人员配置与制度（共12篇）
人员配置与制度 篇1
一、引言
资本配置效率问题是经济学领域的核心课题,资本的稀缺性使得人们有强烈的要求对资本进行合理配置,以最少的资源耗费获取最佳的效益。为达到此目的,人们会对相关的信息进行收集,作为判断和选择最佳资本配置方式的依据,这就表现为资本市场中投资者对企业会计信息的需求。在完美和无摩擦的资本市场环境中,资本的逐利性使得资金向高回报的项目流入,而从低回报的项目中流出。然而在现实经济生活中,由于信息不对称和代理问题等扭曲性因素的存在(Stein,2003),造成公司资本低效率配置的现象时有发生。会计信息是投资者分析公司投资价值最为基础的重要信息,会计信息可以通过股价来影响资源配置(Francis等,2004)。然而,在我国大部分投资者很难有效识别会计信息的真伪,会计信息中所蕴含的信号难以被投资者所发现,这就使得公司的价值被高估。
国外已经有部分文献考察了会计信息质量与资本配置效率的关系,也发现了会计信息质量能对资本配置效率产生正面影响的证据(Healy and Palepu,2001)。与国外市场环境相比,处于转型经济时期的中国,一方面会计信息质量尚处于逐渐规范的进程中,如上市公司为了达到配股、增发等目的操纵盈余来迎合监管要求的情况屡见不鲜;另一方面资本资源稀缺的问题更为突出,是否能够引导资本资源流向效率最高的投资项目,关系到整体经济的发展水平。因此,会计信息质量与资源配置效率的研究,对于中国资本市场乃至整个经济体的重要性不言自明。
本文以2007 ~ 2013年沪深两市A股上市公司为研究对象,尝试寻找中国资本市场中会计信息质量对资本配置效率影响的经验证据,探索制度环境因素对资本配置效率的正向影响机制,揭示会计信息质量和制度环境综合影响资本配置效率的作用机理,拓展了资本配置效率研究的理论外延,丰富了“法与金融”理论在转轨经济国家的研究成果,具有重要的理论价值和现实意义。
二、文献回顾与研究假设
Bushman和Smith(2001)认为,高质量会计信息通过提高项目识别、改善公司治理和降低逆向选择及流动性风险等途径来提高资本配置效率。Verdi(2006)则指出,高会计信息质量可以通过降低投资者与公司、外部投资者与管理层之间的信息不对称来提高资本配置效率,实证研究结果表明盈余质量与公司的投资效率正相关,高盈余质量能显著减少公司的非效率投资行为。徐磊和张祥建(2007)通过模型推导的方法研究了会计盈余质量对资本配置效率的影响,结果显示盈余质量的降低会损害上市公司的资本配置效率。Biddle等(2009)认为,较高的会计信息质量可以有效地提高企业的投资效率,这主要是因为高质量的会计信息可以有效地降低道德风险和逆向选择。周春梅(2009)研究发现,较高的盈余质量可以有效地降低代理成本,进而间接地提高企业的资本配置效率。雷光勇等(2011)指出企业可以通过直接提高盈余质量或间接降低代理成本的方式达到提高资本配置效率的目的。
本文认为高质量会计信息提高企业资本配置效率的原因主要有以下两方面:一方面,高质量会计信息可以缓解投资者之间信息不对称的问题,提高资本市场的流动性,进而降低了因逆向选择造成的融资成本,最终提高企业的资本配置效率。另一方面,会计信息是股东监管经理人的重要依据,高质量的会计信息有利于股东对管理层的监督,进而可以弱化股东和管理层之间的委托代理问题,降低道德风险。基于此,本文提出如下研究假设:
假设1:会计信息质量与上市公司资本配置效率呈正相关关系,即会计信息质量越高时,上市公司的资本配置效率越高。
King和Levine(1993)发现,完善的金融体系可以降低交易成本和减轻信息不对称,进而提高资本配置效率,Beck和Levine(2002)的后续研究也证实了金融发展可以提高资本配置效率。Almeida和Wolfenzon(2005)研究指出,薄弱的投资者保护会约束资本配置的效率。于文超和何勤英(2013)以我国民营上市公司为研究对象,发现良好的投资者保护可以提升民营上市公司的资本配置效率,证实了Almeida和Wolfenzon(2005)的结论。方军雄(2006)认为,随着市场化改革的不断深化,我国资本配置效率有着较明显的提高。王永剑和刘春杰(2011)通过实证研究发现,金融发展对我国不同地区的资本配置效率的影响存在差异,东中部地区的金融发展可以有效地提高资本配置效率,而西部地区的作用并不明显。蒲艳萍和成肖(2014)以我国服务业为研究对象,研究发现市场化进程和金融发展会对服务业资本配置效率有着显著的促进作用。李海凤和史燕平(2014)探讨了投资者保护和政府干预对资本配置效率的影响,实证结果表明投资者保护有利于提高资本配置效率,但是政府干预则会对资本配置效率产生负面影响。陈德球等(2012)认为政府质量对于不同产权性质企业的资本配置效率影响有所差异,政府质量对民营企业资本配置效率的推动作用大于国有企业。
本文认为良好的制度环境可以从以下两个方面来改善企业资本配置效率:一方面,良好的制度环境可以推动市场机制发挥作用。随着制度环境的不断完善,要素市场和产品市场得到了长足的发展,市场配置资源的功能发挥着更加重要的作用,投资项目的信息更加及时透明和真实可靠,有利于企业有效地识别和抓住具有价值的投资项目,提高企业的资本配置效率;另一方面,良好的制度环境可以提高公司治理水平。法治水平的提高有利于改善公司治理,良好的投资者保护可以有效地抑制内部人对公司资源的侵占,缓解公司代理问题,进而提高公司资源配置效率。基于此,本文提出如下研究假设:
假设2:制度环境与上市公司资本配置效率呈正相关关系,即在制度环境越好的地区,上市公司的资本配置效率越高。
“法与金融”文献已经证实了金融发展和投资者保护等制度环境因素在促进企业绩效和价值等方面有着重要的积极作用(Laporta等,1998、1999),国内也有大量文献将该研究模式引入中国问题研究中(夏立军、方轶强,2005;罗党论、唐清泉,2009)。尽管我国政府在推动制度环境建设方面已经有所进步,但是由于我国法治建设先天性的不足和国家发展战略方针的问题,我国各地区的制度环境存在着较大的差异。在制度环境较为完善的东部地区,较高的法治水平可以有效地保护投资者的合法权益,从法律角度来约束管理者的私利行为,迫使管理层披露质量较高的会计信息,进而提高资本配置效率。同时,良好的金融发展体系可以帮助具有高质量会计信息的企业获得低成本融资,便于企业在市场中寻找具有投资价值的项目,从而推动资本配置效率的提高。基于此,本文提出如下研究假设:
假设3:良好的制度环境可以促使会计信息质量对上市公司资本配置效率发挥更大的正向影响。具体而言,相对于制度环境薄弱的地区而言,会计信息质量对制度环境完善地区上市公司资本配置效率的正向影响更大。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文选取了2007 ~ 2013年我国沪深两市非金融类A股上市公司为研究对象,剔除了ST、*ST和相关数据不全的上市公司,共获得4 900个观测样本。上市公司财务数据、公司治理数据来源于Wind中国金融数据库和CSMAR数据库,制度环境数据来自樊纲等(2011)编制的《中国市场化指数:各地区市场化相对进程2011年报告》。
(二)变量选择与定义
1. 资本配置效率。国际主流衡量资本配置效率的方法以下两种:
第一,Wurgler(2000)认为,在资本配置效率较高国家中,资本往往会流入报酬率高的产业而流出报酬率低的产业,在此思想上构建了资本配置效率的投资弹性系数模型:
其中,Iic,t是c地区i行业在第t年的固定资产净额;Vic,t是c地区i行业在第t年的工业增加值;ηc,t是c地区i行业在第t年的投资弹性系数,表示资本配置效率。
Wurgler(2000)对资本配置效率的开创性研究得到了后续学者们的广泛运用(蒲艳萍、成肖,2014;Asker等,2014;Eklund和Desai,2014),但是该计量模型主要用来衡量国家、地区和行业的资本配置效率,并不适用衡量公司层面的资本配置效率。
第二,Richardson(2006)认为企业新增项目投资支出分为预期投资支出和非预期投资支出,在此基础上构建了预期资本投资水平估计模型:
其中,INV、GROW、LEV、CF、AGE、SIZE、RET分别代表企业的投资水平、成长能力、资产负债率、现金流量、上市年龄、公司规模、股票收益,该回归模型的残差即为企业非效率投资的程度。
Richardson(2006)的模型可以有效地刻画企业的资本配置效率,受到了李延喜等(2013)、Cheng等(2013)、Balakrishnan等(2014)的推崇。基于此,本文采用Richardson(2006)的模型来计量资本配置效率,以模型回归残差绝对值的相反数作为资本配置效率的代理变量。
2. 会计信息质量。借鉴李青原(2009)、朱红军等(2013)、张娆(2014)等的类似研究,本文主要采用应计盈余管理作为会计信息质量的代理变量,分别采用了Healy模型、De Angelo模型、Jones模型和截面修正Jones模型。
Healy模型如下所示:
其中,NDA为非可操作的应计利润;TA为总应计利润,即净利润与经营现金流净值的差额;t=1,2,…T;i代表企业。
De Anglo模型如下所示:
Jones模型如下所示:
其中,ΔREV为营业收入的变动值;PPE为固定资产的原值;A为总资产。
修正的Jones模型如下所示:
其中,ΔREC为应收账款的变动值。大量实证研究将修正的Jones模型应用于截面数据的估计,形成了截面修正Jones模型。Bartov等(2000)对不同应计盈余管理计量模型的使用效果进行了比较,最终发现截面修正Jones模型的识别性最强。因此,本文主要以截面修正Jones模型作为计量会计信息质量的主要方法,辅以其他三种应计盈余管理计量模型。由于应计盈余管理是会计信息质量的方向指标,因此本文以操作性应计利润绝对值的相反数作为会计信息质量代理变量,该值越大说明会计信息质量越高。
3. 制度环境。现阶段,学术界关于中国制度环境数据应用较为广泛的是樊纲等(2011)编制的《中国市场化指数:各地区市场化相对进程2011年报告》,该报告提供了国内最为权威的制度环境数据,受到了夏立军和方轶强(2005)、刘慧龙和吴联生(2014)、李延喜和陈克兢(2014)等的青睐。本文主要从法治水平和金融发展水平两个方面选取制度环境变量,以该报告中“律师、会计师等市场中介组织服务条件”指数和“金融业竞争”指数分别作为法治水平(Law)和金融发展水平(Fin)的代理变量,上述指标均为正向指标。由于该报告仅提供了我国各地区2007 ~ 2009年的制度环境数据,借鉴目前主流的做法,本文将2010 ~ 2013年的制度环境数据以2009年的数据代替,这主要是因为我国各地区制度环境相对较为稳定,可以假设2010 ~ 2013年具有与2009年相同的制度环境。值得说明的是,为了避免该数据处理方法对研究结论的影响,本文在后续的敏感性测试中给予了详细分析。
4. 控制变量。本文主要从公司特征变量和公司治理变量两个层面进行了控制。其中,公司特征变量主要有企业规模Size、成长能力Growth、代理成本Age、资产负债率Lev和自由现金流CFO,公司治理变量主要有董事会规模SBD、独立董事比例PID、监事会规模SBS、股权集中度OC等。同时,本文还加入了年度虚拟变量Year和行业虚拟变量Ind,以此来控制年度因素和行业因素对研究结论的影响。具体变量的计量见表1。
(三)模型设计
在前文变量定义的基础上,为了考察会计信息质量对上市公司资本配置效率的影响,本文构建检验模型如下所示:
其中,AQI为上市公司的会计信息质量,具体包含分别采用四种操纵性应计利润方法计量的AIQ1、AIQ2、AIQ3、AIQ4。按照本文的研究假设1,模型(7)的回归系数α1应该显著为正,这表明会计信息质量越高的上市公司资本配置效率越高。
为了明晰制度环境对上市公司资本配置效率的影响机理,本文构建检验模型如下所示:
其中,IE为制度环境,具体包括法治水平Law和金融发展水平Fin。按照本文的研究假设2,模型(8)的回归系数α1应该显著为正,即处于制度环境较好地区的上市公司资本配置效率越高。
同时,为了分析会计信息质量和制度环境对上市公司资本配置效率的交叉影响,本文在模型(7)和模型(8)的基础上加入了会计信息质量和制度环境的交乘项,具体如下所示:
其中,AIQ×IE为会计信息质量和制度环境的交乘项,用来考察会计信息质量和制度环境共同作用时对资本配置效率的影响。按照本文的研究假设3,模型(9)的回归系数χ1应该显著为正,这说明在相对于制度环境较差的地区而言,会计信息质量对制度环境较好地区的上市公司资本配置效率正向影响更大。
四、实证结果与分析
(一)描述性统计分析
表2列示了本文主要变量的描述性统计结果,从中发现资本配置效率CAE的平均值为-0.063,最大值为0,而最小值仅为-0.976,这表明我国上市公司的资本配置效率存在较大的差异。会计信息质量AIQ1的平均值为-0.101,最大值和最小值分别为0和-0.963,这说明我国上市公司的会计信息质量参差不齐。
另外,本文还进行了Pearson相关性检验和Spearman相关性检验,会计信息质量的四个代理变量之间的相关系数大于0.6,制度环境的两个代理变量之间的相关系数也大于0.6,而本文其他变量之间部分相关系数均未大于0.6。在后续实证分析中本文均单独放入一个会计信息质量变量和一个制度环境变量,由此可以避免上述的多重共线性问题。限于篇幅,本文未列示相关性检验结果。
(二)单因素分析
为了分析不同会计信息质量和制度环境样本组资本配置效率的差异,本文采用均值T检验和Wilcoxon秩和检验对资本配置效率进行了单因素分析。本文分别按照会计信息质量代理变量和制度环境代理变量的平均值将样本划分了两个样本组,低于平均值的为样本组1,否则为样本组2。表3为资本配置效率单因素分析的结果,分别列示了在不同会计信息质量和制度环境下资本配置效率的差异。以截面修正Jones模型计量会计信息质量AIQ1的回归结果为例,两个样本组的均值差异为-0.018,T检验在0.01的水平上 显著 ;两个样本 组的中位 数差异为-0.016,Wilcoxon秩和检验也在0.01水平上显著,这说明高会计信息质量样本组的资本配置效率显著高于低会计信息质量样本组,基本验证了本文的研究假设1,采用Jones模型、Healy模型和De Angelo模型计量会计信息质量的检验结果基本未发生变化。另外,低法治水平样本组和高法治水平样本组资本配置效率的均值和中位数差异均为-0.001,分别在0.05和0.1的水平上显著,金融发展水平的检验结果也基本一致,这说明制度环境较好地区上市公司资本配置效率显著高于制度环境较差地区的上市公司,支持了本文的研究假设2。
注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著,下同。
(三)会计信息质量与资本配置效率
注:括号内为 t 值;本文还进行了共线性诊断,所有方差膨胀因子(VIF)均小于 10,根据经验判断方法表明并不存在多重共线性,限于篇幅未能详细列出,下同。
表4为模型(7)的普通最小二乘法回归结果,主要检验了会计信息质量对上市公司资本配置效率的影响。以截面修正Jones模型计量会计信息质量AIQ1的回归结果为例,会计信息质量AIQ1与资本配置效率CAE在0.01的水平上显著正相关,回归系数为0.075,这说明上市公司的会计信息质量越高,其资本配置效率越高,本文的研究假设1得到了证实。这主要是因为高质量的会计信息可以有效地降低投资者的信息不对称程度,弱化股东和管理层之间的代理问题,最终有利于推动资本配置效率的提高。Verdi(2006)和Biddle(2009)等的结论同样适用于转轨时期的中国资本市场,我国相关监管部门必须要加强监管,通过提升企业的会计信息质量来推动资本配置效率的提高。采用Jones模型、Healy模型和De Angelo模型计量会计信息质量的回归结果同样显示,会计信息质量与资本配置效率呈显著正相关关系,这进一步验证了本文的研究假设1。
企业特征控制变量方面,企业成长能力Growth、自由现金流CFO与资本配置效率呈显著正相关关系,这表明企业的成长能力越强、自由现金流越充沛,其资本配置效率越高。代理成本Age与资本配置效率呈显著负相关关系,这说明代理成本越低的企业资本配置效率越高;公司治理控制变量方面,独立董事比例、监事会规模与资本配置效率呈显著正相关关系,即独立董事比例越高、监事会规模越大的企业资本配置效率越高。这主要是因为良好的公司治理可以降低信息不对称和道德风险,有利于企业将资本配置到回报率较高的投资项目中。另外,本文还进行了自相关检验,D-W检验的结果均在2左右,这说明模型(7)中的随机误差项并不具有一阶自回归形式的序列相关问题。
(四)制度环境与资本配置效率
表5为模型(8)的回归结果,主要分析了制度环境与上市公司资本配置效率的关系。从表中结果可以发现,法治水平Law与资本配置效率CAE在0.01的水平上显著正相关,回归系数为0.128,这说明相对于法治水平较低的地区而言,法治水平较高地区上市公司的资本配置效率越高;金融发展水平Fin与资本配置效率CAE在0.01的水平上显著正相关,回归系数为0.079,这表明相对于金融发展水平较低的地区而言,金融发展水平较高地区上市公司的资本配置效率越高。综合而言,良好的制度环境可以提高企业的资本配置效率,验证了本文的研究假设2。现有文献主要是探讨了制度环境对企业价值和业绩增长的促进作用,而忽视了制度环境对资本配置效率的影响。本文发现了制度环境在推动企业资本配置效率中的积极作用,丰富了“法与金融”文献在转轨国家的研究成果,为提高新兴资本市场资本配置效率提供了可靠的现实证据。
(五)会计信息质量、制度环境与资本配置效率
表6为本文模型(9)的回归结果,主要探索在不同制度环境下会计信息质量对资本配置效率影响的差异。以截面修正Jones模型计量会计信息质量AIQ1的回归结果为例,会计信息质量AIQ1和法治水平Law的交叉项与资本配置效率在0.01的水平上显著正相关,这说明相对于法治水平较低的地区而言,会计信息质量对法治水平较高地区上市公司的资本配置效率正向影响更大;会计信息质量AIQ1和金融发展水平Fin的交叉项与资本配置效率在0.01的水平上显著正相关,即会计信息质量对金融发展水平较高地区上市公司资本配置效率的推动作用更强。整体而言,完善的制度环境有利于会计信息质量发挥促进资本配置效率提高的作用。相对于制度环境薄弱地区而言,在制度环境较为完善地区会计信息质量对上市公司资本配置效率的正向作用更强,验证了本文的研究假设3。现有文献大多仅单一的考察会计信息质量对资本配置效率的影响,而未能发现制度环境在会计信息质量与资本配置效率关系中的重要作用,本研究发现了在不同制度环境下会计信息质量对资本配置效率的影响是存在着差异,拓展了传统会计信息质量与资本配置效率关系研究的外延和范围。
(六)敏感性分析
首先,替换会计信息质量的代理变量。借鉴李青原(2009)的类似研究,本文采用盈余平滑度和DD模型计量的应计质量作为会计信息质量的代理变量。
模型(10)为盈余平滑度的计量模型。其中,ES为盈余平滑度,ES越大说明企业的盈余平滑度越低,此时的会计信息质量越高;σ(Profit)为第t-4年至第t年间线下项目前利润的标准差;σ(CFOit)为第t-4年至第t年间经营活动现金流净额的标准差。本文将盈余平滑作为会计信息质量的代理变量带入检验模型中,回归结果未发生变化。
模型(11)为Dechow和Dichev(2002)计量应计质量的模型,该模型受到了Francis(2005)、Kim(2012)等学者的广泛使用。其中,△WC为营运资本的变动值,具体为(应收账款变动值+存货变动值+其他流动资产变动值-应付账款变动值-应付税款变动值)/总资产;CFO为经营现金流净值/总资产。本文将Dechow和Dichev(2002)模型计量的应计质量作为会计信息质量的代理变量带入检验模型中,回归结果未与前文相同。
其次,由于樊纲等(2011)的《中国市场化指数:各地区市场化相对进程2011年报告》仅提供了2009年及之前的相关数据,本文2010 ~ 2013年的数据均以2009年的数据所替代。为了避免这种数据处理方法的缺陷,本文采用了如下两种方法:第一,删除2010 ~ 2013年的数据,仅以2007 ~ 2009年的数据进行回归分析;第二,按照2007 ~2009年制度环境数据的平均增加值,推算出2010 ~ 2013年的制度环境数据,在此基础上进行回归分析。通过检验后发现,采用这两种方法的回归结果与前文结论基本一致。
最后,增加控制变量。考虑到企业的产权性质、宏观经济环境等因素也会对资本配置效率产生重要的影响,本文加入了产权性质虚拟变量和经济周期变量进行了重新回归,结果与前文结论无实质性差异。
五、研究结论
本文尝试从会计信息质量和制度环境两个方面出发,寻找提高上市公司资本配置效率的有效路径。以2007 ~ 2013年沪深两市A股上市公司4 900个观测样本为研究对象,实证检验了会计信息质量对我国上市公司资本配置效率的影响,探讨了制度环境与上市公司资本配置效率的关系,分析了在不同制度环境背景下会计信息质量对资本配置效率影响的差异。
研究结果表明:首先,会计信息质量与上市公司资本配置效率呈显著正相关关系,即高质量的会计信息可以有效地提升上市公司资本配置效率;其次,制度环境与上市公司资本配置效率呈显著正相关关系。具体而言,相对于制度环境薄弱地区而言,在制度环境较好地区的上市公司资本配置效率显著较高;最后,良好的制度环境可以促使会计信息质量对上市公司资本配置效率发挥更大的正向影响。相对于制度环境薄弱的地区而言,会计信息质量对制度环境完善地区上市公司资本配置效率的正向影响更大。
人员配置与制度 篇2
一、从业人员必须取得健康合格证，每年体检一次，确保身体健康；应建立每日晨检制度。有发热、腹泻、皮肤伤口或感染、咽部炎症等有碍食品安全病症的人员，应立即离开工作岗位，待查明原因并将有碍食品安全的病症治愈后，方可重新上岗。
二、应保持良好个人卫生，操作时应穿戴清洁的工作衣帽，头发不得外露，不得留长指甲、涂指甲油、佩带饰物。专间操作人员应戴口罩。操作前应洗手，操作过程中应保持手部清洁，手部受到污染后应及时洗手；不得在食品处理区内吸烟、饮食或从事其他可能污染食品的行为。
三、工作服应定期更换，保持清洁。接触直接入口食品的操作人员的工作服应每天更换。从业人员上卫生间前应在食品处理区内脱去工作服；待清洗的工作服应远离食品处理区；每名从业人员不得少于2套工作服。
四、不得将私人物品带入食品处理区；严禁在食品加工、经营和销售场所内吸烟、随地吐痰、乱丢废弃物、揪鼻涕、搔痒、掏耳朵、剔牙和嬉戏打闹，不得对着食品打喷嚏。
外国军队文职人员制度初探 篇3
关键词：外军；文职人员；文职人员制度
一、外军文职人员制度的源起与发展
外军文职人员通常是指在军队中服务的非现役人员。西方国家实行文职制度由来已久，至今已经历了200多年的历史。主要源自政府的文官制度，其根本目的是实行文官治军，掌握国家军权。早在普鲁士王国时期，其军队就设有高级文职官员。美国在18世纪70年代独立战争时期，也曾雇佣文职人员从事军队工作。法国军队在路易十四时期以前，炮队指挥员和炮手，也由文职人员改充，《法国史纲》记载：拿破仑“为了奖励优秀的官兵和文职人员，制定了各级荣誉勋章”，可见在拿破仑的军队中已有文職人员的编制。外军文职人员制度正式确立阶段，约从19世纪中叶到20世纪70年代，标志性的事件是1854年英国的《关于建立常任公务员制度的报告》和1883年美国的《彭德尔顿文职人员法》。联邦德国国防军在20世纪50年代建军时，也配备了文职人员。日本在明治维新时，效仿法国军制建立军队，同时也编配了文职人员，战后组建的自卫队同样编配了相应的文职人员。而现代军队文职人员制度的发展始于20世纪80年代开始，标志性的法规是1968年英国《福尔顿报告》及其后续改革；在美国，1978年《文职人员制度改革法》，到1993年三个国家绩效评价报告政策的出台，再到2005年美国国家文职人员绩效管理操作手册，美国基本确立了对文职人员的绩效管理制度。军队文职人员制度逐渐在各国推广开来。经过半个世纪的实践，外军普遍也意识到了文职人员进入军事武装系统给军队发展带来的好处，比如节省了军费开支；减少了职业军官特别是指挥军官的基数；保留了部分专业技术骨干，保持了武装力量管理和技术保障的连续性等等。
随着现代科学技术的进步和发展，军队的组织、指挥、管理工作变得越来越复杂，武器装备的规划、研制、生产、维护等各项工作任务越来越重，军队对作战保障方面的要求也越来越高。在这种情况下，如果这些非作战性工作都由现役军人完成，必定会影响战斗部队的兵力。但是如果把这些工作完全交给社会，又很难适应军队的特殊要求，军队文职人员制度应运而生。并且达到了减少军队员额、节约军费开支，提高军队效率的效果。外国军队文职人员队伍已经成为了军队武装力量的重要组成部分。
二、外军文职人员的来源与岗位
外军招聘文职人员主要通过公开招考、直接聘请，高校选拔等方法，来源非常广泛，既有直接从社会招募聘用的，又有从地方高校中招收的，此外还可以由退役军人改任。比如美军文职人员选聘的渠道主要来自四个方面：一是从退伍军人中选拔，为了保持军队的年轻化，很多年富力强或有专业技术专长的军人受服役期限的限制，需要离开部队，他们与其他人相比，更熟悉部队情况，文职人员制度为退役军人再就业创造了便利，也为部队保留了骨干。截止到2012年1月，美军国防部雇佣具有军队经历的文职人员近37万；二是从联邦政府离职人员中挑选，联邦政府人事管理办公室定期以期刊形式公布政府各部门上报的离职人员名单，为美军挑选文职人员管理人员提供参考；三是从地方院校毕业生中招聘，其中不乏哈佛大学、加州理工大学这样的著名院校招聘应届毕业生充实到科研、管理队伍中来；四是通过社会招聘和人才市场进行选拔，根据军队需要，从地方人才市场上招聘挑选具有丰富工作经验的技术、管理人才充实文职人员队伍。英军和德军文职人员的选聘一方面可以根据部队的需要，从退役军官或士兵中挑选，另一方面也可以根据职位空缺，从地方直接征召。
外军文职人员通常由官员、职员和工人三部分组成，既有担任行政管理、教学、科研、财务等工作的白领，也有从事体力劳动的蓝领。岗位主要分布在重要的决策岗位、高级军事机关、军事科研研究单位、军事院校、后勤保障机构、新闻和文化部门等等，在实现文官治军的同时，也最大限度的缩减了职业军人的编制数量。
三、外军文职人员制度的特点
经过百余年的实践，外军文职人员制度已相当完善，对于我军文职人员制度在发展完善阶段具有一定的借鉴作用。外军文职人员制度表现出以下特点：首先，现代意义上的文职人员制度开始得比较早。最早的从二战以后就开始了，大量的文职人员进入军队，到现在已经六、七十年了，所以经历的时间相对比较长，验证了文职人员制度的可行性与必要性。其次，外军文职人员队伍规模大、比例高。特别是美国，美国是世界上所有国家军队中文职人员比例最高的，目前，陆、海、空三军（包括海军陆战队）以及国防部直属局共拥有文职人员80.29万人，与现役军人比例接近1：2，是美国武装部队的重要组成部分。而英国军队目前共有文职人员8.9万人，与现役军人的比例高达1：2.2。此外，法军现有文职人员7.14万人，占总兵力的17%；俄罗斯军队现有文职人员约80万人。再次，文职人员使用的范围比较广泛，遍布军队各个部门。外军编配文职人员的原则是只要有利于国防和军队建设，任何部门都可以使用文职人员，只要文职人员可以担任的工作，尽量不使用现役军人，除建制作战部队外上至国防部长，下至勤杂工人，文职人员遍布军队各个部门，主要集中在高级机关、科研单位、军事院校、后勤保障和文化宣传等部门。比如美军文职人员既包括向国防部长、副部长这样的对军队实施文官领导的高级行政官员，也包括为军队服务的，主要承担科研、教学、行政、财务等脑力工作的白领雇员和从事体力劳动的蓝领雇员这样的一般意义上的文职人员。再比如英军文职人员主要编配在行政管理、装备采购、科学研究、数据分析、军事警察、教学培训、消防保安等工作岗位，专业类别80余种。外军文职人员的第四个特点还表现在制度建设相对完善。法规、管理、保障制度相对配套，形成了一套独立于职业军官的相对比较完善的制度体系，具有一定的科学性，我们也以此为参照，构建符合我国国情军情的制度体系，以完善的法律法规制度作为推进文职人员制度的基础支撑。
建立军队文职人员制度是适应世界军队发展的必然选择，外军文职人员制度的成功做法和经验，对于我军而言具有很好的借鉴作用，我们有必要关注其发展，并在实践中不断总结经验，推进军队文职人员制度更好更快地发展。
【注释】
①《中国人民解放军干部人事管理学》，军事科学出版社1993年版，第204页。
人员配置与制度 篇4
一、企业销售人员薪酬设计的依据
1. 学历
以学历作为制定薪酬的依据,一方面体现出企业对知识与素质的认可,另一方面也鼓励企业销售人员积极学习新知识,提高素养。随着知识社会的发展,企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此,从一个角度看,薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是,这种设计的一个致命缺点,就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平,或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质,从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据,只能作为参考指标。销售工作是一项灵活性、挑战性都很强的工作,按部就班、墨守成规都是无益的。
2. 职称
基于职称来为薪酬定位。一般来说,职称越高的销售人员,综合素质越强,同时他负担的风险也越大,因此根据职称来确定其报酬,有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论销售人员的素质高低,职称才是最重要的错觉。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”,即“人职匹配”。然而,如果薪酬设计单独以这种依据来定位,会助长销售人员盲目追求职称、不顾自身修养的短期行为。
3. 技能
以销售人员的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的销售人员是均质”的,即每一位销售人员都能自觉地发挥其主观能动性,也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”的范畴。然而,在实践中此种定薪方式难见成效,最常见的情况便是销售人员“出工不出力”,他有能力、有水平,但就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致销售人员的价格大于价值的现象,违背薪酬设计的初衷。
4. 业绩
基于业绩的薪酬定位。从理论上说,这种薪酬定位模式更合理些,但在实施该方案的过程中,也会遇到许多问题。例如新进销售人员如何按绩效定薪?当新销售人员有了绩效后,再按绩效确定薪酬时如何处理?采取加薪或减薪,打破最早定薪时的契约式平衡可行吗?当然对老业务人员如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。在确定老业务人员的薪酬时,绩效考核的结果是其主要依据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理,且为大多数销售人员所认可,并起到持续激励销售人员为公司创造价值并不是一件易事。通常情况下,企业为销售人员定薪酬之前,首先要考核公司整体的绩效,然后再考核部门的绩效,最后才考核个人的绩效,这样既有利于加强销售人员的整体意识,也有利于实现公司的战略目标。目前,衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛用于绩效考核,例如一定时期的产销量、获利率等。
绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景不同、管理者水平高低不同等等,都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外销售人员的个人偏好不同,薪酬的形式也应该有所区别,千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此,在根据绩效确定薪酬时,要注意灵活的形式与严格的原则相结合。一般来说,企业往往结合以上几种方式来综合进行薪酬设计。
二、销售人员薪酬设计的形式
从薪酬理论的发展过程看,现代企业的薪酬,既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。物质形态是薪酬的主要内容,如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时,货币资金投入不少,而预期的目的并未达到,反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线,并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论——销售人员不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时,企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的销售人员,创建有针对性的薪酬激励机制,才能真正地调动销售人员创造价值的积极性。但有一点,单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬,就失去了物质基础,这显然是行不通的。在长期的心理学研究基础上,有的学者提出了一种同步激励的主张。这种观点强调,只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达为如下公式:激励力量=物质激励×精神激励。
该公式表明,只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时,才有可能获得最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值,就不能产生最大、最佳的激励力量。同步激励法不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加,而是一种有机地综合和融合。从公式及解释上来看,似乎并不难实现。但是如何将物质与精神因素融合在一起,发挥最大效力?这种效力怎样才算最大?这些问题需要企业不断摸索,积极实践,才有可能找到最佳解决方案。
三、销售人员薪酬设计的原则
1. 合法性原则
企业销售人员薪酬激励方面的法律环境,主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与企业员工福利保障相关的法律条款上。企业在进行薪酬设计时,必须以遵守法律为基本前提。从人力资源管理的角度看,全面了解与薪酬相关的法律环境,是进行薪酬制度设计的基本前提。例如企业必须熟悉与薪酬关系最密切的税法,作为代扣个人所得税的单位,必须严格按照税法的规定在发放工资前代扣代缴销售人员的个人所得税。但是在合法的前提下,企业可以最大程度地为销售人员增加实际所得,满足企业销售人员的基本愿望。
2. 合理性原则
(1)公平。西方管理学的激励理论认为只有在销售人员感觉到“公平”的情况下,销售人员才会受到强有力的激励。企业经营者对公平的感觉可以用美国管理学家史坦斯·亚当斯的公平理论进行评价:一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在同样的产出水平上工作。销售人员的这种公平感是普遍存在的。由于我国的特殊国情和优良的文化传统,造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是,随着市场经济的发展和各种世界文化的融合,这种所谓“忠诚”的销售人员越来越少。一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中,培训师让每个国家来的新人谈一谈各自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员、雇佣安全、削减福利等问题。而来自中国的成员却认为“薪资给付不公平”是目前存在于中国企业最普遍的问题。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。
(2)奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖惩过重或过轻都起不到预想的激励效果,严重了还可能适得其反,不仅会使销售人员产生不平衡感,甚至可能造成销售人员放弃对公司的信任,从而造成人才流失。值得特别注意的是,无论奖惩适度的强度大小,必须坚持贯彻实施。“秋后算账”对企业、部门和员工都是无益的。薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”。对于如何把握好薪酬发放的技巧与方式,也是影响奖惩效果的关键因素。是公开奖惩,还是私下奖惩,还需要管理层根据不同情况做出具体判断与分析。一般来说,奖励要大张旗鼓地公开,惩罚要尽量在私下处理,这样有助于管理层赢得销售人员的信任,增强销售人员的归属感。
(3)弹性。在当今的市场竞争中,管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”,就是指因时、因地、因人随机变化,灵活调整,也就是保持薪酬体系的灵活性。市场经济是以市场来实现资源的优化配置,其优势就在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。作为资源配置过程重要组成部分的企业销售人员薪酬设计,也应该是动态的。在薪酬设计过程中,要注意结构的合理性、形式的针对性、内容的多样性。(1)结构的合理性。这就要求在设计薪酬体系时,注意薪酬结构的导向和调整作用,掌握好固定薪酬部分与浮动薪酬部分的比例,掌握好短期薪酬和长期薪酬的关系。一般而言,对企业经营者薪酬结构中的浮动薪酬部分和长期薪酬部分应采用较高比例。(2)形式的针对性。薪酬发放的形式可以根据企业的文化背景、经营性质、员工的不同偏好而有所不同。例如,如果企业的生产经营对销售人员合作的要求很高,就不太适用使用薪酬公开发放制度;如果企业中销售人员的绩效普遍不高,而且销售人员的努力程度相差不多,此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用;在特别要求销售人员独立工作的企业中,公开发放薪金可能是一种较好的选择,因为这时需要销售人员发挥他最大的个人潜力,平等的对待每一位销售人员并不能使那些有专业特长的销售人员感到自身价值的充分体现,竞争性的薪酬制度会更好地调动这些人员的工作热情。(3)内容的多样性。传统人们对于薪酬的认识局限在货币资金上,而随着物质生活的丰富,人们的需求也在发生变化,薪酬的内涵也越来越丰富。只要是能够使销售人员感受到自己所创造的价值得到了认可,销售人员的需求得到了满足,而且企业为此付出了成本,这种成本就可以作为薪酬的一个部分。
3. 整体性原则
考核销售人员的绩效,应该先按责任或权限,由高到低对部门考核,然后再进行绩效分解。根据分解结果,统合财务与非财务指标,决定奖惩范围与大小。目前,我国企业在制定销售人员薪酬体系时,大多考虑企业当期的各项财务指标,如销售收入、利润、投资报酬率等,而对于关系企业长期发展的经济行为的考核要求很少,有的企业根本就不涉及,导致了部门与销售人员的短期行为,形成企业内部之间的矛盾与利益分割,最终影响企业价值的创造。因此,企业在进行销售人员薪酬设计时,要强调整体的利益和各部门及不同员工之间的协调,选择恰当的绩效考核指标最为关键。既要能够有效地衡量各部门与员工的绩效,又要能够起到激励作用。
四、企业销售人员薪酬制度的选择
销售管理者究竟应该如何选择薪酬制度?在选择时,可以借用经济学的边际效用的观点,即看每增加一元报酬,销售人员同时所增加的销售有多少。从销售员的观点来看,每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金,其边际效用往往是不同的,因为两者的收入稳定性不同。奖金或佣金占整个报酬的比例可高可低,企业应根据销售人员的不同工作性质和不同的实际情况来决定。
其次,销售管理者也要注意在各种报酬制度、不同收入水平之下,可能使企业获得的边际收入情况如何。从管理方面的观点来看,每种方法所支付一元报酬产生的边际收入必须与每一元边际报酬成本相等。如果因多付一元资金所增加的收入大于减少一元薪金的所降低的收入,则奖金的比例即可增加。但在此种情况之下,奖金对收入的影响,仍较薪金对收入的影响大。
再者,固定薪金与奖金的比例对销售人员的工作有很大的影响,因此,销售管理者应掌握决定奖金比例的根据。决定奖金比例的根据有:推销人员所属企业在购买者心目中的形象;企业对各种促销活动的依赖程度;企业产品质量与价格的竞争力;提供顾客服务的重要性;技术或集体推销的影响范围;销售人员个人技能在推销中的重要性;经济前景(整个市场环境);其他销售人员不可控制的影响销货因素等等。
参考文献
[1]周成刚:现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005
[2]王仁祥:论中小企业薪酬设计的原则.特区经济,2005
护理人员三基培训与考核制度 篇5
目的：通过三基培训，巩固护理人员，提升护理人员的综合业务素质，满足临床护理工作需要。范围：全院护理人员 内容： 新进护士要经过市护理学会、医院、护理部、科室的岗前培训，培训内容包括护理规章制度（包括核心制度）、人文交流沟通、礼仪、病历书写规范、病人管理规范、护理操作技能等。护士规范化培训，按护理部制订规范化培训轮转计划。3 护理部对全院护士三基培训实行分层培训。护理部每年根据医院发展需要和培训结果制订三基培训计划，按要求落实。5 护理部每年组织各层级护士进行理论和操作技能考核，结果纳入护士考核成绩。
6科室每年根据三基培训制度、院级三基培训计划和科室业务发展需要制定科室三基培训计划，并组织落实培训和考核工作。科室每月组织一次业务查房，内容包括护理基础知识、专科知识、护理新知识、重危典型疑难死亡病例的护理等。
8护理部定期和不定期对科室三基培训的落实情况进行督查。各级护士根据各自的分层级别参加护理部和科室组织的分层培训和考核。附：三基三严”培训计划
护士长对轮转的年轻护士制定培训计划，明确目标。护士长及护理部动态评价，定期考核，使护理人员完善各科室的培训计划。护理部抓护士的三基三严训练，“三基”即：基础理论、基本知识、基本技能的训练。“三严”即：严格要求、严密组织、严谨作风。
1.培养护士理论与临床实践相结合的能力，以巩固基础知识和基础理论。工作一年内护士每月写一篇读书或工作笔记，由护士长批阅，每月上交护理部。2.抓好基础护理，每位护士对生活护理及基础护理进行量化登记，再护士长签名，每月上 交护理部一次。
3.护士的基本技能训练，各科每周一次进行技能考核，纠正不规范的动作。4.提高护士的基本理论知识，每周一次进行早会提问，每月进行一次基础知识和专科知识的理论考试。
5.护理部每半年一次进行基本技能的操作考核和基础理论知识的考试三基（如基础护理知识的考核及有关药理知识的考核）
试析军队预算决策权配置制度 篇6
关键词：军队预算；决策权；配置制度
决策权，是指决定并采取行动的权利。决策权是拥有资源的个人做出决策和采取行动的“权力”的基础。军队资源归国家所有，军队预算是对国家财政分配给军队的那部分资源所进行的分配活动，这一过程是围绕预算决策权的运作而展开，因而预算决策权配置制度是军队预算决策组织制度的核心内容。不仅如此，预算决策权本身就是一种控制权，具有一定激励功能，可以为决策者实施有效的决策行为提供动力。从这个角度看，决策权配置又是军队预算决策激励机制的重要内容。另外，预算决策权的合理化配置，还可以减少不必要的决策信息流动，进而改善决策信息的不对称状况，降低决策成本，因而决策权配置也是健全预算决策信息管理机制的重要手段。在军队预算决策过程中，预算决策权配置至少应满足以下三个方面的要求：
第一，作为预算决策组织制度的核心内容，预算决策权应与预算执行权之间保持相對分离与协调，并确保决策机构的综合协调作用。所谓分离，就是指设置独立的预算决策机构与预算执行机构，预算决策与预算执行权力边界清晰，责任明确。而协调，主要是在预算决策中，以决策中枢为主导的前提下，通过相应的制度安排使各方面都能积极地参与到决策中来，信息能互补。至于决策机构的综合协调作用，主要是因为决策的全局性要求决策者必须有能力协调各方的利益和处理来自各方面的信息。西方国家军队普遍都实现了预算决策与执行分离，并十分重视预算决策中枢机构的综合协调能力。美军预算决策是在国防部办公室、国防规划与资源委员会的主导下完成，国防部各部、军种部以及参谋长联席会议都参与预算规划与计划的制定，最后由国防部办公室负责编制全军预算；而预算执行由国防财会局通过相对独立的联勤系统组织实施。另外，美军特别强调预算决策机构的综合协调作用，预算编制职能在国防部副部长的直接领导下，由国防部办公室完成，而且国防规划与资源委员会在计划与预算编制的全过程中，一直都担负着与国防部各业部门、各军种部之间的沟通与协调。无论是国防政策的确定，还是项目计划与预算方案的形成与审批，都是在国防部副部长直接领导下的国防规划与资源委员会的参与下完成。这样，国防部办公室、国防规划与资源委员会的工作在国防部长官、总统与军种部、国防部各事业部之间形成了一个关联十分紧密的纽带，保证了整个国防预算决策职能的集中统一和协调。
第二，作为一种激励机制，预算决策权配置必须适应分权的要求，给不同层次的决策者以适当的动力。预算决策权本质上是一种控制权，拥有预算决策权就意味着拥有军队资源的配置权，进而拥有军队建设的决定权以及由此而来的许多附属性权利。与一般的经营活动不同的是，军队预算决策活动本身并不产生货币收入，即使有货币收入，个人也不拥有所有权，只是事实上的占有权，如更多的预算拨款、更多的部属、编制部门和设备等。这种占有权只能通过控制权来实现，失去了控制权，就失去了全部，而不仅仅是控制权收益，有的学者称为“公共组织控制权损失的不可补偿性”。因而，各级都有一种动力去争夺更大的预算决策权限。如果这种权力配置得好，各级决策者都有积极性参与到预算中去，可以促进预算效率的提高。反之，则成为科学决策的障碍。从现实的预算决策来看，要充分发挥预算决策权的激励作用，重点要解决两个层次的“分权”问题：一是上、下级单位之间的预算分权问题。二是预算编制机构与事业部门之间的分权问题。前一个层次的分权，主要目的是增强下级单位参与预算决策的积极性；而后一层次的分权，更多地是要处理好预算决策的专业性与综合性之间的关系。
第三，预算决策权配置必须兼顾到信息优势，即在预算决策过程中，信息优势者应取得一定的预算决策权。一般的决策理论都强调谁拥有决策权，决策信息就流向谁，而很少从另一个角度去探讨如何将预算决策权直接配置到拥有特定信息的单位或部门。实际上，前一种思维是传统决策模式下的主流做法，将决策权完全附属于业已存在的行政领导权。这种决策模式下的决策成本更多地是行政成本，如行政命令、指示、报告，以及因行政权力运行不畅而产生阻滞所带来的成本等等。而后一种思维则体现了现代决策的分权思想，但在这种分权（或授权）的决策模式下，容易产生的又一问题就是代理人问题，决策成本更多的是代理成本，如委托人对代理人的监督成本，以及因代理人机会主义而违背委托人意愿所增加的决策成本等等。客观上讲，在现实的决策中行政成本与代理成本总是相伴而生的，只不过在后一种思维模式的指导下，决策的总成本更小，因而更为科学。按照这一理论，军队预算决策权配置必须确保信息优势者拥有相应的决策权，这样就可以减少不必要的决策信息流动，降低决策成本，提升决策的科学性，并在客观上对决策者产生一定的激励作用。（作者单位：军事经济学院财务系财务三队）
参考文献：
[1]李英成.国防预算系统研究[M].北京：海潮出版社，2001
[2]李英成.深化军队预算编制改革[J].后勤学术.2003（9）
[3]余家健.论防务预算决策的效率[D].军事经济学院博士论文，2004
[4]熊友存.军费管理学[M].北京：海潮出版社，2004
人员配置与制度 篇7
一、“公务员热”的主要原因及危害
从理性的角度看,当人们可以自由选择职业时,人们将会选择那些能够给自己提供最高报酬的职业。公务员职业以其较高的工资收入、各种福利收入和其他收入吸引着大学毕业生和社会在职人员。“公务员热”现象折射出我国当前激励结构扭曲和由此导致的人才配置失当。从表面上看,我国公务员的正式收入(工资单上的收入和公开的补贴等)并不是最高的,但为什么大多数大学生们又想当公务员呢?我们可以从我国公务员的真实收入到底有多高的问题入手。
我们将公务员的真实收入划分为正式收入和非正式收入,其中正式收入部分(又称体制内收入)即为竞争性货币薪酬,其年平均值也就是国家统计部门公布的当年的行业平均工资;而非正式收入(又称体制外收入)通常是与寻租活动联系在一起的,包括集团化消费转化为个人消费的部分和政府官员的隐性收入等。
根据对公务员的真实收入的界定,我们试图计算2006年我国公务员行业1235.4万从业人员的真实平均工资。真实收入核算的难点在于非正式收入的测算,我们从两个方面测算非正式收入:第一,集团化行政消费转化为个人消费的部分;(3)第二,政府机构的隐性收入。(4)前者使用行政管理的集团化行政消费,再按照一定的折算比例折算成个人消费,进而转化为公务员个人非正式收入的一部分;后者主要来源于预算外资金,其主要组成部分是部门各种各样的行政事业性收费、政府基金和罚没收入,这些预算外收入也会按照一定比例以隐性收入的形式转化为公务员个人非正式收入的另一部分。至于折算率的问题,我们依据陈宗胜(5)(2000)的研究采用5%、10%、15%、20%四种比例进行数据换算,本文所有数据均根据《中国统计年鉴2007》、《中国财政年鉴2007》、《中国劳动统计年鉴2007》公布的数据换算而得到。
按照对非正式收入的不同折算率(5%、10%、15%、20%),我国公务员行业的平均真实收入在原有平均正式收入(22883元)的基础上分别增加了4923.18元、9846.45元、14769.63元、19692.89元,分别为27806.18元、32729.45元、37652.63元、42575.89元,即2006年我国公务员行业的平均真实收入至少增加4923.18元,达到27806.18元,按照这种核算方法,该行业职工平均收入在社会19个行业排名中至少能由原有的第10位次上升5个位次,达到较高水平的第5位次,超过同期全国城镇单位在岗职工20856元的年均工资,高于社会平均工资水平;如果按照较高的折算率20%来计算(真实平均收入42575.89元),该行业职工平均收入的排名可以上升8个位次,达到相当高水平的第二位次;按照10%(真实平均收入32729.45元)、15%(真实平均收入37652.63元)的折算率来衡量,该行业职工平均收入排名分别可以上升同样的7个位次,达到相当高水平的第3位次。总的看来,公务员行业的真实平均收入已远远超过同期全国城镇单位在岗职工年均工资20856元,充分领先于社会平均工资水平。(6)
从上面的分析可以看出,我国公务员的正式收入并不高,但是若加上非正式收入,其真实收入就比较高了。值得指出的是,在中国“关系经济”相当盛行、权力租金较大的社会转型时期,公务员或官员还有一些潜在好处是难以计量的。例如,2003年北京大学“高等教育规模扩展与毕业生就业”课题组就全国高校毕业生就业状况的问卷调查发现,行政管理人员子女的工作落实率要比农民子女高出约14个百分点。父亲的社会阶层越高,毕业生的平均起薪额也越高,父亲为农民者比父亲为行政管理人员和经理人员的毕业生的平均月收入分别少400元和300元。(7)行政管理人员的社会资源不仅给自己带来好处,还会给亲朋好友带来好处。由此可见,较高的真实收入是我国公务员热的重要原因。
公务员热导致人才配置不当,影响经济长期发展。一个社会只有把人才、企业家、社会精英引导到经济活动和创新中来才能保持长期的发展。孔多塞认为,比起那些在政治上争夺权力的政客,从事经济活动的企业家更值得赞扬,因为政治上的权力斗争往往都是零和游戏,而企业家们的活动却能提高生产率。(8)与公务员热相伴而来的是自主创业投身生产性和创造性领域的人才在减少。公务员成为社会就业的热点,反映的是在中国社会发展过程中,政府权力地位上升和市场吸引力下降之间的巨大反差。在市场经济体制下,政府本来应该将自己的职能限制在最小程度,而更多地为社会经济的发展做出保障。但现实却恰恰相反,在其他直接创造社会财富的行业存在巨大隐患的情况下,政府反而成了最受追捧的行业,有可能进一步窒息民间创业空间。把社会精英都集中到行政管理部门是不利于国家自主创新和科技进步的。
国内外的历史与现实表明,最有才能的人的职业选择会对资源配置产生重大影响。当有才能的人成为企业家时,他们会改进自己所从事的部门的技术,带来生产效率和收入的提高。相反,当有才能的人成为寻租者时,他们个人报酬大部分来源于对他人财富的再分配,而不是来源于财富的创造,结果是有才能的人没有机会改进技术,经济也陷入停滞。兰德斯(1969)认为,人才的不同配置是18世纪工业革命为什么发生在英格兰而不是法国的原因之一。在近现代,人才向寻租部门的配置也许正是大部分非洲和拉丁美洲国家发展停滞、欧洲经济增长缓慢的原因,而寻租部分较小的新兴工业化国家却可获得成功。(9)
大学生报考公务员热对社会经济发展的负面影响体现在以下方面:首先,在一定时期人才的规模总是一定的,公务员热意味着从事生产活动的人才会相应减少,或者说分蛋糕的人多了,做蛋糕的人就少了;其次,高收入支撑的公务员热需要税率的提升来维持,庞大的财政支出将导致生产积极性的降低,大量的社会经济资源不是用于创新或财富的生产,而是用于寻租或财富的再分配;最后,人才向政府的转移会阻碍推动技术进步的智力投入。
二、“公务员热”对人才配置的影响
我国公务员考试制度实施以来,公务员报考人数呈现井喷式增长,公务员热继续升温(如图1所示)。在“公务员热”中,针对不同的部门还有“冷”“热”之别。令考生趋之若鹜的职位大都是党政机关和公检法部门,(11)在全国范围内,最热门的单位一直是海关和税务部门,而报考气象、水利等部门的考生比较少。从经济人假设出发,薪酬高、福利好、影响力大、资源占有丰富的部门自然成为考生的选择对象,这是人才资源进行市场配置的一种结果。
根据国家公务员考试近几年来的招录职位数据,财会(属管理类)、经济、法律类都是需求量比较大的,基本上占到30%以上。(12)因此,我们有理由认为,公务员等非生产性行业的高报酬可能也影响了高中生报考大学的专业选择。(13)调查的数据证实了我们的判断,近些年来高考生报考集中于经济、管理、法学等公务员职位报考需求量大的热门专业,高考生争相报考热门专业导致中国各大学经济、管理和法学专业录取分数线高居榜首,如表1和表2所示。从2005～2008年北京大学在北京地区理科和文科第一批录取的平均分数来看,经济学、管理学、法学和国际政治专业一直都是最热门和录取分数最高的专业。
公务员等非生产性行业的高报酬对高考生报考大学专业的影响也可以从图2看出。图2反映了1994～2007年按人文学科、社会学科、自然学科划分的普通本专科招生比例。中国统计年鉴把高等教育普通本专科分为11个专业:哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学和管理学,我们把上面的文学、历史学、哲学归为“人文学科”,把经济学、法学、教育学和管理学(16)归为“社会学科”,人文学科和社会学科合起来就是传统意义上的“文科”,而理学、工学、农学和医学合起来则是传统意义上的“自然学科”。如图2所示,从历年普通本专科分学科招生比例来看,人文学科的比例基本不变,历年平均在15%左右;理科招生比例从1999年以后下降很快,从1999年的60%下降到2003年的50%,2004～2007年基本维持在这一比例;而上升最快的是社会学科的招生比例,在2000年以后,社会学科的招生比例迅速上升(其中,主要是经济学、管理学、法学专业上升比例较大),从2000年的27%上升到2007年的34%。大学生选择文科和自然学科专业的比例变化反映了大学生对专业的偏好和预期回报发生了变化,更深层的原因是不同专业和职业选择的报酬激励发生了变化。
资料来源:根据1995～2008年《中国统计年鉴》整理。
数据来源:人民网高考站。
Murphy(1990)实证证明,一个社会中的律师越多,这个社会的经济增长率越低,因为公务员和律师一样都不是生产财富而是分配财富。另有资料表明,相对于人口而言,日本有着较少的律师和与经济问题有关的诉讼,据说这是日本经济保持优势的一个原因,因为这至少在一定程度上减少了企业家资源流向寻租部门的数量。安德烈·施莱弗和罗伯特·维什尼以1960年的GDP作为基数,在对全国整体的回归中发现,工程师对增长有显著的正效应,而律师对增长有不太显著的负效应,即寻租降低经济增长,而企业家活动和创新则提高了增长。如果新入学的学生中选择工程专业的人多出10%,将使工程专业的入学人数提高大约1倍,从而会导致每年的经济增长率提高0.5%。如果选择法律专业的人提高10%,也将使法律专业的入学人数提高大约1倍,那么每年的经济增长将会下降0.3%。(17)有人根据91个国家的统计资料研究发现,经济增长速度与大学生工程专业人数的比例正相关,而与大学生法律专业人数的比例反相关。改革开放后的一段时间内,我国高考生以选择工科和理科的多,那时流行“学好数理化,走遍天下都不怕”的口号。但20世纪90年代后,我国大学经、管、法专业呈高速增长,在历年高考“状元”中,选择经济管理的学生是最多的。现在在我国高等教育中几乎每所大学都在开办经、管、法专业。我们并不是说所有经、管、法专业大学生未来都去寻租,对创新和经济增长毫无益处,只是相对于理学、工学、农学和医学类专业而言,经、管、法等文科专业人才并不直接促进技术进步和创新,而且他们进入容易寻租的部门的机会更大。经、管、法专业热与公务员热形式上并没有联系,但实质上却是有着内在联系的。
三、创新或寻租的决定因素
一个社会是把人才配置到创新还是寻租上主要是由制度因素决定的。鲍莫尔(2008)提出三条规则:(1)各时代、各个国家决定企业家各种资源用途酬劳的游戏规则不一样;(2)各个国家中企业家资源应用的方向因游戏规则的不同而改变;(3)企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置对于一个社会的技术创新及其商业化有着深刻的影响。(18)在不同制度下,企业家的知识积累、信息收集及选择就不一样。换言之,一个社会可以形成寻利的游戏规则,也可以形成寻租的游戏规则。
鲍莫尔(1990)曾比较过中国的科举制度、欧洲中世纪的骑士制度和政教制度以及现代各类发达国家与不发达国家,他认为所谓企业家资源,即具有开拓精神、富有创造力的精英人才及其才能,在社会发展的各个阶段及经济发展水平不同的各个国家中都是存在的,但这种资源又是有限的或稀缺的。问题是不同制度为企业家资源的发挥提供的机会不同。如果社会制度为企业家资源的非生产性应用(如科举考试)甚至破坏性应用(如骑士争斗)提供了比生产性应用(如科研、工商经营等)更高的报酬,企业家资源就会被引离生产性用途,社会生产力将因此而停滞甚至倒退。所以,一个社会的生产力发展和科技进步是快还是慢,主要不是取决于该社会企业家资源的多少优劣,而是取决于该社会的制度设计将稀缺的企业家资源引向何处。
图洛克(1980)以中国古代的科举考试作为典型案例来说明寻租活动对资源的浪费,认为科举考试就是一种非生产性的追求既得经济利益的活动,即寻租活动。但令人深思的是,英国的公务员制度借鉴了中国科举制度并形成了一套公务员的录用系统并被其他一些国家所采用。Ballmol(1990)批判了科举考试制度的寻租性。我国古代科举考试主要是为朝庭选择官员服务,它把社会的精英引导到从政上来,从而大大降低了人们生产性的努力,并且使社会把过多资源用于非生产性知识的投入和积累。而近代欧洲的大学制度、企业制度及实验室制度则把人才吸引到创新性活动和生产性努力中。
制度决定人们在人力资本投资方向上的选择。布坎南指出:“寻租活动的原因在于制度规则,而不在寻租者个人本身。当制度从有秩序的自由市场转向直接政治分配的混乱状态时,寻租就作为一种主要的社会现象出现”。(19)布坎南将寻租划分为三个层次。(20)第一层次:如果政府创造出一种人为的稀缺性,且获取租金的权利对于每个人来说存在机会的不平等,那么潜在的进入者将通过游说政府给他们以优惠的差别待遇来进行寻租。第二层次:如果政府职位的薪酬和额外收入包含有经济租金,且这些薪酬和额外收入高于私人部门类似职位的待遇,潜在的政治家和官员将会花费大量的资源来谋取这种政治职位———公务员报考的异常火爆基本就属于这一类。布坎南认为,对于寻租的分析来说,这一层次的寻租更为重要。第三层次:个人和集团为保护对自己有利的差别待遇或避免对自己不利的差别待遇而展开的活动。而且,布坎南认为,寻租现象的出现不是由于人与人之间本性的差异产生的,而是由于人们所处的制度背景存在问题,即制度因素造成了寻租与寻利的差异。在我国经济发展水平和收入分配机制的作用下,公务员的正式收入是合理的,但由于体制和制度因素,在公务员的正式收入之外还滋生出其他行业少有的非正式收入。这种非正式收入是不透明、不确定的,其高低与公务员的位置、权力的大小等因素密切相关。这种激励机制是扭曲的,它把社会人力资本投资的重点及人们择业的偏好放到了非生产性(寻租)活动上来,不利于一个国家的科技进步和创新。
改革开放以来,我国南方经济发展快,技术发明多,从某种程度上说是南方的高工资制度吸引了大量技术性和创新性人才(庄子银,2003)。在市场经济中,人才如资本等生产要素一样,会流向给他带来高回报的部门中去。既然如此,若想鼓励人才流向创新和生产领域,就要提高这些领域和部门的职业收入,改变生产部门和非生产部门的相对报酬激励。从这个层面上讲,近些年来政府在鼓励毕业大学生到基层和偏远地方就业时,一味地提倡奉献是不够的,还要注重改善和提高大学生到基层和偏远地区工作的收入。
四、几点思考
大学生公务员热不仅仅是一个大学生择业的偏好问题,它从深层次上反映了我国体制存在的问题。在一个社会,企业家、社会精英或人才是稀缺的资源,这类稀缺资源的流向及结构决定了社会经济的发展。短暂的公务员热可以理解,但持续的公务员热就需要我们探讨根源了。制度决定着生产性领域的报酬与非生产性领域报酬的差异,从而决定着社会是创新还是寻租。大学生群体作为社会上智力较高的一群人,不去从事生产性活动,而是从事非生产性活动甚至寻租,对于一个国家创新和民族科技进步是不利的。不难想象,社会最优秀的人才选择进入政府部门或是成为企业家和技术人员,对于创造社会财富的意义是明显不同的。大学生热衷于公务员职位,意味着他们更愿意把知识与智慧用于支配而非生产。
我国公务员的工资单上的收入并不高,但为什么大学生却都想当公务员?这需要我们从制度层面去探讨其根源。正式的、透明的收入并不高,而非正式的、灰色收入大大地提高了公务员的真实收入,而且还有大量潜在的、难以计量的好处。这种潜在的、难以计量的好处根源于我国政府控制资源太多、官本位及对权力制约的缺失等。最大化利益是人们的一种基本追求。在成熟的市场经济体制国家,公务员并不是大学生们追求的热门职业。因此,要降低我国公务员的热度,需要我们从制度和体制上去做文章,如限制政府控制的资源和权力,尽量减少灰色收入等。
我们在提高生产性领域尤其是科学技术创新领域收入的同时,应该规范公务员收入,降低寻租部门的收益水平,改变激励结构向非生产部门倾斜的态势。各级政府必须退出应该由市场发挥资源配置基础性作用的领域,减少寻租空间,转而提供各种公共产品,尤其是现代市场所需要的产权保护、维护公平竞争和保障合同执行的健全的法治体系。未来中国经济的健康和可持续发展取决于经济和政治两方面进一步改革的成效,取决于生产性领域的报酬相对于寻租领域能否得到提高,从而鼓励更多人才把才能配置到创新活动和“做大蛋糕”的生产性活动上。
摘要：大学生争相报考公务员是一种人才配置失当现象,公务员较高的真实收入是其主要诱因,这种激励结构的扭曲不利于创新和经济增长。一个社会是把人才配置到创新还是寻租上主要是由制度决定的,未来中国经济的健康和可持续发展取决于生产性领域的报酬相对于寻租领域得到提高,从而鼓励更多人才把才能配置到创新活动和“做大蛋糕”的生产性活动上。
关键词：人才配置,寻租,创新
参考文献
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[6]庄子银.南方模仿、企业家精神和长期增长[J].经济研究,2003,(1):61-70.
人员配置与制度 篇8
1 现行食品生产经营人员从业管理制度的立法缺陷
1.1 关于食品生产经营人员从业管理法条中限定的范围条件不一致,
存在逻辑矛盾《食品卫生法》第26条规定食品从业人员要进行预防性健康检查的目的是要限制痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、化脓性或渗出性皮肤病及其他有碍食品卫生的疾病的患者, 包括病原携带者, 不得从事食品的生产经营的工作。但《食品卫生法》第26条第2款却规定, 上述“五病”人员不得参加接触直接入口食品的工作。食品生产经营人员与接触直接入口人员的范围界定是区别的, 前者为一般的范围界定, 而后者只是前者的其中组成部分。可见〈食品卫生法〉第26条第2款的规定只限于接触直接入口食品人员的规定与本条第1款中规定的“食品生产经营人员”的范围界定明显不一致。卫生部法监司《关于明确食品生产经营人员体检范围问题的批复》 (卫生监食发[1999]第113号文) 中规定每年必须进行健康检查的食品生产经营人员是指直接接触食品的生产经营人员。这一行政解释, 亦体现了《食品卫生法》第26条2款只限定“五病”者不得参加接触直接人口的食品的工作范围界定的立法缺陷。
1.2 食品生产经营人员预防性健康检查中的项目及检验规范缺乏具体规定
在食品从业人员管理制度中, 对食品从业人员进行预防性健康检查所适用的行政规章是《预防性健康检查管理办法》[3]。这一规章对痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、化脓性或渗出性皮肤病等及病原携带者应检验的项目、检验方法、规则等没有具体的细化规定。还有各种类型的病毒性肝炎是否都应列入检查的范围, 其检验项目 (指标) 及具体规定等, 目前都没有相应的配套规章。尽管有些零散的技术性规定, 但也未通过立法层面予以明确。还有其他有碍食品卫生疾病的种类, 也没有明确界定, 谈不上有具体的操作依据, 这些都不能体现这项工作的程序化、科学化、规范化、法制化要求, 直接影响食品从业人员健康检查工作的规范实施。
1.3 食品从业人员健康证明的立法技术缺陷
根据《食品卫生法》中的规定, 食品生产经营人员必须取得健康证明后方可参加工作, 在日常监管中, 办理的是《预防性健康合格证》 (简称健康合格证) , 从逻辑上分析, “健康合格证”也是一种健康证明。现行《食品卫生法》中规定的“健康证明”, 作为允许食品从业人员从业的依据, 在实施过程中达不到法律的规范与监管的要求。
1.4 食品生产经营人员健康证件的发放管理缺乏具体规定
《预防性健康检查管理办法》中虽然有规定卫生监督机构根据健康检查结果, 对预防性健康检查合格者签发健康合格证明 (见第14条) , 但从业人员如何申请, 卫生监督机构如何受理、审查、办证及办理时限等缺乏相应的程序性规定。对食品从业人员取得的健康合格证后其时间、空间效力也缺乏相应的界定。这样影响了现场监管, 降低了其监管效能。
2 设立食品生产经营人员从业许可制度的必要性与可行性
食品卫生自从走上法律轨道, 就规定了从业人员的健康检查, 取得健康证后方可从业的规定。但从广义的立法层面上, 还存在上述不足之处而有待完善。
2.1 设立食品生产经营从业人员许可制度是完善食品卫生法制, 控制
食品污染的内在要求所必需加强食品卫生监管的关键, 就是要控制食品污染。国家制定和实施《食品卫生法》的目的是为确保食品卫生, 防止食品污染及有害因素给人体带来危害, 保障并增进人民身体健康。现行《食品卫生法》对食品生产经营人员通过健康检查, 仅仅以“健康证明”作为从业依据的管理制度, 卫生监督机构在日常的食品卫生监管工作中, 难以确保管理及履行义务, 尤其是取消其审批后, 就更是如此。因为, 在卫生许可审查过程中, 食品从业人员健康与否, 是许可审查和现场监督检查的一项重要实体内容。
2.2 设立食品生产经营从业人员许可制度, 符合行政许可的立法原则
对食品生产经营人员, 设立从业许可制度, 目的是为了防止从业人员在食品生产经营环节给食品带来污染, 其范围属于直接涉及到食品安全的社会公共事务管理的范畴。
3 小结
对食品从业人员通过健康检查, 实行许可制度, 完全符合《行政许可法》[4]所规定设立许可的内容要求与特征, 有利于卫生监督部门的职能转变, 更好地履行监管职责, 以确保食品生产经营人员和食品生产经营者履行义务, 提高监管效率, 达到即促进食品市场经济的发展, 又保障食品质量, 确保食品安全, 充分发挥其社会监管效能。
摘要：本文仅从完善食品卫生法制要求的角度, 就现行食品从业人员管理制度中存在的问题进行探讨, 阐述设立食品从业人员许可制度的必要性与可行性的理由与建议。
关键词：食品从业人员,预防健康检查,从业许可制度
参考文献
[1]卫生部关于进一步规范预防性健康检查管理工作通知[Z].卫生监发, 2002 (300) :2002-12-05.
[2]国务院关于进一步加强食品安全工作的决定[Z].食品安全网, 2004-09-15.
[3]预防性健康检查管理办法[Z].1995-06-02.
人员配置与制度 篇9
一、基本情况
(一)接受档案专业(继续)教育培训情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的接受档案专业(继续)教育培训情况看,总体上接受过档案专业(继续)教育培训的有32人,占39.51%;没有参加过档案专业(继续)教育培训的49人,占60.49%。其中:市级疾控机构接受过档案专业(继续)教育培训的有10人,占66.67%;没有参加过档案专业(继续)教育培训的5人,占33.33%。县级疾控机构接受过档案专业(继续)教育培训的有14人,占30.43%;没有参加过档案专业(继续)教育培训的32人,占69.57%。区级疾控机构接受过档案专业(继续)教育培训的有8人,占40%;没有参加过档案专业(继续)教育培训的12人,占60%。
(二)专兼职情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的专兼职情况看,总体上专职有18人,占22.22%;兼职有39人,占48.15%;都不是24人,占29.63%。其中:市级疾控机构专职有10人,占66.67%;兼职有5人,占33.33%。县级疾控机构专职有7人,占15.22%;兼职有23人,占50%;都不是16人,占34.78%。区级疾控机构专职有1人,占5%;兼职有11人,占55%;都不是8人,占40%。
(三)统一管理情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的统一管理情况看,总体上实施统一管理的42人,占51.85%,没有实施统一管理的37人,占45.68%,不清楚是否实施统一管理的2人,占2.47%。其中:市级疾控机构实施统一管理的14人,占93.33%;没有实施统一管理的1人,占6.67%;不清楚是否实施统一管理的0人,占0%。县级疾控机构实施统一管理的22人,占47.83%;没有实施统一管理的24人,占52.17%;不清楚是否实施统一管理的0人,占0%。区级疾控机构实施统一管理的6人,占30%;没有实施统一管理的12人,占60%;不清楚是否实施统一管理的2人,占10%。
(四)归档制度落实情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的归档制度落实情况看,总体上建立并落实归档制度的有53人,占65.43%;没有建立并落实归档制度的有20人,占24.69%;不清楚是否建立并落实归档制度的有8人,占9.88%。其中:市级疾控机构建立并落实归档制度的有15人,占100%;没有建立并落实归档制度的有0人,占0%;不清楚是否建立并落实归档制度的有0人,占0%。县级疾控机构建立并落实归档制度的有28人,占60.87%;没有建立并落实归档制度的有14人,占30.43%;不清楚是否建立并落实归档制度的有4人,占8.7%。区级疾控机构专职建立并落实归档制度的有10人,占50%;没有建立并落实归档制度的有6人,占30%;不清楚是否建立并落实归档制度的有4人,占20%。
(五)综合档案室建立情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的综合档案室建立情况看,总体上建立综合档案室有49人,占60.49%;没建立综合档案室有28人,占34.57%;不清楚是否建立综合档案室有4人,占4.94%。其中:市级疾控机构建立综合档案室有15人,占100%;没建立综合档案室有0人,占0%;不清楚是否建立综合档案室有0人,占0%。县级疾控机构建立综合档案室有27人,占58.7%;没建立综合档案室有17人,占36.96%;不清楚是否建立综合档案室有2人,占4.35%。区级疾控机构建立综合档案室有7人,占35%;没建立综合档案室有11人,占55%;不清楚是否建立综合档案室有2人,占10%。
(六)室存档案满足日常利用情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的满足日常利用情况看,总体上能够满足的有22人,占27.16%;基本能满足的有42人,占51.85%;不能满足的有17人,占20.99%。其中:市级疾控机构能够满足的有8人,占53.33%;基本能满足的有6人,占40%;不能满足的有1人,占6.67%。县级疾控机构能够满足的有10人,占21.74%;基本能满足的有25人,占54.35%;不能满足的有11人,占23.91%。区级疾控机构能够满足的有4人,占20%;基本能满足的有11人,占55%;不能满足的有5人,占25%。
二、可视化分析
为了使分析的结果生动形象,便于理解,我们将基本情况数据进行可视化分析。
(一)接受档案专业(继续)教育培训情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的接受档案专业(继续)教育培训情况看,总量上看,没有接受过档案专业继续教育培训的占比数量高于接受过档案专业继续教育培训的占比。从各层级的占比情况看,市级总体上接受过档案专业继续教育培训的占比数量高于没有接受过档案专业继续教育培训的占比,县区则是没有接受过档案专业继续教育培训的占比数量高于接受过档案专业继续教育培训的占比。在接受过培训的人员中,市级占比最高,区级次之,县级最低。
(二)专兼职情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的专兼职岗位的设置情况看,总体上专职岗位设置的占比与机构的层级成正比,层级越高专职岗位设置占比越大,层级越低专职岗位设置占比越小;兼职岗位设置占比与机构层级成反比,层级越高兼职岗位设置占比越小,层级越低兼职岗位设置占比越大;县区中还有相当比例的实际工作者连兼职的岗位都没有,且层级越低,这种没有岗位的档案工作者的占比数越大。简单地讲,基层档案工作者兼职情况普遍,并且未明确档案工作职责的情况也比较普遍。基层机构档案工作实现专人管理还有很长的路要走。
(三)统一管理情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的统一管理情况看,总体上统一管理情况市级机构要好于县、区机构,县级机构又好于区级机构。集中统一管理情况与机构层级成正比,层级越高,集中统一管理的占比数越高;层级越低,集中统一管理的占比数越低。非集中统一管理的情况与机构层级成反比,层级越高,非集中统一的占比较高;层级越低,非集中统一的占比越高。从绝对量上看,市级机构的集中统一管理超过了90%,而县级不到50%,区级只有30%,基层机构的档案集中统一管理情况不容乐观。
(四)归档制度落实情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的归档制度落实情况看,总体上看,归档制度落实情况与机构层级有直接关系,机构归档率与机构层次成正比,机构层级高的归纳率高,机构层级低的,归档率低;而机构的不归档率与机构层次成反比,机构层级高的不归纳率低,机构层级低的,不归档率高。从各层级看,只有市级机构的归档率高于不归档率,县及区级机构的归档率均低于不归档率。同时在县区机构还有一部分人员不清楚自己所在机构的档案是否集中归档。集中归档管理仅在市级机构得到了基本落实;县级机构的落实率只有30%强,多数机构没有实行集中归档管理;而区级机构仅有10%,属于基本上没有集中归档管理。基层机构的集中归档管理情况不容乐观。
(五)综合档案室建立情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的综合档案室建立情况看,总体上看建立综合档案情况与档案层级成正比,机构层级高,综合档案室的建立比例就越高;机构层级越低,综合档案室的建立比例就越低。在县区两级,建立综合档案室的占比,没建立综合档案室的占比,不清楚是否建立综合档案室的占比,均呈现逐渐递减的趋势。在县区两级建立综合档案室的机构占比仍然最高,均在50%以上;没建立综合档案室的占比在30%左右;还有10-20%左右的人员不清楚所在机构是否建立了综合档案室。基层综合档案室的建立超过了50%,但仍然有一半左右的基层机构没有建立综合档案室。综合档案室的建立工作将成为县区机构档案管理工作的重点关注方向。
(六)室存档案满足日常利用情况。从市、县(区)二级疾控中心人员的满足日常利用情况看,总体上市、县、区三级机构满足日常的比例均高于不能满足的比例。能满足的比例与层级成正比,层级越高能满足的比例越高,反之越低;基本能满足和不能满足的比例均与层级成反比,层级越高基本满足的比例就越低,反之就越高。分层次看,市级机构的能够满足度最高,而基本满足度和不能满足度均是区级机构最高。
三、对策及建议
(一)将档案专业继续教育的重点放在县区基层疾控机构。从上述比较的结果看,简单地说,就是市级机构参加培训的多,县区没有参加过培训的多。加上县区机构中档案从业人员中具有档案专业或与档案相关专业背景的本身就少于市级机构,县区机构档案从业人员的专业素养就相对更弱。因此,各级档案行政管理机构进行的档案专业继续教育和省市疾控机构举办的疾控档案培训,应当将重点放在县区基层疾控机构,着力提高县区基层疾控机构工作人员的专业素养。考虑到基层疾控机构档案工作机构人员少、经费紧张,难以脱产参加档案专业继续教育,是否可以考虑运用现代通信与网络技术开设网上课堂、微信微课,通过网络开展档案专业继续教育和疾控档案培训,将集中的面授教育,变为随时可以进行的交互式课堂,解决县区基层疾控机构工作人员难以脱产参加档案专业继续教育的困难。
(二)设置专职与明确专岗、专人同步推进,首先消除在岗人员不清楚所在机构是否设有专职、专岗、专人的问题。县区疾控机构受人员编制的限制,难以做到设置专职档案员。因此,一味强调在县区基层疾控机构设置专职档案员,既不现实,也难以实现。可以考虑设置专职与明确专岗、专人同步推进的思路来解决基层疾控机构档案工作人员不稳定的困局。首先要解决有无专人负责的问题,而后再解决设置专门岗位的问题。特别是要先解决部分基层疾控机构档案工作者,不清楚自己所在机构是否设有专职、专岗、专人的问题。至少对自己所在机构各自所在岗位的情况心中有数。
(三)加大对县区疾控机构基本档案工作制度落实情况的督促检查,推动基层疾控机构基本工作制度的完善与落实。综上,疾控机构在统一管理、归档制度落实、综合档案室建立、办公、借阅、库房三分开等档案工作基本制度的落实方面,基本上是市级好于县、区,县级好于区级。这样就需要省、市两级疾控机构,除了做好本级疾控档案的管理工作,严格落实统一管理、归档制度落实、综合档案室建立、办公、借阅、库房三分开等档案工作基本制度外,还应当加大对县区疾控机构上述基本档案工作制度落实情况的督促检查,一项一项地落实,一年一年地落实,一个机构一个机构地落实,经过几年逐年逐项逐机构地落实,切实推动基层疾控机构基本工作制度的完善与落实,提高基层疾控机构档案管理水平的提升。
医务人员薪酬制度探讨 篇10
一、医务人员薪酬存在的问题
现行医务人员薪酬结构中, 岗位工资与薪级工资为基本工资, 执行国家统一的政策与标准, 绩效工资则是收入分配中“活”的部分, 国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。大多医院在绩效工资的发放中, 没有按工作量、岗位风险等因素考核, 存在着激励性不足的问题。
目前国内医院绩效工资考核有以下几种方法:关键目标评价法, 把员工承担的工作目标完成情况、业绩, 未完成目标项目、原因等, 由个人填进医院统一印发的年度目标考核表上交科室, 由科室主任 (科长) 填上评价意见, 交医院人力资源部门汇总。成本核算考核法, 按照国家财务制度“实行院、科两级全成本算”的要求, 设计考核项目、标准, 目的是增收节支, 控制成本, 达到收支平衡、略有结余的目的。根据成本核算结果, 提取绩效工资, 在医院分配制度指导下, 自主决定绩效工资发放。民主评议考核法, 根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标制定出每一项内容评价标准, 采用百分制方法, 让科室或医院全体员工根据其工作描述和平时表现打分, 最后统计得分。平衡记分卡考核法, 平衡记分卡是美国著名管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上, 提出的一个具有划时代意义的战略管理业绩评价工具, 其显著的特点是注重企业可持续发展的四大要素:即财务指标 (体现企业的战略及其实施和执行情况) ;客户指标 (客户的满意度, 对客户的挽留, 获取新的客户, 获利能力和市场份额) ;业务流程指标 (关注那些创造价值, 推动企业未来的财务绩效) ;学习和成长指标 (通过人才培养改进有限资源投资效益) 。工作量考核法:以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段的综合分配制度。
目前大部分医院设立的绩效工资系统是建立在“收减支”的成本核算模式上:成本核算方案基本公式: (收入-支出) ×系数。成本核算考核法存在的不足:成本核算方案, 基本公式: (收入-支出) ×系数。以科室收入为导向, 容易造成为了追求经济利益而导致医疗费用过快增长。成本核算方案, 无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量。由于各科室的规模水平、医院投入、技术水平、管理水平等不同, 工资以科室总收入为统一评价标准, 科室间缺乏可比性。绩效工资与工作量间的相关性较差, 难以反映科室实际工作量水平的变化。医院绩效工资核算的计奖系数的科学性, 合理性很难明确解释。成本控制效果不明显。
二、医院实施绩效工资改革的三个阶段
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入, 新医改方案的出台, 医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求, 建立新型的绩效工资考核分配制度, 加强绩效管理, 是医院面临的新课题。医院绩效工资改革实施从方案的设计论证到试运行, 共分三个阶段落实。
(一) 思想统一阶段
医院领导班子对医院的现状进行科学合理的判断, 提出当前的管理改革策略, 做出进行绩效工资改革的决定。全院进行多方面的宣传发动, 将改革的目的, 依据、意义讲深讲透, 全院从院领导到普通职工都经历学习、理解、接受的过程, 都有迫切要求实行绩效工资的扎实的思想基础。
(二) 核察摸底阶段
医院可借鉴国外成熟管理经验, 再根据医院实际, 制定出适合医院的绩效工资方案, 包括绩效工资考评的内容、方式、方法和程序, 对各科室的数据进行统计、分析、整理、归纳。用医院历史数据资料, 测算新旧两套方案的工资数据, 进行对比分析, 将测算结果向医院领导班子进行汇报。
(三) 启动实施阶段
测算结果达到预期效果后, 形成绩效工资考评方案的软件系统, 正式启动。然后医院要多次召开分系统、多层次的座谈会注意收集意见和建议, 不断调整和完善方案, 最后向院长办公会集体汇报通过。
三、医院实施绩效工资改革内容设计
绩效工资考核的主要目标, 在于对成员的良好行为给予奖励, 提升工作意愿与绩效, 以确保医院的竞争力而同时又能创造医院永续经营的动力来源。笔者认为, 我国公立医院的绩效工资改革必须要包括以下几方面的内容。
(一) 绩效工资改革实施方案的具体步骤
1. 确定范围。
绩效工资考评方案以薪酬中的绩效工资部分作为分配模式的初期目标, 暂时不涉及基本工资部分。
2. 建立类别。
按岗位分为医师类、护理类和医技类, 各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。
(二) 绩效工资改革实施方案的内容
绩效工资考评方案是以工作量考核为基础, 技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式, 并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 恰当拉开分配档次, 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则。所以, 绩效工资的方案在实际上必须要做到“以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段”, 在此基础上进行综合考评模式设计。
1. 医师类绩效工资。
医师泛指具有医师资格证, 能独力工作的医生。如, 内科医生、外科医生、医技医生等。
(1) 核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费, 扣除科室成本后与质量控制指标综合计算。医师类绩效工资=医师工作量×绩效费率-可控成本-其他成本。医师工作量按诊疗项目统计=项目×数量。
(2) 绩效费设计原理。医疗组绩效工资= (医疗项目1× (RVS1) +项目2× (RVS2) +……) -医师可控直接成本。参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS (Resource-based relative value scale) 。通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和服务费用总预算, 算出每项诊疗 (收费) 服务项目的医师绩效费。
(3) 绩效费设计原则。必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、血液项目不提奖;风险性及技术含量高的项目, 绩效费率高, 反之则低。如手术;技术含量高的项目, 分配比率高;单位工作量耗费人力价值多的项目, 分配比率高, 如血管摄影;医师只判读不亲自操作的项目, 分配比率低, 如检验;如放射科医师绩效费率为18%, 病理科医师绩效费率为19%, 手术绩效费率为25%。绩效工资分配:门诊、手术分配到人, 病房分配到科室。这种做法既体现多劳多得, 又兼顾团队合作。
(4) 医师手术绩效工资二次分配指导意见。手术参与者的绩效工作量分配:主刀和一名助手分配比例为6:4;主刀和二名助手分配比例为4:3:3;指导者、主刀和助手分配比例为3:3:2:2;指导者与主刀分配比例相同, 体现带教医师的责任和风险。
(5) 医师当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院医疗质量管理实施方案, 设置六大类70多项指标, 总分100分。医疗规章制度30分, 病历检查40分, 质控指标20分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。
2. 护理类绩效工资。
护理指具有护士资格证, 能独立工作的病房护士, 非病房护士按医技技师类考核办法考核。
(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。
护理贡献收入: (科室护理费+护理治疗费+护理化验费)
(2) 引入护理时数的合理性。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。
(3) 设计所考虑的因素:工作负担衡量 (照护床日数量) , 效益衡量与效果 (护理费、治疗费, 病人满意度等) 。
(4) 护理单元二次分配:以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标, 当月兑现奖惩。
(5) 护理当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院护士考核评分细则制度5大类23项考核指标按百分制进行考核。具体如下:综合管理35分, 护理安全15分, 病房护理质量40分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。
3. 医技类绩效绩效工资。医技类指医技科室的技师及非病区护理类人员。
(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。即: (科室收入-科室支出) ×绩效费率+科室KPI×KPI单价-基本工资
(2) 设计考虑因素。绩效工资设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素。生产力:以各部门KPI指标, 作为绩效工作量计算指标;效益:设计基本工作量扣除基准 (科室人员基本工资等) 。
(三) 绩效工资改革实施方案中必须注意的问题
内容设计出来以后, 由于情况的复杂性, 在实施中还必须注意以下几方面的问题。
1. 注重客观性和可操作性。
对绩效工作效率考核指标的设定和取值做到真实有据。如医师查房工作无法准确计量, 就没有纳入绩效系统质量绩效工资统计护士个人工作质量的系数 (可通过职称系数, 进行适当调整) 。
2. 注重及时沟通调整。
与科室和职工进行沟通, 发现问题及时调整。在实施过程中, 及时沟通调整非常重要, 因为医院医师、护士操作的项目较多, 而从事绩效工资管理工作者又非医疗专业, 对医疗专业知识不太了解, 所以, 必须注重与科室和职工的沟通, 发现问题及时调整, 才能使科室和职工支持并信任绩效工资改革。
3. 注重过程公开与公平。
考评方案的制定与实施过程中, 保证信息的公开透明, 让职工明确考评目的今后努力的方向, 查找自身差距, 进行改进提高。
四、强化公立医院绩效工资改革的保证措施
(一) 必须要依据正确的指导思想
根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》精神, 积极推进公立医院管理改革。以“坚持公平与效率的统一”, 以按劳分配为主体, 结合综合绩效考评等因素, 充分调动职工的积极性、主动性和创造性。
(二) 更新观念, 加强成本控制
医院各级领导和员工要更新观念, 加强推行成本控制、成本核算意识。
(三) 提高对绩效工资管理的认识
提高领导及全体员工对绩效工资管理的认识。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义, 绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价, 绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩, 让绩效考核真正起到促进和激励作用。
(四) 绩效指标的制定科学合理且有健全的管理会计组织体系
绩效指标要科学合理并且有健全的管理会计组织体系, 实时监控调整。
(五) 建立科学的组织结构体系, 引入竞争、约束和激励机制
成立以院长为组长的绩效考核领导小组, 设置独立的绩效考核办公室, 形成医院绩效考核长效机制。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际, 向重点科室、重点岗位倾斜, 同时兼顾一般, 使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可, 实现自身价值。
(六) 建立新的医院经营模式、管理机制和分配体系
简析高科技企业高管人员激励制度 篇11
摘 要：面对我国目前大量高科技企业蓬勃发展的景象，越来越多的人意识到创新是该类企业发展的基石。高科技企业不仅需要兼具研发能力与创造能力的技术型人才，更需要兼具管理能力与创新精神的高级管理人才。如何对高科技企业的高级管理人员进行有效而持续的激励，以使得他们充分发挥创新精神、不断提高企业绩效、提升企业价值成为高科技企业发展中的重要话题。目前，我国的高科技公司分为上市与非上市两种状态，其是否上市的差异对企业高管的团队激励也有不同影响。本文针对不同类型的高科技企业的高管激励进行分析，同时简要分析了高管激励与高科技公司的核心——研发投入的关系，最后为我国高科技企业高管人员激励措施提出相应的意见与建议，以此来简要阐述我国高科技企业高管团队激励方面的相关研究内容。
关键词：高科技企业；高管人员；激励
1 高科技企业高管激励研究分析
1.1 上市高科技企业高管激励现状分析 对于上市的高科技公司来说，薪酬激励作为现代企业的基本激励方法，与公司业绩之间具有高度的正相关性。但是我国上市高科技公司目前支付给其公司高管的薪酬与国外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，对我国上市高科技企业来说，不同高管之间的薪酬差距也对高管人员的绩效有着十分重要的影响，若能适宜地扩大薪酬差距不仅能够有效地激励高管人员并节省监督代理成本，同时对公司绩效有着一定的促进作用。除了薪酬激励之外，高管持股已经作为另一种重要的激励途径应用与众多已上市的高新技术企业之中。从已有的经验中我们也可以看到，这种激励方式对于公司的绩效能够起到明显的积极影响。但有调查数据表明，现阶段我国众多已上市的高科技企业中，高管持股的比例与数量相对于国外同等类型的公司来说，其程度仍处于比较低的水平。其中有一部分原因是对于这部分高科技公司来说，他们高管人员的选拔和调配方式与其他行业相比较为不同，由于整个高科技行业的发展速度快、人员流动频繁，这些高管的身份无法保持相对长期的稳定，因此很多高级管理人员都难以持有自身公司的股权。
1.2 非上市高科技企业高管激励现状分析 我国目前的非上市高科技企业大多都为民营企业。而对于大多数的非上市高科技公司来说，其通常实行单一的所有权结构，没有将个人财产所有权和企业资产所有权明确分离，企业的发展受到个人或家族的严重制约。于此同时，整个高科技行业都面临着较为激烈的竞争，拥有高收益就意味同时面临着高风险，企业都希望能够雇用到拥有高层次研发创新能力与管理创新能力的异质性人才。未上市的高科技企业有其自身优势，如民营企业的股权形式较为多样化，对于整个企业的管理方式也较为灵活，因此通常对整个行业环境也具有较强的适应性，拥有广阔的发展土壤。而另一方面他们的劣势也体现出来，如缺乏相对于国有企业与外资企业拥有的雄厚的资金支持与政策扶持，由于发展时间短而没有形成规范、成熟的公司管理模式，这些都直接导致人才流失成为了民营高科技企业最严重的问题。
1.3 高科技企业高管激励与企业研发投入 创新能力是高科技企业的核心，而企业的研发投入又是其创新能力的直接反映。按照国际上目前的标准，企业若想要保持竞争力优势，其用于研究与开发的经费占其收入的比例需达到5%。相比之下我国高科技企业的研发投入力度较为不足，暂处于西方国家的平均水平之下，且在研究开发的经费支出上呈现出比例失调的状况，花费在基础阶段研究和开发阶段研究的费用比例较低。因此对于企业来说，如何把对高管的激励与对研发投入的促进结合起来，以最终达到提高企业绩效的目的是另一个需要思考的命题。在高管激励对其企业研发投入的影响因素中，高管持股有利于促进企业对研究和开发活动的投入，对于高管持股比例较高的企业，其研发投入强度也较大。
2 对我国高科技企业高管人员激励制度提出的建议
2.1 对上市高科技企业高管激励的建议 为解决上市高科技企业目前存在的问题，首先要做的是应当完善其高管人员的薪酬结构，建立合理的薪资体系与相应的约束机制，以避免过度的支付所导致的企业亏损，提高高管的薪酬透明度也是一种有效的措施。上市高科技企业也需要结合多方面的因素考虑制定合理的高管团队薪酬差距，以此作为薪酬激励环节的一部分。另外还可以通过健全绩效考评机制，将高管人员的薪资奖金与其业绩相挂钩，以此来制约高管团队权利、责任与利益，达到三者的统一。另一方面，对于上市高科技公司来说，要尽量降低上市高科技企业中高管的流动性，以减少高管流动所给企业带来的损失，更多地通过长期股权激励不断促进高管人员为企业带来更大的效益。
2.2 对非上市高科技企业高管激励的建议 对于非上市高科技公司尤其是我国大量的民营高科技企业，首先应当通过合理的薪资制定吸引高管人才来到企业，同时通过合理的股份期权制度来使得这一部分的高管人才留在企业，充分调动高层管理人员的积极性和创造性。而对于股权激励模式的创新应当全面关注对内与对外两个方面，做好计划实施前的充分调研与计划实施过程中的整体把控。此外，对于一些民营的高科技企业还可通过寻找外部专家或相应的人力与薪资领域的咨询公司协助制定高管的薪酬体系，以确保股份期权的激励制度能够真正促进企业的发展，为企业带来效益。
2.3 对于通过高管激励促进企业研发投入的建议 对于高管激励对高科技企业科研投入的影响方面，高科技企业应当科学合理地设计出一个针对内部高管层的激励机制，提供给那些拥有研究与开发技术工程背景的人员一些高层管理人员的职位。这些高层管理人员薪资水平的提高，有利于加强对于其核心员工尤其是研究开发人员的吸引力，有利于保留现有的人才同时能够培养出一批拥有发展潜力的未来管理人员。此外，适当地提高高科技公司高管人员的持股比例，也可以促进企业研发投入的增加，从而增强企业绩效，提升企业创新能力与竞争力。
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供水企业财务人员轮岗制度初探 篇12
财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显, 如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能, 从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务, 是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度, 可以提高财务人员的综合业务素质, 加强财务监督和财务管理, 完善企业内部控制制度。
2 供水财务人员轮岗制度的作用
2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质
2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力
《会计基础工作规范》第十三条明确规定: “会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”, 以促进会计人员全面熟悉业务, 不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上, 他们虽然工作起来比较稳定, 但容易产生惰性, 缺乏学习新知识的动力。其实, 有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作, 不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉, 但是仅仅按照原来的方式方法完成任务, 有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如, 新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本, 如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本, 那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度, 可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感, 改变“怎么省事怎么来”的工作态度, 调动他们的工作积极性, 并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外, 在同样的财务岗位上, 不同的财务人员会有不同的发现, 通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样, 轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质, 还能提高供水企业财务工作质量。
2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力
如果供水财务人员总是重复一样的工作, 又缺乏学习新知识的动力, 财务知识就不全面, 如在建工程核算会计不懂固定资产管理, 工资核算会计不懂税务管理, 这样也就缺少了应有的判断力, 很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如, 在建工程核算中未及时结转固定资产, 导致固定资产少提折旧, 进而虚增利润, 多缴企业所得税; 工资核算中没有运用税收优惠政策, 多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员, 也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行, 如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制, 而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况, 最好就是让他们定期轮岗, 掌握全面的财务知识, 那样, 他们才能在大局上拿捏得当, 提出有意义的方针, 提出能够解决问题的措施建议。
2. 1. 3 保证财务技术得以传承
通过有计划的轮岗, 使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术, 以保证财务技术得以传承, 为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时, 可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断, 对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗, 当个别财务人员离职或请假, 也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外, 在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 使财务人员全面熟悉总分公司财务技术, 在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员, 以适应供水企业持续发展的需要。
2. 2 有利于加强财务监督和财务管理, 完善内部控制
2. 2. 1 中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网
部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位, 容易形成关系网, 如果在关系网中的财务人员互相掩护, 相互提供条件, 利用关系网进行串通作弊, 通常不容易被发现, 这样, 形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用, 企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网, 使利用关系网串通作弊的可能性大大降低, 使内部控制制度发挥应有的监督作用。
2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监作督用
实行供水财务人员轮岗制度, 通过正规的财务工作交接, 也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况, 发挥出财务人员之间的相互监督作用, 保证财经法规在供水企业贯彻执行, 防止舞弊行为, 防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 可以加强供水企业内部监督, 最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生, 避免财务人员犯错。
2. 2. 3 改变分工不均状况, 加强财务队伍建设
不同的财务岗位, 劳动强度不同, 甚至差异很大, 如果不实行轮岗制度, 将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌, 经常加班加点, 清闲的财务人员则一直都很清闲, 经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里, 这种分工不均的现象比较严重, 是管理上不容忽视的问题, 改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位, 也能使其更好地理解其他财务人员的工作, 更懂得换位思考, 更能够将心比心, 更好地配合相关环节的财务工作, 如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中, 也能够帮助领导识别人才, 而那些不学无术, 混日子的“南郭先生”, 也会远离财务队伍, 这样对财务队伍的建设是很有裨益的。
3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议
3. 1 注重财务人员轮岗前的准备
3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划
安排财务人员轮岗前, 应制订具体的轮岗计划, 该轮岗计划应包含几大关键点: 1确定岗位轮换机会及对应的人选计划; 2轮岗工作沟通计划; 3制定并提交工作交接清单, 包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等; 4岗位交接及岗前培训等。
3. 1. 2 注重轮岗前的沟通
如果财务人员之前长期从事一项业务, 脑海里只有一种工作模式, 那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位, 如果不在事前做好说服与解释工作, 财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分, 同时, 财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划, 事前做好沟通, 可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点, 使有限资源发挥最大的效用。
3. 1. 3 重视物品移交和工作移交
移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单, 通过制作清单并点收就可完成, 关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容: 1完整的工作文件移交;2目前进展中的工作移交, 包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等; 3工作资源移交, 如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解, 确保各项资源完全移交, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。
3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训
为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作, 有必要对其进行轮岗前的业务培训, 使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识, 对可能出现的问题有所了解, 以提高其工作效率和胜任能力。
3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理
在财务人员的轮岗管理中, 为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标, 很有必要引入科学合理的绩效管理方法。
第一, 将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标, 与供水企业的发展战略目标结合起来分析, 确立财务部门的关键绩效目标。
第二, 细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线, 环环相扣, 通过仔细分析每个财务工作岗位, 明晰相关环节的需求, 才能知己知彼, 有的放矢, 既在财务工作中抓住重点, 又使有限资源发挥最大作用。
第三, 细分各财务工作岗位职责, 制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明, 明确岗位分工, 规范工作流程, 将财务部门的关键绩效目标分解到个人, 使财务人员各负其责, 并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用, 增强归属感和主人翁意识。
在轮岗过程中实施绩效管理, 应坚持以客观实际的绩效结果为依据, 以绩效改进为目标, 注重绩效沟通, 及时给予财务人员必要的指导, 并注意绩效反馈, 向财务人员传达供水企业的期望, 并帮助财务人员改进工作绩效, 使绩效管理处于一种良好的运行氛围。
摘要：部分供水企业内部, 财务人员的岗位非常固定, 十年如一日地重复相同的操作, 甚至从入职到退休都在同一岗位上, 不但导致财务人员个人综合业务素质得不到提高, 而且还导致供水企业整体财务监督力度被逐渐减弱, 这是亟待解决的问题, 而行之有效的解决途径是在供水企业内部实行财务人员轮岗制度。本文对该轮岗制度的作用进行了分析, 并对供水企业财务人员轮岗制度的实施提出了相关建议。
关键词：供水,财务,轮岗
参考文献
[1]宋新.企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J].财务与会计, 1997 (11) .
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