弹性工作制（共12篇）
弹性工作制 篇1
目前, 护理人员比例偏低是医院普遍存在的问题, 因此, 非常有必要探索一套与病人就诊时间分布相适应的科学合理的排班方法, 以减少病人的等候时间和就诊时间, 提高工作效率, 缓解门诊业务量。弹性排班是在原有周期性排班的基础上, 按护理需要所采取的灵活排班方法[1]。我院在门诊实行护士时段弹性工作制度, 效果满意。现介绍如下。
1 我院门诊基本情况
我院每年门诊就诊病人66万例次, 平均每日3 000例次, 有56个专科、专病门诊, 每周平均门诊出诊医生493 人次。门诊部现有护士73名, 其中导诊护士26名, 诊室及其他护士47名;<30岁4名, 30岁~49岁45名, >50岁以上 24名;副主任护师1名, 主管护师66名, 护师4名, 护理员2名。门诊部护士担负着门诊部各诊室、治疗室、体检中心、视光中心、营养科、儿童保健室等的全部护理工作。实行时段弹性工作制度, 缓解了门诊护士编制不足、门诊工作超时过大造成的矛盾, 充分发挥了护士的潜能和能动性。
2 实施办法
2.1 合理调整护士排班
①门诊工作不同于病区工作, 根据不同时间病人流量的分布不同, 安排护理人员的工作班次和工作时间。慢性病病人一般到达医院的时间比较早, 所以要安排每个导诊组至少有一人要提前15 min~30 min上班, 进行分诊工作。远道病人到医院的时间较晚, 又经过多个诊疗环节, 有些医生病人多, 也导致护士不能按时下班, 可安排1名护士晚来晚走的班次, 以缓解时段人员短缺的现象。②实行优化组合护理人员的方法, 对导诊组进行合理调配, 自由组合与护士长分配相结合, 充分发挥个人能动性和小组协调性, 促进门诊部各项工作的开展。如我院内科导诊组共有护理人员6人, 负责21个诊室的分诊工作, 是属于优化组合的小组, 自定小组职责, 每人每月轮流做组长, 负责组内责任制管理, 包括财产管理、质量管理、人员排班、财务管理、数据统计、表格管理等一系列工作, 成立小组几年来工作有条不紊, 团结协作, 加强了相互间的默契, 也减轻了护士长的工作负担。③导诊组责任管理, 重新规定各班职责, 各班清洁及物品保管清点工作由责任护士负责, 同时减少交接次数, 使责任人的数量控制在最少, 减少不安全因素。
2.2 弹性安排护理人员
①根据每周门诊工作量安排护理人员, 合理控制上班人数及时间, 周一和周二门诊病人就诊量较大, 应安排足够的护士做好充分的准备, 并督促医生准时到位, 减少时间资源的浪费。医生出诊时间常因交班、查房、教学等原因不能及时开始, 对此护士应及时掌握信息, 随时了解医生动态, 以控制护士上班时间, 减少护士因等待医生出诊造成的时间浪费。②根据出诊医生的开诊特点, 弹性安排有经验、懂业务的专科护士积极引导病人就诊, 根据病情需要分流就诊科室, 增加就诊人次, 提高了工作效率, 而且缩短了病人的就诊时间。③根据门诊工作具有病人集中多、诊疗环节多、人群杂病种多、应急变化多、医生变换多、诊疗时间短的特点。护士长在排班时灵活安排人员休息, 根据不同季节发病率、不同时间段就诊率, 实行不同时间段休息的办法, 以保证门诊量大时尽量不发生补休减员。
3 实施效果及存在的问题
3.1 实施效果
通过弹性排班, 促进了组员间的团结协作, 加强了护士的责任感, 各班职责更加明确;缓解了护理人员的不足, 使护理劳动力得到了合理的分配, 护士在岗时间内能最大可能的满负荷工作, 同时也便于护士长安排护士休息;缓解了门诊高峰时的等待时间, 护士的加班次数下降, 提高了病人及医护人员的满意度;减少了护理投诉。
3.2 存在的问题
弹性排班有效保证了门诊工作的需要, 但护士有时随叫随到, 扰乱了护士的正常生活节奏, 特别对已组织家庭的护士, 要有一定的奉献精神, 做出一定的牺牲;同时由于工作繁忙, 大部分护士午餐仓促完成或不能按时就餐, 会对护士的身体造成一定的影响。
4 小结
在护理人员不足的情况下, 探讨弹性工作在门诊运行的可行性及优点, 以最大限度地合理利用现有人力资源。通过弹性排班, 保证了充足的护理人员在病人最需要的高峰时间, 缩短了病人的等候时间, 最大限度地满足了病人的医疗需求, 从而使护理投诉明显减少, 保证了护理工作质量, 提高了护理服务水平。同时, 通过弹性排班, 也展现了团队的相互协作精神, 增强了同事之间的凝聚力, 缓解了护士工作压力。总之, 弹性排班给病人提供了及时、高效、优质的服务, 真正体现了“以病人为中心”的宗旨, 充分发挥了在岗护士的效能, 适应了新形势下护理工作的需要。
关键词：门诊护士,时段,弹性排班
参考文献
[1]吴梅娟.弹性排班在陪伴分娩中的应用[J].护理研究, 2008, 21 (7C) :1944.
弹性工作制 篇2
一、适用对象
凡正常放学后按时离校确有困难的小学生，由家长依照学校相关规定自愿提出书面申请，经学校批准后均可实行“弹性离校”。学校应优先安排一、二年级学生以及家庭经济困难学生。
二、放学时间
对具备条件按时离校的学生，学校应在规定时间正常放学。对按时离校确有困难、经申请批准的学生，由学校负责统一安排集中管理，实行“弹性离校”，具体离校时间由各校结合学生需求与本校实际提出具体办法，经区教育局批准后执行。
三、组织安排
对实行“弹性离校”的学生，学校要安排专人组织他们进行以完成作业、预习复习和课外阅读为主的自习，或组织他们开展体育、科技、艺术等领域的自主实践活动。
学校要充分利用校内图书馆、阅览室、实验室、计算机教室、体育和艺术教育场馆等，通过兴趣小组、俱乐部、社团等不同形式组织开展活动，积极发挥其促进学生发展的育人功能。配备数量充足、责任心强的教师，注重培养学生自学能力和良好习惯，促进学生全面而有个性地发展，切实保证学生安全和快乐，努力让家长放心和舒心。
四、基本原则
1、坚持家长自愿。严格以学生自愿、家庭申请为前提，严禁以任何方式强制或变相强制学生参加。
2、坚持学校公益。严禁直接或变相收取学生任何费用，严禁擅自与社会机构合作进行有偿服务。
3、坚持管理规范。实行“以区为主、校长负责”的管理体制，要加强学生在校安全管理，严格遵守关于规范义务教育学校办学行为的相关规定，严禁借机组织开展语文、数学、外语等学科性集中教学，严禁以补差提优等名义组织或变相组织集体补课。
五、工作要求
1、各校校长作为这项工作的第一责任人，要广泛调动各方主动性和创造性，密切结合本校实际，对实施方案合理设计、统筹安排、精心组织、规范管理。要在立足校本基础上，充分发挥校务委员会的职能，积极探索学校与社区、高校、机关、部队、企事业单位之间共建合作机制，积极鼓励教师志愿者联盟、学生家长与在校大学生等社会力量参与教育志愿服务。10月25日前，各校应将实施方案报所在区教育局审核，经批准后于10月31日前在本校网站公布。
2、各区教育局要高度重视、明确责任、精心部署，加强对各校实施方案的指导审核，加强对实施过程的长效管理。各区于11月10日前将《小学“弹性离校”实施情况一览表》(见附件)及3所学校优秀实施方案的纸质稿和电子稿报市教育局初等教育处。
弹性工作求职法成白领新宠 篇3
“弹性用工”在国外已经发展得很成熟,它为职场人提供了多重选择的工作机会,除了与你心仪的公司经历“人海战术”的应试外,你可以借助第三方公司的机会,给自己更多的选择。《职业》杂志为此专访了万宝盛华集团(中国)商务总监、锐旗人力集团总经理高蕾女士。
弹性用工制度 “破旧求新”
高蕾认为,在弹性用工制度本土化的过程中,除了“地域限制”和“行业规范度”有待发展,弹性用工在广大职场人中间推广受阻的原因之一在于中国人的传统就业观念。追求“稳定”“正式工”“编制内”的就业观念仍存在不少人心中。高蕾认为,年轻人的这种就业思维受父母一辈人的影响很深,然而如今很多公司都在转型,“铁饭碗”会逐渐减少,甚至在市场上消失,随之而来的就是就业观念的转变。
高蕾介绍,现在很多从国外留学归来的学生都会选择“旅行打工”,通过弹性用工的方式,每隔一个阶段会换一个地区工作,这种“求新求变”的工作方式之所以能得到时尚上班族们的宠爱,不仅能让他们可以更自由地选择工作方式,更有机会在工作之余浏览各地风景,最主要的原因还是源自他们职业观念的不同:“在变化中生存,在挑战里寻找自我”是他们更为推崇的方式,一家可信的人力资源外包公司可以为他们提供这种就业方式,而员工通过和人力资源公司建立的长期良好关系会使他们无断档地获得适合自己的工作,人力资源公司将是员工稳定的唯一雇主。
比如前台作为流动性较大的职位之一,门槛虽然较低,但也需要一定的英语口语和礼仪上的知识。所以锐旗为前台的培训量体裁衣,在人员外包的空档对其进行专业的职业培训,这种在人才外包过程中“打时间差”的策略是锐旗的一大制胜法宝,不仅可以为企业提供所需求的人才,更让人才在时间差中提升了自我,增强了个人的综合就业能力。
锐旗在20周年华诞暨合资一周年的庆典之时,推出了创新的服务产品—终端销售管理外包服务(Managed Sales Outsourcing,简称MSO)。 MSO具有“人力資源管理”和“销售效能管理”的双核,囊括了锐旗在人力资源服务的成功经验和庞大的数据库。利用分公司的优势铺设网点,高效的培训体系以及采用“云系统”和手机考勤,建立数字化的平台,为企业提供一揽子的终端营销策划、招聘培训以及运营管理方案,帮助企业提高人均产值和销售业绩。同时,锐旗将“马斯洛需要层次理论”应用于实践,根据外包人才的层次不同,给予其不同程度的关照,让外包员工感受到来自公司的归属感。现在锐旗在中国遍布100多个城市网点,在每个自营服务网络点中,设立驻客户的现场管理人员,保持与外包员工的联络,了解他们的工作和生活状况,以便公司及时给予贴心帮助。
嘉宾简介:
弹性工作制 篇4
关键词：弹性工作制,企业,工作效率
一、弹性工作制及其形式
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间或地点等内容，以代替统一、固定的上下班时间的制度。它是20世纪60年代德国经济学家为了缓解德国交通堵塞状况而提出的一种新的工作方式。弹性是多方面的，有时间上的弹性，有地点上的弹性，也有工作方法上的弹性等，因此弹性工作制的形式也是多样性的。
1. 核心时间与弹性时间结合。
企业可以决定一个工作日的工作时间由核心工作时间 (通常为5个小时) 和前后两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间，但每天工作的时间不少于企业规定的工作时间的总和。这是弹性工作制中最传统、经典的方式。
2. 紧缩工作时间制。
员工可以将一个星期内的工作压缩在三天或四天内完成，剩余时间由自己安排。
3. 工作任务中心制。
企业对员工的劳动只考核其是否完成了工作任务，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。
4. 弹性工作地点。
只要员工能够按时、按质、按量地完成单位指定的工作任务，那么单位允许员工在家里或在离家很近的其他办公室中完成自己的工作，并以电子通讯为手段与单位沟通，同时在每周规定的时间到单位参加例会。
5. 工作分担。
该计划允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。这需要合作伙伴之间的亲密合作和关系和谐。比如，企业可以决定一周有40小时的工作，由两个人来分担。其中一个人上午工作，另一个人则可以在下午工作。
6. 临时性工作分担。
主要在企业困难时期采用，企业用临时削减员工工作时间的方法来对付临时解雇员工的现象出现。比如，为了防止不得不解雇30名员工，企业的400名员工愿意每人每天只工作7小时，每周拿35小时的工资。
每个企业在设计弹性工作制时，设计方法都可能不同。在一个企业中，对不同层次的员工和不同工作类别的群体，实行的弹性工作制也有所不同。一个企业可以使用一种弹性工作制度，也可以同时使用几种弹性工作制。因此，企业应结合自己的实际情况，灵活组合设计出适合自身发展需要的弹性工作制度。
二、我国企业推行弹性工作制的必要性
当今在金融危机大背景下，我国许多企业生产经营困难，并岗、裁岗风险上升，员工工作生活压力增大，工作热情下降，士气低落。面对这种状况，企业应该积极地推行弹性工作制来渡过这一困难时期。
1. 弹性工作制可以改善就业情况，最大限度地减少失业
当前受国际金融危机的影响，我国部分企业生产量不足，不得不通过裁员来降低用工成本。然而，裁员是一把杀手锏，一旦处理不当，会给企业带来严重的声誉损失，而且也会给国家和员工带来经济和生活上的难题。因此，弹性工作制可以作为就业调节器，以其更灵活、更人性化的方式来帮助企业渡过难关，争取不裁员、少裁员，稳定现有岗位、最大限度的减少失业。比如，全国统一实行缩短工时的“四天半工作制”将使就业人数增加三成;就业机会少，可以让三个人分担原来两个人做的工作，这样有望解决当前严峻的就业问题。在“《山西决策建议》———金融危机对山西就业影响对策积极应对挑战”中实施的“六大工程”中，第一工程就是积极实施“弹性就业工程”。缩短工时还可以提高工作效能，有益身心健康，改善劳动者的福利，也是中国社会进步、社会和谐的一大体现。
2. 弹性工作制可以激励员工的热情，提高工作效率
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心地付出，达到自我管理和自我实现。对于员工讲，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。据一项市场调查显示，国内有半数以上的白领上班族，他们期望有更灵活的工作时间来帮助他们调整最适合自己的作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，激起他们的工作热情。于是，在家办公、弹性上班制或职权分配等各种形式的弹性工作制，颇受职场人士的欢迎。弹性工作制的实施，对上班族讲可以赢得更多可自由支配的时间，员工对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免时间统一而造成的交通拥挤，免除了因担心迟到或缺勤所造成的紧张感，同时也能更好地安排家庭生活和业余爱好;另一方面，由于员工感到个人需要得到了尊重，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度和工作效率。并且，弹性工作制对于保持员工心情愉快、高效工作以及对企业的忠诚度至关重要，并有效降低了员工的缺勤率、迟到率和人员流失率。有调查表明，若实行了弹性工作制，51%的员工将放弃跳槽而继续从事原工作。
3. 弹性工作制可以为企业节约资源，为员工节约时间
弹性工作工资制大大提高了工作效率，减少了加班费的支出，降低了企业管理费用。一项数据表明，某德国企业采取该制度后，加班费减少了50%，从而使企业节约并有效利用了资源，也为企业减少了成本开支。同时，员工可以错开上下班的交通高峰，节省大量的时间和费用。而且还有利于节能减排，保护环境，减轻社会管理的难度。
三、我国企业推行弹性工作制所面临的问题
虽然弹性工作制有很多方面的优点，但我国企业在推行弹性工作制时，仍会面临其所带来的一些问题。
1. 给企业带来管理上的困难
在传统的“坐班制”中，“打卡”制度方便了管理者对员工的出勤及工作指导的管理。而在弹性工作制的实施上，我国企业在某些方面的成熟度不够，管理制度跟不上来，从而会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。有时，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
2. 使员工养成散漫的工作作风
人的素质是能否实行弹性工作制的重要因素。弹性工作制对员工的素质要求非常高。而我国很多中小企业一线的员工都很年轻。对那些自我约束能力较差的职员讲，工作时间的自由使得他们如鱼得水，时不时上网玩游戏、聊天，并且容易产生惰性，从而可能降低工作效率。有时甚至会给企业带来巨大的经济损失。因此，对年轻人讲，实行完全的弹性工作制不利于其形成良好的职业素养。
3. 造成同事间沟通上的不适
弹性工作制可能会让员工缺乏感情联系和对企业的责任感，从而使员工各自形成“知识孤岛”，造成在沟通过程中带来的不适感。有的员工可能还会产生孤独感。所以，弹性工作环境里交流困难会出现问题。
4. 引起雇主和职工之间的加班费问题的争议
在处理弹性工作制的劳动法律纠纷中，最常见的是加班费问题的争议。雇主常常以工作时间的不确定性来排除自己对于加班费用的给付义务。因为经过批准实行不定时工作制的，职工工作时间不固定，无法按标准工作时间来计算，因此，不受标准工作时间 (每天8小时) 的限制，超过8小时的工作不视为延长工作时间，不算加班加点。
四、我国企业推行弹性工作制的对策
1. 在企业内加强宣传和管理力度
企业可以召开员工座谈，跟员工代表沟通，告诉职工推行弹性工作制的意义和好处，让员工对这一制度有足够的认识，并且得到他们的理解和支持。同时，各级企业管理人员，包括基层管理人员均需具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施。此外，企业需具有较严密的管理规章制度，并保证各个轮班时间段有一定的具有特殊技能或知识的人才在场，以避免工作轮班发生混乱，也更便于管理人员进行计划和控制工作。
2. 建立完善且合理的绩效考评制度
企业可以根据自己的实际情况建立一套完善而合理的绩效考核制度，其中考核指标的制定很重要，要界定清楚，不要把工作时间作为唯一的考核变量，而是应相应地以工作成果来考察，靠制度来科学地规范和管理。通过对工作成果的考察，企业可以帮助自我约束能力较差的员工克服惰性，提高工作效率，这也有利于他们形成良好的职业素质。比如目前IT企业普遍采取的KPI (KeyPerformance Indication，关键业绩指标) 考核制度，就把过程控制和结果很好地结合起来了。岗位职责明确、清晰，员工非常明确自己的工作任务，这样才能保证弹性工作制实施的顺畅。
3. 做好内部沟通
沟通是弹性工作制的灵魂。良好的沟通能保证信息的流通，促进企业的稳定发展。因此，企业要有适合自己的沟通时间表。一个有效的做法是确定一个特殊的日子让所有的员工聚集在一起。例如，每周一开一个全体员工的例会。例会上可以进行上周的工作汇报和总结，并计划和部署一下本周的工作内容。这样既有助于将沟通变为一种习惯，也方便企业的管理层有效地控制员工的工作，还能促进同事间的协作关系。
除了每周的例会沟通外，企业还可以有其他的沟通渠道。比如，企业适合对老员工运用他们最擅长的沟通方式，如会议、电话、书面会议等。对于80后的新新人类讲，MSN、QQ、E—MAIL、手机等则是他们最熟悉的沟通方式。无论哪种沟通方式，企业和员工都要做好及时反馈，以确保沟通的质量。
4. 依法处理加班费问题的争议
按照法律规定，企业实行弹性工作制须经劳动保障部门审批，否则属于违法;弹性工作制也有工作时间上限，劳动者可以计算自己应得的加班费。据了解，实行弹性工作时间的劳动者，其应得加班费分为两部分：一是其在“五一”等法定节假日工作，用人单位须依法支付三倍工资，且不得以补休、调休等形式抵充;二是对从事不定时工作的劳动者，每周应有一天休息日，在这一天工作的应计加班费;对实行综合计算工时制的，其平均日工作时间及平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即平均每日不超过8小时，每周不超过40小时，按此标准计算，超出的工作时间应发给加班费。当雇主与职工之间因加班费问题出现争议时，要严格依法处理。
5. 形成自律的企业文化
在弹性工作制下，兼顾纪律与效率的最好的方式是在企业内部形成一种“自律”文化，通过文化来最有效地影响、约束员工的工作行为。同时，为员工提供各种灵活的工作安排，也有利于打造灵活的企业文化。另外，在企业内进一步加强诚信意识也有助于弹性工作制发展。
总之，弹性工作制是一种更好的使管理人性化、激励员工、提高管理和工作效率、降低管理成本的工作方式。在现代金融危机的影响下，它对国家、对企业、对员工都有显而易见的好处。虽然目前在我国企业中推行弹性工作制还有一定的难度，但只要我们作好充分的准备，弹性工作制就可以顺利地推行，缓解我国严重的劳动就业问题，提高国民的工作生活质量。
参考文献
[1]薛东波.弹性工作制, 离我们有多远[J].人力资源, 2008, (15) .
[2]严瑞, 牛立新.弹性工作制渐成时尚[J].人才瞭望, 2001, (9) .
[3]郑甘.弹性工作制内容及步骤[J].连锁与特许, 2000, (2) .
[4]王鹏..HR:制定弹性工作制界线[J].人才资源开发, 2006, (10) .
弹性工作制度（共） 篇5
弹性工作制度
一、目的为了提高员工工作效率和工作积极性，更适合公司的经营策略和企业文化，公司特制定并实行此制度。
二、具体规定
1、公司正常工作时间为9：00-18：00，弹性工作要求每天工作不少于
8小时（不包括用餐时间：午餐12：00-13：00，晚餐18：00-19：00），每天上班最晚不迟于13：00。
2、员工弹性上班时间由部门主管掌握和监督，基本尺度如下：
当天18：30-20：00下班的，第二天须在9：30以前到公司上班； 当天20：00-21：00下班的，第二天须在10：00以前到公司上班； 当天21：00-22：00下班的，第二天须在10：30以前到公司上班； 当天22：00-23：00下班的，第二天须在11：00以前到公司上班； 当天23：00-24：00下班的，第二天须在11：30以前到公司上班； 零点以后下班的，最晚不迟于当天13：00到公司上班。
特殊情况，需经部门主管或总经理批准，并告知行政部。
3、员工上下班必须打卡，并留存行政部，必要时可由主管上级领导核准。
4、加班和调休
a)休息日和节假日加班的员工应填写加班单，并须经部门主管签批
后，交行政部留存。累积的加班时间可用于调休。
b)调休以2小时为最小单位，员工调休需事先觅妥职务代理人，填写
《休假申请单》并经部门主管签批后，交行政部留存。
c)审核权限：普通员工由主管上级（部门主管）核准，部门主管由总
增强心理弹性 篇6
而人的心理发展过程却未完全如此。一位体弱古稀的老人，其心理承受能力也许可以超过一个身强力壮的青年人：在意外不幸面前，有的青年可能一蹶不振，甚至失去生活勇气而走上绝路；而有的老年人却可做到老且益坚，不坠青云之志。
诚然，这绝不是说，老年人的心理强性、韧性一定优于青年。恰恰相反，老年人由于其精力和工作生活能力的逐渐衰退，心理承受能力一般地说是逐渐减弱的。耳聋了，眼花了，力不从心了，亲人朋友先后辞世了，和后代缺乏必要的沟通与理解，都会对老年人的心理产生不良影响。但是，老年人却可以加强修养，达观处世，使心理弹性和韧性得以增强，从而增强对不幸与打击的承受能力，这里的关键是增强自己的涵养。关于增强涵养的方法，许多人都提出过有益的行之有效的主张，笔者就此也提出几条与老年朋友共勉。
1. 登高望远：古有九九重阳登高之俗，登高确实可以使人心旷神怡，豁然开朗。这里的“登高”，自然不单是指“登高”之类， 主要是讲老年人应站得高些，看得远些，超脱些，达观些。人的立足点高了，境界高了，一些生活中的区区琐事也就不化而解。如果整天只看到身边琐事、烦事，那自然有无限烦恼在心头。风物长宜放眼量，处世从容日月长。
2. 有为常乐：老有所为，这里不一定指仍在工作岗位上贡献余热，也未必说一定要著书立说或有发明创造之类。凡能干点力所能及的事情，对国家对家庭有所贡献的，都应视为“有为”。有的老年人自嘲道：“老家伙，老家伙，越老越加活。”其实，从某种意义上讲，这也未必是坏事。只要是力所能及，多干一点心理上就能多一分充实，少一分苦闷。不能干重的，可以干轻的，总比精神无所寄托要强得多。当然，子女强迫老人多干活，则另当别论。
3.变失为得：有些文章中谈到，老年人虽然不可避免地要逐渐丧失精力与能力，但可以变失为得，变苦为乐。具体地说，失去一些，还要设法得到一些，一边丢掉一些本事，一边则要学得一些本事，做到日有所乐，月有所得，年有所长。日有所乐，就是每日都要做一件乐事，有值得欢庆的喜事固然好，没有，即使听了一段有趣的相声、笑话也可作为一乐，借此保持乐观情绪。月有所得，就是每月要力争学会一件新本事。这本事无论大小，哪怕是学会炒一个风味菜，或学会一种新的毛衣花样也好，积少成多，一年就添了十几样新本事，这不是越活越充实吗?年有所长，就是要长涵养，处变不惊，临危不乱，这样，心理弹性就会逐渐增加，人也会越活越有意思。
4. 以柔克刚：生活中蛮不讲理的人不难见到，不顺心的事也在所难免。老年人对不合理的现象每有不平之感，是正常的。关键是如何处置。正面冲突，每每事与愿违，自己还惹一肚子火。一般地说，姿态高些，以曲为直，以柔克刚，方是上策。原则还要讲，策略上可灵活些，小事不斤斤计较，创造一个和谐的人际环境。自然，人的处境各不相同，有人处顺境，有人处逆境，不可一概而论。但纵使处境不佳的老年人，也以姿态高些为好。
中学班级工作之弹性管理探析 篇7
一、中学班级弹性管理实质
弹性管理是性对于制度化管理而言的,是指在管理的过程中坚持以人为本,注重管理对象的差异性和环境的不确定性; “弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一。”[1]弹性管理所针对的对象是违反校规校纪的同学,这些行为越轨同学违反的是不同类型、不同性质的校内规定,在对这些同学进行处罚和教育引导的过程中就牵扯到纪律处分的问题,对于涉事同学的纪律处分不能等同于法官办案,按章处罚。
班主任是中学班级管理的实施者和承担者,也是教育的主体, 对于中学生的管理主要分为学业管理和生活管理,学习管理和生活管理的成效取决于规章制度执行的力度和强度,规章制度是班主任实施管理的标杆,对于违反规章制度的同学就会受到相应的纪律处分,中学生越轨行为与之相对应的都有规章条例,完全按照规章条例进行处罚就达不到教育的效果。班主任是做人的思想工作,根本目的是达到育人的目标,惩罚不是最终目的; 班级管理的终极目标是培养社会主义的建设者和接班人,而不是以惩罚为最终目的。高中班主任在班级管理的过程中实施弹性管理也是遵循这一终极目标的要求,在管理中渗透思想教育,在管理中促进学生自由全面的发展。
二、高中班主任实施弹性管理的必要性
实施弹性管理在班级管理的过程中意义重大,是收到良好管理效果和教育效果的根本保障,实施弹性管理有其内在的必要性。首先,实施弹性管理是适应中学管理方式转变的必然要求,由 “应试教育”向 “素质教育”的发展是适应人的全面发展的必然要求,也是教育根本目的的一次大的变革; 在这种时代背景下,中学的班级管理也不应紧紧束缚于规章制度,以提高学生的学习成绩为终极目标。
其次,实施弹性管理是适应中学生身心发展特点的必然要求。 由于中学阶段,学生个体的身心发展还不成熟,对于问题的思考还不够全面和客观,这就导致在面临突发事件时不能选择适当的行为方式,例如中学生打架斗殴事件发生的导火索通常都是很小的事情,正式由于中学生不能很好的控制自己的情绪,进而选择了越轨的行为方式,导致不好的结果产生。对这些行为实施弹性管理的根本目的是对违规违纪同学进行教育引导,而不是放任自流和盲目对其孤立,“弹性管理就是个性化的管理,”[2]放任自流和盲目的孤立都会对行为越轨学生的心理造成极大的伤害,不利于学生身心的健康发展和人格的塑造。因此,在班级管理中实施弹性管理是适应中学生身心特点的必然要求。
再次,在班级管理中实施弹性管理也是适应中学职能转换的必然要求。中学阶段是学生学习和发展的重要阶段,中学生的价值观念和行为习惯很大一部分是在这一时期养成的; 中学班主任担负着教育人、感化人和引导人的重任,他们与学生的相处时间最长、沟通交流最多,与学生之间的关系也最为紧密。
三、高中班主任实施弹性管理的方法
实施弹性管理是适应中学管理方式转变和中学生身心发展特点的必然要求,也是适应中学职转换的客观要求,在班级管理中实施弹性管理有助于提升教育和管理的效果,在具体的实施过程中可积极探索以下方法:
首先,班主任在管理中要坚持刚柔相济、软硬兼施。班主任在班级管理中,要注重对于学生个体差异性的考察,掌握学生的性格特点和成长环境,做到以学生为本。对于班级管理中出现的问题学生,要坚持刚柔相济,批评和教育相结合进行,在教育引导的过程中要做到软硬兼施,督促其对于自己的越轨行为进行反思,检讨自己的不良行为。
其次,在管理的过程中应采用弹性语言。弹性语言的使用可以积极提升管理的效果,使学生更容易接受。中学阶段的学生叛逆心理较为严重,处于青春叛逆期,对于中学生的管理和教育要采用恰当的方法和合适的语言,抓住教育的契机进行教育。弹性语言的使用可以拉近教师与学生之间的距离,增强沟通的效果,在管理和教育的过程中容易在学生中引发共鸣。
再次,在管理的过程中 “就事论事”而非 “就事论人”。中学班级的管理和教育是紧紧相连的,班主任对于班级的管理也是教育,通过管理达到教育学生遵守校规校级和日常行为规范的目的。 对于违反校规校级的同学,在管理的和教育的过程中应就事论事, 就具体的事件开展批评教育,教育和引导其选择正常的行为方式。 在管理和教育的过程中切记就事论人,这样容易导致学生逆反心理的产生,学生抵触情绪会对教育和管理的效果产生消极的影响,应力求避免。
参考文献
[1]董学会.弹性管理思想初控[J].华东经济管理,2000(1).
弹性工作制 篇8
关键词：工作时间制度,弹性工作制,中小企业,电子商务
工作时间制度的确定和执行是保证企业正常生产、经营的前提, 它是企业人事管理制度的重要组成部分, 主要包括两个部分, 一是工作时间长度的规定;二是时间组织模式的选择。规范的企业管理比较注重工作时间与个人支配时间之间的平衡协调, 特别是弹性工作时间制度出现, 以其灵活的工作时间和自主管理的方式, 深受欢迎广大中小企业特别是电商企业的欢迎。弹性工作时间制度是指在完成规定的工作目标的前提下, 员工可以自由选择具体工作的时间, 以代替统一固定的上下班时间的制度, 主要有三种形式:核心时间与弹性时间结合制、成果中心制和紧缩工作时间制。弹性工作时间制度比起传统的固定工作时间制度有着很显著的优点, 有限度地发挥员工自我管理的主体意识, 它有利于提高劳动生产率, 减少缺勤率、迟到率和降低员工的流失。
随着改革的深入以及全球经济一体化的发展, 我国的法定工作时间长度也由每周48小时降至40小时。工作时间的缩短、IT和电子商务等新兴行业的兴起促进弹性工作时间制度的流行, 中小企业的管理者们也希望能通过灵活的工作时间制度以调动员工的积极性, 提高工作效率, 降低人力成本, 而员工则希望自主掌握更多的时间来获得更多的、相对集中时间福利。
一、中小企业工作时间制度现状
根据国家法规, 我国中小企业都已经制定出相应固定的工作时间制度, 这种传统制度适应以往的经济社会发展和生产力发展水平
1. 固定工作时间制度提高管理成本
中小企业由于缺乏规范的现代化管理体系, 缺乏的科学管理理论指导, 从某种程度上制约了他们的生存和发展。我国中小企业管理水平落后既表现在大多数的管理者缺乏足够的科学理论知识, 还表现在实际管理中不善于总结规划。中小企业的管理者也是企业创业者, 较多着眼于当期经营收入领域, 不愿意为企业发展而在员工身上花钱;过多注重业绩、销量或订单量, 忽视时间制度造成的管理成本增加, 导致了企业运作效率的低下。
2. 法定工作时间长且业余生活单调
我国企业普遍的规定的工作时间总体还是偏长。现行的工作时间, 除去法定节假日、周末和带薪年休假, 加上加班工作时间, 职工平均年工作时间都在2000小时以上, 远高于发达国家的1600-1800小时/年。以“珠三角”为例, 许多企业都是单一的“早九晚六”的时间制度, 并且规定一周工作六天, 一个月只能休息四天, 几乎难以找到一份双休的工作。更严重的情况是, 许多企业经常长时间加班加点, 却未依法支付超出部分的加班费或者相应补休。企业严格的时间管理制度, 却又缺失业余生活丰富化, 员工在工作时间内从事单调乏味重复劳动, 下班后没有得到缓解心里压力安排, 对员工心理造成极大压抑。超长时间劳动时间, 一方面误导员工认为老板只想压榨员工, 社会只认金钱;另一方面, 员工社会交往陷入金钱怪圈, 人际关系处理能力被金钱代替, 金钱标榜自身价值。
3. 工作时间内员工工作效率低下
工作效率, 一般是指工作投入与产出之比, 通俗地讲就是在进行某项任务时取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。目前我国核心竞争力不强的中小企业, 大部分存在着工作效率低下, 随时面临着破产危机, 尽管中小企业管理者没有意识到。
二、弹性工作制在中小电子商务行业应用必要性
当前, 我国电子商务行业发展迅猛, 产业规模迅速扩大, 电子商务信息、交易和技术等服务企业不断涌现, 因电商行业的特殊性和工作时间特殊, 弹性工作时间制度在广大的中小电商企业得以迅速推广。
1. 中小电商企业的工作时间特点
电子商务具有不确定性的特点, 其规模小、制度不健全、管理不规范等情况, 立足于开放扁平的互联网虚拟空间, 其工作时间存在既有不定性又有周期性的特点。
(1) 工作时间的不定性
一是消费时间的不定性。电子商务是面向全球消费者的一种商务模式, 顾客随时随地通过互联网来进行消费, 不可预测。虽然目前大多电商企业已通过软件系统实现自动下单, 但长时间不处理订单, 会因订单积压造成处理时间长、采购风险大、面额流失等风险。因此许多企业还是要求员工延长工作时间来加班完成工作。二是消费量的不定性。有些消费者消费量大小, 影响到下单、采购、打包、发货等后续的工作量, 而工作的大小则又决定着工作时间的长短。三是相关行业、企业的不定性。与电商行业发展相密切的行业或企业主要有物流业、网络运营商、网络贸易平台商等。物流的效率能很大影响到电商的发展, 当然也会影响到电商行业职工的工作时间。比如快递公司收取物件的时间, 物流的流通速度, 物流公司的服务质量等等。网络速度和服务质量、网络贸易平台商的服务完善程度等都极大影响到中小电商企业的运作, 其不确定性也牵制到电商企业的工作时间安排。
(2) 工作时间的周期性
电商企业的工作时间有时又呈现出周期性的特点。比如法定节假日、周末或晚上等, 常常是网购的高峰期。近年来, 一些非我国法定节假日的西方节日, 如情人节、圣诞节等又成网购的高峰。这两年的双十一“光棍节”, 更是成为众多网友网购的暴发日。这些特殊时间的网购高峰, 又让电商企业的工作时间在一定程度上呈现出来周期性。
2. 中小电商企业应用弹性工作制的必然
电商企业岗位工作特性符合实施弹性工作制, 这由三大因素确定, 一是行业的特殊性, 二是从业人员的特点, 三是社会发展需要。
(1) 行业的特殊性。由于电商具有动态性的特点, 其工作时间不定性, 拥有为数不少的其他行业关联性, 使得电商行业具备实施弹性工作制的特征。而中小电商企业, 人员少、规模小、管理单一方便, 更加容易实施弹性工作制。
(2) 从业人员的特点。电子商务是近十几年来高速发展的行业, 从事该行业大都为80后、90后的年轻人。而80后、90后的年轻人具有叛逆、追求个性和自由的特点。在动态性比较强、工作时间又不定的电商行业, 要让80、90后安心地按照固定工作制长时间工作, 结局只能是员工流失率居高不下。因此, 为保障企业的健康发展, 有必要实施弹性工作制度。
(3) 社会的发展需要。首先, 随着信息科技和电子商务的高速发展, 一方面越来越多人随时随地进行网购, 另一方面远程办公、家庭办公的条件越来越成熟可行, 两方面的结合使得电商工作无处不可实现。其次, 实施弹性工作制后, 企业的管理费用、办公耗材等方面的成本可以减少开支, 这对于中小企业来说是一个很好的节减开支的方式。最后, 实施弹性工作制可使得员工减少出行成本, 为社会交通减压、减少环境污染。可见弹性工作制还能产生很好的社会效应, 是适应社会可持续发展的需要。
放眼全球, 在欧美, 超过40%的大公司采用“弹性工作制”;在日本, 日立、富士、三菱等大型企业也都进行了不同程度的类似改革;2014年起, 韩中央政府和地方政府将实施“5小时弹性工作制”, 让员工灵活安排工作时间。而在我国, 实行弹性工作制的中小电商企业还不多, 但这是将来工作时间制度的一种新趋势。
三、中小电商企业采用弹性工作制的策略
行业的特点决定了电商企业规模不可能像制造业那么庞大, 众多电商企业可以说是小微企业, 但产值却不小, 可以说是“短小精悍”。为保障中小电商企业的可持续发展, 为吸引并保留优秀人才, 实施弹性工作制将带来诸多良机。
1. 以企为主, 规模化兼职员工数量
古人云:兵马未动, 粮草先行;今人曰:管理规范, 制度先行。企业首先要量体裁衣, 根据自身的企业规模、业务特征、工作条件和环境、员工的特点和需要等许多因素来考虑制订的工作制度。只有把制度先制定出来, 有章可行, 管理才能规范化。电商企业实行弹性工作制后, 工作时间和工作业务可以模块化、弹性化, 方便采用非全日制用工 (兼职工) 来完成, 可以大幅度降低企业用工成本, 减少用工风险。中小电商企业完全可以依据法律、法规规定, 科学、合理安排使用非全日制用工, 比如与在校学生合作, 充分利用综合素质高的大学生来承包企业的电商业务, 对于成长中中小电商企业无疑是有益的探索。
2. 以人为本, 充分尊重员工的需要
以人为本, 并不是一切以人为中心, 因人设岗、因人改制。这里所提的“以人为本”主要是强调企业要从人性、人文管理的角度出发, 把员工当做企业的共同发展伙伴, 并尽可能帮助员工去实现自身发展愿景。根据雷格斯 (Regus) 最新调查, 2011年全球有48%的职场人士感到压力上升, 中国大陆上班族所承受的压力在所有国家和地区中排名第一, 有75%的调查对象认为自己承受的压力比去年更高。工作压力大会给员工的心理、身体等方面带来很大的损害, 从而影响到工作效率。大量事实证明, 提高工作时间的灵活性能够显著减轻员工的工作压力。基于职业发展和身体健康, 员工对弹性工作制的需要是存在的, 并属于一种强烈需求。弹性工作制能灵活分配工作时间, 对于上有老、下有小的诸多中国特色独生子女组成的家庭来说, 既能多分忧家事又能减少出行成本, 可谓是一举多得。
3. 责任为重, 树立员工的责任感
许多中小企业创立人或管理者总是担心实行了弹性工作制后, 员工脱离自己的手掌无法控制和约束, 其实这是一种落后、短视的管理理念。在电商的企业里, 大多数岗位只要有一台能上网的计算机就可以实现办公的条件下, 一方面在工作设计时做到责任分明, 另一方面加强注重培养员工的责任意识, 并以激励手段加以强化。从心理学的角度和马斯洛需求理论来看, 人类都有归属需要, 员工对雇主都是有忠诚度和责任心的。
4. 业绩为主, 全方位的考核员工
绩效考核是对员工工作态度、工作行为和工作结果进行考核的一种组织行为。电商企业是以业绩为主, 即只看结果不看过程, 这是行业的特殊性决定的。但为了全面激励员工, 提高其工作积极性, 企业还是要对员工的工作态度、工作行为方面进行综合的考核。优秀的员工应该是全方面的, 如果只以业绩论英雄, 可能使员工的价值观出现偏差, 甚至为追求业绩而采取不法行为。因此, 在实施弹性工作制后, 员工并不天天在公司里工作, 考核更应该要全面、多角度, 并加强沟通互动, 管理者要及时解员工的工作、心理情况、面临困难和其他需求。
综上所述, 中小电商企业实施弹性工作制适应了电子商务行业和社会发展的需要。弹性工作制目前在国内企业还不是一种常用的工作时间制, 一方面是政府对弹性工作时间制实行备案制, 一定程度上制约了中小企业实施弹性工作时间制;另一方面, 要求企业引进或培养高素质的管理人员, 从而更好推广实施实施弹性工作制。弹性工作时间制度必将有力推动企业管理采取更为灵活、有效、人文的时间工作制度向前发展。
参考文献
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弹性工作制 篇9
1 麻醉科基本情况及人员
我院是一所二级甲等综合性部队医院, 全院设有一个综合手术室, 共5个手术间, 正常工作日平均每间2~3台, 年手术量约3800人次。拥有医护人员22名, 其中麻醉医师8名, 护理人员14名。学历层次:医师:本科7名, 大专1名;职称:主任医师1名, 副主任医师1名, 主治医师2名, 医师4名。护理:本科3名, 大专11名;职称:主管护师2名, 护师7名, 护士5名。
2 基层麻醉科工作特点
我院收治的病员包括部队病员和地方病员。承担着全院骨外科、手足外科、神经外科、普胸外科、妇产科、普外科、泌尿科、眼科、五官科等各类手术。手术种类繁多, 专科性不突出。手术患者收治量不均衡, 以急症创伤外科手术为多, 手术科室安排手术难有周期性, 手术量不稳定, 加之军队医院既有军人、文职人员、合同制人员的编制。分工、任务各有不同, 军人和文职人员执行任务、出差等较多, 工作协调易出现断层。且合同制人员不稳定, 流动性大, 新人较多, 专业技能方面也出现了较大的悬殊, 存在安全隐患。
3 弹性工作制的实施
3.1 合理调配人员
制定麻醉科工作制度, 根据手术排班需求, 弹性安排人员。因为麻醉科工作存在着不可知性和不平衡性, 按传统的排班方法, 固定的按部就班, 不论有无手术, 手术多或少, 工作闲或忙, 所有医护人员均必须在岗, 工作中超负荷运转和人浮于事的现象并存, 既严重浪费了人力资源, 又使人员休息时间不足而致身心疲惫。合理控制上班人数及时间, 科室随时掌握信息, 了解手术动态, 在手术量允许的情况下, 及时安排人员休息, 可将半弹性工作制参入人力资源的柔性管理[1]。半弹性工作制是让一部分人员安心休息, 另一部分人员24h待命, 打破原有全体人员与科室保持全天候联系, 可避免以往无手术大家集体聊天的情况。在时间上也应合理调控, 由于手术常因外科医师参加交班、大查房、开遗嘱、换药等原因不能及时开始, 科室应做好充分的术前准备, 并督促医师准时到位手术, 减少因等待手术造成时间浪费和多次交接造成的安全隐患。同时开展连台手术, 手术室24h开放, 缩短手术时间, 增加手术台的快速周转, 只要患者具备手术条件, 并做好充分的术前准备, 即可接台手术, 使择期手术急诊化, 提高了工作效率, 增加了手术量, 且缩短了患者的住院时间。
3.2 实施绩效量化及人员培养
合理安排人员的休息时间, 实行补休轮休制, 对拖班加班时间可进行累加并休息, 评优及奖金发放上实行政策倾斜, 把拖班及加班时数等作为拉开奖金差距的依据, 多劳多得, 在经济上体现出劳动价值, 并在择优及评先进分配上予以优先, 精神上满足人员成就感, 提高人员满意度, 使其安心其现在的工作。针对科室实际情况, 多渠道、多层次、多方式地培养专业人员, 使之形成结构合理的梯队和高素质的专业队伍。管理者应指导各级人员去学习和更新知识:一方面对在职人员加强培训, 关心鼓励要有勇气和毅力, 不断刻苦学习, 认真总结, 不断提高;制订出培训计划, 鼓励自学和参加有关专题学习班或学术会议、知识更新等[2]。
3.3 实施人文关怀
由于麻醉科工作、生活节奏过于紧凑, 必须有更灵活的工作方式来激起医务人员的工作热情, 帮助医务人员调整最适合自己作息习惯的生物钟, 以保证有充足的休息时间来降压、解压。所以管理者应了解每位医护人员的内心真正的需要和想法, 要爱护同事, 对待每位人员必须公平公正, 勿任人唯私;以诚待人, 真正关心人员科内的生活, 帮助解决生活、学习及工作等方面遇到的困难, 使人员感受到与集体依存的重要性。创造一个宽松、愉悦、团结、奋进的工作氛围。同时科室也要对人员的工作给予肯定, 树立爱岗敬业的先进典型, 进一步激发医护人员的工作热情[3]。
4 优点
缓解了手术高峰时的待手术时间, 提高了患者及手术医师的满意度, 减少单位工作时间的浪费, 使劳动力得到了合理的分配, 在基层医院人员不足, 而每年手术量在逐年上升的情况下, 实行弹性工作制, 有效地完成工作, 杜绝了差错事故的发生, 既节约了医院的资源, 又增加了手术数量, 缩短了患者术后住院日。还可根据科室的工作强度随时调整人员, 根据手术时间和手术量调整上班班次和人数, 班次弹性, 休息弹性, 提高了工作人员的主动性和积极性, 变被动为主动, 使每个班次的医护人员均有充沛的精力, 饱满的热情, 高质量地完成每一台手术。
5 缺点
工作时间不固定, 扰乱了人员的正常生活节奏, 特别对已婚育的家庭, 不能固定上下班时间, 同时由于工作繁忙, 大部分时间均是三餐不能固定, 而每次进餐均是仓促完成, 给科室人员的身体带来一系列胃肠道疾病。
6 小结
以制度为规范, 以周期性排班为基准, 结合部队基层医院麻醉科的工作特点和我院外科的工作实情, 实施按需安排工作, 更有利于发挥人员的主观能动性, 避免疲劳麻醉、疲劳跟台, 大幅度降低人员的主观错误, 保障手术、麻醉顺利高效完成, 同时缩短了手术等候时间, 提高了病床周转率, 使医院、科室、患者三方均获益。
摘要：目的 对麻醉科工作中的弹性排班制度的利弊进行探讨。对提高医护人员工作质量提出相应的应对策略。方法 采用工作压力调查表对麻醉科医护人员22名进行问卷调查。结果 超负荷工作量、长期精神紧张、患者、家属及社会对麻醉科工作的偏见和过高期望等, 对麻醉科医护人员造成较大的心理压力。结论 根据基层医院麻醉科人力资源不足、工作量分配不均衡的特点、合理安排人员的班次。既体现了以患者为中心的服务宗旨, 又提高了科室管理效率。
关键词：麻醉科,弹性工作制,利弊分析
参考文献
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弹性工作制 篇10
1资料与方法
1.1 资料
我院是一所综合性医院, 设有总床位620张, ICU床位12张, 护士14人 (包括护士长1人) , 其中主管护师4人, 护师7人, 均有大专以上学历, 收治患者以大手术后、重症颅脑外伤、多脏器衰竭、急性中毒居多。患者入室随机性大, 工作忙闲不均, 工作量分配难以预计。
1.2 方法
2009年4月前我院采用传统的三班制排班方式 (8 h工作制) , 每周工作5 d, 每天工作8小时。14名护士, 设立总务护士1名, 临床护士12名分为两组, 7 d为一个工作循环, 护士长上行政班, 见表 1。
2009 年4月后进行改革, 采用新的分组式弹性工作制, 首先每周工作以小时计, 每周工作48 h, 各班次每天工作12 h, 7 d为1个工作循环。改变传统的上、下夜班, 代以全夜班工作制。护士长和总务护士为行政班, 12名护士分为三组, 每组可设置一名组长, 按照表2中的A1-A4执行排班, X为机动班, 根据实际需要调动。
1.3 评价指标
建立护理人力成本测算, 比较两种不同的排班方式的结构及人力配置情况。在不增加护理人力投入的情况下, 分别评价实施分组式弹性排班前及实施后半年护理部6次质量检查情况, 比较两种排班方法对护理服务效能的影响。
1.4 统计学方法
应用SPSS 10.0软件进行统计学处理, 计数资料以%表示, 计量资料以均数±标准差
2结果
2.1 两种排班方式人力配置
传统三班循环排班方法白天平均人力配置为7人, 夜间0AM～8AM 为2 人, 护理人力集中在白天, 见表1;分组式弹性排班白天平均人力配置为5～6人, 夜间3人, 夜班护士由原来的护士与患者之比 1∶6 改为2∶6, 以加强夜班护理力量, 见表2。每班设立应班护士1 名, 根据患者数及病情危重度决定是否上班, 保证工作量最大时有充足的人力, 避免人力分配不均造成的浪费, 同时也缓解了人力资源不足带来的压力。
2.2 两种排班方式工作质量比较见表
由表3可见:实行弹性工作制后病区管理质量、消毒隔离合格率、基础护理质量、抢救工作质量、患者满意率均有提高, 分别经:检验, P<0.05或P<<0.01, 差异有统计学意义。弹性排班优于传统排班。
3讨论
3.1 有利于护理人力资源的合理利用
针对基层医院危重患者人数不定、监护床位使用率不均衡、急诊多等特点, 改革了传统的排班制度, 以患者需要的护理时间为护士工作的时间, 最大限度满足患者对护理需要的一种排班方式[1], 采用了弹性工作作制, 使护理人员得到了合理使用。与传统的三班循环值班制相比, 日间虽然少了人值班, 但是夜间增加了1名, 使夜间的护理得到更有效的保证, 对于机动班的加班可以低峰期及时补假, 护士在岗时尽可能满负荷工作, 最大限度满足患者对护理工作的需求。另外, 排班的班次单一, 简单明了, 使排班程序化、电子化, 具有一定的规律。它便于护士预测班次, 保持相对稳定性;也减少了护士长排班所占的时间, 提高了管理效率。虽然每周的工作时间由原来的40 h增加到48 h, 但是工作的时间更加集中, 减少了频繁调班带来的麻烦。
3.2 有利于护士的身心健康和积极性
改革后的弹性工作制使护士在夜班休息后有2 d调整期, 减少护士频繁轮班, 减少轮班对护士身心的压力及对护士生物钟及其家庭的影响保障了护士的身心健康。另外, 分组式弹性排班主要是实施分组组长负责小组的管理, 且根据个人能力、表现人人都有机会当护理组长, 能更大程度地调动护理人员的积极性, 激发护理人员的工作潜能。小组成员相对固定, 增加了协作精神, 提高了团队凝聚力, 充分发挥了组长及组员的主观能动性。高、低年资护士弹性组合排班, 减轻了低年资护士对抢救、疑难技术的心理压力, 达到了护士业务水平互补互助的作用, 体现了分组弹性排班模式的优越性[2,3]。
3.3 弹性工作制有利于护理质量的提高
根据护理人员职称、业务能力, 重新分配各班的职责, 实现按职上岗的整体护理的思想内涵, 发挥了护理人员的积极性, 并使护理班、办公班相对固定。保证了护理工作的连续性、系统性, 达到了职责和责任的统一。提高了基础护理、消毒隔离的合格率, 融洽了护患关系, 增强了科室的应急能力, 保障了各项工作的有序进行[1,4]。从表3可见, 在护理部每月的护理综合质量检查中, 实行弹性工作制后病区管理质量、消毒隔离合格率、基础护理质量、抢救工作质量、患者满意率均有提高。
分组式弹性排班是一种科学管理制度, 是一种观念的更新[5]。在医院硬件设施不变的情况下, 合理利用人力资源, 以工作时间和工作量为客观依据分配护士, 在提高工作效率的同时提高了护理质量, 使患者、医院、护士3方均受益。分组工作制充分挖掘了护士的潜能, 激发了护士的工作积极性和奋发向上的精神。
参考文献
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地方财政“弹性对策” 篇11
如何做到财政收入可控？无疑是一件引人关注的事情。
非税调节池
多种因素导致财政收入增幅明显下降，同时财政支出压力却进一步加大，按法律规定，每年养老、就业、住房和医疗卫生等社会保障支出都要按照一定比例的增长。严峻的财政收支形势引发了地方财政“怎么办”的思考。
记者与今年1月至4月财政收入增幅上升的M市地方财政局联系，国库处的工作人员的回复是：“这是内部信息，不便对外详细说明。”但是透过M市2012年1月至4月的财政数据，可以看到非税收入上涨幅度最快，完成年任务的46.1%，比去年同期增长3%。
而更有意思的是，有些地方财政已经用非税收入当作财政收入的“调节弹簧”。如记者采访到的山东某县，其税收收入占到财政收入比重高达97%，而这并不是因为该地税收政策较好所致，而是该地财政将大部分非税收入都纳入了预算盘子。“我们也没有办法，税收这东西，上头是要拿走的。所以日子不好过，我们就把钱拿出来一点。上头多要钱，我们就放进去一点。”至于这个“一点”究竟是多大的弹性？该地财政局长表示：“这个属于‘机密’。”
地方财政收入是可以弹性变化的，奥秘便是非税收入，因为一部分非税收入是归地方财政自行支配管理。业内人士告诉记者，2011年前预算外收入不纳入国家预算时，预算外收入的账户好比一个调节池，如果当年财政收入不足，财政局可以从调节池取钱；相反，当年财政收入过多时，可以把多余的财政资金放入预算外收入的账户里，以备不时之需。2011年预算外收入全部取消，所以政府收入纳入国家预算管理后，非税收入便充当了调节池。这时非税收入与原来预算外资金有异曲同工之处，所以地方财政利用非税收入在可控范围内调节财政收入。而这样以来，非税收入就在实质上成为了地方财政收入的“调节池”，让地方财政在压力之下更游刃有余。
拿来主义
与我国沿海地区不同，M市X县作为内陆型城市以传统型大企业为主，国内的刚性需求使这些企业正常运转，并没有感到经济下滑的压力。“我们当地支柱型企业正常缴税，我县的财政收入影响并不大。”X县财政局办公室主任表示。
他还告诉记者，尽管这几年国有大企业带动当地经济，财政收入有所好转，但X县还属于贫困县，60%的财政收入依靠中央财政的转移支付，并且享受税收返还政策，向中央税收上缴后，通过中央财政支出，还将一部分收入返还给X县使用。因此并没有感到财政收入增速减缓的压力。
但当记者追问到，作为G市的一个县，每年除常规上缴的税费外，是否需要向上级财政提供更多资金之时，他表示，这是他们现在最头疼的一个问题。
“上级财政张口，我们必须配合。其实多数时候上级不必说话，直接拿走。G市每年从我们县拿走100多万元，十分正常。从一个市级财政看，100万实在微不足道，对我们这样相对落后的县而言，100万元还是可以解决很多问题的。”这位X县财政局办公室主任无奈地表示，这些上级财政对下级财政的“抽血”行为，实际上已经成为了一种无法控制的“潜规则”。上级财政日子难过，就从下面拿一点补上，“他们才不管基层怎么解决。”
一级政府一级财政，上级财政为了保障自己的财政收入增长，满足支出需要，都尽可能多的从下级财政抽取资金，屡屡这样让那些收入并不多的下级财政苦不堪言。
“变通”办法
一面是经济下滑，财政收入增速减缓，一面是政府支出增加，财政收入处于两难的境地。为了平衡财政收支难关，地方财政都有自己的变通办法。在地方调研时记者了解到，税收增速过快时，地方财政局告诉当地缴税大户，今年的税明年交；相反经济不好时，财政局要求当地大企业多交税，有时补交一些税费，有时提前交齐下一年的税费。这种“变通”在地方是一种常规办法。
另外，财政部财政科学研究所杨良初教授也表示：“财政收入不足时，有些地方财政选择利用基金资金周转。”基金的种类繁多、许多基金的资金量非常大。特别是社保基金，全国城镇五项社会保障基金的累积结余可达上万亿元人民币。其中，养老保险一项基金累积结余就在1.5万亿元左右。目前，我国社保基金处在省、市、县三级政府分散管理状态，五项社保基金的投资管理层次绝大部分以县市级为主。在地方上，社保基金是通过人保部门的经办机构，在银行设立财政专户，这个专户是由财政部门指定的，钱的收缴和发放需要经过财政部门的监督审核，也就是定期的财政检查，一段时间内审核社保基金的收支。
杨良初介绍，地方社保基金最典型的做法就是短期挪用资金。把钱挪出去三、五个月用到某个项目特别是地方基础设施项目中去，都是地方政府自己说了算的。只要在审核之前，把钱打回账户，保证检查时账户上有钱就可以了。因为实施监控的是地方财政部门，钱很容易被挪用。但是风险是不可小觑的，一旦还款困难，后果不堪想象。
这些所谓的“弹性”，实是地方财政不得已而为之。
弹性工作制 篇12
1 资料与方法
1.1 一般资料
从笔者所在医院外科护士中随机抽取12名在职护士为研究对象。排除标准: (1) 实习护士; (2) 轮转护士; (3) 外来进修护士; (4) 管理实施期间因故休假超过7 d者; (5) 存在身体或心理疾病无法配合本次研究者[3]。所选护士年龄最小者22岁, 最大者42岁, 平均 (28.82±3.46) 岁;护龄最短者16个月, 最长者23年, 平均 (7.14±2.05) 年;主管护师1名, 护师2名, 护士9名;未婚7名, 已婚5名。
1.2 方法
1.2.1 层级护理
1.2.1. 1 护士分级
由护理部统一指挥, 在护士长带领下将外科护士进行分级。分级以护士的学历、护龄、职称、专业技能和综合水平等指标为参考要素进行综合评定。在护士长之下共设立5级护士, 具体岗位任职资格如下, N0级:工作时间1年以内或新调入6个月以内, 已经通过注册考试, 但尚未取得执业资格的护士, 可为患者提供基础护理、辅助治疗或参与病区陪检等工作;N1级:工作时间1~3年, 已经获得执业证书, 具备护士资格并通过N1级别考核和科室考核的护士, 可护理轻症或病情稳定患者, 或予以患者和家属健康教育, 属初级责任护士;N2级:工作时间1~4年的护师或4~6年的护士, 已通过N2级别考核, 具备较强专业知识和技能, 可负责护理较重患者、护生临床带教等, 属高级责任护士;N3级:工作时间1~4年的主管护师、5年以上的护师或7~12年的护士, 已通过N3级别考核, 负责指导下级护士工作, 可护理疑难、危重患者, 具备教学、管理、科研能力, 为责任组长;N4级:工作时间5年以上的主管护师或副主任护师, 具备业务专长, 能协同护士长处理专科护理问题, 提供临床专科指导或参与会诊, 负责病房质量管理及工作改进等, 为专科护士。此外, 护士长由N3、N4级别护士经严格甄选和考核产生。
1.2.1. 2 层级护理方法
层级划分完成后, 将抽取的12名护士分为两组, 由护士长 (N4级) 统一管理, 每一组配备N3级护士1名, N2级护士1名, N1、N0级护士各2名, 人员相对固定。护理实行责任包干制, N3护士为护理组长, 日常主要工作如下: (1) 下达护理任务, 审查护理工作执行情况, 评价护理效果, 及时总结护理期间出现的问题并积极改进; (2) 负责护理质量的全面管理。组内每名护士分管6张床铺, 护理组长参与其中重症患者和特殊患者的护理工作, 并负责其病情和仪器设备的交接; (3) 参与危重患者的手术抢救护理工作。N2护士带领N1、N0护士成立负责小组, 积极负责本组患者的抢救工作、健康教育及心理护理。其中, N1护士接受上级指导与安排, 日常负责换药、配药、给药、病情检测等, 也可参与危重患者抢救。N0级护士负责为患者提供最基础的生活护理, 随时观察患者体征, 及时向上级反映。
1.2.2 弹性排班
对笔者所在科室全部在职护士实行弹性排班。弹性排班坚持“忙时人不少, 闲时人不多”的原则, 以确保各班次人力衔接合理, 既有效保证护理质量, 又合理安排作息时间。其中, 护士长固定工作日上午8∶30-12∶00和下午15∶00-18∶00上班, 周末双休。护理组长固定每日8∶00-17∶00上班, 午休1 h。责任护士则24 h轮班, 护士长需以周为单位提前将班次排好, 如因故不能依班次要求上班者, 要及时将情况反映给护士长, 护士长尽量协调满足。排班时, 清晨、晚间等工作量集中的时间段, 人力需适当集中, 节假日安排二线班, 随传随到, 以备不时之需。小组组长对组员护士的在岗情况进行定期或不定期抽查, 排班实行连带责任制, 某一环节出错追究上一级护士责任, 以加强护士紧迫感和彼此间的信任度。
1.3 观察指标及评价标准
以Beck-Srivastava压力量表 (BSSI) 评估入选护士在笔者所在医院护理部实施层级护理联合弹性排班前后的工作压力变化情况[4]。以中国修订版总体幸福感量表 (GWB) 评价入选护士的幸福感[5]。BSSI经实践证实信度与效度良好, 量表共计46个项目, 评分从无压力到极大压力共有5级, 得分越高, 表示压力越大。GWB共计33项, 其中有9项为反向评分, 按选项0~10累积相加, 得分越高, 主观幸福感越强烈。
1.4 统计学处理
以SPSS 20.0系统软件行统计学分析, 计量资料用 (±s) 表示, 比较用t检验, P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
开展层级护理和弹性排班以后, 入选护士BSSI得分显著低于管理前, GWB评分显著高于管理前, 差异均有统计学意义 (P<0.01) , 提示护士工作压力感有所下降, 个人幸福感提升, 详见表1。
分
3 讨论
护理质量是指护理人员为患者提供的护理服务的效果, 它饱含服务对象的期盼与希望, 现阶段已经成为百姓就医从医的重要参考标准[6]。护理质量不仅与患者生命健康密切相关, 也关乎医院的形象和荣誉, 对医院的生存和发展至关重要。护士作为临床护理工作最重要的执行主体对护理质量影响甚大, 外科工作环境和护理工作性质决定了外科护理是一项复杂而艰辛的工作, 需要护理人员时刻怀揣严谨。传统护理管理模式注重对提升护理质量, 护理工作的细致和深化虽能有效提高服务水平, 却加重了护士们的责任与负担, 不利于护理工作长期有效开展。
层级管理是一种各在其位、各司其职、各负其责的组织管理模式[7]。其在护理科护理管理工作中的应用不仅有利于提高管理效率, 而且还通过明确责任有效规划了各级护士的工作任务, 有利于护士减轻不必要的工作负担。有研究证实, 依照护士能力与水平实施分级管理, 护士的责任感更强, 主动服务意识也有所提高[8], 这表明层级管理能够提高护士的工作热情, 其主要原因有以下三点: (1) 层级管理突出了能者的权利与地位, 这是对护士的一种激励和鼓舞; (2) 层级管理护理任务明确, 护士工作开展有头绪、有指导, 能增加护士工作自信及归属感; (3) 层级管理实施责任制, 是对护理行为的一种约束和鼓舞[9]。弹性排班是一种灵活的排班方法, 它旨在坚持原有排班形态的基础上进行一系列弹性调整。一方面, 它有利于护理人力资源的合理调配和利用, 既有利于护士工作能力的培养, 又有利于护理质量的保证。另一方面, 调休等弹性政策的加入使护士工作时间编排灵活又不失规范, 能够在合理范围内满足护士对工作、休息劳逸结合的需求, 以加速护士体力恢复, 为其更好的投身护理工作奠定基础。
本次临床研究结合层级护理和弹性排班对外科护士进行管理, 研究结果显示, 护士接受管理后的工作压力显著减少, 工作幸福感增加, 有利于护理人员保持热忱服务态度和良好工作积极性, 对于提高临床护理质量和医院人性化服务管理水平具有重要意义, 值得使用推广。
参考文献
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