跨国开发

跨国开发（共5篇）

跨国开发 篇1

经济全球化进程已经将中国市场纳入到全球市场之中, 中国企业在国际竞争环境下将被实力强劲的跨国公司所挤压, 特别是在中国加入WTO以后, 这种挤压已成为一种实实在在的威胁。因此, 提升中国企业自身的国际竞争力, 培育出众多的“世界级”中国企业是非常必要的。然而, 知识经济时代却给跨国公司的发展提出了新的挑战, 传统的资源几乎不能使跨国公司获得持续的竞争优势。许多学者认为, 企业的人力资源才是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。因此, 中国企业要在跨国经营中获得持久的竞争优势, 必须重视人才的开发。

一、我国跨国公司人才开发中的主要问题

(一) 对优秀人才的吸引力度不够, 人才流失现象严重。

世界著名的大型跨国公司大举进军中国, 中国的许多企业也纷纷加快了跨国经营的步伐, 一场中外跨国公司争夺国内优秀人才的冲击与挑战正在展开。摩托罗拉、通用、奔驰等近百家国际知名企业都在清华、北大等著名高校不惜重金宣传公司形象, 吸引了大量顶尖的优秀学生选择这样一流的公司。同时, 这些跨国公司都建有灵活的文化环境, 不仅给员工提供现有工作领域的培训, 还强调未来的工作需求, 为员工未来提升做准备。中国许多跨国公司由于激励机制不灵活、薪酬偏低、不公平的竞争环境等使许多优秀人才感到前途渺茫, 发展空间狭窄, 最后都纷纷“跳槽”到外资企业, 这给我们的跨国公司造成了重大的损失。

(二) 国际化人才开发滞后, 储备不足。

伴随着外资企业侵入, 我国跨国公司花大量人力、物力、财力培养出的优秀人才被他们的各种优厚条件所吸引, 导致我国跨国公司的后备人才大量流失。同时, 我国跨国公司用人机制比较急功近利, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上, 其人才开发往往是以引进为主, 忽视了对现有人才的进一步开发。更有甚者, 由于担心外企“挖墙脚”, 而不愿意投资在人才的培养上, 使得我国跨国公司人才储备严重不足。

(三) 国际化人才知识结构不尽合理。

在竞争日益激烈的国际市场上经营, 对人才的知识结构要求相对复杂。不仅要有较高的业务水平和外语水平, 还要精通熟悉当地的经济、文化和法律环境, 具有高度的竞争意识和独立开拓市场的能力。目前, 我国跨国公司经营人才的综合素质偏低, 懂英语的不懂专业, 懂专业的又不熟悉国外的政治经济文化环境, 既熟悉国外经济、文化、法律环境, 英语水平又高, 又懂得核心技术的技术创新人才和善于开拓市场的职业经理人严重缺乏。

二、我国跨国公司人才开发思路

(一) 促进跨文化的理解。

文化的差异性可以导致不同国家商业习俗、经营行为与管理方式的差异性。由于不同国家的员工处在不同的国家文化中, 他们在文化上的差异导致跨国公司内部形成多元化的文化价值观, 这就增加了跨国公司人才开发的难度。努力培养对他国文化特征的理性和感性分析能力, 并尽可能的尊重当地的文化价值观。同时, 还要在跨文化经营的企业内营造一种有利于协调不同文化的条件和氛围。许多跨国公司的成功经验表明, 在企业内形成一个基于跨文化理解的统一的价值观体系, 并在此条件下形成高效率的, 有凝聚力的领导集体和企业核心技能, 决定着该企业的兴衰成败。因此, 要真正实现中国企业跨国经营的目标, 必须构建较为完善并不断创新的企业理念体系。我国多数跨国公司在企业理念体系的构建上主要强调目标、宗旨、信念、价值准则等“软”因素, 较少涉及工作评价标准、操作要求标准、组织构建原则等这些与企业实际运作直接相关的“硬”因素。像美国通用电气公司的包括“通用电气价值观”, 全球化、服务和六个西格玛质量标准等三大增长措施, 对领导人要求的4E品质:Energy (充沛的精力) 、Energizer (激发别人的能力) 、Edge (敢于提出强硬要求) 、Execute (执行的能力) , 对管理的三手段:T (技术) 、P (政治) 、C (文化) 等独特理念体系, 这些经验都是值得我们学习和借鉴的。

(二) 加大国际化人才投资力度。

国际化人员的培训和储备是一项非常基础的工作。然而, 在这方面, 绝大多数中国企业做得还不够。尤其是国际化人才储备基数不够大, 这将限制企业国际化人才选拔培养的规模。而国外企业在这几方面的发展比我国早得多, 培养了大量的国际化人才, 与之相比, 我们的竞争优势差了很多, 加大国际化人才投资力度对我国跨国公司的成功发展至关重要。第一, 在国内或海外广泛建立自己的培训基地, 聘请海外经验丰富的经理和高层经理对公司人才进行分层分级培训, 使其人才的培训和开发具有系统性和计划性。第二, 要给予优秀员工更多出国锻炼的机会。对于我国跨国公司在海外吸收的优秀员工, 可以直接派往中国总部进行工作学习, 让他们真正接触并吸收中国文化的精髓, 从而对企业文化更加认同。或者将工作业绩突出的当地员工派往国际著名的跨国公司进行短期考察或学习, 在那里他们会了解、学习到业界顶尖的技术和独具特色的管理理念, 而且有更多机会建立起广泛的人际关系网络, 有了这些国际化的经历之后, 他们会具备更强的持续发展动力, 也将成为中国跨国公司在海外的生力军。

(三) 完备国际化人才的知识结构。

公司要真正实现国际化, 首先必须将人才国际化。日本高千穗大学梶原丰教授认为, 国际化人才培养的目标, 就是要培养和确保能在多元文化社会中顺利从事商务活动的人才, 培养在多元文化社会中不引起摩擦和麻烦的人才。因此, 要培养国际化人才, 仅仅提高外语能力是不够的, 关键在于提高业务推动能力和对多元文化社会的适应能力, 使国际化人才的知识结构更加合理。第一, 加强对所有员工的英语教育, 因为英语对于全球营销、相对科技信息的获得与利用、派出的员工跨文化管理的水平都是必不可少的工具, 对于企业实现全球化战略也是至关重要的。第二, 在公司范围内进行全面的跨国教育, 包括对不同国家文化环境的理解及在不同国家对当地文化的适应能力, 对当地的政治、经济、法律等知识进行系统的学习, 对国际惯例、规则等也要全面系统地掌握。第三, 对派出经理提供一系列完善的管理培训, 帮助他们积累并有效地利用国际管理知识。培养出更多“英语+专业+技能+国际适应能力”的综合性人才。

(四) 员工认同的绩效考核。

有效的绩效评价可以帮助一个企业正确地做出用人决策, 但绩效评估又是企业最敏感的部分, 因为它直接关系到员工的升迁和薪金。如果绩效评估不恰当, 会影响到员工的情绪, 影响到部门的工作。因为评估的主观性很强, 尺度把握的不好就容易影响员工的心理和行为。

跨国公司的绩效考评必须面对东道国特殊的文化、政治、经济等特有环境, 因此对员工的绩效考评设计需要考虑到基于东道国文化背景下不同员工的各种行为特征, 在确定考评指标时应该增强民主性, 让不同文化背景下的员工都有代表参与考评指标的选择和确定, 以增加他们的认同感, 在进行实际评估时要加强评估的客观性, 这就要求考评指标要多设置客观性的指标, 同时还要遵循公平、公正、公开的原则, 让绩效考评的结果真正准确地反映员工的工作成绩, 也帮助企业准确地做出用人决策。

(五) 合理的薪酬计划

1、有竞争力的薪酬水平。

在对人才的吸引上, 薪酬水平的高低虽然不是全部的决定因素, 但也是相当重要的因素, 特别是对于刚毕业的优秀大学生来说。在自身的企业文化不具明显优势的情况下, 薪酬的高低也将成为广大优秀人才的选择标准。我国大多数跨国公司因为不具明显的企业文化优势, 较高的薪酬水平仍将是重要的激励因素。当然, 我国跨国公司在确定薪酬水平时, 也不能一味地强调高, 这样会使得公司的人力成本过高。应该对当地的平均薪酬水平做充分的调查, 保证自己的薪酬水平相对于当地企业具有一定的竞争力, 而又要是自己能够承受的水平。

2、完善的薪酬结构。

目前, 大多中国跨国公司的薪酬结构不够合理, 主要是基本薪酬所占比例偏大, 而浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。据资料显示, 中国跨国公司中, 高层管理人员大部分未持有公司股份, 这说明中国跨国公司高层管理人员的薪酬结构还主要集中在短期薪酬。而美国跨国公司高级管理人员薪酬结构中的长期报酬达到了65%的比重, 其激励性体现得很明显。因此, 中国的跨国公司要想吸引更多的优秀高层管理人员, 就必须尽可能地增加长期报酬的比重。而对于普通员工, 中国跨国公司的薪酬结构同样存在不合理的状况, 主要体现在员工的浮动收入占总薪酬的比例过低。有资料显示, 中国跨国公司的员工浮动收入只占总薪酬的4%左右, 而外资企业该数据为10%以上。所以, 增加员工浮动收入的比例, 加强对职工的激励, 也是中国跨国公司在设计合理的薪酬结构时要考虑的问题。

3、确定适当的加薪因素。

复旦大学王坚等曾于2004年采用LIKERT量表法考察了美、日在华跨国公司的加薪因素。通过分析他们发现美国跨国公司大多数都非常重视员工对企业所做的贡献, 通常以员工的工作绩效来决定其工资水平, 而日本跨国公司由于受其文化传统上的年功序列制的影响, 则更加重视员工的基本素质和资历。对于我国的跨国经营企业而言, 如何让这三大类加薪因素最大限度地起到激励员工的作用, 我们有必要综合美国和日本在华跨国公司的做法, 既要学习日本跨国公司注重员工的个人基本素质和资历, 吸引人才长期为公司服务, 也要借鉴美国跨国公司的强调个人工作业绩, 以激励员工为公司更加努力并高效地完成工作任务。

(六) 注重员工职业生涯设计。

目前, 世界上著名的跨国公司都有完善的PPDF (Persona Performance Development File, 个人发展前景档案) 。据资料显示, 当前人们越来越注重所在行业的发展前景, 已经从单纯重视选择公司和行业转变为选择适合自身条件并具有发展潜力的职业。我国跨国公司的各级管理者必须承担起辅导下属职业生涯设计的职责, 深入了解当地员工对个人发展目标的需求, 充分发挥组织的资源优势, 帮助他们在谋求职业成功的同时实现个性发展。

为了在全球市场上成功地竞争, 越来越多的跨国公司已经将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。人才的发掘和利用成为企业成功实施跨国经营战略、开展跨国经营活动的根本保证。跨国公司所拥有的先进技术、销售渠道以及良好的客户资源等, 只有通过人力资源的有效发挥, 才能真正提升价值。我国企业的跨国经营还处于起步阶段, 我们应该更加充分地认识到人才开发在其获得持续竞争优势上的重要作用, 充分利用人才资源, 使跨国公司在日益激烈的国际竞争环境中获得发展机会。

摘要：在我国参与世界经济全球化的进程中, 我国企业正广泛的融入世界经济之中, 涌现出了大批中国的跨国经营企业, 一场跨国公司的人才争夺战正在展开。我们必须因势利导, 在理论和实践的发展中不懈地探索我国跨国公司人才开发的经验, 增强我国跨国公司的国际竞争力。本文从我国跨国公司人才开发面临的问题出发, 提出跨国公司人才开发的基本思路。

关键词：跨国经营,人才开发,竞争力

参考文献

[1]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社, 2003.

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[4]张新胜, 王媛, 迈克尔·M.伯瑞尔等.国际管理学—全球化时代的管理学.北京:中国人民大学出版社, 2002.

[5]赵曙明, 彼得·J.道林, 丹尼斯.E.韦尔奇.跨国公司人力资源管理.北京:中国人民大学出版社, 2002.

[6]黄伟文.中国企业跨国经营的文化准备.决策借鉴, 2001.6.

跨国开发 篇2

跨国公司研究与开发相对分散化的动因与方式

长期以来，跨国公司普遍将研究与开发职能高度集中于母国。20世纪70年代以来，跨国公司研究与开发活动分散化趋势开始显现，80年代中期以后更为突出。跨国公司的研究与开发活动不再局限于发达国家之间，还拓展和延伸至发展中国家和地区。该文讨论跨国公司在全球化经营背景下研究与开发活动相对分散化的产生、表现、动因和形式，同时论述了跨国公司在中国开展研究与开发活动的.现状和特点。

作 者：毛蕴诗 程艳萍  作者单位：中山大学,管理学院,广东,广州,510275 刊 名：中山大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF SUN YATSEN UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 41(5) 分类号：F276.7 关键词：跨国公司   研究与开发   研究与开发分散化  

在华跨国公司人力资本开发研究 篇3

之所以选取在华跨国公司作为本文的主题有3个方面的原因: (1) 跨国公司在人力资本开发方面较为成熟; (2) 跨国具有较为完备的信息披露机制, 向外界提供了较为完善的人力资本信息; (3) 国际化已经成为中国企业面临的一个重要课题, 本文希望通过对在华跨国公司的人力资本研究, 为中国企业在国际国际化中更好地构建一个更加有效地人力资本框架。根据《2009年中国跨国公司研究报告》显示, 有超过500家跨国公司在华开展业务。为了能够更加深入地对在华跨国公司的人力资本状况进行分析, 本文从中焦距选取了100家企业样本, 其中形成有效数据的企业为45家, 行业涉及化工、汽车及机械制造、能源、食品、医药、零售、电子及通信、快速消费品、金融服务等行业。样本所搜集的数据为2009年的截面数据。其中能源制造33家, 占样本总数的73.3%;金融及服务业12家, 占样本总数的26.7。

为了对在华跨国公司的人力资本进行更为细致的分析, 我们将依据人力资本的结构, 分别对下面三个层次的人力资本进行分析: (1) 高级管理者; (2) 企业技术人员; (3) 一般员工。

(一) 高级人力资本分析

企业高级管理者的培养与使用时决定跨国公司在华竞争力的一个重要因素。据《中国企业家》2010年10月发布的跨国公司本土化指数报告, 在本土化100强的外企里中国大陆籍的高管占28%, 中国港台的占11%, 外籍的占59%。本文采集的有效样本数据中, 中国籍最高管理者的数量为17位, 占样本总量的35.6%, 与该报告基本一致。据此我们可以判定约37%的在华跨国公司雇佣了中国籍 (含港台) 的管理人员作为其最高管理人员。通过对这些雇佣中国籍最高管理人员的分析发现:除Google与汇丰银行外, 这些企业入华的平均年限超过22.38年, 其中时间最短的企业为星巴克1999年入华, 最长的为嘉士伯1978年入华。从上面的统计数据我们可以发现在高级人力资本 (企业高级管理人员持有的与企业相关的人力资本) 领域, 投资的周期较强, 因此大部分企业在选用管理人员是往往是倾向于从母公司直接外派 (约59%在华跨国公司雇佣外籍人士担任最高管理人员) 。在经过一定投资周期后部分企业会选用承载着相应人力资本的本地人士担任最高管理人员, 在华跨国公司的平均周期约为22年。

(二) 技术型人力资本存量分析

有效数据显示, 21家在华跨国公司拥有的技术人员总量为19527人, 技术人员占员工总数的比例为22.6%。为了分析技术型人力资本存量与企业绩效之间的关系, 我们对15家制造行业 (包括软件制造与硬件制造) 的在华跨国公司的劳产率 (营业总收入Total revenue/员工总数) 与技术型人力资本占比进行了相关分析。

我们将国内企业 (中国500强) 劳产率与32家在华跨国公司的劳产率进行了比较。数据显示国内企业与在华跨国公司在劳产率上有较大的差别。提高企业HTC占比, 优化企业的人力资本结构, 是国内企业可以考虑的一个比较有效的选择。

(三) 人力资本总量分析

从在华跨国公司人力资本的累积总量上来看, 45家样本企业的平均员工总数14674.5人, 平均人力资本规模较大。依据《中国企业家》联合对外经济贸易大学跨国公司研究中心发布的数据, 在华跨国公司本土化指数100强的人力资本总量分布见表2.2。

本文的样本数据显示, 在华跨国公司员工总数中平均96%的员工为本土员工。而我们在对高层管理人员进行分析的时候这一比例仅为37%。这至少说明了在华跨国公司人力资本结构的3个特点: (1) 在华跨国公司人力资本的核心来是本土人力资本市场; (2) 人力资本的本土化程度由上到下呈急剧递增态势; (3) 较于人力资本总量的本土化程度, 管理层的人力资本本土化程度有待改善, 人力资本结构存在优化空间。

在理论研究部分, 我们曾经讨论过企业与企业人力资本的关系, 依据本文的观点企业与企业人力资本载体之间以一种租赁契约的关系联系起来。企业通过这个契约获得人力资本的使用权, 降低企业的人力资本成本关键是在人力资本市场上“以最低的租金租到最合适的人力资本”。在华跨国公司面临的是一个全球人力资本市场, 他们可以到全球任何一个地方雇佣自己需要的人才。对于在华跨国公司来讲这个人力资本市场可以被划分两个子市场:国内市场 (中国) 和国外市场 (非中国) 。中国国内的人力资本市场对于在华跨国公司来讲具有天然的成本优势。因此“如何寻找合适的本土人力资本”已经成为在华跨国公司的一个重要课题。为了更好地分析在华跨国公司人力资本开发状况, 本文将建立一个人力资本开发模型来进行说明。

二、在华跨国公司人力资本开发指数模型

(一) 指数模型建立与指标体系分析

依据张丽和高秀娟 (2008) 曾依据跨国公司的地域分布对人力资本的聚集效应进行了分析, 并将跨国公司影响人力资本聚集的制度因素归结为:教育体系、产权制度、商业惯例、劳动力市场和学习环境五个方面。张、高二人认为, 这五个因素是跨国公司吸引人力资本的制度要件。除了这五个方面的因素外, 本文认为人力资本品牌也是跨国公司在人力资本市场吸引聚集人才的重要因素。应当指出的是这六个因素在人力资本聚集与开发过程之中承担的角色并不是完全相同的。为此本文将对这六个因素进行具体分析:

依据阶段的跨度, 本文将为每一个因素赋予一个权数, 并为每一个因素找到一个可以量化的指标, 指标的量化区间为:1-10。人力资本开发的指数将依据下面的原则得到:∑ (指标量X权数) /∑权数;如果仅对开发相关指标进行加权则可以得到开发指数, 仅对聚集相关指标进行加权平均则可以得到聚集指数。具体操作见下表。此时人力资本开发指数 (HCDI, Human Capital Development Index) 可表达为:

由于每一个指标都是依据相同的标准进行绝对的量化, 因此依据公式得出的人力资本开发指数可以衡量不同跨国公司在华人力资本开发的质量, 也对不同跨国公司之间的单个指标进行比较, 从而有助于各跨国公司有针对性地改善自身人力资本的质量。

(二) 样本指数测算及分析

依据表3.1的指标及权数体系以及各个指标的赋值方法, 本文对将近15家样本企业进行了HCDI的测算 (详细数据见附录一) 。样本平均HCDI为6.46, 这说明了跨国公司在华整体的人力资本开发的质量较好。其中思科、壳牌石油、联合利华、通用电气、陶氏化学、摩托罗拉、宝洁、爱立信超越了平均值, 体现出了企业优秀的人力资本开发竞争力。其中通用电气 (8.38) 、壳牌 (8.20) 和思科 (8.20) 在各个指标领域都体现出了卓越的人力资本开发素养。

本文对单个指标进行了标准差的分析, 详见表3.3。其中标准差较大的两个指标为培训体系和晋升速度, 说明企业在这两个指标领域的差别比较显著。因此要改善企业人力资本开发的竞争力, 完善培训体系和加快员工成长的速度 (Promotion Rate) 十分必要。是短期内提升人力资本开发指数的一个有效选择。另外薪酬水平也是吸引并保留人力资本的重要因素。在聚集人力资本的环节, 提高企业在人力资本市场上的品牌声誉亦十分必要。而企业的学习环境 (Creation Index) 对人力资本开发的短期影响并不明显。但是我们还是不能忽略创新氛围等软环境对于企业人力资本开发的重要作用。值得关注的是在华跨国公司本地化创新指数的平均值为6.62 (不含权数, 置信区间为[6.52, 6.72]) 高于HCDI的平均值6.46, 说明在华跨国公司总体比较重视学习与创新。这也是在华跨国公司在华人力资本开发质量总体较好的重要原因。

三、结论

本文认为企业与企业人力资本之间是一种特殊形式的租赁契约。依据这个契约企业仅为租用的那一部分支付租金 (即人力资本成本) 并拥有人力资本的使用权。企业对企业的人力资本不具有所有权, 决定了企业人力资本具有较强的流动性。因此企业人力资本的管理是对一种“整合人力资本流量”的管理:保证流量总体满足企业运营与发展的需要, 并且不断改善流量的结构 (本文实证部分已经证明提升技术型人力资本的比例能够提升企业的劳产率) 。

针对在华跨国公司人力资本开发的竞争力建立一个指数模型 (详见文中表格) , 并对随机抽取的15家样本进行了分析。数据显示在华跨国公司人资本开发的竞争力整体较好。而培训体系、人才培养速度是形成人力资本开发竞争力差异的重要因素。而差异最小的是创新, 说明在华跨国公司普遍比较重视本土化创新, 注重挖掘培养本土创新人才。样本总体创新指数分值为6.62 (置信区间为[6.52, 6.72], 详细数值见附录一) , 高于指数平均分值6.46, 因此可以说明学习创新对于在华跨国公司人力资本开发竞争力的拉动作用。模型的建立主要是为了向在华跨国公司提供一个衡量自身人力资本开发质量的量化工具, 并通过与相关企业以及平均水平的对比, 来对企业的人力资本进行更加科学的优化。

参考文献

[1]陈晓萍, 徐淑英, 樊景立《.组织与管理研究的实证方法》.北京:北京大学出版社, 2008

跨国开发 篇4

第1题(2)分 在下列国际直接投资理论中，被称为对外直接投资“通论”的是D A、垄断优势理论

B、内部化理论

C、产品生命周期理论

D、国际生产折中理论

第2题(2)分

跨国公司产品策略根据国内/国外开发、国内/国外生产和国内/国外市场来划分，一共有多少个产品策略的基本形态？C

A、4

B、6

C、8

D、9

第3题(2)分

下列关于国外证券投资特征的命题中错误的是？B

A、证券收益可分为固定收益和变动收益

B、证券的风险性和收益性成反比

C、证券市场越成熟，证券的流通性越强

D、证券的价格可分为市场价格和票面价格

第4题(2)分 下列四项中哪一项不是美国哈佛大学教授迈克·波特提出的国家竞争优势四要素中的要素之一？B A、生产要素

B、供应状况？

C、相关产业？

D、企业战略和组织

第5题(2)分

对于产品线有限、业务地区分布较广的跨国公司，通常会采取下列形式的组织结构？B

A、全球性产品组织结构？

B、全球性地区组织结构？

C、混合式组织结构

D、矩阵式组织结构

第6题(2)分 根据转移定价理论，在“三地模型”中，税率均高的两个国家为了逃避所得税，需引进一个特殊的公司，这个公司是？D A、母公司

B、母公司下嫡系子公司

C、东道国公司

D、避税地公司

第7题(2)分

在跨国公司技术转移中，在一定地区技术引进方拥有独占的使用权，技术供应方和第三方都不能在该地区使用该项技术，应属于许可协议的授权范围中的哪一种？A

A、独占许可

B、排他许可

C、交叉许可

D、普通许可

第8题(2)分 最早的独立的对外直接投资理论是B A、内部化理论

B、垄断优势论

C、比较优势理论

D、产品生命周期理论

第9题(2)分 将购并划分为要约收购和协议收购是按照哪种形式划分：B

A、按照涉及被收购企业的范围划分

B、按照购并交易是否通过交易所划分

C、按照购并公司是否受到法律强制划分

D、按照购并公司与目标公司是否属于同一企业划分

第10题(2)分 下列关于子公司的说法中，错误的是：A A、在法律和经济上没有独立性，有法人资格

B、在东道国终止营业时，可以变卖资产、出售股份或其他公司合并

C、行政管理费用较高

D、与分公司相比，更有利于进行创造性的经营管理

第11题(2)分 大型跨国公司更倾向于：C A、建立国际合资企业

B、建立国际合作企业

C、建立国际独资企业

D、以非股权安排方式建立企业

第12题(2)分

世界上最大的软饮料公司可口可乐公司在公司截止到20世纪60年代，采用的是什么样的营销策略？A

A、无差异营销策略

B、差异营销策略

C、专业化营销策略

D、集中性营销策略

第13题(2)分 跨国公司为了加强某地的投资，而往往必须放弃另外其他地区投资的撤资策略是？B A、主动撤资

B、进攻性撤资

C、有计划地撤资

D、被动撤资

第14题(2)分

跨国公司技术转移时的技术使用费的支付方式包括？D

A、总付方式？

B、提成费方式

C、入门费加提成费方式

D、前三项所述均正确

第15题(2)分 由于东道国实行贸易保护主义因而企业在当地设厂，就地销售，此种投资动机属于：D A、分散投资风险导向型

B、优惠政策导向型

C、技术与管理导向型

D、市场导向型

第16题(2)分 跨国公司市场营销的促销策略包括哪些？C A、广告、人员促销、卖场促销、公共关系

B、广告、人员促销、卖场促销、销售补贴

C、广告、人员促销、营业推广、公共关系

D、广告、营业推广、卖场促销、公共关系

第17题(2)分

投资者在国外建立合资企业与独资企业相比虽有许多优点，但也有不利之处。其不利之处可表现为：A

A、管理上容易出现分歧

B、经营上容易受到限制

C、经营风险较大

D、容易受到当地民族意识的抵制

第18题(2)分 购并是收购与兼并的简称，收购与兼并的相同之处是：D

A、被购并企业的法人地位将不复存在

B、被购并企业的资产、债权、债务将全部转移

C、收购与兼并一般都发生在被购并企业的财务状况不佳时

D、收购与兼并都是增强企业实力的外部扩张策略或途径

第19题(2)分 在产品成熟阶段，创新企业的战略是：B A、国内生产，对外出口

B、国内生产，同时对外直接投资

C、国外生产，并从国外进口

D、国内生产，同时也从国外进口

第20题(2)分 通过购并海外企业从事国际直接投资的缺点是：D A、建设周期较长

B、不能利用原有企业的技术

C、不能利用原企业的销售渠道

D、容易受到东道国法律的限制

多选题

第21题(4)分 产品标准化阶段的特征是 A B A、创新企业的优势丧失

B、企业之间的竞争焦点是成本和价格

C、产品的需求价格弹性很低

D、创新企业居于垄断地位

第22题(4)分 国际直接投资企业建立的方式有：A C A、购并东道国企业

B、国际合资企业

C、在东道国新建企业

D、国际合作企业

第23题(4)分 下列关于跨国公司的说法，正确的有 B C D A、目前跨国公司业务更加多样化

B、目前跨国公司购并称为直接投资的主要方式

C、跨国公司是世界直接投资的主体

D、跨国公司的当地化战略成为重要趋势

第24题(4)分 产品标准化阶段的特征是A B A、创新企业的优势丧失

B、企业之间的竞争焦点是成本和价格

C、产品的需求价格弹性很低？

D、创新企业居于垄断地位

第25题(4)分 下列关于跨国公司分公司的正确的说法是 B C ? A、在法律和经济上有独立性，有法人资格

B、东道国终止营业时，只能出售资产，不能出售股份或与其他公司合并

C、母公司对其债务承担无限责任

D、一般包括生产型与销售型两种类型

第26题(4)分 下列关于跨国公司分公司的正确的说法是B C A、在法律和经济上有独立性，有法人资格

B、东道国终止营业时，只能出售资产，不能出售股份或与其他公司合并

C、母公司对其债务承担无限责任

D、分公司的偿债责任只限于分公司的资产

第27题(4)分 通过在海外创建企业来从事国际直接投资的缺点是A B A、不利于缩短建设周期

B、不利于利用原有企业的技术

C、手续繁杂

D、容易受到东道国法律的限制

第28题(4)分 国际直接投资企业建立的方式有A C A、购并东道国企业

B、国际合资企业

C、在东道国新建企业

D、国际合作企业？

第29题(4)分 通过在海外创建企业来从事国际直接投资的缺点是A B A、不利于缩短建设周期

B、不利于利用原有企业的技术

C、手续繁杂

D、容易受到东道国法律的限制

第30题(4)分 下列关于跨国公司的说法，正确的有 A B C D A、目前跨国公司购并称为直接投资的主要方式

B、跨国公司是世界直接投资的主体

C、跨国公司的当地化战略成为重要趋势

D、跨国公司的直接投资加速第三产业和高附加值的技术密集型产业倾斜

判断题

第31题(2)分 跨国公司与国际公司的含义和特征相同，两者都具有国际性和多国性。

错误

第32题(2)分 跨国公司借助“参与制”以少量的自有资本控制他人的巨额资本。

正确

第33题(2)分 跨国公司“国籍”日益模糊化的一个表现就在于跨国公司之间相互持股，股权多元化。

正确

第34题(2)分 跨国公司的公司内贸易占国际贸易总额的2/3，而公司外贸易仅占1/3，如今，跨国公司的公司内贸易已经成为国际贸易的主流。错误

第35题(2)分 ＴＮＣＳ对外直接投资的区位配置已明显向发展中国家倾斜。

错误

第36题(2)分 根据行为标准划分，跨国公司会依次经历下列3个阶段：从“多元中心”到“民族中心”，最后到“全球中心”。错误

第37题(2)分 跨国企业从投资国撤资是被动的企业经营管理行为。

错误

第38题(2)分 “跨国公司操纵垄断价格，获得高额利润”这个命题中的垄断价格既包括卖方垄断价格，也包括买方垄断价格。正确

第39题(2)分 跨国合营企业的注册资本是双方实缴额而不是认缴额。错误

第40题(2)分 跨国企业的技术转移中的LSLP原则是指利润分成率原则。

跨国开发 篇5

遗产廊道型旅游资源是一类极为特殊的旅游资源复合体,遗产廊道型资源的旅游开发与区域旅游合作息息相关[12,13,14]。“丝绸之路”即是典型的遗产廊道型旅游资源:呈带状的旅游资源分布状况,跨国界、跨行政边界的先天属性,在历史时期曾经制约了“丝绸之路”的旅游资源开发与旅游产品升级。新时期,“丝绸之路”跨国联合申遗工作的开展为“丝绸之路”的深度旅游开发带来了新的发展机遇。

1 遗产廊道的概念与特性

1.1 遗产廊道的概念

遗产廊道是近二三十年首先在美国发展起来的一种在较大范围内保护历史文化的新措施。遗产廊道是一种线性的文化景观类型,既可以指具有文化意义的运河、道路、铁路线等,也可以指通过适当的景观整理措施,联系单个的遗产点而形成的具有一定文化意义的绿色通道[15]。遗产廊道与文化线路最大的区别在于它能实现文化遗产保护、经济发展、生态保护的多赢。

遗产廊道对遗产的保护采取的是区域而非局部的概念,其尺度可大可小,内部可包括多种不同的遗产、多种生态系统[16]。遗产廊道包括了多种不同的遗产、多种生态系统,它将动植物的栖息地、湿地、河流与文化遗产和乡土文化景观一起通过连续的廊道连接方法,进行整体性的解说和展示,实现游憩、生态和文化保护,是一种在较大范围内保护历史文化的新措施[17]。

1.2 遗产廊道的特性

遗产廊道将其历史文化的内涵提到首位,它选择拥有特殊文化资源结合的线性景观,同时强调经济价值和自然生态系统的平衡能力[18]。其特性主要有以下几点:①历史重要性——廊道内应具有塑造地方、州县或国家历史的事件和要素;②建筑或工程上的重要性——廊道内的建筑应具有形式、结构、演化上的独特性,或是特殊的工程运用措施;③自然对文化资源的重要性——廊道内的自然要素应是人类居住地形成的基础,同时也影响整个廊道;④经济重要性——保护廊道是否能增加地方的税收,促进旅游业和经济的发展。我们把以上述四项指标作为选择标准,相对于点状分散的遗产保护,它属于长线的范畴。显然,对于大尺度景观的建构应以遗产廊道的方式进行研究。

2 遗产廊道型资源旅游合作开发模式的战略思考

2.1 以文化铸造遗产廊道型资源的灵魂

文化是遗产廊道的精髓,也是遗产廊道型资源旅游开发的灵魂[19]。遗产廊道型资源的旅游开发,必须始终强调历史文脉的延续,使它能够反映遗产廊道的个性和魅力。在开发过程中,应以文化遗产研究为依据,同时对物质文化遗产和精神创造加以表现,使遗产廊道型资源的传统文化在新时期焕发出新的光彩。

2.2 以文化遗产丰富遗产廊道型资源的内涵

遗产廊道型资源的旅游开发要力求将“古”和“今”能够巧妙地融合在一起。文化遗产是一定地区在一定时间内的文化积淀,他不但具有起源的古老性、遗存的多元性,而且还具有很强的观赏性[20]。因此,重点应考虑如何深入地挖掘这些文化遗产,并将这些文化遗产优势转化为遗产廊道型资源的核心竞争力。

2.3 建立制度化的合作协调机制

着力开展遗产廊道型资源沿线各行政区域之间的横向联系与合作,减少经济活动的摩擦,降低交易成本,形成高效、良好的协调机制。既对遗产廊道型资源的旅游规划与开发、旅游景区的建设和管理进行科学有效地协调,同时又积极鼓励各旅游企业冲破地域、部门的界限,发展跨区域旅游经济实体,开展资源、资金、人员等多种形式的横向联合,以形成规模优势,开发具有较强竞争力的拳头产品。

2.4 建立合作开发利益共享机制

区域旅游合作面临的最大的困难就是地区之间、行政管理部门之间的利益协调问题。解决这个难题的根本途径是建立利益共享机制。利益共享,说到底是一个利益分配的问题。建立利益共享机制,能够克服原有利益分配机制中忽视资源所在地政府和居民利益的弊病,形成各方利益主体在合作发展中“共赢”的分配模式。

3 遗产廊道型资源旅游合作开发体系的构建

遗产廊道型资源旅游合作开发必须以空间结构为基础,以政府协作、产业合作为两翼,以利益共享为龙头,从而实现“多赢”的合作目标。我们在此提出一个轮廓性的遗产廊道型资源旅游合作开发体系大纲,其体系主要包括5大部分:①分析遗产廊道型资源的空间结构(包括空间格局、景观建设、设施配置、开发评价4个方面);②在空间格局分析的基础之上,明确政府协作的重要性(包括组织协调机构、成立发展基金、开展资源保护、消除贸易壁垒4大目标);③产业合作是遗产廊道型资源旅游合作开发的核心内容(包括市场环境、行业协会、产品开发、形象塑造、联合促销以及互相监督等一系列相关内容);④利益共享是遗产廊道型资源旅游合作开发的利益保障机制(包括发展咨询、利益补偿、当地参与等三个方面);⑤开发定位。以上5个部分共同构成了遗产廊道型资源旅游合作开发体系,见图1。

空间结构:作为遗产廊道型资源旅游合作开发的基础性工作,空间机构分析对遗产廊道型资源的资源保护现状、遗产价值、开发条件以及旅游开发影响进行科学客观的评价,其目的是确定其文化遗产价值,为下一步遗产廊道型资源的遗产保护和旅游开发提供必要的科学依据。

政府协作:在区域合作、共同发展的原则下,以各方自愿参加为基础,共同制定区域旅游合作各方认可的合作章程,构建一个跨国界、跨地区、跨部门、跨行业的紧密型、实体型组织,对遗产廊道型旅游资源进行开发与管理。

产业合作:归根结底他涉及两个方面:①实现战略联盟,构建产业合作伙伴关系,打破合作壁垒,在产品开发、市场营销、市场开发等方面进行有效的合作;②采取纵向一体化、横向一体化、多元化的扩张型发展战略,通过直接投资、合资、兼并、收购、重组等资本合作方式,整合区域内旅游企业资源,实现生产要素在区域内自由流动,最终实现产业链的对接,弱化各国、各地区的企业地域性特征,增强企业的开放性。

利益共享:本着互惠互利的原则,为旅游合作开发的各参与方营造公开平等的市场环境,完善区域旅游合作的政策法规,使博弈结果趋于“共赢”。

开发定位:遗产廊道型资源的开发定位要兼顾两方面的内容:一是为遗产廊道的保护与可持续开发提供保障机制;二是为遗产廊道型资源塑造良好的旅游形象,这样能优势互补,达到“双赢”或“多赢”的目的。

4 实证研究——丝绸之路旅游合作开发模式设计

4.1 丝绸之路的历史背景与开发利用现状

丝绸之路从公元前500年被逐步开通起用,到公元16世纪渐渐衰落,前后有两千多年的辉煌历史。“丝绸之路”是人类文明史上的一个伟大创举,也是古代东西方最长的国际交通路线,它是丝路沿线多民族的共同创造。“丝绸之路”曾经在历史上大大促进了东西方经济、文化、宗教、语言的交流和融汇,对推动科学技术进步、文化传播、物种引进,各民族的思想、感情和政治交流以及创造人类新文明均作出了重大贡献。由于其丰富的文化历史内涵,在人类社会不断进步的今天,已引起越来越多的人注意。

可以说“丝绸之路”是一个举世闻名的老品牌。就“丝绸之路”全线而言,当前其跨国旅游正处在起步发展阶段。自改革开放以来,“丝绸之路”中国段旅游业更呈现出持续增长的好势头,丝绸之路沿线的陕西、甘肃、河南、宁夏、青海、新疆等各省(自治区)在旅游开发方面均取得了很大的业绩。但当前“丝绸之路”开发过程中存在的最突出的问题是各自为营的问题:“丝绸之路”沿线的各个国家在开发方面各自为营,相互之间的协作非常少;“丝绸之路”中国段的各个省(自治区)多以行政区域范围为界,竞争大于合作,结果导致这一优势资源的潜力很难充分发挥出来。

4.2 新时期“丝绸之路”旅游开发的总体思路

鉴于“丝绸之路”这一遗产廊道型资源的历史背景与其跨国延续的特点,我们可从旅游合作开发的视角,开展“丝绸之路”沿线多国联合申报世界文化遗产的尝试,以此带动“丝绸之路”沿线旅游业的共同繁荣。

近年来,我国在世界文化遗产的申报方面取得了较大成绩,很多珍贵的自然、人文遗产被列入世界文化遗产名录,受到了全世界的共同关注与保护。但迄今为止,我国的申报工作都是局限在本国范围内申报,尚未开展多国联合申报的尝试,模式和方法都比较单一。如果将“丝绸之路”整体申报为世界文化遗产,不仅可让“丝绸之路”这一古代沟通东西方经济、政治、文化的大动脉为当今国际间的交流、合作做出新的贡献,还将极大地促进沿线各国、各地区的文化遗产保护水平,提高地方的知名度,扩大相互之间的对外开放,促进旅游业共同发展,推动经济社会的协调发展。

4.3 “丝绸之路”国际旅游合作开发模式的设计

创新管理体制和运营机制:由各国政府牵头,成立由各国旅游局和各省、市、自治区政府、各国旅游行业协会、旅游企业等有关部门参加的“矩阵型”组织结构——“丝绸之路旅游合作开发联盟”,在日常工作中具体负责组织协调各国各地区旅游开发中遇到的问题,实现共同保护、统一宣传、信息共享、合作开发、联合申遗 、协调共赢、利益共享。旅游合作开发联盟合作机制框架见图2。

以科学的发展规划指导旅游合作开发:在协商一致、政府协作、专家献计、部门合作、市场运作的原则下,组织沿线各国专家共同编制科学合理的“丝绸之路跨国旅游区发展规划”。有关规划的编制应秉承“以历史为背景、以文化为本源、以产品为节点、以城市为依托”的发展理念,规划的制定应打破国界和行政区域界限,突破行政管理障碍,结束目前“丝绸之路”沿线各利益方浅层次的产品竞争,提升旅游产品的文化内涵,力求打造创新型、共赢型的旅游线路,切实促进“丝绸之路”国际旅游合作开发的实质性进展,打造一流的世界级遗产廊道型旅游精品。

建立“丝绸之路”旅游业共同发展基金:建立丝绸之路旅游业共同发展基金,使“丝绸之路”旅游合作开发联盟具有相当的经济调控能力和投资管理能力,发展基金要依据各国经济规模来筹资。该基金应主要用于关系“丝绸之路”跨国旅游区整体发展的重要项目,如“丝绸之路”跨国旅游区发展规划、“丝绸之路”跨国旅游区景点(区)建设与管理、“丝绸之路”跨国旅游区环境保护等、并用于各方利益补偿,以及其它重大旅游发展项目。为保证基金的合理使用,成立基金管理委员会,由参与旅游合作的各国政府、专家、企业界代表和丝路沿线农牧民代表共同组成,具体负责资金的监督管理工作。

加快旅游基础设施的建设:交通是“丝绸之路”跨国旅游区开展旅游合作开发的重要制约因素,要构建“丝绸之路”沿线遗产廊道型旅游精品,首先要解决的就是各国、各地区之间交通连接的通畅,尽快实现“丝绸之路”沿线全方位的交通对接;并以交通为突破口,努力使自身旅游基础设施提升档次,实现基础设施建设与国际接轨,提升住宿、餐饮、娱乐、购物、基础保障等设施的硬件质量。

充分发挥旅游行业协会的作用:行业协会的工作方式应主要采取市场化手段,对市场的变化反应比较灵敏。在“丝绸之路”沿线各方复杂的行政关系下,丝路沿线旅游资源整合虽然优势很多,但由于受地方利益的制约难以顺利实施。因此,成立跨区域旅游行业组织来进行协调沟通就变得异常重要。跨区域旅游行业组织的主要职责是发挥企业与政府之间的桥梁和纽带作用,维护本行业利益,规范旅游市场秩序,制定行业自律文件,达到规范经营的目的。

完善旅游发展咨询环境:咨询制度包括形成旅游发展与规划重大事宜的通报制度、协商制度;设立旅游发展意见箱,使企业和居民能了解地方旅游发展的目标、途径等,并能表达自己的意愿,积极参与到包括旅游策划、规划在内的各种管理活动之中。

营造公开平等的市场竞争机制:建立统一、协调、有效的市场竞争机制。在“丝绸之路”跨国旅游区大市场范围内协调各国、各地政府的行为,从而使区域内的市场主体进行充分、有效、公平的市场竞争;建立公开平等的市场竞争机制,可防止市场竞争被行政权力和垄断势力扭曲,这样才能促进市场内资源的有效配置。

共同推动旅游形象宣传和产品促销:利用现有的旅游资源和产品,共同打造“千年丝绸之路”精品旅游线路,共同进行旅游形象宣传,培育区域旅游品牌,不断增强跨国跨区域旅游产品的品牌影响力,推动“千年丝绸之路”精品旅游线路在更高层次参与市场竞争[21]。树立“丝绸之路”跨国旅游区的整体旅游形象,以“千年丝绸之路”的整体形象引导市场需求,以特色赢得市场竞争力。

建立健全利益补偿机制:“丝绸之路”跨国旅游区旅游合作开发步伐的加快,不可避免地涉及到各种利益关系的调整。“丝绸之路”沿线的资源与环境和当地居民的利益紧密相关,只有保证在旅游业发展过程中获得一定的经济利益,当地居民才会积极参与旅游开发中[22]。利益补偿的具体方式可灵活多样,如建立生态补偿机制,鼓励当地居民入股旅游开发并从中获利,开展生态修复项目等。

5 结论与启示

遗产廊道型资源的旅游开发已经成为一个亟待解决的新课题,并且正受到学术界和政府部门越来越多的关注。遗产廊道型资源的旅游开发走向跨区域的合作开发阶段是资源开发的客观需要,也是合作各方在利益驱动下的必然之选。旅游合作开发的终极目标应该是追求合作各方的“共赢”,追求合作各方在经济、社会、文化、环境等方面的可持续发展。从世界遗产申报的发展历程来看,国与国之间,国家内部各省、区之间的联合申报越来越频繁,联合申报正在成为一种趋势。既然是世界遗产,就应把遗产放在世界范围内来进行考证。当一个遗产廊道型资源进行多国联合申报较之一国独立申报更为合适和有利时,应当勇于打破传统思维中的国家界限,开展跨国联合申报,进行联合开发。

“丝绸之路”是一个世界级的遗产廊道型资源,其旅游开发有一定的基础和规模。目前“丝绸之路”沿线的旅游资源深度开发将使原有的开发模式面临挑战,开展旅游合作开发将使丝绸之路这条千年古道迎来新的发展机遇,如何切实推动各利益方把更深层次的合作开发落到实处,是下一步的研究重点。

中国古代历代王朝经营西域、开拓“丝绸之路”的行为多富有浓厚的“怀柔远国”的政治理想色彩,但其本身也反映出强大的国力水平和东西方文化交流以及国际贸易的动因。中国历史上的“大汉盛唐”气象也就是指随着丝绸之路的发展和丝路贸易的繁荣而带来的政治、经济和文化思想飞速发展时期的社会面貌和精神风貌。当前,各个国家和民族都试图从“丝绸之路”文明中发掘其独特的价值和现代启示,在享受“丝绸之路”文明荣耀的同时,思索着当代文明的对话交流和相互吸纳,探索着沿途各国、各地区经济的互补与共同繁荣。