职称

2024-05-10

职称（共11篇）

职称篇1

本刊讯 (记者周俊) ) 2010年7月30日, 河南省职称工作会议在郑州召开, 省人力资源和社会保障厅副厅长李西斌同志出席会议并讲话。会议的主要任务是安排部署河南省2010年的职称改革工作, , 并对有关职称政策进行了调整。

修订了事业单位专业技术岗位结构比例标准。为适应事业单位岗位设置管理的需要, 在反复征求意见的基础上, 按照高中初1∶3∶6的总体控制目标, 对河南省事业单位专业技术岗位最高等级设置和结构比例控制标准进行了修订和完善, 拟定了《河南省事业单位专业技术职务结构比例控制标准》。河南省调整后结构比例控制标准有以下几个新的特点:一是事业单位的分类更加科学、合理, 切合实际;二是体现了向专业技术人才聚集单位倾斜, 向河南省优势行业、专业倾斜的特点;三是体现社会资源均衡化的导向;四是结构比例控制标准普遍适当提高。

乡镇大龄专业技术人员申报职称政策有变化。鉴于河南省事业单位岗位设置管理工作已全面推开, 新调整的专业技术职务 (岗位) 结构比例控制标准对基层单位已给予了适当倾斜, 与此相衔接, 《关于进一步做好农村专业技术人才职称工作的若干意见》 (豫人[2006]56号) 中乡镇“年满50周岁或在农村工作30年以上的专业技术人员晋升高一级专业技术职务可不受结构比例和岗位数额限制”的规定, 晋升高级专业技术职务从2010年起不再执行, 晋升中级专业技术职务从2011年起停止执行。

关于乡镇中心校从事教研工作的人员申报职称要按教研员评审。在乡镇中心校从事中小学教研工作的人员, 申报中学、小学教师中、高级专业技术职务任职资格, 须具备大学专科毕业及以上学历, 任职年限达到相应要求, 按照教研员的评审条件进行申报评审。对其教育教学水平和工作业绩的要求, 申报中级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文1篇以上”, 申报高级职务须“在CN学术期刊上独立发表教育教学研究论文2篇以上”, 其他业绩条件在原教研员标准上降低一个级别。

技工院校毕业生申报职称时学历可以分别比照中专、大专对待。根据国家和河南省关于加强高技能人才队伍建设的有关规定, 为进一步畅通技能人才的成长通道, 在申报评审专业技术职务任职资格或报名参加专业技术资格 (执业资格) 考试时, 技工学校毕业生比照中等专业学校毕业生的学历同等对待, 高级技工学校和技师学院高级班毕业并取得高级工职业资格的人员, 比照大专学历对待。

申报护理专业主任护师人员要求护理专业大学本科毕业及以上学历。从2010年起, 申报卫生和计划生育系列 (专业) 护理专业主任护师的人员, 须具备护理专业大学本科毕业及以上学历, 担任副主任护师5年以上, 且所在医院符合床位和设岗要求。对于不符合学历要求但业绩特别突出的人员, 可以破格申报, 破格条件参照豫人职[2007]17号文件中主任医 (药、技) 师、主任中医师破格评审条件执行。

申报高级职称时对参加工作后取得的学历实行认证。从2010年起, 参加工作后取得学历的人员申报高级专业技术职务时, 须提交学历认证报告, 并在认证报告复印件上加盖单位或单位人事部门公章。报送评审材料时, 学历认证报告原件、复印件一同附上。未经认证的学历, 不作为合格学历对待。

方医生的职称篇2

还有两年方医生就退休了,他的夫人让他在退休前想办法把职称评上去。方医生搔头抓耳,可就是想不出一个办法,虽然他医术精湛高超,可是却不善交际与拍马屁,与任何一个领导都说不上话。看着老实巴交的丈夫,方夫人决定亲自出马,帮他一把。

方医生有个同事叫贾仁义,才37岁就评上了副教授,要说贾医生的医术,也许不及方医生的三分之一,方夫人听说了这件事后,明白其中一定有不为人知的玄机。为了向贾医生套些经验,方夫人特地抽时间,在周末置办了一桌丰盛的酒席,盛情邀请贾医生及其夫人来家里小聚。

晚上,贾医生及夫人如约而至,一番寒暄客套后,主客分别入座。席间,方夫人一杯又一杯地向贾医生和贾夫人敬酒,并说些恭维的话。方医生不善言辞,坐在一旁默不作声,任凭夫人折腾。方夫人天生海量,千杯不醉,不多时,贾医生和贾夫人就有些飘飘然了,说起话来语无伦次,不经大脑。方夫人见时机成熟,就拿话来套贾医生:“大兄弟,你看你大哥都快退休了,辛辛苦苦,任劳任怨地工作了一辈子,到现在还是主治医师一个。大兄弟你见多识广,能不能点拨你大哥一二?”

常言说:拿人手短,吃人嘴软。贾医生本来就是一个喜欢炫耀的人,加上此刻酒精的作用,他更加无所顾忌,口无遮拦,得意洋洋地对方夫人说:“其实方哥的医术小弟没得说的,只是他太不善于利用和变通。比如,病人来看病,轻的,你要说得严重,让他多来几次;该下一样药的,你要下三样或四样;同样效果的药,你要开最贵的;不该住院的,你要想办法让他心甘情愿地住进医院;该住一个星期的,你要留住他,让他住两个星期。这样你每月的工作量就上进了,月月你都拿第一,自然就会引起领导的注意,到时你不想升职都不行。”

方医生不禁听得额头直冒冷汗,头皮直发麻,原来贾医生就是靠这种手段一路攀升的。都说医者父母心,作为医生怎么能如此坑害病人呢?这些年来,方医生一直坚守着做医生的基本准则,处处为病人着想,不该开药的,他决不开药;只需开一样药的,他决不开两样;不需住院的,他决不让病人住院;该出院的,他决不耽搁一天。怪不得他的工作量总是达不到标,原来其中的奥妙就在这里。

第二天,方医生在给病人开处方单时,突然想起了自己的职称,也想起了昨晚贾医生说的话,于是,他硬着头皮打算开一张大单。可是,他的手却始终不听使唤,写了许久也没落下一个字。病人不免關切地问:“方医生,您怎么了?是不是哪里不舒服?要不您先休息一会儿,等您好些后再开吧。”方医生忙说:“没事,没事,可能是昨晚没休息好。”

两年后,方医生退休了,他的职称仍然是主治医师。

职称晋升相关研究篇3

据统计, 中国平煤神马集团每年将有近千名就业的大中专毕业生 (以下简称毕业生) 申报工程系列中初级、政工系列初级职称, 其中工程专业人数占总人数的89%。大部分人对晋升职称的概念、个人需要具备的条件比较模糊, 努力方向不明确;因为各个煤业集团 (以下简称集团) 的重心在生产、研发、销售等方面, 在跟进相关职称政策及充分利用政策方面行动略显滞后, 助推毕业生职称晋升作用发挥也不够明显2。因为工程专业毕业生晋升中初级人数的绝大多数性, 本文以生产一线相关工程专业毕业生为例, 系统地介绍职称晋升的相关常识, 同时也指出集团如何充分发挥助推作用。

1 个人晋升职称需要具备相关常识

1.1 评审条件网址及晋升条件的查询。

(1) 可以在网页“百度一下”输入“河南职称网”, 在搜索结果中会显示对应网址;也可以在hao123.com网页地址栏输入www.hnzc.gov.cn, 对应网页自动打开, 见图1。

(2) 双击图1中“申报评审条件”, 然后单击“0906矿山工程专业”, 即可查看2012年新修订的助理工程师和工程师评审条件 (以下简称评审条件) , 见图2。

1.2选择矿山工程专业的原因

(1) 评审条件总则指出, 矿山工程专业是从事矿山开采、通风安全、矿山建设、矿物加工、矿山地质勘测、矿山机电运输、煤化工等专业的专业, 其中矿山机电运输包括矿山机电、运输、发供电、机械设计与制造、信息与自动化工程等3, 基本涵盖集团录用毕业生所学专业。

(2) 各个集团具备评聘该专业助理工程师和工程师的主体资格。

(3) 各个集团的部分专家、学者为该专业省高评会的成员, 便于以后个人晋升高级职称时咨询和接受指导。

1.3 评审条件

1.3.1助理工程师

专科毕业三年、本科毕业一年, 工作等表现较好等, 填写评审表, 单位盖章、负责人签字即可, 原则上每年组织1～2次。

1.3.2 工程师

(1) 必备条件

主要有外语水平符合国家和省外语考试的有关政策规定等。

(2) 学历和任职年限

主要有理工类本 (专) 科毕业, 取得助理工程师任职资格, 并担任助理工程师职务满4年。

(3) 业绩与成果

虽然业绩与成果的范围很广, 但根据目前毕业生的工作岗位在一线, 比较容易的条件是任助理工程师期间, 符合下列条件中的一条以上:参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项;获得专利项目一项, 并得到实施。

(4) 论文

独著或作为第一作者, 在CN刊物上发表本专业学术论文一篇以上, 或在市 (厅) 级专业学术会议上宣读、交流本专业学术论文一篇以上。

2 个人晋升的努力方向

2.1 助理工程师

努力工作、表现好, 要做的晋升工作相对很简单。

2.2 工程师

通过职称英语考试, 发表1～2篇论文, 获得一项集团二级企业及以上奖项或其他。

3 煤业集团下属二级单位的助推工作

3.1 领会评审条件的变化

在业绩与成果方面, 2012年8月修订的矿山工程专业评审条件要求“参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项”, 而在附则中明确“大型企业指从业人员1000人以上, 且营业收入4亿元以上者”;目前, 随着我国工业化过程的积累和企业兼并重组的广泛实施, 具备上述条件的企业迅猛增加, 如集团的所有原煤生产单位、所有专业化公司及部分下属企业, 其评出的科技进步奖同时被评审条件所接受。这就是煤业集团下属二级单位 (专业化公司) 对毕业生助推的方向。

3.2 集团下属企业及早开展的科技项目申报、评选工作。

建立和完善企业科技项目申报、评选细则, 定期申报, 及时评选并予表彰。

4 结论

通过查询评审条件, 煤业集团毕业生可以更好把握个人晋升职称的方向, 有助于尽快晋升职称;从修订后的评审条件可以可以看出, 煤业集团二级单位对毕业生的职称晋升具备助推能力, 即其评出的科技进步奖被评审条件所接受, 途径是及时开展企业的科技项目申报、评选工作。对其它类型企业及其毕业生具有借鉴意义。

参考文献

[1]牛力.〔M〕职称.北京:中国劳动出版社, 2011:3-7;

[2]徐俊燕.浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策.〔J〕课程教育与研究, 2012 (29) :197—197.

职称篇4

2013年度全国职称外语等级统一考试分A、B、C 3个级别，其中英语各级别分为综合、理工、卫生3个专业。

联系人*小张电话*152*0085*1060 秋秋188*727*219

一、报考范围及对象

凡晋升、聘任专业技术职务，其级别属专业技术职务试行条例中规定需具备一定外语水平的专业技术人员，及过去参加国家统一的中级专业技术资格考试（会计师、经济师、统计师、审计师），成绩合格，已取得专业技术资格的专业技术人员应参加职称外语等级考试。凡具有一定外语水平的人员，均可报名参加相应语种级别的考试。

二、证书颁发

考试合格由职改办颁发人事部统一印制的《职称外语等级考试合格证书》，在全国范围内有效。

三、培训及考试时间

培训时间：考前另行通知

考试时间：2012年3月31日

四、班别及收费标准

精讲班培训费1180元/人

协议保过班2000元|人

五、申报材料

家长是职称不是人称篇5

1．没有经验，拿孩子做实验

现在大部分的家长教育孩子，他们往往仅凭自己的天赋和想象在教育他们的孩子。而教育是一项对一般人来讲非常陌生、复杂又困难的事情，要做好对孩子的教育，不是一件容易的事。很多家长看到自己的无力之后，开始寻求帮助，但往往投师无门，市面上教育书籍很多，但选择需要能力，家长往往被这些书弄得眼花缭乱。

但奇怪的是他们居然边看书边听讲座就把他们称之为“小太阳”的孩子的教育问题解决了。我知道如果他们边看菜谱边做菜，肯定会做失败好多次，而且这样做出来的菜，他们肯定是不吃的。

2．口头上说重视，教育却投入不足

这里的投入首先是时间投入，很多家长特别是女家长们总是陷入一个困境：自己要下定决心好好学习怎么教育孩子吗？他们往往最后选择了自己稍微了解一点。其次是资金，我见过很多的家长，他们会承诺孩子，如果孩子学好了，给孩子花几十万甚至上百万买辆车，或者花十几万出国玩一趟，但他们舍不得花一点点的钱为他们孩子的教育投资。可能他们心里认为，给孩子买了车，这车是孩子的，如果投资了教育，这钱就是花给教育机构了。他们很多时候自认为非常重视教育，但在教育上的投入远没有在他们其他的简单爱好上的投入。有时候觉得他们跟我们国家的政策很相象，谈起教育来都是万分重视，但投入时总在打折扣。

3．素质有限，不愿自己改变

他们自身某方面的素质也许不错，但总体上不适合对孩子的教育，他们的某些个性也许会给孩子带来不利影响。说起来他们都明白，但就是没有勇气做。他们往往对自己这一生的学习已经放弃，所以他们只会干巴巴地教育孩子们学习很重要，要好好学习，要对学习感兴趣，但由于他们从来自己没有从心里认识到学习的重要，从来不好好学习，也从来没有对学习产生过任何兴趣，所以当他们说给孩子听时，孩子当作耳旁风。他们教会孩子的不是好好学习，而是教会孩子可以说一套做一套。

对孩子的口头上的教育影响是十分有限的，这就是为什么社会上有那么多学校、那么多老师、那么多专家，对孩子的影响仍然十分有限。这种影响远不如孩子生活中的一些耳濡目染的小事情对孩子的影响。我国古代有孟母三迁的故事，老子在《道德经》中也说：“是以圣人处无为之事，行不言之教”。不言之教对孩子的影响是最大的。

在咨询过程中，我经常跟家长开玩笑说：把一个孩子带到这个世界上来，您就是欠他的！

家长仅仅是因为他们把一个孩子带到了这个世界上，而决不是因为他们具有了教育孩子的能力才成为家长的。

但不管您能否胜任，您都必须承担起教育孩子的重任！

所以家长是一种职称，而不是人称！但几乎没有人把家长当成职业来考虑。在教育孩子上，家长是责无旁贷的——家长是职称，不是人称，家长意味着责任！

各位家长，教育孩子不是业余爱好，而是您的职业啊！

作者简介：

唐曾磊

让职称回归职业能力篇6

中小学教师职称制度之所以要改革,是因为这项制度实施30年来,日益繁琐,弊端渐显。与实行中小学教师职称制度的初期相比,今天教师参加职评需要提供的材料名目多了数倍。其中有相当一部分承担了行政的杠杆职能,客观上增加了教师负担,且无助于教师专业能力和教育质量的提升。因此,近年来,社会上, 特别是教育界,取消中小学教师职称的呼声越来越强烈。

但取消中小学教师职称制度, 无非回到原路,并非良策。实行中小学教师职称制度是符合当今中国国情的可行制度,对强化中小学教师的专业性、推动教师专业成长、有效治理职业倦怠、优化学校管理、促进教育事业持续发展,有着不可替代的作用。设若废止这项制度,也许会出现短暂的非理性的“群体狂欢”,但中小学校有可能会出现某种程度的混乱局面,必定要出台更多的配套政策予以弥补,最终亦无助于减轻教师负担。废除一项制度一定要深入研究实施的初衷。今天看来,职称制度仍然能够有效地呼应30年前的改革初衷。因此, 不能轻率言废。

但是,不能废并非不能改。在笔者看来,国务院常务会议所涉四项改革大多已具备良好的改革基础,确实到了成熟的时机。但要确保成效,既发挥其应有作用,又能缓解一线教师的压力, 实现“多赢”,必须让职称回归其专业本位。职称乃专业技术职务, 是指专业技术人员的专业水平和能力,不是评劳模。显然,现有职称评定标准中的相当一部分并非用来衡量专业水平和能力的, 如“支教”“轮岗”等;有些是既有过程又有结果的重复考核, 如计算机等级、普通话等级等应当在取得教师资格时考核的技能以及年复一年质量不高的继续教育等;有些大而无当,譬如不问对象地要求培养青年教师等;还有就是不符合中小学实际的教科研能力考核,譬如不问质量只要公开发表的论文、不顾实际效果只要有证书的课题研究等等。不少地方教育主管部门和学校,用行政职能干涉学术职能,行政推不动的事就绑到职称评定一块儿, 职评成了一只无所不装的筐、无所不能的法宝。泛滥下去,职评就成了行政部门和学校懒政的帮凶,成了教师脖颈上的枷锁。

高校职称制度改革刍议篇7

一、职称制度的发展变化

职称, 国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以, 它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国, 由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程, 而且在相当长的时期内, 缺乏切实可行的法规、条例, 各行业、各专业之间缺乏统一标准, 因而导致同在“职称”这一概念之下, 先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制, 甚至在同一时期, 有的专业实行职务制, 有的专业实行“称号”制, 这就使“职称”这个概念的内涵十分广泛, 包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年, 我国统一实行了专业技术职务聘任制, 不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词, “职称”便沿袭了下来, 但其实质意义已发生变化, 现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称, 包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认, 形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列, 技术职务与工资分配紧密挂钩, 有严格的数量限制, 并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期, 由于工资晋升基本上处于冻结状态, 技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分, 职称制度得以恢复和建立, 开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期, 职称作为一种学术、技术称号或业务名称, 只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志, 既没有岗位要求和任期限制, 也不与工资待遇挂钩, 一次获得可终身享有;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上, 改革职称评定, 实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作, 主要是推行专业技术职务聘任制, 实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合, 使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套, 部分单位各自为政, 矛盾突出, 遂于1989~1990年停止工作进行整顿;第四阶段始于1991年, 作为人事工作的一部分, 开始了一年一度职称评聘工作, 职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩, 取得相应的职称。至此, 职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起, 职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展, 都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关, 体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展, 特别是用人和分配制度的改革, 我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自主权。

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。

目前, 河北高校的职称申报大都有名额限制, 而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的, 上级主管部门给下属单位下达的申报指标, 缺乏一定的合理性和客观性, 给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限, 一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外;有的单位有指标, 却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例, 核准的正高级和副高级申报数额有限, 实际上每年申报人员远远多出规定数额, 尤其是正高级岗位没有空岗, 一部分优秀人才得不到晋升, 挫伤了积极性, 同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一, 量化指标与实际岗位有一定差距。

现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下, 有些人员在任职期间为申报职称投机取巧, 把主要精力放在论文书写上, 甚至剽窃别人的成果。如, 在教师系列职称申报考核过程中, 对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标, 致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制, 且与工资福利待遇紧密挂钩。

现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 取得资格后一旦聘用, 就终身享用, 并且还可以晋升工资, 兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动, 使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求, 提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。

现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗, 职称与岗位不对应的现象, 只讲提高待遇, 缺乏岗位设置的科学管理意识, 使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全, 缺乏实效性。

对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式, 考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表, 由于没有标准, 没有监督体系, 对个人来说就没有任何约束力, 对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪, 逐渐失去了在竞争中考核, 在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自主权。

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制, 消除论资排辈现象。

职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段, 而不是困扰他们发展的束缚。所以, 应取消职称评定的指标限制, 根据国家职称评定的宏观政策, 凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样, 不仅可以消除论资排辈的不良现象, 而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风, 并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度, 增强职称评审的透明度。

职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度, 主要是在健全公示制度和举报制度的基础上, 实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定, 再加上社会上各种不正之风的侵蚀, 很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生, 它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票, 投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理。

实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上, 通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度, 其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中, 可以根据岗位职责, 拟定岗位条件, 将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而, 向全校教师甚至校外公开招聘, 教职工平等竞争, 择优聘任, 学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同, 确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度, 形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度。

科学合理的考核制度, 是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”, 使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时, 加大日常考核及聘期考核的力度, 全面考核被考核人员的德、能、勤、绩, 把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

7、加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则。

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

摘要：职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系;增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。

关键词：高校,职称,评聘

参考文献

[1]吴雪萍.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报, 2007.1.

医生职称晋升制度亟待改革篇8

由于国内外医疗人才培训体系不同, 在我国, 医生服务质量存在地区差异, 而且国内医院是分级别的。在这样一个医疗大环境下, 科研、论文“一刀切”的职称晋升考评体系与医务人员成长相违背, 亟需改革。

首先, 一个高水平医生是以综合能力水平来判断, 即临床、科研全面发展, 这一点不容否认。但是基于我国临床医生尤其是三级综合医院医生的日常工作量, 很难达到科研与临床并重。所以, 对于临床医师职称晋升考评, 应该大大增加临床能力量化指标和考核权重, 把临床医生的科研论文与实际工作结合在一起考核, 以达到提高临床医生水平的目的。

其次, 建立实用易操作的考核评价体系。可采取单位聘任和职称晋升相结合的方法, 由用人单位进行考核, 针对不同岗位医务工作者进行个性化考核, 而不是局限于职称政策的要求。

职称制度创新性探索篇9

1. 管理机制不规范, 评价条件过时。

目前, 国家实行的是职称改革工作统一管理机制。但从现实运作方式看, 这一规范有序的管理机制尚未成熟。目前市场经济迅速发展, 在此情况下对人才进行科学评价的理念与职称评审核准条件不相吻合, 在很大程度上制约了具有较高素质、较强学识的专业技术人才的培养和造就。目前的职称评价体系还不够科学和完善, 评价的条件操作烦琐, 评价导向缺乏个性, 评价方式只有一个维度, 评价程序贯彻不够严密等, 某些单位甚至出现论资排辈、迁就照顾、“走门子、看人情”等违纪行为, 本应该以严谨、科学态度对待的职称评选, 却成为人们一种急功近利的价值导向。各地方政府职能部门只能根据1986年转批的各《试行条例》结合实际情况进行操作, 但在实际操作中, 拟修订的具体实施细则或实施办法, 并无规章可循。另外, 目前专业技术人才评价体系, 主要由资格评审制度和职业资格制度两部分构成。职业资格制度又包括从业资格和执业资格两部分。但是目前受部门利益和职能划分的限制, 一些从业资格的确认事宜尚未纳入人事部门统一管理;职业资格与资格评审或考试之间的关系, 并没有完全理顺, 有些政策规定不全面。此外, 政府调控职能缺位, 社会上各类职业资格的设置、考试、培训、发证等活动很繁杂, 鱼目混珠, 造成了负面影响。

2. 评价机制不完善, 激励本色未体现。

评价机制主要由评价标准和评价方式构成。资格评审方式, 受到内因和外因双重因素的困扰与影响, 评审的质量不容乐观。就现在的职称评审来说, 评审只是奖励人的过去成绩, 并不能体现激励人的未来和人的潜能的作用, 特别是现在职称评审实行终身制制度, 导致专业技术人员评到最高级别后出现职业倦怠。例如, 一些专业技术人员工作照旧, 或调离原有工作岗位, 或没有发挥应有的能力绩效, 甚至出现其承担的实际工作质、量极不相称的现象, 这种评价机制不但没有激励专业技术人员继续奋斗, 反而成了人们追求名利的一种手段, 甚至滋长了一些人不思进取、一劳永逸的惰性思想, 使人与单位之间形成了一种自然依附关系。虽然“考评结合”方式, 已在卫生、会计、统计、审计等系列的高级职务任职资格评审中试行, 但是由于目前的岗位结构比例和最高控制标准很难达到某些单位的现实需要, 为尽快解决这些岗位的需求矛盾, 许多单位委曲求全、不顾客观实际情况, 超限额比例要求增设岗位, 这直接导致事业单位因人设岗现象依然存在。再者, 因地域不同, 人才聚集的密度也不尽相同。例如, 经济发达地区人才集聚密度较大, 经济落后地区人才集聚密度相对较小, 目前实施的岗位管理办法中并没有考虑地区差异, 也就是说没有考虑到经济发达地区和经济落后地区的人才需求差异, 这样就制约了经济发达地区对人的需求, 以及对人才引进、培养和使用的力度, 从这方面来说极易造成人才的流失和浪费。

3. 职称政策不配套, 政府职能缺位。

职称制度改革以来, 一直实行的是“评聘结合”的政策。职称与职务本来是两个不同的概念, 它们的内涵不同, 彼此相互独立, 但在一定条件下又相互关联。客观地说, “评聘分开”在当前各部门的工作中有较大阻力。首先是以前长期的计划经济实行的是“大锅饭”形式, 这就造就了“你有, 我有, 大家有”的习惯, 要么不评, 要评则必须聘任的不良现象;其次, 单位领导畏首畏尾, 他们担心对职工利益重新分配后激起新的矛盾, 造成职工上访、闹事等不良局面, 因此, 目前大多数地方仍是评聘合一的政策。很明显, 这种政策不能达到激励人才奋进的要求。我国经济环境的变化是造成职称问题复杂化的另一个客观原因。改革开放以来, 市场经济得到了迅速的的发展, 与此同时带来的是社会多方面的改革, 特别是社会的组织形式出现多元化, 那么职称制度的改革不仅需要自身探索和改革, 还需要打破固有体制的束缚, 来更好地适应体制外的不同的社会需求。职称制度改革的核心和关键在于政府, 政府如何适应当前大形势的社会环境, 怎样明确定位, 怎样转变职能, 将成为影响职称制度改革的重要因素。当前职称主管部门并没有意识到环境的挑战, 即政府缺位, 表现为:一是政府职责缺失, 政府对国家统一设置管理的职业准入条件监管不严, 造成职业准入过多、过滥;二是政府对职业水平评价市场监管不到位, 造成职业资格泛滥成灾;三是干扰国有事业单位职称晋升, 政府过多地参与其中, 同时表现为行政监督的缺失。

二、职称制度的创新对策

1. 确立职称制度的重要地位和作用。

21世纪是经济大爆发的时代, 科学技术已经成为第一生产力, 人力资源在经济和社会发展中的作用越来越明显, 人才素质的提高, 人才资源的开发, 人的潜能的挖掘已经成为全世界各个国家综合实力提高和潜能发展的关键性因素。那么如何对人才进行客观的评价, 怎样激励他们从事相应的工作, 是职称工作的一个重要职能。因此职称工作成为人才资源能力建设工作中的重要手段。要做好职称工作必须尽早走出“取消说”“淡化说”的认识误区, 走出福利化、终身制的制度误区, 转移到职称与能力相宜的法制轨道上来, 让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员的水平和能力。

2. 统一职称制度管理体制和运行机制。

职称制度的改革的顺利进行, 必须依靠法制来保障。因此建议研究、制定国家职称法, 以法律形式保障职称制度的顺利建立和无阻碍推行。明确政府人事部门统一管理职称制度的主体地位, 以及政府人事部门要同有关业务主管部门共同负责组织实施。只有通过立法或修改相关法律、行政法规或国务院决定, 破除部门与部门之间的壁垒, 遏制政出多门的现象, 才能实现职称制度管理职能的有机统一。要研究制定职业资格管理等方面的法律法规, 坚持依法办事来保障人才, 用法律手段来推进人才管理工作科学化、制度化、规范化, 这是目前职称制度改革的一项重大且迫切的任务。要建立职称制度的法制化, 应在加强职业准入、水平认证和国有单位岗位聘用等的相关立法的基础上, 切实转变政府职能, 为职称制度改革和法制化的建立提供基础和保障。同时政府要履行其相应的职能, 例如政府及其主管部门应根据职业准入、水平评价、任职评价的不同性质, 分别履行公共管理、市场监管和行政监督职能。

3. 着力改进和完善评价机制。

为达到社会公平正义的新要求, 实行科学的社会化的评价机制, 须从业务主管部门的层面来负责组织实施职称工作的评审, 以此为“拐点”再逐步过渡到由各类学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担, 这样可以避免或减少官方影响或干预。同时有关职能部门应从宏观方面来管理职称的评审工作, 大力发展和规范评价中介组织, 有目的地指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系, 着力开发应用现代人才测评技术, 确保提高人才评价的科学水平。要持续加大改革力度, 要改革评价方式的传统性与封闭性。针对不同专业、不同层次的评价对象, 应当分门别类、区别对待, 采用切合实际的评价方式。如对职业性强的教师岗位, 通过制定等级岗位任职条件, 规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准, 经相应组织形式, 直接竞聘上岗。虽然聘用囊括了评价成分, 但并不意味着取代评价因素。这样就把“评聘分开”政策所引发的连带矛盾和问题适度化解。

4. 科学制定职称制度相关配套政策。

学会完成职称评定工作篇10

2016年11月2日，学会在广州船舶工业公司的大力支持下，完成了2016年度船舶工程系列专业及技术职务任职资格评审工作，有30人通过了本次专业技术职务任职资格审定。这是学会首次举办职称评审，评审组由广州船舶工业公司工程系列高级专业技术职务任职资格评审委员会专家组成。

根据2015年7月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中国科协所属学会有序承接政府转移职能扩大试点工作实施方案》的精神，学会被广东省科协纳入职称评审试点单位之一。学会十二届理事会2015年常务理事会通过决议，同意学会为会员和科技人员提供职称评审服务，并委托副理事长单位、广州船舶工业公司船舶工程系列高级专业技术职务任职资格评审委员会为学会开展职评工作。

学会专门成立了职评工作小组，在评审前做了大量细致的准备工作。为科学、客观、合理评价专业技术人员的技术水平，学会参照中国船舶工业集团公司及广东省人事厅的相关职评标准与规定，编制了广东造船工程学会《专业技术职务任职资格评审暂行办法》、《专业技术职务任职条件评审办法（试行）》和《专业技术职务任职资格量化评审办法》等三个文件，作为学会开展职称评审的指导文件及评审标准。学会职评工作小组下步将总结经验，对评审流程进行调优和固化，职称评审将纳入学会常態化工作。