人员配置模式

人员配置模式（共11篇）

人员配置模式 篇1

摘要：目的:建立并探讨药剂人员药物配置相关知识的培训模式。方法:建立标准化培训程序及培训效果评价体系,健全培训管理制度,通过培训管理组织有效运作,实施科学化、规范化培训,并在实施中不断总结和改进培训方法。结果:完成了4批35人次药剂人员培训工作,通过培训,药剂人员能够适任药物配置工作。结论:药剂人员药物配置相关知识院内培训模式符合医院实际,开辟了药剂人员药物配置知识培训模式的新思路,有一定推广、借鉴作用。

关键词：药剂人员,药物配置,培训模式

目前国内医院绝大多数采用药剂人员和护理人员相互协调共同完成药物配制工作的组成和管理模式[1]。静脉配置中心(pharmacy intravenous admixture service,简称PIVAS)建立后,大大节约了临床护士的工作时间,有效地利用护理资源,优化护理资源分配,提高了护理质量[2]。我院计划投入使用的PIVAS采用由药剂人员完成审方、排药、配置、核对、包装全过程的药物配制管理模式。药士具有临床用药的专业知识,但缺乏配置技术,我们利用护士熟练的加药配置操作技术,严格执行操作流程、核对制度及环境质量控制等的优势,对药剂人员在思想和专业技术上经过一段时期的培训和适应,培养符合配置素质要求的适任药士。现将培训模式介绍如下并探讨改进方法。

1 资料与方法

1.1 一般资料

接受培训的35名人员中,男性7名,女性28名;年龄21~36岁,平均23.3岁;学历:本科6名、大专29名;所学专业:药学30名,临床药学2名,生物技术及应用1名,中药学1名、药物分析1名;除1名为本院药剂科主管药师外,其余均为分批新录用人员;30名人员无相关工作经验,5名有工作经验者中工作2年内者占60%。

1.2 培训管理体系运作方法

1.2.1 建立健全培训管理组织

成立了以护理部副主任及静脉配置中心主任及4名资深培训老师组成的培训管理组织。4名培训老师中3名为主管护师,1名为副主任护师,均为病房护士长,具有全面的理论知识、丰富的临床护理和教学经验,接受过化疗药物配置及静脉液配置专业培训。高度重视培训工作,落实责任、互助合作,相对分工为“基础理论的操作、培训及考核”、“静脉营养液配制理论及操作培训考核”、“化疗药物配制理论操作培训考核”及“监管及协调沟通”四大块。

1.2.2 建立规范化培训程序

1.2.2. 1 明确培训目的,确定培训重点

开展培训前座谈、调研、了解药剂人员对药物配置知识的认识情况,确定培训内容。编写《配置中心人员药物配置及相关知识培训讲义》,内容涉及无菌技术操作原则、六步洗手法、戴脱无菌手套、穿脱隔离衣、摆药配液的核对流程、药物抽吸技术、静脉营养液配置、化疗药物、职业防护、医疗废物的分类及处理等相关内容。1.2.2.2建立培训效果评价体系从知识、操作技能,职业能力指标,独立分析和解决问题的能力等方面建立评价框架。确定了能正确理解无菌技术操作原则,能应用6种常用无菌技术操作,做到态度认真、操作规范,能规范熟练地洗手、戴脱无菌手套、穿脱隔离衣,掌握摆药配液的核对流程,熟练掌握药物抽吸技术,做到方法正确、动作连贯、步骤有序、过程完整、剂量正确,掌握静脉营养液配置的正确顺序及注意事项,掌握化疗药物的正确配置方法,做到安全、合理,掌握医疗废物的分类及处理等评价内容。设计了《药物配置考核标准》,从个人用物准备、强化查对及无菌技术、规范撬瓶盖、掰安瓿、抽吸药物等操作流程,确定垃圾分类、强调终末质量,制订扣分依据。

1.3 培训方法

1.3.1 培训的方法

采用半脱产12周的短期院内培训,药物配置培训与药剂科工作同步进行,做到两不误、两促进。同时我们重视将人文思想融入到用药安全性教育、法制观念教育中[3],针对医药行业存在的一些社会现象开展探讨、进行自勉教育。院内培训分为6个阶段:理论学习及模拟培训阶段1周,病房普通药物配置阶段5周,补液室配置操作强化阶段4周,化疗药物配置阶段1周,静脉营养液配置1周,穿插外院配置中心参观阶段(了解PIVAS工作流程)1周。在院内培训合格后,进入兄弟单位配置中心进入实战阶段(我院配置中心投入试运行后成为实战主要场所)。

1.3.1. 1 理论学习及模拟培训

培训组首先安排课堂理论及示教室技能模拟教学共1周。根据实际操作需要,制订完善、详尽的操作规程,规范到每一个步骤和地点,分工明确,职责清晰,保证操作顺利有效完成[4]。理论授课的同时结合示范,并提供药物配置相关用具,供学员课后自行练习在进行药物配置基本理论及技能摸底考核后,安排进入临床实践培训。1.3.1.2临床实践培训按计划安排进入各培训阶段。药物配置培训病区经实地考核合格后选定,选择病房配置的高峰时段(7:45~9:00),合理安排人员,2周后在内外科病区间轮转。化疗药物配置实行定点科室带教,重点在于学习规范化疗药物配制操作方法及如何有效地预防可能出现的职业伤害风险。培训过程实行动态管理,根据药剂人员实际配置操作机会,及时增设病区培训点,同时进行必要的调整。

1.3.2 考核验收

进行各阶段考核,考核学员从事配置的能力,共进行了摸底考核、示教室模拟场景考核,病房现场考核,补液中心实地考核等。选定带教老师负责对学员平时药物配置技能进行评估,在实践考核中结合理论提问。考核中人为设置陷阱,考验是否具有清晰的头脑、高度的责任心和慎独精神。考核结果结合平时评估进行综合评定,决定学员能否顺利进入下一轮,同时也作为调整下一阶段进度安排的参考。

2 结果

共完成了4批35人次的院内培训工作,有力地提升了药剂人员药物配置相关理论及实践技能水平。通过调查了解了药剂人员对药物配置培训内容、方式的需求,为从事配置工作的药剂人员科学化、规范化培训提供依据。培训反馈结果显示,学员认为培训非常必要,只有掌握了规范后才能避免不规范,收获很大。特别是在开阔思路、提高理论水平、提高操作能力方面收获最大。学员对培训内容及培训安排认为很合理及合理的达100%,对师生互动教学、典型案例讨论、操作示范训练等培训方式给予高度认可,对培训的综合满意率达95%以上。

3 讨论

3.1 健全培训管理体系是保证培训成效的关键

我们借鉴护士培训的成功模式,加大过程管理的力度,规范操作流程及各环节的严格查对制度,完善培训管理方法,建立培训手册,使培训工作有章可循。同时注重环节,着眼细节,严把质量关,强调日常训练中的再培训,强化操作人员的技能和安全意识。通过自制调查问卷,充分评估与评价培训是否有效,调查结果也显示了良好的培训效果。更好地借鉴医院培训基地的优势,拓展培训领域,健全培训体系,在条件成熟的情况下,组织专职人员开展“一对一”的带教模式,能取得更显著的效果。

3.2 培训标准化是提高培训有效性的保证

在教材标准化的同时,培训管理中,我们注重评估、计划、实施、评价管理,制订相应的实施细则,通过理论授课、观看操作录像、操作示范培训及情景模拟、典型案例讨论、师生互动等教学手段来巩固所掌握的知识点。培训在广泛调研的基础上,从配置工作的系统性出发,循序渐进,优势互补,提供多渠道、多方位的规范培训。培训的标准化,为培训工作持续性发展打下了良好的基础。我们同时体会到,在培训标准化的同时,应更充分考虑药剂人员的特点,便于更好地把握培训总体进度,如加强对男性精细操作能力的评估,提供个性化辅导,从而达到全员胜任配置中心工作的目标。

3.3 保持沟通渠道的畅通,强调分工协作,是提高培训效果的重要保障

我们通过组织交流沟通会,定期与不定期下培训点了解学习进展,及时汇总培训进展中存在的问题,对于共性问题,如初期的核对制度不严谨等,予以分析、讲解,强化辅导。强化药剂人员对PIVAS“提高输液配制质量,确保用药安全”首要任务的认识;明确减少、杜绝差错事件的发生,关键在于加强药品核对的力度,将“四查十对”落实在每个配置环节中,严把药品质量关[5]。

同时我们注重与相关科室护士长的充分沟通,创造一个良好的学习培训氛围。选定相对固定的药物配置带教老师,进行操作人员综合能力评估,放手不放眼,做好配置后把关工作,在满足学习需求的同时,也减少了对临床护理工作的冲击。

参考文献

[1]刘薇.静脉药物配置中心的特点与管理[J].护理管理杂志,2003,3(2):43-44.

[2]许燕玲,朱瑞雯.静脉药物配置中心的建立对临床护理工的影响[J].中华护理杂志,2002,37(8):611-612.

[3]何志军.在药理学教学中加强人文思想教育[J].中国医药导报,2008,5(15):96-97.

[4]张征,宋小骏,施金虎.医院静脉药物集中配置管理体系的建立与实施[J].中国药业,2009,18(5):1-2.

[5]王尧,邹振新,包健安,等.静脉药物配置中心差错分析及改进措施[J].抗感染药学,2009,6(1):71-72.

庭院生态经济模式的配置与应用 篇2

一、庭院生态经济的特点

农村庭院占地面积一般在133-333mh(₂)，由于面积狭小，光照、温度、风速、C0，等气候小条件都比较容易被人工控制，适于发展生态型、立体型和高效益商品组合型庭院商品经济，其特点：①规模小，投资少。②经济灵活，效益高。③集约生产，商品效率高。④劳动力合理转移，生产率高。

二、庭院生态经济的模式与技术

1.庭院生态经济的基本模式

根据生态系统结构和功能原理。归纳起来可分为4种类型：

(1)庭院立体种植型

在庭院有效的空地上，充分利用不同作物种类的生长特性和其生长过程的“空间差”和“时间差”，种植名优水果、精細蔬菜、时令花卉、盆景和食用菌等。通过合理多种配置，形成多物种、多层次的立体结构以提高水、气、温、光、土的利用率。

(2)庭院集约种养型

该模式以种植、养殖为主，是农牧结合、互存互生的经营模式。特点是畜舍上层养鸡，鸡粪喂猪，猪禽粪与垃圾混合饲养蚯蚓，蚯蚓再用来喂猪。其次猪粪及畜禽粪便还田，促进种植业，提高了种植业生产率。

(3)庭院种、养、加、沼循环型

该模式是以庭院为依托，沼气为纽带，加工为龙头，带动养殖、种植业发展的经营型生态模式。农产品加工的副产品制成复合饲料喂猪、喂鸡，人畜粪便及大田作物秸秆作沼气池原料，产生的沼气供农户照明做饭，沼液喂猪、浸种或做菜园叶面肥，沼渣肥田、喂猪或培养食用菌。这样形成了一个良性循环圈，经过系统内的无废物生产使资源得到层层利用和增值。

(4)庭院综合加工增值型

庭院加工业，主要是立足于当地自然资源和农副产品的初加工和深加工，使其就地转化增值，提高经济效益，这种模式适宜在城郊、种植业大户和各种专业生产户中推广。如农产品加工中的粉面、粉条、挂面、食油、酿酒、酿醋等小杂粮粗加工和深加工；轻工业中的编织、刺绣、服装、皮革加工等。

2.庭院生态经济配套技术

建设庭院生态模式必须服从组分搭配最优，物质能量流动合理，近期、长远相结合，经济、生态、社会三大效益相统一，立足系统科学配置。

(1)“巧”用空间，分层经营

庭院的水平面积有限，必须根据农业系统垂直结构的原理，进行“海、陆、空”三层的多种经营。地面种植果、菜、花和培养食用菌，发展畜牧业，养猪、鸡、羊、兔等；空中搭架种植葡萄、葫芦等攀缘植物；低洼地挖池养鱼，地下建沼气池等。

(2)“巧”配时间，重叠经营

根据生物生长最佳和产品销价最高期，巧配物种，重叠经营，以获取最大的物质、能量和经济价值。方法有三，一是把不同或同种不同生长期的物种合理搭配，使多种产品都能高产出的“时间嵌合型”。二是在庭院建造小温室，小拱棚。塑膜覆盖，优化动植物的生长环境，从而获得高产出的“环境设施型”。三是种植果树和蔬菜以短养长，长短结合“长短互补型”。

(3)“巧”接食物链，增值经营

根据生态学中食物链原理和庭院生态系统的特殊性，优化系统结构，形成高能、高效的循环圈，采用“种、养、加、沼”和“果、菜、猪、沼、菌、加、储藏”模式，增值经营。

三、庭院生态经济模式的配置与应用

1.庭院生态经济模式配置原则

(1)因地制宜，合理配置

不同生态区域的自然环境和资源现状相差甚远，社会经济发展水平不同，在合理配置农业生产要素，优化模式时，要面向市场突出“新、特、快”，找准新项目，推广新技术，生产新产品，并具有地方特色，适销对路。

(2)统一规划，规模经营

庭院生态经济的模式是充分发挥庭院效益的根本，没有规模就没有效益。庭院生态经济是以农户为单元，从事的经济活动是逐渐发展起来的，其初期都带有一定盲目性和不稳定性，必须由乡村对农户房前屋后土地利用进行统一规划，并与“一村一品，一乡一业”的经营活动结合起来，使产品转化成商品，以获得最大的经济效益。

(3)立足系统，高能高效

农户的庭院必须通过科学规划、规范、设计，将庭院多功能、高效益的生物和动物种群进行科学系统组合，充分利用地面、空间及自然资源，通过种、养、加、沼、贮等结合，组成高能、高效的生态系统，以达到投资少、周期短、增值快、效益高的目的。

(4)保护环境，造福子孙

农村庭院是农民祖祖辈辈生活的栖息地和繁衍场所，是集生产、生活、生态于一体的特殊生态系统。在其从事各种经营活动中，都必须以保护和改善农村生态环境为根本出发点，对自然资源无情掠夺和发展有污染的小工业等急功近利的做法应该停止。通过建设，农村应该是一个清洁卫生，环境优美，文明富裕，绿化、美化、科技化为一体的新农村。

2.庭院生态经济模式的应用

各地各区域生态经济特点不同，资源优势也不一样，选择的生态模式和建设的内容也不同，应该灵活选择应用。

人员配置模式 篇3

1 企业对会计人员的期望

1.1 能够提供解决方案的财务专家

随着市场变化的加剧和竞争压力的增大,无论是正在推动管理变革的企业管理层,还是拟订具体行动方案的执行人员,都迫切需要会计人员能够迅速及时提供专业支撑,为制度创新和行动执行提供高效的财务配套方案,确保企业利益的最大化。

1.2 熟悉公司整体业务的综合素质人才

为了确保制定的财务方案能够快速准确地满足其他业务部门现实需求,会计人员必须能够对于企业内部的各项业务和管理流程了如指掌,不仅要成为财务专业的“专才”,而且还应该是能够进行跨专业跨领域工作的“全才”。

1.3 企业风险管控的防火墙

另外,企业内部的各个阶层,都迫切期望会计人员能够起到风险管控的安全阀作用。无论是开展营销活动,还是进行项目建设、综合管理的过程中,都需要会计人员借助专业能力开展风险审核,及时进行风险提示,维护企业整体利益。

2 会计人员继续教育的内容变更

针对现实需求的变化,会计人员继续教育模式调整应首先着眼于培训内容的变更。操作技能和专业知识,诸如会计准则和财经法规的变化,仍然应作为会计人员继续教育的构成内容,但不再是“唯一”重要内容。以下项目应增加到继续教育主要内容范畴。

2.1 企业整体流程

对于会计人员来说,了解本单位内部流程并不是一个新鲜的内容,但是往往仅限于与本部门或者是财务专业相关的业务流程。要成为能够达到经营团队期望的财务专家,会计人员必须摆脱专业的条框限制,深入到企业经营的前端和后台,全面掌握公司所有运行流程。

熟悉和掌握公司各部门各环节的业务处理流程,是会计人员能够迅速响应业务部门需求的关键,也是提高财务与其他部门沟通效率、提升企业内部对于会计人员专业能力认同的有效手段。尤其是当下正处于经济转型期,各经营主体都倾向于推动流程再造来达到降本增效的目的,会计人员应充分利用自己的专业能力参与甚至主导企业的流程再造工作,因此必须依托对于现有流程的全面认识。

以笔者所在企业为例,为了应对通信行业日趋激励的市场竞争,公司自2009年以来开展了大规模的流程再造工作,以大ERP系统为核心新建了诸如合同管理、资金平台、内部商城、营销物资和收入管理等一系列系统,以期实现各部门各业务系统之间的无缝衔接。由于所有系统流程最终环节均指向财务系统和资金支付系统,因此必然要求会计人员在流程建设的过程中承担起项目管理甚至项目主导的责任。因此,在系统上线过程中,会计人员对于整体业务流程熟悉程度差异,直接影响了不同项目的进度和效果。部分项目,如收入集中管理系统,由于收入管理会计对于计费出账流程非常熟悉,因此与计费部门协调沟通障碍较小,双方制定的上线方案能够充分考虑各种特殊影响事项,因此上线工作非常顺利,几乎没有形成任何历史遗留问题。反之,部分项目,如营销物资管理系统,由于参与项目的成本会计不了解营销前端手机销售系统运转流程,对于销售系统存在的现实问题和产生原因几乎一无所知,完全按照标准方案开展工作,对于出现的例外情况一无所措,导致上线工作重复耗时,多次延期后才实现最终上线,浪费了大量的人力物力。系统会计人员对于整体业务流程熟悉的必要性可见一斑。

2.2 跨领域知识和跨部门工作能力

而要深入了解公司的整体业务流程,会计人员必须拥有其他领域的专业知识以及进行跨部门工作的能力。不管是要将工作延伸到前端的业务拓展还是后端的IT支撑,会计人员都必须了解和掌握其他领域的专业语言和处理逻辑。比如,会计人员只有对公司的在售产品的相关知识有所掌握,才能有效开展市场支撑以及产品效益评价工作;会计人员只有掌握必要的IT知识和语言,才能了解IT信息化系统的运行逻辑,才能解决技术与财务之间的沟通壁垒问题;诸如此类。

以笔者所在单位为例,由于通信技术飞速发展,通信产品和资费套餐更新频率越来越快,如果会计人员对于公司经营产品(如3G合约计划和移动增值业务等)以及相关的结算规则(如网间结算规则)等缺乏了解,对相关产品价值的公允确认尚难以达到,参与资费套餐审核以及产品前评估工作更是无从谈起。

2.3 执业道德和自我风险管理

较高的综合知识储备,只是给予了会计人员发现问题探寻风险的眼睛,并不意味着会计人员就完全能够得心应手地穿行于企业内部。要真正做好经营风险防火墙的角色,会计人员还必须依靠严谨的执业道德。当下,经济转型的阵痛已经显现,企业经营面临的困难加剧,各级管理层面临越来越大的生产压力和预算压力。这些因素客观上加大了会计人员承受的内部压力和执业风险,对会计人员坚守执业道德造成了巨大挑战。因此,如何更好地向会计人员宣贯执行行为规范和职业操守是开展继续教育工作的难点。

目前的继续教育模式中虽然不缺乏执业道德的内容,但是理论规范居多,对实践的指导偏少。因此,后续教育内容中应增加应对执业道德冲突的解决案例,重点教授会计从业人员应对内外部压力的处理方法,帮助会计人员在维护企业整体利益的同时最大限度降低执业风险。

3 会计人员继续教育的方法变更

继续教育内容的变化,需要新的教育模式和方法与之配套。通过长期实践,笔者认为以下的方法应当成为未来会计人员继续教育的主要模式。

3.1 案例教育

相对于枯燥的理论学习,案例教育显然更贴近工作实践。尤其是新会计准则出台之后,会计人员的自我判断被提升到更高的地位,可以成为针对复杂经济事务进行财务确认的重要标准。因此,通过学习和借鉴以往的会计处理案例,新入职会计人员可以迅速了解本单位的经济事项和会计实操技能,大大缩短学习周期。

以笔者所在单位为例,由于通信行业具有较为明显的行业技术特性,销售产品和运营模式与其他行业有较大差异。因此,无论是应届毕业生还是社会招聘人员,在进入企业后往往需要较长时间熟悉和了解内部核算模式。尤其是IT系统集成化实现后,会计实务趋于定制化和程序化,导致新入职会计人员对公司经济事务和核算模式一知半解。为了解决这些问题,会计主管部门一方面主要通过编撰操作手册来进行实务指导,通过具体实例来解释业务流程的各个环节和注意事项;另一方面建立统一的问题平台,收集和列示各经营单元在实践中出现的各种特殊事项,并进行逐一分析和公布解决方案,提高基础会计人员的实务处理技巧。

3.2 项目培训

迅速获取企业内部其他领域的专业知识,最佳的捷径就是参与跨部门的项目管理。会计主管部门应该充分利用跨部门项目的机会,组织新入职会计人员或者是轮岗会计人员参与项目管理,在沟通和实践中熟悉和掌握业务前后端的业务知识和运作流程,提升自身的综合素质。为了不影响项目进度,可以通过“以老带新”“由浅入深”的方式,让新入职会计人员在前任指导配合下逐步参与项目建设。以笔者所在单位培养收入管理会计的过程为例。在进行了基础的业务操作培训后,首先安排新入职会计人员参与产品技术评审等日常项目管理,使其充分了解公司各项产品和技术;之后逐步安排新入职会计人员组织会业核对以及营销活动支撑工作,给予会计人员深入前后端业务流程的机会,逐步提升跨领域工作能力;最后赋予其组织系统建设的职责,通过完成系统建设方案组织实施工作,全面提升会计人员掌控整体业务的综合能力。

3.3 点对点帮扶

提高会计人员继续教育质量的另外一个重要手段就是点对点帮扶,尤其是基层会计人员。会计主管部门应该考虑建立一整套完善的帮扶机制,由上级财务部门的财务专家对下级单位的会计培训进行包挂,以类似于“影子财务经理”的方式开展业务指导工作。在成本允许的条件下,可以通过驻点帮扶和交流学习等现场帮扶形式开展工作;在预算有限的情况,可以充分利用视频教育的方式开展远程帮扶。

总而言之,时代和环境的变化对于会计人员综合素质和执业能力提出了更高的要求。会计人员必须跳出“账房先生”的角色限制,将工作延伸到企业的其他领域,充分参与甚至主导企业的生产经营活动。因此,新形势下的会计继续教育模式也应当向以培养“拥有较高综合素质和实务操作技能的财务专家”转变,支持会计人员扩大知识涉猎范围,提高应对环境变化、实现自我管理的综合能力。当下,中国经济正在处于经济转型时期,各类经济实体都在探索管理转型,会计人员应当不断夯实自己的专业技能,积极参与甚至主导企业的内部变革和管理创新,为企业持续经营和效益提升贡献力量。

摘要：作为会计人员从业管理的一项重要制度,会计继续教育一直以来都是会计人员延续职业生涯、提升执业能力的重要保障。目前,我国正在经历社会发展的转型期,经济环境的快速变化促使企业加快经营管理模式变革,进而迫切需要会计人员拥有更高的综合素质和执业能力。文章通过研究当下国内企业会计人员继续教育的各种现实问题,探索如何实现会计人员的后续教育与企业制度创新相适应。,提升会计人员继续教育对于企业提升经营管理的“正能量”作用。

管理人员岗位职责模式一 篇4

管理人员岗位职责(模式一)

一、热爱本职工作，积极执行学校教学光盘播放工作计划，负责学校光盘播放设施设备的管理。

二、努力钻研业务知识，掌握播放设备的有关原理和操作技能，熟悉各种设备的用途、性能、使用和保养维护方法，能够排除设备的一般故障。

三、积极协助学校校长制定教学光盘播放工作计划，完成光盘播放任务。

四、认真负责填写“国家农村中小学现代远程教育工程试点项目”所有档案资料，做好工作记录。

五、根据教学光盘播放工作计划，按时准备好培训所需设备和资料，准时播放教学光盘。

六、做好“三防”工作（即防火、防盗、防尘）。

七、积极配合有关部门开展农村党员干部的培训和农民科学技术的培训工作。

八、主动与远程教育收视点学校联系，收集教育资源，为教师、学生提供丰富多彩的教学光盘。

九、经常保持电教室和设施设备的清洁卫生。

A类机房精密空调配置模式 篇5

关键词：精密空调；备份；轮流切换

中图分类号：TP308

随着现代办公越来越依赖计算机设备，快速发展的机房类设备服务器、交换机、光端机等计算机设备以及不间断电源UPS等，这些设备会以传热、对流、辐射的方式向机房内散发热量，这些热量会造成机房内温度的升高。早期机房使用的舒适性空调机，常常出现由于环境温湿度参数控制不当而造成机房设备运行不稳定、数据传输受干扰、出现静电等问题。根据国标GB2887-89计算机站场地技术条件中4.4.1.3条规定开机时机房内的环境温度、湿度标准，其中环境温度为：A级22±2℃，环境湿度为：A级45%～65%，因此对机房空调的配置有着较高的要求。为保障机房环境始终保持在正常温湿度范围以使服务器等机房设备运行稳定并提高空调使用寿命并减少空调故障率成为机房管理的难点。如果机房里的湿度过湿或者过于干燥，对于机房的电子设备的影响极为不利，在这种背景下，精密空调便应运而生，为机房设备安全稳定运行提供有力保障。

1 机房需要使用精密空调的原因

1.1 全年制冷。由于机房的发热量很大，并且服务器，小型机对环境温湿度要求比较严格，通过对机房管理发现当机房温度高于45℃时，会有50%以上的服务器出现宕机、内存报错等现象，故需要全年制冷。

1.2 高显热比。显热比是显冷量与总冷量的比值。空调的总冷量是显冷量和潜冷量之和，其中显热制冷是用来降温的，而潜冷是用来除湿的。机房的热量主要是显热，所以机房精密空调的显热比较高，一般在0.9以上（普通舒适型空调只有0.6左右）。大风量、小晗差是机房空调与其他空调的本质区别。采用大风量，可以使出风温度不至于太低，并加大机房的换气次数，这对服务器和计算机的运算都是有利的。机房的短时间内温度变化太大会造成服务器运算错误，机房湿度太低会造成静电积累，对设备存在较大安全隐患。

1.3 高能效比。能效比（COP）即使能量与热量之间的转换比率，1单位的能量，转换为3单位的热量，COP=3。由于大部分机房精密空调采用涡旋式压缩机，COP最大可以达到5.6。整机的能效比达到3.0以上。

1.4 高精度设计。机房精密空调不仅对温度可以调节，也可以对湿度可以调节，并且精度较高。计算机特别是服务器对温度和湿度都有特别高的要求，如果变化太大，计算机的计算就可能出现差错，国标GB2887-89计算机站场地技术条件中4.4.1.3条规定开机时机房内的环境温度、湿度标准，其中环境温度为：A级22±2℃，环境湿度为：A级45%～65%，因此对空调的配置有着较高的要求。

1.5 高可靠性。一个机房最注重的就是可靠性。全年8760小时要无故障运行，就需要机房空调可靠的零部件和优秀的控制系统。一般机房多是N+1备份，一台空调出了问题，其他空调就可以马上接管整个系统。

2 技术方案

由于机房精密空调需一年365天24小时长期运行超过10年以上，使用期间不可避免会产生一些故障可能需停机检修，这样将不能保障机房环境温度，在空调故障停机后至修复前期间内房间温度过高可能会导致服务器等机房设备运行不稳定甚至宕机。

为解决这一问题，最好的解决方案是作N+X备份冗余。这样当正在运行的主机空调故障停机时，有备份空调运行可以保障机房环境温湿度始终保持在正常范围内，以保障机房服务器等设备稳定运行。但机房空调作N+X备份后，如果主机长年运行而备份机却长年停机备份，这是明显的机组运行时间分配不合理。这样可能导致长期运行的主机缩短使用寿命，而长期停机备份的空调也可能由于长期没使用运行而造成内部冷冻润滑油沉积凝固甚至变质从而造成压缩机损坏，同时由于长期放置不使用也可能会造成例如室外机风扇轴承等部件生锈等问题。

为解决空调机组运行时间分配不合理问题其解决方案是所有空调机组并机轮流运行。通过先进的空调主控板时间分析控制系统控制每台空调机组轮流运行，可有效提高空调机组使用寿命并减少故障。

但是空调机组并机轮流运行后，如果轮流切换时间过短，可能造成空调机组启动停止太过频繁从而影响空调使用寿命并造成能耗的增加；如果轮流切换时间过长，又会引起上述由于停机时间过长而引起的一系列问题。经过经验研究，建议空调机组轮流切换时间设定为一个星期。这样可有效避免空调机组启动停止太过频繁并避免备份机组停机时间过长。

综上所述，为保障机房环境始终保持在正常温湿度范围以使服务器等机房设备运行稳定，设计选用精密空调时需作N+X备份冗余；同时为了当运行中空调主机产生故障时能及时马上自动启动备用空调运行以保障机房温湿度在正常范围，需把所有空调并机运行。并且先进的控制系统可合理平均分配每台空调各功能模块的运行时间，以提高空调使用寿命并减少故障率。

2.1 具体实施步骤

2.1.1 局域网备份。（1）采用局域网N+1备份功能降低机组的运行成本，当一台机组可以满足机房中温度要求时，只需开启一台空调机组，达到降低运行成本的目的并设定各个机组自动切换工作的间隔时间，到达设定的时间后（建议是168小时），正在工作的机组自动停机，同时停止工作的机组自动开机，可以使得在同一个局域网中的所有机组在一定的时间内工作时间基本相同，避免传统的主用，备用机组工作方式所产生的主用机组一直工作，而备用机组不工作的情况，实现按管理人员策略部署系统全自动化运行切换，延长所有机组的使用寿命；（2）主、备用机组产生警报时自动切换工作功能：当正在工作的机组产生警报时，备用机组自动启动，同时故障机组的控制器操作面板产生警报提示，并通过环境监控系统通知维护人员对警报机组进行维护，警报条件解除后，系统内的机组恢复原始（警报产生前）的工作状态。

2.1.2 局域网热负荷冗余。当出现负荷峰值时，即房间内负荷热量增加，超过A类机房所规定的温湿度筏值时，并且所有正在工作的机组不足以提供相应的冷量时，停止工作的备用机组将自动启动来维持室内的热负荷要求，以室内条件达到温度22±2℃，环境湿度为：45%～65%时，备用机组停止工作恢复备用机组状态。使用该工作模式，可在机房始初化制冷量配置时，不需要选择到最大的峰值负荷，因为峰值负荷出现的时间教短，而当出现峰值负荷，备用机组又可以自动启动以满足室内热负荷的要求。

在局域网的温度采样中，有平均值取样和本地取样两种模式：本地取样即每台空调根据自身的温湿度传感器作为控制基准点而控制，平均取样方式是将所有环境监控温湿度采样值的平均值作为参考温湿度，所有空调都是根据同一平均值来控制。采用平均值取样的控制方式，可避免机组之间的反向功能运行，如一台机组运行加湿功能，另一台机组运行除湿功能，保证了局域网中所有机组都按同一模式运行，消除了能源浪费的潜在可能。

3 实施案例

以STULZ精密空调为例每台机组都带C7000控制器，只需使用一根双绞屏蔽线，2台空调并机作一主一備运行操作说明如下：（1）用一根双绞屏蔽线将2台空调IOC板58，59端口进行串联通讯，并分别设定1号机和2号机地址；（2）待2台空调自动检索联机握手通讯正常后，将其中一台空调设置为备用机，并设定2台空调轮动切换时间为168小时；（3）设定各种故障报警切换备机启动。如高压故障、低压故障、温度过高、湿度过低等报警将切换备机启动运行。

参考文献：

[1]陈宏庆，张飞碧，袁得，李惠君.智能弱电工程设计与应用[M]，北京：机械工业出版社，2013.

作者简介：杨振宇（1980.02-），男，毕业于日本九州共立大学，硕士，2009年获得中级职称，研究方向：大规模集成电路布局、企业安防监控平台改造、项目管理。

完善财务人员管理模式探讨 篇6

一、现行企业财务人员管理模式的不足

基于财会人员角色的特殊性, 以及目前我国企业改革和发展的客观要求, 各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生, 行政、事业单位暂且不说, 单是对国有或国有控股企业的财会人员管理模式就有: (1) 财政部门统管财会人员、资金结算和会计核算工作, 融会计服务和监督管理为一体的“零户统管式”; (2) 财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的“主管委派式”; (3) 财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的“财务总监制”; (4) 企业把会计从内部分离出来统一办公的“集中办公式”; (5) 先将财会人员集中起来后委派到下属单位的“集中委派式”等等。这些财务人员管理模式的实施, 确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用, 在企业加强经营管理, 提高经济效益方面发挥了一定作用。

经过近几年的实践, 企业财会人员管理模式的不足以及现行财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来, 主要是:其一, 由于我国现有的财会人员平均综合素质不高, 多数情况下还接受主管部门和所在单位的双重管理, 要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任, 难度较大。财会人员要么为完成监控任务与所在单位形成对立, 工作难以开展, 要么被所在单位收买, 实际监控难以到位;其二, 企业管理依赖于企业的基础工作, 基础工作离不开财务管理和会计核算。在目前这种集中管理模式下, 财会人员与所在单位是分离的, 企业管理的许多基础工作, 如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务内控制度建设等等, 往往处于企业、财务两不管的境地;其三, 在我国的许多企业, 特别是国有企业, 基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此, 如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标, 往往又是企业财会人员管理的重点和难点;其四, 在目前这种“以堵代导”的集中管理模式下, 都不同程度地夸大了财会人员在企业监督中的作用, 过分地强调对下属企业和单位的监控, 使财会人员的定位产生偏差, 难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深人的服务和指导。万一下属企业经营、管理出现不测, 实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力, 财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式, 上级 (或集团) 财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段, 影响下属企业的健康发展;其五, 目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别, 一味强调统一监控, 可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象, 从而影响下属企业的管理效能。

二、完善企业财务人员管理模式的对策建议

(一) 完善企业财务人员业务管理模式

财会工作是一项涉及面很广的综合性工作。要使财会人员由核算型向核算管理型转变, 发挥他们在参与经营决策、控制经济过程、监督经济活动、考核经济效果、分析经济情况等方面的作用, 在涉及业务管理模式是, 应考虑以下几项重要工作。

1.实行全面预算控制制度, 把计划管理的重点落实到财务预算。财会部门是微观价值管理和宏观价值管理联系的纽带, 突出价值管理, 就要使财会人员由核算型转向核算管理型。原有的模式下, 财务部门只是按计划的内容去筹集资金, 而对各项资金支出的后果不负责任, 造成计划和财务的脱节。实行全面预算控制制度后, 将计划部门的有关资金运作的职能全部并人财务部门, 在财务部门设立预算计划部门, 负责组织编制年度、月度资金预算计划, 并根据量入为出的原则, 统筹安排资金支出, 同时根据企业确定的利润总目标, 制定出年度销售费用、管理费用、财务费用的分目标, 通过目标分解, 对各项费用的支出进行严格控制。这样, 财务部门以资金运动为对象, 形成计划、执行、控制、考评和信息反馈一条龙, 以总会计师为首, 有机地组织形成一个体系, 互相制约。通过预算的编制、执行、考核分析三个环节, 实现对企业生产经营活动全过程的控制和管理, 对未列人财务预算的各项经济事项一律不得付诸实施, 财务部门一律不安排资金支出。特殊情况必须开支时, 由总经理或财务总监一枝笔审批, 超支单位还要承担一定的经济责任。

2.做好资金运动的组织、调度和协调工作。资金是企业的血液, 如果资金支出不合理或者支出数据由于一些应付账款不及时人账, 财务部门对企业潜在的债务不能掌握和控制, 就会造成财务报表的失实, 导致潜亏发生。实行会计派驻制度, 把具有主管会计水平和有独立工作能力的财会人员派驻到销售、供应、基建、设备等资金输人、输出部门去工作。派驻人员应做好包括资金的筹措、分配、投入、日常调度和回收工作, 财会人员应主动提出合理化建议, 使资金合理地使用, 要拓宽资金来源渠道, 多方集资和增收支节。由于派驻人员直接参与各项经济活动, 及时了解掌握财务信息, 可以一方面确保财务报表的准确性和可靠性, 另一方面规范资金支出行为, 避免不必要损失的发生。

3.参与研究规划设计、审定技术改造及方案。财会人员应在资金运动过程中自始至终地积极参与设计、建议、总结, 从制定规划到可行性方案的讨论, 以及最终制定、施行, 都应由财会人员参与。当好领导的参谋, 提供详细、准确的经济分析, 供领导决策时参考。

4.加强事前控制、监督计划方案。在决策前详细调查, 审查经济合同签约的合理性。在实施过程中完全按合同提供资金, 定期检查, 控制不合理开支, 加强定额管理, 认真记录和计量, 合理支配开支, 按定额使用半年, 按进度拨款, 提高工作效率, 保证质量, 降低成本, 坚决向违纪行为作斗争。

5.划分责任中心, 把控制的重点落实到各责任中心。企业要按照统一领导、分级管理的原则, 在企业内部明确任务, 责任落实到人头。分口分级管理, 使责任具体化, 保证财务控制活动做到控制目标明确、控制范围清晰合理、控制效果良好。而财务控制的具体化就是责任控制。

6.加强内部审计监督, 提高会计信息的质量。这种改进的财会人员管理模式, 主要体现了财会人员对企业的服务, 通过服务强化监督。会计核算机构与核算主体之间是一种对等的契约关系, 一方提供服务, 一方支付费用, 彼此相对独立, 在企业内部管理、考核制度的约束下, 形成了有效的相互监督体系, 在一定程度上可以保证会计信息的质量。通过分类和分层, 将有能力的财务人员融人企业并定位于中高级管理层面, 解决了企业财务人员的出路问题, 可以充分发挥其潜能和专业特长进一步为加强企业管理服务。

7.实现财务核算全面电算化。新型的会计核算和财务管理就应实现电脑化和网络化。其要点有:第一, 企业建立一个内部财务局域网, 将企业会计核算实现网络化;第二, 各级会计机构财会人员及时在电脑中录人会计信息, 以便企业总部即时查询;第三, 实行授权制度, 分级管理, 不同管理层人员有不同的授予权限;第四, 加强网络安全工作, 防范会计信息丢失。

(二) 完善企业财务人员人事管理模式

1.实行“财务”与“会计”职能的分离。由于所有者与经营者效用目标的不一致, 很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联, 财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上, 弄虚作假, 文过饰非, 使所有者的利益遭受损害。因此, 为了抑制经营者急功近利的行为, 实行集中管理或委派, 将有利于强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平。实行“财务”与“会计”职能分离, 主要手段包括:首先, 解脱财会人员对企业领导的依附, 削弱企业对会计工作的干预力度, 比较完整地体现所有者的受托责任;其次, 从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾, 通过部门与单位之间的磨合、沟通, 降低内耗, 提高工作效率;最后, 强化财会人员的专业监督职能, 有利于有关制度、政策的落实, 保证会计信息的真实性。

另一方面, 财务管理是企业管理职能中的重要组成部分, 将财务管理与会计核算分离, 从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员“归还”下属企业, 令其专门参与企业日常生产经营和管理, 并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践, 提高企业现有管理水平。财务人员“归还”企业, 是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。

2.建立财务人员的竞争和考核机制。财务人员的急症和考核机制包括:首先要建立内部财会人才市场, 创造公平、公开、公正的竞争环境, 使真正的人才通过内部竞聘进人集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节, 有计划、有针对性地外聘部分人员;其次要按照集团统一制定的财务、会计岗位职责, 对在岗财会人员实行分层管理, 逐人定位, 定向培养, 保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务;最后, 要定期对财会人员进行综合考评。财会人员以集团财会管理部门考核为主, 并综合被服务单位反馈意见, 按考试结果确定奖惩、淘汰并与被考核人的报酬挂钩。

财务人员以所在单位考核为主, 集团财会管理部门提供业务方面的参考意见, 按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。这种新型的财会人员管理模式, 主要体现了财会人员对企业的服务, 通过服务强化监督。会计核算机构与核算主体之间是一种对等的契约关系, 一方提供服务, 一方支付费用, 彼此相对独立, 在集团内部管理、考核制度的约束下, 形成有效的相互监督, 在一定程度上可以保证会计信息的质量。通过分类和分层, 将有能力的财务人员融人企业并定位于中高级管理层面, 解决企业财务人员的出路问题, 可以充分发挥其潜能和专业特长, 进一步为加强企业管理服务。

3.健全财会人员培训机制。其中包括:首先是按照企业统一制定的财务、会计岗位职责, 对在岗财会人员实行分层管理, 逐人定位, 定向培养, 保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务;其次财会人员的教育培训由企业财会部门统一组织, 通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和继续教育等方式以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育, 不断提高其综合素质和业务技能。同时, 对财会人员实行有针对性的企业文化理念教育, 努力提高财会人员的职业道德水平, 提高财务会计队伍的向心力和凝聚力。

静脉配置中心工作模式改进体会 篇7

1 临床资料

我们随机抽取4个百级操作台、两名药师、两名护士分成实验组和对照组, 他们配制的药物种类、数量相同。实验组采用新的工作模式, 而对照组采用原有工作模式, 一定时间内比较配制的速度、错误率。

1 原来的操作模式

1.1 摆药模式 原来的摆药模式是一人一筐模式, 随着服务科室的增加, 药筐会越垒越高, 容易摔碎筐中药物, 在传递过程中, 也浪费时间, 既占空间, 又费时费力。

1.2 分管制模式 原来药师和护士为分管型, 也就是分工明确, 各管一摊, 那就会出现配药时, 护士在舱里配药, 药师在舱外焦急等待核对;摆药时, 护士只等待贴标签进舱, 药师分签摆药。

1.3 舱外核对 原来配制完的液体连同空瓶一筐一筐递出舱, 药师再在舱外核对。这样一些药物微粒尤其是细胞毒性药物及碎玻璃, 就会二次污染环境, 对工作人员有一定的伤害, 空安瓿碎玻璃有时也会扎破液体。

2 改进后的模式

2.1 改变摆药模式 改进后, 摆放的药物按科室、药品的种类集中筐内摆放, 配置传递时节省了时间, 省力又省筐。

2.2 改进合作模式 药师与护士都参与配置和审核, 舱里两人一组, 摆药时, 护士和药师共同摆药核对, 并且按药品种类或科室责任到人[3]。实践表明, 护士和药师协作能力与工作中差错事故的发生有直接联系, 也是维护PIVAS安全最重要的基础。这样体现了团队精神又节省了时间, 同时错误率也明显降低。

2.3 减少细胞毒性药物的伤害 药师、护士合作后, 充分利用舱内的净化环境, 配制完毕后, 药师当面核对清楚, 直接倒入指定的医疗垃圾回收袋中, 保证了空瓶、空安瓿不出舱。医疗垃圾满后扎紧袋口, 从指定窗口传出, 防止了二次污染。

3 结果

经过多次试验, 配置核对漏错由4.4%降到1.7%, 贴签出错率从4.2%下降到0.6%, 其他缺陷也有效控制。

4 讨论

PIVAS药师和护士是一家人, 齐心协力, 密切配合, 共同提高PIVAS的工作效率和质量, 使我们达成了共识。部分模式的改进让我们体会到, 首先集中摆放药物为配制工作也提供了方便, 配制时不用频繁地更换注射器, 频繁回帽, 减少污染机会。药师进舱核对避免了配制时自加自查的随意性和风险性, 特别是配制药物后的空安瓿查对, 杜绝了因抽吸不净造成药物浪费及加错药等差错, 使加药剂量准确, 保证用药安全。细胞毒性药物和抗生素的空瓶不出舱, 使得细胞毒性药物和抗生素等药物进行科学配制。

各岗位专人管理, 我们还设立了日反馈交班会, 每日第一批次液体配制后, 约08:45由审核班主持, 每个岗位有分管组长, 分不同的岗位进行反馈, 主要内容为08:45交班后, 到今天交班24 h, 各岗位发生的问题, 怎样解决的, 提出的建议等。这样大家都会了解并且对类似问题的处理有了相应的经验。改变了原有模式如果工作上出现或遇到的问题, 没有及时交流探讨的时间, 只有领导知道后, 才能进行提醒和改进, 其他人也不会得到很好的借鉴, 同样的问题可能会出现多次。交班会使全体工作人员掌握了第一手资料, 对科室反馈的意见大家可以集思广议, 做出相应的调整, 在与科室协调上, 取得主动权。我院自2009年2月运行以来, 目前已开展10个护理单元的配制, 日配制量在3 500余袋, 无一例因配制发生的输液反应, 受到临床的好评。

参考文献

[1]阎惠中.再造流程:医院探索新的活法[J].中国医院管理, 2002, 22 (3) :4-5.

[2]陈国庆, 叶媄媄, 徐征.我院开展静脉药物配置体会[J].海峡药学, 2004, 16 (1) :130-131.

人员配置模式 篇8

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求, 能力越强, 这种自主意识越强, 而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长, 加之他们的劳动比较特殊, 希望得到充分的信任, 自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望, 他们从事创造性的脑力劳动, 不仅仅是为了工资报酬, 也是为了发挥专长, 成就事业, 实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可, 具有比较高的权威, 但在企业里所处的管理职位并不一定高, 他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成, 一般在办公室或实验室, 工作难度大, 付出的辛苦多, 但业绩往往要经过很长时间才能显示出来, 不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的, 是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战, 使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现, 薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面, 互相影响互相促进, 他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述, 专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点, 结合薪酬理论基础和具有的职能, 围绕发挥专业技术人员的能力, 提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式, 才能实现薪酬分配的激励作用, 达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同, 因此, 在考虑建立薪酬激励分配模式时, 针对不同类别的专业技术人员, 设计不同的薪酬激励分配模式, 提高薪酬激励分配模式的可操作性, 更好地发挥薪酬分配的作用。

(一) 薪酬分配模式设计原则

1. 激励性原则。

激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用, 即薪酬的激励效果。

2. 实用性原则。

实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际, 能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3. 公平性原则。

公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意, 使他们觉得与单位其他职工相比, 其所得薪酬是公平的, 与外部单位相比是有竞争力的。

4. 前瞻性原则。

前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论, 也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5. 合法性原则。

合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

(二) 专业技术人员不同的薪酬分配模式

1. 项目工资制模式。

(1) 项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目, 以及单位指导性计划项目, 并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。 (2) 项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分, 主要用于保障项目参与人员基本生活, 不参与项目考核。根据不同项目和不同人员, 可设置不同的基础工资。 (3) 项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法, 根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价, 严考核, 硬兑现, 既要确保项目成果, 又要使专业技术人员的努力得到回报, 激励专业技术人员更好的工作。 (4) 项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩, 可操作性强, 能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况, 实现了收益与风险共担, 有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究, 调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。 (5) 实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作, 一是抓好项目的考核, 二是抓好项目工资的兑现, 三是随时关注项目进展情况。 (6) 项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2. 协商工资制模式。

(1) 协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。 (2) 协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。 (3) 协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则, 首先要签定协商工资协议, 明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法, 明确考核期间和考核标准, 并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利, 双方要加强沟通, 单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件, 使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力, 为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。 (4) 协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定, 体现了公平的原则, 进一步彰显人性化与个性化, 具有较强的灵活性, 为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。 (5) 实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力, 其次要准确把握协商工资的标准, 可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。 (6) 协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需, 引进的学历层次较高的专业技术人才。

3. 提成工资制模式。

(1) 提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力, 为油田生产发挥了积极作用, 根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资, 是一种技术要素参与分配的模式。 (2) 提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上, 增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。 (3) 提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会, 不但体现了其自身价值, 同时增加了专业技术人员的薪酬收入, 调动了专业技术人员科研攻关的主动性。 (4) 实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题, 一是要确定恰当的提成方式, 科研项目或专利技术在油田生产中应用后, 要根据应用效果, 综合考虑各方面的因素, 选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例, 根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。 (5) 提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题, 发挥了积极作用, 作出了贡献的专业技术人员。

4. 技术承包工资制模式。

(1) 技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议, 把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责, 依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。 (2) 技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。 (3) 技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现, 根据个人考核结果兑现业绩工资, 如加大考核兑现力度, 也可将岗位工资纳入考核兑现范围, 无论采取何种方式, 最关键的还是要按照考核结果严格兑现, 只有这样才能体现薪酬分配的公平原则, 才能发挥薪酬分配的激励作用。 (4) 技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多, 内容杂, 不易考核的问题, 对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上, 更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作, 增加了专业技术人员的责任心。 (5) 实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议, 多征求专业技术人员和职工的意见, 协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督, 绝对不能放手自管, 要确保生产安全正常运行。 (6) 技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5. 宽带岗位工资制模式。

(1) 宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合, 在纵向上压缩岗位层级, 而在横向上拉开岗位工资标准之间档次, 拉宽岗位工资标准的变动范围, 是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。 (2) 宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分, 按照当地政府规定的最低工资标准确定, 并随之调整, 按月和出勤情况发放。业绩工资部分, 根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分, 按月考核发放, 也可作为相对固定部分按月发放, 根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别, 每个级别又划分为2-3个档次, 每年可根据年度考核结果决定是否晋档, 只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。 (3) 宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况, 每年对专业技术人员考核一次, 考核合格给予调档, 不合格的不予晋档, 连续2~3年考核均合格的予以晋级, 不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩, 激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。 (4) 宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理, 不强调资历、提倡职业发展和成长, 引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高, 为专业技术人员提供一条技术成才的途径, 只要干的好, 一样可以取得较高的收入。 (5) 实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作, 这是保证实施宽带岗位工资的重要条件, 专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作, 为实施宽带岗位工资做好基础工作。 (6) 宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作, 对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度, 明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务, 在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核, 以考核结果作为薪酬分配的依据, 充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬, 其合理的应用能够起到激励员工的作用, 单位可结合实际, 实施“弹性福利计划”, 将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员, 由其根据个人需要选择福利项目, 实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中, 薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视, 专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少, 专业技术人员的工资分配政策不明, 收入多少的原因不清, 不但未起到激励作用, 而且还会引起过多的猜疑, 因此, 进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求, 为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计, 引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面, 使其认识到, 完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面, 把技术途径作为自身职业生涯发展的方向, 通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升, 同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自2003年以来, 先后进行了三次分配制度改革, 逐步建立起以岗位绩效为主, 多种分配方式并存, 激励与约束并举的内部分配体系, 油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索, 取得了不错的效果, 积累了宝贵的经验, 在此基础上, 对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式, 深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式, 有利于深化专业技术人员分配制度, 本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式, 使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点, 利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性, 有利于形成了不唯书, 只唯实, 人尽其才, 才尽其用的浓厚氛围, 有利于稳定专业技术人员队伍, 预测将收到较好的效果, 从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同, 使用的薪酬激励分配模式不同, 单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况, 有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处, 对于各种模式的指标设置等内容, 因结合本单位实际灵活运用, 切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性, 还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进, 单位应及时发现其不妥之处, 并予以完善, 确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前, 一定要全面的与专业技术人员沟通, 使其理解分配模式的有关内容和实施程序, 认识到对其收入带来的影响, 使其从思想上接受了, 从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

人员配置模式 篇9

在激烈的市场竞争条件下, 当医院的有形资源对生产力的贡献越来越小, 而无形资源对医院越来越起主导作用的时候, 激励变得尤其重要, 激励机制的科学构建和有效运用在一定程度上决定着医院的兴衰。通过分析各种薪酬制度模式的优缺点, 笔者认为军队医院科技人员主要应该采取激励型岗位绩效薪酬模式, 当然还可以适当搭配其他模式, 比如特殊人才实行年薪制模式、平衡计分卡薪酬模式、项目课题工资制模式等。

1 岗位绩效薪酬的内容

岗位绩效薪酬模式是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资模式。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式, 它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础, 即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定, 薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式, 它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础, 即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定, 薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型薪酬模式可以用一个简单的公式来表示:

C=a+b+c+d+e

C——薪酬;

a——职能薪酬;

b——津贴;

c——补贴;

d——住房公积金;

e——社会保险。

其中:undefined;

Ai——i职能的标准薪酬;

ρi——i能达成率 (0<ρi<1) ;

ωi——i职能计薪权重 (0≤ωi≤1, ∑ωi=1) 。i= (1, 2, 3)

1——专业技术 (包括教学、文体、图书、档案、科研、工程、卫生等) ;

2——管理事务;

3——服务保障。

职能达成率ρi反映了科技人员职能的完成情况, ρi的具体数值由科技人员当月的绩效考评分数决定。ωi是权重系数, 表示各项职能薪酬在薪酬总额中所占的比重, 同一种职能在不同类型科技人员薪酬总额中所占比重有所不同, 以便突出科技人员工作重点。

军队医院科技人员的薪酬收入由职能薪酬和津贴、补贴、住房公积金和社会保险等构成。激励型岗位绩效薪酬模式一共包含三种职能薪酬, 我们为每种职能设置标准薪酬。前一种职能的标准薪酬分为上、中、下三个档次, 分别对应初级、中级、高级三种专业技术科技人员;后两种职能的标准薪酬分为五个档次, 分别对应六级、五级、四级、三级、二级五种非专业技术人员。科技人员的标准薪酬由完成该项职能所需的学历、工作经验等科技人员任职条件决定, 并结合同类人才的市场供求情况和当地事业单位工作人员同类职能薪酬对其进行动态调整, 使薪酬具备良好的市场竞争力和属地特征。

薪酬中的津贴是以货币形式对在不利劳作条件、工作环境下给科技人员身心造成的损失的补偿性和鼓励性报酬, 由地区津贴、岗位津贴、军队服务津贴、人才奖励性津贴等构成。其中, 军队服务津贴按照文职人员的职能薪酬的15%确定。薪酬中的补贴是以货币形式给予文职人员的各种物价性和福利性补偿。包括房租补贴、伙食补贴、福利补贴、交通补贴、通讯补贴、防署补贴、取暖补贴等。薪酬中的住房公积金是指科技人员按照规定享受住房补贴和住房公积金标准, 按聘用单位所在地政府机关事业单位人员住房待遇的有关规定执行, 其归集的住房公积金, 存入聘用单位所在地住房公积金管理中心, 使用时按当地有关规定办理。薪酬中的社会保险是指国家通过立法形式, 设立专项社保基金, 集社会力量并用保险的形式处理科技人员所面临的死亡、伤残、年老、再就业、生育等不确定的社会风险和职业风险, 保障文职人员在暂时或永久丧失劳动能力和失去劳动收入时获得经济补偿的一种特殊社会保障制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2 实行岗位绩效工资制的必要性

2.1 建立现代军队医院制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立, 外资注入、民营医院崛起, 军队医院将面临更为严峻的挑战。这就迫使军队医院尽快转换经营机制, 建立现代军队医院制度, 立足医疗市场并广泛地参与竞争, 力争不败之地。作为转换经营机制一个非常重要的方面, 工资管理直接服务于医院的人事政策并最终要有利于医院的经营发展战略, 因此医院的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2.2 军队医院参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义, 军队医院的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及医院的人工成本支付能力, 军队医院在处理工资问题时, 还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们, 必须牢牢把握市场经济的客观规律, 建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度, 发挥劳动力市场机制的作用, 根据单位自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式, 追求工资效益。

2.3 军队医院追求福利最大化的需要

在市场经济体制下, 军队医院成为越来越独立的商品生产经营者。要实现利润最大化的经营目标, 军队医院必然努力降低包括工资在内的产品成本, 力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的, 而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、医院的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量, 运用各种手段激励、调动医务者的积极性和创造性是管理好现代医院的核心。因此, 人才的开发是第一发展战略, 医院要发展, 就必须树立“以人为本”的观念, 摆脱传统等级工资制的束缚, 打破单一的分配形式, 逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度, 通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位工资, 理顺不同岗位之间的工资分配关系, 使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将员工工资收入与医院的经济效益和员工的实际劳动贡献挂钩, 向劳动力市场价格靠拢, 建立起工资分配的激励机制和约束机制, 才能进一步适应市场竞争的客观要求。

2.4 军队医院贯彻按劳分配原则的需要

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学, 顾此失彼, 就会出现工资价格不能一目了然, 难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来, 一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象, 造成同工不同酬, 不同工同酬, 工资分配关系背离了市场劳动力价格, 急需的骨干人才收入低于市场价位, 从而使得高层次人才流失, 而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位, 人浮于事, 工资分配的保障职能过强, 激励职能不足, 只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

3 完善绩效工资管理办法

3.1 实行岗位工资动态管理

根据市场变化和工作需要, 按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使医务人员钻研科学技术, 提高业务技能水平。

3.2 岗位工资实行系数标准

岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目 (课题) 的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级, 管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据医院经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.3 推行岗位职务聘任制

各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同, 明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整, 在岗执行岗位工资, 试岗执行试岗工资, 下岗执行下岗生活费。

3.4 建立以成本核算为基础的绩效工资制

实行成本核算, 是完善激励机制的需要, 它可以反映医疗成本的投入, 在减少设备资金投入的同时, 使卫生资源得到更有效更合理的利用。医院以及各科室均要进行成本核算, 其根本目的是通过成本管理和核算, 找出医疗成本高的原因, 降低医疗过程中的成本消耗, 节省卫生资源, 从而增加经济效益。要实现良好的经济效益, 军队医院各科室必须从单纯追求经济收益转到质量、效率、效益并举的综合管理上, 既要提高医疗收入, 也要降低医疗成本, 医疗成本越低, 经济收益越好, 医院的管理也就更加科学规范。绩效工资在成本核算的基础上进行量化, 对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化统计。工资预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下, 维持员工收入水平的增长, 工资总额应不超过业务收入35%, 绩效工资可占工资总额65%～70%, 并设定出各岗位之间的工资比例。在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准, 绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资, 代替了年度考核中的主观判断以保证工资制度达到预期的激励效果。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正, 它激励员工不单纯追求多干, 更要干好。

3.5 制定严格有效的绩效考核制度

绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高。根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标 (Key Performance Indicators KPI) 、行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。每类分别选取3～4个维度, 每一维度中选取关键敏感而实用的4～5个指标, 各指标权重各有不同, 绩效考核结果以点数体现, 其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值, 即目标点数, 是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评, 以实测点数为客观依据, 以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。医院每一个岗位都应有具体的要求, 明确职责, 确定考评依据, 是完成绩效考核的关键步骤。医院要让每名员工清楚自己的岗位和医院对自己的要求, 做到心中有数。同时, 一定要对考核人员进行培训, 使其在考核时有据可依, 才能对医院各部门和工作人员进行客观评价。

摘要：主要就军队医院科技人员实施岗位绩效薪酬模式进行了简单介绍, 分析了采取岗位绩效薪酬模式的必要性, 以及在认清其优缺点的情况下提出使其更加完善的解决办法。

试析平面设计人员的就业培训模式 篇10

关键词：市场；文化；平面设计；企业；课程设置；社会；定位

随着经济全球化进程的加速和我国市场经济的迅速发展，市场机制已将重心转移到精神产业领域，文化产业迅猛崛起，文化产品大量充斥在市场中，文化产业在社会生活和国民经济中的地位迅速提升。鉴于这样的发展态势，为获取更大的利益，许多企业将企业宣传放在首位，以应对经济发展的需要。因此各种商品的文化含量以及由此带来的文化附加值越来越成为企业间的强大竞争力。文化观念的变化带来了新产品开发、产品结构调整以及经济结构的变化。作为文化产业先驱的平面设计也面临着文化与经济相互交融的社会现实，不得不考虑这个行业的生存环境和如何抓住机遇在经济大潮中增强自身的发展实力，使平面设计艺术健康、有序、全面的发展。针对以上需求，社会中涌现出了大量的平面设计师，他们可以从事广告设计、销售企划、图文设计、企业宣传策划及其他平面领域的相关设计工作。但从社会形势来看，现在从事平面设计的艺术类人才众多，但是，往往都处在边缘化的境地，没有明确的行业定位，因此专业掌握还停留在初级书本知识阶段，对于实际的项目还尚不能掌控驾驭，对于行业分工、行业标准，行业组织的了解和分析更无从谈起。面对高科技飞速发展和平面设计相对滞后的局面，许多平面设计艺术的研究人员和从业人员心急如焚，纷纷要求改变现状，以求自身的发展空间。由此，如何应对社会潮流的需求以及企业发展的需求成为设计师初入行亟待解决的问题。

1 分析平面设计的现状

基于以上幾点分析，如果让一个刚毕业的平面设计人员未经培训学习直接参与到工作中来，后果可想而知。但就现在的企业来讲，还没有哪个企业真正把平面设计人员的课程纳入到其综合职业能力培训中。因此，具体分析企业需求，设置课程显得尤为重要。

2 具体要求

2.1 企业要求设计要有个性化，能突出企业的文化和标识

设计师本身就是个具有独特思维能力而又敢于大胆改革创新的一个职业。设计工作必须要在这个需求较高的新环境中能标新立异。在这个科技发达的时代，利用计算机软件设计和制作在平面设计中已经占据主导地位。因此在科技带来的种种压力下，商业界提出的新挑战不仅加强了设计的重要性，还提高了设计的潜在能力。当平面设计走向程式化之后，其设计创意就必须具有设计师对平面设计个性差异的独到见解，设计就成为无限超越自我，获取随心所欲表达的个性化。故计算机软件的掌握程度至关重要。但是企业中的设计师在大胆创新前要先深刻领会企业文化，并将其巧妙地融入到设计作品中，使人感觉既新鲜又没有突破企业要求的底线，这才能达到宣传企业的目的要求。

2.2 企业要求设计应符合国际化与多元化的发展趋势，即应与时俱进

全球化的社会形势要求设计师在设计时应具备更全面的认知观。因此，在构思和表现上，平面设计的语言要放眼国内外的消费需求。时常关注国内外现代设计的走势是最便捷的使作品与现代世界设计接轨的重要步骤。

2.3 企业要求设计作品要有地域本土化元素，能够明显体现企业所在地域的风土人情

通过对具有地域特色的造型元素其形态上的引用，使元素不仅传递了现代设计观念，而且使旧有元素能够真正传递载体的现代信息，符合现代设计的功用，从而摆脱元素在使用上的局限与语意上的偏差。对本土设计师来说，守一方水土研究自成体系的平面设计就显得非常的重要。这样既可以使消费者从侧面了解企业文化，又可以加深消费者的印象，可谓一举两得。

2.4 企业要求现代平面设计要符合人性化需求与绿色环保的呼吁，这才会达到与消费者共鸣的效果

人性化设计与绿色设计思想是21世纪设计的主题，在设计中承载了对人类精神和心灵慰籍的重任。它强调在保护自然，生态，充分利用资源，以人为本，与环境为善。在中国，人们也已逐渐意识到以人为本的绿色设计的重要性，以人为本的绿色设计将会是中国平面设计发展历程的长期需求。在经历了分解与重构后的现代平面设计艺术，未来的设计将着眼于与平面设计相关环境的设计上，其关系是相连的，内在的，互动的，广义的。因此企业在设计中要求与消费者达成共识，从换位思考的角度找到宣传的突破口。

3 在职平面设计人员的职业能力培训课程设置

根据以上几点企业要求，要加强平面设计人员的综合职业能力，就要从以下几方面来系统设置课程：

（1）首先应该学习好企业文化，准确的掌握企业的设计定位。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。具体地说，就是指企业的经营理念、文化素质、经营方针、产品开发、商品流通等有关企业经营的所有因素。设计师可以从信息这一观点出发，从文化、形象、传播的角度来进行筛选，找出企业具有的潜在力，存在价值及美的价值，加以整合，使其在信息社会环境中转换为有效的标识。因此，开设企业文化的相关课程是深入了解企业，给设计定位的第一步。

（2）只有最符合社会要求的作品，才会得到消费者的认可。因此，设计师应该结合当前的社会文化、地域文化，利用其特点来突出企业的形象，这样才能设计出标识性更强，更符合企业宣传要求的作品。因此，开设相关的人文素养课程是设计师与时俱进，与社会融合最便捷的途径之一。

（3）应该储备资源，多元化掌握相关的设计软件。在这个信息化的时代，计算机软件的学习与应用越来越广泛，因此要想在日新月异的社会中独树一帜，熟练的掌握好计算机软件显得尤为重要。因此设计师在职后多开设一些设计软件培训的课程是非常有必要的。这也是提升设计师自身专业素养的一个重要的途径。同时多开设设计软件的课程也是帮助设计师创新、创意最有力的方式。

（4）在众多的设计作品中，创新、创意是作品的灵魂。企业的宣传重心也同样放在与众不同的作品构想上，因此对于设计师创新思维的培养是至关重要的。在众多的培训课程中，最不容忽视的就是创新思维的培养，只有开设相关课程对设计师的创意思维进行开发，才有可能满足社会、企业、消费者的要求。

综上所述，平面设计师只有通过结合企业实际，充分的掌握计算机软件的应用知识，开发思维创新意识，才能确保设适应企业的工作的要求，良好的设计和规划方案可以提供一系列高质量的专业性服务，从而使产品在经过设计之后创造出超越其实用功能的综合美学价值，最终为企业做出贡献。

参考文献：

[1]百度文库.《平面设计毕业论文》.

[2] 百度文库.《平面设计培训专业就业前景解析》.

[3] 百度文库.《平面设计论文》.

人员配置模式 篇11

随着经济发展进入新常态,传统的以基本工资和年度奖金为主体的国企高管人员薪酬模式难以适应时代要求,不能充分体现高管人员的劳动价值。尤其是一些为企业发展壮大做出突出贡献的高管人员,由于传统观念束缚和体制改革滞后,所获得的薪酬与他们承担的责任、创造的价值极不相称,个别高管人员走上贪污腐败的道路,不仅损害国家利益,也使本来就稀缺的企业家资源遭受损失。

近年来,一些地方和企业进行了年薪制、股票期权激励等实践探索,但这些从西方引进的模式并未很好地解决我国的实际问题。因此,建立适合我国国情的国企高管人员薪酬模式十分必要。

1、国企高管人员薪酬模式现状

1.1、传统模式

长期以来 , 大多数国 企实行的 是以基本 工资加年度奖金为主体的传统薪酬模式。随着经济体制改革和市场化进程的不断深入,这种模式出现了报酬结构单一,贡献、责任与收入严重不符等问题。一些掌控巨额国企资产的经营者,在行将退休或在位时,心理失衡,贪污受贿;一些高管人员为了账面业绩采取短期经营行为,不利于企业持续健康发展。同时,随着民营企业、外资企业的蓬勃发展,国企对优秀人才的吸引力,也由于薪酬水平太低和结构不合理而大大降低。

1.2、年薪制

年薪制是一种国际上通行的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业的经营业绩挂钩的一种工资分配形式,通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入(基薪)主要依据企业规模确定,如职工人数、资产规模等;效益年薪(绩效工资)则根据企业经营指标完成情况上下浮动。与传统的薪酬模式相比,年薪制一定程度上体现了经营者的个人价值,但仍存在一些不容忽视的问题,比如:高管年薪与职工工资挂钩,实行封顶保底做法,影响了年薪制的激励效果;没有配套的长期激励措施,经营行为短期化特征明显;政府干预高管选聘和薪酬额度标准的制定,薪酬水平与高管个人情况相关度不高。

1.3、股票期权制

股票期权薪酬模式就是当企业高管人员经营有方,使企业取得良好经济效益时,可以从企业盈利中获得一定份额的股份,享受分红,并可在特定条件下转让。该模式的优势在于:不仅能大幅压缩企业用于分配的现金,还能避免缴纳过高的税收;与年薪制更多地照顾高管的短期利益相比,股票期权制具有长期报酬的特点,对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。但由于国有企业性质、监督治理机制的不完善等原因,股权奖励的股票来源、数额及其流通权等问题,难以形成规范统一的解决办法,甚至还出现了国有资产向高管层流失的现象。同时,由于高管人才市场化选聘机制、股票市场和绩效考核制度的不健全,股票期权激励模式某种程度上成为了一种与高管业绩“松绑”的福利制度。在西方国家取得巨大成功的股票期权激励模式在我国显得水土不服。

2、影响薪酬模式设计的主要因素

2.1、公司治理机制不完善

从产权上讲,国有企业只能由国家代表全体人民行使。国资委作为出资人代表,实际上很难对每一个企业的经营管理状况做到了如指掌,由于国有企业往往资产规模巨大、关系国计民生,政府又必须严格管理控制,难免会造成越位。表现在高管人员任用管理上,就是监督不够和行政任命,这对于建立以绩效薪酬为基础、反映市场化薪酬水平的模式设计是十分不利的。目前,国有企业内部治理机制还不够完善,一定程度造成职务交叉重叠,难以实现责、权、利相对等,这也严重影响了绩效薪酬的推行。

2.2、国企高管身份不明晰

国企高管人员究竟是企业选聘的经营管理人员,还是政府公务员,这一身份定位不明确,影响到薪酬问题的解决。有人提出要充分考虑国企高管的“准公务员”身份,因为有些国企高管今天还是某企业的领导人,明天可能就成为省部级高官,这是现阶段的中国特色,一些国企高管事实上具备等同于公务员的身份。虽然以此否定国企高管薪酬市场化改革实际上是官本位思想作祟,但不得不承认,这在事实上影响着国企高管薪酬模式的市场化设计。

2.3、现代化市场体系不成熟

一是职业经理人市场。我国职业经理人市场还处于起步阶段,难以提供足够的优秀人才,更难以提供科学合理的市场薪酬水平的信息,这使得在国外取得成功的年薪制薪酬模式和股票期权制薪酬模式,在我国推行缺乏必要的配套市场体系的支持。二是股票市场。与西方发达国家相比,我国股票市场的完善任重道远,幕后交易、业绩造假、政府强力干预等,使得股票价格变化与企业经营业绩相关度不高,严重影响了股票期权模式的推行。

2.4、职位公务消费不透明

长期以来,国企高管总体收入水平不高,但职务消费却不低,包括配备住房、汽车、业务招待费、礼品费签单权等。有资料表明,经营者的职位消费水平一般在其工资收入的10倍以上。职位消费核算控制机制的缺失,造成了高管人员实际薪酬核算的失真。近两年来,在“打虎拍蝇”的反腐高压态势下,职务消费过多过滥的现象得到极大改善,但必须建立长效机制,固化反腐倡廉成果。

3、建立适应新常态的薪酬模式

由于我国国有企业的特殊情况,没有现成的高管薪酬模式可以拿来就用。传统体制下长期积累的问题,不能坐等与之相关的政策措施全部到位,才去引进某种模式加以套用,必须根据我国国情探索实行有特色的方法,尽快建立适应政治经济新常态的国企高管人员薪酬模式。这个模式,既要区分基本薪酬和效益薪酬,同时效益薪酬还要兼顾短期绩效与长期激励。基于这个考虑,笔者把这种薪酬模式分为过程前薪酬、过程中薪酬和过程后薪酬三部分,共同构成国企高管人员薪酬体系。

3.1、过程前薪酬

过程前薪酬指的是该部分薪酬与高管人员的经营绩效无关,是基于非绩效因素确定的薪酬部分,它不同于人们通常所说的基础薪酬。过程前薪酬通过出资人对候选高管的考核和对企业客观状况的评估就可以确定,不与经营业绩发生联系,这样可以保证高管人员的基本需求,对于吸引优秀人才是比较有利的。

1)区别考虑行业因素。我国的国企大致可以分为三类:一是由国资委管理的企业,从经济作用上分为提供公共产品的,如军工、电信;提供自然垄断产品的,如石油、电力;提供竞争性产品的,如一般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业,属于金融行业。三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业,属于烟草、铁路、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。由于风险难度的不同,不同行业高管人才的可获取性会有所差异,这一点必须在过程前薪酬加以反映。一是竞争系数,应根据行业企业数量、产品提供能力与市场饱和需求量加权确定。二是经营难度系数,应根据企业净资产、资产总额、营业收入、利润总额、职工平均人数、离退休职工占比等因素加权计算,分类确定。

2)处理好与职工平均工资的关系。经过近些年改革探索,国有企业高管人员薪酬普遍偏低的情况已经有了很大改观,这本是尊重劳动价值、尊重人力资本差异的结果。然而,在一些地区和企业,出现了高管人员薪酬与职工工资差距越拉越大的现象,个别央企高管收入畸高,与企业收入和利润的增长极不相称,给老百姓带来许多怨言。考虑到国有企业性质和我国国情,国企高管的薪酬与职工收入差距不能无原则扩大,特别是未与经营业绩挂钩的过程前薪酬,必须与职工平均收入挂钩;但是,以行政命令方式对基于绩效的过程中薪酬实行封顶是不合适的。

3)与个人资历素质结合。主要是针对高管人员的个人职业评价,包括:知识要素(教育学历、培训经历、知识结构和专业知识)、经验要素(以往工作经历及其积累的工作经验)、品质要素、绩效要素(以往工作业绩、工作效率以及员工和客户的满意度)、能力要素(计划能力、决策能力、授权能力、协调能力、创新能力、沟通能力等)、身心要素等。如果是行政官员以行政任命方式进入国企任职的,则可酌情削减如绩效要素等部分指标,但要相应降低过程前薪酬。

3.2、过程中薪酬

过程中薪酬属于高管人员薪酬体系中的可变薪酬,大体相当于我们通常所说的绩效薪酬,经营业绩是过程中薪酬的决定性因素。鉴于国有企业的特殊性质,有一些任期内的非绩效指标也应考虑在内。

1)建立薪酬体系。基于绩效的过程中薪酬可以大大激励高管人员任期内的工作积极性,这样的指标体系应包括:反映高管经营管理水平的指标,如销售利润率、资产负债率、市场占有率等;反映高管对国家贡献的指标,如利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额等;反映高管对企业贡献的指标,如净产值增长率、销售收入增长率、人均收入增长率等。对高管绩效指标的考核,既要全面,又要有所侧重,应当把反映企业盈利水平、国有资产增值程度的指标作为考核重点和奖惩的主要依据。

2)完善考核制度。好的薪酬制度,不仅在于科学合理的考评指标体系,更要建立科学严格的绩效考核制度,最终把考核结果与薪酬挂钩。许多国企高管的绩效考核并不理想,主要有以下原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资;二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的“效益数”,在不少国企类似于考生自己给自己“判分”。可以为国企设立专门的绩效考核委员会,作为国资委的派出机构,以科学专业的态度独立地对所在企业高管人员的任期内绩效进行考核,绩效考核结果不仅作为任期内绩效薪酬的依据,还可作为以后职务变换后过程前薪酬制定的依据。

3)规范职务消费。职务消费中有的纯粹是工作需要,有的则难以界定究竟是为公还是为私。职务消费的标准往往是高管表明自己身份的一种象征,具有重要的激励作用,可以作为整个薪酬体系的组成部分。但由于职务消费对正常报酬机制具有较强的替代作用,即当高管正常收入水平较低、不足以实现自身人力资本价值的时候,就可能利用职务之便谋求合法报酬之外的收入。为此,必须严格落实中央有关规定要求,规范高管人员职务消费,具体来说有以下途径:界定合理的硬性职务消费,例如交通、通信、办公的消费等,具体额度可以根据企业规模与经营状况,实行弹性制度;将商务接待、社会交往等软性消费标准与任期内企业效益挂钩,对于亏损企业可以规定固定额度的开支标准,还可以建立在职消费专用帐户,进行专项管理与考核。

3.3、过程后薪酬

过程后薪酬指的是高管人员的长期激励,在设计国企高管人员的薪酬激励模式时,必须处理好长期激励与短期激励的关系,形成有效的长期激励薪酬制度,使经营者更多地关注企业长远发展,而不是把注意力集中在短期财务指标上。

1)延期支付部分过程中薪酬。延期支付,是指高管任期内部分绩效薪酬存入企业为管理层人员单独设立的延期支付帐户,在既定的期限后或在高级管理人员退休以后,再以股票的形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。由于经营者的有些经营决策并不能在年度考核时或任期内立竿见影,这就要求对任期内的部分过程中薪酬进行延期支付,以追踪考核任期结束的高管人员任期内决策的绩效。延期支付模式可以激励高管层考虑企业的长远利益,约束高管人员的短期化行为。只有企业取得持续良好发展,高管人员才能保证自己的长远利益不受损害,如果高管人员工作不力或者失职,导致企业利益受损,可以减少或取消延期支付收益进行惩罚。

2)实行符合国情的股票期权激励。鉴于股票期权激励模式在实际操作中面临的问题,不能简单照搬照抄西方国家经验。可以实行虚拟股票期权激励,根据高管人员任期内考核结果,奖励给高管人员适当数量的虚拟股票。虚拟指的是这些股票没有流通性,并且在任期内以及任期结束后适当时期内不能够参与分红,但是可以在若干年后参与分红,并且可以由原来所在企业进行收购,这对于激励高管人员的长期行为是非常有利的。

3)给予合理的离职待遇。“59岁现象”是困扰管理者的一个顽疾,产生这一现象的主要原因是其无法忍受退休后巨大的收入落差。高层管理者只要在位,