事实”。管理对策要据此作相应的安排和部署, 通过深度汇谈、讨论等员工参与的方式, 深入进行上下和平行间的相互沟通, 尤其是企业家自己要勇于解剖自己, 并旁征、博引地介绍外界的真切事实。于此同时, 企业家又查表可知, 对认同理解的最大障碍是“谎言、错误的信息、未知领域的信息、令人厌烦的不断重复的事实”。当管理者与员工进行沟通时, 切忌说教式的反复训导, 编造不实之辞去鼓噪一时。

三、对“注意力需求等级表”的发挥

按照这个新视角切入, 当中国的企业家们从事企业管理时, 就会很轻松地发现管理目标, 很准确地把握管理方向, 比如:

1.调整企业资源结构时, 先关注员工和客户的注意力结构

由于注意力是企业的一种资源, 并且与企业的其他生产要素 (劳动、资本、技术、管理等) 密切相关, 揉和在一起, 甚至起着先导和决定的作用, 因而, 企业管理者没有理由在考虑生产要素时不考虑注意力要素。资本要素不只是钱, 资本的投入倾向是受注意力引导的。劳动要素不仅是生产者的体力和智力, 也含有劳动者的情感因素和价值取向, 而这两者都是靠注意力引导的。科学技术是第一生产力, 它凝结着无数科学家对市场、对科学原理的关注。管理是企业利润的源泉, 管理者的注意力倾向, 就是企业发展的目标倾向。所以, 一个企业想调整自己的资源结构, 首先应系统掌握与各项资源相关的注意力结构。不能吸引各生产要素中蕴含的注意力, 则各生产要素就起不到“资源”的作用, 于企业发展无益。

2.规章制度的订立要依赖注意力的集中

企业的规章制度, 大体可分为基本制度、工作制度和责任制度三大类, 是用文字的形式, 对各项管理工作和作业操作的要求所作的规定, 是企业全体职工行动的规范和准则。企业制定规章制度, 一般是参照以往的和其它企业类似的规章制度, 由领导们指定某部门或顾问单位起草, 再交给中层干部或部分职工代表讨论, 然后就宣布试行或实施。让职工遵守规章制度的前提是将职工的注意力吸引到规章制度条款上来, 但大多数情况下, 职工并不会投入多大热情, 他们认为这些制度是对工人的管束, 是领导的意愿, 心存逆反心理。直至有人触犯规章制度受到惩罚, 大家才渐渐警觉。此时, 企业利益已经遭到损害。正确的方法是通过3～4人的团体 (小组) 进行深入交谈, 发现规章制度的必要性和关键性, 由职工提出制度的各项条款再逐级上报。这时的规章制度, 凝聚了职工的全部注意力, 一旦成文下发, 职工当然自觉遵守。事实上, 许多企业定立有许多制度, 只把它当作企业管理的形式、花瓶或面子工程, 连企业领导自己也没投入太多的注意力, 要求员工全部记住, 岂不有失公允。

3.企业的时间管理应让位于注意力管理

时间是一种有限资源, 使用之后不可再得。从泰罗制开始, 企业管理从一定意义上, 就成了对时间的管理, 即在时间不变的条件下, 如何创造企业的更大效益。人们说, 时间就是金钱, 时间就是生命。计时工资有时会将效率风险留给投资人, 于是计件工资这种把消耗了时间但未能产生效益的效率风险转嫁机制就随之而出, 员工完不成平均时间内的劳动, 你就得付出代价。现在的情况有所改变, 知识性产品有时是不能用计件工资或计时工资的形式来限定的。一张产品设计图, 规定几小时完成?企业的营销策划思路、你要求一天拿出几个?知识性产品的生产效率, 完全依赖于员工的注意力。上班的路上, 逛商场逛书店逛公园的闲暇时间里, 员工的注意力可能会转化为一个灵感, 此时, 企业规定员工这个灵感算几个小时的工作时间?弹性工作制是将时间管理转变为注意力管理的一个办法, 更重要的是通过对员工关注某一注意力的充分调动, 启发员工更强更高创造力, 以代替用时间管理的办法对员工积极性的限定。鲁迅说:时间就象海绵里的水, 只要你去挤, 它总是会有的。而挤出时间的最好办法, 就是调动注意力。

4.客户关系管理归结为客户的注意力管理

不同的客户, 与企业有不同的关系;同一客户, 其中的个别因素又带来不同的关系, 这使得中国的企业家面临的客户“关系”, 显得异常复杂。比如企业与税务所的关系, 这是纳税人和征税部门之间的关系。但中国的企业, 会将这一关系复杂化, 变成企业总经理与税务所所长的关系, 两人要成为“哥儿们”便觉得心里踏实。此外, 还有副总经理与所长的关系, 总帐会计与所长的关系, 企业内部人员与各征税员、税务协管员, 甚至税务局局长的关系, 等等。企业不只面临一个税务所。在企业的客户关系网名录上, 还要包括工商管理、技术监督、卫检环保、审计公安、街道城建等等一长串关系户, 谁都不能得罪, 谁都不敢得罪, 这些单位还无一例外地都要直接面对企业老总, 老总避而不见, 或有酒不敬, 可能便会因此给企业带来麻烦。一个企业只有一个总经理。面对这么复杂的关系, 他怎能不忙、不累、不烦?其实, 换个视角看问题, 就会简单得多。这个视角就是瞄准各客户的注意力。税务官的注意力是征税、查税, 如果我的企业完全照章纳税, 我要巴结税务所长作甚?内部各部门各职务人员的注意力, 只要放在“合法经营”上, 又何必花巨大代价维护“关系”?再说, 哪一个“关系”会在他的上级单位查出你的问题时, 他会出面保护你, 而把责任往自己身上拉的?所以, 对待各类客户, 首要的管理就是其注意力倾向。

5.企业分配制度的关键是企业员工对分配的注意力

中国人有个传统的意识, 叫“不患寡而患不均”, 说的是大家不怕穷, 只是不愿意看到有的人穷, 有的人富。美国心理学家亚当斯1965年就分配问题提出了著名的“公平理论”, 认为职工工作的动机, 不仅受到他所得到的绝对报酬的影响, 而且受相对报酬的影响, 其基本公式是:

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如果自己所得与所作的付出, 其比例与别人的相同, 则不影响工作积极性;不相同, 处于不公平的状态下, 员工会提出一系列的要求, 使得等式成立。这些要求如:增加自己的工资比例, 或减少自己的劳动, 或降低别人的报酬, 或抵毁别人的劳动成果。可见, 分配问题, 最关键的管理视角, 不是分配的绝对数而是相对数, 是员工对自己和别人所获报酬的注意力, 是这些注意力所引致的公平或不公平的感觉。有些企业采取回避的方法, 以“红包”的形式背对背地给不同的员工颁发奖金, 这在个人独资企业兴许行得通, 但在一些合资公司、国有公司, 往往很难起到积极作用。中国人天生爱打听别人的收入, 并且爱传播小道消息。当会计的员工, 把分配情况透露给她的好朋友, 好朋友再透露给好朋友, 结果终究无秘密可言。正确的办法是在分配问题上加强对员工注意力的管理。凡员工们关注的分配“公平”的标准, 要充分明晰化, 让员工事先注意, 兑现时不产生不满意, 甚或还能调动其积极性做好下月的工作。

6.企业“第一线职工”应是企业注意力的生产者

长期以来, 计划经济体制下, 企业内从事原料加工的各车间工人, 在坑道里掘进挖煤的矿工, 在宾馆里的客房服务员, 被看作是企业的第一线职工。进入市场经济后, 企业要靠定单才能从事生产, 于是, 营销人员被推上第一线, 受到企业管理者的高度重视, 企业所制定的奖励政策, 往往向这些第一线职工倾斜。现在到了信息社会, 企业的品牌、名气, 是获取企业定单的先决条件, 一个无名企业的营销员, 纵有三头六臂, 到处摇唇鼓舌, 恐怕也很难获得足够定单, 一致认为“生意难做”。猛然间, 企业才发现缺少注意力经营人才。靠广告公司的外脑, 担心广告费白白流失;靠企业的宣传科长去搞注意力经营策划, 又觉得目光短浅, 经验不足。难!这是企业家未能随着市场启动机制的变化而及时改变自己对“第一线职工”视点而出现的被动局面。既然注意力是企业的一种资源, 拥有注意力的数量与企业的总效益成正比, 而注意力的获取主要靠策划和宣传, 则企业的老总们, 应当把企业的“第一线职工”的桂冠, 安放在能为企业直接生产注意力的人才和岗位上。广告部, 策划部, 公关部, 办公室首当其冲, 党政工团各部门紧随其后, 直至每一个门卫, 每一个生产线职工。谁为企业创造有效的注意力, 谁就受到企业的重视和表彰, 得到嘉奖。视点一变, 企业文化上去了, 企业员工形象上去了, 企业员工对外界的注意力改变了, 全员注意力经营的良好氛围就形成了。

7.市场竞争从产品竞争转变为注意力竞争

市场经济就是通过创造竞争环境, 寻求资源的最合理的配置, 并保护消费者的最大利益。工业社会初期的竞争是比产品质量, 价格, 款式;工业经济的发达时期, 是比技术, 比服务, 比规模效应, 比市场效率;到了知识经济社会, 以信息和交通的高速公路为标志, 市场竞争呈现出对品牌、对概念、对社会责任的竞争, 也就是对全球注意力的竞争。对企业而言, 参与这样的竞争, 不能靠给竞争对手的易拉罐里注射毒药, 也不能对优秀产品的仿冒假造, 更不能靠对优秀的竞争对手的造谣、诽谤、诋毁他人, 抬高自己, 尽管这也是因对注意力巨大能量的重视才“出此下策”的。我们所讲的在与替代产品的竞争中要采取注意力竞争手段, 是指既要深入了解客户对我们企业及企业产品的注意力, 了解客户的注意力渠道。想扩大自己的竞争能力, 要从控制影响客户的注意力信息渠道着眼。开辟一个地区市场, 不能先考虑进几家零售店, 找几个代理商, 而是要进行同类产品的注意力市场调查, 找到注意力市场的准入缺口, 制定好注意力经营战略。如果对注意力的竞争没有把握, 没有力度, 则请我们的企业, 慢谈市场进入, 慢谈市场目标。否则, 你这企业所做市场开辟的巨大投入, 将会付诸东流。

总之, 跨入21世纪的今天, 当西方开始探讨“注意力经济”和“注意力管理”的新概念时, 中国的企业管理, 甚至中国的组织管理, 几乎是同步进入了一个崭新的时代, 从注意力的视角去看待企业管理面临的一系列问题, 就能立即切入“以人为本”的管理主线, 抓住企业管理和组织管理的主要矛盾。如果继续深入探讨出“注意力”活动的各种规律, 引导注意力的各种经营战略和策略, 则可以预计, 我国企业的经营管理, 有可能走出符合知识经济条件特色、充分适应信息社会网络经济新环境的中国企业管理之路。

参考文献

[1]张声雄.第五项修炼导读.上海三联书店, 2001.

[2]托马斯.达文波特, 约翰.贝克著, 谢波峰等译.注意力管理.中信出版社, 2002.

[3]荚莺敏, 吴之洪.注意力经营.黑龙江人民出版社, 2002.

注意力管理论文 篇2

药店管理“三注意” 药店管理“三注意”
药店管理 药店管理“三注意” 管理 心罚”不伤及店员“皮肉”，却用冷落的方法对店员心理施压。虽没有棍棒之硬，但对员 工造成的负面影响却远远大于“棒棍教育”。因为它伤害的是店员的自尊心、自信心，容易导 致店员产生“破罐子破摔”的心态，不利于店员的身心健康和店长与店员之间真诚的交流。近日笔者下班路过某菜市场，在该市场门口张贴着这样一张“温馨提示”：“门前禁止停放自 行车，违者给车胎放气。”这则告示看后让人哭笑不得。留心观察一下，其实在我们生活中，一些类似“以错制错”的事情屡见不鲜，有人美其名曰“以毒攻毒”。这不由得让笔者联想到 在我们的药店管理 药店管理中，也经常会发生这样的事情，值得管理层注意。药店管理 有些药店店长，为了管理好手下那些不是很服管的“刁钻”店员，习惯于用一些“土办法”，虽 然当时让犯错的员工受到了惩罚，但并没有从思想上帮助这些犯错的员工认清错误的本质，反而会让员工滋生逆反的心理。B 药店要求严格，按照公司指示，门店货架必须一尘不染，药品摆放要整齐，店员在工作中 要尽量做到从高到低的陈列要求。如果在检查中卫生、陈列不合格，店长就要受到严厉的惩 罚。于是，该店长便将门店的卫生区重新划分，落实到人，如果有店员的工作没做好，让她 受到牵连，那么一样要受到店长的惩罚。之前门店的卫生都是由实习生来做，老店员没有主 动性，而且表现比较懒散。这不，前几天该店长就因为门店卫生不合格被公司扣了 50 元。店长左手接到公司的罚单，右手便给在检查中被发现问题的外用区小刘开了 50 元罚单，认 为这次自己被罚钱就是小刘惹的祸，罚她应该。同时还警告小刘如果再做不好，以后将加大 处罚力度。没想到小刘对此并不在乎，区区几十元的罚款算得了什么？多卖几张单的提成就 赚回来了。药店管理是一门学问，宜疏不宜堵。店长要想带好手下的兵，先要提高自身修养，以规章制 药店管理 度为依据，既要从严管理，又要以情带队。店员犯了错误，在对其批评甚至惩罚的同时要注 意引导教育，批评时先要入情入理地分析原因，惩罚的方式和程度要适当，要让店员心服口 服，这样才能赢得店员的理解，对以后的工作才有帮助。近日，某连锁药店要求所有门店的店长去总店观摩。在观摩的过程中大家发现，该店店长对 一名员工的态度十分冷淡。有几次这名员工找店长反映问题时，她都是爱理不理的样子，使 这位店员变得畏畏缩缩，一脸惶恐。经过了解才知道，这

名员工叫小孙，原来前几天在工作 中他犯了点错误。当时正赶上门店搞活动，公司要求活动期间任何员工都不能请假。小孙却 在活动的第二天就给店长出了难题，因为这天小孙的奶奶正好是六十大寿，他看到前一天虽 然药店搞活动，但是顾客并不多，觉得店里人手也够，少自己一个应该没有大问题。他知道 和店长请假肯定不会放行，于是便和店长助理恳求了一番并得到了“通行证”。店长知道后很 不高兴，觉得这个店员没把自己放在眼里。于是便用这种冷淡的态度，让小孙自己反省。类似这位店长的做法，有人把它称作“心罚”，是针对“体罚”而言的。这种“心罚”不伤及店员 “皮肉”，却用冷落的方法对店员心理施压。虽没有棍棒之硬，但对员工造成的负面影响却远 远大于“棒棍教育”。因为它伤害的是店员的自尊心、自信心，容易导致店员产生“破罐子破 摔”的心态，不利于店员的身心健康和店长与店员之间真诚的交流。所以，店长在药店管理 药店管理 中必须慎用“心罚”，应对店员的错误加以指导，促其改正。抱着“不冷落、不放弃”的态度，对店员多些关心，多些引导，效果肯定会好得多。某药店店员小李是个活泼可爱的女孩子，特别喜欢唱歌。一有空闲时间，她就不忘哼两句。店长每次听到她唱歌时都免不了批评她几句：“精力旺盛就去拿起书本学习，别整天疯疯癫 癫的不务正业。”渐渐地，活泼开朗的小李变得闷闷不乐了。不久，该店更换了一名店长，听说这事后，主动在店里提议组建一支文艺小分队，还让小李

当了队长。在小李的带领下，几名有较好文艺细胞的年轻店员可高兴了，经常利用晚上空闲 的时候在药店门口进行文艺表演，吸引了不少顾客的目光。新店长这一举动，不仅把小李的 积极性调动起来，还使得全店上下都有了生气。在前不久由区文化局组织的“五一群众文艺 汇演”中，这支文艺小分队还代表公司参加演出并获了奖。参加汇演回来后，小李被上调到 了公司总部，听说总经理还有要她组建公司歌舞团的想法。在一些店长的眼里，有个性的店员就是爱出风头。有句话说得好：“一个人的个性太明显了 就变成了毛病。”为此，这些店长每每遇到个性鲜明的店员时都会对她们横加指责。这样的 做法不仅不利于店员身心的成长，也会严重影响店堂气氛和团队建设。个性，常常是一个人 性格爱好的反映，对店员的个性进行正确的引导，为他们提供展示的舞台和机会，不但不会 出“乱子”，还能够调动店员的工作积极性，促进药店的团队建设和文化建设。当然，对于一 些店员身上的不良

绩效管理应当注意的问题 篇3

一、引入成功因素、杜绝不成功因素

在绩效管理改造中，引入成功的因素，杜绝不成功的因素，见表1。

表1 绩效管理改造成功与否的因素

[成功因素＼&不成功因素＼&领导亲自抓，上下认识统一＼&领导不重视，员工不支持＼&战略目标清晰，各环节持续沟通＼&未建战略目标，人力资源部“闭门造车”＼&有理论支撑，又切合实际＼&就事论事，又解决不了问题＼&管理者与员工是合作伙伴关系＼&管理者与员工是对立冲突关系＼&按制度办，持续改进完善＼&执行力差，人为因素严重＼&]

按照以下方法设计绩效管理体系才能得到广大员工的认同和支持。见表2。

表2 按照以下方法设计绩效管理体系

才能得到广大员工的认同和支持

[要求＼&说明＼&目的要明确＼&为了帮助员工提升执业能力，而不是单纯扣罚工资＼&考核要简单＼&指标不宜过多，员工最好自己就能计算出业绩表现＼&结果要公正＼&尽量避免人为因素＼&标准要恰当＼&员工通过努力可以完成工作目标＼&奖励要兑现＼&不能年初定了，年底不算＼&]

二、建立健全绩效闭环系统，确保企业战略规划落地

目前多数企业只有绩效计划和绩效考核两个环节，绩效结果的应用也只有发放奖金或绩效工资。有的企业职能部门把考核当做“秋后算账”，制订了考核指标和标准值，你完不成任务，我就扣你的，没有发挥职能部门指导和服务的职责，在实施环节给予部门和员工提供帮助。所以，要关注前面所讲的绩效考核6个顶端要素的设计，特别要建立健全闭环管理系统，合理运用绩效考核结果，端正目的、强化目的、服务目的、实现目的。

战略有时是企业的核心秘密，又看似高深莫测，所以有的企业把战略“隐藏起来”。据资料记载，国外90%以上的员工不知道本企业的战略，90%的公司未能成功贯彻战略，具体分析，85%的执行人员每月花在讨论战略的时间少于半小时，60%的组织对战略无预算，只有25%的经理们致力于战略的执行，仅有5%的人员理解战略。要将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，引导和激励员工努力的方向，才能确保战略规划落地。“你衡量什么，你就得到什么；你检查什么，员工就做什么。”

三、把握好通过战略目标分解为关键业绩指标的手段

关键业绩指标是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的工具，反映员工和组织关键业绩贡献的评价依据。利用平衡计分卡的设计理念，寻找各级组织和个人的关键业绩指标，是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标在现代企业中受到普遍重视，通过对关键业绩指标的管理，获得“事半功倍”的效果。关键业绩指标的提取主要运用战略分解法，利用“高层头脑风暴法”和“鱼骨图法”梳理企业的使命、愿景、发展战略，据此梳理企业的关键成功因素和经营发展中的短板，从中提取出企业关键业绩指标。例如，某煤炭企业的使命是为客户提供清洁可靠的煤炭资源；愿景是成为行业的领先者；发展战略是以煤炭洗选加工为主业，兼顾其他辅业。据此，根据“鱼骨图法”分析企业的关键成功因素有利润和增长、资源控制、安全、质量、市场领先、技术创新等。其中，对应“资源控制”可以提取“掘进进尺指标”“单位制造成本”“单位完全成本”；对应“质量”可以提取“煤质（灰分）指标”和“质量标准化指标”，依此类推。

四、掌握设计BSC—KPI系统的流程设计

企业绩效管理改革运用BSC—KPI系统的基本流程是：第一步：梳理并确定公司使命、愿景、发展战略系统、关键成功领域；第二步：根据发展战略目标分解公司级和部门级BSC—KPI指标系统；第三步：将所有公司级和部门级BSC—KPI指标按照重要性赋予相应的权重；第四步：运用职责导入法确定员工关键业绩指标体系并编制员工绩效考核表；第五步：制订绩效管理制度。

五、绩效考核要实行得分制和奖励制

绩效管理制度要实行积极的导向作用和正面激励作用，但一些企业在绩效管理制度中习惯规定实行扣分制，而且只罚不奖，员工对此很有意见。其实扣分制和得分制是一个意思，扣分制是没完成多少任务扣多少分，得分制是完成多少任务得多少分，正向表述比反向表述有更积极的影响作用。得分制是指根据完成工作的情况获得绩效考核分值和相应的绩效工资；奖励制是指通过建立总经理奖励基金，奖励业绩表现突出的员工。奖励制可以包括三方面内容：一是奖励超额完成生产工作任务的员工（绩效考核是指恰好完成生产任务）；二是奖励考核分数超过平均分值以上的员工；三是奖励作出重要贡献的员工。

六、职责的宽严决定了考核指标和考核标准值是否从严设计

同一工作的绩效考核指标与标准值可以有多种设计方案。比如，对薪酬管理岗位，考核指标可以为“薪酬发放及时准确性”，也可以为“薪酬改革建议有效性”，显然，前者比后者的考核难度要小些。绩效考核标准值是指完成岗位职责的程度或工作任务完成率，比如，对工会工作的“文体活动开展次数”这个考核指标，标准值可以大些，也可小些，即可以多开展一些文体活动，也可以少开展一些文体活动，要求有松有紧。这些主要都是工作职责的宽严决定的，当然，也取决于其他因素，如环境季节、管理水平、经费充足度。

七、选择指标的思路要考虑员工对风险的偏好

按照委托—代理理论，业绩评价指标应具有一致性和准确性，与被考核员工的风险偏好有很大关系。对承担风险较小的普通员工，应选择具体、易衡量、可控制的考核指标，生产经营指标具有这些性质。非生产经营指标往往是不具体、不易衡量、不可控制的考核指标，但又是十分需要的，也就是说，对承担风险较大的经营管理者，要有非生产经营指标的考核，普通员工简单考虑非生产经营指标的考核，具体通过考核指标权重大小的设计解决经营管理者与普通员工对非生产经营指标考核的区别。

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八、合理解决管理人员和技术人员指标不量化的问题

管理人员和专业技术人员指标不量化是企业绩效考核中常见的问题，这是由其工作性质和特点决定的。管理人员大多从事程式化的工作，业绩贡献主要以质量衡量，专业技术人员大多从事研发设计型工作，业绩贡献主要以创新衡量，而以质量和以创新衡量的业绩确实难以用数量表示，因此造成了难以量化的问题。解决问题的途径是如何将质量和创新量化，另外，有些工作不用数量指标反而更能体现业绩贡献的大小。对这两类人员还要进行分类，如将专业技术人员分为研发型、设计型、应用型、工艺型、管理型、服务型，按照前后顺序，量化考核指标的比例逐渐增多。比如，对研发企业的专业技术人员进行量化考核指标的设置为：推出新产品的速度（每年有几个新产品上市）和成功率（新产品净盈利占全部产品净盈利的百分比）。

九、正确对待360度考核

360度考核的使用需要简单解决以下三个问题：一是在一个单位内由谁来考核员工最为合适？——谁管谁考核。二是在考核中360度考核有什么利弊？——利是增加公正概率，弊是流于形式。三是哪些指标适宜实行360度考核？——有相互往来业务关系的指标适宜实行360度考核，比如，配合其他部门工作、合理指导员工开展工作等指标适宜360度考核。

十、对绩效考核失败结果都要承担责任

有个经典例子，某企业在年终总结会上，销售部门说：“我们没完成销售任务，但责任不在我们，是我们的产品落伍了，才卖不出去的。”研发部门马上回应道：“不是我们没有研发新产品，是没有资金支持我们搞研发。”财务部门不高兴了：“不是我们不给你们研发费用，是销售部门没有把货款催要回来。”转了一大圈，互相推诿，结果谁都没了责任。那么到底谁该负责呢？三个部门都负有不可推卸的责任，销售部门早就应该了解并反馈市场竞争情况，研发部门也应该早就洞察到产品的发展趋势，财务部门不应该是简单的资金出纳部门，而应该进行投资活动的分析。当然，三个部门所负的责任还是要有大小区别的，销售部门责任占30%，研发部门责任占50%，财务部门责任占20%。因为，在一个企业，研发部门的作用很重要，研发人员应该始终跟踪新产品发展趋向，“未雨绸缪”，及早着手研发新产品，销售部门和财务部门的作用排在其后。最重要的是，该企业应该以战略目标统筹规划企业的长远发展需要，合理安排和配置技术、资金、人才、信息、物流，才有可能避免上述问题的出现。

十一、区分自评和自己考核自己的区别

有些企业让员工自评，目的是为了让员工正确认识自己，这是可取的，而且自评只是起参考作用，最多自评分数占考核总分数的一个比较小的百分比。但是，在考核中，最忌讳的是自己考核自己。有一家企业反映，他们企业的考核指标成体系，制度也健全，就是每个部门都是自己考核自己，大家的考核分数每次都很好，根本起不到考核激励与约束的作用。一般谁都不会自己给自己打不好的分数，所以要坚决杜绝自己考核自己的现象。

十二、运用好考核结果以加强培训和人才队伍培养

绩效闭环系统在绩效管理体系中占有非常重要的位置，企业应当考虑将绩效管理考核结果的应用重点转移到员工培训和员工职业生涯发展规划方面。加强员工培训要重点提倡岗位成才的理念，针对不同类别的员工制定不同的培训计划，如岗位技能培训、岗位胜任力培训、岗位晋升培训、转岗轮岗培训、岗位素质培训；制定员工职业生涯发展规划要重点提倡流动管理的理念，针对管理、专业技术、生产操作人员各自不同的职位体系，建立各自的职业发展通道，结合绩效考核结果和职位考核结果，调整人才队伍、培养人才队伍，使人才脱颖而出并始终保持高素质、高技能、高水平的人才队伍，为企业的发展战略提供有力的人力资源保障。

（作者系人力资源社会保障部劳动工资所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）

营销中的注意力管理 篇4

注意力的购买策略

注意力资源是稀缺的, 因而也是昂贵的。企业为购买消费者的注意力要投入巨资。美国各行业的广告费用约占其销售额的2.5%, 其中85%是支付给媒介用来购买注意力资源的。一些大众消费品企业的广告费用更是惊人, 上世纪90年代初期, 宝洁公司把销售收入的11.8%投在广告上, 高露洁公司投入了13.5%。1886年可口可乐诞生, 当年其销售额为50亿美元, 而广告费就花去了46亿美元, 80年代可口可乐的广告费用约为1.6亿美元, 而短短的十多年, 便增加到现在的6亿美元。企业在注意力资源上的花费已经成为经营成本的重要组成部分。因而如何提高注意力资源的使用效率, 便成为企业必须高度重视的经营目标。

借助媒体广告吸引顾客或消费者的注意力资源。媒介是注意力资源竞争的主战场, 是注意力的集散地。在眼球决定利润的注意力经济时代, 这一点越来越重要。企业如能管理好传媒的注意力, 一方面可为企业做广告, 另一方面又可提高企业在公众心目中的知名度和美誉度。消费者行为研究告诉我们, 消费者的行为是存在差异性的, 这种差异性的表现之一就是消费者接触各种媒体的习惯是不同的。电视、广播、报纸及其各节目时段或栏目通常都有其相对固定的一部分观众、听众和读者, 在不同的媒体上或不同的节目时段或栏目中刊播广告, 广告信息所能送达的顾客类型必然是不同的。路牌广告放置在市中心繁华地段与放置在城市近郊区, 显然具有不同的效果。而采用不同的方式发放广告宣传单也同样会产生不同的效果。此外, 电视、广播、报纸等广告媒体在传播速度、覆盖面上也存在差异。因此, 企业在选择广告媒体时, 首先应在确定目标顾客的基础上, 根据目标顾客接触媒体的习惯, 选择合适的媒体及传递方式, 使广告信息能够有效地覆盖企业的目标顾客。

尺有所短, 寸有所长。各种广告媒体对不同广告信息的表达力也各有其特点, 这是企业选择广告媒体时应结合产品特点考虑的又一个重要因素。有些产品宜于动态地向顾客展示其使用方法、造型、内部构造等, 这时选用电视广告就是比较适宜的。而如果是刚投放市场的一种新产品, 需要对其性能、使用方法等做详细充分的文字说明, 则宜选用报纸、杂志及宣传单等媒体, 使顾客通过比较丰富的资料来认识和了解新产品。

选择广告媒体应考虑的另一个因素是广告媒体的费用。企业作广告总希望以有限的广告费用开支来获得最佳的广告效果。在保证广告效果的前提下, 精打细算, 合理选择, 应是企业选择广告媒体的一个原则。购买决策直接涉及到广告费用的支出, 因而也直接与注意力资源的成本有关。从一家媒体购买的媒体单位数量越多, 越能享受一些谈判的优惠条件。这些因素决定了企业需支付的媒体费用以及广告安排的细节内容。注意力购买谈判是复杂的, 购买时间也要根据具体情况而有所不同。实际上, 成功的广告并不意味着一定要投入大量的广告经费, 非要采用电视、广播、报纸等大众传播媒体不可。只要运用得当, 即使只投入少量经费, 也可获得非常好的广告效果。如广告宣传单在传播速度、覆盖面及表达力等方面虽不及电视、报纸等媒体广告, 但只要能够结合产品和目标顾客的特点加以合理运用, 不仅可以获得满意的效果, 还可避免过多且无谓的广告开支。

注意力的吸引策略

著名传播学者施拉姆提出了传播获选的或然率公式, 一条信息被人们注意和选择的可能性 (即或然率) 与它能够提供给人们的报偿 (价值) 程度成正比, 与人们获得它的代价 (所谓“费力”) 程度成反比。要吸引受众注意力, 首先必须提供一种更能贴近受众实际需要、质量更好、风格更佳的传播产品, 其次是使受众可以以一种较之一般水平更低廉的代价和更便捷的方式获得这种传播服务。

要想吸引受众买你这产品, 你就应当提供给他买你的产品的理由。能够促使人们选择你这份产品或这个节目的理由, 就是你这份产品或这个节目的“卖点”。如何设计“卖点”呢?从施拉姆的或然率公式我们得出了设计和策划一切有“卖点”、有竞争力的传播产品乃至传播媒介的基本思路, “卖点”设计, 强化“必读 (视、听) 性”。社会的信息流通中存在一个规律:当信息的供给与需求出现短缺时, 人们对这种短缺的东西的追逐和渴望的程度就会大增。人们要求大众传播所呈现的东西, 必须是“重要”的而不是“琐碎”的;是“精彩”的而不是“乏味”的;是“有用”的和“可操作”的而不是“空泛”的和“云山雾罩”的;是形式和风格不断“创新”的而不是“陈旧老套”、“几十年一贯制”的;是“传播产品 (发行渠道、播出安排等等) 去找人”的而不是“让受众辛苦费力地寻找他们感兴趣的传播内容”。“卖点”设计之二:遵循“方便是金”的原则, 降低受众获得传播服务的代价与费力程度。所有这一切, 都可能造成传播的价值增值。有力的产品卖点的传播总是给消费者留下最深的印象, 是吸引消费者注意力的磁石。它可以是一句广告语, 比如:娃哈哈的“吃饭就是香”、乐百氏的“27层净化”、农夫山泉的“有点甜”和“千岛湖源头活水”、海飞丝的“去除头屑烦恼”、海王金樽的“第二天舒服一点”等等;也可以直接体现在产品的名称或商标里, 如“敌百虫”、“脑轻松”、“商务通”等, 都是产品给消费者留下的特定印象。相反, 一个宣传自己同时拥有去屑、营养、使头发更黑亮功能的洗发水会完全失去个性, 无法在消费者心中留下深刻印象, 自然就无法打动消费者。因此, 找出你产品的核心“卖点”, 对于产品传播、品牌树立、销售都具有不可估量的拉动效应。

用事件营销来吸引顾客注意力, 是促销策略的一个重要手法。注意力经济学强调注意力资源的“稀缺性”, 而事件营销的着眼点强调争夺公众注意力资源, 两者的关系呈现为:注意力经济学, 一方面为事件营销提供了“注意力稀缺性”的理论前提, 另一方面要求企业关心和理解社会注意力的分布状况, 做出符合社会真实需求的生产决策, 实现最大限度地优化社会资源配置。注意力经济学强调用社会注意力资源的分布指导企业的决策, 而事件营销成功的关键就是将公众的关注点、事件的核心点、企业的诉求点重合起来, 做到三点一线, 击中目标。两者都强调注意力、企业、社会三者之间的一致性, 可以说注意力经济学为事件营销提供了“一致性”的操作机理。要吸引顾客的注意, 事件营销活动必须与企业核心竞争力、价值观以及品牌核心内涵紧密相连, 使得事件营销在实施过程中给受众完整的体验和价值受让, 使消费者在体验中积累对产品的信赖、品牌的依赖和忠诚元素;否则, 适得其反。所以, 成功地注意力吸引策略要把握好事件营销的最佳切入点。通常事件营销的切入点按影响度从轻到重进行排列, 分别是公益、参与、聚焦和危机, 这四个切入点正好构成一个撬动营销效果的杠杆, 杠杆的支点就是事件营销的切入点。在运作中, 企业可通过利用社会上有价值、影响面广的新闻, 或者与相关媒体合作, 把自己的品牌和新闻事件或消费者身边的热点问题联系在一起, 发表大量介绍和宣传企业产品或服务的软性文章进行报道, 以理性手段传播自己, 从而吸引公众的视线。

注意力保持策略

注意力的购买和吸引都是相对容易的, 对一个企业来说, 关键是注意力的长期维护。维护受众对一个品牌一种产品的注意可以采取的策略有:

品牌策略。品牌的概念对注意力管理具有划时代的意义, 通过品牌这个载体, 企业可以把零星投放的注意力成本凝聚为品牌无形资产, 从而将注意力消费过程转变为品牌投资过程, 一举解决了注意力资源的保留问题。凝聚在品牌上的无形资产, 通过企业的经营行为转化为实际资产。品牌向企业提供的价值可以从企业营销活动的效率及有效性、消费者的品牌忠诚、较高的价格/毛收益、品牌扩展的成本优势、贸易杠杆和竞争优势等多方面得到体现。品牌资产在企业总价值中所占的比重有越来越大的趋势, 有些企业的品牌资产甚至超过了其账面的有形资产。

企业形象策略。形象策略是企业在市场竞争中, 为实现企业的目标, 通过与现实已经发生和潜在可能发生利益关系的公众群体进行传播和沟通, 使其对企业营销形成较高的认知和认同, 从而建立企业营销良好的形象基础, 形成企业营销宽松的社会环境的管理活动过程。企业塑造和提升营销形象就是期望企业营销在利益关系公众中树立稳固的心理地位, 使其对企业有较好的评价, 产生认同感和归属感, 从而便于企业进行产品推广、市场扩张和培养忠诚顾客, 为企业市场目标的实现和长远发展营造宽松的社会环境。

注意人才管理发挥人才效益 篇5

石家庄邮政高等专科学校覃柳娟

翻开史册，大凡有所作为、博得后世称赞的政治家、军事家、企业家，都有一套善于选拔、任用人才的本领。这种本领具有这样的魅力：使那些有用之才都乐于聚集在他的周围，并凝结成一个心心相印、配合默契的集体，在为共同事业的奋斗中，迸发出无穷的智慧和力量，战胜前进道路上的一切艰难险阻。可以说，任何一项需要组织许多人共同奋斗的事业，其成败往往取决于用才上的得失：得人才而善于任用，可立于不败之地；反之，则不言而喻。因此，如何有效地开发人才资源，当好“管理舞台”上的“导演”，即用才作为一门与领导学、管理学、历史学、心理学、教育学相结合的综合性学科，在开创我国社会主义现代化建设新局面的今天，不容置疑地摆在了每一个领导者的面前。

一、坚持科学的人才标准，正确地识才选才。

当前，人才的重要性已被越来越多的人所认识，所谓“人存事兴，人亡事废”现代社会普遍认为：最大的浪费是人才的浪费。领导者最主要的能力。即包含着发现人才、培养人才、团结人才和使用人才的能力。爱才固然可贵，但若只凭爱才来得才，则未必真得人才。爱才，必须识才，方能分清良莠，聚集有用之才。所以说，识才选才是领导用才的关键。

那么，如何识才呢？首先必须坚持正确的人才标准。

待资历？这是识才选才这一环节所要解决的问题。过去，使用干部一

般都是看资历，资历低的即使比资力高的更有德才，也很难越雷池一

步。这就带来了两种结果：一是领导班子日趋老化。二是一大批有才

能的人，正在年富力强的时期排不到领导 岗位上，及至有资历提拔

时，已“人近黄昏”。这种做法已经对人才造成了极大的浪费，资历

不等于实践，更不等于实际的工作能力，因此可以说：资历只有同知

识、能力联系在一起的时候，才具有意义，资历本身并不是人才标准，论资排辈对革命和建设有百害而无一利。

同资历相带的是年龄，年龄算不算标准？如何正确对待年龄标

准？也是当前人才使用上的一个现实问题，所谓年龄标准，应该是把

最佳年龄区的人提到最关键的岗位上，充分发挥他们的创造才能，创

最高效率，创最佳效益，我国过去对最佳年龄区规律的忽视，由于论

资排辈的封建传统思想的影响，导致领导班子，科技队伍年龄老化。

因此，实现领导班子年轻化，把年富力强也就是最佳年龄区的人提拔

到各级领导岗位上来是当务之急，也是一件具有战略意义的大事。

干部培养都有一个由不成熟到成熟的锻炼过程，也有一个在群

众中树立威望的过程，在领导班子年轻化方面也要防止“一刀切”，既要反对论资排辈，也要注意“台阶论”，按照人才成长的规律选拔

接班人。

第二，正确对待学历标准。重视知识和知识分子，决不能理解

为只看学历和文凭，尤其是不能把学历和文凭绝对化，当作选拔干部的唯一标准。实际上，我国目前各个领域里做出贡献的，有些有学历，很多是没有学历的，学历和人才虽然有密切的关系，但如果把学历当

作人才的唯一标准，那么将有许多具有真才实干的大将被拒之门外，邓小平同志曾经说过：“人才是有的，不要因为他们不是全才，不是

党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了。”这就要求每一位领

导者，要广开才路，不拘一格用人才。

第三，正确对待能力标准。在识才选才上，尤其应当重视的是

一个人的实际能力。在我国社会主义现代化建设中，个人能力的集中

表现，应该是为人民造福，为发展生产力，为社会主义积极做贡献。

因此，贡献、实绩才是人才的唯一标准。在当代经济发达国家，大都

认为，只有经得起实绩考验的人，才是可以提升的人。这是一条用人的铁则。即把实绩或贡献作为用人的标准，强调贡献，注重实绩是我党考察任用干部的优良传统。在新的历史条件下，就是要把对四化的贡献作为考察人才的主要标准。因此，衡量各行各业的人才都需要于

国于民都有利的实实在在的客观标准，防止人才任用上的随意性。这

样，靠能力而不是靠学历和资历，靠贡献而不是靠关系，人才便可脱

颖而出，对于干多干少，干好干坏都一样的吃大锅饭的现象，对于那

些只要不犯大错误，即使干不出什么成绩，平平庸庸过日子也可以稳

做铁交椅的现象，也是有力的否定。

第四，特别重视用人之人的标准。用人之人选得准不准，对起

用人才有着特殊的重要作用。“萧何月下追韩信”，就是充分表现了他

重视人才的品质。可以说，善于组织和使用人才者，其功劳应定在一

般人之上，即荐贤者贤。在我国现行的干部制度上，选好用人之人具

有重要性和迫切性，即用人之人首先要正派，坚持党性原则，坚决按

党的政策办事，出以公心；用人之人要有爱才之好、用人之道、知人

善任、扬人之才；要能“容人之过，量人之短”，有善于团结人的政

治家风度；用人之人不仅是“伯乐”，还应当是伯乐之首，使人人都

有当伯乐的机会，把贤人能士选拔到重要岗位上来。

总之，我国的识才选才方式，应该随着用才观念的更新，作相

应的转变：由少数领导者凭经验判断作封闭性的选拔，转变为走群众

路线，注重科学考察，作多渠道、多视角的选拔。即：实行选才上的民主化、公开化、科学化。

二、合理用人，重视发挥群体作用。

得才，为了用才。得了人才，未必就能用好人才。用

才，要尊重人才，讲究方法。用才之法，其前提是用；其核心是适用；其技法是信用、重用、善用；其目标是尽用。

人才在用，是用才之前提。这是因为：用，给人才开辟了用武

之地，给才能提供了施展的机会，人才的才能总是在实践中增长并显

现出来的。而作为用才者，也只能在用的实践中更好地考察，了解人

才。用，像一根纽带把用才者与人才紧紧地联结起来；不用，则像一

堵墙把用才者与人才阻隔起来。用与不用，别如天壤。

人才适用，即体察下情，适才而用。大凡高明的领导者对下属的德、识、才、知及其特长、兴趣、爱好、性格等，都了如指掌。尽

管如此，在选用人才时，仍要作一番认真的思考、比较：这个人的长

处究竟是什么？这项工作是否有更合适的人选？怎样才能充分发挥

其特长？只有这样，才能真知其长而适用其才。

人才信用。信用，即对人相信而任用，这种相信是政治上的信

任与才能上的信赖的有机结合，表现为事业上的信托。这是因为，用

才是为了开创事业。凡人才，都以事业为重。信用，以事业为轴心，就能使所用之才在围绕事业这根轴心运转时，得到巨大的精神鼓舞，迸发出无穷的能量。用才之信，以实为贵，要实信，疑人不用，用人

不疑，这是历来有见识的政治家的一贯主张。

人才重用。重用，是有见识的，有作为的领导者，出于事业及

其发展的需要，对拔尖人才所作的战略性安排。重用，不论何种方式，都要以才用相适为核心，重用实乃适用之升华，即让人挑最适合的重

担子，决不可在客观上用重担子来难为人，从而带来新的人才浪费。

人才善用。在现实生活中，有些领导者往往只注重“千里马”，忽视“普通马”。在心目中形成这样的观念：重用千里马，并使其一

鸣惊人，是善用人才的标志；对于普通马，用就是了，就是没用好，也只怪其自己不争气，领导者无须承担任何责任，这是一种错误片面的思想。

人尽其用。邓小平同志曾经说过：“要大量发现、培养和提拔适

应现代化建设需要的人才，广开才路，人尽其才。”即：才尽其用，是善用人才的最高尺度，就是要把人的聪明才智最大限度地发挥出

来，用到事业中去，要做到才尽其用。要从以下几个方面努力：一是

造成同舟共济的气氛，给人以舒展感，即“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”；二是知音、知心，给人以知己感。作为领导者，应当理解人才的事业

心，人才最重事业，若能在事业上被人、特别是被自己的领导所理解，就有一种知己感，就会激发出巨大的积极性和创造性；三是关心、爱

惜，给人以温暖感。作为领导，应当爱惜人才，保护其积极性。

只有在人才使用上做到上述几点，才能充分发挥群体作用，使

用人者有一种向心力和凝聚力。也才能使被管理者产生巨大的合力，从而激发他们的积极性和创造性，促使事业走向成功。

三、重视探索育人规律，积极培养创造型人才。

如何按照培育人才的规律，以达到“快出人才，出好

人才”提高全民族素质的目的，这是摆在领导者面前一个长期而又艰

巨的任务。因此，必须从人才个体研究人才自身的成长规律，从社会

研究人才发展有序性规律，任何一个地区的人才资源，都可以分为两

大部分：既成的人才、潜在的人才。对于前者，通过选拔而任用；对

于后者，则要通过培育而造就。

育才，也可以称作智力投资，作为投资，就得花本钱与气力，还有一个人才价值的增殖过程。这对于急于用才以开创事业的领导来

说，往往有远水不解近渴之感。其实，用才，不仅要顾及后继有人，还要形成“长江后浪推前浪”的势态，人才不断涌现，一代胜过一代，事业才能兴旺发达。着眼于发展，就能深刻认识育才之重要。

育才呈以办学，轮训等为主要形式，但这只是基础性教育。人

才，总是在开创事业的实践中造就的，这就需要用才者结合工作实际

进行培育，创造一个良好的育人环境，从而使更多的创造型人才如雨

土鸡苗饲养管理注意要点 篇6

室内的相对湿度保持55％～65％，即出生后的前10天为60%～65％，后10天为55％～60％；室内保持空气新鲜，无刺鼻、熏眼的感觉。

2.注意室内温度

0～1周龄时为35～32℃，2～3周龄时为31～24℃，4周龄时为23～20℃，也可在1周龄之后每天降0.5℃。

3.注意适时饮水和开食

小鸡应尽早开食和饮水，而且做到料、水不断，自由采食。在初次的饮水中加入5％的葡萄糖，连用2天；第3天在饮水中加入0.02％～0.03％的高锰酸钾。

4.注意补充光

头5天可保持每天23小时的光照，以后每天为17小时的光照（包括自然光照在内）。

5.注意高密度育雏

在15日龄之前为60～70只／平方米，一般每批育雏在5000只以上（视养殖户对雏鸡的需求量来定育雏规模）。“网、床、散”结合，养殖户根据自己饲养的数量来适当改造鸡舍，要求室内地面为水泥地面，有窗户和地窗，使空气流通、采光充足，并做好网床、鸡笼，以立体式三层为宜。网床的多少根据养鸡的数量来定，一般按45～20只／平方米来计算（前期密度大一点）。网床第一层离地面高40厘米，网床高30厘米，上下层之间的距离20厘米，一、二层网床顶部应搁置承粪板（可用三层板），网床的骨架部位用木材或白夹竹，网床四周和底部用1厘米×1厘米网目的塑料网固定，料桶和饮水器均置于网床内。将庭院林地用尼龙网围起来，每隔2～3米远打一根桩柱，将尼龙网捆在桩柱上，靠地面的网边用泥土压实。圈围场地的面积一般以每只鸡不少于1.5平方米计算，越宽越好。买回的脱温小鸡（已经过育雏的小鸡）至1公斤体重的阶段在网床内饲养，1公斤后至出栏期间在所圈围的庭院林地内放养（雨天和霜雪天不放入），饲喂中要做到料、水不断，自由采食。网床内饲养的鸡活动范围小，鸡体的能量消耗少，增重加快；鸡在圈围的庭院林地散养，能捕食野生杂草和生物昆虫，改变食物结构，肉质品味好，能保持土鸡肉质的品味。

小麦后期管理五注意 篇7

二是注意病虫害统防统治。当前正是小麦赤霉病、白粉病、吸浆虫、蚜虫高发期, 指导大家结合小麦“一喷三防”及时喷施杀菌杀虫剂, 统防统治, 提高防治效果。

三是注意拔除麦田杂草。目前麦田禾本科杂草容易识别, 是人工拔除的关键期。因此, 号召大家一定要在禾本科杂草种子成熟前, 将田间禾本科杂草及时彻底的连根拔除, 并带出田外集中处理, 减少传播为害, 确保小麦正常生长和小麦生产安全。

教学与管理来稿注意事项 篇8

■本刊主要设有“理论研究、焦点观察、学校管理、班级管理、教育科研、教研活动、教育法制、德育建设、课程建设、教学研究、教学技能、教学方法、教材研究、教学评价、学法指导、考试研究、外国教育”等栏目。

■本刊读者对象为中小学、中专校长、教师,各省、地(市)、县教研员、师范院校师生及从事基础教育研究的教育科研人员。

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来稿请作者将本人工作单位、邮政编码、作者署名依次写在文稿的标题之下。请勿在文稿结尾处署名,也勿附加文稿封面,文末附作者简介一份。

来稿要求文字精练、内容翔实、书写工整,不超过6000字。

文稿插图(含数理化生各科的几何图、坐标图、解剖图、示意图等)请作者用绘图纸或白纸以碳素墨水认真描绘,墨色要黑,线条要匀。图中有关的中外文字说明及图号、图题请用铅笔标在相应图位。

有注释和参考文献的论文,文中、文末注号用方括号,注释一律采用尾注,注释和参考文献应依次具备下列各项:

1.著作类:

[注号]作者,书名.出版地:出版社,出版年.起止页码.

例如:[1]徐柏容.期刊编辑学概论.沈阳:辽宁教育出版社,1995.2—18.

2.论文类:

期刊:[注号]作者.篇名.刊名,年代(期次):起止页码.

例如:[1]郑燕祥.新世纪教育改革的三重化.教学与管理,2001 (1):3—10。

报纸:[注号]作者.篇名.报纸名,年-月-日(版次).

例如:[1]高耀彬.太原理工大“官”念淡化了.中国教育报,2000-07-19(1).

本刊对来稿可做删改,或通知作者修改、重抄。如作者不同意删改,务请来信说明。

九来稿请寄:山西省太原市黄陵路西巷5号《教学与管理》编辑部(邮编:030031),请勿寄给个人。

休闲餐厅须注意哪些管理细节 篇9

1概念经营

概念经营分两个,一是招牌概念,招牌给人的第一感觉不能混乱,以前笔者给别人做过粥吧、烤吧的效果比较好,顾客看招牌就有一个明确的消费概念,但之后一次做了个美食庄情况就很惨,因为顾客进去后没有感觉很多美食就很失望,所以要把握好招牌的概念。

二是促销概念。很多餐厅会在节庆日做特价或者赠送、打折等活动,这样千篇一律的形式不能运用在休闲餐厅。休闲代表一种文化,一种时尚,促销形式也要做的新颖特别,以一个能很明确的概念来表示。以前我做粥吧的项目时提出过一个针对年轻人的爱情促销概念,打出的广告语是“一碗好粥胜过一千个热吻,请你爱的人喝粥,请爱你的人喝粥”。这样一来,迎合了很多人的心态,同时最大的还是为店里带来了经济效益和很强的社会效益。

2人员结构的设置

很多餐厅会觉得在人员的工资方面开支太大,而且工作的效率也很低。实际情况其实是有很多问题是出在管理调度方面的漏洞,一是没有人尽其能,特别是在技术方面没有注重一个全面的综合的考核因素,比如招厨房的人员只要懂一项就行是不够的,必须要懂三项以上的技术,这样才能保证在任何时候有一个完备的操作队伍来应付各种突变情况(比如顾客突然爆满,或者某个员工临时不能到岗)。

二是没有合理安排各个人员的工作时间,我以前的客户经常提起的就是他们的员工好累,其实休闲餐厅的经营时间长,不能随时保证充足的人员是不行的,做为管理人员需要根据各营业时间段的顾客流动情况,各工作人员的实际状况,安排一个早班,一个晚班,一个插班。这个做法最重要的是要做到忙时有人忙,闲时不能留多人。

3菜单内容的拟定

菜单内容对厨房生产及顾客选择有很大的关联。不能让顾客拿着菜单不知道点什么好,也不能让厨房看着菜单不知道怎么去准备。一张好的菜单就能直接反映出一个餐厅的档次和经营水平的,同时也能影响整个厨房的生产。

休闲餐厅在拟定菜单的内容上要考虑以下几个因素:

1.市场的材料(不能因材料采购、保存等而制约生产)。

2.地方的饮食习俗(保留部分、创新部分。在广州都有喝粥吃海鲜的习惯,我自己当时就给一个客户就做了个海鲜粥火锅的营销,效果很好)。

3.店面的规格及规模(不能小而全,也不能大而偏,而且不能偏离主题,到一个面馆即使你的小吃做得再好,没有一碗好面是不行的)。

4.周边人员的消费水平(我们做的休闲餐厅是个很平民消费的场所,需要照顾大部分,优待小部分)。

5.加强上菜员的岗前、岗中业务素质的培训,尤其是职业道德的敬业精神的培养。服务管理上坚持每天例会,即时通报当天经营、服务情况和制度执行情况,并以会带训。

对特定的人群卖特定的商品,价格反倒其次;玩的就是心跳,吃的就是虚荣;价格低了,竞争力反倒是降了;价格高了,竞争力倒是强了。见过很多餐饮人,以倾销为乐事,旺市但不旺财;休闲餐厅以厚利为乐事,轻松但很赚钱。

其实休闲餐饮模式就是一个理念问题。后起之秀如康师傅私房面和真功夫快餐店,为传统餐饮模式带了一个好头。只要对中餐品种施以合理拆分或科学整合,在休闲餐饮领域,传统餐饮一样可以获取足够的市场份额。一些有远见的餐饮领军人物,现在也开始尝试把川菜、湘菜、粤菜进行改良,用精品餐饮模式休闲餐饮内涵加以扩充,为传统餐饮集体突围,起到了良好的示范作用。

筹备休闲餐厅需要注意几点:

(1)地点好。休闲餐厅一般选择高档商场、旅游区和商务区,横展面宽,店面醒目。房租虽然较高,但客流密,回报率很高。

(2)装修好。休闲餐厅投资人一般财力雄厚,经验丰富,敢于投资,舍得在装修、设备上花大钱,塑造了鲜明的品牌形象。

(3)品种单一,品质优异,实行中央厨房统一加工,标准化程度高,便于管理。

羊越冬管理的注意事项 篇10

1 贮备足量饲草

一般每只成年羊需要贮备4 00 kg粗饲料和适量的精饲料。在越冬前根据羊只的数量, 收割优质的牧草、豆秸、豆叶、优质的树叶、菜叶、粉碎的玉米秸等饲料, 可以采取晒干、粉碎、青贮及氨化等方法进行贮藏。同时贮备适量的胡萝卜、地瓜等多汁饲料, 贮备适量的玉米、小麦、高粱、米糠等精饲料。

2 加强防寒保暖

入冬前要对羊舍进行全面修缮。一般羊舍要建在背风向阳的地方, 羊舍内建成两排, 中间是走道, 每个羊舍内要建造饲槽和饮水槽。地面要平整, 便于清扫, 有排水沟。羊舍四周要有通风窗, 门窗外挂上塑料薄膜。羊舍顶部可盖上塑料薄膜, 有利于提高舍内的温度, 春天气温升高后再揭掉薄膜。确保羊舍不透风、不漏雨、无贼风、无积雪。在羊舍前建10~20 m2的运动场。天气过于寒冷时, 可以在羊舍地面铺垫草, 要定时更换。寒冷地区可在圈舍内生火炉或设电加热器等方式取暖, 提高圈舍内的温度。

3 科学合理组群

秋末冬初, 应根据羊的年龄、性别、体质、用途等对羊群进行合理调整, 防止羊与羊之间互相争斗、打闹等发生伤害, 这样便于有针对性地饲养和管理。一般来说, 羔羊应组合为一群, 不留种用、进行强化育肥的羊分在一群, 怀孕母羊、种公羊和空怀母羊各分在一群, 同时久病不愈、体小瘦弱、长期空怀、年老体衰及生产性能低的羊, 应抓紧时间在秋末冬初进行育肥, 及早出栏销售。

4 精心管理和饲喂

冬季羊只放牧时间应减少, 要选择避风向阳、地势高燥、水源较好的牧地, 做到晚出早归, 要顶风出牧, 顺风归牧, 使羊逐渐适应寒冷天气。对于降雪较多、气温又低时, 应尽量少放牧, 达到运动适量即可, 而对于老、弱、小羊则不要出牧。母羊怀孕后期应在近处放牧, 不要走陡坡和跨沟、越壕。加强圈舍通风换气, 保持圈舍干净卫生, 勤换垫草, 勤除粪尿。对羊只不踢打, 防止拥挤、滑跌、惊吓, 严防跳崖、跑沟。严防羊群之间或其他动物相互争斗或挤压, 特别要严防野生动物和狗对羊的侵袭。经常刷拭羊的体表和被毛, 促进血液循环, 增强机体健康。

及时补充饲草。补充的饲草主要以优质的青干草和作物秸秆为主, 以及豆饼、玉米、米糠、小麦等精料。一般来说, 育肥肉羊每只每天补饲干草或青贮料2~3 kg, 精料200~250 g, 实行先精料后粗料, 分早晚2次饲喂。留作种用的小公羊和小母羊每天每只补饲精料500~600 g。配种的母羊要实行15~20 d的短期优饲, 每天每只羊补充精料100~200 g;妊娠前期, 日粮可由50%的苜蓿、30%的青干草、15%的青贮玉米、5%的精料组成;妊娠后期每日饲喂青干草1.0~1.5 kg、青贮饲料1.5 kg、精料0.45 kg。每天要供给足够的饮水, 多给怀孕羊饮用淡盐水。不喂发霉变质、酸度大、冰冻和有毒的饲料;饮水时不饮冷水和脏水, 更不能空腹饮水。

5 防止母羊流产

大多数母羊在冬季都已怀孕, 翌年春天即可分娩产羔。因此, 冬季公、母羊要分开饲养, 防止公羊追逐、爬跨怀孕母羊造成流产。保持合理养密度, 一般每只羊占地面积在2.0~2.5 m2。严防怀孕母羊之间争斗、打架、冲撞、挤压、惊吓、跌倒;严禁人为追打、急赶。放牧路途不要太远, 不走陡坡和险路。避免饮冰水、吃霜冻草。在天气好的中午时分, 应将怀孕母羊赶至圈外, 多晒太阳, 适度加强运动。注意观察怀孕羊精神、饮食, 行动和排泄粪便情况, 发现异常立即治疗。对有早期流产症状的孕羊, 要注射黄体酮10~30 m L, 每天1次, 直至症状消失。

6 做好接产和护理羔羊工作

产房、临产母羊、接产人员及各种器具要严格消毒, 保持羊舍内的温度在8℃左右。及时接产, 对假死羔羊要及时清除口鼻内的黏液, 迅速向鼻孔吹气或工人呼吸。羔羊分娩后1~2 h要吃上初乳, 7~10 d进行诱食, 并饲喂切碎青草;15 d给羔羊喂麦麸粥;30 d后用水拌湿精料生喂;50 d后添喂豆饼、骨粉、鱼粉等, 供足饮水。8 d后羔羊在圈舍附近放牧;30 d后以放牧为主, 精料为辅。加强运动, 多晒太阳。7加强疾病防治

医院存货管理应注意的问题分析 篇11

【关键词】存货管理；医院；成本；效益

作为我国医疗事业的主要力量，各级各类医疗机构即医院在医疗服务体系中发挥着重要的作用。存货是医院的一项流动资产，可以为医院的正常运行提供物资支持，影响着医院的经济效益，因此，医院的存货管理就成为医院关注的一个重要方面，对存货管理中的问题进行纠正与改善，寻求一套全面、完善的存货管理办法。

一、医院存货管理概述

医院存货是指在医疗过程中，医院为了保证正常的运行和消耗而储存的各种医用物资，如药品、卫生材料、易耗品、高值耗材等。医院存货管理是指对医院的存货进行管理，属于医院资产管理的中心环节，占据着医院大量的流动资金，而医院存货管理的目的是提高医院的效益，其管理质量也影响着医院的经济效益和社会效益。

医院存货管理主要分为五个环节，包括计划、采购、结算、库存和消耗，是一个完整的供应链：医院的科室请购形成采购计划单，相关部门进行采购，经库房验收，合格后方可结算，再经医疗活动进行物资耗用，最后收取医疗费用弥补成本。

二、医院存货管理的意义

为保证医疗工作的正常运行，合理调配资金的占用，医院必须要有计划、有目的的采购、储存和销售存货。对于医院来说，存货的数量庞大、种类繁多，而且流动资产占据的比重较大。所以，医院的存货管理水平关系着医院资金占用水平，决定着医院的收益和面临的风险，影响着医院的经济利益和发展前景，甚至可以说决定着医院的前途和命运，在医院的整个经营活动中占据着举足轻重的作用。

医院存货管理有重要的作用：第一，可以保证医院的药品供给。在医院的实际运行中，由于某种药品物资的突然短缺，加之远距离运输造成的故障，会严重影响医疗的效果，给医院带来不必要的损失。因此，医院不会出现随时购药用于患者治疗的情况，而是进行医院存货，以保证医院的药品供给；第二，权衡存货和成本间的关系。医院同其他企业相同，需要在经营成本上进行考量，出于价格考虑，整批采购比领购物资的价格优惠，但是存货较多又会占用太多资金，同时还会增加各项开支，比如管理费、仓储费、维护费、报废及毁损等。存货管理可以力求在存货效益和各种成本之间做出权衡，虽然医院属于非营利性机构，但是仍需要考虑成本问题。

三、当前医院存货管理出现的问题

1.医院领导重视程度不高

存货管理的目的是保证企业的正常运行和消耗，同时降低资金占有率，获得最高的盈利价值。医院属于非盈利性机构，同其他行业或企业不同，医院每年都会有来自上级部门的拨款补助，医院领导在医院的运营中关注较多的是医疗水平和医疗经营的状况，对盈利方面的关注度较低，也造成了领导对存货管理方面的关注度降低。医院领导对存货管理的关注度低，认识不足，他们把关注的点放在医疗库存的存储量之上，只要库存满足医疗用足和临床需求即可，由上级拨款，保证存货品种齐全即可，忽视了医院存货成本对医院管理的重要性，最终造成库存积压，占用大量的流动资金。

2.存货管理专业人才缺乏

目前，大多数医院缺乏专业的存货管理人员。有调查显示，医院的存货管理人员的素质参差不齐，并不是持证上岗的专业人员，而是由其他医护人员转岗而来，缺乏专业的技能，多数管理人员上岗前并未接受相关课程的培训。同时，医院的库存物资与其他行业的不同，由于医院行业的特点，导致存货管理的特殊性，因此，许多财务专业或相关专业的人员，虽然系统的学习过专业的存货管理知识，但是缺乏医疗物资用途和储存的知识，仍然难以胜任医院的存货管理工作，严重阻碍了医院存货管理工作的正常进行。

3.职能部门间缺乏协调统一

医院存货管理涉及各个部门，但是关系最直接的部门只有3个，即采购部门、库房和财务部门，只有这3个部门相互协调才能保证存货管理工作的正常进行。但是在实际的工作中，这3个部门缺乏协调统一，均是站在自己部门的立场上考虑问题，造成了各部门间工作的隔阂。一般来说，医院采购的手续比较严谨和繁琐，采购部门为了保证采购数量的长序性，就希望库房递交详尽的采购计划，较少本部门的采购工作量。而库房又希望采购部门能够采购到位，同时采购的货物能够被科室及时领用，减少本部门的工作量，而医院的资金管理部门，财务部又希望以最少的资金满足医疗需求。三部门无法统一协调，造成存货管理的困难和障碍。

4.存货管理信息化程度较低

医院的存货物资种类繁多，数量庞大，需要借助信息化的管理方式来促进存货的管理。但是，多数医院在存货管理中已采用信息系统，但信息化程度比较低，仅能查询医疗物资的品种、规格、有效期和库存量，对于比较详细的信息，却无法进行查询和管理，无法满足现代医院管理的需要。

5.采购比较规范，但领用和去向追踪不够严谨

为了保证医疗工作的安全进行，医院对于医疗物资的采购比较重视，采购的程序比较规范，保证了医疗用品的安全，但是在存货管理方面存在不严谨的问题，表现为物资的领用和去向不严谨，管理不规范。表现为：第一，药房管理人员工作不严谨，在未经存货管理部门熟知的情况下，随意增减药房计算机中的库存量，致使财务账面与药房计算机库存的不符；第二，存货供应比较随意，原因在于存货管理中并没有采取正确的供应方法对物资进行供应；第三，审批制度不健全，导致上报管理不规范，医院的年度清产核资上报制度成为摆设。出现这些问题的原因在于管理人员的工作认识不足，在工作中缺乏责任心，操作不规范、不严谨。

四、提高医院存货管理水平的对策

1.加强医院领导的重视

医院领导多为医疗行业的领军人物，除了要管理医院的日常事务，做出重要决策之外，还要在紧急情况下进行医疗服务和医疗救治工作，加之医院为非盈利性机构，每年没有上级部门的拨款。因此，要加强医院领导对存货管理的重视，就要加强管理人员的培训，提高管理人员的素质和专业技能，做出优秀的成绩，使医院领导真切的感受、认识到存货管理的重要性，提高他们对存货管理的关注度。

2.建立医院存货内部控制管理制度

医院在存货管理方面会存在一些漏洞，出现一些弊端，为了实现医院成本最优化的经营目标，可以建立医院存货内部控制管理制度。同现金一样，存货也属于医院的流动资本，占据着医院内控的重要位置。医院存货内部控制管理制度涉及多个部门和多个方面，比如采购、库管、盘存和领用等，需要对这些部门和方面进行有效的监督、管理和控制，发挥医院的内部管控力度。医院存货内部控制管理制度的建立，可以保证医疗活动的顺利进行，确保资产安全，纠正错误和弊端，为医院领导的决策提供依据。

3.提高管理人员的专业素质

医院可以建立一批专业的存货管理队伍。从医院一线选用一批能力比较出众的人员从事存货管理工作，在上岗之前，对他们进行专业的、系统的培训，掌握存货管理的专业知识和技能，保证医院存货管理的规范性。同时，医院可以选择一批财务或相关专业的人员，注入医院的存货管理队伍，在上岗之前，对他们进行医疗卫生方面的培训，帮助他们熟知医疗物资的相关知识。另外，医院要加强对现有管理人员的培训力度，提升管理人员的整体素质和专业技能，增强他们的责任意识。医院还可以组织存货管理人员早其他医院参观学习，完善自己的管理经验和管理理念，更好的服务于存货管理工作。

4.统一各职能部门间对存货管理的执掌意见

医院存货管理工作的顺利进行离不开各部门间的配合。为保证存货管理工作的顺利进行，医院可以建立内部稽查制度和存货管理岗位责任制，将各部门和相关人员要负责的工作，承担的责任和义务进行明确的规定，保证各职能部门职责分明并相互制约。另外，严格供应商的选择，在确定供应商时，要听取财务、采购、审计和仓库等部门的综合意见，以此选出最适合的供应商，同时，各部门可以参与到医院的存货管理工作中来，整合内部资源，提高存货管理的效率。

5.实现信息化管理并建立保障机制

对于实现医院存货管理的信息化方面，医院可以充分的利用库房管理软件，用专业的软件对存货进行定额管理，以此建立信息平台，对存货进行即时管理，比如对科室使用额度和存货的有效期进行管理，设置提醒功能，逐步建立规范的存货信息化管理流程。另外，为了应对医院的突发事件，可以与物资供应商鉴定应急保证机制，保证在出现积极情况时，供应商会根据协议第一时间将物资提供给医院，保障存货的及时补给，满足临床需求。

6.跟踪问效，降低成本

医院为了降低成本，可以采用跟踪问效的制度，在医疗物资的使用、申购方面，实行上级对下级的监督，监督物资的使用情况，保证物资的充分、合理使用。建立存货管理监督小组，对医疗物资的采购数量、价格进行控制，同时对存货物资进行跟踪审计，监督物资采购的全过程，降低物资采购及存货管理的成本。

五、总结

综上所述，医院存货管理工作关系着医院的医疗服务质量，也直接影响着医院的经济和社会效益，目前，医院的存货管理工作面临着人员素质、管理规范和管理方式等多方面的问题，影响着医院存货管理工作的效率。因此，应对存货管理工作的制度、模式、方法等进行规定与规范，提高管理人员的素质，加强领导的重视，促进存货管理工作的顺利进行，降低医院的经营成本，保证医疗运行的同时提高医院的经济效益。

参考文献：

[1]褚呈亮，陈静华，吕声浩. 医院后勤物资“零库存”管理探讨与实践[J]. 科技资讯，2015，22：244+246.

[2]周志芳. 浅议公立医院的存货管理[J]. 行政事业资产与财务，2015，03：28-29.

[3]李伟芳. 浅析公立医院存货管理存在问题及对策[J]. 会计师，2015，06：63-64.

[4]刘丹. 医院卫生材料成本管理中存在的问题与对策[J]. 财经界（学术版），2014，17：33+35.

[5]张雪梅. 零库存管理模式在医院药库管理中的应用研究[J]. 中国卫生产业，2014，35：35+37.

作者简介：

周明志（1970—），女，江苏宜兴， 安徽省望江县医院会计师，研究方向：医院财务管理、医院内部控制。

落实患者安全目标注意细节管理 篇12

1 完善规章制度及操作规程

制度是工作的法规, 是处理各项工作的准则, 是评价工作的依据, 是消灭差错事故的重要措施。我们根据国际患者安全目标, 重新修订完善规章制度及操作规程并落实到实际工作中, 组织全体护士认真学习对照, 找出工作中不足之处进行改进, 如手卫生工作、手术中无菌操作、特殊感染手术后器械的处理、术后病理标本的保留和送检、外来器械的管理、药品管理等;制定了标准流程、质量标准和考核细则, 使每一项护理操作都有相应的制度来约束, 把具体要求落实到实处, 落实到每一个环节上, 促使大家认认真真做好每一件事。

2 制定手术室突发事件应急处理预案

手术室是医院对患者实施手术和抢救的重要场所, 常常会有很多意外的紧急情况发生, 急诊受伤患者往往从急诊室直接进入手术室, 也有因为术中病情变化而出现意外, 还有术后发生的各种意外等。因此手术室应制定临床护理工作中突发事件的应急预案[1], 如危重患者抢救, 术中输血、输液反应, 术中发生心搏骤停, 成批伤员的救治, 仪器设备故障, 停电、停水、水管泄漏, 盗窃爆炸火灾、地震等的应急预案和预防措施, 进行循环式培训考核, 人人掌握各种紧急情况的处理, 以便快捷、正确地配合好抢救工作。

3 提高日常工作中细节重要性的认识

接患者时与病房护士核对患者, 所有进入手术室的患者都要戴腕带, 要求患者主动说出自己的名字, 婴幼儿及无法清楚表达的患者请家属代为说出。进入手术间后, 巡回护士和麻醉师及手术医师再次核对患者身份及皮试结果等相关资料, 填写安全目标核对表和风险评估表, 手术医生在患者参与下用专用记号笔在手术部位标记。安置手术体位时要注意对患者的评估, 针对患者的情况采取不同的保护措施, 预防压疮的发生。加强器械的管理, 严格检查器械的完整性及灵活性, 不好的器械及时更换, 保证手术正常使用。所有接听的危急电话内容登记在册, 并要求落实到人, 责任追究。实行麻醉用药申请制度, 专人发放药品, 核对空安瓿, 告之警示药品与其他药物分开存放, 并设有颜色鲜艳的标签。

4 加强业务培训及考核

时代在进步, 医学在发展, 知识在更新, 护士原有的知识远远不能与现在的医疗技术的发展相适应, 加之近几年大量新护士的进科, 对护士的培训工作极为重要。除了三基理论和三基操作的规范化培训外, 我们进行了专科培训和考核, 包括:基础的无菌操作, 手术床的使用, 手术体位的安置, 器械的识别和应用, 急诊抢救药品的使用, 专科手术的配合, 手术室规章制度, 工作流程, 仪器使用操作流程及感染管理知识, 职业危害及自身防护等等。

5 加强卫生员安全知识的培训

接患者要凭手术通知单去接, 必须由病房护士带至病床边核对后再接, 特殊情况及时与护士长联系。接送患者的推车平时要做好保养工作检查其安全性, 有情况及时汇报维修, 送患者时要与麻醉师或护士一起送。取血和取病理结果时要立即回手术室交给巡回护士, 送病理标本时与护士一起核对, 与病理科交接清楚双方签名[2]。送包去供应室消毒时要核对数目, 所有的器械包要轻拿轻放, 拿回的无菌包确保不污染、不遗失。不随便拿手术室内的任何物品, 不可随手丢弃任何物品在手术间, 打扫卫生要彻底, 不遗留杂物, 发现有小件的物品如螺丝等及时交给护士长。说话轻, 不随便回答患者和家属提出的问题, 接听电话态度好, 内容及时传达到位。做好自身安全防护, 处理各种废弃物时避免血液、体液等污染自己, 严格执行医疗废弃物处理规定, 夜班或节假日值班时要管理好门户, 注意节约用电用水。

6 采取多种手段促进有效沟通

医院和护理部会议内容在早会上及时传达, 要求没有到班的护士翻看早会记录本, 所有的信息张贴在办公室的黑板上, 重要信息要求阅读后签名, 确保重要的信息能够准确传递到每个护士, 另外要求护士每天上下班时看一下医院的信息栏, 以防止重要信息的丢失。

不良事件要及时上报, 利用晨会或学习时间汇报工作中发生的各种不良事件隐患及其他单位发生的事件。通过讨论分析原因, 使护士都能得到警示, 提高防范意识。定期召开安全分析会, 让护士提出近期内存在哪些不安全因素及可采取的防范措施, 人人参与管理。

7 体会

落实患者安全目标是我们每一名护士的职责, 手术室护理工作繁忙, 节奏紧张, 饮食不规律, 连续长时间工作, 风险高, 在繁忙的工作中, 任何一个细节都关系到患者的安全, 任何操作过程都存在不安全因素。这就要求我们要有严密的组织, 严谨的工作作风, 严格遵守各项操作规程, 落实核心制度, 对工作有高度的责任心、敬业精神和慎独精神, 不断提高自身素质, 加强整体护理工作, 鼓励患者参与围术期的安全防护, 注意细节管理。只有这样才能减少不良事件, 杜绝差错事故的发生。

参考文献

[1]汪小敏.最新医院手术室临床护理细节操作要点与护理质量安全管理及护士长工作必备手册[M].北京:人民卫生出版社, 2009:386.