内部基础

内部基础（共11篇）

内部基础 篇1

1. 引言

大学作为教育体系的顶层机构, 不同知识技能的传授需要在系统的管理和制度体系下形成互补, 大学内部治理和外部权力的制衡要建立在一定的理论基础之上, 才能具有与时俱进的适应能力。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》明确提出了“完善大学治理结构”的要求。大学内部的治理理论能够系统地揭示大学内部结构运行的本质, 是协调平衡内部各要素之间关系的提纲挈领, 一定的理论指导是大学内部治理的功能和原理的依据和铺垫, 没有这种体系化的理论基础加以限制和制约, 大学内部治理会沦为领导者主观臆断的工具。

学界对于大学治理的理论基础研究普遍不足, 而在构建大学治理结构这一问题的研究中, 学者意见的碰撞较多, 部分学者以西方一流大学的治理模式来给我国的大学治理以借鉴和效仿, 而另一部分学者则对大学治理的具体形式、大学章程、校长负责制等内容做了深入的剖析。大学内部治理的理论对完善大学内部结构具有指导意义, 把大学的内部治理与公司或公共事业部门的治理放在一起比较, 公司治理理论中的委托代理理论和利益相关者理论是能够嫁接移植到大学内部管理中的已成型的理论。结合大学内外部环境的相似性, 不同利益主体之间目标的一致性是可以做深入讨论的。此外, 洪堡的大学自治、学术自由、教授治学等大学治理理论基础也是广受学者追捧的研究对象。

2. 大学内部治理的理论基础研究

公司治理与大学治理有诸多相似之处, 从众多的利益相关者共同生存在同一组织内部、庞杂的组织机构需要科学章程加以规范、不同权力在组织内部相互制衡等共同点都可以看出, 把公司治理理论中的观点加以适当的变通应用到大学治理工作中, 可以达到较好的治理效果。

2.1 利益相关者理论

公司治理中的利益相关者理论, 最早在弗里曼于1984年出版的《战略管理:利益相关者管理的分析方法》一书中被提出。他指出:“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现, 或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体。”把大学治理比做企业公司治理是因为大学和公司都是由不同的利益相关者组成的利益群体, 相关者有共同的实现目标, 并且在实现目标的过程中受到利益相关者的牵制和影响。

大学所涉及的利益主体主要有政府出资部门、行政管理人员、授课教师、学生等。其中核心利益相关者包括教师、学生、行政管理人员等;直接利益相关者包括政府、科研院所、校友等;次要利益相关者包括校企合作单位、科研基金提供部门等;“边缘利益相关者包括当地社区和社会公众等”[1]群体。

政府的利益主体可以分为中央政府与地方政府, 中央政府对大学的监督和管理建立在财政拨款和政策引导上, 而地方政府考虑更多的是高校的运转能否给经济文化带来发展。政府是学校建设发展的出资人, 高校终归要适应当地的大环境来构建学科布局和完善人事管理。多元利益相关者的共同管理可以相对地完善政府领导下党委“一股独大”的治理模式。校内学术权力和校外人员的参与可以避免校内行政化的倾向愈演愈烈;校内管理与社会的紧密联系便于舆论对校内治理的监督;校内科研、教学等主体的加入可以充分表达这部分人群的利益诉求, 充分实现民主与权利的良性运转。目前, 我国高校在利益相关者的共同治理中还处于初级阶段, 高校中普遍使用的治理结构是科层制, 这种等级分明的模式并不能有效调动各阶层和主体的活动积极性, 学术委员会、教职工代表大会、校务委员会、党委会等组织可通过扩大权力执行主体来有节制地替代科层管理机制。通过对学部学院权力的下放, 在保持学院原有独立性的基础上加强学科间资源和人才的流通, 利益主体能够很好地分配在不同研究机构当中。

所以说, 利益相关者理论在大学内部治理的应用是有很充分的发挥空间的, 这种理论的实施可以说是大学管理制度的一大创新, 主体能动性的发挥和共同治理意识的提高, 同完善外部运行环境和理论创新具有同等重要的地位。

2.2 社会系统理论

德国社会学家尼克拉斯·卢曼将由智利生物学家Maturana和Valera在一般系统理论中开启的“自我制造”的新范式 (Paradigm) 移植到社会学当中, 构建了独特的社会系统理论。其在《社会的社会》中有充分的论述, “卢曼的理论是当代社会高度分化又高度自律的理论概括, 它以理论的形态为我们展现了当代社会的‘极端复杂性’和‘过度复杂性’的真实现状”。[2]现代大学制度的发展赋予大学以社会的特性, 社会的复杂性和分化性在大学的治理结构和机构设置上有详尽的体现, 卢曼的这种结构分化和整合的理论对大学内部治理有很好的指导意义。

2.2.1 概念相似性

在卢曼的社会系统理论中, 复杂性、自我制造和沟通是三个重要的核心概念。“卢曼认为社会系统是在一个封闭循环的过程中不断由沟通制造出沟通的自我制造系统, 它既具有 (操作上的) 封闭性的特点, 又具有 (对于环境的) 开放性的特点”。[3]从这个社会系统的描述来看, 大学同社会系统是有着相同本质的, 大学的治理也是在一种相对封闭循环的环境下进行的, 大学有独立的发展空间、资金支援和人才培养系统, 在不断地与外界 (即社会) 沟通的过程中丰富自己的发展内涵和理念。在内部管理上, 大学有一定的决策自主性, 可以排除一定的外界干扰展开自我制造, 这是与社会系统的封闭性特点不谋而合的;同时, 操作上的封闭性伴随着信息的对接和畅通, 社会对大学的期望与大学对社会的回馈是相辅相成的。

2.2.2 治理结构分化

复杂性和社会分化构成了卢曼社会系统理论的核心领域。社会系统自我制造的发展, 促使社会结构的衍化升级和复杂性加深, 这种环境转换出现的内在危机和不平衡迫使社会系统完成复杂化以解决危机, 从而达到自身系统的完善和进化。这种结构的分化和系统的衍化是可以应用到大学治理中的。当结构分化导致内部危机和冲突时, 迫使大学吸收更大容量的系统以达到各个群体的利益最大化。大学组织的权力冲突、组织结构冲突、人员配备冲突都是大学内部结构分化中的内在危机。大学内部治理的领导者在平衡各种冲突以达到自身向高层次发展的目的。这种教学与行政的博弈有利于领导者认清大学治理的本质是什么, 以追求高深知识为己任的学术精神, 对学术的忠诚和追求成为大学最本质的价值观, 更是大学组织合法性存在的内在逻辑。

2.2.3 组织整合机制

运用卢曼的社会系统论中的沟通的概念, 将各种异质性部分整合到一起, 实现系统与环境的和谐, 沟通系统本身通过其自我制造过程决定沟通的到来是否会导致沟通系统中的变革, 因而, 沟通也是系统整合的途径。在普及高等教育的过程中, 高校之间的整合与合并是通过沟通达到强强联合的办学状态的。在政府、市场与学术自由的三角关系中, 大学内部治理体现的是学术权力对另外两级权力的引导和控制, 大学自我整合的特性符合卢曼的社会系统论的自我指涉、自我再生等系统特性, “大学组织通过自我整合获得存在的自主性和合法性”[4]。

在以上讨论中大学内部结构的制度化导致了科层结构的深入, 削弱了治学主体的参与意识和共同管理责任感, 这是我国大学治理在未来需要面对甚至现在已经面临的问题。所以说大学内部整合机制是大学治理规范化的可行方式之一。

2.3 大学理念理论

从德国新大学运动的开展到柏林大学的建立, 世界范围内的现代大学典范在威廉·冯·洪堡的指引下初具规模。早期受哥根廷大学科研和教学自由的影响, 洪堡在普鲁士任职期间发表文章阐述的“大学自治”、“学术自由”和“教授治校”等治理理念和办学原则, 对近代大学的内部治理和发展方向有深远影响。虽然现代大学治理理念有了新的发展和内容, 但都是基于洪堡的治理理念而重构和创新的。

大学自治是指大学作为一个团体享有不受政府、协会及任何团体和任何个人干预的自由和权力, 大学成员以大学这个团体的代表资格而非以个人的资格来决定大学自身的管理。[5]大学的自治不是天生享有的特权, 是在长期发展中得出的内在规律使然。大学自治可以分为机构管理、资金控制、教职员聘任、招生、课程、评价等六个方面, 这是克拉克在《国际高等教育百科全书》中表述概括的学术界的共识。大学本身是一种内在意识发展的外在表现机构, 感性的因素较多, 并且在内部治理中还受到诸多主观因素的影响。在必要时候, 政府为了维护公共利益而对大学的治理做出适当的约束, 但这种约束不应妨害到学术自由, 不然会违背大学设立的初衷和社会发展的根本利益。

洪堡认为学术自由可以和国家利益放在同等的位置上, 学术自由是大学兴旺繁荣的基石, 而大学的繁荣和不断创新的科学正是国家利益所在。受中国传统教育理念的影响, 教育是执政者为专治统治设立的附属品, 欧洲教育中的科学研究脱离了宗教的束缚成为教学中独立自主的一部分, 不被冗杂的政治制度所羁绊。由此要摆脱我国千年来“学而为仕”的治学习惯, 需要管理者们对学术自由给予足够的重视。对大学自治的限制不会必然影响到学术自由, 行政权力的干涉会通过其他形式而不是直接剥夺科研的自主权等方式, 这样在法律和公共观点的支持下, 学术自由是可以在大学自治缺失的情景下存在的。

3. 结语

大学治理有着较长的研究历史, 在权力平衡和结构内设上都要有坚实的理论基础。首先, 利益相关者理论可以平衡教学主体、行政主体、边缘利益主体等利益相关者的要求;其次, 社会系统理论在大学不同部门间的沟通可以增进内部结构的自我制造以达到分化后结构的最优状态;最后, 洪堡的大学治理理念指引大学自治在政府指引和学术自由的博弈中找到更合适的位置。满足国家、社会和个人的多元化需求, 是当代大学内部治理的必然要求和内在动力, 把国际一流大学内部治理的成功经验与我国处于大众高等教育初级阶段的实情相结合, 借鉴公司治理、社会系统等相关成熟体系的理论基础为高校所用, 这才是大学内部治理的应有方向。

参考文献

[1]李福华, 尹增刚.论大学治理的理论基础——国际视野中的多学科观点[J].比较教育研究, 2007 (9) :51-56.

[2]焦瑶光, 吕寿伟.复杂性与社会分化——卢曼社会系统理论研究[J].自然辩证法研究, 2007 (12) :57-61.

[3][4]吴立保.论大学组织的分化与和谐发展——基于卢曼社会系统理论的视角[J].高教探索, 2010 (2) :5-9.

[5]和震.大学自治研究的基本问题[J].华大学教育研究, 2005 (6) :12.

内部基础 篇2

一、公司概况介绍

xx公司成立于xx年，是xx为主、以xx立业的专业机构，具有xx等多种专业资质，获得中质协ISO9000质量认证，主营业务聚焦于xx。xx年来xx的优势资源，公司相继在xx等国家设有分支机构或项目部，并已先后完成了百余项xx项目。特别是近x年，公司在市场开拓方面取得了突出成绩，为公司“十二五”发展打下了坚实基础。目前公司在x个国家成立了x家分公司和项目部，员工xxx人，总资产xx元。

公司内部审计机构自成立以来，在公司领导的支持下，建立并不断健全了内部审计制度体系，制定xx年审计监察工作的子战略，为内部审计工作顺利展开奠定了良好的基础。现将工作情况汇报如下：

二、内部审计制度建设情况

根据《中华人民共和国审计法》、《中央企业内部审计管理暂行办法》等法律法规，在认真学习了xx及其配套规章制度的基础上，制定了xx，发布了审计项目质量控制办法、工程施工项目审计办法、经济责任审计办法、后续审计办法、内部审计档案管理办法、货币资金内部控制审计办法等8个制度流程，这些制度的搭建涵盖了公司内部审计的工作原则、职责权限、工作程序、审计人员的奖励与处罚制度等，为公司顺利开展内部审计工作提供了理论和实践依据。

为落实公司“十二五”规划及2020年中长期规划，审计监察机构制定了相应的子战略，明确在2011年—2013年的主要工作内容就是围绕公司总体战略经营目标，推动公司建立健全内部审计工作体系，保证公司内部审计工作方案得到切实有效地执行，确保公司战略落地和目标落实。具体工作拆分为三个方面：1.构建审计监察制度体系(制度、流程、模板)；2.进一步建立健全审计监察相关规范，使其更符合公司业务特点；3.编制审计工作手册，以便指导审计工作更加顺利实施；4.完善审计监察制度建设、强化业务能力的提高，不断壮大充实审计监察力量，配备更多专职人员。

三、内部审计管理工作

1、人员配置方面

根据xx的规定，公司设置了内部审计机构，并相应配备了内部审计人员。目前，公司内部审计工作由总经理xx领导，党委书记xx主管，由xx直接分管，下设审计专职人员两名xx，专职审计人员均具备CPA资格，具备审计工作经验。

2、资源配置与环境方面

为顺利履行审计职责，公司预算中充分考虑了审计经费，并列入了公司预算中。为保证审计工作效率，公司为每名审计人员配备了电脑，实现人手一机，并且计算机软件和硬件配置能够充分满足办公需要。打印机、复印机等设备由部门共用，能够满足办公需要。

3、审计职责权限履行方面

根据公司内部审计制度管理规定，审计机构每年制定审计工作计划，确定当年的审计项目安排，并根据审计项目的需要从xx部、xx部、xx部、财务部、xx部等部门抽调人员组成审计监察小组，分财务绩效、项目组织管理、工程采购及施工等多方面按计划对重点子公司、重点项目的经营成果及经营行为是否符合法律、法规、公司章程等情况进行内部稽核，并考虑作为考核和奖惩的依据。

按照审计工作子战略的思想，我们认识到审计工作方向要由以事后评价、事中控制为主向事前预警、帮助和提升管理过渡，要坚持每审计一个子公司或工程项目，都要发审计通报，以有效化解经营风险，促进公司整体管控能力的提升，积极发挥审计的监督服务职能，达到为公司增值的目标。

四、审计项目的开展情况

公司自2011年初设立审计监察岗位，在建立健全内部审计工作制度体系的同时，已经相继开展了两个审计项目，一个是xx审计，一个是xx审计，标志着内部审计工作的真正展开。

2011年6月份开始，我们逐步开展了xx工作。该项目是xx，因此该项目对公司发展具有重要意义。正是出于这点考虑，我们此次确定对xx项目进行较为全面的效能监察审计。而且，此次效能监察审计项目已列入重大项目上报给xx总部。审计项目立项之后，我们前期做了较为充分的准备，如制定了详细的审计方案，及时给被审计项目部下发审计通知书，由xx部牵头成立了效能监察办公室，小组成员包括xx部、xx部、xx部、财务部、人力资源部、xx部的相关人员。通过现场查证，为国内公司总部更深入了解国外项目进展情况获取了第一手资料。我们采取了访谈、随机抽查原始单据、分析财务数据等方法，初步发现了内控制度建设上存在缺失及执行不到位的情况，并提出了整改意见。

2011年9月份开始，公司内部审计人员开展了对xx总经理的经济责任审计工作，该项工作从立项审批、外部审计机构的比较与选择、发出审计通知书到现场检查，均做了较为充分的准备。为保证审计项目的顺利进行，我们制定了详细的审计方案，并从xx会计师事务所聘请了2名注册会计师参与。由于前期准备考虑较为周全，项目开展很顺利，在工作过程中我们也总结了宝贵的经验。

根据子战略计划，未来3年将对xx公司、xx分公司、xx分公司展开内部审计工作，把重点工程项目审计作为重中之重，工作方法以管理审计为重点，以风险为导向将管理审计和财务审计有机融合，即在进行经济效益审计时加入管理审计的内容，使用管理审计的方法，将后续审计作为重点，将整改方案的落实纳入绩效考核，切实提高公司的经营效率。

五、内部审计工作存在的问题及未来展望

1、内部审计制度体系尚不健全。公司成立内部审计机构时间不长，内部审计制度体系和工作流程还需要进一步完善，如尚未建立内部财务审计、对外投资审计、内部控制审计、风险管理审计等单项审计工作制度等。今后的工作重点要根据工程公司自身的业务特点，继续完善制度体系建设，切实展开审计工作，发挥内部审计的职能，总结审计工作开展过程中的经验和教训，在实践中摸索创新。

2、内部审计机构组织建设有待完善。切实履行审计机构的权限，使审计人员有参加有关重大经济事项、经营决策等会；参与本单位有关制度制定、修改并督促落实；召开与审计事项有关的会议等权限，考虑审计与监事会相结合，提高审计机构的职能权限。

3、公司审计机构刚成立，具体工作方法尚在摸索实践中，虽然在各级领导的支持下努力工作，但实践中也明显感觉到不足，如经验不足导致过程沟通欠缺引起误解，人员力量不足导致过程准备中仍有欠缺，审计手段有待改进，审计模板尚不健全等等，希望上级审计部门领导多多提出指正。

内部基础 篇3

一、构建有效的内部控制体系是行政事业单位实施内部控制的前提

行政事业单位实施内部控制离不开一些基本的前提条件，本人认为有三个方面是不可或缺的：

（一）顶层设计必须以标准建设为推动

对于行政事业单位内部控制而言，不可能由各个单位随意地按照单位领导的个人意志进行，如果这样内部控制必然会出现不同的标准和结果，必须进行全国范围的顶层设计，即由财政部门同相关政府部门联合研究制定一套科学的、权威的、统一的行政事业单位内部控制规范体系，国务院部门和系统在此基础上，根据法律法规和行业监管规则，制定相关政策性文件，明确建立与实施内部控制的具体要求。

（二）实施为主体必须落实在行政事业单位

行政事业单位应当根据有关法律法规和企业内部控制规范体系，制定本单位的内部控制制度并组织实施，在组织实施内部控制制度时，应当充分利用信息技术手段，建立内部控制的自我评价和激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系。

（三）评价必须以政府监管和社会评价作为必要的补充

行政事业单位内部控制的效果怎么样，单纯依靠行政事业单位自我评价是不科学的，为推动行政事业单位有效实施内控规范，财政、审计等政府监管部门应对行政事业单位建立与实施内部控制的情况进行监督检查。

二、明确单位负责人为内部控制第一责任人，健全内部控制组织架构

根据《行政事业单位内部控制规范》规定，单位负责人对本单位内部控制的建立健全和有效实施负责。而单位负责人行使第一责任人的职责，就必须组建内部控制建设的组织机构。行政事业单位应当根据实际情况，设立由单位负责人担任组长的内部控制领导小组，单独设置内部控制职能部门或者确定负责内部控制建设和实施工作的牵头部门。内部控制建设领导小组职责：为内部控制建设项目提供总体指导；定期召開项目协调会，就关键问题与相关部门进行沟通；负责内部控制建设项目的管理与监督，并控制项目进度；推进解决内部控制建设过程中的重点和难点问题；对内部控制建设阶段性成果进行复核与确认。 内控部门职责包括：确定内部控制建设工作计划及工作范围； 协调相关部门开展内部控制调研与风险评估；了解、记录与评估各部门和下属单位的内部控制现状；推进各部门和下属单位对内部控制缺陷的整改；定期召开会议，讨论内部控制建设过程中的重点与难点问题，并向单位内部控制建设领导小组汇报；整理单位内部控制建设相关成果，并组织对单位相关人员的培训等。

三、明确单位议事决策程序，完善议事决策机制，确保内部控制在决策环节的有效实施

行政事业单位在实施决策及议事方面，必须制定单位领导班子议事决策程序等有关制度，完善议事决策机制。能较好地实施内部控制的议事决策机制需要做到：单位经济活动的决策、执行和监督相互分离。建立健全集体研究、专家论证和技术咨询相结合的议事决策机制；大额资金使用、大宗设备采购、基本建设等重大经济事项的内部决策，由单位领导班子集体研究决定。 每个单位重大经济事项的认定标准应当根据有关规定和本单位实际情况确定， 但一经确定，不得随意改变；做好相关会议记录，如实反映每一个领导班子成员的决策过程和意见，并请每一位领导班子成员核实记录并签字，及时归档。

四、明确岗位职责及分工，建立健全内部控制关键岗位责任制

建立健全内部控制关键岗位责任制，明确岗位职责及分工，确保不相容岗位相互分离、相互制约和相互监督是实施内部控制的有效保证。单位对内部控制关键岗位工作人员应制定轮岗制度，明确轮岗周期。不具备轮岗条件的单位采取专项审计等控制措施。在行政事业单位内部控制关键岗位主要包括预算业务管理、收支业务管理、政府 采购业务管理、资产管理、建设项目管理、合同管理以及内部监督等经济活动的关键岗位。行政事业单位经济活动的决策、执行和监督应当相互分离。以及业务经办、财产保管、会计记录的相互分离相互制约。

五、把好单位用人关，营造和谐的单位文化，创建有利于实施内部控制的良好氛围

一个单位怎样选人、用人，直接关系单位事业发展，行政事业单位在选人、用人问题上，尽管有各种规章制度，但从内部控制的角度看， 单位应将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和任用员工的重要标准，应当加强内部控制关键岗位工作人员业务培训和职业道德 教育，不断提升其业务水平和综合素质。

单位文化是单位在存续的过程中形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。单位应当加强文化建设，由领导带头，积极营造遵纪守法、诚实守信、爱岗敬业、团结协作、奋发向上的文化。

六、完善财务体系，规范会计行为，从会计信息方面保证内部控制的有效性

财务体系是指财务机构、会计人员和财务会计工作的有机结合。单位应当采取有效措施完善财务体系。行政事业单位需根据《中华人民共和国会计法》的规定建立会计机构，配备具有相应资格和能力的会计人员。对于规模比较小或者财务管理比较混乱的单位，上级单位可以考虑收回其财务管理权，只在这些单位设立报账点；规模较大的单位应尽量实施财务集中管理，确保全单位财务管理政策统一，会计核算集中。

近年来，我国对行政事业单位会计改革的步伐明显加快，以部门预算为龙头的预算编制体系、以国库集中支付为龙头的预算执行体系、以绩效评价为龙头的监督体系构筑了新型的我国公共财政体系. 部门预算、政府采购、国库集中支付制度、政府收支分类改革、收支两条线管理制度、非税收入管理、国有资产管理和政府绩效评价的改革创新对行政事业单位的会计管理和内部控制提出了更高的要求，行政事业单位必须强化管理，配套制定相关办法，确保各项改革得以贯彻实施。在强化内部控制方面可以制订如单位财务管理办法、经费支出标准、差旅费报销管理办法、会议费报销管理办法、库存现金管理办法、采购管理办法等内部管理制度。根据实际发生的经济业务事项按照国家统一的会计制度及时进行账务处理、编制财务会计报告，确保财务信息真实、完整。

七、充分运用现代科学技术手段加强内部控制，将人控与技控有机结合

内部控制建设的理论基础分析 篇4

经济人假设的基本特征是:经济人把对自身利益的追求和满足, 看作是人从事经济活动的原始驱动力, 人被视为是理性的, 其行为受自我利益的驱使, 在市场条件下为社会提供各种生活必需品, 并非出于仁慈的考虑, 而是出为利己的打算。经济人面对企业活动的利益抉择, 在理性权衡的基础上, 把个人及其利益看作其市场行为取向的最后决定者和判断标准。经济人确立的经济合理主义精神, 把追求最大限度的个人利益作为经济活动的唯一目的。

经济人假设是分析社会经济中人性的有力工具, 企业的情况也概莫能外。从企业人员的组成上分析, 可以概括为两类:一类是管理人员, 包括企业高级经理层、中层部门经理层和基层部门负责人, 另一类是普通职员。众所周知, 委托代理关系普遍存在于企业的每一个管理层级和员工上。在存在委托代理关系的情况下, 又由于各方利益代表的“经济人”理性, 必然存在目标不一致的利益冲突。因此, 必须通过内部控制活动, 对各方利益进行协调, 这就是内部控制产生的根源。

二、委托代理理论

现代企业存在两个层次的委托代理关系:一个层次是资本所有者与经营管理者之间的委托代理关系, 主要表现为股东与企业管理当局之间的委托代理关系, 这类委托代理关系的出现导致公司的原始所有权分裂为终极所有权和法人所有权, 这种委托代理关系表现为所有者把要素使用权委托给经营者, 形成了初始的产权受托责任。另一个层次为经营者与企业员工之间的委托代理关系。其中, 经营者为委托人, 企业员工为代理人。这种委托代理关系表现为经营者把受托产权在企业内部员工之间层层分解, 由此形成了次级的产权受托责任。只要存在代理关系, 就会产生代理问题。在企业内, 由于代理问题而导致的代理成本包括以下三个方面:一是委托人所发生的监督代理人的监督支出, 即监督成本;二是代理人为向委托人保证不会采取有损于委托人的行动或若采取给予委托人以补偿而发生的担保支出, 即担保成本;三是代理人的决策与使委托人效用最大化的决策之间的偏差造成委托人的利益损失, 即剩余损失。一个企业委托代理关系中代理成本的高低取决于两方面的因素:一是企业剩余索取权与控制权的分离程度。企业代理成本的高低随着企业剩余索取权与控制权分离程度的提高而增加。二是企业代理层次的多少和范围的大小。随着企业代理层级的增加和代理范围的扩大, 企业的代理成本也会不断上升。

内部控制制度在解决代理问题中起着十分重要的作用。企业内部交易成本的大小与企业内部控制的完善程度密切相关, 良好的内部控制能够实现降低交易成本的目的, 使企业内部协作产生的效益高于将其市场化的效益。在委托代理理论这个分析框架内, 内部控制目的在于解决公司内部的代理问题, 减少代理成本, 提高公司的效率, 更好地实现公司的目标。现代企业的内部控制体系由此可以划分为两个层次, 第一层是要素所有者对经营者的控制, 也就是所谓的企业层次的内部控制;第二层是经营者对企业普通员工的控制, 即企业微观层次的内部控制。前一层次的委托代理问题主要通过构建适宜的企业治理机制来解决, 后一层次的委托代理问题可通过完善企业内部管理控制来实现, 用来解决经营管理者与中层各级管理人员以及工人之间的代理问题。在公司内部, 存在协调成本和控制成本, 通过对两个层次的内部控制, 可以大大降低企业的代理成本。

三、信息不对称理论

企业两权分离之后, 如果所有决策相关信息在委托代理双方之间的分布是均衡的, 那么不论经营者与所有者的目标函数一致与否, 经营者都不敢做出违背所有者利益的决策。但现实的情况是, 信息双方总是处于非均衡状态, 经营者出于自身利益最大化的动机, 会对所有者隐瞒企业经营的真实情况, 信息不对称就此产生。所有者对经营者的行为决策并不十分清楚, 代理人的行为选择往往会偏离委托人的目标, 甚至会严重损害委托人利益。随着经济的不断发展, 企业的组织规模和组织机构也越来越大, 企业内部各机构之间的信息就越来越不对称, 下级和上级之间的信息不对称、管理者与所有者之间的信息不对称、大股东与小股东之间信息不对称等。

内部控制所面临的信息不对称包括以下两类:一是契约订立前的隐藏信息。为开展经济活动, 企业需签订一系列不同层级的各类契约。在每项契约中, 委托人对代理人履行契约责任的能力、道德品行、责任心等很难获得真实的信息, 而代理人更多地知道自己的能力水平、道德品行、对工作的责任心等, 因而在每项契约中, 委托人对代理人具有不对称信息。二是契约订立后的隐藏行为。由于契约方在契约订立后, 委托人对代理人行为的不可观察性, 这就为代理人行使机会主义行为并向委托人隐藏行为提供了可能。如不按契约规定努力工作、在职过度消费、收受回扣、提供虚假信息等损害委托人利益的活动。

越来越多的投资者已经认识到, 一家有投资价值的企业不仅需要具有良好的经营业绩和发展前景, 还必须拥有良好的内部控制制度, 在某种程度上内部控制失效比经营业绩下滑所面临的投资风险更大, 这是因为内部控制对财务信息的影响是一种基础性的影响, 是一种过程性的影响, 直接关系到会计盈余的可靠性。

四、企业契约理论

按照契约理论, 企业实质上是由一系列的契约所组成的, 是个人之间交易产权的一种方式。现代企业作为一组理性相关主体交易产权的契约联结, 其特别之处在于, 契约中包含了对专用性人力资本———管理才能的使用。按两权分离来理解, 这种专用性人力资本不归要素所有者拥有, 而是归职业经理所有。与非人力资本与其所有者可分离的产权特征相比, 人力资本的产权是不可分解的, 且天然属于个人。这种产权特性, 一方面使得直接利用这些经济资源时无法采用“事前完全讲清楚”的契约模式, 而只能采用不完全契约, 即契约里必须保留一些事前无法说清楚的内容由激励机制来调节。所以, 企业契约不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款, 总要有一部分留在契约执行中再做规定。另一方面, 则会造成当对人力资本的激励机制———剩余索取权和控制权的分配出现问题时, 因人力资本的产权特性产生的企业代理问题, 非人力资本所有者在转让要素使用权后, 有必要建立一种跟踪、控制系统, 以对委托产权进行控制, 确信其转让的要素使用权得到有效使用, 并获取预期的要素增值。鉴于经营者的中心签约人地位, 其行为对要素所有者追求的产权价值在保值基础上的增值最大化目标实现影响很大, 所以要素所有者对委托产权的控制最终体现在对经营者行为的控制上。因此, 企业内部控制体系的建设成为了需要。

内部控制在弥补企业不完备契约中的作用至少有以下两个方面:1.协调集体契约与个体契约, 使企业始终处于稳定的受控状态。企业既存在集体契约, 又存在个体契约。集体契约使得企业的目标得以实现, 具有一定的稳定性, 而个体契约具有一定的暂时性, 个体契约的目标往往与集体契约的目标不一致, 有时还对集体契约具有一定的破坏性。内部控制通过其在制度方面的权威, 使集体契约统合了个体契约, 个体契约服从了集体契约的权威, 产生了比较明显的控制效率。2.使企业外部契约和内部契约耦合得更加紧密。企业契约耦合体的具体形式是股权契约、债权契约、报酬契约、税收契约、审计契约、劳动契约和商事契约的联结体, 这些契约关系的确定有些是显性的, 有些是隐含的, 各个缔约主体均具有市场地位的流动性特征, 进入和退出企业都是自由的。内部控制使企业外部契约和内部契约耦合得更加紧密, 因此能够促成长期稳定的契约关系的形成。

内部基础 篇5

（四）(博恩教育内部整理)301.意志行动的基础是随意运动。

302“眨眼反射动作”是不随意动作。

303.客体复杂，任务多，注意范围狭窄。

304.医生观察，号脉听诊诊断病情是思维的间接性。

305.“一题多解”是发散思维。“足智多谋，随机应变“思维灵活性。306.教育心理学是研究学校情境中学与教的基本心理规律的科学。307.教育心理学是介于心理学、教育学之间的交叉学科。

308.在教学活动中，学生这一因素对学与教的影响主要是通过群体差异、个体差异来体现的。

309.影响学与教的教师因素主要有敬业精神、专业知识、专业技能以及教学风格等基本的心理特性。

310.教学环境包括物质环境和社会环境。

311.教学环境中的物质环境主要指课堂自然条件、教学设施以及空间布置等。312.评价、反思过程包括在教学之前对教学设计效果的预测和评判在教学过程中对教学的监视和分析以及在教学之后的检验和反思。

313.教育心理学对教育实践的作用可表述为具有描述、解释、预测和控制的作用。314.班主任工作的基本任务是带好班级、教好学生。

315.学校和家庭联系的方式有：互相访问、建立通讯联系、举行家长会、组织家长委员会、以及举办家长学校。

316.德育过程中“知”指道德认识，它包括道德知识、品德知识、和道德判断、品德判断两个方面。

317．教师工作的基本环节包括备课、上课、课外作业的布置与批改、课外辅导以及学业成绩检查与评定。

318．自古以来，就形成了两种对立的教学方法体系，一是启发式，二是注入式

319.杨贤江写的《大教学论》，是我国第一本试图用马克思主义的观点论述教育问题的著作。

320.教育的本质是有目的的培养人的社会活动。

321我国封建社会的教育内容是五经、四书。

322.我国现阶段的教育方针是教育必须为社会主义现代化建设服务，必须同生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人。

323.班级授课制的教学组织形式是由夸美纽斯正式提出并推行的，1862年我国在京师同文馆首先执行了这个制度。

324.1903年颁布的癸卯学制，是中国最早实行的近代学制。

325.普通教育学是研究教育的一般原理和中、小学教育规律的一门科学，是师范学校的一门公共必修课程，是理论性和应用性相结合的学科。

326.义务教育，也叫强制教育，是由国家用立法形式确定下来强制实行的国民基础教育。

327.教育过程的基本矛盾是学生与教师之间的矛盾。

328.教学手段就是指教师和学生进行教学活动以及相互传递信息的工具、媒体或设备。

329.现场教学和个别指导是中小学教学的辅助形式。

330.教学工作的基本环节是备课、上课、课外辅导、作业批改(成绩考核)四个环节组成。

331.学校德育工作的主要途径是通过各科教学渗透德育。

332.我国中小学的教学内容，具体体现在中小学各类课程计划和各科课程标准、教科书之中。

333.看书用红笔划重点，利用知觉选择性。

334.坐车，近物快，远物慢。月亮同方向是运动视差。

335.云彩飘动，好象月亮在行，云彩没动，这是诱动。

336.注意特点：指向性，集中性，注意是组织特性。

337.时间是注意稳定性的品质特征。

338．在确定教育目的的依据问题上的两种片面理论是个人本位论和 社会本位论。

339．教师是教育工作的组织者、领导者，在教育过程中起主导作用。

340．在我国，课程主要由三部分组成，即课程计划（教学计划）、学科课程标准（教学大纲）和教材。

341．德育一般包括思想教育、政治教育、法纪教育和道德教育四个基本方面。342.感觉限与感受性是反比关系。

343．教育学是研究教育现象，揭示教育规律的一门科学。教育现象包括教育社会现象和教育认识现象。

344．人对环境的反映是能动的反映，教育在人的发展过程中起主导作用。345．根据我国新时期的教育方针，教育工作者必须树立由单纯的应试教育向素质教育转变的思想。

346．美育的实施途径主要有：通过各科教学和课外文艺活动实施美育；通过大自然实施美育；通过社会日常生活实施美育。

347．一名合格教师应具备的能力结构包括：组织教育和教学的能力；语言表达能力；组织管理能力；自我调控能力。

348．洛克在《教育漫话》一书中提出了“绅士教育”的思想，充分体现了他在教育目的论上持个人本位论主张。

349．教育的两大基本规律是教育与社会发展相互制约的规律和教育与人的发展相互制约的规律。

350．广义的教育制度指国民教育制度；狭义的教育制度即学制，它是一个国家各级各类学校的总体系。

351、教育的概念：广义指社会教育、学校教育和家庭教育三个方面；狭义指学校教育；偏义指思想品德教育。

352．教师在整个教育过程中起主导作用。“我爱我师，我更爱真理”这句名言可以用来说明我国社会主义条件下师生关系的民主平等特点。

353．马克思主义的诞生，为教育学的发展开辟了真正科学化的道路，前苏联教育家凯洛夫的教育理论对我国建国初期的教育曾发生过重大影响。

354.人脑对直接作用感言的客观学习的综合整体反映是知觉，如看见红旗、立即认识它。

355、教育的社会属性有：永恒性、历史性、相对独立性。

356.远物模糊，近物清楚是空气透视。

357．社会主义制度是实现人的全面发展的社会条件，教育与生产劳动相结合是培养全面发展的人的惟一途径。

358．教育是人类社会特有的一种社会现象，是培养人一种社会活动。359．教学原则对教学活动具有指导性功能。

360．实施素质教育，必须把德育、智育、体育、美育等有机地统一在教育活动的各个环节中。

361．我国中小学教育具有基础性、全面性、义务性的特点。

362．前苏联教育家维果茨基提出了要探索儿童的最近发展区理论，即刺激儿童的现实水平和潜在水平。

363．20世纪中叶，美国教育心理学家布鲁纳提出了以学科的基本结构构建课程的理论。

364．任何知识都来自直接经验，直接经验是掌握间接经验的桥梁。

365．因材施教原则是依据学生身心发展规律提出的。

366．美国中小学课程改革发展趋势是加强基础、更新课程内容、加强课程现 367．教师的劳动具有复杂性、创造性、长期性、示范性等特点。

368．教师必须自觉遵守宪法、法律和职业道德，使自己的言行举止具有示范性。369．素质教育：素质教育就是全面贯彻党的教育方针，以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就“有理想、有道德、有文化、有纪律，的德智体美全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

370．人的身心发展：人的身心发展是指人的身体的发展，知识、技能的获得，思想、品德的形成，审美情操的陶冶，也就是德、智、体、美、劳几方面的发展。371．德育内容：德育内容是指在思想教育过程中用以影响学生思想品德形成发展的价值观念和行为规范体系。

372．教育学研究的教育现象主要包括教育的社会现象和认识现象。

373．美国教育家孟禄主张的教育起源论被称为是心理起源论；而马克思主义观点认为，教育只能起源于劳动。

374．我国颁布的第一个现代学制被称为壬寅学制；正式实行的第一个现代学制

被称为癸卯学制。

375.兴趣的稳定性是持久性的品质特征。

376．学生是教育的对象（客体），又是自我教育和发展的主体。

377．直视手段一般可分为三类，一是实物直观，二是模象直观，三是语言直观。378．我国中小学对学生进行德育的基本方法是说理教育（说服教育），基本途径是教学。

379．班主任了解学生的基本方法是观察法；班主任的中心工作是组织和培养班集体。

380.根据动机的性质和社会价值不同，动机分高尚和低级。

381．现代三大教学理论包括：美国教育家布鲁纳的结构主义理论，前苏联赞科夫的教学与发展理论以及德国瓦根舍因的范例教学理论。

382．教育目的规定了特定社会教育所培养的人的质量规格标准。培养目标一般是指教育目的在各级各类教育机构的具体化。

382．小学生的思维以具体形象思维方式为主，这是小学教学中必须贯彻直观性教学原则的依据。

383．教师的备课要求做好三方面的工作，即钻研教材、了解学生、设计教法。384．历史上曾出现过两种相互对立的教学方法思想，即启发式和注入式 385．教育是社会主义现代化建设的基础，国家保障教育事业优先发展。386．教育法规定，中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。

387．教育法规定国家保护教师的合法权利，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。

388．义务教育法规定，国家、社会、学校和家庭依法保障适龄儿童、少年接受义务教育的权利。

389．赞科夫在《教学与发展》中提出有别于传统的五条新的教学原则，即高难度原则、高速度原则、理论知识起主导作用，使学生理解学习过程以及使所有学生包括差生都得到一般发展的原则。

390．遗传是指人们从上代那里继承下来的一些先天的生理解剖的特点，遗传素质仅仅为人的发展提供一定的可能性。

391.第二信号系统的条件反射：谈梅生津。

392.人的一切心理活动按其生产方式来说都是脑的反射活动。

393.个性积极性的源泉与人的活动的基本动力是需要。

394.马斯洛需要层次中最低是生理需要，最高是自我实现需要。

395、教育学是研究教育现象、揭示教育规律的一门科学。

396、我国春秋末年的《学记》是世界上第一部论述教育问题的专著。比古罗马昆体良的《论演说家的教育》早约三百年。其中的主要思想有：“学不躐等”、“不陵节而施”(体现了循序渐进的教学原则)；“道而弗牵、强而弗抑、开而弗达”(反映了启发性教学原则)；“教学相长”(体现了教师主导作用与学生主体作用相统一的教学规律)。

396、捷克夸美纽斯1632年的《大教学论》是近代第一部系统论述教育问题的专著。他提出了班级授课制。

397、美国杜威的《民本主义与教育》强调“儿童中心”，提出了“做中学”的方法，开创了“现代教育派”。

398.班主任是负责一个班学生工作的教师。399、美国布鲁纳的《教育过程》的主要思想是结构主义和发现法的教学方法。400、苏联苏霍林斯基的《给教师的建议》、《把整个心灵献给孩子》，其著作被称为“活的教育学”和“学校生活的百科全书”。

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内部基础 篇6

一、企业物资采购面临的主要风险

物资采购是企业经营管理的关键环节之一，也是高风险领域。物资采购风险主要存在以下七个方面。

采购计划风险。因市场需求发生变动，影响到采购计划的准确性；计划编制不适当或不科学，与目标发生较大偏离，导致采购中计划风险。

供应商选择风险。供应商选择不当，可能导致采购物资质次价高，甚至营私舞弊。主要存在供应商在质量控制、交货能力、售后服务、合同履行及承担违约责任的能力风险。

价格风险。采购定价机制不科学，采购定价方式选择不当，缺乏对价格的跟踪监控，导致采购价格不合理，对价格预测失误而进行批量采购，造成价格风险。

采购质量风险。由于供应商提供的物资质量不符合要求，甚至以次充好，而导致企业不能正常生产，直接影响到勘探施工质量与工期，降低了企业的竞争力。

合同风险。一是合同条款模糊不清，违约责任约束简化，口头协议等等。二是合同行为不正当，不能严格按规定签约。三是合同日常管理混乱。

验收风险。在数量上缺斤少两；在质量上鱼目混珠，在品种规格上货不对路，不合规定要求等等。

存量风险。一是采购量不能及时满足生产之需要，生产中断造成损失。二是盲目进货，造成积压，形成存储风险。

二、强化内部控制，有效防范物资采购风险的对策

加强计划管理，控制降本“源头”。计划管理是物资采购工作的源头和基础，采购计划的准确程度直接影响勘探生产进度、后续库存量和资金占用率。努力提高物资采购计划的准确率和及时率是从根本上杜绝盲目采购、有效规避采购风险的重要手段。一是按照内控要求建立健全物资采购计划分级审核体系，审查采购计划的编制依据是否科学合理；是否存在宽打窄用、人情计划等不符合实际的情况。二是强化物资计划的分类研究和执行过程管理，重点做好消耗数据的分析应用、物资资源的综合平衡、计划执行的跟踪评价，以提高物资计划精细化管理水平。三是加强与生产、管理、技术部门的协同配合，做到提前介入，贴近现场，摸准需求，以提高物资需求的预测和把握能力。

进行价格控制，确定采购价格以最优“性价比”采购到符合需求的物资。面对物资价格未来走势难以预测等状况，物资采购管理部门和单位建立健全价格数据库，定期开展市场供求及价格走势商情分析并加以利用。在遵循“安全采购、经济采购、及时采购”的原则下，为有效进行价格控制，一是要健全采购定价机制。采取框架协议采购、招标采购、询比价采购等多种方式，科学合理地确定采购价格。二是采购部门应当定期研究大宗通用重要物资的成本构成与市场价格变动趋势，确定重要物资品种的采购执行价格或参考价格。三是深化物资价格控制研究，加快物资控制价格数据库的梳理更新速度，及时调整物资采购策略和过程控制方案，实现由被动采购向主动采购转变。

加强供应商管理，实现以“双赢”为目的的战略联盟。物资采购管理部门和单位要按管理范围和职能权限，审查供应商资格，建立供应商档案信息，由审核小组审核供应商是否具备供货能力，确定供应商名单。并根据实际情况，注重对供应商质量、价格、服务等方面进行事前审核和监控。一是建立采购前供应商资格审查机制，严把企业采购“准入关”、发放“通行证”。二是建立采购中供应商资格审查机制，主要对采购资格有效期限内的注册供应商、参加采购活动的供应商和正在履行合同的供应商分别进行资格审查，确保物资采购的效率和质量。三是对供应商的履约情况进行考评，以履约期限、质量、售后服务等内容进行信誉等级分级评定，分A信誉好、B信誉较好、C信誉一般、D信誉较差四个等级。每年评定一次，实行动态管理，以降低采购风险，真正实现以“双赢”为目的的战略联盟。

优化采购模式，抓住市场“良机”。物资采购管理部门以过程控制、降本增效为重点，按照中石化集团公司推行的“集中采购、归口管理、统一储备、统一结算”的物资供应体制原则。对于外部生产项目所需的大宗专用物资（如：地震勘探专用采集链、地震勘探专用电缆、检波器串、防水插头等）集合需求批量，组织相关部门，开展联合谈判和集中招标采购，选择目前国内主要生产厂家供货；对低值易耗品按内控及物资管理规定自行采购；对市场价格波动较大的物资品种，控制采购节奏，及时调整采购价格，加大采购批次，减少采购批量，采取“开口价”、“短周期”等方式适时适价适量采购，规避物资采购风险，实现采购效益最大化。

有效进行管理防范，将物资采购风险降到最低。在有效进行管理防范、不断调整采购策略、规避物资采购风险的同时，还应遵循四个方面的原则和要求，进一步把工作做深作细。即：正确认识是规避物资采购风险的前提。管理层要善于从宏观上审视“规避风险、规范管理”工作，将其纳入重要的议事日程。采购业务部门工作人员要认真履行岗位职责，服从服务于此项工作。制度保障是规避物资采购风险的基础。建立完善的物资采购内部控制制度和体系，规范管理采购程序和标准，并定期评价维护。程序合理是规避物资采购风险的重点。有效管理、防范风险的实质是强化物资采购的过程管理和流程管理，严密合理的业务流程是其工作重点。执行有效是规避物资采购风险的关键。对采购业务要由事后监督向事前、事中监督进行转变，加大考核力度、强化责任追究制度、提升控制能力和履行意识。使物资采购活动始终处于受控状态，确保采购工作规范运转。

三、结论与建议

物资采购风险伴随着采购业务工作的开展始终存在，因此规避物资采购风险具有长期性、复杂性和艰巨性的特点。规避其风险的关键是有效控制物资采购各个关键环节，对于风险集中的重点领域更要竭尽全力常抓不懈、有效监控。在调整物资采购策略，完善物资采购制度，健全部门之间相互制衡机制、关键岗位轮岗制度和定期检查考核制度等方面，只有把有效进行管理防范工作落到实处，才能将企业物资采购风险降到最低程度，提高物资采购效益，确保勘探生产的顺利进行。

内部基础 篇7

切实加强计量检测工作。计量检测工作是企业管理的一项重要基础工作。计量检测工作的质量决定着考核原始记录是否真实可靠, 进而决定着经济责任制核算资料的准确性, 如果核算资料不准确, 就难以区分清企业各部门至个人之间的经济责任。继而造成内部分配不公, 甚至对生产产生误导。

在生产过程中, 没有计量器具或者计量不准确, 会给生产带来直接损失, 严重的情况下还会造成事故。因此, 企业必须从原材料、燃料等物资进厂起, 经过生产过程, 一直到产品出厂, 在供应、生产、销售各个环节上, 都要充实完善计量器具, 加强计量检测工作。凡是原始记录反映出来的数和量, 都是通过计量检测手段产生出来的, 所以加强对一切计量、测试、检验和分析等工作是十分重要的。

一、抓好计量检测工作的主要环节

要搞好计量工作, 必须配齐计量器具, 保证量具的质量稳定, 示值准确一致、修复及时, 根据不同情况选择正确的测试计量方法。要保证计量器具的正确、合理使用, 保证量值的准确和统一。量具使用合理, 操作正确, 管理科学, 是延长量具的使用寿命, 保证量值准确和统一的关键。相反, 就会加快磨损和损坏, 以影响示值准确, 失去它的精度和灵敏度。经常教育职工要正确合理使用计量器具, 严格贯彻执行有关量具的使用和维护方面的规定和制度。认真执行讲师器具严格检定, 设专人定期检定, 具有合格证或检定标定, 才能投入使用或进行流转。

二、计量检测工作的基本要求

为了做好计量检测工作规范化, 应做好以下几点:

1. 根据化工企业生产规模和实际需要, 建立健全计量管理机构, 配备专职或兼职计量工作人员, 配齐各种计量器具和测试仪器, 并制定出计量人员的岗位职责, 并定期对职责履行情况进行考核检查。

2. 对于进公司的化工原材料、燃料, 要认真进行过磅、点数计量工作, 做好记录, 及时通知化验室取样, 并将化验结果通知有关部门作为统计、会计、业务核算依据。条件允许的话各重要磅点安装监控设施, 以便随时进行抽查、复核。

3. 对各车间、工段之间调拨转移的各种原材料、半成品在第三方在场的情况下都要进行计量和检测工作, 依此作为统计及经济考核等方面的凭证。

4. 成品、半成品等物资出厂, 都要进行计量, 并配合业务部门, 作好检查和监督工作, 出厂凭证一式三份 (销售科、储运仓库、保卫门岗) 各单位协调合作, 严把好出厂关。

5. 原材料、半成品、成品都要经过车间级和公司级化验部门检验, 凡不合格的原材料不准入库或投入生产, 不合格的半成品不准进入下道工序, 更不得作为成品转让。成品不合格坚决不能出库。

6. 质量检测部门要维护好所使用

测试仪器, 严格按照使用规则进行操作, 要经常检验仪器的准确及灵敏度, 发现问题, 及时校核进行解决。

三、为实现企业内部考核基础规范化奠定基础

工业企业是经济活动的基本单位, 要提高经营管理水平, 就有必要实行内部考核基础规范化工作, 因而计量检测工作要适合一定的标准, 也就是要实现计量检测工作规范化, 有了“规范”即“标准”就必须用科学的方法和手段, 才能对生产经营活动中的量、质的数值进行掌握和管理, 它不仅为生产和各级领导提供可靠的数据, 而且是企业经营管理和内部经济核算一项重要基础工作。在一个企业中, 如果不从基础工作抓起, 量值不统一, 那所有的原始记录也不会真实可靠, 各项指标就无法校核。

论企业内部控制执行的理论基础 篇8

一、经济控制论

经济控制论是控制论的一个重要分支, 是用控制论的理论与方法 (含系统论与信息论) 研究经济管理系统的调节与控制的一般规律的科学。经济控制论的性质与其他种类的系统不同, 它把人的直接和自觉存在作为执行决策、指挥、检验和控制功能的基本要素。执行这些功能所依存的机制的主要目的是:在考虑内外部影响的同时寻找最佳途径。

控制论-经济系统代表在一个更复杂的结构内部能互相调节的大量有序单元的集合;它们逻辑地代表一个统一的整体, 该整体具有不同于其它组成单元的自身性质和功能, 但按同质实体在行动。可将企业视为一个控制论-经济系统, 而企业的各个部门就是组成该系统的每个单元。企业金字塔式的组织结构, 正是一个个处于从属地位的系统。要保证每个系统能够健康稳健地运行, 而且要能够与其他系统相互协调以达到最佳均衡, 这就需要控制。内部控制作为该系统的一个子系统, 保证企业各种经营活动在有条不紊的、高效率的状态下进行, 提供真实可靠的信息供自身及各利益相关者使用, 从而减少因信息误导而决策失误的事件发生。利用经济控制论解释内部控制执行的具体情形为:

(一) 联系复合体

经济控制论认为, 联系存在于控制论-经济系统各部分之间, 它代表了主要单元, 使复合体具有整体一致的性质。如果系统的联系, 即各部分之间的相互作用的复合体一旦消失, 那么, 它会变成由各单元构成的不定型总体, 而不能形成一个统一的系统。

社会生活的各个方面都离不开控制, 没有控制, 事物的发展就会偏离目标, 企业作为一个复杂的经济系统, 更离不开控制。内部控制系统是企业这个经济系统中各部分之间的联系复合体, 该复合体的运作方式为:董事会作为控制主体, 监事会、经理层、各职能部门和企业全体员工作为不同层级的控制主体与受控对象, 通过股东、董事会、经理层、职能部门和全体员工之间的信息耦合, 使系统朝着企业整体目标运行的各种规范的总和, 即体现为公司治理层面的控制——公司战略控制、管理控制和作业控制。

(二) 经济控制论的功能模型

控制论-经济系统模型一般包括输入、过程和输出三个关键性环节。输入的因素应具备任务性和有序性这两个特征。不论是对于企业这一经济系统的基础性输入, 还是针对系统组织第二类行为状态——内部控制系统的控制性输入, 在所有输入中, 不外乎物质、人力和信息的输入;而任何一项输入都与系统运行目的相关, 所有输入都具有明确的任务性, 即为实现系统运行的目的。同时作为目的行为的保证, 有时就需要多维输入。而这种多维输入既不是同时发生的行为, 又不是杂乱无序的行为, 因此又应该表现为有序性输入。

对经济系统输入的基础性功能条件或控制条件, 是通过功能行为和协调行为体现在系统运行过程中的, 控制改变原有的系统组织行为, 由系统组织行为决定系统将产出与输入条件及系统功能相应的输出。在内部控制系统中, 输入内控规范、指引等信息和人力、资金等物质后, 经过企业经济系统中相应的部门和人员的有效执行, 定位控制目标、确定内控框架、设计控制程序, 进而形成相应的多层递阶控制, 再通过系统过程自动调节和自适应控制的功能对内控进行评价, 得到有效的内部控制输出。理论能够指导实践, 但同时通过实践中的问题可以完善理论。在经济控制论中, 把这种不断完善的过程称为反馈。系统得以实现反馈过程的组织条件称为系统的反馈机制。在该系统中, 内控规范和指南的制定、管理层的评估报告 (即对内控的评价) 是一个反馈机制。通过该反馈机制实现企业内部控制系统的优化。具体内部控制系统的运作方式见图1:

因此, 内部控制是组织内部实施的一种控制机制, 以经济控制论作为内控执行的理论基础是合理的。

二、新制度经济学

在一些研究文献中, 内部控制执行被称为“内部控制的实施机制”、“内部控制实施的有效性研究”等。虽然在表述上存在差异且侧重点不同, 但内部控制在组织内部是需要强制执行的制度, 都可以被理解为内部控制有效执行的制度安排。

(一) 制度的内涵及其构成

诺斯在其所著的《制度、制度变迁与经济绩效》中明确指出:“制度是一个社会中的一些游戏规则, 或者, 更正式地说, 制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件”。青木昌彦对制度的定义如下:制度是关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统。制度的本质是对均衡博弈路径显著和固定特征的一种浓缩性表征, 该表征被相关领域几乎所有参与人所感知, 认为是与他们策略决策相关的。这样, 制度就以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动, 并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来。

制度通过提供一系列规则界定人们的选择空间, 约束人与人之间的相互关系, 从而减少环境中的不确定性, 减少交易费用, 保护产权, 促进生产性活动。对制度的构成或制度结构的剖析, 是制度分析的基本理论前提。新制度经济学认为, 制度提供的一系列规则由社会认可的非正式规则、国家规定的正式规则和实施机制所构成, 这三个部分是制度构成的基本要素。非正式规则是人们在长期交往中无意识形成的, 包括伦理规范、道德观念、价值理念和意识形态等因素。正式规则是指人们有意识创造的一系列政策规则。实施机制是一种借助外部力量对不遵守正式规则的人们做出惩罚, 使正式规则和非正式规则得以实施的条件和手段的总和。三者相辅相成, 不可分割。

(二) 内部控制执行的内涵

内部控制制度作为企业内在需求的一种治理机制, 对企业有效规避风险、应对挑战具有重要的意义。从监管机构的角度来讲, 内部控制制度是政府监管机构有意识制定的, 旨在提高企业内控意识、规范企业内控建设的一系列规则。而从企业的角度来看, 内部控制制度则是管理当局有意识制定的一系列规章制度, 包括组织结构、员工日常规章制度、授权批准制度等。它界定了企业各个执行层的责任, 明确了员工行为的奖惩边界。可见, 无论是政府监管机构出台的内控法规, 还是企业内部自设的规章制度, 均对内控的执行者起到了正式约束的作用。同时也说明了有效内部控制制度的建立不仅需要企业内部相关责任者的努力, 还应有外部力量的推动。

“制度的生命力在于执行”。企业在抽象理性假设基础之上静态设计内部控制, 尚未考虑将管理哲学、企业文化和道德价值观等非正式规则融入内部控制制度之中, 而这一过程需要由“执行”来实现。同时由于内部控制的固有局限性, 企业要真正达到“扬长避短”的目的, 就需要非正式规则的补充。费埃德伯格 (2005) 也在其提出的具体行动体系理论中指出应考虑正式规则和非正式规则相互作用的影响, 将两者融合为混合的“游戏规则”。可见内部控制执行的对象是“混合规则”, 而非单一的“正式规则”。

新制度经济学家认为, 在正式规则无定义的场合中, 意识形态发挥着主导的约束作用。意识形态是能产生极大外部效果的人力资本。人们对现行制度安排合乎义理的意识形态信念能淡化机会主义行为, 进而能够减少提供其他制度安排的服务费用。有鉴于此, 监管机构在出台的内控法规中将之归为内控要素中的内部环境重点内容, 极力强调企业建立相配套的内控文化, 注重风险管理哲学与企业文化建设, 培养管理当局及企业员工的风险意识。

可见, 内部控制制度应是一系列正式规则和非正式规则组成的规则网络, 它约束着企业各级管理层及员工的行为, 减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加, 进而创造有效组织运行的条件。然而, 该“规则网络”的存在意义需要实施机制加以衡量。如果离开了实施机制, 任何制度尤其是正式规则就形同虚设。现行不少企业制定了一系列内控制度, 但缺乏相应的执行机制将之落实到具体的工作。同时违约成本的高低可以衡量实施机制是否有效, 而这也是我国目前内控建设过程中所缺乏的。

三、执行力理论

执行力是一套系统化的流程, 包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以及责任的具体落实。执行力理论出现后, 我国学者曾将之用于企业管理的很多方面, 包括对人力资源执行力、现场管理执行力、组织执行力、制度执行力等方面进行探讨来寻求提升企业管理的途径。内部控制作为企业管理的内部微观管理制度, 是管理过程的一个组成部分。但基于执行力理论视角的内部控制研究十分有限。

(一) 执行的三大要素

执行的学问建立在一整套要素之上。而在执行的所有要素中, 领导者的基本行为、执行力文化的建立和人员的配置是最主要的。

负责执行的领导者为避免成为一名微观管理者, 他们必须切身了解自己的企业和员工, 参与到战略计划的实施当中, 与员工建立更为密切的联系, 从而使领导者对企业的业务以及实际从事业务的员工产生更好的直觉性认识。同时根据企业的实际情况, 实事求是地确立明确的目标和实现目标的先后顺序。通过下达目标和及时的跟进机制对企业员工的目标执行情况进行跟踪和评估, 且适当对执行者进行奖励均有利于目标的实现, 从总体上提升企业的价值。从某种意义上说, 领导者的行为是整个企业文化的基础。

在现代管理理念中, 人们已对企业的“软件部分”, 即企业文化不再陌生。从根本上说, 一个组织的文化就是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。而执行文化正是企业文化中的一个分支。一个组织如果具备崇尚执行的企业文化, 企业就能达到有效管理的目的。

人才是一个组织最重要的财产, 也是该组织年复一年取得进步的重要保证。但很少领导者会重视人员的配置问题。在执行的过程中, 人员的有效配置是至关重要的, 也是有效执行的根本。

(二) 内部控制执行的层次

内部控制执行存在三个层次 (图2) :第一层次是高层执行, 执行者是企业的治理层, 主要负责企业战略目标的制定和实施。无论是COSO报告, 还是我国财政部等五部委颁布的基本规范, 均将内部控制的目标提升到战略层次, 认为内部控制实施就是确保企业实施战略从而保证组织目标实现的控制过程。战略的实施是在战略目标的引领下进行的, 根据企业组织结构的层级控制, 战略目标的制定即为高层执行的开始。第二层次是中层执行, 主要执行人员是企业的管理层。SOX404条款明确规定, 企业管理层要对内部控制的有效性进行评估并出具评估报告。同时, 基本规范也明确了内部控制的责任主体, 即企业的董事会。可见, 董事会作为企业内部控制实施的决策层, 监督管理层进行运营控制和管理控制。第三层次为基层执行, 执行主体是企业的基层员工, 主要负责企业操作层面的作业控制。

另外, 企业在建设内部控制过程中, 政府及相关监管机构的适时引导和监管是必不可少的。相关机构根据企业的内控需求制定一系列的内控法规, 指引企业正确建立有效的内部控制制度;并对企业的内部控制行为及内控信息披露进行监管, 进而促进企业进一步完善内部控制体系。因此, 在讨论内部控制执行的层次和内容时 (见图2) , 单纯考虑企业内部的执行层次是不够的, 还需要同时考虑外部力量的推动。

内部控制执行是内控法规的经济后果。以执行力理论为基础提出内部控制执行的三大层次能够将相应的任务落实到具体的执行者, 进而保证内控的有效实施, 所以执行力理论可以作为内部控制执行的理论基础。

本文对内部控制执行的理论基础分别从经济控制论、新制度经济学和执行力理论的视角进行了论述, 但相关研究还较为浅显, 今后还可从更多学科方面对企业内部控制执行理论基础进行更深层次的探讨。

参考文献

[1]林钟高、徐虹:《分工、控制权配置与内部控制效率研究》, 《会计研究》2009年第3期。

[2]李志斌:《内部控制的规则属性及其执行机制研究》, 《会计研究》2009年第2期。

[3]刘雪妮、莫燕等:《企业内部控制执行力自评价》, 《审计与经济研究》2007年第5期。

[4]卢现祥:《西方新制度经济学》, 中国发展出版社2003年版。

内部基础 篇9

关键词：人本内部控制,物本内部控制,构建基础

人本经济时代, 人本内部控制取代物本内部控制是企业内部控制的必然发展趋势。企业内部控制建设必须贯彻以人为本的思想, 实现企业经济的可持续发展。所谓人本内部控制, 是指企业的内部控制活动以“人”为中心, 人既是内部控制的客体, 也是内部控制的主体, 既是内部控制的手段, 也是内部控制的目的。人本内部控制是人本经济发展的必然产物, 是企业实施人本管理的客观需要。它具体体现在道德价值观、管理理念及企业文化中, 是一种非正式的内部控制制度。

一、构建企业人本内部控制的思想基础

构建企业人本内部控制的思想基础是人本主义思想。在文艺复兴时期及其后由于生产经济的高度发展, 社会生活的迅速改变, 人们需要科学与新的文化, 人本主义思潮从而得以迅速发展。

Heiko Spitzeck和Michael Pirson (2009) 指出, 人本主义思想有助于企业实现可持续发展和履行社会责任, 企业对哲学、宗教、文化资源的配置和使用, 对于其发挥满足人类生存需要、增进社会福利的社会功能至关重要。根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为五个层次, 按其强度不同依次为:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。

物本内部控制忽略人的中、高层次需求, 甚至连低层次的需求有时也不能满足, 把人当成完全经济理性的“控制工具”, 认为员工是否尽责完全取决于其对违规收益和成本的衡量。然而实际情况往往并非如此, 心理、感情或文化的因素有时会超过经济因素的影响而对内部控制产生影响。

人本内部控制拓展了物本内部控制的“价值”内涵, 不仅注重物质性激励和约束, 还注重满足员工的主观效用 (价值) , 即考虑到执行内部控制的人的诸层次需要特别是高层次需要, 并将其作为实施有效控制的必要前提, 使控制主体充分发挥自我管理及控制的作用。科学发展观内含了人本主义价值观, 是对人本主义思想的创新与发展。“以人为本”是内部控制效率的核心特征 (邓春华, 2005) , 企业要实现科学发展, 必须实施科学的人本控制战略。

二、构建人本内部控制的理论基础

构建人本内部控制的理论基础是人性假设理论、控制论、信息论和系统论。“内部控制受组织各个层次人员作用的影响” (王海林, 2008) , 内部控制在本质上是对人进行约束和激励的一种机制。

林钟高 (2009) 将信任、互动、动机和激励等人本因素作为有效内部控制及其评价的关键因素。人本内部控制摒弃经济人假设, 引入社会人、自我实现人、复杂人等人性假设, 认为经济因素只是影响控制效率的基本条件, 企业文化、员工身心素质及需求等非货币性因素对控制效率的影响日益增大, 有时甚至起着决定性作用。

潘琰、郑仙萍 (2008) 将复杂人性假设作为内部控制基本假设之一, 认为人是经济与道德两重人格的复合体, 经济人格解释了内部控制存在的必要性, 道德人格则解释了内部控制能够有效发挥作用的原因。

内部控制是一种基于分工的权力制衡机制与信息传导机制 (林钟高, 2009) , 是一个人造的控制系统和信息系统, 其根据业务性质和不同员工的人性特点, 输入预设的各类控制参数和风险系数, 转换和反馈控制信息, 并根据实际执行情况不断修正控制参数和风险系数。从信息流有机嵌入整个控制活动的耦合机制来看, 信息既是控制的动因, 也是对控制过程和结果的描述, 信息本身也被纳入控制程序中, 用以指示控制路径, 启动控制程序, 评估控制效率, 进而为改善控制活动提供信息决策支持, 保障系统控制目标的实现。构建人本内部控制系统, 一般会增加物质资产耗费和短期经营成本, 但同时也会增加人力资产价值和未来商誉。人本控制系统在平衡成本和人本的前提下, 注重控制效率和效果的双向保持和提升。

三、构建人本内部控制的现实条件

构建人本内部控制的现实条件是人本经济和人本管理。我国著名人本经济学家巫继学 (2004) 认为, 人作为世界上唯一能够进行自我创造、自我生成、自我完善、自我发展的能动的存在物, 创造了自己的全部经济生活乃至整个历史, 从而获得人在人的世界和经济社会中的主体地位。同时他提出了“人本经济观”的概念, 即在经济活动的过程中自始至终以人为本, 将人作为出发点与归宿点。人类经济活动的所有努力, 都是关于生命成本最小化和快乐满足最大化的努力 (陈惠雄, 1998) 。一切关于经济发展的学说, 归根到底, 其实都是关于人类自身发展这个根本性问题。发展的实质是拓宽人类自身主体性自由 (李宝元, 2006) 。在现代, 已经出现了人本经济发展观逐步取代物本经济发展观的基本趋势 (杜勋昶, 2007) , 人本经济增长方式是我国经济增长的根本途径 (宾建成, 2006) 。

物本管理通过控制、协调、指挥等, 产生最大的效率与效益, 它的出现与当时机器化大生产的工业时代革命背景是相辅相成的。在人本经济的推动下, 智力资本的重要性不断提升, 与物质资本分庭抗礼。

20世纪中期, 基于人本经济的人本管理模式取得了较大发展, 并在实践中加以运用。所谓人本管理, 就是把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 把组织全体成员作为管理主体, 并服务于组织内外的利益相关者, 达到实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践的总称。实施人本管理是企业内部控制的纽带, 人本内部控制与人本经济、人本管理一脉相承, 人本经济和人本管理是构建人本内部控制的实施环境和现实条件, 人本内部控制是实现人本经济和人本管理的具体途径。

四、人本内部控制相对于物本内部控制的改进

人本内部控制的提出具有深刻的思想基础、理论基础, 并且在我国具备实施人本内部控制的现实条件。通过对物本内部控制的消解, 重构后的人本内部控制继承和发展了物本内部控制的合理部分, 对不合理的部分进行了删除或改进, 有助于提升企业内部控制效率。相对于物本内部控制而言, 人本内部控制主要在控制理念、控制对象和控制方式等方面有显著改进。

1. 对控制理念的改进。

传统的内部控制把管理活动中的“人”视为机械的、相对静止的物进行管理, 忽视了人最本质的东西——意识及思想活动的一面。人本内部控制颠覆了“物”在企业中的绝对重要地位, 充分体现以人为本的控制理念, 把人看做是“社会人”、“自我实现人”或“复杂人”, 尊重人格独立和个人尊严, 将人本主义思想贯穿于企业控制活动的始终。人本内部控制将人力资源作为组织中最重要的资源, 肯定其在企业风险控制管理和价值形成中的能动性作用, 而且承认其相应的人力资本所有者权益, 将组织全体成员作为控制活动的主体和客体, 不断调动人的主观能动性, 约束人的非理性行为, 达到对企业其他要素的潜在价值的充分利用, 服务于组织内外各利益相关者, 从而实现组织控制目标和成员的个人目标。

2. 对控制对象的改进。

在传统的企业内部控制中, 控制对象聚焦于各经济事项或业务流程, 一旦发生控制失败就追究相关责任人的责任, 在奖惩机制不完善的情况下, 容易发生道德风险。另外, 管理层属于内部控制的制定者, 拥有绝对的权力去监督其下属或内部其他人员去执行, 但他们对内部控制的实施不承担任何责任, 这样就为管理当局作假、贪污提供了条件。人本内部控制与以前的内部控制相比, 改变了决策者、执行者和监督者的相互对立关系, 每个人都不同程度地参与控制决策, 也同时作为内部控制的执行者和监督者 (监督他人以及自我监督) 。人本内部控制不仅仅是要求管理层以下的员工, 而是要求企业中的所有人员都对企业内部控制负责。因此, 就可避免出现内部控制只对下、不对上所导致的内部控制失效, 也能让企业所有人团结起来, 上下一心, 共同维护企业的内部控制制度, 促进企业的健康和可持续发展。

3. 对控制方式的改进。

物本内部控制一般采用制度管理, 注重经济控制。制度管理的优点是实施效率高, 但前提是企业的内部控制制度是完善的, 且企业全体人员都公平、公正地切实执行内部控制制度。然而, 由于我国企业管理制度大多不完善, 且常执行不力, 使得内部控制效率大大降低。人本内部控制引入人本文化因素, 体现人文关怀, 采取将人性化制度管理和非正式管理相结合的控制方式, 这是内部控制的一大突破。文化在一定程度上表现为一个群体的共享价值观, 以及在这些价值观约束下的行为模式。在正式规则没有定义的区域, 基于文化所衍生的非正式规则嵌入到现有成文规则体系中, 可起到协调人们关系的作用。谷祺 (2003) 将文化控制作为三大内部控制机制之一, 认为企业文化是需要为监督付出高昂代价的价格性激励系统的替代物, 企业文化可以使管理者激励内部化, 使企业目标成为管理者个人的目标。按照科学发展观的要求, 将人本管理思想贯彻落实到企业的内部控制活动中, 不仅有助于调动员工的积极性和创造性、增强其自我约束力, 而且可使员工的全面发展和企业的可持续发展紧密地联系起来, 通过实现员工自身的价值来推动企业的发展, 使企业和员工达到共赢, 从而有助于企业目标的实现, 也体现了企业所承担的社会责任。

参考文献

[1].Heiko Spitzeck, Michael Pirson.Humanism in Business.Cambridge University Press, 2009

[2].邓春华.企业内部控制:现状及发展建议.审计研究, 2005;3

[3].王海林.IT环境下企业内部控制模式探讨.会计研究, 2008;11

[4].林钟高, 徐虹.分工、控制权配置与内部控制效率研究.会计研究, 2009;10

[5].潘琰, 郑仙萍.论内部控制理论之构建:关于内部控制基本假设的探讨.会计研究, 2008;3

[6].杨春学.和谐社会的政治经济学基础.经济研究, 2009;1

[7].陈惠雄.人本经济学原理.上海:上海财经大学出版社, 2006

试论企业内部控制环境重塑的基础 篇10

一、内部控制环境要素

2008年我国财政部等部门联合发布的《企业内部控制基本规范》中, 内部控制环境主要包括:治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。按以“人”为本的思路, 控制环境要素也可以表述为以下主要内容:

1. 企业文化。

企业文化是控制环境的集中体现, 主要包括了企业具有自身特征的基本信念、价值观念、道德规范、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

2. 董事会。

董事会是公司内部控制系统的核心, 是约束经营者行为的有效机制。一般董事会设有审计委员会, 有利于公司保持良好的内部控制。

3. 管理者。

管理者是真正的内部控制的设计者和指导者, 也是起表率作用的内部控制执行者和推行者, 对控制环境的营造和维护起关键作用。管理者的素质直接影响企业的行为, 进而影响到内部控制的效率和效果。

4. 员工。

员工既是控制的主体又是控制的对象。企业各岗位的工作由职务定义并由经营目标确定, 能否胜任则取决于承担该职务员工的知识水平和技术能力, 而工作成效则取决于承担这些职务员工的责任感与自律精神。

5. 组织结构。

企业的组织结构能为企业提供规划、执行、控制和监督活动的框架。良好的组织具有清晰的职位层次顺序、流畅的意见沟通渠道, 有效的协调与合作体系。

6. 人力资源政策。

主要包括员工聘用、培训、评估、奖惩、晋升等方面的管理, 直接影响到企业每个员工的表现和业绩。良好的人力资源政策, 能确保执行控制政策的人员具有胜任能力和正直品行, 进而确保控制政策的有效运行。

二、内部控制环境重塑的基础之一:分工

企业所担负的职能任务通常由不同的任务和多项流程构成, 需要多个个体共同协作完成。在多个个体实施过程中, 应合理安排相应的流程和任务, 针对不同个体的特性实现有效分工并形成协作。企业内部分工是生产与交易活动的统一, 既体现人与自然之间物质变换关系, 又反映了合作生产中人与人之间的关系, 具有决策主体单一性、决策信息的分散产生、纵向和横向传递、分散与集中处理相结合的多维性、决策风险在各决策主体之间的不对称性等特点。由企业内分工的两重基本规定性可知, 企业组织在本质上, 一方面是企业分工经济条件下特定的专业化生产协作的形式, 另一方面又是各要素所有者的产权组织和实现形式。可以说, 企业所有权的安排以及企业治理结构的完善都是为了实现企业组织内部的有效分工与协作。换言之, 作为内部控制其他要素的基础, 内部控制环境中所包含的企业治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策等内容也始终贯穿着分工这一核心思想, 只有通过必要的、有效的分工, 来构建企业的内部控制环境, 才能使变动的环境因分工机制的建立而使其动态的、不确定性的一面变为静态的、确定性的一面, 从而使其“软性”转化为“硬性”, 使其由不可操作性变为可操作性。因此, 分工思想的嵌入是内部控制环境重塑与构造过程中不可忽略的关键成份。在企业内部也正是因管理与被管理者在扮演不同角色的过程, 充分实施分工与协作, 完成着一个个艰难的任务。

在实际工作中, 根据企业业务的具体情况实现分工与控制:通常分为“申请→批准→执行→检查→记录→报告”等六个节点。一般情况下, 申请和执行可以合并;批准单独设立;检查单独设立;记录和报告可以合并。其中会涉及不相容岗位的分离:账、钱、物, 申请与批准, 记录与稽核等。在执行中还应做到三个避免, 即:避免分工过细或过粗;避免串岗或混岗;避免关键岗位形式上分而实质上不分。

三、内部控制环境重塑的基础之二:权力分享与制衡

费埃德伯格 (2005) 从权力与规则的关系方面提出权力分享与制衡内部控制执行的重要机制, 他指出, 在人类关系和社会行动中发挥关键作用的是权力关系, 权力与规则紧密相连, 并认为规则的不确定性是权力的来源, 不确定性的存在使得行动者之间有讨价还价的选择余地, 权力关系由此产生。内部控制本意是希望通过具体控制措施限制执行者的选择余地, 最大程度地遏制权力滥用现象, 强调不同部门、岗位之间权责分明, 相互制约和相互监督, 任何人不得拥有凌驾于内部控制之上的特殊权力。但是, 内部控制固有缺陷的存在说明了组织运作的事实与理性设计不一致, 由于环境的动态变化及内部控制自身的不确定或者说局限性, 为权力关系产生提供了可能。作为内部控制施控者的组织管理者而言, 与规则相应的是两种权力:一方面是理性化的权力, 或者说是制定和颁布规章制度的权力;另一方面是例外处理权力。如何找到两种权力之间的最佳结合点事关内部控制的执行效果。因此, 权力关系是内部控制执行过程中重要的影响因素, 权力分享和权力制衡是内部控制执行的重要机制。

内部控制出于权力制衡和对动态环境及时反映的要求, 提出充分授权的原则, 但同时强调建立相应的业绩考评机制和奖惩制度, 以保证授予权力的正确运用, 这实际上并未摆脱内部控制的集权控制思维, 下级完全可以同样利用业绩考评机制和奖惩制度的不确定性和局限性制造对已有利的权力。所以詹姆斯·卢卡斯 (2000) 提出组织内部的权力分享概念, 其理由是权力分享与授权相比, 是一个不及物动词, 它不可以直接施动于某人, 而只可以与另一个人一起做事, 促进我们一起思考“与别人一起工作”的问题。权力分享还意味着权力的流动, 管理者和被管理者的角色转换, 意味着力量之间的暂时平衡, 以便去实现关键和一致的目标。因此, 对于权力分享机制来说, 一方面权力分享意味着员工不是简单的受控对象, 要求员工在某种程度上实现自我管理和自我控制, 这是在内部控制作为规则约束力有限的情形下应转变的内部控制思路, 即内部控制最为重要的意义并不是直接约束员工行为, 而是为员工的自我约束提供指引框架, 实现行为规范的自律效果;另一方面权力分享是实现真正意义上权力制衡的途径, 限制上级管理者擅自逾越内部控制, 保证内部控制的严肃性和权威性。

现实是权力分享过程中最大的薄弱环节是对管理者的疏于管理, 内控制度是“控下不控上”, 管理者仅靠其觉悟和道德自行约束, 这是非常危险的。因此, 从建立权力分享与权力制衡机制的原理来看, 企业在构造或重塑其内部控制环境时, 既要考虑权力制衡, 更要考虑权力分享, 尤其是在权责分配方面, 应注重非正式控制的作用, 即一方面考虑构建正式内部控制的强制执行机制, 实现内部控制的基本要求, 达到制度他律的效果;另一方面要加强企业非正式控制的规范作用, 对于正式控制制度无法规范的行为, 可以通过企业价值观和内部伦理规则的引导和鼓励, 实现道德他律的目标。

四、分工、权力分享与制衡和内部控制环境的重塑

从以人为本的角度出发, 内部控制的环境因素主要是人的因素。“人”是内部控制中的根本和核心因素, 所有制度不仅是对“事”更是对“人”设立和实施的, 人的素质、品行与能力是决定控制制度作用发挥的根本因素。整个企业内部控制制度的建立和运行取决于管理层的意识和态度;对特定的控制制度而言, 员工的胜任能力与诚实性从根本上决定着其效率与效果。反过来, 人也受制度因素的影响, 制度环境影响相关人员的行为并决定其作用的发挥。人的行为缺乏制度约束可能会使内部控制失效。而内控制度过于苛刻严厉可能又会影响员工的积极性、创造性和潜能的发挥。因此, 企业内部控制环境重塑的过程, 也是企业内部人的职责分工、权力分享与制衡的环境的再造过程, 两者是辩证统一的。换言之, 企业要构建适合自身的内部控制环境, 必须充分考虑组织内部不同人员在分工、权力分享与制衡方面的平衡因素。

内部基础 篇11

一、薄弱学校自身要挖掘潜力, 走“内发式”改进之路

内因是关键, 外因是变化的条件。基础薄弱学校在改进的过程中, 主要应该走内发式之路, 应充分发挥校长为首的管理者的领导作用、一线教师的关键作用和主体地位、现代信息技术的辅助作用。

“一个好校长就是一所好学校”在今天已经成为人们的共识, 对于薄弱学校的发展来讲更是如此。薄弱学校校长素质的高低决定学校改进的成败。因此, 应加大薄弱学校校长的选拔培养力度。要通过改进管理作风和领导方式, 使他们真正成为薄弱学校运行体系的构建者、教育条件的保障者、教育服务的提供者、教育改进规划的执行者。校长的角色包括第一执行者、实时的监控者、全员的发动者、坚定的保证者。校长作为学校的一把手, 对学校的各项工作负主要责任。对于学校规划的落实和执行, 校长当然要坚决地维护和执行。校长要在规划执行的过程中, 适时地进行监控。要不断地观察和思考规划的可操作性和可行性, 监控各项工作的开展和进行, 关注各项任务的目标达成情况。同时, 校长要积累经验, 加强应对变化的能力。校长和学校管理者要认清学校环境的可变性和实施的渐进性, 并不失时机地依据多方反馈对规划进行补充和修正。

规划的执行需要有一个协作的团队, 薄弱学校的各级组织、全体教职工都是落实规划的主体。学校发展规划从研制到实施, 都不能是校长一个人的事情。尤其在规划的实施阶段, 校长要做好发动者的角色。只有全员参与, 全程监控, 才能防止规划文本成为抽屉文件, 避免规划工作仅仅停留于制订阶段。其中, 校长尤其要重视发挥教师的积极性。因为广大教师是各项工作实施的一线人员, 发动教师在日常教育教学工作中践行, 可以保证规划的有力执行。需要注意的是, 要达到人人参与、时时监控, 学校及校长就必须制定合理的激励和督导制度, 并竭力使制度深化为人们的自觉意识和行动。

薄弱学校改进, 关键在教师, 在于建设一支高素质的师资队伍。加强现有教师队伍的培训是教师队伍建设的主体。一是学校要以师德为重点, 进一步完善教师行为规范。要进一步加强和改进师德建设, 深入开展师德教育活动, 大力倡导“学为人师、行为世范”的高尚精神, 引导广大教师自觉甘愿扎根农村、服务薄弱学校, 成为受学生爱戴、让人民满意的教师。二是大力加强教师培训, 提高教师素质。薄弱学校要充分利用现代远程教育平台, 通过互联网、卫星电视、光盘等方式, 为农村中小学教师提供高水平、专业性的培训。三是充分发挥特岗教师和强弱校交流的机会, 充分利用资源优势, 加强校本培训力度, 深入研究中小学教师继续教育中存在的低效问题, 提高薄弱学校教师的培训质量。尤其是要加强中小学新课程改革的培训工作, 提高教师驾驭新课程改革的能力, 全面深入地推进农村新课程改革。四是要千方百计地落实好薄弱学校教师的待遇问题, 解决农村教师的住房、医疗、子女上学等。五是提高教师的领导力。教师的领导力是教师从事教育教学工作必备的素质之一。在薄弱学校改进过程中, 教师的领导力尤其是教学课程领导力的发挥在某种程度上影响着教育教学质量的提升。因此, 在教师的培训中, 应将教师教学领导力的提升作为主要内容予以重视。

二、薄弱学校要加强制度建设, 形成良性运行环境

为了更好地执行薄弱学校改进的规划, 必须要加强学校内部管理, 完善各项规章制度, 在评估学校人力资源优势的基础上, 配备合适的人员, 完善规划执行的组织机构, 确保规划的执行和及时修正。学校管理的薄弱和师资队伍的薄弱是薄弱学校的两大顽疾。改造薄弱学校除了要加强师资队伍建设外, 另一重要方面是对学校管理制度的改造。薄弱学校的管理往往处于盲目和随意状态, 这种状态必将导致管理上的混乱, 造成教师与学生在工作和学习时无章可循, 无法可依, 这样必然严重影响教育教学质量的提高。一些薄弱学校虽然有一些管理制度, 但由于这些制度已经不适应现代教育的发展需要, 甚至制约着现代教育的发展。因此, 校长必须把学校的制度建设当作一项重要工作长抓不懈, 找出管理方面的不足和漏洞, 及时地加以纠正。

学校管理改进对整个学校的改进起着引领和指导作用。管理出效益, 管理出质量。作为薄弱学校, 在改进中应将提高自身的管理水平作为主要方面。一是要进一步深化农村中小学内部管理体制改革, 完善校长负责制, 积极推进教师聘任制, 全面实行教师岗位责任制。通过深化校内管理体制改革, 要使现有的办学潜力得到充分发掘, 办学活力得到充分激发, 学校管理水平显著提高。从制度管理走向人本化管理, 是激活学校内涵式发展的动力。人本化的学校管理, 就是要更加重视人的尊严, 遵循人性形成的规律, 开发人的潜能, 发现人的价值, 把教师的主体发展与学生的主体发展有机地在教育过程中统一起来, 使他们的积极性、创造性最大限度地发挥出来, 从而激活学校内涵式发展的动力。

第一, 建立各项管理制度, 完善运行机制。薄弱学校要制定教学常规管理制度、目标责任制度、考勤、考核评价制度、奖罚激励制度、分配制度、校本培训制度、教科研管理制度等一系列的规章制度并在实践中逐步予以充实和完善。对一些已经不适应当前教育发展需要的制度及时加以纠正。各项管理制度要尽可能地使其科学化, 符合本校的实际情况。使其有利于调动广大教职工的工作积极性, 有利于学校教育教学质量的提高, 还不能违反有关的法律法规。实践证明, 学校各项管理制度的建设是薄弱学校改造的坚强后盾, 是提高教育教学质量的根本保障, 没有一整套科学有效的管理制度, 就不可能从根本上彻底改变薄弱面貌。

第二, 严格执行管理制度, 做到奖罚分明。学校仅仅有规章制度还不够, 更重要的是要坚定不移地执行各项管理制度。特别是学校各管理机构要将各项制度切实落实到位。一些薄弱学校的管理之所以薄弱, 是因为学校管理机构和校长缺乏制度管理的意识, 往往是有章不循, 有法不依, 随意地、毫无目的地破坏学校的规章制度, 影响教师的工作积极性, 给各项工作造成一些负面影响。为了杜绝上述现象, 薄弱学校应规定无论是校长、其他领导还是工作在第一线的广大教职工, 都要严格执行制度, 使制度发挥它的应有作用。只有校长和所有的教职员工都严格遵守各项规章制度, 学校才能由人治转向法治, 也只有依法治校, 才能使学校的面貌发生根本上的转变。

三、政府是改造薄弱学校的第一责任人, 政府要有所“为”

需要指出的是, 提倡内发式改革并不意味着学校改革可以完全脱离教育行政部门和政府的支持。相反, 薄弱学校在实施内发式改革时更加需要教育行政部门和政府外界为之提供既定的条件与空间, 在这个基础上, 学校强调唤起主体意识、强调内在动力机制, 继而将推动学校的发展持续向前。此外, 正是经过了教育行政部门和各级政府近二十年最大限度的资源补充, 我国薄弱学校的面貌才能得以改善, 生存问题得到初步解决, 发展也才作为一个新的议题能够被提上日程, 这为内发式改革提供了必要基础, 在一定意义上说, 内发式改革是改革的细胞内核, 外控式改革则起到细胞汁的作用。因此, 我们有必要呼吁教育行政部门尽快建立健全推动薄弱学校内发式改革的支撑系统。从客观上而言, 上级教育行政部门往往是学校改进的挑战者, 当然也应当是学校改进的支持者。因此, 教育行政部门对学校资源的提供应当是及时的、公正的、公平的, 并应当具有一定的标准。

首先, 要明确各级政府办学的责任与义务。我国采取“三级办学, 两级管理”的分级教育管理模式, 合理平等地设置公立学校是政府办学的基本责任, 各级政府责无旁贷。我国各地经济文化发展极不平衡, 许多农村贫困地区温饱问题尚未解决, 在拿不出足够的钱办教育的现实状况下, 扩大中央和省级政府对基础教育的投资管理对办好每一所学校, 提高基础教育的整体水平尤为重要。整体水平提高了, 薄弱学校也改进了。

其次, 政府制定有利于薄弱校建设的倾斜政策。校际间差距, 同教育经费投入、人事制度、分配制度等有着错综复杂的关联, 因此, 离开合理的政策调节, 缩小校际间差距的工作将是无力的, 很难奏效。缩小校际间差距, 必须要实施有利于薄弱学校的倾斜政策。第一, 在资金投入上要体现这种倾斜政策。一方面, 或以提高原有的投入标准或以增拨专项补助资金加大对薄弱学校的投入;另一方面, 改变以往对重点学校投入的倾斜政策, 甚至削减对重点学校的投入, 以其所节省的资金用于条件较差的学校。否则, 缩小校际间差距的目标会遥遥无期, 甚至会使差距越来越大。第二, 人事安排上也要体现倾斜政策。改变薄弱校的面貌需要配置硬件资产, 而更重要的是软件的配置。解决好教师队伍建设问题, 薄弱学校面貌就可以发生很大变化。

四、建立强弱校人员的双向交流机制, 使“走出去”和“引进来”结合起来

薄弱学校的教学管理得到加强, 教学质量大幅度提高。在强校和弱校结对帮扶改造薄弱学校工作中, 重点是帮助薄弱学校提高管理水平, 教学水平, 教学质量。结对帮扶的主要措施是:第一, 学校和学校之间领导班子成员定期进行互访, 加强交流, 共同探讨学习如何坚持德育为主, 加强德育实效, 抓好常规管理, 完善管理制度, 积极开展教育工作的崭新局面。第二, 教师和教师结对帮扶。强校的教师学历较高, 教学资源丰富, 组织教学的能力较强, 教学理念较新。在新课改的实施和推进过程中, 强校和弱校的教师相互结成对子, 互帮互学, 薄弱学校的教师提高了业务水平, 强校的教师提高了管理贫困生、后进生的能力, 增强了爱岗敬业的精神。第三, 学生和学生结对帮扶。强校的学生和弱校的学生经常开展丰富多彩的活动。强校的好学生可采取“一帮一、手拿手”工程, 对口支援弱校的学生。在具体执行强弱校教师双向交流政策的过程中, 要做到以下几点:

要培养教师对交流政策的认同和践行能力, 特别需要加强对交流教师的培训, 使他们充分认识到此项政策的意义, 以及自身在该项政策实施中的责任和价值。同时, 在交流教师上岗之前, 要加强对交流教师的教育教学观念、知识和能力的培训。提高选拔标准, 尊重交流教师的选择权利。要提高交流教师选拔标准。强弱校教师交流政策的主要目标就是要均衡强弱校师资质量, 提高薄弱学校教育教学质量。这就要求被选派的交流教师应该是能够出色完成薄弱学校教育教学任务的优质教师资源, 否则教师交流政策也就失去其应有的价值。因此, 对交流教师的选拔并不能仅仅依据其是否有过农村工作经验或者是否要参与职评, 而应该把其专业能力和敬业精神放在优先考虑的位置。给予交流教师和交流学校更多的自主选择权。优质教师资源只是相对的, 对于薄弱学校来说, 真正符合薄弱学校发展需要, 并能够为农村教育发展做出贡献的才能称得上是优质教师资源。选拔交流教师除了满足前面提到的专业标准以外, 还需要基于教师的意愿和交流学校的需要, 这是双向的。从某种程度上说, 交流政策效能的真正发挥很大程度上取决于交流教师和交流学校双方意愿的达成与否。因此, 在教师交流政策实施过程中, 应该更多地考虑到教师个体和交流学校的自主选择权, 尽量实现“供”和“需”的平衡与对应, 从而最大限度地发挥交流教师的工作积极性和对交流学校的适应性。