劳工政策

劳工政策（共11篇）

劳工政策 篇1

摘要：美国大萧条时代实施的一系列积极的劳工政策,在促使美国工会组织大发展以及增强劳动者权益保护力度的同时,也拯救了陷入困境的美国经济。对于目前的中国经济以及劳动关系理论与实践来说,美国经验可以借鉴,特别在工会组织的发展壮大方面更是如此。

关键词：罗斯福新政,劳工政策,工会组织,劳动关系协调

当国际金融危机的阴云越来越浓厚地笼罩在华夏大地上之时,当党和政府正以全力扭转就业的危局之时,有关全总“严防敌对势力对农民工群体渗透破坏”的报道[1]令许多人莫名惊诧。人们不禁要思量:面对国际金融危机,工会应当做些什么?为了更好地回答这个问题,让我们把目光转向上个世纪30年代的美国,或许大萧条时代美国的劳工政策和工会的作为能够给我们以启示和借鉴。[2]

1929年,美国爆发了历史上最严重的经济危机,股指在“黑色星期一”两日内暴跌了35%,由此拉开了长达10年的经济大萧条时代的帏幕。在这期间,有5000万人失业,无计其数的人流离失所,超过10万家以上的企业破产,全球工业生产下降了37%,退回到10年前的水平。1933年3月,富兰克林·罗斯福就任美国总统,从而开启了他的波澜壮阔的新政(New Deal)时代。

新政除了对公共生活的大规模干预外,最受争议的是其倾向工会的劳工政策。可以说,美国劳资关系协调和劳动标准确定的法律政策基础是在这个时代奠定的。[3]在危机影响和罗斯福政府的治理下,工会组织取得了前所未有的发展,发现了自身能够对政治施加影响的优势,唤醒了沉睡多年的劳工阶层的阶级意识和斗争精神,最终,底层劳动者权益的保障和收入的增加刺激了经济的景气。它留给后世的政策遗产和精神财富,都值得我们进一步思考。

一、工会会员的大发展

在第一次世界大战结束后的十几年间,美国经济取得了前所未有的发展。在此期间,管理阶层牢牢地掌握着企业的控制权,工会成员人数缩减,集体谈判力量进一步减弱。像钢铁和汽车这样的重要产业,竟然难寻工会的蛛丝马迹。然而,在胡佛政府的治理下,劳工阶层还是在法律上赢得了两场重要的胜利。最高法院在1930年的“德克萨斯州诉讼新奥尔良铁路公司”一案中毫无争议地作出裁决:雇主试图把“公司工会”(company union)强加给其工人的努力构成了对工人权利的干涉。1932年3月,胡佛总统签署了《诺里斯一拉瓜蒂亚法》(Norris-LaGuardia Act),宣布强迫员工不得加入工会的“黄狗合同”为非法,禁止联邦法院颁布针对组织化劳工的武器禁令。这部法律所依据的理论预设是:单个的工人总是无助的,除非他有权可以通过“组织工会和任命自己选择的代表,就其雇佣条件和劳动条件进行协商”。这些理念和实践为新政播下了种子。

罗斯福上台后推出的第一部法律是《国家工业复兴法》(National Industrial Recovery Act),它重复和强调了《诺里斯一拉瓜蒂亚法》中的一些保护劳工的措施,允诺员工“有权组织起来,通过他们自己选择的代表进行集体谈判”,而不会受到任何压制。劳资双方都迅速行动起来,将这一承诺引向了完全不同的目的,雇主极力组织“公司工会”,而工会则试图消灭“公司工会”,使他们自己组织的工会成为独一无二的谈判主体。矿工联合会在其主席约翰·路易斯的推动下最为活跃,其会员从1932年的15万人猛增到1935年的40万人。美国劳工联合会(AFL)在总体上的扩张虽没有这么壮观,但在1933年一1936年之间,其成员人数也增加了近75%。

二、构造协调劳资关系的基本法律制度

1933年8月,为了给劳资之间的集体谈判充当裁判,罗斯福总统创立了由雇主和工会代表组成的全国劳工委员会,委任参议员罗伯特·瓦格纳为主席,这是历史上最早的国家级三方机制。然而,这个机构的执行权力不足,到1934年6月,国会收回了它曾经交到政府手中的这项权力,以带有准司法功能的全国劳资关系委员会(NLRB)取而代之。全国劳资关系委员会由3位劳资关系专家组成,按其设想,它可以保证对劳资双方绝对公平,但实际上,它在多数情况下站在了劳方一边。

在整个1930年代,通过推行集体谈判,使得工会在劳工和民众的眼里赢得了尊敬,从而对劳工阶层产生了重要影响,这种影响既是心理上的,也是法律上的。虽然国家复兴署随后垮台,但在国家劳资关系委员会的支持下,工会已经强大到足以敦促国会为劳工权利进一步立法,以保护他们的利益。1935年7月5日,《国家劳资关系法》(Wagner Act)在国会得以通过,其缔造者参议员瓦格纳也被誉为美国劳动法之父,这部法律构造了美国劳资关系协调的基本法律制度,一直延续至今。其核心思想是,劳工问题来源于雇主和劳工个人在谈判权力上的不平等,解决之法是组织工会和集体谈判[4]。它禁止干涉组织工会和集体谈判,不得拒绝与员工代表谈判,不得助长公司工会,不得在就业的问题上有歧视,联邦政府并保障劳工的罢工权利。

为了执行这部法律,成立了一个新的3人全国劳资关系委员会。而且,一连串的联邦法院的裁决也给予了国家劳资关系委员会很大的支持。到1941年1月底,国家劳资关系委员会共处理了3.3万件劳动争议案件,涉及近700万工人;3166起罢工案件,涉及40万名工人;制止了近1000次罢工,涉及20万工人。

三、罢工潮和激进产业工会的发展

实际上,1930年代中期美国出现的大规模罢工浪潮,是劳工阶层在萧条时期积累的冤屈及其在罗斯福政府鼓励下的结果。1934年5月末,共产主义者邓恩兄弟在明尼阿波利斯组织了一场货车司机的大罢工,最终导致了流血冲突。在旧金山市,于同年5月开始的一次码头装卸工人的罢工,最终演变为一场总罢工,而且是美国1919年以来同类事件中规模最大的一次罢工。1934年9月,由于减产所导致的工资收入下降,使35万纱厂工人放下了手里的工具,走上街头示威抗议。以后组成了由新罕布什尔州前州长约翰·怀南特为首的调解委员会,他们做出了有利于罢工工人的调解意见,并建议设立纺织业劳资关系委员会。

为了应对劳工日益增长的力量,以及对激进分子渗透的迹象感到惊慌失措,资方开始花更大的本钱聘请密探,并雇用罢工的破坏者,按照福特的委婉说法,叫做“服务组”。面对汽车行业的工会组织化,通用汽车从1934年1月开始,直至1936年7月,为雇用私家侦探共花掉了将近100万美元。

汽车行业的资方所面临的这种威胁,源自美国工会中的一支新的好战力量——产业工会委员会。以矿工联合会的领袖约翰·路易斯为代表的激进派坚持认为,美国劳工联合会传统的“横向”结构(或称行会结构)妨碍了它的发展,并导致“劳工贵族”对从事大规模生产的低薪工人的轻蔑,他希望用产业工会主义取而代之。在这一时期,组成工会的都是产业工人,包括汽车业、橡胶业、矿业和钢铁业联合会。到1938年,他们的成员有400万人,比劳工联合会多出近50万人,这些工会把自己重新命名为“产业工会联合会”(CIO)[5],美国的劳工运动从此翻开了新的一页。产业工会主义采取了更加大胆好战的激进策略,如他们发明了静坐罢工的技术,并迅速传播到其他群体的斗争中去,在劳资争端中屡屡获胜。他们还积极参与选举和劳工政策立法进程,热衷利用政府的支持来实现他们的目标。

经济大萧条以来的10年给美国的劳工态度带来了某些变化。其中新政中倾向工会的劳工政策,以及工会运动中的激进流向,都使得工人(尤其是在大产业中心)产生了前所未有的阶级意识,在此基础上形成了一种新的认同感。劳工领袖们越来越试图让工会成为社区和休闲生活的中心,有干净、迷人的驻地和功能,包括休息室、游戏室、舞厅、餐馆和图书馆,让工人们在跳舞、打牌、宴会、啤酒聚会等社交活动中团结起来。

四、建立公平的劳动标准

作为新政尾声的一部重要法律,《公平劳动标准法》(Fair Labor Standards Act)由罗斯福于1937年5月提交国会,6个月之后,随着1937年经济萧条的进一步加深,他再一次敦促国会。1938年6月,在经过了一个冬天的不景气的折磨,并对议案进行修改和简化之后,国会通过了这部法案。罗斯福告诉全体国民:“除了《社会保障法》之外,它大概是这个国家、或者任何其它国家为了工人的利益而采用过的法案当中最有远见的一项计划。”

这部法案的前身是1935年下半年通过的《沃尔希-希利公共合同法》,该法案为所有合同金额超过1万美元的政府承包商规定了每周40小时的工时制度,并要求他们支付劳工部根据相邻地区同样工种的“主流工资”所制定的最低工资。《公平劳动标准法》将其扩大到所有“影响州际贸易”的工作,只有农业、渔业和某些服务业得以豁免。它制定了常规的最长工作时间为每周44小时(将逐步减少到40小时),除某些季节性的职业之外,超时工作必须支付相当于原工资一倍半的加班费。第一年的最低工资是每小时25美分,然后自动增加,直至最后的最低工资是每小时40美分。这样的渐进主义,旨在让雇主有一段较为缓和的调整时期。法案还禁止在州际贸易商品的制造中使用童工。

这一关于最低工资和工时限制的联邦法律对美国的工薪阶层具有深远影响。主要受益者是那些没有参加工会的、得不到保护的工人,包括女工、未成年工和无技能的普通工人。估计约有30万员工的小时工资提高到了25美分,为130万人缩短了工作时间;第二年的小时工资增加到了30美分,受益人大约有69万,大约238.2万人的工作时间减少到了每周42小时;而1940年每周40小时的工时改革大约影响了200万人。除了迫在眉睫的战争订货外,这大概要算作是最有效的刺激经济和提振需求的举措了。1941年2月3日,经美国最高法院批准,该法案成为了美国劳资关系永久性结构中的组成部分。

五、几点启示

不难发现,罗斯福新政时期的劳工政策与我国当前应对金融危机的劳动政策差异颇多,最重要的还在于指导思想的不同。新政时期的政策倾向完全是向劳工方倾斜的,而在我国,则仍然把重心放在为中小企业减负上。去年一整年,政府一直在保护劳权与提振经济以及拯救中小企业之间犹豫不决。最终它还是选择推迟《企业工资条例》和工资正常增长机制9条的出台,《劳动合同法实施条例》更是完全放弃对劳务派遣的规范,一任此种弹性雇用方式大行其道。今年以来,政府出台的几个政策意见的关注重心集中在促进就业方面,似乎只要企业允诺“尽量不裁员”,在削弱员工的就业权利方面就可以为所欲为,包括缓缴社会保险费,放无薪假,少计算有效工时,甚至在一定条件下可以欠薪。社会上有关停止执行《劳动合同法》、甚至是最低工资标准的鼓噪又在甚嚣尘上。[6]不夸张地讲,一个时期以来贯彻《劳动合同法》、突出保护劳动者权益的格局有中道夭折的可能。笔者认为,我们应当避免出台只顾及企业,或一般性地顾及就业,而不注重就业岗位的数量和劳动者就业权利保护的政策。新政的经验告诉我们,没有劳动者收入和社会保障水平的提高,我们很难真正刺激内需,提振经济迅速发展。所以,经济危机条件下强调保护劳动者权益,既是社会公正的需要,也是经济增长的需要。

新政给我们的第二个启示是,越是发生经济危机,越是要开展集体谈判,而且要务求实效。全国总工会在去年12月发起了工会与企业、职工应对国际金融危机的“共同约定行动”,即围绕解决企业生产经营和职工利益的重点难点问题进行协商约定,职工帮助企业摆脱困境,企业努力保障职工权益,从而形成企业关爱职工、职工关心企业、共谋企业发展和职工权益实现的良好氛围。而且,全总强调,要把集体协商机制融入“共同约定行动”之中,通过与企业协商,就约定内容签订特殊情况下的集体合同或补充协议,扩大覆盖面,增强实效性。应当说,全总的工作思路既体现了构建和谐劳动关系的要求,也强化了“不裁员、不减薪”的协商谈判重点。2009年2月,国家协调劳动关系三方联合发出通知,要求各级三方推动企业加快集体协商机制建设,并把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障。期望通过集体协商机制的普遍建立,强化企业劳资双方自主协调劳动关系的功能。其现实意义不仅仅是危机应对之策,还在于完善劳动关系协调的机制建设。也须指出,我国集体协商素来存在着企业工会不独立、代表性差、协商谈判走过场等痼疾,在金融危机下强化集体协商制度的建立和完善,主要应借助于党和政府的强有力推动,其实质是一种党政主导下的集体协商机制,同时也应吸引员工会员参与,从两个方向上“赋予工会更多的资源和手段”。

第三个启示是,借助金融危机,促进工会组织发展和结构转型,发育会员意识,提升工会在经济和社会政治生活中的地位。新政的经验告诉我们,在经济正常或快速发展的时期,员工更容易形成企业意识,而不易形成工会意识,尤其对处于服务业上游的白领员工阶层就更是如此。金融危机使底层劳动者阶层感受到生活的艰辛,并找到一致的利益,一旦被卷入到激进的劳工运动当中则更易形成共同的阶级意识而唤起劳工的团结精神。新政如此,当下亦如此。工会应当继续加大组建工会的力度,特别要把那些农民工组织到工会中来,并对他们开展扶助行动,使他们增加对工人阶级和工会组织的认同感,为工会未来的发展打下扎实的基础。在组织结构上,笔者一直坚持将维权的主导方面转向产业和行业工会,这并不一定是要仿效美国产业工会联合会(CIO)的激进做法,而是到“十二五”期间,我国将基本完成适应市场经济要求的劳动法律体系的构建。从那时起,劳动关系协调的重点工作将从国家的劳动立法转向严格执法和劳资自治,而建立以地域为基础的产业和行业一级的劳动关系协调和社会对话机制是劳资自治的主要形式。为此,从现在开始,就必须着眼于产业和行业工会、行业雇主协会和政府背景的行业工会组织的发育、人员的配备,为未来的产业劳动关系协调机制的建构积累经验,创造条件。而且,以企业为主体的协商谈判结构已被证明更易流于形式而只能发挥辅助作用。总之,工会必须证明,它能够担当起代表和维护劳工利益的责任,它应该得到全社会的尊重,而国际金融危机正是这样的机会。

最后的启示是,可以借助国际金融危机的机遇,调整和完善市场经济条件下的国家劳动关系协调机制。美国当代劳动关系协调机制的制度框架是在新政时期建立的,后虽屡有调整,且面对经济全球化、雇用弹性化和无工会化的挑战,但主体未变,在很多方面仍值得我们借鉴。例如,工业化市场经济国家除了政府的劳动部门以外,大多有一个融劳、资、政于一体的劳动关系委员会,对重大的劳资关系议题进行研究、规划、决策,并审理一些有重大社会影响的劳资纠纷和争议案件,这个传统是从新政开启的。笔者认为,应借鉴新政的这一做法,将我国的国家协调劳动关系三方会议常设化、机制化和职能化,以因应危机情况下的重大劳资关系议题的会商和处理。特别在于,去年施行的《劳动争议调解仲裁法》存在明显缺欠,未能对处置罢工等群体性事件做出规定,而且过往法规对集体争议的治理条款简约、含义模糊、审限冗长,法规层级较低,已不适应当前的需要,急需立法和行政体制做出新的调整。

十九世纪30年代中期,美国出现的大规模的罢工浪潮,是劳工阶层积累的冤屈和罗斯福新政鼓励的结果。

罗斯福说,除了《社会保障法》,《公平劳动标准法》大概是国家为工人利益而采用的法案中最有远见的一项计划。

新政经验告诉我们,没有劳动者收入和社保水平的提高,我们很难真正刺激内需,提振经济迅速发展。

参考文献

[1]李静睿:“全总:严防敌对势力对农民工群体渗透破坏。”《新京报》,2009年2月18日。

[2]本文关于美国大萧条时代历史事件的叙述,若非注明,均引自狄克逊·书克特(Dixon Wecter)著:《经济大萧条时代》,台湾,德威国际文化事业有限公司2008年版,谨致谢意。

[3]约翰·W·巴德著:《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》,北京大学出版社2007年版,第145页。

[4]约翰·W·巴德著:《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》,北京大学出版社2007年版,第145页。

[5]Bamber Lansbury等主编:《国际与比较劳雇关系》,台湾,天下远见出版股份有限公司2007年版,第66页。

[6]“《劳动合同法》实施周年学者吁停止执行”,星岛环球网,2009年2月1 0日。

[1].狄克逊·韦克特(Dixon Wecter)著:《经济大萧条时代》,台湾,德威国际文化事业有限公司,2008

[2].约翰·W·巴德著:《人性化的雇佣关??系——效率、公平与发言权之间的平衡》,北京大学出版社,2007

[3].Bamber Lansbury等主编:《国际与比较劳雇关系》,台湾,天下远见出版股份有限公司,2007

[4].人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会:《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》,2009年1月23日。

[5].中华全国总工会:《关于深入推进“共同约定行动”的意见》,2009年3月4日。

劳工政策 篇2

一、出入境及居留管理规定

（一）出入境签证

根据德国《外国人法》的规定，除欧盟成员国及与德国有免签协议国家公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证。其中，到德国从事商务活动，且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司或分支机构并直接参与企业管理或到德国工作的外国人，亦须持有相应的有效入境签证。此类签证须经外国人管理局批准，德国使领馆方可发放。入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。

（二）居留许可的种类及条件

原则上，德国的居留许可分为四种，即：居留许可、居留权、居留准予和居留权限。

1、居留许可，又分有期限居留许可和无期限居留许可。

居留许可允许外国人进行无特定目的的居留，在德国设立公司和分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。这种居留许可一般入境后先延长一年，再两年一延，或一年一延，满五年时，符合条件者，可得到无期限居留许可。

延长为无期限居留许可的前提是：

1）5年以上的（有期限）居留许可；

2）拥有特别的工作许可（受雇者）或

3）拥有其他允许其从事持久工作所需的许可；

4）本人及与一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；

5）其生活费用通过自己的职业或本人财产及家庭成员资金得到保障；

6）能够进行简单的德语口语交流；

7）不存在被驱逐出境的理由。

根据外国人法，外国人管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无期限居留许可。

2、居留权

居留权无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人即可获得居留权，并可申请入籍：

1）拥有居留许可8年以上，或拥有无期限居留许可3年；

2）至少缴纳了60个月的社保金；

3）最近三年未因蓄意犯罪被判6个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；

4）满足无期限居留许可的2-7条的条件。

3、居留准予

如果外国人的居留只是为了某个特定的、本质上说是以临时居留为目的的，则签发居留准予。居留准予的期限根据其居留目的决定，一次最长为两年；如果该居留目的还未、且可能在适当时间内达到，居留准予可再延长，每次最多两年。

此类居留许可一般签发给赴德工作、留学及在德国境内领取养老金的并在德国境内有家庭联系的外国人。这种居留许可上一般都注明雇主或工作的企业名称，不能轻易改变，且不论多少年，都不可变更为无期限居留许可。

4、居留权限

此类居留许可是针对那些因人权或紧急人道原因或为了德国的利益获准入境或在德国境内居住的外国人。

（三）居留许可的终止及有限制地继续有效

1、居留许可的终止

下述情况可导致取消或终止居留许可：

1）被驱逐出境；

2）由于非临时原因离境；

3）居留许可期满；

4）离境（无论何种居留许可），且未在6个月内或外国人事务局规定的期限内再次入境德国。

2、居留许可有限制地继续有效

1）获居留许可的外国人若临时离境，且在外逗留时间超过6个月，可事先向外国人事务局或及时向德国使领馆报告，外国人事务局通常将予以宽限。此种情况下，该外国人在申请无期限居留许可及居留权时，这段时间只按6个月计算在德居留时间。

2）实际操作中，因在德国境外逗留超过6个月或外国人事务局规定的在外停留期限而终止的居留许可，可经一定程序申请恢复。但上述行为对以后居留许可的延长会造成一定程度的影响。

（四）如何申请居留许可

1、法人居留许可

指外国在德企业法人及办事机构代表在德之居留许可。此类居留许可一般先向所在国的德国使领馆申请，转由拟居留地的外国人管理局批准，德国使领馆据此发放三个月的D类入境签证。

1）申请入境签证

申请此类居留签证须提供以下材料：长期签证申请表格、有效护照及照片、在德成立公司证明（商业注册）及邀请、至少三个月德国健康保险证明等，如果设立分支机构或办事机构，还须提供母公司营业执照公证件、授权书公证件等。

申请此类签证的时间大约需要3-6个月。如果将在德成立公司或代表处的有关事宜提前办妥，则可大大缩短签证办理时间。

2）办理居留许可及延长

抵达德国后须到外国人管理局办理居留许可手续，取得正式居留许可。办理居留许可时一般须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、户口登记证明、健康保险证明等。

申请居留许可延长须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、企业损益表、缴税证明、健康保险证明等。

一般情况下，满5年时，如果公司仍正常运作，可申请无期限居留许可。住满8年或取得无期限居留许可3年后可获居留权。配偶及子女亦可相应办理居留许可和居留权。

德国各州为吸引外国公司和自然人来德投资，都在签证及居留许可方面提供方便，不同的州或同一州不同城市，做法多少有些不同，如有的地方直接给予投资者或管理者2年的居留许可。

2、劳工居留许可

外籍劳工通常是在与雇主订有工作合同并经劳工局批准的情况下才可获得居留许可或居留准予。劳工居留许可或居留准予一般一年一延。

二、外籍劳工政策

二次世界大战后，德国劳动力严重匮乏。从50年代末到70年代初，德国从土耳其、意大利及前南等国引进了200多万外籍工人。70年代后期，德国开始限制外籍劳工输入。1990年德国统一后，德国失业人口急剧增加，德国政府对外籍劳工的进入更加以严格限制。但随着就业结构的不断变化，德政府也采取了较为灵活的外籍劳工政策。

（一）输入外籍劳工的原则

德社会法第三部-《就业促进法》对输入外籍劳工的原则作了明确规定，即：

确保德国人及与德国人有同等就业权利的外国人有优先的就业机会，防止输入劳工对劳动力市场，特别是就业结构、区域及行业产生不良影响；雇主须优先聘用德国人及具有同等就业权利的外国人；如果德国人或法律上与德国人具有同等就业权利的外国人不能从事该工作，且雇主在一定期限内确实未能在本国聘到合适人员，可输入外籍劳工；对于经过劳工局提供的培训后，德国人及与其有同等就业权利的外国人可以从事的工作，则应提供给上述人等；严禁黑工。

（二）具体措施

雇主须向劳工局登记有关的人员需求；输入的外籍劳工的薪金待遇不得低于德国同等职业或职位薪金数；输入的劳工只准按照雇佣合约直接受雇于雇主，不得随意更换雇主，该合约须受德国有关劳动法律法规规管；完成雇佣合约后，输入劳工一般须返回原居留地；雇主如被发现违反劳动法及劳工政策会被检控，一经证实，雇主将受到制裁，并取消其输入劳工资格。

（三）劳工许可种类

1、工作许可

1）根据《就业促进法》和《外籍劳工工作许可发放条例》，外国人只有持有德国劳工局的工作许可才可在德国工作，但欧盟成员国公民、拥有无期限居留许可或居留权的外国人及根据国家间协议、有关法律规定可以在德国工作的外国人不需办理劳工许可；外国投资的企业法人，包括子公司、独立或非独立机构（办事机构）负责人等，亦不需办理工作许可。

2）工作许可须在就业之前申请取得。雇主雇佣需要工作许可的外籍劳工时，须与该外国劳工明确薪酬、工作时间及其他工作条件。外籍劳工的工作条件不得低于同等的德国人。

3）工作许可可加以期限、企业、职业、行业或区域的限制，一般一年延长一次，五年后可申请获得工作权。

4）原则上，一个外国人首先要有合法的居留，才能申请工作许可。实践中，外籍劳工一般是先获得工作许可准予，才可能获得劳工签证和居留许可。劳工签证须向所在国德国使领馆申请，使领馆转德国外国人管理局，后者征询劳工局及行业协会意见后作出给予或拒绝签证的决定。

2、工作权

1）工作权的发放条件：拥有居留许可或居留权；在德国合法就业5年并履行社会保险义务或6年来未间断在德国居留；工作条件不低于同等的德国人。对于个别人群可依法作例外处理。

2）如法律未有另行规定，工作权无期限、企业、职业和区域限制。

（四）例外法规

1、《停止招募外籍劳工的例外安排条例》

尽管德国对外籍劳工的进入实施严格限制，但根据法律规定，联邦劳工部门有权通过法规对外籍劳工许可的发放做例外处理。因此随着就业结构的不断变化，针对1973年颁布的《停止招募外籍劳工条例》，德劳工部制定了《停止招募外籍劳工的例外安排条例》，并多次修订。《例外安排条例》最新版本于1998年9月颁布，2002年进行过修订和补充。该条例与《外籍劳工工作许可发放条例》等相关的劳工法规均列为社会法Ⅲ-《就业促进法》的附件。

《停止招募外籍劳工的例外安排条例》的主要内容如下：

1）有时间限制的外籍劳工工作许可例外安排

德劳工部门可在《就业促进法》的原则基础上酌情发放外籍劳工工作许可。《条例》详细列明了外籍劳工工作许可的发放条件，对工作许可期限亦明确加以限制，如：

A、受聘于德国公司境外企业的外籍员工到德**公司临时性实习、培训进修，或与德国企业有业务往来的外国人到德企业临时性实习、学习等，可获1至1.5年工作许可；

B、专业人员、管理人员可根据国家间协议、协会间或公共机构间协议到德国企业或协会进行2年以培训进修为目的的实习工作；

C、符合条件的风味厨师应聘到德国相应的风味餐馆工作，最多可获3年工作许可。我输德厨师即属此种情况；

D、跨国公司派遣到该公司在德国的公司或工厂工作的专业人员，最多可获2至3年工作许可；

E、应聘到德国学校教授本国语言的教师可获最长5年的工作许可。

F、已在德国工作过的外国人须在离境若干时间后方可再次获得工作许可，通常采用前次居留时间与离境时间相当原则。一般情况下，在德国工作2年以上的外籍劳工，须在离境3年后方可再次申请工作许可。

2）未明确限制工作许可期限的例外安排，如：

A、科研人员、有特别技能的专业人员，从事有利于德国公共利益的就业，或根据WTO服务贸易自由化协议规定允许的就业；

B、在德外国企业从其本国招聘的管理人员和专业人员；艺术家、杂技演员及其辅助人员、摄影模特、时装模特等工作许可的期限未予明确限制。

3）特别例外安排

A、德劳工部门可根据国家间协议酌情发放《例外安排条例》中未有列明的外籍劳工就业许可及工作期限。

B、各州劳工局也可根据本地的公共利益或劳动力市场情况决定引进《例外安排条例》中未列明的外籍劳工。

通过《停止招募外籍劳工的例外安排条例》和国家间协议特别安排等，德国每年从东欧及其他欧洲国家引进许多紧缺的、限制工作期限的劳工，包括农业季节工、建筑工人、护士及护理人员、餐饮业服务人员等。“IT绿卡计划”是“例外安排”的典型案例。

2、德国绿卡计划

90年代中期起，德国严格限制外籍劳工的政策对经济发展的阻碍日趋严重，各界纷纷要求开放高级外籍劳务市场。2000年2月，德国总理施罗德宣布放开IT专业外籍高级人才进入限制，允许从非欧盟国家引进德国本土紧缺的人才，按美国模式发放绿卡。2000年7月德劳工部颁布《IT专业外籍高级人才工作许可发放条例》，8月1日绿卡计划正式实施。

德绿卡计划的内容：2000年8月起三年内，允许从非欧盟国家引进2万名IT专业人才；申请者须持有高等院校IT专业毕业证书，若无证书，但雇主为其出具年薪不低于51000欧元的证明亦属此例；劳工局应在收到申请一周内作出批准与否的决定；引进的IT专业人才可一次性获得最多5年的工作许可和居留许可（注：居留准予），在此期间，可自由更换雇主。配偶可同行，并可于两年后获得工作许可。绿卡规定同样适用于在德留学的非欧盟留学生。

绿卡计划第一阶段原定于2003年7月31日结束，现延长至2004年12月31日。延长的主要原因：一是德政府认为绿卡计划收到良好的成效，而这方面人才的需求仍不断增加。绿卡计划实施的3年间，德国共引进约15000名IT专业高级外籍人才；二是计划于2003年1月生效的《移民法》因表决程序违宪而搁浅，导致与绿卡计划相关的更为宽松的规定不能及时衔接和实施。

3、《移民法》-移民及劳工政策的调整

1）《移民法》出台的背景

目前德国有730 多万外籍人口，约占德国总人口的9%。随着德国人口负增长及人口老龄化加剧，劳动力市场上专业人才匮乏，严重影响了德国的国际竞争力，对经济和社会发展也产生了巨大压力。此外，欧盟东扩及WTO服务贸易自由化都将给德国现行的劳工政策和劳动力市场带来巨大冲击。而德国现行的《外国人法》已不适应德社会和经济发展的需要。因此，修改外国人法，放宽移民限制，成为当务之急。受2000年开始实施的“绿卡计划”的鼓舞，在德社会各界的关注下，德国第一部《移民法》于2002年3月分别获得德联邦议院和参议院讨论通过。但因反对党联盟党反对放宽移民限制，抵制《移民法》，以参议院表决程序违宪为由诉至联邦宪法法院，使《移民法》未能于原定的2003年1月1日生效。

德第一部《移民法》被认为是影响德国未来的一部法典，“体现了德国人道主义责任和经济发展的需要”。尽管德《移民法》未能按时生效，但《移民法》（草案）的出台标志着德国终于承认自己是个移民国家。此间专家认为，经过讨价还价，各方最终将达成一致。德《移民法》可望于2004年面世。

2）《移民法》（草案）有关外国人居留和工作的规定

德政府提交的《移民法》（草案）根据德国经济、科技和社会现状并考虑各方利益，对现行的《外国人法》进行了全面的修改，对居留许可、工作移民、难民、移民离境义务、家庭团聚、移民融入当地社会及成立联邦移民局等问题做出了一些新的规定，特别放宽了涉及雇佣外籍劳工及吸收与引进市场紧缺的外籍专业人才的有关规定，同时强调国内劳动力享有就业优先权。

《移民法》（草案）关于外籍劳工的主要内容：

A、将现行《外国人法》中规定的外国人在德居留许可的种类简化为两种，即（有限期）居留许可和（无限期）定居许可；

B、实行累计积分办法，根据申请者的年龄、受教育程度等决定是否发给外国人居留许可及发给何种居留许可；

C、外国高级专业人才、高级管理人才，如“绿卡计划”中的IT专业人才，来德国工作不受居留期限的限制，可直接取得定居许可；所有德国人才不足的领域都可招募外国人；

D、外国留学生完成大学学业后可申请在德工作许可并可取得定居许可。留学生毕业后寻找工作的居留许可为1年；

E、各地可根据自己的劳动力市场需要，从国外招募普通劳动力；

F、在德国投资设立公司及从事自主职业的外国人可获得3年居留许可。3年后，如果能成功继续所从事的事业，并能够保障自己的生活，可获得定居许可。

但是，《移民法》（草案）对上述各项规定均列明了相应的需要满足的条件。

3）《移民法》（草案）共分15章，包括外国人居留法、欧盟公民自由迁徙法及对难民法、国籍法、就业促进法和其他相关法律法规的修订部分。有关《移民法》（草案）的详细内容可查阅德内政部网站：www.bmi.bund.de。

三、中资企业应注意的问题：

1、为节省签证时间，可先行办妥在德国的公司和办事机构的各项手续，各地的经济促进公司可在成立公司、办事机构及申请居留签证或工作许可时提供帮助。

2、入境后，应马上办理租房，并于入住1周内到居住地辖区内的户口登记处办理户口登记手续。迁出辖区时，亦须于1周内办理户口注销手续。每次搬迁都须办理相应手续。如果入境后变更居留地点，亦须及时向外国人管理局报告。

3、获得居留许可的外国人，其所从事的职业不得超出居留和工作许可的范围。这同样适用于从事被许可的自主职业，包括外国企业、办事机构法人或管理人员。居留许可延长时，如果外国人管理局认为，其发放前提已不存在或该外国人未经许可改变了居留目的，对延期申请可予拒绝。

4、原则上，企业经营状况不影响居留许可的延长。但根据外国人法，如果外国人无法通过自己的工作、本人的财产或其他本人的资金等，维持自己的生活及支付足够的医疗保险费用，则居留许可延长一般会被拒绝。因此，企业的经营状况在一定程度上会影响到居留许可的延长。

5、获得居留许可的外国人应遵守德国法律，依法经营，依法纳税和支付社会保险。同时，可享受德国的相关福利，如免费教育，儿童金、抚育费等；获得无期限居留许可及居留权的外国人可享受与德国人同等的社会福利待遇和权利，包括领取社会救济金和失业金，但没有选举权和被选举权。

“劳工荒”的背后 篇3

劳动力短缺的时代真的来临了吗？中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉在近期于北京举行的进城务工人员职业培训专题研讨会上预测，2009年全国城市将普遍出现劳动力短缺现象。

盛世闻危言。自2004年珠三角地区首次拉响民工荒的警报以来，每年春节过后，在沿海经济发达地区的人才市场上，“急招拖拉机驾驶员、急招大灶厨师、急招营业员”类似的招聘广告铺天盖地。现在，民工荒蔓延至内陆省区。今年春天，安徽省劳动保障厅发起了“春风行动”，省内各级公共就业服务机构将全面向进城务工人员开放，并提供免费的就业服务，力图通过一系列措施将农民工留在本省企业，以填补当地的用工缺口。

由蔡昉主持的一项有关中国劳动力供给状况的研究表明，国内劳动力供给高峰即将过去。2004年，中国农村外出劳动力增长率为５年来最低，劳动力供给增长率首次出现下降，预计到2011年，劳动力供给量不再增加，2021年劳动力总量开始减少。报告预测，进入劳动力“有限剩余”阶段后，劳动力市场上将经常出现结构性短缺现象。主要表现为：地区性短缺、部门性短缺、劳动力技能和年龄结构性短缺、工资趋于上涨、劳动关系和劳动力规制向有利于劳动者变化。

国务院发展研究中心农村部的一项调查表明，当前全国20％的农村剩余劳动力已经所剩无几，在中部地区的许多村庄，16岁到25岁的青壮年越来越少。主持这项调查的韩俊说，“劳动力短缺是目前中国农村正在发生的一个重大变化。”

江苏省统计局的数据也印证了上述调查结果。江苏省统计局于去年12月发布的一项研究报告指出，今后5年，该省劳动力供给量将呈逐年减少的趋向，而劳动力需求则逐年增加，就业压力将在一定范围内得到缓解。蔡昉说：“目前中国新增劳动人口与新增需求已基本达到平衡，虽然近期中国还不会出现劳动力绝对短缺，但结构性短缺的端倪已显现，今后每年都会发生供给缺口。”

“地方政府、企业界和农民工都在利用民工荒这一契机调整自己的策略和行动，农民工由被去权的一群开始走向‘增权’和‘自我充权’行动。” 中山大学政治与公共事务管理学院黄岩博士对《经济》记者表示，民工荒促进了企业劳资关系的调整，同时也促使政府不得不正视因劳动力短缺所带来的产业衰退、经济增长速度放缓和政绩形象的损失。

而今年4月，劳动和社会保障部信息中心对全国103个城市劳动力市场职业供求信息显示，一季度全国劳动力的供给仍大于需求。中国人民大学人口与发展研究中心侯东民教授对《经济》记者表示，谈劳动力过剩或短缺，任何国家都指的是劳动年龄人口，而不是指40岁或35岁以下劳动年龄人口。因此，只要农村从事第一产业劳动力数量仍在3亿水平，就没有任何理由讲，我国农业剩余劳动力问题已经接近解决、劳动力短缺时代已经来临。

刘易斯拐点

目前肇始于沿海地区并且蔓延于全国的劳动力短缺不是暂时性的现象，劳动力供给长期大于需求的格局将发生逆转——专家指出，“刘易斯转折点”到来的征兆已经日益明显。

“从劳动力充分供给变化到短缺，在发展经济学上叫刘易斯转折点，这个点就是一个阶段变化。”蔡昉解释说，按照发展经济学的观点，剩余劳动力被吸收殆尽的时刻，就意味着二元经济结构特征开始消失，刘易斯转折点就会到来。刘易斯转折点是一个经济发展概念，但对这个转折点本身进行判断，却与劳动力供求的长期格局变化有关。

对于刘易斯拐点的判断，学界仍然存在较大的争议。侯东民教授认为，中国农村大量剩余劳动力存在的事实与刘易斯拐点出现的前提并不相符。他估计目前我国农村剩余劳动力必然还在一亿以上。

根据侯东民的分析，目前我国农业劳动力40岁到64岁约有3亿，其中考虑到15岁到39岁年轻人口中部分仍滞留农村，外出打工人口也并非完全脱离了农业劳作，而在城市就业市场中农村40岁以上人口已经难以找到工作，可以推断当前被广泛引用的我国农业劳动力中第一产业劳动力约3亿的统计数据基本是可用的。这意味着，目前我国农业劳动力中确实有大量劳动力冗余。但这只是问题的一个方面。另一方面，同样不难发现，这些冗余劳动力由于年龄关系，却相当部分不再可能为第二、三产业就业市场所吸纳，可能长期沉淀在农业之中。

这是个见仁见智的问题。刘易斯转折点的出现常常伴随着两个标识性变化。首先是人口出生率的下降。其次是劳动力市场一体化。继人口自然增长率从20世纪60年代中期开始持续下降之后，劳动年龄人口的增长率从80年代也开始了下降的过程，本世纪以来下降速度明显加快，预计在2017年左右停止增长。

蔡昉表示，如果把劳动年龄人口看作了劳动力供给的基础的话，上述趋势也就意味着在经历了一个中国特色的二元经济增长阶段之后，劳动力无限供给的特征正在消失，刘易斯转折点已经初见端倪。2004年开始出现的以“民工荒”为表现形式的劳动力短缺现象，已经从沿海地区蔓延到中部地区甚至劳动力输出省份，并且推动了普通劳动力工资的上涨。与此同时，城市失业率攀升和劳动参与率下降的趋势也得到遏止。这些都是劳动力市场变化的征兆。

如果刘易斯拐点真的即将来临，那么它会给中国经济带来哪些影响呢？

首先的问题是城乡劳动力普遍短缺。从表面上看，近年来，似乎每年新增就业尚不足以吸纳全部城乡剩余劳动力。但由于就业统计不能全面涵盖真实就业，统计数字反映的就业数量远小于实际就业人数。譬如，在建筑行业，1个正式纳入统计的职工，通常可以带动5个到10个未纳入统计的劳务工。而在许多大型国有企业，这种没有纳入统计的工人也占到全部就业者的一个很大比例。在农村，除去进入乡镇企业就业、转移到城镇就业以及农业生产需要的劳动力，所谓的“剩余劳动力”，实际上是就业受年龄、性别、家庭状况和其他因素制约的劳动年龄人口，他们的就业选择范围相对有限。

另一个显著影响是，普通劳动者工资上涨，从而使劳动力成本提高。20世纪90年代末以来，城市正规劳动力市场每年都经历着两位数的工资上涨，这不仅发生在垄断行业，也发生在那些主要吸收普通劳动者就业的制造业等行业。在城市就业的农村流动劳动力的工资提高速度甚至更快。根据对5个大城市的调查，2001年到2005年期间，外来劳动力小时工资的提高速度，比城市本地劳动者高64％。劳动力成本的这种变化趋势，已经对外商投资倾向和企业经营状况产生了一定的影响。

“这个影响不一定是坏的影响。”蔡昉表示，过去经济增长主要依靠投入，包括资本的投入和劳动的投入，取得经济增长效果。我们在这种资源相对丰富的时候，为什么不充分利用呢？但劳动力供给已经发生变化了。刘易斯拐点出现为经济增长方式和产业升级转变提供了一个契机。

人口红利衰减

“中国不存在所谓的人口红利期，这个根本就是假命题。”侯东民对记者表示，人口红利和人口红利期是两码事。

人口红利期是指在社会生育率下降过程中，由于出生率下降，导致少儿比例降低，劳动人口比重自然上升，老年人口比例还未达到较高水平，而形成了劳动力资源相对丰富阶段。侯东民表示，人口红利期是否意味着现实中可以获得人口红利，则有待商榷。目前国内有关“人口红利”研究，对此给予了高度肯定的答复。侯东民介绍说，其研究方法是借鉴自国外，用以年龄结构衡量的社会抚养系数来研究我国“人口红利”问题。侯对这种方法表示质疑，他表示用以年龄结构衡量的社会抚养系数统一评价各国这一人口红利期的人口与经济关系的研究路径并不恰当，其原因是世界上有着迥然不同的两种生育率由高到低的转变。

侯东民介绍说，以西方为代表的人口转变，是社会经济高度发展的自然结果，出生率降低，劳动年龄人口比重大，加上劳动力基本充分就业，就可能使社会经济得到额外的推力，其人口红利期与人口红利可以是统一的。但中国人口转变是在较低经济水平下，人口迅速膨胀导致人口问题，社会采取控制措施而形成的人口转变。控制措施较迅速地发挥作用后，随以往生育旺盛期及高峰期人口进入劳动年龄，也会跟着凸现劳动力的丰富。但此时劳动年龄比重大，数量多，更多的是人口问题的惯性表现，而非人口红利到来。

坚持中国存在人口红利期的学者认为，中国目前以及今后15年左右处于“人口红利”黄金时期。如何制定正确的老年保障以及其他相关的社会经济政策，充分利用“人口红利”黄金时期的社会经济发展机遇，及早为应对2020年以后老年人口比例上升到较高比例与劳力资源衰减，“人口红利”机遇期中止而将造成的严峻挑战做好准备，应该是当前未雨绸缪的问题。

“人口转变及其带来的人口年龄结构变化是一个不可逆的变化过程。”蔡昉说，在这个过程中，个人的生命周期和代际更替之间的相互叠加，通过劳动供给、储蓄和科技进步等渠道来对长期经济增长施加影响。这个阶段大约持续到2015年前后。此后，人口老龄化加速将给中国经济长期增长带来一定程度的负面影响。

目前我国就业压力表现在城镇下岗和失业现象严重、农村劳动力等待向非农产业转移和每年有数百万到上千万新增劳动力等方面，造成失业率提高和劳动参与率下降。蔡昉表示，首先，中国经济在短期内还不会丧失劳动力丰富的比较优势从而在劳动密集型产业上的国际竞争力；其次，即使在将来劳动力出现绝对短缺，资源禀赋结构发生了实质性变化的情况下，只要能够实现经济增长方式的转变，仍然可以获得动态比较优势的收益，寻找到新的经济增长源泉。

面对未来日益突出的人口老龄化、人口红利缓慢流失的情况，蔡昉建议首先要转变政府职能，应按照市场经济通则，准确定位并矫正政府职能，避免人为干预产业结构和劳动力工资的市场形成机制，发育产品市场和要素市场。其次，改善就业、再就业环境，释放劳动力供给的制度潜力。最后是投资于人的发展，强化教育普及和职业培训，人力资本质量的提高则更具报酬递增和可持续增长的功效。通过对劳动者本身的投资，用质量替代数量，是预防劳动力短缺的未雨绸缪之举。

政策调整契机

对于刘易斯拐点和人口红利期的是否存在，争论仍在继续。但眼下面临的重大难题却仍等待求解：一方面农业劳动力仍有大量冗余，另一方面劳动力供给却不对称地出现萎缩的现象。

“经济高速增长，但失业率却居高不下。”蔡昉分析说，20 世纪 90 年代以来，中国的就业增长主要是通过中小企业、民营经济以及非正规经济，通过逐渐发育起来的劳动力市场机制所创造的。另一方面，城镇实际失业率也持续提高，劳动参与率逐年下降，政府主导投资带动的就业增长效果十分不显著，从而导致在经济增长的同时没有显性的就业增长。他认为，目前的高失业率，有很大的部分是自然失业率，主要由于劳动力市场不健全、产业结构调整和各种不利于就业扩大的规制而产生。

对此，侯东民认为，在政府没有适当调控情况下，市场的力量就导致企业越来越倾向只利用最低成本的劳动力，且只利用这些劳动力其劳动生命最年轻的时段。年轻农业人口进城也导致我国城市常住人口不断膨胀，在城市劳动力需求旺盛背景下，城市40、50人口下岗现象同时愈演愈烈，致使城市人口实际退休年龄已经远低于法定退休年龄。

有学者指出，现在已经到了计划生育和户籍制度政策调整的时机。

目前，我国人口政策已经允许双方是独生子女的家庭生两胎，在政策上避免了“四二一”家庭结构的产生。日前，中国计划生育协会有关人员表示，我国还将继续稳定计划生育这一基本国策，不过国家已经把生二胎的权力下放给各省市人大自行规定。这使得一直以来被社会所关注的“二胎政策能否松动”的问题再次被推上前台。 据了解，目前一些省、市、自治区已经开始考虑逐步调整计划生育政策。一些省、市取消了二胎生育间隔政策或者将该政策适度放宽。而上海等省、市出台规定，允许夫妻双方都是独生子女的家庭生育第二胎。

由于城市户籍人口中50％以上已是改革开放以来进入城市的农村人口，许多有两个以上孩子，这些非独生子女的孩子才是“普遍放开二胎”政策在城市真正受益的人群。因此，侯东民不赞成目前提出“普遍放开二胎”政策。他认为，我国人口政策应视社会发展而定，以稳定政策为主，必要时可以微调。

对于户籍制度改革，侯东民表示，改革开放以前城市吸纳的农民工全部转为城市户籍人口，并享受了城市全部福利。当前的户籍改革应避免采用剥离与户籍相关福利的路径，而应明确户籍改革实质性目标，依托目前户籍制度及其户籍转入方法相对简单、有效。

一个劳工科长的成长与忧虑 篇4

2003年6月24日大学毕业后, 经过几个月的辛苦奔忙, 拿到文学学士证书的李珏亮终于在福州市一家建筑公司的人事部门谋得了一份差事。

“到公司报道之前, 父母、亲戚就开始轮番找我谈话, 让我好好表现, 日后会有提升的机会的。”即便有再多的不情愿, 李珏亮还是想要好好地把握住这次来之不易的机会。

“刚来的时候, 我被安排到人事部门的劳工科, 负责工资的发放和员工的社保。可在此之前, 学中文的我对这些根本就一无所知。对于即将而来的工作, 未免有点发怵。为此, 科长还特意把之前在这里工作的人叫来, 给我介绍一下工作流程。那人来了之后, 开始在那里滔滔不绝地讲, 可我却听得模模糊糊, 只是在本子上匆忙地记了一些大体的工作事务。那时候, 就觉得日后要做的事情肯定是又多又杂。”

说到这里, 李珏亮还记得:“那时, 科长叫我做一个工资异动单。就这么一句话, 我都不知道是什么单子, 只好问他。他说, 就是按照新标准调一下内退人员的扣费。我当时就问‘什么是新标准?’, 可科长还没来得及说, 就被经理叫了过去。看到科长忙碌的样子, 我也就没好意思再问, 一直拖到周末还没做完。周一一来, 科长就问我做好没, 我支支吾吾地说还没有, 并再问了一次, 是怎么下异动单, 这次他终于肯耐心说了, 是要按照什么比例、什么基数、怎么扣费、扣哪些人的费来下单。经过他的说明, 我很快就完成了任务。”

做劳工科员, 势必要和社保单位有着比较频繁的联系。“有一个星期, 科长出差, 可刚好有个数据要到社保局去报, 由于另一个科员手头上的事情比较多, 没办法, 只有我去。去之前, 他简单交代了一下, 说是去社保局几楼找某某部门, 把单子核对了之后再打印带回来。可是, 对业务并不是很熟的我, 中间还是遇到了很多麻烦。当时我就想:现在可是求别人办事, 万不能生气, 即便是受了再大的委屈, 也要吞到肚子里。等到别人都办完了, 我才又厚着脸皮进去。”

李珏亮说, 类似这样的事情还有很多。“刚开始, 对自己负责的业务完全是一知半解。一个多月了, 也只是知道其中的一小部分;对其他的大部分, 完全就是个门外汉。”

谈起当时自己的“愚钝”, 李珏亮有点难为情地苦笑道:“你让我看文学书, 我还很在行, 可一直对着那些数字, 真是让人说不出的头疼!当时就想, 自己根本就不是这块料!”

在磨练中逐渐成长

不过, 看了几期东南卫视的电视节目《海西点将台》之后, 李珏亮开始认真地想了想, 好像也不该抱怨科长没能把任务细说。

其实, 企业不是学校, 没有人有义务主动教你做什么, 何况科长也都有自己的事情要忙活。从其他企业的劳工科员那里, 李珏亮也了解到, 刚开始有自己这种迷茫的状况是很正常的。

“后来, 我学聪明了。没事的时候, 我会主动去看公司过去相关的文件、资料、数据, 尤其是相关的标准、制度、文件。原本以为这些都没用的, 可是看了之后才发现, 这些资料对尽快上手自己的工作有莫大的帮助。有时, 我还会主动找科长谈工作, 说自己现在对工作很生疏, 向科长拿相关的资料。没事的时候也会跑到另外一个有经验的科员旁边, 问问有没有我能帮忙的, 那科员也很乐意。交流沟通了多次之后, 发现自己能更加从容地处理一些事情了。时间久了, 我们的关系也不再像刚来时那般生疏了, 之后呢, 更会常常一起出去吃吃饭。再之后呢, 我们就成了铁杆哥们儿!虽然他现在身在国外, 可是我们还是会经常联系的。”

其实, 在职场上, 事无大小。即便是再琐碎的工作, 做了都是有好处的。“有次帮人事部门的同事整理全员档案。说是整理, 其实也没什么技术含量, 就是把登记表、体检表、证书复印件之类的东西, 按照人头找齐, 再从档案袋里抽出来, 放到一种新版的封皮里。原本以为公司只有不到一百人, 可当三四百人的档案堆积在桌上时, 着实吓了我一跳。可是这么折腾一个多星期下来, 自己对公司的组织结构、人员名单就记得差不多了, 对日后的工作也会有很大的帮助。”

实践出真知, 熟能生巧, 做得多了也就能应对自如了。虽然现在社保这块手续繁琐, 比较难弄些, 要和人打交道, 有时打着打着人就晕乎了。可是, 只要你在做什么事情之前多加考量, 细心一点, 把东西搞清楚之后再出来办业务, 就不会再碰壁了。

面面俱到的日常事务

2006年10月, 劳工科科长被公司领导提拔成人事部经理。这样一来, 劳工科长的位置就空了起来。经过公司部门领导的层层考核, 工作日渐上手的李珏亮终于如愿补缺。

不过, 俗话也说, 官大责任大。当上了劳工科科长, 李珏亮身上的担子和任务也就加重了。“以前只是负责劳资这块, 当了科长, 什么劳动合同、劳动保护、社会保险、职工福利、职工教育、职业技能培训、离退休职工管理等, 事关职工利益的, 可谓要面面俱到。”

谈到自己比较满意的工作, 李珏亮毫不犹豫地答道:“2007年, 公司建立了绩效考核制度, 强化了员工的竞争意识、市场意识, 使他们充分认识到‘有为才有位’。员工的积极性提高了, 企业的整体绩效和运作效率也就跟着水涨船高了。”

由于建筑公司多是短期工, 有些人员是不愿意缴纳社保的。很多人都抱有这样的想法:“与其把那些钱拿去缴纳社保, 还不如直接拿现金来得实在!”

“在很多工人的眼中, 签了合同就等于把自己吊在一棵树上。在他们眼中, 其他树上的果子可能更香更甜。如果签了合同, 没干多久就跑到别的公司, 就要支付一些违约金。其实, 人往高处走, 这种状况也很正常。”不过, 当工人的意愿有可能给他们带来不利之时, 李珏亮还是会对他们晓之以情、动之以理。“你说, 碰到这种情况, 如果我们不给他们办社保, 可是违法的。如若发生什么工伤事故, 受害的不仅是员工自己, 公司也会卷入到让人头痛的是非当中。所以, 跟职工讲清利害关系, 不要囿于眼前的小利益, 而要为长远打算。”

加上建筑公司的农民工较多, 李珏亮说:“我们会做些安全生产宣传栏, 也成立了职工代表大会。到了盛夏或者逢年过节的, 领导都会亲自慰问一线工人。我们也会不定期地开展一些农民工业余学校, 向他们发放一些知识手册, 并请一些技师来讲解。公司干事也会给农民工讲解如何构建和谐人际关系、如何维护自身权益等等。”

对于员工的健康问题, 李珏亮不无感触地说道:“健康是人的第一资本, 没有了健康, 一切都是妄谈。尤其是在我们这样的建筑行业, 更是高危频发。加上社会上铺天盖地报道工伤事故, 心里头更是担心得不得了。为了防止意外状况的发生, 我们会定期组织员工去正规的医疗服务机构去体检。如果因为工作太忙而实在抽不开身, 就把卫生服务人员请到工地上。几年下来, 很多员工的病症都是在早期发现并得到有效控制的。这样做, 不仅让工人们安下心来好好工作, 而且也提高了公司在社会上的美誉度。”

“对那些老员工, 公司也会给予一定的物质或者精神奖励, 给他们提供向上或向深发展的空间。”

年轻科长的忧虑

改革开放三十多年来, 很多企业的发展也到了瓶颈阶段。李珏亮说:“这几年, 企业的经济效益比较好, 可是基层员工的工资增幅却很小。以前公司很容易就招到工人了, 可是当下愈演愈烈的‘用工荒’, 连很多老员工也跳了槽。没办法, 我们只能在招聘时增加工资标准。这样, 工资基金就得相应的增加。虽然我已经向领导报告了多次, 可至今都未有明确答复, 领导说, 再等等, 再等等。可是, 企业工资基金的增长已经不能满足员工工资总额的增长要求。如若此事得不到有效的解决, 长此以往, 怕是问题一箩筐了。”

令李珏亮担忧的还有一点, 就是很多老职工不愿接受技能培训, 可是他们所积累的经验和技能已经赶不上这日新月异的市场变化和技术更新。你知道, 企业要生存, 必须随时对变动的环境保持足够的危机感, 员工也是如此。就拿我来说, 虽然现在是劳工科科长, 可还是要不断地学习, 随时保持着对变化的环境的警觉, 避免做温水中的青蛙。”

日本的核电劳工 篇5

“简易宿舍”多为违法搭建。建筑法规定只能盖二层的木屋被加盖了第三层，由此“实现”廉价租金，颇受孤老们的欢迎。事后市政府调查，该市“简易宿舍”半数以上都是违法搭建。同年十一月十七日《朝日新闻》再次报道，在市政府检查出的二十四栋违法建筑中仅有三栋“问题得到解决”，申请迁出“简易宿舍”的六百二十八人中仅有六十八人获得批准。至少有一百二十五人仍然居住在第三层。

我想起的是大约二十五年前的一件往事。在一对一的场合，一位日本学生突然问我，老师，知道（东京的）山谷地区吗？当看到我一脸茫然后，他又问，知道南千住车站吗？我点头后，大牌银行职员的他说，大学生的时候，去那里做过volunteer。那时汉语尚无“志愿者”一词，他不得不再次解释，新年前和其他志愿者去煮粥煮面，送给年迈无助的“劳动者”。以后我才知道密布廉租房的地区所在多有，山谷和大阪的釜崎最著名，川崎市一档是小巫。

几十年过去了，事态没有多少变化。

不过，总有少数不知天高地厚的人士，想探寻社会背面的究竟。比如手上的这本 《核电站劳工》（原名：《原发劳动者》，以下略称《劳工》）。

三十三岁的女作者寺尾纱穗尖锐地指出，仍在持续的反对核能与拥护核能的论战中，两者有一个相同点，几乎没有人听取核电站第一线劳工的感受，了解第一线劳工的实况究竟如何（第13页）。询问被认为与基层民众互动较多的地方议会中的日共议员，听到的回答也是，与核电站劳工没有联系（第4页） 。

寺尾申明，这本书聚焦的是平时在核电站干活的人们，“不是从作为社会（问题），而是从作为劳动现场的核企角度 ， 反思核电”（ 33页） 。

寺尾是作曲家、歌手和散文作者，也是幼儿母亲。她历时四年，辗转多地，完成了不满十万字的小书。其中至少六位（两位化名）核电站劳工有详细的采访手记。读者由此知晓了种种惊人的事实。

比如层层转包制度。多重转包已经为法律明令禁止，但仍然是企业运作的现实，或者说，在日本尤为突出的现实。那些名满天下的车企、电企都是长年的践行者。在最繁重最危险的第一线，长年劳作的，基本是无任何保险的临时工。《劳工》中多位劳工的证言表明，核企的转包何止一二次、三四次，六七次都不稀奇。获得转包的中小企业和打短工者，在大型垄断电企前，成为任意宰割的羔羊。转包过程劳工报酬的“克扣抽成”甚至不再是最严重的问题。比如，一旦发现员工受到核辐射超标，这名员工就会被送到另一家垄断电企（按，日本的电企按地区设立），这样，超标数额便被归零，重新开始测算。再如，发生工伤事故时，承包公司首先考虑不要搞坏与转包电企的关系，为避免政府监管部门调查，通常采取隐瞒不报、与劳工私了的做法。而没有任何工伤和医疗保险的临时工们，只能忍耐。为了完成苛刻的指标，劳工们常常关掉核辐射报警器而连续作业，而且有病通常并不配合医生治疗，因为被确诊有病，就会请你走人。最终为这一切买单的总是弱势劳工。

有正义感的律师如《劳工》提到的三浦直子律师，帮助采访对象之一的劳工大川争取到了失业补助。但是，前来咨询的劳工几无。因为打官司也就意味着自断打工之路。书中叹道，本该获得法律援助的劳工们退缩了，或为谋生疲于奔命而无暇求助（196页）。

再比如神秘的外国劳工。书中引用多位劳工的表述指出，二○一一年“三一一”核电站事故后，有大批神秘的外国劳工，而且是白种人，被集体带入核辐射超标的作业现场，从事打捞丢弃物品、清除污染水的危险作业。有劳工看见“白人们”手握船票。有日本劳工听说“白人们”收入极高，月收入在数百万日元。有日本劳工在福岛以外的核电站也见过“白人们”。但是，“白人们”与日本劳工完全隔离，匆匆来去。日本劳工能证实的只是，“白人们”不在职工名单之列，受到的核辐射量也不在统计数据之内。不过，从无知名媒体对此做过追究，也不见任何官方机构、垄断电企对此做过说明。

另外，限于题材等原因《劳工》没有涉及，而少数民间媒体揭露在核电站事故发生后，暴力团（黑社会）成了垄断电企求之不得的存在。代为招工，发放报酬。既满足对众多劳动力的急需，又可规避危急情况下违反劳动法的追究。按日计酬即可，其他一概不管。这些从四面八方招募来的成千上万的人们，都是没有任何组织支援的失业者、打工者、负债者，甚至流浪汉，面对较高的薪酬，至少维持半年以上的“安稳”工作，生存需要驱使他们招之即来，当然，没有也无暇考虑何时被挥之即去。在暴力团的软（报酬）硬（暴力）两手前，劳动者们无可选择。而且在经济下行的日本，招工并不困难，来到福岛事故现场的，除了釜崎等传统的临时工聚集区，还有远自冲绳的失业者，空前而又紧迫的核电站大事故处理能够推进，正是由于众多的打工者支撑（铃木智彦：《暴力团与核事故》，文艺春秋出版社二○一一年版）。而劳工人数、由来、健康状况的变化和黑社会势力的存在，独立新闻人获得的只能是断断续续的信息——虽然这些信息与《劳工》一书的信息一样惊人，一样珍贵。

对中国读者而言，也许会注意到作者的经历。都立大学中文本科专业，东京大学硕士毕业，书中至少有两处与专业背景有关：一、在述及核电劳工境遇时，作者引用了鲁迅的名言：吃人（26页）。二、采访对象之一的弓场嘲笑作者的标准汉语是“乡巴佬”的方言。而作者听出弓场的汉语却是“中国南方方言”。一问才知，弓场的职场里有很多来自东南亚的打工者。作者辛辣地写道：在日本，围绕英语教育的议论甚嚣尘上，岂不知弓场的职场早已与国际接轨了，只不过使用的不是英语。

《劳工》一书从微观层次揭开了今日世界—自然是底层世界的一个侧面。与大数据、国际化的许多宏论似乎没有交会的世界。其实，只要稍加关心，《劳工》中言及的外国劳工的惨状，并非个例。二○一五年七月二十八日路透社发自日本的深度报道称：富士重工的汽车在美国畅销，而走进该公司和配套厂商云集的群马县太田市，看到了外国劳工支撑生产第一线的现实。都是没有雇用保险的短工，甚至包括申请难民身份，禁止打工的尼泊尔和孟加拉国人。每小时工资四百零九日元（约合二十五元人民币）至八百一十七日元（约合五十元人民币），数以百计的中国研修生名义上为学习生产技能而来，实为一般打工者。每周工作五十小时，小时工资八百一十七日元。而且宿舍管理人警告研修生，谁对外讲出这里的情况，就“全员解雇”。最新的例子是二○一六年四月，日本国会正在审议改订“外国人研修制度”，日本律师联合会批评这一行动是无视基本人权，并请来一位中国女研修生现身说法。她控诉说，自己在缝纫工厂打工，一年休息日仅有八天，月收入不到五万日元。

《劳工》一书的叙述是从容的。作者如实记录了采访对象对于核能爱恨交织的思绪，也这样自问，如果自己身处东京电力正式员工的位置，会憎恨上司的违法行为，会放弃正式员工的优厚待遇吗？如果身居可以要求回扣的设计师地位，能够拒绝此种诱惑吗？作者写道：能否不把劳工的遭遇视为“他人之事”，而暂时看成“我们的事”？如果这样说是脱离现实，那么，“至少倾听一下劳工的声音，为他们改变现状的努力做点事”（200页）。作者主持的支援劳工个人演唱会迄今已经坚持六年之久。

《劳工》刊行后，除了二○一五年七月十二日《朝日新闻》书评栏发过一篇简短的采访外，对于书中揭露的种种事实，再无大牌媒体关注，更无政府的反应。读者可以佩服作者知其不可为而为之的勇气，但是，这个社会对真正病疴的普遍冷漠，不能不使人感慨系之。

（《原发劳动者》，寺尾纱穗著，讲谈社新书二○一五年版）

台湾劳工及工会面临的新机遇 篇6

岛内就业形势与ECFA的积极作用

就业与薪酬是劳工的两项基本诉求。就业率的高低关系民众家庭经济生活和社会稳定, 受到社会各界的高度关注。台湾当局近年来高度关注就业问题, 将其作为施政的主要目标之一, 采取多种措施刺激就业, 并取得阶段性成果, 去年下半年将失业率降至5%以下。据“行政院主计处”最新公布的人力资源调查统计结果, 2011年1月岛内就业人数达1062.3万人, 高于2008年10月的1042.4万人, 显示就业水平已恢复到国际金融危机前的水平。1月失业率为4.71%, 已连续17个月下降。该水平好于世界主要经济体, 如美国的9%、英国的7.9%、德国的7.9%、加拿大的7.8%、日本的4.9%, 但在“亚洲四小龙”中仍表现较差, 目前香港失业率是3.8%、韩国是3.6%、新加坡是2.2%。从岛内失业人口的年龄结构看, 青少年人口所占比例最多, 其次是中高龄人口。这种现象显示, 台湾经济景气回温尚未创造出就业机会, 毕业生的就业等待期延长, 青少年面临摩擦性失业的问题;同时由于产业结构转型, 中高龄人口面临结构性失业的威胁。从就业人口的薪酬水平看有两个特点:一是劳工平均薪酬有下跌趋势, 2009年月平均薪资低于2万元新台币的劳工高达106万人, 远多于2008年的81万人;二是初次就业者的平均薪酬普遍下降, 2009年大学生起薪约在2.4万元新台币, 硕士生约在2.8万元新台币, 低于前年。

资料来源:根据台湾《台湾银行家》2010年10月号23页相关数据换算

为更好提升岛内就业水平, 持续促进经济发展是扩大就业机会的不二法门。2010年两岸签署的ECFA就提供了这样的机遇。ECFA主要是让两岸实现互免关税、货畅其流。有了零关税, 台湾的产品才有竞争力, 台湾企业才有生存机会, 台湾劳工才有工作机会, 就业率才会提高。换句话说, 由于快速增长的大陆市场在世界经济发展中的地位越来越重要, 两岸签署ECFA后, 台湾产品就可以保住和拓展大陆市场占有率, 台湾的经济就会越来越好, 民间消费和民间投资增加, 企业不必外移, 工厂可以留在台湾, 岛内就业机会就会大增。不仅如此, 由于ECFA所赋予台湾产品进入大陆市场的优惠待遇, 一些跨国企业会设法“搭便车”, 来台湾投资设厂, 进一步增加岛内就业。根据台湾“劳委会”2009年委托学者所做的两岸签署ECFA对台湾就业市场影响评估报告, 签署ECFA后台湾就业机会将增加10.5万至12.5万个。在“大陆全面开放, 而台湾只开放工业、不开放农业”的条件下 (两岸ECFA的实际签署情况) , 将可增加总体就业人数12.5万人。其中受益最大的就业职种以商业服务人员、操作及体力工、技术工为主, 分别增加43400人、29300人及28300人。主要创造就业部门是营销服务业、知识密集及高科技制造业;受冲击产业则是传统制造业。

ECFA不仅可以增加岛内就业, 还因大幅降税或免税给企业带来盈利而使台湾劳工有加薪的机会。今年3月台湾“经济部长”施颜祥表示, 根据统计, 目前已经有30%左右台湾民营企业打算在今年调薪, 幅度平均在3%到4%, 有的上市公司调薪幅度达到10%, 尤其现在普遍面临缺工的状况, 基层员工的调薪幅度会更大。

大陆企业赴台投资与岛内就业

第二个有利于增加岛内就业的新契机是两岸双向投资的日渐形成。两岸投资长期呈现只有台商赴大陆投资而不允许大陆企业赴岛内投资的单向特征。为刺激台湾经济、加速两岸产业合作及增加岛内就业、并配合两岸签署投资保障协议, 台湾先后于2009年6月首批开放192个项目及出台相关配套措施;2010年5月20日开放银行、证券、保险等12项;2011年1月1日配合ECFA服务业早收清单开放1项;2011年3月2日开放42项产业。截至目前, 台湾当局向大陆企业开放项目累计247项, 制造业中开放比例占42%、服务业42%、公共建设项目24%, 总体上看还存在很大的开放空间。大陆企业赴台投资金额约1.4亿美元, 雇用岛内员工3000余人, 也还远未发挥应有效果。由于两岸在签署ECFA时对不开放大陆劳工入岛有默契, 大陆企业赴台投资只能雇用台湾劳工, 对提高岛内就业当然会有很大帮助。同时, 大陆部分行业的薪酬水平例如金融业的管理阶层平均水平已经高于台湾, 选择赴台投资的大陆企业应该是实力高于平均水平的企业, 因此这些企业入岛投资也会推动提升岛内雇员的薪资水平。

大陆企业赴台投资速度目前尚不令人满意, 主要还是因为限制过严。即使在今年3月2日台湾当局第二波开放大陆资金入岛后, 对大陆资金管控仍采取较一般外资严格的歧视性做法。一是台对外商在台投资采用较为宽松的“负面表列”方式管理, 而对陆资采取严格的“正面表列”管理办法;二是对外商开放项目可独资、合资或合作经营, 但对陆资参股或合资的比例严格限制, 基本上除了一般项不设限制外, 稍具敏感性的行业限定陆资参股比例不得超过20%、合资新设公司的持股比率必须低于50%;最具敏感性的关键技术行业如半导体业、面板业、工具机业等, 限定参股比例不得超过10%、合资新设公司的持股比率必须低于50%;三是外商投资岛内企业可行使经营权, 而陆资对敏感或较具敏感的投资事业却不能具有“控制能力”, 即:不能在与其它投资人约定下具超过半数的表决权;不能依契约规定可操控公司财务、营运及人事方针;不能有权任免董事会超过半数主要成员、或主导超过半数的投票权等。此外, 敏感投资项目的两岸合作企业还需提交“产业策略”合作计划, 经台经济主管部门设立专案审查, 确属合作关系而非竞争关系“才有机会过关”。未来随着两岸关系和平发展, 这些限制会逐步解除, 大陆企业赴台投资会越来越多, 对岛内就业和薪酬提升的正面作用也会越来越大。

台湾工会与“劳动三法”

台湾工会是维护劳工权益的重要组织。台湾工会组织的形成与运作主要是依据国民党在大陆时期制定的“工会法”, 该法制定公布于1929年2月21日, 同年11月1日正式施行, 施行至今已经修正9次。依据该法, 台湾的工会分为基层工会与工会联合组织两大类。基层工会又分为产业工会与职业工会两大类, 产业工会由同一企事业内从事不同工作的劳工组成, 职业工会则由同一区域内同一职业、技术的劳工组织而成。工会的联合组织也分为两种, 一种是工会联合会的横向联合组织, 另一种称为总工会的纵向联合组织。2010年第一季底, 台湾共有4, 791个工会, 会员总人数是318万人;在这些工会中总工会有78个, 产业工会联合会有104个, 职业工会联合会有35个;基层工会中产业工会有955个, 会员人数为52万人, 而职业工会有3, 619个, 会员人数为267万人, 大约是产业工会会员人数的5.13倍。

2 0 1 0年6月1日, “工会法”修正草案终于在台湾“立法院”完成三读程序, 新“工会法”于2011年5月1日与先前已修订完成的新“团体协约法”及新“劳资争议处理法”同时施行。

新修订的“劳动三法”同时施行之后, 为劳方形成强大有力的集体协商能力提供最有效的保护伞, 而台湾的工会组织也将面临一个崭新的环境。其中最重要的变化是, 劳工的团结权与谈判权得到强化, 工会的作用和影响、以及劳委会的仲裁机制将得到加强。例如, 在新修订的“劳动三法”实施前, 与雇主谈判团体协约的劳方单位, 并没有限制非由工会进行不可;即使工会出面向资方争取利益, 非工会会员也能享受该权益, 再加上忌惮可能遭雇主打压, 因此多数员工并没有意愿加入工会, 也导致工会力量越来越薄弱。新法实施后, 工会如果向雇主争取到较优惠权益, 如加薪或退职等条件, 工会可要求雇主排除非工会会员适用, 以促使更多员工加入工会。再如, 以前工会只能在公司、工厂内成立, 未来则可以用“产业别”组成工会, 即使劳工无法加入公司工会, 却可以加入产业工会, 包括非典型劳工在内, 一旦该公司有一半员工入会, 该产业工会就可以代表该公司员工与资方谈判。还有, 此次新“工会法”准许教师筹组工会, 未来教师工会可能会成为台湾劳工运动的生力军。

此外, 企业人力资源管理部门将面临新挑战。企业人力资源管理部门一向比较忽视工会组织, 也欠缺集体劳资关系和劳动法的素养, 普遍认为只要雇主提供劳工法定的劳动条件, 运用一些人力资源管理的技巧和工具, 企业内劳工自然不必也不敢组织工会。但新“工会法”可能会打破此局面, 那些过去认为不敢也不必组织工会的企业内劳工, 很可能在今年5月1日后有一些积极的作法。企业内劳工筹组工会的比例可能增加, 已成立的工会可能配合新“团体协约法”和新“劳资争议处理法”, 要求与雇主签订团体协约和采取合法的争议行为。

汕头移动关于企业劳工责任的浅析 篇7

所谓劳工权益保护, 简单说就是对劳工的薪酬问题、福利问题的保护。其中, 薪酬包括员工的基本工资待遇, 要根据相关规定不能低于最低工资标准等;员工福利问题的保护包括对员工“三险”、发展以及教育问题的保护, 要保证给员工缴纳养老保险、失业保险以及伤残保险金, 要给员工提供一个安全的工作环境、要为员工的长期发展提供教育。劳动权益保护的诉求是企业社会责任运动发展的重要动因, 国际劳工组织是推动企业社会责任运动的关键组织。企业社会责任标准主要源于国际劳工标准。

我国的企业对于劳工责任的履行大概经历了三个阶段, 分别为建国初期、改革开放时期和新世纪经济全球化时期。

1、建国初期

我国采用社会主义公有制, 并以计划经济体制进行生产和社会活动。这时候的企业员工有很好的工资和福利待遇, 能够在企业的工人号称拥有了一个“铁饭碗”。不仅自己能够得到很好的生活保障, 同时自己的家庭和孩子也能够享受到相关的福利待遇。在这样的企业里劳工本可以安心工作, 认真做出自己的贡献。然而却是更多的人偷懒, 搭便车, 由于没有很好的监督机制, 无法识别懒散的工人, 导致企业的生产效率比较低下, 人员冗余严重。我国的体制改革势在必行, 出现了90年代的工人下岗和竞聘上岗的情形, 这在一定程度上改变了企业和工人的关系。

2、改革开放时期

随着我国改革开放和市场经济的发展, 企业为了追求更大的利润, 忽视了对劳工的保护, 为了降低生产成本, 拖欠工资, 强迫工人长时间工作, 同时工作环境非常恶劣。然而由于劳动力市场供大于求的状况, 一定程度上限制了劳工对自身权益的维护。出现了很多跨国公司的“血汗工厂”, 许多劳工为了自己的就业机会而不敢与企业进行谈判和要求改善劳动条件。这些都是违反国际劳工组织对劳工保护的要求的。随着我国经济地位的在国际社会的不断提高, 国际社会对我国企业的要求也越来越高。更多的企业开始提高劳工的工作待遇来激励他们努力为企业创造效益。

3、新世纪经济全球化时期

随着科技的发展, 发达国家早已远离了传统的竞争领域, 占据着供应链的核心环节, 对我国的出口企业进行制裁, 强制要求其履行社会责任, 更加强调劳工的地位。虽然目的是为了提高劳动力的成本, 降低企业的竞争力, 但是无形中促进了我国企业对劳工的保护, 提高了其待遇和地位。随着我国市场经济的规范化, 我们应该正视企业对劳工的责任, 它会促使劳资关系的和谐, 也是企业获得竞争力的一种有效方式。

二、汕头移动的员工幸福管理分析

根据本文前面几章的论述, 企业与劳工之间不再是一种对立的关系, 博弈的最终结果趋向于企业给员工提供有竞争力的工资、福利待遇和工作环境, 企业逐渐认识到员工是企业发展必不可少的一部分。劳动力市场的逐渐完善, 劳动力供过于求的状况, 使得劳工一旦不努力工作, 很可能被企业解雇, 失去工作机会, 因此大部分的劳工能够努力工作以获得企业的信任和晋升的机会。总之, 双方的最佳策略推动了我国劳资双方对待劳工责任的共同的看法, 也进一步加强了我国企业的国际竞争力。下面就汕头移动公司认真履行劳工责任的情形进行分析。

(一) 汕头移动简介

中国移动通信集团广东有限公司汕头分公司, 是中国移动广东公司在汕头的分级支构, 主要经营汕头地区的移动话音基本业务、IP电话、互联网接入业务以及相关的信息服务。作为汕头地区网络规模最大、客户数量最多、发展最快、综合实力最强的电信服务运营商。目前公司固定资产近27亿, 用户超过300万, 年营业收入达到20亿。共有员工1166人, 平均年龄28岁, 74.3%以上是专科以上学历。

尽管该公司在汕头地区拥有绝对的优势地位, 但是近年来联通和电信公司也不断加大优惠力度, 企图抢夺移动的市场份额, 公司的利润增长率在下降, 再加上联通3G业务的大力发展, 公司在这一领域失去了一次领先的机会。鉴于人力资源是公司的第一要素, 因此汕头分公司非常重视对公司人才的关注和培养, 在总经理的领导下发起了一场“幸福管理”的活动。

(二) 汕头移动的员工关爱行动

1、打造“幸福职道”, 完善职业生涯, 创造使员工激情工作的幸福感

汕头移动从完善福利体系、优化职位体系、创新培训机制等三大方面入手, 落实公司的人才经营理念。开展优秀员工和绩优员工的评选;实施特殊岗位薪酬制度, 发放特殊津贴;通过推行“年休假制度”, 让员工找到工作与生活的平衡点, 为员工减压;建立多层次的员工保障体系, 通过提高社会保险基数, 提高综合福利待遇;建立专业技术能力模型和基于能力模型的课程体系的开发计划;通过建设U-learning网上学习平台, 推行学院制培训体系, 实行培训积分, 完善培训体系。

2、做好生活保姆、倡导健康生活, 创造使员工快乐生活的幸福感。

在生活方面, 除了向新员工和外地员工提供住宿的服务外, 还为员工提供代办缴纳汽车养路费、代办汽油卡等贴心服务, 同时创新物资配送方式, 为员工的工作和生活提供便利。

在娱乐方面, 公司组建了员工健康生活俱乐部。组织了多场羽毛球联赛、男子足球联赛、电子竞技大赛、摄影展、书法比赛等;引导员工关注身心健康, 拓展兴趣、全面发展, 在公司上下营造了健康生活的氛围。

为了让外地员工感受到家的亲情和温暖, 工会成立了外地员工之家, 在食堂开通了晚餐服务;不定时与其他企业单位进行联谊, 为单身员工搭建鹊桥;在中秋等节假日前夕, 公司领导与员工一起聚餐、唱歌等娱乐活动。

3、强化情感关怀, 拓展发展空间

为了使员工能够通过自己的努力不断成长, 公司提出“绩效积分兑换奖励”, 将员工在上一年度的绩效考核成绩换算成积分, 兑换成相应的培训课程;在人才的管理上, 实施人才发展计划、测评计划、吸纳计划。同时, 开辟晋升通道, 拓宽社会化员工的职业发展前景。召开职工代表大会、工会联席会议, 民主审议涉及员工切身利益的人力资源管理办法, 充分实现民主自治;此外还到生活困难员工的家中进行慰问, 及时送去大家的关怀, 营造温馨和谐的人文氛围。

4、强化员工互动, 营造幸福氛围

幸福管理强调企业与员工之间的互动交流, 广泛开展责任关爱、成长敬业、理想新年三大篇章系列活动, 通过各种传播媒介和平台, 向全体员工贯彻公司的措施, 营造幸福的环境;让员工讲自己的幸福感受形成文字, 通过多种形式加以显性化;让员工畅谈心声, 舒缓员工的情绪, 解决员工的实际困难;开展爱心教育、艰苦教育, 培养员工的感恩之心。

例如, 公司组织到甘肃小娃山希望小学开展感恩教育。随后让员工将自己的见闻形成文字, 并结合实地拍摄的图片在市公司举行图片展, 与小娃山的师生代表进行情深意切地交流, 广大员工的“幸福指数”普遍上升。

(三) 幸福管理的实施效果

本项目实施以来, 经过逐步丰富与完善, 半年多来在实际应用中取得了员工的满意度与敬业度的不断提升, 员工感恩、奉献意识普遍加强, 在社会上树立了企业公民的优秀形象。

1、塑造了员工的感恩心态, 使员工满意度不断提升, 企业凝聚力显著增强

员工的满意度是指个体作为职业人的满意程度, 也就是个体对他所从事的工作的一般态度。提高员工满意度应该成为现代人力资源管理的一个重要目标。幸福管理以培养卓越人才为己任, 最大限度地促进员工的成长, 有效的改善员工与管理者以及企业的关系, 形成上下同心、和谐内聚的良好氛围。

截至目前为止, “幸福职道”项目共使70%员工的职级得到了晋升, 其中有30%的员工用绩效兑换了外送培训机会, 有70%的员工已经休了一半以上的年假。完善福利体系方面, 启动“关爱无忧”项目, 公司社保缴费基数比去年调高了171%, 医保基数调高了64%, 还为全体员工购买了人身意外保险和家庭财产保险, 切实解决员工的后顾之忧。在后勤保障方面, 为200多名员工代缴企业养路费等手续, 完成员工物资配送500多车次, 当好员工的“生活保姆”。为了倡导健康生活的理念, 公司成立健康生活俱乐部, 下设兴趣小组14个, 覆盖员工超过70%, 举办赛事、联谊活动超过20次。

2、激发了员工的敬业精神, 敬业度不断提升, 企业竞争力显著增强

员工因为幸福而敬业, 企业因为和谐而发展。员工的满意度上升, 必然在很大程度上促使员工把工作标准、热情调整到最高, 工作尽头调整到最大。立足本职岗位, 出色做好本职工作, 不断创新, 争创一流, 不让企业的形象受损, 以优异的业绩回报公司的关爱。

正是由于这样的优秀员工, 汕头移动的经营业绩和竞争力都有了大幅的提升:用户数突破300万, 平均每3个汕头人就有2个使用中国移动的业务。在过去的11个月里, 公司累计完成收入18.69亿元, 同比增长15.07%, 完成利润12.7亿元, 同比增长16.7%, 市场占有率达到80%以上, 比上一年度提升了3.9个百分点。

事实证明, 企业与员工合作共赢, 让员工真正关心企业, 关注自己的职业操守与职业素养, 一定能实现企业的健康快速的发展。

3、强化了企业的公民形象, 使公司的社会认可度不断提升, 企业软实力显著增强

在总经理的带领下, 从助力抗灾救灾到深化六项信息化服务, 从参与助学工程到兴建希望小学, 感恩活动和责任行动在不断拓展、延伸。这些活动的开展, 不仅使企业保持了快速的发展, 也受到各大媒体的关注和报道, 企业的社会影响力得到显著增强。

摘要：企业社会责任运动的兴起极大地促进了企业对劳工责任的发展。随着我国加入WTO参与国际化的竞争, 许多跨国企业来到中国投资, 使得那些在发达国家遵守的国际公约不可避免的带到了我国, 一些跨国企业要求其利益相关企业在劳工保护责任方面要做的更加完善。另一方面, 全球化的竞争要求企业提高生产效率, 降低成本, 越来越重视人力资源的价值。这也促使了我国大量企业开始关注与企业紧密相关的劳工的相关责任。中国移动公司汕头移动分公司是承担社会责任的典型。本文通过浅析汕头移动分公司是如何地承担企业劳工责任, 从而提高了员工的满意度, 增强了企业的竞争力和社会影响力。

关键词：企业社会责任,企业劳工责任,汕头移动

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劳务派遣的劳工保护之思考 篇8

劳务派遣, 指的是由劳务派遣单位 ( 以下简称派遣单位) 与派遣工签订劳动合同, 然后将派遣工派遣至用工单位接受劳动管理, 再与用工单位签订劳务派遣协议, 同时收取劳务费以及派遣工的劳动报酬的法律行为。

劳务派遣的主体涉及派遣工、派遣单位以及用工单位这三方, 相互之间存在三种法律关系: 其一是派遣单位与派遣工签订劳动合同, 双方建立劳动关系; 派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 双方建立劳务民事契约关系; 派遣工与用工单位是服从与被服从的关系, 三者依靠劳动合同、劳务派遣协议来明确法律主体间的权利义务关系。

二、问题及对策

( 一) 劳务市场准入资质并未被实际审核

2013 年修订后的《劳动合同法》第57 条, 将原来劳务派遣企业的注册资本不得少于50 万元提高到不得少于200 万元。可见, 法律对派遣单位的组织形式和注册资本数额提出了更高要求, 但执行的过程中并没有对设立公司的注册资本开展实体审查, 设立公司时投机分子对注册资本并非足额缴纳, 成为损害派遣工权利的隐形原因, 违背了法律的立法初衷。

劳务市场准入资质的实际审核, 首先应严格执行劳务派遣的市场准入制度, 要求派遣单位财务透明、工作人员熟知劳动法与派遣工权利相关的法律法规知识。其次, 对派遣单位进行实质审查, 通过借鉴德国和日本的经验, 实行严格备案和许可证审批制度。最后, 将审查结果公示在行业机构网站, 以供派遣工了解, 用工单位查阅, 以及派遣单位之间互相监督。

( 二) 同工不同酬

同工同酬所体现出的价值取向是按劳分配和反歧视。《劳动合同法》规定了派遣工与正式工享有同工同酬的权利, 用工单位在员工薪资计划上应对签订不同合同的相同岗位工作人员实行同样的劳动报酬分配办法。现实生活中派遣工的待遇较之前有大的提高, 却仍存在因执法不严, 无法达到完全意义上的同工同酬, 法律规定没有充分发挥效用的现象。

落实同工同酬的关键在于执法到位, 新修订的《劳动合同法》已经赋予劳动行政部门对劳务派遣的许可、监督、处罚等权力, 法律规定层面已经落实, 但是劳动行政部门执法层面目前仍面临着较大困难和压力, 主要方面来自执法过程中经济发展与严格执法的艰难权衡; 另一方面来自劳动行政部门人数不足与庞大劳动案件的悬殊对比。为发展经济而纵容企业违法违规会使派遣工权利受到侵害, 地方政府和劳动行政部门应端正严格执法的态度, 落实执法到位, 可以一方面强制要求用工单位定期上报派遣工的数量、工作条件、劳动报酬以及加入工会组织等保障派遣工权利的情况, 另一方面在劳动行政部门内部增加执法人员编制, 增强劳动监管执法力量。

( 三) 依法组织或依法加入工会的权利形同虚设

《劳动合同法》明确规定了派遣工在派遣单位或用工单位都享有依法参加或组织工会来维护自身合法利益的权利。派遣工因客观环境原因在用工单位缺乏集体归属感和职业稳定性, 工会本可就这些空缺进行弥补, 帮助派遣工更好的融入用工单位集体, 寻找心理上的安稳。但派遣工工作分散、时间短且环境不同, 难以在派遣单位组建或参加工会。至此, 派遣工依法组织和加入工会的权利形同虚设。

针对这一问题, 鉴于劳务派遣的特殊性, 一方面可以考虑在用工单位的工会机构下设立劳务派遣分会, 工会应当发挥保护派遣工权利的重要作用: 第一, 由工会代表派遣工与派遣单位平等协商, 为派遣工争取合理的劳动报酬、合同期限、社会保障等方面权利; 第二, 工会代表派遣工与用工单位平等协商派遣工的劳动条件、休息休假、培训升职、退回条件、二次派遣等内容; 第三, 工会代表权益受损的派遣工向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼。另一方面可以考虑在各行业下成立专门负责监督、管理劳务派遣行业的横向组织: 全国劳务派遣协会, 通过各级行政划分对派遣工进行统一管理。

三、结论

派遣工看似有用工单位和派遣单位两位家长保护, 实际却因为劳动力的雇佣和使用相分离成为三方关系中的权利受损方, 在对派遣工进行保护时应顺着立法的细化、行政监管的加强和司法的关怀这三条思路统筹开展。同时, 结合工会在三方关系中的桥梁作用, 代表派遣工与两单位搭建起各自的协商平台, 最终达到扭转劳务派遣行业弱肉强食的局面, 以真正实现派遣工各项权利与正式工的平等。

摘要：虽然《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣问题进行了法制化道路铺设, 促进了劳务派遣这一特殊用工形式的发展, 但在现实中侵犯劳务派遣工 (以下简称派遣工) 合法权利的纠纷依旧层出不穷, 因此本文将派遣工的权利作为思考对象, 提出派遣工的权利保障思路, 以促进这一行业的良好发展。

关键词：劳务派遣工,权利保护,保障思路

参考文献

[1]邓旋.浅析我国劳务派遣制度[J].法学杂志, 2010 (S1) .

[2]任玉军, 白宗芹.劳务派遣工权利保护困境及实现的思考[J].西部学刊, 2013 (12) .

[3]立花聪.浅析劳动者在劳务派遣中的法律地位及其保护[J].河北法学, 2012 (04) .

劳工政策 篇9

据综合印尼媒体报道, 印尼总统苏西洛2013年12月31日宣布并启动了印尼新医保计划 (JKN) , 该计划根据2004年第40号法令和2011年第24号法令制订, 1月1日正式实行, 由新成立的社会保障管理机构 (BPJS) 负责实施。计划首阶段将自动涵盖1.21亿人口, 包括公务员、军人和警察, 争取到2019年覆盖整个人口, 政府今年从国家预算中划拨19.93兆盾用于扶持8640万贫困人口投保。目前已有1710家医院和15000家诊所加入该计划, 覆盖所有疾病门类。按照该计划, 普通固定收入者每月缴纳个人收入的1%, 雇主为其缴纳4%;无固定收入者按医疗设施条件不同划分为三档标准, 一档为每月59500盾, 二档42500盾, 三档25000盾。在印尼工作6个月以上的外国劳工可申请该项保险, 在就近的社会保障管理机构投保, 享受与本国公民一样的医保待遇。民众对这项医保计划普遍表示欢迎, 认为这一创举将受惠于普通百姓。但有专家质疑政府能否有效开展这样庞大的医保计划, 因印尼的医疗设施较为落后, 医疗服务发展水平不均衡, 且大部分药品原材料依赖进口, 医疗价格较为昂贵。有行业协会认为政府应加大对公众新医保计划的宣传, 以利于实施。

(转自:环球网国内新闻栏:http://china.huanqiu.com/News/mofcom/2014-01/4740305.html)

亚洲外籍劳工境遇一瞥 篇10

萨菲·乌尔拉领着记者沿着一个狭窄的楼梯，走进一间面积极小、空气不流通的房间——他临时的家。这位33岁的孟加拉国男子神情紧张，“请不要告诉任何人我在什么地方打工”，他眼中射出灼人的目光。乞求道。在大家表示同意后，他显然舒了一口气。随后，当他让在场的人看他妻子和孩子的照片时，甚至流露出一丝微笑，“我已经好几个月没有见到他们了”，他说，“我真害怕再也见不到他们。我感到好像已陷在马来西亚这个地方不能自拔了。”

萨菲·乌尔拉确实有理由感到恐惧。他几乎身无分文，没有护照，却身陷一个对无身份证件的外国人向来不友好的国家。RELA，是由马来西亚政府组织的一个民间准军事部队，它时常突击搜查非法入境者。具有讽刺意味的是，萨菲·乌尔拉曾支付了一大笔钱才来到马来西亚。在孟加拉国，一家人力资源中介事务所向他保证能在一个电子设备厂找到高薪工作，“我以为我能为家里挣到很多钱”，他说。

事实上，乌尔拉自从进入马来西亚以来，没有在电子设备厂工作过一天，他成了招募劳工诈骗案的牺牲品。而他的遭遇并不是个案。

一些人权活动人士指出，每年有无数，甚至可能达上百万外来劳工因此受骗。这些劳工来自的国家包括：孟加拉国、印度、菲律宾……而始作俑者是谁?肆无忌惮的劳工招募中介机构，贪婪的企业主和一些腐败的政府官员，这些人勾结在一起，从非法的，但十分兴盛的工作许可证、签证业务中捞取大量的黑钱。

一项“兴旺”的业务

“外国劳工被招募来为一些所谓‘影子’公司工作”，马来西亚半岛雇工会社的行业关系负责人阿布达尔·阿济兹·宾·伊斯梅尔说道，他接手了萨菲的案子后正在设法帮助他。“这些公司根本就没有下属工厂，没有下属的种植园，什么都没有。他们为何要招收劳工?”

答案似乎是，这些公司可从人力资源中介事务所拿到回扣：即为获得官方签证和工作许可而支付给公司的数目不小的现金。

“也存在一种所谓的合同，一种看不见的合同”，孟加拉国某有执照的人力资源中介商说道。这家中介商与许多马来西亚公司打过交道。“为了获得签证和工作许可，大笔大笔的钱流向了马来西亚。”

马来西亚移民部门曾竭力挽救因腐败盛行而被毁坏的形象。2008年7月，瓦希德·唐，时任的移民事务总监，因涉及保险和工作许可延长事务中的腐败和受贿而遭逮捕。其案件至今仍在审判程序之中。

“腐败，”马来西亚知名的人权组织“特拉贾尼塔”的领导人伊莱勒·弗南德兹指出，“贯穿于招募、安置和雇佣外来劳工的各道程序之中，不少人都得到好处，但是没有人重视工人们的权益。”

现任移民事务总监阿布达尔·拉曼·宾·奥特曼认为形势十分严峻，得做些事情来改变局面。“我们的形象岌岌可危，”在接受阿尔贾兹拉电视台采访时说道，“我们将起诉不法的雇主。我认为我们将借此改善我们的形象。”

“看法问题”

萨菲·乌尔拉支付了约3100美元给劳务中介。为了筹集这笔费用，他借了很多钱，卖掉了妻子的首饰。劳务中介承诺他能与打工的公司签两年的合同，并告诉他每月能挣300美元。

然而，在电子设备工厂工作和较高的工资收入的承诺都成了空中阁楼般的描述。“我们不得不在一家制皂工厂和一家家具厂打工……完全不同的工作。”乌尔拉说，“每月收入只有100美元，而且还要扣除40美元作为政府税收。一个月60美元怎么过日子?”

可是雇佣萨菲·乌尔拉的公司不这样认为。该公司的主管玛尼卡姆·帕鲁玛尔声称，虽然电子设备厂的工作在萨菲·乌尔拉到达马来西亚时已不招募人员，不过还有其他工作岗位在等待他，而这位孟加拉国劳工却说对这类工作不感兴趣。

付出的代价

2008年6月，萨菲和其他29名劳工做了一件不可思议的事——他们逃离了所打工的公司。“我们很绝望，我们没有钱寄回家。我们认为应该马上离开，去寻求帮助。”

这些外劳没有拿到护照，因为护照在他们刚到达时就被公司方面收走了。这种行动具有很大的风险。如果与移民事务部发生冲突，就意味着要被逮捕并被监禁。“我们睡在街上，干些临时工作维持生计，”萨菲·乌尔拉说道。

马来西亚国会议员查尔斯·桑迪亚戈是一名维护劳工权利的人士。他指出，扣押劳工护照是一种非正义的行为，它使得雇主在劳资关系上处于不公平的优势地位。

“许多工人都抱怨，由于公司收去了他们的护照。他们不得不每天工作14个小时，甚至17个小时，”桑迪亚戈解释说，“整个外国劳工来马来西亚的操作过程就是一种剥削行为。”

危险的现实

萨菲·乌尔拉几个月期间都过着提心吊胆的生活。他后来去了位于吉隆坡的孟加拉国高级专员公署，发现了问题的严重性。在公署建筑物四周，聚集着许许多多疲惫万分，有时甚至是情绪激愤的孟加拉国劳工，这些人几乎都有着类似的悲惨经历。

在办公时间，他们都等待着依次与公署的一名官员谈话，其中只有很少几个人能提供护照来证明自己的身份，大多数人都声称，他们的护照在一下飞机就被搜走了。于是，这些人都流落在了异国他乡。

受困新加坡

在新加坡，马德伯尔面临着同样的困境。这名38岁的孟加拉国劳工也被困在了这里——并不是因为他没有官方的身份证明，而是因为雇用他的公司要接受政府调查，这位孟加拉国人要作为检方证人提供证词。

5年前，马德伯尔因与公司的工资纠纷提出一项申诉。新加坡人力资源部(MOM)开始着手调查此事。

马德伯尔的梦魇从此开始了。“他们发现我的老板在干非法勾当。”像萨菲·乌尔拉一样，马德伯尔为了找到工作，支付给一家劳务人力资源事务所一大笔费用，而该事务所告诉马德伯尔他将在建筑业工作。可是，当马德伯尔2001年到达新加坡后发现根本没有建筑业的工作可做。相反，他被送到一家游乐场干了两年，且都是各种零碎活。

这种不合法的雇佣安排直到在工资上发生争执后才被曝光。马德伯尔本来希望尽快解决这场纠纷之后能早点返回家乡，可是他被告知得待在新加坡协助调查。

“他们将我的签证两个星期、两个星期……的延长，”马德伯尔展示一本上面盖了无数个印章的破旧旅行证件，说道，“我在这期间没有工作，没有地方住，一切都很糟糕。”

新加坡人力资源部强调：“阿萨德·马德伯尔先生被要求留在新加坡作为检方证人，协助MOM调查他被非法安排打工的案件。他可以根据本部门的临时工作条款许可合法寻找工作，直到案子结束。可是没有适合他的工作，也没有雇主愿意雇用他。”

马德伯尔最后在2009年9月22日离开了新加坡。他说在此期间，他只得在违反法律的情况下做一些零工。

工作根本不存在

在新加坡，有一些外国劳工则不愿离开这个国家。他们竭力挣扎着试图留下来。根据新加坡法律，雇主可以单方面终止雇佣关系，而不必事先与外国劳工协商。这就使得那些居心叵测的公司以获取签证作交换，将数百，有时甚至是上干的外国劳工招募进来，在收取非法的回扣之后，趁合同还未结束，就将工人们解雇送回国。

“一些不良公司招收了外国劳工，可是却没有工作岗位存在，”新加坡一个非政府机构，“临时工事务协会”(TWC2)主席约翰·吉指出，“这个社会问题长期以来一直存在，而到了2008年下半年全球金融危机爆发后，变得更加严重。”

新加坡人力资源部指出，他们正在调查一系列有关案件，最后的裁决可能意哨声着对有恶劣行为的雇主进行罚款和监禁。但对于受骗的外国劳工来说，这只是一种不起多少作用的安慰。新加坡人力资源部的立场是：由于劳务中介费是在境外被那些劳务中介收取，它无法帮助外国劳工们讨回这笔钱。损失这么一大笔钱无疑是灾难性的，令人心酸，一些劳工甚至一辈子都无力还清所借债务。

阿布达尔·瓦哈伯的遭遇

2009年1月，阿布达尔·瓦哈伯在新加坡登上一架民航班机，飞回他的家乡孟加拉国。他的口袋里仅有430美元，而这就是他在规定的4个月的逗留期间打零工并省吃俭用所剩下的所有钱。

在来新加坡前，给瓦哈伯介绍工作的中介事务所向他保证会有一份好工作，并且加班会有很高的加班费。然而当他到达目的地后，就像其他许多人遭遇的骗局一样，发现雇用他的公司并没有适合他的工作可做。而他之前已支付了约6000美元的劳务招募费用。

瓦哈伯十分迷茫，不知道回家后怎样向妻子和孩子叙述他的经历。最终，解释已经不必要fo在回到家乡26天之后，瓦哈伯黯然离开了人世。他的妻子娜斯琳说他回来后一直显得很孤僻，神态沮丧。“他吃不下饭，睡不好觉，郁郁寡欢。心脏出了毛病。”

娜斯琳如今独自辛劳地抚养着两个年幼的孩子。在她丈夫前往新加坡之前，她的家庭属于中产阶层，可现在，家里连温饱的生活都难以为继。

今后的路怎么走

贫困原本是萨菲·乌尔拉试图避免的。行业会社负责人士阿布达尔·阿济兹设法在吉隆坡郊区为他在一家百货商店找到3"--份工作。

乌尔拉的现任老板对他还不错，也意识到他的困境。尽管如此，乌尔拉懂得自己得尽快解决目前的问题，否则他很难保住这份工作，“我们最关切的就是护照问题，希望能早点将它拿回来。”他现在每月的工资是180美元，“我终究可以寄一些钱回家了。”

劳工政策 篇11

一、高负荷、低收入的劳动方式

工人是一个庞大的社会群体, 依其劳动方式可分为不同种类。如服务于近现代工业与服务业的工厂工人、邮政工人、铁路工人, 服务于传统手工业的地毯工人、瓦匠、裱糊工人, 还有纯粹依赖体力为活的人力车夫、清道夫、粪夫等苦力工人。虽然他们所从事的具体劳动各不相同, 但作为一个社会群体, 仍具有较多共性。工人的劳动生活, 包括了劳动时间、劳动强度、劳动环境和劳动报酬等几个方面。其中, 劳动时间与劳动收入对工人实际生活的影响最为直接, 透过这些内容可以窥探京津两地工人劳动生活的大体状况。

一般来说, 现代产业工人大都在拥有现代机器的场所工作, 劳动时间有长有短, 但基本上相对固定。许多新式工厂都采用日夜两班制, 每班12小时。如当时的北京印刷厂已经实行日夜工。在少数工厂中, 如电厂、水厂、五金厂等还实行三班制, 每班8小时。这些实行两班制或三班制的工人, 轮流倒休, 准点上班。而手工业工人和苦力工人的劳动时间, 基本上还是沿袭传统的“日出而作, 日落而息”。20世纪20年代, 有人对北京手艺工人的劳作时间进行过记述:“石匠自天明至天黑;洗衣匠每早六点至天黑, 午饭后稍休息;钟表匠早六点至下午六点;银匠早七点至晚十点;雕刻匠早八点至晚六点。”[1]手工工厂的劳动时间大多都以“一天”而论, 时人在调查北京地毯各厂时, 询问“有无做工一定之时间, 均无以答, 但云日出而作, 日入而息, 而日中用膳之时刻, 亦无钟点规定, 懒者食一时余, 勤者则随食随做。日中操工, 竟至休息无常”[2]。没有准数并不代表他们工作轻松。据1923年的调查, 北京的地毯业中, 19个厂是14个小时, 83个是13小时, 21个是12小时, 只有3个厂是10个小时或不到10个小时[3]。苦力工人也是一样, 时间没有准数, 经常依据工作的数量和急缓程度而定。

由于集体作业或者外出劳作, 京津地区工人们在劳动时段中基本上都不能回家。因此, 他们的劳动时间中也包括了午饭和休息时间, 但一般都不超过一小时, 大都是在午饭或半夜换班时间各给15分钟至30分钟。他们的饭食或者由家中自带或者由厂内直接提供, 然后再从工资内扣除。如北京毛巾厂的工人伙食, 由厂代办, “发给工资时, 每人扣伙食三元”[4]。伙食由工厂代办的方式, 使工人收入极易受到生活费用增长的影响。因为用于食物上的费用增长之后, 工人收入的实际所得往往就会相应减少。

工作的性质与种类, 决定着工人们的劳动收入。熟练的技术工人由于具备一定的技能, 收入自然较高, 而非熟练工人或对技能要求较低的行业, 由于潜在从业人员的众多, 其收入必然相对较低。一般来说, 产业工人的收入高于手工业工人, 而在同一行业内部, 又因技能和熟练程度的不同而分为不同的等级。以北京光明玻璃料器工厂股份有限公司为例, 依据工作的性能, 将工人分为工师、普通工人、工徒三种。工师级别最高, 每人月薪20多元至30多元不等, 均派有股份, 年终分红。普通工人月薪与工师相近, 但不派股自然也不能分红。工徒月薪最低, 仅为象征性的五角至一元而已[5]。

手工业工人的收入, 除工资之外, 还有宿食、茶水等零星物品或折合而称的相应的钱, 有的还提供沐浴理发费。有的还有劳力股、红利和奖金等项。所以要想获得手工业工人的实际收入的确切数目较为不易。而相应的各个调查报告, 大都仅有工资概数或者是推算出来的数目。不过, 工资始终是工人收入中最核心的部分。技能在手工业工作中的重要性, 决定了娴熟与否将直接决定工资收入上的重大差异。以石匠为例, 供饭之后粗工每月仅为3元, 而具有特殊技能的刻碑文者, 每日便可得到2-3元, 此外还另索酒资。洗衣作坊里的工人工资也分为几个等级, 头案烫活, 每月18元, 平常烫活, 每月12-13元, 二案烫活, 每月8-9元, 洗活每月5-6元[1]。手工业工人的收入一般在10元到20元之间, 但多数工人根本拿不到上限。例如, 北京毛巾工人是按件计酬, 每日最多仅能赚4毛钱, 普通工人只能得二三毛钱, 再扣除伙食费, 即使是手艺最娴熟的工人每月也只有七八元钱[4]。天津毛纺厂工人的月工资仅有15元, 远远不足以维持家庭的日常开支[6]。这说明京津两地手工业工人的付出与收入不成正比, 他们付出的是高负荷的体力劳动, 得到的却是仅够填饱肚子的微薄收入。

由于工人没有不动产, 也没有丰厚的积蓄, 基本上仰仗工资生存, 所以工资收入一旦断档, 生活立刻就会陷入困境。而且, 民国时期, 都市工商业还未能充分发展, 经营不善或萧条衰败是不可避免的现象, 使得工人很难摆脱拖欠工资或者失业的威胁。另外, 不少行业是季节性的, 例如瓦匠工人在整个冬季几乎是没有工作的, 再扣除雨季等各种原因, 折算起来, 他们一年只有六七个月的工作时间。如果一年中有不少失业的日子, 工人的收入自然会大打折扣。

二、生活方式的渐变

劳工阶层的生活与其他阶层相比, 最为孤苦, 只能靠出卖劳动力换取生活资料, 维持生计, 生活经常处于入不敷出的境地。

北京工人的生活状况较差, 经常处于饥寒交迫的境地。工人的住房, 大都是大杂院, 几乎没有市政卫生设备。脏、乱、差是他们住房的共同特点。由于房租贵, 不少住户不得不把原已拥挤的住房, 再转租出一部分以补贴家用, 这样就造成了房间内人员拥挤。老一辈社会学家冯华年先生对民国时期天津手艺工人所作的社会调查显示, 在工人家庭的消费总支出中, 食物占总支出的80%之多, 其次为衣物、住房、燃料和杂用, 而且“天津手艺工人之杂用费至啬, 所以表示其文化生活之俭约, 亦即所以表示其生活程度之卑劣。通十个月全家之嗜好卫生娱乐教育诸项无有达总支出1%者”[7]。

由于工人业余生活单调, 业余时间也不长, 所以烟、酒、赌博等成为工人业余消遣的首选。他们的家人尤其是妇女的娱乐更少, 她们的休闲娱乐也就是在门前巷后闲谈而已。至于现代家庭生活中占重要地位的教育、医药卫生等对他们来说都是遥不可及的事情。这一点可以从对子女的教育上体现出来。在对北京国立公立中小学学生的家庭职业调查中, 劳工家庭出身的子女只占全部学生的5%[8]。大部分劳工子女年幼失学在家, 而稍大一点则进入工厂、作坊、商店做工以补贴家用。这除了与工人家庭收入微薄有关外, 还与人们的观念有一定联系。此时期, 工人们较为注重“填饱肚子”, 对于子女的教育问题, 他们认为“受教育那是有钱人的事情, 就算是进了学校, 不是一样要下工厂挣钱养家, 还是别浪费那钱”[9]。

都市工商业兴起后, 出外上班人群增多。个人谋生途径由原来依靠家族而改为依赖社会。个人价值的凸显, 势必会造成大家庭的解体, 自我意识的增强, 以及家长权威的衰落。此外, 女子的出外做工, 也对妇女的生育年龄与周期形成影响, 晚婚晚育呈现出明显的趋势。北京工人的劳动方式, 直接导致了一代人生活方式以及思想观念上的重大改变。由于工人分散于城内外工作, 而且收入不高, 使得工人家庭的结构慢慢趋向核心家庭, 传统大家庭逐渐瓦解。

由于工人收入不高, 基本上只能维持个人生活, 若靠一人之力赡养家庭, 几乎是不可能的。为了维持生存, 其他家庭成员不得不外出工作, “多数工人, 皆有家庭, 其家人各有工作, 尚能维持其贫苦生活”[4]。工人家庭的女性大都在家中承做手工以补助家用。如人力车夫家庭的女子有五分之四从事于缝袜口、做假花、纺毛线及做衣服等手工[10]。由于纺毛线、缝袜口等报酬极低, 一些既能缝纫又会烹饪的妇女, 往往跑进各胡同公馆充当女佣, 每月可有三四元的收入[11], 此外还有担任女店员的。为贴补家用, 工人家庭中年龄稍长的子女也纷纷外出工作。在北京48家工人家庭6个月间各项收入的平均数目中, 丈夫收入占家庭总收入的56.8%, 妻子收入占8.8%, 子女收入占21.5%[10]。由此可见, 在工人家庭中, 虽然家主为家庭的主要赚钱者, 但是其他人的收入也是家庭收入的重要来源之一。