跨国交流（共6篇）
跨国交流 篇1
由天津市肿瘤医院与日本宝生物株式会社共同开发的肿瘤生物技术研究开发与医疗诊治远程交流平台于2009年4月8日正式启用。该平台将在肿瘤的生物治疗技术研发、临床应用、国际间会诊等多个方面发挥重要作用,促进天津市的医学生物技术达到国际先进水平。
随着肿瘤生物技术的飞速发展,天津市肿瘤医院医务人员与日本研究人员不断沟通交流国际最尖端的生物技术,目前已共同开发新型的高效扩增并激活抗肿瘤效应细胞的方法,其对肿瘤细胞的杀伤活性高,经初步临床应用,证实其对晚期肿瘤患者可以改善症状,提高生存质量。
研发与医疗诊治远程交流平台的建立,将为肿瘤生物技术的研发、研究成果向临床转化等多个方面提供技术、信息交流和高端合作机会。随着平台的日益完善,肿瘤患者可借助该平台接受日本、美国等多国肿瘤专家的远程会诊。
跨国交流 篇2
一、目标
以贸易为基础，集约多元，充分发展营销网络；以客户为中心，依托资源，积极提供增值服务；使中国五矿成为提供全球化优质服务的金属矿产企业集团。
二、任务
原材料:从传统的原材料贸易商发展成为世界上最大的原材料供应系统集成商。
有色金属:以市场为中心，以客户为导向，通过积极有效地开发有色金属资源，提供有色金属及相关的产品和增值服务，努力发展成为具有国际竞争力和可持续发展能力的资源型企业。综合贸易:以机电产品经营为主业，欧美市场为重点，海外分销中心为依托，电子商务为辅助，树立品牌观念，加强服务意识，发展成为全国最大的机电贸易企业。
金融:吸引国际优秀人才，建立新业务平台，积极并购扩张，发挥协同效应，获取市场领先地位，通过十年努力，成为中国著名金融控股公司。
房地产:以房地产开发和经营为主业，挖掘现有资源，争取在三至五年内发展成为同行业内有力的竞争者
运输:立足五矿，面向社会，加强口岸公司网络信息化建设，在做好传统运输、保险、货代业务及仓储、配送、加工等增值服务的基础上，不断创新，成为专业化的具有竞争实力的优秀第三方
综合物流服务商。
招标:以市场和客户为导向，以“公平、公开、公正”为原则，为客户提供优质的服务，努力成为世界招标行业的领先企业之一。
三、手段
1.坚定不移地实施资源控制战略；
2.发挥五矿遍布海内外营销网络的优势，同国内业界同行积极合作，为客户提供营销和增值服务。中国五矿集团公司拥有全球化的营销网络，在国内20个省区建有168家全资或合资企业，控股和参股14家国内上市公司，控股香港“五矿资源”和“五矿建设”两家红筹股上市公司，在世界主要国家和地区设有44家海外企业。
3.积极开展资本运营。中国五矿集团公司与国内外各大商业银行保持密切的合作关系，从1996年开始，集团公司连续数年在美国成功发行和续发了共计6亿美元的商业票据，获国际权威信用评级机构好评；2001年，集团公司首获国际银团1亿美元3年期贷款。
4.集团走内涵式发展道路，谋求以经济效益不断提高为核心的规模扩大。中国五矿集团公司拥有一支高素质的员工队伍，他们知识全面、勤奋努力、富有朝气。
四、方式
从2002年开始分别建设各大业务板块和海外业务管理信息
系统，这些系统目前已经投入运行；2003年建设完成五矿物流和集团预算管理信息系统。架构在信息标准化体系之上的管理信息系统优化了业务流程，实现了行为的规范和标准。在所有的业务风险控制点设计了审核制度，实现了业务全过程的层层把关，道道预警。为防范经营风险，全面提高集团公司的现代企业管理水平提供了技术保障。
按照钢铁、原材料、有色金属、综合贸易、金融、房地产及服务六大板块，运输、招标二大单元，以及黑色冶金采选业务进行专业化经营，促进了各项业务的持续健康发展，实现了国有资产不断增值的目标。
李永召
英语09-3
跨国交流 篇3
1 吉尔特·霍特斯泰德的文化维度理论
吉尔特·霍特斯泰德 (Gert.Hofstede) 于1963年至1973年在IBM公司进行了大规模的文化价值观调查, 其中涉及二十几种语言, 72个国家。根据对116000多份调查问卷的分析后, 霍氏出版了其最重要的著作《文化的影响力:价值, 行为, 体制和组织的跨国比较》一书, 而后又采纳了彭麦克等学者对其理论的补充, 推出了用以明确和划分不同国家文化特点的文化维度理论 (cultural dimension) 。由于他在商业领域的工作经验以及其实证研究的对象为跨国公司的员工, 这一理论具有相当的概括性和普适性, 因此该理论在国际商务文化以及交流领域占有举足轻重的作用。
霍氏首先将文化分为4个维度 (Mitchell, 2000:14-23) :
(1) 个人主义/集体主义 (Individualism/Collectivism) 维度考量一个社会的文化价值是关注个人成功还是集体成功。个人主义的国家中人与人的关系是松散的, 平行的, 个人的想法和意见被得以强调;而集体主义的国家中人们注重族群关系, 强调团队意见的统一。这一维度直接决定了个人是定义自己为一个团队的代表还是只是这个团队的成员。
(2) 权利距离 (Power Distance) 维度描述了不同文化中人们看待权利以及由此产生的个人在决策中角色的差异。例如:高权利距离国家中人们注重权利的约束力, 即从上至下的管理;而低权利距离国家中人们看重如何行使被赋予的个人权利。
(3) 不确定性的规避 (Uncertainty Avoidance) 考量一个文化中人们在面对不确定的事件和非常规的环境时的容忍度, 即会以何种方式规避和控制不确定性。规避度高的国家的人们倾向于建立专业规范的规则, 不能容忍偏激观点和行为;而规避度低的国家的人们则规章制度较少, 并容许不同主张的存在。
(4) 男性化/女性化 (Masculinity and Feminity) 维度同时考察社会价值和观点。男性特质的国家的人们欣赏竞争性和独断性, 推崇物质目标的获得;而女性特质国家的人们将生活质量放在物质获取之前。他同时也指出, 一般国家都同时具有两个特质, 只是各有侧重。
基于学术同仁的补充和其后续的研究, 他又补充了几个更为细化的维度差异, 其中最为重要的与商贸活动相关的包括:
(5) 长期取向/短期取向 (Long-term/Short-term) 维度, 区分了不同文化中人们对延迟其物质, 情感需求的满足所能接受的程度。例如:在注重“当下和近景”的文化下人们会更注重短期的利益, 而注重“远景”的文化则关注习惯的传承和已建立起来的习俗和规则或原为长期利益牺牲短期利益。
(6) 时间观念:单一性/多元性 (T ime:Polychronic/Monochronic) 维度区分了不同国家人们对处理信息, 安排优先级, 管理时间和处理与他人之间的关系。多数西方国家的人们认为时间是线性的 (linear) , 将其作为安排个人生活的依据, 习惯将事情排序, 按部就班地处理。多元性的则相反, 人们将时间看作循环的过程, 更习惯将按照事情发生的顺序来处理, 而不是完全事先安排, 随时准备处理应急事件。
李文娟 (2009) 指出“霍氏理论提炼出了不同文化之间差异的辨识要素, 为人们观察理解文化差异提供了比对参数, 使人们可以以此来认识不同国家的文化差异, 处理文化冲突。”
2 以文化维度理论分析商贸领域的交流冲突
笔者曾经历的一场商务矛盾就与谈判双方各自在文化维度上的明显差异密切关联。当事者为中英两家中等规模的私人企业, 双方就在中国建立合资企业事宜进行洽谈。在此之前, 企业双方的高层已有10年的友好交往。在将近一个星期的谈判中, 双方在纯技术和商业合作中的谈判进展顺利, 但在交往中摩擦不断。归纳起来有以下几个要点:
英方认为:
(1) 中方没有有效沟通, 缺乏时间观念和效率:例如: (1) 实际洽谈时间只有三天, 而不是预期的一个星期, 其余的时间没有被有效利用。 (2) 一直到洽谈开始, 英方才获悉中方董事长在结束阶段因病需要做手术。英方认为这可能是影响中方时间安排的原因之一, 但中方没有事先告知。 (3) 在谈判最后双方协定, 在周五下午到律师处签署合同框架之前, 先由中方出中文合同草案, 英方而后翻译。虽然, 最后完成了。但是英方对中方到周四傍晚还没有开始起草这一事实感到非常反感。
(2) 中方不重视此次合作, 缺乏诚意:英方认为中方代表在会谈期间同时还安排和接待其他商务事宜 (如会见他人, 在会议中接若干个“重要的商务电话”) 的事实是一种缺乏诚意的表现。
(3) 中方诸多顾虑, 缺乏职业素养:英方不能理解中方反复强调双方合作远景和过去高层交往的深厚感情, 却迟迟不能提供有关市场销售预测的明确量化依据。
中方认为:
(1) 英方不近人情:中方董事长正是出于合作双方利益考虑, 坚持不推迟洽谈, 并选择不告知英方病情以使他们为难。英方在日程安排和合同草案起草上却始终敦促, 表现了对中方的不信任, 让中方颇为失望。
(2) 行事缺乏效率, 诚意不足:双方均为董事长并是占公司绝对多数股权的大股东。但是在许多问题上, 英方不能像中方那样当机立断, 作出决定和承诺, 而要求事后咨询董事会成员的意见。表现出诸多顾虑, 诚意不足。
(3) 过多注重量化目标:英方坚持中方立即提供详尽的今后三年的量化产销预测, 让中方颇为为难。
实例中洽谈双方的冲突正起源于霍氏理论所含盖的文化维度差异:
(1) 不确定性规避和时间观念维度上的差异。英方抱怨中方的缺乏时间观念和效率, 没有做到有效沟通, 正体现了两种文化在不确定性规避和时间维度上的重大差异。西方文化较之东方文化有较高的不确定规避特征, 次序规则被认为是效率的关键。因此其也具有单一性的时间观, 习惯按照先后顺序和优先级来安排商贸活动。中方代表在他们看来没有事先告知他们个人身体状况, 从而未能有效规避这一他们看来的突发事件可能对洽谈进程的影响。在洽谈进程的间隙中, 中方又去处理其他事宜, 更让习惯了优先级和线形时间观念的外方感到这次谈判在中方心目中可能是无足轻重的。
相对而言, 我国文化中的时间观念是多维度的, 即时间是用来完成任何在此之内出现的事件, 包括突发事件。对于时间的概念, 我们倾向认其为过程, 而不只是次序。因此中国人更习惯并擅长同时进行多项任务 (Multi-tasking) 。所以, 中方自然认为只要保证洽谈如期完成, 自己的安排就是没有问题, 因此感到英方不断的敦促是对其能力不信任的表现。
(2) 长期/短期取向维度上的差异。英方对中方“诸多顾虑, 缺乏职业素养”的指责植根于其文化关注当前和近景的文化价值取向。他们的计划更关注于一定商业周期内, 而不沉迷于过去或远景的未来, 关注速度甚于耐力。而中国文化具有长期取向的维度特点。根据霍氏的理论, 中国文化特别关注过去, 重视过去的经验与做法。我们的古语有“以史为鉴”, 而中国商人一直以来也将与贸易伙伴的“过去经历”视为未来合作的重要依据和基础。因此, 在中方看来迷足珍贵的10年往来, 在英方看来并不能为未来的商业成功作证明。在高不确定性规避文化特征的驱使下, 英方更倾向于选择规则, 即对他们而言, 确切的科学分析和数据支撑才是规避商业风险的有效保障。
(3) 个人主义/集体主义和权利距离维度上的差异。中方对英方代表“缺乏效率, 诚意不足”的怀疑是基于我国文化集体主义和高权利距离的双重特征。由于集体主义的特征, 我们习惯将公司看为一个整体;同时, 高权利距离的特征又意味着公司最高领导者所作决策的独立性和权威性。在该案例中, 中方老总所应诺的合同条款决议在中方整个公司的运营中具有相当高的约束力和执行力。因此, 中方会认为这样高级别的谈判会有“一锤定音”的效果。
与之对应的是英国文化中个人主义和相对较低的权利距离特征。在公司内部, 个人的意见和利益会被予以强调, 个人被允许发表对权威管理者相左的观点;而决策者要为自己的决定辩护, 指明该决策对公司整体和个人的利益所在;否则, 即使如案例中那样是拥有绝对所有权的私营企业主, 决策者的决定也很难在公司内部得以顺利有效地执行。因此, 英方总裁会在多项议题中不能迅速决策, 而要求再咨询董事会成员。
3 预防和解决文化维度类商贸冲突
(1) 做好预习, 了解对方。预防和解决跨国商贸中文化维度的冲突, 首先是要“知己知彼”。以霍氏文化维度理论为参照, 通过事先阅读资料和相关交谈了解双方在文化维度上的差异, 就能更好地预知双方在价值观和商业习惯上必将存在的差别, 有效防止冲突。
(2) 了解规则, 规范行事。这里所说的规则是国际通用的商业规范。这是规避文化冲突的有效保障。例如:在上述案例中, 中英双方应当按照国际惯例事先出具一份详尽的洽谈议程及准备事项。这样诸如由时间安排和产销预测数据引起的冲突就可以避免。
(3) 及时沟通, 因“人”制宜。任何周全的准备都无法避免因无处不在的文化差异而产生的矛盾和冲突。及时沟通能架起理解合作的最佳桥梁。当事人双方应当开诚布公, 消除误解。如:在本例中, 中方如能在合同起草时间上与英方及时沟通就可以消除他们的顾虑。
4 结语
随着全球化进程和中国贸易的发展, 在跨国跨文化商贸领域, 文化差异常给我国跨国贸易和经营者带来诸多困惑和冲突。文化维度理论让我们能更有针对性地探悉文化差异, 从而有效地化解跨国商贸冲突, 实现跨国经营和贸易的顺利发展。
摘要：文化差异是导致跨国商贸交流障碍和冲突的一个重要因素之一。本文从吉尔特.霍特斯泰德的文化维度理论出发, 分析了笔者亲历的商务冲突实例中内涵的文化维度差异。指出霍氏理论在了解文化差异和预知跨国商贸交流冲突中的指导作用, 并对避免文化维度性跨国商贸冲突提出了建设性意见。
关键词：文化维度,跨国商贸交流冲突,跨文化交流
参考文献
[1]邓铁.浅析商贸冲突中的跨文化因素[J].中国商贸, 2010 (10) .
[2]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教育与研究出版社, 1999.
跨国交流 篇4
一、跨文化管理的内涵所谓跨文化管理，就是要求跨国公司的经理们摒弃单一文化管理模式；把管理的重心放在对企业所具有的多元文化环境的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异多具有的潜能和优势；建立新型企业文化，在激烈的竞争中获得成功。[1]
二、不同国家民族的文化管理特点比较
（一）中国的“仁义”“中庸”文化 中国古代有许多成功的管理经验，也形成了丰富的、独具特色的管理思想。比如以“仁”为核心的儒家管理思想，以“无为”为最高原则的道家管理思想也即“无为而无不为”。中国的企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益。个人的成就由企业和国家共同分享。这便是中国的企业文化的价值取向，崇尚“中庸之道”。
（二）德国的专家文化 在德国文化中工作关系表现为严格仔细的指导，工作人员接受严格专业培训，努力提高工作技能。在生产过程中建立起个人的专业知识和技术等级职务。在这样的专家环境中工作人员与技术权威高度一致，行动听指挥，严格的技术培训与专业化。
（三）日本的“团队”精神及精益生产文化
日本企业典型的文化特征是发扬团队精神，精益生产，高效率。日本企业文化讲究“和”，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、合作，还有就是终身雇佣制，终身雇佣制贯穿日本员工工作和生活的全过程
（四）美国的个人价值及合同至上文化
美国文化可以描述为直率、清晰而不拘礼节；尊重个人权利，以人为中心的价值追求，强调为成功和个人价值的最大化努力。在雇员与企业的关系上，企业
注重法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，合同或企业规则以及既定的工作计划程序和规定具有至高无上的地位。
三、跨国公司进行跨文化管理的重要性 在经济一体化的过程中，必然伴随着文化的冲突与融合。跨国公司在进行文化管理时，必须要考虑到文化差异对其的影响，从而制定相应的战略，更加有效地进行跨文化管理。企业在进行经营管理的同时只有处理好企业本土文化与东道国文化之间的差异。避免和利用文化差异，有效地进行跨文化管理。才能促进企业的发展。有效地进行跨文化管理并不取决于文化差异的大与小，而是取决于双方沟通、理解、信任及相互尊重的程度。这主要取决于如下三个方面：
（一）认识文化差异的重要性 在一定程度上，每个人都是以本国文化为中心。人们在面对文化差异时，总是以自己的文化为参照物来认识和评价其他文化。肯德基早在1973年就进军香港，1973年6月，第一家在美孚新屯开业，其他分店很快就开业，到1974年，数目已达到ll家，进军香港没多久很多家都停业，直到1975年所有进入香港的肯德基餐厅全部关门停业。[3]肯德基首次进入香港市场失败的原因是：他仅仅考虑到本土文化．在香港运用与美国相同的运营方法。并没有没有认识到香港地处亚洲。消费者的文化、口味等都与美国不同．与此同时两个国家之间经济发展水平也存在很大差距。肯德基提供的产品不适应当地的风土人情。品牌宣传也不符合当地的文化风俗。肯德基正因为没有深刻认识香港文化与本土文化的差异。才会导致进军香港的失败。从肯德基进军香港失败的实例我们可以看出：正确地认识东道国文化与本土文化的差异对企业跨国经营的重要性。[2]
（二）尊重文化差异的重要性 尊重是建立在相互理解的基础上，也只有这样尊重才有可能是发自内心的；信任是建立在相互尊重的基础上，只有相互信任才能进行有效地沟通；沟通不是单一的，而是双方意愿达成的共识，最终达到双赢。1992年4月，欧洲迪斯在巴黎市郊马恩河谷镇开放。第一年的经营就亏了9亿美元，被迫关门，尼东迪斯尼欧洲乐园以失败告终。[4]迪斯尼主题公园进军欧洲失败的原因：迪斯尼没有深刻
认识到国与国之间的跨文化差异，不尊重东道国文化。他们认为欧洲人不吃早餐而压缩了餐厅面积，在只有350个座位的餐厅里招待2500个人吃早餐。并且迪斯尼公司的政策是在乐园内不提供酒精饮料，但法国人的习惯是中餐要喝一杯酒，这件事引起法国人的恼怒。
从迪斯尼主题公园在欧洲失败的事例我们可以看出：正确认识文化差异并尊重东道国文化是企业成功的关键，正因为迪斯尼没有尊重欧洲人的风俗习惯，最
终导致亏损无法继续营业。
（三）协同文化差异的重要性 企业在进行跨文化经营时至少要协同三种文化：本土文化、东道国文化、企业文化。执行这项任务的企业的国际经理人必须没有偏见，不歧视任何一种文化，具有包容心。广州标志成立于1958年，总投资额8．5亿法郎，注册资本3．25亿法郎。截止到1997年8月．广州标致累计亏损人民币l0．5亿元，实际年生产量最高是为2．1万辆。1997年10月，法方宣告撤资，广州标致解体。广州标致解体的原因是：法方管理人员不能够很好处理两国之间的文化差异，以我为主。盲目使用“自我参照原则”，具有强烈的民族优越感，崇尚个人发展。[5]没有在适当的时机协调两种文化间的差异，从而导致了广州标志的解体。从广州标致解体的实例我们可以看出：没有正确的比较和学习中法文化的差异是导致企业解体的关键．所以合理的协同国家之间的文化差异是企业成功的关键因素之一。
四、如何有效地实施跨文化管理 跨文化管理的研究重点就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理体制，最合理地配置资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。西方国家十分重视跨文化管理的研究，并在实施中取得了很好的效果。加拿大管理学家南希·爱德勒提出跨文化管理的三个战略：(1)凌驾。组织内的一种文化凌驾于其他文化而成为统治文化，按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。当一种文化处于明显的优势地位时可以采用这种战略，其优势是可以在短期内形成统一的文化并纳入正常的经营和管理轨道。(2)折中。即不同的文化采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而实现组织内的和谐与稳定。这种策略可以避免文化的直接冲突。(3)融合。即不同文化在承认、重视彼此差异的基础上，相互尊重、补充、协调，从而形成一种合二为一，全新的组织文化。这种文化不仅具有较强的稳定性，而且极具杂交的跨文化优势。对大多数公司来说，通过融合的方法吸收异质文化中的精华，形成自身特有的企业文化和管理方式，是适应跨文化，降低
文化障碍成本，提高企业经济效益的最佳选择。跨国公司可根据本公司目前所处的国际化发展阶段，与东道国当地文化的差异程度以及企业综合实力等具体情况选择具体的战略。但是无论采取哪种战略，都必须辅之以具体有效的措施。如何有效地实施跨文化管理有以下几方面：
(一)识别文化差异
只有先正确识别各种文化差异，才能从中寻求共同发展的共同点。一位跨国
公司的美国经理说得直截了当：“你不得不把自己的文化弃之一边，时刻准备接受你将面对的另一种观念。”这就是不同文化冲突和融合的过程。比如，美国公司重视“法”，中国是以“人情”为特质管理哲理。文化差异可以分为三种：基本价值观差异、生活习惯差异、技术知识差异。人们基本价值观念的差异往往难改变；生活习惯和风俗不同造成的差异可以通过文化交流解决，但需要较长的时间；由管理风格、方法或技能的不同而产生的差异可以通过相互传授和学习来克服，较容易改变。因此，只有首先识别文化差异，才能采取针对性的管理措施。(二)强化跨文化理解 理解是培养跨文化沟通能力的前提条件。跨文化理解包括两方面的意义：一要理解他文化，首先要理解自己的文化。对自己的文化模式，包括优缺点的演变的理解，能够促使文化关联态度的形成，这种文化的自我意识，使管理者在跨文化交往中能够识别自己和有关他文化之间存在的文化上的类同和差异的参照系。二是善于文化移情，理解他文化。文化移情要求人们在某种程度上摆脱自身的本土文化，克服心理投射的认知类同，摆脱原来自身的文化约束，从另一个参照系反观原来的文化，同时又能够对他文化采取一种较为超然的立场，而不是盲目的落到另一种文化俗套中。(三)锻造跨文化沟通能力 国际企业经营的经验证明，一个跨国公司的成功取决于该公司的“集体技能”，即公司基于跨文化理解形成了统一的价值观体系条件下产生的“核心技能”，而跨文化沟通正使促成此核心技能的中介。跨文化沟通能力，简单地讲，就是能与来自不同文化背景的人有效交往的能力。跨国公司必须又意识地建立各种正式的非正式的、有形和无形的跨文化沟通组织与渠道，着力培养有较强跨文化沟通能力的高素质国际化人才。例如，日本富士通公司为了开拓国际市场，早在1975年就在美国檀香山设立培训中心，开设跨文化沟通课程，培养国际人才。(四)进行跨文化培训 跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容包括：对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；文化的敏感性、适应性的训练；语言学习；跨文化沟通与冲突的处理能力培训；地区环境模拟等。一项对跨文化培训的全面调查显示，培训促进了跨文化沟通技能的提高，改进了管理人员与当地员工及政府之间的关系，还明显降低了与外国合作伙伴、客户和竞争对手进行谈判时失败的比率，使管理者更快地适应新文化新环境。
许多公司将经理人派到海外工作或学习，．使其亲身体验不同文化的冲击，或者让他留在国内，与来自不同文化背景的人相处。一些大型跨国公司，如宝沽，英特尔公司，摩托罗拉公司都份份建立了跨文化培训机构，将不同企业文化背景
跨国交流 篇5
1 情感表达方式取向
情感表达方式即使在同一种文化内也是因人而异的。但总体来说, “中国人在交际时, 十分重视变通, 含蓄”, “在美国社会中, 直接表达才是人们所崇尚的”。中国人出于内向的民族文化特征, 对许多事甚至重要的事不愿说出来, 强调只能意会不能言传;但具有功利主义传统的西方人却认为理想的使用语言是在口语和书面语中去除一切废话, 保留最重要的信息, 不能这样做的交际方式是不屑一顾的。霍尔将交际类型分为“强交际环境文化”和“弱交际环境文化”, 一般认为中国是表情达意属于前者, 言简而意不简;美国相反, 属于后者, 对环境提示的敏感较低, 意即言所表。
礼貌用语不可小觑。“中国做妻子为丈夫拿了双筷子, 丈夫一般不会对妻子说‘谢谢’”。但西方人却不同, 一个人为别人做了一件事, 不管这件事在中国人看来是多么的微不足道, 不足挂齿, 但西方人确实是期待对方说声“谢谢”的, 不这样做的人会被认为是没有教养和粗鲁, 这种语言方式即使在西方的夫妻之间也不例外, 这与中国的“相敬如宾”异曲同工, 只不过我们语言上功夫下得不够。
在一般的跨文化交际过程中, 经过较短的学习交际双方便能大体掌握对方的表达习惯, 并进行较为得体的交际, 而在跨国婚姻中, 这种交际是长期的、全面的, 在亲密的层面更需要准确的理解和表达。
2 隐私
“隐私是人们允许接触某一自我或其群体的选择性的控制机制”。21世纪全球化、多元化的思潮, 中国30多年来的改革开放, 以及极为便捷的现代化通讯手段, 这一切都为中国人了解世界、了解美国提供了一个史无前例的巨大舞台。美国人的价值观和生活方式上也通过各种渠道渗透到中国文化。美国文化整体崇尚“私有”这个概念, 年龄、收入、出身、宗教信仰、性取向、婚史等都属于“隐私”范畴。
在普通的跨文化交际中, 若涉及隐私, 介入双方都会尽量避免闯入这个“禁区”, 然而配偶之间若是还有这样那样的不能问、不能看的东西, 势必会“伤感情”。想要找到认同感首先需要意识到双方隐私观念差异的文化根源, 尊重彼此的价值观, 从而找到平衡点。
3 家庭观及性自由度
关于美国人的家庭观和性自由及开放度, 在传统的断章取义的宣传下, 中国社会形成了由来已久的定式认识:“美国人的求变……还体现在家庭危机、家庭分散、婚姻解体等方面”;“在许多国人眼里, 西方社会道德变坏, 性开放”, “草率的婚姻, 混乱的性生活, 往往使夫妻双方又不信任发展到离婚”。对美国人来说, 不论是涉及性、社会抑或道德问题, 满足自我需求才是最关键的。实际上, “约在1960年前美国有关婚姻的法律一直在效仿英国习惯法, 严禁未婚同居行为。……当时少男少女发生性行为都被看作少年犯关押禁闭, 予以开除”。性观念的大解放是从20世纪六七十年代婴儿潮一代开始的。“从约翰·霍普舍斯大学的一次民意测验中了解到15~19岁的少女中有过性经验的人从1971年的30%发展到1978年的40%。据城市学院的预计, 1950年出生的女性中在20岁以前已经有过两性关系的占64%”, 在1962年生育高峰末期出生的少女到1982年有90%都属于这种情况。
而当代美国人重视健康稳定的家庭生活, 持保守与传统性爱观的人主导。以下的事实可以说明一些问题:美国前总统克林顿的性丑闻导致自己被世人唾骂, 而2008年总统候选人希拉里也高度重视在人民心中树立自己幸福、稳定、专一的家庭与爱情的美好形象。她说:“我和比尔从相恋到结婚36个年头了, 但到今天我们还在像热恋时那样, 时常亲切地交谈。”因此, 美国人, 尤其是美国男人, 出于对自己职业前程和社会地位的考虑, 都会自我约束, 对配偶忠诚。而“国不能不稳定”, “家不能散”等的观念深深扎根于中国人心目之中, 在性观念上的这种开放与容忍, 其所表示的社会学与社会文化的含义就更是不言而喻的了。在中美跨国婚姻中, 双方不应该再用定式文化去揣测、判断和评价对方的家庭观及性开放度。
4 家庭理财
美国哈佛大学婚姻与家庭研究中心主任霍华德·马克曼指出:“用钱方面的分歧是夫妻冲突中的首要问题。”中美文化总体的理财观差距较大, 因而跨国婚姻中这个矛盾尤为突出。
“在牵涉到经济问题时, 搞清楚什么时候适用‘我的就是你的’规则, 什么时候需要保持个人的私人空间, 对每一对夫妻而言都是最基本的, 也是最重要的”。美国人以个人主义色彩浓厚而著称, Hall曾论断“个人主义必然强调自力更生”;平等意识在美国人的思想里根深蒂固。虽然近些年中国有小部分接受西方思想熏陶较多的夫妻也有类似尝试, 但对大部分人来说, 婚前财产公证、婚后财产分开仍是难以接受。
其次是共同财产如何支配的矛盾。Hofstede的价值观五个维度论述中提出“不确定性回避”的概念。虽然不确定性可能给任何人带来危机感, 会自觉地试图防止风险, 但程度差别很大。Hofstede认为, 在不确定性避免程度低的社会环境中, 人们普遍有一种安全感, 倾向于放松的生活态度和鼓励冒险。而在不确定性避免程度高的社会当中, 人们对压力更敏感, 更容易焦虑, 有危机感, 因而易形成一种努力工作的内心冲动并努力避免风险。美国属于前者而中国属于后者。
5 跨性别文化交际
跨国婚姻交际最特殊之处莫过于它必然是一种跨性别交际, 涉及双方必是来自中美两种文化的一对男女。而“男女性别文化之存在, 势必为两性在交际规范、交际风格、交际方略、心理定势、乃至价值观等方面造成差异, 这就自然为两性之间的交际带来困难”。性别角色和性别身份的形成与认同有天生的因素也有社会文化熏陶、塑造的原因。大多数女性使用一套与男人不同的交际规则。女性一般感情细腻, 体贴别人, 善于移情, 对别人有较高的敏感度;而男性截然不同, 好胜、粗心、喜欢炫耀且不善于为别人着想, 根据各种实证分析及生活经验可以发现, 女性喜欢绕弯子而男性比较直接, 表情达意时倾向于直截了当。但不同文化的同性别也有差异, 比如中国女性往往骨子里更含蓄, 更忍让, 而美国女性则更倾向于感情外露。
6 结语
对于中美跨国婚姻的看待方式及态度应该运用跨文化交际相关理论, 从五个角度对中美跨国婚姻中两种比较典型东西方社会价值观碰撞进行分析, 但回避判断价值观的对错和优劣, 而其实最好的解决方法为移情, 避免陷入文化定式的死胡同, 胡文仲先生曾强烈呼吁跨文化交际的实证研究, 而跨国婚姻由于介入者受教育程度、婚姻动机、个体性格差异等因素不能一概而论, 同样需要进一步通过实证研究来获取更有实际指导意义和研究价值的资料。
摘要：价值观是用来衡量是与非、丑与美的尺度, 每个民族都有其独特的价值体系, 并具有相对的普遍性和稳定性, 同时价值观又必然带有民族中心主义倾向。跨国婚姻作为一个特殊的跨文化范畴, 不论婚后双方在哪一方的文化环境中生活或两边轮换, 价值观的冲突是无法避免的, 因而介入双方所必需面对的文化冲突必然大于一般意义上的跨文化交际障碍。
关键词：跨国婚姻,价值观,移情
参考文献
[1]Hofstede.Culture's Consequences:International Differences in Work-related Values.[M].Beverly Hills, CA:Sage Publications, 1980.
[2]Larry A.Samovar, Richard E.Porter&Lisa A.Stefani.Communication Between Cultures[M].Beijing:Foreign Language Teaching and Research Press, 2000.
[3]顾嘉祖.跨文化交际——外国语言文学中的隐蔽文化[M].南京:南京师范大学出版社, 2000.
[4]贾玉新.跨文化交际学[M].上海:上海外语教育出版社, 1997.
[5]王恩铭.当代美国社会与文化[M].上海:上海外语教育出版社, 1997.
[6]端木义万.美英报刊阅读教程[M].南京:南京大学出版社, 1994.
[7]兰登·琼斯.美国坎坷的一代——生育高潮后的美国社会[M].北京:社会科学文献出版社, 1989.
跨国交流 篇6
本次交流会, 较以往相比更具有特色和吸引力, 不仅展示了各类动力机械及农机具, 而且将这些机械进行组合, 形成了一套从耕、种、管、灌到收获的全程机械化解决方案, 目的是替农户解决实际操作过程中的一系列问题。
精选两款机型重点服务新疆
当天的会议中还举行了凯斯纽荷兰乌鲁木齐采棉机工厂启动仪式, 这标志着位于乌鲁木齐经济技术开发区 (头屯河区) 的凯斯纽荷兰乌鲁木齐采棉机工厂正式竣工投产。据悉, 这是凯斯纽荷兰继哈尔滨、上海和佛山之后, 在华建立的第四个生产基地, 也是跨国公司在中国建立的第一家采棉机工厂。
凯斯纽荷兰中国区总裁邓蓝山致辞
新疆维吾尔自治区农机局总工裴新民致辞
凯斯纽荷兰中国商务事业部总经理马力介绍凯斯纽荷兰状况及棉花全程机械化解决方案
根据凯斯纽荷兰官方给出的数据, 该工厂占地面积3万m2, 包括组装车间、服务中心、备件中心和配件中心, 主要生产新型的凯斯CE 420和CE 620型采棉机, 工厂设计最大年生产能力可达300台。在参观生产车间和备件中心的过程中, 与会嘉宾对凯斯纽荷兰棉花生产全程机械化的核心设备的先进技术性能表示了赞叹和好评, 进一步增强了棉花生产全程机械化的信心。
据悉, 5行的CE420和6行的CE620型采棉机, 这两款机型是凯斯纽荷兰在新疆主推的产品。凯斯CE620型采棉机与其他采棉机相比, 采用双侧采棉, 采净率高、效率高;CE620型标配四轮驱动, 通过性好;装备自动润滑系统, 维护保养方便;强大的当地产品生产、服务、培训、备件全方位支持。工作高效可靠, 按每天工作十个小时计算, 6行的CE620型采棉机可以采摘棉花近14.7 hm2 (220亩) , 相当于600个劳力, 5行的CE420型采棉机一天也可以采摘棉花超过10.7 hm2 (160亩) , 大大提高了作业效率。
诸多因素促成新厂落户新疆
在启动仪式中, 凯斯纽荷兰 (中国) 管理有限公司新疆负责人李伟介绍到, 新疆是最大的棉花产区之一, 市场需求量大, 加之政府对现代农业机械化建设力度越来越大, 将有利于今后采棉机械新型产品的生产和推广。
邓蓝山指出, 凯斯纽荷兰之所以选择在新疆投资建厂, 是因为新疆是我国最大的棉花种植基地, 棉花播种面积约160万hm2 (2 400万亩) , 连续10多年实现棉花单产、总产和调出量全国第一。在新疆建厂, 就是为了更好地靠近产地, 靠近用户。
据悉, 乌鲁木齐采棉机工厂3万m2的厂房, 包括组装车间、服务中心、备件中心和培训中心。其中备件中心目前储备凯斯纽荷兰价值6 000多万元的原厂备件6 000余种, 涵盖采棉机、拖拉机、牧草设备及喷药机等产品。
据裴新民介绍, 新疆机采棉的历史可以追溯到20世纪90年代, 1999年新疆生产建设兵团第一师8团首次引进两台凯斯采棉机。从那时开始, 凯斯采棉机开始在新疆批量销售, 并以较高的采净率以及优质的售后服务迅速打开新疆市场。凯斯采棉机是一款高可靠性的产品, 有些老的凯斯采棉机用户已经使用凯斯采棉机10年以上, 获得了棉花种植用户的一致青睐。截至目前, 新疆采棉机保有量在1 000台左右, 在新疆棉田驰骋的凯斯采棉机达到600多台, 其中兵团拥有500多台。