作文评价力（共9篇）
作文评价力 篇1
作文批改, 是语文教师的一大沉重负担, 教师花的精力和时间很多, 学生所得却很少。在作文教学中, 长期以来, “教师改, 学生看”这种劳而少功的现象, 并不能给学生点滴的进步。初中学生写作文的兴趣随着年级的增高反而越来越低。教育家叶圣陶先生就主张: “学生自能作文, 不待教师改。”也就是说, 学生作文后能评价自己作文的优劣, 能改好自己的作文。这个主张对初中作文教学来说, 具有重要的指导意义。学生作文评价能力的提高不仅会促进其写作水平的提高, 更重要的是作文评价能力的训练使作文教学中不可缺少的一环。因此在作文中教学中我通过互改互评“七步”法, 激发了学生的兴趣, 调动了他们的积极性, 培养了他们评价作文的能力, 提高了他们的写作水平。
一、让学生体验互改互评的新鲜感
教育心理学告诉我们, 新颖的事物最能诱发学生的好奇心, 激起他们探究、操作的意愿。由教师改评变为学生自己互改互评, 形式新、内容新。这样, 学生在新的形势下, 改评新的作文, 便会有常改常新, 常评常新之感。这不仅符合初中学生的心理特点, 更能唤起他们的兴趣。
二、树立信心, 激发兴趣
每篇经多次修改的作文, 都是学生辛勤劳动的结果, 比较一下“原稿”和“修改稿”的差异, 感受修改后的效果, 让学生充分感受到成功的乐趣。“教学的艺术不在于传受, 而在于激励”。学生尝到了甜头, 改作文就有了动力, 深信好文章是改出来的。因而激发了学生改评作文的强烈欲望。
三、教给方法, 反复训练
学生有了改评兴趣与欲望, 但没有正确的方法也是无从下手的。教给学生互改互评的方法, “授人以渔”, 不仅让他们乐于互改互评, 而且让他们学会互改互评、善于互改互评。
1. 出示评改标准
一是作文讲评10项基本内容: ( 1) 文体符合要求; ( 2) 中心明确; ( 3) 内容具体; ( 4) 条理清楚, 结构完整; ( 5) 语言通顺、简结; ( 6) 表达方式恰当; ( 7) 错别字和病句少; ( 8) 标点符号使用正确; ( 9) 格式正确; ( 10) 书写端正、文面整洁。这10项内容可印发给学生, 供其长期使用。二是制定特定标准, 即根据写前指导时提出的具体写作要求, 从文章的审题、立意、选材、谋篇布局等方面制定出本次作文的特定标准。这一标准, 可以在回顾本次作文要求的基础上引导学生自己制定, 由教师书写在黑板上供学生使用。
2. 传授改评的具体方法并提出要求
( 1) 通读全文, 标出错别字、病句及标点运用不当之处 ( 同时可写出眉批、旁批、尾批) 。
( 2) 再读全文一遍, 按照标准评改文章内容, 找出优缺点。
( 3) 写出总的评语 ( 评语要客观公正, 切中要害, 用语要准确、严密、中肯, 要具体、不能笼统给人以模棱两可之感, 既肯定优点, 也要指出不足, 尽可能提出修改意见或建议) 。
( 4) 依据标准, 逐项打分, 并打出总分。
( 5) 标名改评者的姓名。
四、互改互评, 共同提高
教师应从学生的基本心理出发, 创造民主和谐的修改气氛, 通过学生之间的互相帮助和教师指导的交互作用, 完成修改任务, 培养改评能力。为了达到共同提高的目的, 教师可把学生分成几个改评小组, 每个小组由不同水平的学生组成, 在改评过程中, 由于学生水平有限, 他们对作文的高低往往不能了然于胸, 即使觉察到作文有些不妥, 有时也不能指出问题所在, 或者下评语时有些茫然不知从何落笔。因此, 在学生互评过程中, 教师要巡回辅导, 一方面, 帮肋学生解决评改过程中遇到有各种疑难问题, 指导拟写评语; 另一方面, 随时发现并订正学生评改中出现的问题。对于典型问题, 可引导学生展开讨论。通过学生互改互评, 既发挥了群体作用, 又调动了个体的积极性, 提高了改评能力。
五、推选范文, 口头点评
互评结束后, 以评改了同一文章的三人为组推选公认的好文章, 在讲台上朗读该文并阐述评改意见及得分。再让下面的同学议论评语是否恰当、中肯, 得分是否合理。教师随机点评, 以肯定小组意见为主, 抓住文章及评改意见的主要优缺点进行评议。要以作文促做人, 引导学生关心社会, 关注生活, 提高自我修养。既鼓励学生书写真情实感, 又鼓励学生大胆进行想象和创新。
六、自己修改, 鼓励成功
上述环节结束后, 把作文本还给作者。作者认真阅读评语及修改意见, 写出评后记, 总结文章得失。也可针对评语提出自己的不同意见, 与评改者进行讨论。
七、复查讲评, 张贴佳作
完成了以上程序后, 教师把互改互评过的作文全部收上来, 全部过目复查一遍。在讲评课上对做得出色的给于表扬, 对做得一般的给于鼓励, 对做得不太妥的给予中肯的指正。然后精心选出七八篇优秀的作为典型例文, 在例文上写上教师自己的意见后打印出来, 张贴到班里, 让学生反复欣赏比较, 借鉴学习。成就感不言而喻。当这种强大的内驱力与成就感交集在一起时, 学生就会慢慢形成了一种自尊和自信, 对作文产生浓厚的兴趣, 萌发一种强烈的写作欲望。
作文互改互评“七步”法可以帮助初中学生提高对作文的感性认识, 并由感性认识上升到理性分析, 让学生认识到写作的规律和特点。因而, 作文互改互评“七步”法对提高学生的写作能力有着重要的意义, 但学生的作文评价能力和习惯不是一朝一夕就能形成的, 教师的指导要有计划有步骤, 要持之以恒, 要循序渐进, 才能收到良好效果。
小学生阅读力的量化评价方法 篇2
一、基于学力形态下的小学生阅读形态量化的分类
1、可量化的基础阅读能力和基本阅读技能
阅读能力中的基础阅读能力和基本阅读技能(包括识字量、阅读速度、阅读容错率等等)具体到不同的年级又有不同的外显形态，但总的有一个共同特点就是相对比较容易通过纸笔或口头测试，同时又有相对比较科学、规范、量化的考核标准。就拿阅读速度来说，可以有一个明确的量化标准，通过考察在规定时间内，学生的阅读数量与所获得的有效信息之间的比来获得相对准确的阅读速度。
2、可观察的阅读动力和阅读毅力
小学生对待阅读的态度、动力以及阅读过程中的实际解决能力等都是阅读能力的核心部分。在阅读过程中能在学生的行为上具体表现出来，并作为判断学生阅读能力的主要内容。反映在实际阅读过程中就具体表现为小学生的阅读兴趣、阅读方法、阅读习惯等。
3、可表达的个性化阅读感悟和人格升华
作为学力的最高级部分的判断能力与创造力，虽然在小学生身上显现的往往与学习基础学力上的基础技能雷同，但在具体的表现上亦有其独特现象。同样，作为阅读能力的最高级部分的阅读感悟、文化知识和文化素养的提升以及由此带来的人格升华。通过书面及口头表达显化学生阅读所得，可以相对科学地判断其阅读力。
二、小学生阅读力的量化
1、基础阅读能力和基本阅读技能的定性评价。
定性测试在当前的教育氛围中往往被视为机械、僵化的学力测试而遭到很多人的唾弃，实际上如果把定性测试的范围框定在学生基础学力，那么通过定性测试就可以比较准确地把握学生的阅读起点。定性测试在阅读基础学力量化过程中可以分为书面测试与口头测试，也可以根据测试要求的不同采用具体的测试方法。具体测试内容有：识字量测试、阅读速度测试、阅读流畅度测试。(阅读速度、阅读流畅度见表三：基础项目部分)。
2、阅读动力和阅读毅力的发展性评价
(1)观察评价。
教师随时观察、了解学生在阅读过程中的阅读力形态。在观察时，教师不仅要关注学生基础阅读力情况，以及学生学习目标达成程度的差异性，还要关注学生的阅读动力和阅读毅力的具体形态。具体观察量表见(表一，表二)。
(2)交流互议。
阅读前后的交流评议是学生阅读期待的提升，以及在阅读感悟基础上，通过师生共议、学生互议等方法加深阅读感悟及阅读能力的肯定。学生之间互议操作可设计成表格的形式，针对评议标准记录。(具体见表三)。
每天互评一次，便于及时调整，利于学生良好的阅读形态的养成。
(3)晋级考核
1、必读书目的考核：指定必读书目中选择其中一篇或段落进行朗读。要求：准确，流利，无读错字、词、句，能说出该篇文章的主要内容。
2、选读书目的考核：考核时任意抽选读书目中的一本或一篇文章阅读。要求：读的正确，能说出选读书目的主要内容，主要人物及读后的一些感想。
3、古诗背诵的考核：从背过的古诗中任意抽三至五首古诗。要求：背诵，能说出诗的作者、朝代，诗的大意。
4、阅读笔记的考核：考核时阅读笔记一同验收，查清读书笔记的篇数，读书笔记的书写是否规范，读书笔记的信息量要达到自己上报的阅读量，读书笔记的内容不能全以抄写为主，要有1／3的内容是写自己读书的体会。
5、阅读测评：根据各级阅读书目的内容编制若干个相关的评价题目，测验分数作为定级的参考。
6、阅读感悟和表达能力的情景性评价
三、阅读力量化操作的价值指向
1、拓展了阅读水平评价的渠道——着力于阅读形态的良好程度
2、凸现了阅读评价的目的——着眼于阅读水平的提升
基于模糊评价的营销力评价模型 篇3
自20世纪90年代营销力的概念被提出以来，以促进和改善企业营销力为目的的企业评价活动日益引起企业及学术界的高度重视。然而,目前对企业营销力评价的研究，大多停留在定性分析，在对客体进行评价时往往根据个人主观经验和直觉进行哲学的思辩，而后提出一些看法，因此无法避免的带有主观性信息(如偏好、要求、满意、评价、习惯等)，难以将复杂流动的营销力简单数量化和标准化，无法从微观层面进行细致准确的评价。威廉·汤姆森先生曾经说过:“不能量化,就不能很好的认识。”而运用定量的分析方法，可以了解企业自身的优势和劣势，为企业的发展提供客观依据，同时为企业自身营销力进行战略性管理提供数据支持，对培育和提升企业营销力具有重要意义。
2 营销力评价指标体系
2.1 营销力的概念及内涵
对于营销力评价模型的探讨首先必须严格界定营销力的概念，根据营销力内涵和营销力构成的要素的分析，再建立可识别的评价指标体系。本文从资源与竞争这两个理论基点出发，认为营销力是企业有效整合内外资源，在市场营销层面上加以优化配置和高效运用，并在动态环境中不断强化和提升，进而转化为企业竞争力，并最终依靠这种竞争力获得市场竞争优势、支撑企业可持续发展的合力。
2.2 营销力评价指标体系的构建
构建科学合理的指标体系是选择有效营销力评价模型的另一个重要条件。目前，由于对营销力界定不同，因而不同学者提出了不同的指标体系，至今仍未形成统一的认识。本文根据对营销力界定，认为企业营销力由文化力、渠道力、品牌力、产品力、协同力、销售力、价格力和执行力这八大基本力构成，即企业营销力的测评也须以八大基本力作为评价指标。由于所处的环境不同、行业不同、企业发展阶段不同，企业八大基本力的指标权重在进行测评时各有不同。
3 营销力的评价模型
对企业营销力测评的各项具体指标中，一部分可以定量计算，一部分难以定量且具有“模糊性”。一是企业营销力的分类具有模糊性，类属标准不明确;二是企业营销力的影响因素具有模糊性，因为企业营销力受多种因素影响，有些因素不能简单地用一个数值来评价，难以用一般数学方法来处理。考虑到以上原因，运用模糊理论和采用模糊数学方法对企业营销力进行测评。
模糊理论(Fuzzy Theor y)是由美国自动专家、加里福尼亚大学教授查德(L.A.Zadeh)于1965年创建的，它是用数学方法研究和处理具有“模糊性”现象的数学，对无法用通常的简单数字来表达的客体用模糊数学来处理，模糊数学法是对模糊性问题进行定量处理的一种方法。模糊理论的原理即，首先考虑到影响营销力的量是模糊的，也就是在确定了营销力指标体系之后，由评估专家对各因素指标进行模糊选择，然后统计出专家群体对评估因素指标体系的选择结果，再按照所建立的数学模型进行计算。
3.1 营销力构成各要素的权重分析
比较法的基本思想是：每两个指标进行比较，根据其相对重要程度给出估计分值，得出判断矩阵，求出指标的权系数。运用对比评分法进行评分，即把某个评价指标同其它评价指标逐个进行对比，按对比分值进行评分，然后计算该指标同其他指标两两比较时的评分之和，取得该评价指标的评分。为了充分反映指标重要性的差别，环境不同，营销亚力的重要性程度也不同。实际操作中，可以选定某一个参照性企业作为基础，假定为5，运用9∶1、8∶2、7∶3、6∶4和5∶5等多种比例，拉开评分差距，突出各亚力的重要性，使评分结果更加客观。在该评分方法中，重要性相等记为5∶5,一方比另一方略微重要就记为6∶4，依次上推，差距很大就记为10∶0。
决策者经过次n(n-1)/2比较，得到判断矩阵：
在A中，显然有ai i=5,i=1,2,…,n。
其中wi,wj分别为第i,j个指标的权重。设
若满足则称ai j(i=1,2,…,n)是一次性估计值。
实际上，决策者对指标进行比较时，其重要程度很难精确把握，当ai j不满足一致估计值，故A≈B，亦即
专家评分法的机理是:某个效益型指标值增加,方案值增加,指标越重要,所对应的分值越大;某个成本型指标值增加,方案值减少,所对应的分值越小。因此权系数的计算公式为:
表一以营销亚力权重的评价为例进行说明,而对于营销亚力的分力权重的评价可以采用同样的方法。见表一(其中，营销力包括文化力C1、渠道力P2、品牌力B3、产品力P4、协同力H5、销售力S6、价格力P7、执行力E8)。
假定某企业的营销亚力重要性如下表所示，可以求得相应的指标权重(如表一)。
设营销力(Mar ket i ng For ce)中各个营销亚力的权重可以表示为：
其中,C1,P2,B3,P4,H5,S6,P7,E8分别为文化力、渠道力、品牌力、产品力、协调力、促销力、价格力和执行力在营销力MF中所占权重:
且再设营销亚力中各个要素(影响营销亚力的因素)的权重分别为：
xi=(xi 1,xi 2,…,xi J),其中J表示各营销亚力中三级指标的个数。
表示各营销亚力三级指标在各营销亚力中所占的比重。
如假定企业文化力的四要素为：导向力、组织力、凝聚力和领导力，则(c11,c12,c13,c14)分别为在文化力中所占的比重，企业文化力的各要素的权重分别c1=(c11,c12,c13,c14)。
3.2 评分
在确定构成企业营销力的各要素权重的同时，专家还对企业的营销力进行评分，对营销各个亚力进行具体的量化。对于定性指标，可以根据指标的不同特点分别采用德尔菲法和问卷调查法给它们打分。对于涉及特殊指标诸如文化力的情况、企业的协调能力等指标宜采用德尔菲法，请专家和专业人士进行评分。而对于其他诸产品力等指标则可采用问卷调查法。将营销亚力进行评分，可以假定各个营销亚力满分均为100分，首先确定本行业最好水平的营销亚力数值，然后以此为参照确定本企业营销亚力水平。
3.3 企业营销力的评价
对于企业营销力的评价采用加权平均的方法，由表一可知不同营销亚力在企业营销力中所占的权重，由专家打分法可知不同营销亚力各自的分值，因而用加权平均的方法可确定企业营销力的分值。
设Xi为第i个营销亚力(二级指标)的权重，为该营销亚力对应的评价分值，则企业营销力的分值为：
而企业营销亚力的评价可以采用同样的方法，分析各个要素权重并确定各自的分值，然后求得，如对文化力的评价：
依此类推……
企业渠道力的评价：
本文认为企业营销力是文化力C1、渠道力P2、品牌力B3、产品力P4、协同力H5、销售力S6、价格力P7和执行力E8八个变量的函数，即营销力显然，无论忽略那一个变量，营销力分析都不可能反映企业的真实情况。
这种基于模糊评价的营销力的评价模型，从定性的模糊选择入手，通过模糊变换原理进行运算取得结果，再将定量的数据和定性评价相结合进行综合评价，比一般的线性加权评价方法更为合理，能使企业管理者客观、正确地认识和评价自己的市场竞争力，了解和掌握企业的优劣势，为企业进一步提高自己的经营管理水平提供科学有效的理论依据，对企业合理运用自身资源，提升整体竞争优势具有重要意义。
摘要：在全球竞争和世界经济一体化的浪潮下,任何企业单是依靠外在的或显性化的职能战略,只能获得暂时的优势。营销力作为整合企业内部资源和提升竞争能力的合力,已成为现代企业获取竞争优势的重要因素。本文通过对营销力概念的界定,提出了营销力测评指标体系,并运用模糊评价原理,探讨了基于该指标体系的营销力评价方法,进而在此基础上提出了营销力评价模型。
关键词：模糊评价,营销力,指标,模型
参考文献
[1]Philip Kolter.How to Create,Win and Dominate Markets[M].Simon & Schuster Adult Publishing Group,1999,(3).
[2]Philip Kolter.Mar keting Management.(11thed.)[M].Prentice Hall Inc.,2002.
[3]Brandenburger,A.M.,Nalebuff,B.J.,Co一oPeration,Doubl eday[J].New York,1996.
[4]Herman,M.,Intelli gence Power in Peace and war,Canl bridge[J].Cambr idge University Press,1996.
作文评价力 篇4
[关键词]高校;教务管理人员;胜任力;评价
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）04-0173-02
一、引言
高校的教务管理工作是高校各项管理工作的重要组成部分。高校教务管理工作涉及教学全过程的组织、指挥和调度，是关系到高校教学计划的执行、培养目标的落实等工作的重要保证。伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临，高校相继掀起了行政改革的浪潮，通过在改革中引入市场竞争机制来提高管理水平，优化行政绩效，提高服务质量。其中构建“以能力绩效为导向”的高校管理人员制度是其中的重要组成部分，而对高校教务管理人员的胜任力的评价又是其中的核心内容。
自麦克里首次提出“胜任力”的概念后，胜任力理论方法的研究和在实际工作中的应用在西方发达国家广泛开展。[1] [2] [3]梁志聪等从行为胜任、专业胜任、心理胜任和职业操守等角度分析了教务管理人员岗位胜任力素质。[4]张猛等分析及构思了远程教育教务管理人员岗位胜任力模型。[5]高校教务管理人员的能力要求是多方面的，并且各个方面之间是相互影响和相互依赖的，传统的基于层次分析法（Analytic Hierarchy Process）的评价方式仅仅考虑了各个决策指标之间的层次结构关系，即下一层指标对上一层指标的影响关系，而忽略了各层次内部指标之间可能存在的相互影响关系。网络分析法[6] [7]ANP（Analytic Network Process）在层次分析法的基础上考虑到了各个指标因素之间相互依存的关系，以及各评价指标体系中层次结构之间以及同层次内部指标的相互影响，更适合于对高校教务管理人员胜任力的评价。
二、高校教务管理人员胜任力特征分析
高校教育管理人员的胜任特征主要包括：系统思维能力和团队协作能力、实际问题的解决能力、专业技术能力、再学习能力、创新能力和责任感，具体描述如下。
（一）系统思维能力和团队协作能力
这主要指对所承担的管理工作具备顶层规划能力，具有系统观，能够对整个工作系统进行专门的策划，能够根据系统分解、合作的思路安排工作，能够关注到工作完成中的相互协同问题并妥善安排。
（二）解决问题的能力
主要指针对实际管理工作中碰到的问题，能够具备问题识别的能力和问题解决方案的提出能力，并能够监督问题的解决过程和结论。
（三）专业技术能力
主要指能够适应所在教学管理工作中的实际要求，具备完成教学管理工作所需要的技术技能和专业知识。
（四）个人特征
主要指作为高校教务管理人员要能够适应高校管理对象的知识层次高、业务知识渊博的特点，保持工作自信和不断学习以提高自身能力水平。
（五）创新性
主要指在工作中针对突发情况和新出现的问题，能够利用所掌握的相关知识，探索解决途径，创新性地解决实际问题。
（六）责任感
主要指对所能承担的工作具有强烈的责任心，能够勇于承担工作责任。
三、基于ANP的高校教务管理人员胜任力评价模型
ANP方法的基本思路是：根据实际问题分析并先构建网络层次结构模型，将评价指标体系元素划分为控制因素层和网络层。控制因素层包括问题目标及决策准则;网络层由所有受控制层支配的元素组成。
基于ANP的评价方法，结合高校教务管理人员的胜任特征，建立高校教务管理人员胜任力评价模型。模型的控制层包括评价目标和评价准则。评价目标是高校教务管理人员的胜任力，评价准则是C1，C2，C3，C4，C5，C6。在每个评价准则下又细分为若干个子准则，如图1所示。
探索有效评价给力课外阅读 篇5
一、量化评价, 提高阅读质量
学生读书时与其匆匆浏览许多本, 不如彻底消化几本。学生读书要有所感悟, 有所收获, 定量评价有助于提高阅读质量。在学生还没有形成阅读兴趣和习惯之前, 这种带有一定功利性和强制性的评价方式有利于学生阅读品质的培养。今天的“要你读”是为了明日的“我要读”, 适度的定量评价是必需的。
1. 试卷检测
可围绕学生的必读书目, 用纸质的试卷来检测学生阅读的效果。老师命题时应做到宽泛、开放, 重点考查学生对此书内容的整体把握和基本了解情况, 考查学生读书之后的感受, 题目不宜琐碎、太偏, 还应避免出现大量死记硬背的题目, 否则会打击学生读书的热情, 适得其反。要让学生把做试卷当做一次分享, 愉快答题, 轻松倾吐, 快乐体验。
2. 电脑检测
纸质试卷检测操作起来比较麻烦, 尤其在批改和分数的统计上。我校充分利用网络技术, 研发平台, 让学生操作电脑, 完成检测。
学校先把必读书目分解到每个月中让学生阅读, 再根据必读书目的内容设计了几套试卷, 放进开发的平台之中。可以检测一本书的内容, 也可以同时考查几本书的内容。题目以选择题、判断题和填空题为主。比如:
四年级必读书目《三国演义》电脑检测题 (节选)
一、选择题
1.张飞是为了谁怒打督邮吏? ( )
A.刘备B.关羽C.他自己
2.“三英合力战吕布”中的“三英”是下列哪三个人? ( )
A.袁绍华雄曹操
B.颜良文丑曹操
C.刘备关羽张飞
3.下列人物中的哪一个“挟天子以令诸侯”? ( )
A.孙策B.曹操C.刘备
4.诸葛亮草船借箭“借”的是谁的箭? ( )
A.周瑜B.曹操C.鲁肃
二、判断题
1.“身在曹营心在汉”说的是关羽。 ( )
2.诸葛亮是自己跑去投奔刘备的。 ( )
3.诸葛亮舌战群儒的结果是成功地说服了孙权和刘备联手消灭曹操。 ( )
4.赤壁大战初步奠定了三国鼎立的局面。 ( )
5.在麦城遇难的是张飞。 ( )
6.诸葛亮挥泪斩马谡的原因是他失守街亭。 ( )
7.三国鼎立的局面结束之后, 西晋王朝统一了全国。 ( )
8.诸葛亮七擒七纵的人是孟获。 ( )
三、填空题
1.“滚滚长江东逝水, 浪花淘尽英雄。是非成败转头空。青山依旧在, 几度夕阳红……”这是我国古典文学名著《_________》中的开篇词。
2.成语“万事俱备, 只欠东风”是根据《三国演义》_________ (战役) 中的故事演化而来的。
3.《三国演义》中忠义的化身是_________, 反映他忠、义、勇、谋、傲的故事有:华容道义释放_________、过五关_________、水淹、_________败走。
以上这些题目有的出自老师之手, 有的则出自学生之手。让学生自主命题, 一方面可以进一步激发他们的读书兴趣, 另一方面也提高了读书的效率。
电脑检测最大的好处是方便、快捷、省时省力。学生点点鼠标, 成绩当场就显示出来了, 满足了学生期盼的心理。如果学生考得不好, 可以回去继续看书, 第二次申请再考。
二、过程评价, 激发阅读兴趣
课外阅读是一种独立、自主、受主体潜意识驱使的心智活动。教师只有激起学生的阅读欲望, 才能让阅读逐渐走进学生的心田。因此, 课外阅读评价必须先拨动学生的心弦, 激发学生课外阅读的兴趣。
2011年版《语文课程标准》指出:“要重视学生课外阅读的评价。应根据各学段的要求, 通过小组和班级交流、学习成果展示等方式, 了解学生的阅读量和阅读面, 进而考查其阅读的兴趣、习惯、品位、方法和能力。”
因此, 课外阅读的评价应加强形成性评价, 收集、积累能够反映学生读书的资料, 考查学生阅读的过程, 激发和保护阅读兴趣, 促进学生更好地阅读。
1.读书记录卡
如何激发低年级学生的阅读兴趣?我校给低年级学生每人配备了一张读书记录卡, 记下学生在阅读中的串串脚印, 以此鼓励学生开展阅读。记录卡分为四个部分:第一部分是学生填写所读的书名;第二部分是学生填写读书的起止时间;第三部分是学生自评。学生从一颗星到三颗星的三个等级中选择一种, 对自己的读书情况作出评价。第四部分是家长或教师对学生阅读情况的综合评价。采用的是等级式, 分为优秀、良好、一般、差。如下列表格:
学校对读书记录卡每月进行一次评比, 遴选出班级最佳读书小明星。这样的评比既是对该生的肯定与褒奖, 又能给其他学生树立榜样, 让他们见贤思齐, 迎头追赶。效果常常是成就一个, 带动一批, 班级掀起了阅读的热潮。
2.课外阅读本
不动笔墨不读书。中高年级学生课外阅读时适当留些笔墨很有必要。
我校给中高年级学生每人配备了一本课外阅读本。课外阅读本分为“每周一诗”“语言积累”“阅读感言”等几个板块, 每周完成一次, 每月举行一次评比, 评出最佳课外阅读本, 在全校展评。每次展评, 在学生中都会引起一定的反响。展评的学生情绪高涨, 继续努力;没展评的学生暗下决心, 迎头赶上。
课外阅读本上要学生完成的内容不能太多、太杂, 以免给学生造成过重的负担, 否则学生会产生抵触情绪, 那将得不偿失。
3.阅读成长档案袋
给每个学生建立“阅读成长档案袋”, 收集学生在阅读过程中的相关材料, 评价学生读书的兴趣、态度、方法及效果, 这是我校采用的另一种评价方式。
“阅读成长档案袋”收集的材料包括:学生课外阅读的书目、读书记录卡、读书笔记本、阅读征文、课外阅读检测试卷、课外阅读专题作业、编制的读书小报、获奖证书等。
“阅读成长记录袋”每学期集中展评一次, 作为期末对学生课外阅读考查的重要依据, 作为评选读书小明星的重要凭证。
“阅读成长记录袋”是学生进行自我评价的一种重要方式, 是学生提高自主意识、反思能力及矫正行为的重要抓手, 对学生养成良好的阅读习惯起着举足轻重的作用。
4.阅读考级
阅读考级是目前众多学校采用的一种评价课外阅读的方式。把课外阅读的考核分成几个不同的等级, 并制订每个等级的相应标准, 对学生进行考查。
我校把阅读考级分为三个层次:小书虫、小琴鸟、小龙人。由“虫”变为“人”, 暗示着学生读书数量的递增, 读书质量的提高, 人文素养的提升。
阅读考级评价机制, 使评价过程成为一个“激励—提高—再激励—再提高”的良性循环过程, 把学生一步步引上书山。学生在攀登书山的过程中接受鼓励, 体验快乐, 养成习惯, 磨炼意志;与书结伴, 与书同行, 走向成功。
5.阅读银行
读书和银行从本质上有一定的相似之处。今天的阅读就是一种存储, 是为明天智慧的提取作准备的。
南京师范大学附属小学开设的“阅读银行”是一种富有创意的课外阅读评比方式。阅读银行的理念是“今天存储知识, 明天提取智慧”。
学校在校园网站上设立了“阅读银行”的专题栏目, 分为“在线阅读”“在线答题”“最新推荐”和“积分奖励”四个板块。“在线阅读”链接了从学校电子图书中精选出来的适合低中高不同年段学生阅读的图书, 学生只要点击书目就可以在线阅读, 它打破了时空的界限, 学生可以轻松阅读, 快捷阅读。“在线答题”是为学生开发的一套阅读评价系统, 全校每个学生都有一个自己的用户名和密码, 都可以进入系统自主答题。试题涉及的书目有南京市教研室振兴阅读活动推荐书目、学校的必读书目和学生自荐书目。这些书籍中不仅有儿童文学作品, 也有数学、自然、艺术等书籍。阅读银行中还有一个“最新推荐”板块, 向学生及时发布最新出版的优秀儿童文学作品。学生完成在线答题之后, 在“积分奖励”板块中可以查到自己的积分, 凭积分可以换到相应的证书和奖品。
三、活动评价, 收获阅读快乐
学校还要多开展读书评比与交流活动, 通过活动来评价学生的课外阅读。因为每次活动就是一种展示, 展示就是一种分享, 分享就是一种快乐, 收获快乐就是一次激励, 所以交流展示、评选评比都是有效的评价手段。
1.书香班级评比
我校每年都要评选书香班级, 从面上推动学生的课外阅读。学校制订的书香班级评比标准是:
任教班主任爱读书, 至少读过10本以上儿童读物;有指导学生开展课外阅读的能力, 能定期向学生推荐课外阅读书目;班级有图书角, 并能充分发挥其作用;班级有浓郁的读书氛围, 大多数学生有较广的阅读视野, 每生每学期必须认真读完5本必读书目、3本选读书目, 必读书目检测班级平均分在年级名列前茅;每周的阅读课专门用来指导学生进行课外阅读或读书交流。
书香班级的评比不是终身制, 实行滚动制, 每年评选一次, 它为学生课外阅读的深入开展注入了一股活力, 带来了一片生机。
2.专题竞赛评比
给学生一个舞台, 学生还你一个惊喜。我校还经常开展课外阅读专题竞赛评比。比如低年级的讲故事比赛, 中高年级的演讲比赛、美诗文诵读竞赛、读书征文评选、读书小报制作评比等, 这样的竞赛活动为学生提供了阅读成果展示与分享的舞台, 让学生体会到了阅读带来的成就与快乐, 释放了能量, 绽放了生命。
3.读书交流会
我校每周都有一节阅读课, 专门用来指导学生读书, 或者组织学生进行读书交流。低年级学生读绘本、读童话、讲故事;中高年级学生通过对人物评析、读后感、知识问答等形式进行读书交流。在交流中教师及时捕捉学生课外阅读的信息, 及时诊断, 及时反馈, 有针对性地指导, 让学生改进方法, 提高能力。而学生之间相互交流, 彼此分享, 互动评价, 共同进步。
在评价中还要尊重学生的个体差异, 对每位学生不能强行统一要求、统一步调、统一内容, 评价的标准不能一刀切, 要让学生掌握主动权, 最大限度地激发学生课外阅读的积极性和主动性, 消除学生的惰性、畏难、自卑, 增强自信心, 促进学生阅读个性价值观的形成及能力的提高。
中小企业创业营销力评价研究 篇6
创业营销力的评价指标是测量中小企业的创业营销力优劣强弱的综合性指标, 为了客观、科学地评价中小企业的创业营销力, 确定中小企业在激烈的市场竞争中所处的位置, 探索提升中小企业的创业营销力, 需要设计一套科学、完整、系统、全面的创业营销力评价的指标体系。
2中小企业创业营销力的提出
2.1 中小企业创业期的营销现状
2.1.1 许多中小企业没有明确的营销战略和营销策划
许多中小企业在制定营销战略和策略时, 随意性和盲目性比较大, 加大了企业的风险和不确定性。当前多数的中小企业只是计划当期, 得过且过, 创业时期就不曾设想过将来, 造成企业盲目运行。北京蓝图市场调查公司对全国301家中小企业抽样调查发现, 每年制定市场营销计划的只有38.3%, 有22.8%的企业基本上不制定任何计划。
2.1.2 中小企业的市场营销观念没有转变
随着现代营销战略由产品导向转变为客户导向, 客户需求及其满意度逐渐成为营销战略成功的关键所在。各行业的企业都试图通过卓有成效的途径, 及时准确地了解和满足客户需求, 进而实现企业目标。然而有些中小企业对买方市场仍然奉行传统的生产观念、产品观念和推销观念。在目前的市场经济时期, 由于商品供过于求, 买方市场出现了“生意难做”的问题;还有一些企业对买方市场束手无策, 随大流盲目地推销产品, 其结果要么是产品库存大量积压, 要么是应收账款急剧增加, 资金周转出现困难, 使企业陷入停产或半停产的状态。
2.1.3 营销资金投入不足, 市场开拓力度不够
中小企业一般都处在竞争激烈的行业, 往往面对的是实力比自己强大得多的大企业的竞争。而企业在创业时期一般实力有限、资金不足、筹资渠道不畅、融资困难, 在市场开拓、销售渠道的建设、促销、广告宣传等方面资金投入不足, 面对激烈的竞争, 销售业绩很难有所突破。
2.1.4 缺乏优秀的营销人才, 不能组建一支专业化的营销队伍
一方面由于中小企业实力有限, 很难吸引到优秀的营销管理人才;另一方面, 中小企业在创业时期一般没有能力对营销人员进行专业的培训, 营销人员特别是销售人员的流动性大, 也使许多中小企业不愿花钱培训, 主观和客观的原因造成中小企业营销人才严重缺乏。
2.2 创业营销力的内涵
中小企业创业营销力可以定义为:创业时期的中小企业, 在竞争激烈的市场环境下, 将本企业的创业营销活动融入企业的竞争战略之中, 为获得和留住有赢利性的客户, 通过对风险管理、资源撬动和价值创造的方法创新, 积极地进行市场机会的识别和开发, 通过挖掘、培植和发展企业的营销资源, 以此为基础形成核心营销能力, 努力引导顾客, 从而获得持续竞争优势, 以实现顾客价值和企业价值的一种能力。
3中小企业创业营销力评价体系的提出与构建
3.1 中小企业创业营销力评价体系构建的步骤
拟采用的研究步骤为:对营销力和创业营销的文献进行查阅和综述, 分析一般营销力评价指标体系, 初步提出创业营销力评价体系, 通过对专家和若干中小企业的访谈, 以获得新的指标或剔除不适宜的指标, 提出中小企业的创业营销力评价的最终体系。
3.2 一般营销力评价指标体系
根据企业营销力的定义及其评价原理, 营销力内涵的复杂性与多层面性, 从资源的表现形态以及营销优势所涉及的范围来看, 一般企业的营销力主要由产品力、品牌力、价格力、渠道力、销售力、执行力、文化力以及协同力这八种基本力量构成 (见表1) 。一般企业的营销力体系的构成有二级指标:一级指标是营销力的分解, 二级指标是各分力所对应的可以量化或表达的具体指标。
3.3 中小企业创业营销力评价体系的初步提出
根据创业营销本身的特点, 一般企业的营销力的结构层次和中小企业的创业营销力的影响因素分析, 可以得出中小企业的创业营销力的评价体系的结构层次与一般企业的营销力还是有一定差别的。针对中小企业创业营销的特点, 初步提出创业营销力评价体系为:即在原来一般企业的营销力一级指标的基础上增加4个一级指标, 并对二级指标做相应的初步调整 (见表2) 。
3.4 专家访谈
对中小企业创业营销力进行评价, 在设计时必须遵循科学性、独立性、全面性、有效性、定量与定性相结合的原则, 即评价体系客观、能够全面反映企业营销状况, 并在层次数量和指标数量上基本合理;各指标之间相互独立、无矛盾, 且定性、定量指标安排恰当。因此, 根据初步提出的创业营销力评价体系, 本文通过对专家和若干中小企业的访谈, 以获得新的指标和剔除不适宜的指标。
为了进一步确定中小企业营销力评价指标体系, 本文通过面谈、电子邮件和电话访谈的方式, 分别对十五位专家的意见进行采集。在专家的选择上, 注意了专家知识结构的互补性, 既有营销第一线的实战派, 也有中小企业的管理者, 还有在高校从事营销研究的学者。
访谈的主要内容是围绕中小企业创业营销力的指标体系的设计, 也提及到相对应的企业在创业期的营销所遇到的问题及相应的应对措施。由于文章篇幅的限制, 每一位专家访谈的详细内容本文不做叙述, 根据各专家的谈话内容, 对与初步确定的中小企业的创业营销力的指标体系的修改建议总结如下:
(1) 中小企业创业期的产品的品牌力 (品牌知名度、品牌美誉度、传播力、扩张力) 并不适合作为一级指标, 因为处于创业期的中小企业在进行营销的产品对于消费者而言属于新产品, 品牌力还不成熟, 但是可以作为产品力的二级指标的其中一个。
(2) 顾客关系力的指标设计适用于已经完全被消费者熟知的产品, 并且产品被消费者使用过, 甚至是多次使用, 才能有进行购买者忠诚度和其他公众合作程度的指标设计和评价。很明显, 刚推出来的新产品面对一个新市场, 顾客关系力是非常弱的, 所以该指标在创业营销力中暂时可以忽略。
(3) 处于创业期的中小企业的企业文化并不成熟, 也可以说, 此时的中小企业并没有自己独特的企业文化, 此时的文化力并不适合作为一级指标, 可以将其归于产品力的二级指标, 可能会更适应于现实情况。
(4) 如今的绝对多数消费者对企业产品价格的认可包含了产品的售后服务 (产品退换服务、产品维修服务) , 所以可以将服务力归于价格力的二级指标。
(5) 对创业营销力的一级指标机会识别力和新产品生命力的提出给予了充分的肯定, 认为这两个一级指标很好的体现了创业营销力本身的特点。
3.5 中小企业创业营销力评价体系的最终确定
综合以上专家的意见, 本文对中小企业的创业营销力评价的指标体系的最终确定见表3。
创业营销力的评价指标是测量中小企业的创业营销力优劣强弱的综合性指标。构建中小企业的创业营销力及其评价指标体系, 有助于中小企业确定影响本企业在市场上竞争能力的关键指标。能使中小企业及时、准确地了解自己的真实营销实力, 找出差距, 发现优势, 持续改进和不断提高企业的营销水平, 从而以高的营销力获得竞争优势, 实现企业的创业成功的奋斗目标。
参考文献
[1]MarshS J, Stock G N.Building Dynamic Capabilities in New Prod-uct Development through Intertemporal Integration[J].Journal of Product Innovation Management, 2003, 20 (2) :136-148.
[2]王庆金, 王炬香, 王洪江.基于灰色系统的企业营销力综合模糊评价[J].科学技术与工程, 2008, 1 (8) :295-298.
基于胜任力的评价中心开发方法 篇7
评价中心 (Assessment Center) , 又称评鉴中心, 是一种甄别和选拔应聘者未来潜能的评价方法。通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟工作情景, 以独立作业或团队作业的方式, 采用多种测评技术和方法, 观察和分析候选人在模拟情景中的心理、行为、表现以及工作绩效, 来判断候选人的素质、潜能, 为选拔、录用、培训等人力资源管理活动做准备。
西方管理学家在对评价中心的效果进行分析时发现, 由企业领导随意选拔的管理人员, 按照使用的结果, 其正确性只有15%, 经过各级经理层层提名推荐的, 其正确性达到35%, 而通过评价中心测验选拔的, 其正确性在70%以上。评价中心以其综合性、针对性、动态性、情景模拟性和标准化的特点, 保证了测评效果的高效性。
评价中心是一种综合的测评方法, 不仅包括了面试测验、能力测验、个性测验, 还包括了独具特色的情景模拟测试, 如无领导小组讨论、有领导小组讨论、模拟面谈、案例分析、管理游戏、公文模拟处理等。但评价中心并不是几项测评方法的简单综合, 而是一种相互补充的有机结合, 其目标是一致的, 那就是选择在特定指标符合条件的应聘者。
英国人事和发展特许研究所对胜任力的定义是:组织对期望领域和绩效水平的个体发出的一种信号, 组织中的某些行为是有价值的、得到认可和组织奖赏的, 这些行为就是一个组织的绩效语言, 即该组织的胜任力表现。胜任力是不同特质组成的有机整体, 这些特制的显现程度是不同的, 李印魁将这些特质分为外显胜任力和内隐胜任力。基于胜任力与工作的关系, 可以划分为三种, 一般胜任力、职业胜任力和相关性。其中一般胜任力是指与任何工作绩效都相关、对任何职位都适用的胜任力, 如人际交往能力、适应性等;职业胜任能力是与特定工作或某类工作相关的胜任能力, 如会计人员需要较强的数字推理和运算能力、客服人员需要有耐心等。相关性, 则是英国学者Lan Taylor提出的新的概念 (有效解决了胜任力的分类难题) , 某一特定工作所需要的胜任力会随着工作的特定背景的不同而又很大的变化, 比如, 律师都需要良好的逻辑判断和推理能力, 但一个开展国际业务的律师和一个服务于特定国家的律师相比, 就需要更多的技能, 如跨文化的理解力等。
二、基于胜任力买模型构建评价中心
基于胜任力模型构建评价中心是一项复杂而艰巨的工程, 每个具体的环节都有需要把握的原则和科学的方法, 传统的评价中心可以简单的分成两部分:设计测评方案和实施测评方案, 而基于胜任能力构建的评价中心则包括三部分, 即在设计测评方案之前需要构建胜任力模型。
(一) 通过职位分析, 建立胜任力模型
胜任力模型描述了工作岗位对员工的期望, 并对岗位的素质和技能要求作出了界定。
目前构建胜任力模型常用的方法是职位分析法和关键事件法。职位分析法是通过岗位调查和岗位分析, 在岗位描述的基础上, 提出本岗位的素质要求, 对员工的素质要求进行抽象、总结、概括之后, 就形成了胜任力指标, 进而构建胜任力模型。关键事件法又称重要事件法。员工在完成某项工作时有效地行为导致了成功, 无效的行为导致了失败, 关键事件法的设计者将这些有效和无效的工作行为称之为“关键事件”。通过关键事件法来构建胜任力模型的步骤:列出关键事件;分析关键事件反应的指标;总结概括指标并形成胜任力特征;建立胜任力模型。
将岗位分析法和关键事件法合二为一, 共同运用到构建胜任力模型中, 既考虑了所有的岗位, 又兼顾了关键事件, 可以更加全面的总结胜任力特征。具体的实施步骤可以概括为七步, 如图1所示:
1. 列出关键事件。
2. 分析工作的限制条件。主要是对岗位的工作环境以及资源状况进行分析, 找出可能影响工作绩效的限制性条件。
3. 列出工作任务。主要是通过岗位分析来实现。
4.根据难度、重要性、频率定义每项工作。这里实际上是对工作岗位的二次定义, 第一次定义是岗位本身的定义, 第二次则是为了构建评价中心建立的新的定义。
5.识别关键事件。那些既有难度又非常重要的任务很明显是关键事件, 从另一个角度上看, 就是那些包含冲突要求和限制条件的情景。
6.识别关键胜任力。处理关键事件需要的技能和能力就是关键胜任力。
7.认可胜任力、形成模型。让相似岗位的员工认同该岗位的胜任力, 进而区分“高绩效者”和“低绩效者”, 最后建立胜任力模型。
(二) 甄选测评指标
构建评价中心的目的可以使选拔, 也可以是诊断或发展。虽然是同一个岗位, 不同的测评目的, 就需要不同的指标。在构建的胜任力模型中, 每一个岗位可能有多个胜任力特征, 但由于测评过程的复杂性以及处于成本控制的考虑, 往往需要选择更加重要的胜任力特征作为测评指标。测评指标的选择需要坚持以下原则:1.便于观察。即该指标可以通过应聘者的行为表现出来。2.目标符合性。甄选的评价指标是在胜任力模型的基础上形成的, 符合岗位要求, 也符合公司的整体目标和长远利益。3.便于测量。评价中心更倾向于量化的评价方式, 往往选择容易测量的指标。4.指标数量合适。太少的指标很难真实反映应聘者的水平, 过多的指标则会使评分者的评分一致性大大下降, 一般3-6个为宜。
(三) 整合情景演练工具
评价中心有许多测评方法, 都有自己的优缺点, 并且各种方法测评的侧重点也有差别, 如何有效组合演练工具达到良好的测评效果, 是此步骤的任务。整合情景演练工具可以分为以下几步:
1. 甄选演练工具。
主要考虑工具的复杂程度、实际的运用频率、测试时间、测试方式以及适合的考评指标等因素, 如表1所示。在考虑适合的测评指标时, 需要注意各种测评方法的本身特性, 如管理游戏侧重考察指挥领导能力, 无领导小组讨论可以有效考评应变能力、分析问题和解决问题的能力, 公文处理可以测量被考评者的随机应变能力、组织协调能力等。
2. 设计单个演练工具。
选择好了合适的测评方法后, 就要根据本次测评的实际环境和条件, 对每一个演练工具重新编排、设计。如果采用案例分析法, 则可以从本公司以往的实际事例出发, 有针对性地设计案例题目。
3. 优化组合。
对一个应聘者, 尤其是管理人员, 往往需要测试不同的素质, 因此需要多种演练方法的有效组合。除了测评本身的效果和效率外, 企业文化和价值理念、测评成本、领导的支持程度等也是重要的考虑因素。
(四) 设计指标权重
测评中把所有待测的指标看做是同等重要的显然是不合适的。重要性的不同就表现在权重的高低。基本方法是把不同胜任力在同一岗位所起的作用、岗位在公司所有岗位中所起的作用综合分析, 确立合适的权重。权重是一个相对的概念, 可以采取简单排列法、成对比较法、选择排列法、强制分步法, 层次分析法、权值因子判断表法、专家直观判定法等。
(五) 确定平分方法及评分标准
评价中心的评分方法大体可以分为三种:总体指标评分、演练内部指标评分, 以及整体综合评分。因为一个测评方法会有几个测评指标, 考评者会就被考评者的表现进行打分, 然后根据每个指标的权重, 计算得出该测评方法的单一总分。因为一个评价中心一般会同时采用几种不同的测评方法, 因此根据胜任力的不同权重, 计算所有的测评方法分数和, 作为初步总分, 最后由考评者根据初步总分对考评者的表现进行综合分析、评价, 对初步总分进行修正后, 作为最后总分。
制定评分标准的目的是为了在给每个指标打分时有一个客观标准。目前, 通常将待测指标的评分标准划分为5个级别, 采用类似的行为描述作为待测指标的每个级别的标准。划分方法如下:
三、结语
十余年来, “评价中心技术”在我国蓬勃发展, 目前已被广泛应用在企业中高级管理人员的选拔及政府机关领导干部的选拔实践中, 成为国内选拔高级人才的一种主要方式。但由于这项技术理论程度高、测评结构复杂, 对测评管理人员和实施人员的要求较高, 没有受过专业训练的人很难掌握, 所以评价中心技术在实际应用过程中尚未规范。通过对评价中心技术流程的规范设计将在很大程度上帮助测评人员准确把握测评要领, 开展测评工作。
参考文献
[1]马欣川等.人才测评——基于胜任力的探索[M].北京:北京邮电大学出版社, 2008年9月
[2]李印魁, 奚国泉.基于胜任力的人力资源管理[J].企业家天地, 2008 (11) , 68
[3]Lan Taylor著, 李忠权等译.评价中心使用手册[M].北京:中国轻工业出版社, 2009年10月, 23
[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师 (三级) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007年, 200
农业上市公司成长力分层灰色评价 篇8
关键词：成长力,层次分析法,灰色评价
一、引言
农业是人类衣食之源、生存之本,是我国国民经济中的重要部门。“十二五”时期发展指导思想提出,要大力发展农业产业化,深入推进新农村建设,要全面繁荣农村经济,建立长效投入机制,完善公共管理体制。党的十八届三中全会提出:推进中国特色农业现代化,进一步放开搞活农村经济,优化农村发展外部环境,强化农村发展制度保障,建立现代农村金融制度,促进城乡经济社会发展一体化制度。可见,国家对农业的重视程度不断加强。企业成长力表征企业未来发展的潜力。从很多成功企业的发展历程来看,企业的成长力是使企业保持竞争优势的重要因素,关注企业成长力可以使企业着眼于长期发展,在关注历史成果的同时保持企业发展活力和前进动力。
二、研究设计
企业成长性的评价方法主要有因子分析法、层次分析法、模糊评价、灰色评价、聚类分析等。层次分析法是美国运筹学家托马斯·塞蒂于20 世纪70 年代初提出的一种层次权重决策分析方法,其能将复杂的多目标决策问题分解为多个子目标或准则,进而分解为多指标的若干层次,通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序(权重)和总排序,以优化总目标的决策。灰色系统方法是我国学者邓聚龙教授于1982 年首创的系统分析方法。灰色系统描述的是信息不完全、准则多样化的系统,能够从多方面、多角度反映系统的整体性。当灰色系统各因素数据样本容量较小时,利用灰色关联度分析能够有效地分析系统结构和功能状态的变化情况。综上所述,层次分析法在分配权重方面应用广泛,而灰色关联法能排除主观性干扰,使评价结果更具客观性。本文尝试结合层次分析和灰色关联法,对我国农业上市公司的成长力进行综合评价。
(一)成长力评价指标体系构建企业成长力的影响因素的涉及面很广,在借鉴国内外已有的公司成长性评价体系的基础上,本文分别从盈利增长能力、规模扩张能力、营运能力和现金流增长能力四个角度来综合衡量企业的成长力。单纯使用截面数据评价企业的成长性会使评价过于片面,因此,本文采用纵向对比指标来衡量企业的成长力。成长力评价指标选取如表1 所示。
注:以上各指标值为2009~2013 年的5 年平均值。
(二)样本选取与数据来源本文以我国农业上市公司为研究对象,依据中国证监会(CSRC)的行业划分标准,选取沪深两市农业上市公司为研究样本并剔除2008 年后新上市的公司,为使数据更具可比性,剔除ST和PT类以及数据缺失的样本公司。经过筛选,得到我国10 家农业上市公司2009~2013 年的数据。本文财务数据源自RESSET金融研究数据库。
三、实证结果与分析
(一)指标分层及权重确定首先,构造层次结构模型,评价指标体系如表1 所示。其次,构造判断矩阵及其一致性检验。判断矩阵的数值通常是根据数据资料、专家意见,再利用托马斯·塞蒂1-9 标度法得出的。经过查阅有关资料文献并请有关专家对两两指标之间的相对重要程度进行比较赋值,得出判断矩阵并使用方根法求解出各指标的权重(见表2-表6),依判断矩阵的计算结果,将准则层的权重乘以方案层的权重,得出成长力评价的综合权重,结果见表7。
(二)用灰色关联法进行综合评价本文采用灰色关联度分析法对农业上市公司的综合成长力进行评价,基本思路是:以样本公司的各项方案层指标为比较序列,以各指标对应的最佳值为参考序列,再求关联度,关联度越大表明成长力越好。
(1)构造理想指标序列。选取的十二项指标均为效益型指标,其值越大越好,选取上述无量纲数据中每种指标的最大值,可得到参考序列为X0=(17.0112,20.7067,163.2505,74.4514,66.5225,25.5131,24.3600,0.8886,1.3111,491.3088,924.2930,45.7286)。
(2)对原始指标序列进行规范化处理。由于原始数据值的含义、量纲等不一定相同,需要消除量纲对数列之间关系的影响。本文采用区间值变换法对选取的效益型指标消除量纲效应,其公式为:Xi(k)=[Xi(k)-min Xi(k)]/[max Xi(k)-min Xi(k)]。规范化处理结果见表8。
注:Xi表示样本公司编号,i=1,2,…,10,1-10 分别表示的样本公司简称为丰乐种业、隆平高科、登海种业、亚盛集团、敦煌种业、新农开发、万向德农、香梨股份、新赛股份和北大荒;Yi表示成长力指标编号,i=1,2,…, 12。
(3)计算指标关联系数。首先,按公式△(k)=∣X0(k)-Xi(k)∣,计算时刻k序列Xi(k)分别与X0(k)的绝对差△(k),各个时刻的最小差值记为△min,最大差值记为△max。绝对差的计算结果见表9。其次,计算各样本的关联系数,其公式为:
其中,△i(k)为k时刻两比较序列的绝对差。ρ 为分辨率,可避免由于△max过大而使关联系数失真的情况,其值介于0-1 之间,一般情况下可取0.1-0.5,本文取0.5。
(4)加权灰色关联度的计算与分析。关联度是表征两个有序结构量关联程度的量值。由公式(其中 ω(k)为由前述层次分析法计算出的各指标权重系数),计算出各样本公司的关联度,再按各公司的关联度大小进行排序,计算及排序结果见表10。
由表10 可知,r3> r1> r7> r5> r4> r2> r8> r10> r9> r6, 由于关联度越大表明公司的成长力越强,所以十家农业上市公司的综合成长力排序依次为:登海种业、丰乐种业、万向德农、敦煌种业、亚盛集团、隆平高科、香梨股份、北大荒、新赛股份、新农开发。计算结果显示,登海种业的成长力最强,其净资产收益率、总资产增长率、销售现金比率等多项指标的5 年均值都领先于其他公司,其在盈利增长能力、规模扩张能力和现金流增长力等方面均处于优势地位。而排名最后的新农开发的多项指标均处于弱势,其总资产报酬率、净资产收益率、营业利润增长率、净利润增长率、总资产增长率、净资产增长率的灰色关联系数都低于其他样本公司,说明该公司的盈利增长能力和规模扩张能力较差,必须不断改善经营模式以增强企业的综合成长能力。
四、结论
本文结合层次分析法和灰色关联度分析法,对农业上市公司的成长力进行综合评价,得到十家农业上市公司成长力排序的相对位置。研究发现成长力排名靠前的公司在盈利增长能力和规模扩张能力方面的指标关联系数较大,由此可看出盈利增长能力和规模扩张能力是影响公司成长力的重要因素,其次是营运能力和现金流增长力,虽然其所占比重较小,但对公司的成长不可或缺。
作文评价力 篇9
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧, 竞争情报活动已经成为当前经济社会生活中的主要内容。企业为在激烈的市场竞争中占据一席之地, 需要通过开展竞争情报工作来为企业战略计划的制定提供强大的信息支撑。竞争情报活动的开展必须以大量具有较深专业和基础知识的竞争情报人才为前提, 因此, 世界各经济发达国家纷纷组建竞争情报机构并加强对竞争情报人才的培养。如以美国、加拿大、英国、德国、日本、韩国、澳大利亚等为代表的发达国家和地区不仅相继成立了SCIP组织, 而且十分重视竞争情报人才培养。数据表明, 截至2010 年年底, 这些国家组织中就已经发展会员数近十万人, 其中包括政府、企业、教育界等不同层面的企业管理人员、政府官员、相关学者等。在各界支持及社会实践需要的基础上, 一些发达国家的竞争情报人才建设工作发展势头迅猛, 有的已经形成自己独特的竞争情报人才开发模式。如澳大利亚悉尼大学建立了全球第1 个企业竞争情报案例库, 而美国的康涅狄州哈特福德研究中心、印第安纳大学、西蒙斯学院等在MBA和本科培养计划中加入竞争情报相关课程大力培养竞争情报人才。瑞典高校除了专门开设 “全球商业竞争情报研究和案例课程”, 还经常性地举办竞争情报相关专题讲座, 为培养高素质竞争情报人才提供条件[1]。更多的文献表明, 国外目前已经从理论和实践两方面开展竞争情报人才建设工作, 大力培养竞争情报人才的法制观念、实践能力和情报意识, 而竞争情报从业人员的薪资水平也普遍较高。
早在1957 年, 我国就已经在大学开始着手培养竞争情报人才, 但直到1987 年我国才开始系统而迅速地展开对竞争情报理论与实践工作的研究。由于我国企业竞争情报实践工作开展时间不长, 对企业竞争情报人才的开发更是处于摸索阶段。1995 年开始, 南京理工大学、南开大学、中国科技大学等高校相继招收竞争情报专业硕士研究生; 2000 年, 国防科技信息中心、北京大学联合中国科技信息研究所招收国内首批竞争情报研究方向博士生, 初步形成了国内本、硕、博全面培养的竞争情报人才培养体系[2]。迄今为止, 虽然我国已有多所高校开设竞争情报相关专业, 招生规模和教学质量都有了很大提高, 每年毕业的竞争情报人才也在不断增加, 但仍然无法满足企业对竞争情报人才的现实需求, 能满足企业需求的综合型竞争情报人才更加稀缺[3]。据不完全统计, 2005 年, 我国从事竞争情报工作的人员约5 万人, 市场尚缺10 万以上的竞争情报人才[4]。截至2010 年年初的一项调查显示, 目前北京、上海、南京等地的竞争情报人才需求已经基本得到满足[5], 但由于我国竞争情报工作起步晚, 目前国内对竞争情报人才需求量仍然巨大, 且由于竞争情报人才队伍建设相应较迟, 在与国际同等竞争条件下, 企业对竞争情报人才的能力与素质提出了更高的要求。虽然理论界已经有人意识到这个问题的严重性, 并且已有少量研究人员开展对竞争情报人才培养的研究, 但是很少有对竞争情报人才评价的研究成果。仅有的少量对竞争情报人才评价的研究成果只限于理论描述阶段, 还没有建立起可操作的竞争情报人才指标体系和评价模型, 对于竞争情报人才评价体系应该由哪些要素构成, 更是没有形成一个统一的定论。
本文基于胜任力模型出发, 分析了胜任力模型在竞争情报人才评价中的应用价值, 并结合竞争情报人才的特点, 构建了竞争情报人才评价指标体系, 最后在此基础上构建竞争情报人才评价模型。本文的研究成果不仅可以为竞争情报人才评价提供参考标准, 而且可以为竞争情报人才开发提供明确的方向, 为企业竞争情报工作的顺利开展提供借鉴。
2 胜任力模型在竞争情报人才评价中的应用分析
基于胜任力模型而展开的人才能力评价研究已经有30 多年的历史, 目前借用胜任力模型展开评价的研究方法在国内外日益盛行[6]。特别是自2001 年亚太经合组织召开人力资源能力建设高峰会议后, 胜任力模型更是成为人才素质评价的一项非常实用的工具。胜任力模型概念最早是哈佛大学教授戴维·麦克利兰 ( David·Mc Clelland) 在1973 年提出:胜任力模型是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[6]。1993年, 美国心理学家斯班瑟进一步引深了这一概念, 认为胜任力模型是指和参照效标 ( 优秀的绩效或合格的绩效) 有因果关系的个体深层次特征[7]。而首次将胜任力模型应用于企业人才评价实践的是Mc-Clelland和Mc Ber咨询公司, 该公司于20 世纪70 年代为甄选美国国外服务信息官, 通过收集和分析工作中表现优异者具备的素质和技能 ( 即胜任力) , 来区分高绩效者和一般工作者。我国学者曾通过借鉴胜任力模型展开过对企业高层管理人员的研究, 以此区分优秀者和普通者[8]。总之, 现有的许多研究表明, 与传统的使用工作描述和岗位说明书等方法侧重于从工作性质来评价人才能力相比, 胜任力模型最大的特点是重视人才本身的能力而不是工作本身的性质, 这相比之前的做法有明显的优点。胜任力模型也为人才素质评价提供了一个全新的思路, 借鉴这个模型, 可以有效展开对企业竞争情报人才的评价, 不仅可以帮助企业找到适合竞争情报岗位的专业人才, 而且也助于竞争情报员工实现人岗匹配。
竞争情报 ( 简称CI, Competitive Intelligence) , 是指竞争情报工作人员通过对竞争环境变化的分析、竞争对手发展动态的监测和企业自身实力的评估, 而制定的关于企业未来发展的竞争策略。竞争情报既是一个需要经过情报收集、情报分析、情报加工、情报传播和情报服务等一系列程序的数据分析过程, 也是一种为企业战略提供智能决策支持的信息产品。1986 年, 美国率先成立竞争情报从业者协会, 标志着竞争情报产业的出现, 短短20 多年里, 其影响就已经遍及世界各地。所谓竞争情报人才, 就是通过全面搜集竞争环境中竞争对手的相关信息, 并对各种信息进行定性与定量分析, 进而预测竞争对手发展趋势, 帮助企业制定优于竞争对手的战略决策, 以便使企业在激烈地市场竞争中占据主动地位的专门人才。优秀的竞争情报人才必须具有多学科背景知识, 应该是一种复合型的人才。不仅要具备深厚的竞争情报专业知识, 还要具备信息搜寻与分析能力、敏锐的市场感知能力, 根据竞争对手发展态势帮助本企业制定合理的竞争发展策略。因此, 竞争情报人才必须是具有竞争情报理论知识与实务经验的综合型人才。根据以往对人才评价的研究成果来看, 理论界往往选择用定性描述方法来展开对竞争情报人才能力的测评, 但评价结果较为模糊, 很难进行定量比较, 为企业竞争情报人才的甄别增加了难度。而胜任力模型的出现可以更好的解决这些问题。基于胜任力模型的竞争情报人才评价方法通过构建竞争情报人才评价指标体系, 采取客观的方法来确定各项指标的权重, 可以达到定量评价竞争情报人才的目的[9], 因而具有较强的操作性, 使竞争情报人才培养工作量化成为可能, 对我国企事业单位开展竞争情报实践工作具有十分重要的实践意义, 能够更有针对性、更快捷的展开竞争情报人才培养工作。
3 基于胜任力模型的竞争情报人才评价指标体系的构建
竞争情报人才评价体系的构建是根据国家、行业以及企业的特点, 结合竞争情报活动的开展和竞争情报人才的特点, 选取一些能够反映竞争情报人才所需具备特质的相关指标进行评价, 促进竞争情报人才的培养和开发[10]。要构建一个基于胜任力模型的竞争情报人才评价体系, 必须解决好以下3 个问题: 第一, 将竞争情报人才所需具备的特征转化为一套可直接衡量的评价指标体系; 第二, 运用客观的方法确定各指标的权重; 第三, 确定各指标评价标准及得分方法[11]。根据1973 年美国著名心理学家麦克利兰所提出的 “冰山模型”认为, 人员素质可以划分为深藏在冰山以下的难以测量的鉴别性素质和裸露在冰山以上的容易被外界了解的基准性素质两部分。其中, 冰山以下部分主要是指自我形象、社会角色、动机和特质, 这部分内容属于人的内在素质, 不太容易通过外界影响而改变, 对雇员行为和表现起着至关重要的作用; 冰山以上部分主要是指基本知识和技能, 是容易被测量的部分, 比较容易通过培训等来改变和发展。冰山模型作为胜任力模型中一个最重要的理论模型, 在理论研究和实践过程中被广泛运用[12]。为方便对竞争情报人才的评价, 本文从竞争情报的理论内涵出发, 结合冰山模型将人才素质表征为基准性素质和鉴别性素质2 个一级指标和技能、知识、角色定位、价值观、自我认知、品质、动机7 个二级指标, 进一步将竞争情报人才基本素质分别表征为30 个三级指标 ( 见表1) 。需要说明的是, 以上指标主要来源于3 个方面: 一是根据现有研究成果; 二是结合专家意见;三是自我归纳。为了深入说明基于胜任力模型的竞争情报人才评价指标体系中要素的构成情况以及各要素与竞争情报人员工作的联系, 下面对指标的分类及各要素之间的关系进行分析。
3. 1 基于胜任力模型的竞争情报人才评价基准性要素分析
研究表明, 随着竞争情报活动的不断开展, 企业对竞争情报的需求程度日益增强, 对于已获取的情报, 不仅要求更加及时、准确, 而且对竞争情报内容分析与预测的准确性提出了更高的要求。如何满足竞争情报人才的这些基本要求呢? 根据胜任力模型, 竞争情报人才必须具备与竞争情报相关的基本知识与基本技能, 这是竞争情报人员进行竞争情报工作的前提条件。
首先, 知识是某个人具有的某一特定领域的关于理论或实践的信息, 因为竞争情报工作本身涉及的多学科、多行业、多领域的性质, 决定了竞争情报人才应是一种复合型人才, 应该具备多方面的知识。如彭靖里等指出过一个合格的竞争情报人员应当具备的5 个方面的基本素质: 工商管理及经济学相关知识, 情报搜集、分析及相关信息技术方面的技能, 竞争情报工作过程中相关领域的专业知识, 组织协调能力和交际能力, 相关法律法规方面的知识[1]。由于竞争情报是企业间竞争和市场信息化发展的产物, 所以必然要求竞争情报人员具备系统的经济学、管理学专业知识, 更要掌握信息管理和情报学方面的知识, 同时对自己所处行业的知识的把握也是不可或缺的, 这些可以说是一名竞争情报人员开展此项工作所必须的工具。如以青从我国竞争情报教育现状出发, 提出竞争情报人员应该具备外语、计算机、情报学、经济管理和信息学等专业知识[13]。
其次, 技能是运用已经掌握的知识来完成具体工作的一种能力, 是将知识灵活运用于具体工作的体现。开展竞争情报工作的第一步是获取有关竞争环境中竞争对手的有关信息, 这就要求竞争情报人员应该具备良好的市场洞察力和情报搜集能力; 第二步是对搜集来的信息去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的进行分析加工, 并将最终整理好的有价值的信息传递给企业战略决策层, 因此, 统计分析、信息加工、信息传递及信息技术工具的使用能力都应是一个竞争情报人员所应具备的基本技能。如王楠楠、侯勤[10]从信息环境变化带来的挑战出发, 提出竞争情报人才需要有良好的沟通能力和人际交往能力、缜密的思维及掌握更多的知识与技能。另外, 在经济全球化发展的大背景下, 中国加入WTO, 国内企业与国外企业间有了更多的业务往来。因此, 突破国度间语言障碍, 掌握一定的外语能力对于竞争情报活动的开展也显得非常必要。如马方、王铁山等[14]认为, 我国要想更好地实现与国际接轨, 不仅需要我国企业内部人员掌握基本的外语能力, 还要不断提高其知识存量。
因此, 本文认为, 竞争情报人才评价体系的基准性要素主要包括技能和知识2 个二级指标。其中技能主要包括市场洞察能力、情报搜集能力、统计分析能力、信息加工能力、信息传递能力、信息技术工具使用能力和外语能力7 个三级指标, 知识主要包括管理学专业知识、经济学专业知识、信息管理专业知识、情报学专业知识、特定行业知识5 个三级指标。这样, 基于胜任力模型的竞争情报人才在基准性素质方面的内容就有了一个相对完整的概括, 而且这些内容是可以通过培训迅速提升的。
3. 2 基于胜任力模型的竞争情报人才评价鉴别性要素分析
在对竞争情报人才进行评价时, 单以知识和技能为评价标准是不全面的, 还需要对人的内在特征进行考察。因此, 人的内在特征也应该成为竞争情报人才评价的标准。结合胜任力模型中的 “冰山模型”, 本文认为, 竞争情报人才首先需要加强对自身动机的认识, 即自己为什么要从事竞争情报这项工作, 从这项工作中可以获得什么。只有全面融入到企业这个大家庭, 才会使员工找到归属感。而当竞争情报人员完成某项工作后, 自然而然会得到相应的成就感[15]。
其次, 进入企业后, 竞争情报人员必须明确自身所处的角色和位置, 只有明确了自身定位, 才能确定自身的工作职责, 这也是竞争情报人员开展竞争情报活动的前提条件之一。本文认为, 竞争情报人员必须将自己定位在信息分析人员、管理咨询人员、决策参与人员这一角色上。在开展竞争情报活动过程中, 还需要考察竞争情报人员的基本品质, 竞争情报人员必须具备遵纪守法、诚实守信、有责任心等基本的品质。在自我认知方面, 竞争情报人员必须具有信息敏感性, 以便及时发现有用信息。如吴晓伟、徐福缘[16]借鉴组织行为学理论将竞争情报人员的技能分为技术技能、概念技能和人际技能三大部分, 其中技术技能包括项目能力, 计算机应用能力, 掌握竞争对手、行业和市场最新动态的能力等; 概念技能包含敏锐的市场洞察力、敏感性, 信息捕捉能力, 诚实守信, 具有服务意识等; 人际技能包括团队能力, 沟通能力, 协调能力, 信息搜集与分析能力等。
此外, 由于竞争情报行业的特点, 是否具有保密意识和坚韧性对于竞争情报人员尤其重要, 这对于维护企业利益有着极其重要的意义。如陈旭华、张文德[17]认为竞争情报部门人员掌握着企业内部大量秘密, 管理者需要通过保密制度来约束竞争情报工作人员的行为, 提高其保密意识。为了更好地进行竞争情报工作、促进企业发展, 竞争情报人员必须具备较强的创新精神、合作精神和服务意识。因此, 竞争情报人才评价还要进一步加强对竞争情报人员的价值观的了解。如龙青云等[18]认为竞争情报工作对竞争情报人员的素质、能力、自我概念、价值观等方面有着内在的要求。
结合以上情况分析, 本文认为, 竞争情报鉴别性要素主要包括动机、角色定位、品质、自我认知和价值观5 个方面内在特质。其中, 动机主要包括归属需要、成就需要2 个三级指标, 角色定位主要包括管理咨询师、信息分析师、决策参与者3 个三级指标, 品质主要包括遵纪守法、诚实守信、有责任心、忠诚4 个三级指标, 自我认知主要包括情报意识、信息敏感性、前瞻性、保密意识、坚韧性5个三级指标, 价值观主要包括创新意识、服务意识、合作精神、奉献精神4 个三级指标。
在构建评价指标体系的过程中, 评价指标选取及其权重的确定无疑是其中最困难的部分。由于本研究属于较新的领域, 相关研究偏少, 指标多而不统一, 且缺乏各项指标权重的相关经验数据[19], 因此本文在构建竞争情报人才评价指标体系中, 各指标的权重采用专家打分和理论推演的方法来确定, 结果如表2 所示。
竞争情报人才评价的最后一步是将评价信息进行集结, 根据评级信息和评价结果进行等级划分。一般常用的综合评价模型为简单加权模型, 为此, 本文建立如下竞争情报人才评价模型:.其中, i = 1, 2, 3, …, 30; Wi为第i个指标的权重; Fi ( 0 ~ 5) 为第i个指标的得分值, I为竞争情报人才胜任力水平高低的综合评价值, 值变化区间为0 - 5, 表示某竞争情报人才自身胜任力水平情况, 0 ~ 1、1 ~ 2、2 ~ 3、3 ~ 4、4 ~ 5 分别表示素质或技能水平差、较差、一般、较好、好。I值越大, 说明该人才胜任力水平越高。
综上所述, 竞争情报人才评价体系的构建, 可以使得通过计算竞争情报人才评价得分的分值, 确定其所处等级, 找出各竞争情报人才之间的差异, 为企业人力资源部门进行竞争情报人员开发提供决策依据, 促进企业竞争情报工作顺利开展和竞争情报人才的快速成长。
4 结论与建议
企业竞争情报人才评价是一个系统工程, 根据胜任力模型开展对竞争情报人才评价是定量分析竞争情报人才用途特征的一个不错选择, 也为企业竞争情报人才的培养提供了一个明确的方向。本文结合当前企业竞争情报工作发展实际, 分析了胜任力模型在企业竞争情报人才评价中的应用意义, 并结合胜任力模型构建了企业竞争情报人才评价指标体系, 为企业竞争情报人才评价和培养工作的开展提供决策参考。本文构建的竞争情报人才评价体系不仅可以用来评价现有岗位上的竞争情报人才, 为企业合理进行人力资源配置提供参考, 而且可以以此为参考标准来检验企业竞争情报员工自身素质的不足, 为企业竞争情报人才技能的培养提供理论依据。