健全与完善制度

健全与完善制度（精选12篇）

健全与完善制度 篇1

医院档案是医院最大的信息资源,涉及医院管理和医疗工作的方方面面,其应用范围越来越广,因此医院档案查借阅工作的规范化成为医院档案管理人员的重要任务。建立健全的档案查借阅制度,完善规范档案借阅管理系统,对发挥档案的医疗价值、科研价值有着十分重大的作用。

一、医院档案查借阅制度存在的问题

(一)档案借阅登记手续不规范。

医院档案的流失,主要是借阅手续的不规范,例如病案的借阅必须由住院医生签名后凭借条到档案室借阅,但常常出现实习医生代替住院医生持借条来借阅档案,甚至出现个别实习医生模仿导师签名借阅病历档案。登记手续的不规范,是导致档案丢失的另一原因,医务人员借阅档案常常由于匆忙没有详细填写借阅信息,一些借回去的档案还出现在各科室间私下转借等现象。

(二)档案管理缺乏系统管理。

医院档案门类多、数量大、涉及面广等特点,导致一些医院形成了各自科室管理本科室相关档案的局面,出现部分特殊档案借阅无门的现象,更让医院档案管理工作出现归档不明、职责不清的问题。

(三)档案管理人员业务不精,法律意识淡薄。

档案统一管理需要管理人员拥有庞大的知识体系,熟悉档案分布及各科室基本内容,能给予借阅者一定的借阅指导。目前,大部分医院管理人员并不是档案专业出身,在专业知识、管理能力、职业素养上并不能满足医院档案管理工作的要求。甚至个别管理人员对医院档案重要性的认识不足,私自外借特殊病历档案,致使原病案被篡改,引起医疗纠纷。

(四)档案借出后监管不力,没有严格的奖惩制度。

很多医院档案管理在借阅归还工作上出现漏洞,一些档案借出后被涂改、勾画、拆散等使档案失真,严重影响了档案的质量,甚至有些科研人员借出档案长期不归还,而对于这些现象并没有相应的惩罚制度,即使已经在档案损坏丢失方面有相关惩罚措施,却并没有严格的执行,使得致使档案损坏丢失的医务人员并不重视对档案的妥善保管。

(五)档案管理缺乏信息化手段。

在计算机技术飞速发展的当下,一些医院已经实现了档案管理的初步信息化,但电子档案更容易被修改,医院对档案安全保护的技术手段并不高。另一方面,档案管理人员缺乏先进技术软件的应用经验,并不能体现档案管理信息化快捷、高效的优势。

二、医院档案查借阅工作的改善对策

(一)规范档案借阅程序。

医院要从自身实际情况出发,改进完善档案借阅的相关规定,严格执行借阅规章制度,档案借阅必须由借阅人亲自完成,登记信息不仅需要个人基本信息,还应该说明借阅目的和归还时间,把档案妥善保管的工作落实到明确个人。在档案归还时还要做好清查、核对工作,防止错号、重号、错档及漏档的发生。

(二)整合资源,对档案进行系统管理。

档案系统有序的分布是档案管理工作的基础,医院要注意建立健全的档案管理体系,形成以行政综合档案为主体,各职能科室、临床科室档案为基础的档案管理体系,对各个门类、不同载体的档案进行有效的系统管理。

(三)增强档案管理人员素养和法制观念。

档案管理人员的引进和培养对档案管理工作十分必要,定期对管理人员进行业务培训,建立医院档案管理特有的培训机制,通过外出进修、管理经验交流会等方式,打造业务精深有专业素养的医院档案管理队伍。同时注意对管理人员法律意识的培养,通过学习掌握一定的法律常识,保证档案管理工作的顺利开展,为档案借阅提供高效的服务。

(四)完善档案借阅的相关制度。

档案借阅制度需要明晰化以达到档案的有效管理,这就要求我们严谨细致地制定完善档案借阅的相关制度规则,如档案借阅权限的规定;档案借阅时间的规定;档案借阅地点的规定以及档案借阅的惩罚制度等等。全方位完善医院档案借阅制度,在提高档案管理工作效率方面有着重要的作用。同时,还需要对个别特殊的档案制定相关的特殊管理规定,例如对引起医患纠纷的病例档案由专人负责独立保管,对科研档案借阅数量和借阅时间做出明确规定等等,做到档案借阅的合理规范。

(五)合理运用信息化,改善借阅手段。

在信息载体多样化的影响下,档案管理工作需要采取相应的先进技术手段来完成。在完善声像档案资料的基础上,计算机、摄像机、扫描仪、投影仪等查阅设备的配置必不可少。信息化档案管理中,需要利用网络实现档案资料系统化,为查阅提供必要的专题目录、全引目录等检索条目,并建立一定的信息利用反馈制度,以及与外院在科研档案资料等方面达到资源共享,从而让档案借阅真正满足医疗、教学、科研等多方面的需求,充分发挥档案的作用,为医院改革和发展提供信息服务。

总之,医院档案查借阅制度的施行不能仅仅停留在文案上,更需要档案管理人员以医院实际工作为准,落实到日常档案管理中来,使医院档案管理工作规范化,推动医院各项工作的开展,实现领导决策科学化和管理水平现代化。

摘要：档案作为工作活动的记录,有利于资料查询、考证,随着医疗体制的改革,医院档案管理工作越来越受到重视。规范的档案管理工作是医院顺利开展一切工作的有力保障。本文就医院档案查借阅制度存在的问题,进行了分析并提出了几点对策。

关键词：医院档案,查借阅制度,改善对策

参考文献

[1]周琰,梁时荣,詹金凤,娄元霞.医院档案借阅中几个问题的分析[J].中国医学伦理学,2013,06:745-746.

[2]郭燕梅,吴春凤,郭燕妮,廖小玲,罗静云.基层医院病案查借阅现状分析[A].中国医院协会病案管理专业委员会.中国医院协会病案管理专业委员会第16届学术会议论文集[C].中国医院协会病案管理专业委员会,2007:2.

[3]李成修,林乐良,于复德,李添祎.医院综合档案的管理与利用[J].中国医院,2009.10:58-60.

健全与完善制度 篇2

管理的监督核算，保障职能。

第一，进一步建立健全财务管理制，为财务工作稳定有序的开展提供了有力的制度保障。

2007、2008年以来，我局先后制定了《差旅费管理暂行规定》、《财务报销审批办法》、《财务管理办法》《财务岗位职责规范》

等一系列规章制度，进一步完善和加强财务的管理和监督。同时，对财务人员进行岗位细化，专人专责，行政会计和税收统计会计

两分别，严格按照财务制度遵行，不断提升财务管理工作水平。第二，加强规范监督财务支出报销程序，增强单位“一把手”监

督财务力度。财务支出严格按照先由财务部门按规定认真审核，符合规定的报分管副局长签批，最后由单位“一把手”严格检查

把关的管理模式，有效地把好财务支出关。第三，认真做好

财务预算工作，严格按预算项目安排支出，做到有预算有安排，有项目有支出，把所有预算外收入列入预算内核算，把所有房租、固定资产清理、政府财务补助、政府奖励资金等收入全部计入预

算内核算，不存在小金库，从而有效保障供给，服务于税收管理

各个方面。第四，认真履行大宗物资政府集中采购的规定，成立

了我局政府采购领导小组，加强对政府采购的领导。在我局大宗

物资采购工作中，做到先上会，办好手续后，再由职能部分按政

府集中采购的项目、单价，对象进行采购，从而做到了按章办事，按规程办理，没有出现违法操作。第五，加强固定资产管理。做

到数字化管理，管理到人到位。固定资产从采购到使用。按规定

健全与完善制度 篇3

[关键词] 内部审计 现代企业制度 健全完善

经济越发展，审计监督越要加强。这是经济发展的客观需要，也是由审计的特征所决定的。目前我国经济正处于稳步上升，逐步协调发展的时期，随着市场经济体制的不断完善，建立现代企业制度将成为企业转换经营机制首要的目标。为此，现代企业内部审计如何在企业经济活动中更有效地对企业的经济行为和经济效果进行监督和评价，以期有利于促进企业经营机制的转换，实现企业组织集团化、经营规模化、投资多元化、管理科学化，更好地发挥审计的监督、评价、鉴证职能起到其应有的作用，不论在主观上、客观上都要求内部审计从业务内容和范围不断拓宽。审计工作是社会经济发展上一定阶段的产物，其发展必然受审计环境的影响，现代企业内部审计也不例外。

一、建立健全内部审计制度与建立现代企业制度是统一的

现代企业制度是市场经济发展到一定阶段的产物，是伴随着市场经济产生、发展和壮大成熟起来的。目前世界上绝大多数国家，尤其是市场经济发达的西方国家，从政府到民间，都建立了严密的审计制度。世界经济的发展充分证明，审计制度是促进、保障市场经济发展的重要因素和内在需要。我国目前市场经济迫切需要按国际惯例建立和健全诸如法律、会计、审计等市场经济的配套“软件”。相对而言，我国技术管理落后，企业效益不高，亏损和生产建设的浪费还相当严重，内控制度和管理制度不严密，漏洞大，腐败现象还没有从根本上得到遏止。企业在走上市场转换经营机制中，还存在市场法制不健全，市场不规范，市场应有的秩序和规则还没有完全建立和完善等许多问题和困难。客观需要企业内部审计的支持和帮助。因此，建立和健全企业内部审计制度十分必要。

1.建立现代企业制度的内在需要

十四届三中全会制订的《关于建立社会主义市场经济若干问题的决定》中明确指出，国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度的特征是“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”。以现代股份公司为主要形式。根据国际、国内惯例和国家现行法规，股份制企业管理的一个必要条件就是建立、健全以内审制度为重要内容的内部约束机制。以便强化公司内部的集中领导和自我约束，监督下属及其分支机构，评价企业各项经济活动及下属单位领导的工作业绩。

2.促进对外开放的客观需要

随着对外开放的不断扩大，市场竞争和经营风险越来越大。而现代企业制度下要求企业自主经营、自负盈亏。所以客观要求企业加强内部约束，强化各种管理，堵塞漏洞，维护企业信誉和合法权益，避免吃亏上当。客观要求企业按市场经济和国际惯例建立起严密的内审制度。

3.完善法制建设的需要

市场经济是法制经济。建立现代企业制度更需法制健全。建立审计制度是我国《宪法》的要求。健全企业内部审计制度，是促进市场经济有秩序、按规范、健康地在法制轨道上发展的重要保证。

建立内部审计制度是国有企业深化改革的内在需要，是社会主义市场经济条件下企业生存和发展不可回避的选择，是增强国有大中型企业活力的根本出路，目的是使企业成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济实体。内部审计是企业加强内部监督，实行自我约束的重要手段，在促进完善管理，提高经济效益方面具有不可替代的作用。因此，建立现代企业制度与健全完善内部审计是统一的。内部审计制度是现代企业制度的一个重要组成部分，也是国有企业改革中不可忽视的一个重要环节。

二、内部审计在现代企业制度下的健全

审计的范围和内容是围绕审计目标的实现，依据审计环境的发展而作适时调整和扩展的，现代企业制度的核心是股份制，即股份化合股经营，承担有限责任和经营风险，实现企业经营利润最大化。因此，内审在现代企业制度下的健全主要包括扩展审计内容，拓宽审计范围，改进审计方式。

1.审计内容

(1)财务审计。股份公司财务审计应就如下问题开展工作：资产、负债、损益是否真实，股东增减是否真实，股东增减是否合规，发行对象是否真实客观，税后利润是否按规定比例分配，公积金、公益金是否按法定比例提取，其使用是否符合有关规定，股利的分配和支付是否贯彻同股同利的分配原则，账户处理是否合规等。控股公司的财务审计重点是把财务收支的合规合法性融合到资产、负债、损溢之中，把资金使用效果，投入产出比例等作为延伸，以降低成本为主开展各项审计工作。

(2)效益审计。效益审计是内审工作的重点。现代公司必然以效益为核心，追求利润的最大化。所以开展以效益为目的各项审计工作大有作为。效益审计的范围十分广阔，从日常生产经营活动到公司重大决策都是效益审计的天地。在开展效益审计中主要有:①成本效益审计。 降低产品成本是企业管理的主要内容。是企业提高经济效益的综合体现。成本效益审计是内审开展经济效益审计的核心内容。②销售审计。 产品分配情况，销售网点的工作能力，代销商的可信程度，三包赔偿的真实性，赔偿残值的处理等。③基建项目审计。 资金来源情况，预算、决算审查，项目设计能力是否达到等。④科技成果审计。 对科技成果进行客观公正的评价，并协助其转化为生产力。⑤产品质量审计。⑥其他公司效益流失的项目等。

(3)内控制度审计。对企业内部控制系统进行评价是现代内部审计发展的方向。现代化公司一般来说业务范围广，管理层次多，无论是现在，还是将来，要真正发挥审计的作用，利用检查内部控制制度是否健全和有效的方法，对开展各项审计工作都将起到事半功倍的作用。同时，对企业管理某一薄弱环节进行审计评价，提出建议，促进加强管理，堵塞漏洞，也是延伸审计触角，加强审计监督的有效途径。

(4)经济合同审计。合同是企业经济往来的载体，是各种对外经济活动的法律依据。抓住经济合同这一环节，对合同生效前、合同履行过程中、合同终止时进行审计都是加强审计监督的有效途径。

(5)经济责任审计。为确保企业下属各单位共同围绕总公司整体目标提高经济效益，明确下属单位主要领导人的责任，并对其任期内各方面的绩效进行审计评价，为组织人事部门培养使用干部提供依据。

(6)法纪审计。接受公司领导的指令和有关部门的委托，开展对各种徇私舞弊行为的调查取证工作。

2.审计范围

股份公司的审计工作量大，但审计范围较之控股公司来说相对较小，审计的主要对象是直属专业厂和全资子公司及其后者派生出的法人实体。而控股公司除对其直属专业厂，各类实业进行审计外，还必须根据集团内各成员企业的紧密程度，分别开展审计工作。对全资子公司、控股公司的审计，其中有计划单列的企业还要组织接受国家审计；对参股企业进行投资前的审计调查，合资期间的财务审计和停业解散时资产清算审计；对协作层企业进行专项审计调查。

3.改进审计方式

仅从就地审计来说，由于现代公司制度的基本理论支柱是法人财产权。相对于权利而言，现代公司的产权责任是我国企业历史上从未遇到的一项新事物。产权的授予者无论是个人还是国家都十分关注其保值增值的状况。因此公司内部审计工作也从以往的财务收支的合规合法性逐步向资产、负债、损益的真实性方面转移，尤其是资产审计工作占据着十分重要的地位。公司承担着对股东资产保值增值的责任，资产真正的使用者如何管理好这些资产？这是内审首要检查的内容。因此，审计方式也必须从过去的翻阅账本表式转到真正走向现场清点资产，了解资产使用状况，投入产出状况和查阅分析账表相结合的方法上。

三、内部审计制度的完善

第一，内审机构的设置。这是现代公司完善内部审计制度的关健。内审机构应在企业法人的直接领导下开展工作，向董事会负责，才能正常地发挥作用。再则配备专职审计人员。特别是具有分支机构和二级单位较多的部门和大型企业，应分级设立内部审计，使内审形成网络。内审人员的配备，必须与审计任务相适应。不仅要有一定数量的财会、审计人才，还应选懂工程技术、经营管理和电子计算机等专业人才，便于更好地发挥职能作用。

第二，建立健全内部审计工作制度，针对内部审计工作的特点，制定具体实施办法，明确内审工作的原则、任务、范围、职权、审计程序及应承担的法律责任等。

第三，围绕企業提高效益安排审计工作计划，建立健全审计质量控制体系。内审工作质量的好坏不仅影响它作用的发挥，而且也是解决内审质量的关键。而建立、健全内审工作质量控制体系是提高内审工作质量的关键所在，它通过制定严格的内审质量控制标准，根据标准从各个方面对内审工作进行监督、检查、评价，以利于促进内审工作质量的提高。

第四，加强队伍建设，不断提高内审人员政治业务素质。要适应改革形势的需要，提高内审工作水平。“有为才能有位”，只有内审人员能确实地查错防弊，能准确地指出管理上的不足和薄弱环节，才能促进企业廉政建设，提高效益。这样才能提高内审的知名度，内审的地位和权威性也就会随之提高。

建立现代企业制度是企业改革的关健所在，是企业带有根本性的改革，现代企业制度下的内审工作也同样是带有根本性的改革，而不是在原来基础上的补充和修补，只有认识到了这一点，才能真正在建立现代企业制度中健全和完善内审监督，才能使有中国特色的内审制度，不断适应改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，内审才能真正的健康发展，创出一条符合中国实际的内审发展新道路。

参考文献:

杨厚芬:现代企业制度下内部审计的探讨.教育财会研究,2001（6）

健全与完善制度 篇4

关键词：失业保险,快速发展,问题

0 引言

失业保险是为了帮助人们因暂时失去工作导致收入中断的风险实行的一种保险项目。失业保险制度是国家在调整失业保险过程中产生的社会关系的法律规范统称。随着日益激烈的社会竞争环境, 人们在就业时遇到了从未有过的挑战, 如何让失业保险制度在现在高速发展的社会更好的满足要求, 更好的为失业者和社会服务, 成为了一个划时代的课题。

1 失业保险环境发生了变化

从本质上讲, 失业保险制度是国家专门针对失业人员的一种保障制度, 用以解决因失业造成的生活压力。当一个国家的失业人数增多时, 那么对这一制度的要求也会越高。目前中国经济增长率和就业率并不是呈正比关系, 也就是说, 中国目前的社会经济有了不小的发展, 但是就业率并没有因此而提升。所以失业保险制度的作用就显示了出来, 但目前的失业保障制度对于失业人员的基本生活水平已经有一定的差距了。

1.1 失业率高, 失业人数在增加。

中国已经处于市场经济快速发展期, 导致的失业是很难避免的。因为当一个企业生产的产品不满足整个市场的要求, 那么就注定被淘汰或者转型做其他的产品, 在这个过程中, 劳动者的生产技能不能很快速的适应这个转变, 那么也注定被淘汰成为失业者。据统计, 中国近年来社会经济平均保持着8%的增长进度, 并没有因为社会经济的增长出现高就业的情况, 反而出现了大量的失业人员, 其中2009年的一份中科院数据显示中国城镇失业率为9.4%, 足以表现中国目前的失业情况越发严重。

1.2 再就业率低, 就业形势不容乐观。

在1999年提出的《失业保险条例》, 主要功能是针对“保生活”, 再就业的范围仅限于失业领取保险金期间进行职业培训和补助, 支出项目和使用人群存在局限性。如今, 中国失业保险金仍然停留在生活保障上, 并不能根本的解决失业人员的就业问题, 这是近年来失业人员再就业率低的根本原因, 这与中国把就业作为经济发展的主要方向是相违背的。在如此大的社会压力下, 如何完善失业保险制度, 尤其是促进就业和预防失业两个关键点的完善, 是当前考虑的重中之重。

2 当前失业保险制度的缺陷

2.1 立法层次低。

在1986年, 国务院颁布了《国营企业职工待业保险暂行规定》, 建立起了中国待业保险制度, 为中国初期的失业保险勾画出了基本框架。在1999年颁布的《失业保险条例》仅仅是一种法规形式, 并没有提升到法律的立法高度, 这就严重的影响在实施过程中的权威性, 也同时因为这个原因, 违法时追究也显得没有力度;其还存在相应的法律责任空白、欠缺, 实施机制也相对较弱, 使这个强制性的保险制度演变成了自愿保险。

2.2 缴纳失业保险金不合理。

失业保险金的缴纳是确定了一个最低缴纳数额, 各个企业都采用这一个缴纳比例, 看起来很公平, 其实是没有考虑缴纳人的实际情况, 甚至有一部分企业以拒缴、拖欠等方式抗保, 是因为当中有一些企业经济效益很好, 失业率也很低, 很难享受这个保险带来的利益, 所以这部分企业和员工都不愿意进行参保, 损伤了他们参保的积极性。

2.3 失业保险金促进就业效果不好。

一种好的有效的失业保险制度不仅要考虑失业人员失业后的生活保障, 更重要的是要保障失业人员失业后的再就业工作。中国失业保险的实际情况:一是因为失业保险金缴纳的比例很低, 造成失业保险总收入也偏低, 也就没有办法同时满足失业人员的生活保障和促进失业人员的再就业, 仅能满足其中很少一部分人的基本生活水平;二是因为中国长期受到计划经济观念影响, 导致只注重了失业人员的基本生活保障, 忽略了失业人员的再就业, 这就使失业保险失去了它应有的作用。

3 完善中国失业保险制度的建议措施

3.1 加强失业保险立法完善工作。

从以上可以看出失业保险制度是强制性的保险体系中的重要构成部分, 它的建立基于法律才能具有应有的作用。失业保险制度存在缺陷, 需要进一步完善。因此呼吁全国人大或者全国人大常委会加紧制定《失业保险法》, 把《失业保险法》立法层次提高到和基本法律持平, 保证失业保险的强制性和权威性, 与此同时, 根据失业保险制度中的缺陷完善后应针对提出与之相关的法律法规, 协调好失业保险制度和其他法律之间的矛盾, 并坚决的执行推广开来, 逐步建立比较完善的失业保险制度, 把缴纳的失业保险金由专人统筹管理并纳入法律法规中, 形成规范化的管理模式。通过立法制约那些拒缴、拖欠失业保险金的现象。对于执办人员玩忽职守、管理不利, 甚至侵吞失业保险金要做出严厉的惩处。

3.2 开阔失业保险的功能。

在党的十六届六中全会中指出, 在2020年要使中国建立覆盖城乡的社会保障体系。根据城乡统筹要求, 就应当把失业保险的范围扩大, 从以前的企业单位和员工扩展到企事业单位、非企业单位、待业青年、农民工、农村有雇工的个体经营户及员工、社会团体和其雇佣的员工。失业保险制度作为整个社会最基本的保障之一, 最基本的应该体现在平等原则, 无论是城镇人口还是农村人口所付出的和得到的待遇应该是一样的, 只要有失业风险的缴费参保的, 都应该获得相应的保障。这里还有一个比较特殊的存在, 就是如一些钟点工和在多单位之间工作的人员, 因为其风险是和很难预估的, 也很难给其规定一个缴费费率, 所以这部分人员不在被参保的行列。

3.3 促进再就业功能。

失业保障制度中最重要的就是它的再就业功能, 虽然说在市场经济中失业是很难被避免的, 但正是如此失业保险制度更应体现它的再就业功能。因此, 在完善失业保险制度时, 必须实现失业后的生活保障和失业人员的再就业有机结合。促进再就业具体体现在以下几个方面:一是建立明确职业介绍、就业培训、失业保险和生产自救等部门, 主管各自的区域。同时应用网络实现资源统一共享, 明确各自服务内容, 帮助失业人员再就业;二是眼光要放长远, 进行超前服务, 尽最大努力控制失业率的增加, 对于在停顿期间组织员工学习培训, 而没有辞退员工的企业应当给予失业保险金补助, 对于吸纳长期失业人员或者下岗人员的企业, 可以给予适量的失业保险金扶持其发展;对于自谋自救的失业人员, 可以一次性的给予其应享受的保险金;对于长期的失业人员, 可以免费优先的提供中介资源等;三是提高就业培训费用支出, 对于专业的培训机构或者有培训任务的机构、单位, 可以从实际情况出发给予一定量的失业保险金进行补贴, 从而使培训效果更加明显, 使失业人员尽快的学好技能再就业;四是建立关于再就业的专项基金, 可以安排失业人员或者下岗职工参与修筑铁路、公路、码头等国家基础设施设备, 在失业保险金的给付上采取递减制, 这是避免保险金给付过高会致使一部分人产生懒惰心理, 递减制可以更好地促进失业人员继续找工作再就业。

参考文献

[1]黄振华.完善失业保险构建社会和谐———对进一步完善失业保险制度的几点思考[J].湖北省社会主义学院学报, 2005, (03) :54-55.

[2]吕灵芝.进一步完善我国失业保险制度的几点思考[J].北京行政学院学报, 2005, (04) :64-67.

[3]郭庆松, 杨光.市场经济条件下中国失业保险制度研究[J].人口与经济, 1997, (04) :17-26.

健全完善检察人员职业保障制度 篇5

一、检察人员职业保障现状、存在的突出问题

（一）思想认识不到位，立法不健全

我国目前没有系统的检察人员职业保障制度，绝大多数检察从业人员对检察人员职业保障缺乏足够的了解，认识程度不够，许多人在观念上将检察人员等同于一般的公务员，缺少对其职业特殊性和风险性的足够认识，检察人员得不到相应的尊重和保护。虽然《公务员法》《检察官法》对检察人员的职业保障作了一定的规定，但只是一个原则的、框架式的轮廓，规定得不够具体全面，保护主体、运行程序等均不明确，特别是缺乏严密的程序，可操作性不强，在实际的执行中，检察官应该享有的很多保障落不到实处，在实践中往往起不到应有的保障作用。

（二）检察人员身份保障得不到有效保障

目前，我国还未建立真正意义上的检察官身份保障制度，未能实现检察官任职的终身制。在许多情况下，检察官还面临着失去检察官身份的风险。如《检察官法》第14条第（2）、第（3）项规定的检察官免职理由是：“调出本检察院的”、“职务变动不需要保留原职务的”，那么，在什么情况下可以将检察官“调出本检察院”或进行“职务变动”，法律并未作进一步规定。第14条规定“不胜任现职工作，又不接受另行安排”的检察官可以予以辞退。那么，“不胜任现职工作”又应该由什么机构来认定？法律也没有作明确说明。宽泛的事由标准和简单的程序，使检察官缺乏足够的身份保障。就目前检察机关人事、财政保障管理属地化的状况而言，如果没有稳固的身份保障，检察官在合法权益受到侵害时无法实现控告权，对妨碍检察官履行职责的行为缺乏法律保护，而强求其顶着巨大的压力“甘于清贫，不畏权贵，不怕牺牲，勇于奉献”是非常困难的。

（三）检察机关干部职级配备较低

目前，检察机关大都严格执行劳人薪[1988]5号文件和[2002]高检政发第44号文件的要求，即：省辖市级院处级干部与全院处级以下工作人员之比一般为1：4.2，最高不超过1：

3.5；科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为１：1.6，最高为1：1.3。基层院科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为1：1.6，最高为1：1.3。但在实际的检察干部职级中，大都低于这个标准，一般基层院检察人员科级与科员比例约为1：2，有些基层院甚至达到了1：2.5--1:4，与同级党政机关的干部职级有很大的差距。以某市为例：该市某局职级比例，县级：科级：科员约为7：6：1；而该市检察院职级比例，县级：科级：科员约为1：2：1；从基层看，该市某区委组织部，科级与科员比例约为4：1；而该市县级检察院除检察长为副县级外，其他人员科级与科员比例约为1：2。通过上述数据比较不难看出，与同级党政机关相比，检察机关干部职级比例明显偏低，检察人员上升空间小，培训机制不健全，知识难更新，使检察人员没有充分的职业荣誉感和崇高的社会地位。

（四）检察人员的经济保障落实不到位

在我国，检察官属于司法类公务员，其工资、待遇与其他种类公务员几乎没有差别，甚至低于公安、工商、税务等行政执法机关的公务员，与检察官职业资格的高要求形成了鲜明的反比。从优待检落不到实处，检察人员的福利待遇偏低偏少，因各地财政原因，某些基层院仅仅能解决温饱问题，检察人员的医疗、教育、培训等没有经费保障，检察官等级津贴虽然已经下发文件，但执行过程中仍是困难重重，很大部分基层院的检察官津贴尚未落实，即使落实也不能同警衔一样固定到基本工资中，随着检察官身份的免除而取消，在检察机关内部，检察官待遇还低于处于辅助地位的司法警察。

检察官政治、福利待遇偏低，职业保障不到位，很大程度上影响了检察人员的发展和进步，检察官专业化和职业化逐渐被淡化、被误导，致使许多优秀人才不愿选择检察官职业，基层检察官后继乏人的问题越来越突出，阻碍了检察官队伍整体素质的提升，甚至不少检察院检察官一旦通过了司法考试便选择转行当律师或从事其他职业，检察人才流失现象也越来越严重。

二、检察人员职业保障制度应涵盖的内容

（一）检察官的职权保障

检察官的职权是法律赋予检察机关职权的再分配，基于检察官职务而产生，是检察官处理职责范围内的事务的支配力。根据规定，检察官的职权保障包括两个方面：一是履行检察官职责应具备的职权和工作条件。检察官拥有检察职权不仅是其履行法律监督职责的必要条件，而且是检察机关依法独立公正地行使检察权的基本保障。国家赋予检察官职权的同时，应当为检察官行使职权提供必要的工作条件，包括办公场所、技术装备、交通通讯工具、服装及办公用品等。同时，为确保检察官把主要精力用在把握案件事实、分析案件证据、研究法律适用上，办案中的事务工作，如记录、通知、复印等应由检察官之外的人员专司其职，检察官应当具有一定数量的助手。二是检察官履行职责应保持对外独立性。根据《检察官法》规定，检察官依法履行检察职责不受行政机关、社会团体和个人的干涉，检察官履行职责过程中，对任何来自行政机关、社会团体和个人的干涉，有权予以抵制。对行政机关、社会团体或者个人干涉检察官依法履行检察职责的，应当依法追究其责任。

（二）检察官的身份保障

检察官的身份保障是指检察官依照严格的法定程序任命，非因法定事由、非经法定程序不被免职、降职、辞退或者处分。完善的检察官身份保障制度，首先应实行检察官终身制，检察官一经任用，一般不得违反检察官个人的愿意将其罢免、转职、停职、减薪或调换工作，只有依照法定条件，才能予以弹劾、撤职、调离或令其提前退休。这样才能解除检察官的后顾之忧，使其免受外部干扰而能依法行使职权。其次是保障检察官具有崇高的职业荣誉感，赋予检察官与其特殊责任相适应的较高社会地位，增强检察官的社会威望，增强社会对检察官执法的认同感。再次是完善检察官等级制度，逐步实现检察官待遇与检察官等级相配套，强化检察官的身份保障。

（三）检察官的经济保障

检察官的经济保障包括检察人员的工资制度和工资标准，实行定期增资制度，享受国家规定的检察津贴、地区津贴、其他津贴以及保险和福利待遇等。《检察官法》就此作了如下规定：一是检察官的工资制度和工资标准，根据检察工作特点，由国家规定。二是检察官实行定期增资制度。检察官经考核确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资；有特殊贡献的，可以按照规定提前晋升工资。三是检察官享受国家规定的检察津贴、地区津贴、其他津

贴以及保险和福利。因此，检察官的薪金和其他待遇必须得到充分保障，并与其地位、尊严和职务责任相适应，同时还应随物价的增长而加以适当的调整，从而为公正执法奠定基础。

三、健全完善检察人员职业保障制度的建议

健全完善检察人员的职业保障制度，应紧紧围绕中央11号文件精神和《检察官法》的有关规定，以有利于履行检察职责为标准，以实现职业保障法制化、多样化、合理化为目标，认真改革，扎实推进，既要符合检察工作的发展需要，又要符合我国经济社会发展的实际状况；既要体现出检察官的职业特性需求，又要考虑到目前的社会现状；既要内容全面、细致、到位，又要进行系统的规划，使执行操作深化、细化、具体化，便于开展工作。

（一）建立检察人员分类管理制度

深化检察人员分类管理制度试点工作，科学规范检察官职位，将检察人员按照不同职位层次进行管理，明确规定职位的工作职责及担任该职位所需要的资格条件，健全分类管理相配套的各项规章制度，畅通检察人员竞争、保障渠道，建立严格的检察人员准入、晋升、考评、保障等制度，建立健全有利于检察官依法独立行使职权的办案机制。一是职业独立，检察官与其他国家官职严格区分，不得相互转任。二是检察官职务独立，检察官具有行使检察权的权限，检察官职务独立允许并要求检察官在履行职务时保持独立性，逐步健全和完善主诉（办）检察官办案责任制、违法办案责任追究制度、检察官业务监督制度、检察官的惩戒制度和培训制度等，对检察人员的职业保障严格依法进行。

（二）建立单独的检察人员职数比例

检察人员在公务员序列中属司法类公务员，具有较强的专业性和相对的独立性。进入检察官序列，既要求通过公务员考试，又要求通过司法考试，对检察人员的素质要求明显高于一般公务员。同时，检察人员的工作岗位比较固定，虽然有一定流动，但基本上局限于检察系统之内，因此检察人员的梯队更新主要从系统内部产生，由此人员储备显得极为重要。目前，随着经济社会的快速发展和体制改革的不断深入，各类刑事案件、职务犯罪案件的发案数量逐年上升，近几年大部分检察机关办案数量与恢复重建时相比已经翻了几番。特别是构建平安、和谐社会的新目标给检察机关提出了新任务和新要求，使检察机关的工作量日益加

大，但检察人员增加的速度却远远低于检察工作量的上升速度，绝大部分检察人员经常加班加点，超负荷工作。因此，应在科学分析、参照各地人口、经济发展状况、检察工作量等因素的基础上，建立适当高于一般公务员的独立的检察人员职数比例。

（三）建立单独的检察官职务序列和单独的检察官工资序列

检察人员属于特殊公务员，应建立区别于一般公务员的、独立的职务序列和工资、待遇标准。一是法律的明确授权。《公务员法》第三条明确规定：“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定”。这条规定从法律层面上为制定检察人员特殊职数比例和不同于一般公务员的工资、待遇标准提供了法律依据。二是检察机关的宪法地位。《宪法》规定了我国县级以上国家机关由权力机关、行政机关、检察机关、审判机关、军事机关等组成，检察机关与行政机关处于同一位阶，所以不能单纯的将检察机关等同于行政机关的组成部门（局、委、办等），当然也就不能将检察人员等同于行政机关组成部门的普通公务员。三是检察工作的特殊性质。检察机关是法律监督机关，检察人员代表国家行使检察权，依法提起国家公诉，对侦查、审判、刑罚执行等进行监督，依法查办职务犯罪。要提高法律监督、查办职务犯罪的力度，就有必要建立不同于普通公务员检察人员职级序列，而且检察人员职级序列应高于普通公务员职级序列，这样才有利于行使监督权。四是检察官具有国家官员和专业人员的双重属性，其工作性质和职责特点所决定的专业性，是重要的属性，其严格的任免程序和法律监督者的尊严应该得到相应的物质保障和权利保障。《检察官法》第39条也作了明确规定：“检察官的工资制度和工资标准，根据检察工作特点，由国家规定”。所以有必要建立不同于一般公务员的工资、待遇标准。在具体操作中，一是要以检察官职务和等级作为确定检察官职责、晋升、待遇的基本依据，在“检察官”的四个等级实行自然晋升，规定各级检察官的最低任职年限，任职年限届满无违法违纪行为的，自然晋升到上一个级别。二是建立与检察官等级制度相配套的单独的检察官工资序列，并积极争取人事、财政部门支持，参照警衔方式，将检察官津贴纳入基本工资，实行终身制。

健全完善具有中国特色的检察职业保障制度，是推进检察体制改革，加快检察队伍专业化建设，提升检察人员整体素质和法律监督能力的重要举措，必须不断加大改革力度，狠抓落实，确保检察机关和广大检察人员在充分的职业保障下，以精湛的工作水平、饱满的工作

健全与完善制度 篇6

一、现行衢州市区财政体制基本情况

目前，衢州市市区范围内共有三个财政体制主体，分别是：柯城区、衢江区和衢州绿色产业集聚区，其中，柯城区和衢江区是国务院批准设立的建制区，衢州绿色产业集聚区为非建制区。据此，衢州市财政分别与这三个主体区建立了不同的财政体制。

从目前衢州市区的财政体制情况看，在中央、省对地方实行分税制财政体制的前提下，中央财政收入和省级财政收入按现行省对市分税制财政体制规定的项目确定；在地方财政收支的划分上，则根据历史、环境以及经济布局、承担的公共服务和社会管理职责等方面任务的不同，对各区的体制均有不同。对柯城区财政体制中，将柯城区区域范围的地方财政收入分为市级固定收入、区级固定收入和市、区共享收入；对衢江区的财政体制中，由于衢江区是原衢县成建制调整设立的区，所以基本沿用原浙江省对市县的财政体制，按照企业属地来划分收入范围，除市属企业外，衢江区范围内所有企业、单位缴纳的税收都归衢江区；对衢州绿色产业集聚区的财政体制中，则按照企业归属地和税种归属来确定收入范围，市财政按固定比例的分成取得收入。在支出划分上，市级财政主要承担市级机关工作所需经费，实施宏观调控经济所必需的支出以及市级直接管理的经济和事业发展支出；柯城、衢江两区财政主要承担区及以下机关工作所需经费以及经济和事业发展支出；衢州绿色产业集聚区主要承担集聚区范围内的基础设施建设、经济发展、城市公共管理支出等。在划分收支范围的基础上，辅之以相应的市对区转移支付制度作为补充。

从近几年衢州市市区财政体制运行情况看，总体运行良好，市区财政体制在规范市区的税收征管秩序、促进财政收入增长和结构优化、理顺市区财力分配关系、确保民生支出需要等方面，起到了较好的保障作用。市级财力向区级财力倾斜，2012年，市级（不含绿色产业集聚区）地方财政收入占市区地方财政收入的比重为44.52%，比2008年下降3.94个百分点；衢州绿色产业集聚区地方财政收入占市区地方财政收入的比重为26.95%，比2008年提高了1.66个百分点；柯城区地方财政收入占市本级地方财政收入的比重为12.94%，比2008年提高了0.16个百分点；衢江区地方财政收入占市本级地方财政收入的比重为15.59%，比2008年提高了2.11个百分点。市级财力占比逐年下降，区级财力占比逐年提高，其中财政体制相对独立的衢江区财力占比增长最快。

二、现行市区财政体制存在的问题

（一）市与区的事权虽有明确划分，但由于市、区同处一个城区，为此严格按划分的事权执行难度很大。从区级政府成立之初，衢州市委、市政府就按照有利于强化市级宏观调控能力，推进中心城市建设；按照有利于理顺行政管理体制，尽可能减少职能交叉；按照有利于调动市、区两级积极性，促进城乡经济及各项事业全面发展和“精简、统一、效能”的原则，合理划分了市与区的职能和事权。但在实际运行中，由于区政府担负着区域经济发展、社会进步、社会稳定等与县、市几乎相同的责任，但是公安、工商、土地、规划、税收等实行市直管，留在区政府的职能部门却主要是服务型的部门，如民政、教育、卫生、农林水等，这些部门工作责任重、难度大，影响了区级干事的积极性。由于市、区两级同处一个城区，区级政府为了自身利益的最大化，一些需要区级落实的事务，往往提出各种理由要求市级政府和相关部门的支持。市里为了工作的顺利开展，往往满足或部分满足区级的要求，最后使得原本按事权划分属区级承担的事务变为市、区两级共同承担，如社区工作经费、义务教育、社会保障等。同时，一些需要市级相关部门支持的工作，区里也为了利于开展工作，也主动由区财政承担部分支出，如工商、公安、税务等。这些事权责任的不断变化，使得原本划分清晰的市、区两级事权，变得互相交叉不够清晰。

（二）区级财力虽然稳步增长，但是由于民生刚性支出增长快于财力增长，为此确保区级财政收支平衡难度很大。在市区财政体制设立之初，市、区两级的财力一般可以满足当时的事权支出需求，财力与事权之间相对匹配。近年来，随着公共财政改革的深入推进，中央和省出台了一系列的民生支出政策，需要地方投入或落实配套资金。由于区级政府主要承担对基层服务的职责任务，出台的民生支出政策主要覆盖基层百姓。为此“上级点菜、下级买单”成为区级财政负担增加的主要因素，区级财政负担不断加重。如近年来实施的义务教育教师绩效工资改革、公共卫生体制改革、推进新型农村合作医疗改革、城乡居民社会保险改革等，按照事权划分，这些刚性支出主要由区级财政承担。中央和省、市虽然给予了一部分转移支付补助，但是与区级保障这些刚性支出的需求相比缺口很大，需要区级新增财力去保障。但是，受经济发展速度和效益等因素的影响，有的区经济发展较快、经济发展的质量较好，每年新增的财力可以满足民生刚性支出增长的需要；但也有的区经济发展较慢，新增财力不能满足新增支出的增长，给区级财政带来非常大的压力，造成财力与事权不匹配。并且随着这些增支政策的延续和增多，区级财力变得难以有效承担区级事权履行必需的支出，财政收支矛盾突出。为了减轻支出压力，确保财政收支平衡，区级政府只有通过部分履行事权或与市级政府争利让责，从而影响了市区经济和社会事业的健康发展。

（三）市级财政虽然负有保障区级财政的义务，但是由于欠发达地区市级财政自身困难，为此欠发达地区市财政加大对区财政保障力度的难度很大。一方面，欠发达地区市级财政总量偏小，收支矛盾突出，对区级财政的保障能力有限。如：近几年衢州市虽然发展较快，但是2012年衢州市区人均财政收入仅为6710元，为全省平均水平的47.8%；2012年中央和省一般转移支付占公共财政支出的比重达61.9%，比2009年提高了3.2个百分点，市区财政对上级转移支付的依赖非常大。加之欠发达地区历史上由于财力所限而未能承担起的公共支出欠账较多，在落实民生政策刚性支出不断增加的情况下，市级财政本身收支矛盾突出，财政保障压力大。因此，对区级财政的困难，欠发达地区市级财政虽然能够理解，但是受财力所限，难以给予有效保障。另一方面，上级对市区的转移支付中专项转移支付所占比重较大，有的还要求市区配套，这既不利于市区财政统筹安排使用，同时也增加了市区财政的支出压力。与此同时，在省管县财政体制下，省对市财政体制中明确鼓励市级财政对县（市）进行转移支付补助，欠发达地区市级财政自身财力虽然不足，但是为了争取省财政对所辖县（市）的支持，必然挤出资金对县（市）进行补助，这样既加大了市级财政的支出压力，同时也减少了市级财政对区级财政的支持。

三、完善市区财政体制的对策探讨

建立完善的市区财政体制，对于凝聚市、区两级发展的动力，激发市区两级发展的活力，促进市区经济社会健康快速发展，具有十分重要的意义。为此，对市区财政体制中存在的问题，必须高度重视，采取有效措施，进一步完善市区财政体制。

（一）合理划分事权，理顺市、区两级政府之间的职能责任。市区是一个统一体，市与区之间的事权划分是确保市、区两级政府高效运转的基础。市区两级之间事权划分不合理，极易导致市、区两级政府履行职能上的偏差和不足。为此，必须本着有利于强化市级宏观调控能力，推进中心城市建设；有利于理顺行政管理体制，尽可能减少职能交叉；有利于调动市、区两级积极性，促进城乡经济及各项事业全面发展和“精简、统一、效能”的原则，合理划分市与区两级政府间的职能和事权，完善政府分级管理体制，使市、区两级形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。如在市与区的职能定位上，可以探讨市级重点抓好市本级的城市经济和城市建设，搞好本级城市的统一规划、统一建设和统一管理；抓好市本级的产业规划和软硬环境的建设，促进城市经济和社会各项事业的全面发展，其余的全部由区级承担。市区事权责任一旦确定，就要维护制度的严肃性，严格按确定的事权执行。

（二）有效保障财力，实现市、区两级事权与财力基本匹配。财力是事权得到有效履行的保障。事权明确后，必须根据事权给予有效的财力保障。一方面，要建立相对完善的市区财政体制。在市区财政体制的设计上，既要保障区级财政履行事权最基本的支出需求，如基本工资发放、机关事业单位运转的基本需求、最基本的民生保障等，又要确保区级财力与事权支出同步可持续增长。另一方面，要加大中央和省对市区两级政府的转移支付支持。建议上级财政部门给予充足的财力性转移支付，如按照人口、地域面积、人均财力等综合因素，对市区各个财政主体实行独立测算、单独奖补，对欠发达地区给予重点扶持。也可以按照“谁点菜、谁买单”的原则，根据民生政策刚性增支情况，由中央和省级财政给予全额专项转移支付补助。

（三）建立激励机制，调动区级政府的经济社会发展动力。一是要充分调动区级发展经济的积极性。通过财政体制的激励作用，引导区级政府发展市区经济。如通过将区级自行保障要素、自行规划、自行投资、自行建设、自行管理的城市商贸综合体、大型专业市场、中央商务区、文化休闲旅游区、创意产业园、科技创业园、软件园和现代物流园等第三产业集聚区，纳入区级财政的固定收入范围，引导区级政府重点发展第三产业。二是要充分调动区级政府发展社会事业的积极性。如通过市区体制，加强对区级社会事业发展的量化考核，考核结果与市对区的转移支付挂钩，以引导区级政府加大社会事业投入。三是要充分调动区级政府组织收入的积极性。如建立和完善财政增收激励机制及相关配套办法，通过对上缴额增量奖励的方式，调动其增收的积极性。

（四）强化省级指导，规范全省范围内的市区财政管理体制。市与区既是互相合作的双方，又是互相博弈的两方。为此在市区财政体制的制定上，市级政府作为体制制定的主体，难以避免在市、区事权的划分上，将有权、有钱、有利的部门和单位作为市级事权；将服务型的、支出责任重的事权划分给区级财政，难以做到公平合理、客观公正。作为同一区域的职能主体，不可避免地发生市、区两级政府部门之间的争利让责现象，不利于市区经济社会的健康发展。为此，有必要由省政府制定规范性文件，统一全省各地的市、区两级事权责任范围；由省财政制定财政管理体制的指导性意见，统一各地的市区财政管理体制。通过两个规范性文件的制定，明确市、区两级的收入划分、事权界定、转移支付等内容，为各地市、区两级政府和财政部门强化行政管理和财政管理提供依据，从而有效防止市区在资源配置、职责划分等方面存在的问题。

健全与完善制度 篇7

关键词：企业会计,内控制度,健全完善,对策

一、内控制度的基本概念

内控制度主要是指企业为了实现其经营发展的目标, 保护资产的安全性和完整性, 保证企业会计信息的可靠性和正确性, 确保企业经营方针的全面贯彻和执行等在企业内部采取的自我调整、规划和控制的一系列方法和手段。内部控制的根本目标就是改善企业经营管理, 有效提高企业经济效益。随着市场经济的不断发展, 内控制度也要逐渐的健全和完善。内部控制主要包括内部管理控制和内部会计控制, 内控制度对实现企业的经营发展目标有很大的帮助。[1]

随着社会主义市场经济体制的建立, 健全完善的内控制度将在企业的发展中发挥着不容忽视的作用。其一内部控制可以有效的提高会计信息的准确性和可靠性;其二内部控制制度可以保证生产经营活动的顺利开展;其三是内部控制是企业审计工作的重要基础。因而面对不断变化的经济形势, 需要逐渐健全和完善企业的内部控制制度。

二、企业会计内控制度中普遍存在的问题

1. 对企业会计内部控制没有全面的认识

现阶段, 很多企业的管理者对企业会计内控制度的理论知识没有全面的认识和了解, 同时也没有意识到企业内部控制的重要性。还有一部分企业没有认识到建立健全而完善的会计内控制度的重要性, 尤其是只重视形式不重视实际实施的现象较为普遍, 通过调查发现有些企业甚至没有建立会计内控制度, 即使有会计内控制度也不够完善, 缺乏一定的可行性。

2. 企业会计人员的综合素质需要得到提高

近些年来随着企业的不断发展, 企业规模逐渐扩大的同时会计人员也在相应的增加, 但是会计人员的整体素质却没有得到提高, 会计人员自身没有进行继续学习, 而企业内部也没有对会计人员进行有效的培训, 现阶段会计人员的综合素质已无法满足企业发展的需求。其中比较严重的现象是有些会计人员违反了相关会计准则和法律法规的规定, 贪图个人利益, 弄虚作假严重影响了企业会计信息的真实性。会计人员作为企业采取工作的重要力量, 其综合素质不高, 不仅影响到企业决策的准确性, 对企业的发展也有着极为严重的影响。

3. 没有健全的内部监控体制

从目前的情况来看, 有些企业会计内部控制并不能使得会计决策和业务以及会计人员的行为处于严格的监控中。企业领导者受到传统管理理念的影响, 更加注重的短期利益而忽视在经营管理对长期经济效益的作用, 并没有将会计内部控制作为企业经营管理的重要组成部分。这些情况也导致了会计内控制度的相关措施流于形式, 并没有发挥其真正的作用。除此之外, 还有部分企业并没有建立企业的内部监控机构。[2]

4. 面临着信息化的挑战

随着信息化时代的到来以及信息技术的广泛应用和发展, 会计电算化、管理信息系统、电子商务等新的概念不断出现, 这也使得企业的管理模式发生了重大改变。为了适应信息化发展的形式, 企业内部需要按照具体的情况实施针对性的改革, 其中会计内控制度进行相应的改善。但是目前存在的问题是很多会计人员的计算机技术比较薄弱, 不仅影响着会计工作的质量, 同时也可能给企业造成不必要的损失和危害。

三、健全完善企业会计内控制度的有效对策

1. 完善企业的治理结构

完善企业的治理结构是保证企业会计内控制度有效实施的重要基础。应该明确不同管理层和权利主体的职权范围来达到相互制衡, 避免个人控制现象的出现。首先需要逐渐完善董事会的具体职能, 增强董事会外部人员的比重, 相应的减少内部人员对企业的控制;其次就是加强监理会对财务工作的监控, 对会计人员进行合理的监管, 按照具体要求建立审计委员会, 对企业的生产经营活动进行监督;最后则是加强股东对企业管理者的约束, 可以定期的对企业的会计报表进行审查, 以此作为依据对管理者的能力进行评价。

2. 加强内部审计的作用

企业内部审计的主要作用就是可以实施长期的监督, 并且对过程进行有效的控制, 其中最为重要的就是对经济活动的事前监督以及过程的控制。发挥内部审计的作用, 对于完善企业会计内部控制有着重要的作用。[3]首先企业需要根据实际的发展情况来制定出内部审计的监督原则、监督范围以及监督方式等, 实现内部审计的系统化工作;其次就是注重具体的实施过程, 保证相关制度的贯彻落实, 充分发挥会计内控制度的作用;最后是要扩宽内部审计的监督和控制范围, 提高内部审计的职能, 实现对企业经营管理活动的全面监控。

3. 建立健全的预算机制, 充分发挥会计内控制度的作用

虽然通过不断的发展, 企业会计内控制度逐渐呈现多元化的发展趋势, 但是从根本上来说其主要包括两方面内容:其一是可靠性, 也就是全面提高企业会计信息的质量, 为保证企业财产的安全性和完整性提供有效的帮助;其二则是效益性, 提高经济效益是企业发展的主要目标之一, 会计内控制度则是提高企业管理水平, 促进经济效益全面提高的重要前提。在目前发展情况的要求下, 建立健全的预算机制已是加强企业会计内部控制的重要部分, 也是完善企业会计内控制度的重要方式。

四、结论

总而言之, 健全和完善企业会计内控制度是时代发展的必要选择, 企业要想在日益激烈的市场竞争中取得发展, 会计内控制度的作用是不容忽视的。针对现阶段企业会计内控制度中存在的问题, 企业管理者需要加强对其的全面认识, 并且根据企业的实际情况来逐渐完善会计内控制度, 充分发挥其在企业经营管理中的重要作用。

参考文献

[1]车晓红.以会计信息监督为导向的内部会计控制[J].中国新技术新产品, 2010, 1 (3) :27-28.

[2]王群.公司治理与会计信息质量关系研究[J].科技创业月刊, 2010, 3 (11) :63-64.

浅论健全和完善公务员退出制度 篇8

(一) 建立和完善公务员退出制度是公务员制度整个系统有效运转的前提

人力资源退出制度是人力资源职能系统的必要环节。如果缺少退出这个出口, 人力资源就容易臃肿、滞涨, 从而使其失去活力。管理机制在三大机制中处于核心地位, 一方面, 可以为录用机制反馈信息;另一方面, 又对退出机制的完善起基础性影响作用。公务员退出机制是公务员机制的保障, 一方面, 它可以引致管理机制的有效运行, 为进一步加强公务员的科学管理提供条件;另一方面, 它也可以为录用机制提供信息反馈, 使其发展更加科学合理。

(二) 建立和完善退出制度是提高行政效率的必要条件

长期以来, 公务员和“铁饭碗”似乎是一个概念。每年的公务员招考, 一个热门职位成百千人竞争的常事。一个很重要的原因为, 认为当了公务员只要不犯错就能高枕无忧。

二、公务员退出制度的现状与缺陷

根据《公务员法》和2007年6月1日起施行的《行政机关公务员处分条例》的规定, 我国公务员的退出机制制度主要由公务员的退休、辞职、辞退与开除制度构成。但是由于在这些法律法规的不完善和在执行过程中遇到种种限制, 我国公务员退出制度存在以下缺陷

(一) 退出制度缺乏正确的指导思想

1、从公务员本身思想来看, 在“官不与富期而富自至, 富不与贵期而贵自至”利诱下, 贪恋权位, 恋栈不退的所谓历代王朝人事制度的通病, 直至今天仍然存在。这种思维定势, 给干部正常退出带来了一定的阻力。2、从地方政府引导思想来看, 在此之前各地开展的各种退出机制建设的摸索中, 不约而同的采取了“高价赎买的政策”, 带有强烈的“激励”色彩。这种行为对在职公务员不仅不能形成激励, 还会产生严重的高人一等的错觉, 并极有可能把这种错觉转化为行为的航标。

(二) 缺乏完整系统的公务员退出后的限制制度

虽然《国家公务员辞职辞退暂行规定》第8条规定:“国家公务员辞职后, 两年内到原机关有隶属关系的国有企业或营利性的事业单位工作的, 须任免机关批准”, 但规定的范围相当狭窄, 根本不能适应社会形势的发展。中纪委也曾出台过有关规定, 但是规定只是党纪党规。只是对党员的并且是县 (处) 级以上的公务员具有约束力。

(三) 《公务员法》中有些规定不完善导致公务员退出渠道不畅

主要表现为:1、辞职往往受到各种各样的限制, 那些业务不对口, 不愿在机关工作的公务员不能顺利、及时的离开行政机关。2、我国社会闲余人员增多, 一些被开除、被辞退的公务员在安置方面存在很大的压力, 加之一些公务员及时地托人情, 致使开除变辞退或提前退休, 辞退变不退, 阻碍了人事行政法治的进程。3、在管理实践中, 尽管法律法规有一些规定, 但操作起来较为困难, 如《国家公务员辞职辞退暂行规定》第九条规定, 患严重疾病的公务员不得辞退, 但是“严重疾病”的标准尚未制定, 不能及时清理出去, 影响了行政效率。

(四) 相关法律法规不完善导致退出制度运转不灵

这主要表现在:1.考核制度不健全。我国公务员的考核制度存在许多不足。2.公务员的社会保障制度没有完全建立起来。

三、完善和健全我国公务员退出制度的建议

(一) 营造退出制度实施的社会文化环境

1、在市场经济逐步发展起来的现代社会中, 人们的职业选择应该是多元的, 消除官本位思想, 实现“身份社会”向“契约社会”的转变。就制度建设而言, 对勤勉供职、廉洁奉公的公务员因达到法定条件而按时退休, 除了给予物质上的保障外, 还应给予精神上的奖励与关照。

2、公务员退出制度应该与民意相结合

公务员优越的社会工作环境, 优厚的生活待遇来自于公共财政的支出, 而公共财政最重要的组成部分就是税收, 因此, 公务员应该最大限度的为纳税人提供公共服务。广泛听取纳税人的意见, 尊重纳税人的意志, 接受纳税人的监督。

(二) 建立完整系统的退出后限制制度

1、公务员退出公务员序列, 必须经过严格的“审计”:

对在任期间的行为和活动进行审查, 在未结束审计之前不予批准辞职请求和准予退休这有利于公务员勤廉全面履行职责, 防止公务员带着不义之财去经商, 合法享用赃款。《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》要求对县级以下党政领导干部任期经济责任进行审计。

2、建立隔离缓冲和淡化机制

离职退出的公务员有利用在职时所形成的权力剩余资源如关系网、人情网等的可能。为防止这种可能的发生, 应建立隔离缓冲和淡化机制。

3、细化公务员退出标准救济机制, 监督国家机关行为

对于已经退休的公务员管理中, 必须注重保护公务员的合法权利, 保护其依法选择职业的权利。

(三) 构建多元退出渠道

1、积极推行公务员跨部门、跨地区的交流制度, 加大公务员的流动性

部分公务员不适合单位的工作, 可以先离职, 再通过交流的方式, 给他们更换合适的工作, 这样可以增加公务员选择的机会。

2、建立公务员问责制, 引入“引咎辞职”

《公务员法》和《党政领导干部辞职暂行规定》制定了相关的规定, 但是领导职务的公务员只是辞去领导职务, 很多人并不离开公务员队伍。但是我们可以借鉴里面的相关制度。

3、严格辞退制

着力于政绩考察的考核制度应当将不能胜任职务的公务员以强制的方式“退出”。如明代的考核制度, 明确把“老”“病”官员列为考察对象, 对“年老不堪任事”或者“才德不称职者”有“强制退休”的措施, 应该是比较成功的经验。

(四) 加强相关配套的法律法规建设

1、完善公务员绩效考核制度

(1) 实行绩效考核责任制。在考核的各个环节, 应当明确规定考核主体的责任, 加强对负有考核的领导干部的监督, 这样才能提高考核质量。 (2) 建立科学的考核指标体系。应当从德、勤、能、绩四个方面, 确定合适的考核标准, 做到定量与定性相结合, 而且, 应根据不同的考核目的、对象、工作性质, 因时制宜, 设计不同的考核标准。 (3) 变单纯的考核为绩效管理, 提高绩效考核的功能。 (4) 按照管理权限, 实行分级分类考核。考核应当按公务员等级分级进行, 一级考一级, 上级考下级, 把同一级公务员放到一起考核既可增加可比性, 又能强调主管领导在考核中的责任, 可以克服同一级别无法比较的现象。

2、改革社会保障体系, 建立公务员社会保障制度

(1) 要改变目前“国家统包”的做法, 加快公务员保障体系的社会化的进程, 变单位保障、国家保障为社会保障, 降低党政机关对公务员的“磁铁效应”, 实现公务员的保障体制与社会市场顺利对接。 (2) 要建立符合机关特点的社会养老保险基金的筹集和运营机制。逐步实现社会统筹和个人账户相结合, 建立个人养老保险账户, 养老保险费按照一定比例由国家和个人共同缴纳, 记入个人账户。 (3) 建立公务员失业保险制度。按照以收定支、略有结余的原则, 建立失业保险基金, 由单位按照公务员工资总额的一定比例缴纳。

摘要：国家公务员退出制度是促进整个公务员制度有效运转的前提, 是提高行政效率的必要条件, 要使公务员队伍有活力战斗力, 就要不断地进行公务员的新旧更替。我国公务员退出制度由于相应法律制度不完善和相应机制的缺乏, 阻碍了公务员队伍的新陈代谢。所以必须从思想意识、政策法规、配套制度、社会环境方面完善退出制度。

关键词：公务员,公务员制度,退出制度

参考文献

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[4]焦秀侠《.公务员退出机制应与民意相结合》[J].民主与法治日报, 2008.7.7

[5]裴春秀《.企业人员退出机制研究》[J].商业研究, 2005 (.12)

[6]刘义《.完善我国国务院退出制度的对策研究》[D].南京:河海大学, 2007

健全与完善制度 篇9

一、规定借款人基本条件及对象范围

小额贷款向具备创业能力和吸纳下岗失业人员的劳动密集型小企业发放。首要条件是借款人具备创业的能力, 劳动密集型小企业能够吸收下岗失业人员。国家有必要在立法上规定借款人的基本条件。即:有创业愿望、有创业能力、有创业项目、并有一定数量自有资金的创业者, 可获得小额担保贷款支持。

二、明确小额担保贷款专门机构及相关部门职责范围

小额担保贷款在运作过程中涉及到人力资源和社会保障、财政、人民银行、经办金融机构、担保机构等多个部门和组织, 需要各部门互相合作、互相配合、各负其责。但各部门追求的价值不完全相同, 如在贷款规模上, 政府希望规模越大越好, 而发放贷款的金融机构则希望控制贷款规模, 尽量节省开支降低成本, 它们行为之间往往会产生摩擦, 为此, 立法应明确规定各部门的具体职责:人力资源和社会保障部门负责对小额担保贷款的初审工作;经办金融机构负责完善贷款管理办法, 落实贷前的严格审查, 负责安排一定规模的放贷资金和贷后的跟踪管理;财政部门按季度落实贴息资金, 并从预算资金中安排专项资金, 逐步增加担保基金, 加强对专项资金的监管;担保机构依照法律规定和协议约定, 履行担保义务;规定银监部门在小额担保贷款中的行业监管地位, 履行其对金融机构承办小额担保贷款业务的监管职能;人民银行应加强信用环境建设, 指导地方政府完善信用制度体系建设, 为小额担保贷款提供信息资源, 加快推动本地区社区信用平台的建设, 加快企业和个人征信系统的完善, 为经办金融机构发放小额担保贷款提供信息和便利条件。

三、规范贷款金额、期限、利率, 简化贷款程序

1. 合理确定小额担保贷款额度。

贷款额度应考虑借款人的创业能力、物价水平、劳动密集型企业的优势情况等。

2. 合理确定贷款期限。

按不同创业项目实际收益预期的不同, 确定本金回收期来确定合理的贷款期限, 按经营项目的不同, 规定2-5年的贷款期限并合理确定贴息标准:对已经通过小额担保贷款扶持实现成功创业, 且按时归还贷款的创业人员, 可视其经营项目的扩大和带动就业人数增加的情况, 提供二次创业贷款扶持, 其贷款期限在法定范围内可适当偏长一些。按借款人生产经营周期和其他实际情况确定灵活的还款方式。如分期还款, 既有利于培养借款人的还款意识, 增强借款人还款责任感;又有利于经办金融机构和相关部门及时掌握风险状况, 减轻贷后管理压力。

3. 规定受国家调控的市场化的弹性利率。

立法应规定小额担保贷款实行有限制的市场化利率政策, 利率水平必须在法律规定上限内, 依据风险、信用、偿还能力的不同, 适当控制贷款利率的浮动, 允许实行差别贷款利率。

4. 简化贷款程序。

立法应明确规定, 只要项目可行, 符合规定, 有担保措施, 金融机构就应对其及时发放小额贷款。即遵循“借款人自愿申请、信用社区信用评级并推荐、担保机构承诺担保、经办银行审批放贷”程序, 并规定金融机构要把小额担保贷款列入经营计划, 进行专项管理。

四、完善信用法律机制

诚信法律机制是解决小额担保贷款制度问题与障碍的根源, 信用体系建设, 尽管是一个长期的培育过程, 但它始终离不开法律机制的引导。应在《小额担保贷款法》中专章规定小额担保贷款信用体系建设, 建立健全个人征信系统和个人失信惩戒机制, 以法律手段促进信用安全加强借款人信用体系建设对符合贷款条件并申清小额担保贷款的借款人进行诚信调查, 根据调查情况确定该借款人的信用等级, 建立诚信档案。承办金融机构事前审批贷款时要以信用档案为基础, 综合考查贷款项目的风险性、贷款回笼等因素来确定是否发放贷款、贷款数额、贷款利率和期限;事中要强化监督管理, 防范违规使用贷款的事情发生;事后将贷款回笼和项目发展情况载入借款人个人信用档案, 调整其信用等级。对骗取贷款、违规使用贷款等违规违法行为追究当事人的法律责任。信用建设需要一个庞大的社会系统与之相配合, 特别是离不开人民银行和街道社区的配合, 立法应明确人民银行在信用体系建没中的职权和职责, 建设信用社区的程序及激励措施。

五、完善风险控制法律机制

建立小额担保贷款风险共担机制。小额担保贷款借款人投资的创业项目存在市场风险, 立法应降低或控制这一风险, 为小额担保贷款制度发展提供一个良好的法制环境。应修改保险法规, 鼓励保险公司开展对创业贷款的保险业务。建立小额担保贷款政策性保险制度, 形成银行、保险公司、政府对创业的风险共担机制, 分散和化解借款人创业投资风险:按规定省级贷款担保基金必须适当分担市级贷款担保基金的损失, 在省财政直管县的情况下, 由于一些地方财政紧张, 省级贷款担保基金也应适当分担县级贷款担保基金的损失, 因此, 立法应建立健全风险担保基金的补充补偿机制, 明确省级担保基金对市、县级担保基金的补偿渠道时间及比例。若发生呆账坏账损失, 经办银行和担保机构必须共担风险。

六、完善监管法律机制

1. 明确监管主体。

确立政府监管和自我监管为主的监管模式。

2. 明确监管职责。

人民银行通过建立个人资信系统, 强化贷款信息监管, 并对商业银行落实小额担保贷款情况进行监督;人力资源和社会保障部门对贷款用途、创业培训进行监督检查;经办金融机构对防范金融风险进行自我监督。

3. 明确监管措施。

规定不良贷款率比例, 会计及审计制度资信评估措施, 创业培训监管措施, 风险补偿制度监管措施, 财政贴息监管措施, 贷后监管措施等。

七、规范财政、就业和金融协调配合法律制度

1. 加大财政对就业再就业的扶持规模和力度。

2. 通过完善财政制度及相关配套制度, 创新金融制度协调经办金融机构商业性与小额担保贷款政策性之间的矛盾。引导经办金融机构积极开展小额担保贷款业务, 充分发挥小额担保贷款制度促进就业效应。

3. 通过财政和金融的配套支持, 加大劳动密集型小企业贷款政策的倾斜力度, 充分发挥这类企业对扩大就业再就业的拉动促进作用。建议立法规定, 除国家限制行业外, 创业人员所获得小额担保贷款, 均应享受中央财政全额贴息。

八、完善责任机制

1. 宏观调控责任机制。

宏观调控主体对其拥有的宏观调控权既是权利, 也是义务, 其违背法定义务的行为应当承担相应的法律责任。目前的《宪法》、《立法法》对于调控主体承担法律责任作了较为笼统的规定。但是, 仅仅对法律责任的简单规定是不够的, 是有缺陷的, 一般认为, 责任的政府是以政治责任、法律责任、行政责任等形式来体现政府对人民负责和对法律负责的要求。小额担保贷款制度中, 既有财政部门的财政调控行为, 又有人民银行的金融调控行为, 涉及到国家和社会公众利益, 其行为的不当行使, 是对社会利益和公共利益的损害, 而不是特定个人利益的损害, 小额担保贷款制度中宏观调控责任机制应包括法律责任机制、政治责任机制等。

调控主体在拥有宏观调控权的同时, 对公民必须承担相应的政治责任。从法学的角度看, 政治责任主要来源于宪法, 是一种宪法上的责任。与法律责任一样, 就业宏观调控主体承担政治责任也应当具备一定的条件, 即就业宏观调控主体及其工作人员因就业调控决策行为严重失误、失职, 给经济发展和就业促进造成一定的负面影响, 必须承担政治责任。

2. 完善贷款当事人责任机制。

借款人没有按时返还小额担保贷款本息的, 经办金融机构有权依据小额贷款合同采取法律措施实现债权, 所产生的诉讼及其他费用由借款人承担。同时, 对借款人进行信用降级, 使其丧失再次申请小额担保贷款的资格。借款人应接受经办金融机构、担保机构等部门的贷后管理和监督, 按贷款约定用途使用贷款, 若发生违规使用贷款, 经办金融机构有权提前向其追还贷款, 并给予其信用降级, 担保机构也有权与经办金融机构约定解除担保合同。借款人必须确保申请小额担保贷款有关资料的真实性, 在经营过程中若发生突发事件, 必须积极采取有效措施化解风险, 并及时向经办金融机构和担保机构报告。劳动密集型小企业利用小额贷款发展经营, 所增加的就业岗位, 应当优先吸纳下岗失业人员、高校毕业生等就业困难人员就业:对贷款人恶意欺诈, 获得小额贷款, 并逃避偿还债务的, 必须依法追究其金融欺诈违法、犯罪行为法律责任等。

完善担保机构责任机制, 对符合条件的借款人及时提供担保, 签订担保合同, 履行担保责任;完善与经办金融机构的合作制度;规定反担保人的基本资格条件和反担保程序, 并制定逐步降低或取消反担保办法;完善贷款发放及实效等问题进行检查制度, 完善担保机构对担保基金的代偿责任机制等。

3. 完善责任追究制度。

要完善促进就业的目标责任制度;完善促进就业工作协调考核责任机制;完善责任追究制度。

参考文献

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[2]姚平, 刘强, 姚俊.推进小额担保贷款支持创业促就业——以芜湖市为例[J].中国金融, 2009 (5)

健全与完善制度 篇10

排污收费标准的制定, 一是要高于污染治理成本, 以实现环境污染外部成本内部化, 促使排污企业加强污染治理和减少污染物排放, 逐步将二氧化硫、污水等主要污染物排污费征收标准提高到治理污染全部成本水平。二是要以“主要污染物排放总量减少10%”为约束性目标, 在总量控制、逐级分解的基础上核定排污收费标准。从污染者缴费到实行污染总量控制、限额排放和配额交易, 是当代各国环境经济政策的新发展和大趋势。三是要通俗易懂, 便于监管。将按污染当量计征折算为按产品产量 (如发电度数、焦炭吨数) 计征, 并向社会公布公示, 这样较为简捷明了, 便于社会监督, 足额征收。四是要同步调整现行企业会计制度关于排污费会计处理的规定, 因超量超标而形成的排污费和罚款支出不得进入定价成本。

加强排污费征收使用管理要着重关注以下四个方面:一是要扩大排污费实际征收面, 在继续重视废水、废气排污费征收的同时, 加强对固体废物及危险废物排污费、噪声超标排污费的征收工作;二是要突出重点, 加强对排污大户的重点监测, 并向社会定期公布监测结果, 发挥社会媒体、公众对污染治理的舆论监督作用;三是要健全排污费征收稽查制度, 坚决杜绝重复收费, 堵塞在排污申报、核定、收缴过程中的征收漏洞, 确保排污费及时足额征收;四是要进一步规范和严格执行“收支两条线管理”制度, 确保排污费专款用于污染治理。

2. 排污收费制度过程中需坚持四项原则

(1) 污染者负担原则。“污染者负担”原则 (the Polluter Pays Principle, PPP) , 即排污者应当承担治理污染源、消除环境污染、赔偿受害人损失的费用。

(2) “排污收费、超量加倍、超标处罚”原则。按照法律规定, 达标排放是一种合法行为, 向达标排放者征收排污费, 是对其排污行为对环境资源造成损害做出的补偿要求。

(3) 收费标准高于污染治理成本原则。企业是选择治理污染还是缴纳排污费, 很大程度上取决于排污收费标准的高低。

(4) 治理污染优惠原则。为鼓励企业积极治理污染, 西方发达国家对环保产业和主动治理污染的企业实行一系列的优惠政策。

3. 循序渐进实行费改税, 适时开征环境税

排污收费和征收环境税实际上是利用经济手段管理环境的两种形式, 就其促进污染控制, 保护环境的作用而言是一样的。随着我国经济体制改革的深人和财政税制的不断完善, 以及污染治理机制的健全, 逐步对部分污染物征收环境税 (污染税) 是我国环境政策的一个发展趋势。环境税是一种通过市场机制保护环境的经济手段, 环境税的开征不仅涉及到技术操作性问题, 而且涉及各方利益重新调整的问题。

我国目前的情况来讲, 应该说除了已形成的排污收费体系以外, 在税收体系中还没有严格意义上的环境税。因此, 形成了我国环境税收征收覆盖面比较狭窄, 环境税收并未形成体系, 对环境的总体调控性较弱的现状。而要改变这种现状, 就要求建立新的税种税目或将排污收费改为环境税以扩大环境税的覆盖面, 同时提高我国环境税率、注重税收优惠的税种税目的建设, 从而形成较为完善的环境税体系。而这不是一朝一夕就可完成的, 应采取循序渐进的方式实施。在循序渐进的建设环境税收体系的同时必然需要排污收费继续发挥作用。

从长期来看, 由于排污收费制度还存在一些其本身难以克服的问题, 因此大部分排污收费将不可避免的面临“费改税”这一问题。从目前来看, 应当在进行排污收费改革的同时, 注意对一部分适合的收费项目进行“费改税”的试验, 从而为我国环境税的长期发展、为环境税更好的发挥作用积累经验。

4. 加强环境监察队伍的建设, 加大排污收费工作的执法力度

(1) 加强环境管理队伍建设, 严格依法征收。首先, 要加强对环境监理人员的专业技术知识的学习, 进一步提高其业务水平。其次, 要加强监理人员廉洁奉公的职业道德教育, 切实贯彻依法、全面、足额征收排污费的工作方针, 杜绝协商收费。对拒缴排污费的按规定及时给予处罚或申请法院强制执行。

(2) 环境监察队伍要求做到迅速执法, 执法到位、执法有力和执法准确。

(3) 建立排污收费执法监督机制。首先, 要落实、完善人大监督、行政监察、以及上级业务部门稽查机制。建立新闻媒体、人民群众监督制度。其次, 要完善内部执法程序, 加强廉政建设, 对征管人员以权谋私、协商收费等违法行为坚决予以查处。

5. 加大环境监测站的建设, 提升监测能力

环境监测是采用各种技术手段和方法, 对环境中污染物的性质、浓度、影响范围及其后果进行调查和测定, 提供污染的各种因素时空分布的准确数据。只有准确、及时的监测数据才能使排污收费更具有科学性和法律效力。各级政府开展环境监测, 就是要全面、科学地掌握环境质量的状况、变化及其趋势, 为环境决策、管理、科研及公众提供服务。环境监测能力及水平的提高, 关键在领导。随着机关、事业单位的改革, 摆在监测战线上的问题是怎样改革, 这是大家非常关心的一件事, 也是实现环境监测工作的新突破和高效、优质服务的重要组成部分之一。

6. 结束语

中国是一个经济转型的发展中国家, 利用经济手段控制环境污染在中国也处于探索和开发阶段。尽管排污收费已经在中国实施近30年, 并且取得了显著成绩, 但是它也处于不断改革和完善中。中国环境经济手段的完善和应用为企业污染者提供更多的选择方案。企业应根据其成本效益分析, 确定最佳的污染防治方案。随着消费者的环境意识的提高, 企业可以打“绿色”品牌, 进行营销。企业可以通过一些自愿的方法, 树立企业绿色形象。

参考文献

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健全与完善制度 篇11

一、四次工资制度改革始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开

从我国公务员工资制度分别于1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的改革来看，每一次改革都始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开。

1956年，建立等级工资制，突出了“级别因素”，工资结构只设置了级别工资一项。但是，由于工资待遇主要依赖于级别，而级别多年甚至几十年不变，提职务也不能相应提升级别和待遇，从而导致公务员“职级不符、劳酬脱节”。

1985年，建立结构工资制，这一次改革取消了级别工资，突出了“职务因素”，设置职务工资模块，使公务员的工资与本人的职务、责任和劳绩相联系。但是，由于职务工资所占比重过大，资历的因素所占的比重太小，工资待遇主要依赖于职务的晋升，在实际运行中又暴露出职务功能过强，不能体现同职务不同资历人员的差距和不同岗位的差距，一定程度上强化了“官本位”意识。

1993年，建立职务级别工资制。这一次改革恢复了级别工资，工资结构包括基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资。其中，职务工资约占40%，级别工资约占35%。但是，由于一些地区和部门在国家工资政策外自行出台了一些津贴补贴，使基本工资在工资收入中的比重不断下降，加上这些津贴补贴大多按职务发放，在一定程度上降低了级别工资在提高工资待遇上的作用。

2006年，建立职务和级别相结合的工资制度。这一次改革吸取了前三次工资制度改革的经验与教训，工资结构设置为基础工资和职务工资两块，并进一步加大级别工资比重（约占基本工资的60%），同时实行级别与工资等待遇挂钩，使基层公务员在职务晋升受限制的情况下也能通过晋升级别提高待遇。但是，由于地区附加津贴制度尚未建立，级别与待遇挂钩的政策未能及时出台，规范后的津贴补贴大多仍按照职务发放，导致目前级别工资的作用没有充分发挥出来。从上述4次公务员工资制度改革可以看出，职务和级别的结合与并行，是公务员工资制度改革与发展的基本趋势，公务员工资既不能完全依赖于职务，也不能片面地强调级别。

二、“职务与职级并行”相关问题分析

职务与职级并行的真正意图是什么？二者权重如何确定？如何避免职级回归平均主义和大锅饭？职级到底与什么挂钩？这是大家十分关注而又难以解决的问题。

1．职务与职级并行，名义上是“调工资结构”，实际上是“调工资水平和工资关系”。

无论是1993年工资改革重新设置级别工资，还是2006年工资改革加大级别工资的比重，特别是这次提出职务与职级并行制度，名义上是工资结构和工资制度的调整与改革，实际上是通过调整工资结构来调整工资水平和工资关系，为了解决基层干部职务“天花板”现象和工资待遇偏低的问题，旨在通过调整工资结构来达到提高基层公务员工资水平，进而调整不同层级公务员的工资关系的目的。

2．我国目前“公务员级别＝年资”，职务与职级并行，如何避免回归“熬年头”和“大锅饭”？

为什么我们四次工资制度改革总在职务与级别、“大锅饭”与分配不公、“官本位”与“熬年头”之间打转？原因之一在于“职务≠职位，级别＝年资”。 职务≠职位，相同的职务，不同的职位，不同权利、责任、义务和贡献，必然导致分配不公。级别＝年资，必然导致熬年头，导致大锅饭。

1993年、2006年的级别工资，虽然综合考虑了职务、任职年限、工作年限等因素，但实际运行中基本上还是按照年头和资历来确定级别。目前，大家已经开始反应：国外公务员工资日渐注重绩效，而我国的公务员工资却在走回头路，如果下一步建立职务与职级并行工资制度中职级依旧等同于年资，那么必然会导致“大锅饭和熬年头”，导致劳酬不符。因此，如何根据干部的德才表现来综合考虑职级，是下一步建立职务与职级并行工资制度的关键所在。职级≠年资。目前地方进行很多类似的探索可以给我们一些启发。如，2005年湖北枝江市国税局的改革，在职务晋升之外，为普通公务员开辟了一条职级晋升的“绿色通道”，让公务员在升官无望后，同样可以通过出色的工作享受到较高级别的待遇。该局对干部职工的能力进行分级，全局分行政执法、专业技术和行政管理三类设置能级，每类从高到低设置七级，对干部进行能力素质考试、工作业绩考核和资历评价，并量化打分，对达到分数线的人员进入相应能级，而不是简单地靠熬年头来进入相应的能级。

3．我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。职务与职级并行，如何更好地体现按劳分配？

职务与职级并行，增强职级功能，主要是将有关经济待遇的分配，由原来的与职务挂钩向与职级挂钩转移，这样做的理论依据何在？是否符合按劳分配的原则？

首先，我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。我们不能将我国的职务分类与西方的职位分类等同。一般认为，分配上与职务挂钩，就体现了按劳分配原则。其实，我国目前所谓的与职务挂钩，是与行政级别挂钩，同一职务层次，拿相同的报酬。如：一个县长和一个国家机关的处长，二者职务相同，但是职位的权责差异很大，二者却享受相同的工资待遇，明显不合理。按职位和岗位分配，是世界各国的通常做法，但我国职务层次的区分，不是按职位分类的原则，即根据工作性质、难易程度、责任大小等来划分，而主要是根据权力关系和在科层制中的地位来确定，如县长和国家机关的处长，从按劳分配的角度看，不应是同一个层次，在西方的职位分类中，没有任何一个国家，将这两个岗位，划为同一个职级。可见，我国的职务不同于西方国家的职位，职务分类不等于职位分类，同一职务层次，其劳动价值不完全一样，按职务层次进行分配，只能部分体现按劳分配，完全按职务进行分配，是将按劳分配简单化，并不完全符合按劳分配的原则。

其次，现行的按职务分配，将劳酬关系与责权利关系混为一谈。按劳分配是从分配角度看，“劳”和“酬”要一致，一个岗位或一个人付出的劳动时间越多、劳动难度越大、劳动技能要求越高，其获得的报酬就越多；责权利统一是从责任履行角度要求的，所负责任越重，相应地应有更大的权力和利益，尽管这里的“利益”是与责任和权力连在一起的，但按劳分配并不完全等于按责任和权力分配，二者的角度不同，“劳”的范畴是责任和权力包容不了的，而职务是责权利的结合体。所以按职务分配并不等于按劳分配。

第三，如果将职级设计为职务、能力、资历和贡献等因素的综合反映，则比职务更能全面体现一个人的劳动贡献。按职级分配，特别是将职务与职级结合起来或者并行，与经济待遇和政治待遇挂钩，能更好地体现按劳分配的原则，符合按生产要素按贡献参与分配的要求。问题的关键在于职级如何设计和界定才能弥补职务体现按劳分配因素的不足，当职务不等于职位时，职级如何体现职位的特点和贡献的大小。

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4．职务＝职位或岗位（责任、绩效、贡献），是各国公务员工资制度改革发展方向。

各国确定公务员工资的依据时，往往对职位（各国普遍遵守）、责任（美国、英国、加拿大）、工龄（日本、德国）、学历（日本、德国）等因素的作用高度重视并有不同的侧重。目前，绩效奖励和宽带工资正成为各国公务员工资制度发展的重要趋势。连最注重年功贡献的日本也开始逐渐改革年功序列工资，更加注重职位的责任与绩效。因此，我们应遵循各国公务员工资确定的普遍规律和发展趋势，准确把握我国公务员工资制度的真正弊端所在来改革制度，而不要走回头路，或左右摇摆。

5．职级 & 待遇？职级应该与哪一些待遇挂钩？

职级的功能强弱，主要体现在与有关待遇（包括经济、政治待遇等）的联系上。职级与待遇挂钩可划分为三种模式：一是工资待遇模式。即职级是公务员的工资等级，其功能主要在工资中体现，不反映在行政级别和其他待遇方面。可以在工资中增加职级的比重，或者将职级工资作为工资的主体部分。二是经济待遇模式。即职级的功能不仅在工资中体现，而且在其他经济分配领域体现，成为物质分配的主要依据。包括住房、医疗及各种补贴等，以职级为基础进行分配。这样就可以大大增强职级的功能，改变完全按职务进行物质分配的模式，从而形成新的激励导向。但职级的确定和晋升，要有更严格的条件，不能简单地按年资晋升，否则将助长熬年头、不思进取的风气。三是所有待遇模式。即职级的功能不仅体现在经济待遇的分配上，还表现在政治待遇领域，包括开会、看文件及公务员的荣誉等级评价等方面。使职级成为干部管理的基础，体现在干部管理的各个环节和方面，职级的高低是干部身份地位的基本标准。这种模式，将职级与职务一道，作为干部管理的基本要素，对干部人事制度改革将产生重大影响，改革的力度大，但只要设计得好，可以从根本上解决我国干部人事中的一些重点和难点问题。

三、健全干部职务与职级并行制度的构想

1．构建干部职务与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间

在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升。所谓的“千军万马挤独木桥”、“官本位”，就是这种制度造成的结果。从全国来看，92％的公务员职务层次在科级职务以下，只有8％的公务员是副处级职务以上。依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难以调动广大中低层公务员的积极性。因此，应通过创新级别设置，在职务晋升之外，开辟一条职级晋升的渠道，确立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，增强对公务员的激励作用。

根据我国行政体制的特点和公务员管理的基本规律，适应深化干部人事制度改革、建立高素质专业化公务员队伍的要求，将干部的职务管理要求和干部成长需要统一起来，实行科学的职务分类，合理确定职级范畴，增强职级的功能，理顺职务和职级的关系，形成职务和职级双向激励、有机结合、运作有序、管理规范的职务职级体系。构建干部职务晋升与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，改变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分离，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资历和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。

2．完善职级晋升制度，探索根据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确指出，要完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策。

第一，关于职级晋升时间的问题。1956年的等级工资制，工作人员晋升级别的途径有两种：一是定期升级。每年定期评级一次。凡是有显著成绩的，可以升级。二是不定期升级。工作人员提职务后，原级别在新职务等级线以下的，适当提升级别；原级别在新职务等级线以内的，根据所在单位同职人员工资水平的情况，可以提升级别，也可以不提升级别。虽然1956年工资制度改革对级别的晋升作出了明确规定，但实际执行中，由于各方面因素的制约，没有真正实现。其实，既然职级是作为个人的品位因素来定位的，应根据品位的规律，主要根据个人的条件来确定职级，每个人达到一定的条件和资格，通过了一定的程序就可以晋升，可以不受职数限制，不搞全国统一的晋级。至于多少年具备晋级的资格，主要根据职级层级的数量和公务员职业生涯设计来进一步测算。

第二，关于职级晋升途径的问题。职级主要体现综合素质，职级的晋升要综合考虑各种要素，包括能力、资历、业绩、贡献、德才表现等。也就是说，只有公务员的综合素质提高了，才能晋升职级。一要突出业绩、突出贡献，这样与待遇挂钩，才是合理的。应将公务员的考核制度和奖励制度同晋级制度结合起来。二要突出能力，职级不能单纯成为年资的标志，否则职级起不了上述代表公务员等级的功能，要将公务员的培训制度和能力建设结合起来，要达到一定的条件才晋升职级，同时通过建立职级制度，促进公务员的能力建设。三要兼顾年功，可将年功作为职级晋升的基础，即只有达到一定的年限，才具备晋级资格，但能否晋级，还应从能力、功绩等方面综合考核。对有突出贡献的人员，可直接晋级进行奖励，“功以授爵”自古亦然。至于职级的晋升是否与职务相连，不同的人有不同的看法。一种观点认为，职级首先要与职务相连。因为职务是人的能力责任等多种因素的综合反映，它与职级在对人要求的构成要素上有重叠之处，如职务也要求能力强，德才表现好等，因此职务提升，可以反映人的品级的提高，相应提高其职级是合理的。另一种观点认为，职级的晋升不能完全取决于职务，主要基于如下原因：一是职务有职数限制，一个机构，只能是一正，不能是数正，而职级主要从个人条件来衡量；二是担任同一职务同一职务层次的人员，个人素质能力有差别，通过职务不能分出高下，只能通过职级来体现；三是职务与职级挂的过紧，容易真正体现并行的理念。

3．稳慎实施，逐步推进

职务和职级问题，在干部管理和行政管理体系中具有基础性的地位，牵一发而动全身。因此，改革和完善职务与职级并行制度，必须稳慎实施，分步推进。

第一，职级与部分待遇挂钩、有条件挂钩：尽快出台级别与工资等待遇适当挂钩政策。按照中发〔2006〕9号文件的规定，厅局级副职及以下职务层次公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。这项政策有利于缓解“千军万马挤独木桥”的矛盾，稳定公务员队伍。为此，2006年公务员工资制度改革明确提出实行级别与工资待遇适当挂钩。目前，新的工资制度已经运行近三年，级别与工资等生活待遇适当挂钩的具体政策尚未出台，基层公务员反映强烈。因此，需要尽快出台级别与工资等生活待遇适当挂钩政策，增强级别在工资分配中的激励作用，更好地体现向基层倾斜。

第二，职级与全部待遇挂钩、直接挂钩：借鉴军队工资制度，职级与职务完全对应。以任职多少年来决定享受上一级非领导职务待遇，仍然是官本位思想作怪，仍然把当官作为晋升的主渠道。可借鉴部队工资制度，部队工资制度包括职务、军衔和军龄工资三结构。其中，军官、文职干部的职务工资一一对应，如技术9级享受副团待遇。

第三，完全并行：职务与职级分离并行。这是建立干部职务与职级并行制度的前提。工资制度改革首先必须是干部管理体制改革，只有将公务员管理分为职务序列、职级序列，公务员管理向职业化、专业化的方向发展，公务员的职务与职级并行的工资制度改革才会有基础和支撑，否则，工资制度的改革将会流于形式，因为工资制度的改革无法承载干部管理体制改革的职能，也无法率先单兵突进。

（作者系中国人事科学研究院工资福利研究室副主任，副研究员，博士后，长期从事收入分配理论研究与实践工作。本论文获首届中国人才发展论坛优秀论文二等奖。）

健全与完善制度 篇12

内部控制理论源于西方, 是独立审计中极其重要的核心内容。内部控制理论发展过程经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架和企业风险管理整体框架五个阶段。内部牵制思想以账目的相互核对为主要内容, 簿记牵制是其主要构成;内部控制制度思想则将控制制度分解为会计控制和管理控制;在内部控制结构论中, 内部控制被看成是由控制环境、会计制度和控制程序三方面组成的;而内部控制的整体框架论则对上述观点作了扩展, 认为内部控制是由内部控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通以及内部监督这五个基本要素构成的。笔者拟从这五个方面探讨如何构建具有良好绩效的内部控制体系。

一、完善企业的内部控制环境

任何企业的控制活动都存在于一定的环境中, 内部环境规定企业的纪律与架构, 影响经营管理目标的制定, 塑造企业文化氛围并影响员工的控制意识, 是企业建立与实施内部控制的基础。内部环境的好坏, 直接影响到企业内部控制制度的贯彻和执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现。加强和完善企业内部控制环境, 首先应注意企业内部环境的建设。内部环境是一种氛围, 其主要包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。

笔者认为, 在内部环境的诸多要素中, 企业文化是内部环境中的一个特殊要素。企业内部控制与企业文化建设密切相关, 企业文化是一种企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观念的组合。对一个企业长久健康发展来说, 应当加强文化建设, 培育积极向上的价值观和社会责任感, 倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神, 树立现代管理理念, 强化风险意识和法制观念。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度, 必然会成为人们的行为规范, 得到很好地贯彻执行, 而企业的董事、监事、经理及其他高级管理人员在塑造良好的企业文化中发挥着关键作用。可以说, 成功塑造企业文化是内部控制顺利实施的基础。

二、进行科学的风险评估

任何一个企业无时无刻不面临着诸多风险。如何才能及时发现这些风险, 并采取科学的措施予以管理, 规避风险、避免或减少损失是每一个企业经营者需重点考虑的问题。风险评估是指企业及时识别、科学分析经营活动中与实现控制目标相关的风险, 合理确定风险应对策略, 它是实施内部控制的重要环节和能否实现最终目标的重要因素。风险评估是对信息资产面临的威胁、存在的弱点、造成的影响以及三者综合作用而带来风险的可能性的评估。它主要包括目标设定、风险识别、风险分析和风险应对。开展风险评估时, 应根据本企业的自身的生产情况, 准确识别与实现控制目标机关的内部风险和外部风险, 按照风险发生的可能性及其影响程度等, 对识别的风险进行分析和排序, 确定关注重点和优先控制的风险, 然后结合风险承受度, 权衡风险与收益, 确定风险应对策略, 并采取恰当的方法降低风险。

企业的风险管理首先要以预防为主, 即通过增加、补充或规范各内部控制环节来降低可能面临的风险;其次, 要建立内部监督管理机构对企业高风险区域经常进行检查评估, 及时发现已存在的或潜在的风险。总之, 企业风险管理的主体应当是各管理层、各个岗位上的员工。经营管理者应当全面负责整个企业的风险管理, 审计部门应当广泛开展风险审计, 协助经营者做好风险管理工作, 力争把企业风险降到最低程度。也就是说, 企业的风险管理必须贯穿并渗透于企业控制的全过程。

三、设立良好的控制活动

控制活动是指企业根据风险应对策略, 通过制定完善的管理制度和采取相应有效的控制措施, 及时防范和化解风险, 将风险控制在可承受度之内。它是实施内部控制的具体方式和重要手段。常见的控制措施有:不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制等。控制活动出现在整个企业的各个阶层和各种职能部门, 涉及的控制对象包括人、财、物等各各方面, 按控制的方式和手段不同, 一般分为“硬控制”和“软控制”两大类。前面提到的不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制属于硬控制, 它要求无论何时何地, 无论是谁, 都必须遵守的规定, 它客观上规范和约束着企业员工的工作行为。而预算控制、运营分析控制和绩效考评控制属于软控制, 它主要是根据企业的高级管理层的管理哲学、管理风格、业务水平、企业文化及内部控制意识制定的。目前, 与以前的内部控制相比, 企业更加强调软控制的作用。

因此, 为了有效地控制企业经营活动, 实现其经营方针和目标, 必须不断提高企业管理者的综合素质, 因为企业内部控制执行的有效与否, 主要取决于企业整体人员自身素质及道德水准的高低。

四、建立和健全统一的管理信息系统

管理信息系统 (简称MIS) 是一个以人为主导, 利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护, 以企业战略竞优、提高效益和效率为目的, 支持企业的高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。完整的管理信息系统应包括:决策支持系统 (DSS) 、工业控制系统 (CCS) 、办公自动化系统 (OA) 以及数据库、模型库、方法库、知识库和与上级机关及外界交换信息的接口。其主要功能包括经营管理、资产管理、生产管理、行政管理和系统维护等。

信息与沟通是建立与实施有效的内部控制的重要条件, 它的要件主要包括信息质量、沟通制度、信息系统、反舞弊机制。通过管理信息系统建立起来的信息与沟通制度, 能使企业内部员工够清楚地了解企业的内部控制制度, 知道其所承担的责任, 并及时取得和交换他们在执行、管理和控制企业经营过程中所需的信息, 明确内部控制相关信息的收集、处理和传递程序, 确保信息及时沟通。一个良好的信息系统应有助于提高内部控制的效率和效果。具体讲, 应有助于控制标准的建立和修正、控制活动成效的评定、控制报告的拟定以及改进建议的及时传达。

五、加强企业的内部监督

要确保内部控制制度被切实地执行且执行的效果良好、内部控制能够随时适应新情况等, 内部控制过程就必须被施以恰当地监督。内部监督是企业对内部控制建立与实施情况监督检查, 评价内部控制的有效性对于发现的内部控制缺陷并及时加以改进具有重要意义, 是建立与实施有效的内部控制的重要保证。从定义出发, 内部监督主要有两个方面的意义:第一, 发现内控缺陷, 改善内部控制体系, 促进企业内部控制的健全性、合理性;第二, 提高企业内部控制施行的有效性。企业应当制定内部控制监督制度, 明确内部审计机构和其他内部机构在内部监督中职责权限, 规范内部监督的程序、方法和要求。

内部监督包括日常监督和专项监督。日常监督是指企业对建立与实施内部控制的情况进行常规、持续的监督检查。日常监督的常见方式包括:在日常生产经营活动中获得能够判断内部控制设计与运行情况的信息。在与外部有关方面沟通过程中获得的有关内部控制设计与运行情况的验证信息;在与员工沟通过程中获得的内部控制信息是有效执行的证据;通过账面记录与实物资产的检查比较对资产的安全性进行持续监督;通过内部审计活动对内部控制有效性进行持续监督。专项监督是指在企业发展战略、组织结构、经营活动、业务流程、关键岗位员工等发生较大调整或变化的情况下, 对内部控制的某一或某些方面进行有针对性地监督检查。专项监督的范围和频率根据风险评估结果以及日常监督的有效性等予以确定。专项监督应当与日常监督有机结合, 日常监督是专项监督的基础, 专项监督是日常监督的补充, 如果发现某专项监督需要经常性进行, 企业有必要将其纳入日常监督之中。日常监督和专项监督情况应当形成书面报告, 并在报告中提示存在的内部控制缺陷。

内部监督形成的报告应当有畅通的报告渠道, 确保发现重要问题能及时送达至治理层和经理层, 同时应当建立内部控制缺陷纠正、改进机制, 充分发挥内部监督效力。

六、小结