协商谈判（共3篇）
协商谈判 篇1
新医改以来我国医疗保障制度取得了巨大的成就。全民医保的实现,城乡统筹的管理,意味着医保的改革和发展进入了新阶段。参保人员的期望将从能够拥有医疗保险转变为能够获得质优价廉的医疗服务和制度保障。这就要求医保经办机构加强和完善医疗保险管理服务,强化医疗保险经办机构作为参保人代理方的角色和功能,通过与医疗服务供方积极谈判为参保患者购买质优价廉的医疗服务。“新医改的核心在于建立一种医保机构集团购买医疗服务的新市场机制,即公共契约模式。”[1]建立医疗保险谈判机制、协议管理与监督机制是进一步推进医疗保险改革的现实需要。对于医保支付方式的综合改革,提升医保制度绩效也有非常重要的推进作用。
目前,我国医保协商谈判、协议管理与监督机制的设计总体上处于探索阶段,对于谈判中存在问题的解决方法大多停留在理论研究的层面,还没有形成常态化的管理机制。因此,结合国家层面已出台的指导性意见,亟待梳理各地在医保协商谈判的实践中需要面对和解决的主要问题,探索适合我国医保协商谈判与协议管理的机制,充分发挥医保“大户谈判”对于医疗服务和药品质量、价格管理和监督的作用。
1 问题导向
医保协商谈判与协议管理是在医疗服务购买过程中,医保经办机构以协商谈判的方式协调与医疗服务提供方之间的利益关系,并按照协议约定的条款进行互动的一种管理机制。推进医保协商谈判与协议管理制度建设首要的就是明确“谁来谈”,即谈判主体问题。国内已开始的谈判实践主要包括医疗保险管理部门与医疗机构、药品或医用材料供应商三方。在具体的政策实践中,迫切需要回答“谈什么、怎么谈”的问题。具体到不同谈判主体之间的谈判形式来看,面临的问题又各有侧重。
1.1 医保与医疗服务机构的协商谈判机制设计需要研究和回答的问题
主要包括:一是协商谈判的管理授权问题。“新医改文件虽然明确了谈判的主体,但现实的路径却一片模糊。地方面临的第一个问题就是授权问题,因为无论是中央政府还是省(市)级政府都没有出台有权威性、有约束力的规范性文件,明确经办机构的职责和授权相关部门实施管理。”[2]二是采用怎样的协商谈判模式。是进行单一谈判还是集体谈判?这涉及谈判主体如何界定的问题。如果进行个体谈判,是按照一、二、三级医院分,并挑选其中部分进行谈还是全部一一谈判?如果是集体谈判,谈判的集体是谁?是医疗机构组建的协会还是相关的主管部门?如何通过利益导向机制的设计激励医疗服务和药品供方积极主动参与到医保协商谈判当中?三是协商谈判的主要目标与内容是什么。是价格下降还是合理、有效的服务供给?毫无疑问,由于医疗服务产品的异质性、不可逆转性以及服务过程中的严重信息不对称性,绝不能以普通商品的市场谈判方式来对待医保协商谈判。医保经办机构不能陷入价格谈判的泥潭,而应该以带量采购、运用支付方式综合改革的组合拳来实现政策目标。四是支付制度如何完善。主要涉及到服务范围、服务标准、服务价格、服务数量、支付方式和支付标准如何确定的问题。五是服务质量如何保证和监管。风险分担的共识如何建立?六是谈判结果的权威性如何保证。医疗保险谈判机制和政府定价、政府集中采购等公共管理行为既有交叉,又相互补充,如何协调政府不同主管部门之间的关系,确保谈判的结果权威、有效,并能够在工作中得到落实?
1.2 医保与药企(供应商)协商谈判机制设计需要研究和回答的问题
主要包括:一是谈判准入范围如何界定。是基本药物目录内的药品还是上市的全部处方药,抑或是医保目录外部分特种高额费用的药品与耗材?不同供应商的选择标准与准入门槛如何设定。二是谈判主体如何界定。医保方的谈判主体是医保部门、价格主管部门、卫生部门与专家成立谈判委员会与药品供应商、医疗器械供应商谈判,还是各个部门各自主导谈判。三是协商谈判的目标如何设定的问题。重点在实现药品降价还是要求供应商提供质优价廉的药品的问题。不同的谈判目标又引申出药物经济学评价如何完善的问题。药品分类、成本审计、药物经济学评价与采购数量也将直接影响谈判目标的实现。四是药品结算价格和支付机制如何设定的问题。是采取团购优惠的方式还是采取共付分担的模式,不同模式下医保如何支付?五是药品配送与流通环节如何设计的问题。药品的配送时间、周期、管理需要细化和明确。六是药品服务机制如何建立的问题。对患者的服务、用药后的随访、健康教育和治疗辅导等方面的事务如何进行管理?七是药品质量如何保障和监管的问题。风险管控协调与监督机制如何建立?八是医保如何介入医疗机构与药企(供应商)协商谈判的管理和监督问题。医疗机构与药企(供应商)的协商谈判机制主要集中在二次议价。二次议价目前存在着比较大的争议。但由于现行药品招标采购体制方面的原因,在未来一段时间内还将存在。为此,协商谈判机制的设计主要需要回答的问题包括:药品带量采购下的价格如何确定?药品质量如何管理和监督?协商谈判的重点在于:药品价格的下降幅度如何确定,二次议价后的收益如何分配等问题。
2 完善路径
在医保制度的改革中,理念是否科学是明晰改革目标的决定性因素,而改革目标的明晰又决定了改革路径设计的优劣,决定着改革的效率。之前改革对于医保的风险分担功能重视有余,而对其谈判功能、监督功能重视不足。医保改革需要从理念创新着手。即从资源中心向权益中心转变;从控费为核心转向医保的公平享有;从单一的购买方向大户谈判的角色转变。基于新医改的要求和各地现实情况来引导医保协商谈判中的公益性导向,进行谈判机制的设计。[3]在当前情况下,必须在充分发挥现有医保支付体系作用的基础上,运用契约化的管理方式来改进现有医保支付体系,逐步探索和创造不同医保支付方式发挥作用的条件和环境。具体而言,需要做好如下几项工作:
首先,考虑到政策改革的渐进发展,利用契约化的协商谈判来改进总额预付的管理方式。目前来看,总额预算管理依然是有效的控费手段,完善路径在于总额预付下的预算分类支付加上医疗服务的契约化管理。医保支付方式改革首先就需要采用契约化的管理模式。改变现行总额预付制度下超支医疗费用重新额定重新拨付的局面。将医疗机构每年变动的服务量和医疗费用总额划定上限和下限。如果定点医疗机构的医疗费用没有超过总额预付额,而服务量有增加,医保可以按照相应的服务量,增加医保基金支付额。而对于某些超支严重的医疗机构,医保基金将按照契约规定不再支付。因此严格设定医保支付额的上限和下限,没有超的按下限补,超支的按上限补。同时,为了引导医院建立费用节约的激励机制,有必要解放思想,打破基金管理的传统规定,实施结余留存。与不同的医疗机构签订医保服务的契约合同,就医疗服务与价格进行协商。
其次,考虑到医保的“大户谈判”地位,代表参保人与医疗服务供方签订医保管理协议。目前我国医疗卫生市场上的公益性机制尚未很好地建立起来,医保部门应该积极引导公立医院朝着公益性的方向发展。利用其大户谈判地位,在契约化的合同当中发挥其强势和优势的公益性导向作用。当然,把谈判机制引入对定点医疗机构的协议管理和医疗费用结算,是医疗保险经办机构探索建立谈判机制的切入点,也是医保管理工作的难点。[4]需要做好以下工作。第一,针对医疗服务信息具有不对称性,医疗保险经办机构需要建立一支熟悉医药卫生专业知识的“谈判专家”队伍。这样才能在大户谈判过程中兼顾医疗价格与服务质量,不顾此失彼。第二,医疗机构对医疗市场具有垄断特征,随着定点时间的推移,部分参保患者对定点医疗机构的依赖度不断提高,医保的谈判空间日益受到挤压。因此,医保经办机构应该在提升“大户谈判”能力上下功夫,确保“大户谈判”的权威性,确实为参保人员的权益鼓与呼,提升参保人员对于医保机构的信任。第三,建立医疗保险谈判机制,就是为了将医疗服务购买方和医疗服务提供方的谈判过程规范化、制度化,形成约束机制。因此,医疗保险谈判机制应具有一定的机制框架。医疗保险谈判机制的基本框架包括谈判主体的确定、谈判程序的确定、谈判规则的确定、以及谈判内容的确定等。[5]第四,协议管理是医保经办机构对医疗服务供方进行管理的重要工作抓手,也是区分不同医疗机构服务质量和绩效的主要依据。因此,应依据社会保险法继续完善医疗服务协议管理并严格执行。
再次,考虑到医保支付契约化管理的改革是一个系统工程,需要制定相关的配套政策。第一,需要加快公立医院的改革和公益性机制的建立。只有公立医院的公益性机制得以建立,医保的契约化管理才能构建起长期稳定的同利同行机制。有利于契约化内涵实质的提升。第二是要建立起科学的契约化管理的机制和体系,可以组建由发改委、财政、医保、卫生等部门联合组成的监督和管理领导小组来共同实施针对医保支付契约化合同的管理和落实。同时协调各部门的利益和行为,形成管理的合力。三是建立起一支强大的、专业化的监督队伍。对医疗服务的专业监督是经办机构的基本职责。要使专业监督有力有效,经办机构要改革体制,整合职能,加强人力资源建设,组建专业化队伍,这是目前分散化管理体制下医保经办最薄弱的环节。此外还应该组建由人大代表、政协委员、参保人员代表等各方参与的社会监督机制,以加强契约化的社会监督,及时发现在契约化管理当中所出现的问题。
3 政策建议
3.1 完善多元主体参与医保协商谈判与协议管理的政策保障机制
医保协商谈判制度是一个国家社会保险制度是否成熟的重要标志,国家主管部门有必要出台相应的法律法规,规范谈判行为。首先需要建立多元主体参与的协商谈判制度设计,实现医保协商谈判有利于医保制度的完善、有利于医疗机构的可持续发展、有利于参保居民的医疗权益保障“三个有利于”的制度功能。[6]其次,法律应对各层主体的权职进行明晰的界定,包括参与医保协商谈判中各主体的权利、职责、行为规则、协调与监督关系等。例如,政府定价机制下,医保实际上作为市场主体来与供方进行价格谈判的权力有限。“随着谈判机制的逐步建立,国家调整价格政策,建立谈判机制相关的法律制度”已经迫在眉睫。再次,医保协商谈判是一门科学,其前提条件是有章可循和规范化运作。《关于完善基本医疗保险定点医药机构协议管理的指导意见》(人社部发〔2015〕98号)为各地推进医保协议管理提供了政策基础,各地应在此基础上结合地方实际继续完善和落实协商谈判与协议管理。
3.2 构建多元主体参与医保协商谈判的信息共享平台与平等对话机制
多元主体参与谈判的信息共享平台建设,要求信息共享。一方面,就谈判本身的公开、沟通、交流,谈判内容、方案以及各阶段进展都应通过网络、报纸及其他媒体进行公开,充分保障各方的知情权与参与权;另一方面,由于医疗领域中参保人员、专家、政府部门存在严重的信息不对称现象,不同主体之间互通互联十分关键。鉴于动态信息共享机制的建立难度较大,药品与医用材料供应方、定点医疗机构占有行业信息较多,缺乏主动信息沟通的积极性。医保部门应在现有数据库的基础上,借助大数据云计算技术,积极主动地进行信息收集、信息处理与信息反馈的制度建设。
谈判是平等法律主体间的协商交流与利益博弈。过去,“我们习惯于靠政策、靠政府行政协调机制去协调彼此的利益关系,对如何引入市场机制,通过平等谈判的方法平衡彼此利益关系,则比较生疏。医保经办机构更有意愿使用行政方式而不是平等谈判来实施医疗服务管理。”[7]因此,在医保协商谈判过程当中,应该营造合作谈判的良好氛围。协议管理应建立在平等对话的基础上,用契约化的方式,根据现实的条件和情况来寻求彼此可接受的合同,以契约的形式来约束彼此的权利和义务。从改善双方的关系入手,以合作博弈代替非合作博弈,形成一个双方共同遵守的、具有约束的协议。
3.3 加强医保协议的严格执行与服务质量的动态监管机制
医保制度运行的实践证明,协议的严格执行是医保协商谈判管理范式的重要环节。必须高度重视和完善协议的执行工作。有关参保人员的权益和行政管理的要求,双方都要严格执行。[8]因为既往经验告诉我们,“两定”固然发挥了很大的积极作用,但无论协议签订还是协议执行,都有失之于宽,失之于松之虞,“规范医疗服务行为”的职能还没充分发挥,的确还有一些需要完善的方面和环节。所以,应全面准确地学习解读社会保险法,依法完善医保的协议管理。[9]
此外,由于医疗服务市场的特殊性,医疗保险作为第三方购买者,应该具备制衡与监管医疗服务的作用。[10]我国医疗保险进入到了强监督建机制的阶段,在医保协商谈判中应该实现事前、事中和事后的“全过程”监督。医保经办机构可以根据管理服务的需要与医疗机构、药品经营单位签订甲乙双方责任明确、服务项目明晰、违约问责等规范的协议并严格按协议进行管理,确保医疗机构和药品经营单位为参保人员提供合理、必要的医疗服务。在条件成熟的地方可以考虑实施医疗质量专家鉴定管理制度和医疗保险执业医师管理制度。医疗保险主管部门在动态监管中承担着掌握协议落实进展、评估谈判效果的主体责任,同时接受其他参与主体的外部监督。
参考文献
[1]顾昕.走向公共契约模式——中国新医改中的医保付费改革[J].经济社会体制比较,2012(04):21-31.
[2]郭健.成都医保谈判机制的初步探索[J].中国社会保障,2011(10):11-14.
[3]梁鸿,贺小林.医保支付方式改革政策演进路径的前瞻分析[J].中国医疗保险,2012(03):38-40.
[4]陈刚:建立医保谈判机制难点亦多[J].中国医疗保险,2010(08):29.
[5]王宗凡.医保谈判机制基本框架构建——医疗保险谈判机制探析之三[J].中国社会保障,2011(06):76-77.
[6]何平.积极探索建立医保谈判机制[J].中国医疗保险,2009(12):5.
[7]胡大洋.初显威力的谈判机制[J].中国医疗保险,2012(01):25-28.
[8]唐霁松.面对医保发展新形势不断完善定点管理[J].中国医疗保险,2014(08):9-12.
[9]王东进.“两定”不可废协议须完善[J].中国医疗保险,2013(11):5-6.
[10]申曙光,魏珍.论医疗保险对医疗服务的制衡与监管[J].湖南师范大学社会科学学报,2014(04):78-83.
协商谈判 篇2
报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他
活动地点: 梅园路77号人才大厦
活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504
活动描述
课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：
根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。
主要内容：
一、有关民主管理
1、何为企业民主管理？
2、企业民主管理的基础是什么？
3、企业有无必要实行民主管理？
4、企业民主管理的形式有哪些？
5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读
二、工会、职代会与谈判代表
1、工会的性质、职责、定位
2、职代会的性质、职责、定位
3、工会与职代会的关系
4、员工与工会、职代会的关系
5、企业如何处理好与工会、职代会的关系
6、谈判代表如何产生
7、谈判代表与工会、职代会的关系问题
8、谈判代表劳动法律权益的保护
9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题
三、劳资谈判/集体协商与集体协议
三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/
1、何为劳资谈判/集体协商？
2、劳资谈判/集体协商的利弊分析
3、如何进行劳资谈判/集体协商？
4、集体协议是如何产生的？
5、集体协议的双方主体是谁？
6、企业不履行集体协议的法律后果
四、集体纠纷与“罢工”
1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？
2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？
3、“罢工”是否合法？
4、如何避免集体纠纷？
5、如何应对集体纠纷？
6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？
主讲专家：
李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。
协商谈判 篇3
在市场经济条件下，劳动关系双方力求利益最大化。企业追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，从而形成了利益冲突。一些企业尤其是民营企业、私营企业往往只注重经济效益而忽视了职工的合法权益，导致违反劳动法律、法规，侵害劳动者合法权益的现象大量出现。
在新的利益格局下，中国民营企业人力资源管理显露出来的缺陷加重了劳动争议的发生。根本的原因是，中国的民营企业起步晚，发育不成熟，因而在人力资源管理上存在着一些突出的问题，如管理僵化、管理水平低，表现为家族式管理以及管理层科技、文化、法律素质普遍不高；缺乏战略规划、长远发展眼光；机制和组织不健全，如激励机制、纠纷调解机制缺失等等。结果是企业人才流失严重，劳资纠纷频发，严重影响企业的后续发展。
从近年来民营企业劳动争议案件所涉及到的主题来看，劳资纠纷问题越来越突出并具有多样化趋势，2006年12月通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》列举了6种劳动争议情形：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿费等发生的争议以及法律法规规定的其他劳动争议。涉及到劳动合同、劳动条件、福利待遇、劳动者人身自由与安全的保障以及人格的尊重等内容。劳动者所享有的基本权利和权益，反过来说就是企业管理者（资方）对劳动者应承担的责任和义务，现实的情况是，这些责任和义务非但没有及时足够地得到履行，而且对劳动者的各种基本权利和权益的侵害已成为相当普遍的现象。
劳资争议案件不断上升的事实，使得劳资冲突自20世纪50年代以来第一次成为一种严重的社会问题，第一次展示出企业中新型社会关系的本来面目。
劳动争议问题引起政府部门、各类学者的高度关注。他们从各自的职能和视角出发力求对劳动争议问题的产生、发展及其化解作出回答。毫无疑问，化解劳动争议这方面理论的创新有助于劳资双方掌握“斗争”武器，实现各自的目标；特别有利于维护劳方的合法权益，实现“十六大”提出的保护弱势群体的任务和“十七大”的“规范和协调劳动关系”的目标，进而保持社会和谐与平等，公平与正义，维护社会稳定。[1]而对企业自身来说，加强人力资源管理和对策研究，再造企业腾飞的环境，已成为一项刻不容缓的任务。
二、谈判和协商是化解劳动争议纠纷的首要和有效途径
劳动者和管理者在主观上对企业内部劳动关系本身以及劳资关系状况有清醒的认识，劳动者开始意识到自身实际的社会地位、经济地位和政治地位所发生的变化，开始意识到争取自身经济权益所要面对的各种困难。同样，面对劳动争议处理方面的难题，对企业管理者来说也是一个头痛的问题。
当前，在劳动争议处理方面出现哪些新情况、新问题呢？除了前面提到的劳动争议案件数量持续大幅上升、争议案件日趋复杂、调处难度加大以外，再有就是在仲裁方面，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低且因地而异，缺乏公信力；在法律处理方面，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，而且在资方败诉的情况下，法律执行难。
毫无疑问，解决民营企业内部劳动关系的矛盾、磨擦乃至冲突，传统经济条件下的观念和政策已显得力不从心。在新的市场经济条件下，一方面要靠改革去推动，从劳动制度和法律的层面去考量，去予以回答；另一方面要求劳动者和管理者立足自身，依靠自己的聪明才智，通过友好协商，合理地解决各种各类纠纷。就是说要在企事业内部、全社会形成一种谈判的氛围，让谈判成为化解矛盾的有效方法，成为预防冲突的基础，充分调动各方积极性，让集体获得和谐的发展空间。
中国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”此外，《企业劳动争议处理条例》第6条也规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决……”刚刚通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明文规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这样就从制度上确定了谈判是劳动争议发生后双方当事人的首选方法。可现实情况是，劳动争议事件发生后各方当事人的处理方法简单、粗暴有激化矛盾的行为，动辄就寻求仲裁和上诉，一个案件下来，弄得当事人身心疲惫，精力不济。通过谈判来调解劳动争议纠纷较之其他方法其好处是不言而喻的，而谈判为什么没能成为调解劳动争议的有效和首选方法呢？一是全社会、企业内部没有形成一种谈判的氛围、习惯和组织基础，二是争议双方没有从根本上掌握谈判的艺术。
其实，企业内部须臾离不开谈判。谈判，对劳动者来说是生存手段，对企业管理者来说，是企业人力资源管理的一种方式。最简单的一个例子是，一个工人在很短的时间内权衡利益得失后，决定答复一个经理的电话。劳资双方的劳动争议纠纷谈判只是其中的一种。美国的研究者史蒂芬·P·罗宾斯把谈判定义为双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程。他把谈判分为两种———分配谈判与综合谈判。在分配谈判中最常引用的例子是劳资双方对工资的谈判，其实质是对于一份固定利益谁应分得多少进行协商。综合谈判正相反，其特点是谈判双方可利用的资源数量不是固定的，而是可变动的，谈判双方建构的是长期的关系，并谋求推进未来的合作。[2]谈判以双方达成协议（合同）为其成果，规范双方的权利和义务关系，在合同的框架内开展合作。
劳动争议纠纷谈判坚持了“遵循合法、公正、及时、着重调解的原则”，“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”同时，中国的法律规定，在企业内部可以设立“企业劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表和企业代表组成”。[3]这样，尽最大可能将劳动争议纠纷在企业内部由利益攸关人双方即时处理，解决于基层，就有了法律保障。强调谈判和协商，强化调解，完善仲裁，加强司法救济，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，维护当事人合法权益。在民营企业设立劳动争议调解中心，可以让职工和企业有一个沟通的平台，将一部分劳动争议在企业内部解决掉、消化掉，及时化解劳资矛盾，预防矛盾激化。据报道，物美集团在全国率先成立了劳动争议调解中心，中心由物美集团工会人员、职工代表和企业管理层代表组成，在劳动保障部门的监督和指导下开展工作。调解中心的组成人员将接受劳动部门的劳动法律、法规培训。[5]尽管这种纠纷处理方式有第三方的作用在里面，但毕竟在形式上和组织上保证了劳资双方能坐下来面对面地谈。
让谈判成为调解劳动争议纠纷的首选途径能达到如下效果：第一，谈判本身成为一种机制，它能创造一种环境，在这种环境里，争议双方能够就解决问题进行建设性的对话。第二，谈判过程有助于劳方和资方之间（争议双方之间）建立一种合作关系，就各自的权利和义务、项目内容有效地协同工作。第三，谈判达成的协议在满足双方当事人利益的同时，在一定程度上也满足了相关第三方的利益，也对其他类似的争议和纠纷提供了借鉴。第四，谈判面前人人平等的原则，让企业全体员工找到了一种主人翁的感觉，劳资对立的概念释然而解。
三、建构企业谈判文化，再造预防劳动争议纠纷的社会文化环境
如果一个企业注重企业文化的建构，追求包括从管理者到劳动者的企业全体员工的高水平的团结、和谐，努力用和解的方法解决争议，那么它就应当关注谈判文化的建设。企业谈判文化的形成首先要以如下条件为前提：（1）在社会中存在和平解决纠纷和冲突的道德规范；（2）人们树立谈判化解纠纷的定位和意识并有相应的谈判习惯；（3）培养造就一批职业谈判者，积极开展这一领域的研究；（4）谈判实践的发展。
一定的与调解争议相适应的道德伦理标准、健康的思想、合理的风俗、优良的传统是形成谈判文化的重要因素。这些因素有助于通过用和解、合作的途径来解决矛盾。中国一些优秀的思想，如“和为贵”、“中庸之道”等对企业谈判文化建设有借鉴意义。中国古老文化中的“退让”、“妥协”等行为方法也是谈判者在谈判过程中应使用的技巧方法。中国民众中有官司缠身可耻的传统观念，这些都是促成谈判文化形成的积极因素。
谈判和调解活动在现代、在很多国家里变成了一种越来越重要的职业。美国在一些大学里专门开设谈判课程培养谈判人才。哈佛商学院MBA一门核心课程就是“谈判与沟通”，讲授谈判基本策略、谈判实战技巧和在谈判中追求双赢的方法。其中传授了使谈判获得成功的五大黄金法则：一是欲速则不达，二是利益和压力并用，三是如果你不愿让步太多，你就先让步；四是让对方用你的方法看问题，五是谈判桌上人人平等[5]。当然真正掌握这五个法则还有一些艺术在里面。
科研成果必须在实践中运用，根据研究的结果成立咨询中心，中心的目的在于给予争议双方当事人帮助，使双方争议得到化解。
最后，谈判实践有助于谈判习惯的获得和形成，而谈判习惯的形成标志着谈判文化的建构达到了新的高度。一个企业若形成了浓厚的谈判文化氛围，必将增强企业预防和化解冲突的基础，增强凝聚力，为企业腾飞、创造高效率提供软环境。
摘要：在中国民营企业内部存在着事实上的劳动关系,劳动争议纠纷频发是中国民营企业劳动关系不规范和激化的结果,是民营企业人力资源管理的一大缺陷。化解或调解企业劳动争议纠纷从情理上、程序上和制度上都应当首选谈判的方式。谈判文化建设应当成为企业文化建设的一个重要方面,要从谈判习惯的形成、谈判艺术的提高、谈判组织建设三方面来加强谈判文化建设,再造企业人力资源管理的软环境。
关键词：民营企业,人力资源管理,劳动争议纠纷,谈判
参考文献
①《中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编》,北京:人民出版社,2007年10月,第37页。
②史蒂芬.P.罗宾斯著,郑晓明译:《组织行为学精要》,北京,机械工业出版社,2000年11月,第262-265页。
③《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,北京:中国民主法制出版社,2007。
④http://www.bjpopss.gov.cn/bjpssweb/n15783c51.aspx