管控思路（精选7篇）
管控思路 篇1
学校紧邻地铁, 为指导学生写地铁观察作文提供了便利。南来北往的一趟趟地铁, 东奔西走的一群群乘客, 多少人在生活的重重光影中追梦, 多少人在追梦的匆匆行色中体悟人生……因此, 写地铁观察作文一般不担心学生无内容可写, 而需要着重考虑:写作的内容基本确定后, 怎样构思布局, 有序地展开内容, 怎样对已经初具雏形的文章进一步扩充、延展、组织和优化?正如海明威所说, 如果你已从庞杂的对象中大致选定了所写内容, 接下来, 请对笔路加以控制。
不少写作篇段是按时间或空间顺序组织内容的, 这是很自然的“序”。比如下面的作文片断:
在早高峰的时间来到地铁站捕捉一些新的感受, 倒也不用考虑该如何忍受夏季辛辣的热气。
顺着楼梯进入站里, 有微微的凉风袭来, 似乎已经遇见了脱轨的速度。过往的人少了些焦急的神态, 不同于匆忙的公交站台, 这里的空气里都散漫着轻松而舒缓的节奏, 因为三分钟一班的地铁快捷的穿梭在城市的地下, 蜿蜒向所有它可以到达的地方。它的速度仿佛不必遭遇时间的裁量。
伴随着列车的呼啸, 我踏进了干净而又舒适的地铁, 座位上的乘客无论是安静地看着报纸的, 悠闲喝着奶茶的, 还是因为瞌睡而睡着, 投下一颤一颤的影子的, 或者好奇地问着各式各样问题的孩子都让我感到一份恬静和愉悦, 从他们的身上我看到地铁让生活更美好!
望着窗外飞速后退的广告牌, 仿佛看到了古老的旧式自行车和电车, 闭上眼睛似乎又看到了因为地铁而变得越发丰富多彩的生活。它默默的影响着、改变着我们的生活, 缩短了城市间的距离, 更缩短了人与人之间的距离。
这一作文片断围绕“捕捉新感受”展开, 这从文段开头就可以看出来。然后就是很自然地按照时间和空间顺序来写。第二小节写顺着楼梯进入地铁站的见闻感受, 第三小节写踏进地铁车厢所看到的情景, 最后一节写望着窗外而引发的联想, 目的是形成新旧对比。这一文段内容明确, 笔路的控制基本有序。但是, 该片段只有300多字, 更重要的是片段中的“新感受”没有给我们留下特别新鲜突出的感受。那么, 对这样已经初具雏形的文章, 我们怎样有序地扩充、延展和优化呢?
首先想到的方法是把乘客———那些看报纸的、喝奶茶的、打瞌睡的, 还有好奇的孩子写得细致一些。还可以把进地铁站时凉风袭来的感受以及列车呼啸的情景写具体。另外, 可以把最后一节的联想内容写得更丰富。应该说, 这些都是扩充文章内容的有效方法。但马上会带来新问题:把这么多内容加塞进去, 可能会使笔路混乱无序。
这个片段的主题是捕捉地铁给人带来的新感受, 让我们的生活有了新的改变。在写作中, 关键要突出这个“新”, 写足这个“新”。这就要在写作时围绕“新”有效地管控笔路。地铁之所以给我们带来新感受, 是和其他交通工具对比才突显出来的。例如, 和公交车相比, 更显其快捷、环保、悠闲, 还有地铁站特有的氛围等等。从该片段来看, 突出的新感觉是快捷和悠闲。快捷和悠闲看似不协调, 但表现在地铁上却又那么协调。因此, 可以详写列车的速度、乘客的悠闲以及地铁给人带来的安适的感受来扩充、延展文段。这些在文段中已有初步体现, 比如“它的速度仿佛不必遭遇时间的裁量”“干净而又舒适的地铁”“悠闲喝着奶茶的”, 但这些在写作中没有得到强化, 而且, 结尾处写生活“因为地铁而变得越发丰富多彩”, 反而使“新感受”空泛了, 被冲淡了。其实, 我们写作, 总是在写自己的内心和外界的连结点, 这个连结点是“言有序”的原点, 而“言有序”的目的又无非是通过思维的有序展开把这个连结点扩充、延展下去, 把它表现得更有独特魅力、特殊意味。管控笔路的意义主要在于此。
下面是一篇已经成型的地铁观察作文:
耳边有风声, 一阵呼啸而过。嗯, 地铁进站了……
站稳, 嗅着一股涩涩的气味, 心, 也渐渐定下了。
习惯性地望向窗外, 却没有邂逅曾经坐公交时窗外的人间烟火, 取而代之的, 是由于过快的速度而导致的一片模糊。收回视线, 情绪被莫名的拉扯, 些许落寞。撇过头, 看见一旁有位中年男子, 牵着一个四五岁的女孩儿, 想必, 是他的女儿吧。女孩儿扎着俏皮的羊角辫, 显然是有点兴奋, 不停地扭动着自己肉肉的身躯, 不知是否是从印度学来的蛇舞呢。我小心地打量着她, 生怕打扰了她尽情的表演。她却还是抬起了头, 一双黑亮的眼睛怯怯地望着我, 我不由地冲她笑了笑。女孩也许很疑惑, 愣愣地望着我, 不一会儿, 却又继续她的舞蹈了。
我换了一个角度, 继续欣赏着。对女孩儿而言, 我不过是一位与她乘同一列地铁的姐姐;在我看来, 却把这次遇见认定为缘分, 那我和她, 倒也是有缘人了。突然想起一句广告词——遇见, 就不再错过。转念又想, 可那是拍电视, 咱们这可是实实在在的生活, 哪能呢?
每个人, 都在进行自己的旅程。也许, 途中会遇见形形色色的人, 从陌生到熟悉, 从路人到好友知己, 而我们, 都有着自己的“终点站”, 于是, 便不可避免的注定了会有错过。然而, 因为一段时间的同舟共济, 彼此间, 存在了各种感情, 我们不舍对方的离开, 却又不得不选择接受。
思绪回到现实, 毫无情感色彩的电子女音传来——“the next station is…”, 该下车了, 深吸一口气, 有点累了。随着自动门的打开, 我也在人潮涌动中, 告别这一小段旅程。想到这儿, 我又回过头去观望, 女孩儿的笑容, 天真烂漫, 依偎在父亲的身旁……
我的嘴角, 微微地有所上扬, 我想, 我该去我的“下一站”了。好, 出发!
轻轻哼起一首歌, 算是给女孩儿留作纪念, 或许, 她不曾听见。“有时候有时候, 我会相信一切有尽头;相聚离开都有时候, 没有什么会永垂不朽……”
以上片段已是篇幅完整的文章了, 究其实质, 这篇文章的笔路不是按时间或空间顺序组织呈现的, 而是以内心的情感流程为序。作者的情绪好像也是飘忽不定的。人生总有一些时候, 会被莫名的情绪笼罩着, 在作文中流露这样的情绪也是正常的。从文章中仔细找寻, 不难看出, 作者想写的是, 人与人在偶遇中结缘, 但仍不可避免的会有错过, 我们即使不舍, 也得选择接受, 因为每个人都要去自己的“下一站”。文章在叙事上是简明的, 就是在地铁上偶遇一位可爱的小女孩, 最后在不舍中离别, 但内在的感情确实是比较复杂的。
不妨把本文表达感情的“序”呈现出来: (1) 心渐渐定下——— (2) 情绪被莫名的拉扯, 些许落寞——— (3) 把这次遇见认定为缘分——— (4) 转念又想人人都有自己的“终点站”, 便注定会有错过——— (5) 不舍离开, 却不得不接受——— (6) 思绪回到现实, 回头观望 (是否又有些不舍?) ——— (7) 哼一首歌, 算是纪念 (是否再次提醒接受分别?) 。由这篇文章所展现的表达感情的“序”可以看出, 最为核心的思想感情是“在不舍中接受错过”, 文章围绕这一核心展现了自己的情绪沉浮, 总体上看, 做到了“言有序”。学生在生活中、写作中感觉到自己有那么一种情绪, 就写出来了。教师应该尊重学生所流露的真情实感, 应该鼓励学生表露复杂的情感。表露复杂的情感只要大体有序就行, 不宜苛求。当然, 仔细审读, 总觉得有两点疑问: (1) 为什么开头要写“心渐渐定下”和“情绪落寞”? (2) 将偶遇认定为缘分之后“突然想起一句广告词———遇见, 就不再错过。转念又想……哪能呢?”这样的内心情感变化是不是转得过快, 不够自然?针对这两点, 我提出两点建议供学生参考: (1) 不一定要在一篇文章中把所有的情感都流露出来, 否则, 会写得过于芜杂, 让人看不清文章内在的“序”; (2) 瞬间的情感变化也可以有序展开, 否则会让人感觉内在的情感与生活现象之间的粘接力不强。
地铁观察作文所牵涉到的内容很多, 比如各色人等以及人物之间的关系, 意想不到的事件与矛盾冲突所展现的人情世态, 还有特殊的地铁环境, 置身其中的心情变化等等。写这类文章, 管控笔路更显得重要, 而学生在这方面的确存在较大困难。他们往往会抓住时间、空间等外显的“序”, 然后串起一些零散的内容, 却不能把作为文章内核的思想灵魂贯穿到底, 更没有贯穿到细节。由于年龄、阅历等限制, 学生在有序地表露抽象情感这一方面大多处于自发状态, 缺少自觉意识。我们在写作指导中, 要让学生明白, 越是面对复杂的生活现象, 越是要找准自己的心与生活的连结点, 并通过思维的有序运作和笔路的有效管控使其进一步凸显、充实。
管控思路 篇2
房地产企业中，项目的实施进度管控主要指从项目的可行性研究、宗地购置、策划、设计、施工及交付入伙等全过程的时间控制。
房地产项目的运作时间较长，一般为3-5年，这其中政策性因素，原材料成本因素，劳动力成本因素，销售形势的变化等等，都会对项目的运作成本产生影响。项目的实施进度控制得好与不好，将直接影响到整个项目的成本投入，包括设计成本，建造成本，销售成本及其他相关隐性成本及机会成本等。
本文将从基本的管控层面对房地产企业的项目实施进度进行简要分析，以期同行的交流与探讨。
管控思路 篇3
员工流动率过高或过低，对组织的发展都具有不利的影响：员工流动率过低，组织将缺乏活力与创新；员工流动率过高，则意味着人才的流失并会导致员工忠诚度和士气的降低。影响员工流动率的因素复杂繁多，对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。用人力资源战略来指导、确定并管控合理的员工流动率，应当是一种很好的思路和方法，对组织的持续、健康、稳定地发展具有重要意义。
一、人力资源战略的内涵
“自从1981年Devanna、Fombrum和Tickey 首次提出人力资源战略以来,人力资源战略管理作为提高企业绩效的重要手段得到了快速发展。”Wright和McMahan (1992) 把人力资源战略定义为实现企业的组织目标而对人力资源进行配置和管理的方式。余凯成等人认为，人力资源战略是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。尽管定义有很多，但人们通常能够认可：人力资源战略是组织战略中的一个重要组成部分，是一种职能战略，这种职能战略应当与组织的总体战略相匹配。
二、人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程
由于员工流动率过高或过低都对组织的发展不利，并且在组织的不同发展阶段、不同的内外环境和不同的战略思想指导下，组织所管控的合理员工流动率都应当是有差别的，因而合适的员工流动率不应凭经验或者模仿其他组织来确定，而应该根据组织的人力资源战略来确定。基于这种认识，我们设计出了人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程。
人力资源战略对员工流动率管控的思路与流程图
如图所示，在这种思路下，首先是要确定组织的人力资源战略，而确定人力资源战略的常见做法是：首先明晰组织的愿景、宗旨，进而明确组织使命和确定组织发展战略，然后根据明确的组织使命和发展战略来确定组织在一段时间内的人力资源战略。这里的“使命”，是“愿景”的具体化，是某个发展阶段组织的一个或一组根本任务，对发展战略和人力资源战略的制定具有指导意义。
在确定了组织的人力资源战略之后，要进行一个三位一体的模块化管理过程，即 “确定留人理念与政策”、“审视员工素质及流动现状”并“兼顾其他因素”，从而进一步确定出组织合理的员工流动率。一般的人力资源战略，都会涵盖引进、培养、使用、激励、留住人力资源这五个方面的内容，因而确定留人理念与政策在确定了人力资源战略后就可以很快地完成，这时候组织就应该审视现有员工素质与流动现状，并对比留人理念和政策，确定是否应该与员工建立长期工作关系、留住员工及究竟应该与哪些类型的员工建立这种关系。例如，对于管理类员工、非管理类员工、低技术员工、高技术员工等等不同类型的员工，组织的留人理念和政策可能大有不同。其中，现有员工素质与员工流动现状会反过来影响组织的留人理念与政策，这也是“资源基础论”的又一反映，例如当前组织的员工素质很低且流动率很高，那么组织就很难突然制定投资留人的理念和政策。“兼顾其他因素”，是指组织在确定合理的员工流动率之前，可能还需要考虑如当前经济状况、劳动力市场状况、劳动力行业结构、所有制结构、企业规模情况、社会保障制度、用工制度、用工法律、工作环境、工作强度等影响因素，这些因素在制定人力资源战略前可能已经考虑过了，如果有遗漏或当时没有认真考虑的，这时候就必须再次考虑。
在这个模块化管理过程之后，组织就能够确定合理的员工流动率了。这是在考虑了组织愿景、组织使命、发展战略并基于人力资源战略的基础上设计出来的，是在确定了具体的留人政策并考虑了各种影响因素和现实状况之后做出的估算，因而是合理、有效的，是组织的优选方案。
下面要做的工作是如何管控、保持这个合理的员工流动率。我们认为,对于人力资源工作来说,以下九项职能管理工作都会对管控、保持合理的员工流动率产生影响,组织应该通过对这九项工作科学合理地搭配使用,来实现对合理员工流动率的有效管控。
1.在做职位分析工作时，组织就可以有多种选择，如果是“清晰地职位分析”，那么员工能够清楚的看到自己的工作内容、工作条件、权责范围、工作关系等，能够知道自己该做什么、是否适合职位的要求，这样员工对工作的感觉和评价就会相对较好、怨言较少，因而流失率会降低。反之，如果是“模糊的职位分析”,员工对组织的感受和评价就会不好,比如可能会感到组织的管理是混乱的、工作是无序的、前景是难料的,从而流动率会上升。
2.在进行人力资源规划时，不同的工作程度同样会带来不同的员工流动率。如果是“缜密地人力规划”，那么组织的人职匹配程度较高、人浮于事的情况较少，既没有人员过度使用带来的员工的不堪忍受、也没有人多事少造成的组织主动或被动减员，因而员工的流动率会降低。反之，如果是“粗略的人力规划”，流动率就会因相反的情况出现而上升。
3.在进行招聘甄选工作时，科学有效或粗放马虎的招聘甄选活动也会带来不同的员工流动率。如果是“科学地招聘甄选”，则每个岗位都能够基本配备合适的人选，既没有低能高就的，也没有高能低挂的，这样员工的流动率就会降低。反之，如果是“粗放地招聘甄选”，不能做到“适才适位”和“职才匹配”，流动率就会上升。
4.“有效”或“无效”地绩效考评，对员工流动率也有着不同的影响。如果是“有效地绩效考评”，能够肯定员工成绩、指出缺点不足、提供改进建议，能够与员工的薪酬、培训、升迁挂起钩来，对员工的激励作用很大，同时提高员工的满意感和评价，降低员工的流失率。反之，如果是“无效地绩效考评”，考评结果不能反映真实情况甚至反映相反的情况，对员工的晋升、薪酬、培训也没有正面影响，员工流动率就会上升。
5.“有竞争力”或相对“较低”的薪酬，对员工的流动率也有不同影响。这一点似乎是显而易见的，一般情况下，相对较高的、有竞争力的薪酬工资水平都更有利于员工队伍的稳定；而相对较低的薪酬工资水平会导致员工流向其他单位、其他行业，流动率上升。
6.组织给员工的培训开发机会是“丰富”还是“稀少”，也对员工的流动率有不同影响。当组织增加了员工的培训发展机会时，员工的满意度会提高、对自己在组织中的前景会有好的预期，因而稳定性会更好；而如果只有“稀少”的培训机会，则员工流动率会增加。
7.员工关系管理的好与坏，也会对员工流动率产生不同的影响。“和谐的员工关系”能够增加员工对工作环境的满意度，对组织的感觉和评价也会更好，从而对组织“恋恋不舍”；“冷淡的员工关系”使员工之间的猜疑和不信任感增加，对工作环境的满意度降低，离职可能性加大，流动率提高。
8.倡导“凝聚、团队”的组织文化，还是倡导“游离、独行”的组织文化,也会对员工流动率产生不同的影响。如果组织的组织文化是以增加互信、交流、合作为荣，以游离、独行、冷漠为耻的,那么员工的凝聚力和团队意识就会比较强,离职率就会比较低;反之,员工的游离、独行意识比较强,流动率也会相应增大。
9.组织做了认真、细致的职业生涯管理工作，还是根本没做职业生涯管理，对员工的流动率也会有不同的影响。认真、细致的职业生涯管理工作能够让员工明确努力的方向、看到自己的职业上升通道和发展空间，引导员工孜孜不倦的努力向前，使员工对组织难以割舍，降低流动率；反之，员工看不清自己前进的方向和希望之所在，对组织就难有留恋之感，流动的可能性就增加，流动率就会提高。
当组织在人力资源战略的指引下合理地搭配做好了这九项人力资源职能管理工作，合理的员工流动率就能够被有效地管控和保持。
工程公司海外子企业管控思路研究 篇4
1 母公司对子企业管理现状分析
目前,就母公司如何对子企业进行管理和控制,理论界的普遍共识是实行诸如股权控制、组织控制、财务控制(包括投资控制)以及人事控制等诸多方法和手段,但这些普遍共识的方法几乎无一例外地将母公司对子企业的管理与控制建立在以资本为纽带的控股权的基础之上,只是一种基于股权的控制模式。这种分析仅停留在理论层面,不够全面。就全球范围来看,母公司对子企业的管理与控制主要表现为以基于控股权的控制模式为主,外国商业巨头在参股其它企业时一般首先考虑谋求控股,只有在东道国法律规定不允许外国公司控股或没有必要控股的情况下,他们只参股而不控股。调查表明,至1975年止,美国在海外建立的子企业中,全资子企业和控股子企业的比例超过了86%。
2 海外子企业管控的必要性分析
子企业的管控在企业界是常年争论的话题之一,其管理形式多样,有严格管控的,也有很多企业收购并购单纯是为了扩大规模、追逐利润,因此这类企业对收购的子企业的管控基本处于不管的状态,任由其自由发展,只要能给母公司带来利润就可以。
对于母公司而言,管还是不管,答案是肯定的。作为中国公司走出去的重要一步,海外子企业具有极高的战略作用。结合中国公司的国际业务市场布局,通过收购目标区域的公司作为自己的海外子企业,从而实现在目标区域的业务跨越发展,进入目标市场是目前国内企业走出去的主要途径。由于进入目标市场要求企业必须具备目标区域认可的资质、相关标准及相关业绩,因此,收购的海外应起到以下作用。协助母公司建立一个海外业务协同实施平台,并利用该平台迅速进入目标市场承揽并执行项目,为加快实施海外市场战略布局,提高公司海外业务的规模、质量及效益,要在目标国建立海外业务协同实施平台,提升母公司参与国际市场的竞争能力,增强公司在该地区的业务开拓和实施能力,实现公司国际业务的可持续发展。因此,母公司对海外子企业的重视是必然的,管理是必要的。
3 海外子企业管理深度研究
既然对海外子企业的管理是必要的,那么随之而来的就是怎么管理的问题。是作为母公司的一个海外部门一样采用事无巨细、面面俱到的经细化管理,还是作为相对独立的子企业进行粗放的管控?
母公司对子企业的控制模式是以母公司控股子企业为前提,通过在此基础上形成的组织控制、人事控制和财务控制的控制网络,全面、系统地控制子企业的行为。这种控制模式由于母公司占据主动权,可通过一系列设计良好的组织结构、制度、方法和手段等,从多角度多方面对子企业展开严密的控制,因此这种控制是一种很有效的强势控制,控制力度大,为众多企业所采用。
海外子企业首先需靠自身能力独立开拓市场、承揽更多项目,要保持和提升现有的市场份额,提高项目执行能力;要强化与公司共同承揽项目的能力,发挥海外子企业在目标市场的资质优势;增强从公司分包项目的执行能力。这种鼓励其自主开拓市场、强化合作承揽项目的定位使母公司对海外子企业的管理既不能事无巨细的严管严控,也不能过于宽松的任其自由发展,而是介于精细化与粗放式之间的一种管控程度,是在鼓励其自主成长与保持和母公司协同发展的亦松亦紧的平衡点上进行管控,这就对母公司的管理控制水平提出了较高要求。
4 海外子企业管理思路探索
现代管理学中,科学化管理有3个层次:第一个层次是规范化,第二个层次是精细化,第三个层次是个性化。
对于海外子企业的战略作用与定位而言,并不适合一味追求这3个管理层次中的某一个层次。既然要在亦松亦紧的平衡点上管控,就应该以多层次的宽松结合的方式达到管理要求。即:制度流程管理规范化,数据指标管理精细化,业务经营管理个性化,从而形成既不制约又不放松的管理模式。
基于对以上3个问题的简单分析,可进一步探索对海外子企业的管控思路。管控并不单纯是“管理 + 控制”,无论“管理”还是“控制”,都是建立在“了解”与“掌握”的基础上的,没有对信息的掌握了解,就无从讨论管理与控制。因此,数据指标管理精细化就是为了加强对海外子企业各类信息的了解、掌握。只有在全面、客观掌握运营状况后,才能对海外子企业进行“管”的环节,只有靠制度流程管理规范化来“管”,才能做到有理可依、有据可循。在达到这两个层次之后,依靠业务经营管理个性化去“控”,满足管理制度要求且有充分的数据支持,就可鼓励海外子企业自主独立开拓市场,积极提升与母公司共同承揽项目的能力,不满足制度要求或数据不充分的要严加限制,从而达到控制的目的。
诚然,这种掌—管—控的思路在实际管理实践中也不是独立存在的,这3个元素是共存共依的,掌中有控,控中有管,管中有掌,这些内在的管控方法要在管理过程中不断摸索与尝试。
摘要：目前,在国家“走出去”战略的引导下,国内诸多工程公司都在海外设立了子企业,海外子企业的管理和国内子企业的管理有所不同,在信息对接、管理经验、制度体系以及信息对接等方面,均存在差距与障碍。因此,海外子企业的管控工作应从思路上突破瓶颈,从管理的必要性、管理深度及管理方法上探索新的管控定位和管理思路。
管控思路 篇5
宏观管理包含宏观调控,价值创造,制度整合与输出.
宏观调控,母公司利用它的特殊地位和战略远见,通过在治理和控制中获得的权力进一步实现对子公司的宏观调控.通过设计子公司之间协同效应和内部交易,以及子公司之间的业务之间的互补性.
价值创造,母公司通过将一些子公司的运作职能(比如营销,采购,品牌,财务)进行集中运作,构筑共享平台,软实力建设来实现价值创造.
制度整合与输出,母公司除了对子公司进行制度输出外,还会不断进行制度的再整合再输出,也就是说母公司还可以在母子运作过程中一再进行游戏规则的再修正.
母公司对一些经常发生的问题,通过制度层面的优化设计实现间接管理.
母公司把运作过程中权力界面和母子关系通过制度来修正.
第二个层次;组织体系整合(含法务整合和母子分权界面原则)
组织整合不多讲了，就是一个集团从组织架构的设计，母公司怎么管子公司，母公司对子公司的治理等等干预等等，多个角度来实现组织整合，
第三层面:管控子体系的设计
华彩独创管控体系由若干子体系构成。我们认为管控体系本身设计不重要，它只要把治理控制管理大的关键把握好就好，最重要它是由战略、财务、人力资源,组织,企业文化等职能管控子体系;以研发、供应链,制造,营销,品牌,联盟等业务管控子体系，以及稽核,内控,风险,资产, 审计等辅助性管控子体系构成。除了这些常见的管控子体系,还可以根据企业的情况另外选择其他管控子体系,比如生产型企业的安全管理,6SIGMA管理.
实际设计管控体系时,我们首先是选择采用哪些管控子体系(包括常见类和其他类).
再次选择每个管控子体系的细分职能和控制点
最后我们把每个管控子体系细分职能和控制点的实现途径流程化、体系化，多个管控子体系最终汇合成集团管控体系，不仅具有操作性，而且可以复制、移植，只有体系化、制度化的东西才可以复制、移植，
因为管控子体系本身是个相对完整的模块,所以管控体系对外输出的时候可和可分,可以多补过渡.
华彩的集团管控体系最大的意义就在于,华彩用管控体系给子公司设计了一套法务环境.我们的法制环境还不够好,对于子公司经理层内部人控制,阻隔正常的内部交易,侵害出资人利益等行为还没法象西方一样进行制裁和问责,所以我们协助中国企业在因地制宜进行集团管控体系设计时,不仅要广泛借鉴,还必须面对中国企业特有的阶段性问题---法律环境问题,而这个,恰恰是问题的症结.可惜了太多聪明人被自设的假设所束缚,被大脑里面的一次不能自觉的软壳所局限.
第四节：集团管控的核心准则与设计
老张听完介绍，似乎对集团战略和集团管控有了进一步的了解和认识，欣然点头表示赞许，但是不免还是有些疑惑和不清楚的地方，接着向小林讨教：那么集团管控的核心准则又是什么呢?
小林回答：
我国集团管控目前尚处于初步阶段，很多所谓的集团公司仅仅是一群“小狗的集合体”而已。虽然形式和法理上有了集团公司的名号，但是在集团公司内部管理与控制方面尚未建立真正的集团公司运作模式，这和我国企业发展的历史和集团公司的产生过程有着直接的关系。
管控思路 篇6
1 电气施工前期准备
1.1 图纸审核
图纸是电气工程施工的基础。在开始施工前, 需要对图纸进行审核。组织设计单位、施工单位、监管部门、建设单位对施工中可能出现的问题进行讨论, 共同寻找解决方案。在解决问题的同时, 各个部门, 单位要对施工流程、施工特点进行一定了解和掌握, 并且提出自己的观点, 完善图纸设计。但由于电气施工的复杂, 通过审核无法将施工中所存在的问题, 一一进行解决, 为了满足设计要求, 设计出经济性和适宜性强的图纸, 在设计图纸时就要对其进行调整, 尤其要注意一下几点:一是检查施工图纸中, 电气设备的基础、电缆竖井、电缆沟要满足电气安装标准;二是对施工图纸中应急明灯的型号、供电电源灯设施进行检查和确认, 保证其满足消防电气的要求;三是查看系统平面图中管、槽、线与电气平面中的是否相同, 设施配置是否符合规范, 电缆的弯曲半径是否满足电缆转弯条件。通过对图纸的详细检查和审核, 保证图纸的精确性, 实现电气工程安全施工。审核过程如下:
1.2隐蔽工程检查
隐蔽工程需要在检验合格后才能进行隐蔽, 旁站监理试验和各个功能试验需要在隐蔽验收之前进行验收, 以保证各个功能正常运行。隐蔽工程中防雷接地工程的实施也是十分重要的, 关乎着电气安全运行, 也威胁着人身安全。监理工程师要严格按照施工流程以及规章制度对隐蔽工作进行验收, 发现问题要及时进行整改。
1.3 电气材料检查
电气材料的质量, 直接影响着电气工程的施工质量。由于电气材料生产厂家的产品质量不尽相同, 所以采购在采买电气材料时, 要对进行详细的检查。在运输过程中要加强质量防范, 防止材料损坏。在入库时需要对材料进行二次复检, 进行质量“三检”, 保证材料的质量符合国家用电安全标准。重点查看是否有安全认证标志以及质量合格证书。低劣质量的材料如果在施工过程中使用, 在施工中期就会发生质量问题, 但是由于投入了大量的人力和财力, 影响施工进度同时, 加大了施工预算。在后期没有发现问题的话, 容易发生突发事故, 对施工人员人身安全造成威胁。出口指示灯、应急照明灯等消防工具也需要具备消防主管部门的测试报告。保证电气材料质量, 就是保证电气工程质量。
1.4 对施工人员进行培训
许多施工单位对于施工没有进行完善的技术培训, 管理人员和施工人员凭借着常年累积的工作经验以及基本常识来完成电气工程的施工过程。社会也缺乏相应的质量监管机构。施工人员素质的高低, 直接影响着电气工程的施工质量。施工单位应对管理阶层、一线施工人员以及电气工程师等管理人员进行管理技能的培训, 提高管理人员素质, 加强思想教育工作, 树立质量监管思想, 让管理人员以认真负责的态度监管电气工程的施工。施工单位需要定期对技术管理阶层进行培训, 提高自身技术水平, 加强管理意识, 将理论和实际融合在一起, 制定一套科学、合理的质量责任制度, 在施工中各个环节对施工人员进行管控。电气施工人员需要有丰富的施工经验和扎实的理论基础, 并且要富有高度责任心。将丰富的弱电系统经验体现在电气工程施工过程中, 做好每个环节和部位的防御措施, 定期对电气工程进行检查, 及时发现问题, 解决问题。施工人员工种较多, 管理起来较为困难, 但是施工人员的技术水平, 直接影响电气工程施工进度, 所以对施工人员进行技术考核, 是保证电工工程施工质量的前提。
2 施工过程的质量管控
2.1 配电箱质量管控
配电箱为施工现场分配电量, 对电力负荷进行控制。配电箱功能直接影响着工程设备、照明、弱电负荷等的正常运作。但是配电箱的型号和数量较多, 安装时受楼宇以及消防等弱电专业的限制, 所以安装较为繁琐。安装配电箱时要保证线路的整齐、元件的齐全, 配电箱的金属外壳要进行接地处理, 并且使用铜线进行标示, 安装的位置也要进行确定。
2.2 线路质量管控
埋入楼板和墙体的管线要保证管口的平滑整齐, 没有毛刺, 要将管线埋在低筋和面筋之间。对管线弯曲半径进行严格控制, 角度不能大于90度, 保证管线的圆润度, 防止使用时管线开裂。塑料线盒接口处要采用锁扣接头, 保证尽快的严密, 防止渗漏, 预埋管线重叠层数不应过多, 3层即可, 而且线盒并排之间的间距控制在20毫米到30毫米之间。
2.3 灯具安装质量管控
安装过程中需要对灯具控制进行通电试验, 检查灯具的灵活性, 在确定灯具位置之后要进行十字拉线进行灯具的安装。在安装灯具时避免建筑墙面和门窗的损坏, 安装完毕后不得进行喷浆, 防止器具的污染。在采用木质结构灯具时, 在导线裸露处采取防火措施, 给塑料导线安装防护套, 做好管线敷设工作。
3 结束语
对高层电气监理施工质量进行管控, 保证施工质量的同时, 要需要保证电气工程施工安全。根据工程自身的特点, 对其进行监控, 针对施工过程中每一个环节进行有效的管控。做好施工验收工作, 制定质量监督制度, 保持电气工程的施工质量。
管控思路 篇7
集团企业的文化管控, 其实质就是集团文化的融合与推进问题, 牵涉到的是集团文化建设的具体操作, 是集团文化在各成员机构落地的方式和过程。如果企业文化只停留在书面与理论上, 得不到有效的贯彻执行, 就不能发挥其根基作用, 就不是真正意义上的企业文化, 充其量只是一个摆设、一个花瓶、一个噱头。北京建工集团“以品牌划界”的集团文化管控新模式, 有效推动了集团文化的落地, 是一次积极的尝试和有益的探索, 为我国同类企业集团文化管控提供了新的思路。
问题的提出
集团企业的管控问题, 通常只能涵盖集团所属的全资或控股成员单位。在中国特色的股权多元化进程中, 集团的文化管控是否可以延伸到参股企业并加以实现, 已成为集团企业面对的全新课题。
北京建工是典型的国有集团企业, 有着近60年的历史, 业务广泛, 内部组织结构复杂。随着集团改革发展不断深入, 集团产业结构由“一业独大”发展到现在的“双主业多板块”, 产品结构日益丰富;产权结构由国有股“一股独大”发展到“产权多元”;市场布局也由过去京内为主发展到京内、京外、境外市场三分天下;人力资源结构的国际化和本土化进程也进一步加快。
长期以来, 北京建工集团缺乏一个强有力的文化凝聚, 成员单位企业文化建设各自为政现象比较突出。集团企业文化和成员单位文化建设离心现象日益明显, 导致集团管控力弱化, 优势难以充分发挥。同时, 由于体制限制, 集团股权多元化进程中存在着诸多非市场因素, 集团对于控股转参股企业的管控权与所承担的管理责任、社会责任不成正比。加强对参股企业的管控成为了北京建工集团迫切需要解决的问题。但是, 在企业法人治理结构下, 北京建工集团作为非控股股东, 无法直接通过财务管控、战略管控以及营运管控等刚性手段来规范参股企业运行。
按照《公司法》要求, 出资人只能以出资比例为限行使股东权利, 如果控股股东有企业文化的成熟体系和建设规范, 其他股东的企业文化只能适当融入而不能成为主导。让集团文化对接参股企业, 北京建工集团似乎在进行一项不应该、也不可能完成的任务。
文化管控的基石
对参股企业的文化管控, 虽然看似不可能完成的任务, 但是由于北京建工集团与参股企业的“血缘关系”, 集团的行业领先地位, 以及集团企业整合提升后的企业文化得到认同, 让这一工作具备了现实的基础。
首先, 北京建工的参股企业, 基本上都属于国有企业改制形成的。参股企业的成长、发展的大多数历程都与集团息息相关, 经营管理模式、人力资源状况、企业规章制度等与北京建工集团一脉相承。
其次, 北京建工集团作为中国建筑业的领先企业, 行业地位优势明显。在经营管理中也常常以小股东身份承担大股东责任, 为参股企业的经营管理, 特别是项目承揽提供强大的支持。
第三, 近期经过整合提升的新版企业文化手册, 重塑了集团理念识别体系和行为识别体系, 凝聚了北京建工深厚的文化积淀和管理智慧。明确北京建工“建德立业、工于品质”主文化定位和“同工同荣”的母子文化关系理念, 明确规定北京建工“工”文化是各成员单位企业文化创新和生长的基因, 得到了成员单位的认同。
问题的解决
对集团内所有成员单位进行文化管控, 保证集团企业文化的落地, 最大的难点是对参股企业的企业文化管控, 最大的挑战来自于大股东权利。如何突破持股比例限制, 实现北京建工集团企业文化管控的全覆盖, 破解集团管控权与承担责任不匹配的难题, 必须找到切实可行的切入点, 适合集团全部成员单位的管理要素。
北京建工集团承建的T3B航站楼
北京建工集团母子文化管理创新性地明确提出“品牌划界”原则, 不再依据持股比例来划分文化管理权, 根据是否使用集团的企业名称、企业资质、企业标识等品牌元素, 将下属单位分为文化管控单位和文化影响单位两个类别。文化管控单位是指使用“北京建工”品牌的全资、控股、参股单位以及以集团名义中标的工程, 必须无条件完整贯彻实施集团企业文化体系;文化影响单位是指不使用“北京建工”品牌元素的下属参股单位, 集团对文化影响单位实行文化认同引导激励政策, 鼓励下属影响单位使用集团企业文化成果。