弃档现象（共4篇）
弃档现象 篇1
摘要：只有当人事档案的使用价值得到提升, 公民的档案意识得到进一步增强, 人事档案才会真正得到人们的认可和重视。
关键词：档案,弃档,管理
随着社会改革开放, 人才成为社会的“共享资源”, 然而由于部分单位转型, “单位人”向“社会人”的转变, 人才流动量增大, 在全国出现了为数不少的“弃档”者, 这一现象的出现引起了有关部门和人士的密切关注, 促使人们对原有的人事制度、人档关系重新审视, 人事档案工作必须改革创新。
1 弃档现象存在的原因
1.1 人事档案管理不规范是根本原因
我国现行人事档案管理制度是在计划经济体制下建立起来的, 人事档案基本上由用人单位来保管, 存在着“多头分散”管理现象。一方面, 人事档案隶属混乱, 参加主管人事档案的有组织、人事、劳动等部门, 甚至一些无权保存或管理人事档案的单位也来保存和管理人事档案;另一方面, 人事档案极其分散, 有的保存在用人单位, 有的保存在人才交流中心, 有的甚至保存在私人手中, 处于“分散”管理状态。人事档案的;多头分散“管理, 严重影响了人事档案的真实性和权威性, 也不利于对人事档案工作进行有效监督。一方面, 使一些档案观念淡博的单位疏于人事档案管理工作, 应及时归档的人事档案材料不及时归档或不归档, 造成人事档案材料不全, 不能全面真实地反映个人情况;另一方面, 人事档案成为许多单位“控制”人才流动的一种重要工具, 一些单位为了小团体利益, 甚至人为地在人事档案中增加不利于个人的“黑档案”来阻碍人才的合理流动。
1.2 人事档案自身的缺陷是主要原因
目前的人事档案, 涉及个人政治思想、品德、家庭历史及社会关系等方面的东西比较多, 尤其突出的是内容空洞、政治术语多, 而用人单位希望了解的个人业绩、成就、能力、诚信等方面的材料比较少;其次, 档案内容比较单一、陈旧, 呈公式化、口号化特征, 千人一面, 缺乏个性;第三, 档案材料收集不完整、不全面, 老材料比较多, 新材料补充又不及时, 可以说材料的变化跟不上人的变化, 不能及时反映个人最现实的面貌。这样, 用人单位最需要了解的人员身份认定、出境出国情况、合同项目转让、发明专利项数、业绩考核、职称考评、各类荣誉称号遴选、岗位培训及继续教育、人事争议仲裁、人才素质测评、人事代理协议、养老金、失业金、风险金的缴纳等能够动态地全面地反映员工基本情况的档案材料, 则少之又少。
1.3“弃档族”档案意识淡薄是直接原因
“弃档”人员可能因个人的一些正当需求在原单位得不到满足或解决, 或者是其专业特长由于原单位的条件受限而达不到充分发挥和发展, 所以他们倾向于自主去追求或达到自我价值的最佳实现。受正在越来越多发生的由“单位人”向“社会人”变化这种社会趋向的影响, 他们有可能认为不必受组织管理和人事档案的束缚羁留, 从而不要档案向新单位“跳槽”。在社会转型的背景下, 一些毕业生因其专业知识、操作技能所限, 毕业时还没找到工作, 他们并不关心档案的存放问题, 档案在他们眼里已经成为无关紧要的东西, 放在哪里都无所谓, 等到需要时才会想起寻找, 那时侯他们的档案早已不知去向, 只有重新补办。
2 解决的办法与对策
2.1 实行人事档案社会化管理
近几年来, 我国许多地区实行的“人事代理”制度, 初步实现了人与档案分离的管理模式。即用人单位不再直接管理员工的人事档案, 而由人才市场的服务机构代理。这种人事档案管理的新模式, 有利于从“单位人”向“社会人”转变, 有利于人事关系杜会化管理。因此人事档案只有改变原有的“人档不分”的管理制度, 实行社会化管理, 才能与社会属性一致, 才能有更多的利用者, 才能提高社会对档案的认识, 使档案的有效作用得以更充分的发挥, 更加充分地显示档案的价值。同时也促使档案管理在社会大环境的监督下健康发展。
2.2 实行人事档案个性化管理
扩展人事档案记录内容, 增强人事档案的使用价值, 将人事档案与建立市场经济条件下的业绩能力记录和信用体系联系起来, 通过现代的通讯手段建立起人才业绩和信用。
跟踪系统, 不断提升人事档案的使用价值。探讨新型档案管理思路, 建立业绩档案和诚信档案, 业绩档案是相对于以前人事档案中重资历、轻能力的现象而推出的, 包括个人工作成绩、对单位的贡献、能力大小等内容;而电子型的个人信用卡算是人事档案的一个配套体系, 使用它能了解个人公共行为的诚信记录, 在人员流动性不断增强的现代社会, “单位人”已经变成了“社会人”, 而纵算真正的人事档案也不能全部了解单位人的信用情况, 而通过电子手段建立的个人诚信体系和社会信用制度, 以其快捷、准确、便于查询的特点正好为人事档案弥补了这一不足。
2.3 实行人事档案信息化管理
推行人事档案电子化管理.建立社会共享的人事诚信档案库。现行的档案管理还十分落后, 管理手段还是原始的手工管理, 信息开发停留在个体的信息开发上, 对综合信息的开发还没涉及, 纸质档案在人才流动增强的情况下弊端日益明显。为了实现人事档案管理的现代化、信息化, 计算机的使用应加入人事档案管理的行列。如把档案中人员按照年龄、学历、专业、职称、职务等来分类编制不同的检索工具, 把每个人的基础信息制成电子文档, 加强技术处理, 达到保密目的, 要加快人事档案信息全国联网的步伐, 使人事档案的利用、查阅、档案信息的添加更加方便快捷, 使人事档案直接服务于人才开发和利用, 在全国范围内实现“资源共享”。
综上所述, 只有当人事档案的使用价值得到提升, 公民的档案意识得到进一步增强, 人事档案才会真正得到人们的认可和重视。
弃档现象 篇2
弃档黑档现象:直击人事档案管理软肋
曾几何时,尽管谁都不知道档案里记了些什么,但都清楚地知道档案对于个人的发展关系重大,无论自己走到哪里,档案都会如影随形,扣住了档案,就等于扣住了一切.把象征自己身份、记录着自己成长之路的档案随意遗弃,简直是不可思议的`行为.但近几年来,越来越多的人把档案看作可有可无的身外之物,“弃档族”愈演愈烈,人事档案简直成为食之无味的“鸡肋”;同时,“黑档”现象也时有发生,严重侵犯了公民的合法权益,这直接反映了现行人事档案管理制度已远远不能适应时代的发展要求.
作 者：张梅花 仲崇文 作者单位：青岛市档案局 刊 名：山东档案 英文刊名：SHANDONG ARCHIVES 年，卷(期)：2004 “”(6) 分类号： 关键词：关于“弃档”现象的分析及思考 篇3
一、“弃档”现象的社会群体分析
“弃档”现象并不是一种社会普遍现象, 具有明显的群体特征。因此, 我们应对“弃档”主体的组成要素进行分析。“弃档”的主体大致包括以下几个类型。
非物质文化遗产, 具有重要的非物质文化档案价值。
三、“多彩贵州”的非物质文化遗产档案问题
“多彩贵州”为非物质文化遗产档案建设提供了重要经验, 为非物质文化保护工作作出了重要贡献, 但是“多彩贵州”的非物质文化遗产档案与其他档案工作相比, 具有一定的独特性, 这种独特性表现了非物质文化遗产档案建设的问题, 首先, “多彩贵州”虽然具有浓厚的非物质文化遗产内涵, 但“多彩贵州”也具有鲜明的现代性质, “多彩贵州”对非物质文化遗产进行了不同程度的改编和创造, 比如苗族的反排木鼓舞, 原本是苗族祭祀活动的重要组成部分, 但经过现代艺术改编以后, 反排木鼓舞明显降低了祭祀的神圣性, 增加了文化娱乐性, 因此这种以声像档案保存的非物质文化遗产, 很难保证非物质文化遗产的原生态性和完整性。非物质文化遗产是历史积累的成果, 比如苗族的反排木鼓舞在历史发展过程中, 经过了不断演化, 即使是同一时代同一地区的反排木鼓舞也存在差异, 如“在家中——置鼓之所跳, 限于空间和特定情境需要, 动作幅度小, 其后之于屋外, 则幅度较大, 舞蹈动作不变。”[6]54“多彩贵州”的演出活动往往具有程式化特征, 它的声像档案更是静态的, 因此, “多彩贵州”活动很难展现非物质文化遗产的历史性和活态性。其次, 非物质文化遗产是劳动人民的结晶, 非物质文化遗产档案虽然有利于保护和传承非物质文化遗产, 但是在市场经济活动中, 非物质文化遗产大多有被过度开发的迹象, 尤其是部分手工技艺在声像档案中毫无秘密可言, 市场上也大量充斥着仿制作品, “多彩贵州”活动展示了贵州少数民族丰富多彩的服饰文化, 节目中也象征性地表演了腊染、刺绣等工艺技巧, “用简练的方法给予服饰一种夸张”[7]是“多彩
1. 应届大学毕业生。
应届毕业生是“弃档”现象的主体之一。资料显示, 哈尔滨市人才交流中心专业技术人员管理处仅去年就有2000多份被哈尔滨籍大学毕业生“遗弃”在全国各高校的档案, 被学校寄往该处代管。可见, 应届大学毕业生的“弃档”行为十分严峻。
2. 出国或移民人员。
出国或移民人员由于暂时或长期生活在国外, 根本无暇顾及自己的人事档案, 再加上国外人事档案制度的不同或身份的变化, 国内的人事档案对他们暂时没有或永久没有了作用, 这一类人员往往会暂时“弃档”或永远“弃档”。
3.“跳槽族”。
“跳槽族”顾名思义是经常变换工作的一类群体。这类群体为了自身的利益或为了更好的发展机会而频繁的跳槽, 导致档案的流动和传递速度跟不上“跳槽”的频度, 往往会造成档案在流转过程中不知去向, 或由于单位不同意“跳槽”而擅自扣档, 出现的“弃档”现象。
4. 外出打工人员。
外出打工人员由于其流动性很大, 档案意识十分缺乏, 而且其根本就用不着档案, 再加上有些用人单位没有保
贵州”服饰选择的标准, 这种标准决定了“多彩贵州”活动中的服饰并没有表现原生态的民族文化, 而更多的是满足现代人的审美需要。更令人吊诡的是, “多彩贵州”表演活动中的服饰很少是手工技艺的成果, 而是“机器复制时代”的作品, 因此“多彩贵州”与非物质文化遗产档案也有相冲突之处。因此, “多彩贵州”活动对于非物质文化遗产既带来了发展机遇, 同时也带来挑战, 如何维护非物质文化遗产档案的本质属性, 以及如何保护非物质文化遗产传承人的知识产权, 是值得学术界进一步深入探讨的问题。
综上所述, “多彩贵州”为非物质文化遗产档案的建设提供了重要经验, 但也带来一些问题。鲁迅曾在《中国新文学大系·小说二集?导言》中提到“老远的贵州”[8]8, “老”体现的是时间范畴, “远”体现的是空间范畴, “老远”在时空统一中表现贵州的特征, 自此以后, “老远的贵州”成为20世纪中国文学中最为有名的“贵州形象”描述。然而, “老远”并不能恰当概括贵州的特征, 贵州的自然风光和人文景观都是别具特征, 明朝王阳明曾经说过, “天下之山集于云贵, 云贵之秀萃于斯崖”, 王阳明对贵州的自然风光给予了较高的评价。总之, “多彩贵州”对“贵州形象”的宣传具有重要作用, 对于非物质文化遗产档案的建设也具有重要价值。
参考文献
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[7]王太师.《多彩贵州》服饰真迷人[N].贵州日报, 2005年10月7日.
[8]鲁迅.导言[C].鲁迅.中国新文学大系·小说二集, 上海文艺出版社, 1981.★作者彭凯黔南民族师范学院历史与社会文化系副教授。
管档案的权限, 对这部分人的档案不要求也不重视, 双方的不需要不重视不在乎使这一部分人群成为“弃档”的重要组成部分。
二、“弃档”现象的成因分析
1.社会主义市场经济体制改革是“弃档”现象产生的主要根源。社会主义市场经济体制改革是“弃档”现象产生的最主要的根源, 市场经济体制的改革带动的结果是人才流动的加剧, 用工制度和择业观念的改变以及人才竞争的加剧, 这些都是导致流动人员大量增加的主要原因。 (1) 用工制度和择业观念的改变。在计划经济体制下, 员工依附于单位, 被单位控制的死死的, 人们只能被动地接受国家的分配, 大多数企业也只能被动地接受员工, 双方均没有自主权。随着社会主义市场经济体制的建立, 独资、合资、三资、民营等企业形式的蓬勃发展, 不仅提供了较多的就业机会, 而且用人制度和择业观念也发生改变, 用人单位和劳动者是双向选择的关系, 双方依靠合同或协议来保护双方的合法权益。单位不再是劳动者的唯一归宿, 劳动者可以根据自己的意愿调换工作, 用人单位也可以依法解除工作能力不佳的员工, 打破了以前的“卧槽”现象, 调动了劳动双方的积极性。 (2) 竞争加剧。人才的流动的加剧, 用工制度和择业观念改变伴随的是竞争的加剧, 竞争的加剧带来的结果是从人才方面来说, 频繁的改行或跳槽, 人事档案的转递跟不上其变化的脚步, 许多人选择了“弃档”或对档案不管不问, 给人事档案的管理工作带了许多困难。从行业上来看, 竞争的加剧导致同行业互挖人才, 特别是高校和一些大中型企业, 原在单位为了留住人才使用扣押人事档案的做法, 挖人才的单位为了吸引人才选择不要档案, 重新建档的方法, 造成人档分离或人档部分分离的现象。从区域上来看, 有些经济不发达地区, 为了吸引高层次人才, 调整当地的人才结构, 制定了各种吸引高层次人才的优惠政策, 如:“可以安置家属”、“可以重新建档”等等, 这就给“弃档”提供了很大的可能。
2.利益的驱使是“弃档”现象出现的内在驱动力。“弃档”现象的出现除了受经济体制的改革的影响, 还受到不同利益主体出于各种各样的利益需要的影响。利益的驱使是“弃档”现象的主要原因之一。 (1) 人才服务中心的利益。关于人事档案, 中小企业又没有档案管理权, 唯一可行的方法就是将档案交给人才服务中心代管。而人事档案按照国家规定的由人事机构代管, 费用竟高达每年200余元, 异地调档还要收取400-600元的调档费。虽然国家在《流动人员人事档案管理暂行条例》附则中规定“人才流动服务机构管理流动人员人事档案, 应本着‘服务为主, 适当收费’的原则, 按照有关规定收取服务费, 但不得以盈利为目的。”但有些管理不完善的机构出于自身的利益乱收费或者收费了却不及时提供服务。高额的档案寄存费用再加上一些人才服务中心因自身利益的乱收费的费用无疑给流动人员带来了压力而不得不选择“弃档”。 (2) “弃档族”自身的利益。马斯洛的需要层次理论, 将人的需要按照它们的重要性以及发展的先后顺序, 分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要5个层次。人的需要总是从低级开始, 当第一级需要满足后, 就要求高一级需要的满足。“弃档”的出现有可能是利益主体出于生理需要和安全需要等较低层次的需求, 也有可能是社交需要、尊重需要等高一层次的需求, 甚至是出于成就的需要即自我实现的需要。例如由于农村经济结构的变化导致大量的农民工出于生理需要和安全需要外出打工, 导致“人档分离”;一些“跳槽族”被高工资吸引或为了实现自己的价值而频繁“跳槽”导致的“弃档”;一些应届大学毕业生因无力支付人才服务中心的高额保管费而“弃档”;一些用人单位为了吸引人才, 采取“扣档”的方法阻止人才的流失。总之, “弃档”族之所以“弃档”与其切身利益是息息相关, 密不可分的。
3.人事档案自身的局限性是产生“弃档”现象的内因。“弃档”现象的出现除了市场经济体制的改革和不同利益主体的利益需求这些外因外, 还有其自身内在的因素, 如:内容单一、更新慢, 不能满足人们的信息需求;如今人事档案的凭证功能弱化等等。 (1) 内容单一。根据《人事档案管理条例》的规定, 一般人事档案主要分为十大类, 十大类我们可以看出人事档案的内容大多集中在学历、转正定级、职称评定、年度考核、入党入团材料等方面而对个人业绩、成就、能力、诚信等方面的材料比较少, 在越来越注重能力的今天, 人事档案的信息量显然已不能满足人们的需要。 (2) 人事档案凭证功能在某些领域弱化。在目前一些国企、事业单位中人事档案的凭证功能仍然很重要, 人事档案依然是转正定级、评定职称、保险以及报考公务员等的重要凭证, 但一些私企、合资、独资企业, 更看重的则是个人的能力、经验。人事档案已不是人们就业、求职的决定性因素, 再加上人事档案内容单一、更新慢, 其含有的信息量已不能满足用人单位的需求, 更减弱了人们对人事档案的关注程度。
三、关于“弃档”现象的几点思考
1.“弃档”现象的出现与人事管理体制的变革密切相关。在计划经济时期, 借鉴苏联干部管理的经验, 作出了《关于加强干部管理工作的决定》, 建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理的分部、分级的管理体制。这一时期人事任命终身制, 家庭出身、个人成分、组织意见等内容成为人事考核、升迁、提干的重要依据和凭证, 在这一人事管理体制下, 人事档案备受重视, “弃档”现象几乎少之又少。随着社会主义市场经济体制的建立到至今, 多元经济模式的出现, 人才流动的加剧, 在国企和事业单位中建立和推行了国家公务员制度、综合管理全国专业技术人员制度;在其他经济模式中实行了聘用合同制度, 进一步扩大了用人双方的自主权和限制。这种人事管理体制一方面有利于人才的成长、选拔和合理使用, 另一方面也加剧了“弃档”现象的产生。可见, “弃档”现象的产生并不是由来已久的而是伴随着人事管理体制的变革而出现的, 与人事管理体制密切相关。
2.“弃档”不利于人事档案社会记忆功能的发挥。档案是社会记忆的重要组成部分, 人事档案是专门档案的一种, 也具有社会记忆的功能。“人事档案是当事人在社会实践活动中的思想观念、经历、业务状况、政治状况等的集合性材料, 集中反映了某个人的历史全貌, 是个人记忆的反映。”[2]个人记忆必然受到社会的控制和影响, 并能反映出当时的社会政治、经济、军事、文化等各个领域的面貌和特征。例如人事档案中的履历材料、自传材料以及思想汇报等能够在一定程度上反映一个人所经历的时代背景。“弃档”现象的出现使人事档案不能全面反映一些人的全貌, 无法反映其所生活年代的政治、经济、文化、社会风貌, 再现历史全貌。影响了人事档案社会记忆功能的发挥。
摘要：目前, 人事档案管理中出现的“弃档”现象成为人们关注的对象, 本文主要从“弃档”的社会群体“, 弃档”的成因以及关于“弃档”现象的思考等三个方面对“弃档”现象进行分析。
关键词：“弃档”,社会群体,成因,思考
参考文献
[1]邓邵兴, 陈智为.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1996.
[2]高燕.弃档现象研究[D].山东大学, 2011.
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对高校毕业生弃档现象的理性反思 篇4
一、从档案学理的角度对弃档原因的分析
按照档案属性和定义, 高校毕业生个人档案应是记录的大学生求学经历和学业状况、个人品质和能力及个人特长等信息的文件材料, 起着凭证、依据和参考的作用。然而, 在现实运用中, 高校学生人事档案并未发挥应有的功能和作用, 毕业生档案在学生走出校门后被弃之不用, 那是的确是不论用人单位还是毕业生自己, 对这部分人事档案没有急迫的需要, 尽管从事档案工作的人员是如何强调和呼吁人事档案的重要, 现实结果表明的就是可以不用, 就更谈不上重要。
1. 人事档案凭证功能丧失。
高校毕业生人事档案的凭证功能缺失表现之一, 在于人事档案可信度低, 造假档案, 不能为凭。近几年档案造假事件频发, 各类“假档”触目惊心。比较典型的2009年发生的贵州“罗彩霞”事件、汤国基、曹忠武档案事件, 从中便可见虚假档案之不同形式, 以及“以档谋私”现象也屡屡出现。档案的真实性是档案价值的核心, 《中华人民共和国档案法》第五章第二十条第三款之规定:对档案进行涂改、伪造档案, 构成犯罪的, 要依法追究其刑事责任。在毕业生档案材料中, 内容必须实事求是地、客观地记载, 不能弄虚作假, 更不允许伪造、篡改。但是, 高校学生档案形成和流转的程序涉及招生、录用、教学、档案收集、整理、移交转递管理等诸多环节, 在档案形成与补充过程中, 由于缺乏有效的监控机制, 任何一个环节中的工作人员只要是主观故意弄虚作假, 有意对存档内容进行歪曲、涂改等, 都可以使档案本体和记录客体失真, 且更关键的造假档案的付出的成本很低, 易于造假。虚假档案无疑既使档案失去了应有的真实性、严肃性、准确性、唯一性, 档案的社会信任度大大降低。涂改、伪造档案冲击着档案的真实价值, 使档案最重要的凭证价值也随之丧失。凭证功能缺失之二, 在于现行学生人事档案有效信息缺失, 难以为凭。现行学生人事档案归档范围是沿用了计划经济体制下学生档案设置的, 仅限于高考招生录取材料、学生登记表、学籍表、高校毕业生登记表、奖励表彰材料、党团材料、就业派遣证、体检表等材料。学生人事档案静态的信息过多, 材料中结论草率, 千人一面, 不能有效反映学生综合素质, 而用人单位真正需求的学生个人信用、个性品质与个人特质等方面的信息, 往往却又缺失。这必然使档案信息有效度不高, 用人单位参考毕业生人事档案价值大打折扣, 这就直接助推了高校毕业生人事档案被遗弃。
2. 依据功能异化。
从国家人事档案管理政策来说, 人事档案是党政机关、企事业单位在考察、选拔、任用人员时的重要依据。但是, 在市场经济体制下, 一些单位为了留住人才或逼迫跳槽人员办清相关手续而扣留人事档案。这种把档案作“质押”行为, 使人事档案功能不是简单的人才选拔任用的依据, 而是成为制约和控制人才的手段;另一方面, 由于现行人事档案保管收费制度, 使用、调出人事档案等都需交纳费用。据报道, 一个只有20多名人员的县级人才流动服务机构一年的人事档案收入就达两三百万元, 据有关人员估计全国的人事档案收费至少有50亿元以上, 而另一方许多人因难以支付日积月累的托管费而弃档。原本作为人才考核任用的依据, 由于行政管理手段衍生为利益来源的依据, 人事档案的功能完全异化。
3. 毕业生人事档案参考作用淡化, 几近消失。
由前述档案最重要的凭证、依据作用的缺失或异化, 用人单位对高校学生人事档案的作为参考利用方面几乎也淡化消失。江苏省南通市一所高校在招聘人才时曾宣称“可以重建档案”的消息曾一度引起轰动, 虽然有关部门强调档案不是想重建就可以重建的, 但这从一个侧面反映了传统的毕业生人事档案几乎完全没有参考作用!许多单位在招聘选人时, 可以不看档案只看人, 加上近年使用各种人才测评的手段和工具的单位很多, 完全不依赖于人事档案, 档案材料谈不上参考价值。笔者一直认为, 对于毕业生弃档现象, 不能简单地归咎于用人单位或档案当事人的档案意识薄弱, 而应理性地认识和分析, 这是现行人事档案自身价值和功能缺失或异化、淡化或消失后, 档案的完整性、真实性得不到保障, 作为档案当事人通过采取弃档方式, 一定程度上消解人事档案的记录不客观、个人生活被他人主观操纵的可能性和由此产生的种种矛盾和问题, 是“删繁就简”的一种方式和途径, 更是一种无奈之举, 甚至可以看作是一种社会和公众对现行人事档案管理问题的理性的选择。
二、改革高校学生人事档案管理的思路与对策
根据南京大学公共事务与政策研究所的调查, 有45%的受访者明确表示我国的现行的人事档案亟需改革, 有84%的受访者明确表示我国现行的人事档案无继续存在的必要。然而, 人们档案意识的淡化决不意味着档案无用。在现行人事档案管理体制和模式下, 人事档案是办理社会保险、职称评定、婚育证明、转正定级, 以及开具出国、考研有关证明等原始依据。人事档案不仅不是无用, 而是人事档案仍然是现代社会公共管理中不可缺少的一种信息载体和信任物件。为减少和消除弃档, 应从以下几方面改革高校学生人事档案管理。
1. 构建完整有效的高校学生人事档案内容体系, 提升利用价值。
从总体上看, 高校学生档案是国家人事档案管理系统化、规范化的前期阶段, 高校学生档案属于人事档案的一个属类, 既有人事档案的共有特性, 又有作为大学生人事档案特有属性, 因此, 要提升高校学生人事档案的利用价值, 就要从高校学生档案材料体系着手, 使之系统化、规范化, 人本化, 从而有效反映高校毕业生学业状况、个人品质和能力及个人特长等毕业生综合素质的信息。其构建思路和基本原则, 其一是适应由学生档案转承为人事档案的需要, 将档案材料应人事档案分类归档, 增强档案材料之间的有机联系, 增强系统性;其二是突出个性和高校特征档案信息。由于目前高校学生的诚信档案、心理档案的建档归档都是各校自行决定, 档案材料内容差异较大, 希望通过制定相关政策, 将反映学生个性品质、个人信用等满足现代社会需求的重要的材料规范收集, 增加学生档案的有效性;其三, 以人为本, 动态管理的原则。以人为本是档案服务民生的基本原则, 在高校学生档案建档过程中的动态管理, 就是要阶段性地处理好关系档案当事人的材料, 特别是负面记录材料, 要借鉴国际上通行的惯例, 正面记录保留10年, 负面记录保留7年, 特别是对留存在高校的遗留档案, 经过一定时期后要对档案材料作出鉴定, 妥善处理, 以待用人单位在考察、选用大学生时能利用的是更有效的信息, 从而增强高校学生人事档案的利用价值。
2. 建立严密的高校学生档案管理的监控机制, 重塑档案的社会信任度。
要以诚信原则统领高校学生档案工作。高校学生档案从高考材料为起点, 在刚进校时建档, 为减少和消除高校学生档案弃档, 从档案本体做起, 通过建立一套严密的高校学生档案管理监控机制, 涵盖高校报考、大学学习和毕业就业阶段, 严格执行档案的管理和转递政策, 理顺档案流转途径, 环环相扣, 有效防止和杜绝档案造假, 重塑档案的诚信, 逐步增强社会民众心目中对档案真实性认同。
3. 建立有利民生的人事档案服务运行机制, 回归档案本源。
为更有效地服务民生, 要改革人事档案管理收费方式, 降低甚至取消人事档案保管费用, 档案保管即使收费也只能作为对管理成本的一种象征性收取, 使人事档案真正成为服务民生、服务社会的依据。
综上, 建立完善的高校学生人事档案形成体系, 提升高校学生人事档案信任度, 有效度, 真正发挥人事档案凭证、依据和参考的作用, 是减少和消除“弃档”的有效途径和方法。当然, 解决弃档问题还涉及国家人事档案管理制度设计, 但作为从事档案工作者来说, 维护档案的原本属性和功能是应有之责。
摘要：高校毕业生弃档现象普遍存在, 如何减少和消除弃档, 文中分析了弃档的内在根源是毕业生档案的凭证、依据和参考的价值功能的丧失和缺失、淡化和异化, 同时, 提出改革高校学生人事档案的思路和对策。
关键词：高校,学生人事档案,弃档
参考文献
[1]郑述飞.别拿人事档案不当回事儿[N/OL].中国档案报, 2010-2-18.
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