国际劳工组织（精选12篇）
国际劳工组织 篇1
一、国际劳工组织职业培训基准的创设
1919年,国际劳工组织(International Labor Organization,ILO)作为国际联盟的附属机构成立。反思世界大战的教训,ILO《宪章》前言提出:“只有以社会正义为基础,才可能实现世界永久和平”[1]的基本理念。1944年,ILO《费城宣言》重申了ILO的基本原则:劳动不是商品;言论自由和结社自由是不断进步的必要条件;局部的贫穷对全体的繁荣构成危害;反对贫困的斗争不仅需要各国坚持不懈进行,还需要各国持续共同努力。在此过程中,工人和雇主代表享有与政府代表同等的地位,和政府代表一起参加自由讨论和民主决议,以增进共同福利。[2]
ILO贯彻“三方代表”的组织原则,强调社会对话。[3]所谓社会对话(social dialogue),是指政府、雇主、劳动者代表就有共同利害关系的经济、社会政策事项进行的各类交涉、协议、信息交换。当事者及相关非政府组织被称为“社会伙伴”(social partners)。1926年,在日内瓦ILO事务局成立仪式上,政府代表、雇主代表、劳动者代表一起用三把金钥匙打开三把锁。从此,三把金钥匙便成了ILO“三方代表”原则的象征。现在,各加盟国参加每年一次ILO大会的代表团由政府代表2名、劳动者、雇主代表各1名组成,三方都参加各类会议和机构,独立表决。而承担大会期间事务工作的事务局,由政府代表28名、劳动者、雇主代表各14名组成。
根据ILO的立法原则,国际劳动公约和建议书是ILO国际劳动立法的主要形式。公约一经加盟国批准,就对批准国具有约束力;而建议书仅供各加盟国在制定本国相关法律时参考,不具有法律约束力。ILO成立以来颁布的有关职业培训方面的公约、建议书是各加盟国相关立法的重要依据,对加盟国职业培训法律法规的制定或修改起到了明显的推动作用。
ILO的职业培训基准是随着世界各国社会经济产业的发展而逐渐演进的。最初关于职业培训的文件是1921年的《关于农业技术教育发展的建议》(第15号)。②最初的综合性建议是1939年的《职业培训建议》(第57号)①及同年的《徒弟制度建议》(第60号)。第57号建议将职业培训定义为“习得或提高技术性或职业性知识的所有培训方法,不论这种培训是在学校实施的还是在作业场实施的”。[4]职业训练、徒弟制度主要以青少年为对象。1954年的《成人职业培训建议》(第88号)则将职业培训定义为:“不论是企业内还是企业外,为了雇佣,习得、掌握技术的、职业的或管理的知识或技能的所有形式的培训。”[5]对象范围明显比第57号建议更加广泛。这一建议与1939年的两个建议一起,成为ILO关于职业培训范围及体系基本框架的文件。在职业指导方面,1949年,ILO曾提出《职业指导建议》(第87号)。这一建议将职业指导定义为:“适当考虑个人的特性和职业性机会的关系,在个人职业选择及职位晋升时给予的援助。”[6]其内容分为对在学青少年进行的预备性职业指导以及对成年人职业选择或变更时的职业咨询。
ILO职业培训建议体系化体现于1962年的《职业培训建议》(第117号)。直到1975年被《人力资源开发中的职业指导及职业培训公约》及(第142号)和(第150号)建议取代为止,它在很长的时期内发挥了综合性职业培训基准的作用。
第1 17号建议将职业培训定义为:“经济活动的所有领域中以雇佣(不论是否首次雇佣)、晋升准备或再培训为目的的所有培训(包含为此目标所必要的普通的、职业的及技术的教育)。”[7]其目的及对象与第88号以前的3个建议大致重合,统合、发展了以往的建议,形成了新的体系。该建议规定:职业培训是“充分考虑雇佣机会,发展、利用人的职业能力,使之成为个人、社会获得最大利益的手段”。在强调个人主体性的同时,该建议提出职业培训是“个人以及作为社会成员的必要,应贯穿个人职业生涯的持续过程”,[7]体现出终身教育的观念,体现了ILO职业培训思想的新发展。该建议在明确制定职业培训政策及计划指导思想的同时,进一步涉及了关于培训的学科、方法手段、指导员的选拔培训、提供培训机会信息等具体规定。其中具有标志性的变化是第57号建议中“学校职业教育”的消失,首次出现了“公共培训所”的(Publicly Operated Training)概念,这反映了各加盟国职业培训逐渐从学校分离,专门职业培训设施逐渐普及的状况。在培训“必须尽可能是实际的”这一原则下,该建议强调培训所的实际培训“应该尽可能在类似企业的条件及环境下进行”,设想以企业实地培训补充培训所培训,培训所部分承担企业培训中理论性、实践性教学或基础性培训,强调培训所与企业之间建立合作关系。该建议尽管包含了“经济活动的所有领域”,但实际上将重心放在了工业技能劳动者及第一线管理者的培训方面。
二、国际劳工组织职业培训基准的发展
从20世纪60年代到70年代,各主要发达国家及后起的发展中国家的国家开发计划主要目标在这期间发生了急速的变化。1961年到1970年联合国第一个开发十年的相关文件强调的是工业化、增产,但从1971开始的第二个十年开发计划重心转向生活水平的提高,而将经济增长作为实现这一目标的手段。联合国开发计划中物质目标向着人道目标的重心转移,反映了世界各国在经济社会发展方面价值体系的变化。
ILO职业培训的相关文件,特别是初期文件中,职业指导被视为鉴别劳动者适应性,帮助找工作的活动;而职业培训被视为“将个人纳入社会的特定场所,给予工作所要求的必要的知识、技能这样一种多少有点机械的过程”。[9]随着发展中国家初等教育的普及、发达国家义务教育年限的提高,这些认识已与不断发展的社会及经济产业状况和劳动者要求形成了很大的反差。为消除这种反差,1972年11月,ILO事务局向ILO第188届理事会提出修改以往的公约和建议,希望构建能够使人们掌握促进社会、经济进步所必要的态度、知识、技能的综合性学习体系,而表述这一综合性体系的就是当时盛行的“人力资源开发”。[10]
ILO要通过公约、建议,必须经过两次辩论。事务局根据理事会的决定起草了第一次辩论的预备报告书,[9]在分析职业培训、职业指导现状的基础上,指出了已有文件存在的问题,就新文件的内容,向各加盟国提出包含16个问题的问卷征求意见。同时,UNESCO也开始着手修改1962年通过的《关于技术及职业教育的建议》。1973年10月,ILO与UNESCO联合召开会议,讨论共同问题。[12]事务局根据上述问卷及与教科文组织联合会议讨论的结果,起草了供理事会第一次讨论的结论草案,供1974年ILO大会讨论,事务局根据讨论结果,起草了第二次草案,送各国政府征求意见。在吸收各种意见的基础上,1975年6月,国际劳工组织第64届大会以少数弃权、多数赞成,通过了修改后第142号的公约与第150号建议。
在提案讨论过程中,虽有一些加盟国劳动者代表认为“人力资源开发”这一用语隐含着“将劳动力作为物质资源的等价”意义,背离了《费城宣言》中“劳动力不是商品”的宗旨,但多数加盟国政府代表持赞成意见,最终在标题中保留了“人力资源开发”的表述。在文件中是否应该包含管理及监督者培训的问题上也存在争议,加盟国劳动者代表反对,但政府代表、雇主代表多数同意。在文件形式方面,各加盟国政府及雇主代表的多数意见是以不具法律约束力的“建议”形式通过的,以减轻其法律责任与义务。但在讨论中,部分政府代表及工人代表主张以具备法律约束力的“公约”形式通过文件,以法律保障劳动者权益。讨论的结果是两者并行,同时通过建议以及从建议中抽出基本条目形成的公约。
第142号公约要求各加盟国必须制定综合性的职业指导和职业培训的政策与计划,[13]强调这些政策与计划的基本理念是使“个人理解劳动环境及社会环境”,并且“不断提高个人、集体影响这些环境的能力”。在强调个人主体性的同时,倡导所有人无差别地按照其利益及期望,开发、利用其工作能力。根据这一基本理念,第142号公约倡导确立并发展统合普通教育、技术教育、职业教育、教育指导、职业指导及职业培训的“灵活且相互补充的、公开的制度”,认为上述制度虽各有其固有机能,但不应该囿于固有的框架内。终身培训需要不断扩大,要求有限的教育资源得到充分有效的利用,各种制度应该是灵活的,并且是相互补充的。该公约还提出职业指导制度必须渐进扩大,使就业信息覆盖尽可能广泛。该公约强调应该在“经济及经济活动的所有领域”以及“技能及职责的所有阶段”扩充职业培训,“满足青少年及成年者的终身需要”,并且提出职业培训并不限于传统的工业技能劳动者,也包含农业、商业、其他产业及管理者。这意味着培训对象范围、发展阶段范围大幅度扩大,体现出明确的终身职业培训的思想。该公约还强调在制定和实施职业指导、职业培训政策及计划时,政府应该与劳动者团体、雇主团体加强合作。
《人力资源开发建议》(第150号[14]由15章75条构成,实际是第142号公约的具体化。与1962年的第117号建议相比,第150号建议将原来职业培训与职业指导纳入了高一层次的“人力资源开发”概念中。从“人力资源开发”的立场出发,普通教育、技术职业教育当然也进入了建议的视野,文件中部分涉及了这些内容,但普通学校教育的问题,属于联合国教科文组织的管辖范围。在此召开前的ILO与UNESCO联合会议上,ILO曾提出希望通过统合两者的单一文件,可结果还是形成了ILO与UNESCO各自的建议书。不过,第150号建议要求各加盟国在制定政策、计划时,教育、培训的各相关方应该协商合作。
与以往的建议相比,第150号建议有继承,也有发展。该建议强调职业培训是个人“发展自身职业能力”,而这种职业能力是为了使个人及社会获益。发展个人能力不仅仅是为了适应社会,也是为了改变社会环境和劳动环境,使之更人性化。该建议在职业指导、职业培训的理念方面,比以往前进了一大步。
将职业培训视为“贯穿个人整个职业生活的持续过程”的终身培训思想,在第150号建议中得到了进一步发展。第150号建议更加明确地提出了“培训计划应该以更具组织性的阶段性方式编制”的原则,强调应根据劳动者职业生涯的不同阶段,分别对青少年培训、成人的提高培训和使成年人获得新职业资格的再培训做出规定,从而使终身培训思想更加明确和具体。同时,第150号建议对各种职业培训进行了重新分类。1962年,第117号建议将培训区分为国家设置及管理且由企业进行的培训、徒弟制度、速成培训,而第150号建议根据劳动者职业生涯的阶段进行区分,但同时保留了有关培训实施主体的相关规定,提出培养和培训一般由公共培训设施进行,而提高培训由企业实施,两种培训在终身培训体系中分别发挥不同的作用。第150号建议还强调企业在职业培训中的作用,认为政府应该奖励企业的职业培训,并使企业的培训和公共职业培训相互协调,以最大限度地开发和利用包括政府、企业公私两方面的职业培训能力。
第150号建议的另一个特色是将“经济领域的特定领域及部门”以及“特定的居民层”的问题纳入讨论范围,涵盖农业等领域的问题,并考虑到了中老年者、身体障碍者、女性、移民等社会弱者。第150号建议考虑到经济产业发展的巨大变化,最后还专门列出了《调查》、《定期的再讨论》两章,以备以后不断完善。
三、新时期国际劳工组织的职业培训基准
作为ILO的“社会正义”理念的发展,1999年6月,国际劳工组织第87届国际劳工大会上首次提出了“体面工作”(decent work)的新概念,将“体面工作”作为ILO的21世纪努力目标。所谓“体面工作”,是指有尊严的、体面的、生产性的劳动,包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。而为了保障这些劳动条件,必须保障劳动者的结社自由、团结交涉权、失业保险、充分雇佣、雇佣无差别、最低工资等权利。ILO认为,世界雇佣危机已成为最大的安全障碍,成为威胁世界的风险。无视“体面工作”的国家陷于混乱的风险很高。[15]
基于这样的判断,2000年,ILO大会关于人力资源开发、培训的辩论结论认为:“有必要制定加盟国、社会伙伴在制定实施人力资源开发政策时更加适用、能够使用的、与其他经济社会政策,特别是雇佣政策统合的文件。”[16]根据这一结论,2004年ILO大会通过的《人力资源开发:教育、培训和终身学习》(第195号)建议,[17]首次提出了“终身学习”、“胜任能力”(competency)和“就业能力”(Employability)等现代培训概念,成为具有前瞻性的为各加盟国解决人力资源开发中的重大问题提供政策指导的文件。
第195号建议认为,“教育、培训和终身学习对于促进个人、企业、经济和整个社会的发展,特别在实现充分就业、减贫、社会融入和可持续发展方面做出了重大贡献”。
第195号建议反复强调人力资源开发、教育培训和终身学习政策必须是实现可持续的经济、社会发展政策的组成部分,必须同时考虑经济目标和社会目标。该建议要求加盟国政府、企业、劳动团体共同参与政策制定,在社会对话的基础上,制定、实施和审议国家人力资源开发、教育、培训和终身学习政策,并使之与经济、财政和社会政策保持一致。该建议呼吁各加盟国政府通过投资和创造条件来加强各级教育和培训;鼓励企业投资于教育和培训,努力培训雇员;激励个人发展其自身的能力,促进个人积极利用教育、培训和终身学习的机会。
第195号建议要求创新教育和培训方法,以满足产业对新技能的需求,使教育、培训与企业间技能的供需相匹配,形成符合国情及产业发展实际的教育和培训体系,促进女性及其他社会弱势群体的教育、培训和终身学习,不断消除教育培训方面的不平等现象,保证所有人都有获得终身学习的机会,掌握“体面工作”的技能。
第195号建议希望各加盟国形成政府、企业、教育培训机构间的协商对话机制。各加盟国应构建国家资格框架,资格框架必须能够应对技术的不断变化和劳动力市场的发展趋势,承认地区和地方的差异,形成技能评估、资格授予和过往资格认证机制,帮助劳动者实现就业及职业转移,保证技能评估以客观的、非歧视的标准为基础,确保授予技能资格是可迁移的,并能得到所有部门、产业、企业和教育机构的承认。
第195号建议提出,各加盟国政府应该与企业等社会伙伴合作,促进培训提供者的多样化,以满足个人和企业的不同需求,并在国家质量保证框架范围内确保能力和资格的高质量,确保这种能力与资格得到认证和迁移;各加盟国政府应明确政府和社会伙伴在促进培训的发展和多样化方面的作用,政府认证教育及培训提供者的资质,为培训者制定质量标准并为其达到这些标准创造机会;将评估教育培训成果的质量保证制度作为公共制度,并促进其在私营培训市场中的发展;保障高质量的教育培训师资,使之“在体面条件下工作”;加强劳动力市场、人力资源开发、教育培训、终身学习方面的研究,积极展开国际合作。
第195号建议将人置于经济、社会发展的中心,将人力资源开发从职业培训、职业指导,扩大到职业能力开发、终身学习,以形成并不断提高个人就业能力作为人力资源开发政策的逻辑起点;以政府、企业、劳动者团体合作为政策形成机制,将高质量的教育、就业前培训、贯穿终身的学习作为形成并不断提高个人就业能力或者说“体面工作”能力的3个支柱;将知识技能掌握与提高劳动生产率、减少贫困、实现“体面工作”相联系,应对知识经济时代劳动雇佣流动化的特点,以标准制定、机构认定、资格授予的公开与公正,来保证能力和资格能够迁移通用。
ILO认为,在实现“体面工作”的目标、劳动者的就业能力和劳动条件得到改善、生产率提高、企业可持续发展这一良性循环中,技能开发是必不可少的要素。2008年5月第97届ILO大会继续强调:必须将技能开发政策作为国家发展战略的一部分,技能开发政策有必要聚焦在使技能的需要和供给一致;帮助劳动者和企业适应变化,并预测、提供将来的新技能;要求在技能开发中运用整体综合的方法,为每个人铺设持续学习的道路,强调识字、计算、交流等核心能力,强调高层次技能及就业能力开发,强调技能的可迁移性。[16]
四、结语
ILO是以实现“社会正义”为目标,以政府、雇主、劳动者的社会对话为基本机制,通过国际合作调整劳资关系的国际组织。建立职业培训基准是ILO促进世界职业培训的发展,进而实现其宗旨和目标的重要途径和手段。在工业化的不同阶段,根据经济产业及社会发展的需求和趋势,ILO不断调整职业培训基准的重点。早期,职业培训基准关注青少年职前培训政策及国家培训体系建立。随着基础教育的普及和后工业化时代的到来,ILO逐渐将关注的重点转向帮助各加盟国构建涵盖贯穿职业生涯和联通教育、培训、终身学习的职业培训政策框架。因为ILO的职业培训基准是通过政府、雇主、劳动者的社会对话产生的,故它反映了不同经济发展阶段相关各方不同的利益诉求;因为职业培训政策是国家社会、经济发展战略的重要组成部分,在职业培训目标之外,还包含教育、社会、政治和经济目标。故由此可以说,“体面工作”不仅是教育培训的目标,更是政治、经济、社会的目标。
尽管ILO的职业培训基准总体上是根据发达国家情况制定的,标准偏高,加盟国批准率偏低,[19]我国已批准的国际劳工公约中并没有职业培训相关公约,①但是这并不等于这些公约、建议对我国职业教育、培训没有指导意义。ILO将人力资源开发、教育培训和终身学习政策作为经济社会发展战略的重要组成部分,兼顾经济目标和社会目标;将政府、企业、劳动团体的社会对话作为政策形成机制,政府在加大教育和培训力度的同时,鼓励企业投资于教育和培训,促进个人积极利用教育、培训和终身学习机会;主张创新培训方法、构建国家资格框架等一系列建议,对我国职业教育和培训的发展仍具有积极的指导意义,值得借鉴。
国际劳工组织 篇2
②依据不同的标准，国际组织分为不同的类型 ③它的产生是伴随国家的出现而产生的
④每一个国际组织的作用都是为了维护人类的根本利益 A．①② B.①③ C.②③④ D.①③④
2． 2011年日本“3.11地震”发生后，国际原子能机构总干事天野之弥17日从维也纳国际机场乘航班前往日本首都东京，于18日抵达东京成田机场，准备与日方有关官员共同评估有关受损核电站的形势。国际原子能机构是()A．世界性、专门性、非政府间的国际组织 B．一般性、区域性、非政府间的国际组织 C．世界性、专门性、政府间的国际组织 D．一般性、区域性、政府间的国际组织
3． “东盟”是东南亚国家联盟的简称，它是()A．政府间的、世界性的、专门性的国际组织 B．非政府间的、区域性的、一般性的国际组织 C．政府间的、区域性的、一般性的国际组织 D．政府间的、区域性的、专门性的国际组织
4． 温家宝总理在东亚峰会上说，东亚峰会的召开是东亚合作进程中的一件大事，是经济全球化与区域合作加快发展的客观要求，是本地区各国相互依存、共同利益不断扩大的必然结果，标志着东亚合作进入一个新的发展阶段。温家宝总理指出，东亚峰会的召开是东亚合作进程中的一件大事，是经济全球化与区域台作加快发展的客观要求。这说明（）A．国际组织是国际关系发展到一定阶段的产物 B．国际组织有特定的宗旨和目的
C．国际组织的发展顺应了经济全球化发展的客观要求 D．国际组织是具有自主性、独立性的国家联盟
5． 下列各项中最能体现中国在国际社会长期发挥重要作用的是()A．担任联合国安理会常任理事国 B．在亚非会议倡导“求同存异”方针 C．坚持独立自主的和平外交政策
D．成为世界贸易组织的成员
6． 联合国秘书长潘基文2012年3月2日在纽约联合国总部说，叙利亚危机联合特使、前联合国秘书长科菲？安南的使命是根据联合国大会通过的决议进行斡旋，努力使叙利亚实现停火、结束暴力。上述事实说明()①联合国是当今世界最具普遍性、代表性和权威性的政府间国际组织 ②联合国是集体应对各种威胁和挑战的平台 ③联合国是国际社会的基石
④联合国是促进世界发展的重要组织形式 A．①② B．②③
C．③④
D．①④
7． 下列说法不合理的是（）
①从国家结构形式看，我国是单一制国家，英国则是复合制国家。
②从国家管理形式看，我国实行人民大表大会制，英国则实行议会制君主立宪制。③全国人民代表大会是我国的最高权力机关，英国议会是英国的最高权力机关。
④在我国，地方政权被置于中央政权的统一领导下，依法行使职权；英国的组成单位，是享有相对主权的完整政治实体。
A．①② B．②③ C．①④ D．③④
8． 金砖国家现有巴西、俄罗斯、印度、中国等5个成员。金砖国家是一个________的国际组织。()A．区域性、非政府、专门性 B．世界性、政府间、专门性 C．区域性、政府间、一般性 D．世界性、非政府、一般性
9． 2011年随着全球经济形势的恶化，全球贸易保护主义呈抬头之势。经济学家称，贸易保护主义逆转不了经济全球化趋势，但会给世界贸易带来不利的影响。贸易保护主义违背的世贸组织的原则有()①非歧视原则 ②市场准入原则
③公平竞争和公平贸易原则 ④贸易政策法规透明度原则 A．①②④ B．①③④ C．①②③ D．②③④
10． 2012年是上海合作组织的”睦邻友好年”,也是上海合作组织第二个十年的开局之年,中方将主持今年上海合作组织的峰会,主题是”深化睦邻友好、规划组织的未来”。上海合作组织是()A．区域性、非政府、一般性的国际组织 B．世界性、政府间的、专业性的国际组织 C．区域性、政府间的、一般性的国际组织 D．世界性、政府间的、专业性的国际组织
参考答案： 1． 答案： A 解析： 本题是多角度地分析国际组织，只要分析正确都可入选。①表达正确，国际组织是国际社会的重要成员。②表述正确，③表述错误，国际组织的出现要晚于国家的产生，是国际关系发展到一定历史阶段的产物。④错误，说法绝对，所以选A。2． 答案： C 解析： 本小题考查的是原子能机构。没有难度，只是对基础知识的再现。国际原子能机构是世界性、专门性、政府间的国际组织。3． 答案： C 解析： 东南亚国家联盟，简称“东盟”，它是一个促进社会经济、文化发展的组织机构，主张区域合作。目前，“东盟”已日益成为东南亚地区以经济合作为基础的政治、经济、安全一体化合作组织，并建立起一系列合作机制，由此可判断C正确。4． 答案： C 解析： 东亚峰会的召开是经济全球化与区域合作加快发展的客观要求，根据题意可知，该题是分析国际组织的发展与经济全球化的关系，故选C，ABD本身正确但都不符合题意。5． 答案： A 6． 答案： A 7． 答案： C 8． 答案： C
去组织，自组织，云组织 篇3
互联网发展到今天，新技术、社会化媒体、大规模业余化，使得群体的连接成本大幅下降。交易成本巨幅下降，使得去组织化成为可能。
在今天这个时代，大公司为什么必然会衰败？基业常青为什么将不复存在？因为《基业常青》这本书讲的是工业时代，而我们已经进入一个颠覆式生存的时代，工业时代的思维方式、商业逻辑已然失效。
我坚定地认为，如果你从产品着手，然后附以社群，用自组织的方式往下去运转，你一定可以在未来大有作为，这就是我对互联网思维的理解。
基业常青不可想象
热力学第二定律也叫熵增定律。牛顿把宇宙当做一台封闭的机器，它跟外界系统是没有办法交换能量的，但是这个机器的零件和零件之间会摩擦，会把一些功消耗掉，那些本来在这个机器里边的热量，变成不能做功的东西，就叫熵。
宇宙是一个封闭系统，宇宙的熵和混乱度将逐渐增大，终将达到最大值。宇宙将会走向热寂，所有的生命都将走向消亡。
把这个道理用到企业的组织上去，我们大多数公司是基于牛顿世界观而设置的科层式组织结构。公司就是机器，人就是零件，今天的公司就是个封闭系统，是有边界的。一个封闭的、有边界的系统就符合熵增定律。
如果组织是个封闭系统，组织当然就有熵，并且也会不断增加。因此，封闭的组织一定有自己的生命和界限。熵增定律从另一个角度解释了大公司为什么必然会死亡。
比如，AT&T在美国早期的时候是个垄断型的公司，它垄断的历史长达60多年。后来AT&T的领导地位被IBM所取代，但IBM的领导地位仅持续了25年就被微软所取代，微软不过辉煌了15年就被谷歌所取代。我们坚定地相信谷歌会在更短的时间内被另外一个移动互联网公司所取代。
王东岳讲过一句话，“任何一个组织，随着时间的推移，一定会变得涣散化、官僚化、失效化，并最终走向消亡。”
再来看手机行业。早些年在模拟手机时代，摩托罗拉是手机行业的霸主，但在1996、1997年的时候被诺基亚取代，诺基亚成了新的机王。
而14年以后，诺基亚又被苹果所取代，在智能手机时代输了。苹果在坚守一个iOS系统，其实三星从收入、销售量上来讲已然超过苹果，而三星的地位又被中国手机在大面积地侵蚀着。
可能你会说，苹果手机现在做得不错，但我认为苹果正在走向消亡，为什么？就是回到根本的道理上去，这件事情是人力所不可逆转的。
我曾问腾讯一个高管：腾讯怎么能够保证没有大组织病？他沉吟了良久跟我说，“我觉得这个问题无解。”所以今天这个时代你想做基业常青，想把公司做100年，那是不可想象的一件事情。
在失控中开放
但是，在悲观之余，科学家发现了希望的火苗。在大的宇宙里边，生命居然有自进化的现象。生命为什么会从低级一点点进化成高级，而不是往死亡里走呢？
因为生命是一个开放系统。生命也会有熵，但生命可以跟外界系统进行交换，把自己不能做功的熵跟外界系统进行交换，然后从外界系统里获取自我生长所必需的一切，这是本质的原因。
不要管外界是多么封闭，你只要自己开放出去，你的生命就会比系统里的其他生命要长一点。整个生命世界最基本的方式是自组织的，不需要经典物理里边的他组织，就可以自己组织起来。万事万物生来就拥有的一个属性就是自组织。
那公司是否可以是自组织形态呢？有的公司正在做这方面的尝试，比如腾讯。腾讯也曾走过弯路。它在搜索上学百度，投资了10亿元做腾讯搜索，但始终没有超过百度搜索。它又去学习阿里巴巴的电商，也没有超过阿里巴巴。
但是今天你会发现，腾讯从2013年开始做了几件很有趣的事：它投资搜狗，把自己的搜索送给了搜狗，然后在搜狗里边持有股份；它把它的电子商务送给了京东，换京东的股份。这不就是把自己的熵去跟别人交换，换取一个新生力量的能源吗？
腾讯的搜索对腾讯没什么意义，但对于搜狗有意义。腾讯的电商对腾讯没什么意义，但对京东有意义。如果腾讯跟京东没有做这个交易，今天的京东能估值400亿美元吗？砍一半吧。
Facebook为什么会花190亿美元去买只有55个人的WhatsApp？因为Facebook非常明白一个道理，自己是基于PC互联网成立起来的一个社交网站，它有自己的熵增，并且无论如何不能在自己的体系里边发展出针对移动互联网的即时通讯软件，所以它用自己的钱或者自己的有效做功的能量去换一个新生力量。
你认为它换的只是WhatsApp吗？不，它换的是自己面对移动互联网的未来。如果从这个角度考虑的话，这190亿美元还贵吗？不贵了吧。
我们通常坚信，为了保证生存，必须建立与外界隔绝的界限。传统公司的组织，为了安全和控制，外部有界限；公司有科层和分工，内部有界限；甚至权力也有界限，不同级别的领导，拥有不一样多的信息与资源。
归纳起来，往根子里挖一下，过去的组织里边不就是界限这两个字吗？所以它是封闭的，是有边界的。但是，界限不仅仅是用来区分彼此的，也是沟通与交换的场所。从封闭到开放，首先是打开外部边界。
王煜全的“积木式开放创新”也是打破企业外部界限的方式，将长板做到极致，将短板开放出去跟别人连接。比如小米，它最长的积木是它的社群，它花10亿美元做电视内容，投资优酷几千万美元，投资爱奇艺3亿美元；金山花10亿美元做all in云服务，投资世纪互联2.96亿美元。
罗振宇有个U盘理论，“自带信息，不带系统，随时插拔，自由协作”。U盘理论不就是开放式创新吗？把自己插到别人身上去，你做强了之后别人插你，无论是你插别人还是别人插你，不都是开放的吗？想什么都自己做的时代过去了。
马化腾说，“构建生物型组织，让企业组织自身在失控过程当中拥有自进化、自组织能力。”
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他提出生物型组织的灰度法则，一共有七个度：需求度、速度、灵活度、冗余度、开发协作度、创新度和进化度。生物型组织的这七个度，正是我们今天所强调的自组织方式。
今天，任何一个组织都必须具备自组织的能力，否则就失去了存在的基础和发展的动力。
从产品着手，附以社群，用自组织运转
机械论的简化思维是指整体由部分组成。在这个思维的指导之下，传统组织是怎么构成的？有销售部、市场部、生产部、人事部、财务部等，然后各部分组合起来成为公司。
我们再看一个咨询公司，通常咨询公司背后的世界观是不是这个思维？麦肯锡到你的公司去咨询，会分成几个课题组，然后有人研究生产，有人研究销售，有人研究市场，有人研究组织文化。它认为整体可以分解为部分，这是机械时代的一个简化的思维。
而自组织的简化意味着，复杂的背后是极简的原则。但自组织的简化与机械论的简化是两个完全不同的简化方向，比如，人是从胚胎形成生命的，但我们不能把胚胎分成不同的细胞再组合起来。自组织的极简，是指在复杂事物现象背后有一个简单的基本原则。
这跟我们讲的精益创业背后的逻辑完全是一样的。精益创业就是从一个极简的东西开始着手，然后获得认知，然后反馈进去，再获得认知，再反馈进去，再获得认知……正如张小龙讲：产品是演化出来的，不是规划出来的。
精益创业特别重要的原则是：第一，开始要极简。先找到一个最重要的东西，从那个地方着手就行了。第二，一定要有反馈，然后根据反馈去获得认知，再走下一步。所以精益创业就是自组织。
用极简的方式来推导一下我所谓的互联网思维。如果复杂的商业现象是多维的，把它从多维降到一维空间，剩下唯一的维度就是产品。给产品插上一副什么样的翅膀，可以使之升华为一种高维文明？也就是说，如果再加一个维度是什么呢？是社群。你看，就这么简单。
把产品和社群合起来，就是产品型社群，它的运作方式是自组织，产品的自组织方式是精益创业，社群的自组织方式是失控。
比如小米，没有KPI。但雷军说，“不，我们不是没有KPI，我们有两个KPI，第一个是用户是否为我们的产品尖叫，第二个是用户是否会推荐给他的朋友。”
有一篇文章写张小龙说：张小龙用一种没有管理方法的方法塑造了一个团队，他们是当今中国互联网最骄傲的一群人。这个团队拥有相同的价值观，这个价值观就是张小龙的价值观。
张小龙拥有的是什么样的价值观呢？第一，要简单；第二，只在产品细节上争论，不关心竞争对手。换句话说，在这个中国最牛的产品团队里边，他们唯一的指导原则也是两个字——产品。
傅盛说过这样一段话：“这个时代，简单是一个让人看不到甚至看不起的地方，却能迸发出巨大能量，这种能量很多时候会超出我们的想象。”
你看，这里是不是都有自组织的影子？
事实上，在今天动态的外部环境下，组织为了更有效地运营，就必须保持灵活性和非结构化。自组织系统采用过程型结构，它能够组织成任何一种形态。
过去，个体对个体的直接交易成本太大，所以有了组织。但是，机构必须耗费资源以管理机构。企业的管理成本一旦超过它所能降低的交易成本，公司的扩大越过那个点，将会导致自身崩溃。过去的组织像一个钟，像机器，今天的组织像云。云有什么特征呢？十片小云只要简单组合在一块儿就是大云，而大云的任何一个组成部分都可以成为另外的云；云并不结构化，它的外形可以随时发生变化；云的任何一部分对云本身来讲既重要又不重要，而且云的每一块都是平等的，你把云倒过来它还是一片云。
组织不是我们的目的，生存才是，随形变化，就是云的逻辑。
国际论坛与国际话语 篇4
十年来, 已召开的十届高等教育国际论坛的主题, 除个别外, 都是当时中国高等教育改革与发展中重大的宏观战略课题, 如第五届的“科学发展观与中国高等教育”, 第六届的“建设创新型国家和中国高等教育的改革与发展”, 等等。而最近三届 (包括即将召开的第十一届) , 更是从不同侧面集中讨论“建设高等教育强国”的战略课题。这一课题, 既是中国从高等教育大国走向高等教育强国的现实问题, 也是高等教育学会所承担的重大攻关课题。作为全国性的高等教育研究组织, 有计划地集中力量于国家宏观战略问题的研究是正确的、必要的。历届论坛所讨论的问题, 所交流的成果, 对国家宏观决策、地方和高校的改革实践, 都有重要的影响, 显示了中国高等教育学会在推动中国高等教育建设中所起的作用。
作为高等教育论坛, 在国内已有重要影响。但是, 作为国际高等教育论坛, 可能还有进一步发展的空间。每届论坛, 虽邀请几名国外专家参加, 但因所讨论的主题, 多是中国自身的问题, 外籍专家或者提供一些经验或意见, 以供中国借鉴;也可能带去一些中国的政策或经验, 起一定的交流作用。但都未能充分体现作为“国际高等教育论坛”的本义———在国际性的平台上, 中国对世界高等教育事务的话语权。
我认为, 国际性教育论坛, 有别于全国性教育论坛, 应有三个层次的意义:其一, 根据国内需要, 借鉴他国经验;其二, 平等对话, 达到相互理解;其三, 讨论国际性共同问题, 探讨世界教育发展趋势与规律。基于此, 我认为第二届主题“人文教育与科学教育的融合”、第三届主题“加强教育科学研究, 促进高等教育创新”等, 既是中国高等教育应当研究的问题, 也是上世纪70年代以来, 世界高等教育界所共同关心的问题。
世界和中国所共同面临的问题很多。例如, 中国高等教育当前的任务是“提高质量”, 而世界高等教育自上世纪50年代以来, 每10年翻一番, 到2008年时, 大学生已达1.6亿。由于数量剧增, 优质教育资源稀释, 导致质量下降, 是世界和中国所共同面临的挑战, 因而, 高等教育质量保障是共同的问题。而优质教育资源保障最重要的是师资队伍建设, 因而大学教师专业发展也成为世界高等教育发展的共同问题。其实, 国际上共同感兴趣的问题很多。例如, 合作办学、学位与学历互认、弱势群体的教育、妇女教育, 以及终身教育体系的建设等等。
在国际教育的平台上, 讨论这些问题, 都应有中国的声音。中国的专家学者, 可以介绍中国高等教育的成就与问题, 也可以畅谈对世界高等教育发展的预测与评论;可以汲取他国的经验、理论, 也可以宣传我们的思想、观点。对于青年的博士生们, 更可以扩大视野, 加强信心。
希望中国高等教育学会主办的国际论坛, 能够更好地站在国际的高度上, 吸引更多的国际眼光, 在讨论世界和中国共同关心的高等教育问题上, 有中国教育领导和专家的话语。让国际能够更好地感受到中国正在从教育大国走向教育强国;正在从教育研究大国进入教育研究强国。
大学如何践行“文化育人”
张岂之
(西北大学教授、清华大学特聘教授)
一
从2001年至2010年, 中国高等教育学会与相关省市联合召开了十届高等教育国际论坛。每届论坛都有紧扣我国高等教育改革发展的主题, 有国内外教育名家参加, 互相切磋、讨论, 取得了丰硕成果。
第一届高等教育国际论坛于2001年10月在湖南长沙召开, 主题是“经济全球化与中国高等教育”。我有幸参加, 因为我的专业是中华文化研究, 所以我比较关注高等教育与文化的关系;而它恰好是第一届论坛中的子课题, 使我受益匪浅。2002年10月在陕西杨凌召开以“人文教育与科学教育融合”为主题的第二届国际论坛。在会上, 我阐述了自己对于这个主题的认识。2003年10月在北京召开以“加强教育科学研究, 促进高等教育创新”为主题的第三届国际论坛。我从这里得到启发, 进一步研究大学与文化传承创新的关系。此后我未能参加高等教育国际论坛, 十分可惜。在我的心目中, 高等教育国际论坛是名符其实探讨高等教育的平台, 为中外教育界人士架起了沟通的桥梁。今天我要表示对它的深切感谢, 希望它能开始新一轮十届的研讨。
二
教育是文化中的重要组成部分。美国耶鲁大学校长莱文说“高等教育的模式取决于国家的文化内涵”, 一语道破高等教育的实质。
组织愿景与组织使命 篇5
1、什么是组织愿景
组织愿景即组织的共同愿景，是指建立在组织员工共同价值观基础之上的，对组织发展的共同愿望。它表现为组织成员共同认可、接受并内化为自身追求的组织使命、任务、目标以及价值信念体系，能够产生众人一体的感觉，使组织孕育无限的生机和创造力。
组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里，在组织中为实现共同的愿望而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞组织的组织愿景。激发自己追求更高目标的热情，并在组织中获得鼓舞，使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。
组织愿景的三条原则
1、要重视个人愿景,不能排斥压制。
2、要学会将领导层的愿景变成鼓舞组织的愿景。
3、组织愿景，应随形势和环境而变化。
组织愿景与个人愿景
彼得•圣吉在阐述组织个人愿景与组织愿景的关系时说：“个人愿景的力量源自一个人对愿景的深度关切，而组织愿景的力量源自共同的关切。”“如果你、我只是在心中个别持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这不算组织愿景。”“组织愿景是从个人愿景汇集而成，借着汇集个人愿景，组织愿景获得能量和培养行愿。”
组织愿景是一个期望的未来景象和意象，是一种召唤及驱使人向前的使命，能不断扩展他们创造生命上真正内心所向往的能力。作为一个组织，一个人为单元的组织，建立一个组织成员的组织愿景，以这个共同的愿景感召全体组织成员，使之为这一愿景而奋斗，则是第四项修炼。个人愿景的力量来源于个人对愿景的深度关切和认同，而组织愿景的力量来源于组织成员对这个愿景的共同关切和认同。它是组织成员所共同持有的意象，它创造出了众人一体的感觉，使员工内心有一种归属感，有一种任务感。事业的使命感，并以这种感觉深植于组织中的全部活动之中，使不同的活动融汇起来。
那么，如何建立组织愿景呢？ 组织是由个人集合而成，个人愿景可以激发个人的勇气，组织的规划也只能是通过个人规划和共同规划的尽量一致来激发群体的激情。所以建立共同规划的组织，必须持续不断地鼓励员工发展个人规划。而且建立的共同规划应与大部分的员工个人愿望方向一致。而且更上一层楼，不应与之相冲突。使共同规划成为员工自己的规划，将其包融在一个伟大的事业之中，这就是从个人愿望建立共同规划的修炼原则。
组织愿景要求全体员工为之而奋斗，为之而奉献，而不是简单地服从、奉献的人将做一切为实现愿望所必须做的事情，要使员工能奉献于组织愿景，必须使愿景深植于每一个员工的心中，必须和每个人信守的价值观相一致；否则，不可能激发这种热情。所以，组织愿景又是一个企业的基本理念，包融了企业的目的、使命和价值观，必须使员工清楚地认识到他们在追求什么，弄清为何追求，知道如何追求。这种价值观反映出组织在向愿景迈进时，全体员工日常的行动准则。管理者在组织内推广组织愿景时，除应真实、简单地描绘组织愿景，同时还应身先士卒，自己先奉献于这个愿景，并不刻意要求下属的认同，留给下届一定的空间，让其自由选择。这样，反而容易使全体员工认同这个组织愿景，忠诚于这种修炼原则。
2、什么是组织使命
组织使命是指的是该组织（作为一个子系统）在社会（大系统）中所处的地位、起的作用、承担的义务以及扮演的角色。
组织使命是一种广泛的意向，体现了组织的根本目的；它既是反映外界社会对本组织的要求，又体现着组织的创办者或高层领导人的追求和抱负。组织使命的确定
组织使命的确定主要涉及到以下几个方面的问题：
组织业务活动范围：组织使命的首要内容是确认向社会提供何种服务，承担何种任务，这就是要确定组织的业务活动范围(scope focus)。
组织的生存、发展是以执行其使命为前提，当然生存本身并不是组织的使命，正好象人生的使命不是为了活下去。
组织宗旨及组织形象：体现了一个组织在社会中扮演的角色，它决定着组织目标及战略规划的制订。
组织使命的作用
1、以指导组织制订目标、战略规划、行动计划并组织实施。
2、保证组织内部成员对组织的主要活动取得认识上的一致，形成共同语言以至共同的价值观，便于协同行动。
3、为资源的取得、调配、使用(投入)以及业绩的取得(产出)提供依据及衡量标准。
国际刑警组织之打击有组织犯罪 篇6
关键词:国际刑警组织 有组织犯罪 国际化
有组织犯罪译自英文“Organized Crime”。 关于有组织犯罪，各国有着不同的定义。有组织犯罪团伙通常涉及多种类型的跨国有组织犯罪活动，包括人口贩卖、武器及毒品贩运、武装抢劫、制假及洗钱犯罪等，它已经成为世界各国经历的最严重的社会问题之一。有组织犯罪由来已久，随着现代科学技术的飞速发展和进步，社会经济也在日益发达。社会财富的大量积累，一方面不断改善和满足人们日益增长的物质文化需要，另一方面也带来很多新社会问题。财富的分配不均为有组织犯罪的发展提供了有利的条件。
有组织犯罪时犯罪发展的最高组织形式，也是最危险和对社会影响最大的犯罪形式。特别是国际性的有组织犯罪集团通过自己的犯罪活动，对国际社会产生了巨大的危害。目前在美洲，欧洲，大洋洲，非洲以及亚洲各国都有不同程度的有组织犯罪存在，比较著名的有：“三合会”，“福清帮”，“3K党”，“山口组”等等。国际刑警组织作为人才储备中心，汇集了大量打击跨国有组织犯罪的相关专家学者；同时还是一个信息处理中心，负责收集、整合、分析及发送有组织犯罪及犯罪团伙的相关信息数据，此外，还对全球有组织犯罪态势进行分析预测，并协调相关国际侦查。
在打击跨国有组织犯罪及有组织犯罪团伙方面，国际刑警组织旨在加强各成员国的合作，促进各国执法机关间的信息交流。通过国际刑警组织工作人员的广泛调查和情报分析，国际刑警组织协助各成员国：
* 确认、建立并维持与相关领域专家的联系
* 监控分析特定活动领域及犯罪组织的相关信息
* 识别潜在的（具有全球影响的）重大犯罪威胁
* 寻求与各种相关组织和机构建立战略合作关系
* 探索解决执法机关面临的相关实战问题
* 评估分析国家中心局、各国执法机关、公开信息来源、国际组织及其他机构所发送的信息
* 监控开放源信息及报告
* 发起、筹备、参与国际信息共享项目
* 促进与相关国际组织及国际机构在特殊犯罪领域开展合作项目
* 为调查人员提供相关研究参考
* 为成员国国际案件调查提供支持
各国执法机关在承办跨国有组织犯罪案件时，通过刑警组织的协助，可以在看似毫无关联的案件中建立联系。
国际刑警组织现有的相关项目计划，主要针对五个有组织犯罪及特殊犯罪领域：
*“千年”计划——针对欧亚有组织犯罪
* AOC计划——针对亚洲有组织犯罪
*“尖叫”（SCREAM）计划——针对系列谋杀及强奸犯罪
*“巴达”（巴达）计划——针对海盗犯罪
*“粉红豹”计划——针对前南斯拉夫籍人员组成的武装抢劫珠宝团伙
*此外，亚洲有组织犯罪项目（AOC）为开展国际合作和共享情报信息来打击亚洲有组织犯罪提供了一个长期稳定的平台。2008年5月至6月开展了针对亚洲有组织赌球活动的SOGA II行动。该项行动得到了亚洲有组织犯罪专家组、行动工作组、计算机法证培训以及非法赌博犯罪数据库的共同支持。
除了毒品及有组织犯罪，国际刑警组织在打击海盗，赌球及追回失窃艺术品，车辆等领域内都做出了卓有成效的贡献。为有效应对日益猖獗的海盗活动及海上武装抢劫，2009年5月在罗马召开的八国峰会上，国际刑警组织呼吁国际社会共同制定战略对策打击海盗犯罪，建议增加警务执法力量以支援相关军事行动。对此，各成员国积极响应，肯尼亚及塞舌尔等国实现了与其它成员国的海盗信息共享。2009年8月，失盗艺术品数据库实现了直接在线登入，便于授权用户实时查询比对34000件注册失盗文物信息。该数据库的有效运用有助于打击艺术品走私贩卖活动，截至年底，有超过1100名用户在线进入该数据库进行检索查询，60多个国家的执法机关、政府机构以及文化学术部门，如文化部、博物馆、拍卖行及艺术展览馆等都已在线使用此项工具。2009年9月，第一届国际刑警组织打击海盗犯罪工作组会议在非洲之角召开，会议讨论通过金融交易调查，将海盗犯罪与洗钱及恐怖主义犯罪等其它犯罪活动相联系。
国际刑警组织的INVEX项目旨在联合汽车制造商共同研究寻找失盗车辆的新方法，并提高相关信息采集质量。该项目由德国国家中心局发起实施，截至年底共有五个国家及大众（斯科达及西娅特）、奥迪（兰博基尼）和保时捷等多家汽车制造商参与实施该项目。
例：摩纳哥警方借助国际刑警组织发布的照片发现并逮捕两名被认为是‘粉豹’跨国犯罪组织成员的男子。‘粉豹’团伙已在近20个国家制造了至少100起涉案金额巨大的武装抢劫。被捕的二人中，一名波斯尼亚人系红色通告的通缉对象，此外，经过数据库检索查询，二人皆因包括武装抢劫等一系列违法犯罪活动被瑞士、列支敦士登和阿拉伯联合酋长国等多国通缉。总秘书处已经发布了该组织多名关键人物的照片，摩纳哥国家中心局继而将照片发送到各区，确保基层警员能及时了解相关信息，充分发挥国际刑警组织共享犯罪情报信息的作用。
2009年10月，价值200万美元的黄金条在阿联酋被盗，三名涉案人员现已被捕归案。案件发生后，三名嫌犯乘坐卡塔尔航班离开，卡塔尔多哈国家中心局迅速作出反应，在航班抵达香港后，三人身份被识别确认，随后，三人被送回阿布扎比，警方最终在阿布扎比将三人逮捕。通过调查，警方发现赃物已被转移至美国，对此，涉案国家中心局开展信息交流与合作，最终将部分赃物收回。此案从案发至案件告破仅用了一周时间。
参考文献：
[1]于澄涛.执法合作的天罗地网——国际刑警组织中国国家中心局二十五周年回顾(上篇)[J].啄木鸟.2009(11)
[2]葛百川,叶健,陈连康,刘雅诚,丁宏,侯光伟.第二届国际刑警组织DNA用户大会概述[J].刑事技术.2002(02)
[3]张达文.国际刑警组织简介[J].国外社会科学文摘.2001(05)
国际劳工组织 篇7
随着我国高等教育国际化程度的加深,我们对国际组织有了更多的了解。其中,影响力较大的有经济合作与发展组织(OECD)、世界银行(World Bank)、世界贸易组织(WTO)和联合国教科文组织(UNESCO)等。由于创建的历史背景不同,各国际组织在机构属性、目的和原则上也呈现了多样化(详见表1)。
属性上,经合组织、世界银行和世贸组织都是涉及贸易、经济和金融领域的组织。如经合组织创立于1961年,前身是欧洲经济合作组织,目前是由欧美等发达国家联合组成的国际经济组织。世界银行成立于1945年,致力于向发展中国家提供低息无息贷款或赠款,是国际信贷组织。作为协调全球多边贸易的国际组织,世贸组织原名为“关贸总协定”,这一名称更能体现其作为贸易协调组织的特点。而联合国教科文组织则是一个促进国际理解、增进人类和平和保障人权的国际组织。
由于属性的差别,这些国际组织在目的和原则上也必然存在差异。经合组织的目的,我们可以从其50周年愿景宣言中看出:“需要恢复市场、机构和企业的信心,使之有效运作;重建卫生、公共财政,为将来可持续的经济发展奠定基础;通过创新、环境友好的‘绿色增长’策略以及新兴经济体的发展,来培育和支持新的增长点;确保各个年龄层次的人都能增长技能”。[1]世界银行的章程目的是资助贫穷国家,减轻世界穷困状况,提高生活水平。但是其真正掌控者是世界银行巨头,在实际运作中,世界银行并没有实现其对落后贫困国家的帮助,反而加剧了这些国家的贫穷。世贸组织致力于开放贸易体制、实现贸易自由化。所有世贸组织的成员国都要承诺开放市场,打破贸易壁垒,容许外来资本的进入,利用市场经济规律实现贸易自由化。与之相反的是,联合国教科文组织遵循人道主义原则,促进国际理解和增进人类和平。这些也可以通过联合国教科文组织的宗旨看出:“通过教育、科学及文化来促进各国的合作,对世界和平和安全做出贡献,以增进对正义、法治及世界人民不分种族、性别、语言或宗教均享有人权与基本自由的普遍尊重。”[2]
二、四大国际组织推动高等教育国际化的取向
在上述对四大国际组织属性、目的和原则进行比较分析的基础上,本文将进一步分析它们在高等教育属性界定、作用认识、约束力、推动方式、政策重点和发展中国家地位等六方面的异同(如表2)。
(一)对高等教育属性的界定
现代意义上的高等教育一般都具有“公共属性”和“市场属性”两种。虽然四大组织都认可上述两种属性,但不同组织的侧重点不同。一种是经合组织、世界银行和世贸组织所强调教育的市场服务特性。如世贸组织将高等教育作为可兹出售的商品或服务进行交易,即通过高等教育商品化来实现其国际化。根据世贸组织《服务贸易总协定》(GATS)的规定,除了完全由政府资助的教学活动之外(核定例外领域),凡是要收取学费,具有商业性质的教学活动都属于教育服务贸易范畴。[3]另一种是联合国教科文组织所强调教育的公共服务性质,致力于以文化交流为宗旨的高等教育国际合作与交流。高等教育是一种主要由政府主办,以免费或不计成本方式提供,并能长期投资的基本无竞争属性的服务。高等教育应最大程度体现民主平等的原则,为满足公共需要、促进社会发展和实现人类进步而存在。
(二)对高等教育作用的认识
高等教育的作用是多样的,既有文化社会功能,也有政治经济功能。不同的国际组织基于不同的创立宗旨和目的,对于高等教育的作用也有不同的认识。
经合组织和世贸组织的共同点都是关注高等教育的经济功能。在GATS相关规定中,世贸组织把国际服务分为12类155个分支部门,其中教育服务为第5类,而高等教育为第76个分支部门。将教育乃至高等教育作为可兹出售的商品来获得经济利益,彰显了世贸组织着重高等教育经济作用的意图。由于认识到高等教育在培养人才、生产高科技知识方面的优势,在20世纪60年代以后,经合组织开始重视高等教育以及国际化的进程,希冀通过高等教育国际化来推动经济增长。而这一趋势在20世纪70、80年代以后更为明显,欧美等老牌资本主义国家都面临着大规模的失业、国内经济增速减缓等问题,如何通过教育,尤其是高等教育来推动经济增长成为经合组织的重要议题。但进入21世纪以后,经合组织也在部门和职能上进行改革,其宗旨是:“协助成员国和合作伙伴实现全民高质量终身教育,并为个人的发展、可持续的经济增长和社会融合做出贡献。”[4]这也显示了经合组织经济功能的减弱,社会功能日益凸显。
世界银行对高等教育作用的认识体现在经济和政治两方面。和经合组织的经历类似,世界银行早期并不涉及教育领域,主要集中在战后大规模的基础建设,如高速公路、飞机场和发电厂等,20世纪末期开始重视高等教育。如前所述,世界银行由发达资本主义国家的银行业巨头操控,任何形式的信贷业务都是首先追寻经济利益的,同时在提供低息无息贷款甚至是赠款时都附带相关的政治条款,以达到对发展中国家进行控制的目的。
联合国教科文组织对高等教育作用的认识集中在文化和社会功能。联合国教科文组织成立于“二战”之后,其建立是各国人民渴望世界和平的反映。联合国教科文组织在《组织法》中明确提出:战争的爆发主要根源于各民族之间缺乏对彼此的了解,进而产生猜疑与信任缺失;而消除这些猜疑与不信任的主要途径是广泛传播教育、科学和文化。显然,联合国教科文组织所推进的高等教育国际化更强调高等教育在追求真理、交流思想、传播理念等方面的作用,旨在通过高等教育的国际化来增进各国人民之间的交往,促成相互了解,达到共同繁荣。
(三)约束力
约束力主要体现在组织对各成员之间的规范方式。有的国际组织相对松散,只是提供交流和共享的平台,而有的则较为正式,有严格的规章制度,甚至是法律条文对各成员国进行管理。
其中,经合组织和联合国教科文组织的约束机制相对松散,效力较弱。由于立法约束有限,经合组织对成员国的影响更多的是靠各种形式的软法律,主要是以柔性的或者非正式的手段来实现其功能和作用。这种形式对成员国没有约束力,成员国可以自愿参与经合组织实施的决策和项目。经合组织所采取的软法律的形式主要有平等审议(peer review)。平等审议可以描述为其他国家系统地分析和评估一个国家的表现,最终目的是帮助被审议国家改善决策、接纳最佳作法并遵守已建立的标准与原则。[5]经合组织通过这种方法为成员国寻求最佳的解决方案或政策实践,但是这些方案和建议对成员国没有强制约束力,即成员国可以采纳,也可不予采纳。
联合国教科文组织的约束方式也相对较弱,不具强制性,正如其所强调,国际合作的真正基础应该是彼此之间的伙伴关系、相互信任与团结一致。[6]联合国教科文组织对各成员国的约束主要通过制定相应的公约、协定和决议等来保障思想传播和行动开展。但随着进一步发展,为了保障决议和项目的实施,联合国教科文组织也采取了一些政策和法律形式来约束成员国的行动。
与之相对应的是,世界银行和世贸组织的约束力较强。为了规范投资行为、减少投资风险、提高投资绩效,世界银行提供的信贷服务是通过法律形式实现的,有严格的审查程序和相应的附属条款,对资金接受国的约束力强。如世界银行的项目审批主要有项目的选定、准备、评估、谈判、执行与监督、后评价等6个流程。在项目的谈判中,如果世界银行和借贷国均无异议,就由世界银行邀请借贷国派代表到华盛顿谈判。双方就贷款协议和项目协定两个法律文件的条款进行确认,项目获批准后,世界银行和借贷国在协议上正式签字。协议一经签署,就具备强制性的法律效力。[7]
作为具有法人资格、致力于处理国与国之间贸易交往的国际组织,世贸组织有一套完整的运行机制,包括加入和退出机制、决策机制、贸易政策审查机制和争端解决机制。每一种机制都有严格的规定和相应的原则,尤其是贸易争端解决机制具有很强的约束力,如严格规定争端解决的时限、实行“反响协商一致”的决策原则、允许交叉报复和禁止未经授权的单边报复。[8]从法律上讲,世贸组织规则及GATS是捆绑物,与高等教育相关的各项规则也属于其监控范围。高等教育属于GATS中列出的12类中的第五类,被视为一种服务贸易产品,必然同其他类服务贸易一样受其制约、服从世贸组织的一系列复杂规定。
(四)推动高等教育国际化的方式
推动高等教育国际化的方式主要有两种:“自下而上”和“自上而下”。经合组织和联合国教科文组织主要是采用“自下而上”的方式,即为了共同目标而结合进行磋商,弥合分歧,进而达成共识。经合组织主要通过出台审议报告和决策建议来推动高等教育国际化的发展。如对其10个成员国的高等教育进行主题审议之后,经合组织出台了《重新界定高等教育》,对高等教育的变化进行描述,并倡议各国政府必须考虑这些变化,满足各方面需求。同时,经合组织也可受邀对成员国或非成员国的高等教育进行考察和审议,并提出相关建议和对策。联合国教科文组织主要通过广泛合作、国际会议和援助支持等来进行推进高等教育国际化。如在承认高等教育学历和资格方面,联合国教科文组织先发表《关于承认高等教育学历和资格的建议》,然后组织各个地区办事处和高等教育研究中心召开本地区研讨会,促进对话和协作,逐步建立本地区的高等教育学历和学位资格互认的机制与制度。[9]
世界银行和世贸组织采用的是自上而下的方式。从世界银行对成员国的约束方式和约束力可以看出,其推动高等教育国际化的方式也必然是自上而下的。如世界银行对非洲高等教育的援助是通过一系列报告启动的:1994年《高等教育:经验教训》指出非洲高等教育面临的危机;2001年的报告《一个学习的机会:撒哈拉以南非洲的知识和教育财政》对非洲高等教育发展进程进行反思;2002年《构建知识社会:高等教育新挑战》指出在新的知识经济和市场经济背景下,非洲高等教育的发展方向。[10]在此之后,世界银行又通过附加贷款条件、提供发展建议、影响其他援助机构、参与决策、召开国际会议、招募非洲专业人员等方式对非洲的高等教育发展施加影响。作为经济落后的一方,非洲为了获取资金,不得不接受上述方式及其所带来的负面影响。世贸组织在推动高等教育国际化方面也是自上而下的方式。如世贸组织的基本原则有国民待遇原则、最惠国待遇原则、市场准入原则、经济一体化原则、透明度原则和一般例外和安全例外原则,适用于所有服务业。[11]高等教育作为服务贸易的一个重要领域,也必须遵守这些原则。虽然各国的高等教育发展水平不同、立场不一,但是都要对高等教育服务做出承诺,并认真履行。如中国加入世贸组织后,也承诺了GATS中的各项原则和规定。作为发展中国家,中国做出的是部分承诺,具体在服务项目和推行方式上做出了部分承诺。
(五)制定政策的侧重点
上述几方面的差异也使各国际组织在制定高等教育政策有不同的取向和侧重点。经合组织侧重于推动高等教育服务贸易和保障高等教育质量体系。自世贸组织实施《服务贸易总协定》以来,经合组织也开始重视高等教育的贸易性,制定高等教育服务贸易政策,推动高等教育服务贸易的发展。经合组织主要是通过召开会议、发布文件、报告等来推动高等教育服务贸易的发展。在21世纪以后,随着高等教育服务贸易的激增,建立高等教育质量保障体系成为经合组织教育工作的重点。经合组织在建设跨境高等教育质量保障体系的过程中,影响较大的就是2005年与联合国教科文组织一起制定的《跨境高等教育质量指导》。该指导为政府、高等教育机构、学生团体、质量保证和认证机构、学术认可机构和专业团体提供了不同的建议,成为跨境高等教育方面的主要指导原则。
世界银行对高等教育的政策重点无疑是资金的投入。20世纪60、70年代之后,世界银行开始关注对高等教育的资助。在1990～2007年,世界银行一共在高等教育领域投入了69.3亿美元,资助了104个国家的314个项目。世界银行的高等教育贷款主要用于三个方面:一是高等教育的基本建设,包括校舍、实验室和实验设备的建设;二是高等院校教育科研人员的培养,尤其是社会与经济发展重要领域的人才培养;三是鼓励发展中国家用贷款扩大高等教育规模,增加入学机会,资助贫困学生。[9]
作为贸易协定组织,世贸组织制定的政策注重国际高等教育市场的开放性,打破贸易壁垒,促进自由流动。根据GATS对服务贸易的定义,高等教育服务贸易主要有四种:第一种是跨境支付,指分处不同国家的成员方之间的服务,由一成员方在境内向任何其他成员方境内提供,包括网络教育、远程教育等;第二种是境外消费,指服务消费者进入服务提供国,在一成员方境内向任何其他成员方提供的服务,如留学、学术访问与进修等;第三种是商业存在,指服务者跨国在外直接投资,一成员方在其他任何成员方境内通过商业实体形式提供服务,如在他国直接开办的独资或合资学校、培训机构等;第四种是自然人流动,指服务提供者以自然人身份进入并暂居服务消费国而提供的服务,如中国的教育科研人员在国外就职,外籍教师来华任教等。[13]
联合国教科文组织在推动高等教育国际化政策方面更多是引导高等教育价值取向,促进国际合作交流。如“创业教育”思想就是联合国教科文组织在其召开的“世界高等教育大会”上提出的。1998年10月,联合国教科文组织在巴黎首次召开了规模空前的“世界高等教育大会”,会议对高等教育的质量、目标、资金筹措和管理、国际合作等问题进行了专题研讨,通过了《面向21世纪高等教育宣言:观念与行动》及《高等教育变革和发展的优先行动纲领》。这些报告中提出的创新理念和“创业教育”思想迅速在全世界蔓延,直至今日仍是世界高等教育发展的重心。在联合国教科文组织召开的历届世界高等教育大会上,各成员国主要通过分享高等教育共识、讨论和磋商高等教育问题等方式推动高等教育国际化进程。如2009年的世界高等教育大会就有来自150个国家和地区的1,400多名代表参加。代表们就新形势下国际高等教育中的问题进行讨论,最终促成了《高等教育与研究在促进社会变革和发展方面的新活力》的诞生。[14]
(六)发展中国家的地位
世界的总体发展是不平衡的,依据依附理论的说法,“中心———边缘”的体系始终存在:少数的发达国家掌握着大量的社会财富和资源,制定社会规则,主导世界的发展潮流;大多数的发展中国家处于被牵制的地位,经济落后,社会发展缓慢。这种现象也必然会反映在国际组织中。
在世界银行和联合国教科文组织中,发展中国家是处于被扶持和帮助的对象。联合国教科文组织从成立之日起,就反复强调要把帮助和促进发展中国家的发展作为主要使命,为发展中国家的教育发展提供支持。虽然世界银行也致力于向发展中国家提供低息贷款、无息信贷和赠款,以帮助其摆脱贫穷落后的局面,但是由于该组织的性质和运行原则,使其更多追逐经济利益和政治影响,最终并没有促进发展中国家的经济发展,甚至于产生了负面的作用。
被誉为“富人俱乐部”的经合组织目前有34个成员国,主要包括英国、美国、澳大利亚、加拿大、丹麦、芬兰、法国、德国、意大利、日本、韩国、新西兰、瑞士等发达资本主义国家。虽然经合组织也与中国、印度等发展中国家建立了合作关系,但其核心仍旧是上述发达国家。相比之下,世贸组织的“中心———边缘”体系更为明显。长时期以来,发展中国家一直处于世贸组织框架中的边缘位置。世贸组织的规则一直是由少数发达资本主义国家制定的,其中主要是美国、英国、加拿大等国,如少数发达国家一直致力于将高等教育纳入服务贸易体系中。发展中国家的高等教育体系一旦进入世贸组织所规范的国际学术市场,只能成为利益角逐的竞技场,丧失其对本国社会的发展和贡献,处于劣势的发展中国家高等教育体系也有可能会被发达国家所支配,成为发达国家进行新殖民主义的舞台。由此,“中心———边缘”的模式只会越演越烈。如2002年4月,拉美与西班牙、葡萄牙的众多大学在巴西召开了一次大会。与会代表反对用GATS来规范高等教育的行为,认为这一做法会使高等教育国际化进程中的发展中国家处于不利地位,倡议各国政府不要签署任何有关高等教育服务贸易自由化的协议。[15]
三、结论
上述四大国际组织都不同程度地推动了高等教育国际化的进程,但由于属性、原则和使命的不同,四者在高等教育属性界定、作用认识、约束力、推动方式、政策重点和发展中国家地位等方面都表现出了不同。通过比较,我们可以得出以下结论:
第一,关于高等教育属性的理解。虽然不同的国际组织都承认高等教育的“公共属性”和“商业属性”两方面,但侧重点却有所不同。高等教育的“公共属性”是我们一直以来强调和重视的,而正如布鲁贝克在《高等教育哲学》中提到的那样———“高等教育通过满足不同历史时期的需要来获得自身的合法地位”,21世纪社会的要求需要我们正视高等教育的“商业”属性。同时,我们也必须明确,高等教育的“商业”属性并不意味着其偏离学术旨趣、降低质量标准等完全负面的影响。
第二,利用国际组织的发展平台。与西方发达国家相比,中国的高等教育发展还很不完善,随着近几年高等教育数量的迅速增长,其质量问题也日益凸显。从硬性条件到软实力,我国的高等教育都亟待提高。在这一时期,我们应准确把握不同国际组织的高等教育政策侧重点,充分利用其提供的多种发展机遇,如世界银行提供的项目资金支持、联合国教科文组织的国际合作交流项目和平台等,从而为我国高等教育的发展创造有利的国际大环境。
第三,关于国际组织的规则。正如上文分析,各国际组织也有不同的运行规则。作为上述几个组织的成员国或观察国,中国要学会使用规则来保护自己,发展自己。不同的国际组织在推动高等教育国际化方面既有正面的作用,也有负面的影响。中国在高等教育国际化方面还处于起步阶段,远没有达到成熟。清晰认识不同国际组织的性质,才能在规则所提供的平台上更好地生存,也才能规避风险和侵蚀。
最后,掌握主动权,引领未来发展。随着社会经济的发展,中国的国际影响力也在不断增强,在越来越多的国际重大事务中扮演着重要角色。在遵守和利用规则的同时,中国未来要学会引领规则,成为规则的制定者,更好地在国际组织和国际事务中体现我们的价值诉求,从而真正在国际舞台上掌握主动权,发挥主导地位,更好地谋求自身发展。
摘要：随着知识经济和全球化程度的加深,高等教育国际化已经成为高等教育未来发展的趋势和特征。在推进高等教育国际化的过程中,国际组织扮演着重要的角色,如经济合作与发展组织(OECD)、世界银行(World Bank)、世界贸易组织(WTO)和联合国教科文组织(UN-ESCO)。由于自身属性、目的和原则的不同,各国际组织在高等教育国际化取向方面也存在差异,对其进行深入分析可以为我国高等教育国际化发展提供参考。
国际劳工组织 篇8
当今世界,我们越来越强烈地期待,世间万物都能像我们希望的那样可靠地工作和运转。
拨打电话时,我们希望可以立刻接通全球任何一部电话。登陆互联网时,我们希望可以快速地获取新闻和信息。身患疾病时,我们希望可以依赖可靠的医疗器械来治愈疾病。驾驶车辆时,我们希望汽车的发动机、转向、刹车以及儿童安全系统都是可靠的。我们还希望能远离电力故障和污染的有害影响。
国际标准正好契合了人们的期待,帮助我们树立信心。事实上,标准化活动的关键目标之一就是为人们提供这种信心。正是由于国际标准明确了系统、产品和服务的关键指标,才能保证它们能够按照我们期望的那样可靠地运转。
国际标准提高了产品和服务的质量和环保水平,提高了产品和服务的安全性、可靠性、兼容性,以及效率和效能,并因此赋予制造商信心,使其产品在全球市场流通和使用。
国际标准的兼容性促进了规模经济的发展,确保使用者在任何地方都能享受到同等的服务,使消费者、制造商和服务提供方受益匪浅。更重要的是,在发展中国家,国际标准加速了新产品和服务的流通,促进了经济的发展。
国际标准是在公开和透明的环境下制定的,任何利益相关方都有权利参与国际标准的制定工作,这也是国际标准帮助我们树立信心的有效保证。
“提升和增强全球信心,用国际标准连接全世界”,这是世界标准合作组织-国际电工委员会(IEC)、国际标准化组织(ISO)和国际电信联盟(ITU)的共同目标。
每一年,总有那么一天,标准在世界各国得以庆贺;这一天,标准成为大家议事日程中的首要议题;也在这一天,标准获得了它应有的认同而真正成为了世界性话题。
10月14日就是这样的一天。在这天,标准临在,万众同贺。我们都知道,标准影响着我们日常生活的方方面面——健康为先,安全至上;环境和宜,能源效用;饥来果腹,寒即添衣;出则车船,入当安居。标准就是这样,能够保证我们产品的质量和可靠性,进而为我们树立信心。今年世界标准日的主题定为“国际标准一一树立全球信心”,就恰好点明了这一点。
一直以来,我们都很骄傲,ASTM能够同来自世界各地的技术专家相携手,共同为ASTM国际标准的制定并保证这些标准的技术品质和市场适用性而努力;我们也很庆幸能够为全球的利益相关方提供一个标准化工具以树立全球信心。
国际劳工组织 篇9
2015年前三季度仅上市公司高管就发布2483份辞职公告[1],全年员工整体流动性较上年增长,平均离职率达17.7%,其中“对目前工作不满”成离职主因[2]。可见,在新经济时代员工工作态度与职业价值观均发生改变,组织承诺呈降低趋势[3]。然而,高组织承诺通常会使员工产生较多对组织发展有积极作用的行为,如高敬业度、高工作绩效[4,5,6]。因此,组织承诺是企业关注的热点。但是,随着组织扁平化和无边界职业生涯的出现[7],员工的职业成长可通过职业轮换和工作流动实现。当前工作流动[8]、职业转换[7]更是变得极为常见。在这样的职业环境下,欲增强员工组织承诺,组织必须转变思维,加大对员工的支持,才能促使员工产生有利于组织发展的行为[9,10]。同时,张凤华[11]、苏雪[12]和卢纪华[6]等多名学者研究发现,当员工感知到组织提供的支持时,他们会倾向于产生与组织发展一致的行为,即清晰感知组织支持有助于提升员工对组织的承诺。查阅现有文献可知,此前学者们的研究主要有两个特征:(1)通过理论研究分析组织支持感相关研究的进展[13,14,15]和组织承诺的理论成果[16,17];(2)探究组织支持感对职业成长的作用[18],关注职业成长与组织承诺的关系[8]。但是,梳理这些文献可以发现,现有研究存在以下不足:(1)组织支持感与组织承诺内部机制的分析仍有待加深,系统性研究较少,且对职业成长在组织支持感与组织承诺关系中的作用关注不足;(2)基于社会交换理论,企业员工的组织公平对员工行为的影响值得探究。因此,本研究尝试从员工感知的角度出发探讨职业成长和组织公平在组织支持与组织承诺中的作用机制,并运用社会交换理论对此做出解释,以期为人力资源管理的理论研究做出一定的补充,并为企业实践提供一定的借鉴。
1 理论基础与研究假设
1.1 组织支持感与职业成长的关系
组织支持感是Eisenberger等基于社会交换理论提出的,主要反映员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知[19],Mcmillin认为其具体表现为不止一个方面,工具性支持和社会情感支持是组织支持必不可少的两个维度[20]。国外学者Grane等指出,职业成长指员工依照个人职业规划,选择有助于个人发展的工作类别进行流动的速度[21]。为使得职业成长便于衡量[22],翁清雄将职业成长划分为组织内职业成长与组织间职业成长两个方面[9],而本文仅探究员工组织内职业成长。组织内职业成长指员工在当前企业中职业的发展速度,具体包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度[23]。晋升速度和报酬增长速度在样本的晋升与报酬高度相关时能够合为一个维度———组织回报增长[10]。
组织支持感传达了组织的期望和对其成员价值的认可[24]。Kahn发现,当员工感知组织提供的支持较低时,他们并不明确组织的期望[19]。那么,出于自我保护的考虑,员工在投入工作角色时会有更多顾虑[25],并倾向于从工作中抽离。司琴的研究表明,组织支持感较低的员工认为他们的价值和能力认可度较低,很难在工作角色中体验到意义,投入工作角色的意愿也更低[26];相反组织支持感较高的员工能够通过减弱紧张感并减少其退却行为,进而增强责任感和义务感[27]。同时,基于心理可获得性和工作资源的角度,组织支持感较低的员工获得的工作资源较少,用于完成工作目标和应对工作需求的资源不足[28],自然较难获得职业成长,而组织支持感较高的员工则不同。因此,组织在自身发展的同时,应当注重员工的发展,以实现员工的职业目标,在职业晋升和薪酬福利提升的基础上,促进员工的职业成长[18]。基于此,提出本研究的第一个假设:
H1:组织支持感与职业成长正相关。
1.2 组织支持感与组织承诺的关系
Becker最早提出组织承诺的概念,指员工对所在企业付出增多时,内心会形成一种情愿参加企业工作的情感[29]。员工对所在组织的认同和卷入程度[30],对企业宗旨、目标及角色的认同,并由此形成对企业的情感依附[31]均为组织承诺的表现形式。Wiener认为,在规范性认同的基础上,组织承诺对员工行为产生主观规范压力,使其与所在组织发展方向和利益追求相一致[32],从而传达了职工维持组织成员资格的渴望与需求[33]。
Eisenberger认为,职工长久留在组织中且勤勉工作主要是因为组织的关心和重视[34]。这种关心和重视更多的表现为组织对员工的支持,进而可作为一种工作资源影响员工在工作中的表现,如员工的组织承诺[25]。究其原因主要在于以下3个方面:(1)组织支持感能够满足员工的心理需求,当员工感知到组织乐于为其工作提供支持且带来相应回报时,会形成组织期望的行为,为组织目标达成投入更多努力[6];(2)社会交换理论表明,组织支持感处于较高水平,员工更可能从组织的角度出发,产生有利于组织的行为,而组织支持感水平较低时,员工则更愿意循规蹈矩地完成工作,对组织的情感依附性较弱[35];(3)员工感知到组织提供的多方面支持时,他们倾向于维持组织成员的身份与资格,故而非常有可能形成较强的组织承诺[36]。由此,提出假设2:
H2:组织支持感与组织承诺正相关。
1.3 职业成长与组织承诺的关系
在探究职业成长与组织承诺相互关系时,学者Weng发现职业成长对组织承诺有很好的预测作用[9]。本研究深入分析其内部作用机制,主要归纳为以下3点:(1)当员工需求能够在组织中满足,并且个人才能有平台施展时,员工将表现出更多积极的工作态度,同时情感上也会更依附组织[37];(2)如果员工在组织中可以获得晋升机会和丰厚薪酬,意味着他在组织内获得很好的职业成长,而这类职工的离职成本很高,因此为保持已有职位和待遇等,他们可能更倾向于留下来继续工作[38];(3)此外,员工觉察组织为其个人发展提供了帮助,基于社会交换理论,他们会产生回报组织的意愿,进而员工在社会责任与规范的共同作用下加强对组织的承诺[33]。基于以上分析,提出如下假设:
H3:职业成长与组织承诺正相关。
翁清雄等指出员工在组织内的职业成长实质是企业与员工之间的互惠行为与内在心理契约[8]。他们感知到在组织内获得的培训体系、激励体系、晋升体系和职业发展规划体系等组织支持是促使其实现职业成长的核心要素[39],助推他们在各方面得到长足发展。既然员工的职业成长得益于组织提供的支持,那么作为回馈,将体现为员工对组织目标与政策的进一步认同与支持,从而加强组织承诺。因此,Ballout认为,在心理契约的作用下,员工感知的组织支持是其职业成长非常重要的因素[40],职业成长又是组织承诺很好的预测因素。如果员工在组织内能够获得工作上的支持和自身价值的认可,那么,他们的职业成长一般会更快,进而员工会加深对组织的认可,在完成面临的工作任务时也更投入[38]。基于上述分析,做出如下假设:
H4:职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到中介作用。
1.4 组织公平的调节效应
组织公平源于公平理论,亚当斯最早提出时旨在强调分配公平,之后逐步引入程序公平[41]和互动公平。分配公平反映了分配结果带给组织成员是否公平的直观感受[42];程序公平指发言权,即组织成员在关心企业分配结果是否公平的同时,也会对分配的过程是否公平作出主观评价[41];互动公平指在分配报酬时员工对于执行人员对待自己的方式、方法和态度等的公平直觉[43],也可细分为人际公平与信息公平[44]。本研究接受组织公平的三维结构。尽管孙健敏等指出组织支持感会影响员工在工作中的表现,且员工对组织支持的清晰感知能够促进其职业成长[25],但是,申晓红、肖鹏等学者认为,企业中存在社会比较过程[45,46,47]。若员工在企业内的横向和纵向对比均使员工感到公平,他在工作中会更加努力[42];否则就可能减少工作投入,甚至消极怠工。因此,当员工感知到组织对其公平时,他的职业成长会更快,相反,当员工感觉受到不公平对待时,他的职业成长会受到一定影响[24]。基于上述分析,做出如下假设:
H5:组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较弱。
韩励指出,企业是社会的缩影,组织公平是员工与组织交换时应该遵循的基本原则[48]。即使企业会为内部所有员工提供组织支持,也不一定能使每位员工感到满意[49]。因为员工对于组织所提供的支持并不只是看重其绝对值,而是会将自身获得的组织支持与周围同事获得的组织支持进行对比,同时也会对比自己在公司就职以来的组织支持程度变化情况[46]。如果遇到不公平的情形,个体会产生紧张感,从而促使个体采取一系列行动以平衡自身感受到的不公平感[50]。因此,不公平的心理作用会对他们的行为产生影响,进而减少组织承诺[6]。反之,员工如果觉得组织在不同员工之间的支持是相对均等的,就会激励他们更好地为组织服务,增强组织承诺[51]。基于上述分析,做出如下假设:
H6:组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较弱。
1.5 研究模型
基于职业成长的中介作用与组织公平的调节效应,本文构建研究模型如下:
2 研究设计
2.1 研究样本
本研究样本来自北京、上海、广东、河南等25个省份。在取样上,对各省份、行业的样本数进行控制,尽量保持相对均衡。本次调查时间为2015年8月25日至2016年2月25日,期间共发出问卷400份,回收357份,回收率为89.25%,其中有效问卷272份,有效率为76.19%。
2.2 研究工具
本研究包含4个待测概念,故引用了4个量表,计分时遵循Likert五点测度,由“非常不同意”到“非常同意”依次给予1~5分。
2.2.1 组织支持感的测量
本文参考Eisenberger开发的含有8个项目的问卷,后经因子分析抽取出对工作的支持和对生活的支持两个因子[53]。
2.2.2 职业成长的测量
按照Weng的测量方法,从职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长3个方面来测量。量表包括15个题项,职业目标进展和职业能力发展均为4个题项,组织回报增长有7个题项[10]。
2.2.3 组织公平的测量
本研究使用刘亚[54],李骏峰[49]等编制的组织公平量表,分别从分配公平、程序公平和互动公平3个维度对组织公平进行了测量。此量表是在Niehoff[42]所编制的组织公平量表的基础上,结合中国的实际修订而成的。
2.2.4 组织承诺的测量
本文主要参考我国学者刘小平的组织承诺量表[55]。该量表包括3个维度:情感承诺、继续承诺和规范承诺。
3 数据分析与研究结果
3.1 信度与效度分析
本研究运用SPSS对组织支持感、职业成长、组织公平、组织承诺的测量模型进行信度分析,其内部一致性信度系数结果如表2所示,依次为0.918、0.901、0.940、0.930,4个变量的α系数均在0.9以上,说明各变量具有较好的信度;同时,本文通过AMOS 20.0对4个变量的测量模型进行效度分析,具体拟合指标如表1所示。其中,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明4个变量的模型的拟合度良好。故本研究中的变量模型是不可拒绝的。
3.2 描述性统计分析
运用SPASS19.0做描述性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表2所示。由表3内相关关系可知:组织支持感与职业成长(r=0.695,p<0.01),职业成长与组织承诺(r=0.562,p<0.01),组织支持感与组织承诺(r=0.677,p<0.01)均显著相关,与研究假设一致。此外,组织支持感与婚姻状况(r=-0.169,p<0.01)、学历(r=0.134,p<0.05)、工作时间(r=-0.136,p<0.05)和工龄(r=-0.141,p<0.05)相关;组织公平与工龄(r=-0.150*)相关,因此在做回归分析时,需要对部分人口统计学变量进行控制。另外,组织公平与组织支持感(r=0.685,p<0.01)、职业成长(r=0.531,p<0.01)和组织承诺(r=0.639,p<0.01)均相关,因此,在做回归分析时,应对变量进行控制。
注:**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验);表中加粗字体为各变量的信度值。
3.3 回归分析
本文运用SPSS19.0通过层级回归对所提出的假设进行检验,回归分析结果如表3所示:表3中,M1和M2为组织支持感对职业成长的回归模型,首先将职业成长设为因变量,其次加入控制变量(性别、年龄等),最后将自变量组织支持感放入回归方程中,M1中,R2为0.01,F值为1.022,未通过显著性检验,证明控制变量的解释力度很低;M2中,R2为0.487,F值为33.159,通过显著性检验,组织支持感的系数为0.706,且在0.001的水平下,假设1得到验证。M5和M6用来检验组织支持感对组织承诺的作用机理,回归结果显示,模型M6的R2为0.469,F值为30.975,通过显著性检验,组织支持感的回归系数为0.688,且在0.001的水平下显著,假设2通过验证。M5和M9汇报了职业成长与组织承诺的回归结果,在M9中,R2为0.328,F值为17.529,通过0.001水平的显著性检验,职业成长的回归系数为0.569,且在0.001的水平下显著,说明职业成长对组织承诺有正向影响,假设3验证通过。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)。
3.4 结构方程模型
利用变量间相关系数矩阵建立结构方程模型,以检验组织公平的中介作用。
表4给出了部分中介模型与完全中介模型的对比。由表4中的模型拟合指标可知,完全中介模型的RMSEA=0.082>0.08,故该模型不成立;而由部分中介模型拟合度分析结果可见,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明部分中介模型成立。故假设4通过检验,即职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。部分中介模型的各变量间标准化路径系数见图2,组织支持感对职业成长影响显著(b=0.810,p<0.001);同时职业成长对组织承诺影响也显著(b=0.274,p<0.01)。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)
3.5 调节效应检验
为研究组织公平对组织支持感→职业成长关系的调节作用,本文构建以职业成长为因变量的回归模型,运用层级回归进行分析。在M1、M2、M3和M4中,以职业成长为因变量,组织支持感为自变量,然后加入交互项进行回归,回归结果如表3所示。在M1中,只考虑性别等人口统计学变量对职业成长的作用,其解释力度很低(R2=0.001);在M2中,考虑人口统计学变量和组织支持感对职业成长的作用,其中组织支持感在0.001的显著性水平上对职业成长有明显影响,F值为33.159(p<0.001),回归方程显著;在M3中,考虑人口统计学变量、组织支持感和组织公平对职业成长的作用,F值为30.520(p<0.001),回归方程显著;在M4中,将组织支持感与组织公平的交互项引入回归方程,组织支持感×组织公平在0.05的显著性水平上发生作用,F值为28.440(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与职业成长的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应。图3给出组织公平对组织支持感与职业成长关系的调节模式,由图3可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对职业成长的作用逐渐增强。因此,接受假设5。
同理,M5、M6、M7和M8是用于探究组织公平对组织支持感→组织承诺关系的调节作用构建的层级回归模型,回归结果见表3。模型M5显示性别等人口统计学变量的解释力度很低(R2=0.007);M6中组织支持感在0.001的显著性水平上对组织承诺有明显影响,F值为30.975(p<0.001);M7结果显示,F值为35.455(p<0.001),回归方程显著;由M8可知,组织支持感×组织公平在0.05显著性水平上发生作用,F值为32.662(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与组织承诺的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应。图4给出组织公平对组织支持感与组织承诺关系的调节模式,由图4可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对组织承诺的作用逐渐增强。因此,接受假设6。同时,对比图3与图4,组织公平在组织支持感与职业成长之间的调节作用更为显著。
4 研究结论与启示
本文借鉴扎根理论的思想精髓,从源头入手,顺应组织承诺发展趋势[56,57,58],依据社会交换理论,阐释组织支持感、职业成长与组织承诺的影响机制,主要得出以下结论:(1)组织支持感能够正向影响员工职业成长和组织承诺;(2)员工职业成长正向影响组织承诺,并在组织支持感与组织承诺关系之间起到部分中介作用;(3)组织公平在组织支持感与职业成长关系之间以及组织支持感与组织承诺关系之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长关系之间的调节效应更为显著。本研究有助于深入理解组织承诺的作用机制,同时能够丰富组织承诺前因变量研究。此外,本文将组织公平整合到组织承诺的研究中,这对组织公平理论有一定的启示,也为未来研究方向的拓展提供了新思路。
本研究对管理实践有3点启示:(1)根据社会交换理论,职工感知到的组织支持将以个人实际表现回馈组织,因此,欲增强内部职工的组织承诺,管理人员应通过培训、晋升等多种方式加强对职工的支持;(2)企业在进行人才招聘时,可适当考核员工的中长期目标和职业规划,如果员工的中长期职业目标与规划和组织整体目标以及所提供的职位较为吻合,那么员工可以在组织中获得较长远的职业发展,对组织的承诺也会更高;(3)企业在进行管理时应注意到员工之间存在相互比较的过程,所以既要分析对员工所提供支持的实际供给量,又要从职工个人的角度出发,了解他们对组织所提供支持的感知程度,尽量避免不公平的心理效应。
摘要：本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明:组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。
虚拟组织的特点及其组织机制 篇10
一、虚拟组织的含义及其分类
虚拟组织是一些独立的厂商、顾客、甚至竞争对手, 以商业机遇中的项目、产品或服务为中心, 充分利用各自的核心能力, 广泛利用以INTERNET为核心的信息技术, 以合作协议、外包、战略联盟、特许经营或许可等方式所构建的, 以充分利用市场机会或学习和掌握合作伙伴的知识能力为目的的动态的、网络型的经济组织。就目前来看, 虚拟组织可以分为以下几种类型:
1. 业务型虚拟组织 (价值链型虚拟组织) 。
为了能够抓住和有效利用外部短暂的市场机会, 达到迅速反应的目标, 各企业在专注于自己的核心能力的基础上, 组建了一种能力互补型的动态联盟形式, 它以任务为导向, 随着市场机会的聚散而聚散。各成员企业之间的关系是最终产品价值创造链上的上下游间的关系;从整体上看, 各成员企业间采取的是以时间为基础的纵向型的业务流转工作方式 (当然也不排除个别工作环节的并行开展) , 即业务不断由一个成员企业流转到另一个成员企业。这与传统的直线职能制中的业务流转相类似, 只不过完成业务各流转环节工作任务的是整个企业, 而不再是企业中的各个部门。作为这种动态联盟形式的虚拟组织, 体现了将非核心业务外包、充分利用外部资源的思想。各成员企业间的接触交流仅限于业务层次, 它所注重的主要是充分利用市场机会, 强调资金、设备等有形资产的共享。这类虚拟组织主要存在于生产型行业中。
2. 知识型虚拟组织。
这一类虚拟组织较第一类而言, 更加注重对于成员企业的知识和技能的学习和把握。各成员企业间的接触和交流更加频繁和深入, 并以此作为共同完成任务的基础, 各成员企业多采用并行工作的方式, 因为他们的能力互补不仅体现在价值创造的上下游上, 更体现在任务各环节的相互启发与借鉴上。这种学习型的虚拟组织多为知识型企业间的动态联盟, 它强调的是成员企业对于知识能力等无形资产的共享。各成员企业必须紧密协作才能共同完成任务, 其组成人员的来源更加广泛。
第一类虚拟组织所需的是一种以虚拟总部 (多为虚拟组织中的核心企业) 为中心的常规制度性协调管理, 成员企业各司其职, 以完成任务为目标。各成员企业间的交流仅停留在较浅的业务层面上, 彼此间强调的是一种功能的互补。第二类虚拟组织所需的是成员企业间全面密切的交流与合作, 它在一定程度上仍以完成任务为目标, 但它更重视在相互接触交流的过程中学习掌握对方的知识技能, 即把虚拟组织这一动态联盟作为一种学习和提升自身能力的机会。
二、虚拟组织的特点
1. 敏捷性。
敏捷性是企业驾驭变化、把握机遇和发动创新的能力, 它具有可重构 (Reconfigurable) 、可重用 (Reusable) 、可扩充 (Scalable) 的特性, 即RRS特性。从企业管理角度讲, 敏捷性是指通讯连通性、跨组织参与性、生产灵活性、管理相关性、雇员能动性。
2. 组织虚拟和功能虚拟。
为了适应市场环境的变化, 企业的组织结构也要做到能够及时反映市场的动态。企业组织结构不再是固定不变的, 可根据目标和环境的变化进行组合, 动态地调整组织结构, 当企业战略目标改变, 产品方向更换时, 随即解散现有的虚拟组织, 重新组合另外的虚拟组织, 此即组织虚拟。虚拟组织摈弃了传统的企业内部框架, 在组织上突破有形的界限, 不设立完整的专司其职的功能组织, 而是将传统企业内部的信息、计划、开发、生产、供销等环节根据自身优势和需要进行功能调整, 只保留企业最核心的关键功能, 而将其它非优势功能或能在社会网络中廉价获取的功能虚拟化。
3. 新产品竞争性强且开发时可节约大量的时间和费用。
虚拟组织的各成员间之所以联盟, 主要原因是技术各有优势。单项技术即便达到尖端水平, 在市场上的优势也相对较小, 众多单项尖端技术一旦联合, 则形成强大的优势, 这种优势可以大量节约新产品开发费用和时间, 并使虚拟组织的产品竞争性更强。
4. 虚拟组织易于抓住稍纵即逝的市场机会。
在激烈的市场竞争中, 机会总是短暂的, 产品的时间性很强, 早一个月与晚一个月投入市场的经济效益是不同的, 虚拟组织联合了具有优势的技术, 在产品开发的时间上有很大的优势, 抓住机会的可能性要比一般组织大得多。
5. 虚拟组织共享各成员的核心能力。
虚拟组织是通过整合各成员的资源、技术、顾客市场机会而形成的。它的价值就在于能够整合各成员的核心能力和资源, 从而降低时间、费用和风险, 提高服务能力。如波音777型客机开发小组的某些成员具有互补性核心能力, 某些成员具有协同操作能力, 而另一些成员则能提供进入非波音公司市场的途径。
6. 虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动。
合作是虚拟组织存在的基础。但由于虚拟组织突破了以内部组织制度为基础的传统管理方法, 各成员又保持着自己原有的风格, 势必在成员的协调合作中出现问题。但各个成员为了获取一个共同的市场机会结合在一起, 他们在合作中必须彼此信任, 当信任成为分享成功的必要条件时, 就会在各成员中形成一种强烈的依赖关系。否则, 这些成员无法取得成功, 顾客们也不会同它们开展业务。有些企业通过拥有突出的能力处于虚拟组织的中心, 并对其他成员产生有力的影响, 使虚拟组织的协调变得相对容易。如耐克公司凭借设计和营销方面的卓越能力, 将负责生产的亚洲的合作伙伴紧密地联系在一起, 实施有效的控制和协调。
三、虚拟组织中的成员企业及其职能
虚拟组织中的成员企业一般可以分为主导成员和从属成员两类。主导成员也即虚拟组织中的核心企业, 它相当于软件设计中调用各标准功能模块的主模块, 它本身既可承担一定的职能, 也可将全部职能外包, 但必须具备一种整体协调控制的功能, 而这一功能正是虚拟组织得以有效运行的关键。各从属成员企业相当于软件中各标准功能模块, 正像标准功能模块可被多个上层模块同时调用一样, 成员企业本身也可以同时加入到多个虚拟组织中, 即具备RRS特性, 其核心能力等同于低层模块的标准功能。
在软件设计中, 上层模块在调用下层模块时, 用于连接两者的是标准化接口, 并且要求下层模块的功能设计尽可能的单一和标准化, 鉴于虚拟组织与软件设计的可重构、可重用、可扩充的相似特性 (RRS特性) , 可以设想: (1) 初级阶段的虚拟组织中, 各成员企业间可以以标准化的业务规范要求作为业务在成员企业间流转的检查关口, 从而保证业务的高质完成。 (2) 成员企业职能的单一化 (即注重核心能力) 和标准化 (即它所提供的职能其规范为其他大多数成员企业所认同) , 在一定程度上是虚拟组织构建的基础, 单一化和标准化的程度越高, 便越符合RRS特性, 虚拟组织的构建也便越加容易。若成员企业的职能普遍不具备一定程度的标准化和单一化, 尽管某些虚拟组织会在特定的时空中建立起来, 然而它的持续可重构性 (reconfigurable) 将大打折扣。
四、虚拟组织的组织机制
虚拟组织的目标是通过一定的组织机制来实现的。虚拟组织常用的组织机制包括外包、合作协议、战略联盟、特许经营、虚拟销售网络等。根据每个虚拟组织自身的行业特点及约束条件, 它们往往采用这些组织机制中的一种或几种:
1. 外包。
外包是分工整合模式下的一种有效的组织方式。许多企业将那些能够由供应商完成的工作交付供应商去做。外包本质上是以外加工方式充分利用公司外部最优秀的专业化资源, 从而达到降低成本、降低风险、提高效率、增强竞争力的目的。“外包”改变了企业自给自足的组织模式, 把非核心技术工艺的大部分分包给其他厂商, 而集中重点资源构造自身的核心竞争能力。制造业的企业大都在生产环节采用这种组织机制。
2. 合作协议。
该种组织机制主要被用于制造业的开发环节, 这可能和开发的临时性的特点有关。从契约的紧密程度讲, 合作协议要明显弱于战略联盟和合资企业。
3. 战略联盟。
战略联盟是指由两个或两个以上有着对等实力的企业, 为达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标, 通过各种契约而结成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟多为自发的、非强制的, 联盟各方仍旧保持着原有企业的经营独立性。当几家公司拥有不同的关键技术和资源而彼此的市场互不矛盾时, 就可以采用战略联盟的形式相互交换资源以创造竞争优势, 实现资源 (技术、资本、人才、信息等) 的共享和风险与成本的共担, 以获得预期的经济绩效。这种组织机制在制造业的开发环节和生产环节使用较多。
4. 特许经营。
特许经营是指一种在特许人与被特许人之间达成的协议关系, 在这一关系中特许人愿意或有义务对被特许人的经营在技术援助和人员培训等方面给予支持;而被特许人自己拥有或自行投资相当一部分企业。对特许方来说, 不需投入大量资金, 而且收缴被特许方交纳的各种费用, 还可以使特许方获得更多的资金加速发展, 有利于扩大自己品牌的知名度和商品的市场占有率。对被特许方来说, 加盟所需投入的资金较少, 只需支付店面和人工等费用, 就可以在特许方的指导下, 利用特许方的品牌等优势, 尽快改善经营管理, 开展业务和占领市场并获取一定的利润。特许方和被特许方之间的这种合作关系使双方的资源得到重新的配置, 不必靠单个企业的自我积累来缓慢地实现企业的扩张。在特许经营的运作过程中, 特许方和被特许方的核心能力也不断地得以加强。特许方在店名、专利、品牌、成功的营销经验以及商品货源、广告策划等方面具有绝对的优势, 而被特许方在生产或经营的执行方面具有优势, 合作双方的核心竞争能力形成优势互补的关系。特许经营的主要应用领域是零售业、餐饮业、宾馆业等服务行业以及制造业的销售环节。
5. 虚拟销售网络。
也就是说, 企业将销售功能虚拟化。具体做法是:公司总部允许下属销售网络成为拥有独立法人资格的销售公司, 销售公司与公司总部之间是市场经济关系。这样可以减轻企业在销售环节的成本支出和管理负担, 充分发挥销售网络的积极性和创造性, 广泛利用社会资源强化企业的销售业绩。
五、虚拟组织的现状及未来前景
无组织的组织力 篇11
8月6日，伦敦北部发生大规模骚乱事件。伦敦警察怀疑一名男子非法持有枪械，双方产生冲突并爆发枪战，后者当街死亡。很快，死者家属组织的示威活动就发展成骚乱，众多年轻人走上街头，骚乱迅速蔓延到伦敦的多个街区，以及伦敦以外其他众多城市。媒体报道称，骚乱人员通过Twitter、Facebook和RIM黑莓Messenger等服务来组织和协调骚乱活动。
事后人们发现，社交媒体和手机在这起事件中也表现出强大的自净能力——人们通过网络，自发组织并清理骚乱过后的现场。“我认为我们不应责怪技术，技术只是工具。”英国前首相托尼·布莱尔在被问及这一事件时曾坦承：“事实上，我是黑莓手机的粉丝。”
在一些群体性行动中，技术的善恶论似乎已经失去效力。在人人都可能参与记录、协调行动的时代，该如何看待手机对于人们群体行动的效力？实际上，即使人们动机与角色各异，无须长期的、组织化的契约关系，经由统一的目标协调，也可以导向正面的结果。
中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授主持的救助乞讨儿童公益微博账号，已经引起全国网友、公安部门和媒体的密切关注与积极介入，至今仍在不断推进中。公安部打拐办主任陈士渠还把拐卖犯罪在逃人员吴正莲的通缉令放在微博上，被网友大量转发。
手机人的行为与关系正在被重塑。没有组织，却能爆发出超越组织形式的社会力量；无须长期契约，却能在短时间内迅速聚散；手机加剧信息扩散，个体或群体的社会资本将速生速灭。因为手机的随身性与伴随性，无组织的组织力量不止是在大事件时在场，它将越来越日常与生活化。
正如互联网专家、《未来是湿的》作者克莱·舍基所言，Here Comes Everybody，人人时代已经到来，无组织的组织力量将发挥巨大效力。手机人的出现将这一趋势导向极致——因为人人皆可参与，手机对于人类行为的重塑将是多元的、动态的，由人人共同生成与定义，它将表现为一个过程而非结果。我们无法尽言其中的所有变化与趋势，不过，我们可以试图从几个中国特有的实例出发，看看可能爆发的“爱的力量。”
这主要与如下两类典型人群密切相关：一是熟练使用手机与互联网的人，无论动机利他还是利己，都能基本积聚帮助他人的巨大力量；另一种则相反，他们社会资本缺乏，但并不妨碍他们在此中受益。
分布式共同创造
2011年2月，中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授在新浪微博上开设了“随手拍照解救乞讨儿童”（以下简称“随手拍”）账号，这个账号目前拥有20多万粉丝。“随手拍”的流程通常是，网友见到疑似乞讨儿童者，便用手机拍照，写明信息，在自己的微博上发送这一消息并“@”到“随手拍”账号，“随手拍”的微博转发内容多为手机发送。
“随手拍”的分布式共同创造增加了社会可见度（social visibility），与维基百科不同，“随手拍”的结果不局限于文本，它直接对相关个体的命运施加影响。
“随手拍”由社交媒体、包括企业家和学者等在内的意见领袖、普通微博手机用户、政府相关部门及官员、政协与人大代表及媒体等共同参与。一些公安部门的官微会视情况出警摸排，参与解救，并发布拐卖犯罪在逃人员信息请网友留意协助追捕。天使投资人薛蛮子在积极参与“随手拍”活动之后，其转发的一条疑似福建被拐儿童的微博就曾被当地警方注意到并出警确认。一些公司则开始将人脸识别技术应用到“随手拍”中，帮助孩子父母识别被拐儿童。
孩子被拐走三年之久的父亲彭高峰，通过网友在微博上转发的孩子图片，认出了儿子彭文乐。得知这一消息之后，《凤凰周刊》记者部主任邓飞前往陪同解救。经深圳公安确认之后，彭高峰领回了儿子。邓飞通过手机在微博上全程直播了这一过程，从此时开始至彭文乐回家之后一系列的后续问题，网友不断给彭高峰及家人出谋划策。
公安部打拐办主任陈士渠也经常发布或转发“随手拍”微博，同时知会当地公安部门。陈士渠近日透露，2009年4月至今，全国公安部门通过全国打拐DNA信息库比对，已解救1400余名来历不明儿童。
以上结果很难归因于哪个组织，但各类人群都在动用其力量，将各个阶段性问题分解开来，共同创造这一结果，手机则贯穿“随手拍”的全过程。不过，对于这一新力量，人们还难以做到收放自如。
一些“随手拍”的微博被转发上万次，但并无确切地点，或未及时报告警方。多地媒体发现，街头的弃儿被“集体消失，一些人开始担心之后乞讨儿童遭到报复。为了避免打草惊蛇，需要建立不对公众开放的数据库。这意味着“随手拍”有可能转入“地下”。
这是人人时代对人性的深刻考验——如何将个性化动机与统一目标协调起来？“随手拍”的参与者动机各异，一些人目标明确，一些人只是一时兴起凑热闹之举；一些人是为了解救儿童，也不排除一些人只为“骗转发”的动机；还有一些是为了收获社会声望，然而随着“随手拍”参与人数的增加与数据库的积累，单个参与者每次行动所能收获的声望也呈递减态势，降低该类参与者的热情。
为此，“随手拍”拟定了一些判断、拍照以及报警的建议。实际上，无组织的力量更需要规则导引。可信的承诺（比如各地公安的摸排与流浪人员专项基金的建立）、适用于该项任务的工具（比如可随时拍照上网的手机、专属数据库、警力配置、政策协调、法规修订）和易于接受的协议（比如拍照和发微博的原则、警方摸排方式、遣返规定等）被生产出来并不断完善。
弹性社会资本：速生速灭
手机和社交网络一起，成为创造社会资本的新工具。因为降低了使用门槛，基于手机等手持终端的移动互联网实现了更多赋权功能。这在中国尤其典型，长期的城乡二元结构在信息社会呈现的一大特点，就是城乡社会资本差距的扩大，而人人时代的手机使用将有可能缩小并弥合这一沟壑。
社会资本的概念至今仍众说纷纭，这里所谓的社会资本，是指个人在社会组织结构中，利用自己的位置而获取利益的能力。比如个人的亲戚（血缘）、老乡（地缘）、同事（业缘）、同学（学缘）等关系，个体能从这些关系中获取的利益越高，他/她的社会资本就越高。
手机和社交网络共同拓展了人们的社会资本，帮助人们超越了既有的血缘和地缘和之后的学缘、业缘等社会资本生成要素。对于那些社会资本十分有限的人来说，尤其是农村居民，手机可能使其社会资本骤然增加。
“……5000吨土豆还埋在土里，保证土豆无公害，市场一般6毛，我们5毛左右就卖，求大家帮忙转发。”8月18日上午，“马栏村村委会”在新浪开通微博后，发布的第一条微博就被迅速传播，截至9月26日，已被转发58317次。
“马栏村村委会”是陕西旬邑县马栏镇马栏村村委会官方微博，不过维护这一官微的是之前报道过该地土豆滞销的一位网站编辑，目的就是帮助村里卖土豆。上条微博中留有杨福礼的联系电话，他是马栏村村委会副主任，之前他不清楚微博到底是个什么东西，只是知道“微博传播得快。”
这位农民很快就见识了微博的效力，包括著名主持人谢娜和创新工场CEO李开复等知名人士在内的微博用户纷纷转发支援，第二天杨福礼的电话就被打到没电了。来自全国各地的超市和土豆加工厂纷纷要求订购，在他手机上，保存了北京、上海、青岛、武汉、郑州等地的销售资讯，以及一些网民发来的鼓励。杨福礼的手机成为社会资本记录器，也成为一个专属于他的微型社交平台——他自己无需接入公用社交网络，甚至无须使用手机上更复杂的联网功能。`
按照过往的逻辑，帮助滞销农产品宣传与销售是一个相对复杂的过程：农民或村委会向传统媒体反映，之后可能经过社交网络扩散（也可能不会），然后有相关部门或商家订购。期间的过程相对漫长，如果产量没有达到一定级别，传播范围也可可能仅限于地方媒体或论坛，无法在短期内在全国范围内获得收益。
在以上的案例中，某地农民或村委会的社会资本骤然增加，参与扩散式传播的全国网友、迅速报道的地方及全国性媒体、要求订购的全国商家等，都在瞬间构成该村的社会资本，使其获得收益（滞销土豆的销路和收入）。
然而速生速灭也是这类弹性社会资本的特征。一家公司发微博表示不限量购买该村土豆，并表示转发越多购买越多。是否一场营销活动且不说，但这条微博被转发2万多次以后就再无进展。一位内蒙古乌兰察布的种植户发出的同类求助信息便被淹没其中。（卖土豆这事，跟手机远了点，跟微博近）概念不错，但是案例需要调整。
这是一次典型的借力。实际上大部分农村人的手机依然还主要用于联络，与城市人纷繁的手机应用相比，双方的社会资本不可能在短期内达到均衡状态。
《国家和国际组织常识》指瑕 篇12
一、国家的性质就是国体吗?
课本第三页写到:“国家的性质, 就是国家的阶级本质。它表明表明政权掌握在什么阶级手中, 什么阶级是统治阶级, 什么阶级是被统治阶级。”第四页写到:“国体, 即国家性质, 反映社会各阶层在国家中的地位。”
世界上的万事万物都有许多的性质, 在事物的诸多属性中, 有些属性是某个或某类事物所特有的, 决定该事物的本质, 这种属性就是事物的本质属性。国家都由人口、领土、政权、主权要素构成, 其中主权是国家存在的最重要因素, 因而国家具有主权属性;国家是经济上占统治地位的阶级进行阶级统治的政治权力机构, 阶级性是国家的根本属性;国家还负有管理社会公共事务的职责, 因而, 国家具有社会属性;当然, 国家还有历史性等。国家的本质属性是阶级性质, 即国体, 因此, 国家的性质和国体是种属关系, 而非同一关系, 国家的性质不等同于国体。
二、英国议会是最高权力机关吗?
课本第二十六页说:“英国议会下院素有‘至尊议会’之称, 拥有极大的权力, 包括立法权、财政权和监督权, 是行政权力的最高来源。”课本第三十三页说:“英国议会是最高立法机关和最高权力机关。”课本第三十四页说:“英国的权力重心在首相。”
事实上, 英国全国划分为英格兰、威尔士、苏格兰和北爱尔兰四个部分, 各自再分为若干郡 (或区) 和市、镇。此外还有一些英属海外领地。郡、区、市英属海外领地都有自己的议会。英国上院为最高司法机关, 它是民、刑案件的最终上诉机关。因此, 课本的表述既不符合实际, 又前后矛盾, 应当表述为:英国国家议会是最高立法机关、最高司法机关和最高权力机关, 英国国家议会下院素有“至尊议会”之称, 拥有极大的权力, 包括立法权、财政权和监督权, 是行政权力的最高来源。英国国家议会上院为最高司法机关。英国的行政权力重心在首相。
三、人民代表就是人大代表吗?
课本第六十五页说:“从人民代表大会与人民的关系看……一方面, 各级人民代表受选民和原选举单位的监督, 选民或原选举单位有权罢免自己选举出的代表。”这里的“人民代表”应是“人大代表”。
人民代表是一个很宽泛的概念。“人民”是一个政治概念, 泛指拥护宪法的各阶级、各阶层和各人民群众团体、组织。凡是能代表一方面的人民群众的, 都可以称为“人民代表”, 而不需要按国家法律程序产生, 也没有相应的法定职责。比如, 出国访问的工会代表、共青团代表、妇联代表都可以被视为中国人民的代表。
人大代表是人民代表大会代表的简称, 是一个特定的概念, 是对一种专门职务的特称。人大代表的产生, 要经过严格的法律程序且肩负着相应的法定职责。人大代表当然是人民的代表, 但不宜简单地直接称为人民代表。
四、我国的人大都有立法权吗?
课本第七十二页说:“立法权, 是人民代表大会的重要职权。”课本七十四页说:“我国加强人大自身建设具体体现在:进一步加强和改进立法工作, 提高立法质量。”那么, 我国的各级人大都有立法权吗?
我国作为统一的单一制国家, 立法权必须集中在中央。我国宪法规定, 全国人大“修改宪法”、“制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他的基本法律”;全国人大常委会“制定和修改除应当由全国人民代表大会制定的法律以外的其他法律”;“在全国人民代表大会闭会期间, 对全国人民代表大会制定的法律进行部分补充和修改, 但是不得同该法律的基本原则相抵触”。由此可见, 我国的立法权主要集中于全国人民代表大会及其常务委员会, 我国的立法机关只有一个, 即是全国人民代表大会。我国的立法体制是统一的, 又是分层次的。国务院可以制定行政法规。地方人大是否享有立法权则要具体问题具体分析, 一是省、自治区、直辖市人大及其常委会在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下, 可以制定地方性法规, 报全国人大常委会备案。二是省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人大及其常委会根据本市的具体情况和实际需要, 在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下, 可以制定地方性法规, 报省、自治区人大常委会批准后施行, 并由省、自治区人大常委会报全国人大常委会和国务院备案。民族自治地方, 可以制定自治条例和单行条例;特别行政区基本法规定, 香港和澳门两个特别行政区的立法会有权制定法律, 报全国人大常委会备案。香港、澳门特区除外交、国防以及其他属于中央政府管理范围的事务不能立法外, 有权对特区高度自治范围内的一切事务立法。但两个特区的立法权是全国人大通过基本法授予的。当然地方立法不得同法律、行政法规相抵触 (特别行政区立法应符合基本法) 。因此, 简单说“立法权是人民代表大会的重要职权”是不妥的。
总之, 尽管编写高质量的教材是困难的, 但只要我们严谨细致, 还是可以减少错误的。