虚拟企业形成分析

2024-08-21

虚拟企业形成分析（共3篇）

虚拟企业形成分析篇1

摘要：美国的虚拟企业研究项目NIIIP、欧共体最大的虚拟企业研究项目PRODNETII以及1991年美国国会的一份报告对虚拟企业的本质都有一个共识, 即“通过企业间合作, 解决企业快速响应市场机遇所需资源的约束问题”。然而, 它们并没有回答为了“解决企业快速响应市场机遇所需资源的约束问题, 企业间为何要合作及采取何种合作形式”这个基本问题。本文将以企业资源观理论为依据, 从企业资源的角度分析这个问题, 即对虚拟企业的形成进行研究。

关键词：虚拟企业,企业资源观理论

一、企业资源观理论

企业资源观理论认为: (1) 同一产业中的不同企业所控制的战略资源或许是异质的; (2) 这些资源在企业之间或许是不完全可移动的, 因此资源的异质性将长期存在; (3) 企业是由其独特的无形和有形资源集合构成, 企业资源属性很大程度上影响了企业的竞争优势; (4) 当企业拥有了有价值的、稀缺的、不完全可模仿的、不完全可替代的资源, 它就可以执行不易被竞争对手复制的价值创造战略, 从而获得持续竞争优势。企业资源包括其所控制的所有的资产、能力、组织过程、企业属性、信息等等, 通过使用这些企业资源, 促使企业能够规划和执行提高其效率和效益的战略。

二、企业成长与其资源关系

企业是建立在某一管理性框架内的各类资源的集合体, 其功能则是获取和组织人力与非人力资源赢利性地向市场提供产品或服务, 企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源。由于资源的不可分割性、资源间的永不平衡性、人的理性和能力的有限性, 导致企业总是存在着未充分利用或过剩的资源。并且这些过剩资源或许是不完全可移动的、不完全可模仿的、不完全可替代的核心资源或能力, 导致企业不能或者不愿将其从企业剥离出去。如索尼的微型化能力, NEC在超大规模集成电路和系统集成方面的技能。在这种情况下, 企业资源既是企业扩张的诱导性因素, 又是扩张速度的限制性因素。企业要想更完全、更充分的利用现有资源, 就要扩大生产规模, 或者搞多角化经营。企业扩大生产规模、进行多角化经营, 既可以通过“内部成长战略”, 即内部投资, 也可以通过“外部成长战略”, 即合资、并购、股权参与或组建契约形式的联盟。企业如何在这些成长战略中选择呢?

三、虚拟企业形成

由于企业成长导致过剩资源出现, 市场、技术和经济环境的变化导致新的市场机遇出现, 过剩资源和市场机遇的结合使得客户价值、企业利润的实现成为可能。然而在通常情况下, 企业只是部分拥有满足市场机遇所需的资源。如果所需资源市场存在 (如标准件) , 企业可以直接通过市场购买。然而新兴产业缺乏产品或技术标准, 导致企业无法在现货市场购买响应新的市场机遇所需资源。对于属性为不完全可移动的资源, 如厂房、地理位置和组织技能, 它们经常与其它资源不可分离, 通过市场购买所需资源不是有效地解决资源约束问题的途径。对于属性为不完全可移动、不完全可模仿和不完全可替代的资源, 如地理位置、组织技能、技术诀窍和组织信誉, 企业在一定的时间和经济成本的限制下, 无法通过内部开发获取这些资源, 只能通过外部成长获取。外部成长战略包括合资、并购、股权参与和组建契约联盟。如何在这些外部成长战略中选择是企业成长面临的重要问题。

相对于股权参与和组建契约形式的联盟, 合资在解决企业资源约束方面存在以下不足: (1) 合资企业是新建立的企业, 其从计划投资到投入运营周期可能比较长, 在动态多变的市场和技术环境下, 当时间对企业战略的实施起着重要作用的时候, 合资是不可行的; (2) 合资意味着投资, 有些投资可能是专用性的投资, 是不可逆的, 在动态多变的市场和技术环境下, 合资可能给企业带来“套牢”的风险, 降低企业的战略柔性。

并购可以快速获取那些不完全可移动、不完全可模仿以及不完全可替代的外部资源。但是, 企业是由其独特的无形和有形资源集合构成, 这些资源经常是不可分的, 因此并购经常会带来大量并不需要的资源。其次, 解决企业的资源约束问题, 既可以通过并购获取资源本身 (acquiring resources) , 也可以通过股权参与或组建契约联盟获取资源支持 (accessing resources) 。在动态变化的市场和技术环境下, 通过并购获取资源本身会导致企业退出的困难, 降低企业的战略柔性。虚拟企业的形成如图所示。

四、结论

虚拟企业通常适用于具有市场不确定性和技术不确定性的市场环境, 如新兴产业;由于企业快速响应市场机遇所需资源具有不完全可移动性、不完全可模仿性和不完全可替代性, 导致企业只能通过企业间合作解决快速响应市场机遇所需资源的约束问题;技术和市场不确定性要求企业的战略执行具有战略柔性和快速响应性, 相应地导致虚拟企业的合作形式是契约联盟或股权参与联盟。

参考文献

[1]Barney JB.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management, 1991, 17 (1) .

[2]Grant RM, Baden-Fuller C.A knowledge Accessing Theory of Strategic Alliances[J].Journal of Management Studies, 2004, 41 (1) .

虚拟企业形成分析篇2

摘要：本文运用博弈论和进化博弈论的分析方法，分析理性经济行为主体在追求自身利益最大化过程中群体意识、行为规范的形成及演化的机制，从而揭示企业文化形成和发展的内在规律及其所面临的内外环境约束。并进一步指出其对当前企业文化建设的有益启示，以使我国企业文化建设更为理性和高效。

关键词：企业文化；博弈；经济人

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1007-7685(2009)08-0114-03

一、用经济学方法对企业文化进行研究

国内关于企业文化的研究大多倾向于对企业文化概念、构成、作用、建设方法进行一般性探讨，对企业文化的本质、形成、演进过程缺乏深入分析和研究，因而在企业文化建设认识和实践中也就存在许多误区。自大卫?克莱珀斯(DavidKreps)在其《企业文化和经济理论》一文中用博弈论来解说企业文化，为企业文化研究开创了新的视角，一些学者从制度经济学的角度把企业文化作为一种非正式制度来进行研究后，开始运用经济学理论方法对企业文化进行深入研究，深化对企业文化的认识，逐渐奠定企业文化坚实的理论基础，为探讨切实可行的企业文化建设方法做好进一步铺垫。本文认为用经济学方法研究企业文化主要从以下几方面着手。

(一)理性经济人假设

企业文化由人的群体意识组成，其作用通过人的行为体现，与企业文化联系最密切最重要的经济要素是人。研究企业文化也就是要研究人的行为，研究处于经济环境中企业或人的行为依然离不开对人性的认识和假定。亚当?斯密指出，理性经济人追求自身效用最大化，在市场经济条件下，这种主观上的利己实现了客观上的利他。当然，我们不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，也就是说，“经济人”具有“主观上必然利己、客观上可能利他”的双面性。一是“经济人”“主观为自己”的价值取向在经济博弈中表露出绝对性和无条件性，而“客观为他人”具有相对性和有条件性，因此自然形成的文化会反映出某种不和谐性或矛盾性。但所有的人性假设都只是描述了人的一个侧面或是社会在某个阶段的人的主要特征。当前，我国处于社会主义初级阶段，随着市场经济的蓬勃发展，在现实世界中企业面对的员工、管理层及各类股东表现出极强的经济人特征，这是我们无法回避的现实。

(二)经济人的利益最大化行为

结合现代各门科学对人行为的研究，不难发现，人类行为是其内在的生理和心理需要与外部的自然和社会环境相互作用所产生的一系列指向外部的活动，是为了维持个体生存和种族延续、适应不断变化的自然和社会环境所作出的反应。博弈理论指出经济主体间的经济博弈行为是“经济人”为最大程度地博取自身利益而进行的、基于风险收益“对弈性分析”而作出的、以趋利避害为特征的一种经济行为。追求自身效用最大化的理性经济人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件。而效用函数相对稳定，变化较为缓慢，因而行为更多地取决于外在的约束条件。由于市场经济中的理性经济人追求自身利益的最大化，所以博弈行为本质上具有某种“天然的”不和谐或矛盾倾向。我国在发展市场经济实践中经济博弈行为大量存在诸多不和谐的实践取向，如劳资冲突、假冒伪劣等等。这些现象的产生可以是理性经济人外在约束条件缺乏或不完善时经济博弈的自然结果。

(三)博弈理论与企业文化

处于经济环境中的企业或人等行为主体总是从各自利益最大化出发，在各自的决策空间里决定与其他行为主体经济关系的策略并行动，这实际上就是与经济环境中其他行为主体的经济博弈关系。企业文化作为一种群体意识、群体行为产生、形成于这一漫长的进化博弈过程中，而企业文化的内涵和作用正是通过经济博弈行为表现出来。企业或成员的利益关系既是企业文化生成的主要原因，又是其所面对的内部环境。研究企业和企业成员的行为方式和相互作用，博弈理论无疑是最为合适的经济学分析工具之一，所以研究企业文化需要运用博弈理论。

二、企业文化的形成、进化的博弈解释

(一)企业文化的形成

员工在企业中工作，就会形成与其他员工、领导乃至整个企业的博弈关系。企业制度、领导者的管理方法、同事态度、资源与技术的状况等因素就构成了这个复杂博弈的约束条件，员工利己的动机不变，但博弈对手与约束条件使他认识到不同的行为特征选择将使自己获取的利益大小不同，因此员工将作出最大化自身利益的行为选择。而且当代进化博弈论的研究者们发现人是有限理性的动物，很多场合中人无法迅速实现纳什均衡，但是多数人在长期的选择中却会趋近纳什均衡解。他们最终会发现某些行为特征的选择对自己在企业环境中的生存发展，对自己的利益最大化或满足最大化，都是较好的选择，其他员工也会发现这些规律，于是，某些行为惯例就开始被多数员工自觉遵守和服从，企业文化开始形成。企业文化的形成过程就是个人策略的优化过程，实质就是企业内所有员工长期在追求个人效用最大化的企业博弈中经过选择、优化和学习而保持下来的一种共性的行为惯例及其所蕴含的价值观、群体意识。总之，企业在各方的博弈决策中逐步筛选、优化形成企业员工所共有的价值观念、行为规范等，是一个漫长的渐进的过程。

(二)企业文化的进化

这种价值观、群体意识和行为惯例一旦形成，积淀成为企业文化，就会持续稳定的发挥作用，就会形成某种“决策”环境，使企业的人们可以在不确定性的情况下更容易地找到“决策”的“焦点”，实现帕累托最优解。如克莱珀斯所说，在静态的博弈过程中，由于理性经济人的机会主义倾向，必须是一个“纳什均衡解”，即“囚徒悖论”中两个囚犯都承认错误，而由于不完全信息的影响，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写在契约中。当参与人之间没有正式的信息交流时，他们存在于其中的“环境”，也就是企业文化，往往可以提供某种暗示，形成一种默契，使增进福利的帕累托最优解更容易出现。这样，企业文化将进一步自我强化和延绵下去。但正如其产生源自企业成员追求自身效用最大过程的策略优化，同样的当企业内外环境发生变化，企业在外部适应和内部融合中，成员博弈约束条件会随之发生变化，成员会选择新的适应性行为及策略，并逐步得到大多数人的认同，从而企业文化逐步发生演化。

(三)企业文化形成和演进的环境条件分析

企业文化形成的环境条件，是关系企业文化建设的关键问题，只有结合环境进行分析，才能真正深入理解企业文化的本质，分析结论才有更大的价值。企业文化环境以企业边界为限可以划分为企业内部环境和外部环境。企业文化的外部环境又可分为宏观环境与微观环境，也可分为一般环境与具体环境，主要有企业文化所面对的企业外部的经济环境、政治法律环境、社会文化环境、科学技术环境、自然环境等。企业文化的内部环

境指企业内部除企业文化及外显形式以外的部分。文化外部博弈环境。企业文化外部博弈环境的变化可以促使企业变革企业文化以适应外部环境的变化。特别是外部经济环境的变化如技术变革、资源条件的改变、竞争对手的变化都可能促使企业为适应环境的变化而变革企业行为。企业作为追求自身利益最大化的理性经济人，在与外界各经济主体博弈的过程中，同样会根据变化了的约束条件进行行为选择，而企业行为最终要体现为员工的行为，企业文化也就相应变革。当然反应迟钝，不能主动适应变化、采取合理策略的的企业会逐渐被淘汰，所以企业文化变革是企业适应环境变化的必然结果。只不过不同的企业变革的进度、内容有差异。这取决于企业独有的个性。当然，外部政治环境、文化环境等都会对企业文化形成产生影响，这些就是不同国度、地域、民族企业文化差异的原因。企业文化不能脱离环境而生，当然企业文化也必然打上国家、民族的文化烙印。内部博弈环境分析。企业是一种“关系契约”的网络，企业内部的博弈环境有多个利益相关者。在企业文化博弈形成过程中，内部环境中强势人物和规章制度是让员工感受博弈的不同约束条件的主要因素。企业规章制度是企业希望员工形成一定的行为惯例，精心设计出的行为规范。许多成功的制度设计在企业内部博弈过程中被证明是员工们共同的均衡解，从而被员工接受，即使这些制度不存在了，这些行为惯例也依然存在，成为企业文化的一部分。强势人物是另一种促使某种行为惯例形成的力量，创业者、公司变革推动者这些人也都会使人强烈感觉到他们对约束条件的安排或控制，与他们长期博弈就会导致企业出现某些行为惯例。实质上，在公司各部门或分公司、子公司中存在着不同类型的强势人物，他们的长期存在，影响了与他们接近的员工的行为惯例，企业亚文化也就形成了。

三、对企业文化建设的启示

(一)企业文化建设应针对和适应企业与成员的经济理性行为

企业管理理论众多，但都强调对企业员工的精神层面进行影响，从而导致员工表现出某些一致的、长期的行为特征。虽然可以在短时间取得一些效果，但从长期的博弈关系来看，理性经济人会发现这不是自己的均衡解，会逐渐偏离和舍弃这种行为。企业文化建设应顺应人性，建立“利人、利组织”行为与利己结果一致的激励机制。这样的组织将会出现员工行为特征从发散状态趋于收敛状态，员工会自我增强这一反馈过程，积极行为越来越普及，并且被员工从内心深处接受，使企业内部积极行为惯例化、自发化，建立起一种利己利他的和谐的企业文化。

(二)企业文化建设的长期性和渐进性

企业文化在经济主体长期的进化博弈中产生、演化，这是一个漫长的选择、优化过程，一旦产生就有其内在的稳定性。个体对行为的调整是逐步的，反映到企业文化上则表现为企业文化的改革或调整也需要一个较长的时间。企业文化的变革从外部约束条件的变化，到经济主体行为选择的策略变化及形成稳定的被大多数人接受的思想观念和行为惯例也是一个渐进的过程。所以企业文化建设也不是一蹴而就、搞搞宣传、喊喊口号就可以建成的，应当遵循其规律，加强对其内外环境条件的研究，探索更加有效的企业文化建设模式和方法。

(三)企业文化的个性化

虚拟企业形成分析篇3

虚拟企业(Virtual Enterprise,VE)是这样的一种组织形式,为完成向市场提供产品或服务等任务,分布在不同空间上的、不必相互熟悉的、有着不同利益追求的成员相互联合形成一个合作的组织形式;各个成员在各自专业领域内拥有卓越的技术,利用现代信息技术将它们连成一个网络,优势互补,可以更有效地向市场提供商品和服务,完成一个企业不能承担的市场功能。

笔者首先以企业资源理论和协同效应理论为基础，分析虚拟企业的优势资源是什么，它们如何在保持虚拟企业竞争优势中发挥作用，接着运用层次分析法(AHP)并结合实例研究如何对各类优势资源的作用情况进行评价。

二、文献回顾与分析

(一)文献回顾

1. 企业资源理论。

企业资源理论(The Resource-BasedTheory,RBT)属于竞争优势理论，强调企业由于资源察赋的差异而呈现出异质性。企业的竞争优势来源于企业拥有和控制的有价值的、稀缺的、难以模仿并不可替代的异质性资源，而不仅仅来自于以波特为代表的产业结构学派所强调的企业特定的产业环境。

目前理论界对企业资源的构成还没有统一的认识，某些学者，如格兰特(Grant)、Amit&Schoemaker强调资源的静态特征，认为企业资源是企业的一类要素存量。但是这种界定容易产生“资源刚性”(Resource Rigidity)的问题，使得企业资源无法适应环境的变化,常常被视为阻碍企业发展的一个包袱。

在此基础上，资源的动态特性得到的重视和发展，其中的一个重要标志是将知识视为企业的一类重要的无形资源。知识是以一种动态的非均衡性的状态广泛的存在于企业价值活动的各个环节，当代企业的竞争优势取决于知识的存量大小和更新速度。这种资源观有助于企业动态的把握能使企业保持持续竞争优势的资源，尤其是其中的知识资源。正如巴尼(Barney)等人的观点认为，企业资源是企业控制的能够使企业制定和实施提高效率和效果的战略的所有资产、能力、组织流程、企业属性、信息和知识等。

2. 协同理论。

安索夫在他的《公司战略》(CorporateStrategy)一书中首次提出了企业协同性(Synergy)的概念。他说，所谓协同是指相对于各独立组成部分进行简单汇总而形成的企业群整体的经营表现。即两个企业之间共生互存的关系，它是在资源共享的基础上产生的。

日本战略专家、Hitotsubashi大学教授伊丹广之(Hiroyuki Itami)(1980)进一步提出产生协同效应的源泉，他首先将资源分为实体资源和隐形资源两种，实体资源是指诸如生产设备等资产，隐形资源是指商标、顾客认知度、技术专长和企业文化等无形资源，并开创性地提出只有隐形资源才真正是企业竞争优势的不竭源泉，“协同效应”是指企业使用它独特的隐形资产所产生的效应。他形象的把协同比做“搭便车”，因为从公司某一局部发展出来的隐形资产可以被同时用于其它领域，而且不易被损耗。

(二)文献分析

通过上述文献回顾，容易得出如下结论：

1. 企业的持续竞争优势主要来源于企业内部动态的资源，尤其在当今外部环境快速变化的情况下，知识资源作为一类重要的隐性资源对企业保持持续竞争意义重大。

2. 企业作为系统性的组织结构，协同效应是其内部固有的由各组成部分相互作用的结果。

3. 企业相对于竞争对手所表现出来的在各个价值活动环节的效率是其获得竞争优势的关键，效率的高低取决于诸如知识资源这样的隐性资源协同效应的发挥情况。

虚拟企业作为知识经济背景下的产物，其优势资源是那些通过转移和整合各成员企业的知识资源而形成的虚拟企业独有的知识资源，这些知识资源通过运用到相应的虚拟企业价值活动中而产生的协同效应，为虚拟企业带来它所在行业内的竞争优势。

三、知识协同效应的形成机理与表现形式

虚拟企业的知识资源存在于虚拟企业价值活动的各个环节，根据伊丹广之的观点，当虚拟企业将经过转移和整合而获得的知识资源运用到的各项活动中时，即会产生协同效应，而所有的知识资源所产生的协同效应“合力”即为虚拟企业整体的知识协同效应。

从而虚拟企业知识协同效应的形成机理可以概括为：首先通过转移和整合各成员企业的优势知识资源，形成虚拟企业独特的知识资源;接着将这些知识资源运用到相应的活动环节中，从而产生各自的协同效应;最后类似于物理学计算合力的方法，采用层次分析法分别计算出各种知识资源协同效应的大小，用来确定整体知识协同效应的形成情况。

(一)知识的转移和整合

虚拟企业内部的价值创造活动是一种整合结点资源的活动，即所谓的“并行活动”，这一特点导致知识资源在虚拟企业内部的运动是以虚拟企业为平台，以各个成员企业为节点，如同结网一般地进行交互式的转移，然后再由虚拟企业根据所需对已有的知识资源进行整合，以便于运用这些知识发挥协同效应。

可见，这一运动过程的逻辑起点是知识的转移活动，一次完整的转移活动往往需要以虚拟企业平台为媒介，以能够满足虚拟企业所要进入的市场环境的要求为准则，经过若干次的交流、反馈和修正，才能形成虚拟企业进入相应市场领域所需要的独特的知识资源。

其中，显性知识由于是可以用语言、图表、数字公式表述的知识，这类知识可以快速地以虚拟企业内部可识别的编码语言的形式实现循环转移;隐性知识根植于企业环境中，每个企业均依照各自的“组织记忆”搜寻、存储、表现和使用各自的隐性知识，从而导致企业之间知识资源的异质性。而且隐性知识是非系统阐述的知识，具有无文档表述、不易获得的特点。因此这类知识的循环转移也更加困难，通常在虚拟企业中通过两个途径来实现：一是通过人际之间的意会和模仿，从隐性知识到隐性知识的直接转移;二是先把隐性知识表达为显性知识后进行编码，通过虚拟网络平台实现转移后，再内化为隐性知识。

此时可以把经过转移获得的知识视为虚拟企业的“组分知识”，这些组分知识杂乱地存储于虚拟企业内部，需要对它们进一步整合，方可运用到虚拟企业各项活动环节以发挥协同效应。虚拟企业的知识整合就是把这些“组分知识”贯通、融合和协调，使之转变为虚拟企业的“结构性知识”，通过发挥“结构性知识”的协同效应，为虚拟企业创造价值，赢得市场竞争优势。

具体而言，知识的整合活动需要经历三个阶段：

1. 知识的贯通阶段，即把经过各成员企业转移而获得的知识(虚拟企业的“组分知识”)进行分门别类的组合。

2. 知识的融合阶段，是指专业团队围绕某一专门职能或任务工作时，在共同任务指引下把个人知识转变为团队知识的过程，由于此时知识在虚拟企业平台上实现了融会贯通，员工因知识背景的相同和能力的交叉互补，不但夯实了相关任务的知识内容，而且在共同工作中容易碰撞和激发出的新的灵感，获得该任务的创新知识，结果是形成了虚拟企业在该领域的独有的专业知识，实现了知识的专业整合。

3. 知识的协调阶段，这一过程也称为“知识的系统整合过程”，其目的是为了是各个任务部门的专业知识相互匹配，进而实现虚拟企业知识资源的结构优化，使虚拟企业获得足以发挥知识协同效应的“结构性知识”。

(二)知识协同效应的实现与表现形式

虚拟企业运用经过转移、整合而获得的知识资源进行基于相应市场机会的经济活动，当这种经济活动能够产生超出任何一个成员依靠自身能力所能获得的经济效益时，就可以认定虚拟企业所运用的知识资源实现了协同效应。

由于知识资源协同效应的“合力”性质，需要区分作用于虚拟企业不同价值活动环节的知识资源的类型。在将知识资源区分为显性知识和隐性知识的基础上，两种知识资源可以进一步分为概念性显性知识、系统性显性知识、经验性知识和常规性隐性知识(野中郁次郎)。这些知识资源具体包括的知识类型可见下表：

其中，工作经验是指由于将相关领域知识运用到实际工作中而逐步形成的经验、技巧和洞察能力等;工作技能则侧重指与所从事工作背景相关的知识储备;沟通技巧是指个人所具备的与他人沟通的语言技能、形体技能等;工作方式是指员工在特定的环境中工作时逐步形成的工作习惯或工作程序;员工的信仰及思维模式是指员工在共同的工作氛围中逐步形成的较一致的价值认同和归属感;虚拟企业的企业文化是指在虚拟企业中逐步形成的体现在工作和思维模式中的一种独特的作风。

虚拟企业的行为大致可以区分为市场行为、内部组织行为，生产及相应辅助活动，虚拟企业将上述知识资源运用的这些行为当中时，即发挥了这些知识资源各自的协同效应。

四、实例测评

由于所处的市场环境以及自身的差异性，各种知识资源的协同效应在不同的虚拟企业中的表现情况不尽相同。现以北京某软件开发公司采用虚拟联合为例，运用知识协同效应的层次分析法(AHP)对其协同效应进行综合评价，过程简述如下：

(一)知识协同效应指标选择

(二)构造两两比较的判断矩阵

笔者采用专家分析法和统计方法确定层次分析矩阵。根据对分准则，3个影响因素通过两两比较构成的判断矩阵分别为：

对主准则层，4个影响因素通过两两比较构成的判断矩阵为：

1. 计算各具体指标的组合权重

2. 结论评价

根据上述结果可知，若要进一步加强该企业知识协同效应，需要在强化各类相关专业知识、经验的积累和交流的基础上，注重对虚拟企业的战略管理，培育各成员企业基于虚拟企业的共同愿景，同时注重企业针对相关市场的品牌建设。

五、结论与启示

虚拟企业是符合知识经济这一时代背景的新型企业组织形式，通过上述的研究过程，本文得出如下结论与启示：