企业网站的吸引力

企业网站的吸引力（共12篇）

企业网站的吸引力 篇1

引言

胡锦涛总书记提出的科学发展观, 是坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展观。其中的以人为本及可持续发展对于企业的发展来说尤为重要, 因为人才对于企业的生存与发展显得越来越重要了。那些取得较好业绩并发展迅速的企业, 其管理者正是很好地运用管理心理学的理论, 把握了企业当前和长远发展对人才的需求实质, 客观地把握了这个时代人力资源的心理特征, 知人善任, 并且智慧地运用管理心理学的识人、抚人、育人理论, 提升了员工对企业的依赖度, 满足了企业发展对人才的需求。

而现实是, 众多企业管理者对人力资源重要性认识不足, 没能建立起符合行业和自身特点的与经济、人文、社会、环境同步的人力资源管理模式, 使得员工特别是人才不能满足实现自我价值的愿望, 导致员工对企业失去信心, 降低了对企业的忠诚度, 最终出现人才流失、士气低落、生产难以为继的情况。这种现象在事业单位的地勘企业尤为突出, 外面的人才招不到, 里面的人才却跳槽。

面对经济全球化加速、企业间竞争越发复杂和激烈的现实, 企业管理者们深刻体会到人才是成就事业的关键因素。企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源。

一、企业对于员工吸引力的解析

吸引力属于企业管理者在管理企业中, 运用管理的一种手段, 它能超值完成员工的使用价值, 同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。如果一个团队失去了吸引力, 就不可能完成被赋予的任务, 其本身也就失去了存在的条件。吸引力也是企业对员工的凝聚力, 员工对企业的向心力, 以及企业、员工之间的相互吸引。企业的吸引力不仅是维系企业存在的必要条件, 而且对企业潜能的发挥有重要作用。一个企业如果失去了吸引力, 就会使员工没有工作积极性、效率降低。

吸引力实际上是员工对企业的一种态度, 表现为员工对企业的认识、情感和行为。有些学者认为, 知识型员工的工作满意度与企业承诺之间具有高度正相关性, 他们认为工作满意度高, 留在企业内的吸引力就大, 企业承诺就高。

从管理心理学视角来看, 企业对员工的吸引力是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他企业提供的机遇和条件相比较后的心理状态, 是员工的一种主观感受, 它并不取决于企业实际做了什么, 做到了什么程度, 而是取决于企业的各项管理措施是否契合员工的心理需求。实际上企业对员工的吸引力强调的是一种双赢关系, 而非单指下属对上级或弱者多强权的态度表现。

二、企来对员工的吸引力现状

一个公认的事实是, 企业对员工的吸引力当前普遍偏低。一方面, 由于经济体制转变的深入, 员工在职场主动选择的空间变大了, 员工可以自由的选择企业, 跳槽现象比较普遍;另一方面, 由于企业管理问题导致的对员工吸引力低也是存在的。企业对员工低吸引力的表现主要有以下几方面。

一是员工高流动性。资料显示, 目前, 国内企业知识型员工流动率超过12%, 在沿海发达地区、高科技企业和国有企业等人员流动高达25.7%, 超过新加坡和中国香港的20%。

二是情绪低落。表现为没有责任心, 缺乏热情。现在的员工把自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚, 对个人得失到了斤斤计较的地步, 对工作则应付敷衍。

三是员工腐败。时下, 企业员工在与客户往来的过程中收受回扣, 索取好处, 已司空见惯。也有员工对企业机密不够重视, 或故意泄密换钱, 或充当商业间谍, 甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里, 造成企业无形资产流失, 严重影响企业竞争优势。

三、企业对员工吸引力低的原因解析

从管理心理学的角度分析企业对员工吸引力低的原因是员工忠诚度缺失, 主要有以下几方面的原因。

(一) 社会环境原因

企业存在于社会之中, 是社会的一个组成部分, 社会对企业的评价和企业在社会中的地位, 均会影响到员工的心理状态, 特别是我们处于体制转型期, 社会对企业员工忠诚度产生影响是深远的。方向迷失、循规蹈矩, 或照搬照抄、生拉硬套, 对于人性都是一种扭曲, 对企业都是一种挫败。

当前, 我国还处于社会主义初级阶段, 虽正迈步小康社会, 但生产力发展水平还不高、不平衡, 职业还是绝大多数人谋生的唯一手段, 薪水是人们的主要生活来源, 大多数人都在为生存而努力。

(二) 企业自身原因

“千里马常有, 而伯乐难寻。”员工忠诚度的不高, 企业对员工吸引力低, 很大程度归咎于企业本身。

1. 对员工重要性的认识不够

人是生产力中最活跃、最重要的因素, 是企业中得以存在和发展的第一决定性资源。然而, 无论是国有企业领导者或是从国有体制下走出来创业的私营业主, 他们中相当多仍然抱着计划经济时代的观念, 认为企业的效益来源于机器设备, 不崇尚人的价值和作用, 把人力当成企业的成本和负担, 而不是资本。对员工的信任、尊重、关心不到位, 这是企业对员工吸引力低的根源。

2. 员工需求难以自我实现

人都是有想法的, 都希望能够事业有所发展。根据马斯洛的需求层次理论, 企业应当为员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。事实上, 我们很多企业岗位设计和薪酬设计等人力资源制度不合理, 导致员工能力提升受阻和薪酬增长停滞, 不能有效地激发员工的积极性, 必然导致部分员工怠工, 发展下去, 后果必然是员工流失。离职率不断升高是与员工无法自我实现是息息相关的。

3. 企业文化缺乏

有效沟通是实施企业目标的“催化剂”。做好企业文化可以让员工和企业之间形成双向的沟通。在现实企业管理中, 企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台, 不能体察对方的心理, 不能满足对方的心理需求, 不能有效地激励下属, 使下属积极肯干, 员工不知道企业的经营状况, 更不知道每天自己为企业创造了多少利润, 对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。

4. 培训体系不健全

企业对员工的培训重视力度及投入力度不够, 没有形成与单位战略发展相匹配的培训机制, 只顾眼前利益, 缺乏长远的眼光;一些能力强的专业人才因为忙于日常性的事务, 几乎没有时间参加培训, 这不利于员工个人职业生涯和单位的长期发展;同时, 很多培训也只是走走过场, 培训目的不明确, 对培训的结果也漠不关心, 这样就无法增强单位竞争力和吸引力的作用。由于领导的重视力度不够, 人力资源部门也无法担负起培训的组织职责, 从而使整个单位缺少系统性、持续性的培训机制。

5. 用人机制不灵活

员工和企业的心理契约中, 首先具有公平的前提, 即企业应要尽力让员工觉得有归属感。现实中, 我们周围许多的企业缺乏完善的用人机制, 普遍存在论资排辈的现象。在家族企业中, 更存在着内部信任问题。凡此, 不可避免出现任人唯亲, 对没有类似关系的员工产生不信任, 使之感到企业领导者处处设防, 使员工有一种“局外人”的感觉, 使得员工产生一种离心力。同时, 企业信息、管理制度的不透明和制度执行的不公平, 也会严重挫伤员工的积极性, 因为他们看不到前进的方向, 当这种状况长期得不到改善时, 就只好另谋他就。

6. 企业管理者素质不高

现实中, 许多企业都宣称要“以人为本”, 但他们实际仅仅是对自己负责, 而非对员工负责, 始终摆脱不了“我出钱, 你干活”的狭隘思想, 不能真正把员工放在与企业平等的位置上, 公平合理地与员工分享利益与成果。

同时, 企业领导者作为企业文化的建设者, 应当培育一种能够增加员工凝聚力、给员工带来归属感和安全感的企业文化。但我们看到, 有些企业虽然给员工的报酬很高, 公司业绩也特别的突出, 但是员工的流失率却非常高, 这是因为其没有较好的企业文化, 不能够让员工踏实工作, 会让他们感到不安全的原因所致。

(三) 员工原因

吸引力是员工对企业的一种总体的心理感知, 包括期望匹配度、结果公平性、过程公平性、工作压力等。随着受教育程度的提高, 市场竞争的日益激烈。一方面, 员工的自主性、个性化、多样化和创新精神等特点更加明显, 表现为他们工作自主性强, 重视自我价值的实现, 追求富有挑战性的工作, 更愿意从事新的、有难度的工作, 乐于应对环境的变化, 努力寻找能促进自我成长的空间和自身知识的获取与提高;渴望获得教育和培训机会以不断更新知识, 希望到更多更优秀的企业学习新的知识从而通过流动来实现增值。另一方面, 社会变革带来的不稳定因素增加, 员工希望寻求心理稳定意识增加, 不断找寻报酬更高、有终身就业能力的岗位。这就决定了员工本身有较高的流动意愿, 对企业缺乏忠诚度。

四、提高企业对于员工吸引力的对策

(一) 了解特长, 用人长处

1. 掌握每个员工的个性特点

每个人的个性都有其不同于别人的特点, 好的管理者应该最大限度地满足不同个性特征的需要, 充分发挥每个人的潜能, 使企业获取最佳效益。

另外, 从有关资料显示来看, 我国技术人才创造力最佳的年龄区为35—55岁。从性别看, 男性擅长逻辑思维, 动手能力强;女性擅长形象思维, 情感丰富。从家庭生命周期看, 一般人婚前家庭负担较轻, 后顾之忧少, 而婚后二至三年即进入负重期, 因为养儿育女、柴米油盐会分散很多精力。因此, 根据这不同类型人才在不同时期的不同特点, 扬长避短, 才能使人尽其才。

2. 充分了解和满足职工的正常需求

管理心理学理论告诉我们, 人的积极性来自于需要的满足过程中。在不同时期、不同条件、不同对象中, 每个人的需要不相同, 并不是成本投入多, 吸引力就高。首先, 企业应分析员工的需求。对于需求层次低的员工, 采用合理的薪酬奖励来获取对员工的吸引力;对于高层次需求的人才, 可通过培训、提升、成就感等方式激励对员工的吸引力。另外, 员工合理的期望也是建立吸引力的重要因素。企业在经营对于员工的吸引力时, 要运用沟通等管理手段, 帮助员工建立合理的期望值。为加强与职工的沟通, 适应员工对贡献荣誉感的需求, 管理者应树立各式各样的“标兵”, 且在物质精神上给予恰当的奖励, 以发挥“榜样的力量是无穷的”这一独具中国特色的激励模式。

(二) 营造宽松氛围、建立企业文化

新一代员工的价值观正在发生深刻变化, 企业应当为员工提供自我实现的平台帮助他们自我实现, 并提供多途径、多专业的培训机制, 提高整体员工的文化及业务素质。建立具有归属感的企业文化, 以体现更多的现代人文精神。把平等、公平、自尊等作为有归属感的企业文化的要素。给人才减压松绑的重要措施, 也是人性化管理中最能体现人情味的地方。

(三) 建立高效的多方位的人才激励机制

有效的人才激励机制有助于实现组织目标, 有利于提高职工的积极性, 激发员工的工作热情。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手段是人力资源管理的中心任务。要想留住人才, 就必须要完善人力资源考核激励机制。使考核尽可能客观和全面, 并注重兑现考核结果, 与薪酬挂钩, 做到奖罚分明。这样, 无疑对吸引、培养和留住优秀的人才起着关键性作用。对于怎样体现激励作用, 应从以下几个方面考虑。

1. 物质激励与精神激励相结合

随着社会的发展, 人们对自我价值实现的标准也在不断地变化, 仅靠物质激励手段已难满足个人价值取向。因此, 在采用物质激励手段的同时, 更应侧重到如何体现员工的自身价值上, 建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多地参与单位的管理, 使职工产生主人翁意识的责任感, 形成一个良好的企业文化氛围, 从而调动职工的积极性。

2. 奖励开拓性人才

表彰和奖励是解决大多数职工工作效率问题的方法, 但通常情况下, 表彰和奖励结果往往束缚职工, 使其更加严格地按照领导的想法做事, 从而缺乏创新意识。相反, 对努力和积极开拓性行为进行表彰和奖励效果更好, 因为这是对员工工作态度的直接反馈, 而态度决定了工作的努力程度。表彰和奖励勤奋努力者能充分调动员工的积极性, 增加管理的效果, 从而大大提高工作绩效, 往往高绩效不是通过表彰和奖励来创造的, 而是在有了高绩效之后, 才会有值得表彰和奖励的东西。

3. 激发感性理性共鸣

表彰和奖励体系要从两个方面吸引职工:理性和感性。只有在这两个方面都产生了强烈的共鸣, 奖励机制才能充分调动职工的积极性。换句话说, 有效的奖励或表彰政策对员工有明确的意义———他们知道奖励或表彰的内容, 明白它与单位重大目标的关系。同时, 奖励或表彰会让他们感觉良好———在感情层面激发热情。如果奖励在感情方面共鸣程度高, 理性方面弱, 也能吸引职工, 但产生的效果并非所愿。虽然唤起了员工的感情, 但他们认为方法不具体, 无法很好控制, 也会导致潜在的危险。因此, 对职工须采用不同的激励技巧, 了解他们真正需要什么, 才能很好地管理他们。因此, 构建一个标准、完善的人力资源管理激励体系刻不容缓。

(四) 建立科学的人才选拨机制

要有效提高企业对员工的吸引力, 必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯, 做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工的职业发展需求一致时, 企业对员工的吸引力将会得到提高。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法, 建立科学规范的选拔任用制度, 形成富有生机与活力, 有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘, 竞争上岗, 合同管理, 使人员能进能出, 职位能上能下, 真正做到“能者上, 庸者下”。因此, 首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度, 以发挥竞争机制对员工的导向作用。

综上所述, 市场经济的激烈竞争, 说到底是人才的竞争, 企业管理者应清醒地意识到企业对员工的吸引力是影响企业生存和发展的重要因素, 企业只有在自身发展的同时使个人得到发展, 才能长久地留住人才。提高企业对员工的吸引力, 除了给予员工具有吸引力的薪水和福利, 给员工提供培训、晋升的机会外, 还要主动努力建立健康的企业文化, 树立良好领导者的形象。

参考文献

[1]胡锦涛.努力把贯彻落实科学发展观提高到新水平[J].求是, 2009, (1) .

[2]赵慧军, 等.现代管理心理学 (修订第三版) [M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2006.

[3]叶奕乾, 等.普通心理学 (第三版) [M].上海:华东师范大学出版社, 2008.

[4]朱吉玉.管理心理学[M].北京:北京大学出版社, 2010.

企业网站的吸引力 篇2

山东万泰一棉分公司党委办公室栾秀平

一、企业党建和思想政治工作的现状

1、缺乏高素质的人才

目前,有些企业党组织负责人年龄偏大,文化偏低,结构不合理,影响了企业思想政治工作队伍整体素质的提高。首先,高层次人才缺乏,拥有高学历高职称的人才很少,中级职称、技师、专业技术人员也只占了职工很少的比例。其次,管理人员能力不强,相当一部分人员无论是文化基础还是综合素质,都存在不足,再加上相关的培训教育没有跟上,有用人才流失,行政管理人员的整体素质明显滞后于企业发展的需要。

2、企业思想政治工作不够深入

近年来,一些人受西方价值观、人生观、生活方式种种因素影响,个别企业工作人员缺乏追求崇高理想的坚定信念。一是业务上虽然能够履行工作职责,但争创一流业绩的进取精神不够。二是一些同志只满足于做份内的事,工作积极性不高,得过且过,仅仅满足于现有水平,不愿花时间去拓展业务知识、业务技能。

在企业党建与思想政治工作方面,有的企业党建工作照搬照抄中央和省委的有关指示和要求,不能很好地围绕企业改革发展稳定,结合企业改革发展的热点、难点问题,确定工作目标和着力点。党建工作形式上创新不够,对青年缺乏吸引力。随着科技的发展特别是互联网应用的普及,人们获取信息的渠道越来越便捷,但有的企业党组织对在这种情况下如何做好党的建设和思想政治工作缺乏研究,依然沿用老办法,造成职工的抵触和厌烦情绪,党组织的吸引力不强,职工不想或不愿加入党组织的现象突出,甚至有些各方面表现不错的同志,因怕入党后要受更多的约束而以自己“不够格”为由推辞。另外,企业思想政治工作缺乏预见性。随着社会经济成分、组织形式、利益分配、就业方式等多样化,人们的价值观念也趋向多元化。

二、加强企业党建和思想政治工作的迫切性

企业思想政治工作是企业科学管理的重要内容,思想政治工作是我党的优良传统,是我们的政治优势。长期以来,社会主义国有企业依靠强有力的思想政治工作,团结和带领广大职工自力更生、艰苦奋斗,为社会提供了大量产品,直接支持了国家经济建设的发展,也推动了企业自身的进步。在此过程中,逐渐形成了一整套思想政治工作的思路和作法,积累了许多有效的经验。在市场经济条件下,由于社会经济成份的多元化、社会分配形式的多元化引起的人们思想观念、价值取向的变化,给企业思想政治工作带来许多新的难解课题。

要配合企业体制改革不断深人的步伐,顺应入世的时代背景,抓住机遇,迎接挑战,企业党建思想政治工作就必须进一步明确定位,坚持继承与创新相结合,从内容到形式全方位改进。人世以后,不管是对企业的发展,还是对企业的党建思想政治工作,都面临着不同文化、不同价值观的冲击和挑战。要树立公平、平等、诚信原则,确立权利与义务对称的价值观念,提高与市场经济相适应的竞争意识、效率意识、民主意识、法制意识。企业文化鲜明的思想性、道德性特征,为我们党发挥党建思想政治工作的优势提供了有利条件。要切实把党建政工工作与企业文化建设工作结合起来,进而在企业中树立新思想、新观念,从而形成新的企业精神。要运用企业文化这个新载体营造学习型组织,创造思想政治工作新形式和新内容。

三、深化企业党建和思想政治工作

1、提高政工干部的综合素质

建设一支政治强、业务精、作风正的宣传思想工作队伍,是做好宣传思想工作的组织保证。加强政工队伍建设具有紧迫性。这不仅因为它是企业“大政工”格局的基础,也是影响

企业党建深化的关键因素。强化教育培训,按照各级各类政工干部的不同特点和要求,本着“缺什么补什么”的原则,以“复合型”政工干部为目标进行培训。企业政工干部应通过自我学习、自我教育来不断充实和提高自己,全面掌握和正确运用党的路线、方针、政策和上级指示精神,紧密围绕生产经营这个中心抓好党的建设和思想政治工作,善于运用科学的理论和正确的方法,遵循思想政治工作规律,帮助职工群众树立正确的人生观、价值观,在企业改革发展稳定中释疑解惑,化解矛盾,调动广人职工的积极性和创造性。同时要加强广大政工的实践锻炼。如下派到车间、班组任职锻炼,放到关键岗位压担子等,让他们体会工作责任,熟悉工作程序,积累工作经验。

2、大力加强先进的企业文化建设

积极向上的企业文化是具有中国特色社会主义文化的重要组成部分,是先进文化在企业的具体体现。企业文化作为一种以人为本的管理模式,只有应用到生产经营中才会转化为现实的生产力。广义上讲,党的思想建设也是一种文化建设,加强党的思想建设,必须直接体现先进文化的前进方向。在企业建设先进的企业文化是落实“三个代表”重要思想的具体体现,是用先进文化促进党的建设和保持党的先进性的好办法。企业文化建设是今后企业党建工作的重要载体,对企业改革、发展将起到不可估量的重要作用。企业党组织应将党的理念有机融合到企业文化之中,在设计企业文化内涵、建立企业文化形象、形成正确的价值取向等方面发挥积极作用,培育起具有本企业特色的企业文化,切实形成一种有别于其他企业,能反映本企业管理风格、被企业成员所共同认可并自觉遵守的价值观念和群体规范。进一步增强企业的凝聚力和竞争力。同时,进一步加强思想道德教育和科技文化培训,不断提高干部职工的思想道德素质和科学文化素质,培养一支具有科学理想、先进技能和创造热情的团队,使企业的发展有不竭的精神动力和智力保障。



3、探索新形势下企业党建工作的新机制、新内容、新方法

建立科学有效的企业思想政治工作评判体系。一是要以是否有利于企业生产经营的发展,是否有利于企业职工队伍的思想道德素质和科学文化素质的全面提高,是否有利于绝大多数职工收人的稳定增长来评判企业思想政治工作的成效。二是在工作机制上,要从单纯依靠上级党组织发指示、“出题目”的被动工作状态中解放出来,在遵循党的路线、方针、政策的大原则下,积极主动地设计出符合时代特色和企业自身实际的“自选动作”,以增强企业党建工作在新的组织制度以及新的内外环境下的现实性和针对性。三是拓宽企业党的工作思路,变守旧封闭性思维为开放性思维,变呆板单调定势为求新求活求实。四是积极探索职工群众乐于接受的思想政治工作的新形式新方法。把大众传播和新科学技术手段应用于宣传思想工作,积极寻求多种途径和渠道,善于运用多种载体,如结合企业阶段性、突击性任务,设计和组织各具特色的主题教育等,以最大限度地增强企业思想政治工作的吸引力和感染力。

企业网站的吸引力 篇3

jQuery是一种轻巧、适用于各种浏览器、异常强大的JavaScript框架（程序库），它强调并简化了JavaScript、CSS和HTML之间的交互过程。你可以用jQuery来改变网站的外观，让它脱颖而出，而这个过程比你想象的容易。

jQuery是改进并突出导航的有力工具。文章中将会综合介绍一些新鲜酷炫的jQuery菜单插件，帮助你实现充满吸引力的网站导航，让你网站更有组织性和交互性。另外，也可以看看jQuery的其他特征和插件，比如jQuery图片缩放插件。

用jQuery和CSS创建Mac风格的鱼眼菜单

如果你是一名超级果粉，你一定会爱上这个CSS鱼眼菜单。这个菜单可以停靠在顶部和底部。

MetroPanel——为现代网站而生的新型导航

MetroPanel分为两大面板及各种背景与项目，所以你可以用这款插件变换出无数种调整菜单的方法。

Mega Menu Complete Set——大型菜单组

大型下拉菜单组可以通过使用十多种jQuery效果和13种颜色中的一种来创建独一无二的jQuery导航菜单。该菜单以自定义网格为基础，能让你用标题、列表、图片风格、表格、表单元素等多种排版案例将你的内容分为多列（1至12列）。

Fullscreen Site Navigation——全屏网站导航

这款JavaScript插件可以让你简单快速地创建全屏网站。它可以整合进任何cms（内容管理系统）或网站模板：该插件只提供运作所需的结构及算法，其他的完全由设计师决定。

Metro Flexible Navigation——Metro弹性导航

Metro弹性导航是一种简洁的网格布局，与最新的Windows 8界面非常相似。导航可以设置为水平布局或垂直布局。它可以同时滚动、拉动，并有多种实用的滑动控制。可以改变图标，该插件有大量图标可供选择。

UI-Pro——简单的Metro风格导航栏

你可以用这款简单的jQuery插件轻松地创建Metro（现在被简称为Windows 8 UI）风格导航栏。插件包带有由P. J. Onori创造的“iconic”图标包，你可以用CSS类轻松设置。

Quick & Pro菜单

Quick & Pro菜单可以创建特别的jQuery大型菜单，这种菜单在网站中很少见，不过便于让访客快速获取大量信息。

Tabs + Accordion——可折叠标签插件

这款jQuery插件降低了创建响应式可折叠标签的难度。你可以用内置主题，也可以自己选择颜色来创建属于你的主题。

SuperfishjQuery菜单插件

Superfish是一款专门针对菜单的jQuery插件。它可以对HTML和CSS所实现的效果加以改进，还能悬停支持IE6、动画、键盘可用性等。

Smooth Expandable Menu——平滑扩展菜单

平滑扩展菜单是创建最少垂直扩展菜单的权威工具，可以直接从HTML文件或脚本命令通过其内置的17项配置参数来轻松实现自定义。插件包有3种样本（Serif、San Serif及Tiny），可以降低整合进任何网页专题的难度。

Menu Maker——CSS3 jQuery菜单生成器

该javaScript代码可以让你的导航菜单栏在友好的环境中生成配有边角圆滑且动画流畅的搜索框。生成导航菜单从未如此简单。你只需拉动滚动条来改变菜单属性。

jQuery Push Menu

这是一款很酷的移动大型菜单插件。它可以在导航区用图片及文本来突出关键产品。在大型菜单中插入视频、图片、表格等也很简单。

QuickAccess Menu——快速菜单访问

自定义与整合都十分方便，并可以快速访问你的网站。代码十分灵活，可以让产品充分发挥其响应功能。这款小设计可以融洽和谐地配合你的网站。

Sticklr——jQuery固定侧边面板插件

这款实用的固定侧边面板受到了Envato站点切换工具的启发，是通过CSS制作的，之后jQuery对其做出了巨大的改进。

Puffer Fish式导航工具

Puffer Fish可以让网站的导航栏实现独特的图片预览效果，包括抽出式、弹出式等等。

Tree——jQuery树型插件

这款jQuery插件安装简便，所含选项十分丰富。该插件可以将你的HTML转化成含有无数菜单及子菜单的可折叠菜单系统。适合所有主流浏览器。

Sherpa——完备的导航系统

Sherpa能够完全满足你的所有导航要求。这一个插件集合了界面三大导航元素：导航栏、侧边栏和固定页脚。

Slide Down Menu——向下滑动菜单

这款插件是帮助网站在缩略图弹出的同时滑出菜单选项框，并且给出了菜单选项，以及设置了子菜单框来添加链接。当用户悬停在某一个菜单选项上，子菜单就会相应地向左滑或者向右滑。

Memu——简单的jQuery菜单

这是一款小而方便可靠的jQuery插件，即使不在jQuery的环境下也可以使用该菜单。该脚本的特殊之处在于它内含plugin jstorage.js，而且这是一款极具实用性的插件，可存储现有项目。所以，如果你正在进行导航，选中的选项就会保持高亮状态。你就可以少用一些服务器代码。

jQuery图文菜单

jQuery图文菜单有多种配置选项，能给你的网站提供美观的可配置动画菜单。该菜单完全兼用W3C，在iPhone及iPad等移动设备上表现良好。

Ninja UI

Ninja用户界面在JavaScript及CSS技术方面十分成熟，在应要求发动网页忍术之前一直默默潜伏着。

Image Hover Move

一款简单实用的图片导航插件，为你的导航栏提供特色丰富的jQuery图片插件。

jQuery One Page导航插件

有了这款插件，用户点击导航后页面可以平滑滚动。它还可以根据滚动的目标区域自动突出正确的导航区域。

Sticky Footer——固定页脚

这款固定页脚可以随时可用于你的网站中。你可以创建自己的菜单，用1至12列来展示你的内容。它有两种变体：一种宽度固定，能与你的布局相配，另一种为全宽，占据整个视图宽度。

Droop

Dropp是一种用其他菜单（你可以自己设计）来取代常规下拉菜单（选择元素）的jQuery插件。

jMenu

我们可以用jMenu这款jQuery插件来创建带有无限子菜单的水平导航。除了jQuery，它还需要jQquery UI，并能支持该程序库的所有效果。菜单使用了嵌套列表，因而其标记十分简洁。

skinableTabs

作为一款jQuery插件，skinableTabs的功能并不像其它的插件那样丰富，但是它的功能又必不可少，能为你的网站内容加入绚丽的标签。使用skinableTabs时，你可以选择多种位置、皮肤及过渡效果。你可以在专属CSS文件中自定义任何皮肤的外观。

地铁线路图可视化jQuery插件

这款插件可以把杂乱无序的列表转化成地铁线路图，风格与伦敦地铁线路图相似。它注重用曲线表现出简洁美，并合理安排站点及换乘点的标记。

mb.verticalSlider

这款插件可以让你对较长的元素列表进行分页管理，可以配合你页面DOM中的已有元素，也可以在需要时通过ajax加载元素。它可以通过鼠标滑轮进行操作。

jCrumb

jCrumb这款jQuery插件可以立即将面包屑导航添加到任何网页里，而无需担心网站地图或服务器语言的问题。

jQueryStepy——向导插件

jQueryStepy是一款以FormToWizard为基础的插件，能生成自定义向导。

使用jQuery的可折叠菜单

这款插件提供了两种选择：菜单可以设计成点击切换或直接滚动。

jQuery环境菜单

ContextMenu是一款轻巧的jQuery插件，可以让你自定义右键菜单，然后选择性地覆盖浏览器的右键菜单。

Autobrowse Endless Scroller——无限滚动自动浏览

企业网站的吸引力 篇4

目前, 企业的竞争主要表现为人才的竞争, 在企业的长期发展中, 人力资源的作用越来越凸显。而要想在激烈竞争的市场中占据一席之地, 企业需要采取有效措施, 不断提高工作绩效, 创造企业佳绩。而工作绩效的创造, 其优秀人才是基础, 需要企业以自身独特的吸引力吸引人才, 寻找适合自身发展的人才, 并通过组织吸引力使员工的凝聚力得以提高, 提高员工的工作积极性, 提高工作效率, 进而促进企业工作绩效的创造。

我国加入世界贸易组织之后, 经济全球化的快速发展, 企业市场结构发生变化。面对跨区域经济、跨国经济的冲击, 企业需要不断调整自身的发展目标、发展战略, 以此适应市场的快速变化, 更好地自足于市场。同时, 随着经济的全球化发展, 同质化企业越来越多, 企业间的竞争越来越激烈。在企业同质化的背景下, 企业对人才技能的需求更为接近, 人才面临更多的企业选择, 企业在人才方面的竞争更加激烈。但是, 对于目前的大多数企业而言, 采用人事管理模式对人力资源进行管理, 缺乏人才培训、激励等, 同时, 仅对企业中现存员工进行培训, 忽视了高素质人才的吸引, 以企业吸引力吸引人才、以企业组织吸引力凝聚人才的意识缺失。因此, 在企业的发展中, 以组织吸引力提高工作绩效就显的至关重要, 对组织吸引力与工作绩效管理关系的研究成为必然。

一、理论基础

1. 组织吸引力。

在企业运营、管理中, 组织吸引力逐渐成为企业管理者关注的对象。对于组织吸引力而言, 目前还没用统一、规范的定义。企业管理方面的专家、学者曾从人与环境的适配性、个体特征与组织匹配等方面对其进行过研究。Aiman-Smith等将组织吸引力定义为“一种态度或者总体上对组织正面的印象, 把组织看作是一个理想的群体, 有与其建立进一步关系的意向”, 包括行为表现与个人心理意向。对于企业招聘而言, 组织吸引力是判断招聘效果的主要指标。因此, 组织吸引力也称作企业吸引力或求职吸引力。在目前的组织吸引力研究中, 不同学者专注各异的研究方向, 较有影响的研究包括组织形象研究, 即企业形象、企业声誉研究;吸引力概念研究, 即组织吸引力包含内容的研究;以及雇主品牌研究。

2. 组织吸引力影响因素。

在企业发展中, 组织吸引力受多种因素的影响, 可从象征性特征、功能性特征两个维度进行研究。对于象征性特征而言, 从无形、主观角度对组织进行描绘, 在这个方面, 影响组织吸引力的因素包括能力、创新、诚挚等。而功能性特征是对组织进行现实、实在角度的描述, 包括工作时间、地点、薪水、福利、晋升等。此外, Mosley在对组织吸引力进行分析的基础上, 提出其内容要素分为情感利益、功能性利益、更高层次利益三项。同时, 对于不同的企业的而言, 企业发展、领导风格、组织文化、工作本身应是影响组织吸引力的重要因素。在研究中, 综合各学者观点, 为保证研究切实有效, 贴近企业生态, 将组织吸引力划分为企业形象 (包括企业地位与声誉) 、薪酬福利、激励制度、企业文化 (包括领导者特征和企业管理风格) 四项。

3. 绩效理论。

绩效, 从管理学的角度看, 是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 分为个人绩效与组织绩效两种。其中个人绩效又称为雇员绩效指的是企业员工在企业工作过程中的输出产物, 可看作为工作任务的完成成果。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率和赢利情况。

4. 绩效影响因素。

绩效受到多种主客观因素的影响。Vroom最早对绩效影响因素进行了研究, 认为能力和激励两个因素是绩效的决定性因素, 其中能力是由个人的资质、所受培训及所拥有的资源决定的, 激励是个人期望及组织给予的承诺决定的。Einhom和Hogarth对其提出的因素进行了调整, 强调了知识和环境的影响作用, Bumberg和Pringle又在此基础上提出机会也可促进或抑制个人绩效。Libby在对前人研究结果进行总结的基础上, 提出绩效=F (技能、激励、环境, 机会) , 即影响绩效的主要因素有技能、激励、机会和环境。

二、研究方法与研究设计

1. 研究方法。

笔者通过理论分析的方法, 对组织吸引力概念、绩效概念进行描述, 从而把握二者之间的本质关系, 并通过数据收集, 具体研究在人力资源管理实务中, 组织吸引力与绩效关系如何。数据的收集方式主要为问卷调查。在本次研究中, 为了扩大数据收集范围, 提高研究的广泛性, 以网络问卷的方式进行调查, 选取专业调查网站, 发放网络问卷, 进行网络调查。然后, 对于研究数据进行分析, 获得研究结果。

2. 研究设计。

首先, 提出研究假设, 假设如下:企业形象 (包括企业地位与声誉) 影响绩效;薪酬福利影响绩效;激励制度影响绩效;企业文化 (包括领导者特征和企业管理风格) 影响绩效。然后, 在研究假设的基础上, 合理设计问卷, 通过问卷调查, 进行数据分析, 分析数据结果, 以此与假设向对照。最后, 在数据分析基础上, 寻找组织吸引力与工作绩效的关系, 以此为工作绩效的提高提供建议。其信度分析如表1所示:

三、研究结果

运用Pearson相关系数对组织吸引力和工作绩效的相关性进行分析, 其结果可见下表2, 表中结果表明, 组织吸引的各个维度与企业绩效和个人绩效均存在显著正相关, 即组织吸引力越高, 则工作绩效也相应较高, 其中薪酬福利与个人绩效的相关系数最大, 其次为薪酬福利、企业文化, 企业形象与个人绩效的相关性最小。

笔者在理论分析的基础上, 选取影响组织吸引力的几个因素, 如企业形象、薪酬福利、激励制度、企业文化等, 探究这些因素与工作绩效的关系, 并为完善企业吸引力, 提高工作绩效提出建议。研究结果表明, 组织吸引力对工作绩效有着积极显著的影响, 而人力资源管理活动是员工感知组织吸引力的主要途径, 不同的人力资源管理活动可影响到员工对组织吸引力的感知, 进而影响到工作绩效, 因此企业要提高工作绩效, 必须加强人力资源管理, 提升企业组织吸引力。

四、完善企业组织吸引力, 提高工作绩效

1. 强化激励制度。

激励包括物质激励与精神激励两个层面, 其中在物质激励的基础上, 精神激励的激励性更大, 在人力资源管理中, 企业可通过共工作考核、奖励, 实现员工的自我荣誉感、成就感等, 以此增强工作热情。在实行激励的过程中, 由于人的需求内容繁多、层次参差, 企业领导者、管理者应注重对企业员工差异性的了解, 根据员工的工作特点、学历、工作具体职能等的不同, 制定不同的激励机制。例如, 对于职能较高的员工而言, 除了一定的物质满足之外, 还应注重员工精神与个人发展等方面的满足, 为其提供一定的发展前景, 从而保持其工作的积极性。对于管理层的工作人员而言, 其权利的扩大、职位的晋升等, 都对其产生较大的激励作用。此外, 在激励制度的制定的过程中, 应注重激励标准的公平、公证, 确保评估过程的透明, 以此确保员工对激励标准的信服, 避免员工产生负面情绪。

2. 提升薪酬福利的管理能力。

对于薪酬而言, 它是通过物质显现劳动者价值。在企业人力资源管理中, 薪酬福利是提升组织吸引力的主要因素, 是员工评价工作水平的主要标准。在企业管理中, 企业管理者需要对员工的生活需求给予满足, 还需根据员工的发展需求制定科学的薪酬体制, 从而留住本企业的优秀人才, 并吸引更多的高素质人才。在企业发展的过程中, 企业福利是提升员工忠诚度的主要关键因素。高薪虽能吸引人才, 但留住人才的重要手段是企业的福利政策, 因此企业应重视福利政策对员工的影响, 不断完善企业薪酬管理制度中的福利计划, 提升员工对企业组织的满意度, 以此不断激发员工的工作热情, 确保工作绩效的提升。

3. 加强企业文化建设。

企业文化是企业自身发展的反映, 从某种意义上来说, 也是企业领导人所展示的文化, 企业领导人的思想文化、行为文化和语言文化, 最终影响和形成了企业的企业文化。良好的企业文化能够在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛, 强化团体意识, 使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力, 增强企业组织吸引力。另外, 企业精神和企业形象对员工有着极大的鼓舞作用, 特别是企业文化建设取得成功, 在社会上产生影响时, 员工会产生强烈的荣誉感和自豪感, 用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。因此, 企业应不断加强企业文化建设, 形成自身独特的企业领导特质和管理风格, 增强企业组织吸引力。

4. 树立企业形象。

企业招聘是企业吸引更多优秀人才的主要方式, 随着市场竞争的日益激烈, 人才竞争成为企业提高自身竞争力的关键因素。在企业经营中, 企业绩效需要员工的努力, 员工是工作绩效的基础。从本质上而言, 企业的招聘过程是企业形象展示的过程, 企业通过广告张贴、招聘会组织等途径向大大众展示企业形象, 从而建立良好企业印象。因此, 在招聘的过程中, 招聘人员应将企业的独特魅力展现给应聘者, 以此吸引应聘者去本企业就业, 为企业引进优秀人才, 提高员工整体素质, 促进工作绩效的提升。在信息大爆炸时代, 企业要在竞争激烈的市场大潮中生存发展, 使自己的品牌家喻户晓也是的十分重要, 因此企业要积极利用各种媒体不失时机地宣传自己, 展示自己, 以提升企业形象和提高产品知名度, 提高企业在市场中的地位。此外, 近年来, 越来越多的公共危机事件给企业形象带来考验, 处理社会公共危机的第一责任者无疑是政府, 但企业也有义务协同政府应对公共危机。而在公共危机事件处理中, 企业积极主动地履行社会责任, 将有利于树立其在公众心目中的良好形象, 提升企业声誉, 从而增强企业组织吸引力。

五、结语

吸引优秀人才的企业多元文化 篇5

“招聘进来的员工不是经过特殊打包的”，雷迪娅·安德森表示。作为在美国的德勤会计事务所倡导企业文化多元化和包容性的发起人，她解释道“我们的客户是多元的，他们重视多元化，但又期望从我们这里获得同样的专业服务。”同样持此观点的还有伦敦毕马威会计事务所的副总裁--鲁思·安德森，她说“客户期待多元化是显而易见的，我们的客户需要我们专业人士带来新的观念，多元化能够激励创新。”

正如普华永道全球首席执行官萨姆·迪皮亚扎（sam dipiazza）所说，如果一个团队的整体面貌、思维、工作方式都很相似的话，那么就很难运用创造性思维去解决复杂的客户问题。“六个思维方式不同的人能提出的创造性方案，肯定要比六十个思维模式相同的人提出的方案多。”

禅与会计的艺术

这样说来，多元化就是倡导不同的个性，创造一种包容性的氛围，在这样的氛围中，个性发挥得当的话，能让个人、事务所和客户都受益。“你需要一个平衡”，毕马威的安德森表示，她认为一味追求个性也不好。不过，寻找这个平衡点决不是靠碰运气。所以如果他们希望能够吸引并专注于培养精英的话，事务所需要主动去招募并留住这样的人才，而不应为其他（比如种族、性别等等）因素干扰。

招募进来的会计师需要和事务所的客户群一样多元化，规模也相当。无论你是在努力和不同的客户群打交道，还是在处理随着业务地域扩大而产生的多元文化方面的问题，你都不可能去理解和开发你根本就不懂的事务。安永总裁兼首席执行官詹姆斯·特里表示，“我们相信我们的竞争优势在很大程度上依赖于我们多元化的员工队伍，他们带来了多样性的思维。”

要建立包容的多元的文化，首先要从招聘开始。在美国，安永主动到少数民族学校和大学里招募员工，并且积极参与一些由全美黑人会计师协会、全美亚裔会计师协会等主办的专业论坛。正是借助这样一些措施，安永在美国校园里招募到的少数族裔占到了30%，而在招募到的有经验的会计师当中，少数族裔超过了35%。

除了为少数族裔提供平等的工作机会外，大型会计师事务所还为那些需要灵活工作方式的专业人士提供更好的工作环境。“通常，在面临职业与家庭的两难选择时，一些优秀的女员工最终放弃了工作，”毕马威的安德森表示。如果能够提供“工作共享”以及“在家办公”这样的工作条件，那么，不论是否在公司，员工都可以有机会轻松地完成工作事务，这无疑创造了一个真正平等的工作环境。

弹性工作最有利？

这样一些措施，不仅仅是利他主义和平等主义的体现，它们不但是为员工服务，而且为企业本身服务。灵活工作方式以及办公环境多样化的政策，同样也能帮助事务所保护他们对你---这个最大资产的投资。会计师是需要时间和金钱来培训的，更换员工不可能没成本，所以许多事务所都愿意全力以赴留住有价值的员工。

在世界上许多地方，大型的专业服务机构都为其专业人员提供留职休假、工作分享、兼职工作以及不带薪休假，甚至“购买”额外假期和在家办公等弹性工作方式。这些措施并不是专门为少数族裔或者带小孩的女员工设计的。这种安排有助于从事管理咨询的员工， “购买”一定的假期，做他的慈善公益工作，或者一个审计合伙人可以暂停两年工作，这样能在家照顾年幼的孩子。

“如今，人们都在寻求一种不同的工作环境，那是一种更具灵活性的环境，他们在决策是会更关注有无机会选择工作的时间、地点和工作方式。普华永道全球首席执行官萨姆·迪皮亚扎（sam dipiazza）说道，他们并不希望这样做会和他们的职业发展相冲突。“过去的老观念就是你不能在选择弹性工作后还能晋升到合伙人的位置”，毕马威的安德森认为，“但现在情况不是这样”，她补充道，“我们关注的是人们做了什么，而不是如何去做。”

越南市场吸引中国企业 篇6

２００１年，梁女士带着１００万人民币来到河内开了“新美清”美容院。３年来，“新美清”超越了日本、韩国和法国的竞争对手，成了当地最有名的美容院。

越南美容市场潜力大

越南一家电视台甚至邀请梁女士在电视上做美容讲座。梁女士说，该美容院的固定客户已达５００名，主要是越南的中高阶层女性，每个疗程２０天，收费为人民币５０００至６０００元。除了河内总店之外，她还在外省开了三家分店，培训了很多学生。

除了像梁女士这样的个人投资者之外，不少中国大企业也已经投资越南。这些有实力的中国公司的远景规划是：以越南为突破口，出击东南亚，并利用越南劳动力成本低，国际市场壁垒较少的优势服务更大的全球市场。

在河内的数个繁华路口，都有ＴＣＬ的大幅广告牌，与ＳＯＮＹ、ＰＡＮＡＳＯＮＩＣ和ＳＡＭＳＵＮＧ争夺着行人的目光。ＴＣＬ的红色灯箱上还印着一行越南文：全球最大的彩电生产商。１９９９年进入越南市场的ＴＣＬ是为数不多的在越南已经叫响的中国品牌之一。２００４年，ＴＣＬ电视产销量达到２０万台，市场占有率达到２０％。除了设在河内阮左街的越南总公司之外，ＴＣＬ在胡志明市、海防和岘港都设有分公司，在同奈省边和市第二工业区内的厂房占地３１０００平方米，员工总数５００人。

交通便利过境毋需签证

在被问及为什么投资越南时，中国商人们一致的说法是，首先，越南靠近中国，可以方便地依托国内的资源。中国驻越南大使齐建国说，目前中越交通已“海陆空”全方位进行。河内与北京、广州、昆明，上海与胡志明市已经开通直航，经香港中转的班次更多。南京至友谊关、河内至谅山的高速公路２００５年将贯通。从广西北海可以乘船直达越南海防。现在，中国人凭身份证可以在中越边境直接办理１５天的旅游证件，无需签证就可入境越南。而且，越南还是中国的近邻当中最适合投资的国家之一。越南有８０００万人口，是东南亚仅次于印尼的人口第二大国。

当然，商人们最看重的，还是越南经济飞速增长背后巨大的市场潜力。１９８６年才开始市场经济改革的越南，２００３年的经济增长率达到创纪录的７．４％。而越南在高科技、基础设施和服务业方面与中国的差距，恰恰是中国商人的市场所在。

策略得当便容易成功

越来越多的中国商人和企业已经敏锐地意识到，越南不只是中国西南边境的邻国，更是一个蕴含巨大商机、值得正面出击的新兴市场。于是，相邻中国、发展模式类似于中国、发展程度落后于中国却又在高速发展的越南，成了不少中国商人海外征战的第一站。梁女士的成功，与“新美清”的“中医药牌”是分不开的。越南人特别相信中医，中医药在越南市场享有盛誉。“中医药美容”兼具治疗和美容的双重功效，胜过了以保养为主的日本、韩国和法国美容院。

ＴＣＬ进入越南市场时，越南消费者对日本品牌有着近乎宗教般的崇拜，而边贸中假冒商品的涌入，使越南人心中的中国商品几乎可以与劣质画等号。ＴＣＬ选择的战略是，避开高端市场与日本的竞争，依靠质量和售后服务与韩国品牌竞争中档市场。根据越南很多地区电视信号差、雷雨频繁的特点，ＴＣＬ的电视特意增加了超强接收和防雷雨的功能。于是，ＴＣＬ艰难而成功地跨越了“中国歧视”，如今已是越南第一彩电品牌。

成功者很多“学费”也不少

据《了望东方周刊》报道，尽管中国商人在越南投资的个案中，以成功者居多，但中国商人谈起在当地经商感受时，喜欢用的一个词还是爱恨交加。越南的商业法律不太完善，而且经常更改。“签订合同的时候一定要慎之又慎，而且千万不要一次性付清款项。”

ＴＣＬ公司的刘建清经理说，初来乍到的时候由于缺乏报关经验，货物有时候卡在海关一个月都提不出来，公司为此交了很多“学费”。此外，由于员工以越南人为主，管理起来要跨越文化，不是那么容易。梁女士最头疼的就是员工的“懒散”和习惯迟到。“最终找到的解决办法就是罚款”。

感觉自己“已经融入越南”的梁女士说，只要做得好做得精，在越南什么都有得做。她下一步的计划是：做麦当劳的代理商，把麦当劳引入河内。

把越南作为海外拓展第一站的ＴＣＬ公司的远景规划则更显气魄。除了做彩电的第一品牌之外，他们还打算涉足空调、冰箱、数码产品和手机。此外，将于２００６年加入东盟自由贸易区的越南不但是销售市场，更是最好的东南亚生产基地，可以与公司的印尼、菲律宾、泰国分公司互相呼应。一旦今后ＴＣＬ打入全球其他市场，成本较低的越南更将成为全球的供应基地。

企业网站的吸引力 篇7

近年来,企业对微信营销持续保持高温态势。基于微信营销模式强大新引力,各行各业、大小企业几乎都拥有自己的微信公众平台。通过微信公众平台,企业可以定时定量向目标受众推送相关产品和服务信息,受众也能够与企业进行在线实时互动交流,最终实现一对一精准营销。业内人士一度对微信营销给予高度评价,预测在未来的5～10年将会迎来微信营销黄金期。

即便如此,但是基于微信本身功能的局限性,大多数企业营销效果不尽理想。主要体现在微信公众号粉丝量少或者粉丝流失严重等方面。因为企业只能向自己的公众号粉丝推送相关信息进行精准营销。所以如何吸引粉丝关注,并且长期留住粉丝是企业开展微信营销的首要关键。

以上论述归根结底为企业微信公众平台吸引力和忠诚度问题。本文旨在对其因素进行实证研究,希望能够找到“吸引粉丝关注”和“持续留住粉丝”的症结所在,为企业有效开展微信营销活动提供现实和理论依据。

2 模型与假设

2.1 分析框架

基于研究需要,本文采用多元线性回归模型分析方法。在分析之前,先预测影响企业微信公众平台吸引力和忠诚度的可能性因素,如图1所示。其一是性别因素,因为男性和女性价值观念和偏好差异很大;其二是商业信息偏好度,即粉丝对公众号推送的相关公司业务信息的偏好程度;其三是娱乐信息偏好度,该部分主要测度与微信公众平台相关的娱乐信息给粉丝带来的满意度;其四是信息多样化,即考察除了商业信息之外,受众对其他信息诸如人文、自然科学等信息的偏好程度;其五是信息推送频率,即考察一周向目标受众推送图文信息的次数对吸引力和忠诚度的影响。当然,粉丝年龄也是一个重要变量,但由于微信用户以青年人为主,所以本研究暂且不考虑年龄因素。

2.2 理论模型与假设

非线性假设检验过于复杂,为简便起见,本文只考虑一个多元线性模型,对于这样的模型的检验方法很多,模型分析准确程度也比较高。所以本文采用模型如下:

其中,Y=企业微信公众平台吸引力和忠诚度程度,β为各变量系数,μ为随机干扰项。

基于以上模型的建立,本文提出以下假设欲加以验证:

M1:粉丝性别差异对微信公众平台吸引力和忠诚度没有显著影响;

M2:商业信息对微信公众平台吸引力和忠诚度具有显著的正向影响;

M3:微信娱乐信息对微信公众平台吸引力和忠诚度具有显著的正向影响;

M4:信息多样化对微信公众平台吸引力和忠诚度具有显著的正向影响;

M5:信息推送频率对微信公众平台吸引力和忠诚度具有显著的反向影响。

3 研究设计

3.1 研究样本

本文样本的选取集中于第二、三产业的企业微信公众号粉丝,因为这两大产业企业微信营销使用广泛,尤其是在以服务业为主第三产业中最为突出。本研究共调查了180名微信用户,其中34人因没有关注任何企业微信公众号,不符合研究要求被排除,9人反馈的数据不完整,也在排除之列。所以本次调研的真实有效数据是137份。

为了使研究结果更加接近真实性,对剩下的137份数据进行了再次甄选。选择其中100份作为最终考察对象。并且对其进行严格的条件限制,首先确保男女比例为1:1,以便于分析性别差异对微信公众平台吸引力和忠诚度的影响;其次行业选择,本文选取了汽车、陶瓷机械、化妆品、旅游、金融保险和餐饮住宿等10个代表性行业企业微信公众平台作为研究对象,最后从每个行业中随机抽取10份调查结果进行分析。

本次样本数据通过两种方式获取:网络问卷和线下访问调查。这些调查结果都是在确保被调查者没有任何心理压力的情况下进行的,并且采取了匿名方式,从而可以确保被访问者隐私安全和调查结果的准确性。综上,本文样本的选取是非常具有代表性的、可信的,具有一定的理论和现实意义。

3.2 测量量表

本文采用SPSS.21作为研究工具,对样本数据进行多元线性回归分析。将企业微信公众平台吸引力和忠诚度指数作为因变量,性别、商业信息偏好度、娱乐信息偏好度、信息多样化偏好度和信息推送频率作为自变量。在线性回归统计量分析上,针对回归系数项采用估计方法对“模型拟合度”和“共线性诊断”进行度量,残差项则考察D-W (U)值。此外,根据研究需要,对因变量和自变量进行赋值。比如性别项中男性=1,女性=0;信息推送频率中一周1～2次=1,一周3～4次=2,一周5～6次=3,一周7次=4;其他变量中不喜欢=1,不怎么喜欢=2,一般=3,较喜欢=4,很喜欢=5。

该多元线性回归分析主要考查“模型汇总”、“Anova”、“系数”和“残差统计量”各项。测量量表如下:第一,模型汇总结果的调整R2>0.6,则认为假设模型与原始数据拟合度较好;第二,DW统计量用于判断自变量间是否存在自相关,DW值在等于2附近则说明自变量之间不存在明显序列相关,模型分析结果可信度较高;第三,Anova分析用于考查自变量对因变量的总体相关性,即F检验对应的Sig值,如果Sig<0.05,则断定自变量中至少存在一个对因变量相关;第四,考查系数表中的t对应的Sig值,用于检验单个自变量对因变量的相关性,如果Sig<0.05,则说明具有相关性影响,此外如果自变量对应的B值为正值,则认为具有正向影响,反之亦然;第五,VIF值用于测度自变量之间是否存在多重共线性,若VIF<5,则说明自变量之间不存在多重共线性,模型设定有效;第六,残差分析,用于分析数据可靠性。可通过直方图、PP图和散点图来判断残差与自变量是相关性,若残差独立则说明线性回归成立。

以下是样本变量因子回归结果。

4 数据分析与假设检验

4.1 模型整体检验

如上述因子分析结果显示,表1中模型汇总结果的调整R2=0.735,大于0.6的判断值,证明模型与原始样本数据拟合度较好,即假设的方程模型有73.5%能够反映原始数据。通常在会计和计量分析中,调整R2>0.7极为罕见,验证了方程模型的合理性。另外,表1中DW=1.303小于2,推出自变量之间可能存在正自相关,但鉴于DW=1.303距离DW=2较近,则认定模型分析结果仍然具有一定程度的可信度。

观察表2中的方差分析结果,F检验对应的Sig=0.00,这意味着,所有自变量对因变量不会产生显著性影响的可能性为0,即至少有一个自变量对因变量会产生显著性影响。一般情况下只要F对应的Sig<0.05,我们就可以判定至少有一个自变量对因变量产生显著性影响,并且其可信度大于95%。

观察表3,考查自变量是否存在多重共线性。从表3中可看出各自变量对应的VIF值分别为1.094、1.309、1.061、1.306和1.35,且均小于5,则断定文中自变量之间不存在共线性关系,模型分析有效。最后,考察残差项。可通过直接观察直方图、PP图和散点图来判断残差与自变量是否独立,若分析结果直方图呈正态分布或者PP图呈线性趋势抑或散点图均匀分布,那则可判断残差项是独立的,即残差项对自变量没有影响,线性回归成立。很明显图2中散点图呈均匀分布,满足条件,回归有效。

小结:通过以上分析,整体而言理论模型与原始数据拟合度很好,自变量之间不存在多重共线性,线性回归成立,分析结果具有一定的可信性,且至少有一个自变量对因变量具有显著性影响。

4.2 假设检验

对表3数据回归结果进行整理,得出自变量对因变量关系假设结果,如表4所示。表4中,假设条件M1对应的Sig=0.747大于0.05的检验条件,可见,性别差异对微信公众平台吸引力和忠诚度影响不显著。同理M5对应的Sig=0.599大于0.05,即信息推送频率对微信公众平台吸引力和忠诚度也没有直接显著性影响。然而假设条件M2、M3、M4的t值所对应的Sig值均为0小于0.05,说明微信商业信息、娱乐信息和信息多样化均对微信公众平台吸引力和忠诚度产生正向显著性影响。

通过以上分析,假设条件M2、M3和M4均成立,假设条件M1和M5不成立。此外还可以结合表3考查自变量对因变量影响程度大小。结合表3系数分析表,表中常量、性别、商业信息偏好度、娱乐信息偏好度、信息多样化偏好度和信息推送频率对应的B值分别为-0.225、-0.044、0.376、0.342、0.423、0.042,即为自变量对因变量的影响系数,再结合残差独立性的分析结果,去掉残差项,则可写出模型方程:

观察模型方程中自变量X2、X3、X4的相关系数,0.423>0.376>0.342,可判断,对因变量具有显著正向影响的三个自变量中,信息多样化的影响大于信息娱乐性的影响,信息娱乐性的影响又大于商业信息的影响。

5 结论与建议

5.1 研究总结

本文将微信作为研究对象,重点考察企业微信公众平台对粉丝吸引力和粉丝忠诚度问题。引入了性别、微信商业信息、微信娱乐信息、信息多元化和信息推送频率等变量,分析其对企业微信公众平台吸引力和忠诚度的影响。经线性回归分析得出结论;性别差异和信息推送频率对企业微信公众平台吸引力和忠诚度没有直接显著性影响;微信商业信息、微信娱乐信息和微信信息多元化均对企业微信公众平台吸引力和忠诚度具有正向的显著性影响。另外,信息多样化的影响力大于信息娱乐性的影响力,信息娱乐性影响又大于商业信息的影响力。

5.2 研究建议

企业开展微信营销主要是以微信公众平台作为传播载体,实施一系列产品和服务信息交互活动,从而实现精准营销。结合以上结论,微信商业信息、娱乐信息和信息多样化均对企业微信公众平台吸引力和忠诚度产生直接的正向显著性影响。因而企业开展微信营销需要重点考虑这三个要素,具体建议如下:

第一,精选有价值商业信息。

企业在通过微信公众平台推送信息时,务必要确保商业信息对粉丝的价值性,满足粉丝信息需求。发布有价值的商业信息,摒弃无价值信息,以此吸引粉丝,并获得其持续关注。

第二,增加信息娱乐性。

为了增加企业微信公众平台吸引力和忠诚度,企业可以从技术层面上,在微信公众平台中内置一些有趣的益智类小游戏,或者定期嵌入娱乐性视频,增加微信公众号的趣味性,丰富阅读环境。

第三,实现信息多元化。

如果企业微信公众平台信息过于单调,必然会引起视觉阅读疲劳,所以企业有必要进行信息多样化编辑,在推送商业信息的同时发布一些诸如历史、文学、健康、美食,装扮以及常识性类信息,拓宽粉丝阅读视野和知识面,丰富阅读生活。

最后,还有一点需要补充,鉴于个人研究的局限性,以上研究成果仅代表一家观点,或多或少存在一些不足之处,自变量的选取可能也不够全面,希望后续专家学者批评指正,继续研究。

参考文献

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[5]白洁,郝晶晶.微信公众平台在高校教育领域中的应用研究[J].中国教育信息化,2014(4).

企业网站的吸引力 篇8

一、甘肃民营企业人力资源管理中存在的主要问题

人才资源是第一资源。无论是国家之间、政党之间还是企业之间的竞争, 最根本的都是人才的竞争。甘肃民营企业要发展, 人才是关键。如何搞好人才开发是当前一个突出而又迫切的问题, 目前甘肃省民营企业人才工作的情况与完善社会主义市场经济体制, 鼓励、支持和引导非公有制经济加快发展, 把甘肃省民营经济进一步做大做强的客观要求仍然很不适应。

(一) 从民营企业人才队伍的现状看, 存在“少、差、难、忧”的不足。

“少”, 指民营企业人才总量少。在全省具有一定规模的民营企业中, 具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的人才仅占从业人员总数的10%左右, 不少有一定规模、经营管理和专业技术要求较高的企业连一个中专 (中技) 毕业生也没有, 有的甚至高中生也屈指可数, 大多数职工低文化、缺技术。“差”, 一是民营企业人才整体素质较差, 在全省民营企业中, 高学历、高职称人才欠缺;二是从事民营经济的各类人才社会地位、经济待遇和工作条件普遍较差, 有的甚至受到显失公正或有悖情理的对待。“难”, 指民营企业人才尤其是引进的外地人才在户口调迁、子女读书、职称评定以及参与养老保险和医疗保险等方面仍有一定的困难。“忧”, 指民营企业人才尤其是外地引进人才与公有制企事业单位人才相比, 其客观上有着更多的后顾之忧。

(二) 从民营企业自身人才资源开发的情况看, 存在“四重四轻”的倾向。

一是重亲缘裙带关系, 轻广纳四方人才。一些民营企业热衷于家族式管理, 用人唯亲, 从核心领导层、中层管理职位乃至那些工作舒适、收入较多的工种, 大都由有血缘或亲朋关系的人员占据, 长期没有引进人才, 或不把人才放到重要的岗位。二是重招聘引进单一渠道, 轻引“智”借“脑”多种形式。不少民营企业明知人才是“宝”, 希望依靠人才谋发展、创效益, 但只局限于招聘引进的单一渠道, 不愿意或不善于采取聘请客座教授、专家“会诊”, 以及开展专项技术嫁接承包、技术入股、项目合作、人才交流等灵活多样的办法, 未能确立“不求所有, 但求所用”的观念, 未能把引进人才与引进智力、借用外脑结合起来。三是重人才的占有, 轻人才的使用、培养与交流。个别企业一经招聘引进了人才, 便视之为私人或单位所有, 生怕其外流, 不合情理地管、卡、压, 没有注重在事业、待遇、感情上用好人才和留住人才;舍不得投入加以培养提高, 不愿意或不善于跟其他单位进行人才方面的交流与合作。四是重短期人才效应, 轻长远规划。不少企业在人才问题上, 急功近利, 热衷于短期行为, 甚至不惜掠夺性使用人才, 既想人才为企业创造最大利润, 又舍不得在人才资源开发上多投入, 缺乏长远的眼光和整体的策略, 结果导致人才浪费或人才流失, 最终使企业受损。

二、甘肃民营企业留不住人才的原因分析

(一) 从心理动因模型图中做解释。

(二) 从研究者们的分析中来看。

(三) 从普遍意义上来分析。

1.企业成长阶段经营者的领导风格。

创业初期, 周围环境恶劣, 创业者需要冒一定的风险、敢做敢为、吃苦耐劳、富有想象力, 企业经营者将自己的全部热情投入到企业组织中, 使得企业由小到大, 由弱到强。但企业发展到成长阶段, 随着资本积累的增多, 规模的扩大, 企业在面临着投资多元化陷阱的同时, 经营者的性格也往往发生扭曲。在困难时, 他们能够坚持有信心, 可辉煌到来的同时, 优越感也随之而来, 头脑也易发热;再者大多民营企业领导人往往是所有权、领导权、管理权和决策权集中, 不能像现代企业领导人那样受到各种内部和外部因素的制衡。

2.家族逻辑和商业理性的不同处理。

创业初期, 大多民营企业领导人是采用任人唯亲的方针, 或家人、或朋友、或同学, 总之沾亲带故才敢用, 这样确实可以充分利用信任资源、避免道德风险和逆向选择, 以减少代理成本。但在企业壮大以后, 在各种利益的处理上不同的选择会对企业的各个方面产生巨大影响, 尤其是体现在吸引和留住人才方面。随着企业发展壮大, 曾为企业立下汗马功劳的部分元老很可能在能力和素质方面已不适应企业管理的需要, 但是他们还没有达到退休年龄, 还不想退出“舞台”, 企业业务发展又要引进新人和管理技术专业人才, 于是企业元老很可能担心失去工作, 担心地位和权力受到影响, 为了保住自己所担心的一切, 他们往往对下属成员尤其是引进的新人进行否定和排斥, 致使一些技术人才乘兴而来, 败兴而归。

3.激励过程中的缺位与失控。

人力资源管理的核心是激励, 对甘肃民营企业来说, 充分激励员工最大的意愿来发挥他们最大的潜能是相当重要的, 然而在激励尤其是对高级管理人员的激励过程中, 往往出现两个非常极端的弊病即缺位与失控。缺位导致员工动力的缺乏甚至在高级管理人员中出现职务犯罪;而失控则造成激励与员工业绩无关, 难以最大限度地调动员工工作的积极性。更为严重的是一些民营企业没有明确的激励规则, 导致员工集体跳槽, 尤其留不住核心员工。

三、营造良好环境, 用企业文化吸引和留住人才

引进人才只是手段, 关键在于使用人才, 要让人才充分发挥作用, 最为重要的是为人才营造一种良好的环境, 使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。

(一) 营造良好的制度环境, 吸引和留住人才。

制度环境既要有灵活的用人制度, 又要有合理的分配制度, 同时还须政策对路, 采取一些新的举措, 包括改善工作条件, 提高物质待遇等, 用感情、用事业留住人才和吸引人才, 为人才营造良好的环境、提供更多的施展才华的机会和建功立业的舞台。

1.为人才创造脱颖而出的条件, 让人才有用武之地。

甘肃民营企业应该结合实际, 对引进的人才进行准确的定位, 给他们安排合适的职位, 做到人尽其才;为人才搭好能发挥其才能的“舞台”, 为引进的人才提供必要的人力、物力的支持, 赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所, 为管理人才提供必要的人权和财务权, 采取适当的分权管理措施;为人才适当地安排富有挑战性的工作, 即赋予高于其实际能力的工作目标, 激励其挑战自我, 超越自我。同时要注意不要过度使用核心人才, 避免让人才长期超负荷工作, 造成人才越用越跑。

2.鼓励人才持股, 让报酬制度有吸引力。

在发达国家, 持股分红被誉为人才的“金手铐”, 是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股使人才智力变为资本, 使人才感到自己是企业的主人, 增强了凝聚力, 有利于形成团队精神。合理的薪金政策, 使人才尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬, 即能充分调动所引进人才的积极性, 使其感觉到自已所得与其付出相平衡, 既能体现人才的自身价值, 又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时, 可将其绩效工资大幅提高, 这样能体现出和企业原有人才保持一致。

3.注重培育人才, 为人才提供良好的生活和工作条件。

借助培训和提拔来培育人才。定期对人才进行培训, 一方面可以使人才感到自己被企业重视, 工作劲头更大;另一方面又使人才在技能上得到提高, 很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。提拔可激励人才, 实现他们的追求目标和成就感, 企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境, 让员工心理平衡。生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才相当重要, 甘肃民营企业应想方设法为人才提供宽敞的住房, 为其子女提供就学方便, 还可为人才提供养老保险或免费医疗等, 这样不仅可稳住现有人才, 还可以吸引到更多人才来企业工作。另外, 企业领导要与人才建立亲密的工作和朋友关系, 多与人才进行全方位的交流, 包括生活、技术、管理等方面的交流, 并多方面关心、帮助、支持人才, 这不仅有助于增进友谊, 让人才感受到企业大家庭的温暖, 还有助于解决企业的实际问题, 确保人才全身心地投入工作。

(二) 加强企业文化建设, 创造条件吸引和留住人才。

企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此, 企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西, 它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念, 企业文化倡导的是人本主义的管理, 它营造出良好的企业内部环境和团队精神, 使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。

1.用企业理念吸引和留住人才。

企业文化的核心是企业理念, 企业理念是得到社会普遍认同的、体现企业自身个性特征的、促使并保持企业正常运作以及长足发展而构建的反映整个企业明确的经营意识的价值体系。企业理念是由企业使命、经营思想和行为准则三个部分构成。企业理念包括企业的终极目标和发展方向以及在此目标和方向的指导下所建立起来的价值系统、经营思想和经营作风。沃尔玛的尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念构成了沃尔玛独特的企业文化, 是沃尔玛成功的根本。沃尔玛作为世界上最大的商业零售企业, 在50多年的发展中取得了骄人的成就, 其企业理念起了决定性的作用。这一理念反映出沃尔玛重视三个层面的关系, 即企业与员工的关系、企业与顾客的关系、企业与自身的关系, 它们互相制约、互相促进、协调发展。

2.运用人本管理吸引和留住人才。

人本管理应从制度入手, 建立适应人才发展的机制, 这就要求企业的领导人必须树立科学的人才观, 而且企业领导个人的魅力以及他们所具有的识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术都体现在此。人本主义管理强调员工是企业的主体, 员工参与是实现有效管理的关键, 其管理的核心是使人得到最完美的发展。每个个体得到全面发展, 其优势得以充分发挥, 则有助于推动企业的发展。

3.创建学习创新型团队吸引和留住人才。

团队是组织提高运行效率的有效方式, 它有助于企业更好地利用员工的才能。团队形成的民主气氛, 使领导与员工、员工之间相互信任, 有效激励员工的积极性和创造性。企业的团队观念应表现为蓬勃奋进的团体精神、以身作则的领导魅力、宽松平等的工作环境、团结和谐的同志关系。现代企业已面临着全球化、新技术的挑战, 注重人才的培养已是企业的共识, 甘肃民营企业必须着力培养三方面的人才即理论素养好、党性强、具有战略思维和国际眼光的领导人才, 精通业务、熟悉现代企业运营、具有把握市场和参与竞争的管理人才, 专业基础坚实、精通外语、具有较强创新能力的复合型、外向型专业人才。只有这样, 企业才能应对当前国际化竞争的挑战, 在竞争中获胜。

摘要：文章从分析甘肃省民营企业人力资源管理中存在的主要问题出发, 探讨了甘肃民营企业留不住人才的原因, 着重分析了甘肃民营企业吸引留住人才的对策。

关键词：民营企业,人力资源,开发管理

参考文献

[1].刘光友, 任虹.民营企业成长应注重企业文化的转变.企业文化, 2004, 6

[2].王克良, 冯怡.西部人才开发大有可为.中国人事报, 2002, 2, 18

[3].吴泽辉·抢占人才争夺战的制高点·组织人事学研究, 2003, 1

[4].周柯·当代高科技企业人才激励的特征与趋向·企业活力, 2002, 12

企业网站的吸引力 篇9

一、建立全面预算管理体系的整体框架

企业的全面预算管理体系必须建立在经营业务运营系统上, 其源头一定是业务, 要以经营预算为基础, 由资金预算、投资预算为支撑。企业通过对业务计划的规划来确定企业各部室的工作计划, 来确定所需的资源。预算管理委员会需要通过“三上三下”的沟通和审核来完成对工作活动的效果及资源配置方案的评估, 达到资源在需要时可获得, 最后通过监管考核各预算的执行情况对企业的运营过程及时管理与控制。同时预算管理体系必须与员工的利益挂钩, 实现收益共享的管理体系。让员工体会到预算不是为单位做, 是为自己做, 这样的预算才是真正体现企业与员工共盈的预算体系。

二、全面预算的实施

预算管理体系建立是一个循序渐进的过程, 在推行预算管理体系的实践过程中, 从管理层——中层——基层个人, 再从基层——中层——管理层, 不从宣传开始, 到建立预算框架结构为真正的起点, 到最后预算成为战略的牵引棒的整个过程, 使得预算体系深入人心, 一般需要三年的时间, 才能建立成一个良好的长效机制。

(一) 搭建预算管理架构, 从费用预算开始

预算管理体系的建立需要从人开始, 从人的思想观念转变开始。同时, 还必须考虑预算管理架构的搭建。

1. 建立预算管理委员会

为加强全面预算管理工作, 预算管理需要一个权力机构, 一般由董事长或总经理任预算管理委员会主任, 便于预算管理与企业发展战略的对接。副主任由总经理和总会计师担任, 其他经营层担任委员。具体日常事务由预算办公室负责, 由财务部牵头, 其他部门负责人为办公室成员, 从人员构成上保证各部门参与。

2. 建立明确的预算管理体系框架

全面预算管理体系不是一个部门的事情, 涉及到企业的方方面面, 应作为企业管理的一项系统工程来抓。预算管理体系需要用制度的形式固定下来, 此外, 还要设置一系列统一的报表来固化成果, 让人清晰明确地知道如何做预算、如何执行预算, 并使其形成习惯, 便于管理。

3. 坚持以年度计划为框架, 以经营预算为基础

全面预算管理以战略为最终目标, 以年度计划作为阶段性目标来实现, 通过制定年度经营计划, 将战略目标和措施串联在一起, 落实到企业及所属各单位的年度工作当中, 确保战略规划与日常运营紧密衔接。全面预算管理只有建立在严谨细致的年度经营计划书基础之上, 预算才能真正做实、管用。

(二) 从有到细做预算, 绩效、预算两手抓

从无到有是预算管理体系实施的第一个阶段, 让企业每一个员工树立预算理念, 那么从有到细是为了体现预算的初步效果, 也是预算实施的真正开始, 首先要将年度预算分解到月度预算, 并将公司的各个单位部室划分成创利部门, 具体如下:

1. 建立月度预算

月度预算预测性强, 正确率高, 可以紧紧扣住年度预算, 按月度工作计划, 编制月度预算, 主要考虑以下两个方面:一是实行月度预算管理, 推行报销授权制, 做到谁花钱谁算账, 从而保证月度预算的准确性、有效性, 确保预算纠偏的及时性, 同时减少经营层处理日常事务的繁琐性;二是改变费用考核模式, 将创利作为首要任务, 即将利润、净现金流作为考核的首要指标, 取消年度预算的偏离考核, 真正做到费用与效益的合理配比。

2. 建立创利部门, 有利提升企业的盈利能力

公司结合“一三五”发展目标, 将企业各部室根据业务性质是否直接产生利润来分成创利部门, 将企业总部的职能部门集中归集为一个部室, 如将房屋租赁等其他业务零星业务的管理收入分配给总部的职能部门管理;将公司直接产生利润的各项目作为创利部门与总部各部室一起进行独立考核, 达到职责分明。

3. 将预算指标纳入绩效考核, 促进预算管理

这样有利于企业挖掘内在潜力, 寻找新的增长点, 促进企业稳步健康发展。通过预算考核指标, 可以调动企业员工的积极性、主动性、创造性。将预算指标纳入绩效管理, 使预算管理的理念更加深入人心。从而有效提升全体干部职工的主人翁意识, 切实将职工的自身利益与企业利益紧密结合在一起。

4. 明晰编制流程, 提升预算编制水平

全面预算管理分为业务预算、资本预算、资金预算等几大块, 由财务部牵头, 各部室配合, 真正实现各部室之间的协作。绘制企业全面预算的结构框架、流程, 使得全面预算编制、审核、分析更加清晰与合理, 使得全面预算与业务更加密切, 更加真实。严格控制预算调整, 维护预算的权威, 预算调整不论金额大小, 必须经部室负责人审核后, 经分管领导、总经理审批同意后, 最终由预算委员会讨论通过。

(三) 从细到准编制预算, 健全预算体系

预算实施的第三步是从细到准编制预算, 预算的好坏在于是否做实、做细、做精、做先。要做准预算, 必须要有良好的基础工作, 而前面的两步, 可以为第三步的到来打下良好的基础, 具体操作如下:

1. 梳理预算编制项目, 建立合理的预算明细条目

分析近三年来日常发生的收支等项目, 进行梳理、归纳并分类, 根据企业的业务来源、所占比例来定其重要性, 最终来确定是否单列成一个项目。对每一项预算项目要进行周密的论证、分析, 使得预算编制更加合理、科学、正确。

2. 提高预算项目编制依据质量, 保证预算的合理性与正确性

月度预算以正确为首, 要求编制部门对费用、成本支出的依据要充分, 核算过程要细化, 重要费用支出要求询价记录, 正确反映部室预算的内容, 提高预算编制的质量和预算汇审的工作效率。某些费用的定额标准要优化, 依据业务的需要来修订标准, 其修正要剔除受不可控因素影响的历史数据, 结合企业投资情况、技术创新、生产熟练程度等进行确定, 并补充制定与人相关的一些费用定额, 如业务招待费、差旅费及办公费等等。

3. 改变预算方法

不再以历史数据为依据做预算, 一切按照业务发生的实际情况来计算, 做到编制有依据, 编制要计算。使预算更加真实地反映企业的经营情况, 避免以前年度的非正常的业务对预算编制的影响, 当然折旧除外。

4. 细化全面预算考核机制, 将预算与日常经营管理挂钩

企业从月度预算考核开始将预算与绩效挂钩, 将年度考核指标分解到月度, 月度预算考核以及时、准确为主要指标, 因为月度预算相对可控性、可预测性较强, 偏差率甚至可以减少到零。月度预算审核要严格, 要真正做到支出要必要, 收入要尽可能。按季度将预算执行情况进行公布, 并对差异作出提示与督促。年度终了, 将预算执行的成果按比例进行奖励。将预算执行考核与员工的薪酬挂钩, 充分调动员工的主观能动性。

要让预算由细到准, 需要进一步完善预算管理, 更加深入细致地分析、查找以往实际支出中还存在的少数“散、乱、慢”, 使支出做到“统筹安排、科学有序、执行有力”, 实行动态管理, 做到适时更新, 滚动使用。

(四) 从准到先编制预算, 做好战略牵引

预算要先是指预算管理要成为战略预算, 不仅是对企业当年的预测, 也是对企业未来的预测。

1. 加强与业务相关的分析, 发挥企业预算的战略效应

我们要让预算紧紧围绕企业战略展开, 非战略活动不安排预算开支, 对于每个重大项目, 均进行作业成本分析, 控制并剔除非增值业务环节。将战略目标纳入全面预算管理, 实行资源的全方位平衡和有效配置。使全面预算管理的着眼点, 渐渐从控制向绩效提升方向跃进了。

2. 全面推行以现金预算为主的动态预算管理

现金预算是全面预算管理的一个动态过程, 使有限的资金得到充分的利用, 是确保生产和经营活动顺利进行的重要前提条件。企业通过预算来监控战略目标的实施过程。现金预算能够更好地监管资金流, 将预算中的动态与静态相结合, 实现现金预算对业务的支持。现金预算也是一个监督过程, 可以更好地降低财务风险。

3. 建立强有力的分析和报告制度

预算分析内容包括收入、成本、利润以及经营现金流、应收账款、存货等六项主要指标的对比分析, 以及收入结构的分析。进一步加强针对预算的实际执行与操作阶段的管控, 最终实现年度预算经营目标。预算要按月分析, 按月报告, 小的单位也可以按月报告。

4. 新增投资预算, 细化投资预算

投资预算, 又叫资本预算。是指企业为了今后的发展, 获取更大的利润而作出的资本支出计划。投资部门根据企业的战略和对行业未来发展的预测来编制投资计划和方案, 经相关部门审核后, 报预算委员会审议通过。同时预算中应体现投资行为对经营指标的影响。

三、结论

全面预算管理是以企业战略为导向, 以战略目标为编制起点, 通过优化企业资源以及实行滚动、灵活的过程控制程序来保证战略目标得以实现的管理方法, 尽可能将会计核算与管理体系平稳过渡到管理会计, 将财务服务于战略, 促进企业的管理效益, 展示运用成果, 推进整个企业的发展。除了领导层的决心与正确领导, 还需要将预算的收益与员工共享。全面预算成为获取所需资源、平衡收益和风险、使经营层掌握运营节奏的必不可少的工具之一, 在经营目标规划、过程控制、业绩评价等多方面发挥了无法替代的作用。总之, 要注意以下几点:第一预算要循序前进, 不可盲目快速推行, 要不停宣传、动员员工;第二预算不要走形式, 要做实预算, 注重实效, 让预算超越预算, 服务于战略, 促进企业的发展, 给员工带来切身的好处;第三要有合理的预算编制的组织架构, 分清哪些部室可以创造利润, 哪些是服务职能部门, 要按需要编制预算部室。财务部是牵头部门, 需要指导各部室做好预算。

参考文献

[1]张熙庭.战略预算:管理界的工业革命[M].广州:广东经济出版社, 2010.

[2]张长胜.企业全面预算管理[M].北京:北京大学出版社, 2007.

企业网站的吸引力 篇10

1、浙江省地理位置优越, 长三角地区的风险投资联动性灵活。

根据中国风险投资研究院 (CVCRI) 对2009年全国各地的风险投资项目的调研, 在已披露的678个项目共309.8亿元投资金额中, 除去规模和案例数量居首位的北京地区, 长三角中的上海和江苏省分列第二第三位。而浙江省的数量比例位列第五, 占全国的6.19%, 位于深圳市之后, 与广东省并驾齐驱。另外, 根据中国创业风险投资发展报告数据显示, 从2006年-2008年中国风险投资的推出项目的地区分布形态中, 呈现着“东强西弱”的走势格局, 而长三角地区中的江苏 (2008年占比15.9%) , 一直稳坐占比最高的交椅, 带动上海和浙江地区始终处于前五强的领先地位。

可见, 风险投资具备较强的“地区集聚”的效应, 浙江的风险投资虽然还未走到全国的最前列, 但江浙沪三地的联动和沟通能有效促进外部环境的优化和政府相关政策的制定, 而浙江中小企业在此平台下, 能获得更多的激励, 进而提高自主创新, 从而吸引新一轮的风险投资。

2、金融危机时期, VC的投资阶段前移, 中小企业得到更多关注。

与PE (Private Equity) 偏好成熟的企业不同的是, VC更重视企业的潜力;在金融危机后期, 风险投资机构投资阶段偏好逐渐前移, 初创期企业获得越来越多的关注, 如根据CVCRI中国创业风险投资发展报告数据显示, 投资起步期 (初创期) 的金额比例从2007年的18.9%上升到2008年的30.2%, 2009年根据全国调研报告显示投资初创期的数量比例几乎与成长期所占持平, 达到近1/3。

对于浙江省很多起步发育期的中小企业来说, 当银行等金融机构无法助力其融资困境时, 创业风险投资恰恰为这些中小企业融资开启了绿色窗口。而备受VC青睐的高新技术企业也是浙江中小企业中的佼佼者, VC对于科技型中小企业的扶持也同时加速了浙江高新技术产业的集聚, 调整和优化了产业结构, 推动了产业升级。

3、具备良好的政府引导环境, 政策条件日趋完善

2009年, 浙江省政府设立了全省创业风险投资引导基金政策性, 通过扶持创业投资企业的发展, 促进国内外优质创业资本、项目、技术、人才向浙江聚集, 推进经济结构调整和产业升级。引导基金规模为5亿元人民币, 引导创业投资企业重点投资处于初创期、既有风险又具成长性的科技型中小企业创新创业。同时, 浙江省的很多城市都在大力扶持创业风险投资的发展。如宁波市的国家高新区在2009年出台政策对新办的创业风险投资机构给予一次性开办费补贴;创业风险投资机构投资高新区内企业的, 给予风险补助等。

二、浙江中小企业吸引风险投资的不利条件

1、浙江省的产业集聚程度较高, 但高新技术产业集聚仍需加强。

拥有很好的成长性和潜在收益性的高科技产业是风险投资的青睐目标。国内外的研究都表明, 风险投资具有明显的“群聚效应”。同时, 风险投资在产业升级、调整和产业结构优化方面, 有着强有力的推动作用。

根据2009年调研报告显示, 在浙江的风险投资主要集中在软件产业、IT服务业、科技服务、新能源、新材料工业等六个行业, 占比总和63.2%。同时, 浙江政府也积极布局各类产业集聚区, 如打造新能源产业集群, 包括杭州的国家新能源产业研发制造和应用基地、宁波的国家新能源产业化集群等的全省“11+1”产业集群格局。

但值得注意的是, 尽管浙江省产业集聚的优势十分明显, 但传统行业如制造业、纺织业等还是占据了经济发展的重要地位。很多中小企业还存在着劳动密集度高、技术密集度低的特点, 且位于价值链的低端。因此VC的到来, 对于中小企业在技术创新和外溢、产业链的优化等都有着正面的影响。

2、创业板退出途径有限, 浙江产权交易市场功能错位。

从我国的实际情况来看, 风险投资退出主要包括创业板和产权市场交易两种形式。相对中小板而言, 创业板的推出有了更低的退出门槛。这的确为浙江风险投资提供了更广阔的退出空间。但是, 浙江的产权交易市场本身存在着功能错乱的问题。

作为初级的资本市场, 浙江产权交易所成立于2003年, 但其服务对象一直以国有企业产权交易为主。由于其市场交易主体较少, 相关配套交易制度不完善, 因此该平台一直缺乏有效的交易运作体系。另外, 因为浙江产权交易市场与中小板以及创业板之间的转板机制尚未建立, 也为市场运作带来了一定的障碍。

三、发展浙江省风险投资的对策

1、培养多元化、高效率的风险投资主体。

政府除了应该建立高效、运转良好的投资引导基金之外, 还应该明确商业投资主体。要形成以政府基金为引导、企业投入为主体, 境内投资和境外投资相结合的风险投资机制。进一步拓宽资金来源, 加强民间投资资本的作用。

2、拓宽风险投资退出通道, 加强与外部市场的合作。

除了中小板和创业板作为风险投资的退出通道, 浙江省还应继续探索其他的产权交易形式, 加强与江浙沪三地之间的联动和合作, 建立省内以及省外的地区性的产权交易市场, 通过上海联交所融入长三角的产权交易平台。并借助此平台, 吸收更多的外商投资。同时, 还可以加强与香港股权市场的合作, 由此吸引更多的境外战略投资者。

3、完善相关法律制度, 建立健全良好的激励政策。

政府应从技术、资本、人才等角度出发营造良好的外部环境。首先, 政府应创造创业和创新的氛围, 促进科技成果的开发与转化, 推动高新技术产业的进步。其次, 从资金筹措和运作的角度而言, 政府应通过相关银企合作政策以及通过财政投入引导风险投资基金的方向和形式, 为公司和风险企业提供相关的融资平台, 如通过政府股权投资这样的形式。

政府推出相关的激励政策也能推进风险投资行业的发展。如从成本的角度出发, 推出风险投资企业的税收优惠政策;完善对基金管理人员的激励制度以保证风险投资基金的良好运作;加大对科技创业者和风险投资家的激励程度, 引入国内外的风险投资人才等措施。

参考文献

[1]、陈健, 陶海飞.风险投资退出渠道选择与地方产权交易市场改革——基于浙江的实证分析[J].改革与战略, 2009, 25 (185) , 90-93

浅谈中小企业如何吸引人才 篇11

关键词 中小企业 人才 吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。社会对中小企业也愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1.规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3.个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说，在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1.建立正确的观念。（1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（2）从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

（3）转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（4）转变使用人才的观念。 虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”“，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区--“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

2.创造吸引人才的各种条件。中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同，采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1]叶国标.中小企业乘风破浪正有时.今日上海，1999.8.

[2]施振荣.再造宏基.上海：上海远东出版社，1998.8.

企业怎样才能吸引和留住人才 篇12

在现今企业中, 什么样的人才算是人才?企业怎样才能吸引和留住人才, 这些都是本文所要探讨的问题。

一、怎样识别人才?

什么人才可定义为企业的人才?这个问题仁者见仁, 智者见智, 企业经营理念不同, 企业文化氛围不同, 对人才的理解也有所不同。

对于人才的标准, 日本松下电器公司总裁松下幸之助先生认为:不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体与上司沟通的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。

松下先生对于人才的理解的确有他独到之处, 这也是松下电器在市场竞争中立于不败之地的原因之一吧。

我个人认为, 有的人在某些企业中是人才, 而换了一个企业却成了平庸之辈, 这就是人才的特殊性, 也是由企业所决定的, 但不能说对于人才的标准就没有共性了。

人才必须有健康的人格和心理。他们应该有积极的人生观, 用积极的态度面对现实中的问题, 能够面对和承受挫折, 对自己对他人有责任感;他们应该有开放的心态, 勤于学习, 不断创新;他们懂得尊重别人;他们应该有修身正心的人格品位;他们应该是“言必信, 行必果”之人;他们应该有一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才, 只要给予适合他成长的环境, 便可成为人才。

人才必须有操作技能及从经验中学习的能力;他们应该有逻辑思维能力及语言表达能力;客观分析能力, 解决问题能力及反应的机敏程度;对环境的适应能力及承受压力的能力;组织能力及协调能力;人格魅力及影响他人的能力;富有良好的人际关系和团队合作精神;挑战意识及创新能力等等。

人才可分为显露型和潜在型两种, 对于前者, 大多数已有工作成就, 比较容易辨认, 但此类人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企业挖角。而后者才是企业需要吸引和留住的人才, 挖掘这类人才的潜质, 给予他们施展才华的空间。这也是企业人力资源管理最重要的工作之一。

二、怎样吸引人才?

首先, 企业必须追求卓越, 追求永继经营, 提倡人性化管理。一个连企业高层领导都不是人才的企业, 一个只追求短期利益没有长远目标的企业是很难吸引人才的。

企业文化是吸引人才的基本条件。以人为本, 是企业文化的核心, 企业的文化应提倡“人与企业共同成长”, 营造一种公平竞争, 鼓励人人努力向上的氛围。必须制定一整套激励人才成长的薪酬制度和晋升制度, 企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观。企业内部应人际关系和谐, 沟通渠道畅通。

我们中国的企业文化多是BOSS文化, 受企业领导人的影响, 他的用人之道往往影响着这个企业的路走向何方, 能走多远。很多狭隘、虚伪的人, 所谓物以类聚, 人以群分, 他的周围也多半是鸡鸣狗盗之辈。试想这样的企业时时出现用工危机, 员工关系矛盾重重, 让企业发展处于水深火热之中, 它能走多远呢?

企业必须有完善的员工培训制度和具体实施办法, 除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施人生观价值观教育和企业文化教育等全方位的教育, 使员工真正体会到企业对他们个人成长的真心关怀, 让员工才能强烈的认同感与归属感。

有些企业的培训制度有失公平, 重视中、高层管理人员的管理培训, 而轻视基层管理人员的培训, 轻视青年员工的培训, 轻视一线员工的生产培训。当员工得不到学习的机会, 也意味着毫无晋升的可能, 在不被企业重视的情形之下, 选择离开便成了必然。

在薪酬福利方面, 尽量使企业的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外, 还应人性化地利用提高工作效率去缩短工作时间, 让员工拥有更多的休闲或学习时间。鼓励带薪休假和适当的福利都是吸引人才的方法。

在升职加薪的制度上, 应以能力和工作业绩为主要考量因素, 避免因性别、年龄、资历、个人好恶等产生歧视行为。同时应提升那些自己努力工作, 用正当途径取得工作业绩的人, 而拒绝那些走歪门邪道, 采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为, 不求上进, 得过且过之人, 必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平、公正、公开的制度才会对人才形成吸引力。

三、怎样留住人才?

择才难, 用才和留才更难, 大多数企业在这方面束手无策, 眼睁睁看着人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不住人才的主要原因是报酬低, 福利差。当然这也是留住人才的原因之一, 因为人往高处走, 水往低处流, 这是正常的, 但是不是只要有较高报酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些报酬和福利很高, 但缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。当然不是说所有人才流失的企业都缺乏人性化管理, 造成人才流失的原因是多方面的。许多人才, 特别是高层次的人才, 追求更多的不是报酬, 而是能否有充分发展自己潜力的空间, 良好的企业文化氛围与和谐的上下级关系。要留住人才, 没有高薪是万万不能的, 但有了高薪也不是万能的, 情感有时会比高薪更能打动人心。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的, 是靠企业和领导对企业人才的真心实意的爱护和培养 (包括严格要求) , 经过长时间磨合换来的。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情, 仅仅将人力当作财、物一样的资源利用的企业, 是培养不出这种感情的, 现在大多数企业都无法培养出人与企业的感情, 所以尽管在待遇、福利等方面施尽“十八般武艺”试图留住人才, 结果都是事与愿违。一旦另一家企业能够给予他更高的待遇和福利, 没有那种同分享、共患难的情感支撑, 怕也难留他的心。

企业必须在人才刚进企业时就给他灌输企业文化, 教育做人的道理, 帮助他制定正确、可行的个人生涯规划。并在往后的日子里, 为他提供良好的工作环境, 适当的压力和严格的要求, 使其能按时完成其生涯规划, 鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲, 而企业应随时开导他, 帮助他排扰解难, 让他觉得企业就像温暖的大家庭, 自己的成长倍受关注, 那么即使外界有一些诱人的诱惑, 也很难吸引他离开企业。

企业要留住人才必须要有优秀的领导和人力资源主管, 而且必须具有高尚的人格与情操。所谓兵熊熊一个, 将熊熊一窝。领导的人格魅力会成为下属效仿的对象, 他的影响力将波及到整个企业, 影响着整个企业的运营发展。也就是BOSS文化。企业领导必须重视人力资源管理工作, 重视人力资源部门针对企业现状提出的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门主管, 让他们都了解人力资源管理的重要性, 学习人性化的管理方法, 让人才感到企业的关怀无所不在。

随时观察和了解企业中人才的思想动态也是非常必要的。因为“冰冻三尺, 非一日之寒”, 一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常, 细心而有经验的主管应尽早发现, 而及时予以解决, 这样也会留住一些人才, 当一个人已将离职报告递交上来时再去挽留, 一般情况是为时已晚。一些人才的离职是因为平时一些小问题得不到及时解决, 日久天长地积累到一定程度, 便会爆发。一些企业领导对下属熟视无睹, 平时不注意不关心, 让下属有一种企业多我一个也不多, 少我一个也不少的感觉, 于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位人才, 企业领导和部门主管应广开谏言之路, 加强情感沟通和业务交流, 坚持真理, 对持异议观点和心态的人才不进行打击报复。从上到下, 建立一条关心链, 让人才感觉到他在这个企业中的地位是重要的。

健全企业人力资源管理制度, 做到因岗择人, 而不是因人设岗, 建立一个公平竞争的用人机制, 选择合适的人才去从事适当的工作, 小材大用会影响工作业绩, 大材小用也会使一些人才感到英雄无用武之地而离开企业。

俗话说, 人无完人, 孰能无过。即便是人才, 也有犯错之时, 企业也应给予相应的处罚。一个不敢严格要求人才的企业, 会宠坏一些本来是人才的人, 助长他们骄横的心态, 以人才自居, 稍有不顺和挫折就离开企业。对人才成长要求严格, 让一些不适应企业发展和一些无法教育和沟通的顽劣员工离开企业, 也会让人才感到公平和安心。有的企业奖惩机制不明, 对人才严格, 有错必罚, 但对某类特权员工宽容, 出现错误, 不承担责任也不被处罚。造成有失公平, 致使企业中鱼目混珠, 人才比例减少, 促使一部分人才寒了心最终离开了企业。

在人才的成长过程中, 由于企业不可能无限制的提供其成长的空间, 而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司, 这是一种正常的人才流动现象。因为他在企业成长过程中已对公司付出了许多, 而当企业没有更多空间让他发展时, 让他离开, 同时吸引一些有潜力的人才来继续培养, 这种合理的流动可以促进企业人力资源的优化组合, 也是企业发展不可逾越的客观规律。

四、结束语