整合报告必要性分析

整合报告必要性分析（共4篇）

整合报告必要性分析 篇1

数据整合技术在水利设计中的应用主要是指在一定范围内对水利信息化基础设施、水利信息化资源、水利信息化业务应用、水利信息化环境保障等水利信息化资源进行合理地统筹规划并进行科学合理地配置, 从而更好地提升水利设计的可靠性与实用性同时充分发挥水利设计的优越性, 从而更好地提高水利设计工作的工作效率并能有效节省水利设计和水利施工所耗费的资金, 最终促进水利设计水平的不断提升。

1 数据整合技术概述

1.1 数据整合技术的优越性

数据整合技术的应用可以使水利设计者结合自己的设计需求更好地完成相应的设计目标。在数据整合技术的利用过程中水利设计者可以根据资金条件及工程规模开发相应的专用信息系统, 这些信息系统在水利设计工作中可以发挥较为积极的作用并能在一定程度上促进水利设计的信息化发展。除此之外, 在数据整合技术的应用过程中水利设计者应当保证这一技术可以为水利设计解决特定的项目研究或业务应用, 例如可以将数据整合的数据库与具体水利设计项目进行信息化细分与绑定。这些细分与绑定可以有效提升水利设计的精密性, 从而对水利设计提供更好的地域信息、专业信息、部门信息、系统信息等方面的支持, 最终更好地提升了水利设计的信息化水平。

1.2 数据整合技术的缺陷

数据整合在水利设计中的应用受到许多方面条件的限制, 例如许多数据整合系统并不具备持续运行和保持长时间工作的条件, 从而难以满足一些工作量较大、持续时间较长的水利设计并且有些数据整合技术的系统规范性较差从而在客观上促使水利设计资源较难共享。与此同时, 数据整合技术的信息服务补偿机制尚未形成并且单向的水利设计资源共享趋势导致了事实上的水利设计信息壁垒。因此在原有的运行机理和应用条件下数据整合系统在水利设计的信息采集、设计应用、样本修正方面都存在缺陷并为水利设计的后续扩展和修正增加了困难。另外数据整合技术在水利设计过程中很难随着设计者的设计需求变化而进行自身调整与修正, 从而极大程度上影响了水利设计效益的持续提升。这些问题导致数据整合技术为水利设计的信息化带来了一定阻碍并在一定程度上制约了水利设计水平的协调、可持续提升。

2 数据整合技术对水利设计中的重要性

随着我国信息化水平不断提升水利设计过程的信息化改良也在持续进行。在水利设计信息化过程中数据整合技术的合理应用可以有效提升水利设计效率同时能够提供水利设计服务并能为水利设计提供完善的技术平台。以下从几个方面出发, 对数据整合技术对水利设计中的重要性进行了分析。

2.1 提升水利设计效率

如何高效地促进水利设计信息化建设并充分发挥水利设计信息化资源的作用从而加快推进水利设计资源整合与资源共享同时发挥水利设计的整体性效益, 已经成为水利设计信息化发展过程中的重要问题。在这一过程中水利设计人员应当意识到数据整合技术的重要性并对其进行合理应用从而更好地进行水利设计基础信息的共享与存储并实现水利设计资源的综合开发和综合利用, 从而有效地提升水利设计的设计效率。在数据整合技术的应用过程中水利设计应用人员应当注重依托和完善现有水利设计并进行信息资源的深入开发同时将各类水利设计信息进行合理的整合与重构, 从而为水利设计的进行提供更好的信息支持并不断提升水利设计的工作效率。除此之外, 数据整合技术的应用还可以有效解决当前水利设计信息管理分散, 设计数据存储混乱, 设计标准不一等问题。从而更好地提升水利设计的稳定性并同时建立和健全水利设计的规范体系和安全体系, 从而为水利设计的进行建立一个集中管理、安全规范、充分共享、全面服务的数据中心。

2.2 提供水利设计服务

在水利设计过程中数据整合中心的建立可以有效提升水利设计的信息化水平。因此水利设计人员在水利信息网络的设计过程中应当注重数据整合技术的合理应用。通过水利设计专网的建立水利设计人员可以为水利设计提供更好信息化服务。因此在数据整合技术的应用过程中水利设计人员应当注重对水利基础数据和水利专业数据进行合理保存并建立、维护一个相应的水利设计信息目录, 从而能够有效地对存放的数据进行及时的检索并为水利设计提供更好的服务。除此之外, 在数据整合技术的应用过程中水利设计人员应当注重将相关水利部门进行共享的数据库进行连接并利用因特网链接技术更好地为水利设计提供服务。另外在数据整合技术的应用过程中水利设计人员应当注重水利设计基础工作的有效进行同时注重对水利空间数据库、水利工程数据库以及其他相应的水利设计设计库进行参考, 从而更好地减少水利工程设计、建设、运行、管理的成本。在这一过程中水利设计人员可以大部分的水利专业数据连同其设计方案通过数据整合技术托管在水利设计数据库内, 从而更好地提升水利设计服务的便利性。

2.3 提供完善的技术平台

数据整合技术的合理应用可以为水利设计提供完善的技术平台。这主要体现在水利设计应用平台整体水平的提升上。众所周知水利设计的进行必须通过应用平台才能有效和数据库进行交互。水利设计的应用平台通常采用分布式组件来实现其功能, 例如基础地理信息平台的运行为了更好地满足水利设计者对空间数据的需求需要建立一个符合开放地理信息要求的系统要求和具有数字高程模型生成功能的设计工具。除此之外, 数据整合技术为水利设计提供完善的技术平台还体现在水利设计信息目录的生成和设计数据的有效检索上, 通过这一信息目录的应用水利设计者可以以较少的时间并耗费极少的精力检索到自己设计所需的水利数据与水利信息。另外, 数据整合技术在完善水利设计技术平台还体现在能够提升水利设计数据库的独立性和可靠性, 从而能够有效保证水利设计长时间的正常进行并保证水利设计数据库较高的安全性和可靠性。

3 结束语

随着我国水利工程设计水平的不断进步和水利工程设计要求的不断提升, 在水利设计过程中数据整合技术的重要性不断提升。水利设计人员在数据整合技术的应用过程中应当对其优越性与固有缺陷有着清晰的认识并在此基础上对数据整合技术对水利设计的重要性有着更进一步的认识, 从而更好地促进我国水利设计水平的不断提升。

摘要：随着我国经济水平的不断提升和水利工程整体水平的不断进步, 在水利设计过程中数据整合技术得到了越来越广泛的应用。本文从对数据整合技术进行概述入手, 对数据整合技术对水利设计的重要性进行了分析。

关键词：数据整合技术,水利设计,重要性

参考文献

[1]房文玲.谈数据整合技术在水利设计中的重要性[J].科技与生活.2011, 3 (9) :52-55.

[2]马壮.数据整合技术在水利设计单位集成信息系统中的应用[J].水利技术监督.2009, 1 (2) :31-33.

整合报告必要性分析 篇2

一 社团发展交流发展交流研讨会 我校并没有社团组织这样的研讨会 2 部分社团发展缓慢，且方向不明确 研讨会易于组织并且对社团发展会起到一定的作用

二 两社一家 部分社团（协会）干事相对较少活动举办难度较大 2 目前很多同学都愿意尝试参与多个社团活动的举办

三 与新生交流 学院迎新晚会相对较晚 学生与学生面对面交流效果更加

就社管会批复我们的不同观点

社管会观点：

两社一家 研讨会晚会 缺少可行性

我们的观点：

两社一家 研讨会活动对我校部分社团具有较强的针对性，部分社团应为干事不足，举办活动是人力资源有一定的缺乏；研讨会能为社团的发展提出更好的观点方向。两社一家和符合我校部分学生的愿望。况且研讨会两社一家两个活动易于组织对组织能力要求不是非常高。因此我们认为此二活动具有可行性

社管会观点：

新生交流的不必要性

我们的观点：

各学院的观点大都在军训过后而我们针对的是军训期间，而这段时间也是新生们最难以适应的时候，因此我们认为其具有必要性 社管会观点：

敬老院活动与宗旨不符与爱心社活动重复

我们的观点：

我们选择敬老院目的有二，其一：我是看望老人，最重要的是老人们的过去经历对我们都是珍贵的财富。与老人们交流能让我们更好的了解过去，何况关爱老人也不仅仅是爱心社的责任，我们每一个人都有责任，这样的活动又怎么能说是重复呢

社管会观点：

社交能力讲座与演讲峪口擦此协会 礼仪协会重复

我们的观点：

对于社交能力讲座我们具有很强的针对性，与演讲与口才协会礼仪协会在形式上可能相似，但目的各不相同，这就好比同样的一条路我们大家都在走但我们的终点是不一样的。

团委老师您好：

非常感谢你们能抽时间来看我们的社团策划，交|流社是我们去年十一月开始策划的一个待审社团，我们成立社团的宗旨在于给我校同学提供跟多的锻炼学习的机会。而我们都把这当做我们人生中的第一份事业··

我们策划的社团活动主要以小型活动为主，小型活动的优点是易于组织操办，但我们也会适当的举行相对较大的活动，毕竟大活动更加具有挑战性也更加能锻炼我们的能力。

老师我们衷心的希望你们能给我们这样的一次机会·· 此致

敬礼

整合报告必要性分析 篇3

一、支行人员及岗位设置总体情况

目前, 支行职工21人, 领导班子成员3人:行长1人、副行长1人、纪检组长1人。设有“两科一室”, 其中:

第一, 办公室设置6个岗位。主任岗1人、副主任岗1人、行政会计岗1人、综合岗1人、纪检监察秘书1人、专职驾驶员1人。岗位职责参照《中国人民银行岗位风险防范指南》进行分配。

第二, 综合业务科设置6个岗位。金融稳定岗、金融研究岗1人;征信管理岗、科技岗1人;金融统计岗1人;货币信贷岗1人。

第三, 基础业务科根据昆银发[2008]150号文件要求设置8个岗位:业务主管、记账、复核、业务管理、综合管理、事后监督、辅助岗位、行政出纳。具体岗位分配:国库、财务、反假、账户、国库统计分析主管岗位1人;网点主管岗、国库综合岗、对账系统业务岗1人;结算账户、反假、反洗钱、联网核查业务岗1人;国库资金记账岗、明细复核岗、ABS复核岗1人;国库明细记账、资金复核、ABS记账1人;国库交换1人;国库事后岗、重空管理岗、支票影像1人;行政出纳、国库统计分析1人。

二、岗位整合的成效

经过岗位整合, 支行预期的三个基本目标, 基本得到了实现:

(一) 通过岗位整合实现合理的内部风险控制, 确保机构内部安全价值目标的实现

通过岗位整合, 区分岗位的重要程度和在内控管理中的扮演的角色, 有效的估算各岗位的风险基数, 明确各岗位的风险点, 有针对性地开展岗位风险防范。尤其是对各种业务岗位, 合理的设置能够在一定的范围内形成各岗位之间的相互促进、相互制约、相互监督, 并提供必要的后续督促手段, 将为确保央行系统高效、安全运作奠定扎实的基础。

(二) 通过岗位整合, 适当减低管理成本

从管理的基础出发点来看, 岗位整合的理论思想实际包括了两个方面, 一个是对良性竞争机制的合理引入, 另一个就是央行管理文化对优质企业管理经验的融合与借鉴。通过岗位整合, 对组织和人事资源进行再分配, 重新塑造央行内部的团队合作精神, 以成本和效益的公式对管理运作进行新的演算和估量, 以更合理的人力资源资源运用, 更安全的岗位设置, 来降低机构内部和上级部门对其维护和管理的成本, 对央行今后的发展百利无一害。

(三) 通过岗位整合, 加强职能型服务, 促进金融服务质量的进一步提高

岗位整合并不是简单的岗位轮换, 其首要的前提条件就是对需要合理设置的岗位以及其承载的工作量进行重新的评估, 从而提高每个岗位的工作效率, 工作效率的提升, 能过有效地促进基层央行的职能服务由被动向主动过渡, 使每个岗位能够在完成实际工作的同时, 有效地兼顾其他的工作需求, 在很大程度上提高单个机构在县域的金融服务的质量和水平, 也能够提高单个人员的工作效率, 为人才的综合发展提供机会。

三、面临的困难

(一) 岗位整合流于形式

由于岗位整合的起始原因和时间的关系, 岗位整合的实际意义以及目标并没有得到深入细致的研究和认识。岗位整合被理解成了单纯的股室合并, 其中具体岗位的合理、有效、科学配置就更是无从谈起。于是, 在过度突出“合”而忽略“整”的普遍认识下, 岗位整合变成了一次岗位轮换与股室合并的协同作战:针对各自不同的情况撤留了货币金银股、保卫股, 提前开展了一次岗位轮换等等, 结果自然皆大欢喜。就实际情况看, 其实整合前后基本没有差别:实际工作积极地契合了“稳定”的大前提, 但“创新”就没有了。

(二) 岗位整合没有触及组织设置的根本

岗位整合的:“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先, 岗位整合在立足基本组织框架结构的前提下, 应该视作是人力资源的再分配。同一部门的人员首先应该散开, 合理地分布在人力资源的可用点上, 而不是作为一个个别的小团体在其中移动;其次, 岗位整合以提高工作效率、精简机构、节约成本为最终目的, 就要有一个合理的分工。分工不是分配人手, 是以效益最大化为前提, 分配岗位, 在这个分配中无需考虑部门差异或是传统的组织结合模式, 而是以岗位之间促进、互动以及互补的效果为出发点, 结合个人工作能力特点和学识所长来确定;第三, 在岗位整和中, 不应该以满足个别人的职位需求或是满足个别领导的喜好为出发点, 而是一视同仁, 将所有人按能力而不是资历差异进行划分, 针对岗位特点来“因岗设人”, 而不应该是为保证职位来“因人设岗”, 具体的职位配置可以在整合后另行民主选举。遗憾的是, 这样的思路并没有在整合中得到实现, 因此, 这项工作也就似乎更趋向于走到“换汤不换药”的一面去了。

(三) 工作效率依旧低下

岗位整合前“1+1+1+[1]+[1]” (办公室+国库会计股+综合业务股+[保卫股]+[货币金银股]) 的模式是主流, 工作效率如何就不做评论了。整合后“2+1”模式 (办公室、综合业务股+基础业务股) 、“1+1” (大综合股+基础业务股) 的模式成为主流, 本身设计的思路是很先进也比较具有操作性, 但在实际中表现出的却是“原班人马换个牌子, 一切照旧”。结合前面的分析, 同一股室内, 岗位设置没有变化、人员有微小变化、职责没有变化、工作方式没有变化, 相加后应该也是约等于没有变化。首先, 在近似岗位轮换的整合中, 以能力为特征的人才没有得到充分的发掘;其次, 社会主义大锅饭依旧喷喷香, 部分不适应现行职能变化的人员没有得到科学的安置和调整。

(四) 管理成本依旧高昂

由于我们对“能”的认识还处于一个很肤浅的阶段, 岗位整合就出现了明显的误差。岗位整合中有一个很重要的目标就是要节约管理成本, 实现人力资源效益的最大化。但“最大化”不能简单地理解成往一个人或一部分人身上压担子、加责任, 将其工作效力极度压榨, 而是要在经过配置后, 实现的一种整体的效益分配集合的优化, 简单地说就是要分工明确、各司其职、适度协作。而在整合后, 实际的情况是:首先, 分工不清。部分所谓的综合岗承担了单位股室工作量的1/2或更多, 过多的非领导管理岗, 卸置了大量的实际工作, 弱化了分工效应, 导致单一岗位工作的叠加和累积;其次, “代劳”成为一种工作主流。打着团结协作的旗号, 让一些工作的惰性逐渐衍生出一些新的工作问题:人到心不到、在岗不干活、能推一定推、能等一定等, 这些问题逐步恶化就变成了现在的干与不干一个样、干多干少一个样的情况。长此以往, 必定造成工作积极性的下降、工作态度的歪曲, 致使单位内部运作走向死角, 管理的成本或是运作的成本就会成倍的增加。

(五) 工作积极性依旧低落

工作积极性是决定内部管理至关重要的因素之一, 岗位整合的目标也就是要提升工作积极性, 没有积极性, 任何工作都是苍白无力的失败品。工作积极性不外乎一个人工作的激情和对工作的奉献精神, 但同时也不要忘了, 在积极性背后, 正向的激励机制是必不可少的。作为央行的职工起码的职业道德和奉献精神是每个人都具备的, 但在如今的环境下, 面对工作和竞争的压力, 积极性本身就随着工作时间的累积逐渐下降, 如果不及时地帮助干部职工恢复积极性, 很快一个优秀的职工就会变成大家熟悉的“混日子的老油条”。在岗位整合后, 逐渐暴露出当前县支行工作中一个突出的难点:由于职工表现的良莠不齐, “混日子”、“出工不出力”的现象如同病毒一般在内部蔓延、感染, 致使内部工作积极性呈几何级数下降。

(六) 在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接, 后继无人了, 而现有人员与岗位的匹配度又较低, 出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况

以晋宁县支行为例, 自2005年新进过人员后, 已经近8年没有新进人员, 在此期间, 有2名同志退休, 2名同志考虑到年龄因素, 重新调整了岗位, 不再承担重要工作任务。同时, 根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定:“在同一要害岗位工作满5年的, 原则上应安排轮岗。”。目前, 支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年;2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人, 且近几年未有新进人员, 而45岁以上的职工, 退休时段都较为集中, 再过四、五年后, 支行可能会有4-5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备, 已经是不能满足工作需要的。

四、县支行岗位整合及内控管理意见和建议

(一) 岗位的效益与程序之争

如果, 按照总行对相关岗位设置的要求, 结合《中国人民银行岗位风险防范指南》的相关条款, 一个县支行, 除去3个固定的领导职位后, 实际所需的工作人员应该在13人至18人左右 (办公室3至5人、综合业务科3人至4人、基础业务科根据实际情况设7至9人, 具体岗位计算请参照上述文件, 恕不累述) 。我们取一个中间数15人, 那么一个县支行实际需求工作人员应该是18人左右。当然, 这只是理论上的推测。在实际工作中, 人手与岗位的矛盾, 实际上就是工作效率与工作程序的矛盾。一方面, 要保证效率, 就需要简化程序、简便手续, 尽可能地节省时间;另一方面, 如果要保证程序, 就必须由始至终履行手续, 按照岗位要求开展工作, 时间就牺牲。针对人民银行工作的特点, 在程序和效益间, 应该更趋向于程序, 严格的程序是织就内部管理严密控制网必不可少的先决条件。因此, 整合实际上是要在效益和程序间取得一个平衡点, 但略偏于程序。

(二) 分工与工作积极性

按照马克思主义政治经济学的理论, 分工是实现社会化大生产以及提高劳动生产率的唯一手段。分工带来了人类社会生产的极大进步, 成几何级数地推动了生产力的发展。但随着经济的发展以及科学技术的进步, 分工必然会带来一个问题:工作积极性地极度散失。分工首先就是岗位的科学划分, 划分以后, 分配人员操作岗位, 岗位的固化在很大的程度降低了人员的流动性, 使岗位人员的工作趋于僵化, 模式化的运作, 重复劳动最终导致了人员对工作积极性的散失。目前, 适用的是干部交流以及轮岗的方式, 来加强人员的流动性, 强化单个人员的工作积极性, 但效果不明显。主要是由于工作程序以及人员能力的限制, 轮岗和交流在实际工作中并不能得到完全的满足, 没有起到很好的效果。因此, 如何在整合中, 适度分工设岗, 强化岗位人员的周期流动性, 保证工作的积极性是最重要的。

(三) 职权分散与团队合作

在基层央行内部, 岗位最大的特点就是职权的分散, 形成了一种内部彼此间的制约与监督。同时, 以科室为单位组成的小团队, 在很大程度上强化了职工的本位意识, 提高了单一工作在同一个部门内部的认知度。但这些设计同样带来了问题:一方面, 职权分散不利于提高工作效率, 职权在某种程度上变成了单一的岗位, 过多的岗位设置也带来了人员不足、分工不具体, 难于操作等问题;另一方面, 团队的分工合作适用于短期目标工程的开展, 作为基层央行内部而言, 团队合作在长期的工作任务下, 由于时间的延长, 导致团队内部管理和主导意识的缺失, 逐步衍生出自由放任的工作态度。而且由于在团队内过于强调人员的自由性和创新性, 会导致组织纪律的严重散失, 致使单一科室与整个支行工作上的不协调。因此, 在权力的分解上, 还要有制衡的考虑;在合作的基础上, 还要提倡一种独立、创新的工作能力。

(四) 对人员与岗位长远的循环更替思路

鉴于当前县支行履职的需要, 在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路, 而在人员培训与风险防控上, 对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。

1. 人员的循环更替。

调研小组建议, 在人员的配备上, 要采用循环更替的思路。一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数, 而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段, 之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行, 应进行适当的倾斜。二是对新进行的人员, 不论何种学历层次, 都应该提供其必要的基层工作经历, 以熟悉人民银行的职能运作。三是在县支行的人员配备上之初, 可以进行适当的调研和情况核实, 了解各个县支行的实际人员压力和工作强度, 并在此基础上进行人员的协调, 而不是无的放矢地进行配备。

2. 人员的后续培训。

此次调研中, 调研小组也了解到, 大部分职工有很强的学习意愿, 但鉴于目前的县支行的硬件条件, 还多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议, 可以在视频系统的基础上, 为每家县支行设立一个远程培训点, 配备一套可供多人同时进行学习的设备, 定期进行业务培训学习, 进行统一考试, 并颁发相应的资格证书, 以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工, 应给予适当的帮助, 提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训, 部分干部职工也表示此类培训既无效果, 也没有学习的质量, 除了总行的视频培训外, 实质意义并不大。所以, 建议在培训的方式上, 尽可能避免一些有名无实的培训活动, 既节约了费用, 也避免培训变成单纯的“吃喝会”。

3. 人员与岗位的匹配。

中职课程与信息化整合的必要性 篇4

第二，现代信息技术是改造职业教育传统教育教学模式的必然选择。职业教育和其他教育类型相比，更强调与产业发展依存性，也更强调应用性和实践性。传统教学基本以教师的粉笔加黑板的课堂讲授为主，既缺乏丰富性、生动型和直观性，学生参与也十分有限。作为职业教育核心教学环节的实习实训，只有通过“做中学”、“做中教”，才可能真正把教、学、做统一起来，使学生在实践中运用专业知识、在岗位操作中提高专业技能、在生产过程中培养职业素养。用传统的教学方式制约因素很多，但通过利用现代信息技术，许多动作程序都可以在模拟环境中演练，大大提高了实习实训的效果，不仅有利于解决学生实习岗位紧缺和不足的问题，而且也有利于解决在真实环境中难以呈现的教学和生产问题，所以说，现代信息技术是改造职业教育传统教学模式的不二选择。

第三，现代信息技术是全面提高职业教育质量的重要手段。当前，我国职业教育已经从重规模扩大转向了重内涵发展、重质量提高的新阶段。但是，理念的陈旧和手段的缺失还严重制约着职业教育的科学发展。因此，用现代信息技术引领和支撑职业教育在新阶段取得新突破新发展，是摆在职业教育战线同志们面前的一项十分紧迫的任务。教育规划纲要颁布实施以来，结合贯彻落实国家十二五规划，教育部正在组织编制教育信息化专项规划，对全国教育信息化建设进行顶层设计，全面推进教育信息化进程。职业教育必须抓住机遇，把现代信息技术作为提高技能型人才培养质量的重要手段和支撑，系统提升职业教育服务经济社会发展和国家现代产业体系建设的能力。第四，现代信息技术是提升学生可持续学习能力的重要途径。工业化国家特别是发达国家的实践表明，经济越发展、社会越进步，越需要高质量的职业教育和高素质的技能型人才。在加快职业教育体系建设的同时，必须高度重视现代信息技术的革命性作用，以使职业教育真正成为面向人人、面向全社会的教育。现代信息技术改变了传统资源建设的时空限制，使得资源建设扁平化，有助于扩大优质教育资源覆盖面、利用率，弥合不同地区之间信息化发展“鸿沟”，促进包容性发展，对构建现代职业教育体系，形成人人可学、处处可学、时时可学的学习型社会，系统培养技能型人才具有革命性意义。实践表明，一个掌握了现代信息技术的学生就是一个具备了可持续学习能力的人才。因此，职业教育的一项重要任务就是帮助学生掌握现代信息技术，进而形成可持续学习持续发展的能力。

三、以现代信息技术带动职业教育的现代化

加快职业教育的现代化进程，是教育规划纲要提出的战略要求，也是全社会和广大职业教育工作者的期盼。在这一进程中，我认为，现代信息技术既是手段也是目标，说它是手段，因为它支撑着职业教育的现代化，说它是目标，因为它是衡量职业教育是否实现了现代化的重要指标之一。为此，我们必须全面规划，重点突破，加快进程，全面提升现代信息技术在职业教育中的应用能力和水平，为职业教育转变发展方式、实现科学发展打下坚实基础。

第一，树立以现代信息技术推动职业教育科学发展的理念。广泛应用现代信息技术，是变革职业教育观念和教学方式方法的重要突破口，是推动职业教育科学发展的有力保障。任何变革首先起自于理念的改变。因此，树立以现代信息技术推动职业教育科学发展的理念是我们的首要任务。必须在这一理念的指导下做好顶层设计，加强基础建设，加快部署推进，使现代信息技术贯穿于职业教育改革创新的全过程，以此推动职业教育教学内容、教学方式、教学方法、评价方式等各方面的改革创新，推动职业教育的现代化。要紧紧抓住国家十二五规划实施和《国家教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》制定的机遇，加快推进现代信息技术对职业教育的革命性改造。

第二，全面加强职业教育现代信息技术能力建设。要按照教育规划纲要和教育信息化发展规划的部署与要求，大力推进职业教育现代信息技术能力建设，加大投入力度、通过开发整合、征集评选、质量认证等多种方式，汇聚和共享职业教育信息资源，建立全国职业教育数字化信息资源平台和公共服务体系。要建立和完善服务决策、服务战线和服务社会的职业教育数字化公共信息资源服务体系，充分发挥现代信息技术的优势，提高职业教育教学、管理、决策和科研的水平，努力打造一支具有先进教育理念、能够熟练运用现代信息技术的高素质教师队伍。第三，加快推进职业教育现代信息技术标准建设。要根据不同区域、各级各类职业教育的不同特点，分级分阶段建立标准，推进分段达标。以现有技术标准为基础，研究制定《职业教育数字化课件资源开发标准》、《职业教育数字化资源共享管理规定》、《职业学校校园网建设标准》、《职业学校管理信息系统开发规范》和《职业学校数字校园信息主管培训与认证管理办法》等管理规范和技术标准。要积极利用现代信息技术在数据收集、样本分析、模拟实验等方面的优势，为健全职业教育各类国家标准提供技术平台和服务支持。

第四，以现代信息技术推进现代职教体系建设。要以应用现代信息技术为重要手段，建立平台、开发资源、优化管理、完善机制，推动职业教育专业与产业、企业、岗位，专业课程内容与职业标准，教学过程与生产过程，学历证书与职业资格证书，职业教育与终身学习对接，推动中等和高等职业教育在人才培养目标、专业结构布局、课程体系和教材、教育教学过程、信息技术应用、人才成长途径、教师培养培训、行业指导作用、校企深度合作和教育评价改革等10个方面的统筹与衔接，加快推进现代职业教育体系建设进程。

第五，以现代信息技术推进终身学习体系建设。要建设开放灵活的网络教育公共信息服务平台，促进区域和学校之间信息系统互联互通，解决信息孤岛问题，提供多样化的学习课程和学习方式，让优质教育资源惠及全社会。要建立完善开放教育管理体系与运行机制，为具有不同学习特点和需求的人群提供时间成本更低、形式更加灵活的学习机会。要开展学分制银行试点，保障每个人随时、随地、随需可学，为终身学习、可持续发展铺设数字化大道。

第六，推进现代信息技术基础上的职业教育国际交流合作。要深入研究国外特别是发达国家的相关政策和项目，学习借鉴国际上推进现代信息技术应用的先进经验和做法，积极引进和合作开发优质的数字化教学资源，不断扩大与其他国家的现代信息技术交流与合作。同时，要借助现代信息技术，打造具有中国本土特色的职教模式，搭建中外职业教育交流合作的平台，推动中国职教模式走向世界，让中国职教经验为世界职教发展贡献智慧。