护理职称

护理职称（共9篇）

护理职称 篇1

所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态,包含了具有协同效应的4种成分,自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展,心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3,4],已被引入护理领域。有研究表明,目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道,护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛,但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5,6]。将心理资本用于护理领域,进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此,对护理人员的心理资本进行实证研究,无论是对于护理学科的发展,护理队伍的稳定,医院护理人力资源的开发和利用,还是对于护理人员自身的不断发展和完善,均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响,其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此,旨在通过该项研究,探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段,继而为医院护理人力资源的储备,促使护理人员更好地认识自我,科学进行职业规划,促进其职业目标的顺利发展和达成,实现自我价值,促进职业成功提供理论参考。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料按照整群分层抽样的方法,随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名,作为研究组,将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24~48岁,技术职称:护士15名,护师20名,主管护师10名,正副主任护师5名;对照组年龄,23~50岁,技术职称:护士18名,护师16名,主管护师12名,正副主任护师4名。两组护理人员均为女性,对参与该项研究均知情并同意,且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1入组测评在实施该项研究前,两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8,9]编制,李超平翻译,由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度,可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)及乐观(3个条目)4个维度,共20个条目,均为正向计分。采用Likert 6级计分法,1~6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”,量表的得分范围为20~120分,分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月,再次采用上述问卷重复测试。

1.2.2培训方法与内容研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下,实施多手段并用的培训方法,旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况,充分地利用或参加不同的培训场景,进行分层级目标培训。主要包括:讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。

1.2.2.1初级技术职称护理人员(含护士、护师)培训(1)培训内容:该层次护理人员的培训内容以基本理论、基本知识和基本技能为主,外加规章制度、护师职业素养、护士礼仪、护理伦理与法律、评判性思维、病情观察、护理职业损伤与防护、护理风险与护理成本管理、护理文书与护患沟通等。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,提高护理人员对病情较轻患者的护理能力、发现问题的能力、文字表达与沟通能力。②量化目标:通过培训每人撰写并在省级杂志上发表论文,参与市级不同类型科研项目1项且署名在前3名;常用的护理技术操作合格率100%。

1.2.2.2中级技术职称护理人员(1)培训内容:专科知识、专科技能、重症患者案例分析、科内临床带教与小讲课、文献检索、资料收集、手语培训与应用、灾害护理理论知识和技能、心理学理论知识和技能、急救技能、心肺复苏、心电监护、动态激光下静脉输液、多元化护理模式的应用如系统化整体护理模式、无缝隙护理模式、循证护理模式、预见性护理模式、聚焦问题模式、聚焦解决模式、自我管理健康教育模式、中西医结合护理模式、系统性护患沟通护理模式、延伸护理等。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,促使中级技术职称护理人员的知识结构更具有创新意识,使其该层次护理人员的思想系统中弥散浸润思新求变的意向与冲动;促使其知识结构更有价值性、有社会性、有取向性,恰似人们生活中使用的劳动工具改锥一样,呈现“一字,十字,米字”型。②量化目标:通过培训每人撰写并在国家级杂志上发表不同内容的学术论文2~3篇,主持完成市级不同类型科研项目1项,参与完成不同类型省级科研项目1项,且署名在前3名;常用的各项专科护理技术操作合格率100%。

1.2.2.3高级技术职称护理人员(含副主任护师、主任护师)(1)培训内容:专科新技术、新业务、科研设计、统计分析、持续护理质量改进、护理行政管理、突发公共卫生事件处置方案的制定实施、英语角。(2)培训目标:①考核目标:通过培训,提高其完成高、新专科护理能力,解决疑难问题能力,护理教学与科研能力,精通本专业业务,掌握护理动态以及护理学科研究的前沿趋势以及护理科研成果的转化应用能力,提高其组织管理能力。②量化目标:通过培训每人撰写并在核心杂志上发表不同内容的学术论文3~4篇,主持完成省级不同类型科研项目1项,参与完成省级不同类型科研项目1项,且署名在前3名;常用的各项高难度专科护理技术操作合格率100%。

1.3观察指标该研究实施1年后,于2014年1月采用上述问卷重复测评。观察指标主要包括:两组护理人员培训前后不同技术职称护理人员心理资本的分层比较;两组护理人员实施不同内容培训前后心理资本各维度的整体变化情况比较,并分析其影响机制。

1.4统计学处理采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析,计量资料以(±s)表示,比较采用t检验,计数资料以率(%)表示,比较采用字2检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

分层次目标培训前后,两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较,见表1。

3讨论

随着优质护理服务的开展,护士作为推进优质护理服务进程的主体,如何使其在护理岗位上实现个人价值,发掘个人潜能,以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时,护理职业具有典型的情绪劳动特征,护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中,因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响,使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤,进一步影响护理人员的身心健康,使离职、换岗、护理人才流失等现象高发,继而降低护理质量,并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明,心理资本是个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12,13,14,15],而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16,17]。鉴于此,及时通过培训,为护理人员注入正能量,提升和维持心理资本这一动态资源,无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发,还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看,均具有十分重要的意义。

注:t1和P1为研究组培训前后自身比较;t2和P2为采用不同培训方法后研究组与对照组组间比较,初级:自我效能(t2=6.210,P2<0.01),希望(t2=6.807,P2<0.01),韧性(t2=5.247,P2<0.01),乐观(t2=6.011,P2<0.01);中级:自我效能(t2=7.001,P2<0.01),希望(t2=6.204,P2<0.01),韧性(t2=5.010,P2<0.01),乐观(t2=5.421,P2<0.01);高级:自我效能(t2=5.680,P2<0.01),希望(t2=5.983,P2<0.01),韧性(t2=6.001,P2<0.01),乐观(t2=6.104,P2<0.01)

本研究结果显示,研究组护理人员实施培训后,不同技术职称护理人员心理资本各维度得分均较培训前大幅度提高,比较差异均有统计学意义(P<0.001);培训后组间比较,研究组不同职称护理人员心理资本各维度得分均高于对照组,比较差异有统计学意义(P<0.01)。分层级目标培训作为提高护理人员心理资本的手段和途径,具有一定的优势。至于分层级目标培训对护理人员心理资本的影响机制,分析认为有以下几个方面。

3.1分层级目标培训的实施促使不同技术职称护理人员对自我职业规划以及自我价值的体现拥有了更深一个层次的认识。根据层级的不同制定不同的培训内容,有利于护理人员从心理层面进行个体的自我探讨,自我定位,即通过“你是谁”,促使护士个体不断地认识自我,完善自我,发掘自我潜能,从而获得自我竞争优势,拥有更好、更强的岗位胜任力。在培训的过程中,通过目标要求,激发了护理人员自我职业生涯规划管理的需要,从“我是谁”出发,认识自我,进行科学、合理的职业生涯规划与管理,并自觉地在自己的层级岗位上汲取知识能量,并通过考核目标和量化目标,使促进职业成功的动机水平得到具体的体现,或以论文、科研成果的形式得以展示。

3.2分层级目标培训的过程也是护理人员进行自我探索、设定职业目标、建立职业愿景和希望的过程。在通过自身对这样一个学习型组织的融入,促使护理人员个体与组织建立共同愿景,并树立远大理想和共同目标,形成有凝聚力的价值观,为不同技术职称护理人员带来希望。同时,个人通过学习认清了自我,并在组织中找到自我的目标,把个人和组织结合在一起[18],不断充实自我并以此获得才能和知识,促使护理人员的心理韧性得到不同程度的强化。

3.3有利于不同职称护理人员在组织中实现自我价值!常言道,没有优秀的个人,只有优秀的团队。个体只有融入优秀的团队里,才能促使个体的价值最大化。所以,通过分层级目标培训的实施,所有被试对象均将得到不同程度的锤炼,而表现为出类拔萃,继而涌现出更多的优秀的护理人才,甚至可以说护理精英和专家。这种成功、成效、成果和成绩的获得,必然促使不同职称护理人员更加地拥有“我思故我在,我思故我新”的思考,拥有乐观积极的心态和自尊、自强、自爱、自立的精神风貌,保持积极的态度投入临床护理工作,将高质量的护理服务回馈于社会和患者。

3.4在临床护理工作中,不同技术职称护理人员均有可能遇到这样或那样的障碍、困难以及职业方面的困惑,分层级目标培训将为护理人员提供不同层面的正能量,促使护理人员进行积极归因,学会进行自我心理调节,克服困难,应对挫折。并不断充实自我,发展自我,获得最新的知识和技能,从而促进职业成熟和职业成功,实现职业目标。护士心理资本与工作投入、工作绩效有着密切的联系[19]。

3.5通过分层级目标培训,研究组培训后不同技术职称护理人员的自我效能均大幅度提高。这一研究结果的取得,将直接间接地促使护理人员,在面对充满挑战性的工作时,有信心并能付出必要的努力来获得成功[20]。自我效能高的护士更愿意表现自我才能,展示工作成绩及职业愿景。同时储备所需知识,积累自我资本和竞争实力,以及致力于临床服务的内驱力。

总之,通过该项研究进一步验证,采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训,可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本,促使护理人员不断更新知识,开拓技能,改进护士的动机、态度和行为,更好地胜任现职工作,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

摘要：目的:探讨分层级目标培训对不同技术职称护理人员心理资本影响作用,旨在为提高护士职业素养以及护理人力资源管理提供理论参考。方法:以整群分层抽样方法,随机抽取不同技术职称护理人员100名作为被试对象,并将单号50名作为研究组,双号50名作为对照组。在两组培训内容相同的基础上,均采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。然后,研究组采用讲授、视听技术、讨论与案例研讨、角色扮演、互动小组、网络培训和自学等多手段并用的培训方式进行分层级目标培训,对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训1年后,再次采用上述问卷重复测试,数据进行统计学处理并分析。结果:研究组采用多手段并用的培训方式进行分层级目标培训后,不同技术职称护理人员心理资本测评各维度得分较培训前均大幅度提高,比较差异均有统计学意义(P<0.001);两组护理人员采用不同培训方法培训后进行组间比较,研究组不同职称护理人员心理资本测评各维度得分均高于对照组,比较差异均有统计学意义(P<0.01)。结论:对不同技术职称护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训,可有效提升护理人员的心理资本,促进组织效率的提高和组织目标的实现。

关键词：护理人员,不同技术职称,分层级目标培训,心理资本

护理职称 篇2

护理专业主管护师妇产科实践技能模拟2

a1题型

1、妇科恶性肿瘤在普查中较早被发现的是

a、子宫颈癌

b、外阴癌

c、内胚窦瘤

d、输卵管癌

e、阴道癌

答案：a

2、生殖器官发育最显著的时期是

a、新生儿期

b、幼年期

c、青春期

d、生育期

e、更年期

答案：c

3、胎儿娩出后首先处理的是

a、保暖

b、清洗呼吸道

c、结扎脐带

d、记录出生时间

e、新生儿评分

答案：b

4、脐带中的脐动脉有几根

a、4根

b、3根

c、2根

d、1根

e、以上都不对

答案：c

5、月经期保健，错误的是

a、避免重体力劳动

b、防寒保暖

c、禁止性交

d、禁止游泳

e、保持外阴清洁，每天坐浴

答案：e

6、有关卵巢下述哪项是错误的

a、扁椭圆形状

b、是妇女性腺器官

c、产生卵子

d、分泌激素

e、绝经后卵巢增大

答案：e

7、女性内生殖器不包括下述哪项

a、阴道

b、阴蒂

c、子宫

d、输卵管

e、卵巢

答案：b

8、科学接生要求的“五正规”中哪项错误

a、产包正规

b、接生操作正规

c、消毒正规

d、喂养新生儿正规

e、产时记录正规

答案：d

9、老年期保健中，哪项说法欠妥

a、保持开心、乐观的心情

b、有规律的生活起居

c、适当参加社会活动

d、预防老年妇女常见的的骨质疏松症

e、高蛋白、高脂肪、高碳水化合物饮食为宜

答案：e

10、经腹输卵管结扎术前护理，哪项不需要

a、阴道冲洗三天

b、解除恐惧心理，提供心理支持

c、询问是否符合手术时间

d、测体温脉搏呼吸血压

e、准备腹部备皮

答案：a

11、诊断性刮宫主要刮取是

a、子宫内膜

b、子宫肌层

c、子宫浆膜

d、输卵管内膜

e、阴道内膜

答案：a

12、不孕症是指婚后有正常性生活，未避孕同居期达

a、半年以上

b、1年以上

c、2年以上

d、3年以上

e、5年

答案：c

13、排卵后，由于孕激素对体温中枢的作用，基础体温可上升

a、0.1~0.20c

b、0.3~0.50c

c、0.6~0.80c

d、10c

e、>10c

答案：b

14、确诊宫颈癌的可靠方法是

a、阴道镜检查

b、宫颈刮片细胞学检查

c、宫颈和颈管活检

d、诊断性刮宫

e、阴道脱落细胞检查

答案：c

15、最常见的子宫肌瘤为

a、子宫颈息肉

b、子宫颈肌瘤

c、肌壁间肌瘤

d、浆膜下肌瘤

e、粘膜下肌瘤

答案：c

16、妇科检查中哪项不正确

a、检查前必须排空膀胱

b、阴道出血者可暂不查内诊

c、未婚妇女应行三合诊检查

d、使用窥阴器应蘸润滑剂

e、臀垫及检查器具每人更换

答案：c

17、阴道内有大量泡沫样白带最常见于

a、慢性宫颈炎

b、滴虫性阴道炎

c、老年性阴道炎

d、念珠菌性阴道炎

e、慢性盆腔炎

答案：b

18、绝经后妇女出现血性白带，除恶性肿瘤外多见于

a、宫颈糜烂

b、宫颈息肉

c、子宫内膜炎

d、老年性阴道炎

e、输卵管卵巢炎

答案：d

19、滴虫性阴道炎患者白带的典型改变为

a、呈脓性，有恶臭味

b、呈泡沫状

c、呈豆渣样

d、呈黄色水样

e、呈红色水样

答案：b

20、下列哪项不会导致产后出血

a、软产道撕裂

b、子宫收缩乏力

c、脐带过长

d、胎盘或胎膜残留

e、子宫破裂

护理职称 篇3

修订了事业单位专业技术岗位结构比例标准。为适应事业单位岗位设置管理的需要, 在反复征求意见的基础上, 按照高中初1∶3∶6的总体控制目标, 对河南省事业单位专业技术岗位最高等级设置和结构比例控制标准进行了修订和完善, 拟定了《河南省事业单位专业技术职务结构比例控制标准》。河南省调整后结构比例控制标准有以下几个新的特点:一是事业单位的分类更加科学、合理, 切合实际;二是体现了向专业技术人才聚集单位倾斜, 向河南省优势行业、专业倾斜的特点;三是体现社会资源均衡化的导向;四是结构比例控制标准普遍适当提高。

乡镇大龄专业技术人员申报职称政策有变化。鉴于河南省事业单位岗位设置管理工作已全面推开, 新调整的专业技术职务 (岗位) 结构比例控制标准对基层单位已给予了适当倾斜, 与此相衔接, 《关于进一步做好农村专业技术人才职称工作的若干意见》 (豫人[2006]56号) 中乡镇“年满50周岁或在农村工作30年以上的专业技术人员晋升高一级专业技术职务可不受结构比例和岗位数额限制”的规定, 晋升高级专业技术职务从2010年起不再执行, 晋升中级专业技术职务从2011年起停止执行。

关于乡镇中心校从事教研工作的人员申报职称要按教研员评审。在乡镇中心校从事中小学教研工作的人员, 申报中学、小学教师中、高级专业技术职务任职资格, 须具备大学专科毕业及以上学历, 任职年限达到相应要求, 按照教研员的评审条件进行申报评审。对其教育教学水平和工作业绩的要求, 申报中级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文1篇以上”, 申报高级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文2篇以上”, 其他业绩条件在原教研员标准上降低一个级别。

技工院校毕业生申报职称时学历可以分别比照中专、大专对待。根据国家和河南省关于加强高技能人才队伍建设的有关规定, 为进一步畅通技能人才的成长通道, 在申报评审专业技术职务任职资格或报名参加专业技术资格 (执业资格) 考试时, 技工学校毕业生比照中等专业学校毕业生的学历同等对待, 高级技工学校和技师学院高级班毕业并取得高级工职业资格的人员, 比照大专学历对待。

申报护理专业主任护师人员要求护理专业大学本科毕业及以上学历。从2010年起, 申报卫生和计划生育系列 (专业) 护理专业主任护师的人员, 须具备护理专业大学本科毕业及以上学历, 担任副主任护师5年以上, 且所在医院符合床位和设岗要求。对于不符合学历要求但业绩特别突出的人员, 可以破格申报, 破格条件参照豫人职[2007]17号文件中主任医 (药、技) 师、主任中医师破格评审条件执行。

护理职称技术工作总结 篇4

一、严于律已，自觉加强锻炼

九个月来，我工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、强化理论和知识学习，不断提高自身综合素质

我们重视加强理论和知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。

认真学习工作知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在工作及工作处理方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高，结合自己的工作能力。

三、努力工作，按时完成工作任务

九个月来，我们始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记医院制度，全心全意为医院创造利益的宗旨，努力实践医院各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。

回顾九个月来的实习生活，我们在思想上、学习上、工作上取得了新的进步。今后，我们一定认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的护理人员！

四、在勤的方面：

我们事业心、责任心强，奋发进取；工作认真，态度积极；工作勤勉，兢兢业业；不迟到、不早退。

护理职称 篇5

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代, 我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来, 随着我所科技产业化大力推进, 博士、硕士等高学历人才引进力度加大, 职称评审工作任务加重, 评审的规模和频度增加, 职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》, 2011年进行了量化评审改革, 重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法 (试行) 》, 并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法 (试行) 》, 两份文件相得益彰, 指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比, 新办法具有以下特点:

(1) 进一步明确了适用范围, 即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审, 实验系列评审基本条件单列, 评审办法同工程系列, 我所接受委托评审, 为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次, 评委会任期由四年变为三年。

(2) 规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3) 提高了门槛, 严格了参评条件。以往的职称评审, 外语未考, 可以先参加评审过后再补考, 论文未发表可以先参评, 过后补齐论文。新办法规定, 论文和外语为必备条件。

(4) 分类细化了评分标准, 量化了评审因素评分办法, 使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同, 但各因素所占权重做了调整, 突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%, 工作业绩由25%提高为30%, 工作能力由20%提高为30%, 论著与技术总结权重为15%, 保持不变, 职业道德和工作态度权重为15%, 保持不变, 外语为参加评审的必备条件, 不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述, 采用可度量的指标, 可操作性强。具体评分标准为:

(1) 新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等, 根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分, 政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2) 新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化, 以科研成果的级别为标准进行分档, 其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标, 兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来 (不含任现职当年) 取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3) 新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准, 其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名, 期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

(4) 新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价, 提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。 (1) 界定了第一学历和后学历, 明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性, 否则降一层次确认学历。 (2) 将继续教育纳入评分标准:根据近三年 (不含评审当年) 的年均学时完成情况计分。 (3) 将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况, 确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5) 新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年 (不含评审当年) 的职工年度考核情况计分。

(6) 改革了划档和评分方式, 使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上, 进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分, 再进行投票, 评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分, 主观性和随意性大。新办法为避免这一问题, 划档评分标准非常详细, 并成立专门的评审因素小组, 各负其责, 严格对照评审办法, 将参评人员的各项评审要素归入对应档级, 提出合理的档级建议, 提交评审大会, 评委会最终确认档级, 避免了随意性, 评委只能在最终确定的档级范围内打分, 大大减少了人情等主观因素。投票环节, 新办法进行了分类, 分为A、B、C三档, 即排名在当年投放指标前30%, 划入A档, 直接投票通过;中职30%-105%以内的, 划入B档, 副高职30%-115%以内的, 划入B档, B档人员进入投票角逐;中职105%以后的, 副高职115%以后的, 进入C档, 不再进入投票环节直接淘汰, 简化了流程, 更好地体现了优胜劣汰。

(7) 严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件, 标准更高。原办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人, 及在上述获奖项目中担任主要任务, 解决重大关键技术问题, 做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家 (含国防) 发明专利的前两名完成人, 或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家 (含国防) 发明专利的第一完成人;获得省部级 (含集团公司) 及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者, 受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化, 精确性高, 操作性强。

(8) 注重各相关部门的参与、配合, 增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益, 大家都比较关注, 稍有不慎就可能造成矛盾和不满, 为切实做到评审的客观、公正, 成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组, 协助资格审查, 提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息, 并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法, 参评人员和评委耳目一新, 新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方, 但瑕不掩瑜, 具有开创意义, 明确了业绩和贡献导向, 为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势, 激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系, 建立了量化为主、多类别的评价模式, 有效地将军品、民品评价融合为一体, 维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益, 帮助他们解决了后顾之忧, 充分调动了他们的积极性, 为我所产业大发展铺平了道路, 推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试, 是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所, 工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行, 但放在整个行业和企事业单位来看, 职称评审工作虽经过不断改革, 仍存在一些问题。

(1) 部分单位为提高评审通过率, 频繁调整本单位设计师人员名单, 报奖时根据评职称需要报项目组成员名单, 而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师, 不能得奖, 却挂着别人做的项目的设计师, 得着其他项目的奖, 失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解, 但有投机取巧之嫌, 挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2) 非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。工程系列职称评审从2011年开始量化, 随后每年都进行修订, 不断完善。非工程系列 (在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等) 在我所不是主流, 人员少, 专业分散, 难以量化, 缺乏科学的评价办法, 以往参照工程系列评审办法, 导致无法套档, 不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3) 评审条件过于刚性, 制约了各类专业技术人才的培养和造就。目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合, 一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”, 几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目, 而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准, 导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上, 对本职业务工作积极性不高的专业技术人员, 尽管可能业绩平平, 实践能力一般却可能较早获得任职资格, 这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4) 岗位设置不科学, 各单位标准宽严不一, 导致水平层次不齐, 存在不公平现象。目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 难以真正做到“以事定岗, 因事设岗”。在我所, 专业技术人才相对密集, 一些优秀专业技术人员因为受到指标限制, 参评多次也未能通过评审, 挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所, 因为指标富余, 一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称, 这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门, 由于部门重要性不同, 通过率和难易程度有很大差异, 容易产生矛盾。

(5) 评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平, 特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策, 统一要求外语考试合格, 才能参加评审, 这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判, 专业水平则通过工作年限来考量, 非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展, 造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件, 明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求, 从充分激励人才的角度看, 这些限制条件, 就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6) 职称评价体系与现代企业管理不相适应, 不能完全满足事业发展要求, 不能充分促进专业技术人员的职业发展, 调动其积极性。现代企业发展, 强调的是业绩和贡献, 遵循市场经济优胜劣汰的规律, 而职称评聘体现的是任职资历, 论资排辈。当前, 在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩, 评上职称则享受相应级别的待遇和福利, 在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下, 职称制度存在不合理性, 人才合理流动才更符合经济发展规律, 不拘一格选拔人才、多种手段激励人才, 才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资, 但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩, 造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力, 同时评不上职称的人丧失了工作积极性, 造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工, 由于原单位没有职称评聘, 到我所就没有职称, 一切从头开始, 一定程度上损伤了他们的积极性, 不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题, 提出以下对策建议:

(1) 适时修订评审制度, 不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题, 不断细化标准, 堵塞制度漏洞, 同时加强协调、沟通, 完善成果管理制度, 联合相关部门做好成果申报名单的核查工作, 尽可能维护实际贡献者的合法权益, 让实干者得到尊重。

(2) 非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流, 但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务, 发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系, 定性与定量评价综合运用, 最大限度调动在岗人员积极性, 促进我所各项事业的发展。

(3) 改进职称评审方法, 调整评审条件和标准。实践证明, 职称评审工作实行单一的考试或评审, 都不同程度存在着局限性, 只有将二者有机地结合, 才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法, 在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上, 进行科学合理的评审, 这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质, 也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性, 最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外, 制定评审标准和条件, 要突出工作业绩和实际能力, 并将其客观量化, 使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4) 严格实行评聘分开, 科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定, 建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度, “按需定岗, 按岗招聘, 动态梳理, 优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务, 科学设岗, 合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制, 竞争上岗, 择优聘任, 对岗位和人员进行动态管理, 建立能上能下的激励机制, 优化人才资源, 使优秀人才脱颖而出, 从而使专业技术队伍充满生机和活力, 增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5) 建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面, 结合各系列、专业间的不同性质和特点, 分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求, 以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素, 不搞“一刀切”。

(6) 探索并改进评价制度, 淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善, 以能力和业绩为导向, 以分类管理为基础, 以构建专业技术人才职业评价机制为核心, 形成科学、分类、动态、全面的职称体系, 促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制, 淡化职称的福利待遇作用, 设置多条职业发展通道, 探索合理、有效的评价机制, 如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道, 分类分级管理, 激励各类人员的积极性, 促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理, 2011, (11)

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发, 2010, (11) :72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才, 2011, (5) :66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2011, (6) .

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界, 2012, (9) .

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报, 2013-04-03.

[7]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, (2) .

让职称回归职业能力 篇6

中小学教师职称制度之所以要改革,是因为这项制度实施30年来,日益繁琐,弊端渐显。与实行中小学教师职称制度的初期相比,今天教师参加职评需要提供的材料名目多了数倍。其中有相当一部分承担了行政的杠杆职能,客观上增加了教师负担,且无助于教师专业能力和教育质量的提升。因此,近年来,社会上, 特别是教育界,取消中小学教师职称的呼声越来越强烈。

但取消中小学教师职称制度, 无非回到原路,并非良策。实行中小学教师职称制度是符合当今中国国情的可行制度,对强化中小学教师的专业性、推动教师专业成长、有效治理职业倦怠、优化学校管理、促进教育事业持续发展,有着不可替代的作用。设若废止这项制度,也许会出现短暂的非理性的“群体狂欢”,但中小学校有可能会出现某种程度的混乱局面,必定要出台更多的配套政策予以弥补,最终亦无助于减轻教师负担。废除一项制度一定要深入研究实施的初衷。今天看来,职称制度仍然能够有效地呼应30年前的改革初衷。因此, 不能轻率言废。

但是,不能废并非不能改。 在笔者看来,国务院常务会议所涉四项改革大多已具备良好的改革基础,确实到了成熟的时机。 但要确保成效,既发挥其应有作用,又能缓解一线教师的压力, 实现“多赢”,必须让职称回归其专业本位。职称乃专业技术职务, 是指专业技术人员的专业水平和能力,不是评劳模。显然,现有职称评定标准中的相当一部分并非用来衡量专业水平和能力的, 如“支教”“轮岗”等;有些是既有过程又有结果的重复考核, 如计算机等级、普通话等级等应当在取得教师资格时考核的技能以及年复一年质量不高的继续教育等;有些大而无当,譬如不问对象地要求培养青年教师等;还有就是不符合中小学实际的教科研能力考核,譬如不问质量只要公开发表的论文、不顾实际效果只要有证书的课题研究等等。不少地方教育主管部门和学校,用行政职能干涉学术职能,行政推不动的事就绑到职称评定一块儿, 职评成了一只无所不装的筐、无所不能的法宝。泛滥下去,职评就成了行政部门和学校懒政的帮凶,成了教师脖颈上的枷锁。

职称,想说爱你不容易 篇7

多年前, 我还是“中学二级教师”时, 因为隔三差五能在报刊发点“豆腐块”, 在一次全市课本剧比赛前, 我被教育局领导钦定担任评委。一千多名各界人士坐满了赛场, 主持人致欢迎词后介绍评委。其他评委都是“中学高级教师”, 介绍他们的时候, 赛场掌声雷动。到我这儿连“一级”都不是, 我明显地听到了嘘声。尽管我自认为是个称职的评委, 但还是觉得在错误的时间出现在了错误的场合。

现在, 我的资历终于够评“中学高级教师”了, 希望却很渺茫。由于名额太少, 很多资历比我还老的同事都还没评上。按理说, 我的业绩条件并不差:带班得过市级奖励, 教学成绩名列前茅, 赛课曾在全省获奖, 文章发表一百多篇, 年度考核三年优秀, 出版教育专著一部……问题是:如果非要论资排辈, 能让我“插队”么?

不管怎么说, 先得把“硬件”准备好, 我现在只缺计算机成绩了。现在是个信息社会, 将计算机列入评职称的“硬件”实行“一票否决”, 其实用性起码比考英语强。有个同事是教体育的, 课上得挺好, 深受学生欢迎, 却从来没学过计算机。为了评职称, 不得不硬着头皮从头学起, 连考三次都没合格。我上学早, 而且学的是文科, 同样没有系统学过计算机, 现在也只能勉为其难了。那天我去人事部门报名, 被告知考一门要交60元考试费, 必须考四门共计240元;不管参加不参加培训, 都要交培训费320元;教材每本30元, 四本共计120元;练习光盘一张60元, 四张又是240元。也就是说, 餐饮、住宿、路费除外, 参加一次计算机考试至少要花费920元, 不合格还得另交考试费重考, 一直到合格为止。即使四门都合格了, 有效期也只有三年。

之所以罗列这些数字, 是想算算“职称”的成本。当这些经济链条产业化的时候, 所谓的“专业技术人员”就是最广大的奉献者。

当然, 要想评职称, 这是远远不够的。就拿发表论文来说, 不管班带得多好、教学成绩多优秀, 没有发表论文也白搭。这也算是“中国特色”吧。

金钱的付出只是一个方面。当老师的, 职称评不上去, 不光别人看不起, 自己也觉得窝囊。在很多人眼中, 职称不仅仅标志着老师的身份, 还意味着教学水平、带班能力、工资待遇等等。但事实上, 很多业绩突出的老师并不一定能顺利评上职称, 很多评上职称的老师已经没有进取心开始吃老本了。为了争那几个有限的名额, 个别老师甚至勾心斗角、暗箭伤人, 丧失了起码的师道尊严。这对于职称评定的初衷而言, 无疑是一种嘲弄。

医生职称晋升制度亟待改革 篇8

由于国内外医疗人才培训体系不同, 在我国, 医生服务质量存在地区差异, 而且国内医院是分级别的。在这样一个医疗大环境下, 科研、论文“一刀切”的职称晋升考评体系与医务人员成长相违背, 亟需改革。

首先, 一个高水平医生是以综合能力水平来判断, 即临床、科研全面发展, 这一点不容否认。但是基于我国临床医生尤其是三级综合医院医生的日常工作量, 很难达到科研与临床并重。所以, 对于临床医师职称晋升考评, 应该大大增加临床能力量化指标和考核权重, 把临床医生的科研论文与实际工作结合在一起考核, 以达到提高临床医生水平的目的。

其次, 建立实用易操作的考核评价体系。可采取单位聘任和职称晋升相结合的方法, 由用人单位进行考核, 针对不同岗位医务工作者进行个性化考核, 而不是局限于职称政策的要求。

浅谈职称评审制度 篇9

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度, 是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项制度, 是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手, 也是人才科学配置和使用的重要依据。

职称评审是指已经过初次职称认定的专业技术人员, 在经过一定工作年限后, 向本专业的评审委员会评委提交评审材料, 经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。

一、职称制度的历史与发展

(一) 职称制度的历史

我国职称制度的变化与发展与各时期的社会背景、经济发展紧密相连, 主要经历了20世纪中期的技术职务任命制与职务等级工资制、1978—1983年的职称评定制、1986年以来的专业技术职务聘任制三个过程。

(二) 现行的职称制度

我国现行职称制度是专业技术职务聘任制, 其基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位, 它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

专业技术职务聘任制同时吸纳了技术职务任命制和职称评定制的做法, 即专业技术职务资格评定和聘任相结合。与职称评定制不同的是, 专业技术职务被明确为与岗位职责紧密联系的职务名称, 是根据实际需要设置的专业技术工作岗位, 评聘结合, 有结构比例和岗位数额限制。

我国现行职称体系分为三个等级五个档次, 以专业属性划可分为二十九个系列, 如工程技术、经济、会计等, 涵括了工、农、医科等12个大类学科700多个专业。

(三) 职称制度的发展

随着社会的不断发展, 政府机构改革和职能转变, 以及事业单位改革的逐步推行, 在我国已实行多年的专业技术职称制度出现了新的发展趋势, 正由单一评价模式转向多元化评价模式。

针对专业技术职务系列多且评价模式单一的问题, 国家在20世纪90年代初就提出实行专业系列分流、分类管理的设想, 同时开始改革单一评审制的做法, 探讨根据不同系列、不同职称档次的特点, 采用不同的评价方式, 即以考代评、考评结合、执业资格考试等。

二、现行职称评定制度

现行多数专业技术职称系列采用的仍然是由评审委员会考核评议并投票表决通过后, 由相应的人事 (职改) 部门批准确认。

(一) 职称评定基本条件

国务院[1986]27号文件《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中规定了专业技术任职的四项基本条件。

(二) 职称评定具体条件

现行的职称评审的具体条件主要有学历、资历、外语、计算机等条件。其中外语和计算机需参加国家统一考试获取相应等级的证书, 也就是我们日常所谈及的职称考试, 而也尤以此两项条件所引发的争论最大。

专业技术人员职称外语考试、计算机应用能力考试是分别根据人事部发布的《关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》 (人发[1998]54号) 、《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》 (人发[2001]124号) 这两个文件的规定而开始实施的。

三、职称考试的利与弊

外语、计算机作为当今社会必不可少的工具, 具有很重要的地位。国家在职称评审中加入外语条件的初衷是为了加强专业技术人员外语学习, 提高专业技术人员队伍的整体素质, 促进经济、社会发展和科技进步。而计算机应用能力考试则是为落实国家加快信息化建设的要求, 引导专业技术人员学习掌握计算机知识, 提高计算机的应用能力。

通过职称考试的设立, 使职称评审走向正规化、科学化。同时随着社会的不断发展, 国家的不断进步与开放, 对外交流的日益频繁, 掌握熟练的外语水平与计算机水平对促进工作开展有着很大的作用。

但已实施多年的职称考试也存在着很多不可回避的问题与缺陷。

外语、计算机是一种很重要的工具, 但也只是一种工具而已, “是不是每个人都应当成为外语翻译家、电脑高手呢?”

首先, 外语作为一门语言工具, 对于日常工作中的应用, 主要是对国外先进技术、资料的学习, 交流之便提供学习的入门钥匙。目前对职称外语的要求分为A、B、C三级, 具体分布对应高、中、初级, 不同的省份对证书还有年份的要求。对于分等级按层次考核是必须的, 但是对于考核年限的要求, 就有些令人不解和困惑了。一门语言的创立是经过一个漫长而悠久的过程, 其发展变化之处相对与其他领域的发展来说是及其微小的, 无非是一些新的单词、词汇被衍生出来, 但其基本的词汇、语法、构成方式是不会改变的。一个人通过了相应某个级别的考试, 就应该可以说明其具备了相应层次的能力, 而这种能力随着时间的变化, 是会慢慢减退, 但主要应该还是对于词汇等记忆性东西的遗忘, 其对这门语言的基本掌握能力是不会发生太大变化的。词汇等可以借助词典、电子工具等多种方式辅助解决, 想通过考试这种方式促进专业技术人员记单词的话, 是否有些过于勉强了。不过令人欣喜的是, 现在部分省份已经开始取消对职称外语考试年限的限制, 这无疑是一个很好的改进措施。

其次, 计算机应用能力考试被引入职称评审工作中作用是引导专业技术人员学习掌握计算机知识, 提高自身计算机的应用能力。但考试科目 (模块) 的设置确不能很好的体现这些作用。2001年开始实行的考试中共设立了13个考试科目, 包括Win98、Word 97、计算机网络应用基础等。目前执行的考试科目, 包括了操作系统、办公应用、网络应用等6大类别, 共25个考试科目。

上述这些考试科目中操作系统是必考科目, 其他日常办公软件考试科目是被多数培训机构推荐的考试科目。这些考试科目设置无论是2001年刚开始推行的, 还是目前正在执行的, 都存在一个统一的问题就是比当时使用的操作系统、办公软件落后。计算机技术本来是一门发展十分快速的学科, 软件的更新工具更是飞速, 而考试科目设置的落后性, 只会使广大专业技术人员为了考试而学习, 对于提高个人计算机应用能力, 推动国家信息化发展来说无疑起不到什么显著作用。希望能够在今后的考试科目设置中能更加紧密的结合计算机学科发展的动向, 使大家能够通过考试学习到一些真正有用的技术和能力。

此外, 从职称计算机考试我们还能更加有理由质疑职称外语考试设立时效性的做法。计算机应用能力考试并未设立有效期限, 且每个考试科目都独立考试、可多次重复考试, 即应试人员在某一考试中如果未能通过某一考试科目, 可以多次重复报考该科目, 多次参加考试, 直到其通过该科目。对于计算机这样一门发展十分迅速的学科能力考试都如此考虑, 就令人不得不更加质疑外语考试有效期设立的合理性了。

四、结语

本文的初衷是简要介绍职称制度的历史与发展, 同时结合自身参与职称评审活动的一些经验, 提出自己对职称评审的一些看法与读者交流。

参考文献

[1]刘文俊.中国职称制度的演进及其发展趋势[J].社会科学管理与评论, 2002, (04) .

[2]吴海升.职称评审机制探析[J].学术界, 2003, (04) .