企业角色论文

企业角色论文（共12篇）

企业角色论文 篇1

20世纪九十年代以来, 国际上形成了一股声势浩大的社会责任运动浪潮, 企业社会责任成为被公众和跨国公司公认的一种新的竞争优势, 各国无不感受到它的存在和巨大影响。然而, 我国在企业社会责任问题上刚刚起步, 企业能否有效地承担起社会责任, 需要明确政府应当发挥的作用, 分析企业动力所在, 认清强化企业社会责任的社会意义。

一、企业社会责任:定义与领域

(一) 关于企业社会责任概念的界定。

企业社会责任 (简称CSR) 的概念在1924年由美国学者奥立佛·谢尔顿首先提出。20世纪五十年代, 正式提出企业社会责任概念的美国人霍华德·鲍温认为, 企业社会责任是商人们在追求利润、制定决策或遵循法律条文时, 以我们所处的社会目标与价值为前提的义务。国内学者刘俊海认为, 所谓企业社会责任, 就是企业不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的, 而应当最大限度地增进股东利益之外的其他所有社会利益。虽然对它的定义有不同表述, 但其基本含义是:一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义期望。

(二) 企业社会责任领域的拓展。

古典经济学认为, 在市场机制的作用下, 企业利益与社会利益能自动协调。正如亚当·斯密在《国富论》中指出的, 每当个人在追求各自经济利益时, “受一只看不见的手指导”, 结果“有效地促进社会利益”。但是, 现实情况与古典经济学所描述的理想状态有较大差距。福利经济学创始人庇古在1920年出版的《福利经济学》一书中, 提出了市场外部性理论。在这种情况下, 企业利益与社会利益就不会自动协调。

随着市场经济的发展和企业力量的壮大, 人们开始探讨企业在追求自身经济利益最大化的同时, 还要承担其他带有一定公共性的社会责任。20世纪二十年代, 在美国出现了受托人、利益平衡、服务三种新观点, 有力推动了企业社会责任领域的发展。

20世纪六十年代以来, 西方工业化进程不断加快, 企业与社会的互动关系也越来越明显。1971年美国经济发展委员会发表了一个声明, 提出“企业的职责要得到公众的认可, 企业的基本目的就是积极地服务于社会的需要——达到社会的满意”。

在当今经济全球化的浪潮中, 企业之间的竞争日趋激烈, 对企业社会责任的关注也成为现代企业竞争的新潮流。企业的社会责任问题已明确列入几乎每家大公司的议程。《财富》和《福布斯》商业杂志在企业排名评比时就加上了“社会责任”标准。1997年总部设在美国的社会责任国际组织 (STA) , 发起并联合欧美部分跨国公司和其他一些国际组织最终制定了SA8000标准, 成为继ISO9000、IS014000之后的又一个具有国际性质的企业标准。

二、企业社会责任:经济和环境的“双赢”

(一) 企业社会责任:

拯救环境还是拯救商业?保罗·霍肯在1993年出版的《商业生态学:可持续发展的宣言》一书中提出“拯救环境还是拯救商业”这一乍听来有些混淆是非的疑问。保罗·霍肯在书中解释了为何要拯救看上去欣欣向荣的商业。他说, 任何企业的发展都必须解决三个问题:索取什么、生产什么和废弃什么。这三个问题恰恰与生态环境密不可分:索取要开采资源、生产要使用能源、废弃物还会污染环境。可见, 商业与环境之间从一开始就注定是一个命运共同体。保罗·霍肯的观点与传统不同, 他认为人们在试图化解环保主义者和企业人士之间的矛盾斗争时, 搞错了问题的症结所在, 只是问“我们该如何拯救环境”, 而实际上人们更应该问的是“我们该如何拯救商业”。保罗·霍肯对这一问题拨乱反正的回答彻底颠覆了商业经营与环境保护的关系:原来, 拯救环境正是为了拯救商业!企业实施可持续发展战略以及推动全社会的可持续发展, 归根到底是在拯救自己。这一论断与企业社会责任可谓一脉相承。

(二) 企业社会责任+经济利益=企业竞争力。

企业作为经济主体, 其首要责任是为社会提供合格的产品和服务, 以获取最大限度的利润, 这是企业的生存之本。那么, 企业承担社会责任会不会影响企业的经济利益, 从而影响企业的生存呢?这是目前大家对企业要不要承担社会责任争论的焦点之一。笔者认为, 在现代社会, 企业与社会的共生关系越来越紧密, 追求利润和承担社会责任之间更多的不是替代关系。从长远角度看, 企业的社会责任与其经济利益紧密结合, 是现代企业竞争力的源泉。

从企业生产经营活动的各个环节来分析这一问题: (1) 从投入环节来看, 企业的社会责任促使企业降低能耗、节约原材料, 从而降低成本; (2) 从生产过程看, 企业的社会责任推动企业采用新技术、新工艺, 实行清洁生产, 提高产出效率, 减少污染物排放, 从而节约治理污染和处理废弃物的成本; (3) 从产出结果看, 企业的社会责任使企业注重产品的“绿色”效应, 满足市场对生态环保、有益健康产品的需求, 从而树立企业良好的社会形象。

企业因为承担这样的社会责任而赢得竞争优势, 有远见的国际知名大企业对此非常重视。摩托罗拉公司在环保、健康和安全方面已成为全球该领域内的典范和领袖。宝洁公司从1994年起编报其全球环境报告, 并将公司对社会在环境方面的承诺执行情况做出报告, 对社会各界的读者进行追踪调查, 将反馈结果体现在下一年的全球环境报告中。

(三) 企业动力:

社会责任与企业发展。在当代社会, 企业有无社会责任理念与企业能否成功发展有着密切关系, 不仅仅体现在经营业绩上。企业社会责任意识拓宽了传统商业道德涉及的领域, 提升了企业伦理水平, 丰富了公司治理理论。兰德公司对世界500强追踪了20年得出了一个结论:凡是百年不衰的企业, 都紧紧把握住了企业文化和企业伦理。现代许多知名的跨国大公司, 如沃尔玛、杜邦、壳牌等均将承担企业社会责任视为核心经营理念, 并积极加以实践。由此可见, 树立社会责任意识, 自觉履行社会责任, 对于企业生存与发展有着重要的意义和效应。

1、提高企业声誉, 增强融资能力。

《财富》杂志公布“美国最受欢迎的公司”年度排名, 公民以投票表明, 经济效率在公司声誉中并不是最重要的一项, 公司的产品和服务质量、公司员工的整体素质以及公司对社会及环境承担的责任和义务等方面都处于领先地位的公司才能名列前茅。20世纪八十年代, 海尔砸毁有缺陷的电冰箱从而赢得了更大的市场, 进而发展成为家电业巨头就是很好的例证。

2、和谐劳动关系, 吸引高素质员工。

无论是SA8000标准, 还是联合国全球契约 (GC) 等, 很多内容都涉及劳工问题。据测算, 在具有完善的安全和健康保障机制的企业中, 预测工作损失率仅为行业平均水平的20%~40%。更重要的是, 可以吸引外来高素质人才, 为企业发展积累人才优势、提供强大的智力支持。据一项调查资料显示, 在美国超过3/4的人在找工作时会考虑未来雇主的社会责任意识和形象。

3、创造良好的发展环境。

我国已结束WTO的“过渡期”, 开始执行其全部承诺, 对外开放全面提速, 我国企业正面临经济全球化的挑战。其中一个挑战就是跨国公司在全球推行的SA8000。2004年以来, 俄罗斯、丹麦、德国先后因为我国劳工标准过低而对我国出口玩具采取限制措施。因此, 倡导企业社会责任不仅是为了提升企业形象, 更为了获得进入国际市场的通行证。

4、掌握先进的管理理念。

通过开展企业社会责任运动, 可以使管理者接触到国外先进的管理理念和技术, 提高企业的人文关怀精神。对于方兴未艾的企业社会责任运动而言, 需要一次管理理念的革新, 管理理念的创新是企业一切创新活动的源泉。

三、企业社会责任在我国的发展:喜忧参半

企业社会责任在我国的推行, 是经济全球化对我国的直接影响和我国加入世界贸易组织的直接结果。目前, 在政府、社会特别是非政府组织 (NGO) 以及企业等多方面力量的共同努力、共同协调下, 企业社会责任在我国已经取得一定的进步。值得注意的是, 越来越多的跨国公司正在通过履行社会责任, 参与满足如中国这样的发展中国家的社会需要。

(一) 企业开始将企业社会责任作为一种竞争的必备资源。

随着人们环保意识和社会可持续协调发展思想的不断深入人心, 越来越多的企业希望通过履行社会责任来塑造企业为社会负责的良好形象, 赢得顾客更高的忠诚度和更广泛的美誉度, 获得更多的社会资本, 扩大企业利润增长的发展空间。“真维斯捐款900万元设立特困大学生助学基金”、“快克用社会责任赢市场”、“中国移动的环保主张体现了国有骨干企业的责任感”等。这些例子都说明企业健康、可持续发展取决于诸多方面, 已有越来越多的企业意识到社会责任的重要性, 国内尤其是沿海地区的企业是社会责任较积极的履行者。这一点从国内近年来通过SA8000认证的企业越来越多这一事实就可小见端倪。

截至2004年5月20日, 我国有53家企业获得了SA8000认证证书, 占全世界获得SA8000认证企业的13.3%, 位居世界第二位。SA8000标准正在受到我国众多企业的认可, 要求认证的企业正在迅速增多。1995年以来, 我国仅沿海地区就有2万多家不同行业的工厂接受过跨国公司的社会责任审核。

尽管目前学术界仍对这一标准众说纷纭, 如有的学者认为这是发达国家一个更加隐蔽的披着合法外衣的“粉色”壁垒。但笔者认为, 我们不能绝对地把SA8000看作贸易壁垒, 要持有选择接受的态度。

(二) 我国企业履行社会责任还存在诸多问题。

越来越多的企业意识到履行社会责任的重要性并积极参与到履行社会责任中来, 但仍有部分企业无视社会责任, 追求高利润仍是经营的至高目标, 劳工权益得不到保护, “血汗工厂”的场面仍屡见不鲜。

目前, 企业社会责任在我国发展过程中主要存在以下两方面问题:一方面企业内部的社会责任问题日益突出, 导致生产环境、劳工问题已经引起国际社会的普遍关注;另一方面部分在华企业包括跨国公司盲目追求利润最大化, 造成了对环境的严重破坏和自然资源的无度挥霍。1993年11月, 深圳致丽玩具厂由于管理不善、工作环境恶劣导致生产车间发生特大火灾, 数百名员工伤亡。如果有一天我国开始认真施行劳动法与环保法, WAL-MART (沃尔玛) 就会撤离中国而转向孟加拉国和洪都拉斯。

近年来, 国内有关部门在研究企业社会责任方面的课题时发现, 我国绝大部分企业由于对企业社会责任标准 (SA8000标准体系) 认识不足, 常常感到无所适从, 特别是一些出口加工型企业, 更是受到相当大的压力。过去一些国内企业过分注重经济利益, 以牺牲员工部分权益来降低成本, 从而取得市场竞争优势。特别是在某些沿海出口加工企业, 出现了大量使用童工、强制劳动、克扣工资以及工作环境恶劣等影响工人身心健康的情况。据2004年中华全国总工会对广东外资企业的一项调查显示:有1/4以上的员工不能按时领取工资, 近一半的员工被迫每天工作8小时以上;约62%的员工一周工作7天, 1/5的员工曾受到身体或精神上的骚扰, 半数以上员工的收入低于最低工资标准。SA8000认证给以牺牲员工权益来获取低成本的企业敲响了警钟:企业追求利润最大化的同时, 必须兼顾其社会责任。

四、政府推动:强化企业社会责任意识

“企业作为社会‘私人领域’的治理主体, 履行企业社会责任的主体在于企业, 但企业实施社会责任的环境因素, 也对企业社会责任管理产生重要影响, 政府作为更是重要”。现阶段, 我国企业在承担社会责任方面存在诸多问题的一个根本原因就在于, 有关的法律、制度不完善, 政府缺乏必要的管制和引导。虽然近来迫于国内国际各方面的压力, 加之管理理念的日益成熟, 企业愿意在一定程度上承担社会责任, 但更多的是把它当作一种追求经济利益的工具。例如, 2004年8月20日, 北京太子奶集团旗下的三家企业因未能如期兑现捐赠承诺, 被中国妇女发展基金会告上法庭, 太子奶集团方面坚持“未得到约定回报”, 中国妇女基金会方面坚持“兑现捐赠是回报的前提”。不管最后输赢如何, 企业太过于看重回报而被非营利性的中国妇女发展基金会告上法庭, 已经为我们敲响了警钟。

必须要明确的是, 政府在企业社会责任的角色定位只是掌舵而非划桨。即, 政府只是在宏观方面进行政策性指导和调整, 具体操作方面应该鼓励社会组织多样化地参与。 (1) 创造良好的法制环境。当前, 我国企业履行社会责任的现状不容乐观与我国的有关法律法规不完善有很大关系, 因此要尽快建立与之相适应的法律法规, 使企业的一切行为处于法律法规范围之内; (2) 政府依据法律规定对企业在履行社会责任、追求社会目标方面的表现进行监察、督促、制约与评价。树立政府服务者的观念, 严格依法整治不正之风, 做到执法必严, 违法必究; (3) 创造良好的社会环境。政府要营造有利于企业履行社会责任的外部环境, 鼓励其履行社会责任, 要为企业履行社会责任提供广泛而优良的公共服务; (4) 政府要尽快建立适合我国企业的社会责任标准; (5) 全面提高企业管理层素质。

五、社会意义:企业责任与社会和谐

企业社会责任运动的兴起对于我国社会发展进程有着重大现实意义, 主要体现在建设和谐社会方面。胡锦涛同志精辟地概括了社会主义和谐社会的内涵和特征, 即民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。企业是社会系统的有机组成部分, 是社会财富的创造者, 是社会进步的推动者;企业和谐是社会和谐的重要基础, 推行企业社会责任对于构建和谐社会发挥着重要的基础作用: (1) 有利于国民经济发展和市场体制完善; (2) 有利于完善上层建筑, 和谐社会关系; (3) 有利于和谐人与自然的关系。

总之, 在全球化背景下的政府、企业与社会的关系中, 企业社会责任在我国的发展应该是多方面力量共同努力、协调的结果, 其中政府扮演了关键的角色, 起到了核心主导性作用。随着我国经济和社会的发展, 我国企业必须履行社会责任, 这是改革经营管理方式的需要, 是促进经济与社会协调发展的必然。SA8000, 发达国家需要, 改革和发展中的我国更需要, 政府、企业与社会应携手并进, 共商对策, 积极应对。

企业角色论文 篇2

公司中层管理人员承担着承上启下、上通下达的枢纽作用，如何准确领悟公司的意图并为之“解码”，使之转化为基层员工可执行的各个步骤，如何带领部门员工齐心协力达成公司的目标，创建持续高速健康发展的和谐企业，是需要每个中层管理者充分发挥领导艺术的。

作为公司的中层管理人员有几点工作体会：

一、工作积极主动性要强

积极主动性就是要在工作中投入较多的精力，善于发现，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生。

二、执行力要强

执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为某个部门的领导者，承上启下，非常的重要。

三、要关注细节

关注细节就是要务实。任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

四、努力培养影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。一个拥有充分的影响力的中层领导者, 可以在领导岗位上指挥自如、得心应手, 带领队伍取得良好的成绩；相反, 一个影响力很弱的领导者, 过多地依靠命令和权力的领导者, 是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

五、注重培养员工的能力

中层管理者不单要提高自身的能力，更多的要关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种锻炼以提高员工的能力，帮助员工成长。

六、努力提高带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情，中层管理者要善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围。要坚信1+l>2，要善于运用头脑风暴放大集体的智慧。要以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法。要彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

七、要注重专业知识与技能的学习与积累

掌握所需的专业知识与技能是从事中层管理工作的基本要求。它是发挥管理者的素质作用的基

员工角色定位与企业文化 篇3

自我传播与个体行为

所谓“自我传播”，就是在自我认知过程中发生在“主我”(I)与“客我”(Me)之间的信息交流和相互对话。①如果我们把对自我传播的认识，只停留在“主我”对“客我”间的信息交流和相互对话，那么这种自我传播只是一个人内心的心理活动过程。一个人的内心心理活动外人是觉察不出的，因此这种停留在内心的心理活动是产生不了传播效果的。它之所以不产生传播效果，是因为没有通过一定的“行为”，即言行表现出来。传播学研究自我传播除了分析个体的意识活动与思维活动外，更注重分析自我传播所产生的社会效果，即通过自我传播后所产生的行为及其对社会的影响。因此，“自我传播”包含着两个部分：“心理过程”和“行为”，前者是自我传播的过程，后者是自我传播的结果。

我们知道个体行为的产生，是自我传播的直接结果。同时，行为还受到个体所处的环境、个性心理特征、个体的知识和经验等因素的影响。因此，从传播学的角度来看，企业员工对自身角色的认识、对企业的情感、对工作的态度、对实现企业目标的意志、对人生和事业的价值观等，都是通过自我传播而形成的，这种“自我传播”的结果会作用于员工的行为，并在企业的生产、经营管理上表现出来。

员工角色定位对企业文化形成的作用

企业员工的角色。任何一名新员工进入企业工作，都有一个从一名外部人员转变为内部人员的适应组织过程。这个过程，米勒在《组织传播》一书中称之为“社会化”。在社会化的持续过程中，个人通过与其他组织成员互动的方式来界定和发展他们在组织中的角色。乔治·格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“领导—成员互动理论”(Leader-Member Exchange Theory)，他们认为，在角色的发展过程中，主管和部属的二元关系至关重要，“组织成员是通过与领导的互相交流来发展自己的角色”。②这也就是说，企业员工在企业的角色不是自封的，它一方面是企业主管(领导)“给予”的，另一方面也通过员工理解主管对之期望的行为而产生的。笔者以为，上述的“角色”概念不仅可以从具体的工作角色层面去理解，而且也可以从社会角色去理解。比如，员工是企业“主人”的角色，或是用劳动力换取报酬的“打工仔”的角色。但不管何种角色，都是特定企业组织结构下，企业对员工的期望或要求，同时也是员工根据这种期望或要求，通过“自我传播”对自身在企业中所处工作位置或地位的一种心理认知定势。企业员工的不同角色定位，决定了他在企业中的不同作为，不同的作为对企业文化将产生不同的作用。

企业员工不同的角色定位对企业文化形成所产生的作用。如何看待员工在企业中的“角色”，是西方企业管理理论关注的一个重点。

在“古典管理理论”的理论家们看来，企业中的员工只是一群被经济利益驱动的“机械的经济人”，对他们的管理也可以像对“物”的管理一样，纳入企业高度量化和标准化的管理体系中。在这个管理体系中，企业员工的主观情感和能动作用被忽视。企业主管关注的是如何确保员工得到适当的训练以实现最好的生产效果和实现最大的效益，而工人关注的是如何通过最好生产效果的劳动去获取最优的报酬。电影《摩登时代》中，卓别林所扮演的在流水线上不停劳作的拧螺丝工，就是一个典型的“机械的经济人”角色。“机械的经济人”这种角色，是企业组织中可以随时替换、只受经济因素驱动的“齿轮”，同时它也是企业实现经济目标——利润最大化的工具。我们可以想象，如果企业赋予员工“经济人”的角色，而企业员工也在“自我传播”的心理过程中形成为钱而工作的“打工仔”角色，那么一旦社会经济环境有变，产生经济危机，企业员工的工资报酬达不到其心里的期望值，劳资的关系就会恶化，工人就有可能以罢工、消极怠工或破坏工具等方式，对抗企业主管。可以说，企业员工“经济人”的角色定位，不会使企业形成以共享价值观为基础的企业文化。20世纪20年代所形成的“行为科学管理理论”已经注意到古典管理理论在实践中的失败，认识到在管理中最重要的对象是人。这种理论开始对人性进行研究，把企业员工看成是需要关心、需要社会互动和个人成就的“社会人”，管理者要通过有效的激励手段，提高劳动生产率，从而达到管理的目的。从人际关系学派的理论来分析，企业员工“社会人”的角色定位，可使员工通过“自我传播”获得高层次需求的满足，比如，让员工参加决策可使他们产生自己被需要或重要的心理感觉，从而获得自尊的需要和自我实现需要的满足。这时，员工就会对工作产生满意感，工作起来会更加合作，动力更大，因而生产效率会更高。所以有人说，“愉快的员工就是有效率的员工”。通过以上分析，我们可以把员工以“社会人”的角色定位，通过“自我传播”产生“激励”，从而提高生产效率的情感模型。

“社会人”参与决策的情感模型

总之，企业管理者赋予员工以“社会人”的角色，就使员工在对企业、工作和同事认知的心理过程(即“自我传播”过程)中投入了情感的因素，自尊和自我实现的满足成了员工新的激励因素。“社会人”的角色定位，也使企业管理者认为员工在满足成就和自我实现的需要上具有很强的动力。管理者的工作就在于激发这些有智慧、有动力员工的先天才能。因此，员工“社会人”的角色定位，可使企业形成尊重人和人的情感(人性)的企业文化。

第二次世界大战后，“管理丛林时代”的许多管理理论又在某种程度上忽视了人和人的情感因素，管理中“科学的”管理工具、严密的“数量分析”等“物”的因素又得到新的重视。

20世纪80年代，“文化学派”则提出了企业文化理论。企业文化管理理论提出了一系列与“人”相关的命题，“以人为本”成为企业员工角色定位的依据。企业文化管理不仅激励员工，而且还尊重、信任员工，认为“职工才是他们存在的原因”。③同时，企业文化理论也把企业员工看成是一个能自主决策和创新的“决策人”，强调发挥人的智慧和主观能力，鼓励员工创新。从自我传播的角度来分析，“决策人”比“社会人”在自我认知的心理过程中获得了更多的自尊需要和自我实现需要的满意，从而产生更多的激励因素。同时，“决策人”的角色定位，还能使员工依据他们在企业一线工作所获得的质量更高的信息，自主地作出决策，从而产生企业的各种创新，如技术创新、管理创新、体制创新等。这也就是说，员工“决策人”的角色定位使其在产生决策的自我传播过程中，主动地投入了更多的认识过程、情感过程和意志过程。

此外，企业文化管理为了进一步激发员工的积极性，还让企业员工成为企业家的“合伙人”。戴尔公司的董事长迈克尔·戴尔常讲：“据我所知，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的办法，就是通过目标统一、策略统一，与公司员工成为并肩作战的伙伴，让每个员工都是老板。”④所以，戴尔在评估了员工对公司的表现之后，不但以现金奖励，还赠送员工公司的股票。通过员工认购股权计划、配股资金还有退休计划，戴尔公司大部分的员工都拥有公司股权。即使员工实际上尚未拥有股权，戴尔认为，要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。

所以，“以人为本”管理理念的不断发展，使传统的、官僚统治式的组织文化逐渐转向民主的组织文化。“决策人”、“合伙人”的角色定位，都使企业员工通过“自我传播”产生更多的激励因素，尤其是“合伙人”的角色定位会使员工产生“当老板”的心理感觉。在这种情况下，企业员工会觉得自己的个人利益与组织休戚相关，会自觉地认同企业的价值理念，形成共享价值观，从而真正形成价值观驱动管理的企业文化。

通过上述分析，我们可以看到，近一个世纪来，围绕着如何看待员工在企业中的“角色”，西方的管理学界和业界进行了大量的探索。从“经济人”到“社会人”、“自我实现的人”，再到“决策人”、“合伙人”，西方企业管理理论对员工是什么人的问题，研究得一个比一个更加深刻。企业员工对其自身在企业中角色定位的认识也越来越好。在“以人为本”的企业文化管理下，他们觉得自己是企业“大家族”中的一员，这样的角色定位，的确使劳资关系得以缓和，促使企业形成了以共享价值观为基础的企业文化。

小结

企业员工是形成企业文化的主体力量。企业员工通过“自我传播”所产生的角色定位，很大程度上会决定他们对企业、对工作、对同事的态度和情感，决定他们在工作中主观能动性和创造性的发挥。因此，从企业文化建设的角度出发，我们要坚持以人为本的管理理念。一要充分地重视人。二要正确地看待人。三要有效地激励人。四要全面地发展人。企业只有坚持和落实以人为本的管理理念，才能使员工确立与企业共呼吸、同命运的“主人翁”角色定位，从而使其发挥出最大的潜力。

注释：

①董天策：《传播学导论》，四川大学出版社，1995年。

②米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年。

③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日报出版社，101页。

④程伟杰：《凝聚力：鑄造根深蒂固的企业文化理念》，机械工业出版社，2006年。

(作者单位：浙江万里学院文化与传播学院)

企业角色论文 篇4

每个人在社会的不同群体中所处的地位不同, 往往需要同时扮演若干角色。会计人员也因具有多种社会身份, 而被要求履行不同的角色、不同的义务。再者, 不同的人或社会群体对同一角色甚至持有不尽相同的期望, 会计师也就可能被要求按照不同的模式去行动。归根结底, 会计师的角色可以概括为职业角色和企业角色。受雇于企业的会计师一方面担当职业个体的角色, 要履行职业义务, 按会计职业道德的规范行为;另一方面扮演企业个体的角色, 要忠诚于企业利益, 按股东利益最大化的要求行为。

职业义务要求从业者在职业活动中对从事的职业尽心竭力, 认同职业的社会角色, 对职业有归属感, 力求卓越、积极进取、追求自我实现, 全力维护职业声誉。企业义务要求受雇于企业的员工在履行职责的过程中, 对雇主企业忠诚, 肯定企业“求利”的合理性, 与企业价值观和政策保持一致, 尽其所能为企业作贡献, 时刻维护企业集体利益。企业角色要求承担的是对于某个企业法人的职责, 而职业角色要承担的, 则是超越这个具体企业法人的一般社会职责!

2 职业角色与企业角色冲突的原因

(1) 客观原因。企业各层级的各利益相关者对企业会计师有着各种期望, 会计师也因此被操纵和利用。

比如, 出于自利目的, 投资者可能操纵财务人员, 使其提供虚假的会计信息, 欺骗、误导信息使用者, 以便从中获利。而相关的会计师也会为履行其将委托人利益最大化的企业职责, 而忽略对企业会计信息真实性的关注。另外, 债权人密切关注企业的资金运作、经营管理状况。但他们有时为使自有的资金获得增值, 或为完成贷款计划, 有可能操纵会计信息, 为企业隐藏收入、逃避纳税提供便利。

再如企业的经营者, 经营者的报酬总是根据一些会计指标来确定, 这就给了经营者舞弊的动机。又由于经营者具有操纵会计的便捷条件, 而且不容易被发现, 他们会为了自己的业绩、地位而歪曲会计信息。许多从社会利益最大化角度考虑应披露的信息, 经理层选择少量披露甚至不披露, 并命令企业会计师采用种种手法粉饰报表, 纵容劣质会计信息驱逐优质会计信息, 造成会计信息失真。外部集团往往只能得到有关企业的虚假信息。会计角色的扭曲, 损害社会利益。经营者甚至还会联合其他利益相关者操纵财务信息, 侵占其他利益相关者的利益。这些都使得企业会计师为了迎合企业角色而舞弊, 违背会计职业道德。

(2) 主观原因。会计师的职业角色要求其保持客观独立, 而会计师作为一个经济人来说, 也要考虑和实现自身的利益, 这个利益在很大程度上来源于受雇于企业, 会计师不得不以企业义务为先, 以实现自身利益的最大化。企业会计师或职业会计师为了创造良好业绩, 得到升迁, 不得不与所在的公司或事务所的客户建立长期的业务关系, 即使发现了问题也帮助其隐藏, 出具不实的财务或审计报告, 导致本应该独立的工作, 却变成了一种和委托人互相勾结的交易, 职业义务受到忽视。

会计信息的真实可靠性在很大程度上取决于会计人员的具体行为, 即会计人员是否能够完全正确地按照会计规则及职业道德行为。当然, 会计人员的自身素质也决定了他的道德观念。当国家、社会公众利益与单位利益发生冲突时, 会计人员的企业角色与职业角色随之发生冲突。此时会计人员的道德、行为选择影响颇大。

3 角色冲突所导致的道德问题及舞弊

一系列影响恶劣的财务舞弊事件接连登场, 人们对会计信息产生了严重的信任危机。人们总是将过失聚焦在会计师的身上, 但其实产生这种非诚信行为的根源, 绝非会计人员失德或者失误如此简单。会计舞弊有时是因为会计人员对企业的“忠诚”违背了职业道德, 比如当“如实反映”、“客观公允”与企业利益相矛盾时, 会计师选择了顾全企业利益。而这样的一种企业忠诚凌驾于职业忠诚之上的不恰当的价值取向有其深刻的根源。

如上文所说, 政府、股东、债权人、经营者、审计人员、管理者都难辞其咎。不同的角色对会计人员提出不同的要求, 企业中的各种利益相关者要求会计人员做好企业角色。企业会计师可能会被他的经理要求对一些会给企业经济状况带来不良后果的事情保持沉默;企业会计师可能会发现其雇主规定的政策不合乎道德或者不为其自身价值观所容忍。但是有些会计师“不做假账, 无法维持生计”。他们权衡之下, 动摇了立场, 违反了会计法律制度的规定, 选择伪造虚假的会计凭证、账簿乃至报表, 提供失真会计信息, 人为地制造了大量的会计舞弊案件。他们纵容企业角色凌驾于会计角色之上, 放弃了职业义务。此时引发了道德问题。

4 道德选择及考虑因素

(1) 宗旨。不论是否有充分的专业技能, 不论受到什么诱因, 企业会计师都可能面对各种各样的难题, 其中就包括职业义务与企业义务的冲突, 包括受到要求出具误导性信息的压力。职业道德规范强调了专业会计师通常应当支持并履行雇主规定的合乎法律与道德规范的义务。然而, 会计师仍然可能被迫要以违背基本准则的方式行事。比如, 违背法律法规、职业准则, 辅助非法或非道德赢利的管理战略, 误导外部审计师与政府人员, 或发表歪曲事实的财务报告等。

事实上, 专业的企业会计不仅需要遵守财务报告准则, 而且应该提供能反映经济业务实质的信息, 应该以合理的方式按时记录信息, 应该准确呈现事实。如果会计师在企业中, 面对被迫提供误导信息的压力, 应该找专家咨询。再次重申, 会计师无论如何不能屈服、共谋, 而需要到合适的机构去寻求法律建议。

(2) 考虑方法。职业角色与企业角色的冲突使得会计师面临道德窘境。发生冲突时, 职业会计师应当评估冲突可能带来的对职业道德的威胁, 并采取相关措施以防威胁加剧。在面对角色冲突的窘境时, 可以按照下列步骤进行考虑: (1) 现实情况是什么; (2) 涉及了哪些伦理原则; (3) 相关的会计道德规范; (4) 公司内部章程; (5) 可供选择的行为; (6) 不同行为可能产生的后果。

(3) 行为选择。那么当职业角色和企业角色发生冲突时, 何者优先?我认为, 首先, 企业忠诚有其道德限度, 当会计师对企业的“愚忠”违背了职业道德时, 就应该三思而行。其次, 企业忠诚应以守法为直接限度, 如果企业期望会计人员做的事已经到了违法的地步, 会计人员应当毫不犹豫地放弃履行企业义务。最后、职业角色在价值上优先于企业角色, 职业道德要求会计师“如实反映”、“客观公允”。角色冲突时, 企业往往迫使会计师顾全企业利益而偏离客观公允。如果这种偏离已经违背原则, 甚至是非法的, 那么会计师的行为选择应是坚持职业义务, 并理直气壮地摒弃企业角色所规定的义务。如果会计师无法准确判断企业的要求是否符合职业道德, 或认为有悖职业要求但不会造成实质性的后果, 那么会计师在已经陈述自身意见但仍然不被采纳的情况下, 可以服从企业义务。比如说, 企业受制于成本效益的考虑, 要求选取技术准则中可选的客观性相对较差的政策、程序、方法、计量属性等, 但企业将如实披露这种选择, 此时对于会计师来说就能服从其企业角色了。

当遇到角色冲突的难题, 企业会计师觉得无法履行企业义务时, 可以首先考虑与直接上级阐明冲突, 如果直接上级不能解决问题, 就求助更高一级的管理层。如果对于一些重大问题, 实在没有其他选择, 作为最后手段, 企业会计师可以诉诸辞职。当然, 会计师也可以私下向独立顾问或适当的职业团体寻求咨询和建议, 获得可能的措施。

(4) 企业角度。在企业会计师做出选择的另外一方面, 企业高层管理者或财务人员也应该设法改进公司制度, 使企业与职业义务的冲突得到良好的控制。企业应当强调“透明”的核心价值, 使财务成为公司结构的强项所在。英国天然气工业巨人———BOC集团职能协调部的财务经理曾经说过“要让会计职业变得与职业会计师更加有关联”。在BOC, 他们很清晰地将会计师的职业义务与企业义务视为企业管理层面的问题。而且他们也担负“可信赖的咨询师”的角色, 拥有高水平的信用度, 这是很有价值的。

企业会计师是金融市场上财务领域道德与诚实问题的看守人, 专业义务与企业义务之间的道德冲突不多但也不少, 必须建立体制以防万一。如果财务人员不能在激进的管理者面前坚持职业道德原则, 那时应该有措施去取缔这种事。只有依靠以诚实信用为支撑的强大财务体系才能杜绝“安然事件”这类丑闻的发生。

5 结论

职业道德从来就不是一个简单的议题, 却至关重要。道德的偏失可能会对企业、投资方、供应商、雇员、顾客产生毁灭性的影响。回首过去, 有许多闹得沸沸扬扬的丑闻, 或多或少都源自财会人员或管理层的道德缺失。他们包括美国的安然公司和世通公司, 意大利的帕玛拉特公司, 英国的宝丽碧和霸菱银行。信息技术的革命让更多的人比以往任何时候都更迅速地了解了这些问题。这可能也是职业道德越发重要的原因之一。职业会计师对于道德价值观念和高标准职业行为的忠诚度必须不断被重申, 会计师不应让自己的企业角色凌驾于职业角色之上。

摘要：会计师在企业中扮演职业人和企业人两重角色, 承担了职业忠诚和企业忠诚的双重义务。两种角色冲突时, 有可能引发道德危机。本文通过财务会计及会计职业道德的相关知识, 探讨角色冲突发生的原因、后果以及会计师如何在角色冲突时进行道德行为选择。

关键词：会计职业道德,职业角色,企业角色,角色冲突,道德选择

参考文献

[1]高兆明, 管华.论企业忠诚及其道德限度[J].浙江社会科学, 2002 (2) .

国有企业改革中政府角色的定位 篇5

内容提要

本文分三部分，第一部分写我国国有企业改革两大理论思路中政府角色的体现；第二部分写西方发达国家在处理政府与国有企业关系中是怎样定位政府角色的；第三部分写我国新政企关系架构中的政府角色定位。我试图通过理清国有企业改革思路，借鉴西方成功经验，完成我国国有企业改革中政府角色的定位。在国有企业改革思路上，我主张坚持政府控制国家经济命脉前提下，将国有企业分为“政策型”和“经营型”两大类，“经营型”企业必须全部推向市场；在借鉴西方成功经验上，我认为最重要的有三点：一是政府对国有资产的管理从着重控制投入转向着重控制产出，二是强调增强国有企业活力，在国有企业中引进私人资本进行监督，三是政府主要运用经济杠杆、法律和产业政策进行宏观经济调控；在我国新政企关系架构中，将政府角色定位为：国有资产的所有者和监督者、宏观经济目标的设计者和调控者、市场规划者、产业政策和行业法规的制定者、市场执法和监督者、对外贸易开拓者、社会保障维护者。

引 言

我国的国有企业改革既有国有企业内部管理方式的改善，又有体制环境的变革；体制的转变涉及多种社会关系，其中最重要的是改革过程中和改革后政府与企业的关系，即在社会主义市场经济中的企业和政府角色定位问题。国有企业改革与政府角色定位是相互包容，紧密相连的两个过程。国有企业体制改革必然涉及政府在政企关系中的地位和作用，政府角色的定位是国有企业体制改革大环境的重要组成部分。因此，要给政府角色定位，弄清楚政府该做什么和不该做什么，首先必须理清国有企业改革思路和政府功能与角色定位。二者之间存在一定的逻辑关系。一是从公共行政理论看，政府是为社会运行、发展提供服务的，政府功能应适应其管理、服务社会的需要；只有理清国有企业改革思路才能根据需要对政府管理企业的功能进行改造。二是就政府与企业的关系讲，国有企业改革应是政府功能调整的先导；要谈政府与企业的关系，必须先讲清楚国有企业怎么样改，然后根据国有企业改革目标，进行政府角色定位。

我国国有企业改革理论思路中体现的政府角色

我国国有企业改革存在两种理论思路。

第一种理论是国有企业改革必须在坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的前提下，建立现代企业制度。认为国有企业应控制国民经济命脉，国有企业不能退出竞争性行业，政府通过国有企业和非国有企业中的国有资产控制国家经济。

第二种理论是以现代西方经济学理论为依据，认为国有企业改革应突破公有制在国民经济中占绝对主体和控制地位的传统所有制观念。完全按市场经济的要求进行。将国民经济划分为赢利和非赢利两大部门。赢利部门基本上由非国有企业经营，这类企业称之为“经营型”企业；而非赢利部门一般由国有企业经营，这类企业称之为“政策型”企业。国有企业按这两大类进行体制改造，不再强调企业的公有制性质问题，要求国有企业从竞争性行业退出。认为政府是为经济发展提供公共服务的工具，没有必要控制“经营型”企业，也没有必要控制国民经济命脉。

前一种理论思路是我国政府所倡导的所有制理论和确定的国有企业改革方向。

这一理论思路的主要观点如下：

一、强调社会主义国家性质要以公有制主体作为保障，必须坚持政府对国民经济的控制力。以十五大报告关于社会主义所有制结构和国有企业改革的论述最权威：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。这一制度的确立，是由社会主义性质和初级阶段国情决定的”“公有制主体地位主要体现在：公有资产在社会总资产中占优势；国有经济控制国民经济命脉，对经济发展起主导作用”“国有经济起主导作用，主要体现在控制力上。”

二、认为建立现代企业制度是国有企业的改革方向。十五大报告要求国有企业改革要按照“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”的要求实行规范的公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。认为产权清晰的企业法人财产制度是建立现代企业制度的关键；科学的法人治理结构是现代企业制度的管理模式。

三、认为股份有限公司制是国有企业改造的主要方式。之所以形成这一认识是因为股份有限公司制能适应社会大生产的需要，为财产的社会化和市场化提供有效的财产组织载体和机制。这集中体现在四个方面：一是财产形成的社会化、市场化。即公司可以在全社会的范围广泛集资和组合资产，从而突破了财产分割封闭的格局和产权作为个别人的、分散的局限；二是资本运用和支配的社会化、市场化，即现代公司从其起点即是以集合方式凝结成一个法人实体并执行着“社会资本“的职能。三是资本运作极其评价的社会化、市场化，即原始产权与法人产权分离，公司资产运作同时受商品市场和股市两重市场的导向、评价和约束；四是产权权能角色的社会化、专业化，即职业理论的形成。

四、反对国有企业退出竞争性行业。认为，一是应保持公有制为主体的社会主义性质。国有企业如果从竞争性行业退出就很难做到这一点。二是我国是发展中的社会主义国家，为了维护社会公平及利用国有经济在实行发展中国家的赶超战略目标中所具有的某种优势，政府具有能“集中力量办大事的特点”，国有经济必须保持对国民经济一定的控制力；三是国有企业从竞争性领域退出意味着大量国有企业要卖掉，这需要巨大的社会购买力。这个问题很难解决。我国的私人储蓄增长虽然较快，但这种储蓄主要是用来消费的，资金较分散，无力购买；而且普通居民又不是专业投资者，由于惧怕风险，购买意愿不会很强。我国的民营企业规模，与国有企业相比，相对较小，发展还很不充分；也同样是资金分散，因而无力购买。如果让国外大集团来买断大部分国有企业，则显然是不妥的。因此大面积买掉国有企业是不可能的，那么国有企业退出竞争性领域也就不可能。

这一理论思路的长处：一是符合社会主义初级阶段理论关于所有制结构的论述，具有最大的政治生命力。二是改革思路是渐进式的，“摸着石头过河”，边改边看，社会振动较小。三是以建立现代企业制度为方向，进行公司制改革，这是符合现代社会化大生产客观要求的。

这一理论思路的模糊之处：

1、国家控股企业的产权是否真的明晰。２、国家股份的代表者是否明确，代表者是否能实现企业的利益要求；是否能真正建立起“三会”“四权”的科学法人治理结构。３、国家控股与建立企业法人财产制度是否相容。

第二种理论思路的主要观点如下：

一、明晰产权是国有企业的改革关键，但与国有企业产权公有制性质即国家控股不相容。因为某一产权关系是明晰的或者说其边界是清楚的，是指这种产权具有排他性。根据该定义，产权依法归自然人占有是明晰的；现代企业中的法人产权是明晰的，它由公司决策机构即法人代表机构拥有，公司法人依法拥有对公司财产的占有、使用、处置和收益权。而目前改革中的国有企业的产权是不清晰的。一是全民所有产权不是自然人产权；二是股份制国有企业中国家股由谁代表是不清楚的；三是要保持改制后的国有企业仍然是公有制性质，就要求国家股占控制地位，这样作为国家股的政府代表必然控制董事会，法人产权无法独立于原始产权。

二、将国民经济分为赢利与非赢利两大部门。国有企业存在的理由是“政策型”企业在国民经济中的必要性：竞争性的市场难以提供具有公共消费即不付费也可消费的产业，使追求自身利益的私有企业不愿涉及，如国防工业；或者是这些产品的社会效益很大，由私有企业提供可能排斥社会上无力付费的消费，如公共交通；同时这些产品与劳务对于整个国民经济与社会平等至关重要。

三、国有企业退出竞争性行业。因为只有“经营型”企业私有化，其产权才能真正明晰，才能按照现代企业制度的要求建立企业法人财产制度和法人治理结构；国民经济才能既在微观上保持效益，又在宏观上保持总量平衡。

这一理论的长处是在理论上更为透彻地剖析了现代企业制度对企业财产组织形式的内在要求；缺点是风险大，俄罗斯经济改革失败使人心有余悸，意识形态上很难令人接受，涉及巨大的社会购买力问题很难解决。

这两种理论思路的分歧点主要是：

1、政府是否有必要控制国家经济命脉。

2、国有企业应不应该退出竞争性行业。

3、国家控股企业是否产权清晰。前者认为政府必须控制国家经济命脉，国家控股企业的产权是明晰的，是能够按照现代企业制度的要求使国有企业成为独立企业法人和市场竞争主体的。后者认为政府没有必要控制国家经济命脉，只要是国家控股企业，其产权关系就是不明晰的，出路只有国有企业退出竞争性行业，以便按自由市场的要求将企业改造成独立市场主体。这两种理论思路共同点是：都认为政府有干预经济的理由，在政府与企业的关系上都主张政企分开，企业按市场经济的要求自主经营，自负盈亏。通过对以上两种改革理论思路的分析，我认为国有企业改革中公有制主体地位应该坚持，政府有必要控制国家经济命脉，国有企业改革主要是研究改革的方法问题，即如何建立现代企业制度的问题。这主要有三点理由：一是我国社会主义国家的经济基础是公有制经济必须占主体地位；社会主义制度的优越性就在于政府能集中力量办大事和实现人民共同富裕。二是任何一个国家的宏观经济要实现总量平衡，健康和可持续性发展，政府必须拥有足够的宏观经济调控能力。之所以强调这一点，因为我国经济体制正处于向市场经济过度时期，市场体制不健全，市场制度不完善，市场机制无法发挥应有的功能；象西方市场经济国家政府那样利用税收和货币政策两大经济杠杆及极少量的国有企业对国家宏观经济实施调控，对我国经济来说是不够的。我国在经济体制转轨过程中，国家经济需要政府实施调控的地方还很多；宏观经济离不开政府指导和干预，政府也不能失去对国家经济的控制力。我们还可以看到西

企业家的角色定位研究 篇6

关键词：企业家；角色；定位

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0072-01

一、企业家的角色定位

企业，这是一个可以不断的创造大量财富的地方，也是一个为社会发展提供最有利支撑的地方。从新中国建国至今，特别是经过这些年的发展，我国的企业数量已经大大增加，到了一个惊人的地步。可是，就是这样一个庞大的群体，却好像并没有为我们国家带来我们所希望看到的大量财富，以及社会和经济的飞跃发展，原因又是什么呢？显然，这远远不是企业数量的问题，而关系到我们国家企业的质量的问题。然而企业的质量又受到什么影响呢？在很多学者的研究基础上，我们认为这个质量在很大程度上来源于企业家的质量的影响。我们不止一次的在市场中看到，一个关键性的企业领导人的更迭能够为企业带来巨大的改变，这不断发生在我们身边的例子有力地证明着企业家对企业以至对社会的巨大价值。而企业家的质量好坏，我们则认为其来自于企业家正确的角色定位。

二、企业家角色的责任与能力

“企业就如同宗教一样，让人们脱离贫困得到富足普度众生的事业”——松下幸之助。企业如同宗教，这一观点已为社会所普遍接受，那么企业家应该是什么呢？

（一）企业家应“照顾”企业运营，指引企业前进方向。如果说企业如同宗教，那么企业家就应像牧师照顾基督徒一样，不断“照顾”企业的运营，监督其发展，及时发现问题、纠正错误，为企业发展保驾护航。因此，企业家应加强职业化修炼，带领、照顾企业发展，最终将企业“牧”向成功彼岸。

（二）企业家要对顾客负责。在如今的买方市场，顾客的需求才是真理，尊重顾客就是尊重市场，尊重市场才能够适应市场，适者才能生存。懂得了“顾客就是上帝”就要真正贯彻以顾客为中心的经营思想，采取行动迎合顾客需求，谁赢得了顾客，谁就赢得了市场，谁就能生存下来、发展下去，这是不变真理。

（三）企业家要对员工负责。从企业管理方面讲，员工们既然来到了我们的企业工作，就是对企业的信任、对企业家的信任，如果企业辜负了员工们的期望，没有给员工带来他们预期的美好生活，这就是对员工的不负责任。作为一名企业家，一定要充分认识到这一点，在经营中应该视员工为企业的资产，重视员工的发展，在管理中充分做到以人为本，实施人性化管理，只有这样才能使企业具有非凡的凝聚力并进而形成企业强大的市场竞争力。因此，作为企业家必须能够像牧师一样对企业的羊群——员工负责，关心员工的生活，为他们创造美好的明天。

（四）企业家应备的基本能力:1、洞悉能力：作为企业家，就应该具有敏锐得市场洞悉能力。经济一体化的复杂环境也要求企业家必须具备洞悉能力。洞悉商道方可顺势而为，事半功倍；洞悉商机方可有利有节，有的放矢；洞悉大局方可运筹帷幄，决胜千里；洞悉人性方可相与为谋，同心同德，战无不胜。企业家应拥有洞悉能力，要求企业家从整体上把握形势，制定长远的战略规划，引导方向，并组织、协调、监督企业战略及目标的顺利实现。2、激励能力：作为企业家，应具有有效地激励能力，这就要求企业家根据企业内外实际状况，围绕发展目标，建立合理的激励机制，不断激发员工的工作积极性与创造力，保证企业高度的凝聚力。3、驾驭能力：控制论的基本观点认为，凡是实现目标的过程，都必须善于对即将要出现的偏差有所觉察并及时采取某种措施，以保证系统目标的实现。这里讲的控制力就可以理解为是一种驾驭能力。

三、如何实现企业家的角色定位

（一）具有强烈的社会责任感。伟大的企业永远有着强烈的社会责任感，作为一位企业家，更应该具有强烈的社会责任感，企业家的慈善、伦理等社会责任是社会对企业的期望，企业家应不断发挥积极影响，为社会创造价值。

（二）恪守正道赚钱的基本商业人格。企业家应该具备正道赚钱的基本商业人格，坚持以正确的世界观、价值观指导自己的商业活动。

（三）紧跟市场步伐，引领市场潮流。企业在竞争日益激烈的社会中要想取得牢固的竞争地位，就必须先于竞争对手发现商机，找准企业定位，引领消费需求。只有不断地领先竞争对手，才能取胜。因此，作为企业家，应该不断学习，不断更新自己的观念，敏锐地发现市场机会，紧跟市场步伐，引领市场潮流，只有这样才能使企业不被市场所淘汰。

（四）贯彻永续经营。“永续经营”就是一种能够帮助企业实现长远发展的科学理念。作为企业家，应具有使企业成为百年老店的发展愿景，在思想上坚持这种意识，在实际行动中以此为指导，并将这种理念切实运用到企业的选址、产品结构等硬件建设以及企业文化、制度、信息支持等软件建设中，进而构建一套科学的公司治理架构，最终实现企业的永续经营。

结束语：资本市场从来都是慷慨的，但她只惠及那些拥有智慧和善于运用他人智慧的人。在商业经营中，能够明白正确的企业家角色定位应该是一种大智慧。优秀的企业家也应该给自己以清晰的角色定位并努力实现这一定位，这样，企业家才能充分地发挥自己的智慧、利用他人的智慧，真正统驭企业、统驭市场，实现企业永续经营。

作者单位：史敏 河南商业高等专科学校

黄凯 河南工业贸易职业学院

作者简介：史敏（1983— ），女，河南郑州人。河南商业高等专科学校工商管理系企业管理教研室教师，研究方向：企业管理，企业组织文化设计；黄凯（1982— ），男，河南郑州人。河南工业贸易学院基础部德育教研室教师，研究方向：企业管理，德育教育。

参考文献:

企业法律顾问的角色定位 篇7

与当前企业规模的快速扩张、资产膨胀的迅速发展相比, 当前国内大多数企业的法律顾问制度推行得却显得落后而没有进展。现今企业融资、诉讼、并购等法律事务越加频繁, 但很多企业往往却是聘请外部律师解决问题, 并不看重企业法律顾问的作用。如何改变这一状况, 笔者以为应对企业法律顾问的角色进行重新定位, 厘清企业法律顾问与外聘律师对企业发展的作用, 进一步强化企业法律顾问自身的业务能力及综合素质的培养。

一、企业法律顾问的重新认识

企业法律顾问的工作职责, 决定了企业法律顾问必须在法律框架下保障企业的发展, 实现企业依法治企。根据2004年国务院国资委下发的《国有企业法律顾问管理办法》的明确规定, “企业法律顾问是指取得企业法律顾问执业资格, 由企业聘任, 专门从事企业法律事务工作的企业内部专业人员”, 可见企业法律顾问的两个基本特征:一是企业内部人员, 二是专业人员。作为企业内部人员, 企业法律顾问与非企业内部人员的外聘律师存在明显差别, 而作为专业人员, 企业法律顾问与公司律师虽然在执业范围方面大体一致, 但在执业权利方面却又是差别明显。

1. 企业法律顾问与外聘律师。

企业法律顾问既可由企业内部的专业法务人员担任, 也可由外聘律师担任。企业法律顾问与外聘律师相比较, 很明显企业法律顾问在服务企业方面有很大的优势, 但应处理好企业法律顾问与外聘律师的关系。笔者以为应特别强调其互补性及互动性。

(1) 互补性。在一般的企业内部事情的处理中, 首先应突出企业法律顾问的作用, 但即便是案件诉讼等对专业性有严格要求的事务处理过程中, 也还是要充分重视企业法律顾问的作用, 比如在证据的收集方面, 外聘律师只能根据现成的证据去判断案件, 但对哪些还应提交的证据却无从收集, 而这一点却是企业法律顾问所能够很好完成的方面。

(2) 互动性。外聘律师和企业法律顾问还应该是一个互动的关系。企业设立内部法律顾问的出发点之一从经济成本方面而言往往就是为了不请或少请外聘律师, 但实际上这是不全面的。企业内部法律顾问所起到的作用在于能够把整个企业的业务体系系统化, 在处理法律纠纷时再与外聘律师联手, 这样就可以达到非常好的效果。企业法律顾问的优势在于对企业的各方面都比较熟悉, 并对企业事务全面主动提供法律指导意见, 外聘律师则能够为企业提供更专业化的服务。为了避免正面冲突, 有时候内部律师要找外部律师去做领导的说服工作, 体现出良好的互动作用。

2. 企业法律顾问与公司律师。

根据司法部所颁布的《关于开展公司律师试点工作的意见》要求, 我国将在公司内部进行公司律师制度的试点工作, 这就意味着目前在我国企业内部, 有两种不同的法律职业制度同时并存:企业法律顾问制度和公司律师制度。虽然二者都是专职从事公司法律事务的人员, 但仍有区别。

二者最大的区别在于, 公司律师被赋予与社会律师一样的调查取证的权利, 而企业法律顾问在这方面却是大打折扣, 原因主要是企业法律顾问的职责定位在于企业管理人员, 在从业资格的认定方面对法律知识的专业要求要低于公司律师, 因而就不被赋予与律师同样的调查取证权利, 当然这也是企业法律顾问制度不太为人们关注的一个重要原因。从法律专业角度及对企业发展所起的作用而言, 笔者以为, 企业法律顾问应向公司律师转变, 当然这种转变不是在降低公司律师要求的前提下转变, 而应是在提高企业法律顾问要求的前提下转变。

二、企业法律顾问应走进企业日常管理———企业法律顾问角色的重新定位

企业法律顾问不同于外聘律师, 在职责定位方面笔者比较认同这种观点, 即“企业法律顾问”不只是法律工作者, 不能完全等同于“律师”或者“法律工作者”, 应视为职业经理人Professiona Executive比较合适, 属于职业化的企业经营管理专家。

由于在职责定位方面的模糊, 导致若与“律师”或者“法律工作者”的要求进行比较, 企业法律顾问就存在众多的缺陷, 比如对于新型法律问题认知不足, 目前国内企业对反不正当竞争、环境污染赔偿、知识产权保护、房地产开发等的专业能力都显得不足, 另外法务理论和实践经验也都不够。

1. 企业法律顾问的职责不应仅仅是诉讼应对与合同审核。

由于前面提到的定位问题, 很多企业法律顾问的工作内容都限于相对狭窄的范畴, 大量的工作在充当“合同专家”、“救火队员”的角色。笔者以为, 企业法律顾问定位在管理者、职业经理人的角色去开展工作, 将会有更大的施展空间, 并为企业创造价值。

企业法律顾问在参与企业的日常管理中, 工作职责主要是围绕与企业运行有关的法律事务开展工作, 包括对企业重大经营决策提出法律意见;合同审核, 制定章程、规章制度及其他有关企业行为的规范性文件或法律文件;处理商标、专利等有关企业知识产权事务;处理企业诉讼、非诉讼工作;组织法律知识培训及咨询等系列活动, 因而并不仅仅是应对诉讼、合同审核等方面的应有职责, 具体还应积极开展以下工作: (1) 企业权属管理。在企业股权、设立、改制等项工作中, 企业法律顾问应及时提供意见及应用文本。 (2) 企业劳动关系管理。企业法律顾问应指导完成纠纷协调, 并开展政策研究, 提供指导意见。 (3) 企业知识产权保护。企业法律顾问对包括企业名称、商标、专利、商业秘密等进行管理, 实施品牌规划, 商标、专利有偿许可使用, 寻求实现企业无形资产的价值发现。 (4) 企业对外投资把控。企业法律顾问应进行前期调查、方案策划, 并参与谈判、文本制作。 (5) 企业内部制度管理。企业法律顾问应负责制订企业各项管理制度, 并进行执行监督、培训指导。

2. 企业法律顾问应充当主动沟通的使者。

作为企业的成员之一, 笔者以为企业法律顾问的工作模式亦需要重新定位。在主动沟通与被动等待二者之间, 我们通常的习惯做法是选择后者, 但这恰恰是企业法律顾问的工作模式所禁忌的, 企业法律顾问需要主动沟通。

一方面, 企业法律顾问与各业务部门保持积极的沟通互动, 有利于扩大自己的接触面。虽然要求企业法律顾问精通所有知识和业务内容过于苛刻, 但对所在行业的了解和熟悉却是必须的。另一方面, 企业法律顾问主动参与企业的日常管理, 将更有效降低企业经营风险。企业中非法律专业人士一般不具备相应的法律意识, 亦不大有及时寻求企业法律顾问参与、及时披露信息的习惯, 此时企业法律顾问主动地去了解各个层面正在开展的业务或者正在酝酿的管理决策, 无疑有助于企业法律顾问提前介入各项事务, 可以及时发现缺陷, 提前采取应对措施。事实很简单, 诚如有观点所言, 如果只是被动的接受工作安排, 企业法律顾问永远看不到事情的真相, 永远只能忙于事后补救。

三、企业法律职业制度的重构———兼合企业法律顾问与公司律师

通常而言, 一个法治化的国度里往往都拥有一个成熟的法律职业阶层, 包括律师、法官、检察官、公证员以及法学研究人员等, 而要成为法律职业阶层的一员, 都要通过统一的法律执业资格考试。我国目前已经基本实现这一阶段的突破, 即已于2002年废除律师执业资格考试, 实施法律职业人员的统一司法考试。但对我国企业法律工作人员而言, 却仍存在差别, 这其中主要是不同准入门槛。笔者以为, 企业法律工作人员是法律职业阶层的重要组成部分, 在我国的法律职业阶层队伍中占据重要比例, 应符合法律职业阶层的统一准入门槛要求。

企业法律顾问与公司律师的最大区别在于执业权利不同, 而造成这一不同的根源在于准入门槛———资格考试的要求不同, 作为同样从事法律事务的职业人员, 笔者以为就不应作出区分, 建立统一的企业法律职业制度是客观现实的必然要求。

财务人员在企业中角色研究 篇8

1 在企业中财务人员角色种类分析

目前, 伴随各大企业在市场上的发展, 财务人员的地位已经日益凸显, 在企业中财务人员所担任的角色主要有两大类, 即:

1.1 素质上的财务管理人员

对于一个企业而言, 财务管理人员是企业的重要构成要素, 堪称企业的左右手。在企业中, 对这种类型的财务管理人员有着较高的要求, 为此, 他们必须具备高水平的专业技能。作为企业的开拓者, 不仅要具备一定的素质, 还需要有一定的经济头脑, 能够在企业发展的过程中, 为企业发展的各个环节提供可贵的、有效的管理措施, 推动企业快速发展。

1.2 财务人员被称为企业的账房管理先生

在企业当中, 财务管理人员扮演者是最为普通的一个角色, 他们对企业日常的账务处理以及企业的时候会计等工作进行一定的管理, 管理企业内部的账务, 通常情况下, 他们都要对企业内部存在的账外账等进行有效的管理与处理。

以上两大类属于企业财务管理人员所需要承担的最为基础的角色。

2 在企业中, 财务人员所担任的基本角色分析

2.1 对财务进行一定的核算

财务人员需要从企业发展的实际出发, 根据企业内经济运行的实际事项对财务进行一定的核算, 并要填制财务凭证, 还要做好财务账簿登记的工作, 有效的编制财务报告。

2.2 对财务实施监督

财务人员需要按照法律对单位内部的财务进行监督, 履行其监督职能, 同时, 还要接受依法实施的外部机构的财务监督工作。

2.3 对企业内部财务数据进行一定分析

在企业中, 财务人员要根据企业的财务数据, 充分的利用基本的财务比率, 对财务报表展开一定的分析, 同时, 还要对企业所出具的相关的财务报告进行分析总结。

3 财务人员角色转变的限制因素

通过实践发现, 限制财务人员在企业中角色转变的因素有很多, 即:

3.1 财务人员对自身要求过低

从企业中财务人员实际工作情况上看, 很多财务人员依旧沉浸与埋头苦干当中, 他们对企业内部的账目进行反复的对比、进行记账、报报表等工作, 使自己无法完全融入到企业发展当中, 在专业方面也不能够得到一定程度上的提高, 更加无法通过工作去更好的学习。与此同时, 企业财务人员的自身素质不高, 他们的展业技能也参差不齐, 这就导致了市场上企业严重缺乏财务人员方面的人才。

3.2 受到企业领导者与社会因素的影响

事实上, 企业外部财务信息的使用仅仅限于表面, 领导者对财务人员的要求并不高, 这就使得财务行业的门槛在很大程度上降低, 使得财务人员泛滥, 但是他们的素质与道德等方面都比较低, 无法为企业的发展带来利益, 如果企业长期以来应用这些人, 那么必将会企业的发展带来消极的影响。

3.3 财务人员没能参与到企业各方面建设当中

对于企业领导而言, 财务人员仅仅是事后的监督者罢了, 没有什么实际的意义, 公司各项决策依旧又高层领导所决定, 而财务人员只能担任被告知的角色, 财务人员的业务水平与专业知识等无法被提高, 限制了财务人员的发展。

3.4 财务人员在企业中其监督职能无法真正的实现

事实上, 财务人员不管是在企业内部的监督还是在企业外部监督, 都只是形式上的问题, 根本不能真正的发挥他们的监督职能, 企业中的认识、工薪等一些关系着个人切身利益的权力都被企业领导者掌握着, 导致财务内部监督制度如同虚设。

3.5 财务人员工作质量不高

对于各大企业而言, 它们各自发展情况不同, 有的一些企业内岗位没人任职, 没有办法去实现岗位上的内部牵制制度;也有的企业内岗位上的财务人员素质比较低, 而且工作人员的工作能力不高, 无法有效的完成本职工作;也有一些企业所聘用的财会人员是低薪聘用的兼职人员, 在企业内部主要从事着记账、保障以及应付税检部门等工作。这样一来, 大大削弱了企业财务工作的质量, 工作人员也无法对财务活动进行科学预算等工作, 久而久之, 会导致企业竞争力下降, 逐渐失去市场地位。

可见, 限制企业财务人员角色转换的因素不仅会给财务人员自身发展设置障碍, 还会给企业的发展带来阻力, 必须要要采取有效的策略消除这些因素。

4 提高与加强财务人员在企业中角色地位的有效策略

要保证企业中的财务人员角色不可替代, 就要采取一定的有效策略, 巩固其在企业中的地位。

4.1 提高对财务人员的意识教育

对财务人员工作人员要提高对其意识上的教育, 确保财务人员能够接受正规的常识教育, 并保障财务人员能够掌握常规的财务管理的有效方法, 全面提高财务人员的素质。

4.2 转变企业领导与财务管理人员的观念

在企业中, 必须要保证领导与财务人员具备一定的风险观念、现金流量观念以及货币时间价值观念等等, 并要求领导人员在企业内部监理其“管理型”的财务工作模式, 将企业财务工作重点放在企业中比较有成效的科学管理方面, 以有效提高企业内部经营决策的科学性以及可行性, 并使得企业经济发展更具经济性。

4.3 法律形式规范企业内部财务人员的权力与义务

在企业中, 财务人员有权利与义务参与到企业管理当中, 并且, 也享有参与公司重大项目决策、计划以及控制等权利;财务工作人员在工作的过程中, 必须要按照规定的时间提交财务报表, 这在企业中是他们的义务所在, 同时, 他们还应有监督考核, 有效降低企业成本投入的义务等。用法律对财务人员的权力与义务进行一定的规范, 以保证财务人员能够更好的为企业发展服务。

4.4 企业内部建立财务人员管理中心

在企业内部建立财务人员管理中心。企业在招聘财务人员的过程中, 需要由财务人员管理中心进行一定的管理, 这样一来就可以有效的避免一些低素质人员进入到企业内, 给企业财务部带来一定的混乱, 降低财务部工作人员的工作质量。

5 总结

当前, 伴随各大企业的发展, 市场竞争已经越来越激烈, 为了能够在激烈的竞争中得以发展, 各大企业都开始对企业内部进行管理。为此, 企业中的财务人员在企业中的地位日益提高。本文主要针对企业中财务人员所担任的基本角色以及角色类型等方面进行了分析, 明确影响企业财务人员角色转变的因素, 并通过对这些因素的分析, 给出了加强财务人员角色地位的有效策略, 以更加有效的服务于企业, 推动企业的发展。

参考文献

[1]李建波, 陈志飞.层次分析法在企业财务人员素质测评中的应用[J].会计之友, 2011, (3) .

[2]袁文红.财务人员在企业中角色研究[J].现代商业, 2007, (33) .

[3]顾骏.财务人员在企业发展中的角色刍议[J].会计师, 2013, (12) .

企业中层管理者的角色定位 篇9

随着企业的发展, 企业规模处在不断扩张变化之中, 组织结构也愈加呈现扁平化趋势。在这一大背景下, 中层管理者作为联结决策层和基层的纽带, 在倍受重视的同时, 也面临着诸多困惑。

中层管理者在企业主要承担三种角色:对下属而言, 是管理者;对上级而言, 是被管理者;对同级而言, 是竞争与合作者。这三种角色决定了中层管理者在组织中既要对上负责, 又要对下发挥带动作用, 还要与同级相互配合, 是承上启下、兼顾相关部门的关键位置。也就是说, 中层管理者是企业的中坚力量。

企业对中层管理者的角色期望

1.明确企业发展目标

中层管理者是企业任命的, 企业必定对每一位中层管理者有期望和要求。中层管理者对企业的需求应有所贡献, 他们需要分析自己所在企业的使命和愿景, 决定需要采取那些行动, 才能够达到企业要求, 并从中找到企业对自己的角色期望。正因为中层管理者的目标必须反映企业目标, 而不只是反映个人需求, 因此中层管理者必须了解企业的最终目标是什么, 对他有什么期望, 为什么有这样的期望, 企业用什么来衡量他的绩效, 以及如何衡量。只有当每一位中层管理者思考企业目标, 积极负责地参与有关目标的讨论, 才能清楚企业对他们抱有怎样的期望和具体的要求。

2.明确个人在企业中的作用

中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置, 决定了他们作为企业战略执行者的地位。企业的成功取决于正确的决策与有效的执行, 两者缺一不可。中层管理人员作为企业战略规划的执行者, 正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用, 提高他们的执行能力, 已成为关系到企业成败的关键问题。

中层管理者是企业战术决策的制定者。由于经营规模的扩大, 生产技术的迅速发展, 生产过程的高度复杂化以及市场竞争不断加剧, 迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对企业中的中层管理者来说, 不仅要严格地执行和组织实施企业高层的决策方案, 还要发挥其作为领导的影响力, 通过有效的战术决策, 提高方案的实施效率和效果, 立足于企业和自己负责部门的全局, 实施领导行为以有效地实现企业的目标。

3.中层管理者是高层与基层之间的桥梁

中层管理者在企业中, 一方面起到将高层决策向基层管理者推行的作用;另一方面, 也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。

中层管理者角色偏差的调整策略

上下级之间的关系一旦被确定, 人们就会按照各自的社会地位对上级和下级进行角色认可。作为上级, 依据法律或章程赋予的特定职责和权限进行工作, 作为下级, 则围绕上级去实现目标。任何违反上述原则的行为, 都可称为出现了角色偏差。中层管理者的角色偏差主要体现在两个方面:一是处理与上级的关系时, 出现越位;二是执行中层管理者自身角色过程中, 出现缺位。这都属于中层管理者的角色偏差, 对企业的业务正常运转有负面影响, 需要及时发现并给予调整。

1.中层管理者角色越位的调整策略

有些中层管理者能力超众, 成绩显著, 但容易把个人感情带入日常工作, 对上级交办的工作越权代办, 在处理与上级关系过程中, 常会发生越位的错误。处于不同层级的管理者决策权力差别很大, 应由高层领导作出的决策, 中层却超越权限, 擅自作主, 造成决策越位;本应由高层领导表态、答复的问题, 中层却抢先表态, 超越身份, 任意表态, 造成表态越位。

中层管理者在上级面前是下属, 是被管理者, 是服从和执行命令者, 上级和中层管理者之间是委托代理关系, 中层管理者只能代表上级管理自己的部门, 而不是依据自己的个人意志去管理企业和部门事务。中层管理者必须进行清晰的角色定位, 在自己的职责范围内实现管理的专业化, 不能插手上级事务, 要严格按照授权限定去掌握和处理工作, 做到不越位。

2.中层管理者角色缺位的调整策略

中层管理者首先要清楚自己的责权利范围和具体内容, 明确自己的工作职责和任务, 明确企业和上级领导对所在位置的角色期望, 要认清自己, 在激烈的竞争环境中把握自己, 必须对企业负责, 对上级负责, 对下属负责, 对自己负责, 对组织和社会负责, 做到不缺位。既然中层管理者是上级的“替身”, 授权处理份内的事务, 就要履行好自己的职责。只要在这个位置上, 就要严格执行上级的命令。做为部门的领导者, 必须对部门工作负责, 不能懈怠, 要认真执行, 努力完成, 发挥指导作用, 必要时亲自动手, 找出方法, 使杂乱无章的事情步入正轨, 关注组织和部门的变革和创新, 把部门的力量汇入组织中, 推动组织向前发展, 力求工作做到位。

中层管理者的角色定位策略

中层管理者处在高层管理者和一般员工之间, 是企业层级的中坚力量, 承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通责任。他们的工作既承上启下, 又独挡一面, 他们在企业中的角色定位具体来说体现在以下几个方面:

1.作为被管理者的角色定位

服从上级是对中层管理者最基本的要求, 是层级制度的显著特征。对上级而言, 中层管理者是被管理者的角色, 是下级, 是配角, 要支持、服从、执行上级的决策, 尊重领导、维护领导的威信, 积极完成上级下达的各项任务, 以部门工作的良好成绩为上级领导创造有利条件, 推动整体工作顺利进行。

中层管理者既是部门的领导, 也是上级得力的助手和支持者。这双重角色要求中层管理者必须全面了解上级的想法, 才能在思想和行动上与上级保持一致, 才能有针对性地开展工作。

2.作为管理者的角色定位

对于中层管理者而言, 真正意义上的成功是自己所管理团队的成功。中层管理者通常负责独立的部门, 分管一部分事务和人员, 代表企业或高层管理人员管理这部分业务和员工。首要任务是管理好下属, 同时安排好职权范围内的工作, 维护日常工作的正常运转。既然代表企业或高层管理人员, 在下属面前就承担了组织的角色, 行使组织的部分权力, 承担组织义务。中层管理者要想带领下属达成工作目标, 就必须在以下几个方面有所关注:

第一, 管理制度。中层管理者对下级负责, 对工作主动承担责任, 不揽功不推过, 公私分明、赏罚严明、恩威并重, 要制定并不断完善制度, 使下属接受自己的领导和控制。

第二, 管理授权。中层管理者的下级是一般工作人员, 属于操作层, 负责具体事务。中层管理者一旦选中员工去实施某项工作, 就应给予完全的信任和放权, 在分派工作之前提前明确这些工作的基本情况、特殊要求和复杂程度, 向员工说明工作的性质和目的。中层管理者是站在比下属员工更高的位置上考虑问题的, 对部门决策、工作内容比下属有更全面和准确的认识, 当发现下属在工作中有理解不到、考虑不周的地方, 应及时给于指导, 帮助他们认识问题, 分析症结所在, 启发他们提高认识, 改进工作。

3.作为竞争者和合作者的角色定位

企业由多部门构成, 其工作总量由各个部门的工作分量组成, 任何一个部门都是企业不可缺少的一部分, 合作产生共赢。但从本位主义角度来讲, 每个部门的管理者都会从自己部门的角度出发考虑问题, 以期最高质量地完成本部门工作, 最低限度的发生错误。同级之间这种思想观念上的特点就决定了矛盾存在的必然性与合理性。同时由于中层管理者处在企业的同一层次中, 不可避免地存在着互相之间的职务晋升竞争。

论民营企业家的角色定位 篇10

一、民营企业家的角色现状

改革开放的市场经济政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了纵横驰骋的天地, 凭着超人的悟性、过人的胆识, 以及非凡的智商、情商和财商, 中国企业家创造了一个又一个中国企业的神话和传说。无论是张瑞敏的“日清日结”、“斜坡理论”, 还是宗庆后的“跟着市场感觉走”等等, 这些业界圣哲靠着聪慧、敏锐和敬业成就了中国第一代企业家和企业家精神。在学习、继承和敬佩的同时, 我们也流露出忧虑和担心:张锐敏后的“海尔”、宗庆后后的“娃哈哈”能否基业长青?

民营企业中, 企业家的权力是由于其所占大部分资产的份额决定的, 而企业也带有企业家诸多的个性。对于民营企业, 企业家所承担的日常决策会过于集中, 而对企业整体的运作和真正的企业运作设计相对缺乏, 这个时候, 超强个性的企业家反而成了企业发展的制约和障碍。

二、民营企业家的角色定位探讨与企业制度建设

1. 民营企业家的角色定位

作为一个企业家, 个人的魅力和胆识是非常必要和必须的, 而且在企业内部, 这种魅力和胆识能够形成一种团队的合力。但是, 如果没有一套适用和有效的制度规范, 这种合力的随意性将会被扩大。

制度, 是一个体系层级建筑中的保障。在制度的保证下, 一个企业和一个团队就会用划分层次的方式来处理每一件事务, 在制度的引导下, 拥有制度认可并授予的权力被保证合理利用, 企业体系中的“上层建筑”的主要构成部分——企业家, 在制度的规范下尝试自己的角色定位。

2. 企业家与企业制度建设

民营企业家在制度的形成和历练中, 应该起到决定性的作用, 一个企业要想有百年的基业, 必须有严格履行和落实任何一个制度的习惯, 这个在建立之初, 尤其需要企业家的呵护。制度是刚性的, 但会因为民营企业家对于企业的感情和对于自我实现的过度渴求, 使制度发生质变。

第一, 企业家应该树立自我而下, 制度面前一律平等的信念。对于制度的执行, 应该是一丝不苟和毫不犹豫的, 尤其是已经成型的制度。企业家总会因为一时的“不拘小节”而获得的眼前利润而沾沾自喜, 但是, 从另一个角度看, 要么是现有的制度已经不适合企业了, 要么是这个企业总是有践踏制度的习惯。如果是后者, 则这个企业不具备延续制度的气质。

第二, 企业家应该是制度的主导。这个和第一点并不矛盾, 企业家对于制度的设计和把握, 正是自我意识的体现。企业家最应该学会的, 就是在把握制度和把握判断的基础上, “利用制度来改变制度”。制度的改变, 必须是经过新的制度的建立和认可而执行的, 必须是伴随的一个新的制度的产生, 因为只有这样, 思路的延续性才能够合理地写入企业的发展, 也只有这样, 企业家个人的思维才能够以制度“版本升级”的方式来得到贯彻。

第三, 对制度的尊重源于决策的慎重。企业家在改变或者决定改变制度的时候, 必须能够分清这种改变的时效性、必然度和改变成本。在此过程中, 最为忌讳的是反复无常和决心动摇, 也会造成一种习惯重新建立所必须的资源和行为浪费, 从而造成企业成本的浪费。

第四, 引导和构建团队。企业家最为应该去做的, 是致力于创造一个组织和构建组织的特质;致力于创造组织的力量, 增强组织防病抗灾和抵御风险的能力, 使企业能顺利地超越产品和企业生命周期的宿命轮回, 实现企业的持续发展和永续经营。

第五, 企业和企业家的文化提升十分重要。对于企业而言, 一套完整的制度体系是一种最为扎实的文化, 是企业正常发展的保证, 同时, 制度也需要权威的维护, 从而会衍生出坚定的执行力、民主精神和平等精神。在由制度到习惯的转变下, 沉淀在企业中的集体意识逐步显现, 企业的文化在自我的发展中沉淀, 从而表现出来的企业文化就是核心、理念、宗旨和方向的统一。企业家在此时, 需要及时向企业灌输新鲜的文化, 在拥有完善的制度的运转前提下, 将自己的个性和文化“汇同”到制度的运行中, 成为在制度中体现的行为和意识, 从而达到企业文化的发展。

三、结论

在民营企业中, 企业家的角色应该是制度的制订者、维护者、执行者, 制度的决定性应该也必然要高于企业家的决定性, 对于一个企业而言, 所谓决定性并不是决策, 而是企业的生命力, 一个拥有完善并不断完善的制度的企业, 将是最为富有生命力和活力的企业, 也能够预想得到这个企业的朝气和将不断涌现的真正的优秀人才。

参考文献

[1]钟鸣:《关于企业家、企业和品牌的战略思考》, 20035-17页

[2]杨郭:《约瑟夫·曼库索专访:企业家中的企业家》.北京电视台《财智人物》, 2003

[3]胡侃:《打开中国企业再造之门》.新华网安徽频道, 20032s9、30页

[4]S.P.Robbins and D.A.Decenzo, "Fundamentals of Management", 3rd ed., 2001.page73--90

未来十年，中国企业的角色 篇11

与十年前甚至五年前相比，如今世界上最声名显赫公司的名单发生了前所未有的大变化：

一些公司无可奈何地老去。诺基亚、摩托罗拉等岌岌可危；索尼、松下、东芝、惠普、戴尔等艰难地在传统领地里维护着自己的地盘；贝尔斯登、雷曼兄弟等则干脆香消玉殒。

一些公司依然基业长青。可口可乐、麦当劳、宜家、IBM、英特尔、丰田、奔驰、大众、福特等依靠其市场地位和品牌优势，依然占据在传统行业的潮头，威风不减当年。

另外一些公司粉墨登场，或横空出世，或老树发芽，脸谱（Facebook）、谷歌、苹果、三星、华为等公司以令人咋舌的速度迅速上位，成为信息化时代真正的领跑者。

而回身看国内，在部分领域，如房地产、钢铁建材、商业零售、食品等，一些市场份额一直领先的企业迅速扩大其市场占有率，导致行业的市场集中度越来越高，寡头垄断的趋势逐渐形成；一些原本占据行业制高点的企业高调转型——苏宁在继续巩固其在传统线下零售霸主地位的同时，全面向信息化数字化公司转型；万达在商业地产上继续扩张的同时，将半个身子探向文化创意产业。而谁都不曾想到的是，腾讯的微信居然通过迂回的方式撼动了国有垄断电信行业的基础；阿里巴巴在金融领域的小试牛刀，让壁垒坚固的金融行业感受到了实实在在的压力。

中国经济和中国社会的整体转型，给创新商业模式的企业提供了最广阔的舞台，也给原本处在竞争优势的企业提出了前所未有的挑战。

这种变化主要体现在以下几个方面：一是城镇化，未来十年加上流动人口和新进入城镇的人口，会有近三亿人成为真正意义上的城市人口，整体消费需求会有巨大增长；二是人口结构的老龄化，年轻人口的比例将不断缩小，劳动力成本将不断攀升；三是国民文化素质和知识水平不断提高，对产品和服务的水平提出更高的要求；四是基础建设投资速度将放缓，产能过剩的矛盾将日渐突出；五是环境资源的约束更加刚性，公民的环境意识不断提高，企业投资环境趋于严苛。这些因素给企业带来的机遇和挑战是双向同步的。企业，尤其是行业领军企业如果没有全面地分析和判断，很容易掉进变革的湍流。

同时，全球化的进一步加深，也给中国企业走向世界提供了前所未有的机遇。虽然从严格的意义上讲，在中国，已真正成为全球性跨国公司的企业只有联想、华为两家，但众多中国企业已经在全球不同地方通过参与全球化竞争，在某些领域展现出明显的竞争优势。中国的领先性企业已经初步具备了与跨国公司竞技的基础。但也必须注意到，随着跨国公司的本土化更加深入，跨国公司多年形成的技术优势和品牌优势越来越明显，其在中国国内大部分领域的竞争力越来越强，在未来的十年，中国企业必须将自己放在新的形势下思考自己的成长之路。

企业角色再思考

实际上，早在IBM公司2009年针对全球跨国公司1000位以上CEO的一份调查中，企业家们已经感受到比以往更严峻的挑战。

“企业受到变革的冲击，其中许多企业因为跟不上变革步伐而步履维艰；客户的要求越来越高，这同时也是企业构建差异化竞争能力的契机；几乎所有的企业都在调整企业的业务模式；众多企业都在积极推动全球业务设计；财务业绩出众的公司预见到更多的变革需求，并且能够更好地管控变革，也更加大刀阔斧。”

基于以上的认识，CEO们对未来企业的特质进行了如下定义：①渴求变革；②让创新超出客户想象；③全球整合；④颠覆性的业务创新；⑤真诚，而不仅仅是慷慨。

任何一家试图在未来市场竞争中独领风骚甚至占据一席之地的企业，必须对企业的角色定位进行重新思考。如果仅仅把企业单纯当成一个为股东谋取利润的组织，恐怕很难在未来的竞争中获得优势。对企业角色更加积极的定位已经成为一种潮流。脸谱、谷歌、苹果的异军突起已充分证明了这一点。

始于2008年的金融危机是这种新思考的触发点。在资本主义市场体系遭受危机的现实情况下，不少企业领袖认识到，企业不但要在经济体系中扮演其固有的角色，而且应该在整个社会中扮演更加积极的角色。

按照传统古典经济学的观点，企业通过为消费者提供商品和服务对社会作出贡献，而为了保持这种贡献的可持续性，企业就必须为股东获得盈利。那么企业领导者的任务就是带领企业持续实现盈利，如此就能让世界产生积极变化。除此之外，企业没有必要承担更多的责任。到目前为止，至少在中国，这依然是一种在企业家群体内最主流的看法。

然而，金融危机之后，市场经济的神话再一次遭受巨大的挑战。越来越多的企业领袖认为，为了改变世界，企业应该从幕后走向前台，从跟随者变成领导者，从实干者变成思考者。

企业应当成为直面挑战的领导者。市场体系的改善不是由政府部门和公共政策变革驱动的，而是由企业和个人发展创新商业模型以及改善管理实践推进的。同时，企业的全球化也决定了企业比政府具有更宽阔的视野。跨国公司的领导者的权威可以跨越国界。在全球范围内推行创新性的解决方案。

在未来，企业其实可以扮演一个更激动人心的角色：在做好自己事情的同时，通过企业的运营创新，成为改变世界的领导者。中国企业和企业家需要首先从理念上跟上这种步伐，才能和中国社会的转型一起创造未来。

三步扮好中小企业老板角色 篇12

时刻为员工谋福利

中小企业因为资源与技术的原因, 企业在薪资待遇上并不会有非常吸引员工的条件, 但企业要发展, 必须要有好的人才加入, 才能让企业具有市场竞争力。在待遇不能与大企业相提并论的情况下, 要让企业员工全心全意融入到公司的发展大计中, 那么作为老板, 就应该时刻关心员工的生活, 让员工在企业有家的感觉。中小企业因为企业的规模小, 员工人数不会太多, 老板很多时间都能与员工直接对话, 能够知道员工的生活状况, 对于企业有哪些不满意的地方, 细致关心员工的方方面面, 虽然员工的每一个要求不可能都达到, 但去努力改善, 让员工看到公司在为他们着想, 每一个细节都能为员工带来温暖。

老板用心对待、关怀每一个员工, 员工也会感受到, 自然在工作中, 员工就会用全心全意的工作来回报给企业。在一个经营了七八年的小家电企业, 我们从一进入公司, 就发现整个公司的员工的脸上都洋溢着一种亲切感, 从公司建立以来, 员工的流动性很低。很多员工都是公司的元老, 跟着公司一直奋斗到现在。为什么员工会有这么好的忠诚度, 从公司食堂的管理体制就可以看出:员工就餐是4人一桌, 吃的是四菜一汤, 老板、管理人员、基层员工全部在一起就餐, 让员工感受了公司的平等, 也感受到了公司用心的关怀, 这样的企业能不让员工留下吗?

现今90%的企业将员工看成会说话的赚钱工具, 他们把员工看做企业的成本, 而不是利润来源, 他们整天挖空心思克扣员工、从员工身上榨取更多的利益, 真正为员工考虑的老板非常难得。

明确目标与规划

作为中小企业的老板, 应该时刻头脑冷静, 不要因为别人的生意项目赚钱, 就头脑发热马上投钱去做, 这样很容易分散自己的精力, 造成主业停滞不前, 而应该心思缜密, 知道自己想要什么, 认定一条路就一直走下去。现在很多中小企业老板都很容易亢奋, 听说有挣钱的机会就会很兴奋地扑过去。

作为中小企业老板, 在没有强大的资源在广告和渠道上大力度进行推广时, 就静下心来认真做好产品, 只有产品有了好的质量, 有了自己的特色, 就会有消费者喜欢, 渠道自然会销售你的产品, 最终让产品形成营销力。

在营销规划上, 中小企业老板不要经常去干寻找经销商的工作, 而应该与营销管理层次去寻找和研究一些适合自己企业的市场策略与方法, 然后将这些策略用之于自己的市场与营销团队。中小企业老板在任何事情上都应该有明确的目标与规划, 最终让目标逐步实施。

充分放权给团队

作为一个中小企业的老板, 要把工作安排下去, 让员工自己去做好事情。但安排工作不要独立安排每一件事情, 而是在安排每一件事情的范围, 既让员工能有处理事情的灵活性, 又能达到要处理事情的目标, 比如你要让一个工人做好园区的绿化工作, 但你不能只让他把草地给修剪好。否则, 他剪完草地就完事了, 其他事情就不管了。但是路还没打扫干净呢, 花草还没浇水呢。你又没有那么多时间去盯着他做事。

你应该安排他把整个园区的绿化环境卫生等工作都要做好。即你要安排一个区域, 一个大方向的工作给他, 而不是一件独立的工作给他。这样, 他就会思考该怎么把这件事情给做好, 他有多少工作要做, 有什么方法可以去做这件事。当员工能够理解每件事情的重要性, 又用自己的方法最终完美处理时, 员工的自主性就能充分调动起来了。