高校质量文化建设

高校质量文化建设（精选12篇）

高校质量文化建设 篇1

高校质量文化是以人才培养质量为中心, 以教育教学质量为主题, 以全体师生员工为主体, 以教育教学过程为主线的一种文化, 是具有高等教育特色的意识形态、行为模式及与之相适应的物质特征的总和, 是质量管理层面的技术文化与质量理念层面的精神文化的统一。研究高校质量文化的特征, 有利于高校积极探索和实施质量文化的建设策略, 促进人才培养质量的稳步提高。

一、高校质量文化的特征

1. 物质性与精神性的统一;2. 社会性与学术性的统一;3. 一致性与独特性的统一;4. 阶段性与系统性的统一;5. 稳定性与发展性的统一;6. 理论性与实践性的统一。

二、高校质量文化建设的策略选择

1. 更新观念, 确立质量文化建设目标。

高校质量文化建设的目标是师生员工形成共同的质量价值观, 其出发点和落脚点是育人, 即培养适应经济社会发展需要的高素质人才。高等教育大众化阶段的质量观, 也必定要从精英教育时期整齐划一的质量观转变为多元化、多样化和特色化的质量观;而高校的历史传统、理想追求、精神氛围、办学特色、人文气象等, 以及学术精神、道德精神、时代精神等校园精神一经形成, 就最具凝聚力、约束力和生命力, 潜移默化地影响着师生员工质量价值观的形成。因此, 高校确立质量文化建设目标, 应与高校的办学定位、发展目标和办学特色相适应, 与学校的质量环境、质量现状和教育教学水平相适应。高校应通过确立质量文化建设目标, 达到更新质量观念、强化质量意识、统一质量方针、规范质量行为的目的。

2. 加大投入, 夯实质量文化建设基础。

高校基础设施和校园环境不仅是生存发展的物质基础, 也是高校建设质量文化的物质基础, 是高校质量文化发展程度的直接反映和外在标志。高校的房屋建筑、图书资料、仪器设备、文体活动场所等硬件条件, 以及校园绿化与园林景观等环境条件, 既要表现出庄重严肃的学术氛围与热情奔放的青春活力的互补, 还要体现出精益求精、追求完美的“卓越”意识与朴实无华、简约实用的“低碳”理念。高校基础设施与校园环境的建设, 要围绕育人这一中心, 结合学校的办学定位和发展目标, 加大投入, 整体规划, 系统设计, 体现质量文化建设在物质层、行为层、制度层和精神层各层面的相互促进、相互协调。

3. 完善机制, 优化质量管理体系。

高校教育教学质量管理体系, 是为了保证实现人才培养质量目标和学校师生和谐发展目标, 由质量管理组织与机构、职责与程序、活动与过程、资源与设施等构成的有机整体。质量管理体系有基础性、全局性、动态性和长期性的特点。高校质量文化的建设策略, 应该不断优化质量管理体系, 健全质量管理组织与机构, 明确管理职责, 理顺管理程序与流程, 突出质量管理活动的全员参与性, 建立覆盖全过程的工作制度、责任制度、管理制度、评价制度和奖惩制度等, 保障学校质量目标的持续改进和人才培养质量的稳步提高。

4. 强化过程, 规范质量管理行为。

人才培养质量形成于教育教学全过程, 并且体现高校质量目标的实现程度。因此, 高校针对质量形成过程与质量管理行为的质量文化建设策略, 必须加强学校层面的支持服务功能和教师学生层面的主体作用, 从领导层、管理层、执行层和操作层的角度, 建立不同的质量行为准则和行为规范, 突出质量形成过程与质量管理行为的契合, 健全有效沟通的质量信息网络, 完善信息分析、反馈与调控的功能, 建立合理评价与持续改进的机制, 保证质量管理行为的全程性、规范性、有效性、一致性和系统性, 促进师生员工的质量价值观的形成和对质量目标的追求, 并外化为自身的质量行为模式, 融入教育教学活动中。

5. 全员参与, 营造质量文化氛围。

高校开展质量文化建设, 应避免单纯使用质量体系文件或质量统计方法, 更不能简单地用行政方式解决问题。高校的教职员工是质量文化建设的主力军, 高校不仅要努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、热爱教学科研工作的师资队伍, 还应加强管理队伍和技术保障队伍的建设, 在全校凝聚教书育人、管理育人、服务育人的共识。高校应通过对师生员工进行深入广泛的质量道德、质量意识、质量制度的教育, 利用各种媒体包括内部报刊、校园网络、广播、宣传栏等进行质量文化的宣传, 组织质量管理知识与技能的培训, 开展各种群众性的质量管理专题活动, 营造质量文化建设的良好氛围, 引导师生员工主动关心质量文化建设, 积极参与教育教学质量管理, 自觉追求人才培养的高质量, 提升质量制度文化与质量行为文化的建设水平, 并内化为师生员工的质量价值观, 从而实现质量物质文化、质量制度文化、质量行为文化、质量精神文化的“内化—外化”互动, 真正实现质量文化建设目标。

高校质量文化建设 篇2

一、课程建设是保证教学质量的关链

1.搞好课程建设必须要提高认识。质量是高等教育办学的生命线。要提高教学质最，就要从教学的最基本建设———课程建设做起。课程建设是一项复杂的系统工程，涉及到学校工作的方方面面，需要学校各方面的支持和帮助。要充分调动教师积极开展课程改革和建设，教师长期在教学第一线毛作。其教学、科研和社会实践经验丰富.了解学科课程发展的最新动态，担负课程建设的具体工作。因此，应提高教师的思想认识，重视课程建设;，各部门领导要帮助解决实际问题。尤其是政策要倾斜，经费要保证。对课程建设卓有成效者要给子表彰和奖励，使他们自觉地参与教学改革，参与课程建设。教研空是按专业建立起的教学、科研基层单位，从某种意义上说，学校教学任务完成的好坏，课程建设和教学质量的高低，很大程度上取决于教研室的建设工作，取决于教师和实验技术人员对课程建设的投入。以教研室为中心，加强课程建设与教学管理，其目的在于提高教学质量，提高科研水平，促进学科的发展。要坚持走内涵发展为主的道路，各课程负责人要按照合格课程与优秀课程基本条件和建设方向。详细写出课程建设的日标规划和实施方案，应注重课程教学内容、教学方法和教学手段的改革，把着眼点放在提高教学质量和教学水平，把课程建设深入到整个教学活动和课程体系中去，使教学的各项工作到一个高层次.优化组合成一个整体，使大部分本科课程的教学质量达到一个较高水平，形成较完整的反映现代科技和社会发展趋势的课程改革计划和可行措施，使课程改革和建设取得成效。

2．摘好课程建设要有明确的质员标准。高等教育质量是个多维的复合概念，其标准是适应性、多样性和发展性的统一。适应性是高等教育质址的本质属性，是高等教育的基本功能、是社会需要检验高等教育质量的基本尺度。多样性则是提高高等教育质量的第二属性，是保持和传递人类已有的文明成果，也是培养公民素质，发展科学技术文化，满足社会对人才开发和应用等。要不断地总结、探索与实践，建立出一套操作性和针对性强的合格课程、重点课程、优秀课程建设的质址标准。经过统等规划，分期、分批建设，采取自评自建与集中组织审评相结合;普及与提高相结合;少数重点课程、优秀课程与合格课程相结合，深入研究教学改革，提高课程建设的功能和实效性。发展性是高等教育质量第三属性，是随着高等教育发展而变化，是适应性质址的衡址标准。既要继承传统，义要突破前规;要从教育观、质量观和人才观方面转变认识;要从课程的地位和作用，课程的特点和学科的横向联系上进行探讨;要从教学模式、教学内容和教学方法进行探索;要从传授知识、提高技能和培养创新能力等方面进行研究。使高教通过2——3年的教学建设，绝大多数的必修课程达到高水平，并创建具有特色的古内重点课程，使高教的整体教学水平再上新台阶。

3.搞好课程建设.要认真分析课程的现状。高等学校条件有的相对较差，需要建设的项目很多，我们必须根据课程的现状，结合高等教育形势发展的需要，抓主要矛盾。对提高教学质员影响大的关键是课程建设.如对一些.环课率高，授课面广的土干课程，给予重点资助;从课程设置中确立一批覆盖面宽、直接影响学生理论基础与准本技能的公共课、基础课和专业基础课作为重点课程进行建设。加强篆础理论、墓本知识和基本技能的培养;抓好专业主干课建设，以重点课程建设带动相邻的系列课程的建设。高校应设立课程建设与奖励专项基金，要把重点课程建设和优秀课程评选作为一项整体工作，坚持评建结合，以建为主。应以墓础条件好，发展潜力大，对学校整体教学水平具有较大促进作用的主干学科、主千课程为对象，通过“分期分批，立项建设，评建结合”，有计划地开展校级一类课程建设。在合格课程的基础上，争创评选省级优秀课程。

二、建设优秀课程，深化课程体系改革

要以优秀课程建设为中心，重视课程体系的改革和系列课程建设，建立新课程结构体系。

1.课程体系改革。要以培养目标为依据，结合专业特点、办学层次，招生规模以及各门课程在整个培养计划中所处的地位，制定出全校课程建设目标。对课程及其结构进行整体优化和改革，围绕知识、能力、索质协调发展这条主线，构建新的课程体系。新课程体系必须具有内容衔接紧密，交叉渗透，符合人才培养和教育客观规律的特征，并且在内容涵盖和组成形式匕体现学科课程及其内容的系统性。建立各课程群(包括公共基础课程群、基础课程群、专业基础课程群等)。在新的课程体系中，课程群由原有的课程、新设的课程与基本素质教育和专业课程密切相关的选修类课程构成。对专业课程进行分化、重组和新建。

(l)课程分化—为适应高师教育学科高度综合又高度分化趋势。促进学科课程的分化;

(2)课程重组—打破完全按学科设置课程的模式，在教学内容，理论知识和技能实践进行融合重组;

(3)课程新建—根据德、智、体、美全面发展的方针，新建一批新兴学科课程和边缘学科课程。

2.强化系列课程建设。系列课程包括主干课程和分支课程。以主干课程适应学科的发展，以分支课程适应学科间的交叉，融合新兴学科和前沿学科。充分发挥老教师的作用。由他们参与开展各学科和相关课程的联系与合作，切实解决系列课程之间的内容重复，前后衔接和专业课的内容更新等问题。.主干课程为必修课。分支课程为选修课、讲座等，加大选修课的比例。增加学生学习的卞动性、选择性和学习兴趣。各种选修课程的安排相对不集中在一段时问内，而是恨据专业需要和教育的不同阶段，分散在整个教学过程中，有利主干与分支课程间的相互渗透，形成主体交叉，有利于主干课程的发展和各课程的相互贯通。

3.合作建设课程是课程体系改革重点。要培养高素质专门人才，就要加强素质教育，增设素质教育课程。目前文化素质教育的选修课课程建设是我校的薄弱环节，缺乏相关学科和师资。因此.我们要与综合性院校合作，加强我校的人文、社会和自然科学选修课程的建设，并采取促建的办法，以校际间、学科间学术交流为主进行合作。通过与综合性或多学科性大学联合开课或交流授课，进一步丰富选修课教学内容，形成历史、哲学、社会科学、语言文学、艺术类和自然科学专业选修课。

三、培养高素质教师队伍是高校课程建设的需要

建立一支素质高、结构合理的教师队伍，是搞好课程建设的关键。教师的整体素质关系到培养人才的质量.建立一支职称年龄结构合理，学术水平高，教学科研能力强，热心教学工作，有敬业奉献精神的教师队伍，是促使教学质量稳步提高，培养21世纪人才的可靠保证。我们要把加强师资队伍建设列为课程建设的重要内容，坚持“多渠道、多层次、全方位培养师资”的原则，制定和实施我校“人才培养工程计划”，设立主讲教授和主讲教师制。采用校内外培养并举，以校内培养为主的策略，加速教师的培养，不断提高教师的素质与能力。应根据《面向21世纪教育振兴行动计划》中的高层次创新人才工程，鼓励一部分中青年教师在投入教学时，给予时间上和精力上的保证。通过学校内部管理体制改革，规范教学管理制度，强化教师的敬业精神、竞争意识、责任意识和教书育人，建立一支业务过硬、素质优良、结构合理、教学科研相结合的相对稳定的教师队伍，重点抓好中青年骨干教师的培养提高，注意选拔培养学术带头人和骨干教师;通过实行指导教师负责制，发挥学术造诣深，教学经验丰富的老教师的传帮带作用，加强教学研究活动，将老教师的作用与中青年教师培养相结合，促进教师队伍整体水平的提高;通过学术活动。沟通信息，加强协作，更新知识，增进学科间的校际间的交流，通过校内外各种培训班培训，抓好教师的继续教育，改善教师的知识结构，通过科学研究，促进教师科研思维能力，业务能力，教学水平不断提高，充实丰富教学内容，提高授课质量;通过实行真正的教师聘任制，引入竟争机制，创造良好气氛，使广大教师积极承担教学工作。

四、严格教学管理，开展教学评估

1.促进课程建设规范化、制度化管理。教学管理部门要建立课程建设档案，认真研究，分析课程建设的鹅本情况、达标程序、成绩与问题。我校扩招后，虽然底子较薄，条件较差，但越要强化教学管理。向管理要质量要效益，扎扎实实工作.大力整顿和规范我校教学管理，提高教学竹理水平和效率。加强课程建设和其它教学基本建设，通过教学督导、教学考评、教学检查观摩、教学追踪测评、教案检查评比、听课评课、听取学生意见、考试成绩分析和人员培训等一系列措施，从教学摹本环节抓起，加强教学质星监控严格教学管理，增强各课程的管理意识，强化教师的质址意识。在今后2-3年内，力争把我校各专业的80%主干课程建设成为校级优秀课程，30%达到省级优秀课程。

2．加快题库建设，建立严格规范考试制度。考试不仅能反应学生的学习情况，而且能反应教师知识水平。在考试中围绕命题中心环节，能否真实反应教与学的情况，试题必须具有科学性、可靠性、准确性;改革考试内容和方法。加强对学生综合运用所学知识解决问题能力的考核;在考试中要改变过去单纯的课程考试，逐步增加实践考试所占比例;加强考试管理，做到“三严”，即严格考试、严格考场纪律、严格评分标准;加强考试分析和考试监控。今后将采取购进题库软件与自行出题相结合，进一步扩增题库址，加快实施教考分立。在几年内完成主干课程和重点建设课程的计算机试题库和题卡建设，提高考试质量。

3.搞好课程建设。健全评估制度。课程质公评估是课程建设的重要环节，开展课程评估是做好课程建设的重要手段。评估目的是为了保证本科教学质量，巩固教学工作的中心地位。开展对课程的硬件和软件的评估，可以了解课程建设的进展情况，把好课程建设质量关。通过课程评估和对合格课程的检查验收，为制定重点课程和优秀课程建设规划提供依据。学校、系主管教学工作的部门领导和教研室主任要亲自抓好这项工作，在人力、物力和财力上给予保证。同时.成立校、系两级教学评估指导小组，其成员由具有一定学术水平和管理经验的人员组成，他们将承担重点课程、合格课程、优秀课程的指汁、论证和评估工作。在课程评估过程中，要抓好只个环节:

(l)根据课程建设目标建立科学可行的评估指标体系。

(2)紧紧湘绕教学基本建设。提高教学质量水平，教学管理水平。

(3)注重自评自检在课程评估中的地位和作用，树立正确评价观，要求重点课程建设单位根据本课程建设情况，如实写出自评自检报告，经系和校专家组评议，保证评估质星。

高校质量文化建设 篇3

摘 要：本文通过对教学评价意义的阐述和发展历程的研究，提出了对教师、课程、学生班级三个方面，采用加权综合评价，突出评价主体多元化、评价方式多样化、评价内容多维化的特点。采用WebService认证服务实现用户判断，利用OOP的思想进行项目开发，利用数据库相关技术实现数据操作。为其他高校在教学质量评价方面提供了借鉴。

关键词：教学评价；加权综合评价；MVC；WebService

中图分类号：G40-057 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）15-0086-03

“课堂教学”仍是大学育人的生命线，也是实现高校教育教学目标的主要途径，因此教师课堂教学质量评价工作是高校教学质量保障体系的核心内容。[1]本评价系统平台研究的教学评价包含：教师评价、课程评价、学生班级评价三个方面，并且突出评价主体多元化、评价方式多样化、评价内容多维化特点。

一、本科教学质量评价存在的意义

学生评价，是授课教师对学生学习的一个反馈。让学生获得自己的学习水平层次，知晓在学习中取得的进步和存在的不足，都有益于学生学习及成长。教师评价研究是建立教师管理制度的重要方面和首要环节，也是提高教师质量的一项重要策略。[2]教师评价的两大基本目的，就是保证教学质量和推动教师的专业发展。[3]就教师而言，课堂教学评价的价值主要体现在导向、诊断及激励功能上。课程评价的主体是学生，真实的反应课程开设情况，及时反应给教学管理者，为教育管理者的科学决策及工作方针的制订提供依据。

二、教学评价的发展历程及对本研究的影响

教学评价作为一个独立的研究领域始于20世纪初，其发展经历了4个时期：测验运动时期（19世纪末-20世纪30年代）、目标取向评价阶段（19世纪30-70年代）、过程取向评价阶段（20世纪70年代以后）、主体取向评价阶段（20世纪末）。

第一个时期为测验运动时期，其主要标志是测量理论的形成和测验技术在实际中的大量应用。强调以量化的方法对学生的学习进行测量，主要集中考察学生对事实性知识和基本技能的掌握情况。1904年，美国著名教育心理学家桑代克发表了《心理与社会测量导沦》奠定了教育领域内测量的理论基础。第二个时期是教育评价的形成期。代表模式是泰勒的行为目标模式和布鲁姆的掌握学习模式。核心思想认为教育是使行为方式发生变化和改变的过程，这种改变就是目标。预定目标是评价的唯一标准。第三个时期强调评价不仅是检查目标是否达成，重要的是提供改进的信息。代表模式CIPP。但对人的主体性的肯定不够。第四个阶段主体取向评价阶段认为评价是一种价值判断的过程，在评价情景中，不论评价者还是被评价者，都是平等主体。

本研究认为教学评价是具有发展性的，是充分尊重评价者和被评价者主体地位的基础上的，不是单一量化的终结性评价，是评价方式多样化、评价主体多元化、评价内容多维化的评价形式。

在本评价系统平台中，评价主体多元化体现在评价者角色的多元化，评价者角色分为：学生、教师、教研室主任、校级督导、校级领导、院级督导、院级领导、班级信息员。内容多维化主要体现在评价指标的涵盖范围包括：教学态度、教学内容、教学方法、教学效果。方法多样化体现在加权综合评价、定量和定性评价多种评价方法同时参与教学评价中。

综合评价是指通过一定的数学模型将多个评价指标值“合成”一个整体性的综合评价值。根据多项指标、从多个不同侧面对相关现象进行全面的综合判断。评价主体的多元化和评价内容的多维化体现了综合评价的特点。

多元主体一定是有“重点”的主体，而不是形式主义地一味强调“平等”的主体。[4]在量化评价过程中，不能保证评价者不带有评价的主观性，特别是学生群体。因此本研究的教学评价不仅强调主体的多元化，还有加权评价。其公式（1）如下：U代表方案的总分；fij代表第i个因素对方案j的评价等级分值；Wi代表第i个因素的权系数。

学习科学理论认为，一切知识都是个体在认知过程的基础上在与经验世界对话中建构起来的。不同的学习环境，会影响学习者不同的思维和行为。[5]学习科学视角下的教学评价应创设适应的评价环境，摆脱评价“去情境化”的现状。本系统为教学评价模块加入了教学任务表内容，使得评价者在了解到课程开设的时间、地点、节次、内容等相关信息的前提下，帮助评价者回忆起教学情境，然后进行教学评价，有助于提高评价的准确性。

三、本科教学质量评价建设

1.本科教学质量评价系统建设目标

本系统平台以广医大本科课堂教学评价平台的建设进行了研究，其目的有三个方面。

（1）师生可以方便地通过校园网按学校教务处拟定的教学评价指标体系对教师四个维度（教学态度、教学内容、教学方法、教学效果）进行综合评价；对学生的学习情况及时的评价反馈；对课程开设情况进行如实的反应。

（2）通过建立合理的数学模型，获取评价结果信息，对结果信息进行统计分析。

（3）将评价统计分析结果反馈给师生和教学管理者，促进教师教学水平和教学质量的提高。方便教学管理者把握教学方向。

2.系统设计

在功能上主要实现了教师评价、课程评价、学生班级评价三个方面。教师评价采用学生评价、教师互评、专家督导评价的“三位一体”评价机制。系统工作流程如图1如下。

3.本系统平台开发特色

所谓特色就是自主开发软件应有一些独特的功能、一定长处和比较鲜明的优势，只有这样，才能保证软件具有很强的针对性和实用效果，才能发挥其他软件不能替代的作用，才能保持其较强的生命力并具有推广和使用价值。[6]

（1）本系统采用Asp.Net MVC+Nhibernate+EasyUI架构，OOP的思想进行项目开发。

MVC是一种架构设计模式，本模式具有3方面的优点：各施其职，互不干涉；有利于开发中的分工；有利于组件的重用。NHibernate是一个面向.NET环境的ORM工具，用来把对象模型表示的对象映射到基于SQL的关系模型数据结构中去。jQueryEasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，目标就是帮助Web开发者更轻松的打造出功能丰富并且美观的UI界面。

形象直观的树形指标体系，系统中课程评价指标体系采用了EASYUI框架中的TREE控件技术，使得指标体系以“树型”形象直观地展示给用户，方便评价管理人员进行指标体系的维护。

（2）WebService认证服务实现用户登录。

教学评价系统首先面临的是用户信息管理问题。学生基数大，数据的完整性要求，这都要求用户认证要围绕教务处Oracle原生数据为中心。Oracle原生数据含有全校在职师生的所有信息。为保证原生数据的安全性，不能支持其他部门系统的数据库直连。本研究模式采用以Oracle原生数据为依据，开发WebService用户单点登录（SingleSign-On））认证服务。

WebService通过WSDL描述语言描述Web Service及其函数、参数和返回值；采用SOAP的轻量级协议，返回用于交换XML编码信息结果；通过UDDI用来管理、分发、查询WebService。WebService认证服务的调用要求权限认证，这样才能保证服务的安全性，避免网络攻击。设置SoapHeader来控制非法用户对Web Service的调用。在主服务程序中，调用SoapHeader类，如图2所示，从而实现用户权限认证。

（3）本系统采用SQLServer数据库，利用存储过程技术，视图技术，代理作业功能，实现对数据库信息的增删改查。

存储过程（Stored Procedure）是在大型数据库系统中，一组为了完成特定功能的SQL 语句集，经编译后存储在数据库中，用户通过指定存储过程的名字来执行它。存储过程带来了如下优点：每次执行存储过程不需再重新编译，提高数据库执行速度；可将复杂操作用存储过程封装起来与数据库提供的事务处理结合一起使用；可以重复使用，可减少数据库开发人员的工作量。视图可以被看成是虚拟表或存储查询。用户可以用引用表时所使用的方法，在 Transact-SQL 语句中通过引用视图名称来使用虚拟表。SQLServer 代理作业功能实现数据库定时执行存储过程，实现定时清空用户登录状态等功能。

四、结论

本科教学质量评价系统旨在以多元化评价者，以评价内容多维化指标体系，以加权综合评价、定量和定性评价结合评价方法，规范评价工作流程，科学处理评价数据，统计评价结果，反馈给师生，引导学生正确的学习态度，促进教师发展、保证教学的良性循环。

参考文献：

[1]周文梁，邓连波.基于学生评教的高校教师课堂教学质量评价方法[J].长沙铁道学院学报：社会科学版，2014（3）：201-203.

[2]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报（社会科学版），2003（1）：130-136.

[3]唐善梅，裴育.美国教师评价研究对我国高校教师评价制度的启示[J].继续教育研究，2010（6）：61-63.

[4]卢立涛，梁威，沈茜.我国课堂教学评价现状反思与改进路径[J].中国教育学刊，2012（6）：43-47.

[5]乔纳森，戴维.郑太年，任友群译.学习环境的理论基础[M].上海：华东师范大学出版社，2004：25.

[6]黄应堂，梅冠廷，郑世贤.毕业考试改革研究的主要特色[J].西北医学教育，2006（10）：413-414.

高校质量文化建设 篇4

一、卓越质量文化的基本内涵与核心特征

正确认识和把握卓越质量文化的内涵, 是高校卓越质量文化建设的前提和基础。那么, 究竟什么是卓越质量文化, 它有何特点呢?在我们看来, 卓越质量文化是学校全体成员在教育质量方面所共有的卓越质量观与质量信念、质量制度, 卓越化质量管理与“零缺陷”质量行为及其表现的综合。它具有以下几方面的特性:

第一, 卓越质量文化是一种以追求卓越质量为旨归、整合性较强的生态型文化。卓越质量文化是以追求卓越质量、实现教育质量卓越化为终极目标的特殊质量文化。而卓越质量是一种“愉悦质量”、“魅力质量”, 它意味着“最好”或“零缺陷”, 而不是“差不多就好”。因而, 卓越质量文化强调卓越的质量理念与目标、卓越化质量管理与经营方式, 以及树立“零缺陷”的工作态度等。也就是说, 卓越质量文化体系的各个要素、环节和阶段都是卓越化的、零缺陷的。此外, 卓越质量文化是由精神层质量文化 (如质量愿景、质量价值观、质量精神、质量意识等) 、制度层质量文化 (如质量标准规范、质量考核制度、质量奖惩制度等) 、行为层质量文化 (如质量监控、质量改进、质量评估等) 、物质层质量文化 (如教学基础设施状况、师资队伍状况等) 构成的有机整体。其中, 精神层质量文化是核心和灵魂, 行为层质量文化和制度层质量文化是保障, 物质层质量文化是基石。它们之间相互依存、相互渗透, 共同构成具有生态自组织特性的卓越质量文化系统。正如埃德加·莫兰所说, “一个观念系统具备一定数量的生态自组织特征, 这些特征保证观念系统的完整性、统一性、自主性和持续性, 使它能够对属于它能力范围之内的经验材料进行代谢、改造和吸收”[1] 。卓越质量文化体系中的卓越的质量价值观往往能稳固、融合于质量战略、质量管理流程、质量组织架构和质量改进与评估方法等这些不断随需应变的要素中, 亦即通过健全的质量制度、质量标准以及卓越化质量经营模式, 使其逐渐成为学校成员的共同质量愿景, 不断激励教职员工全身心投入工作, 提高工作质量, 用工作质量促进过程质量。可以说, 卓越质量文化就像一种黏合剂, 使得从目标质量、过程质量、制度质量、物质质量等各个维度和层面都实现“卓绝化”、“卓越化”。

第二, 卓越质量文化是一种以顾客为中心、满足和超越顾客需求为导向的人本型文化。换句话说, 它是以人为本, 创造可持续的顾客价值、满足和超越顾客需求为价值取向的人本型文化。在质量价值观上, 传统教育质量观主要是一种“符合规定”或“符合目的”质量观, 即将学校教育质量主要理解为“教育活动结果是否达到预期目标”、“教育活动是否得到改进、提高”;即便有高校秉持“符合需求”质量观, 但往往注重的是适应顾客的表达性需要和现实需要, 而忽视了顾客的可能性需要与未来需要。在我们看来, 无论是“符合标准”质量观, 还是“符合目的”质量观, 抑或“符合需要”质量观, 都是一种“符合性质量”、“适用性质量”。而卓越质量文化蕴涵的核心质量价值观是“卓越质量观”。一方面通过对顾客需要的及时跟进, 以满足顾客需要, 在此意义上说是一种“满意性质量观”。另一方面它又不局限于“满意性质量”, 而是追求“快乐质量”、“愉悦质量”, 也就是要最终实现取悦所有利益相关者的目的, 即使顾客对教育教学质量的感知远远超出期望, 并使其感到无比惊喜。因而是一种“愉悦质量”、“卓越质量”。与传统质量文化不同, 卓越质量文化是一种积极的质量文化, 它以“做得更好取悦顾客”为基本取向, 而传统质量文化是一种消极的质量文化, 往往“掩饰缺陷”、被动地适应顾客需求。

第三, 卓越质量文化是一种以卓越标准为依托、动态生成的内生型文化。高等教育质量反映的是高等教育固有特性满足或超越顾客明示的、隐含的或必须履行的要求与期望的程度。因此, 是否满足 (或超越) 顾客需求和期望成为衡量高校教育质量的最终标准。卓越质量文化强调高等教育质量评价的卓越绩效标准或卓越标准。关于卓越质量标准, 目前学术界并未形成统一的“卓越标准”。但可以肯定的是, 卓越标准不同于“优秀”, 优秀往往是对教育质量“符合标准”的评价, 是一种静态的、终结性评价, 而卓越标准则强调不断超越与突破, 注重的是动态的过程性评价。由此看来, 一方面, 卓越质量标准不是单一、静止不变的, 而是多元的、动态发展的。主要原因在于高校是一个复杂的系统, 具有不同顾客和不同目标, 所以衡量高等教育质量的“卓越标准”也是复杂多样、变化发展的。美国学者克拉克·科尔曾指出:“现代大学是一种多元的机构——在若干意义上多元:它有若干个目标, 不是一个;它有若干个权力中心, 不是一个;它为若干种顾客服务, 不是一种。它不崇拜上帝;它不是单一的、统一的社群;它没有明显固定的顾客。它标志着许多真、善、美的幻想以及许多通往这些幻想的道路;它标志着权力的冲突, 标志着为多种市场服务和关心大众。”[2] 另一方面, 卓越标准不是绝对的、而是相对的。正如雷丁斯在探讨“一流”的评价标准时所指出的那样, “一流不能作为‘标准’, 因为, 一流不是一个确定的判断标准, 而是一个尺度, 它的意义依附于其他事物。用一流飞机的标准评价一只一流的小船, 这小船就称不上一流”[3] 。需要指出的是, 我们如果要给卓越质量标准确定一套指标体系的话, 确非易事, 但非得确立一个标准体系的话, 那就是目标质量、过程质量、制度质量、物质质量、产品质量等卓越质量文化的各个维度和层面都是“卓绝的”、“零缺陷”, 并以是否满足或超越顾客需求作为最终评判依据。

第四, 卓越质量文化是一种以持续变革、不断突破为核心的创新型文化。传统意义上的高等教育质量保障体系是通过外部的支持、检查、评估等监控手段, 符合和适应顾客需求或既定标准, 达到保证高等教育质量的目的。然而, 随着社会的发展和变化, 顾客的需要也随之发生改变, 此种教育质量保障体系往往难以及时适应和满足顾客不断变化的需求。与其他传统的质量保障体系不同, 卓越质量文化以创造卓越质量, 以持续满足和超越顾客的需求为根本旨趣, 卓越质量价值理念和质量精神贯穿学校质量工作的始终, 并转化渗透到学校组织的所有层面, 通过持续的变革与改进、突破与创新, 进而创造出“卓越质量”, 逐渐实现教育质量的卓越化。然而, 卓越质量的创造是一个持续的、长期的渐进过程。正如柯林斯所说, “创造卓越的过程中, 没有毕其功于一役的行动、辉煌远大的规划、决定性的创造发明、偶然的幸运降临, 或者其他什么离奇因素。相反, 整个过程仿佛是在推动一个巨大而沉重的飞轮, 朝着统一的方向, 持续不断地努力, 一周接一周地进行下去, 直到在某个时点实现突破, 并继续努力下去”[4] 。此外, 任何一种文化形态或模式既可以成为开放的文化系统, 也可以成为自我封闭的、僵化的文化系统。卓越质量文化具有生态依赖性, 它依赖于孕育它的学校文化系统, 不断与其他文化因子进行着新陈代谢, 并通过持续变革与不断创新, 保持生命的活力, 避免安于现状, 陷入停滞不前、僵化和封闭的危险境地。

二、构建卓越质量文化的现实路径

卓越质量文化的形成与发展不是盲目的、自发的, 它需要卓越教育质量观为其提供观念导引, 也需要变革学校成员质量行为方式为其提供内部动力, 更需要优化学校质量文化氛围为其提供环境保障。

1.正确理解卓越质量文化的内涵, 正视卓越质量文化建设的价值与性质

正确认识和理解卓越质量文化的内涵与价值是开展卓越质量文化建设的前提和基础。为此, 一是要正确理解和把握卓越质量文化的内涵与特性。卓越质量文化是学校成员共有的、较为稳定的卓越质量理念与卓越质量价值观、“零缺陷”质量行为的综合, 是以创造卓越教育质量为根本旨趣的特殊文化形态。它强调卓越质量理念、“零缺陷”的工作态度、卓越标准和持续改进与突破。就“卓越标准”而言, 它并非简单地“好”或“优秀”, 而是意味着“最好”或“零缺陷”。借用王建华教授的话来说:“优秀只不过是应尽本分而获得的一句评价, 卓越则是超越本分并不懈进取的精神。卓越允许犯错误, 但不许停滞。卓越是建立超出竞争对手的绝对优势, 是令追随者难以望其项背的加速效应。优秀可能保持于一时一事, 而卓越能够逐渐成为一种习惯, 并渗入到日常行事的文化中去, 驱使组织建立起优势地位并日益稳固。”[5]

二是要正确认识和理解卓越质量文化建设的意义与性质。卓越质量文化在学校人才培养质量提高、学校品牌建设以及学校核心竞争力提升等方面具有重要作用。卓越质量文化的形成与发展, 尤其是以卓越质量价值观与质量理念为核心的精神层质量文化的发展, 经历着一个不断累积、持续改造和不断升华的过程。那些企图一刀切断、一步到位或另起炉灶的想法和做法都是与卓越质量文化生长与发展逻辑、规律相违背的, 因而是需要加以克服和扬弃的。卓越质量文化建设不可能一蹴而就、立竿见影的, 需要经历从优秀走向卓越的过程, 即不断培育和优化高校质量文化, 使高校质量文化达到“优秀”标准, 并通过超越与突破, 不断迈向卓越化的动态过程。“卓越所代表的不是一个基本水平, 而是在动态的发展过程中维持最高的标准。”[6]

2.树立卓越质量理念与目标, 塑造共同质量愿景

树立卓越质量理念与目标, 塑造“共同质量愿景”是卓越质量文化建设的核心与灵魂。一是确立卓越质量理念与精神, 为学校质量文化建设指引方向。卓越质量文化建设必然要求学校全体成员确立“质量第一、追求卓越”的质量理念与质量精神。也只有学校成员的质量理念达到相应的高度或达成一致, 学校制定的质量制度与规范才可能得以实施, 质量改进才可能持续地进行。在柯林斯看来, “卓越的组织有着顽强的生命力, 它们一方面有着经得起时间考验的核心价值与核心追求, 在长时期里保持不变, 另一方面又能不断革新进步, 充满实现远大目标的激情。它们能够把组织的核心价值 (永远不会改变) 与运行策略和文化实践 (会因地制宜地进行改造) 清晰地区分开”[4] 。

二是要确立卓越质量目标、塑造“共同质量愿景”, 为卓越质量文化建设提供动力。“共同愿景”是学校所有成员共同的、发自内心的意愿, 它所表达的景象是学校未来质量文化发展与建设的目标、任务和使命, 它对于提升学校教育质量、促进卓越质量文化建设至关重要。由于共同质量愿景是被学校成员接受、认同的共同意愿与愿望, 因而能够凝聚学校成员的能量与热忱, 使学校全体成员紧密地连在一起, 形成巨大的凝聚力, 从而将学校与个体、责任与信念融为一体, 激励并指引学校成员奋勇前进, 努力实现教育质量的卓越化。正如彼得·圣吉所说:“当一群人执著于一种心中的愿景时, 便会产生一种力量, 做出许多原本做不到的事情。”“共同愿景是一个方向舵, 能够遭遇混乱或阻力时, 继续循正确的路径前进。”[8] 世界一流大学之所以能够取得卓绝的成绩, 就是因为他们有着共同愿景, 激发出强大的感召力、凝聚力。如果一所学校缺少共同质量愿景, 学校成员就容易安于现状、停滞不前, 质量文化建设将成为空谈。

3.培育学校领导卓越领导力, 积极创建卓越组织与团队

培育学校领导卓越领导力, 积极创建卓越组织与团队是卓越质量文化建设的核心与关键因素。其一, 提升学校领导的专业素养, 培育卓越领导力。卓越质量文化建设需要领导者有着良好的领导力与卓越品质。那么, 卓越质量文化建设需要领导者具备哪些基本素养呢?在我们看来, 卓越质量文化建设需要学校领导具备以下基本素养:一是要有国际视野和敏锐的洞察力。二是要有坚定的教育信念, 先进的、卓越的教育理念和独特的办学思想, 能把主要精力和工作重心聚集到提高教育教学质量水平、促进学生全面发展以及满足和超越顾客需求上来。三是要有创新意识与开拓精神。四是有较强的民主法制意识和较强的凝聚力、号召力。通过民主决策和科学管理, 促进学校成员密切合作, 形成卓越的质量组织和卓越团队。五是自我发展与更新能力。通过不断学习, 增强自身修养, 改善知识结构, 提升思维水平与领导管理能力。

其二, 建立卓越的质量组织。美国学者撒丽斯曾指出, 传统组织由于缺乏共同使命、部门之间存在隔阂, 组织阶层明显、过分依赖僵化的程序步骤, 所以越来越难处理质量文化建设中出现的问题[9] 。因而, 卓越质量文化建设需要建立卓越的质量组织并赋予其相应职责。这种质量组织的主要职责包括:负责制定质量方针和质量目标、实施质量策划、建立质量管理系统、制定质量标准和质量评估计划、推行质量评估、分析与改进活动、开展质量教育与培训、提高质量服务、开展质量宣传与质量形象的塑造等。

其三, 加强师资队伍与团队建设, 培养“卓越团队”。卓越质量的实现与卓越质量文化建设是一项系统工程, 不只是某个组织或某些人的事情, 而是需要学校全体成员参与并创建卓越团队。“要达到卓越, 就必须保证培养活动的持续性和针对性, 作为一种核心的管理手段, 它不仅有助于实现绩效激励的目的, 而且还有利于创建一个责任共担的有效团队。”[10] 从世界一流大学来看, 他们往往荟萃了一批世界顶尖级人才和一支世界一流的师资与团队, 这也是他们之所以成为世界一流大学的关键所在。正如哈佛大学前校长科南特所指出的那样:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代一代教师的质量。一所学校要站得住, 教师一定要出色”, “在依靠人才方面, 10个二流的人不能代替1个一流的人。”因此, 在卓越质量文化建设进程中, 应加强教师队伍与卓越团队建设。在卓越团队中, 团队成员能始终保持积极沟通, 敢于担当责任, 充满激情与自信, 积极主动完成任务, 相互尊重、乐于分享, 意志坚定、不轻易放弃质量愿景和目标。

4.建立健全质量制度, 创新质量激励机制

建立健全质量制度与规范, 创新激励机制是卓越质量文化建设的根本保障。一是加强质量制度建设力度, 建立健全质量制度体系。高校卓越质量文化建设需要建立健全各项质量工作制度、责任制度、管理制度、评估制度、奖惩制度、培训制度等, 从而使学校核心价值观、质量理念与质量精神得以落实, 并为学校全体成员质量行为提供行为准则与行为规范。此外, 卓越质量文化建设工作是极其复杂和多元的, 各种质量制度与行为准则、规范必须在结构、功能、组成上加以配合, 形成系统化的质量制度体系, 只有这样, 才能切实为高校质量工作提供制度保障。因而在制度设计过程中需要把质量制度与规范作为一个整体加以研究, 实现深度拓展和广度延伸的统一。也就是说, 我们不仅要对质量文化建设工作涉及的各个环节、各个阶段 (如质量监控、质量评估、质量改进、质量培训等) 加以规范化, 还要对质量制度的某一子系统内容进行具体化。二是完善和创新激励机制。建立完善的激励机制, 激发学校教职员工的积极性, 这是提高教育教学质量和卓越质量文化建设迫切需要解决的现实问题。

5.积极开展质量文化教育, 营造“追求卓越”的良好文化氛围

积极开展质量文化宣传与教育, 营造“追求卓越”的良好氛围是高校卓越质量文化建设的外部保障。为此, 一是加大卓越质量文化建设的宣传力度。卓越质量文化建设的关键在于让卓越质量文化及其核心价值观经历从口头到书面、从理念到行动的过程, 通过多种形式的质量宣传与教育, 使其得到学校成员的理解和广泛认同, 从而逐渐成为学校成员的一种“生活方式”。高校可以积极开展质量咨询与意见征求活动、“卓越质量宣传月”、“我为卓越质量建设出谋划策”等质量宣传与教育活动, 激发学校成员参与卓越质量工作的积极性。通过会议、报刊、校园广播、宣传栏、编制质量文化手册等形式进行宣传, 此外, 还可以通过互联网的“卓越质量论坛”与“卓越质量信箱”等, 引导学校成员参与卓越质量文化建设中来, 从而使得学校的卓越质量愿景、质量行为准则和规范等逐渐深入人心, 使学校成员树立卓越质量理念和质量精神。

二是坚持对学校成员开展卓越质量培训活动。学校制定教职员工卓越质量培训计划, 组织开展各种形式、全员参与式的卓越质量教育与培训, 直接将学校的卓越质量愿景与质量理念、质量道德观、质量行为准则与规范以及卓越化质量管理知识与技能等内容传授给学校成员, 以便增强学校成员的卓越质量意识, 使其理解和认同学校卓越质量价值观、质量方针与质量愿景, 提高质量知识与技能, 规范其质量行为, 使其适应并践行卓越质量文化。通过卓越质量宣传与培训等措施, 使学校成员树立从单纯符合标准的符合性质量观向“以顾客为关注焦点、满足和超越顾客需求”的卓越质量意识上转变, 营造一种“人人关心质量、关心顾客, 人人追求质量、追求卓越”、“提高教育质量是学校成员的职责与使命, 超越顾客期望是学校成员应尽的义务”的良好质量氛围。

参考文献

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[5]王建华.多视角的高等教育质量管理[M].广州:广东高等教育出版社, 2010:116.

[6]徐小洲, 王家平.卓越与效益:大学重点发展战略研究[M].杭州:浙江教育出版社, 2007:1.7.

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[9][美]爱德华.撒丽斯.全面质量教育[M].何瑞薇, 译.上海:华东师范大学出版社, 2005:87-88.

高校质量文化建设 篇5

教学质量工程是教育部、财政部全面贯彻党中央、国务院关于“把高等教育的工作重点放在提高质量上”的战略部署，经国务院批准实施的重大本科教学改革项目是继“211工程”、“985工程”和“国家示范性高等职业院校建设计划”之后直接针对提高高等教育质量而采取的具有深远意义的重要举措。教学质量工程通过开展一批具有基础性、全局性、引导性的项目，有效地推动了教育教学改革和人才培养质量提升，提高了人才培养的质量意识，强化了教学工作的中心地位，深化了教育教学改革，充分调动了教师投入教学和教学改革的积极性，丰富了优质教育教学资源，促进了优质教育教学资源的共享，促进了地方政府和学校对教学的投入，形成了国家、地方和学校三级联动的“质量工程”体系。

民办高校的师资队伍建设相对薄弱，教师匮乏，教学工作量大，要想调动教师参与教学质量工程建设的积极性，必须有与之配套的激励体系，实现对教师队伍的有效激励，学院在教学质量工程建设方面采取的激励措施主要包含五个方面。

一、薪酬激励

薪酬理论认为，薪酬具有两大功能：一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。民办高校要打破薪酬制度中存在的平均主义和大锅饭现象，实施岗位聘任制，明确教师的岗位职责，根据不同的岗位确定不同的薪酬，岗变薪变。要制订规范化的考核制度，实施分类考核，将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据，从根本上激发教师参与教学质量工程项目建设的工作热情和工作质量。

山东英才学院教师薪酬由岗位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴补贴等五部分构成。学院在设计激励政策时，从岗位工资、绩效工资和奖金三方面着手，对在教学质量工程建设中作出贡献的教师给予奖励。根据学院《教师岗位聘任管理规定》，对在各级教学质量工程建设项目中作出贡献的教师，依据贡献大小，确定相应岗位。对于作出突出贡献的教师可实现不同程度的低职高聘，从而获得较高的岗位工资。教师绩效工资是对教师完成聘期内研究类工作目标任务（包括教学质量工程建设任务，聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。学院还制定了《教学工作奖励办法》，对校级及以上教学质量工程建设项目的参与者，学院每年都会进行表彰奖励，激发了教师参与教学改革建设的积极性。

二、晋升激励

民办高校要根据教师教学实际水平，建立一套激励与约束相结合、富有人文关怀的人力资源管理体系，采用低职高聘、教师岗位绩效考核、职务晋升、薪酬制度改革等措施，鼓励教师深化教学改革，有效调动教师积极参与教学质量工程建设。

1.职称晋升激励

完善教师聘用机制，实行教师职务聘用制，使教师专业技术职务评审与聘用分离，淡化“身份”评审，强化岗位聘用。根据学院师资队伍状况合理设定教师岗位聘用条件，根据学科专业建设需要合理设定相应职务的教师岗位，为中青年骨干教师提供发展空间，鼓励中青年教师低职高聘，勇挑重担，努力形成优秀拔尖人才脱颖而出的机制。学院将教师岗位划分十一个级别（特聘教授一级、特聘教授二级、教授一级、教授二级、副教授一级、副教授二级、讲师一级、讲师二级、讲师三级、助教一级、助教二级），分别制订不同岗位的聘任条件、岗位职责和聘期目标任务。通过竞聘，共聘任副高职称教师93人，其中有35名优秀青年教师脱颖而出、低职高聘到副教授岗位，起到了极大地鼓励作用。

学院将岗位任职条件与教学质量工程建设挂钩，如教授一级的任职要求必须具备下列条件之一：

（1）具有博士学位，取得正高级专业技术职务满2年，年度考核良好以上，有较突出的学术业绩和较高教学水平，在校级重点建设专业中起到核心及带头作用。

（2）具有副高级专业技术职务，在专业建设中能起领军作用，并满足下列学术荣誉或业绩条件之一的可破格聘用教授一级：省级品牌专业或特色专业负责人；省级精品课程负责人；省级教学名师；省级教学团队负责人；获得国家级教学成果奖证书，或获得省级教育教学成果奖一等奖（前四名）或二等奖（前三名）等。

2.职务晋升激励

推行岗位竞争机制，打破固定用人制度，激活在岗人员工作倦怠，拓宽教职工职业发展通道。按照“平等竞争、择优聘用、严格考核、聘约管理”的原则，实行干部聘任制，破除干部职务终身制。推行中层干部领导确认与公开竞聘相结合的方式上岗，实行任期制；普通管理岗位也按规定程序实行公开竞聘、双向选择。建立符合民办高校要求的选人、用人机制，促进优秀人才脱颖而出，实现干部职务能上能下，充分调动各级干部的工作积极性和创造性，注重选拔聘任优秀年轻干部，对基本素质好、有发展潜力的优秀年轻干部，经院长办公会研究可破格提拔。2011年，学院中层领导岗位实行全院公开竞聘，确认的54名副职中有3人为参与教学质量工程建设业绩突出的青年教师。此外，学院还开辟了多方面的晋升渠道。

三、培训激励

著名管理学家德鲁克说过：“任何组织都必须发展人力资源，一个组织如果不是在帮助成员成长，就是在阻碍他们；不是在培育成员，就是在毁灭他们。”我国民办高校教师队伍结构不合理，主要表现在：年龄结构不合理，青年教师居多，退休老教师较多，中年骨干教师不足；学历结构不合理，整体偏低。虽然近年来到民办高校就职的研究生数量有所增加，但在职教师中本科学历者仍然是主体；专兼职教师比例不合理，兼职教师比例偏高；专任教师职称结构不合理，以初级职称和中级职称为主等等。不合理的教师队伍结构不利于形成稳定的教学科研团队，因此，必须注重对教师的培训，帮助其发展，才有利于学院整体水平的提升。从民办高校整体发展来看，为教师提供培训发展平台是增强学校竞争能力的重要手段之一。青年教师对自身的发展有很大抱负，民办高校要重视和满足这一需求，建立各种资助基金，提供优良的发展机会，以鼓励教师进行科学研究和教学改革研究。为提高教师专业知识，可以向教师提供继续深造、培训甚至出国访学的机会，并保证其在进修期间的各项合法权益；为提高教师的专业实践技能，可鼓励教师下厂实践、产学结合，提高教师知识技能水平。在教学应用方面，学校可以开展研讨会，邀请相关领域的专家作讲座，营造浓郁的学术氛围等。这些发展机会能够使教师充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，实现学校和教师的双赢。

学院在制订培训政策时，采取了全面培训与重点培训相结合的措施，有效解决了教师队伍培训问题。一是召开校内研讨会，邀请专家进校进行讲座和培训，对全部或大多数教师进行业务培训；二是对参与教学质量工程的教师在学术交流、外出培训、进修、访学等方面进行了政策倾斜，优先支持这部分教师进修学历学位、国内访学、参加实践锻炼、听课、进修等。几年来，学院先后派出十几名优秀青年教师到浙江大学等著名高校访学，有十多名优秀青年教师自愿与学院签订培养协议，脱产攻读博士学位，其中1人读博期间由学院资助在美国访学，5人到国外短期交流；每年派出30～50名教师利用暑假学生放假时间到生产、管理、服务一线进行实践锻炼。

四、尊重激励

美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人都有尊重的需要，并且属层次的需要，[2]作为具有较高文化层次的群体——民办高校教师，对于尊重的需要更为强烈。很多民办高校的教师因为缺乏安全感和归属感，无法安心于本职工作，更谈不上潜心研究教学，甚至导致了人才的流失。因此，民办高校在管理过程中应加强感情投入，加强对教师的人文关怀，要信任、关心他们，妥善地对待教师的情感表现，采取有效措施，让教师的自身发展与高校的发展紧密结合在一起，培养教师的主人翁精神。

1.记功表彰

对获得省级、国家级教学奖项的教师个人和集体，学院除颁发奖金进行奖励外，另为获奖个人或集体记功表彰。如，获得国家级精品课为项目负责人记一等功一次；获得省级精品课，为项目负责人记三等功一次；获得国家级特色专业，为项目负责人记一等功一次；获得省级特色专业，为项目负责人记三等功一次；获得国家级教学成果一等奖，为首位负责人记一等功一次，获得国家级教学成果二等奖或省级教学成果一等奖，为首位负责人记三等功一次等。

2.外出考察

建立优秀教师及管理人员外出考察制度，旨在激励和调动教职工的积极性，努力营造积极向上、崇尚先进的工作氛围，形成关心先进、尊重先进、学习先进、争当先进的良好风气。每年，学院都会选拔一部分为学院发展作出贡献及在教学质量工程建设方面取得突出业绩的优秀教师外出考察休养。

3.宣传鼓励

一是学院领导经常在召开会议时，介绍教学质量工程项目实施情况，号召广大教师学习先进，积极参与教学改革建设；二是利用学院的宣传栏、广播站等对教学质量工程建设的先进事迹、先进个人进行宣传广播；三是通过大会经验交流分享、召开专题研讨会、开展公开课等形式将其成功经验和做法进行推广。

五、负激励

激励不一定都是鼓励或奖励，也可以是惩罚性的，如淘汰、降职等。民办高校具有高度的管理自主性，推行的是教师聘任制，可以做到用人上的“能者上，平者让，庸者下”和分配上的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。

学院在进行教师职称聘任时，规定了教师的岗位职责和三年目标责任。如副教授一级，在任期内必须完成以下工作：作为重点建设专业主要成员参加专业建设、改革工作；负责或协助院、部领导制订师资队伍建设规划，承担2名中青年教师的指导工作，提高中青年教师教学实践水平，达到培养计划要求；完成学院规定的教学任务，系统地承担3门（特殊课程除外）课程的教学工作，教书育人，评教优良；掌握职业教育课程与教学设计的方法，结合自身教学实践，完成1门课程教学设计（含课程标准的制订）并达标，主持完成1门校内精品课建设工作……任期内，学院会对聘用教师进行年度考核和期满考核。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核；期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。聘期期满前，学院根据情况及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。

学院在计算教师的绩效工资时，将教学质量工程项目算作研究类工作，对专任教师完成聘期内研究类工作目标任务（聘期内目标任务分解为年度目标任务，聘期第一、二、三年目标任务依次为聘期目标任务的30%、30%、40%）给予的工资体现，根据完成情况考核计发。聘期结束，再根据三年的总体完成情况进行清算，这在一定程度上对教师参与教学质量工程建设起到了督促作用。

浅谈高校师资队伍建设与教学质量 篇6

关键词：高校；师资队伍；教学质量

21世纪高等教育质量标准将是“品牌的竞争”，师资队伍建设是学科建设的基础，是教学建设中最基本的建设，它决定着教学质量的高低，是人才培养的关键点和教学改革的突破口，只有加强师资队伍建设，才能保证教学质量。近年来，大庆师范学院化学化工学院认真贯彻党的教育方针，遵循教育发展规律，更新了教育思想观念，全面促进了教学质量的提高。

一、强化教师队伍管理。保障教学质量

教学质量是大学发展的核心动力，是大学效益的原发资源，而教师是保证教学质量的关键，建设一支业务水平高、师德高尚、结构合理的一流教师队伍，是高校可持续发展的首要任务。尤其是对于我们新升本科院校，加强教师队伍建设提高教学质量就更为迫切。

第一，采用激励机制，引导教师重视教学工作。强调“教学就是教师第一要务”，教学工作要坚持“人为本、德为先、业宜精”的理念，建立“教学优先保证体制”和“教学奖励机制”。在职称晋升、聘任、评奖、评优时采取“教学一票否决制”；精品课、优秀课负责人的工作量可按级别提高加权系数；出版教材，教学改革项目，教学研究文章，双语教学，开设新课，指导学生课外科技活动等根据具体情况适当增加教学工作量。

第二，坚持“以人才为本”的原则，加大引进人才的力度。从人才的引进、培养、考核、分配及用人机制等环节入手转变观念，为教师营造人人能成长，人人能发展的良好氛围。根据师资队伍建设和学科建设的实际需要，加大引才、聚才、育才、用才力度，提升教师队伍素质，使教师结构日趋合理。

第三，创建学习型教学团队。一个学习型教学团队就要不断加强学习，增加团队整体知识存量和价值，打造一支结构合理，人员稳定，教学水平高，教学效果好，积极开展教学研究，能够实施精品课程的教师队伍。要根据人才培养的需要，培养“双师型”教师，有计划地对部分教师实施岗位培训，帮助教师提升实践教学水平。

第四，重视情感管理。“士为知己者死”，学校工作的好坏，主要依赖于教师士气的高低。只要领导关心和重视，同事和睦、心情舒畅，他们都是很愿意做好本职工作的，他们都会有使不完的劲。这就要求领导经常与老师们在一起学习和工作，多与老师接触、谈心、加深了解和情感沟通，进而为教师增添活力。

二、加强师德建设。促进教学质量

教师队伍的建设是高校生存与发展的基础，而加强师德建设则是高校教师队伍建设的根本。坚持以人为本的师德建设，对于提高高校教师整体素质，加强高校师资队伍建设，促进教学质量有重要作用。

第一，加强教师的思想建设。良好的师德是师资队伍建设的首要内容。目前，一些教师的职业道德滑坡，学术造假，不认真上课。我们坚持“学为人师，行为示范”的师德理念，塑造优秀教师形象。在自己的工作、学习和生活之中，固化良好的师德规范，运用师德建设的载体，开展各种活动。例如：坚持每学期安排一堂师德承诺课；定期举办师德论坛，开设师德讲座；评选“优、先、模”，推选师德标兵，大力宣传表彰在教书育人中作出突出贡献的先进集体和先进个人。

第二，加强青年教师的师德建设。青年教师不仅人数多，而且都是刚从学校毕业的学生，具有很强的可塑性。通过师德培训和优秀教师的言传身教，加强思想教育，认真贯彻落实《教师职业道德规范》，树立正确的人生观、价值观和道德观。特别是在教学态度、育人方法和教学风范等方面提升思想文化素养和人格修养。要求青年教师要把传授知识与思想教育、陶冶情操和心灵塑造结合起来。

第三，建立师德考核评价机制。通过监督信箱，网络平台和背对背交流，强化过程监督，增强自律意识，把师德建设工作渗透到教学管理和生活的每个环节，形成舆论监督的有效机制，建立师德建设的长效机制。采用学生、老师和教学督导三位一体的师德监督网络，广泛开展师德评价，在师德考核过程中实施民主评价，把教师的师德状况纳入日常考核内容，并与年终考评、职称评定等联系起来。

三、建立教学过程监控机制。提升教学质量

教师是育人的职业，教师育人的任务决定教师要有较为广博的知识、敏锐的思维、独立的见解。现代的教育，要为祖国培养全面发展的高素质的建设人才，不是某一个教师能胜任的，需要培养造就一支“政治思想素质好、教育教学业务水平高、工作勤奋、乐于奉献”的教师队伍。

第一，建立教学质量评估和教师评价机制。我们实行有针对性强的评估管理，把评估工作下移，以二级学院为主，建立有权威的评估机構，形成一套适合本专业的科学评估方案，既要考虑评估对象的实际情况，又要有区分度，可采取等级评估。我们成立以院长负责为主，教学副院长和教授组成的教学质量评估小组，对全院教师逐一进行评估，做到一人一评，一节课一评，一门课程一评，这样评实在、有效、针对性强，这样做能评出质量，评出效果，达到提高教学质量的目的。同时，建立教师考核评价制度，完善教学督导制，从师德师风、德能勤绩等方面定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。

第二，实行青年教师导师制。学科建设、专业建设、课程建设都离不开青年教师，而学院对青年教师的培养是最直接、最有力、最有效的载体。在教学过程中加强对青年教师直接培养的力度是我们认真思考的课题。通过实践，我们实行青年教师导师制，有计划有步骤地加强培养力度。导师有责任指导青年教师过好教学关，辅导他们在教学中先“讲准、讲清、讲够”，然后再向“讲深、讲精、讲活”过渡。

第三，践行系列管理制度，实施课程负责人制。以“不规矩，不能成方圆”的思想，建立教学质量保障和监控体系至关重要，它能够增强教师的责任感、危机感，培养教师严谨的治学态度，但措施必须科学合理、具有可操作性。我们实行课程负责人制；下达教学任务书制，以教研室为主成立教学指导小组制，请教学经验丰富的老教师听课、指导制；制定这些管理制度的出发点就是为了调动教师的积极性，提高教学水平和教学质量。

教师队伍建设是一个系统的工程。坚持校院两级管理以院为主，引进和培养并举，重在培养的原则。在专业发展过程中，不断调整教师队伍建设计划，建立和完善与时代发展要求相适应的教师队伍建设的体制、制度和机制，建立一支高水平的教师队伍，提高教学质量，实现人才强校战略。

参考文献

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[2]宋红丽.山东理工大学师资队伍建设研究[D].大连理工大学，2002.

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[5]李利.当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究[D].华东师范大学，2004.

高校质量文化建设 篇7

1 当前高等教育发展面临的难题需要文化角度的破解

高校人事文化是大学文化的重要组成部分, 具体指高校在内部人事制度管理和人力资源开发过程中坚持什么, 遵循什么, 追求什么, 崇尚什么, 以什么为主体, 以什么为根本的一系列思想、理念、目标、宗旨和手段的总和。宏观上指向一所学校的校风校训、历史传统、尊师重教的氛围;中观上指向一系列人事制度设计, 政策安排的导向;微观上指向特定群体、特定个体、特别事件的具体态度和具体处理。人事文化的内涵与高校发展息息相关。

2005年以来, “钱学森之问”引发了对当前高等教育的深入讨论。中国的大学能否培育影响全球的诺贝尔奖级的成果, 能否培育出万古流芳的大师名家, 能否为当下经济社会发展提供有力的智力支持, 能否成为优秀文化传承的重要载体和思想文化创新的重要源泉。这些质疑是当前高等教育面临的挑战, 也是国家对高等教育提出质量内涵发展要求的背景。

高校面临的质量内涵问题许多可以归结为人事文化支撑的不力。主要有:一是没有形成对教学工作的有效考核方法。教学投入难以刻画度量, 教学效果需要长时段以后方能显现, 导致一部分教师上课积极性不高。二是过去一段时期实行量化和频繁的考核, 导致原本一项较大的科研成果, 拆分为几项成果, 或者在取得阶段性成果后便中断不前。三是对人才团队协作的机制不完善, 人才间协同合作不够, 有“文人相轻”的现象, 导致无法组建大的项目团队, 孕育大的标志性成果。四是学术评判标准有“一刀切”情况, 没有细化分类, 对于一些新兴学科、基础学科、交叉领域发展不利。五是政策的制订和执行过程偏于刚性、严厉, 强调奉献而轻视激励, 导致一些人才的流失和人才吸引力的降低。

2 质量内涵发展模式下高校人事文化建设的使命和特征

新时期, 高校人事文化建设的总体目标就是通过人事文化的规范和引领, 将更多一流人才聚集在高校全面提升办学质量的事业当中来, 将学校发展方式切实转变到依靠人才发挥的模式中来。通过加大对高水平人才队伍建设的投入、保障和激励, 全面提高高校教学科研、社会服务和传承创新能力和水平。

和过去以数量增长为第一要务的外延式发展模式人事文化相比, 质量内涵式人事文化呈现出新的特征, 主要归纳如表1。

首先是政策导向上由追求数量向注重质量转变, 不以科研经费、招收学生、论文专利数为纲, 而全面观察教学科研的水平, 特别是标志性成果和学界影响力。其次是改变“一刀切”、“一盘棋”的模式, 将学术评判权下放给各学院、学科, 推动学术管理重心下移, 权利下放。最后是由后置鞭策型的驱动方式, 改为前置引领式的驱动方式。对于有高远追求的学者, 不再实行高强度、高密度的考核和合同管理, 而是通过声誉头衔、职业发展阶梯和薪酬增量等激励手段, 使人才保持高昂的斗志。四是重塑大学精神, 弘扬学术正气, 倡导自由探索和职业追求, 大力克服功利主义和浮躁风气, 坚决抵制学术不端行为。

3 质量内涵导向型人事文化建设的若干建议

人事文化建设是一个系统工程, 大学需要在科学发展人才观的指导下对人才队伍建设给予全方位、全过程地的投入和支持。根据大学质量发展的内在要求, 我们対新型人事文化建设提出以下几条建议:一是进一步营造尊重人才的环境氛围。让识才、爱才、敬才成为一致认识, 加大对人才待遇保障的投入建设, 深入开展高校机关管理服务能力提升活动, 提高人才的满意度、幸福感。策划和实施一系列人文关怀项目, 比如教授晋升仪式, 30年教龄勋章, 教师节庆典等活动, 提升人才主体意识, 营造和谐学术共同体。二是加快完善质量导向的学术评价机制。在专业技术职务晋升, 岗位等级聘任, 讲座教授增选等工作中, 更加注重对教师标志性成果的评价, 更加注重对学者口碑和学界影响力的参考。针对教学建立起长期的跟踪评价机制, 吸纳整理毕业离校学生的反馈意见。三是建立分学科多元的评价体系。进一步推动学术评价标准制定权、评判权的下放, 建立完善学部制、教授委员会、学术委员会等制度, 发挥非行政组织的咨询、评议、决策作用。建立适应教师不同专长和志向的岗位分类管理制度, 设计不同的职业通道。四是提供更为宽松的发展环境。降低对一流学者的人事考核频度, 根据人才的贡献、潜力和特定任务需要, 针对部分人员或局部领域进行学术特区的改革, 试行Tenure制。适当降低考核的强度, 由学者自己制定和实现阶段性的任务目标。加强对基础研究、战略研究的支持, 给予保障性的薪酬待遇和宽容失败的学术环境。五是进一步加强师德师风建设。进一步弘扬大学精神, 净化学术风气。教师的终极追求应当是“为天地立心, 为生民立命, 为往圣续绝学, 为万世开太平”, 防止将终极追求与报项目、拿经费本末倒置。坚决遏制和严惩学术不端行为。六是建立科学的宽带薪酬模式。尽快使让教育投入占据GDP的比重达到国际水平, 不断提高人力资源开支占高校总支出的比例, 让教师成为最受社会尊重的职业。薪酬待遇应当全面综合地反映教师的学术水平和贡献, 适当减少对短期产出的考核计数。薪酬设计上减少与学衔、学历、资历等的刚性挂钩, 为创新的非线性迸发提供支持。七是探索支持协同创新机制。开展“2011计划”, 实施协同创新是高校下一轮发展的战略任务。要尽快探索和建立适应学术团队组建、多单位联合聘任人才的人事考评制度和成果归属制度, 从薪酬兑现、职称认定、业绩考核等方面支持人才从事跨越多部门、多领域的协同创新活动。

摘要：当前, 我国高等教育正处于加快从数量增长的外延式发展模式向质量为导向的内涵式发展模式转变的阶段。以政策、制度为核心的人事文化在促进高校内涵发展中扮演着愈来愈重要的引领和支撑作用。本文将在分析探讨新阶段高校人事文化的特征和使命基础上, 对构建符合质量内涵发展要求的人事文化提出若干建议。

谈高校档案管理质量保障体系建设 篇8

关键词：高校档案管理,信息化,质量保障体系

一、引言

高校档案管理是保障高校各项工作有序进行的基础，是高校各项事业健康发展的承载体，其详细地记录着高校的各方面的活动信息，如科学研究、人才培养、社会服务功能等，能够真实反映高校的各方面情况。因此，做好高校档案管理工作对高校来说至关重要，这是万丈大厦平地起的坚实地基，即其管理质量决定着高校各方面工作的效率。那么该如何加强高校档案管理的质量建设，使其能够更好地适应高校内部和外部社会的多元化学习呢？实际工作中质量改进方式多种多样，开展工作的角度也是多方位的，本文在此从档案管理及其管理的信息化还有档案的保管与利用三方面简要阐述了一下高校档案管理质量保障体系的建设。

二、高校档案管理

高校档案管理是围绕着高校的各种实践活动展开的，其在高校的发展基础上对活动进行最原始的记录，进而为之后的各项工作提供参考依据。但要想真实准确的进行记录，就必需先对记录对象进行细分归类，这样才能更有针对性的建立一套精准的描述体系，对某类活动进行更方便更快捷的记录。即应在分类管理的思想下系统的记录各种活动。

分类的实现主要体现在归档这一环节，档案的分类一般按照档案内容与形式的特点，并依据科学的原则体系与方法，明确其界限标准，实现档案的分门别类，最后将同质的档案集中起来进行管理，同时与异质的档案形成平行的网络结构，成为条理清晰的系统。档案的分类可从两方面进行：

（一）分类标准

高校档案的分类工作，应以体现思想性、符合科学性、重视实用性为基本原则：

1. 高校档案分类以学校全部档案为对象, 按照档案形成的领域范围, 将形成于同一活动领域的档案作为一个整体归入相同的类别；

2. 在充分反映档案的形成规律和内容、特点的前提下，确定统一的实体分类体系，把同一门类档案的管理性和业务性材料集中在一起。

3. 类目的设置必须有相对稳定性，不受偶然因素、短期行为的影响，在较长时间内不随意改变。

（二）分类层次

理论上讲，档案的分类层次越细越好，这样更容易为各类使用者提供立体式的档案查找服务，但另一方面其细化的程度越深，类分越详细，对档案的管理工作的要求也越高，由于高校档案与专业档案馆的相比还是比较少的，不必分的过细，能够满足相应的需求即可。一般来说，三四层足矣。另一方面不同类型档案因其各方面情况都存在一些差别，因此分类层次可根据其各自的实际情况进行，不必非要一样。在类分清晰的基础上，各类型档案的层次宜粗不宜细。最后分类标引并不是唯一可行的检索手段，分类号的同条目上其他各项也能进行辅助性的检索。

三、高校档案管理信息化

数字化时代的到来使得信息技术的应用越来越广泛，其在人们生活及工作中的地位越来越重要，也使得信息化成为当今放之四海而皆准的首要交流渠道。作为内记校史外连社会的高校档案管理工作，更应当借助先进的信息化技术，实现自身工作模式和方法的根本性转变。关于高校档案管理的信息化主要可从三方面着手：

（一）建立专门的校园档案的管理网站

传统的馆藏纸质档案的信息化程度较低，使得档案信息资源方面的利用与共享都受到了一定限制。传统的纸质档案管理任务繁重、技术要求较高、工作量极大，导致其在信息化的新时期不能满足高校及社会各界对高校档案资源的利用需求。因此应加大人力物力财力各方面的投入，依托先进的自动化办公与信息技术，对原有的各类馆藏纸质照片磁带等不同形式的档案进行相应的数字化，并将这些信息整理成电子档案数据进而存放在数据库中进行档案网络的建设。这样以来，便能形成高效便捷的校园档案管理网站，最大限度的挖掘档案的利用率，为高校带来多方面的效益。

（二）完善以档案资源共享为基础的档案管理的应用系统

档案管理的应用系统既能对档案进行数字化处理，又能充分利用档案信息为各界人士提供服务。想要完善其功能可从两方面进行：

1. 加强信息平台的开发利用

不断更新校园档案网络上的各种信息，提供多元化的档案服务，开通网上查询与利用服务，加快档案资源共享的进程。

2. 档案管理工作同办公自动化保持一样的步调

办公自动化可有效促进档案管理的信息化，对二者制定统一的电子档案的规范，可将纸质文档与电子文档更好的融合在一起，进一步拓展网上归档的功能，最大限度的提高归档工作的效率。

四、高校档案保管和利用

（一）保管

关于高校档案的保管和利用，可考虑成立专门的机构负责这方面的工作。具体操作是在各个层次都设立相应的专职档案保管人员，负责本层次档案的收集整理、立卷归档与移交等工作，进而形成一个自上而下、体系严密、结构稳定的高校档案管理网络。

在管理网络的基础上，制定明确的工作程序与保管制度，确保各部门人员切实做好本职工作，完成全方位的档案保管。

（二）利用

在高校档案的利用方面可建立多元化的档案服务体系，这个体系应从三个方面完善社会各界及高校内部的档案信息需求。

1. 拓展各类档案的教化作用

围绕这项作用，可开发各类校史、名人的档案，或者公开重大及突发事件的档案，允许下也可有选择的公开各类教学科研成果的档案，并在此基础上举办各项专题展览，逐步将高校的档案馆层次分明的向学生开放，使其成为大学生综合素质教育的基地。

2. 充分利用网上信息实现档案服务

信息化未来的主流趋势，也是加深各领域交流互动的绝佳平台。因此如果能在网上建立大学生的诚信档案、国家助学档案、贫困资助档案等各种档案，将会使得高校的档案管理更加高速人性化，切实为校内学生服务。

3. 及时更新档案信息，并进行编研

由于高校活动众多，各方面信息也处于不停变动之中，因此如何及时更新高校档案的编研就显得很有必要。也只有使得档案管理工作与各种变动保持同步，才能从根本上确定管理质量。这就需要高校的档案工作人员根据本校的各类科研成果与论著，做好档案信息的编研工作，从而能够更有效地为各界人士提供优质服务。

五、结语

高校档案管理质量保障体系是高校档案管理的基础，完善高校档案管理机制，促进其质量的提高，能够切实促进其管理工作的有效进行。高校档案质量管理体系的建设，有利于高校政策的推陈出新，有利于学校信息的网络化以及普及化，有利于实现更好的教学以及学术交流，使档案管理更加方便，实现高校管理的信息化。

参考文献

[1]张晏如.谈高校档案管理质量保障体系建设[J].北京档案, 2011 (1) :37-38.

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[4]陈琪.高校档案管理模式转变问题研究[J].价值工程, 2011, 30 (4) :287-287.

高校质量文化建设 篇9

1 健全的组织领导和规章制度

高校分党校既然是“校”, 在教学过程和管理过程中就要遵循教育规律, 科学管理, 根据学校党校的要求设立健全的组织领导机构, 设立校长、副校长, 明确分工和责任, 制定周密的教学计划, 因地制宜的开展对本院 (系) 青年骨干教师、学生积极分子及党员的培训和培养工作。同时, 为充分发挥分党校的优势, 切实使分党校工作走向制度化、规范化, 必须建立一整套健全的制度, 从开学到结业, 从培训到档案管理等等, 都应该有健全的制度, 这样才能促进分党校工作正规有序, 发挥分党校的功能。

2 强大的师资队伍建设

由于党课教学理论性很强, 教育对象是思想活跃的青年教师和学生, 单纯的理论教学对他们缺少吸引力, 导致培训工作停留在表面上, 思想教育工作过于形式化, 教育内容不能入脑人心, 教育效果大打折扣。因此, 分党校教学团队应由思想品德高尚、政治理论扎实、热爱教育事业、擅长教学工作和综合素质较高的党员教师所组成, 充分利用学校现有的教育治理系统和师资资源, 大力挖掘学校潜力, 努力建设一支专兼结合的党校师资队伍。

根据课程体系, 高校党校师资队伍建设可从“内部挖掘”、“外部借力”两个层面着手。所谓“内部挖掘”, 是指充分利用高校自身雄厚的师资和治理资源;“外部借力”是指加强与学校所在地政府机关、先进企事业单位和省市党校的联系, 聘请他们中一些有较深理论水平和丰富实践经验的领导、专家为“我”所用。通过“内部挖掘”和“外部借力”结合的办法, 共同办学, 优势互补, 充分调动各方面的积极性, 从而形成和提高党校教育的综合力量。

3 课堂培训质量保障体系

课堂培训质量保障体系由培训内容的使用、培训方法的选择与实施、培训过程的控制、作业布置与批改、小结与复习构成。其中培训内容、培训方法的选择是保证课堂培训质量的关键。首先, 党课的培训内容要在“新”、“实”、“深”上下功夫。“新”, 就是要充分体现时代性和创造性, 将党的最新理论成果引进课堂, 始终保持与时俱进的精神状态, 根据变化了的情况和新的要求, 不断注入新的时代内容, 使党课始终充满生机和活力。“实”, 就是要贴近学员的学习和生活实际, 贴近学员关心的社会实际和热点问题, 充分结合国情、党情、校情, 切实开展党课教育。“深”, 就是要将社会上、理论上、意识形态上的热点、难点、疑点问题作出深入浅出的阐释, 要把国际形势、经济文化新动向作客观实际的分析, 把问题讲透彻、讲明白, 不含糊其辞, 不隔靴搔痒, 努力提高党课教育的权威性和说服力。

其次, 在培训过程中要注意充分发挥多媒体的优势。要利用电脑、投影、幻灯及采用各种软件制作的文字、图片、动画、视频等现代媒体, 使培训内容和过程通过形、声、光、色的变化富有魅力地表现出来, 使之更符合培训程序、流程以及学员的视觉认知和思维规律。

4 课外学习保障体系

课外学习保障体系包括成立学习小组和建立专门的学习网站, 从而建立教与学信息渠道和辅助系统。

学习小组作为积极分子交流思想的舞台, 提高境界的阶梯, 以班级为单位, 由班级团支部书记组织, 思想政治辅导员指导。学习小组不仅应该有计划、有组织地系统学习党的“双基”即党的基础知识、基本理论, 还应该积极主动探索卓有成效的学习小组活动的形式和方法。在对学习小组的具体管理上, 分党校应直接负责培训学习小组负责人, 必要时对学习小组进行检查和考核;团总支、班级团支部结合“推优”工作应负责学习小组活动的组织实施, 为活动开展积极创造条件;学生辅导员则应全面关心学习小组的建设情况, 经常深入学习小组的活动, 做好日常活动的具体指导工作。

为了顺应知识化、信息化、网络化的发展趋势, 创建双向互动的数字化党建工作平台, 分党校应加强统一规划, 建立并完善一个专门的学习网站。分党校可运用校园网络系统, 竭力创造积极向上、内容健康的党建专题主页, 介绍党的基本知识和理论, 也可以利用图片、视频、视听等多媒体方式, 推行网上微型党课视频和课件, 设网上书架, 丰富高校学生党建网络平台的内容, 扩大党的知识和理论教育的覆盖面。还可以利用视频进行学生党校专题讲座学习, 举办远程会议;通过网络党校进行党史和党的基础知识测试等。调研显示, 相当部分学生关心“反映大学生的实际生活”, 因此, 在党建网站专门设立有关党员和积极分子“成才发展服务”等内容, 对大家关心的热点、难点问题通过网站组织讨论, 开展对话, 进行及时引导。通过为学生党员和积极分子提供全面、透明、迅捷的信息服务, 提升各级党组织的凝聚力。

5 培训质量评价和考核体系

评价和考核是衡量培训效果、促进培训质量提高的有力手段, 讲究标准的科学性、公平性和真实性。根据党课培训的特点, 评价和考核应以加强党性教育为目标, 以党的理论知识为重点, 采用多项目评价和考核方式综合评定分党校培训质量。评价和考核项目应包括出勤、课堂参与程度、课堂提问与讨论、论文、结业考试等项目。由于课堂时间有限, 参加培训人员较多, 出勤可主要由各支部负责统计。平时课堂提问讨论都应对学员表现作记录。结业考试试卷要由经验丰富的教师编写, 多方面考察学员对党的理论知识、基本路线和方针政策的掌握情况。学员成绩按平时成绩 (包括出勤、课堂参与程度、课堂提问与讨论、论文) 、结业考试成绩各占一定比例计算。同时规定学员无故缺课3次或平时成绩不及格不得参加结业考试。同时建立分党校学习档案, 党校考核成绩记入学生个人档案, 并作为学生干部使用、年终考核和组织发展的依据之一。

高校分党校培训各个环节的标准化、规范化和制度化的管理与控制, 构成了高校分党校质量保证体系的主要内容。党校分党校培训目标的实现, 可以通过质量保障体系各个环节效果的实现来完成。同时, 分党校培训质量保障体系的建设必须随着高校党校改革与研究的不断深入而不断完善, 使之更加规范化、流程化、科学化和高效化, 更好地为学校、院系的党建和思想政治工作服务, 为学校、院系的改革、发展和稳定工作做出积极的贡献。

参考文献

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高校质量文化建设 篇10

一、建立高校文献资源质量保障体系具有现实和长远意义

1. 可以判断文献资源建设活动, 为保证建设质量服务。

学校主管领导、图书馆决策者以及采访人员等能够依据该体系经常不断地检查了解和评价图书馆文献资源建设质量是否达到满足教学和科研的需要, 通过质量保证体系的有效实施和建设工作的持续改进, 最终达到提高文献资源建设质量和服务水平的目的。

2. 可以提供决策信息, 提高文献资源建设质量。

文献资源建设质量保障体系可以使文献资源建设工作进一步规范化、科学化, 使采访人员能够按行为准则办事, 推动图书馆的整体工作。可使图书馆决策者及时、准确地掌握文献资源建设状况, 为科学决策提供可靠依据。

3. 建立良好的办馆信誉, 实现文献资源建设的良性循环。

文献资源建设质量保障体系是进行动态管理的首要条件, 是实现良性循环运行机制的重要保证, 它可以推动高校文献资源建设质量和图书馆服务水平的不断提高。密切与读者之间的沟通和联系, 发挥读者对文献资源建设的监督作用, 有利于及时调整建设原则、思路和工作方法, 更好地为学校教学与科研服务。

4. 有利于学校领导加强宏观管理。

在市场经济条件下, 学校领导很少对图书馆管理直接干预, 但不意味着放弃或者削弱对图书馆的领导与支持。建立并实施文献资源建设质量保障体系, 既有利于推动图书馆改革、保证文献资源建设质量, 建立特色馆藏, 不断提高办馆水平, 也有利于学校领导及时掌握建设质量和相关信息, 及时调整管理规则, 真正实施宏观管理。

5. 满足广泛的、多样化的读者需求。

图书馆在学校建设和发展、教学和科研中发挥重要作用。读者文献需求的多样化, 为图书馆文献资源建设工作提出了更高的要求, 建立和实施文献资源建设质量保障体系可以最大限度地满足广泛的、多样化的读者需求。

二、文献资源建设质量保障体系理念与原则

1. 建立文献资源建设质量保障体系的理念。

推动高校完善对文献资源建设的宏观管理, 逐步形成以图书馆为核心、学校相关部门指导、读者参与的文献资源建设质量保障体系, 促进高校图书馆文献资源建设工作持续、稳定、健康发展。高校文献资源建设质量问题涉及硬件和软件两个方面的问题:一方面, 加大投入, 改变文献资源短缺, 改善办馆条件, 属于硬件建设, 是基础性问题;一方面加强管理, 建立起更加系统、科学、高效的质量管理体系, 属于软件建设, 也是关键性问题。高校图书馆应从管理科学理论中汲取营养, 引进全面质量管理思想, 借鉴有效地管理模式, 建立全面系统、行之有效的高校文献资源建设质量管理体系。

2. 建立文献资源建设质量保障体系的原则。

(1) “全员参与”原则。充分发挥“全员参与”在文献资源建设质量保障体系中的作用。管理的一个重要理念就是以人为本, 调动人的积极性和主动性, 并且强化团队精神, 从学校领导、图书馆馆长、采访部门负责人、采访工作人员、读者服务及管理人员再到图书馆所服务的对象———读者, 应全部纳入文献资源建设质量保障体系中来。 (2) “过程管理”原则。重视“过程管理”在文献资源建设质量保障体系中的作用。即从馆藏调研、读者研究、了解学校专业设置、掌握文献出版信息等, 到文献资源建设原则和方案制订、采购, 再到为读者提供文献服务、利用分析的全过程中加以科学管理, 适时进行质量监控。 (3) 强调科学性、可测性和简易性。文献建设质量保障体系中一级指标要涵盖文献资源建设的各个方面, 尽量少而精;二级指标要高度概括, 言简意赅;标准与说明要具体详实, 易于操作。 (4) 强调现实性、导向性和前瞻性相结合。要以高校的现实发展为基础, 兼顾图书馆的实际情况, 确定二级指标标准。引导高校文献资源建设提高质量, 办出特色, 不断将文献资源建设工作推向新的高度, 为发展高校图书馆事业做贡献。

三、文献资源建设质量保障体系内涵、标准

文献资源建设质量保障体系可分为四个一级指标和若干二级指标。一级指标包括:学校重视、图书馆宏观管理、具体组织与实施、读者参与及评价。针对每个二级指标分别制订科学的质量保障标准及说明。

1. 学校重视。

(1) 组织领导。首先是学校有一名副校长主管图书馆工作, 每年至少主持召开一次全校性文献资源建设会议, 强调科学使用购书经费, 逐步提高文献资源建设质量。主要目的是指导和协调文献资源建设工作, 保证图书馆文献建设工作健康、有序开展。其次是建立有权威的文献资源建设管理与协调机构, 如“学校图书馆工作委员会”、“文献资源建设指导小组”, 成员以教师为主, 吸收学生参加。学校主管校长担任“图书馆工作委员会”主任委员, 文献资源建设指导小组成员要照顾到学校相关学科、专业。 (2) 经费保障。文献资源购置费列入学校预算, 应与学校教学和科学研究的需要相适应, 并根据学校的发展逐年增加。年均购文献量应不低于教育部的评估指标。根据学校实际需要, 保证必要的电子文献购置费。文献资源购置费应由图书馆统筹安排, 合理使用。 (3) 采购制度。建立并实施文献资源建设招标制度, 科学使用购书经费, 招标周期为1—2年。通过竞争和合同约束可有效保障文献资源建设质量。

2. 图书馆宏观管理。

(1) 馆长重视。有一名馆长主管文献资源建设工作, 定期召开会议, 听取采购部门意见并指导工作, 及时解决文献资源建设工作中的问题。 (2) 馆藏调研。对所藏文献类型、学科、文种数量、分布及利用情况、收藏重点与特色等进行详细调查、统计和分析研究, 为整体化文献资源建设提供参考依据。馆藏调研是确定建设目标、制订规划的基础, 也是文献资源共建共享的前期准备工作。 (3) 制度保障。首先是建设原则。根据文献资源出版、馆藏文献、学校学科建设、专业设置和读者需求情况制订本校文献资源建设原则和具体方案, 制订长远与近期文献资源建设规划, 通过各种途径收集与选择学校所需文献, 保持重要文献和特色资源的完整性和连续性。协调纸本资源与电子资源, 整合实体资源与虚拟资源, 形成具有本校特色的馆藏体系。其次是制度建设。制订文献资源年度采购计划, 文献资源采购和验收制度健全并不断完善, 具有较强的权威性, 文献资源建设管理规范。文献资源建设制度的制订应经过相关人员多次讨论、反复论证, 并定期进行修改和完善;规章制度对工作人员具有约束力。

3. 具体组织与实施。

(1) 采购与验收。文献资源建设部门严格执行采购和验收制度, 履行相关业务程序。主管馆长监督管理。 (2) 队伍建设。首先, 采购人员应具备基本业务能力, 掌握出版商信息, 了解文献资源出版动态, 熟悉采购和验收各项流程, 注重分析馆藏文献利用状况, 不断调整建设思路和具体方案。每一位采购人员要严把文献资源建设质量关, 履行工作职责。其次, 要对读者研究能力和专业熟悉情况。善于并经常对学校各类型读者进行研究, 熟悉学校相关专业与课程设置情况。离开了对读者的研究, 文献资源建设工作将是盲目的, 更谈不上建设质量。 (3) 读者服务部门信息反馈。读者服务部门注重搜集读者在利用图书馆过程中对文献资源建设的意见和建议, 并及时反馈到文献资源建设部门。 (4) 剔除工作。建立馆藏文献剔除制度, 成立文献剔除领导班子, 通过调查研究, 制订剔除标准、范围、方法和步骤。通过科学、合理的剔除, 能达到优化馆藏, 活化文献, 节约空间, 提高文献资源利用率, 保证文献资源建设质量的目的。 (5) 文献利用评价。建立行之有效的文献资源利用评价方法, 充分利用图书馆文献流通管理系统的统计优势, 并广泛听取读者利用文献的意见和建议, 进行科学评价与分析。馆藏文献利用评价是文献资源质量控制的补充手段, 馆藏文献资源利用率高低直接关系到图书馆的采购范围和采购数量是否准确, 它是检验文献资源建设质量的一个重要手段, 是调整文献资源建设策略的依据。

4. 读者参与、评价。

(1) 读者参与。通过多种形式使读者参与到文献资源建设工作中来, 如让读者圈定采购书目、带领部分读者现采、通过图书馆管理系统由读者推荐采购文献等, 对所搜集到的信息进行定量和定性综合分析。读者需求信息的获得是高校文献资源建设的前提和基础, 对提高文献资源建设质量起到至关重要的作用。 (2) 读者满意度。不定期对读者利用文献情况进行调查统计分析, 可采用电子邮箱、QQ、读者信箱、调查问卷、座谈会, 读者网上论坛等形式听取读者对图书馆文献资源建设工作的意见和建议, 了解读者满意度, 以期实现不断提高文献资源建设质量, 最大限度地为高校教学和科研服务的目标。

参考文献

[1]车宝晶.新角色下高校图书馆的文献资源建设[J].图书馆学刊, 2011 (1) .

高校质量文化建设 篇11

关键词 民办高校 质量提高工程 问题 对策

“质量工程”是“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的简称，2007年开始正式实施和建设运营。2011年教育部、财政部下发了文件，要继续实施质量提高工程。本文以辽宁省为例，对民办高校开展质量提高工程的情况进行分析研究并提出对策。

一、民办高校质量提高工程项目建设的现状以《辽宁省教育统计年鉴2013》为统计源，对辽宁省民办高校现状进行统计，截止2013年底，辽宁省共有普通高等学校112所，其中公办高校86所，民办高校36所（其中包括独立学院14所，高职高专院校12所，另外还有本科院校10所），占全国普通高校总数的32%；民办普通本专科在校生人数已达16.8万人，占全省普通高校在校生总数的18.5%；由此可见，民办高校已经成为辽宁省高等教育的重要组成部分。多数民办高校响应教育部门的号召，在质量提高工程项目方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。（一）专业结构调整与认证方面大部分民办高校开始重视学科专业建设已经初见成效。比如大连东软信息学院确立了以工学为主，兼办管理学、文学等学科专业的应用型大学学科建设定位；辽宁对外经贸学院也明确了以经济学为主，文学、管理學、艺术学、法学协调发展，实现专业建设的“三个对接”；大连医科大学中山学院也形成以医学为主并侧重护理学、康复及医学技术专业的学科建设定位。（二）课程、教材建设及资源共享方面精品资源共享课建设是全面提升高等教育教学质量，打造核心竞争力，系统整合各种优质资源的示范性课程。辽宁省经过三批精品资源共享课的建设，现在已经建成225门精品资源共享课，其中民办高校仅有5门；同时建成大学视频公开课82门，而民办高校也仅有2门入选。教材建设是课程建设的重要内容，是衡量师资水平和教学质量的重要指标。目前，辽宁省第一批“十二五”普通高等教育国家级规划教材入选教材85本，省级规划教材344册，其中民办高校有22本列入省级规划中。（三）实践教学与人才培养模式改革创新方面目前，实践育人是人才培养过程中非常薄弱的环节，也是提高人才培养质量的切入点和突破口。截止目前，辽宁省建设了国家级、省级实验教学示范中心分别为8个、133个，而民办高校只有4个省级示范中心；同时启动119个省级大学生实践教育基地建设，而民办高校只占3个。另外，大部分民办高校都根据本学院的特点和专业发展的方向对人才培养的模式进一步修订，探索并形成了符合自己办学定位和特色的人才培养模式。（四）教学团队与高水平教师队伍建设方面教师队伍建设是民办高校最重要的基础工程。截止目前，辽宁省已有国家级教学名师21人，省级教学名师440人，民办高校占据省级15个名额。辽宁省建成国家级教师团队62个，民办高校只有1个；而省级教学优秀团队510个，民办高校也只有23个。从数据上可以比较，民办高校在教师队伍方面的建设与公办高校相比还是有很大差距。

二、民办高校质量提高工程项目建设存在的问题及原因（一）各民办高校在“质量提高工程”项目实施方面发展不均衡由于民办高校的举办方式不同，导致了民办高校内部运营方式和运作方法也有所差别，因此各民办高校在“质量提高工程”项目实施过程中进度就不一样，同时呈现出来的成果差别也比较大。（二）民办高校内部激励机制不够完善大部分民办高校从建校到现在根本就没有一套完整的内部激励机制，即使有一些民办高校建立了自己的内部激励机制，但是并未真正地落实和实施，使得“质量提高工程”项目实施过程中的激励机制不足，对教师的积极性调动未起到实际的效果，这也是部分民办高校在“质量提高工程”项目建设方面进度比较缓慢的原因。（三）民办高校对于“质量提高工程”项目建设的认识不够全面质量提高工程项目的建设最根本的来源还是在于学生对优质教育资源的需求，部分民办高校在目标建设上只是关注质量工程的一个或两个方面，而不是从整体上全面地看待和建设这些项目。

三、民办高校“质量提高工程”项目建设的优化与管理对策（一）专业结构调整与专业认证方面建设特色专业是优化专业结构、提高人才培养质量、办出专业水平和特色的重要措施。为适应经济社会发展需求，形成学科专业结构调整优化的良性机制是必要的。各民办高校不仅要给予更多的资金支持，同时还要给予更多的政策倾斜和制度激励保障。特色专业的形成不是一朝一夕的事情，而是要通过长期的探索、研究和建设才能凸显出来的。各民办高校要在本学院积极开展教学改革试点专业工作，首批选出2～3个专业进行人才培养模式、课程体系、教学内容、教学方法、教学手段及实践教学体系等方面的改革，通过建设校内的实验实训室、实训中心和校外实践基地，加强实践环节的教学工作，强化学生的操作技能，保证人才培养的质量。通过2～3年的校内建设，然后分批次地向省里推荐特色专业，只有通过这种模式的专业建设，才能成为省级甚至是国家级的品牌专业。（二）课程、教材建设与资源共享方面各民办高校应加大力度优化本校教育资源，形成国家级精品课——省级精品课——校级精品课——院级达标课四级课程建设体系。针对这个课程建设体系，要全面综合的考虑专业建设和课程的有机结合，对本院校的课程进行分类、分层定位并有选择地进行重点建设。为了打造更好的交互式教与学的支撑平台，各民办高校要建立自己的网络教学综合平台。同时各地区的民办高校可以自行组织到质量工程建设较好的院校，如山东英才学院和西安外事学院参观学习，吸取已有的建设经验，结合本院校的实际情况进行建设和质量提高。（三）实践教学与人才培养模式改革创新方面各民办高校要深化校企合作，积极推广工学结合、订单式人才培养模式，要把握人才培养的着力点，要坚持一切从培养创新人才出发，把科学精神、思想品德、实践能力和人文素养的培养贯穿于人才培养的全过程，着力提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。要把育人作为首要目标，把社会主义核心价值体系融入人才培养全过程，要着力培养学生的社会责任感；制定和实施个性化的培养方案，可以将本科期间分为大类培养、专业培养、多元培养三个阶段，帮助学生选择适合自己的成才通道，着力培养学生的创新精神；同时要加强学生实习实践基地建设，重点建设一批国家大学生校外实践教育基地。（四）教学团队与高水平教师队伍建设方面民办高校要想打造一支优秀的教学团队和高水平教师队伍就需要从以下三个方面改善。首先，政府要进行制度创新，给予民办高校更多的政策和法律支持，保证民办高校教师与公办高校教师具有同等的法律地位；搭建企业和民办高校的桥梁，鼓励企业的专业技术人员、高技能人才和管理人员担任专兼职教师；借鉴江苏省、天津市的做法对民办高校进行分类管理；建立政府对民办高校教师成本的分担机制。其次，民办高校要根据办学定位和学科专业建设有针对性的引进人才，完善教师的聘用制度；建立职位管理和绩效考核为基础的教师队伍管理机制和激励机制；强化教师培训培养，提高教师综合素质。再次，民办高校教师也要制定自己的职业生涯规划，根据自己的实际情况，积极主动地到企业进行挂职提高自己的实践能力，成为真正的双师型教师。

参考文献：

[1]李强.山东省民办高校教学质量工程实施现状分析及思考[J].山东英才学院学报，2010，（4）：14-18.

[2]王维坤.民办高校师资队伍建设的问题与出路[J].中国高教研究，2014，（1）：75-78.

高校质量文化建设 篇12

一、高校“质量工程”立项的官员化

当前, 高校“质量工程”实施过程中出现了项目主持人官员化的倾向。笔者以为这是一种非正常现象, 需要以一种公平的正义感予以抵制。这是中国大学治理泛行政化或官僚化所带来的结果。高校“质量工程”立项的官员化表现为以下几个方面:

第一, 除教坛新秀、双语教学示范课程、教学研究三类项目外以及个别例外情况, 其余“质量工程”项目几乎为高校各级各类官员所垄断。教坛新秀的遴选规定年龄不得超过35岁, 假如没有这一规定, 恐怕也难保教坛新秀中不进入一批官员来。双语教学示范课程对外语的要求较高, 多数官员在这方面处于劣势, 所以无缘问津这一项目。但即便是官员不受制度约束, 他们也不屑于主持这类资金少的项目。

第二, 与校级“质量工程”项目相比, 省级“质量工程”项目主持人中官员所占比例更大。这是由于随着项目级别的上升, 各类项目的资助金额也大幅上涨, 而且高级别的项目在各类评奖、评优及职称评审中占有更大的权重。这类项目离一线教师越来越远, 以至于最终淡出一线教师的视域。在官本位的学术氛围中, 这类项目为各级各类官员们分配一空, 而难以为一线教师留下机会。2009年, 在教育部评选出的100名国家级教学名师中, 不带任何官职的一线教师仅有10人左右[2] 。

第三, 资助金额较大的项目基本上为官员们所垄断。如教学团队、人才培养模式创新实验区、实验 (实训) 示范中心、教学名师等。在校级、省级以及国家级三级“质量工程”建设体系中均是如此。一般来说, 资助金额越大, 项目主持人的官衔也越高。在某高校, 三年来资助金额较少的校级教研项目中教师所占的比例一直稳居在80%以上, 但在省级教研项目立项中, 由于资助资金成近10倍的增加, 教师所占比例直线下降。

第四, 假如把教研室主任、教学秘书、科研秘书和行政秘书排除在无任何官职的一线教师之外, 那么官员所占的比例几乎为100%, 而一线教师所占的比例则几乎为0%。在省级“质量工程”立项中尤其如此。

二、高校“质量工程”立项的“马太效应”

高校“质量工程”实施过程中的“马太效应”不仅表现在“985”和“211”行列的重点大学与一般大学之间, 也表现在一校内部, 表现为某些“特殊”人物可以获取许多项目, 而大多数一线教师却连续多年一个项目也盼不到。大学的奖励机制体现的是实力者政治, 存在着某些“有”和“没有”的现象。前者往往拥有太多而太忙, 以至于不能亲自对自己主持的项目进行研究, 而雇用大量没有项目的教师开展具体的研究工作, 成为中国学术资本主义剥削的一大奇观。后者则越来越沮丧, 毫不掩饰他们的抱怨[3] 。

以某高校为例, 省级教学名师甲, 在短短几年内的“质量工程”立项中, 竟然获得3次精品课程立项, 还有5人获得2次精品课程立项。省级教学名师乙, 获得校级教学团队一项、省级精品课程一项、省级人才培养模式创新实验区一项、省级特色专业建设点一项。省级教学名师丙, 为省级人才培养模式创新实验区一项, 校级实验 (实训) 示范中心一项、校级特色专业建设点一项。这些人均为学院领导, 这种集多个大项目于一身的学术“大腕”不胜枚举, 足见当前“质量工程”实施中的“马太效应”较为明显。

“马太效应”表现在“质量工程”项目的评选标准上, 在各类项目的申报表中, 一般都有一栏, 内容是填报项目主持人的前期研究成果, 包括此前曾主持的各类项目。这样一来, 似乎申报前主持的项目越多, 就越符合申报要求, 立项的可能性就越大;而假如此前未曾主持过任何项目, 好像就不符合申报要求, 理由是不具有项目研究经验, 按此逻辑推演, 那些一个项目也没有主持过的教师就永远缺乏项目研究经验, 就永远也不可能获得项目立项。

这是学术研究中的一种怪圈。这些集多个大项目于一身的学术“大腕”形成了良性循环, 依靠现有的项目, 可以在未来的项目博弈中获取更多的项目。而对于广大教师, 尤其是无任何官职的一线教师, 就是恶性循环, 由于一个项目没有, 因此就缺少项目研究“经验”, 于是乎就不够资格, 被残酷地淘汰。

于是, 一方面, 一些教授因不断新增的项目而疲于应付, 甚至因疏忽而导致学术失范;另一方面, 一些刚入行的年轻人却只能“望项兴叹”。对他们来说, 出路只有两条, 要么参与到大教授的课题中充当廉价的高级研究技工, 要么在一边“默默地承受孤独”。因此, 在“质量工程”建设中, 我们一定要谨记“不劳动者不应得”的古老律令, 避免学术剥削。“应得的权利属于劳动而不是财产权……劳动与享用能力的限度确定着一个人的应得事物的范围。劳动默认才能与天赋的天然权利。”[4] 我们发现, 在“质量工程”建设过程中, 罕见团结奋进的团队, 普遍存在的倒是相互博弈的团伙, 团伙中随处可见学术剥削。许多项目在申报时, “团队”庞大, 但是真正能够承担任务的人很少, 甚至少到了只剩下项目负责人。教师之间平等的团结与协作为利欲熏心的学术剥削所代替。

三、高校“质量工程”建设目标的错位

国家设定的“质量工程”的9大目标与10组数据表明, “质量工程”的落脚点是培养学生的社会主义人文精神和科学的创新精神, 提高学生的创新能力和可持续发展能力。但当前的“质量工程”建设在某种意义上已经偏离了国家设定的目标。

(一) 专注于数字游戏

“质量工程”实施5年以来, 教育行政主管部门以及各高校都特别重视资金投入数量以及项目的建设数量。但是, 这些数字与质量提高之间没有必然的逻辑关系。投入与质量提高之间并没有明显的线性关系, 增加投入定会提高质量的逻辑仅仅能用来帮助决策者制造并渲染有利于政策实施的舆论氛围。事实上, 办学条件的改善充其量只能阻止或减缓质量的下滑, 也就是说, 如果不改善办学条件, 质量肯定会下降或停滞不前。但是, 办学条件的改善是否一定能够促进质量提高呢?纳依曼的研究表明, 由数量增长带来的投资危机仅仅是高等教育快速发展进程中的一种危机, 而高等教育目的危机以及大学与社会关系危机才是所有危机的根源。

(二) 以科研成果取代“质量工程”建设成果

从“质量工程”的立项中可发现, 这些项目负责人、获奖人大多是学科领域的知名学者、各种人才计划的承担者或高校的各级领导及职能部门领导, 教学成果奖在这方面尤其明显。似乎好的研究者就是好的教师, 或者说研究质量与教学质量之间有很高的相关性。但美国学者早在20世纪90年代就曾经做过多项研究, 他们至今也未找到研究水平与教学水平之间高度相关的足够证据。

我们通过“质量工程”项目的中期检查发现, 在各类项目主持人的汇报中, 不少项目主持人罗列了大量科研成果, 比如发表了多少文章、出版了多少著作、成功申报了多少科研教研项目。但这些成果本质上不是“质量工程”建设所追求的目标, 它们仅是提高人才培养质量的手段与附带产品, 相对于人才培养质量这个根本来说, 它只是一个次要问题。在“质量工程”建设中出现了舍本求末的乱象。

(三) 注重表面现象, 疏于本质问题

提高教学质量是一个系统工程, 教学质量出现问题只是表面现象, 而导致这一现象的根源多种多样, 影响教学质量提高的因素错综复杂。以课堂教学为例, 课堂教学质量不高仅仅只是表面现象, 是问题的表现形式。但引起此问题的根本原因则是缺少一种与崇尚学术相匹配的治理文化, 以及部分教师责任意识的淡漠和敬业精神的蜕变。

我们必须深刻地认识到:“质量保证不仅仅是系统和技术, 也不仅仅是数字和计算机, 一个大学教员的严肃认真的态度及高水准或许比《美国新闻和世界报道》上令人愉快的排名, 比一套华而不实的TQM系统及绩效指标报告有更直接有力的影响, 一个学校管理者的正直、勇气和激情, 或许比任何质量保证体系的影响更直接……要提高高等教育的质量及生产力, 大学教职员工的工作热情和日常行为所显示的正直诚实及敬业水平或许与我们涉及质量保证体系的能力同等重要……必须注意教职员工及管理者日常行动所显示的制度之外的原则及标准。”[5] 因此, 在解决教学质量问题上, 如果没有找到问题的症结, 投入再多的资金也无济于事。

在“质量工程”实施过程中, 提高质量的初衷异化为上述建设项目的立项目标上, 而究竟教学质量是否得到提高及其到底是否真正有助于人才培养质量提高倒成为次要目标。由此, 滋生了“资金崇拜症”。由于资金的强有力吸引, 院校不但没有有意识地增强在质量提高中的责任意识和主观能动性, 相反成了资金的“奴隶”或是被资金绑架。我们甚至怀揣着明白装糊涂:忽视“质量工程”的目的和意义, 回避当前教育教学过程中存在的问题, 漠视自己在提高教学质量上应该担当的责任。

四、超越异化, 回归师生

(一) 构建公平正义的项目遴选程序, 最大限度地减少“马太效应”

不论是“质量工程”立项的官员化还是“马太效应”, 二者都严重违背了公平正义原则。在一个组织良好的社会中, 人们一般都具有一种有效的正义感, 我们不能无视这种正义感, 它是一笔巨大的社会财富, 它有助于稳定正义的社会安排[6] 。正如罗尔斯 (Rawls.J.) 所言, 我们“最重要的自然义务是支持和发展正义制度的义务……当正义制度不存在时, 我们必须帮助建立正义制度”, 而不是相反。大学作为一个探索光明与揭示真理的地方, 不应该存在令人心灰意冷的不正义行为。它摧毁了教师的自信心与自我效能感, 冲淡了教师的职业道德与责任意识。“默认甚至同意明显的不正义制度不会产生职责……不正义的社会安排本身就是一种强迫, 甚至是一种暴力”。“质量工程”项目的遴选必须体现公平正义原则, 以能力而非人际关系来遴选项目。

在国家级、省级以及校级“质量工程”项目的申报评选过程中, 需要建立项目立项信息系统, 可参照科研立项的准则, 对于已经获得立项的项目负责人, 尤其是那些获得大额资金资助的项目负责人, 要从严把关, 限制立项。在各级“质量工程”项目申报时, 学院、学校及省级教育行政部门就需要明确标准, 严格把关, 以公平正义的原则与精神, 在申报时就剔除那些已经获得较多较大立项的人员。这些人已经不宜再主持类似项目研究。如果“质量工程”立项的“马太效应”长期存在下去, 那么必然会滋生学术剥削现象。

“为了保证平等的自由, 一些适当的条件限制是必须的。”当前的“质量工程”立项尤其要避免“官本位”现象的大面积泛滥, 对各级官员实施必要的限制, 将他们的申报与立项比例限制在30%以内。同时, 实施有利于教师的项目评审制度, 尤其是工作在教学一线的青年教师, 废除一些不正当的评审标准, 真正按照项目论证的可行性与科学性, 以及项目主持人的实际能力立项, 避免人际关系对“质量工程”项目评审的不当冲击。实行项目评审回避制度, 最好能够实行校外专家双向匿名评审。这样才能最大限度地确保项目评审的公正性。

(二) 追根溯源, 立足人才培养

“质量工程”的实施应该立足于人才培养这个根本, 始终坚持以学生为本, 质量为上, 不断提高教学水平和人才培养质量。

要通过“质量工程”的实施, 增强教师对教学工作的责任心、对学生成人成才的爱心, 精心做好自己的各项教学工作。这是“质量工程”实施成败的关键。教学质量是学生在教师指导下进行自我改造、自我提高的内化过程中实现的。这个内化过程的水平与程度, 将决定教学质量的高低。而学生内化机制的形成, 则需要底蕴、需要氛围、需要激励和启迪。底蕴的建立、氛围的形成、激励的产生则需要以教育质量文化为基础和条件。我们切忌把“以点带面”变成“以点代面”, 把“质量工程”等同于只抓立项项目建设, 而要通过“质量工程”建设来全面推进教育教学改革 (张安富, 2009) 。通过“质量工程”的实施, 我们应该营造的是民主、平等、和谐、宽松、公正的学术氛围, 而不是学术腐败与学术剥削。

在民主、和谐、宽松的执业环境里, 教师的尊严得以维护, 自尊心得以满足, 自我实现的热情得以充分释放, 学术探究的兴趣和能力得以充分施展。这会大大激发起他们的敬业精神, 并把这种精神、热情、兴趣、能力和关爱体现在授课过程中, 他们会把每一节课当做自身价值和荣誉的实现。教师积极向上的心态和真诚爱护的情怀会潜移默化地感染学生, 引发学生对真、善、美的向往, 从而实现“教与学”的良性互动。这时候提高教学质量是一件“水到渠成”的事。反之, 压抑或不正义的执业环境极易使人们产生防备与对立的心理。在这种心理状态下, 教学质量是无法提高的。

参考文献

[1]赵婉莹.高校“质量工程”建设的问题与对策[J].教育发展研究, 2009, (17) :77.

[2]朱建华.百位高校名师九成头顶“官衔”[N].长江日报, 2009-09-11 (1) .

[3][美]詹姆斯.杜德斯达, 等.美国公立大学的未来[M].刘济良, 译.北京:北京大学出版社, 2006:119.

[4]廖申白.西方正义概念:嬗变中的综合[J].哲学研究, 2002, (11) :64-65.

[5][美]伯格 (Bogue, E.G.) .高等教育中的质量与问责[M].北京:北京师范大学出版社, 2008:196-197.