设计职称

设计职称（共12篇）

设计职称 篇1

一、高等教育制度应当进入研究视野

高等教育的发展, 特别要强调制度建设。在教育研究尤其是高等教育研究中, 研究理论的比较多, 研究改革实践的也比较多。但是, 重视制度研究, 把高等教育制度提到高等教育研究的重要位置, 把理论、实践、制度融合在一起是非常重要的, 但“三位一体”在这方面还是比较欠缺的。现在已经到了非常需要研究高等教育制度的时候了。

纵观我国高等教育发展的历程, 我们可以看到, 某些问题是多年前提出的, 但是从来没有制度化, 或者只实现了部分制度化。例如, 学分制度, 应该说在改革开放以前就提出了。目前, 这一制度的基本框架可以说已经成型, 但同时又没有专门的制度体系。因此, 我们一次又一次地把学分制作为改革的内容。学分制对学生的学习具有重要的制度激励和制度约束的作用。学分制的制度化有利于学分制的进一步改革, 如有些高校已经在学分制基础上推行按学分收费办法。按学分收费实际上是把学分制对学生的激励和制约提升到高校财务管理和整体的规范管理的高度了。当学分制在院校管理实践层面已经推进到按学分收费的阶段时, 如果还在讨论学分制本身的合理性似乎就不符合现实需要了。所以我认为, 教育制度特别是高等教育制度, 应该成为当前我国高等教育研究的重要内容。

二、我国高等教育制度改革的政策解读

党的十八大对教育制度改革, 特别是高等教育制度改革提出了明确的要求。对当前高等教育制度改革而言, 有五个基本观点非常值得我们重视。

一是目标。党的十八大提出基本实现教育现代化的目标。基本实现教育现代化, 不仅是教育改革发展的目标, 也是一个教育制度方向性的规范。用现代化来规范高等教育制度, 将是我国今后高等教育发展的重要目标和重要方向。基本实现教育现代化, 在高等教育制度化建设中应当有新的发展。

二是宗旨。党的十八大提出努力办好人民满意的教育的办学宗旨。用“努力办好人民满意的教育”作为教育的宗旨, 由学校自己或者由教育主管部门的评价转变为人民是否满意的评价。在教育制度设计中, 在教育教学过程中, 要以“人民满意的教育”作为宗旨和标准, 要形成“满意度”“满意指数”等一些制度化的评价。

三是根本任务。党的十八大提出立德树人是社会主义教育事业发展的根本任务。把立德树人作为根本任务, 是教育制度建设的重要思路。众所周知, 党的十七大提出的教书育人, 德育为先。党的十八大把立德和树人放在一起, 其含义是要达到两者相一致的目标, 就是把立德和树人的整个过程和环节整合起来。首先, 尽管德育为先, 强调了德育的重要性, 但是立德从来都是与人的整个培养过程相结合的, 所以要强调立德树人。其次, 在树人的过程中, 把立德作为重要的问题凸显出来。立德树人作为教育事业发展的根本任务, 主要是解决立德和树人的结合, 树人要强调立德的重要性, 这将是我们未来教育制度建设的重要方面。

四是发展方式。党的十八大还提出要实现高等教育的内涵式发展。在以前的政策文本中, 使用的是“提高高等教育质量”。这次则从提高高等教育质量的视角, 进一步提出了发展方式的问题以及高等教育的内涵式发展问题。这是借助于经济学的一个概念。什么叫高等教育的内涵式发展?在制度上, 应该有哪些重要的规范?这是对高等教育制度改革和创新提出的新的目标和要求。

五是改革路径。党的十八大强调了教育改革的重要性, 引人注意的是强调了“综合改革”。为什么强调教育改革的“综合”?可以认为, 一个时期以来的教育改革主要是教育部门单方面的改革。这种由一个学校可以单独完成, 或者由一个地方教育主管部门能够完成的单向教育改革任务, 到目前阶段基本结束, 现在面临的教育改革任务将不再是单一或单向的, 不是一个部门、一个地区教育主管部门或者一个学校能够独立完成的, 它将是一个综合性的改革。

近年, 社会公众关注的一个热点问题就是进城务工人员子女就地高考的问题。这实际上是一个学籍和户籍关系的问题。高考历来的政策规定就是户籍和学籍的统一, 原本是不需要教育部门另外增加制度规定的。但是, 随着社会发展变迁, 基于户籍改革和现在学生学籍问题的实际情况, 两者之间很难统一。应该说, 首先要改革的是户籍。但是, 由于种种原因, 户籍制度并没有逐步实现改革。因此, 就产生了要求学籍改革领先于户籍改革的问题, 并且成为社会关注的焦点问题。客观地说, 这个问题教育部门单独是解决不了, 地方教育主管部门也解决不了, 是要靠地方政府、党委和中央政府协同起来通过综合改革解决的问题。所以, 现代教育改革中, 包括高等教育改革中, 方方面面的改革要强调综合改革。高等教育的综合改革, 不仅是解决当前问题必须走的路, 而且也是建立现代大学制度的必然路径。

综上所述, 从改革的目标上教育现代化制度的实现、从办学宗旨上努力办好人民满意的教育、从任务上立德树人是教育发展的根本任务、从发展方式上内涵式的发展、从改革上要求综合改革, 这五个方面对高等教育制度改革具有全局性指导意义, 对中国特色现代大学制度的建设、完善和发展也具有重要的意义。

三、教师队伍建设的制度设计

教师和教师队伍的建设作为高等教育发展中的一个重要问题, 与上述五个方面都紧密联系。无论是高等教育改革的目标、宗旨或者任务、内涵发展方式、综合改革等等, 其关键都在于教师, 在于教师队伍的建设。所以党的十八大强调要加强教师队伍建设, 要提高教师的教书育人和师德师风建设, 特别提到要增强教师的荣誉感和责任感。实际上, 也就是把教师和教师队伍建设作为今后高等教育发展, 包括高等教育制度改革中的一个关键因素提了出来。在今后高等教育改革中, 教师队伍建设会成为关键。同时, 教师队伍建设中的种种制度设计, 也会成为未来综合改革发展的关键。

当前高校教师队伍建设的一个重要问题就是职务、职称、聘任制与国家和学校所要求的学位学历制度之间的关系问题。这是当前高等教育教师队伍建设中存在的一些普遍性问题。这个问题假如发生在一个学校可能是管理的问题, 发生在一部分学校可能是体制的问题, 但如果发生在所有的学校, 那就是制度的问题。

教育部直属高校的专任教师人数已经达到14万, 其规模相当大。现在教师队伍建设中主要存在以下一些问题。

第一, 重学历学位, 轻视教学能力、教学水平。许多高校对引进教师, 对教师各方面的流动, 首先考虑的可能是其学历学位水平, 国内招聘看是不是从“985工程”或“211工程”院校毕业的, 国外引进看是不是国外名牌大学毕业的。往往把教师的学历学位看成是这个教师能否胜任高校教师工作的一个重要指标。对教师能不能从事教育教学, 特别是教学能力和水平如何, 往往作为次要因素甚至作为不需要多考虑的因素。高校在引进教师的时候, 可能很少考虑过应聘者上过多少课, 上课的效果怎么样, 上课使用的教材怎么样等等。这一现象可概括为重学历学位, 轻视教学能力。

第二, 重科研, 轻教学。许多高校对教师的评价是以科研为本。招聘博士毕业生作为师资, 要求新教师入职两年晋升副教授, 这两年考核的硬性指标是科研, 即有没有专著、有没有论文、论文发表在何处、刊物达到什么级别。而对上课课时数的规定则各不相同, 课时要求偏低, 有的规定是180课时, 有的是220课时, 很少有学校对博士任教后课堂教学质量上有明确的要求。所以, 许多博士留校以后, 追求的第一目标就是多发论文, 在高水平的杂志上发论文;至于教学质量一般没有更多的自我约束。所以说, 在教师队伍建设上, 存在重科研, 轻教学的问题。

第三, 重外引, 轻内生。许多高校在招聘时, 更多地瞄准海外教师的引进, 而轻视国内成长起来的潜在素质高的师资力量。有的学校规定晋升高级职称必须具有在海外获得的学位, 把这个作为非常重要的评价标准。对于在国内接受教育的博士, 无论就读于多好的学校、具有多么丰富的科研经历, 所得到的评价也比不上在国外三、四流大学拿到学位的人评价高。一些学校校长书记, 也将国外引进师资的人数作为工作业绩的一个标识, 忽视从兄弟院校或者更高水平的国内高校引进的人才评价。

第四, 重使用, 轻培养。许多高校引进的教师或者招聘进入学校的教师, 进来之后就很少再过问了。唯一关注的就是拿了多少科研经费, 发表了什么级别刊物的成果, 获得什么样的奖项, 在外面重要的国际国内的学会上担任了什么职务等等。对于引进人才本身的培养, 包括教书育人的水平和能力、师德师风的水平, 很少过问。在制度设计上, 没有专门的人员和部门来关心引进人才在作为教师的能力和水平上的培养问题。

第五, 重学术水平, 轻师德师风。青年教师的成长需要有师德师风的培养过程。现在许多高校对师德师风问题的态度叫做“投鼠忌器”, 也就是“隐蔽”处理, 怕影响学校的声誉。但实际上, 这种处理方式已经严重影响了学校的声誉。对于校内包括发生在青年教师身上的一些失范、失德的现象, 要严肃处理, 增强警示度。

虽然并非所有高校都存在上述这些现象。多年来, 高校往往是把学位制度和教师职务职称聘任制关联、等同和混同起来, 但实际上这两项制度关乎的是高等教育制度中不同方面的问题。把学位作为教师的起点, 这在国内外很多大学上都是这样, 但不同的是, 这套学位制度讲的只是一个人的学术水平。一个人取得的学位, 并不能等同于他实际具有的教学科研水平, 特别是教学水平。教学水平是要通过学校的职务职称评定来进行辨识的。在一些学校, 以博士生作为留校起点, 而这个起点却进而成为争取副教授的起点, 如果三年不能拿到副教授, 这个人可能就辞职了, 认为是对他的不重视或者羞辱。还有些学校, 有的人可以用两到三年时间, 越过了助教, 越过了讲师, 直接晋升副教授;同时评审的办法只是以科研为重要标志。那么, 到底现在的副教授教育教学能力和水平如何, 是非常值得高校引起重视的问题。

许多学校对博士留校任教甚至在他们获得副教授及之后的评价, 还是以科研为主。这种情况的产生在一个阶段是有其必然性的。因为我国高等教育, 经历了快速发展, 特别是1999年以后, 教师力量很紧缺, 高校对教师初始水平要求比较高, 所以提出进校的教师要求有博士学位。当时对教师的博士学位要求, 可以称作是一种“双轨制”的办法, 一方面新进的教师要有博士学位, 另一方面努力为本校尚未获得博士学位的老师提供攻读博士的机会。这样两条腿走路, 使我国近年来高校教师拥有博士学位的比例有了大幅度的上升。2006年, 教育部直属高校教师中, 有博士学位的教师比例是35%;五年以后, 到了2010年, 教育部直属高校中有博士学位的青年教师已经达到了52%;到现在已经突破55%, 接近60%。很多学校还规定, 没有博士学位的教师不能评正教授或者副教授, 所以促使一部分教师在职攻读博士学位。当时提出这些要求, 为的是吸引博士毕业生能够到高校任教, 把历来的职称制度做了一个重要的改革, 参照本科留校、硕士留校, 制定了博士生留校两年就可以评聘副教授, 甚至有的学校留校一年就可以;有的学校为了吸引人才, 招聘进来的刚获得博士学位新任教师就被聘为副教授职称。这样做, 就把原本用于标识学术水平的学位制度和标识教学水平的职务职称聘任制度混同起来了。这使得许多教师认为, 成为一个副教授, 主要是甚至唯一是靠科研, 而不需要在教学上提高自己的水平。随之而来的一个制度问题, 就是高校整个职务职称比例的失调。

世界上大概只有中国的高校是没有助教讲师的大学制度。有一个数据, 虽然可能不完整, 但还是能说明问题。选取教育部直属高校2006年到2010年这五年的相关统计资料显示, 2006年, 高校教师的增长速度放慢, 每年净增教师只有6, 000人, 2010年降到了5, 000人, 这是一个比较稳定的时期, 因此选取这个时期来说明问题。2006年, 教育部直属高校一共有127, 171名专任教师, 其中正高职称28, 189人, 占专任教师的比例约22%;副高职称42, 078人, 占专任教师的比例约33%;讲师40, 198人, 占专任教师队伍的比例约31%;助教是13, 519人, 占专任教师的比例约11%。换一个说法也就是, 假如正高职称为100, 那么换算出来的比例, 副高职称就是150, 讲师是140, 助教为47。2010年, 专任教师较2006年增长了10%。但这时候, 其中正高职称33, 905人, 占专任教师的比例约为24%, 由2006年的22%提高到了24%;副高职称47, 609人, 占专任教师的比例约为34%, 由2006年的33%提升到了34%;讲师49, 580人, 占专任教师的比例约为36%, 由2006年的31%增加了5个百分点;而助教由2006年的13, 519人锐减到5, 967人, 占专任教师的比例约为4%, 比2006年的11%低7个百分点。也就是说, 2010年时, 假如正高职称为100, 那么副高职称140, 讲师146, 而助教17。这说明, 现在初级职称的比例明显下降, 而副高和正高职称的人占了教师队伍的绝大部分。学生们普遍反映教授、副教授们讲的课就没有老师辅导, 讲师两年以后评上副教授, 搞自己的科研。而假如按高级职称 (正高和副高) 与助教的比例是240∶17, 那么助教便是形同虚设。由于助教的起点低, 大部分人是特殊专业的硕士, 所以才有助教这个位置。而进入高校做讲师普遍的起点就是博士了。这个制度设计的不合理之处就在于, 是否有必要明确博士成为高校教师后应当经历由助教、到讲师、再到副教授和教授的台阶、环节和过程。我们现在绝大部分45岁以下的年轻教授, 都没有担任助教的经历。人们似乎误解了, 认为大学教师天生就能够上课堂讲课, 入职以后第一个学期不用培训, 就直接开始上课, 没有经历从助教到讲师的阶段。我们应当通过综合改革, 设法建立一个“助教—讲师—副教授—教授”的合理结构的职称制度体系。

现在应进一步考虑如何对学位和职务职称制度进行新的设计和安排, 使这个制度更加合理地服务于高等教育的发展, 更加合理地贴近于教师队伍建设的实际和人才培养的需要。

设计职称 篇2

一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。

一、工业设计师职业资格认证制度的调研结果

工业设计人员的职称评定一贯走工程师系列，设计师被迫花大量时间去准备不熟悉的工程师职称考试。工业设计职业资格认证对确定工业设计的产业地位、规范从业人员资质评价体系、帮助初入职者迅速定位和降低企业聘用考核成本等均有益处。但是笔者对认证制度的调研结果显示，工业设计界对职业资格认证制度的支持情况并不乐观，调研结果如下所示：针对来自设计师群体的反对声音，笔者在广东省首次认证结果发布后开展了调研工作，重点调研了设计职业人反对工业设计资格认证的原因，调研结果如下所示：

二、调研结果分析通过分析

1.行业认知差异设计职业人对工业设计行业本质的认知更偏向艺术类，而不是服务业(目前国内对工业设计的行业划分属于设计服务业)。

2.约束抗拒心理认为认证是政府“强加管理”、“外行管内行”，以及对设计职业人创意活动的限制约束。在访谈中部分职业人还透露出对传统考试制度的厌恶，担心考证会导致“高分低能”者胜出而失去鉴别人才的作用。

3.官方动机质疑公共媒体上大量针对官方的负面舆论信息引发了设计师对认证制度的不信任情绪，把认证理解为某些机构敛取报名费、培训费的借口。访谈得知，相当多的设计职业人对国外相关认证情况相当不了解，认为国外“绝不会”有工业设计职业资格认证(其实是有的)，认为政府此举是“无事生非”、“制造矛盾”，从而加深了对认证制度的对抗情绪。另外，对认证程序执行合法性的忧虑也大量存在，可能存在的阅卷不公甚至伪造证件的非法行为都构成了对认证制度的反对理由。

4.意图误解把认证理解为工业设计行业的强制性“准入门槛”，如医生、律师、建筑师等，担心不考证会被限制就业。访谈发现，这一误解强化了对官方推行认证的动机的质疑。

5.对“创意”理解的拓展工业设计的创意工作带有无约束、无限制、无固定规则等特性。不少设计师把这种理解拓展到人力资源的管理模式上。对抗制度、拒绝规则同化被理解为创意型人才的一种个性化品质，设计师们普遍表现出崇尚自由、蔑视规则的心态。

6.从众与相互影响大部分反对者对自己在竞争中胜出是缺乏信心的，并且清楚地知道学历的作用有限。部分有成就的、自信的设计师对规则的蔑视态度影响了一大批以他们为榜样的初入职者和能力普通的人，而实际上认证对这些缺乏自信的人(75.44%)才是真正有帮助的。

7.改变现状的惰性访谈中多数反对者透露出对行业恶性竞争状态的不满，但是他们宁愿苟安于混沌无序的现状也不愿接受对职场秩序的重新整理。

三、高校教育系统的应对策略建议

针对工业设计师职业资格认证推行中遇到的阻力，笔者认为应对策略应该从教育系统抓起。因为参加调研的人有一多半是在校学生，在教育的过程中进行理性引导有助于缓和不满情绪并改善工业设计行业的就业情况。

1.国外的成功经验借鉴国外的一些经验可以为国内教育系统采取应对策略提供有价值的参考。笔者总结了一些有参考价值的经验如下：

(1)英国的经验。英国1995年开始实施的“国家资格认证”(NationalVacationalQulification，NVQ)是职业资格认证界最有代表性的.，也是最被广为认可的。NVQ的职业认证种类多达几千中，门类齐全而细致。其中设计类的职业资格有：设计、设计管理、设计支持、应用艺术与设计、艺术与设计等，隶属“工艺、创造性艺术与设计”门类。NVQ标准的实施目的是促进就业。国外失业和改换职业是经常性的事，NVQ可以替招聘机构把一道关(针对无经验者进入新行业)，同时也隐含了举荐的意思，属于“国家担保”的就业促进措施。NVQ的考核体系健全而完善，其中有两点值得我国学习：一是鼓励企业参与考核，企业经严格审查后授予考核与颁证资格;二是改变了传统的重知识轻能力的评定方法，有现场操作考核环节，重点关注能力的现场测试。

(2)日本的经验(蓝欣，2005)。日本1985年颁布的《职业能力开发促进法》把资格证书作为推动学生学习的原动力，与学历教育并行推广，其目标是帮助普通劳动者就业，并不鼓励高级水平的从业者参与资格认证。高校刚毕业初入职场的学生属于该资格证书直接面对的群体，在高校学习阶段就进行普及是十分必要的。

(3)澳大利亚的经验(吴秀杰，2010)。澳大利亚1995年开始逐步推广全国统一的资格认证框架(AustraliaQulifica-tionFramework，AQF)，并且建立了AQF与文凭级别之间的对应关系。

(4)韩国的经验(李敏谊，2010)。韩国于1973年颁布了《国家技术资格法》，并强制性规定为专科教育必须通过的考核内容。

职称与称职 篇3

“职称”与“称职”是两个含义不同而又相互关联、互为因果的名词。《现代汉语词典》注释：所谓“职称乃职务的名称，亦即任职资格的简称”。它是根据学术技术水平、贡献大小等条件进行评议呈报有关领导部门审批而确定的荣誉称号。而“称职”呢，则指“思想水平和工作能力都能胜任所担任的职务”。再说论文，所谓论文就是讨论或研究某种问题的说理文章，而不是感觉的表达或事情的描述。现行职称评审制度中，没有论文就没有评审资格，这是近年来形成的“刚性”职称制度。制度产生伊始，对于调动广大教师积极投身于教育科研发挥了不可低估的推动作用。但由于近年来很多学校越来越强调科研，并纷纷提出要创办“研究型学校”，教师评职称、提级别都有非常具体的科研成果、论文数量等硬性指标，对论文的盲目夸大、诱导和崇拜，使很多教师“重研轻教”，花在教学上的时间和精力越来越少，对教书不感兴趣，挖空心思到处跑课题、遍地发论文，甚至干脆上网下载、剪切，有时不到一个上午的工夫，论文就出笼了。谬误所至，造成部分学校科研原创力下降，学术泡沫泛滥成灾，学术道德严重下滑。但是，从报道中知道，朱老师对科研非常认真，不愿为评职称而拼凑论文，２０年来不求闻达，专注于教育事业，一心一意扑在教学上，这是一种怎样高尚可贵的品质！

谁都知道，职称对于教师十分重要，但是更为重要的是要做个称职的教师。当代大儒梁漱溟先生说得好：“中国文化之最大偏失，就在于个人不被发现这点上。”泱泱大国，如果每个教师都称职地做好自己的工作，中国的教育事业将会发展得多快；如果能够看到或发现教师个人的称职之处并给予充分肯定，中国的教育事业将会发展得多快多好。一个称职的教师应该拥有相应的职称，而既已评有一定职称的教师就更必须具有一定的思想表现和相应工作能力，唯有如此，才能名副其实。但是，有的学校部分教师，著作等身，但漠视教学，讲课水平低；有的治教不严谨，不愿任课，甚至出现无故旷教的违纪现象；更有甚者，有的中、青年教师居然于混得职称之后，不思进取，抱着混时间的观念，与此相反却有部分像朱淼华、晏才宏这样的“爱专业、爱教学、爱学生”的称职教师，因“述而不作或少作”而不能评上相应的职称，甚至被淘汰“下岗”，那么这种评价制度还有什么价值、合理性和科学性可言？

现在的职称既多且滥，多滥之中到处可见“南郭先生”的身影。长期的评聘不分导致职称在一部分人眼里成了“名”和“利”的象征，对一些专业技术人员来说，职称往往拥有一种“品牌效应”：评上了，名利双收、高枕无忧；评不上，世人白眼、社会不屑。在目前用人机制尚不完善的情况下，衡量人才之优劣，“职称”往往成了唯一的重要评价尺度。

诚然，职称是对一个人的学识、才能和贡献的综合评价。评定职称的关键是要称职，要货真价实，而不是要“金玉其外，败絮其内”。学校需要做科研，但首先是教书育人的地方，两者并不矛盾对立。温家宝总理曾两次指出教授、名师要进课堂，课堂就是教师的舞台。教师的本职工作是“传道授业解惑”，学生的欢迎程度、教学成绩就是教师活生生的论文和职称。评对一个人，激励一批人；评错一个人，挫伤一片情。教师职称到底该怎样评，教师的评价体系到底该怎样定，世人期盼着教育和人事主管部门早日拿出科学合理的方案来。唯有如此，才能使像朱淼华这样“爱专业、爱教学、爱学生”的称职教师有相应合理的职称和待遇，才能抚慰九泉之下晏才宏老师抱撼的灵魂。

设计职称 篇4

关键词：职称评审,评委库,评委抽取,随机函数

0 引言

评委抽取一向是职称评审工作中的热点话题，也是一个备受争议的话题。因而评委的抽取方式就备受关注。目前，国内绝大多数高校、其他机构在职称评审评委的抽取、项目评审评委的抽取中所采用的方式基本上都是人工抽取模式，这在操作上缺乏规范性和透明性，人为因素较多，容易遭到质疑和诘难。更给职称评审带来许多隐患，助长了职称评审中的不正之风。近几年来，各单位、高校也尝试建立专家评委库，库中的成员不仅仅局限在各单位的领导或个别专家范围之内，随之再开发相应的评委管理系统。一些软件公司也把目光投向了这一块：如天津市政府和天津市发改委统一规划和建设的一套综合性专家管理和随即抽取系统；北京华建互联科技发展有限公司开发的专家抽取系统；清华思维尔公司开发的专家抽取及语音通知系统等。这些系统都可实现专家评委的随机抽取，但网上的售价大都在10万元人民币左右，而且大都用在政府采购的招标专家评委抽取方面，在职称评审评委抽取中使用很少。所以各个高校、单位根据自身的实际情况建立自己的评委库、开发适合自己实际情况的评委随机抽取系统非常有必要，为此，人事处委托笔者开发一套适合我校实际情况的职称评审评委随机抽取系统，以便实现在纪委、人事等部门的监督下，利用该系统从事先设定的由130余人组成的评委库中随机抽取18位评委，并且现场打印通知，从而体现评委抽取的随机性、公正性，避免人为因素的干扰。

1 需求分析和系统建模

根据我校实际情况，每个学院首先组建自己的评委库，该库中的评委由本院在职且具有教授职称的教师组成，每个学院的评委人数不能少于3人，上不封顶，对于教授不足3人的学院，可从副教授中选取差额补充。人事处再根据各学院上报的评委情况组建校级大评委库。该库中包含各个评委的编号（各学院评委编号均从1～N）、姓名、职称、性别、学科和联系方式等信息。而校级评审评委组成员（简称为大评委）均按学科在该评委库中随机抽取。

评委库中评委来自不同学院，属于不同学科，且抽取时每个学科仅限抽取1名评委，这就从根本上避免了以往因某学科评委较多而出现该学科占据绝对优势的弊端。同时，某学科的某评委的抽中次数不能连续超过3次（即担任评委不能连续超过3年），当年有直系亲属为参评对象的，也应采取回避方式。如当年抽取的评委在前3年的评委库中连续出现或当年有直系亲属为参评对象时，该学科的评委必须要单独选择抽取，直到抽到满足条件的评委。这在抽取方式上就避免了不良风气的滋生。

在实际使用中，为了便于评委信息的灵活操作，该系统除了随机抽取模块外，还包含了评委添加、评为查询、评委删除等功能模块。

根据上述用户需求描述，设计了该系统的相关模块，其系统功能结构如图1所示。

在该系统中，主要功能是针对评委随机抽取功能的的实现，因此主要介绍评委随机抽取模块的设计与实现过程，评委抽取模块流程图如图2所示。

在该模块中，各学院在组件自己的评审组时一般要满足以下几个条件：首先是教授，当教授不足时，选择专业水平过硬的副教授。而从校级大评委库中随机选择校级终审评委时的条件为：首先是满足1个学院代表1个学科，而1个学科仅能选取1位评委；其次就是某评委连任不可超过3年；最后是某评委的直系亲属是当年参评对象时必须回避。对随机抽取的终身评委组成员信息可以保存或打印，也可以通过“其他管理”模块中的“数据备份”功能将当年抽取的评委库备份下来，以便和后边年份抽取的评委库对比，以防止某评委连任3年以上。

2 随机抽取评委功能的实现

为高效地从数据库中依据给定条件随机选取评委名单，采用功能较为强大的Visual FoxPro 6.0作为本系统主程序的开发工具，本程序有多个功能模块，但本系统地主要功能是实现评委库中评委的随机抽取，因此下面只详述其中的随机抽取模块的设计。

进入系统后，点击“评委管理”模块下的“评委抽取”功能选项，即可打开评委随机抽取界面，如图3所示。

在该界面中，首先选择年份，然后选取索要抽取评委的学院（1个学院代表1个学科），再单击“开始随机抽取评委”按钮，就会发现和各学院相联系的界面上的标签标题在一些毫无规律的随机数之间发生快速变化，当单击了“确定随机抽取评委”按钮时，每个学院相联系的标签标题就会显示为一个随机数，而这个随机数就为该学院某个评委的编号，当单击“保存随机抽取评委信息”选项时，所抽取的评委就立即出现在该界面的表格中。

具体抽取的实现方法是：当选择了抽取评委的学院后，它首先利用SQL结构在评委库中统计该学院的评委人数，然后利用随机函数产生一个1至该统计值之间的随机整数，再将这个整数值作为界面上与该学院相联系的那个标签的标题。在点击了“保存随机抽取评委信息”按钮时，系统会立即将这个标签的标题值与评委库中某学院某个评委的编号对照，如果相同，即将该评委就作为本年度临时评委库中的一员。由于该界面上标签中标题数值是利用随机函数产生的，因此具有绝对的随机性，从而保证了产生评委的绝对随机性。避免同一评委连续3年或3年以上被抽取，需要将当年该学院抽取的评委与学校近3年抽取终审评委库中的评委进行对照，如果当年抽取的评委在近3年的评委库中均存在，则该学院的评委需单独另行抽取；而对该学院抽取的评委是否存在当年有直系亲属参评情况，完全由人事处通过各种渠道的了解而定，如存在此种情况，如果抽取的某学院某评委不符合条件，在该界面上只需选取该学院，然后重新抽取即可。如果该学院当年抽取的评委既不是连续3年被抽中，也不存在直系亲属参评，则该评委就可入到本年度校级终审评委库。系统实现的代码行很多，这里不一一列举，只给出关键的几组实现代码：

第一组代码：实现统计某学院评委人数统计。

SELECT COUNT(*)FROM pwk WHERE学院="马克思主义学院"INTO ARRAY m1

第二组代码：随机产生一个1到该学院评委总数之间的随机数，并经这个值作为该界面上与该学院相联系的标签的标题值。

第三组代码：实现该学院评委的抽取，形成当年该学院临时评委库。

第四组代码：检测某学院抽取的评委是否在近3年的评委库中均出现（该系统的关键所在）。以2014年某学院抽取评委为例，让他与2011年，2012年，2013年抽取评库中的评委对比。

终审评委随机抽取出来后就可以保存、打印或被分为历史名单库，以便及时通知评委和今后参考。

3 结语

设计职称 篇5

张

胜

（南车株洲电力机车有限公司，湖南

株洲

412001）

摘要：介绍了使用J2EE开发IT运维平台的方法。关键词：ITIL；IEC/ISO20000；JAVA；J2EE 1．引言

2012年初启动了ISO20000IT服务管理体系建设工作。团队成员包括了IT运维咨询专家，系统需求、开发、实施和应用等各类专家，大家努力协同工作，出色完成了现状与需求评估、关键流程辨识、理论培训、系统文件编制、系统启动运行、系统内部审核、系统管理评审等各项工作。

2．系统选型

在系统设计阶段，项目团队经过广泛讨论，最终确定按照J2EE规范进行IT运维平台的研发，J2EE是使用Java技术开发企业级应用的一种事实上的工业标准,是Java技术不断适应和促进企业级应用过程中的产物。如图一所示，J2EE克服了传统Client/Server(客户端/服务器)模式的弊病,采用Browser/Server(浏览器/服务器)模式，为应用Java技术开发服务器端应用提供一个平台独立的、可移植的、多用户的、安全的和基于标准的企业级平台,从而简化企业应用的开发、管理和部署。

采用J2EE和JAVA设计的优越性是:业务逻辑分布到应用服务器上,数据库上不再具有业务逻辑处理单元,而只负责基础业务数据的管理,主要的计算任务由应用服务器完成,从而充分利用了应用服务器在并发处理和逻辑计算方面的优势.另外,应用服务器还可以做集群的配制,即在物理上,统一应用管理多台应用服务器对外部请求的分配和并行处理。

图一 J2EE结构图

在这种模式下,当计算请求并发量巨大时,集群的多台应用服务器之间可以动态地进行任务分配,实现负载均衡,保证了系统性能不会因为大量并发用户的访问而急剧下降,另外系统也同时具备了很好的可扩展性和伸缩性,即在请求并发量增大或减少时,可根据实际情况增加或减少应用服务器数量,以便保证性能的前提下,合理利用硬件资源。下图直观展示了基于J2EE系统的简洁描述。

图二 部署结构图

如图二所示：EJB 容器管理所有J2EE 应用程序中企业级Bean 的执行。Web 容器管理所有J2EE 应用程序中JSP页面和Servlet组件的执行。应用程序客户端容器管理所有J2EE应用程序中应用程序客户端组件的执行。

3．平台级的IT运维服务管理应用

技术和平台是系统成功的基础。为适应南车株机公司的业务需求，我们选择了基于J2EE技术的CAP开发平台。CAP开发平台的优势在于：将J2EE体系规范、框架技术、XML技术和可视化开发技术完美结合起来，其应用架构以业务和管理为中心，以业务建模为手段，实现面向对象、面向框架、面向服务的快速开发。该开发平台基于框架结构模型，以元数据为中心，通过对元数据的扩展，完成用户界面，数据库定义，插件信息，打印模板，XML模板，Excel模板，权限定义，业务流程、工作流程的开发。

IT运维服务管理工作台事件管理问题管理变更管理发布管理配置库知识库供应商管信息安全管理IT服务预结算WorkshopUI 设计器服务水平管理服务报告服务容量管理服务持续性管服务可用性管应用模板基本应用服务CAP CAP号码规则预警平台范文控制业务流界面模板报表模板打印模板报表设计器打印模板设计器查询设计器应用框架数据缓存用户数据转换消息管理数据交换移动办公工作流组织机构业务流设计器规则设计器基本技术服务登录/CA认证工作流连接框架计划管理规则引擎同步技术异常序列化框架SQL翻译器缓存日志基础算法元数据管理富客户端SwingUI 框架SwingUI控制瘦客户端控件管理工具JSP 框架部署工具JSP 标签JavaScript客户端安装配置工具系统监控技术框架企业服务总线(ESA)J2EE 服务器(WebSphere / WebLogic / Jboss)系统框架门户服务器操作系统Solaris / AIX / Linux / Windows数据库DB2 / Oracle / SQL Server / OSCAR

图三 CAP平台下的IT运维服务管理应用

如图三显示，CAP平台下开发的IT运维服务管理应用实现了服务的统一运行监控，突出了灵活的工作流。在运维流程管理平台中，系统提供了默认的固有流程，如事件，问题，变更，发布等。但是这些固有流程并不一定完全适应用户的需求，用户往往会需要定制一个流程以适应其企业的管理流程。用户可以通过定义新流程模板来满足自己定义新流程的需求（如图四）。

图四 工作流自定义图

4．关键技术实现

1.1 外部接口

ITSM根据用户业务管理要求，提供与EAS(ERP)、监控系统接口，以达到系统数据集成的目标。

在ITSM中对于外部系统接口，我们采用数据交换平台进行数据集成处理，外部交换平台主要用于外部系统和CAP系统进行集成。利用外部交换平台，将外系统的基本档案和业务数据发送到ITSM系统中，并进行相关的业务操作，如审批、弃审。

图五 数据交换平台工作原理

如图五所示，交换平台处理过程：  后台Servlet接收XML格式外系统数据

 将外系统数据转换为CAP系统标准数据

– 格式转换

– 数值转换

 标准数据序列化保存到数据库中  保留数据交换日志 ITSM与ERP系统集成：ITSM系统与ERP系统主要是在基础数据交换层级，ITSM系统需要自动保证跟ERP系统基础数据的一致性，这些基础数据包括：组织机构信息、人员信息等。

ITSM与监控软件接口：ITSM定时抓取收监控软件的监控数据，并将监控数据根据分析模型进行分析，对于故障信息自动形成IT事件发送相关处理人。

配置管理：

配置数据是整个系统运行的数据基础，对于配置数据设计的合理性直接影响到整个系统今后的扩展性。

在ITSM系统中，配置数据是最难管理的一个环节之一，主要是由于配置数据的种类多样，每个单位的划分方式也不一样，每种配置数据管理的重点数据项差别很大，在这种情况下期望通过代码开发涵盖所有的字段项信息是不可能的。如图六所示，这就要求配置数据处理中必须有很强的自定义扩展功能，在系统实施环节归纳配置数据类别以及每个类别关心的重点数据项，然后落实到系统中。

图六 配置数据自定义字段

为了做到系统最大的可扩展性，需要采用CAP平台自定义数据项、客户化模版等技术结合使用，实现配置数据管理的灵活性和多样性。图七是一个具体配置项的展示界面，界面下半部分是根据自定义项解析的自定义信息界面。

图七 配置自定义数据维护

配置关系管理：

配置关系管理，如图八所示，在ITSM系统中，配置关系管理是另外一个系统必须考虑的要素，数据管理管理的主要难点在于：配置数据数量大，配置项之间的关系多样，理论上，每个配置项都可能和另外一个配置项存在一定的关系。

图八配置关系图 工作台：

工作台作为ITSM运维的一个数据输入口，是整个系统的数据输入门户。一个友好、方便地工作台会有效减少系统应用的推广难度。考虑到工作台的特殊地位，在开发中系统支持两个工作台概念一个是运维自身工作台，如图九所示，在运维系统内部使用，这个主要是完成系统内部的消息传递，工作分配。

图九

另外一个是门户工作台，门户工作台嵌入OA系统，为ITSM的广泛推广提供便利。同时要求录入界面简单，只要简单填写就可以发起一个IT服务事件或服务请求。

5．系统应用展示

基于ITIL规范，系统规划并开发了平台提供了事件管理，问题管理，配置管理，变更管理，发布管理，日常运作管理等功能模块，涵盖了IT管理的全过程。如图十所示，事件管理(突发故障管理)事件管理流程是负责解决IT服务的突发事件、问题、投诉和客户请求等的运维流程。它的目的是尽快恢复被中断或受到影响的IT服务，对业务的负面影响降为最低，所以它的特点往往是以快速解决故障现象为目的，而对反复、重大故障可升级到问题管理来分析根本原因。

图十 事件管理系统处理界面

应用较为广泛的还有问题管理和变更与发布管理。查明故障产生的根本原因，制订解决问题的方案并预防再次发生。变更与发布管理就是通过一套系统的方法和流程,来保证变更顺利的实现，它包括变更的分析、计划、执行和回顾四个阶段。核心目的在于控制变更风险。借助详实的资产配置数据库，协助用户对变更请求做出合理的评估，降低变更与发布的风险。

6．总结

设计职称 篇6

经人力资源社会保障部、教育部批准，我省中小学教师职称制度改革工作将于今年全面实施，下面，我代表省教育厅讲3点意见。

一、提高认识，高度重视，贯彻落实好中央和省的决策部署

教育大计，教师为本。要贯彻落实好教育规划纲要，推动教育事业持续、健康、快速发展，就必须把加强教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓。2015年8月26日国务院常务会议决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。根据中央部署和我省实际情况，为建设高素质专业化中小学教师队伍，促进教育事业科学发展，两厅密切配合、通力合作，及时启动了我省改革的准备工作，现在改革实施方案顺利获得批准，我们一定要深刻理解中央和省的决策部署，进一步统一思想，凝聚共识，全面推动改革工作。

第一，深刻认识中小学教师职称制度改革的重大意义。建国60多年，特别是改革开放30多年以来，中小学教师队伍建设和教师的综合素质发生了巨大的变化。针对现行中小学教师职务制度与教师队伍建设不相适应的问题，中央决定率先在中小学领域开展职称改革，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视和对广大中小学教师的亲切关怀。通过改革，建立统一的中小学教师职务体系，并将最高职务等级设置到正高级，进一步拓宽了中小学教师的职业发展通道，使他们首次拥有了和教授、研究员一样的职业发展空间。这是对现行中小学教师管理制度的突破和创新，是进一步提升中小学教师社会地位和经济待遇的重大举措，既符合中小学办学规律和教师成长规律，也符合教师队伍建设的内在要求和发展动力。深化中小学教师职称制度改革，对弘扬尊师重教的社会风尚，吸引高素质人才到中小学幼儿园长期从教、终身从教，培养造就中小学领域的教育教学专家，提高基础教育质量，将产生极其深远的影响。

第二，准确理解逐步推进中小学教师职称制度改革的重大决策部署。深化中小学教师职称制度改革，涉及广大中小学教师的切身利益。为了切实把这件好事办好，2009年，国务院按照先行试点、积累经验、逐步推开的原则，首先选择在潍坊、松原、宝鸡三市开展试点，经过两年的实践，取得了预期的效果，得到了广大中小学教师的拥护。2011年，在总结经验、调查研究、反复论证的基础上，又决定在全国范围内扩大试点，各省市在两部指导下顺利完成了扩大试点工作，为全面改革探索了路子，验证了全面推开改革的必要性和可行性。2015年，决定在全国全面推开改革。这一重大决策部署，既体现了党中央、国务院推进改革的信心和决心，又体现了对广大中小学教师的高度负责和深切关怀。我们一定要按照中央的决策部署，在总结试点经验的基础上，循序渐进、积极稳妥、扎实有效地做好我省改革工作。

第三，切实增强做好中小学教师职称制度改革工作的责任感。按照中央的决策部署，2012年我省通过认真遴选，确定了大理、玉溪、临沧为开展改革试点的地区，经过3年实践，3地的中小学教师职称工作基本入轨。2015年，两厅拟定了全省改革工作实施方案和过渡办法、岗位设置办法、评审条件、评审办法等一系列文件，按期报国家审批。2016年，实施方案获得批准，全省除试点地区外，各地接下来将面临人员过渡、岗位设置、申报推荐、评审聘任等诸多环节，涉及100个县区、46万余名教师，时间紧、任务重、政策性强、涉及面广，社会影响大，再加上各县区经济社会和教育发展水平不平衡，教师队伍状况有差异，遇到的困难和矛盾也会各有不同。因此，我们必须按照省里的统一部署和要求，以高度的事业心和政治责任感，扎实做好改革相关各项工作，同时充分调动广大中小学教师的积极性、主动性、创造性，引导广大教师积极投身改革，做改革的支持者、参与者和建设者，确保改革工作顺利进行、取得明显成效。

二、立足实际，抓住关键，全面推进中小学教师职称制度改革

中小学教师职称制度改革，重点是在健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、与事业单位岗位聘用制度相衔接4个方面做出政策调整和制度完善。深入推进中小学教师职称制度改革，要准确理解“五项基本原则”和“四项主要内容”，牢牢把握住依靠教师、充分发挥教师主体作用这一关键环节，充分遵循教师成长规律，促进教师职业发展，才能真正“为中小学聘用教师提供依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持”。

第一，立足促进教师专业发展，建立健全教师职业发展通道。开展中小学教师职称制度改革，就是要更加充分地发挥教师职称评聘在推进教师职业发展、提高教师能力水平方面的政策杠杆作用。各州市、县市区要准确把握、全面贯彻落实国家《指导意见》和省《实施方案》的精神，建立健全教师职业发展通道。对现有在岗中小学教师，要认真梳理，按照对应关系，办理好过渡手续。要以评聘正高级教师和小学幼儿园新增副高级教师为契机，建立健全教师培养支持体系。尤其要按照培养造就教育家的要求，严格把握正高级教师的标准条件，提高评聘工作的质量水平，切实把教育教学业绩卓著、教学艺术精湛、群众公认、在教育领域做出突出贡献的专家选拔出来。除普通中小学外，要特别关心幼儿园、特殊教育等学校教师的成长；除基础骨干课程外，要特别注重紧缺薄弱学科教师的培养，使他们真正成为落实党的教育方针、政策，全面实施素质教育的中坚力量。

第二，宽严适度，突出实绩导向，不断完善教师职称评价标准与评价机制。发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作中的激励和导向作用，树立正确的用人导向，推动中小学教育教学质量水平的提高，是改革工作要解决的重点问题。根据国家规定的基本标准条件，我省从符合本地教育发展实际的角度，拟定了细化的中小学教师职称评审条件，并在试点地区使用了3年，其间不断修订完善，现已基本成熟。各州市、县市区在执行过程中，一定要按照“注重师德表现、注重教育教学工作实绩、注重教育教学方法改进、注重教育教学一线实践经历”的“四个注重”要求，将教书育人工作业绩作为教师职称评聘的主要依据，切实改变过去在职称评聘中过分强调论文、学历的倾向，引导广大教师立足本职工作，潜心教书、静心育人。在评聘过程中，要积极探索和不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式，让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。在组织评审过程中，要选好评审专家，规范评审程序，增加评审工作透明度，全面推行评审结果公示制度，主动接受广大教师以及社会的监督。

第三，切实落实向乡村学校和薄弱学校倾斜的政策。改革工作的重要目标，是推动中小学教师合理流动，优化教师资源配置，鼓励教师长期扎根办学条件艰苦的教育教学岗位，鼓励城镇优秀教师到农村学校、薄弱学校任教。2015年6月，国务院印发《乡村教师支持计划》，将教师职称评聘向乡村学校倾斜作为一项重要举措，特别提出乡村教师评聘职称时不作外语成绩、发表论文的刚性要求。我省中小学教师系列评聘原来就不要求外语成绩，今后也不要求。另外，2014年省委1号文出台后，我省就及时进行了相关政策调整：一是乡镇教师评聘高级职称不受岗位数额的限制，二是取消了原来评聘高级职称必须提交论文的要求。我省新的评审条件中，还明确了乡村学校任教满3年的教师可优先申报推荐。这些改革措施，体现了省委、省政府对广大乡村教师的关心和重视。各地在具体实施过程中，要认真遵循，严格落实，除了继落实城镇教师晋升高级职称原则上要在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的规定，还要综合考虑村小和教学点的实际，制订符合本地实际的具体评审标准，切实落实向乡村教师倾斜的政策要求。

第四，统筹推进中小学人事制度改革，实现职称制度与岗位设置等各项改革的配套衔接。要将职称制度改革放在统筹推进中小学人事制度改革的大背景中去谋划、去实施，做好与编制管理、岗位设置、绩效工资等各项改革的配套衔接，尤其要做好职称制度改革与岗位聘用制度改革的有效衔接。按照分类推进事业单位改革的要求，坚持聘任制和岗位管理的改革方向，我省自2012年就明确规定中小学教师职称不再搞评聘分开，各地也不得再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。有的县区实行过“评聘分开”政策，可能积累了一些矛盾和问题，对那些取得任职资格，但未作相应聘任的人员，要耐心细致做好政策解释工作，进行妥善处理解决。改革过程中，还要做好教师职称晋升评价与绩效考核评价的有效衔接，进一步研究完善教师考核的有效办法，使职称晋升考核与绩效考核相协调、相统一。我们要把好事做好，就要充分认识到改革的复杂性，处理好改革、发展和稳定的关系，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，避免出现新的矛盾与问题，保持和谐稳定的良好局面。

三、加强领导，周密安排，确保改革工作平稳顺利实施

各州市、县市区要坚决贯彻中央和省的决策部署，精心谋划、稳妥实施，确保改革工作平稳顺利推进。

第一，要学习到位，深刻领会改革工作的精神实质和政策要求。这次改革，是对实施了30年之久的中小学教师职称制度的重要变革和制度创新，内容丰富，涉及面广，政策性强。希望大家认真学习，深入研究，吃透政策精神，掌握具体操作办法。各州市、县市区要精心设计，周密部署，把思想和行动自觉地统一到中央和省的决策部署上来，统一到深化改革的文件规定和工作要求上来。

第二，要组织到位，建立健全改革工作的领导和协调机制。各州市、县市区要抓紧完善领导小组和工作机构，建立健全、不断完善有利于推进工作、提高效率的改革工作运行机制和协调机制。各级人社、教育部门要密切配合、通力合作。各级教育部门作为中小学教师队伍建设的行政主管部门，要依法履行管理职责，充分发挥联系教育教学业务，熟悉教育教学专家和一线教师的优势，充分掌握本地中小学情况和教师队伍状况，更加积极主动、创造性地开展工作，确保改革工作顺利实施。

第三，要落实到位，保证实施方案的顺利进行。各州市、县市区要根据改革工作实施方案和本次会议部署，深入调查研究，全面摸清教师队伍状况，认真培训好相关工作人员，层层抓好落实工作，根据改革后新的职称制度体系，做好人员过渡、岗位设置、组织评审、岗位聘用等一系列环节，确保改革任务的顺利完成。

设计职称 篇7

关键词：无纸化考试,职称英语,自动组卷

1 系统设计

本文以绍兴人事培训考试中心职称英语无纸化考试系统为例, 介绍该系统的设计与实现。

本系统按功能模块划分, 主要分为4个子模块, 即考务管理模块、题库维护模块、实时考试模块和评卷审核模块, 整个系统的功能模块如图1所示。

1.1 考务管理模块设计

考务管理模块是无纸化考试系统的重要组成部分, 负责考试报名及审核、考场及准考证号安排、相关信息打印, 下面分别予以介绍。

1.1.1 考试报名及审核

考试的报名方式分为两种:网上报名和现场报名, 如是网上报名, 则最后需将报名信息导入至考务管理系统, 如是现场报名, 则直接在考务管理系统中添加, 因此考试报名及审核应具有数据导入、添加、修改、删除的功能, 此外, 还应具有报名资格审核的功能, 对不符合报考条件的报名者, 可按事先设定的判断条件予以鉴别。

1.1.2 准考证打印

相关信息打印包括准考证打印、考场号打印、考场名单打印。打印准考证中提供了两种打印方式:全部打印和自定义打印, 同时提供了打印预览功能。

1.2 题库管理模块

题库管理模块是整个无纸化考试系统的基础, 是评价整个无纸化考试系统的优劣的标准之一。题库管理系统包括系统设置、试题管理和参数设置。

1.2.1 系统管理

包括用户管理、权限管理、题型管理;主要功能是对用户和题型的管理, 并控制各个用户扮演的角色 (通过给不同的用户在相应题型上赋予不同的权限来实现) 。具体分成3个子模块, 即用户管理模块、题型管理模块、权限管理模块。考虑到用户、题型、权限之间的关系, 合并权限管理模块到用户管理模块中。题型管理针对职称英语, 目前主要有快速听力、短文听力、语法、词汇及阅读理解。

1.2.2 试题管理

主要任务是试题库的建立和维护, 包括试题的添加、修改、插入、存储、删除和打印等功能, 系统根据用户的具体权限来决定其管理题库的权力。系统提供多种查询方式, 如:按题型、按难度、按题型和难度的组合等。在题目和答案的录入环节, 系统统一采用Rich Text Box控件来处理。

1.2.3 参数设置

实现难度系数、分值设定, 难度系数是标识试题难易程度的0.5-1.5的一个数值, 值越小表示越容易。这个参数既是抽题的一个难度控制的依据, 也是查看试题结构的一个参数。分值设定是对题库中不同题型、不同难度的题目设置相应的分值。

1.3 实时考试模块设计

实时考试模块是整个无纸化考试系统的核心, 也是系统的开发重点, 分为考试服务端和客户端两部分, 下面予以详细介绍。

考试服务端负责考生认证、考场监控、考场管理、自动组卷、试卷回收等功能, 服务端的整个操作流程如图2。

1.3.1 考生认证

考生数据中包含考生的姓名、性别、身份证号、准考证号, 考生在考前登录时需输入正确的信息, 服务端依据数据库中保存的信息逐一核对, 如信息一致, 则允许登录, 并将该考生的准考证号、姓名、计算机名显示在考试监控窗口中。

1.3.2 考场监控

每个考生都有一个对应的栏目, 即考生状态栏, 共有7个状态, 分别为:未登陆、正在登陆、已登录、正在考试、异常退出、重考、考试结束, 监考人员可以很直观地从中获得某考生的状态信息, 此外, 服务端发出开始考试指令后, 在考试监控窗口中, 监考人员还可以查看每个考生的答题情况, 职称英语考试一共80道题, 每道题目都用一个符号表示, “□”表示考生该题还未答, “■”表示考生该题已答。如图3。

1.3.3 考场管理

考场管理主要是通过服务端, 来管理考生的考场情况, 如考生因迟到而未按时登陆, 可以通过服务端予以再次登陆, 考生登录后, 服务端会显示该考生的姓名、准考证号、计算机名, 可有效防止考生换座位或多次登录, 如遇到一些特殊原因考生需重新考试的, 服务端可设置重考, 重考即系统重新抽题、组卷, 原来的试卷和答题情况作废。此外在服务端的状态栏会显示当前考生总人数、已登录人数、已交卷人数等信息。

考生客户端负责考生登录、考生答题、考试信息提示、答题数据保存等功能。整个客户端的操作流程如图4所示。

1.4 评卷审核模块设计

评卷审核系统包括自动阅卷、复查审核功能。

1.4.1 自动阅卷

考试结束后, 由管理员将考生回收数据导入评卷审核系统, 系统根据题库中的正确答案, 逐一核对每个考生的答题情况, 并自动将成绩计算并保存入数据库中。

1.4.2 复查审核

对于一些存有异议或异常数据的答卷, 系统提供复查审核功能, 可以还原整张原始试卷的情况, 包括试题内容、考生答题、正确答案等信息, 并提供重新核分功能。

其中, 题号以蓝色显示的表示考生答错的题或未做的题, 黑色表示考生做对的题, 点击题号, 将显示该试题内容, 如考生答题正确, 以“”表示, 如答题错误, 则以“”表示, 并在旁边显示正确答案。

2 关键技术的实现

2.1 自动组卷

自动组卷算法, 以语法题为例, 具体实现步骤如下: (1) 设置本场考试的预期难度系数, 默认为1, 数值越小, 试卷越简单, 数值越大表示试卷越难。题库中题目难度系统介于0.5-1.5之间; (2) 若需抽取语法题25题, 题库总量为300题, 首先建立一数组a, 将300道题题号依次存入a (1) …a (300) , 再利用随机函数将数组中题号顺序彻底打乱。同时建立一个变量k, 初始值为1; (3) 从数组第k个元素开始, 顺序取25道题的题号, 即a (k) …a (k+24) , 并计算这25道题的平均难度系数, 若平均难度系数与预期难度系数间误差小于0.05, 则停止, 并从题库中抽取这25题。若误差大于0.05, 则转入 (4) , 并记录下当前误差值及对应i值; (4) 判断是否k<276, 若成立则k=k+1, 转 (3) 。否则转 (5) ; (5) 从已记录的所有误差值中, 找出最小误差值及对应k值, 抽取该25道题。

主要代码如下:

2.2 考生文件加密

考生在考试过程产生的临时文件, 包含了考生的试卷及答题信息, 为了保证数据的安全, 需对其进行加密, 加密的原理是:先确定一个密钥 (长度、内容不限) , 然后将这个密钥所对应的计算机编码与考生文件中的每个字符按加密算法进行计算, 最终得到密文, 要解密首先要知道该密钥, 还需知道加密算法, 才能解密。加密代码如下:

3 结束语

本系统的目标是设计一个适合职称英语考试、简洁高效、界面友好, 功能全面稳定的无纸化考试系统。在系统之初, 进行了较详细的需求分析, 划分了系统的功能模块, 在实际开发过程中, 注意考试系统细节上的把握, 在功能上力求做到全面, 在安全上力求做到细致, 本系统主要的特色和创新点有: (1) 实现了对整场考试的实时监控, 随时掌握每个考生的答题情况; (2) 完善的考试安全保障机制, 通过精心设计的抽题算法, 试卷可按难度系数随机生成, 同时考生准考证与计算机IP地址绑定, 杜绝了考生一机多考、互换座位等作弊行为的出现; (3) 对考试过程中的所有数据进行了加密处理, 避免了人为的修改和破坏。目前, 职称英语无纸化考试系统已正式投入使用, 使用单位反映良好。

参考文献

[1]姜雷.施泽全.网络无纸化考试系统数据存储处理研究[J].现代电子技术, 2009 (20) .

[2]田民格.遗传算法在无纸化考试系统中实现随机抽题[J].三明学院学报, 2007 (2) .

[3]罗兵.无纸化考试系统的安全性能改进[J].中国远程教育, 2001 (8) .

设计职称 篇8

关键词：职称评审,抽组系统

1 引言

在院校、 医院、 研究所等科技人才密集型单位, 通过职称评审来选拔专业技术人才, 是科技人才管理工作中的一项重要活动, 涉及到广大科技人才的切身利益, 无论单位还是个人, 都备受关注[1]。 评委抽组一向是职称评审工作中的热点话题, 也是最容易引起争议的话题。 尤其是评委的抽组方式备受关注。 目前, 国内大多数高校、 研究所和相关机构等在职称评审的评委抽组、 项目评审评委的抽取中所采用的方式基本上都是人工抽取模式, 这在操作上缺乏规范性和透明性, 人为因素较多, 容易遭到质疑和诘难, 更给评审工作带来许多隐患, 助长了评审中的不正之风。

为规范职称评审程序, 减少其他因素干扰, 全面衡量参评对象水平, 客观评价参评对象业绩, 公正选拔优秀科技人才参评对象, 上级人事部门委托我单位设计并开发了一套适合我系统内部实际情况的职称评审评委随机抽取系统, 以便实现在纪委、 人事等部门的监督下, 现场利用该系统从事先设定的评委库中, 利用计算机随机抽取多套方案, 并且现场打印输出, 再人工抽签决定采用几号方案的方式选取执行方案。 该系统综合运用运筹学、 概率论等知识, 构建了评委抽组模型, 能够适应不同专业评委组成, 不同数量评委构成, 确保在不同时间随机生成多套评委抽组方案, 能够实现同组候选评委被抽中概率相等, 不同时间生成的多套方案随机, 高强度不相关, 按照在系统内各个单位的实际情况测算, 相关系数达10-14~10-7, 相对于传统的评委抽组模式, 随机性至少提高107数量级, 具有很强的随机性, 确保了评委抽组的客观公正。

2 系统设计

2.1 职称评审评委抽组确定流程

利用评审专家抽组系统进行抽组的流程大致可以分为建立评委库、 评委分组、 确定抽组原则、 生成抽组方案、 随机选择抽组方案5 个步骤, 如图1 所示。 下面对每一步骤进行详细介绍。

(1) 建立评委库

系统中建立的评委库由两部分组成: (1) 参评对象所在单位内部 (例如所在医院、 研究所或院校等) 的评委; (2) 参评对象所在单位外的评委。 通常前者由该单位所有具有高级技术职称的专家组成, 后者由更高级管理单位从其他单位选择从事相同专业工作的、 具有高级技术职称的人员组成。

该阶段提供管理候选评委库的功能, 包括导入候选评委数据, 维护候选评委个人信息 (评委姓名、 从事专业、 学科类别和是否请假等信息) 。 根据政策要求, 按照候选评委与抽中评委 (5:1 至10:1) 的比例导入候选评委名单到评委库, 同时要求所有进入评委库的专家都到抽组现场, 根据到场评委情况设置该评委是否请假选项。

(2) 候选评委分组

候选评委分组是指将评委库根据建制单位或学科专业分成若干小组。 每个小组代表一个较小的编制序列或专业类别, 比如教研室、 科室等。 候选评委分组的目的是为了控制每个学科专业或建制单位中被抽选的评委人数, 防止抽组结果中, 评委专家过于集中在某个学科专业或建制单位内, 从而进一步确保抽组结果的公平公正。

(3) 设置抽组参数

参数设置的一个很重要原则, 就是要保证抽组方案产生的随机性。 产生抽组方案时需要设置的参数主要包括: 侯选评委人数、 本单位评委人数、 外聘评委人数、 兼职领导评委人数、 每个分组中候选评委数, 以及随机抽组生成的职称评审评委方案数。

(4) 生成抽组方案

根据以上步骤确定的候选评委分组, 以及设置的抽组参数, 随机生成多套职称评审评委抽组方案。 为了保证随机性, 在每组抽组方案生成后, 将被抽中的评委专家从评委库中删除, 在剩下的评委专家中继续随机抽组, 直到评委方案达到既定数量为止。 这样抽组的多套评委方案, 彼此之间不存在交集。 为了避免一种特殊情况, 即分组内人数小于预定的抽组方案数时, 在所有评委都被抽完后, 将该组所有评委再全部添加进来, 继续抽组。

(5) 随机选择执行评委方案

在 (4) 中随机生成的多套职称评审评委抽组方案中, 随机抽取一套方案作为职称评审评委执行方案。 由于各个方案中的评委相互之间尽量没有交集, 故可认为各个方案之间是相互独立的。 在评委专家组抽组系统外, 由职称评审活动的主持人现场指定或随意选取到达现场的候选评委抽签选取执行评委方案, 一般采用选择在黑箱中随机抽取带有编号的乒乓球等方式完成, 从而确定最终的职称评审执行评委方案。

2.2 系统架构

根据职称评审评委抽组流程, 将系统分为评委库数据准备模块、 参数设置模块、 随机抽组模块, 以及方案选择与输出模块, 每个模块都将数据读写到数据库中。 其中, 评委数据和参数数据应在现场评委抽组之前的准备完毕, 数据准备结果、 随机抽组及方案选择与输出, 在评审时通过音视频手段现场直播。 如图2 所示。

2.2.1 评委数据准备模块

评委数据包括单位、 职别、 姓名、 性别、 出生年月 (年龄) 、 入伍 (工作) 时间、 从事专业、 联系电话、 主要学术职务、 学科类别、 是否请假、 备注等属性字段。 评委数据可以在系统中手工录入, 为了批量处理, 也可以通过Excel模板批量导入。

2.2.2 参数设置模块

通过该模块可以设置执行评委总人数, 包括本单位评委人数、 外聘评委人数、 兼职领导评委人数等, 每个学科类别 (分组) 中执行评委数等随机抽组需要的参数。 为了节约现场评审时间, 可以根据需要在评审前设置多套参数方案, 方便在评审现场进行切换。

2.2.3 随机抽组模块

根据评委数据以及参数设置情况, 对评委专家进行现场抽组, 抽组程序流程图设置如图3 所示。

首先, 从参数中读取一条分组类别, 在该分组类别对应的评委小组中随机抽取一个评委, 然后判断参数中评委是否已经抽组完毕, 如果是, 则程序结束, 否则在该小组中删除被抽中的评委, 之后判断该小组中评委是否已被抽空, 如果是, 将该组中所有的评委再重新全部添加进来, 继续随机抽选, 否则在剩下的评委中继续随机抽选, 返回 (1) , 周而复始, 直至程序结束。

2.2.4 方案选择与输出模块

利用该模块, 可以将随机抽组的方案一一进行展示, 或者导出到Excel或者Word文件中进行备份和展示, 以供所有人员查阅。

3 系统实现

3.1 代码实现

系统采用C# Win Form编写实现, 数据库为SQL Server。程序中, 将专家定义为结构体, 如下所示:

将每一组评委存储在一个Ping Wei Struct类型的数组中, 然后将各个小组按小组序号顺序存储在一个泛型List变量 ( 即List<Ping Wei Struct[] >Original PWList ) 中, 待抽选小组序号存储在int类型的数组Order中, 评委抽组后的结果存放在Ping Wei Struct类型的数组中, 如表1 所示。

创建评委结果数组, 遍历待抽选小组序号, 调用抽组函数进行抽组, 代码实现如下所示:

3.2 系统展示

评委数据准备界面、 评委抽组参数设置界面, 随机抽组界面、 以及抽组结果展示界面分别如图4、 图5、 图6、 图7所示。

4 结语

根据科技人才评鉴机制, 设计并实现了一套职称评审评委抽组系统, 最大程度地实现了评审活动的规范化与透明化。该系统自2012 年以来, 已经应用在我系统组织的职称评审活动中, 抽组选取执行评委2000 余人, 该系统保证了各单位职称评审评委抽组过程的公开、 公平、 公正, 使得广大参评对象专注于科研水平提升、 答辩素材准备、 专业技术竞技, 营造了风清气正的人才选拨纷围, 惠及广大科技人才, 得到了广大参加职称评审参评人员和评委的一致好评。 军地有关领导现场观摩后, 給予了很高评价。 目前, 有关经验做法已在有关媒体刊登介绍, 该系统也推广应用到多家单位, 体现了其现实和潜在的实用价值。

参考文献

职称晋升相关研究 篇9

据统计, 中国平煤神马集团每年将有近千名就业的大中专毕业生 (以下简称毕业生) 申报工程系列中初级、政工系列初级职称, 其中工程专业人数占总人数的89%。大部分人对晋升职称的概念、个人需要具备的条件比较模糊, 努力方向不明确;因为各个煤业集团 (以下简称集团) 的重心在生产、研发、销售等方面, 在跟进相关职称政策及充分利用政策方面行动略显滞后, 助推毕业生职称晋升作用发挥也不够明显2。因为工程专业毕业生晋升中初级人数的绝大多数性, 本文以生产一线相关工程专业毕业生为例, 系统地介绍职称晋升的相关常识, 同时也指出集团如何充分发挥助推作用。

1 个人晋升职称需要具备相关常识

1.1 评审条件网址及晋升条件的查询。

(1) 可以在网页“百度一下”输入“河南职称网”, 在搜索结果中会显示对应网址;也可以在hao123.com网页地址栏输入www.hnzc.gov.cn, 对应网页自动打开, 见图1。

(2) 双击图1中“申报评审条件”, 然后单击“0906矿山工程专业”, 即可查看2012年新修订的助理工程师和工程师评审条件 (以下简称评审条件) , 见图2。

1.2选择矿山工程专业的原因

(1) 评审条件总则指出, 矿山工程专业是从事矿山开采、通风安全、矿山建设、矿物加工、矿山地质勘测、矿山机电运输、煤化工等专业的专业, 其中矿山机电运输包括矿山机电、运输、发供电、机械设计与制造、信息与自动化工程等3, 基本涵盖集团录用毕业生所学专业。

(2) 各个集团具备评聘该专业助理工程师和工程师的主体资格。

(3) 各个集团的部分专家、学者为该专业省高评会的成员, 便于以后个人晋升高级职称时咨询和接受指导。

1.3 评审条件

1.3.1助理工程师

专科毕业三年、本科毕业一年, 工作等表现较好等, 填写评审表, 单位盖章、负责人签字即可, 原则上每年组织1～2次。

1.3.2 工程师

(1) 必备条件

主要有外语水平符合国家和省外语考试的有关政策规定等。

(2) 学历和任职年限

主要有理工类本 (专) 科毕业, 取得助理工程师任职资格, 并担任助理工程师职务满4年。

(3) 业绩与成果

虽然业绩与成果的范围很广, 但根据目前毕业生的工作岗位在一线, 比较容易的条件是任助理工程师期间, 符合下列条件中的一条以上:参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项;获得专利项目一项, 并得到实施。

(4) 论文

独著或作为第一作者, 在CN刊物上发表本专业学术论文一篇以上, 或在市 (厅) 级专业学术会议上宣读、交流本专业学术论文一篇以上。

2 个人晋升的努力方向

2.1 助理工程师

努力工作、表现好, 要做的晋升工作相对很简单。

2.2 工程师

通过职称英语考试, 发表1～2篇论文, 获得一项集团二级企业及以上奖项或其他。

3 煤业集团下属二级单位的助推工作

3.1 领会评审条件的变化

在业绩与成果方面, 2012年8月修订的矿山工程专业评审条件要求“参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项”, 而在附则中明确“大型企业指从业人员1000人以上, 且营业收入4亿元以上者”;目前, 随着我国工业化过程的积累和企业兼并重组的广泛实施, 具备上述条件的企业迅猛增加, 如集团的所有原煤生产单位、所有专业化公司及部分下属企业, 其评出的科技进步奖同时被评审条件所接受。这就是煤业集团下属二级单位 (专业化公司) 对毕业生助推的方向。

3.2 集团下属企业及早开展的科技项目申报、评选工作。

建立和完善企业科技项目申报、评选细则, 定期申报, 及时评选并予表彰。

4 结论

通过查询评审条件, 煤业集团毕业生可以更好把握个人晋升职称的方向, 有助于尽快晋升职称;从修订后的评审条件可以可以看出, 煤业集团二级单位对毕业生的职称晋升具备助推能力, 即其评出的科技进步奖被评审条件所接受, 途径是及时开展企业的科技项目申报、评选工作。对其它类型企业及其毕业生具有借鉴意义。

参考文献

[1]牛力.〔M〕职称.北京:中国劳动出版社, 2011:3-7;

[2]徐俊燕.浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策.〔J〕课程教育与研究, 2012 (29) :197—197.

设计职称 篇10

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代, 我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来, 随着我所科技产业化大力推进, 博士、硕士等高学历人才引进力度加大, 职称评审工作任务加重, 评审的规模和频度增加, 职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》, 2011年进行了量化评审改革, 重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法 (试行) 》, 并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法 (试行) 》, 两份文件相得益彰, 指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比, 新办法具有以下特点:

(1) 进一步明确了适用范围, 即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审, 实验系列评审基本条件单列, 评审办法同工程系列, 我所接受委托评审, 为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次, 评委会任期由四年变为三年。

(2) 规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3) 提高了门槛, 严格了参评条件。以往的职称评审, 外语未考, 可以先参加评审过后再补考, 论文未发表可以先参评, 过后补齐论文。新办法规定, 论文和外语为必备条件。

(4) 分类细化了评分标准, 量化了评审因素评分办法, 使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同, 但各因素所占权重做了调整, 突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%, 工作业绩由25%提高为30%, 工作能力由20%提高为30%, 论著与技术总结权重为15%, 保持不变, 职业道德和工作态度权重为15%, 保持不变, 外语为参加评审的必备条件, 不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述, 采用可度量的指标, 可操作性强。具体评分标准为:

(1) 新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等, 根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分, 政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2) 新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化, 以科研成果的级别为标准进行分档, 其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标, 兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来 (不含任现职当年) 取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3) 新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准, 其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名, 期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

(4) 新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价, 提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。 (1) 界定了第一学历和后学历, 明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性, 否则降一层次确认学历。 (2) 将继续教育纳入评分标准:根据近三年 (不含评审当年) 的年均学时完成情况计分。 (3) 将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况, 确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5) 新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年 (不含评审当年) 的职工年度考核情况计分。

(6) 改革了划档和评分方式, 使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上, 进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分, 再进行投票, 评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分, 主观性和随意性大。新办法为避免这一问题, 划档评分标准非常详细, 并成立专门的评审因素小组, 各负其责, 严格对照评审办法, 将参评人员的各项评审要素归入对应档级, 提出合理的档级建议, 提交评审大会, 评委会最终确认档级, 避免了随意性, 评委只能在最终确定的档级范围内打分, 大大减少了人情等主观因素。投票环节, 新办法进行了分类, 分为A、B、C三档, 即排名在当年投放指标前30%, 划入A档, 直接投票通过;中职30%-105%以内的, 划入B档, 副高职30%-115%以内的, 划入B档, B档人员进入投票角逐;中职105%以后的, 副高职115%以后的, 进入C档, 不再进入投票环节直接淘汰, 简化了流程, 更好地体现了优胜劣汰。

(7) 严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件, 标准更高。原办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人, 及在上述获奖项目中担任主要任务, 解决重大关键技术问题, 做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家 (含国防) 发明专利的前两名完成人, 或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家 (含国防) 发明专利的第一完成人;获得省部级 (含集团公司) 及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者, 受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化, 精确性高, 操作性强。

(8) 注重各相关部门的参与、配合, 增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益, 大家都比较关注, 稍有不慎就可能造成矛盾和不满, 为切实做到评审的客观、公正, 成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组, 协助资格审查, 提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息, 并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法, 参评人员和评委耳目一新, 新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方, 但瑕不掩瑜, 具有开创意义, 明确了业绩和贡献导向, 为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势, 激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系, 建立了量化为主、多类别的评价模式, 有效地将军品、民品评价融合为一体, 维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益, 帮助他们解决了后顾之忧, 充分调动了他们的积极性, 为我所产业大发展铺平了道路, 推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试, 是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所, 工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行, 但放在整个行业和企事业单位来看, 职称评审工作虽经过不断改革, 仍存在一些问题。

(1) 部分单位为提高评审通过率, 频繁调整本单位设计师人员名单, 报奖时根据评职称需要报项目组成员名单, 而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师, 不能得奖, 却挂着别人做的项目的设计师, 得着其他项目的奖, 失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解, 但有投机取巧之嫌, 挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2) 非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。工程系列职称评审从2011年开始量化, 随后每年都进行修订, 不断完善。非工程系列 (在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等) 在我所不是主流, 人员少, 专业分散, 难以量化, 缺乏科学的评价办法, 以往参照工程系列评审办法, 导致无法套档, 不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3) 评审条件过于刚性, 制约了各类专业技术人才的培养和造就。目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合, 一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”, 几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目, 而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准, 导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上, 对本职业务工作积极性不高的专业技术人员, 尽管可能业绩平平, 实践能力一般却可能较早获得任职资格, 这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4) 岗位设置不科学, 各单位标准宽严不一, 导致水平层次不齐, 存在不公平现象。目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 难以真正做到“以事定岗, 因事设岗”。在我所, 专业技术人才相对密集, 一些优秀专业技术人员因为受到指标限制, 参评多次也未能通过评审, 挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所, 因为指标富余, 一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称, 这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门, 由于部门重要性不同, 通过率和难易程度有很大差异, 容易产生矛盾。

(5) 评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平, 特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策, 统一要求外语考试合格, 才能参加评审, 这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判, 专业水平则通过工作年限来考量, 非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展, 造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件, 明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求, 从充分激励人才的角度看, 这些限制条件, 就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6) 职称评价体系与现代企业管理不相适应, 不能完全满足事业发展要求, 不能充分促进专业技术人员的职业发展, 调动其积极性。现代企业发展, 强调的是业绩和贡献, 遵循市场经济优胜劣汰的规律, 而职称评聘体现的是任职资历, 论资排辈。当前, 在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩, 评上职称则享受相应级别的待遇和福利, 在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下, 职称制度存在不合理性, 人才合理流动才更符合经济发展规律, 不拘一格选拔人才、多种手段激励人才, 才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资, 但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩, 造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力, 同时评不上职称的人丧失了工作积极性, 造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工, 由于原单位没有职称评聘, 到我所就没有职称, 一切从头开始, 一定程度上损伤了他们的积极性, 不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题, 提出以下对策建议:

(1) 适时修订评审制度, 不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题, 不断细化标准, 堵塞制度漏洞, 同时加强协调、沟通, 完善成果管理制度, 联合相关部门做好成果申报名单的核查工作, 尽可能维护实际贡献者的合法权益, 让实干者得到尊重。

(2) 非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流, 但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务, 发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系, 定性与定量评价综合运用, 最大限度调动在岗人员积极性, 促进我所各项事业的发展。

(3) 改进职称评审方法, 调整评审条件和标准。实践证明, 职称评审工作实行单一的考试或评审, 都不同程度存在着局限性, 只有将二者有机地结合, 才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法, 在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上, 进行科学合理的评审, 这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质, 也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性, 最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外, 制定评审标准和条件, 要突出工作业绩和实际能力, 并将其客观量化, 使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4) 严格实行评聘分开, 科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定, 建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度, “按需定岗, 按岗招聘, 动态梳理, 优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务, 科学设岗, 合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制, 竞争上岗, 择优聘任, 对岗位和人员进行动态管理, 建立能上能下的激励机制, 优化人才资源, 使优秀人才脱颖而出, 从而使专业技术队伍充满生机和活力, 增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5) 建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面, 结合各系列、专业间的不同性质和特点, 分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求, 以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素, 不搞“一刀切”。

(6) 探索并改进评价制度, 淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善, 以能力和业绩为导向, 以分类管理为基础, 以构建专业技术人才职业评价机制为核心, 形成科学、分类、动态、全面的职称体系, 促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制, 淡化职称的福利待遇作用, 设置多条职业发展通道, 探索合理、有效的评价机制, 如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道, 分类分级管理, 激励各类人员的积极性, 促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理, 2011, (11)

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发, 2010, (11) :72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才, 2011, (5) :66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2011, (6) .

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界, 2012, (9) .

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报, 2013-04-03.

[7]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, (2) .

呼唤教师职称阳光评审 篇11

在当下的现实中，类似职称评审过程中的不公平现象绝非个案。在某些地方，不少教学业务水平较为突出的一线教师，连续数年参与高级职称申报评审都无法通过；相反，一些业绩平庸的教师却能轻而易举获得教师高级职称。究竟是什么原因导致了这样的结果？原因有多样，其中职称评审不够公开透明是重要原因之一。

中小学教师职称涉及广大教师的工资收入，关系到教师的切身利益，教师职称评审过程一旦滋生腐败，将直接影响整个教师队伍的思想稳定。因此，必须要在教师职称申报评审程序上坚持公开、公正、公平的原则，严格按照相关的政策规定，全程接受监督，确保职称评审阳光透明。

第一，要做好个人自荐与单位推荐相结合。学校在职称申报的过程中是否严格把关、能否把优秀人才推荐出来，对于保证评审质量具有基础性的意义。专业技术人员的业绩、水平、能力怎样，其所在的单位最了解，因此，学校在推荐教育教学业务优秀人才的过程中，必须严把质量关，坚持审议小组共同审议的原则，不搞“一言堂”，坚持民主、公正、公平。

第二，要做到推荐环节公开透明。在实际操作中，教师职称申报评审定职的过程要做到每个环节都公开，接受广大教职员工的监督。学校应主动公开申报岗位职数、职称政策、推荐程序、申报人员名单等相关评审材料，增加申报和推荐工作的透明度，自觉接受本单位职工的监督。

第三，要做到评审过程公平、公正。要不断建立完善职称评审制度，确保评委会的权威性和社会公信度。同时，规范评审程序，严格评审条件，严肃评审纪律，坚持评审标准，做到评审条件面前人人平等，体现以能力、业绩为重点的评价导向。对弄虚作假的个人和材料，实行“一票否决”制。评审结果出来后，要把通过评审人员的基本情况进行公示，接受社会监督。

第四，要落实好职称申报评审责任追究制度。对申报人员实行真实性保证书制度，真实性保证书必须由本人和单位领导共同签字、共同负责，共同保证申报材料的真实性，实行谁审核、谁签名、谁负责。凡违反规定者，视情节轻重给予处分。凡被实名信访举报的，要逐一调查核实，一旦查证确实存在弄虚作假行为的，由上级主管部门提出明确处理意见，并对有关负责人进行通报批评。

教师职称评审需要规范程序，注重业绩，体现公平。只有严格执行相关政策制度，辅之以有效的监督机制，才能确保评审结果客观公正，令人口服心服。（作者单位：玉林市北流市六靖镇那排小学）

（责编 欧金昌）

高校职称制度改革刍议 篇12

一、职称制度的发展变化

职称, 国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以, 它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国, 由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程, 而且在相当长的时期内, 缺乏切实可行的法规、条例, 各行业、各专业之间缺乏统一标准, 因而导致同在“职称”这一概念之下, 先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制, 甚至在同一时期, 有的专业实行职务制, 有的专业实行“称号”制, 这就使“职称”这个概念的内涵十分广泛, 包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年, 我国统一实行了专业技术职务聘任制, 不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词, “职称”便沿袭了下来, 但其实质意义已发生变化, 现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称, 包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认, 形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列, 技术职务与工资分配紧密挂钩, 有严格的数量限制, 并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期, 由于工资晋升基本上处于冻结状态, 技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分, 职称制度得以恢复和建立, 开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期, 职称作为一种学术、技术称号或业务名称, 只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志, 既没有岗位要求和任期限制, 也不与工资待遇挂钩, 一次获得可终身享有;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上, 改革职称评定, 实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作, 主要是推行专业技术职务聘任制, 实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合, 使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套, 部分单位各自为政, 矛盾突出, 遂于1989~1990年停止工作进行整顿;第四阶段始于1991年, 作为人事工作的一部分, 开始了一年一度职称评聘工作, 职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩, 取得相应的职称。至此, 职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起, 职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展, 都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关, 体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展, 特别是用人和分配制度的改革, 我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自主权。

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。

目前, 河北高校的职称申报大都有名额限制, 而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的, 上级主管部门给下属单位下达的申报指标, 缺乏一定的合理性和客观性, 给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限, 一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外;有的单位有指标, 却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例, 核准的正高级和副高级申报数额有限, 实际上每年申报人员远远多出规定数额, 尤其是正高级岗位没有空岗, 一部分优秀人才得不到晋升, 挫伤了积极性, 同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一, 量化指标与实际岗位有一定差距。

现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下, 有些人员在任职期间为申报职称投机取巧, 把主要精力放在论文书写上, 甚至剽窃别人的成果。如, 在教师系列职称申报考核过程中, 对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标, 致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制, 且与工资福利待遇紧密挂钩。

现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 取得资格后一旦聘用, 就终身享用, 并且还可以晋升工资, 兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动, 使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求, 提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。

现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗, 职称与岗位不对应的现象, 只讲提高待遇, 缺乏岗位设置的科学管理意识, 使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全, 缺乏实效性。

对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式, 考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表, 由于没有标准, 没有监督体系, 对个人来说就没有任何约束力, 对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪, 逐渐失去了在竞争中考核, 在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自主权。

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制, 消除论资排辈现象。

职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段, 而不是困扰他们发展的束缚。所以, 应取消职称评定的指标限制, 根据国家职称评定的宏观政策, 凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样, 不仅可以消除论资排辈的不良现象, 而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风, 并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度, 增强职称评审的透明度。

职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度, 主要是在健全公示制度和举报制度的基础上, 实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定, 再加上社会上各种不正之风的侵蚀, 很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生, 它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票, 投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理。

实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上, 通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度, 其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中, 可以根据岗位职责, 拟定岗位条件, 将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而, 向全校教师甚至校外公开招聘, 教职工平等竞争, 择优聘任, 学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同, 确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度, 形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度。

科学合理的考核制度, 是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”, 使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时, 加大日常考核及聘期考核的力度, 全面考核被考核人员的德、能、勤、绩, 把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

7、加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则。

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

摘要：职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系;增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。

关键词：高校,职称,评聘

参考文献

[1]吴雪萍.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报, 2007.1.