集体谈判的主体

集体谈判的主体（共10篇）

集体谈判的主体 篇1

工资集体谈判制度起源于西方市场经济国家, 是西方资本主义市场经济发展到一定阶段的产物。工资集体谈判的法律表现形态的发展分为几个阶段:第一阶段18世纪末至19世纪初集体谈判完全被禁止。第二阶段:19世纪末至20世纪30年代, 集体谈判被有限禁止。第三阶段:第二次世界大战后, 集体谈判被承认。集体谈判概念是由英国社会主义学者贝阿特里丝·韦伯1891年提出, 亚当·斯密等古典经济学家对其进行研究。

国外工会在工资集体谈判中确立了一些相关的原则:确立最低工资率制度, 确立生活费用保障制度;确立工酬原则;确立工资偿付保证;确立报到工资和带薪假期制度;确立逐年加薪原则;限制劳动供给;提高劳动生产率;消除买方垄断。在不同的国家, 集体合同效力相对有不同。有的相当于企业“小宪法”, 对劳资双方具有约束力, 依靠制度保障, 违约要承担责任, 有的相当于所谓的“君子协议” (英) 约束力有限, 法律规范不严格, 直接影响合同效力。工资集体合同的覆盖不仅适用于工会会员, 而且也适用于有关企业或产业的非工会会员。西方市场经济国家中, 至少有2/3的工人受工会与资方签订的集体合同的保护。

西方国家多属于市场经济国家。市场经济国家劳资冲突的解决在很大程度上主要是依靠集体谈判的机制来解决。在这些国家, 工资集体谈判制度一般有相对完善的立法, 有规范的运行程序, 有明确的谈判主体。工资集体谈判制度的意义对于工人而言, 属于集体劳权, 其效力和影响力大于个别劳权。对于工会而言, 维护工人权益的最主要的途径, 是工会最主要的活动, 也为劳资关系的调解提供了一条法制化的轨道, 缓和劳资矛盾, 减少劳资激烈冲突。因此, 工资集体谈判制度成为各工业化市场经济国家普遍实行的制度

我国的工资集体协商和集体合同可以分三个不同的历史时期进行分析:建国前的工资集体协商和集体合同, 新中国成立后工资集体协商和集体合同, 改革开放以后的工资集体协商和集体合同。

在我国, 最早的集体合同出现在本世纪二十年代初。1922年, 中国劳动组合书记部拟订的《劳动法大纲》中, 就明确提出“劳动者有缔结团体契约权”, 把签订集体合同作为工人阶级维护自己权益的一项法定权利确定下来, 并作为当时工人运动的斗争纲领之一。新中国成立后, 工会在企业中普遍建立起来, 集体合同也随之进一步得到发展。在建国初期, 具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》规定:“私人经营的企业, 为实现劳资两利的原则, 应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”党的十一届三中全会以后, 我国进行了全面的经济体制改革, 为适应改革建设的需要, 集体合同制度被再度提上议事日程。1979年, 全国总工会向全国发出了在全民所有制企业中恢复签订集体合同的倡议。之后, 在1983年修订的《中国工会章程》和颁布的《中外合资经营企业实施条例》, 1986年颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》, 1988年颁布的《私营企业暂行条例》以及1992年修改颁布的《中华人民共和国工会法》中, 都相继对集体合同作了规定。1994年7月, 我国颁布了《中华人民共和国劳动法》, 第次以法典的形式规定了集体合同制度, 《劳动法》的颁布, 为在我国新的历史时期全面建立集体合同制度提供了坚实的法律基础, 标志着我国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。2000年11月, 劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的颁布, 对平等协商和签定集体合同的重要内容之——工资, 做出了详细的规定, 这意味着我国的集体合同工作已经开始向深入推进。

近年来, 我国的工资集体协商取得了显著的成绩, 据中华全国总工会最新统计表明, 全国开展工资集体协商并且签订了工资专项协议的企业已达29.3万多个, 覆盖职工3000余万人。但是, 工资集体协商也受到了一些阻碍。

云南省平等协商集体合同制度, 是从1995年《劳动法》颁布实施后依法逐步推进的, 目标:全省80%的企业2012年可协商工资。《云南省企业工会条例》, 2011年5月1日起正式实施, 此举标志着云南正式将工资集体协商写入地方性法规。该《条例》明确提出, 企业工会有权代表职工向企业提出平等协商、签订工资专项集体合同的要求。拒绝“谈工资”最高罚两万元。2011年9月27日云南省第十一届人大常委会第二十六次会议提请审议的《云南省企业工资集体协商条例 (草案) 》主要对工资集体协商作出程序性规定, 解决“要不要谈”和“怎样谈”的问题, 并从行政处罚、取消荣誉权、记入信用档案、执法年检4个方面设定了对拒绝协商等行为进行处罚。目前, 云南省总工会正尝试探索“工会干部职业化”, 即由各地工会给企业“指派”工会主席, 使得工会主席不再是企业打工者的身份, 相对独立的身份有助于他们理直气壮地要求老板为职工加薪。各级工会将力争在2012年全省各类建会企业全面实行集体合同制度, 全面推行工资集体协商制。

摘要：工资集体谈判制度起源于西方市场经济国家, 工资集体谈判制度是西方资本主义市场经济发展到一定阶段的产物。我国的工资集体协商和集体合同可以分建国前、新中国成立后、改革开放以后三个不同的历史时期, 云南省平等协商集体合同制度, 从《劳动法》颁布实施后依法逐步推进, 平等协商集体合同工作和工资集体协商工作取得了积极进展。

关键词：工资集体谈判制度,集体谈判的主体,三个历史时期,云南省工资集体协商现状

集体谈判的主体 篇2

一、近期中央文件和中央领导同志相关论述

党中央、国务院高度重视保障和改善民生。党的十六届六中全会提出，要完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同制度和集体协商制度。党的十七大提出，要建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。

近日发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，提出要“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”、“加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益。发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”

胡锦涛总书记在今年全国劳模表彰大会上强调，要在经济发展的基础上不断提高广大劳动群众生活水平和质量，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，使他们享受到改革发展成果。

温家宝总理对浙江温岭羊毛衫行业开展工资集体协商做出“温岭的做法可以总结推广”的重要批示，并在2008年和2009年的《政府工作报告》中分别提出，“推动企业建立工资集体协商制度”、“鼓励和支持困难企业与员工协商薪酬”；今年2月，温家宝总理在省部级主要领导干部研讨班上的讲话中提出，要全面推行劳动合同制度和工资集体协商制度。

2009年12月和2010年7月，习近平同志在中央书记处两次听取全总党组汇报时都指出，要推动建立职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，使职工工资随着企业效益增长和经济社会发展不断提高。

王兆国同志对职工工资分配和工资集体协商多次作出重要指示，特别是在今年 9月上旬在陕西考察调研时指出，当前各级工会要紧紧围绕党和国家工作大局，适应新形势新任务的要求，把工作重点放在“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”上，以此带动工会各项工作的落实，团结动员广大职工为加快经济发展方式转变、推动经济社会又好又快发展建功立业。他强调指出，要进一步加强企业工会工作，依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商，主动、依法、科学维护职工合法权益。在全总十五届六次主席团会议上，王兆国同志又进一步指出，各级工会要依法主动大力推进工资集体协商工作，及时提出工资集体协商要约，以劳动定额、工时工价为重点，切实提高企业普通职工的工资收入。要在企业开展工资集体协商，不仅是非公有制企业，国有企业更要带头。要加强上级工会对工资协商工作的指导，普遍推行区域性、行业性工资集体协商，解决一些企业工会难以单独开展工资集体协商的问题。要充分发挥工会与政府联席会议和劳动关系三方协调机制的作用，加强工资问题研究，科学合理地确定工资标准。要学会运用法律，把《劳动合同法》等法律法规学深学透，把法律赋予工会的权利用好用足。尤其要注意通过工资集体协商解决农民工、劳务派遣工以及其他困难企业职工工资收入低、增长慢的突出问题。

中央文件和中央领导同志的这一系列重要指示，深刻揭示了开展工资集体协商、维护职工劳动经济权益的重大意义，为我们全面推进工资集体协商进一步指明了方向。

二、依法推动企业普遍开展工资集体协商的重要性和紧迫性 工资集体协商是市场经济条件下工会组织维护职工合法权益的重要手段。当前我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊时期，依法推动企业普遍开展工资集体协商，具有十分重要的意义。

（一）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是维护职工劳动经济权益、发展和谐劳动关系的重要举措。工资是民生之源，是职工最关心、最直接、最现实的利益问题，是劳动关系的核心，也是社会广泛关注的焦点热点。改革开放以来，随着我国经济社会不断发展，职工工资收入和生活水平得到了很大提高。但也要看到，当前职工工资分配方面也存在一些突出矛盾和问题，影响了劳动关系和谐和职工队伍稳定。部分职工特别是企业一线职工工资收入偏低，且较长时期不增长或增长缓慢，普通职工与企业经营管理者收入差距过大，部分企业把最低工资标准作为支付职工工资的依据或按照最低工资标准推算计件工资单价，一些职工特别是农民工工资被拖欠，等等。这些都侵犯了职工的合法权益，挫伤了职工的积极性，由此引发一些劳动争议和职工群体性事件。据人力资源社会保障部统计，2009年1-9月份，因收入分配引发劳动争议案件51.9万件，占全部劳动争议案件的36.4%。近年来，部分企业发生职工集体停工事件，大部分是因工资分配问题引起的。最近一个时期，部分外商投资、港澳台资等非公有制企业因工资问题引发的职工集体停工事件增多，已经直接影响了职工

队伍和社会稳定。各级工会务必充分认识依法推动企业普遍开展工资集体协商，是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障，是化解劳动关系矛盾的必然选择。依法推动企业普遍开展工资集体协商，切实维护职工合法权益、维护社会稳定，具有极端重要性和现实紧迫性。

（二）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是保护调动职工积极性、促进企业可持续发展的有效手段。发展是硬道理，是解决当前中国一切问题的总钥匙。依法推动企业普遍开展工资集体协商，有助于保障职工劳动报酬权益，推动企业改革和完善工资分配制度，促进职工共享改革发展成果，是实践以人为本的科学发展观、保护调动职工的积极性主动性创造性、促进加快经济发展方式转变的重要途径，是调整收入分配格局、增加劳动者消费能力、拉动内需、实现共建共享和谐社会的有效手段。

（三）依法推动企业普遍开展工资集体协商，是工会组织发挥作用、体现作为的重要内容。依法推动企业普遍开展工资集体协商，参与解决职工工资分配，是工会维护职工权益、协调劳动关系的法律责任和应尽义务。衡量工会工作成效的一个重要标准，就是工会在推动解决职工经济利益特别是工资分配问题上作用发挥得如何。近年来工资集体协商工作总体上取得了明显成绩，但也要看到，这项工作发展还不平衡，存在一些薄弱环节，针对性和实效性还不够强，没有在提高职工工资收入水平方面发挥出应有的作用。近期部分外商投资、港澳台资等企业发生职工集体停工事件，从中了解到，有的企业没有建立工会组织，有的虽然有工会组织但没有发挥作用，工资集体协商制

度未建立，工作未开展。实践证明，工会组织发挥了作用、工资集体协商开展得好的企业，职工在工资收入方面比较满意，劳动关系比较和谐，职工队伍比较稳定。由此，我们要清醒认识到依法推动企业普遍开展工资集体协商的必要性和紧迫性，务必深入研究推进工资集体协商工作的新情况新问题，认真分析对职工队伍与工会工作带来的深刻影响，进一步增强依法推动企业普遍开展工资集体协商责任感和使命感，更好地发挥工会组织在推动科学发展、维护职工权益、促进社会稳定中的重要作用。

三、当前各地开展工资集体协商工作的进展和取得的经验

自上世纪90年代初，中国工会开始对企业建立集体协商机制进行大胆探索。1995年《劳动法》的颁布实施，为各级工会推动建立集体协商机制提供了法律依据。从《劳动法》颁布实施算起，16年来中国各级工会一直把推动企业集体协商机制建设作为履行维护职工合法权益基本职责，贯彻实施《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》，促进劳动关系和谐发展的一项重点工作来抓。特别是近年来，全国总工会更是把推动开展集体协商工作作为维护权益、改善民生、促进发展、确保稳定、构建和谐的攻坚之举、落实之举，精心部署，加强指导。2008年以来，全国总工会先后就工会参加工资集体协商、建立集体协商指导员队伍、开展集体协商要约行动、开展行业性工资集体协商下发指导意见。2010年，全国总工会又联合人力资源和社会保障部、中国企业联合会/中国企业家协会下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，加大推动工作力度。各级地方工会在推动建立工资集体协商机制过程中，自觉与本地实际结合起来，充分发挥工会组织的

能动作用，促使工资集体协商工作呈现出由点到面、扎实推进、稳步提高的良好发展态势。经过多年努力，工资集体协商机制建设取得了很大进展。据统计：

——截至2009年9月底，全国签订工资专项集体合同51.2万份，比2007年同期增加16.9万份，增长49.3%；覆盖企业90.2万个，比2007年增加28万个，增长45.0%；覆盖职工6177.6万人，比2007年增加2209万人，增长55.7%。

——签订区域性工资专项集体合同4.2万份，比2007年增加1.9万份，增长了82.6%；覆盖企业42.3万个，比2007年增加14.9万个，增长了54.4%；覆盖职工1501.1万人，比2007年增加627.7万人，增长了71.9%。

——签订行业性工资专项集体合同9801份，比2007年增加了5052份，增长了106.4%；覆盖企业7.8万个，比2007年增加2万个，增长了34.5%；覆盖职工443.8万人，比2007年增加了163.3万人，增长了58.2%。

各地的主要作法有：

（一）坚持把推动企业建立集体协商制度作为维权机制建设的核心内容。各地工会将推动企业集体协商机制建设列入重点工作，加强领导，着力推动。河北、山西、辽宁、吉林、黑龙江、浙江、江西、湖北、湖南等地工会都安排专项经费对工资集体协商工作进行奖励或用于工会干部培训、指导员队伍建设。河北、江西、河南、四川、青海、海南等地工会把工资集体协商工作作为工会督查工作的重要内容。

（二）推动地方政府把集体协商机制建设纳入地方经济社会发展

总体工作部署。全国已有14个省（区、市）以政府名义下发文件，推动企业开展集体协商。江苏、浙江、河北、四川等省份已把集体协商作为“富民强省”的重要举措，纳入到地方经济社会发展规划中。北京、天津、河南、浙江、江苏和青海等省都以省、市委、政府文件的形式，明确了工资集体协商工作目标，湖南省将2010年定为“全面推进工资集体协商工作攻坚年”。

（三）推动完善配套制度建设，建立规范有序、合力推进的工作机制。目前，全国已有23个省（区、市）人大或政府制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”，河北省、天津市又在此基础上出台了工资集体协商专项地方法规。我省也将把“集体合同条例”的立法规划建议作为与省政府联系会议议题，先全国已有18个省级协调劳动关系三方围绕推动开展工资集体协商工作下发文件。

（四）实行分类指导，注重发挥典型示范作用。江苏、北京、河北、青海、四川等地开展了工资集体协商要约行动、“百日行动”、“百日攻坚”等活动。北京市总工会从全市18个区县和70多个街道、乡镇选择55个单位重点推动。继沈阳市肯德基公司签订工资集体协议后，大连市工会又于7月1日与肯德基大连41家连锁店协商签订了工资专项集体合同。

（五）加强业务培训，不断提高工会协商代表的谈判能力。各地工会通过举办培训班等形式，对集体协商指导员进行轮训，着力增强工会集体协商指导员和职工代表的协商能力。通过加强业务培训，初步建立了一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于谈判的工会工资集体协商干部队伍，目前全国已有集体协商指导员六万余

人。

（六）积极探索推进集体协商工作的有效载体。2008年底，为应对国际金融危机冲击，全国各级工会创造性地开展了“共同约定行动”，通过协商解决企业劳动关系问题，既促进了企业顺利渡过难关，又切实维护了职工合法权益，在全国形成了企业不裁员、少裁员，不减薪、少减薪，协商确定薪酬的良好氛围，取得了多方共赢的积极成效。

各级工会组织和广大工会干部在推进工资集体协商工作的实践中，不断深化对开展工资集体协商工作规律性的认识，积累了很多宝贵经验：

（一）紧紧依靠党委政府的重视支持，推动形成依托三方、联合社会力量齐抓共促的工作格局。

（二）工会高度重视，摆上重要位置，形成主要领导亲自抓、内部分工合作相互配合的工作体系。

（三）加强源头参与，完善配套机制建设，为工资集体协商工作提供有力的法律制度保障。

（四）及时总结经验，注重发挥典型示范作用，实行分类指导、以上代下，突出工资集体协商的重点。

（五）提高协商能力，加强业务培训，夯实工作基础，建设高质素的工资集体协商指导员队伍。

（六）加强舆论宣传，营造建立工资集体协商制度的社会氛围，推动形成职工工资须协商的共识。

以上六条基本经验，是各级工会特别是基层工会积极探索，勇于创新开拓的结果，是共同心血、智慧的结晶，我们要倍加珍惜，在今

后的工资集体协商工作中继续坚持、不断深化创新发展。

四、推动企业普遍开展工资集体协商的重要作用以及存在的问题 实践证明，开展工资集体协商对于维护职工核心利益、促进企业发展发挥了重要作用，同时，也提高了工会对职工的吸引力和凝聚力。

（一）维护了职工依法获得劳动报酬的权益，促进了职工工资收入随着企业发展逐步提高。凡是开展工资集体协商的地区和单位，企业劳动标准普遍有所提升，职工收入普遍增加。在一些城市，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15%。上海市通过工资集体协商，建立完善了职工工资正常增长机制，促进了职工收入同经济社会发展和企业经济效益同步增长，职工年平均工资从2007年的34707元增长到2009年的42789元。江苏省无锡市通过开展行业工资集体协商，企业职工的收入逐年提高，多数企业近年来工资涨幅保持在5%—10%左右。天津市河东区通过开展行业工资集体协商，较大幅度地提高了职工工资，行业内职工工资平均增幅达到10%—22%。内蒙古自治区赤峰市红山区家电行业工会开展工资集体协商4年，职工工资年均增幅6%—10%。黑龙江省哈尔滨市道外区开展工资集体协商的186户企业中，有80%的企业提高了企业经济效益，有85%的企业职工增加了收入。

（二）促进了企业可持续发展，初步形成了“劳资双赢、共谋发展”的良好局面。开展集体协商，激发了职工的积极性和创造性，特别是面对国际金融危机冲击，全国80％的企业和职工参加了“同舟共济保增长、建功立业促发展”竞赛活动。2009年，天津市总在全市1.3万余家企业、29.8万名普通职工和1.8万名企业高级管理人员中开展

了满意度测评，有90%以上的企业高级管理人员表示关注工资集体协商制度，并认为工资集体协商对稳定劳动关系和完善企业薪酬管理制度有积极作用。江苏省总工会分别对11143家企业、5284名企业高级经营管理人员和11983名普通职工的问卷调查结果显示，通过开展工资集体协商，职工工资总额有实际增长的企业达到了10509家，占被调查企业数的94.31%；企业劳动关系和谐程度有明显改善的企业为10008家，占被调查企业数的89.5%；企业经营情况和经济效益状况变化明显的有9973家、占被调查企业数的89.5%；有5137人、占97.22%的被调查企业高级经营管理人员认为工资集体协商对企业劳动关系有协调促进作用；有7204人、占60.12%的被调查普通职工选择通过工资集体协商改善自己的工资水平。

（三）促进了企业劳动争议率下降，维护了社会和谐稳定，赢得了企业、职工和社会的普遍认可。国际金融危机以来，山西省通过深入开展以“保岗位、保工资”为重点的“共同约定行动”，全省没有发生一起因裁员减薪引发的群体性劳动争议事件。上海市通过开展工资集体协商，2009年全市劳动争议仲裁机构受理劳动人事争议案件和涉及人数同比分别下降10.99％和23.39％。上海市出租车行业通过开展行业工资集体协商制定了行业内劳动标准，使2009年劳动争议案件大幅度减少，集体合同的投诉案件为零。特别是开展行业性工资集体协商对行业内各工种的工时工价、工资标准、浮动范围都做了明确规定，从而加强了企业自律，防止了无序竞争，不仅增加了职工工资，而且为企业创造了稳定的劳动市场，实现了劳资双赢。江苏省邳州市板材行业开展行业工资集体协商5年来，职工流动率下降到10%以下，板

材行业效益年平均增长15%，而企业职工工资年平均增长率达到20%。

（四）增强了基层工会的活力，提高了企业工会对职工的吸引力、凝聚力。随着集体协商的深入开展，工会对职工的吸引力、凝聚力在不断增强。截至2009年底，中国工会新增会员1417.3万人，其中农民工会员798.3万人，工会会员总数达到2.26亿人。工会通过代表职工与企业开展工资集体协商，维护了职工最关心的劳动报酬权益，赢得了职工信任。一些地方调查表明，70%以上的职工对工资集体协商表示欢迎和拥护，希望能够发挥更大作用。一些企业经营管理者也感到解决与职工的利益关系矛盾离不开协商，因而在处理涉及职工切身利益的重大问题时，都主动要求与工会开展协商。

在看到工资集体协商取得成绩的同时，也要清醒地认识到，在推动开展工资集体协商中还存在一些困难和问题。

——从外部环境来讲，相关法律、法规和配套政策还不到位；一些地方党政领导没有把这项工作摆到应有位置；一些企业经营者对工资集体协商存在片面认识。

——从工会自身来看，一些基层工会干部抱有畏难情绪，“不敢谈”；一些工会干部能力素质不够适应，“不会谈”；一些地方工会对这项工作重视还不够等问题。对此，我们必须引起高度重视，积极采取有效措施切实加以解决。

五、近期全总围绕推动普遍开展工资集体协商的进展况 近期以来，各级工会组织认真学习贯彻党的十七届五中全会精神，落实全总依法推动企业普遍开展工资集体协商的要求，做了大量工作。

（一）为了落实“两个普遍”的工作目标，近期，全总正在抓紧

起草《全国工会依法推动企业普遍开展工资集体协商三年工作规划》。《规划》阐明了工会推动企业普遍开展工资集体协商的指导思想，提出了工会依法推动企业普遍开展工资集体协商的三年（即2010～2012年）目标任务。即，从现在起用三年时间，在各类建立工会企业普遍开展工资集体协商。其中，2010年工资集体协商制度覆盖率达到40%；2011年达到70%；2012年达到90%以上，实现企业普遍开展工资集体协商。通过签订行业性、区域性工资集体合同努力提高覆盖比例。工资集体协商机制逐步完善，工资集体合同的实效性明显增强。同时，围绕完成目标任务提出了九项具体措施。一是深入调研，制定规划，层层分解任务，建立通报制度，加强督导检查；二是分类指导，重点突破，加大对各类企业开展工资集体协商的服务指导力度；三是集中要约，上下联动，加大推动企业普遍开展工资集体协商的力度；四是强化激励约束机制，最大限度地调动劳动关系双方开展工资集体协商的积极性；五是壮大协商队伍，强化培训工作，为企业普遍开展工资集体协商创造有利条件；六是加大宣传力度，凝聚社会共识，营造推动企业开展工资集体协商的浓厚舆论氛围；七是发挥三方机制作用，合力推动企业普遍开展工资集体协商；八是推动地方人大、政府完善相关法规政策，为企业开展工资集体协商创造良好法制环境；九是整合工会内部资源，形成合力推进工资集体协商的工作格局。

（二）针对当前在劳动关系领域存在的突出问题，特别是外商投资企业在工资分配方面存在的突出问题，我们起草了《中华全国总工会关于进一步推动世界500强在华企业建立工资集体协商制度的意见》。《意见》阐述了推动世界500强企业建立工资集体协商制度的意

义，提出了到2011年建制率达到世界500强在华建会企业总数的95%以上的目标任务。并对建立符合世界500强企业实际的工资集体协商机制做了相关规定。比如，要求根据跨国公司组织形式和法人治理结构多样化的特点，有针对性地建立工资集体协商机制。提出世界500强企业都应建立总部工资集体协商制度，签订覆盖全部在华企业的总部工资集体合同，其下属各子公司应当结合本地实际，在总部工资集体合同基础上进行二次工资集体协商，签订本企业的工资集体合同，其标准不得低于总部工资集体合同确定的标准。同时明确了协商主体和协商代表的程序产生，提出了开展工资集体协商和履行工资集体合同中发生争议的解决途径、方法，等等。加强推动和指导世界500强在华企业建立工资集体协商机制，将有助于推动现代企业建立健全工资集体协商制度，进而带动广大非公有制企业建立工资集体协商制度，促进工资集体协商工作继续扩大覆盖面、增强实效性。

（三）为全面落实“两个普遍”的要求，进一步提高集体协商指导员培训的科学化水平，培养一大批高素质的集体协商指导员队伍，深入推进工会集体协商工作，近期，全总起草了《2011年-2013年全国工会集体协商指导员培训实施计划》。《规划》提出，到2013年，实现对所有集体协商指导员普遍培训一遍的目标，建立起一支懂法律、能代表职工、会维护职工合法权益、善于协商、充分发挥作用的集体协商指导员队伍。并按年度细化了培训任务。通过以建立健全常态培训体系和机制为重点，以提高培训质量为着力点，不断提高集体协商指导员培训的科学化水平，全面落实大规模培训集体协商指导员、大幅度提高集体协商指导员能力素质的总体目标任务，不断扩大集体协

商的覆盖面、提高集体协商的实效性，为建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系提供素质保证和智力支持。

六、各级地方工会多措并举，推动普遍开展工资集体协商

（一）争取党委政府下发文件，发挥主导作用。今年以来，辽宁、江苏、广东、河北、陕西、浙江、河南、青海、贵州、湖南等地，都以省委省政府“两办”或者省政府办公厅名义下发或转发了开展工资集体协商的文件。如，广东省政府下发文件，明确提出要全面实施“工资集体协商三年行动计划”，积极推行区域性、行业性工资集体协商，建立工资集体协商指导员队伍，指导劳动关系双方依法开展协商工作。企业要把增进职工福利与促进企业发展结合起来，加快建立职工工资集体协商和正常增长机制。河南省委、省政府两办下发了《关于全面推进企业工资集体协商工作的意见》，提出，自2010年至2012年，力争用3年左右的时间，在全省各类企业普遍建立工资集体协商制度。2010年全省建立工资集体协商制度的企业达到60％以上；乡镇(街道)、工业园区、产业集聚区达到40％以上。2011年，全省建立工资集体协商制度的企业达到85％，其中国有(国有控股)企业全部建立，乡镇(街道)、工业园区、产业集聚区和规模以上非公有制企业达到80％以上。并要求各级党委、政府要高度重视这项工作，切实加强组织领导。各地可从实际需要出发，建立健全由党委、政府领导同志牵头的推进工资集体协商工作领导小组，领导和协调这项工作的开展，并把它纳入党委、政府和谐社会建设和民生工作的考核中去，为实现全面推行工资集体协商制度的目标任务提供保障。

（二）抓推动立法，完善既有法规政策，制订推进工作方案。天

津、吉林、黑龙江、安徽等省总工会积极推动地方人大立法，加快《集体合同条例》出台。浙江、广东两省总工会积极推动本省《企业民主管理条例》的出台，对工资集体协商制度和争议协调处理机制做出专门规定。浙江、福建、河南等省总工会拟在充分调研的基础上，着手修订已颁布实施的地方《集体合同条例》。浙江省总配合省人大内司委起草了《浙江省集体合同条例（修订草案）》。

（三）抓完善机制，加大推动工作的力度。各地工会将工资集体协商作为全会重中之重的工作，整合工会内部资源，完善工作机制。成立领导小组，纳入考核目标，建立奖励机制，纳入评先标准，提供经费支持，实行督查制度。

（四）抓创新载体，落实各项工作目标。各地工会从实际出发，创新协商形式，在总结新经验，树立新典型上下功夫，不断破解工资集体协商的难题。北京市总从全市18个区县和70多个街道、乡镇及55个试点单位中，确定10家作为试点培养。河北省推广承德市签订“母子合同”的做法，以及“二次覆盖、二次协商”和区域性行业性工资集体协商模式。辽宁省着力推动在外商投资企业开展工资集体协商。继沈阳市肯德基完成工资集体协商建制后，大连市财贸金融工会于7月1日代表企业工会与肯德基大连41家连锁店协商签订了工资专项集体合同。湖南省总实施“333”工程，即把长沙、岳阳、郴州三市作为推进工资集体协商和工资薪金税前扣除工作的重点城市；各市州共选择300家不同规模、不同所有制、不同经营状况的企业作为工资集体协商示范企业；各市州共培育300个行业（区域）性工资集体协商试点。贵州省总要求各市州地总工会抓2个县、各县抓2个乡镇（街

道）、工业园区，省各产业工会抓2个企业，及时总结经验，选树典型。各地工会在抓典型的同时加大舆论宣传的力度，营造和传播“工资调整靠协商”、“集体协商促和谐”的社会氛围和公共理念。

（五）抓培训队伍，提高职工代表的协商能力。各地工会将建立集体协商指导员队伍，作为推进工资集体协商工作的基础和重点。河北省总正在制定的《关于选聘乡镇（街道）专职工会工作者的实施意见》，决定为每个乡镇（街道）配备1-2名职业化工会干部，他们同时也是工资集体协商指导员，并可兼任区域行业工会联合会负责人，工作重点是开展工资集体协商。江西省拟建立省工资集体协商指导团。广东省拟在地方工会或行业工会配备一名工资集体协商指导员和劳动关系协调员，作为地方工会、行业工会干部派到非公有制企业工作，帮助其开展工资集体协商。上海、重庆、吉林、广西、河南等省市工会通过举办培训班等形式，对集体协商指导员进行轮训，着力增强工会集体协商指导员和职工代表的协商能力。

经过上下共同努力，推动普遍建制工作有了一个良好的开局，为下一步深化这项工作打下了坚实的基础。

七、进一步推动普遍开展工资集体协商工作的想法和打算 为贯彻落实全总十五届四次执委会议精神，完成“两个普遍”的工作任务，实现“旗帜要更鲜明、声音要更响亮、措施要更得力”的要求，对推动企业普遍开展工资集体协商的意见建议和安排部署。

（一）进一步加强领导，全方位推动企业普遍开展工资集体协商。从思想上、行动上、组织上把工资集体协商摆在工作重中之重的位置。推动全总成立工资集体协商工作领导小组，由全总书记处第一书记任

组长，分管书记任副组长，全总相关部门、全国产业工会负责人为成员。要求各地工会也要成立相应的领导机构，统筹协调、明确责任、落实措施，确保目标任务的完成。要求各地工会还要积极推动党委政府通过建立领导小组、下发文件等形式，加大对推动企业普遍开展工资集体协商工作的领导力度。要积极推动地方人大和政府有关部门开展执法检查，促进企业开展工资集体协商。

（二）制定工作规划，下发指导文件，加大推动企业普遍开展工资集体协商的力度。待全总三个文件下发后，要求各地工会要根据全总文件精神，结合实际情况制发相应文件，分解目标任务，落实各项措施。

（三）继续推进立法工作，为推动企业普遍开展工资集体协商提供法制保证。全总要继续推动《企业工资条例》早日出台，对企业开展工资集体协商做出更加明确的规定。各省（自治区、直辖市）凡没有制定集体合同或工资集体协商法律法规的，要抓紧筹备、尽快制定；已经制定的，要根据新情况、新要求及时进行修订，增强其确定性、操作性和实效性。

（四）建立工作通报制度，及时掌握情况，跟进指导工作。全总不久前下发了《关于按季度报告工资集体协商工作进展情况的通知》，第一次季报于今年10月中旬形成。要求各地工会要以此为契机建立健全相关制度，按时上报统计数据，定期对数据进行分析论证，向上级工会提交有情况、有分析、有对策的报告。全总集体合同部根据各地提供的材料，适时向全总书记处报告推动企业开展工资集体协商的情况，提出下一步工作打算。

（五）进一步加大培训力度，尽快提高职工代表的协商能力。全总将于近期完成《职工集体协商代表培训纲要》和《集体协商指导员培训教材》的制定和编写工作。今年，全总已在中国劳动关系学院举办了4期工资集体协商培训班，今后每年至少举办3－4期。各地工会要按照《纲要》精神制定中长期培训计划，千方百计加大工资集体协商培训力度。要继续探索工会“上代下”和引进社会力量推动企业开展工资集体协商，以便壮大协商力量，提高协商效果。

（六）大力选树典型，为推动企业普遍开展工资集体协商创造有利的舆论氛围。全总要加大调研力度，不断发现、培养、推广具有前瞻性、典型性的经验做法，建议每年召开一次工资集体协商工作经验交流会，推动工资集体协商工作深入开展。要继续与新华社、中央人民广播电台、中央电视台等全国主流媒体密切合作，重点宣传党中央、国务院关于推动企业建立职工工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制的重要部署，国家相关的法律法规，各地的好经验、好做法。各级地方和产业工会都要以典型引路，加强舆论引导，推动工资集体协商工作快速健康发展。

（七）建立激励机制，强化检查督办，确保完成目标任务。各地工会要对规划目标的完成情况定期进行检查，把推动企业普遍开展工资集体协商的情况作为工作考核的重要内容。建议全总每两年对开展工资集体协商取得显著成绩的企业和地方（产业）工会进行一次表彰。要把开展工资集体协商作为企业评选“五一”劳动奖状和授予其他荣誉称号的必备条件。各级地方工会要对开展工资集体协商工作的情况定期进行检查和问责，奖优罚劣，不断完善激励和约束机制。

（八）深化工资集体协商理论政策研究，为推进立法和实践提供依据。推动全总研究室、工运研究所、劳动关系学院与社会相关研究机构及专家学者加强合作，借助国家三方集体协商专业委员会和中央党校、中国人民大学等单位的研究力量，深入研究我国行业劳动定额、工时工价等工资集体协商工作中面临的一些技术性难题。召开调研座谈会研讨工资集体协商的政策支持和工作指导问题，提出可行性意见建议。

（九）进一步发挥三方机制作用，共同推动企业普遍开展工资集体协商。当前，要以国家协调劳动关系三方机制下发实施“彩虹计划”《通知》为契机，推动三方就工资集体协商工作联合发文，开展联合调研、联合检查，建立三方共推的工作机制。地方和产业工会要督促劳动部门及时公布劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，加大协调劳动关系执法力度。督促企业组织协助解决县以下行业性工资集体协商的主体缺位问题，抓紧制定行业劳动标准，为企业普遍开展工资集体协商创造必要的条件。

（十）抓好工会自身改革和建设，建立全会推动企业普遍开展工资集体协商的工作格局。各级工会和工会各个部门要围绕“两个普遍”，特别是推动企业普遍开展工资集体协商思考问题、部署工作。要进一步加大企业组建工会的力度，提高工会的组织率，为企业普遍开展工资集体协商提供组织保证。要进一步加强以职代会（职工大会）为主要形式的企业民主管理制度建设，规范企业工资集体协商工作。要切实加强产业工会，重点抓好行业性工资集体协商，扩大工资协商成果的覆盖面。要加快工会改革的步伐，推进工会干部社会化、职业化进

程，探索企业工会主席由上级工会直管。要加强人员配备、增加专项经费，为开展工资集体协商工作提供必要的人力财力。

以集体谈判化解劳资矛盾“井喷” 篇3

两个月前，饱受职业病侵害却得不到认定的张海超，在多方求助无门后，不顾劝阻“开胸验肺”。在正常的维权路径面前屡屡碰壁后，张海超能够验证自己“尘肺”的是“开胸”。维权成功背后的辛酸甚至绝望，令人唏嘘。

一个月前，吉林通化钢铁集团数千名职工因为反对民企建龙集团入主，将后者派来的总经理陈国君围殴致死。当非理性情绪被愤怒渲染到极致时，似乎肯定会找到一个载体发泄，陈国君的悲剧不可避免。

如果说“开胸验肺”和总经理之死只是“非典型”劳资矛盾，那么，几乎在同一时段发生的温州出租车集体罢运事件，则是更具有普遍意义的典型劳资矛盾突发事件。相同的一幕，曾经发生在河南郑州、海南三亚、重庆城区、甘肃永登、广东汕头、黑龙江牡丹江等多个城市。

如果将视线放得更远，就会发现，近年来太多的劳资矛盾，典型的、非典型的，暴力冲突的、非暴力不合作的??在经济高速发展的今天，在不停地刺激着我们的神经：劳资矛盾从何而来?因何而起?对立情绪为何不断升级?劳动关系的未来何去何从?

劳资矛盾凸显

我们正处在发展的黄金机遇期，同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作为最重要的社会关系之一，已经成为观测社会矛盾的一个“晴雨表”。

官方信息证实，2008年劳动争议呈现猛增之势，各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。

据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计，2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件，调解成功17.1万件，成功率为38.3％；各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件，结案86.1万件，结案率为89.3％；各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。

与上年同期相比，劳动争议调解组织受理争议增长4万件，增幅为9.9％；劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件，增幅为98％；人民法院审结案件数上升93.9％。

2009年以来，受金融危机影响，出口滑坡和内需不足极大冲击着实体经济。与此同时，劳资矛盾也进一步凸显。

来自最高人民法院的数据显示，2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30％。另外，部分地区案件增长尤为明显。今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别达41.63％、50.32％和159.61％。

最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认为，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾，但矛盾数量逐年攀升并呈井喷之势，无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。

放弃单向思维

劳动关系是最重要的社会关系之一，如果没有劳动关系的和谐稳定，社会稳定就会成为一句空话。但是，呈猛增之势的劳资纠纷，只要遇到足以激化矛盾的“星火”，就可能诱发谁都无法忽视的社会不稳定因素。

面对劳资纠纷猛增的尴尬现实，基于对群体性事件习惯性忌惮的某些地方官员，常常处于一种如履薄冰、进退两难的境地。

一段时期以来，甚至直至今日，在一些地方官员的眼中，总是带着“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。不是认真分析事件的起因，而是视之为洪水猛兽，一旦发现便采取强硬手腕，试图借助治安和刑事手段，对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。

通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后，新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机：很多年来，某些政府官员在出了一些事之后，总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群众身上做文章。其结果是，事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。

事实上，现阶段我国的群体性劳动关系矛盾，正如有关专家分析的那样，多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物。

通钢事件中的陈国君之死，如果挖掘其背后的生成机理，那么，国企改制过程中，工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足，无疑是罪魁祸首。

甚至在很多时候，表达自身利益诉求的普通劳动者，也会诉诸“非暴力不合作”的方式，来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩，比如出租车行业的集体停运、集体喝茶，以及其他社会领域的“散步式表达”。

因此，对于劳动关系领域的群体事件，放弃“单向思维”，转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，才能抓住隐藏在群体性事件表象背后的实质问题，真正促成问题的解决。

对集体谈判“脱敏”

产生于18世纪末的集体谈判制度，在欧洲和美国，已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看，排除暴力冲突，劳资双方平心静气地坐下来，通过集体谈判来达成利益关系平衡，是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。

集体谈判的作用，就相当于足球场上中立的裁判，只要“哨音”(规则的操作过程)正确，不管出现任何结果，都是双方可以接受和共同认可的“终局”。

对于集体谈判，学界的基本共识是，这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难，没有过早呈现垂暮之势的重要机制，属于人类社会共有的“文明成果”。

集体谈判在中国的命运却颇为坎坷。

由于中国的特殊国情，集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样，由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中，还需要借助更多的“外力”，比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中，党政对建立集体谈判机制的重视，扮演着尤为重要的角色。

作为集体谈判最终表现形式的集体合同，在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是，党政对集体谈判的认识，则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。

计划经济时代，劳动关系实质上属于行政管理关系，集体谈判根本无用武之地；计划经济向市场经济的转轨，地方官员更重视经济发展，客观上造成了劳动者权益屡受侵犯，集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。

当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时，人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性，以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程，正在进行。

提高劳动报酬在初次分配中的比重，推动企业建立工资集体协商，这样的表述，开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动，也与高层的思路遥相呼应。

另外，在现代企业制度框架下，以集体谈判为主要表现形式的民主协商，是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着，市场经济条件下，所有涉及职工切身利益的事项，可以通过集体谈判民主协商来决定。

至此，在多方力量的共同推动下，集体谈判才必须而且真正成为了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

基层工会组织的“硬度”

集体谈判在中国的具体实践，自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁來谈，都是亟需解决的实质性问题。

当下，中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因，是基层工会组织缺乏必要的“硬度”---在同企业方开展集体协商时，存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题，由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益，与用人单位进行抗争。

简而言之，就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会，存在着“不敢谈”的问题。

如此困境，虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系，但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是，划分协商层级、区分协商主体，在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中，尤以行业性集体谈判最符合我国国情。

行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工，与同级企业代表或者企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。

近些年来，在我国一些经济发达地区，集群经济特征明显，“一村一品”、“一镇一品”发展迅速。但与此同时，由于这些同行业企业规模小、职工少、工会组织化程度低，集体协商的客观要求与现实情况落差明显。

因此，有必要引入和推行行业性集体协商，让行业性工会这一更为超脱的组织，来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。

7月9日，中华全国总工会在广泛征求意见的基础上，下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看，浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等，都有效地破解了集体谈判存在的难题。

不过，也要看到，行业性工会组织体系建设的现状，与期待尚有不小的差距；而开展行业性集体协商的另一重要主体---雇主组织，在现阶段还不成熟不完善。

集体谈判不是“零和游戏”

一个形象的比喻：劳资双方互利共赢的空间，是以劳动关系为圆心，以集体谈判的有效性为半径，划出的圆形区域。这说明，集体谈判开展得越深入、越充分，劳资双方互利共赢的空间就越大。

但是，对于集体谈判所能达到的如此效果，无论在理论层面还是实践层面，都存在不少流传很广、甚至颇有市场的极端误解。

从《劳动合同法》的颁布实施,到中华全国总工会下发“指导意见”，质疑声从来都没有停止过。

2007年让人触目惊心的黑砖窑事件，在某种意义上促成了《劳动合同法》的全票通过，但不少学者提出质疑，焦点集中在《劳动合同法》会养懒人、最终将伤害工人等方面，言外之意是行政权力之手对劳动力市场干涉得过多过滥；而“指导意见”发布后，舆论的质疑同样集中在权力干预劳动力市场上。

事实上，基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制，早被市场经济国家验证为构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段，之所以在一些专家学者眼中成为了“水土不服”的“歪理”，是因为他们和不少抵触集体谈判的企业一样，陷入了“零和”的思维误区。

认为《劳动合同法》和“指导意见”无视国情的专家学者，恰恰忽略了中国低劳动力成本造就高经济增长的最大国情。

中国改革开放之前，工农业产品的“剪刀差”，是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计，20多年间，农民阶层通过“剪刀差”为国家贡献了8000亿元的社会财富。

改革开放后，随着劳动力市场流动性的不断增强，“剪刀差”现象依然存在，只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。

统计表明，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5％的峰值后，持續下降，2005年已经下降为36.7％，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

在市场经济成熟国家，劳动报酬总额占GDP的比重，一般都在54％~65％之间。

从上面的数据来看，资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系，即“利润侵蚀工资”，企业利润的上升，不是以产业和技术升级为前提，而是以职工的低收入为代价。

“零和”导致的直接后果是，不合理的收入差距被逐步拉大，劳动关系的不稳定因素，随着收入分配而逐步加剧。

世界银行公布的数据显示，中国居民收入的基尼系数，已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，超过了世界发达国家的水平。

收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示，当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时，超过半数的职工表示有参加的可能。

与之相对应的是，集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因为通过理性方式达成的劳资合意，对于劳资双方都会产生积极的认同感。

面对世界金融危机，由中华全国总工会发起和倡导的“共同约定行动”，从2008年底至今所取得的良好社会效果和经济效果，就是对集体谈判可以最大程度地实现劳资双方互利共赢的一种有力诠释。

另外，也应看到，现在还有许多企业老板不习惯与职工进行集体协商，要么把涨工资视为对劳动者的恩赐，要么在劳动关系矛盾以极端方式爆发后，才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果，是很难让劳资双方满意的。

在经济全球化的背景下，资本逐利，而中国的劳动关系，还将长期面临着“强资本、弱劳工”的局面。而且，随着工业经济技术革新、产业升级的推进，对劳动力的需求将呈递减趋势，原本就过剩的劳动力市场，将会进一步升级。

就业保障政策对集体谈判的影响 篇4

(一) 就业保障政策的概念。

就业保障政策是指政府对雇主使用劳动力的规制措施, 涉及不公平解雇的界定及惩罚、最短的提前通知期、解雇限制、经济性裁员、经济补偿、与工会代表的事先磋商等, 这些规定为劳动者提供了各种各样的保护, 就业保障政策还包括对劳动工作条件、女性劳动者休假的规定, 劳动者健康和安全保障, 最低工资保障等内容。

(二) 就业保障政策的效应。现有文献对就业保障政策的研究路径分为四条:

第一, 从企业出发, 研究EPL (Glazer&Kanniainen, 2002;Blanchard&Tirole, 2003;程延园, 2009) 。认为就业保障政策会减缓企业的解雇与雇佣, 企业会注重发展非人力资本。

第二, 从工人出发, 研究EPL (袁志刚, 1997;Nickell&Layard, 1999;Acemoglu, 2001;Pissarides, 2001;Zoega&Booth, 2003;杜松奇, 2009) 。

第三, 从市场出发, 研究EPL对产业调整、市场运行效率的影响 (Boeri, 2007) , 认为就业保障政策严格程度的不同影响了劳动力供给和需求的匹配速度。

第四, 从政府出发, 研究政府改革就业保障政策的政治经济学 (Saint-Paul, 2000) , 认为就业保障政策的严格程度取决于政府的“价值取向”, 政府如果注重经济发展, 那么就会放松对企业的管制, 就业保障政策严格程度就弱, 如果国家经济已达到一定水平, 那么政府就更侧重于平衡利益, 加强就业保障的管制。

(三) 我国的就业保障政策体系及其严格性测量。

中国的就业保障政策主要包括《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《民事诉讼法》、《就业促进法》、《最低工资规定》、《集体合同条例》等, 规定了劳动的权利, 包括就业、劳动保护、劳动报酬和福利待遇;体息的权利;结社的权利;民主管理的权利;劳动合同订立的原则、解除劳动合同的规定、劳动合同的期限等。法律明确了雇佣双方的平等地位, 规范了劳动合同的订立、履行、变更、终止等。 (表1)

资料来源:程延园, 杨柳.《劳动合同法》对劳动力市场效率的影响研究

在此, 我们选用OECD就业保护严格性测量指标, 我国就业保障政策严格性高于经合组织国家, 综观我国的就业保障政策, 我国对于企业单方面解除劳动合同的要求比较高, 解雇赔偿金也较高, 所以经过计算, 我国就业保障政策严格性得分较高。

二、旧有集体谈判模型简述

集体谈判最早由英国学者韦布夫妇提出。国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判的定义为:集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方, 一个或数个工人组织为另一方, 双方就一下目的所进行的所有谈判: (1) 确定工作条件和就业条件; (2) 调整雇主与工人之间的关系; (3) 调整雇主组织与工人组织之间的关系。我国现行的法规文件中, 通常将集体谈判表述为“集体协商、平等协商”。

西方主流经济学关于集体谈判主要有三个模型:管理权模型、有效谈判模型管理权模型和有效谈判模型的综合。这三种模型都暗示集体谈判可以提高工资, 但对就业的影响说法不一, 管理权模型认为工会和集体谈判会降低就业, 有效谈判模型认为工会和集体谈判会增加就业, 综合模型则认为增高还是降低就业与雇主和工会的谈判方式和谈判能力有关。

三、就业保障政策对集体谈判的影响——基于博弈论视角

就业保障政策是政府有效管理劳动力市场的关键方法之一, 从已有各国的实践中证明, 政府介入劳资博弈是维护市场公平的客观需要。

(一) 政府介入劳动关系的博弈假设。

博弈中参与人博弈的目的是自己收益最大化。企业以利润最大化为目标;劳动者以效用最大化为目标, 包括工资、劳动条件、休息休假等。政府作为劳资关系博弈中的理性参与人, 同样追求利益最大化的目标, 不过政府的利益最大化的实现是一个复杂的、动态的过程, 根据国家发展重心的不同, 政府的政策导向也改变。

(二) 利用博弈论解释劳动关系博弈。

政府作为劳动关系的规制者, 既可以作为博弈参与人的一方, 也可以将政府政策内化为对劳动关系博弈双方行为的影响。

模型假设:我们假定工会对其会员的工资水平和就业量的价值评价是相同的, 并且它能够对其会员的偏好进行加总, 设工会的效用函数为U (w, L) , 这里w是工资水平, L是就业水平, 这样我们就描出U2, U3这组无差异曲线———以工资和就业量为自变量的工会效用函数。

企业的利润函数为π (w, L) =R (L) -Wl, I1, I2是企业的一组等利润曲线。等利润曲线是一条由一系列的工资率和雇用量组合点形成的轨迹, 较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低。

D为劳动力需求曲线。

在这个模型里, 工会决定工资, 企业决定就业水平。

在给定w情况下企业的就业需求L* (W) 。企业选择L* (W) 最大化利润函数:

最优化的一阶条件是:R' (L) =w

即边际收益等于边际成本。因为边际收益是递减的, 上述条件意味着企业对劳动的需求曲线D即L* (W) 是工资的递减函数。

那么, 工会的效用函数为:

最优化的一阶条件是:

等式左边是工会的边际替代率, 等式右边是企业劳动需求曲线的斜率。那么子博弈精炼纳什均衡结果是 (W*, L* (W*) ) 。

如图1中b点所示, 点b是等利润曲线、无差异曲线, 劳动力需求曲线三线的交点, 但b点并不是有效率的, 如果双方经过谈判确定的合约要求他们停留在点d上, 这使得工资率 (Wd) 将会更低, 并且工会会员的就业量 (Ed) 将会更高。这时位于点d的工会的总效用更高, 因为它处在一个更高水平的无差异曲线U3上, 企业却并未遭受任何损失, 因为它位于等利润曲线I2上。 (图1)

同理, 点e与点b相比, 工会的总效用没有改变, 因为它还处于同一条无差异曲线U2上, 而企业的利润却得到了提升, 因为它由等利润曲线I2上的点移动到了等利润曲线I1上, 而I1代表着比I2更高的利润水平。所以, 当工会的等效用曲线和企业的等利润曲线相切时, 达到帕累托最优, 即:

这些点可以用图1中的阴影部分来表示, 这些点使得谈判中的任何一方都不能再在不损害对方福利的前提下改善自己的福利水平。曲线ed是代表这些点的一个完整轨迹, 曲线ed上的每一点都代表工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线的一个交点。在这些点上, 雇主和工会都处在愿意用工资率来替代雇用量的边际上。曲线ed被称为合约曲线 (或效率合约轨迹) , 曲线上的各个点都会使工会和雇主的福利至少会在点b上一样好, 并且至少有一方的福利会比在点b更好。然而, 在曲线ed上的所有决策点处, 双方并不是无差异的。工会显然更为偏好接近d的点, 雇主更为偏好接近e的点。在此模型中, 实际解决方案最终确定在合约曲线的哪一个点上, 取决于双方谈判力量的大小。

政府就业保障政策的实施, 一方面增加了企业的劳动力成本, 最低工资立法、劳动合同法、社会保险法等对劳动者的工资、社会保险、劳动保护用品、休息休假等都作了详细的规定;另一方面增加了劳动力的调整成本, 而且主要是增加了企业的劳动力调整成本, 就业保障政策对企业解雇的具体情形给出了严格规定, 并规定了解雇赔偿金。就业保障政策加强了政府对劳动力市场的管制, 而法律法规和政策为劳动关系的调整提供了基础。企业对于政府就业保障政策的实施的预期利润是降低的, 那么图4的雇主等利润曲线便会上移, 而且由于就业保障政策中主要规制的是雇主解雇行为, 解雇成本的增加会减缓企业劳动力的调整速度。这一方面当企业处于发展上升期时, 就业保障政策导致的成本增加会减缓企业劳动力投入的增长速度;而当经济环境恶化时, 就业保障政策也会减缓企业裁员的速度。根据相关学者研究, 在我国的就业保障政策框架下, 企业需要2.56年时间才能完成劳动力投入向新的均衡水平调整的50%。

雇主等利润曲线向上移的角度、位移的大小取决于企业规模及类型。对于单个雇主来说, 就业保障政策的实施会增加企业的用工成本, 那么内化为企业给员工提供的工资, 则企业给员工提供的“实际工资” (花费在每个员工身上的实际费用:用工成本) 会上涨。对于劳动密集型企业, 企业的成本会大幅上升, 所以企业更偏向于培养现有员工, 增加其素质, 提高生产率, 慎重对新员工的雇用。对于资本密集型企业则没有太大影响。那么, 雇主的等利润曲线会向上移, 并且会顺时针旋转一定的角度。

就业保障政策促使企业为劳动者提供了更完备的劳动保护, 保障了劳动者的休息休假时间, 无固定期限劳动合同的规定给劳动者更稳定的劳动关系的预期。对于劳动者来说, 就业保障政策会增加效用, 所以工会的无差异曲线也是向上移动。对于在职员工来说, 他关注的是自身“实际工资”, 所以其无差异曲线同样会顺时针旋转一定角度。那么, 根据作图, 效率合约曲线则会向左旋转。显然, 在就业保障政策的规制下, 雇主与员工的集体谈判区间会发生变化, 从图也可以看出, 员工“实际工资”会上涨, 而对就业会产生些微负面影响, 影响的大小就要看效率合约曲线的偏转角度的大小。

但对于工会来说, 其追求的不仅是在职员工的处境变好, 同样也要求企业在能力范围内员工雇用量最大化。在现有的就业保障政策下, 规制的多是关于在职员工的就业安全问题, 工会对于就业量的谈判力量要远远弱于对“实际工资”的谈判力度, 所以在就业保障政策下, 员工的“实际工资”会提升。企业用工会越来越正规化, 对人力资本投资的投入会加大, 但对就业量来说, 开始显现的只会是负面影响。但是就业保障政策所营造的劳动力市场氛围良好, 会促进劳动力市场的正向发展, 对企业来说也是个利好循环。规范的用工环境, 更多的培训投入会提高企业的劳动生产率, 有利于企业扩大再生产, 那么如此发展, 企业扩大规模, 增加雇用量, 也是未来发展的一个趋势。但是这些目标并不是一蹴而就的, 还需要政府配合以对企业的扶持政策、税收优惠政策来帮助企业适应、度过这个就业市场变化的过程。

对于效率合约曲线ed, 在就业保障政策的作用下, 工会的谈判能力增强, 那么, 最终达成合约的位置应该更偏向于点d。当前来看, 就业保障政策对工资产生了正面影响, 对就业产生了负面影响。但最终随着就业保障政策规范了劳动力市场, 就业保障政策对工资、就业量的影响还需要看变化后的合约效率曲线的偏度和走向。

四、以《劳动合同法》为例, 论述我国就业保障政策对集体谈判结果的影响

在《劳动合同法》实施后, 2008年全年我国受理劳动争议案件达693, 465件, 比2007年增长98%, 2009年全年我国受理劳动争议案件达684, 379件, 是2007年的1.95倍。劳动争议的主要原因集中于劳动报酬, 社会保险, 解除、变更、终止劳动合同方面, 有关集体争议的案件在2008年是21, 880件, 增长率为71%, 之后的几年均呈现下降趋势, 所涉及的劳动者当事人数也在2008年后下降。

新法实施后, 企业招聘态度更为谨慎, 因为招聘培训成本、薪酬福利成本、违法成本的增加, 企业更愿意直接减少招聘数量, 用劳务派遣、业务外包或非全日制用工方式来满足用工需求。2007年、2008年、2009年我国的登记失业人数是830万人、886万人、921万人, 失业率呈上升趋势。这也跟前述博弈论分析吻合, 就业保障政策初期的就业量是呈些微下降趋势的。城镇单位就业人员2008年平均工资为28, 898元、2009年平均工资为32, 244元, 扣除物价水平的影响, 增长率为12.37%, 《劳动合同法》在其中也发挥了一定作用。可见, 《劳动合同法》对劳动力市场产生一定的冲击。《劳动合同法》增强了劳动者的博弈能力, 《劳动合同法》通过政府公权的介入, 规范劳动合同制度。

随着就业保障立法的完善, 我国就业保障政策的严格性增强。就业保障政策中的最低工资标准、解雇规定和就业保护措施的强制规定提高了企业雇佣和解雇成本, 使企业在人员使用上更加谨慎, 减缓了劳动力市场的流动;对于劳动者来说, 就业保障政策提高了劳动者的效用, 保障了工作条件与工作安全。总体来看, 就业保障政策的加强是提高了劳动者的“实际工资”的, 对于就业量的影响现在还不是很显著, 笔者认为劳动力市场对就业保障政策的反应是有一个“时滞”效应的, 对于就业量进一步的详细分析, 有待进一步详细研究佐证。

集体谈判的主体 篇5

报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他

活动地点: 梅园路77号人才大厦

活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活动描述

课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：

根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。

主要内容：

一、有关民主管理

1、何为企业民主管理？

2、企业民主管理的基础是什么？

3、企业有无必要实行民主管理？

4、企业民主管理的形式有哪些？

5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读

二、工会、职代会与谈判代表

1、工会的性质、职责、定位

2、职代会的性质、职责、定位

3、工会与职代会的关系

4、员工与工会、职代会的关系

5、企业如何处理好与工会、职代会的关系

6、谈判代表如何产生

7、谈判代表与工会、职代会的关系问题

8、谈判代表劳动法律权益的保护

9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题

三、劳资谈判/集体协商与集体协议

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

1、何为劳资谈判/集体协商？

2、劳资谈判/集体协商的利弊分析

3、如何进行劳资谈判/集体协商？

4、集体协议是如何产生的？

5、集体协议的双方主体是谁？

6、企业不履行集体协议的法律后果

四、集体纠纷与“罢工”

1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？

2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？

3、“罢工”是否合法？

4、如何避免集体纠纷？

5、如何应对集体纠纷？

6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？

主讲专家：

李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。

集体谈判离我们有多远 篇6

(一) 集体谈判的概念。

集体谈判 (Collective Bargaining) 又称为集体协商, 是劳资关系中的核心问题之一。通常以组织起来的工人即工会为一方, 以联合起来的雇主如雇主协会为一方, 围绕工资、就业保障、工作条件 (如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障) 等展开集体的讨价还价。达成双方都能接受且愿意遵守的集体协议, 是集体谈判的最终目的。

我国在计划经济体制时期通过计划配置劳动力, 不存在集体谈判制度。在向市场经济过渡中, 劳动力通过市场进行配置。以劳动合同为基础的“雇主—雇员”关系取代了终生雇佣关系。20世纪90年代初, 我国开始引入集体协商制度。目前, 集体谈判制度在我国还处于初级阶段, 集体谈判的机制还没有真正形成。劳动争议的数量仍然呈不断上升的趋势。

(二) 新劳动合同法的出台与集体谈判。

2008年起实施的新劳动合同法中第二章第18条明确规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的, 适用集体合同规定。可见集体谈判已经在法律界引起了重视并提上议程。毕竟集体谈判的结果——集体合同才是最贴近雇主和雇员切身实际的民主契约, 它的正规化和完善化势必会日益促使它与劳动合同的趋近化, 二者在法制日益发展的将来可能走向融合。

二、西方集体谈判制度与我国集体谈判制度推行中的差异

集体谈判制度在西方和中国的发育方式有着显著的不同, 具体差异表现为:

(一) 从其产生的社会根源来看, 在西方, 逐步完善的市场经济体制成为推动集体谈判制度产生的体制基础和启动力量。

而在中国, 集体谈判制度的产生起步于计划经济向市场经济的变革并且是由国家这一外部力量直接启动的。国家从发展市场经济、协调现代劳资关系需求出发有计划地移植和推广了西方的集体谈判制度。

(二) 集体谈判制度在中国的行为主体状况不同于西方市场经济国家。

在西方, 工会通常是集体谈判制度中工人方的代表。而在我国, 由于工会的法律定位、地位性质以及人员构成情况十分复杂, 使得工会在代表工人行使集体谈判权利时很大程度上无法发挥其应有的作用和功效。主要表现在以下几个方面:

1、从立法现状来看, 我国立法中有关工会职能的表述模糊不清。例如, 《工会法》认为:工会既代表劳动者利益, 又有组织劳动者参加生产建设的职能, 因此一定意义上也代表雇佣者的利益。显然工会本身的自我定位是把自己当成雇佣者和劳动者之间的协调人, 而没有把维护工人权益作为自己唯一的职责。

2、从工会的地位与性质来看, 目前许多企业工会和地方工会实际上已经成了企业或地方政府的行政机构。例如:《工会法》规定企业工会干部的工资由企业负担, 这样一来工会主席处于既要维护雇员的利益, 又要保护自身工作岗位的两难境地, 导致工会任凭雇主摆布, 限制了工人权利的行使。

3、从工会的人员构成来看, 工会中部分工作人员在工作方式上仍然受高度集中的计划经济体制下工会工作模式的影响, 在主观上没有与企业行政平等的观念, 在客观上缺乏实际参与集体谈判和参政议政的能力。

三、集体谈判对于中国的企业效益与劳动者的意义何在

分析中西方集体谈判制度的差异, 我们可以看到, 在中国推进集体谈判的进程是很艰难的。特别是在非公有企业中, 集体谈判严重缺失, 大量劳动者忍受着极度恶劣的工作条件和低工资。推行集体谈判制度, 不仅要从雇主方面做出努力, 更要着力提升劳动者的维权意识, 改变他们面对雇主欺压“忍辱负重”的心态和逆来顺受的处世方式。在公有企业中, 如前所述, 工会的代表性和独立性问题以及雇主角色模糊化的问题都需要在推行集体谈判制度之前先进行大刀阔斧的改革。那么, 集体谈判制度对于我国的意义究竟何在?我们是否值得为其健全化而不遗余力?

中国正处于经济迅速发展阶段。在对外贸易中, 大量的廉价劳动力是最显著的优势。而工资是集体谈判中的核心项目, 可以说谈判必然围绕着工资的提升。倘若在大量的私营企业中, 工资因为集体谈判的成功推行有了提升, 企业的利润空间无疑会被进一步压榨。加之人民币升值使得我国的对外贸易早已受到一定挑战, 集体谈判制度的推行无疑是对企业雇主的雪上加霜, 这势必会严重打击我国的外贸事业, 影响经济发展。

从目前中国的经济现状来看, 我们似乎是在以牺牲劳动者的利益为代价谋求经济的发展。二者之间存在了一定的冲突。到底应该先追求经济发展还是先大力推行集体谈判制度从而改善劳动者利益呢?或者我们应当在二者之间谋求一个平衡点。但这个平衡点的寻求绝非易事, 它要求我们清晰地认识集体谈判的利弊究竟何在。简言之, 其利主要在于它的推行可以更好地维护我国大量非公有企业中劳动者的合法权益并且促进我国的民主法制进程;而其弊则在于, 对于我国特殊的经济发展模式而言, 它的完善可能会进一步压榨大量制造业企业原本就很微薄的利润空间。因此个人认为, 尽管集体谈判制度尚不完善, 劳资关系问题也日益突出, 我们还是应先以经济发展为第一目标。等到我国的经济发展模式不再像现在这样过于倚重廉价劳动力优势时, 那才是我们大力推行集体谈判之际。当然这并不代表现阶段的集体谈判进程就应当完全停滞, 政府可以做的就应当是寻求好目前经济发展与集体谈判推进的最佳平衡点。

参考文献

[1]、田艳芳.集体谈判制度在我国的发展及面临的问题.经济研究导刊, 2007年第4期

[2]、张爱民.建立我国集体谈判制度的思考.研究与探索, 2006第1期

[3]、季庆.试论集体谈判制度在中国产生和发展的特殊性.山西经济管理干部学院学报, 2006年3月第14卷

[4]、潘啸, 刁秀海.我国集体谈判制度存在的问题和对策研究.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2007年4月

集体谈判的主体 篇7

绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作,应用定性和定量的方法,考核和评价员工工作行为的实际效果及其对企业的价值的方法。它是员工岗位配备与人力资源高效利用的有效手段;它与劳动报酬、培训和晋升紧密联系,是企业对员工进行奖惩和员工自我提升的重要依据,也是激励员工与企业战略目标保持一致的有效手段。

现有研究大多认为我国企业应重新审视绩效考核的目的,相对应的考核手段也应做出改变。以往关于绩效考核改善路径的研究仅是通过调整绩效考核体系指标、组建绩效考核团队等系统内的办法进行改善。这些改善的方法能够起到一定的作用,但是就建立高效和谐的绩效考核体系来说,治标不治本。

现阶段绩效考核效果不理想最根本的问题在于多数企业单从企业的角度出发思考和构建绩效考核体系。企业将绩效考核认定为自己监管员工的工具,认为对员工工作效果及其对企业价值的认定乃是企业的权力,员工只有服从的义务。这种对于绩效考核错误的认知,不但导致企业绩效考核体系的诸多问题,还易使企业陷入违法的困境。

以集体谈判为工具构建绩效考核体系,能从根本上扭转企业单方主导考核的局面,引导绩效考核进行双向的良性循环,最终达到劳资双赢的目的。

集体谈判又称集体协商,是员工通过工会与企业就劳动报酬、劳动时间、休息休假、安全卫生、保险福利等涉及到劳动关系双方当事人的事项通过协商达成一致的制度。集体谈判在美日欧等发达国家和地区,已经成为劳资双方进行信息沟通的有效平台,是处理劳动关系的基本形式。我国2008年《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款规定对集体协商制度作了明确的规定。由于绩效考核是涉及大多数员工切身利益的企业管理制度,依法属于用人单位应当与工会或者职工代表平等协商的管理制度;换个角度讲,绩效考核体系的构建具有引入集体谈判的法定条件。

2 研究方法及结果

2.1 研究方法

本文采用自编问卷及访谈的方式对成都143家企业的人力资源经理进行了主题为“企业绩效考核体系构建状况”的问卷调查。问卷采用单独施测的方式,做完即回收,发放143份回收143份,有效率100%。

2.2 研究结果

据表1统计:参与调查的143家企业中121家企业的人力资源经理明确知道劳动合同法规定了集体谈判制度,占比约85%;132家企业的人力资源经理明确知道《劳动合同法》第4条第2款的规定,占比约92%。由此可见,集体谈判制度在人资经理中的知晓度较高,具有施行的知识基础。

据表2统计:140家企业建立了绩效考核制度,在建立绩效考核体系时与工会或职工代表进行协商的25家,绩效考核体系通过了工会或职工代表大会表决的36家,只有17%的企业与工会或职工代表大进行过协商,另外7%的企业形式上通过了工会或职工代表大会的表决。进行了协商表决或表决的企业占比不到50%。由此可见,集体谈判制度在绩效考核中的施行度较差。

据表3、表4统计:员工对绩效考核指标或考核程序明确提出异议的106家,其中因绩效考核产生了劳动争议的34家。75%的建立了绩效考核体系企业的职工明确提出了异议,有31.2%的企业因绩效考核产生了劳动争议。由此可见,绩效考核体系在员工中获得的认可度不高。

3 分析讨论

归纳调查中职工提出的主要问题,有以下几个:①考核流于形式。由于考核负责人缺乏管理意识,甚至不愿意得罪员工,为维持一团和气,即使对员工工作不满意,也都评价为优秀。②考核指标难理解,管理者主观性太强,员工话语权低。③考核过程和考核结果缺乏沟通反馈,员工获取的信息量少,反映个人意见的渠道堵塞。大部分企业员工反映绩效考核体系都是“从天而降”,员工在绩效考核中要做的事情无非是填各种表格,给同事打打分。完成之后,便石沉大海,最后只能在诸如绩效奖金的差别或是职务晋升等事件上猜测考核的结果。大部分员工认为绩效考核就是“领导说了算”,考核也不过就是为了“多发几个钱”“谁去当官”的问题。因此,对整个绩效考核的认同度不高。

除此之外,在特定行业还存在一些行业普遍存在的问题,比如销售业务员的考核指标单一、变动频繁等。

以管窥豹,由上述调查结果统计可见绩效考核体系构建中最大的问题是:员工没有话语权。在考核过程中缺乏沟通,没有建立绩效考核反馈机制。员工得不到关于自己工作业绩的评价反馈,企业实现提高组织效率也就无从谈起。员工在企业绩效考核体系中话语权的缺失也使得企业陷入了违法的困境。在劳动争议仲裁和诉讼中的败诉就是企业无视劳动法规定的现实结果。

可见,建立一套有效的绩效反馈机制对完善绩效考核体系尤为重要。要让反馈在绩效考核中成为一种双向常态的机制,需要有制度的保障。集体谈判,作为在国际劳动关系管理中行之有效的协商反馈机制,可以引入绩效管理过程中,使之成为绩效反馈机制的制度保障。以此推进绩效考核体系的完善,并保障考核结果的高效运用。

4 将集体谈判引入绩效考核体系构建面临的问题与对策

1)参与主体的差异。由于员工个体的文化程度、知识结构、性格兴趣等因素,决定了员工个人职业和企业发展的重视程度、重大事件的参与度等与集体谈判息息相关的因素各不相同。集体谈判的基础要素之一是员工的参与,因此面对千差万别的个体员工,企业要进行个别的双向沟通是非常困难的,有效的集体谈判必须充分发挥工会和职工代表大会的作用。

2)职工代表专业知识缺乏。由于职工代表来自于各个岗位,极少人具有人力资源管理和绩效考核的专业知识。在集体谈判中,职工代表难以明确理解并应用科学量化指标与企业进行协商,在谈判中自然弱势。因此,一方面要提倡工会成员和职工代表进行人力资源管理专业知识的学习或者规定在其成员中必须加入一定人数的人资专业人员,有条件的企业可通过培训提升全员的考核技能。另一方面当规定企业有尽量使用简单明了的术语表达考核指标并尽到说明的义务。

3)集体谈判时间长、成本高。由于集体谈判给予了企业员工大量的话语权,因此在收集整理员工意见以及双方协商的过程中需要花费大量的成本和时间,使得企业绩效考核体系构建的往往久拖不决,增大企业的管理成本。因此,构建一个成熟高效的集体谈判制度,需要给职工代表和企业确定反馈与协商的时间节点,并事先达成在时间节点上协商不成的解决方案。

4)违法成本低,协商流于形式。绩效考核是由企业进行主导的,员工即便对于考核体系有意见,多数因其他考虑引而不发。或偶有劳动争议的,也不过提出考核不实,要求补发因绩效考核产生的奖金等等。但由于绩效考核是企业内部管理制度,按企业主观意志制定并考核,仲裁院及法院对其体系及考核本身难以做出评判。因此,得到支持的极少。企业因违法成本低,不重视法定的制度设立程序,即便与职工代表大会协商,也不过是管理方制定方案之后通知职工,让其知晓而已。因此,明确绩效考核的法律性质,细化司法裁判的相关细则,增加企业的违法成本,有助于企业在绩效考核体系的构建中主动引入绩效考核制度。

5 集体谈判嵌入企业绩效考核体系的理想模型

企业为了构建一个合法且能够良性运转的绩效考核体系,在绩效考核体系的构建中引入集体谈判是必要的。

理想的绩效考核体系构建过程如图1:①在绩效考核体系构建过程中,企业要使每一个员工明确理解针对他个人岗位工作成果的量化(定性和定量)考核指标,以及指标指向的考核标准(这个结果即是与他个人切身利益相关的劳动报酬或晋升机会等)。这就需要企业以通俗明了的语言和体系向员工明示其个人的绩效考核指标。然后,个体员工将自己的对考核指标的意见反馈给职工代表。在制度的设计中,这些职工代表能够代表每一种岗位类型。企业要建立畅通的谈判渠道,使得职工代表对考核指标的意见收集整理能够及时到达管理方,并且得到及时的回馈。②在考核过程中,集体谈判机制的设计要使得员工的意见能够分阶段地通过职工代表反馈到管理方,以便管理方进行下一阶段考核的调整。③在考核结果的应用中,将考核结果及时反馈给员工本人,让员工能够将考核结果与自身工作参考做自我评价,在此基础上通过与管理方的谈判达到对结果的认同。

在企业和员工之间,通过集体谈判建立一个“谈判—反馈—谈判—和解”的良性循环模式,最终达成对绩效考核体系的一致理解。

6 结语

劳动关系是我国经济社会中的重要关系之一。劳动关系是否和谐在很大程度上影响着国家的政治经济是否能和谐发展。目前我国劳资矛盾凸显,劳动争议频发,使得对劳动关系的有效调整成为亟待研究的重要课题。集体谈判制度作为法定的劳动关系协调制度,是有效化解劳资矛盾、协调劳动关系的有效途径。将集体谈判制度引入绩效考核体系的构建,在理论上实现了劳动法与人力资源绩效考核制度衔接的零的突破;在实践中,能够有效推进企业绩效考核体系合法高效地构建,缓解员工与企业因绩效考核产生的矛盾,建设和谐的劳动关系。

摘要：绩效考核是涉及员工切身利益的重要企业管理制度。通过143家企业样本案例分析,得出绩效考核嵌入集体谈判的模型构造。将集体谈判嵌入绩效考核,实现了劳动法与人力资源管理学的衔接;有助于推进建设和谐劳动关系。

关键词：企业,绩效考核,集体谈判

参考文献

[1]徐照.试论现代人力资源管理中的绩效考核体系构建[J].企业改革与管理,2015(6).

[2]夏小林.经济增长的背后——解读浙江省的劳资关系的协调机制和宏观背景[J],经济研究参考,2004(44).

[3]谭中阳,陈爱屋,刘姘.新编绩效考核量化管理全案[M].北京:清华大学出版社,2013.

[4]郑尚元.劳动与社会保障法前沿问题[M].北京:清华大学出版社,2011.

集体谈判的主体 篇8

1、早期活动 (Early Act ivit ies)

十九世纪晚期, 工业革命席卷整个北美, 一群骨干思想家引导人们保护工人避免长工时、使用童工、不健康的工作环境, 唤醒工人们团结起来。这些早期组织维权寻求最基本的工作条件:如安全的工作环境、按工时支付酬金、有权利不会被无理开除。并肩作战的工人们要实现这些目标需形成工会。早期员工争取自身权利的方法有许多成功的实例并延续至今。

2、联邦立法 (Federal Legislat ion)

早期工会努力的结果使得美国国会在1935年通过了美国《全国劳工关系法》 (NLRA) 。在《全国劳工关系法》条例中, 给予了职工自我管理的权利, 形成工会与雇主可以共同协商。建立了属于《全国劳工关系法》的一部分的国家劳资关系委员会 (NLRB) 旨在执行《全国劳工关系法》的规定。国家劳资关系委员会在人力管理关系方面在美国52个主要城市扮演着至关重要的角色, 引导着工会的投票和起诉不正当的使用劳工的行为。

然而, 《全国劳工关系法》 (NLRA) 的有关条例不适应于非营利的公司。这意味着那些不以营利为目的的医院的职工例如护士不受《全国劳工关系法》的保护, 所以当时护士参加集体谈判是不受法律保护的。医院其他职工也不受《全国劳工关系法》的条例保护, 因为人们认为医院所提供的服务是如此重要, 如果过分强调员工权益时有可能违背了公众的利益。经过多年的努力, 直到1974年, 最终立法机构才把不以营利为目的的医院纳入《全国劳工关系法》管理范畴。为了适应《全国劳工关系法》的条例要求, 护士们应该形成集体谈判协会。1974年的修订本也包括了需要提前10天书面通知罢工, 这样才能给予医疗机构充分的时间应对罢工带来的危机, 从而能够保障公众的健康和安全。

3、集体谈判在护理行业的发展 (Devel opment of Collect ive Bargaini ng i n Nursing)

护理工会开始于1946年, 当时美国护理协会 (ANA) 认同集体谈判作为经济保障以及改善员工待遇等的一种争取权益的方式。然而ANA的努力受到了严重的打击。美国国会于1947年通过了哈特莱法案 (Taft-Hart ley) , 该法案排除了慈善机构包括非营利性的医疗机构, 而原本在1935年《全国劳工关系法》法案中是包括了不以营利为目的的医院也有该项权益的。美国护理协会 (ANA) 立即开始致力于针对Taft-Hartl ey法案中提到的关于废除慈善机构的决议的申诉。最终, 立法机构于1947年颁布的法案允许非营利为目的的医院包含在《全国劳工关系法》适应范围。ANA在为护士集体谈判做好准备的同时, 也作为协会的一部分且有权工作而又不是工会会员的护士代言。最终于1999年, 国家级护士工会———美国护士工会 (UAN) 作为ANA的附属结构成为了工会护士的独立代言人。UAN加入了美国最大的联合工会———美国劳工联合会和美国产业工会联合会 (AFL-CIO) 。UAN的任务是:“为护士和医疗机构提供更好的福利和待遇, 诸如报酬、一般福利、有品位的工作环境, 保障护士和病人的安全和影响护理实践标准, 使医院护士和卫生保健系统的未来更好” (UAN, 2009) 。现今, UAN代表着估计有20000名工会护士, 实际上所有主要的工会现已在某种程度上代表着护士的权益。

二、集体谈判的流程 (The Collec-tive Bargaining Process)

集体谈判是平衡权利的一种方式。同样也包括了劳资双方谈判和管理协议。由工会出面的集体谈判的目标是向雇主强制索求某些善待员工的条款。美国工会的发展贯穿在雇主管理和劳力的关系、不断提升员工地位的过程中。

护士和护士经理需要理解工会组织和投票程序的步骤, 同时考虑对管理的合适或不合适的反应以及劳工的反应。因为工会涉及到了权利共享以及临床护士和管理者之间暂时性的不信任感, 护士索求的过程也是伤脑筋和伤情感的过程。知晓工会许可的管理模式能帮助减轻护士们不必要的压力。

下一步工会的讨论程序是基于国家劳资关系委员会基本指导思想 (NLRB, 1997) 。工会充分关注确保职工和雇主的公平, 工会也可以参与员工投票决定是否同意在医疗机构成立工会。

1、工会组织的正式时期 (The For-mal Period In Union Organizing)

集体谈判的目标是平衡雇工和管理者之间的权利。为了开始集体谈判的活动, 工会试图以某种特殊机构的方式形成官方的仲裁单位赋予工会授权给组织的权利。该谈判小组是由非管理人员通过投票程序投票赞成或否决产生。被赞成的谈判小组成员由工会会员组成, 这些会员都是由工会组织的医疗机构的员工, 谈判小组争取权益防止雇主滥用员工和保护员工免受不平等的劳动。

只有当参与卫生保健的护士认为需要工会与雇主谈判时, 才可能启动工会的活动, 因为大多数的护士投诉可能是原始的冲动并无申诉价值。需要理解的是:目前医疗机构的某些特殊单元在现有的传统观念上是不可能对目前并不令人满意的工作环境做出改善的。

因此护士应该深切体会目前的索求, 向工会申诉并决定由工会代表出面的要求。对于员工来说, 新形成的工会应有能力满足职工的某些需要, 能在本区域提供一些政治权力。对工会组织来说, 在新形成的工会设立谈判小组, 赋予工会特别是大型国家级工会额外的权利;对会员征收会费财力支持工会, 为工会工作人员、谈判小组成员提供薪水或者为政治活动或候选人提供资金。

一旦护士告知工会有兴趣成立集体谈判小组, 工会将确认是否能组织大多数的护士参加并取得申诉成功, 一般采用“签名卡”程序来做这个决定。工会授权帮助工会组织者 (为工会工作的专业人员) 来决定是否需要为这些在医疗机构工作的会员进行谈判。签名卡可以作为工会工作人员追踪签名人员是否愿意了解工会相关的信息、加入工会或者参加工会活动的手段, 是普通索引卡, 能够帮助工会组织者知晓许多对工会感兴趣或者加入、支持这个工会的工人。

如果有30%的在职护士签署同意卡, 意味着她们愿意工会代表他们争取权益, 工会将正式通知雇主和国家劳资关系委员会, 雇主必须避免危害员工利益事情的发生, 例如避免雇主开除赞成工会的员工 (NLRB, 1997) 。如果51%的护士是合格的 (即为非管理护士) 投票者, 且同意工会作为护士的代表, 那么该医疗机构将成立工会组织, 工会将成为员工的代言人。

为了有效地遵循步骤, 护士必须详细了解哪些是允许的哪些是不允许的、哪些是通过工会努力可获得预见的结果或者希望渺茫的。当一个特殊工会如Teamst ers工会、UAN或者是国际服务雇员工会在某一医疗机构启动某项员工申诉活动时, 工会作为一个组织进驻该机构。工会协调者也可能委托其他商业机构或者该区域的代表组织、实施使该次工会申诉成功的程序。

为了在机构形成一个核心的支持力, 组织者在工作场所里寻找最受人尊敬的领导者。

当工会申诉活动浮出表面引起管理者注意时, 组织者开始更加公开地发放申诉同意卡片。同时组织者向医疗机构递送公函包括此次活动组委会的名单。

尽管国家劳资关系委员会为了引起公众注意和得到支持, 采取和平罢工、罢工纠察员的方式。但是国家劳资关系委员会禁止某些过激行为, 如工会不应该煽动种族歧视、伪造文件或签名;不应该在工作时间、工作区域发放活动文件和找人进行相关活动;不在投票前24小时举行会议。在投票前期, 管理者不应该:秘密侦查;拍下参加工会活动职工的照片;到职工家拜访;虚假承诺投票获胜后不能兑现的条件;询问职工更喜欢的工会活动。

2、投票程序 (Elect ion Process)

投票程序包括几个步骤。无论是工会还是雇主都必须向国家劳资关系委员会申请投票权。申请投票权后, 请求通报到区域国家劳资关系委员会主管, 在员工提出请求48小时之内, 工会必须提交30%符合要求的护士有兴趣成立集体谈判组织的证据, 符合条件的护士人选通常是从事照顾病人工作而不在管理岗位工作。通常, 经过10天调查, 邮寄文件给有资格受雇人员。协会和雇主应该使文件在单位内广泛传阅。在投票前的24小时之内, 投票双方都必须停止投票相关的活动。

投票当天, 三方 (国家劳资关系委员会、工会、雇主代表) 将举行会议再次审核有资格参加投票者。接着审核投票权, 剔除利益关系人, 宣布获胜方。然而, 有任何一个有争议的选票将会被搁置一边容后再计算。反对者须在投票后5个工作日内提出, 分别可以对投票或者不公平的程序提出异议。

3、投票后 (Post Elect ion)

投票结果是工会获得胜利的情况下, 联邦法律保障员工可以采用集体谈判或者罢工的方式。如果护士不满意此次申诉的进展, 有30%符合签名条件的护士再次签署签名卡后可更换活动代理人或者取消工会代理的资格。要求有51%成员投票赞成该改变。 (NLRB, 1997)

全美劳工关系法强制规定必须遵守集体谈判的规章, 雇主和工会在合适的时间开诚布公地商谈。强制谈判的内容包括工资、建立使用劳工的规定 (如工作时间、工作安全) , 员工权利、员工委屈的解决方法、执行方法、条款等解释、工会协议的管理方法等。管理层与工会在下一年伊始实施另一轮谈判, 还需定期举行谈判。谈判在合同有效之前实施, 调整在合同失效前完成。

4、工会组织活动时的指导公平原则 (Principles to Guide Fairness During Union Organizing)

集体谈判的主体 篇9

1、职业与工会 (Prof essi onal i sm vs.U-ni oni zat i on)

护士在工作场所一直受到一些因素困扰, 并不断努力解决一些困惑:如成本削减、护士短缺、不断变更的护士职责、重视病人的安全和提高护理质量理念以及医院改组带来的不安全工作流程和不确定感。除了困难的工作条件是护士经常反映的问题外, 护士与工会交流的问题经常还包括一些工作场所的事件影响到了护士的情感, 经常困扰护士。许多护士不是很情愿参与那些制造麻烦的专业组织, 这些组织为了实现申诉胜利的目的而故意夸大事实。从管理层面来看:很难使工会和医疗机构就专业和服务的分歧、冲突和其它意见不一致的内涵达到统一。

此外, 当护士努力通过阅读了解工会最新的观点时, 发现很难得到相关的客观材料。很少有经验的官方机构在集体谈判中能保持中立或者保持客观态度。很难阅读工会的资料, 因为总是受到偏激语言、一面之词或者极端的不受人欢迎的词汇等因素的影响, 使得工会为护士申诉整理思维、做出决定时很难避免其他因素的影响。

2、回答问题 (Quest i ons t o Answer)

护士在考虑集体谈判和参与工会时需要思考四个主要的问题:

(1) 集体谈判是否有益于护理专业或提高病人护理质量, 或者这只是个托词?

(2) 护士应该常规化地被迫监管其他医疗人员的工作吗?在集体谈判中又应该如何定义护士所做的工作是管理还是劳作。护士们是否有望通过劳资双方就工资等问题谈判进行分类管理或工作?对这个问题的回答将决定护士工资谈判能否取得最终的成功。

(3) 护士是否很不情愿参与工会的杀手锏罢工呢?有人认为罢工将可能摧毁公众对护士的形象, 更为不利的是:罢工违反护理道德规范和护士执业承诺不做有害和放弃护理病人的理念。

(4) 护理工会组织将如何影响专业团队 (如物理治疗、营养、药剂师、后勤管理) 的功能?护士的集体谈判是否影响到相关科室的利益?

3、护理专业和病人护理的益处 (Gai ns f or t he Nursi ng Prof essi on and Pat i ent Care?)

考虑采用集体谈判或启动工会程序时, 护士需要严肃认真地思考影响护理执业和护理病人问题, 使之优先于谈判时工会考虑的护士相关问题, 如 (工资福利、工作时长、工作区安全及冤屈的解决方法) 。原始的冲动或为利益所驱加入工会, 往往使护士忘记将要面临的各种困难, 护士在与医疗机构谈判的过程中经常忘掉感兴趣加入公会的主要原因, 以下问题可能导致多数护士去寻求工会帮助解决。

(1) 医生们在某种意义上没有及时查看危急病人使病人处于危险中。 (2) 缺乏对大学组织以及护士、医生和其他专业人员之间的专业联系的行政支持。 (3) 不恰当的医疗和护理交班程序造成差错、局部冲突以及延误治疗。 (4) 没有足够强调护士继续教育以及特殊单元护士专业胜任力的培训。 (5) 没有按照护士、病人和临床单元所需排班而只是围绕着团队需要排班。

护士被告知:其工资及福利收入可能通过工会争取来实现, 但是在现实环境中以上要求不仅很难兑现且工作条件亦恶劣。对明尼苏达州超过3500名美国注册护士的调查显示:那些参加集体谈判组织的会员对其工资有更高的满意度, 但是与非会员比较, 会员整体的各种满意度相对更低。非会员对于各专业关系、工作安置、监管、病人照顾以及整体工作有更高的满意度 (Pi t t man, 2007) 。当面对工会的努力时, 护士需谨慎地考虑各种护理相关问题, 同时也包括专业的现实环境因素。不管护士是否在工会所提倡的环境中工作, 仍然需要有一些技巧来处理管理层与劳动者的关系, 并具有促进积极工作环境的策略。以下罗列相关技巧:

(1) 评估自身有关劳动法及其相关法律的知识, 寻求到能理解独特文化的单位工作, 在正式工会活动或者事件被定性之前寻求帮助。 (2) 提前做好心理准备, 识别护士、同行、领导、不尊重他人的人、严重忽视员工的问题, 或是忽视适当的交流和跟进等。 (3) 参与教育和培训将改善护士在工会组织或非工会组织工作环境中的劳资关系技能。 (4) 做好解决护理人员在护理病人过程中的解除矛盾和冲突的准备;自始至终履行自我职责获得及时的护理结果和真正地改善护理质量。

4、工会组织者面临和需要考虑的问题 (Quest i ons t o Ask When Conf ront ed by a Uni on Organi zer)

(1) 工会成功提高护理质量并且提高全国病人安全目标的措施是什么? (2) 工会是否会就提高特殊工资、增加更好的福利待遇给出保证;或者没有相应结果时, 工会工作是否可信? (3) 工会的收入来源?工会员工发放薪水所占收入的比例是什么? (4) 工会是否交纳额外的税款?如果缴纳的话, 其比例和频次是多少? (5) 收入是否用于工会的其他组织的运作? (6) 如果雇员违反了工会条例会做出怎样的处理? (7) 工会能否做出书面保证即使实施经济罢工也不会解雇雇员? (8) 如果雇员由于罢工被迫停工, 工会为其付薪水吗? (9) 罢工期间工会成员会被派遣到其他非工会单位去收集信息吗?

5、是管理者还是员工? (Management or St af f?)

护士在集体谈判中的难题之一就是国家劳资关系委员会 (NLRB) 认为某些护士身份其实是管理者或者监督人员, 而这部分人并不符合非管理层的《全国劳工关系法》 (NLRA) 的保护。各班次护士负责人与监管护士在传统上被认为承担了管理的一部分工作而并非完全是普通雇工。一些护士履行着其职责之内的工作外还需要监督、指导其他类人员工作, 而这些管理类工作往往是由医疗机构的管理层赋予护士额外的职责。比如在老人院里工作的护士往往承担着很重要的管理责任, 这些护士能够拒绝执行被委派的管理职责吗?或者他们作为一个专业护士能只例行公事地履行护士的职责吗?

目前对经理或主管的定义是有争议的, 该定义即使是在非医疗机构也有争议。而该类定义在护理领域更加复杂。例如许多有经验的注册护士在提供病人床旁护理的同时以各种方式从事了一些监督管理工作。这是否意味着护士不再被当作非管理者了呢?

另一个对决定管理地位有影响的趋势是增加了无执照人员在健康保健场所工作。许多护士因为要指导无执照护理人员的工作而承担部分管理工作。1994年, 国家劳资关系委员会 (NLRB) 所著的《卫生保健和退休公司》中最高法院规定那些做着真正指导其他医疗人员工作的护士并不符合《全国劳工关系法》 (NLRA) 保护的条件。该类条款对护理职业相当重要, 因为最高法院的裁决已经把这一部分护士排除在外, 这将极大地降低作为劳工的护士以及参加集体谈判的护士的人数。然而, 1997年, 美国第九巡回上诉法庭 (Ni nt h Ci rcui t U.SCourt of Appeal s) 帮助阐明确认了这点, 法院裁决担任护士长的注册护士不属于管理层, 因此她们符合集体谈判的条件。另外, 《全国劳工关系法》 (NLRA) 阿拉斯加州普罗维登斯医学中心 (Providence Al aska Medi cal Cent er v.NLRB) 认为注册护士的职业职能除了分管病人、协调病人治疗外还有指导其他护士或其他医疗人员的管理职能。

在认可谁是管理者谁是员工这个问题之外, 《国家劳资关系委员会》 (NL-RB) 还存在把一些护理管理者排除在其适应范围, 也使得护士经理们与其部下在工作场所容易产生对立情绪。特别是把管理者和员工放在对立的两面时, 必将导致不和谐甚至是分裂情况的发生, 由此产生不良的感觉。例如, 一些监管护士或者指导护士并不是在独立的办公室办公。另外, 监督护士或者护理管理人员必须确保其下属护士在罢工过程中能认真、彻底履行护士的职责。这将导致罢工事件得到妥善解除后, 下属护理人员残留挥之不去的阴影。

护士经理用来维持科室运转正常有效的技巧在护士集体谈判、罢工期间可能行之无效。例如:护理管理者所坚信的既往行之有效的向上和向下的双向沟通, 在工会参与申诉时可能失灵。工会战略将包括指导护士在员工层面利用“沉默对待”, 对护理管理者试图沟通时采取不合作的方法。

6、罢工还是不罢工? (St ri ke or Not?)

罢工影响力很大。一次罢工可能导致医疗机构的日收益率降低至其日平均收益率的百分之几。医院可能由于罢工而不得不拒绝收治病人或者把病人转移走而可能永久地失去市场份额导致医院长期的损失。因此罢工或者威胁罢工都可能使医院在加薪和更好的福利等方面做出让步, 从管理层面尽可能努力避免或者尽快终止罢工。然而, 在某些州还规定:集体谈判的契约中将包含“没有罢工”这一条款以阻止谈判单位无罢工的权力。

护理是一个具有信誉度的职业, 对于许多护士来说罢工是消极行为的象征。是为了维护护士的形象, 也要求院方为保证病人治疗护理做出妥善的安排, 提前十天通知相应医疗机构将进行罢工是非常有必要也是法律所规定的。收到该通知后, NLRB首要措施是尝试去调停此次申诉事件, 而医院所做的准备是减少住院病人, 停止接收择期住院病人住院, 做好急诊科、手术室和重症监护室的应急计划和准备。

当护士做出申诉的决定时, 护士要仔细考虑此次行动可能有很多因素将影响到个人经济利益、其工作的环境, 以及他们能为病人提供的优质护理。对于护士们来说, 也不容易应对申诉事件, 可能因交涉医疗机构不同而不同, 既没有简单处理这些问题方法、也没有简单的答案。为了顺利地与工会主动商议和做出正确的决定, 工会需要鼓励护士去了解更多关于集体谈判的知识。

四、集体谈判的相关概念 (Conceptions of Collective Bargaining)

集体林权制度主体改革的法律意义 篇10

使用收益权分配给农民个体, 决策权归属农民集体产权, 通常被定义为以所有权为核心的一系列权利的组合, 因此, 明确集体林有即指共同所有人基于某种关系不份份额平等地享有所有权, 对共有物的处分必须经过全体共有人的同意;总有是指多数人所结合的一种共同体, 按照团体内部的一定规则, 所有物的管理、处分等支配权能属于团体, 而使用、收益等利用权能分别属于团体成员。

在《物权法》颁布实施之前, 我国法律将集体林所有权界定为“农民集体所有”, 但没有进一步规定作为共同所有人的农民个体以什么方式享有集体林所有权, 而规定由村集体经济组织或村民委员会或村民小组经营管理。这种不规定物的享有方式而直接规定管理决策主体的立法在实践中必然将“农民集体所有林”演化成“村委会林”甚至“干部林”, 而村委会的泛行政化又使地方政府和林业部门可以决定集体林经营方向与经营模式, “农民集体所有林”又无异于“国有林”。立法的缺陷导致集体林排他性严重缺失, 为政策的制定者提供了充分的任意解释空间, 为政策的执行者带来许多权力寻租的机会。《物权法》修正了这一立法缺陷, 第一次明确规定:“农民集体所有的不动产和动产, 属于本集体成员集体所有”, 并列举了依照法定程序由本集体成员决定的事项。显然, 这一规定将我国农民集体所有林定性为总有, 将使用收益权分配给农民个体, 管理决策权归属农民集体。《意见》对集体林权制度主体改革的要求与改革实践都落实了这一法律属性:

1) 通过家庭承包方式将集体林所有权中的使用收益权——集体林地承包经营权和林木所有权, 在集体经济组织内“按人分地, 按户承包”, 确立农民个体作为集体林初始经营权主体的法律地位。

2) 管理决策权属于农民集体。结合《土地管理法》、《农村土地承包法》、《森林法》的相关规定, 包括三层含义:

第一, 集体林是区别于国有林的一种独立的所有权形式, 其经营方向和经营模式决策权属于农民集体, 不属于各级政府和林业主管部门, 所有政策应当且仅具有指导意义。以往将集体林视同国有林进行管理、将集体林地无偿或低价划拨组建国有林场、地方林业部门因合作造林而划拨部分集体山林、将自留山无偿划拨为公益林等做法, 按现行《物权法》是对集体林所有权的侵犯。因此, 《物权法》实施后必须逐步解决在集体林区普遍存在的此类林权冲突。

第二, 村集体经济组织、村民委员会或村民小组是农民集体的代理人, 其代理人的身份要求其行为宗旨是农民集体成员利益, 如果“作出的决定侵害集体成员合法权益的, 受侵害的集体成员可以请求人民法院予以撤销”。《物权法》否定了以往法律直接将经营管理权划给村集体经济组织、村民委员会或村民小组的做法, 明确规定村集体经济组织、村委会或村民小组作为代理人代表集体行使所有权, 一定程度上解决了农村基层组织以及村干部利用权力损害集体成员利益的法律定性与法律救济问题。

第三, 管理决策权属于农民集体的重要标志之一是依照法定民主程序决策集体事项, 即经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意。

2 落实林地承包经营权的用益物权性质

农民林地承包经营权具有直接支配权与排他权的法律效力。根据物权理论, 物权分为自物权和他物权, 自物权即所有权, 他物权是权利人根据法律对他人财产享有的物权, 包括用益物权和担保物权。相对于自物权, 他物权是一种限制物权, 也就是说, 除不能对他人财产所有权进行处分外, 有权依法对他人财产进行具有排他性的直接占有、使用和一定的处分权 (用益物权) , 或者有权在债务人不履行到期债务或者发生当事人约定的情形, 依法享有就担保财产优先受偿的权利 (担保物权) 。

农户获得具有物权内容与效力的林地承包经营权:

1) 林地承包经营权人对所承包的林地直接享有占有、使用、收益的权利, 并可以依法处分该权利。具体包括:第一, 依法享有自主经营权。林地承包人有权根据市场的需求自己决定经营的项目和树种, 林业部门只能提供技术指导, 而非统一实施。第二, 依法享有林木采伐权。收益是用益物权人占有使用他人财产的直接目的, 采伐权是林地承包经营权人实现收益权的前置权利。按照现行《森林法》的规定, 这种前置权利要受森林采伐限额制度的制约, 而该制度在实施中, 限额指标、复杂手续以及权力寻租等因素往往令普通农民的采伐权不能有效落实。限额采伐制度的废存与否或如何变革是《物权法》实施后面临的问题, 也是本次集体林权制度改革“放活经营权”的主要任务。第三, 有权依法进行林地承包经营权的流转。《意见》将其作为“落实处置权”的主要内容。

2) 林地承包经营权人有权对抗包括所有权人在内任何人的干涉。具体包括:有权拒绝任何第三人 (包括从中央到地方的政府部门) 强加的生产经营安排;在承包期限内, 发包人不得调整和收回承包地;承包地被征收时 (如公益林、自然保护区) , 有权获得包括土地补偿费、安置补助费、地上附着物和青苗的补偿费在内的足额补偿, 并有权获得社会保障费用和生活安排。

3) 林地承包经营权被侵犯时, 林地承包经营权人既可以按照承包合同请求法律保护, 也可以直接根据《物权法》获得包括物权确认、追及、妨碍、毁损救济以及损害赔偿在内的物权救济。