集体协商谈判

集体协商谈判（通用5篇）

集体协商谈判 篇1

新医改以来我国医疗保障制度取得了巨大的成就。全民医保的实现,城乡统筹的管理,意味着医保的改革和发展进入了新阶段。参保人员的期望将从能够拥有医疗保险转变为能够获得质优价廉的医疗服务和制度保障。这就要求医保经办机构加强和完善医疗保险管理服务,强化医疗保险经办机构作为参保人代理方的角色和功能,通过与医疗服务供方积极谈判为参保患者购买质优价廉的医疗服务。“新医改的核心在于建立一种医保机构集团购买医疗服务的新市场机制,即公共契约模式。”[1]建立医疗保险谈判机制、协议管理与监督机制是进一步推进医疗保险改革的现实需要。对于医保支付方式的综合改革,提升医保制度绩效也有非常重要的推进作用。

目前,我国医保协商谈判、协议管理与监督机制的设计总体上处于探索阶段,对于谈判中存在问题的解决方法大多停留在理论研究的层面,还没有形成常态化的管理机制。因此,结合国家层面已出台的指导性意见,亟待梳理各地在医保协商谈判的实践中需要面对和解决的主要问题,探索适合我国医保协商谈判与协议管理的机制,充分发挥医保“大户谈判”对于医疗服务和药品质量、价格管理和监督的作用。

1 问题导向

医保协商谈判与协议管理是在医疗服务购买过程中,医保经办机构以协商谈判的方式协调与医疗服务提供方之间的利益关系,并按照协议约定的条款进行互动的一种管理机制。推进医保协商谈判与协议管理制度建设首要的就是明确“谁来谈”,即谈判主体问题。国内已开始的谈判实践主要包括医疗保险管理部门与医疗机构、药品或医用材料供应商三方。在具体的政策实践中,迫切需要回答“谈什么、怎么谈”的问题。具体到不同谈判主体之间的谈判形式来看,面临的问题又各有侧重。

1.1 医保与医疗服务机构的协商谈判机制设计需要研究和回答的问题

主要包括:一是协商谈判的管理授权问题。“新医改文件虽然明确了谈判的主体,但现实的路径却一片模糊。地方面临的第一个问题就是授权问题,因为无论是中央政府还是省(市)级政府都没有出台有权威性、有约束力的规范性文件,明确经办机构的职责和授权相关部门实施管理。”[2]二是采用怎样的协商谈判模式。是进行单一谈判还是集体谈判?这涉及谈判主体如何界定的问题。如果进行个体谈判,是按照一、二、三级医院分,并挑选其中部分进行谈还是全部一一谈判?如果是集体谈判,谈判的集体是谁?是医疗机构组建的协会还是相关的主管部门?如何通过利益导向机制的设计激励医疗服务和药品供方积极主动参与到医保协商谈判当中?三是协商谈判的主要目标与内容是什么。是价格下降还是合理、有效的服务供给?毫无疑问,由于医疗服务产品的异质性、不可逆转性以及服务过程中的严重信息不对称性,绝不能以普通商品的市场谈判方式来对待医保协商谈判。医保经办机构不能陷入价格谈判的泥潭,而应该以带量采购、运用支付方式综合改革的组合拳来实现政策目标。四是支付制度如何完善。主要涉及到服务范围、服务标准、服务价格、服务数量、支付方式和支付标准如何确定的问题。五是服务质量如何保证和监管。风险分担的共识如何建立?六是谈判结果的权威性如何保证。医疗保险谈判机制和政府定价、政府集中采购等公共管理行为既有交叉,又相互补充,如何协调政府不同主管部门之间的关系,确保谈判的结果权威、有效,并能够在工作中得到落实?

1.2 医保与药企(供应商)协商谈判机制设计需要研究和回答的问题

主要包括:一是谈判准入范围如何界定。是基本药物目录内的药品还是上市的全部处方药,抑或是医保目录外部分特种高额费用的药品与耗材?不同供应商的选择标准与准入门槛如何设定。二是谈判主体如何界定。医保方的谈判主体是医保部门、价格主管部门、卫生部门与专家成立谈判委员会与药品供应商、医疗器械供应商谈判,还是各个部门各自主导谈判。三是协商谈判的目标如何设定的问题。重点在实现药品降价还是要求供应商提供质优价廉的药品的问题。不同的谈判目标又引申出药物经济学评价如何完善的问题。药品分类、成本审计、药物经济学评价与采购数量也将直接影响谈判目标的实现。四是药品结算价格和支付机制如何设定的问题。是采取团购优惠的方式还是采取共付分担的模式,不同模式下医保如何支付?五是药品配送与流通环节如何设计的问题。药品的配送时间、周期、管理需要细化和明确。六是药品服务机制如何建立的问题。对患者的服务、用药后的随访、健康教育和治疗辅导等方面的事务如何进行管理?七是药品质量如何保障和监管的问题。风险管控协调与监督机制如何建立?八是医保如何介入医疗机构与药企(供应商)协商谈判的管理和监督问题。医疗机构与药企(供应商)的协商谈判机制主要集中在二次议价。二次议价目前存在着比较大的争议。但由于现行药品招标采购体制方面的原因,在未来一段时间内还将存在。为此,协商谈判机制的设计主要需要回答的问题包括:药品带量采购下的价格如何确定?药品质量如何管理和监督?协商谈判的重点在于:药品价格的下降幅度如何确定,二次议价后的收益如何分配等问题。

2 完善路径

在医保制度的改革中,理念是否科学是明晰改革目标的决定性因素,而改革目标的明晰又决定了改革路径设计的优劣,决定着改革的效率。之前改革对于医保的风险分担功能重视有余,而对其谈判功能、监督功能重视不足。医保改革需要从理念创新着手。即从资源中心向权益中心转变;从控费为核心转向医保的公平享有;从单一的购买方向大户谈判的角色转变。基于新医改的要求和各地现实情况来引导医保协商谈判中的公益性导向,进行谈判机制的设计。[3]在当前情况下,必须在充分发挥现有医保支付体系作用的基础上,运用契约化的管理方式来改进现有医保支付体系,逐步探索和创造不同医保支付方式发挥作用的条件和环境。具体而言,需要做好如下几项工作:

首先,考虑到政策改革的渐进发展,利用契约化的协商谈判来改进总额预付的管理方式。目前来看,总额预算管理依然是有效的控费手段,完善路径在于总额预付下的预算分类支付加上医疗服务的契约化管理。医保支付方式改革首先就需要采用契约化的管理模式。改变现行总额预付制度下超支医疗费用重新额定重新拨付的局面。将医疗机构每年变动的服务量和医疗费用总额划定上限和下限。如果定点医疗机构的医疗费用没有超过总额预付额,而服务量有增加,医保可以按照相应的服务量,增加医保基金支付额。而对于某些超支严重的医疗机构,医保基金将按照契约规定不再支付。因此严格设定医保支付额的上限和下限,没有超的按下限补,超支的按上限补。同时,为了引导医院建立费用节约的激励机制,有必要解放思想,打破基金管理的传统规定,实施结余留存。与不同的医疗机构签订医保服务的契约合同,就医疗服务与价格进行协商。

其次,考虑到医保的“大户谈判”地位,代表参保人与医疗服务供方签订医保管理协议。目前我国医疗卫生市场上的公益性机制尚未很好地建立起来,医保部门应该积极引导公立医院朝着公益性的方向发展。利用其大户谈判地位,在契约化的合同当中发挥其强势和优势的公益性导向作用。当然,把谈判机制引入对定点医疗机构的协议管理和医疗费用结算,是医疗保险经办机构探索建立谈判机制的切入点,也是医保管理工作的难点。[4]需要做好以下工作。第一,针对医疗服务信息具有不对称性,医疗保险经办机构需要建立一支熟悉医药卫生专业知识的“谈判专家”队伍。这样才能在大户谈判过程中兼顾医疗价格与服务质量,不顾此失彼。第二,医疗机构对医疗市场具有垄断特征,随着定点时间的推移,部分参保患者对定点医疗机构的依赖度不断提高,医保的谈判空间日益受到挤压。因此,医保经办机构应该在提升“大户谈判”能力上下功夫,确保“大户谈判”的权威性,确实为参保人员的权益鼓与呼,提升参保人员对于医保机构的信任。第三,建立医疗保险谈判机制,就是为了将医疗服务购买方和医疗服务提供方的谈判过程规范化、制度化,形成约束机制。因此,医疗保险谈判机制应具有一定的机制框架。医疗保险谈判机制的基本框架包括谈判主体的确定、谈判程序的确定、谈判规则的确定、以及谈判内容的确定等。[5]第四,协议管理是医保经办机构对医疗服务供方进行管理的重要工作抓手,也是区分不同医疗机构服务质量和绩效的主要依据。因此,应依据社会保险法继续完善医疗服务协议管理并严格执行。

再次,考虑到医保支付契约化管理的改革是一个系统工程,需要制定相关的配套政策。第一,需要加快公立医院的改革和公益性机制的建立。只有公立医院的公益性机制得以建立,医保的契约化管理才能构建起长期稳定的同利同行机制。有利于契约化内涵实质的提升。第二是要建立起科学的契约化管理的机制和体系,可以组建由发改委、财政、医保、卫生等部门联合组成的监督和管理领导小组来共同实施针对医保支付契约化合同的管理和落实。同时协调各部门的利益和行为,形成管理的合力。三是建立起一支强大的、专业化的监督队伍。对医疗服务的专业监督是经办机构的基本职责。要使专业监督有力有效,经办机构要改革体制,整合职能,加强人力资源建设,组建专业化队伍,这是目前分散化管理体制下医保经办最薄弱的环节。此外还应该组建由人大代表、政协委员、参保人员代表等各方参与的社会监督机制,以加强契约化的社会监督,及时发现在契约化管理当中所出现的问题。

3 政策建议

3.1 完善多元主体参与医保协商谈判与协议管理的政策保障机制

医保协商谈判制度是一个国家社会保险制度是否成熟的重要标志,国家主管部门有必要出台相应的法律法规,规范谈判行为。首先需要建立多元主体参与的协商谈判制度设计,实现医保协商谈判有利于医保制度的完善、有利于医疗机构的可持续发展、有利于参保居民的医疗权益保障“三个有利于”的制度功能。[6]其次,法律应对各层主体的权职进行明晰的界定,包括参与医保协商谈判中各主体的权利、职责、行为规则、协调与监督关系等。例如,政府定价机制下,医保实际上作为市场主体来与供方进行价格谈判的权力有限。“随着谈判机制的逐步建立,国家调整价格政策,建立谈判机制相关的法律制度”已经迫在眉睫。再次,医保协商谈判是一门科学,其前提条件是有章可循和规范化运作。《关于完善基本医疗保险定点医药机构协议管理的指导意见》(人社部发〔2015〕98号)为各地推进医保协议管理提供了政策基础,各地应在此基础上结合地方实际继续完善和落实协商谈判与协议管理。

3.2 构建多元主体参与医保协商谈判的信息共享平台与平等对话机制

多元主体参与谈判的信息共享平台建设,要求信息共享。一方面,就谈判本身的公开、沟通、交流,谈判内容、方案以及各阶段进展都应通过网络、报纸及其他媒体进行公开,充分保障各方的知情权与参与权;另一方面,由于医疗领域中参保人员、专家、政府部门存在严重的信息不对称现象,不同主体之间互通互联十分关键。鉴于动态信息共享机制的建立难度较大,药品与医用材料供应方、定点医疗机构占有行业信息较多,缺乏主动信息沟通的积极性。医保部门应在现有数据库的基础上,借助大数据云计算技术,积极主动地进行信息收集、信息处理与信息反馈的制度建设。

谈判是平等法律主体间的协商交流与利益博弈。过去,“我们习惯于靠政策、靠政府行政协调机制去协调彼此的利益关系,对如何引入市场机制,通过平等谈判的方法平衡彼此利益关系,则比较生疏。医保经办机构更有意愿使用行政方式而不是平等谈判来实施医疗服务管理。”[7]因此,在医保协商谈判过程当中,应该营造合作谈判的良好氛围。协议管理应建立在平等对话的基础上,用契约化的方式,根据现实的条件和情况来寻求彼此可接受的合同,以契约的形式来约束彼此的权利和义务。从改善双方的关系入手,以合作博弈代替非合作博弈,形成一个双方共同遵守的、具有约束的协议。

3.3 加强医保协议的严格执行与服务质量的动态监管机制

医保制度运行的实践证明,协议的严格执行是医保协商谈判管理范式的重要环节。必须高度重视和完善协议的执行工作。有关参保人员的权益和行政管理的要求,双方都要严格执行。[8]因为既往经验告诉我们,“两定”固然发挥了很大的积极作用,但无论协议签订还是协议执行,都有失之于宽,失之于松之虞,“规范医疗服务行为”的职能还没充分发挥,的确还有一些需要完善的方面和环节。所以,应全面准确地学习解读社会保险法,依法完善医保的协议管理。[9]

此外,由于医疗服务市场的特殊性,医疗保险作为第三方购买者,应该具备制衡与监管医疗服务的作用。[10]我国医疗保险进入到了强监督建机制的阶段,在医保协商谈判中应该实现事前、事中和事后的“全过程”监督。医保经办机构可以根据管理服务的需要与医疗机构、药品经营单位签订甲乙双方责任明确、服务项目明晰、违约问责等规范的协议并严格按协议进行管理,确保医疗机构和药品经营单位为参保人员提供合理、必要的医疗服务。在条件成熟的地方可以考虑实施医疗质量专家鉴定管理制度和医疗保险执业医师管理制度。医疗保险主管部门在动态监管中承担着掌握协议落实进展、评估谈判效果的主体责任,同时接受其他参与主体的外部监督。

参考文献

[1]顾昕.走向公共契约模式——中国新医改中的医保付费改革[J].经济社会体制比较,2012(04):21-31.

[2]郭健.成都医保谈判机制的初步探索[J].中国社会保障,2011(10):11-14.

[3]梁鸿,贺小林.医保支付方式改革政策演进路径的前瞻分析[J].中国医疗保险,2012(03):38-40.

[4]陈刚:建立医保谈判机制难点亦多[J].中国医疗保险,2010(08):29.

[5]王宗凡.医保谈判机制基本框架构建——医疗保险谈判机制探析之三[J].中国社会保障,2011(06):76-77.

[6]何平.积极探索建立医保谈判机制[J].中国医疗保险,2009(12):5.

[7]胡大洋.初显威力的谈判机制[J].中国医疗保险,2012(01):25-28.

[8]唐霁松.面对医保发展新形势不断完善定点管理[J].中国医疗保险,2014(08):9-12.

[9]王东进.“两定”不可废协议须完善[J].中国医疗保险,2013(11):5-6.

[10]申曙光,魏珍.论医疗保险对医疗服务的制衡与监管[J].湖南师范大学社会科学学报,2014(04):78-83.

集体协商谈判 篇2

第一次协商会议

参加协商会议人员：（协商代表每方至少3人，且为单数）

一、职工方代表：

首席代表：（工会主席）

二、企业方代表：（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）首席代表:

三、协商会议主持人：（上级工会指派）记录人：

四、协商双方各有一名会议记录人

协商会议议程

主持人：各位与会代表，根据会议安排 区域性工资集体协商会议现在开始。首先介绍参加本次协商会议的协商双方代表。双方协商代表分别有 位同志组成，坐在我右手方的同志是职工方代表，首席代表是 工会联合会主席××，其他 位代表分别是 工会联合会委员××同志，工会联合会委员××同志，企业职工代表××同志，企业职工代表××同志，坐在我左手方的 位同志是 区域性非公企业代表，首席代表是××公司 同志，其他分别是××公司 同志、××公司 同志、××公司 同志，××公司 同志.（鼓掌）

下面，我宣布协商会程序、纪律要求：首先，请参会人员将手机调整到静音或会议状态，不准吸烟，不准随意走动，保持会场安静。

1.本次工资集体协商是职工方为争取及维护自身利益，向企业行政方发出要约的，因此，由职工方代表首先发言；

2.双方在协商过程中，要充分阐述各自观点，陈述各自的理由；

3.双方在回应、答复对方提出的要求时，应以理服人，不得出现不文明的言词和过激举动；

4.建议双方都应互相尊重，互谅互让，不得对对方提出的问题采取回避、拒绝或歧视态度，在不违背自身利益的前提下，能退让则退让；

5.本次集体协商，经职工方和企业方共同推选，由 同志担任记录员。协商双方分别自定一名会议记录员。

下面请双方首席代表就工资协商有关议题进行陈述和协商，首先请职工方代表发言。

（协商开始，职工方提协商议题，陈述原因；企业方回应所提议题，同意或否，陈述原因）

职工方首席代表 ：（主要说明本区域所辖的企业数、企业规模、职工人数及目前存在的困难，目前职工工资状况，对此次协商的方式、议题做简要介绍）（鼓掌）

我们提出的第一个协商议题是：（对议题做介绍，为什么要提这个议题，这个议题的解决对职工和企业有哪些好处）××经理及企业方各位代表对这个议题要求是否同意？

企业方首席代表 ：（就签订工资集体协商表态，答复协商议题，并提出议题存在的问题，提出企业方的疑问）

职工方代表 ：（回答企业方问题）

职工方首席代表 ：（对第一个议题做总结，并提出谢意）下面请 同志陈述第二个议题。

××：（对议题做介绍，为什么要提这个议题，这个议题的解决对职工和企业有哪些好处）

企业方首席代表 ：针对××问题（议题），请我方 同志给予答复。

企业方代表 ：（答复要全面、合理，有信服力）主持人：职工方代表对企业方的答复有异议吗？ 没有！请记录在案。请职工方代表继续陈述。

职工方首席代表 ：今天我们要协商的第三个议题是 问题，由我方 同志来陈述。

企业方首席代表 ：下面请我方 同志回复第三个议题。

（注意：在双方讨论过程中职工方代表要有相互交换意见的场景，小声讨论、或示意，表示对对方意见同意或否，然后XX主席开始发言）

（双方协商不统一，出现争议）主持人：鉴于双方意见不统一，分歧较大，建议这一问题请双方代表再做进一步调查论证后再行商议。下面就第 议题的第 个问题进行协商。请企业方代表发言。

职工方代表 ：（提出职工的强烈愿望，为什么不能接受企业的条件，表明困难）

企业方首席 ：在此问题上我方需要征求其他企业意见后再就此问题给予答复。

主持人：由于双方在关键问题上存在较大分歧，双方需要进一步核实有关数据资料，建议暂时休会。双方所协商的第、第、均达成一致意见，十天后将就职工方提出的第 个议题进行第二次协商。现在休会。

第二次协商

参加协商会议人员：

一、职工方代表：

首席代表：（工会主席）

二、企业方代表：（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）首席代表:

三、协商会议主持人：（上级工会指派）

记录人：

四、协商双方各有一名会议记录人

协商会议议程

主持人：各位与会代表，区域性工资集体协商第二次协商会议现在开始。由于第一次协商双方代表就 问

题没有达成一致意见，后经过双方代表历时十天的认真调查走访，并进一步沟通，今天在这里就区域性职工 问题进行进 一步的协商。下面请双方代表陈述。

职工方首席代表 ：（通过调查研究目前本地区的情况，用数字来说明问题）

企业方首席代表 ：（解释存在问题的原因，就怎么解决做出答复，有针对性的解决，提出解决对策并说明企业目前存在的困难，希望广大职工理解）

职工方首席代表 ：（表明职工是理解企业的，愿意为了企业更好的发展，做出一定的让步）我们表示非常满意。会后我们将此次协商形成草案提交职代会表决。（双方代表鼓掌）

主持人结束语：

经双方代表认真讨论、平等协商，在重大问题上统一了思想，达成了共识，本次协商圆满成功，请记录员将协商记录送双方首席代表确认签字。

工资能否集体协商 篇3

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。

工资集体协商专项集体合同样本 篇4

集体协商专项集体合同

第一条 为建立健全平顶山市奥田装饰工程有限公司职

工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好的调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经全体职工协商一致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指平顶山市奥田装饰工程

有限公司在约定的工资支付周期内（月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括岗位工资、加班加点工资及效益工资、补贴等货币性收入。

第三条 公司遵循同工同酬的原则，每年月，与职

工方平等协商确定以下事项：

(一)工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）补贴；

（四）效益工资分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

其他需要协商的内容；

双方协商确定的事项，公司应及时告知职工，工会(职工代表)要配合公司做好对职工的宣传工作。

第四条 公司经协商实行岗位绩效工资制度

第五条 公司和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平。

第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于元，具体是：

（一）完成经济效益目标情况：工资利润达到万元，固定职工工资总额为万元，固定职工年平均工资水平为万元。

（二）固定职工年平均工资水平调整幅度：公司利润总额增长%以上，固定职工工资总额增长不低于%，职工年平均工资水平增长不低于%；公司利润下降超过，职工工资总额下调，职工年平均工

资水平下调，但最多不超过%；公司利润总额增长（或减少）在%以内，固定职工工资总额和年平均工资水平增长不低于同级部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第七条 公司遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与职工代表平等协商制定、修改劳动定额标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第八条 经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费按《装饰企业员工休假管理制度》和《装饰企业员工患病或因工负伤管理办法》执行。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第59条规定：病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%）

（二）职工依法享受休假、探亲假、婚丧假期间和依法参加社会活动期间，公司支付职工工资的具体标准为：视同在岗。

第九条 公司确定职工加班加点工资计发基数的方法是岗位工资。

第十条 公司要创造条件安排职工享受年休假。经职工

书面同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，企业必须在年内对未休年假天数按照职工日工资的%支付工资（其中包含公司应支付的正常工作期间的工资）。

第十一条 公司月最低工资标准为元。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第十二条 公司每月日前（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无辜拖欠。

公司在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十三条 公司确因经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不超过个月。公司超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十四条 因职工本人原因给企业造成经济损失的，公司可以按照劳动合同约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资扣除的，每月扣除部门不得超过职工当月工资的%，剩余部门不得低于公司月最低工资标准。公司扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十五条 本合同期限为一年。本合同期满前日

内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十六条 本合同对公司和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）和市装饰行业工会联合会报告本合同履行情况。

第十七条 因履行本合同发生争执时，双方平等协商解决。协商不能达成一致意见时，双方均可依法向有关管辖权的劳动争议仲裁委员会申请冲裁。

第十八条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。

第十九条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。

第二十条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

企业（盖章）工会（盖章）

南海本田：工资集体协商“模板” 篇5

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。