企业财务分析资本增值（共9篇）
企业财务分析资本增值 篇1
现代企业越来越重视人力资源的开发和利用，积极寻求人力资本增值的途径，原因就在于企业的增长不仅仅是物质资本的增长，人力资本的增值才是企业持续发展的动力源泉，因而需要建立一套完整的方略来促进人力资本的增值。邮政企业经过近几年的改革与发展，业务收入不断提高，企业发展呈现良好的势头，但要保持企业发展的强大后劲，必须在人力资源的开发利用上下更大的工夫，积极探讨邮政企业人力资本增值的途径。笔者认为，至少应从以下几个方面入手：
一、营造人力资本的环境
营造人力资本的环境，对邮政企业而言就是要创造学习型组织，把企业打造成一个学习型的企业。学习型组织是通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得·圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。”这是对传统权力等级组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融入事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。
邮政企业在创建学习型组织的过程中应积极营造学习的氛围，让员工能够意识到学习的重要性，由企业“要我学”转变我“我要学”，为了不断提高自身技能，员工能够主动学习相关知识，并把这种思想和理念渗透到自己的日常工作生活中，只有每个员工成为学习型的个人，企业才能成为学习型的企业。
二、进行人力资本的投资
培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力。培训可以获得长期收益。对企业而言，培训是一种投资，对员工而言，培训是最大的福利。相较于学校教育，在职培训有更明确的目标和更适用的范围，目的一是适应某项工作的需要，提高技能;二是作为企业文化塑造的一部分，提高员工的奉献精神。这能达到双重效果：使员工人力资本增值，企业生产率提高。邮政企业历来重视员工培训，尤其近几年，对各类岗位人员，如企业县局长、支局长、处级管理干部、营销人员等都进行了大规模的培训。通过培训，提升了一般员工和管理人员的技能，效果还是很好的。
一般而言，培训应该由四个步骤组成：需求分析、确定培训目标、培训组织实施、效果评价。每个步骤都很重要，在开展员工培训时应该注意：需求分析一定要结合岗位需求以及员工的实际;培训的目标要遵循SMART原则;除此之外，对培训的效果评价工作也要引起重视，很多时候企业的培训计划与评价反馈工作做得不够，造成培训效益不佳。在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、行为模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。
三、实现人力资本的流通
有人做过调查，员工最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。岗位轮换即是实现人力资本流通的途径。笔者认为邮政企业岗位轮换已经较普遍，但是，从员工自身发展需要考虑还不够，因为他们希望获得更大收益。岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨炼;面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力;经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值，这样各个层次管理者发生空缺时都能得到递补，企业不愁后继乏人。企业要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。从工作的疲劳期来看，在一个固定岗位上工作三至五年就可以考虑岗位轮换，内部人才市场是一项行之有效的办法，它通过公开的双向选择机制，实现资源的合理流动。
四、合理配置人力资本
邮政企业要解决好用怎样的人和怎样用人的问题。从招聘开始，就要策划职业生涯管理。一个员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中，企业要全程参与，分析员工的个性与人力资本价值所在，帮助员工做好职业定位于开发。配置过程中要遵循人力资本增值途径，使岗位和个人互相适应、结合起来，用人之特长，用人之爱，对于每一个员工现在能做什么，下一步做什么，管理者应该具备清晰的概念，通过最优配置使人力资本发挥最大价值。职业生涯管理应该兼具宏观性与微观性，一方面度身定做，另一方面整体规划，把个人生涯与组织的生涯结合起来，达到两者的平衡。引导员工使其发展轨迹与企业目标一致，个人就不会只追求自己的价值实现，而背离组织的价值观。
五、保全和留住人力资本
加里·贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。邮政企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造、绩效管理、科学的激励机制、具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。二是拓宽沟通的渠道。有调查发现：很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的生活、学习都可以成为关注的对象，沟通结束后，管理者能从中采取相应的措施，解决员工实际生活中的困难也是非常重要的，一旦这些问题解决了，就会增强员工在企业干下去、好好干的决心和动力。
邮政企业员工中很大一部分属于劳务工，这个群体在企业中是极其不稳定的，但是业务发展又需要企业想办法稳定这部分群体，因而，邮政企业需要从职业生涯的规划、绩效考核、薪酬激励、员工沟通等方面积极努力寻求解决的途径。
参考文献
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物流企业增值服务发展模式分析 篇2
受人力、土地、油价、税负和行业竞争等因素的影响，我国物流业毛利率已从2000年的30%下降到现在的不足10%。同时，未来较长的时期我国物流业总体呈现出“增长速度放缓、规模扩张趋稳和结构调整加快”的发展态势，而物流客户需求却越来个性化和多样化。当前，我国第三方物流企业85%左右的收益来自如运输和仓储等基础服务，而增值服务及其物流信息服务与支持物流的财务服务的收益只占15%。显然，那些仅仅依靠提供基础服务的物流企业将面临生存危机。
基础服务是指物流企业提供的仓储、运输、装卸搬运、包装、配送等服务，而增值服务是指根据客户需要，为客户提供超出常规服务范围的延伸，或者采用超出常规服务方法提供的服务与创新，增值服务开展有利于提升企业的盈利空间，寻求适合的增值服务发展模式正受到越来越多物流企业的关注。鉴于此，本文以贵阳某第三方物流企业（简称GMA）为研究对象，通过对GMA的具体业务开展情况进行分析，针对其开发物流增值服务方面的不足，对物流企业如何提升其增值服务的发展思路和对策进行探讨。
一、物流企业业务运作现状
GMA是国内某知名第三方物流企业在贵阳注册的分公司，在贵阳的业务据点分别位于贵阳物流园区、小河区、东风镇、牛郎关和白云区等片区，主要业务包括仓储、配送、运输等。其中仓储主要针对贵州茅台、中国移动贵州分公司和其他客户，配送主要针对德芙巧克力、旺旺大礼包和可口可乐，运输主要针对美的集团、金锣火腿肠和恰恰瓜子等客户。具体情况如下：
（一）仓储业务在GMA业务体系比重最大，收入占比最高
仓储业务在GMA业务中所占比重最大，一般占到业务量和利润的50%以上。GMA各业务据点虽然在规模和位置等方面会有差异，但是仓储业务都是其最重要的业务。其中，GMA的贵阳物流园区面积约300亩，已建成面积 32000平方米的平库2栋。贵州茅台集团的茅台酒系列和中国移动贵州分公司总部的相关通讯器材都在物流园区设有仓库，并且因这些物品单位价值高，给物流园区带来的仓储收入颇丰，仓储业务和利润在物流园区的占比超过50%。比较而言，其他物流据点规模相对较小，作业对象主要为流转相对较快的普通家电，受其规模限制，仓储业务的占比要比物流园区的小，但也在45%以上。
（二）配送业务在GMA业务体系位列第二，发展势头迅猛
配送业务在GMA里占据第二大业务的位置。目前为止，各物流据点主要为德芙巧克力、旺旺大礼包系列、可口可乐等商品开展配送业务，每天在划定的区域内按照固定线路、固定时间，定点定车进行对市区内的经销商进行循环配送和逆向取货。其中，德芙巧克力所占空间不大，但是单位空间创造的价值要高于普通快销品，加上巧克力对温度有一定的要求，这就要求GMA对配送车辆和配送当日温度进行相应的管控。而旺旺大礼包系列、可口可乐属于快销品中流转较快的商品类型，对配送时效性提出了较高的要求。这些要求将无形中增加了GMA的配送成本，也为GMA开展高附加值的增值服务创造了机会。由于贵阳乃至贵州全省的大量生活消费品需要从外省调入，城市商品配送需求旺盛，配送业务正成为GMA重要的利润来源。
（三） 运输业务在GMA业务体系位列第三，需求相对平稳
运输业务主要包括承担美的公司的家电分销业务和一些外部客户如快销品金锣火腿肠、恰恰瓜子等公司的配送业务。虽然这些运输业务有时也可以纳入到配送的范畴。但考虑到由一般家电分销的运输距离较远以及金锣火腿肠和恰恰瓜子等企业都没有对相关配送业务进行严格约定，因此GMA将这类业务纳入到运输业务中核算。其中，美的集团家电产品运输业务量大；而金锣火腿肠和恰恰瓜子都属于快销品，日常需求多且快，这些原因使得运输业务在GMA业务体系中占据第三的位置。
除了上述三大基础服务外，GMA还提供条码管理、补货、包装和库存分析增值服务。
二、物流企业增值服务发展中存在的问题
（一）传统基础服务占比过高，缺乏满足客户个性化需求的增值服务
传统基础服务如仓储、配送、运输几乎成了GMA的全部服务内容，它仅涉及少量的增值服务，这与GMA旨在成为综合服务型第三方物流企业的定位不相称。另外，GMA与客户合作时大部分以本企业能提供的业务为基础。除了向客户提供仓储、配送、运输等基础服务外，基本没有向客户提供满足个性化需求的特殊物流服务。比如为客户改包装、贴价格标签，为食品、饮料、果蔬、蛋类、药品类客户提供冷藏冷链等物流服务目前尚未开展。由此可见，GMA尚有大量的增值服务有待开发，客观要求GMA丰富和完善其服务体系。
（二）基础服务同质化严重，对客户没有很好地实行差别化管理
从业务运作看，GMA所提供的仓储、配送和运输等服务，其他物流企业都能提供。同时，GMA的许多业务来自于总公司，总公司会与相关客户签定业务合同，再由GMA来执行具体的业务运作，这很大程度上限制了GMA业务的拓展，导致GMA没有开发出具有自身特点和贵州本土特色的增值服务，使得GMA的基础服务与其他物流公司同质化现象严重。其次，客户是物流企业赖以生存的基础，但是并不是所有客户的需求都需要投入等量的时间精力去满足。分析发现，GMA在满足一般客户需求的同时没有针对大客户进行服务水平提升或向其提供更综合、全面的服务。比如贵州移动和茅台集团都是GMA的大客户，不仅储存商品的单价高，而且种类数量众多，但是GMA除了提供最基本的储存和简单分类服务外没有向其提供更多的高附加值服务。显然从投入产出角度看，对GMA和客户都是一种损失。
（三）尚未形成增值服务的创新机制，缺乏强大增值服务能力的物流团队
目前GMA仓储配送等基础服务的市场需求很旺盛，企业根本没有太多的精力去思考和发展其增值服务。同时，员工队伍中除了两位高层领导有着较为丰富的物流从业经验外，其他大多数管理人员以刚毕业一到两年的大学生为主，这些员工日常工作强度较大，更多忙于常规事务的处理，很难提出一些具有一定创见、知识和技术含量较高的物流增值服务项目。事实上，在GMA向客户提供服务的过程中，客户也有要求企业提供一体化物流方案设计、供应链管理等高端的物流业务项目。但是，往往受制于员工的能力和缺乏相应的物流服务团队，仅仅依靠GMA这些业务很难开展。endprint
三、 推动物流企业提升增值服务发展的思路
物流企业发展增值服务是一项系统性工程，必须从大处着眼、小处着手，不能一概地否认现有的GMA基础服务都无竞争力的或落后的，也不能认为GMA在增值服务开发方面将无所作为，应利用一切资源和机会发展物流增值服务。根据GMA所处的市场环境、未来发展的竞争要求和行业发展趋势的认识，立足于夯实现有业务基础、不断开拓具有企业核心竞争力的物流增值服务发展理念，提出增值服务发展的具体思路及对策建议如下：
（一）强化与改善现有物流基础服务
运输、仓储、配送等基础服务实现物品空间与时间位置的转移，许多物流服务商都能提供类似服务，彼此间的差异不大，服务收益提高有限。在当前市场环境中，GMA应该根据客户的不同需求，在各项基础服务基础上延伸出个性化的增值服务，最终赢得市场竞争。具体来讲，运输增值服务包括货物配载、货物招标、货物追踪查询等，仓储增值服务包括集货、产品检验、存货查询、存货补充、包装、条码生成、贴标签、退货处理等，配送增值服务包括配送物品安装、调试、反馈产品质量、市场信息等。当然，GMA有些基础服务的强化与改善或许在短期内难于实现，但是针对仓储、运输、配送等基础服务的增值服务有很大的市场却是不争的事实。细化现有物流基础服务，将物流基础服务做到精细、全面和极致，这是发展增值服务一种现实可行的方式。
（二）基于优势资源和客户需求拓展新的高附加值业务
拓展新的高附加值业务是指根据GMA的自身资源和客户的有效需求，利用现有设施设备、人力资源、资金等开展物流金融、物流项目设计、物流方案制定等高附加值业务，而不是简单地抛弃现有业务和现有模式。其中，物流金融具有利用现有资产，使金融机构、融资方、第三方物流企业实现三方“共赢”的特点而被认为是具有创新性的典型物流增值服务。物流金融是面向物流业的运营，通过开发提供和应用各种金融产品和金融服务，有效地组织和调剂物流领域中资金和信用的运动，达到信息流、物流、和资金流的有机统一。物流金融中最常见的是货物抵押融资，即在货物仓储过程中，将货权转移给银行，银行根据市场情况按一定比例提供融资。当生产商、贸易商向银行偿还融资金额后，银行向仓储企业发出指示，将货权还给原贷主。在货物抵押融资的过程中要控制风险，就必须了解抵押物，包括规格、型号、质量、原价值和净值、销售区域、承销商等，还要查看权利凭证原件辨别真伪，这些工作超出了金融机构的一般业务范畴，却恰恰是物流企业的强项，同时物流企业还负责抵押物的养护保管、掌控货物库存的变动，因此物流企业凭借其独有的物流能力，成为货物抵押融资不可或缺的第三方。由于GMA已建成3万多平方米的平库，并计划修建10多万平方米的立体仓库，这将为GMA开展货物抵押融资业务奠定了非常坚实的物质基础。因此，为客户提供金融担保服务应逐渐成为GMA重要的增值服务内容。除此之外，GMA还可向客户提供物流营销服务、物流客户服务向前和向后的延伸服务、物流业务流程再造、代客户进行订单管理、库存管理、供应商协调、最终用户服务等等。总之，只要有利于企业利润增加、成本降低和客户满意度提升的高附加值物流服务，GMA都应该积极开拓和挖掘。
（三）围绕大客户需求开发物流增值服务项目
客户对企业利润的贡献上有大小之分，二八定律普遍存在于物流企业当中。物流大客户是物流企业稳健发展和获取高额利润的保证，是行业发展的风向标，也是获取信息的终端，更是与对手一决雌雄的战场。当前GMA的大客户包括美的集团、中国移动贵州分公司和茅台集团等，这此客户是其最重要的利润来源，应当成为GMA开展物流增值服务的重点。加强与大客户的交流与合作，充分挖掘客户潜在的物流服务需求，不断开发出适应客户需要的增值服务项目，比如为客户提供专门物流服务人员、物流解决方案、供应链解决方案等定制服务，并与关键客户建立战略合作伙伴关系，实现GMA与客户合作关系的良性互动，最终达到客户运营成本降低和市场竞争力提升、物流企业业务范围扩大和盈利增加的双赢局面。
（四）成立第四物流增值服务部门提供高端物流服务
企业财务分析资本增值 篇3
近日，江苏三六五网络股份有限公司在深交所创业板挂牌上市，这是继南京焦点科技股份有限公司登陆资本市场后，江苏第二家成功上市的增值电信业务企业。
江苏通管局一直以来高度重视互联网产业发展，通过产业链上下的共同努力，江苏全省增值电信企业由2007年初不到700家，发展到目前超过2200家，数量增长超3倍，形成了中国制造网、三六五网、同程网、苏宁易购等一批具备一定规模实力和国内影响力的企业;增值电信业务收入(不含基础电信运营企业收入)由2007年的4亿元到“十一五”末突破了40亿元，翻了近十番。根据规划，到“十二五”末江苏增值电信业务企业收入将超过100亿元，年均增长20%以上。2011年，江苏增值电信业务以电子商务、网络游戏、信息服务等龙头业务为带动，业务发展增长迅猛，据初步统计全年增值电信业务收入突破80亿元。
江苏通管局苏少林局长表示，希望三六五网借助上市融资这一契机，完善公司治理，提升内控水平，以对投资者高度负责的态度，锐意进取，将三六五网继续做大做强，为全省互联网企业树立标杆，为江苏省的互联网产业发展做出更大的贡献。
增值税转型对企业财务决策的影响 篇4
摘要：2006年10月，中共十六届三中全会明确提出“增值税由生产型转为消费型”，增值税转型己成为我国新一轮税制改革的重要内容。本文在综合前人研究的基础上，分析了增值税的内涵及运行机理，并提出了增值税转型对企业财务决策的影响， 最后，在此基础上，提出增值税转型的对策和建议。
关键词：增值税转型；财政收入影响；财务决策影响；对策
《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》将“简税制、宽税基、低税率、严征管”作为增值税转型等新一轮税制改革的原则，有着深厚的现代税收理论根基。其对企业财务决策影响表现在：
一、对企业投资的影响
我国经济以高投入、高消耗和低产出、低效率的粗放型增长方式持续了20多年的高速增长，而上市公司经营收益能力和生产效率却逐年下降，二者形成强烈反差。要实现由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转变，必须考虑从制度供给方面推动生产效率的提高。增值税转型可以通过建筑投资和设备投资的差异性税收政策，购建由投资总量增长模式向技术增长模式转变的制度激励机制。
二、对企业筹资的影响
筹资决策的关键是要在借款与权益资金之间做出选择。由于借款利息的固定不变，不因企业盈利的增加而增加，也不因企业盈利的减少而减少，在投资报酬率高于利率时，企业应该多借款，可以提高权益资金的报酬率；如果投资报酬率等于利率时，则筹资结构对权益资金的报酬率没有影响；如果投资报酬率小于利率时，则多借款反而会降低权益资金的报酬率。增值税山生产型转向消费型，会提高企业的投资报酬率，在利率不变的条件下，企业的筹资结构中，可以适当增加借款的比重。
三、对企业收益及其分配的影响
第一，增值税制的变化，不仅使大量采购设备、固定资产投入很高的行业受益，也使那些重型设备制造行业受益，其受益程度取决于增值税变化对其下游行业的投资刺激力度。
第二，增值税制的变化对国家税收的影响会在相当程度上被所得税的增加所抵扣。而且,增值税对固定资产投资的刺激力度越大，上游设备制造商的利润率越高，国家实际增加的则政负担就越小。
第三，增值税制的变化通过对固定资产投资的刺激，会增加全社会的价值创造。通过以上对增值税转型后给企业则务状况、经营成果带来得影响的分析，可以看出消费型增值税的实施会对企业财务产生良性影响，特别是对国有大中型企业有明显的“减负”作用。但由于行业性质的差异，“减负”效果也不尽相同。
四、对策
为解决增值税转型给企业财务决策带来的不利影响，根据企业财务核算的一般原则及实际工作的可操作性，笔者认为应采取以下对策。
1.按现行会计原则进行会计处理
(1)企业购进不符合进项税额抵扣范围的固定资产，其增值税专用发票上注明的增值税额，仍然作为固定资产成本入账，借记“固定资产——含增值税固定资产”，贷记“银行存款”或其他利目。
(2)企业购进符合进项税额抵扣范围的固定资产用于增值税应税项目，其增值税专用发票上注明的增值税额不得作为固定资产成本入账，而应增加企业进项税额，借记“应交税金——应交增值税(固定资产进项税额)”科目，贷记“银行存款”或其他科目。
(3)企业购进的符合进项税额抵扣范围的固定资产如改变用途，用于非增值税应税项目、免税项目、集体福利、对外投资或个人消费等，则应将其“固定资产进项税额”转出记入相应利目，借记“应付福利费”、“在建工程”、“长期股权投资”等科目，贷记“应交税金—应交增值税(固定资产进项税额转出)”科目。
2.建立两套固定资产价值重估体系
为解决增值税转型给企业资本运作带来的不便，保证固定资产重新估价的正确性，对含增值税和不含增值税的固定资产应分别建立其价值重估体系。在进行固定资产价值重估时，含增值税的固定资产评估价应以含税固定资产价值为参考系，而不含增值税的固定资产评估价应以不含税固定资产价值为参考系。这样，既可使各类固定资产的会计核算前后保持一致，也能避免了因选用不同的价值参考系而导致固定资产重估价值偏高，进而虚增企业资本公积等负面影响。
3.会计信息披露应说明增值税转型对企业财务状况和经营成果的影响
随着增值税转型试点范围在全国范围内不断扩大，增值税转型对企业会计信息的影响程度也会不断加大。对此，会计信息使用者却很难自行分析。为提高企业(尤其是上市公司)会计信息的公正性、客观性、可比性，客观上要求企业披露会计信息时，应将增值税转型对其资产计价影响数以及因此而产生的利润变化数在报表附注中作详尽说明。
参考文献：
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企业研发型人力资本增值路径研究 篇5
关键词：研发型,人力资本特性,增值
0 引言
研发型人力资本不仅为企业的发展提供技术储备和技术支撑, 满足现行企业发展的需要, 更是企业技术创新的核心资源, 肩负着为企业长远发展提供核心动力的重任。目前, 我们正处在一个科技发展日新月异的时代, 对人力资本的素质提出了更高的要求, 科研型企业要想适应现代化工业生产, 面对科技的高速发展, 只有进行人力资本投资。
1 人力资本内涵及企业研发型人力资本特性分析
1.1 人力资本的内涵
企业人力资本是指企业为实现未来的增值, 通过有意识地投资获得的, 依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。此定义指出, 人力资本投资的主体是企业, 对象为企业的员工。企业人力资本依附于个人人力资本之中, 但并不是所有的个人人力资本都能为企业实现增值, 都属于企业人力资本。
1.2 企业研发人员人力资本特性
企业研发人员属于人力资本的范畴, 并且是一种稀缺性的高层次的人力资本, 主要因为研发人员拥有一种特殊的资源——知识技能, 这种知识技能是通过系统的专业学习、正规的技术培训和工作实践经验的积累而得到的, 具有一般人力资本所不具备的特性。
1.2.1 需要不断补充和更新知识技能
研发人员作为技术型人才, 其技术的掌握要通过正规的教育累积基础知识, 同时, 要在长期的工作实践中积累经验, 从而才能在特定专业领域中有所建树。此外, 由于知识和技能处在不断发展之中, 研发人员也必须及时补给和更换新知识。
1.2.2 勇于创新和接受挑战
研发型人力资本主要致力于新产品、新技术的开发和应用, 他们更愿意挑战技术的新高度, 新的技术和发明的突破会给科研人员极大的成就感。
1.2.3 高团队合作性
研发工作往往具有高度的复杂性, 是系统工程, 团队的合作可以集思广益, 突破技术难题, 同时, 各有分工的模式, 能够加快研发进度, 为企业抢占技术领先地位。
1.2.4 确保研发人员发挥最大潜力
研发人员属于高级知识分子, 重视精神、声誉、地位的提升, 具有较强烈的成就导向和抗压能力, 对其激励需要兼顾到物质、精神的层面, 确保研发人员能发挥最大的潜力。
2 企业研发型人力资本增值途径分析
发挥企业研发型人力资本的最大效益, 必须首先争取研发型人力资本存量最大, 同时, 要最大程度地激发研发型员工的努力程度, 只有双管齐下, 才能确保企业对研发型人力资本投资的效益最大化。
本文按照对人力资本价值增加的作用效果, 把能直接增加人力资本存量的投资称为直接人力资本投资, 如通过招聘获取新的人力资本;通过各种形式的培训使人力资本获取新的知识和技能等, 这些方式对人力资本的存量增加有直接效果。而间接人力资本投资旨在通过各种较为间接的方式增加人力资本发挥效益的意愿, 即努力程度。针对研发型人力资本的特性, 其投资的内容应侧重于团队氛围、薪酬激励, 发展空间和企业文化等要素。
3 企业研发型人力资本投资的政策建议
3.1 综合运用人才测评技术, 严把招聘关
通过上述分析, 我们知道研发人员应需具备扎实的专业知识和丰富的实践经验、创造性、团队精神等胜任力特征。企业可以通过资格审查和笔试考察应聘者的学历、专业知识和工作背景。同时, 可以结合行为面试来考察应聘者的抗压能力、创造力、团队合作度、成就导向等胜任力。
3.2 重视人员配置, 人岗匹配
要将个人人力资本最大程度地转化为企业人力资本, 其中很重要的一点就是要做到合理配置人员, 只有将人才放到合适的位置上, 才能最大程度地发挥其效能。研发人员一般是通过团队合作的方式开展工作, 我们通常将项目分解, 把相应的工作交给相应擅长的人, 同时, 又要在团队领导下解决分歧, 通力合作, 攻克难关。企业应在人才测评和岗位分析的基础上, 分析团队成员的素质、能力, 并将合适的人放到合适的岗位上。
3.3 分析培训需求, 力求培训方式多样性
对科研人员而言, 专业培训不仅能够较快地满足其对新知识和技能的补充需要, 而且还是有效的激励手段, 主要包括一些现代的设计工具、软件和一些前沿的产品动态以及先进的设计理念。企业应充分做好培训需求分析, 结合绩效考核制定相应的培训课程, 同时, 培训方式也应力求创新, 如学习休假制、在职学习、科研人员导师制, 并结合本企业的实际需要, 提供研发人员参加高级技术培训及国内外高级别的学术会议的机会。
3.4 营造良好的团队氛围, 考虑成员的个性需求
科研人员通常要通过团队合作的方式产生绩效, 良好的团队氛围能够促进团队成员的知识交流和共享, 同时, 也能促进个体创造能力和工作的积极性。营造良好的团队氛围最主要的是要形成高度的团队认同感、团队信任, 同时, 还应该充分考虑团队成员的个性特征, 如学历、性别、年龄、兴趣, 家庭等, 从而设计出个性化的激励方案。
3.5 薪酬激励, 提升研发人员的成就感
薪酬激励体现了企业对研发人员才能及工作努力的认可, 企业应在外在薪酬激励的的基础上, 如分红、绩效奖励, 灵活的工作时间、良好的工作条件等方面加以激励, 但对于研发型人力资本更应注重内在薪酬的激励, 企业应致力于提升员工从工作中获得的成就感、满足感等心理感受。
3.6 以创新为特征的企业文化
科技型企业的显著特征就是创新, 因此, 必须营造创新文化, 实行各种鼓励创新的政策, 同时, 在明确团队和个人绩效目标的基础上, 营造自由和相对宽松的研究氛围。管理者的领导方式应以支持和协调为主, 给员工自由发挥的空间, 只有这样才能充分挖掘员工的创新潜质。
4 结语
本文主要从研发型人力资本的特性入手, 在分析人力资本增值途径的基础上, 提出了人力资本投资的政策性建议。从人力资本的获取到个人人力资本最大程度地转变为企业人力资本, 再到提升企业人力资本效能发挥的能力和意愿, 循序渐进, 最后具体从人才测评、配置、培训、团队氛围、薪酬激励和创新文化的营造等几方面提出了政策性建议。
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企业财务分析资本增值 篇6
1. 人力资本经营将是人力资源管理的下一个趋势
从人力资源管理的出发点及其作用来看, 大致可以区分三种状态。一是传统的人事管理状态, 其主要特征是将员工视为与厂房、设备一样的材料, 而不是作为一种“活”的资源来对待, 员工的资源价值标签不明显;人事管理档案化, 更关注员工数量而非人岗适配。二是人力资源管理状态, 开始重视员工资源的价值性, 考虑人力资本的“投入产出”问题, 关注人岗适配, 努力通过绩效管理等提升人力资源的使用效率。三是人力资本经营状态, 工作重心转向核心人才群体, 更注重人力资本的经营和开发, 核心目标是通过人才管理和投入, 促进人才群体的发展和人力资本的持续增值, 为企业的发展提供长期的可持续的战略支撑。
中国经过30几年的高速发展, 整个社会的人力资本总量已经有相当的规模。但伴随着经济和产业的快速发展, 人才结构不均衡、各领域高端人才短缺、创新乏力、缺乏国际竞争力、可持续发展能力不足等问题也随之而来。这些问题都有一个共同的指向, 那就是“人才问题”。人才 (Talents) , 区别于普通的人力资源, 指那些拥有某一方面的独特能力、能够为企业的创新或可持续发展提供助力的核心人力资源群体。人才竞争力1将成为决定企业生存及发展的关键因素, 而人才竞争力的打造, 必须要通过人力资本投资和经营来实现。
2. 员工资本是高端服务企业的生命线
生产制造性企业通常以技术为核心, 依靠产品的功能性独特性、规模化生产以及成本控制等, 来赢得竞争优势。其关注点在成本控制、生产标准化、质量控制等环节。一般服务性企业, 如餐饮、电信等, 主要依靠所提供服务的及时性、标准化和良好服务体验等, 来赢得竞争优势。其关注点主要在服务流程设计、服务标准化等环节。
目前, 除了直接的工农业的生产制造部分, 产品买卖以及物流运输外, 高端服务业2已成为“经济的皇冠、发展的动力源和火车头”。对高端服务业虽然尚没有一个准确的定义, 但普遍认为, 高端服务业通常指智力化、资本化、专业化、效率化的服务业, 具有高智、高效、高资 (本) 、高收 (益) 、高时 (尚) “五高”的特征。
高端服务企业以品牌影响力为核心, 依靠创意、跨界经验和资源整合、公众影响力、媒体驾驭力等, 来赢得竞争优势。优秀的高端服务企业的关注点通常会放在创新性团队打造、关系资源建设、品牌建设等方面。从下图中, 我们可以清晰地看出员工资本以及需要藉由员工而获得的关系资本及品牌资本等, 是高端服务企业最为核心的资源。
3. 高端服务企业进行人力资本投资运营的可能回报
第一, 人力资本投资运营可提升员工的忠诚度。高流动率是高端服务行业的固有和普遍特点, 因此, 核心人才的保留问题就成为企业必须要面对的挑战。企业只有加强人才管理、在员工身上持续投入、为其发展提供支持和平台, 才能留住人才。积极的员工资本管理和人才发展机制, 将帮助企业在业内塑造优秀雇主形象, 提升品牌价值, 增加对人才的吸引力, 成为优秀人才乐于贡献智慧和创造性的事业平台。
第二, 人力资本投资运营可激发员工的热情和创造性。高端服务企业的发展必须要依靠富于创造性和活力的团队。而员工的创造性潜能, 一定要在“轻松、愉悦”的情绪背景下, 才会得以激发。因此, 如何营造更为积极的工作体验和文化氛围, 从而激发员工的创新活力和工作热情, 成为高端服务企业的重要课题。
第三, 人力资本投资运营还可以提高员工的敬业度。客户满意度是高端服务企业的立足之本, 而客户的满意度归根结底还要取决于员工在服务过程中的投入程度。企业首先要对员工“用心”, 才能换来员工对客户的“用心”。
第四, 人力资本投资运营还是为未来发展做人才上的战略储备的必要手段。高端服务企业通常要经历业务规模扩大、业务多样性复杂性增加的发展路径, 为应对这一的挑战和机遇, 必须要打造具备丰富经验、多元背景、能力复合性更强、创造潜质更大的人才队伍。这样的人才战略储备要求, 必须要通过人力资本投资运营来实现。
二、高端服务企业员工资本模型及增值路径
1. 高端服务企业员工资本模型
如下图所示, 高端服务企业的员工资本模型由两个部分组成。一是“硬资本”, 或称能力资本, 指员工所具备的知识、技能、经验以及素质等。硬资本标识员工为企业创造高绩效的潜力。二是“软资本”, 或称心理资本, 指员工所具备的对公司、对人、对事、对己的情绪体验、心态、价值观等心理动力品质和状态。“软资本”是“硬资本”转化为实际工作能力的“激发器”。
2. 高端服务企业员工资本增值路径及举措
员工资本增值, 是指通过对员工资本的积累、传递、投资和扩充, 促使人力资本的价值得以提升的过程。依据“高端服务企业员工资本模型”, 我们认为可以从硬资本增值和软资本增值两个方面切入, 具体的增值路径及具体举措, 如下图所示。
摘要：员工资本是高端服务企业最核心的资本之一。本文将从人力资本经营的视角出发, 构建包括“硬资本” (能力资本) 和“软资本” (心理资本) 在内的员工资本结构模型;同时, 本文还对员工资本增值手段进行系统梳理, 提出高端服务企业进行员工资本增值的路径地图。
关键词：人力资本经营,人才管理,员工资本模型,员工资本增值,路径
参考文献
[1]李维华, 曾宪林.员工人力资本经营的内容与策略[J].中国煤炭经济学院学报, 2000 (12)
[2]徐常华.人力资本的激励机制的若干思考.管理观察[J], 2010 (总401)
企业财务分析资本增值 篇7
人力资本理论的创始人—美国著名经济学家舒尔茨指出, “对经济增长起作用的非常重要的因素, 不是土地, 不是数量上的劳动力, 也不是银行的钱或机器设备, 而是人力资本, 是人的质量, 包括人的进取心、人对风险的态度、人的知识积累程度和应用技术的能力。”舒尔茨认为, “人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”
而人力资本 (Human Capita1) , 其实指的就是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。人力资本是体现在人身上的资本, 即通过对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结它表现在储存于人身中的能够直接创造效益的各种生产知识、劳动经验、管理技能和健康素质的存量总和。
二、教育培训的重要性
首先, 亚当.斯密在其《国富论》中就具体阐明了教育的资本价值。到了20世纪下半叶, 教育的这种作用主要通过两种形式来表现内部作用是提高人力资本质量, 直接推动技术进步和创新, 刺激经济增长;外部作用是指通过提高生产要素品质, 改善经济活动的社会环境, 从而加快经济增长的速度。企业的领导者需要充分认识到人力资本在企业中是资本的一种形式, 具备资本的共同属性—是产生剩余价值的价值, 人力资本是通过对人的投资而形成并在人身上体现的具有经济价值的各种知识、技能、经验等资本形态。因此, 人力资本不是与生俱来的, 而是经过正规教育和工作后的继续教育培训以及工作中经验积累以后在员工身上体现出的工作才能, 它属于员工工作能力的一部分。由于企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式已经发展到人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式, 那么对人力资本的培训投资, 可以促进人力资本对经济增长的贡献, 对企业的自身发展也是具有重大的意义, 因此企业认识到人力资本的重要性以后就更应该重视教育培训。
其次, 一方面, 在科学技术高速发展的今天, 我们周围新事物的产生和知识更新速度特别快, 而教育培训能够使员工获得有关知识并且提高其技能水平, 改变员工的工作态度, 增强员工的绩效水平进而不断提升企业在人力资本方面的竞争优势, 实现企业经济效益的提高和良性发展。因此, 没有教育培训, 人力资源就不能得到合理开发, 企业就不能形成强大的人力资本, 可能连生存都有问题, 更不用谈发展。另一方面, 教育培训有利于企业的发展, 反过来促进员工潜力的挖掘, 可以提升职工能力和技术水平, 是达到人与“事”相匹配的重要途径。教育培训实现员工自身资本的形成和累积, 进而实现全社会人力资本的形成和增值, 推动整个社会的向前发展。
三、实施教育培训的过程
企业教育培训作为一种面向未来的人力资本投资活动, 其具体实施管理过程包括以下几方面:
(一) 预期评估教育培训需求
教育培训应从评估需求开始, 可以从组织、团队和个人这三个层面展开分析。
1.教育培训计划应从企业组织整体目标和战略要求出发, 从提高企业整体竞争优势的高度来预期评估教育培训需求, 将教育培训计划纳入整体经营战略。
2.根据组织结构以及工作职位要求, 在团队层次上确定员工究竟需要提高哪些方面的知识和技能, 更有利于团队合作发展。
3.通过搜集员工绩效考评结果、技能测试成绩和培训调查问卷等信息, 将每个员工的目前绩效或技能水平与企业预期绩效要求或技能标准相互对照, 确定当前员工个人的教育培训需求。
这几个层次的评估分析不是孤立的, 而是应该协同进行。
(二) 确定培训内容和重点, 开展针对性的教育培训
企业还要根据员工的职位变动, 以及对比员工现有的状况和未来的职位要求适时调整和确定员工的具体教育培训内容, 并且制定相应的教育培训计划。同时, 还要根据不同的培训对象来确定培训重点。企业教育培训目标可分为领导管理才能型、基本知识技能型和团队合作精神型等几大类型。根据企业管理目标的不同要求比如领导管理型人才积极参加省内外多岗位的学习和业务培训, 提高管理水平;知识技术型人才通过校企合作、项目负责等形式进行多岗位交流培养, 对专业技能等按需施教以保证质量, 并且开展全方位包括团队合作精神培养的教育培训。
(三) 设计教育培训项目
教育培训项目的设计包括教育培训对象、形式、时间、教师、设备和方法等, 在实施过程中如何设定教学目标, 实习演练和学习成绩反馈等环节。项目分析方法包括1.任务分析法2.缺陷分析法3.技能分析法4.目标分析法。
(四) 教育培训效果的测定与反馈
教育培训效果的测定主要是针对培训者的工作行为和工作绩效, 教育培训只有引起员工的工作行为变化, 实现企业目标, 并且对提高组织绩效产生显著影响, 那才是真正有效的。
并且, 教育培训效果即培训者所获得的知识技能等经济价值效应。教育培训效果需要及时反馈, 这在企业教育培训中具有重要的意义, 既有利于提高培训者学习的积极性, 保证充分发挥教育培训的作用, 有利于企业了解教育培训的效果和效益, 并把培训的效果成绩作为基层管理人员的档案, 可以以此作为日后提拔员工的重要依据又能总结成功经验和失败教训, 对以后企业的继续教育培训具有非常重要的指导作用。
参考文献
[1]李宝元.人力资本运营[M].北京:企业管理出版社, 2001。
[2][美]西奥多.W.舒尔茨.教育的经济价值[M].吉林出版社, 1982。
煤炭企业增值税税负分析 篇8
一、煤炭企业的税负现状
增值税的前身是产品税, 1994年税制改革后, 产品税改为增值税。目前煤炭产品实行13%的低税率。煤炭产品属于自然赋存资源, 其用于抵扣的进项税额约为4%, 国有煤炭企业的实际税负约为9%, 税制改革后煤炭产品的实际税负就比税改前提高了6个百分点。由于城建税及教育费附加是以流转税纳税额为基数按比率征收, 税改后煤炭企业增值税增幅大, 企业对增值税相关税种的负担也增加了, 下面是同煤集团近年的增值税及相关税种的税负变动情况。
二、煤炭企业税负重的原因
1、增值税税率高。国家现行税制改革原则之一, 是体现公平税负, 增值税保持原流转税税负的水平。然而税制改革后, 尽管国家对煤炭产品实行13%的低税率, 但煤炭产品综合税率仍然高达7%以上, 是税制改革前税负3%的两倍还多。实行新税制后, 在煤炭收入变化不大的情况下, 每年要缴纳很高的增值税和城建税、教育费附加。
2、增值税税基大:新增值税法规定了八项视同销售行为, 因此, 计算销项税的税基比原税制改革前扩大, 如煤炭企业内部为煤炭生产服务的缴纳营业税的单位:车队、土建公司、房产公司、工程处等年耗用自用煤量很大, 税改前企业自产自用产品、生产自用产品一律不计税, 而按新税法规定属于自产物品用于非应税项目视同销售行为计算销项税额。而且这些单位不能作进项抵扣。造成企业含税消耗成本加大。此外非生产自用煤用于公安、消防、学校、医院、敬老院、托儿所等企业办社会方面、生活福利方面, 按新税法规定视同销售。
3、可抵扣进项税项目少:煤炭产品实体构成是直接从地下开采而成, 不同于某些机械产品的实体主要由原材料加工而成, 这一特点, 造成了煤炭产品成本中, 准予抵扣的项目较其他产品少。从目前的煤炭产品构成看, 占煤炭产品成本40%的工资性支出及占15%的折旧维持简单再生产井巷及安全费用均不能抵扣。
4、从小规模和个体业主处购进的煤矿生产用材料如充填沙, 支护木材, 石子, 黏土, 草袋, 荆笆等, 因没有这些物资的增值税发票, 故不能抵扣进项税。
5、不能抵扣的基数大:按现行增值税税法规定购建固定资产发生的进项税额不能抵扣, 煤炭生产环境特殊艰苦, 维持简单和扩大再生产的固定资产投资比重大且服务年限短, 像煤矿井下的综采综掘设备, 其资产原值动辄上亿元, 但其法定服务年限只有7年, 由于这部分固定资产的进项税不得抵扣, 企业为此承受了沉重负担。
6、计税收入高:1997年煤炭市场供大于求, 销售困难, 煤炭行业按用户需要, 经港口销售的国内下水煤, 以离岸价票结算。 “一票制”结算, 无形中将铁路货票中的运费、基金、中转作业费、京秦、大秦、丰沙线运费、电气化费、新路均摊费、印花税以及在煤运码头发生的港杂费都按13%计算了销项税, 而按现行税法规定, 铁路货票只按7%抵扣进项税, 并且铁路货票中只允许抵扣其中的运费、基金两项, 使运费进项税在抵扣比例和抵扣项目上两次损失。特别是通过港口装船销售的煤炭产品, 其港杂费按13%计提了销项税, 其进项税不能抵扣。‘一票制’结算实际计算销项税的销售额远远高于单纯煤价收入, 由于这部分收入可抵扣的进项税额很少, 使企业多交了增值税及相关税种。
7、增值税出口退税率不断下降:2003年10月, 国务院公布的动力煤和无烟煤的出口退税率由13%降到11%, 2005年5月份又下降为8%, 2006年10月份出口煤退税率降为0。仅此一项影响同煤集团年增加销售成本3.5亿元。
8、企业内部管理不严, 进项税抵扣减少:部分财务和采购人员不懂税法, 没有对增值税进项税引起足够重视, 盲目从小规模纳税人处或不能抵扣的企业购进货物, 使企业不能全面取得增值税发票, 人为造成企业税负增加, 含税消耗成本加大。
9、企业财税管理人员观念陈旧, 业务素质不高, 不能将合理税收控制运用于财税管理工作, 造成企业购销环节中, 不能选择最佳方式, 形成人为税负增加。
三、减轻煤炭企业税负的构想
煤炭企业投入大利润率低, 再加上承担如此沉重的税费, 不利于企业资本的积累, 更难以加快发展。煤炭企业作为我国主要基础能源企业, 曾经为国民经济的发展起了重大作用, 为了使国有特大型重点煤炭企业, 特别是企业集团, 加快结构调整, 尽快增强竞争力, 一方面建议国家调整煤炭行业税费政策;另一方面, 企业内部依法加强税收控制。
1、将现行的煤炭产品13%的基本税率降低为7%, 使之达到税制改革前的税负水平, 体现国家公平税负的原则。
由于增值税税率是按照整体负担率设计的, 就煤炭行业而言煤炭产品的税率等于煤炭生产环节及其以前各环节应承担的税额之和占该环节的流转额的比例。但由于煤炭行业属于资源开采行业, 煤炭生产过程中所用的材料、配件、电力等不构成煤炭产品的实体, 因而煤炭生产以前各环节应承担的税额比重是极低的, 煤炭企业因此负担了沉重的税负。为体现国家公平税负的原则, 建议将现行煤炭产品13%的基本税率降低为7%, 使之达到税制改革前的税负水平。
2、尽快改革现有的增值税制, 由现行的生产型增值税改为消费型增值税, 实行彻底的购进抵扣法, 扩大抵扣范围。
生产型增值税的课税依据即包括消费资料, 也包括生产资料, 对全社会来讲相当于生产的固定资产和各种消费产品的生产总值, 这种类型的增值税对资本有机构成低的行业或劳动密集型生产是有利的, 但它存在着对固定资产重复征税的严重弊端, 就煤炭行业而言, 由于其固定资产投资较大, 资产的服务年限短, 成本构成中固定资产折旧的比例相对较大, 煤炭行业因此背负了沉重的税负, 税改的十年煤炭企业为国民经济的发展作出了巨大贡献。建议尽快改革现有的增值税制, 由现行的生产型增值税改为消费型增值税, 或选择煤炭行业作为消费型增值税改革的试点。
3、将铁路运费、港杂费的全部项目按7%的抵扣率抵扣。
煤炭产品属于散装货物, 煤炭产品的运输主要依托铁路运输和海运, 铁路运费和港杂费约占销售收入的三分之一, 而铁路运费中只有运费和基金可以抵扣, 港杂费全部不能抵扣, 这无疑加重了煤炭企业的负担。建议将铁路运费、港杂费的全部项目按7%的抵扣率抵扣。
4、保持原税基不变, 继续保留对煤炭企业内部自产自用产品不计税政策。由于大型煤炭企业内部分工较细, 并实行内部独立核算, 其内部的营业税单位, 主要还是为煤炭生产服务, 这些部门使用局内自产产品属于局法人项下生产自用, 不能视为销售计税。对企业办社会的非生产自用, 也不能视同销售计税。目前由于煤炭企业分离企业办社会工作的进展较慢, 企业不仅为社会负担了这笔费用, 还因此多承担了税负, 这是不符合公平税负原则的。
此外, 企业除了要争取国家的税收调控政策外, 在企业内部还要依法加强税收控制, 通过依法合理的税收控制来减轻企业的税收负担。
1、对外销售应以企业获取最大利益为目标, 在结算方式上最好采取‘钱货两讫’‘预收货款‘银行承兑汇票’等结算方式, 避免‘提前’纳税。
2、局内部独立核算单位之间销售货物, 其售价不能高于市场价, 保证局内自产自用产品不增值不增税, 防止内部单位之间相互抬高产品价格, 加大成本消耗等弊病。
3、对企业财税管理和供应采购人员, 加强税法知识培训教育, 强调增值税进项额的重要性, 对企业可以进行抵扣税的经济行为, 必须及时取得合法的增值税专用发票并入账, 避免遗漏和拖延抵扣。
企业财务分析资本增值 篇9
人力资源管理概念的提出, 使人才从纯成本转化为资源, 这是企业治理领域的一大飞跃。但通过近几年对人力资源管理的理论研究和实践运作, 我们认为把人才仅仅定位于资源并不恰当, 企业应把人才作为一种资本来进行投资管理。在经济学中, 资源一般被定义为生产过程中所使用的投入, 而资本则被认为是能进行自身价值增值的资源。资源是可以被闲置浪费和无效利用的, 而某种资源只有通过投资使其自身保值增值时才能称为资本。人力资源指的是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。人力资本是指可以带来增值效用的人力资源, 它包括两个方面的含义:第一, 人力资本是那些能给企业带来增值效益的人力资源;第二, 人力资本是自身能保值增值的人力资源。企业对人才进行管理, 就是为了人才的保值增值, 并以此形成核心竞争力, 给企业带来收益。在市场经济环境下企业经营始于企业目标顾客的需要和企业自身的收益, 并最终决定于自身人力资本的优势。国企受计划经济思想影响最深, 在人力资本改革过程中, 无论是观念制度还是培训开发激励等具体措施都存在着严重的题, 且这些问题都能导致人力资本难以发挥作用、员工工作积极性不高、人才流失严重、企业缺乏应有的竞争力。本文认为企业只有把对人才的使用从人力资源提升到人力资本的高度, 对其进行投资管理使其保值增值, 才能从竞争中胜出。
2 国有企业人力资本保值与增值的理论研究
国有企业人力资本增值是指企业通过对员工进行投资管理使包括生产知识、工作技能、工作态度在内的各种人力资本都得到提升的过程。下面我们从人力资本在国企内的配置流程、影响人力资本保值与增值的因素以及人力资本保值与增值原理三方面出发作理论分析。
2.1 国企人力资本的配置流程
人力资本在国企的配置首先是从人员招聘开始的。通过招聘, 人力资本从外界环境进入企业, 然后在人力资本整体规划下投入到人力资本的运作中。在运作的过程中一部分不适应企业发展的员工被解雇, 一部分对企业不满意的员工会跳槽, 最后那些一直在企业努力工作的员工在企业正常退休。具体流程如图1所示。
人力资本的保值与增值, 出现在企业的人力资本配置过程中, 因此我们应结合人力资本在流程各阶段的特点对人力资本进行投资, 以促其保值与增值。
2.2 影响人力资本保值与增值的因素分类
对人力资本进行管理, 首先是使其充分发挥效能为企业创造效益, 然后在现有基础上对其进行培训开发, 提升能力素质, 使其在未来更好地为企业创造效益。我们把前者称为人力资本保值, 把后者称为人力资本增值, 即人力资本增值源于保值, 保值是增值的基础, 增值是保值的延伸。因此我们把影响人力资本增值的因素分为两类:一类是防止人力资源隐性贬值的保值因素, 包括宏观环境上影响人力资本充分发挥的观念制度、微观上影响员工积极性与创造性的激励机制等;另一类是促使人力资本显性增值的增值因素, 包括引进新员工的招聘、提高员工技能的培训与开发等。
由于人力资本发挥作用时受自身的主观能动性影响较大, 因此企业如何最大限度地调动员工的积极性, 使其贡献全部能量, 就需要企业充分挖掘影响保值的因素, 从而为人力资本的发挥创造一个高效的平台。通常招聘并培训一个合格的新员工所付出成本较高, 且企业也不可能缺少哪方面的知识就招该方面的员工, 因此只有积极分析增值因素, 并对现有员工的人力资本素质进行分析与提升, 使其满足企业未来发展的需求, 才能在低成本下获得高收益。
2.3 人力资本保值与增值原理
企业人力资本指蕴含于人自身中可以自我增值并能为企业带来效益的各种生产知识与技能的存量总和。企业整体的人力资本存量是一个关于人力资本数量与单个人力资本质量的函数表达式:C=k*f (n, m, l) , 其中n指企业内员工的数量, m是单个员工人力资本的质量, k是包括观念制度、激励在内的保值因素, l是一个修正变量以消除社会环境, 法律制度等不可控因素的影响。C是关于n和m的增函数。也就是说, 对于一个企业, 在员工人力资本质量一定的情况下员工数量越大其人力资本存量越大;在人员数量一定的情况下, 单个人力资本的质量越高, 人力资本存量越大。需要说明的是, 对特定的企业, 由于企业规模与人员结构比例一定, 根据投入的边际效用递减规律, 并不是企业的员工越多企业的人力资本增值就越快。另外企业员工的单个人力资本质量也不是越高越好, 因为高素质与高技能伴随着高工资与高成本, 因此员工素质只要能满足企业的发展需要即可。k对C的影响较为复杂, 具体情况如下表所示:
根据上述表达式, 我们在寻求人力资本保值与增值途径时可以从三方面着手:一是增加员工数量, 二是提高员工质量, 三是做好保值工作。这里所说的增加员工数量是指通过招聘做好人力资源储备并及时补充员工数量, 提高员工质量指通过培训开发提高员工的各种能力以满足企业所需, 而保值是指企业通过良好的观念制度环境、激励等使员工积极工作, 以最大限度实现对人力资本的利用。
3 国企人力资本保值与增值模型的提出
我们以人力资本在国企的配置路径为出发点, 依据人力资本保值与增值原理, 结合国企人力资本保值与增值现状提出人力资本保值与增值模型, 如图2所示。
由模型可看出, 整个人力资本增值过程是在企业的观念制度下进行的。观念制度是指国企在人力资本管理理念、制度与机构设置以及企业文化为人力资本增值所营造的环境氛围。因此首先得在观念制度上为增值创造一个良好的环境。其次, 根据人力资本配置进程把人力资本增值过程分为人力资本形成、人力资本利用与人力资本积累三个阶段。人力资本形成是企业通过招聘, 增加员工数量, 同时进行新员工的上岗培训, 从而使人力资本无论在数量还是在质量上都得到提升;人力资本利用指人力资本在企业的运作, 主要采取工作绩效激励措施促使员工努力工作, 使人力资本最大限度地保值, 同时通过人才流动管理优化人力资源的配置, 创造使员工更好地为企业服务的条件;人力资本积累是指企业经过人力资本的利用阶段, 对那些适合企业的员工进行培训开发提升其人力资本素质, 以促使人力资本的进一步积累, 同时通过忠诚度激励使其能长时间为企业工作。
4 国有企业人力资本增值新方法
运用以上模型, 联系国企人力资本增值的现状与迫切性, 我们提出以下解决问题的措施。
4.1 人力资本保值
对人力资本进行管理使其增值, 目的是为了其在特定的条件下发挥其全部能力, 为企业创造效益, 而如何使员工保值, 即在一定条件下让员工最大限度为企业贡献其能量, 就成了首先要解决的问题。下面我们将从观念制度、人力资本流动、激励机制三方面进行讨论。
4.1.1 创造良好的宏观制度环境。
任何一家企业从战略定位到战略执行都要受到人力资本的约束, 这就是所谓的人才先于战略, 人才就是执行力。因此国企首先要转变观念, 突出“人”的重要性, 确立人力资本管理的核心地位。人力资本的载体是“人”, 其管理必须强调以服务开发员工为核心。[5]应摒弃落后的只求人事搭配, 着重完成眼前任务为目标的做法, 而做到依托任务发展人, 依靠工作培育人, 将企业的发展和员工的发展结合起来。在管理中要重视员工在物质和精神层面的需求, 尽量满足员工自我发展的需求, 实施人才培训与开发, 达到企业与员工和谐发展, 共同成长的目的;其次, 在制度层面上, 国企的决策层应给予人力资本管理以制度保障, 即重点改革国企的“党管干部”和“经理管人”的两条线, 实现人力资源部管人事的一元治理结构[6]。
4.1.2 保障人才流动渠道畅通。
人才流动本身并不能直接保障人力资本存量的保值, 但是通过人才流动能实现人力资本的优化配置, 调剂人力资本分布的稀缺程度, 是实现人力资本保值的必要条件。第一, 从人力资本源头——招聘开始就要引起重视 (由于招聘引起数量变化, 属于增值因素, 因此我们将在下面讨论) ;第二, 人力资本流通渠道应当畅通, 要通过考核使正负激励相结合, 有奖有惩。管理岗位的人员要能上能下, 员工工资能多能少, 人员要能进能出, 只有当人才流通真正流畅起来, 才能促使人力资源的配置达到优化;第三, 设立可量化的人才评价体系。人才晋升要重能力、重创新, 消除人为主观因素, 防止优秀人才因得不到应有的提拔而流失, 使企业人力资本贬值;第四, 建立科学的人员退出机制。合理的人员退出机制促使员工安心工作, 淘汰不合格员工促进企业内部竞争。建立企业人员退出机制时首先要明确“谁该退出”的问题, 即要确定退出的标准和依据, 这需要用科学的方法和流程, 并尽量处理好员工对此产生的不满情绪, 其次, 针对不同员工做出多渠道渐进式的人才退出安排机制, 让现有人力资源在最大限度上保值。
4.1.3 健全激励机制。
激励机制的健全, 能使员工对工作有更大的积极性和创造性, 从而促进人力资本最大限度地发挥作用。同时重视员工忠诚度的激励, 能使其与企业共进退, 促使人力资本的有效积累。第一, 对待员工特别是有核心技术的员工, 要有足够的正激励, 无论是物质上还是发展机会方面都要多倾向于他们。对待中层管理者要加强激励效果的长期性, 晋升不唯亲, 不唯资历。而对于高层管理者要加大负激励即考核约束的作用, 使其对企业形成责任义务感;第二, 建立一个与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系, 使之对内具有激励性对外具有竞争力, 同时应注重公平, 设置合理的奖金比例, 并正确看待个人绩效与团体绩效之间的关系使员工个人之间的竞争和企业整体竞争力都得到提升;第三, 在福利方面, 要改变一刀切式的平均主义做法。应实施非奖励性福利 (即大家均享受的全员福利) 和奖励性的福利 (包括弹性自助式福利计划等依据国企自身特点所设计的特色福利项目) 相结合的形式, 使其真正体现福利的激励作用;第四, 激励手段应多元化, 如增强工作本身的吸引力, 工作多样化, 给员工一定的自主权, 平衡工作与生活之间的关系等。
4.2 人力资本的增值
在人力资本最大限度保值的基础上, 企业要对人力资本进行投资, 使其增值, 更好为企业未来的发展做出贡献。人力资本的投资方式包括:学校教育投资和学校教育后继投资。其中学校教育的投资一般在进企业之前就完成了, 企业可以通过招聘来筛选以此保证学校教育的质量。学校教育后继投资 (主要指在职培训开发) 是国有企业自身最能自主利用的方式, 因此如何对员工进行有效的培训开发, 是人力资本增值的最重要环节。下面我们将从怎样进行招聘与培训开发两方面进行讨论。
4.2.1 实施合理有效的人员招聘机制。
根据“格雷欣法则” (“劣币驱逐良币法则”) , 国企多聘用一个不合格的员工或管理人员, 对有限的企业岗位就是一种浪费, 对合格员工就是一种排挤, 也就意味着国企人力资本的贬值。因此如何聘用到合格的员工是保证国企人力资本增值的关键。
对国企来说, 存在的首要问题是, 行政任命的领导者缺乏职业经营者的理性与经验, 往往只是被动接受改善企业经营的理念, 而在采取相应措施时行动却迟缓。要改变这一现状就必须加快国企高层聘用制实现由行政主导化向市场竞争化的转变, 大胆引进聘请职业经理人机制, 竞争上岗。
另一方面, 要规范普通员工的招聘。建立合理有效的人员招聘机制首先要根据组织内外环境变化和组织发展战略进行人力资本预测, 根据预测结果制定招聘规划, 其次在进行人员招聘时要因岗设人, 不能因为应聘者某方面的能力而忽视岗位技能需求。同时要注重员工潜能测试, 招聘过程中更多考虑的应是员工将来能给企业带来多大的效益而不仅仅局限于当前。需要特别强调的是, 在面试过程中, 人力资源部应该与企业各业务部门相互沟通共同主持, 防止出现由于各业务部门对新员工业务考察的缺乏而导致人力资源部招进的人员不能得到合理的使用。
4.2.2 建立科学的培训开发机制。
培训开发是国企能最大限度地提升其人力资本存量的最有效途径。科学有效的培训开发是一种使企业与员工“双赢”的人力资本增值手段。培训与开发是两个不同的概念, 培训是对员工当前所需要的知识、技术、能力、态度与积极性的教育, 而开发是针对组织所需要的员工在未来的职务 (晋升或岗位轮换后) 需要的知识、技术、能力、态度与积极性的教育。因此国企在进行人力资本增值的过程中要根据员工不同时期的特征, 建立科学的培训与开发机制, 主要包括新员工培训、在职培训、在职员工开发。
当员工通过招聘进入企业后, 为了让其尽快适应企业需要应对其实施新员工培训。新员工培训要以员工导向培训的形式展开。导向培训是由人力资本开发人员与各业务主管共同负责进行的活动, 目的是让新员工熟悉工作环境、职务的责任和任务、建立工作关系、克服陌生感、接受组织的价值观和文化, 学习完成职务工作所需要的初级技术与能力。新员工培训使员工尽快融入企业, 为工作的进一步开展做好准备。随着员工工作的深入, 其原有的知识和技能已不能满足其工作的发展要求, 因此向其提供职务所需知识、技能的在职培训就显得尤其重要。在培训方法上, 国企可以采取DIY (自助式培训计划) 的形式, 企业可以将自身要求与员工实际相结合, 由人力资源部和各业务部门共同设计出若干套培训方案, 让员工根据自身的情况选择其中一套, 在规定的时间段内完成。最后由人力资源部和各业务部门联合考核, 合格者给予奖励。
企业是随着外界环境的改变而不断发展变化的, 那么如何才能使人力资本随着企业的不断变化而始终保持增值呢?这就需要对员工进行开发。开发是根据员工需求和组织发展对员工潜能进行挖掘的过程。本文认为员工的开发一般应分为员工的职业生涯开发、组织团队开发、管理人员素质开发三种形式, 国企在开展员工开发活动时应按这三个方面来进行。职业生涯开发是以职业生涯为对象进行的开发活动。作为国企应在自身发展的前提下, 为员工提供相应的业务知识与能力培训, 使员工获得职业满足感, 从而为组织作出更大的贡献。组织团队开发指国企应该运用行为科学原理对组织中的成员进行团队式的引导, 改变他们的知识与技能。通过组织团队开发使员工更好地了解企业, 以便于企业今后的变革。管理人员素质开发是国企当前面临的重大问题之一。当前国企管理者普遍缺乏创新的意识与素养, 通过开发可以改变他们的管理态度与动机, 增进他们的管理知识、技术与能力, 从而提高其管理效率。在员工开发时对有潜力的员工要加大开发力度使其在更高层次上发展, 潜能小的加大开发的广度, 多创造机会帮助其拓宽工作面、岗位面, 以挖掘自己的业务专长。
摘要：以人力资本在国有企业配置路径为出发点, 依据其保值增值的原理, 结合国企的现状, 建立一个新模型, 试图探析出解决国有企业人力资本保值增值的新举措。
关键词：国企,人力资本,保值,增值
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