企业文化再造

企业文化再造（精选12篇）

企业文化再造 篇1

万合集团在1945年的抗日烽火中诞生, 是全国第一家人民运输企业, 2002年企业改制, 2010年成为股份制企业, 如今已经历70多年风雨。目前, 万合集团的经济效益和综合实力在河北省道路运输业中位居第一, 进入全国交通企业百强, 并先后被评为全国文明单位、企业文化建设先进单位、全国优质服务公众满意单位、全国首家运输型5A级物流企业、河北省服务业50强、全国服务业500强、全国文明单位、河北省百强民营企业、河北省民族团结进步模范集体等多项荣誉称号。

党的十八大以来, 万合集团坚持以社会主义核心价值观指导集团企业文化建设工作, 并以深入贯彻社会主义核心价值观为契机, 结合企业战略转型实际, 全面实施了企业文化体系再造。通过社会主义核心价值理念的逐步推进和渗透, 提炼出万合集团“客户是天, 员工是地”的核心价值观, 并确保了集团企业文化再造工作的深入、高效开展;新的万合文化的落地实施, 有效推动了集团发展战略的进一步深化, 为企业转型升级凝聚了力量, 指明了方向。

一、深入分析, 广泛调研, 形成了新的企业文化体系

实施企业文化再造, 首先要正确把握企业文化再造的方向, 准确定位企业核心价值观和核心价值体系。为此, 万合集团从问卷调查、网络论坛、专题座谈会、外出学习调研等多种形式入手, 开展了认真深入的调查研究。一是开展问卷调查。2014年初, 集团在全司范围内开展了问卷调查, 就企业文化体系中的核心部分和主要问题广泛征求意见。调查过程中共发放问卷400份, 收回有效问卷398份, 经过系统的整理、汇总和分析, 形成了许多方向性的、有价值的意见和建议。二是召开专题座谈会。万合集团先后多次组织各产业板块相关负责人及专业人员召开专题座谈会, 结合企业转型发展实际, 对原企业文化体系的内容进行了逐条逐项分析探讨。三是组织外出调研, 开阔思路。集团先后组织人员赴聊城、济南、保定、扬州等先进企业考察调研, 学习借鉴企业文化先进经验。

通过深入广泛的学习调研, 万合集团认真进行了进一步的梳理分析, 最终达成共识, 明确了“客户是天, 员工是地”的核心价值观, 对原企业文化理念系统中的缺项、模糊项、不合理项、不适应项进行了剔除, 进一步完善了理念系统的基本要素, 增强了企业文化体系的科学性、规范性和完整性。

二、丰富载体, 培养人才, 大力开展企业文化宣贯

随着新的企业文化体系的建立, 万合集团迅速建立了相应的宣传推广机制, 重点从以下三方面开展了企业文化宣贯工作:

1. 打造内容丰富、形式多样的宣传载体。

一是建立了新的企业文化管理制度, 进一步完善了企业文化管理流程, 把核心价值体系的内涵转化成具体的制度规定, 为文化的宣贯提供了制度保证。二是编印了企业文化手册, 发放至员工手中, 为新的企业文化体系的普及提供了第一套教材;三是结合企业发展的历史、新阶段的特点和战略规划目标, 对企业文化展室进行重建, 并作为员工培训教育基地, 面向全体员工和社会开放, 为企业文化的宣传学习提供了良好的场所。

2. 大力培养企业文化管理人才。

为切实搞好企业文化宣贯工作, 万合集团着力培养了一批优秀的企业文化管理人才。对集团领导班子成员和企业文化管理人员进行了企业文化管理专题培训, 先后选派企业文化管理骨干参加培训。召开企业文化建设工作研讨会。为广大企业文化工作人员提供了良好的交流平台, 通过学习交流带动和提升了企业文化工作人员的整体水平。

3. 建立企业文化宣传培训机制, 全方位、多层面开展企业文化培训。

一是开展企业文化宣讲。新的企业文化体系形成后, 万合集团党工部召集相关专业人员组成宣讲团, 分赴各基层单位开展巡回宣讲活动, 对万合集团新的企业文化体系及企业文化相关知识进行全面系统的宣传和讲解, 使新的企业文化迅速渗透到广大员工之中。二是结合技师学院, 成立了企业文化内部培训机构, 分批对基层一线600余名司乘人员进行了企业文化理念、行为、服务礼仪等方面认真严格的标准化培训。通过培训, 普及了企业文化知识, 提升了集团司乘人员的整体素质和服务水平。

三、促进文化落地, 提升万合品牌, 推进企业转型升级

2013年来, 万合集团结合集团转型发展实际, 加大了企业文化的落地实施力度, 主要从服务品牌创建、制度文化体系建设、一流员工队伍建设、履行社会责任等方面开展工作。

1. 选树优秀服务品牌, 培育优势产业品牌, 形成品牌建设标准化程序及流程。

我们选树了邯郸客运总站的“七姐妹温馨服务班”, 客运三公司的“温馨旅途”品牌班线, 第四分公司的“快乐乘”服务队, 就服务人员的品牌形象建设进行了深入细致的研究, 推出了一套独具特色的品牌建设理念和服务流程。2016年, 我们免费在城乡公交车上安装了WIFI, 提供了增值服务。通过服务品牌创建工作, 极大地提高了服务班组的服务意识与服务水平, 受到了社会的一致好评。

第四分公司“快乐乘”和邯郸客运总站的“七姐妹温馨服务班”两个品牌先后被评选为河北省服务名牌, 并被授予全国“工人先锋号”。集团启动了“1+5+N”服务品牌创建工程, 即在宇驰公交班线全面推广复制“快乐乘”服务品牌, 在汽贸、物流、房地产、汽车场站、长途班线创建5个品牌, 探索创建N个服务品牌。当前, 我们正在所有公营班线打造“快乐旅途”服务品牌, 在各汽车站推广“快乐驿站”服务品牌, 在物流系统打造“万合物流”服务品牌, 在万合汽贸打造“快乐车生活”服务品牌, 在天润房地产打造“商友360”服务品牌。服务品牌的建立和完善, 为提升集团整体服务水平奠定了坚实的基础。

2. 打造一流员工队伍, 形成优秀的独具万合特色的员工文化。

一是强化激励和正面引导, “育员工成才”。近几年, 集团不断深入地帮助员工搞好职业生涯规划, 开展“员工晋升通道”建设, 精心编纂了《员工成长指导手册》, 通过一线访谈、典型推荐等方式, 收集、整理不同岗位优秀员工成长案例, 编印成册, 为各岗位员工的成长和进步提供真实、具体、实用的方法和经验。二是创新人才选拔任用机制, 给予员工舞台。在全面推行员工晋升通道的基础上, 实施高学历人才竞聘上岗, 构建了内部职业资格认证体系。三是选树先进, 弘扬正气。在内部报刊《天下万合》开设“一线访谈”专栏, 针对一线优秀员工进行现场采访报道, 激励他们爱岗敬业、诚信服务。

3. 用诚信回馈社会, 让万合文化在责任和担当中落地生根。

在企业发展的同时, 我们积极承担社会责任, 致力于做一个有社会责任感的企业。实施助学工程, 为西部山区失学儿童送去学习用品。积极参与扶贫工程, 每年确定一个扶贫点, 投入资金, 联系专家, 帮助他们脱贫致富。我们还赞助了教育部主办的“全国大学生物流设计大赛”, 受到社会各界的好评, 从而让万合文化在回馈社会的责任和担当中落地生根。

下一步, 万合集团将在推进文化再造、文化融合的基础上, 践行社会主义核心价值观, 实现企业文化的全面升级和落地创新, 塑造思想、行动统一, 素质过硬的一流员工队伍, 打造万合文化品牌, 在打造全国同行业先进企业的过程中, 逐步形成全国行业文化名牌, 更好地履行社会责任, 更好地引领企业的转型升级, 实现企业的健康永续发展。

参考文献

[1]王吉鹏.中国民营企业品牌建设报告[M].北京:中国经济出版社, 2014.

企业文化再造 篇2

一、民营企业文化再造的含义

要较好开展对我国民营企业文化再造问题的研究，并取得较大突破，首先必须对民营企业文化再造的真正含义予以界定，了解其质的规定性，这是进行问题研究的关键。目前，尽管国内外对“再造”本质的理解有多种，但根本内容却是指“重新创造”、“重新设计”、割舍旧的东西和重头做。我们认为，民营企业文化再造至少应包括以下主要内容：

1、从整体上对病态企业文化予以彻底扬弃，重新构建起健康的能长时间促进企业经营业绩增长的更高层级的企业文化。如，抛弃家庭情感型企业文化，重新塑造制度约束型企业文化、理念引导型企业文化和境界追求型企业文化等，从而使不同类型的企业文化不断发生质的变化。

2、对企业多元文化层次或结构的位置重新设定，构建新的核心层次，形成独特的企业文化运行系统。

3、彻底改变传统缓慢的企业文化传播与扩散形式，大幅度减少企业文化生产的程序，明显缩短其形成与渗透的过程和时间。

二、民营企业文化再造的深层原因

到目前为止，我国绝大多数民营企业的企业文化都属约束型模式，未离开人们传统的跟踪型的被动思维模式，适应市场变化的程度较低，难以使物质生产力快速发展。尽管某些民营企业，特别是较大型民营企业对自身的文化系统不断进行调整和完善，提高了整体文化素质，与物质生产力发展的连接度有所增强，但从总体看，企业文化力量仍存在根本的不足，必须重新设计和创造。其深层原因在于：

第一，企业文化的核心层面――基本价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面，而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用，影响和决定其它文化主体的形成与传播。它指包括企业家价值观及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。较长时期里，民营企业的基本价值观集中体现在企业作为生产经营实体只遵纪守法和依法缴纳税收，无须再考虑国家其它方面的利益和需要。在这种价值观念的支配和引导下，经营者和广大员工的精神、作风及其它方面的行为，都受到消极的影响和制约，使企业利益和国家利益都受到影响。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动地去适应某些规章制度约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，抑制了物质生产力的提高。

第二，企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展。民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。目前绝大多数民营企业的企业文化属

于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次四等。我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，必须尽快予以改造，再造出较高的理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化。只有转变到理念引导型企业文化并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。

第三，企业文化的形成、传播与扩散没有较好建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想观念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。特别需要指出的是，江泽民总书记“三个代表”要求的思想在民营企业文化中虽然有所体现，但远远不够，有时甚至出现了“三个代表”的要求思想与企业文化建设两层皮或相互脱节的现象，这一切都极大地削弱了企业文化的力量。

第四，企业文化的形成源――企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我进行理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的要素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面，如，只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

第五，企业文化的形成、传播和扩散环节较多，时间较长，成本较高，降低了企业文化力。企业文化是服务于物质生产力发展的。然而，较长时期以来，由于企业文化的形成、传播与扩散要经过核心层、中间层、外表层和区域性空间等，如通过企业家发起、言传身教，到高层领导集团、各职能管理部门负责人、机关―般工作人员、生产经营部门经理、处室负责人、广大员工及社会上的宣传媒体等一系列程序。应指出，这种文化是旧式的等级制文化，传播和扩散时期较长，支付的时间成本、行政成本、经营成本过高，影响了物质生产力的较大发展，削弱了竞争的能力。

三、民营企业文化再造的思路

民营企业文化再造是一项比较复杂的系统工程，涉及到企业的组织结构调整、物质生产力发展程度、文化层面(或结构)设定、人际关系协调、利益分配关系等一列问题，因此，必须首先从总体上确定企业文化再造的指导思想和原则。

进行民营企业文化再造，最根本的要求是要对原有的企业文化格局予以彻底打破，重新构建企业文化层次或结构，逐步实现服务型企业文化向导向型及追求型企业文化的转变，使其成为高层次的企业文化。民营企业文化再造应确定如下几条原则：

第一，分阶段逐渐实行的原则。企业文化的形成、传播、扩散与物质生产不同，主要通

过人们的思想观念和意识形态来反映，是一个长期发展变化的过程，不可能在短期内产生，所以，应循序渐进、分阶段进行，切莫急于求成。

第二，遵循企业文化形成、传播与扩散规律的原则。企业文化形成、传播与扩散有自己独特的规律，常常以不同形式运行，通过多种方式或渠道来发挥企业文化力的作用。若企业文化再造违反了其运作规律，主观随意进行，不考虑人们的思想状况及物质生产力发展水平，拔苗助长式地进行再造，就会给企业文化形成、传播与扩散带来很大障碍，造成企业文化力巨大破坏。

第三，促进物质生产力快速发展的原则。新型企业文化的出现，是为更好适应和更快促进物质生产力的发展。如不能实现这一点，企业文化再造就没有必要。所以，促进物质生产力的快速发展应是企业文化再造的出发点和本质要求。

进行民营企业文化再造应侧重抓好以下几方面工作。

1、企业家要自觉地进行理念革命，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着基本价值观的形成和作用的大小，也是实行企业文化再造的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。而实现理念的革命，必须从根本上解决所有制实现形式的变革问题，即在实现理念革命之前，先建立起新的所有制实现形式，这是企业文化再造中最关键的要素。

2、重新构建企业文化层级，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。要尽快建立与理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化相适合的新型的企业文化管理体制。由专门部门负责，统一协调，强化管理，把企业家的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。

3、要把企业文化的传播和扩散与党的思想建设结合起来，并将其提升到更高的层次来对待。党的思想建设是一种高层次的带有政治理念型的特殊的企业文化建设，必须成为企业文化建设的灵魂和正确方向的代表。要从政治的高度来思考企业文化建设与党的思想建设的一体化问题。特别应指出，企业文化建设一定要充分体现江泽民总书记的“三个代表”要求的思想，并将其作为高层次的导向型的企业文化来对待，使改造后的企业文化成为新的模式。

市政项目文明施工与企业文化再造 篇3

关键词：市政项目；文明施工；企业文化再造

一、市政企业文化再造的意义

市政项目是市政企业安排项目部完成承包项目的施工管理部门，市政项目部文明施工不仅仅是保通保洁、施工围档、噪音降尘、对外协调等具体工作，更重要的是这些工作反映的是项目部的综合管理能力。其根本上是企业管理的综合能力，是企业文化在基层的具体表现和窗口。

市政项目的文明施工，由于其在城市建设中的特殊地位而显得十分重要，特别是随着城市文明程度的提高，人们对环境的要求越来越高，他们不仅希望有宽敞的马路，快速的交通，舒适的出生，也要求在建设过程中减少对市民的影响。市政老大、想咋干就咋干的做法已行不通，企业文化必须适应新形势的变化进行再造。

二、市政项目文明施工与企业文化再造的关系

市政项目在城市建设中离不开自身形象的打造和对沿线单位、组织和人群的影响。市政项目本身是政府主管部门以工程招投标形式进行的分包施工。但分包过程中，由于工程主体是政府项目，施工企业必须按照建设方的要求进行组织施工，包括现场临建设施、临时道路、加工作业、施工材料堆方、现场安全、保洁保通保安全等等。反映文明施工状态的工作。而项目部一般是按照建设方的要求，结合企业本身的企业文化特点，不同的管理水平、对项目部在文明施工方面的表现存在很大差异。一般大型正规企业，在文明施工方面的工作比较规范，投入多，管理到位，能够在整个施工中展现建设单位的形象。特别是随着社会文明程度的提高，过去在施工企业看来不是多大事的环节，现在都要更多的通过换位思考的方式进行持续性改进。

市政行业的企业文化正是基于这种不断适应建设主体单位以及社会文明程度的进步而不断再造的。例如在施工围档的设置上，各企业一般都有标准。表面上这些标准也能满足建设单位的规范要求，但在具体做法上，各企业又都有自己的创新和特点。包括围档材料、警示带结构、围档广告标语。表面看这是文明施工问题，实际上还是企业文化在项目部的一种表现。所以，我们看到：有的企业的项目部施工围档“高、大、尚”，有的企业的围档就是“脏、乱、差”。从管理学来讲，项目部的文明施工就是企业管理水平最好的试金石。

郑州市城建项目中，目前比较有代表性的建设项目就是三环快速路和陇海路高架、地铁建设项目，在施工围档及现场保通保洁方面做得相对规范。从经济层面上看，文明施工投入是有预算支出的，但多数企业往往看到了支付金额的表象，而忽视这些投入带人企业深层次的影响。例如：在施工沿线保通保洁的管理投入中，我们看到许多企业更看重干活，完成主体工程，而不把保通保洁当作整个施工的一部分，甚至当作负担和麻烦。这就是企业文化需要关注和解决的问题。如今施工项目多，对市民的出行已构成影响，我们不能用让市民理解的方式去安抚市民烦噪的心情，而是学会换位思考，把自己项目部的周边环境治理好，保证路平、路通、路畅，保证不扬尘，有照明、有导示和安全提示。

在2002年的花园路改造工程中，我们集团承担了从紫荆山到农业路最繁华地段的施工任务。当时为了保通保洁，我们项目部专门组织了保通、保洁和突发事件应急分队进行尝试，收到了良好效果。当时的应急小分队，就是一支多功能的突击队，快速处理一些现场影响市民出行的问题，保证了花园路施工期间全线不断行的条件下的施工，减少了沿线的交通压力。同时，我们企业也在企业文化建设上增加了把沿线群众商户纳入客户范畴的内容。

2012年在京沙快速路施工中，我们通过处置沿线社区、医院、学校等沿线保通保洁案例，积累了更加深入的管理经验，特别是面对生命通道与施工的矛盾时候，充分体现以人为本，病人优先原则，建立与医院交通保通共享机制，确保生命通道的畅通。

当然，文明施工不仅体现在对外环境的疏理打造上，更强调对企业员工及劳务人员的管理上。

我们过去往往强调让职工努力工作，为企业做贡献。这些要求表面看没有问题。比如，我们经常会对带病工作的员工进行表扬，赞美他们大公无私的工作态度。但从人性关怀和对生命的尊重来讲，是不能这样主张的。工作是无休止的，铁打的营盘流水的兵。人的生命与健康才是更重要的，。我们要学会站在生命的主体看待工作。把工作看成一个过程，让员工善待生命，而不提倡带病工作。这些理念经过反复讨论，也写进企业文化的条款中，让职工充分体会到实实在在的人文关怀。

三、通过企业文化再造推动项目部管理水平提高

企业文化再造，作为市政施工企业来讲，是一个不断改进的过程，社会进步与文明程度的提高，会不断促使企业迈向新的高度，适者生存，不进则退。这一点，对于市政施工企业来讲尤为重要。

近年来，随着市政建设高潮的到来，城市管理面临着更大的压力和挑战。高铁、高架、快速路、旧路改造。这些还不是主要的，关键是这些施工地段往往都在闹市区，车多人多，商铺多，交通压力大。平时还经常拥堵，赶到施工占道，出行就更加困难。再加上个别地方拆迁后遗症带来沿线村民的阻工问题，都为企业文化再造提出了更高要求。单靠项目部的自身管理已不能满足需要，企业管理者要站在更高角度，进行企业文化建设的再造，改变不适应社会形势的做法，创新管理新格局。

首先，把握城市建设动向，特别是在围绕城市保通方面做好文章，市政施工企业要承担施工沿线的保通责任，为城市保通提供人财物支持，把保通管理纳入企业管理范围，让以人为本落实到施工沿线每一个角落。我们知道，尽管有的道路施工采取了“借一还一”的保通措施，但实际上这种非正常道路，由于拐弯抹角，通行速度根本上不去。再加上施工便道道路结构较差，往往用不了多久就出现沉陷，造成出行不畅。因此施工企业必须强化这方面的管理，承担保通的社会责任。

其次，保洁降尘要持续有效。目前，全国就像个大工地，但真正的施工污染不是施工本身，而是沿线的保洁工作不彻底，或根本没人管产生的。例如，地上散了一点土，管理者未及时清除，这堆土就会被过往车辆冲扬起来，车流不断，尘起尘落，这个城市就这样被尘土笼罩了。这是谁的责任？当然是施工企业的。我们知道，企业文化中都会确立自己的使命和宗旨，作为市政企业，真正符合社会规律和企业应有责任的，应当涵盖对社会、对业主服务的内容。表面上，业主是建设单位，实际上是普通社会群体。伤害了市民、就等于伤害了业主利益，有时候甚至比伤害到业主更严重。

第三，企业文化再造要坚持对内对外的同步推动。文明施工的实施对象是工地，实施者都是我们施工管理者，这些员工的任何行为都会对项目部和公司形象产生影响。小到一个上岗证、工作服、安全帽，大到工程进度、质量的管控，都需要每个员工的贯彻执行。这一点上，公司制度再好，也需要现场的项目部管理者的贯彻执行，打造好的管理团队，构架具有学习氛围、团结协作、不断创新的新型项目部势在必行。目前，我们集团已在通过企业形象手册的贯彻落实，开展对项目部基础管理模式的创新改革。通过这种规范化的管理，以推动项目部工作的更加有序，标准化的实施，这不仅仅是一个形象塑造问题，更是一个改进和提高过程。

参考文献：

[1]王智. 如何构建企业安全文化[J]. 中国新技术新产品. 2009（23）

[2]袁旭，曹琦. 安全文化管理模式研究[J]. 西南交通大学学报（自然科学版）. 2000（03）

企业文化再造 篇4

1 市场竞争呼唤企业文化创新

企业精神和管理思想作为企业文化的核心, 在实践中不断注入崭新思维和创新行动, 着力构建独具特色的企业文化。

1.1 面对经济转型, 需要创新文化理念

市场经济对企业经营方式、管理模式以及职工的价值观念等产生着深刻的的影响, 这种影响是革命性的。企业文化建设要针对市场经济的特点和企业面临的具体实际进行创新。实践证明:企业面向市场经济的竞争, 就必须创造一种与此相适应的新的文化氛围, 必须进行企业文化创新, 必须进行文化灵魂的再造。在科技进步日益发展的今天, 经济转型的面临的压力, 文化的冲突与包容, 企业凝聚力的形成, 文化创新是十分关键的。

1.2 面对多元化经济, 需要创新组织载体

企业文化创新的主体主要有以下几类:一类是指在国企改革中通过改制而建立现代企业制度的大型国有企业。第二类是合资、合作经营的各种企业, 按照西方的现代企业制度模式进行管理。第三类是指非公有制的民营企业。经济成份多元化, 决定了企业文化的特点是对外的差异性。企业文化只有强烈支持企业所在行业的特点, 才有生命力。所以成功的企业文化必然既充满着浓厚的市场色彩, 又具有鲜明的行业个性。

1.3 面对激烈的市场竞争, 需要创新管理机制和推进文化融合

企业文化体现着企业的经营理念、价值观和行为方式, 是企业在长期发展过程中的文化积累和价值观体现。市场竞争的加剧, 更突显企业文化建设的重要。借鉴外国企业文化的有益经验, 把继承与创新、民族性与时代性结合起来, 通过文化融合和管理体制的创新, 以理性、制度和规范来重塑我国的企业的管理模式。

2 推动企业经营发展战略与文化培育有效结合的措施

企业文化是一种精神、一种力量, 它对员工为实现企业共同目标起着凝聚、规范、引导和激励作用。企业文化和现代企业管理也是相辅相成的。那么如何创新企业文化, 把企业文化培育的与经营发展战略结合起来?

2.1 更新文化理念, 创新文化思维

创新的前提是观念的创新。纵观历史, 人类社会每一次重大变革, 总是以观念的创新为开篇, 总是以思想的解放为先导。企业文化建设也离不开创新, 要树立经营与文化并重的理念, 在企业的发展壮大过程中, 将经营发展战略与创新文化建设结合起来, 使文化建设作为企业经营发展战略的牵引和支撑, 把企业经营发展战略作为文化建设的落脚点。企业经营者要有一种“创新立企”、“创新兴企”的共识, 一方面关注企业文化和社会先进文化的同步, 使企业文化体现先进的社会文化, 吸收先进的社会文化的精华, 达到企业文化和社会文化的良性互动;另一方面, 推动企业文化培育与经营发展战略有效结合。企业发展的实践也证明:企业经营管理过程中, 只有真正体现了人文精神和文化内涵, 企业的发展才插上了软资源和硬资源两个翅膀, 才具备了崭新的动力。

2.2 突出企业特点, 体现文化特色

创新的基本要求是特色, 是差异性。目前国内不同区域、不同经济成分、不同经营性质的企业在文化创新实践中越来越聚焦于创新, 注重发挥文化在塑造企业形象方面的功能。但企业文化建设趋同化的情况不同程度地存在。把握企业经营特点, 发掘企业特色文化, 彰显企业个性, 以独树一帜的企业文化体现企业的生命力。同时, 在打造企业特色文化的同时, 也要博采众长、融合提炼, 努力培育具有自身特色的融先进文化一身的企业文化。所以, 要建立一种基于自身管理独具特色的文化体系, 既突出企业特色, 又把社会先进的文化理念落实到企业经营管理的实践中, 使企业文化建设与企业经营管理有效结合。

2.3 建立学习型组织, 提高员工素质

建立学习型组织可以增强员工对企业发展的认同感, 凝聚力和企业文化创新积极性, 建立学习型组织, 可以培养创新人才, 提高企业经营者的素质和能力。为此, 企业要确立建立学习型组织的战略, 把铸造终身学习的组织就成为企业文化创新的重要目标, 形成一种“终身学习”, “创新学习”的文化氛围。企业要制订鼓励学习措施, 激励创新的方法, 这样, 打造富有创造精神和创新能力的高素质的员工队伍, 使企业立于不败之地。企业未来前景是企业文化和企业经营战略的有机结合, 是文化与经济的大融合。为了使企业组织的经营更有效率, 需要企业文化的价值体现, 需要团队形成向心力和凝聚力, 需要在企业经营目标下形成学习和知识创造的共享意识和自觉行动。

2.4 与时俱进、不断创新企业文化

市场经济发展特别是知识经济的出现促进了新型产业的发展, 企业文化的创新必须顺应科技的发展, 融合现代科技发展的要求, 集企业文化与经营管理于一体, 拓展了企业发展空间。企业文化创新要贯穿于企业经营活动的各个环节, 其意义还在于营造企业内部认同的氛围, 培育企业精神, 实现企业价值利益的最大化。技术创新、产品创新、管理创新是企业赢得竞争和做大做强的唯一法宝。在持续的文化创新过程中, 企业的经营得以快速发展, 企业品牌价值也得到不断的提升。市场竞争不断加剧, 创新活动也要不断发展。要与时俱进, 不断创新。这是世界500强企业发展壮大的的经验, 也是中国海尔、联想、海信等中国优秀企业崛起的成功经验。

摘要：企业文化作为一种新的管理理念和管理理论, 准确理解并从多角度、多层面把握企业文化创新的趋势, 解决一些企业因文化建设与经营管理脱节的顽症, 直接关系到企业的持续发展。

企业文化再造 篇5

析传统文化与我国民营企业文化再造

作者：汪 芹

来源：《科学与管理》2005年第05期

摘 要：我国的民营企业家缺少一种理性精神和文化底蕴，以致在发展过程中出现引艮多问题。笔者认为民营企业冲出败局的关键还是在于摆脱传统文化的负面影响，发扬传统文化的理性光彩，对民营企业文化进行再造。

关键词：传统文化 企业文化再造

一、传统文化对民营企业文化产生的负面影响

1、重人治、轻法治，影响组织的创新能力

民营企业中最常见的现象就是一切老板说了算，就连最简单、重复性最强的事情也得由老板来决定。老板不可能通晓万物，正确处理每件事情。此外，老板的决定有时不具有连贯性，让下属无所适从。这就是“人治”本身所缺乏的准确性。这种现象常见的原因在于：我国的民营企业大多是家族企业，实行家长式管理，又没有相应的约束机制，经营中的经验管理和盲目决策现象时有发生，且容易滋生独断专行和官僚主义经营，使企业在不知不觉中失去竞争的活力。

据有关部门调查：我国的民营企业家有50％以上配偶在本企业担任高层管理工作，已成年子女有20％在本企业工作。企业引入家族关系，使企业由原本比较简单的人际关系复杂化了，家族关系又会压迫和屏蔽工作关系。一个人在企业中，既是家族一员，又是企业的一员，会引起角色冲突。这一切都将导致企业目标多元化，企业效率自然下降。家族企业中的家族成员，至少有三个目标：利益收入、稳定的家族生活及家庭关系、防范外人。企业家族网的形成，意味着企业中形成了小利益共同体，这个网阻碍其他人的创新，甚至阻碍他人能力的正常发挥，从而阻碍企业的发展。民营企业中的家长制还会影响决策的科学性。在竞争激烈的现代市场中，战略决策如果失误，后果不堪设想。例如，曾是韩国第十四大财团的“韩宝”集团，在没有对世界钢铁的发展前景和世界钢铁市场进行科学论证的情况下，借巨款盲目兴建“世界第五大钢铁企业”一一韩宝钢铁公司。当韩宝钢铁公司建成投产后，由于国内市场需求饱和，造成产品积压滞销，并因此无力偿还到期债务而导致公司破产，并连锁导致韩宝财团破产。

2、企业文化具有过浓的个人意识

大部分民营企业实际上是老板家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式、甚至个人生活习惯的扩大，是老板家族传统、家庭文化的扩大，完全依附老板和家庭而存在，不是真正意义上的“企业”。

深圳一家民营企业，企业所有日常安排都是由老板和副总经理关在办公室里做出，一般部门主管难解其意、难以贯彻执行，于是老板助理提出每周召开一次公司例会，公司所有问题摆在桌面上谈，老板的所有工作主张和计划在会上公开讨论，让大家理解后再执行，以便提高执行效率。老板勉强同意了。但例会坚持五次就被老板取消了，原因在于老板觉得很多决策要在会上与部门主管讨论太麻烦，而且很多决策老板自己也提不出充分的依据，在公开会议上很难拿出有力的理由来回答各部门的询问。其实原来，大多数民营企业内部实际上是一种灰色、非理性的个人私下的游戏规则，无法用常规逻辑道理来解释。久而久之，员工不是以“对”或“错”作为判断其价值的标准，而是以权力关系、交情作为价值判断的标准。这必将导致企业文化的低劣。文化低劣的企业中一个最大的特点就是：个人之间的对立和部门之间的矛盾造成企业整体运作摩擦力增大、阻力增大，从而提高管理成本，影响企业的发展。企业内是否确立了一种尊重个人意志、激励不同声音、尊重员工个性，充分沟通的“政治气氛”是企业是否迅速发展的关键。一个企业，只要确立了一种开明的企业文化，不同意见和要求能被充分尊重和认真对待，那么，技术改进、市场拓展、生产效率提升、新产品开发就是一件十分容易的事情。

二、消除负面影响的途径——民营企业文化再造

“传统文化是有魅力的，传统文化又是苍白的；她的魅力在于其理性认识的光彩，她的苍白在于其感情思维的朦胧。弘扬传统文化，用之于现代管理的关键，在于澄清她的朦胧，光大她的光彩。”这段话突出了传统文化理性认识的光彩一一(1)认识、承认人的行为能力是管理的基本依据；认识、承认人的行为能力的不同，应进行不同的管理(2)从人的生物属性和社会属性的关系中，认识人的行为能力发挥作用时所必需的社会关系性条件，进而形成科学的价值观

(3)要使“义利观”成为我们行为准则，必须形成保障性的秩序制度和反映这一行为准则的指导思想，因而产生了“礼”与“仁”的管理理念(4)人的行为能力、价值观、管理制度、指导思想，是一种有着自己规定性的，处于客观运动中有着变化可能的客观存在，要使之在客观运动中保持和发展自己的规定性而不至于消亡，就必须对其进行主动的主观培养。其突显了我国传统文化的核心价值观是互利协作取利的价值观，要求人们在这一行为准则规范下，充分发挥人的专业性行为，充分发挥出人类最本质的属性“创造性行为能力”，也只有在互利协作条件下，人的专业性创造行为能力才能充分发挥和发展。

由于历史原因，早期我国民营企业家大多数是当时无法进入主流社会层面的人士，所受教育有限、层次不高，这些先天不足造成了民营企业家们不能光大传统文化理性的光彩，将“义利观”这一普遍的价值观与本企业的特殊行业性质决定的行为准则统一起来，构造出较完整的企业文化结构，从而在发展人本质的基础上发展本企业。所有的优质企业文化，所有的优质企业基本价值观，往往都从不同的侧面表达了“以人为本”的基本内容。因此，我国民营企业能否克服传统文化的负面影响，关键在于能否对企业进行以人治为基础的法治管理，以“以人为本”为基本价值观即以对人的正确理解为前提，再造出反映企业特征的企业文化；消除或最大限度地减少“黑暗压制力”，把企业内部员工蕴藏的创造力和激情全部释放出来，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、民营企业文化再造的主要内容

目前，尽管国内对“再造”本质的理解有很多种，但根本内容却是指“重新创造”、“重新设计”、割舍旧的东西而重头做起。根据民营企业文化存在的弊病，对其企业文化进行再造至少包括以下内容：

1、从整体上对病态企业文化予以彻底舍弃，重新构建起健康的、能长时间促进企业经营业绩增长、更高层级的企业文化。

2、对企业多元文化层次或结构的位置重新设定，构建新的核心层次，形成独特的企业文化运行系统。

3、彻底改变传统缓慢的企业文化传播与扩散形式，大幅度减少企业文化生产的程序，明显缩短其形成与渗透的过程和时间。

四、民营企业文化再造的步骤

1、以“以人为本”的基本价值观为基础，提炼企业的核心价值观

由于企业价值观是整个企业文化的核心和灵魂，因此选择正确的价值观是重塑民营企业文化的首要战略问题，优质的企业文化，无论具有什么个性，都应该以人为本，把以人为本作为最基本的价值观，并且把这种价值观作为其他一切价值观的基石，从而作为整个企业文化的基础。提炼以人为本的价值观就是塑造企业文化的精髓。企业以人为本包含了两个方面的意思：以人为目的；以人为工具。以人为目的，就是要满足人的根本需求；以人为工具，就是要发挥人的潜能以服务于企业。其充分体现了对传统文化的理性认识的主要内容。无论是以人为目的，还是以人为手段，都必须以企业对人性的理解为基础。以人为本的价值观还体现了共性和个性的辨证统一。具有不同优质企业文化的企业，具有不同个性的企业文化的企业，在其具体要求中，以人为本的对象往往有不同的侧重，例如有些企业更侧重于以股东为本，有些企业更侧重于以企业员工为本，有些企业更侧重于以消费者为本，等等。而我国民营企业文化再造的首要战略问题在于以员工为本的基础上，提炼出具有本企业特色的价值观，引领民营企业走出“灰色文化”的误区。

2、创造条件建立学习型组织

进行企业文化再造是一种人际化的行为，必须有广大员工的积极参与，才能使再造获得成功，要想使广大员工从被动参与转到向往和追求，就应尽快建立先进的组织形式一学习型组织。在这一组织中，引导和要求广大员工进行自我“修炼”，为进行企业文化再造奠定雄厚的思想基础。

3、强化员工认同

一旦选择和确立企业价值观和企业文化模式，且员工具有一定的思想基础，就应把基本认可的方案通过一定强化灌输方法使其深入人心，具体做法包括：(1)充分利用一切宣传工具和

手段，大张旗鼓地宣传企业文化的内容和要求，使之家喻户晓，人人皆知，以创造浓厚的环境氛围。(2)树立英雄人物。典型榜样和英雄人物是企业精神和企业文化的人格化身与形象缩影，能够以其特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以效仿的具体榜样，而企业员工正是从英雄人物和典型榜样的精神风貌、价值追求、工作态度和言行表现之中深刻理解到企业文化的实质和意义。(3)培训教育。培训教育的形式可以多种多样，当前，在健康有益的娱乐活动中恰如其分地揉进企业文化的基本内容和价值准则，往往不失为一种有效的方法。

4、巩固落实，丰富发展

在企业文化演变为全体员工的习惯行为之前，要使每一位成员都能自觉主动地按照文化和企业精神的标准去行事，是几乎不可能。因此，建立某种奖优罚劣的规章制度还是具有一定的必要性。领导的率先垂范在塑造企业文化的过程中起着决定性的作用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，对广大员工会产生强大的示范效应。任何一种企业文化都是特定历史的产物，当企业的内外条件发生变化时，不失时机地调整、更新、丰富和发展企业文化的内容和形式应当经常地摆上议事日程。这是一个不断淘汰旧文化性质和不断生成新文化特质的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程，企业文化由此循环往复以达到更高的层次。

中央全会力推“文化再造” 篇6

这是继1996年十四届六中全会讨论思想道德和文化建设问题之后，中共决策层再一次集中探讨文化课题，也是自2007年中共十七大以来，首次将“文化命题”作为中央全会的议题，其战略部署和政治意义重大。

中央党校党建资深专家叶笃初分析认为，将“文化命题”列为中央全会议题，是期望通过全会达成文化再造共识，弥补文化这条“短腿”。

全会强调，要加强和改进党对文化工作的领导。各级党委和政府要切实担负起推进文化改革发展的政治责任，把文化建设摆在全局工作重要位置、纳入经济社会发展总体规划，把文化改革发展成效纳入科学发展考核评价体系。

文化部国家文化产业创新与发展研究基地副主任、北大文化产业研究院副院长陈少峰乐观地推测，今后，可能更多强调党委一把手主抓文化建设，改变过度强调“以经济建设为中心”。

达成共识

30多年的改革开放，经济保持了高速增长，国家经济实力和人民生活水平有了大幅提升。但不可忽视的是居民收入差距加大、社会矛盾加剧等问题日愈凸显。而今中共开始对发展策略有所调整。

上海市委宣传部文化研究中心研究员、上海社会科学院文学研究所研究员巫志南在接受《中国新闻周刊》采访时分析认为，在官方语境中，过去一直强调社会主义政治、经济、文化、社会四位一体的建设发展，但是在实际工作上，地方政府往往把经济列为重中之重。

在改革开放初期，各地方为了发展经济，经常以“文化搭台，经济唱戏”为由，举办招商引资活动。

在有些地方，文化不过是招商引资的噱头而已。也正因此，有舆论称现在的文化通常是伪文化，甚至是反文化。而在一般文化领域中，最为重要的是，教育体系传播的价值也存在扭曲之处。还有，为了经济增长，各级政府也不惜毁坏文化，比如，大量具有历史文化价值的建筑被拆毁。

“不可否认这个模式在早期发挥过特定的作用，但时至今日，其负面作用已开始显现”。巫志南认为，“文化搭台，经济唱戏”的最大危害是将文化仅仅看作是经济的工具和附庸，无视文化本身的价值。

中宣部文化体制改革和发展办公室副主任高书生也曾撰文指出，长期以来，人们对文化和经济之间关系的理解停留在表层，常常把文化作为促进经济发展的手段，热衷于“文化搭台、经济唱戏”，把文化视为花钱的事业，甚至于认为文化建设是宣传文化部门的事情，对文化发展采取漠不关心以至于规避的态度。

文化建设的“短腿”，已引起中央重视。去年7月23日，中共中央政治局就深化文化体制改革研究问题进行第二十二次集体学习。当时胡锦涛在讲话时就指出，文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素，是经济社会发展的重要支撑。

实际上早在2006年，胡锦涛就提出“软实力”的概念，指出“如何找准我国文化发展的方向，创造民族文化的新辉煌，增强我国文化的国际竞争力，提升国家文化软实力，是摆在我们面前的一个重大课题”。

中共十七大上，胡锦涛明确要求“提高国家文化软实力”，“更加自觉、更加主动地推动文化大发展大繁荣”。

陈少峰在接受《中国新闻周刊》采访时表示了担忧，尽管文化建设已引起重视，但是要在多级地方政府中形成共识并非易事，以“经济建设为中心”的惯性思维很难马上清除出官员的头脑。而中央期望通过六中全会达成文化再造共识。

转变观念

此次全会提出，创作生产更多无愧于历史、无愧于时代、无愧于人民的优秀作品，是文化繁荣发展的重要标志。必须全面贯彻为人民服务、为社会主义服务的方向和百花齐放、百家争鸣的方针，立足发展先进文化、建设和谐文化，激发文化创作生产活力，提高文化产品质量，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。

国家文化产业创新与发展研究基地办公室主任、上海交通大学教授胡惠林也曾撰文指出，文化当然有意识形态问题。但是，文化又不全是意识形态问题。

胡慧林进一步分析认为，“如果我们的意识形态管理理论和管理思维不摆脱在以阶级斗争为纲时期所形成的文化管理模式和工作思路，文化改革将失去路径选择的创新可能”。

自2000年10月十五届五中全会第一次在中央正式文件里提出“文化产业”这一概念后，围绕文化体制改革就一直争论不休。

中国人民大学文化创意研究中心执行主任金元浦在接受《中国新闻周刊》采访时认为，过去认为文化是非经济的，更多的是一种意识形态的管理方式、宣传方式，现在我们知道它是经济的重要组成部分。从西方和整个发达国家走过的历程来看，是经济文化化-文化经济一体化-文化经济的过程。

此次全会提出，发展文化产业是社会主义市场经济条件下满足人民多样化精神文化需求的重要途径。必须坚持把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一，推动文化产业跨越式发展，为推动科学发展提供重要支撑。要构建现代文化产业体系，形成公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局，推进文化科技创新，扩大文化消费。

从目前来看，消费服务型企业开始占据产业高端。比如现在的网络游戏，影视动漫、艺术产业经济形态产值越来越成为支柱产业。

而这些消费型服务产业被植入的文化越来越引起重视。金元浦以手机为例解释说：手机本来就是传统经济中的通讯工具，但现在植入文化内涵，其经济产值不可估量。“这背后隐含产业调整关系，因此不能简单把文化视为意识形态。”

在传统体制下，中国文化资源是按行政方式配置的，无论是电台电视台，还是书报刊社，以至于文艺院团，从中央到省、市甚至到县都是按行政区划和部门配置的。

高书生认为，文化资源的行政化配置方式，是同社会主义市场经济体制不相适应的，不仅如此，这种体制已演变为地区封锁和行业壁垒，伴随着各地组建门类齐全的文化企业集团，这一状况不仅没有得到缓解，反而有所加剧。

分类分流

对于如何强化文化体制改革力度，巫志南认为，过去，在领导干部考核上，有关文化发展建设的考核比重比较低，导致各个部门，尤其是党政主要负责人对文化重视程度不够。

巫志南建议，今后应该加重领导干部在文化建设方面的考核，改变“说起来重要、干起来次要、吵起来不要”的局面。

陈少峰认为，目前文化体制改革采取的分类、分流的方式，厘清了政府主导和市场发展。

2002年11月8日，中共的十六大第一次将文化分成文化事业和文化产业，明确提出“积极发展文化事业和文化产业”“深化文化体制改革”。

陈少峰认为，政府主导公共文化服务体系，市场主导文化产业。“很久以来，政府和市场常常混同，本该是政府负责的，政府经费不足，让其去创收，例如很多博物馆出租场地、搞服装展等；而应进入市场的经营性文化服务单位却丧失改革的机会”。

此次全会明确指出，加快推进文化体制改革，应发挥市场在文化资源配置中的积极作用，创新文化走出去模式，为文化繁荣发展提供强大动力。要深化国有文化单位改革，健全现代文化市场体系，创新文化管理体制，完善政策保障机制，推动中华文化走向世界，积极吸收借鉴国外优秀文化成果。

再造电信运营的执行文化 篇7

企业执行文化是保障企业战略、决策、政策、方案、计划得以有效执行的员工价值观念、群体意识和行为规范及其在执行过程中形成的执行习惯的总合, 是企业文化在企业经营管理过程中的表现形式, 是企业文化的一个分支。企业的执行文化会对员工的执行意识、价值观念进行梳理, 使之与企业执行理念、价值观保持高度一致, 汇集每一员工执行力, 使整个企业组织成为一个动态的强劲的执行系统。既然企业组织是一种执行系统, 那它一定具有系统的自适应性, 必定会有执行力的一个涌现。同时, 执行文化是决定企业品质的重要因素之一, 也对企业战略决策的顺利执行具决定性意义。

一般来说, 执行文化是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。具体说由三个层次构成, 第一层是理念和价值观;第二层是制度、规范;第三层是执行行为方式、方法、工具。

我国电信运营业正面临转型的新契机, 顺利转型将成为运营业发展的关键之举, 而执行文化将为运营商的转型提供有力支撑, 运营商必须不留余地构建和谐的执行文化, 深层次挖掘文化底蕴, 形成强大合力效应, 从而进一步提升运营核心竞争力。

构建体系——适合自己的就是最好的, 模仿往往名实而质不实。电信运营企业的执行文化基因已注入到其运营和管理的每个细胞中, 是一个沉淀和积累的长期过程, 而管理运营平台又是执行文化孕育的温床。执行文化形成的显著标志就是:人们从潜意识里认为沉淀和积累的行为方式的存在是一种公理, 必须遵守, 甚至认为不这么做就不符合道德伦理。而行为方式是由人的世界观、价值观等主观思想决定或影响的, 如果在战略执行中, 员工因对某些理念或目标的认知不统一, 常会以自己的标准去行事, 如此必然导致企业合力、凝聚力褪减。和谐执行文化的缺位, 是电信运营商发展面临的“瓶颈”, 切入点是使全体员工价值观达成共识。中国移动核心价值观是“正德厚生, 臻于至善”, 体现着移动人承载的社会责任和追求卓越的愿景, 使命感与价值观融合的执行文化的提出, 将凝聚和激励全体员工上下一心、同心同德, 实现中国移动新跨越。

找准突破口——传统执行文化构建的误区是, 过度强调和关注基层的执行文化建设, 而忽略中层领导者执行文化体系的构建。笔者认为, 执行文化的突破口应将基准点上移到中层管理者, 中层管理者是高层与基层联系的纽带, 更是企业信息神经网络流转的中枢, 中层执行文化建设的断层将影响到企业各项战略和规章制度贯彻实施的力度。强化中层执行文化的健全和完善, 抓好中层管理者的执行意识和执行力度, 是培育执行文化体系的关键。运营商外包战略和主辅业务的分离运营, 基层人员基数的锐减, 中层人员比重的增加, 更强调了中层执行文化体系建立的重要性。

规范、完善制度体系——电信运营企业缺的不是制度, 而是促使这些制度得以落实的执行力文化。所有有利于执行的因素都应予以充分而科学地利用, 所有不利于执行的因素都应予以排除, 营造凡经全体员工决定的规章制度任何人都必须坚决执行的氛围。人性化管理是在制度规范框架内灵活处理问题与矛盾, 而非强制, 刚柔并进是运营商塑造执行力文化的战略点。电信运营业市场的竞争性不断增强, 企业和员工受到来自内外的竞争压力, 引入竞争与如何利用竞争机制是运营商关注的焦点话题。以往运营企业过分强调竞争而忽略协作, 也因过度强调竞争而使员工无归属感、安全感, 不稳定因素层出不穷, 导致执行文化建设困难重重。改变这一现象, 运营商就须在竞争机制引导下, 以协作为基础构建激励型执行文化体系, 使员工对企业有信任感、依附感, 在此基础上提高员工满意度。

浅析高校足球文化发展模式的再造 篇8

1 高校足球文化解读

校园体育文化的重要组成部分就是足球文化,也是师生在运动过程中产生的以足球为核心的文化思想活动。其目的在于形成以合作、参与、热情、拼搏、团结为主的特色文化,并将这种文化融入到教学中,借此提升教学质量。同时,足球文化也肩负着学生健康成长。因为高校足球运动强调技能训练和积极向上的足球精神,因此,高校足球也在培养学生互爱互助、团结奋进、顽强拼搏的高贵品质。但当前大学生多为独生子女,个性较强切缺乏团队精神,缺乏凝聚力,学习生活也以自我为中心。足球文化培养的目的也是在培养学生团队精神。通过足球运动和足球文化传播,学生不仅能体会到同学之间的友谊与团结,也能体会到足球运动带来的乐趣。

众所周知,足球文化建设至关重要。当足球运动发展到一定程度以后,就会产生足球文化。不同的文化背景会产生不同的足球文化。高校足球文化发展不仅要丰富高校体育文化精髓,也要构建适合高校体育文化发展的规范文化、观念文化以及物质文化。提升足球文化理念的主要目标就是要健全建立规范文化,并未足球的物质文化奠定良性基础。规范、观念、物质三个不同的文化层次在塑造高校足球文化发展模式中相互联系、缺一不可,构成了高校足球文化发展的有机的统一体。

2 足球文化发展中存在的问题

首先,足球文化传播得不到重视。足球文化反映的是足球运动的发展层次,一个国家一个民族的足球水平受到足球文化发展影响。近年来,我国足球水平不断下降也直接影响到足球文化在校园传播普及。长期以来,我国教育基点都放在了文化学习智商,体育运动得不到应有的重视,体育课一直被当成教学负担,校方领导对足球运动很难得到重视。同时,兴建足球场地的费用较高,校领导很少将经费投入到足球运动中。部分学校认为,足球文化传播的过程就是踢足球的过程,没有理解到足球文化的真谛,这也是足球文化传播缓慢的原因。

其次,高校足球运动没有普及。学校普及力度不够的表现主要在于学校没有属于自身的足球场地,足球运动没办法开展,即使有专用场地,在日常生活中也被校方租给社会作为比赛用地,学生没有时间在场地进行足球活动,学校组织足球运动比赛的力度不够。如,有些学校为了避免发生意外事故,禁止学校组织足球比赛。足球运动开展受到影响也间接制约中足球文化传播。

再次,足球教学力度不够。有调查显示,我国高校足球教学往往受到师资力量、教学器材场地以及学时影响,有时候一个足球场地需要几个班级一起使用,一个班级仅有2个、3个足球,教学设施严重匮乏,教学不能正常开展,学生对足球没有任何兴趣,再加上足球教学方式代办,体育课就变成了放羊课,学生教师都各自为营自由活动,足球技术得不到提高,足球文化也不能传播渗透,从整体上讲,高校足球课程得不到有效开展,足球文化传播少之又少。

最后,我国足球文化混乱。作为大众文化,足球文化发展离不开大众这块土壤。我国接触足球的人比例较少,足球文化传播过程中存在急功近利的通病,过分计较自身利益和眼前利益而忽视了文化与机制的积淀。

3 足球文化建设策略分析

高校足球想突破,必须要立足文化之本,营造并树立舍我其谁的主体意识,塑造适合高校发展的足球运动模式。营造足球文化短时间内不可能实现,但各高校首先要认识到足球文化的意义。足球被赋予了更多的竞技理念的同时,本质并没有变。我国高校应该积极学习西方足球文化知识和体制,与国际接轨。秉承民族文化基元,海纳百川吸纳适合高校发展的文化养分。

第一,提升对足球文化认知程度。高校主管要提升自身对足球文化的认知和理解,校园足球文化的发展建设和足球运动的顺利展开,离不开校方领导的帮助和支持。校方要明确足球文化的意义和内涵,足球文化不仅能陶冶学生情操和道德标准也能培养其意志品德,让学生课外生活活动丰富多彩。同时,足球文化传播也可以被看成是主流校园文化,不仅关系到教学管理,在足球文化介入教学中,教学质量会得到质的飞跃,因此,足球文化要受到校方的重视,这样足球文化才能顺利开展。

第二,提高高校足球文化发展的标准。在足球文化规范方面,主要是指足球文化的精神和物质文化的中间层次,是体育意识和行为的综合反映,它主要表现在两个方面:一是行为的足球活动方式,如足球规则制定的标准与足球比赛道德;另一种足球活动表现出的行为,如足球比赛,足球训练课外活动等。足球是一项非常激烈的对抗性集体项目,在足球运动中包含着身体近距离的亲密接触等竞争,活动的准则是公平、公正、公开。它像所有的规则那样,在高校里,足球活动也影响和限制着足球队员的行为。高等学校是国家培养所有类型的合格专业人才的基地,体育是教育的一个组成部分,高等学校体育教育的目的不仅要教给学生体育锻炼的科学方法,更重要的是发挥教育在体育教育活动中的潜移默化的作用,建立和完善大学生的足球道德,对培养大学生的心理、意志信念、集体主义精神、责任感等方面有独特的作用,它是体育锻炼和足球技巧与练习同时进行的任务,形成在一个坚实的认识和实践的过程中。

第三,完善足球教学体制改革。加强完善足球教学理念,在思想上和实际行动上注重足球文化传播以及足球文化建设,这样才能让足球文化传播得到真正的释放。学校不仅要将足球文化建设放到日程上,也要让足球文化传播占据重要地位,在经费和政策上为足球运动、足球文化传播创造必要条件。因为足球文化传播的重要条件就是足球教学,因此,教学器材是重要载体。教学器材以及教学材料一定要充满趣味性、科学性、合理性,这样才能最大限度的得到学生的认可和接受,满足学生需求的同时也完善了足球文化建设。同时,教学手段多元化,利用多媒体等工具来加强师生之间互动过程,加强足球文化教育,让足球文化建设落实到学生学习生活中,让教学效果更为理想。

第四,加强课外足球文化传播力度。学校加强足球文化传播,让足球文化深入学生心中,渗透到学生生活中。如学校定期组织校内足球联赛,调动学生的兴趣,让学生在实际比赛中感受到足球运动带来的乐趣。比赛过程也是文化传播的重要途径,通过学校网络、校园板报等工具,进行形式上的文化宣传,丰富学生业余文化生活的同时也加强了学校精神文明建设。

第五,完善高校足球文化层次是足球文化发展的基础。塑造足球文化发展目标的核心是提升观念文化。健康向上的足球关键在足球文化发展中有引导作用,支配着足球实践活动,也是对足球文化价值认知和评价的标准。足球价值观是促进学生积极参与的原动力,直接影响到学生足球情感、足球思想、足球态度以及校园足球风气等。同时,建立健全足球规范文化是足球文化发展的重要保障。只有好的足球道德规范,才能在足球运动中起到约束作用。高校作为为国家培养复合型人才的基地,体育教育是重要组成部分,高校体育教育的目的就是教会学生锻炼身体的方法,潜移默化的起到育人的目的。让学生拥有良好的集体理念和责任感。这样才能保证学生充分了解足球并掌握足球技术,让足球与自身成长结合,在促进学生积极参与的同时也培养了学生的足球兴趣和足球情感,在帮助学生提升技术水平方面有着不可替代的作用。

4 结语

企业文化再造 篇9

跟国外相比较而言, 中国的哲学理念文化内涵和政治环境有很大的不同, 在过去的30年里, 国外的许多先进管理理论被介绍进来并大量的运用到实践中。随着中国经济的持续发展, 面对生存危机和竞争压力, 企业面临着重新设计战略规划, 重组结构流程, 技术改革和提高服务质量等一系列问题, 以帮助他们走出困境, 调整经营方向, 获得核心竞争力。比较理论方面的冷寂流程重组再造理论在实践中有着勃勃生机。

当然, 有些企业在运用重组再造理论是无意识的, 有些企业在运用这一理论时已经改变了部分内容。在90年代流程重组再造理论给西方管理界带来了革命性变革, 现实中有很多案例显示人们很难真正接受这一理念。这里有很多原因阻碍着人们真正理解和赞同重组再造理论, 特别是基于文化背景的不同, 知识经验的差异, 甚至人们思考方式的相左, 使得人们很困难接受这样一个与传统相驳的具有挑战性的观念, 因为中国传统文化强调和谐和社会稳定, 社会鼓励渐进式的改进和提高, 普遍不赞成急速变革担心以此造成混乱的局面。

文化作为非常重要的因素常常影响人们的理解思考和行为, 在此基础上更进一步影响到企业战略的设计, 结构更改和未来发展。这篇文章将讨论存在于社会和企业文化及管理者行为方式这些因素, 如何影响到人们接受流程重组再造理论并在实践中运用它?这对于管理者拓展视野站在传统文化的角度上, 认识差异性并对比国外对重组再造理论的理解和接受特殊性。文章结构如下:第二部分讨论流程重组再造理论其中3个主要与中国传统文化有冲突的争议部分;第三部分分析中国传统文化从社会文化, 企业文化和管理者行为方式3个方面与重组再造理论争议部分的取舍;第四部分结论提出这一理论在国内潜在的运用趋势。

2 重组再造理论浅析

流程重组再造理论流行于90年代初, 有一些学者强调这一理论是从根本上重新思考并迅速重新设计以期达到明显的改进 (Hammer & Champy, 1993 ) ;另有一些学者观点是:这一理论强调迅速改变流程的必要部分而非全部 (Davenport, 1993 ) ;还有些学者强调重组再造要瞄准企业的核心竞争力 (Lowenthal, 1994 ) 。学者们对流程重组再造理论表述的灵活性和宽泛性, 造成对这一理论认识上的模糊和解释上的混乱 (Belmiro, et al., 1997 ) , 使得运用这一理论承担很高的失败风险, 特别是以下3个方面的理论争论让管理者取舍时比较迷茫。

2.1 激进变革相对渐进变革

一些学者认为流程重组再造是一个新的开始, 是智慧的拒绝习俗, 是激发想象力的激进变革并带来显著的改善 (Hammer & Champy, 1993 ) 。还有一些学者认为那些激进的重新审视企业流程去寻求适合的变革而不仅仅是现在结构变迁 (Robinson, 1994 ) 。一些观点相左的学者认为重组再造理论不需要那样激进 (Grey & Mitev, 1995 ) 。变革的范围和尺度在相当长时间内显现出不同变换方式, 但总体上更倾向于渐进式。

2.2 清除流程相对保留流程

赞成清除流程的学者认为:彻底放弃存在的结构和程序, 重新设计新的方法去完成工作 (Hammer & Champy, 1993 ) 。这种清除流程的方法花很少的时间考虑目前的实践, 但是这看起来很荒谬, 因为绝大多数企业都有自己的历史和发展, 轨道彻底重新设计流程是要符合企业实际的状态 (Boudreau & Robey, 1996 ) 。重组再造团队不能全部清除存在的流程而不顾及到企业原有的共同价值观和目标追求, 这样做是不符合逻辑的并很难在实践中运用。彻底否定存在的流程方式并重新设计流程是不现实并缺少效率的。

2.3 至上而下相对至下而上

一些学者强调重组再造理论是一种至上而下的由专家重新设计流程并期望员工参与这样一个过程。很显然, 高科技的广泛运用将提高流程重组的效率并对员工起到很好的监督作用 (Willmott & Wray-Bliss, 1996 ) 。但是另外一种观点认为:实行重组再造要给予员工更多的权利, 更广泛的信息分享, 提供知识更新机会和自由完成工作的权利。来自各方的信息达成一致观点:全面的上下沟通和员工正面的态度是企业重组成功的保障。如果重组再造很严重的影响了员工的价值观、报酬和利益, 在运用的过程中将受到抵制最终威胁到成败。

大约在1995年前后, 流程重组再造理论很快在国内传开, 很多国营企业接受这个理论观念开始进行“企业结构调整”, 在此基础上提高生产率, 服务质量和产品更新, 以帮助企业获得新的竞争能力。有些企业放弃或者失败于运用重组再造计划, 是因为对理论的误解或怕由此而造成利益上的损失受阻于中间管理层的不合作。本文的主要观点认为造成这一理论运用困难的原因是:中国传统文化内涵与流程重组再造理论背道而驰, 它会对重组再造理论运用造成负面影响。

3 中国文化背景

文章所要运用的儒家文化主要在这几个方面: (1) 等级制和家长制管理; (2) 关系协调贯穿在社会的方方面面, 维护互相之间的“面子”以避免矛盾加剧; (3) 管理者行为方式也涉及到文化的影响。中国文化最本质之一就是和谐, 在管理的理论学说和实践中, 和谐起着非常重要的作用, 扮演着举足轻重的角色。在社会生活中和谐贯穿入中国人的性格, 影响着一代又一代人的价值观和行为方式。

3.1 社会文化

“等级和谐”是理解中国社会行为方式的关键。至少在表面上和谐意味着上下级之间的矛盾, 团体之间的矛盾不公开化, 使外部人一看如同“一个大家庭”, 但是私底下却存在着紧张的人际关系和各种宗派团体之间错综复杂的矛盾。和谐的原则是将各种不同组成部分综合成一个整体。中国人对外部的矛盾很敏感, 他们总是寻找和解的办法将不适合部分结合包容起来。

与和谐文化相对比的是, 流程重组再造理论强调的是激进的重新设计流程去争取最大的改进, 这里强调的是激进变革而不是持续改革, 所以这一理论与中国文化所倡导的和谐是相抵触的。和谐强调避免直接冲突和激进变革, 以保持团体的稳定和保护上下级之间的“面子”。每个阶层在社会中都有不同的“面子”, 而“面子”又是形成“关系”的原动力 (Min, 2004 ) , “关系”就是一种持续的利益交换。因而当一个团体遇到困难局面必须变革时, 他们尽量综合所有的组成部分, 协调好各方面关系以避免太大震荡。因为中国社会的人际关系处理不好即“牵一发动全身”, 所以中国人都比较迂回解决问题, 以避免冒犯别人背后的“关系网”。

另一方面, 中国人性格比较谨慎 (Tseng, 1973 ) 并服从权威, 即使观点不同他们从来不冒犯有影响力的人并与之唱反调。所以理论上讲流程重组再造理论中提倡的激进变革很难在中国社会立足。中国人思考总是很理智的倾向功利主义 (Pedersen, 1983 ) , 对事物采取现实主义的接受态度, 并急功近利急于求成, 因此中国人很难接受流程重组再造理论中“彻底放弃旧有的流程重新开始”。大多数情况下中国人的个性是羞涩的和过度谨慎的避免犯错误, 期望中国人运用激进变革彻底放弃原有流程另起炉灶是不可能的缘木求鱼。

站在社会与政治的层面上, 在两千多年来的历史发展过程中, 中国相比外部世界发生的变革还是比较小的。很不幸, 19世纪下半叶, 变革所带来的痛苦和冲突刻骨铭心, 特别是1949年以前, 从政策上的混乱上升到政治局面的争夺, 因而造成人们很害怕变革并倾向于保守并抑制他们的欲望, 当遇到困难麻烦时, 他们总是寻求中庸之道并保留自己的观点而不是努力找出解决问题的新办法。但是流程重组再造理论是“一个新的商业管理模式” (Hammer & Champy, 1993 ) , 比较困难让中国管理层尝试, 他们更多的考虑是风险而不是机会, 这取决于他们分享责任和决定权的多寡。

3.2 企业文化

“儒家管理”方式是家庭理念, 家长制, 等级制, 忠诚和勤勉。经历长时间的历史发展, 中国企业依然继承了很强的封建文化色彩和行为方式。在传统的国营企业中, 管理文化主要以至上而下的管理模式和权威并重。集体主义强调互相依赖适应并附属于团体, 上一级管理者授权下一级管理者并且直接保持对员工的管理权, 同时大部分员工接受这种家庭式的忠诚以换取保护, 这一价值观提倡权利、适应、顺从。

大部分私营企业规模比较小, 他们的文化依然沿袭父辈或以父亲为首的家长制。这样的管理模式倾向委派家庭成员掌握公司主要职位, 决策制定取决于领导者的知识, 直觉和经验。一般不在公司内部展开讨论, 这样不会面临来自员工的挑战以免丢失“面子”。另一方面员工对权力和义务模棱两可, 对员工的工作表现用主观 (质) 的标准多于用客观 (量) 的标准衡量。绝大多数员工都听从上级管理者的决策和命令。

这种训导式的人际关系和管理方法对企业发展有许多危害性:第一, 员工对上司的忠诚将大于对自己工作的负责, 如果公司运用流程重组再造理论改革触及到管理层的利益, 员工将维护利益得失大于对项目的执行, 因为上一级管理者是员工的衣食父母, 奖金, 福利, 培训等好处都掌握在他们手上。另一方面, 由于这种家长式的管理模式和文化背景, 团体中缺少客观的衡量方法, 个人杰出的表现会引来强烈的嫉妒, 个人主义是不被提倡的。

家长制的企业文化造成两个不同方面问题, 一方面企业主视野开阔能够接受流程重组再造理论作为管理方法, 运用到企业改革以期获得长期利益。但是员工担心会失去工作或损失原有的利益, 特别是企业中层尤其感到危机意识, 这对企业达到预定目标起到很大的阻碍作用。另一方面有经验者和管理者可能意识到公司的问题并希望进行改革, 但是企业主顾虑到多方面的原因不支持他们的观点, 因为重组再造理论的实行需要额外的费用和时间, 由于国内管理体系固有的问题造成企业主和员工有着不同的理解、协调和支持, 这对企业运用重组再造理论进行改革起到负面的作用。

3.3 管理者行为方式

传统的中国文化讲究垂直型的管理方式, 员工期待着获得上司的注意和赞赏, 他们遵行的是等级制, 至上而下的结构管理体系, 管理者行为方式被政治环境和制度体系严重影响 (Child & Warner, 2003) 。国营企业的规模极受政府管理行为的影响趋向于官僚方式, 最高管理者掌握权力并与下属构成垂直的等级制。在企业中管理者与员工保持很大的“权力距离”, 员工接受管理者拥有更多的权力并且毫无保留地接受上司的观点和方案是正确的, 因为他们是管理者。大部分亚洲企业文化是高度的集中等级制, 管理者与员工之间存在着很高的权力距离并且享有特权, 下级的不同意见不被重视。

私营企业也是接受高度集中管理方式, 企业主享有最高权威, 并掌握信息及决策制定。管理模式倾向灵活而非刻板的官僚主义, 基于此原因, 管理者的行为方式出现运用文化理念, 企业主更重视忠诚, 员工对企业忠诚度越高, 得到奖励和晋升的机会越大。中国文化中含蓄的处事方法, 使企业主更倾向于努力经营“关系网”, 以便获得更多的商业机会。由于私营企业缺少制度上的支持, 为了获取紧缺原料和其它资源, 他们更采取现实主义的人际关系, 相互间彼此提供责任与义务互助而非正式的合同。

比较国营企业与私营企业的管理者行为方式的相似性都是强调忠诚, 并倾向权威性运作日常工作, 掌握重要信息以保持等级特权。在团体内部和外部, “关系”还是扮演着非常重要的角色, 以帮助彼此分享权力和利益。但是在管理者责任上有不同之处:私营企业者相对于国营企业经营者更有一种急迫感和责任心以使企业生存和发展, 因而他们会主动地进行改革使企业不断进步。但是因为国营企业的所有制问题, 很多方面都还依赖上层的决策, 比如经营权的分配问题, 企业员工安置等等, 使他们缺少热切期望去接受改革。

通过对管理者行为方式的分析, 我们会发现中国的管理模式还是人为的权力集中制, 缺少管理系统有规律的监督和限制领导滥用权力, 由此我们发现企业主和上层管理者是带领企业发展的关键因素, 所以学者和专家要鼓励他们开拓视野, 接受西方管理理论并根据实际情况运用到企业改革中去, 以便提高企业核心竞争力。总的来说, 中国的中小企业受儒家文化中庸之道的影响和家长制管理模式的制约, 更多的倾向选择渐进式变革, 并在现有存在流程的基础上开展至上而下的重组改革。

4 结 论

社会文化不同将影响企业文化并近而在各个层面影响管理者行为方式。综上所述, 我们发现中国文化比较困难接受流程重组再造理论, 相互之间有许多冲突。从中国文化出发, 谨小慎微的思维方式和至上而下的垂直领导关系, 强调家庭管理模式维护地方保护和敏感的人际和谐关系以保持社会等级制。为了保持团体内部效率性, 企业通常接受松散的结构, 集中管理和家长制管理。同时有些因素依然很强烈的影响中国人的管理理念, 如地理位置, 工业化程度和教育发展 (Child & Warner, 2003) 。居住在沿海地区的年轻一代与内陆相比, 受到更多的教育并受西方影响趋向个人主义。

中国新一代经理和管理者与他们的前一代相比更接近西方管理者, 他们更倾向个人主义而放弃儒家哲学理念 (Ralston, et al., 1999 ) , 但是三个基础的儒家价值理念被年轻一代的管理者坚守着, 他们是仁慈、节制和坚持不懈 (Heffernan & Crawford, 2001 ) 。实际上, 中国的管理者将新旧价值观结合起来并建立有“中国特色”的管理模式。高度工业化带来产业文明和商业扩张, 基于此人们很容易接受新观念和生活习惯, 这就是东南沿海比内陆发展更快的原因, 因为人们倾向于开拓视野, 并有勇气尝试新观念。从这个角度讲, 我们发现流程重组再造理论有很多机会和理由被运用到企业改革。

随着中国经济的持续发展, 每个企业都不可避免的考虑如何运用重组再造理论进行企业自身改造, 以保持其生存并获得核心竞争力应对未来的激烈竞争。很显然, 中国管理理念正逐渐从传统的文化观点转向注重经济效益和机制变革, 虽然这些变革不是很和谐, 但是正一步一步实现中。从这些观念中, 我们看到虽然流程重组再造理论与中国传统文化相互矛盾, 但是依然在国内改革中有相当大的用武之地。

海口美孝古村保护中的文化再造 篇10

1 文化功能的延续与置换

古村落本身的功能就是文化价值的重要组成部分, 是原有文化传统得以延续的基础。但要使它适应当今时代的发展, 就要在保证村民正常的生活、生产秩序的基础上挖掘古村的当代潜能, 赋予其新的功能, 延续它作为区域特征性文化的价值。“羊山国际艺术公社”是一个多元、复合的项目, 目标是将美孝古村发展为以火山古村民俗文化艺术观光为主体, 集艺术交流、文物展示、艺术旅居、农业休闲多功能于一体的文化旅游综合体, 实现美孝村由农业型向文化旅游型古村的转变。

1. 1 文化功能的延续

古村村民的主要经济来源是传统种植、养殖产业, 以及传统手工艺的盆景、根雕技艺, 如何在原有生产方式上延续和更新, 以及发扬传统技艺是保护开发的重要问题。在美孝村的北面和东面, 是大片热带果林和南药种植地, 也是城市干道通往古村的途经林带, 村道两侧的荔枝、黄皮、龙眼等果树交替成熟, 果林美景沁人心脾。为丰富游人的参与式体验和调动农民的积极性, 在其中置入若干景点, 如水果采摘点、南药百科园、农业观光廊道和茶舍等, 并在村路沿途设置若干艺术工坊, 让村民来这里展示传统技艺, 并为他们提供文化与创作加工专业指导, 使其融入旅游区的产业体系中。传统上重祭祀、敬鬼神的民风使村民延续了在村中建庙祭拜的习俗, 堂孝庙是美孝村的村庙, 目前的堂孝庙是村民集资建设的新庙, 古庙由于保护措施不当以及村民对本土文化缺少认知而遗憾被拆除, 新庙与古村风貌并不协调, 只能通过景观设计和完善配套设施使其成为开展民俗文化活动的核心场所。从堂孝庙至古村的沿途有许多空地, 以致古村风貌得不到延续, 在这里规划民俗风情街不仅为村民提供展卖空间, 也是艺术公社的商业补充。村中的集会广场由村口南面的乡村舞台和北面的老井、家庙、孔子学堂围合而成, 每年春节过后的农历一月到二月期间, 村庄都在这里举行“公期”活动, 村里请来琼剧团表演庆贺, 时至今日都保存着传统的乡村舞台与文化, 随着文化旅游的发展可展开高品质的民俗文化演出或艺术活动的发布会, 将艺术文化“演”之“化”之; 村中的三处村庙建筑, 一方面尊重村民的传统信仰习惯, 整修祭祀空间环境, 另一方面结合文化展示和表演活动, 使其成为村民的文化活动中心和民俗展示的核心场所, 使乡村的独特文化转化为村民与游人之间的凝聚力 ( 见图2) 。

1. 2 文化功能的置换

以“艺术”复兴村落, 是当今建筑界与艺术界力图激活乡村活力的大胆尝试, 即以功能置换的方式, 将空置房屋转化为极具特色的艺术空间, 唤起人们内心的共鸣。如日本的“犬岛艺术家项目”和新泻县越后妻有的“大地艺术节”, 韩国的楮旨文化艺术人村等, 都是以艺术活动带动村落发展的典型案例。犬岛艺术家项目是妹岛和世通过对老旧、空置住宅的更新和增加新的展示建筑来为逐渐衰败的村落注入新的生命, 同时又对村庄的景色和面貌做了细微调整, 使得艺术作品和建筑成为景色的一部分, 不断到来的艺术家就是与这些艺术住宅项目互动的群体, 以此成为激活犬岛的因素 ( 见图3) ; 越后妻有是日本新泻县一个上千年的古镇, 2000 年开办的大地艺术三年展项目, 邀请艺术大师来为此地拉抬声势, 利用此地丰富的自然景观资源, 让作品自由地置于梯田、农地和山间, 让参观者在山里田间行走时来体验大地艺术的重要元素 ( 见图4) ; 韩国楮旨文化艺术人村于1999 年为发展济州地区的文化艺术而建造, 这里处处可见济州传统风情的石墙、田埂和石头, 它们经过艺术加工, 与周围环境相互呼应。改造后的村落置入了美术馆、艺术家工作室、户外展示平台、传统文化空间等等功能, 为人们提供了一个丰富的文化艺术空间。这些以艺术活动带动农村活力发展的建设经验, 向我们展示了当代文化艺术在乡村发展中的影响力, 提示我们在物质建设的同时, 应该将人类情感、文化因素也融合到村落的规划中去, 在整体上提升村落建设的品质。因此, 美孝古村的规划借鉴其经验, 将文化艺术功能置入。首先, 在空间规划中, 选取历史遗迹节点区、现状公共空间和挖掘潜在的开放区域作为户外展示平台, 让当代艺术与乡土风貌形成碰撞, 激发彼此的魅力; 其次, 这里将设置长期的有关民俗文化艺术研究、研修、交流机构, 定期举行文化艺术专题论坛、研讨会、演示会, 定期引进国际比较有影响力的艺术双年展, 展开海内外思想交流, 成为海南国际艺术交流的基础平台; 再次, 建立火山文化生态博物馆, 将文化和自然遗产进行整体保护, 展品是当地传统的生产工具、生活用具、工艺技术、风俗习惯和当地居民的生产生活方式等, 博物馆在保持古村原生态文化的同时, 将促进文化精神的传播; 最后, 完善交流和旅游的功能设施, 建造新的展示建筑和若干民俗休闲驿站, 为旅居的艺术家和客户提供多元服务。

2 文化景观的保护与再造

文化景观是人类活动所造成的景观, 它反映文化体系的特征和一个地区的地理特征。村落文化景观展现了人类与自然和谐相处的生活方式, 包含人类生活和生产相关的农田、建筑、绿林的物质文化景观, 还有人的文化行为所创造的精神文化景观。火山古村落在自发营建的漫长时间作用下, 演化成一个极其复杂的生命系统, 这是人与人之间通过血缘、地缘等纽带被紧密地联系在一起, 构成具有活力的乡村图景, 保护这种文化图景的真实性与完整性是改造的首要前提。其实, 犬岛和越后妻有项目的现实实施中, 并没有完全解决村民在物质和经济方面的根本问题, 而文化景观策略则是将这些坚硬问题软化, 避免矛盾的进一步激化。

古村的村民在生活、劳作、建造过程中形成的朴素的生态意识和适宜性的技术是他们世代与大自然相互作用的结果, 是火山文化随时间的变迁发生演变的物化载体。然而, 翻过火山口地区曾经的文明和辉煌, 如今的美孝村已经成为新旧错落相间的村落, 在逐渐增加的现代气息中, 破坏了古村落数百年形成的古朴、协调的风貌。由于村里的老房子缺乏保护, 一些石屋老宅的屋顶已经坍塌, 乡村的文化传承受到较大冲击, 景观风貌的保护与整治迫在眉睫。

2. 1 古村空间结构的整合

古村风貌的连贯在于对整体结构的调整, 因此规划尊重原有的村落格局, 重点整合了村落的肌理, 新建建筑选址和院落布局上与村落整体布局相统一。在整体结构中, 协调从羊山大道到古村入口的景观风貌, 设置民俗文化博物馆和游客服务中心, 其建筑布局和尺度关系与相邻古井、古庙相融合, 从而强化入口功能和古迹的文化价值; 从入口广场到堂孝庙的果园种植区设置“工艺十坊”和“花果游廊”, 以及堂孝庙至古村集会广场的民俗风情街的配套设施, 以此连接村落的公共空间节点, 使整体空间结构呈现从自然景观到人文景观的过渡。

美孝村是依据八巷住宅布局的村落, 街巷依据“通而不畅”“藏风纳气”“尊卑有差”“枝蔓有序”等传统文化理念分布, 街巷间形成的重要空间予以保留, 并强化其在空间结构中的景观节点作用; 对于建筑节点, 考虑其分布的均衡和使用的便利, 选择保持历史风貌较好的建筑作为试点, 通过与村民的沟通, 先对5 至6 家愿意进行更新的住宅现状进行整治; 对于由于空地而导致村落景观的不连贯进行调整, 运用小尺度的建筑组合和传统建筑形态来弱化建筑自身的表现, 使建筑与自然风景建立温和的形态关系。

2. 2 古村建筑改造

村内古屋300 多间, 其他古迹如宗祠、村庙、古井、环村古墙等, 构筑材料均为火山石, 触目所及的生活用品、劳动用具等, 也都是用火山石制成, 是典型的火山“石头世界”。因此, 在古村建筑设计中, 继续选择有利于保护和延续日渐式微的火山石建造文化。对于古迹建筑, 以最大限度的保存和还原建筑风貌, 如孔子学堂和家庙等百年公共设施, 将原有建筑局部进行置换, 把已经损坏的原件用当地木材替换, 而后完全按照原有建筑构件位置进行组装做旧。对于火山石砌筑的围护墙体, 则由地方工匠按照传统技艺对石材进行切割密砌或榫卯对接 ( 见图5) 。对于改造建筑, 主要针对普通的石头屋, 通过对该村落现有住宅的调研, 总结出既能代表村落特征又有历史延续性的建筑要素, 对试点建筑外立面进行统一改善, 控制各个建筑部件, 即材质、色彩、形体比例、屋顶坡度、檐口形态、门窗样式、院落铺装方式等各方面。由于老建筑采光通风较差、房间狭小, 无法满足人们对现代化生活方式的追求, 因此完善室内人性化设施的配套, 对拓展的空间部分, 使不同材料的交接架构关系在空间中清晰呈现, 使室内外的空间体验有机衔接; 对影响村落肌理和景观风貌的白色平屋顶新建筑, 外墙附以单元式火山石幕墙饰面, 或爬藤植物, 或艺术图案化处理来弱化它们的尺度感, 使其融于整体风貌; 新建筑的设计直白地选择了乡土营造的材料和意匠, 传统地方木构与火山石的砌筑组合表现了自然优先和乡土建构的设计理念, 并对当代语境下地方文化的传承进行积极的探索, 如对传统民居的建筑和院落布局、装饰特征、建造技艺等进行提炼和实验。

2. 3 院落环境改善

院落环境是营造乡村特色景观的外部条件, 院落摆放的石砌平台是村民交流的重要场所, 白天树下乘凉, 傍晚斗棋说唱的乡村图景在院落空间中交替呈现。设计结合院落空间开辟文化活动场地, 使其成为天然展示平台, 通过小品配置、古树、古井、植物造景等手段突出景观效果, 强化火山石铺装的地方景观认知力;宅前院落以传统风俗习惯摆放水缸、石盆, 栽植瓜果, 形成居住生态化, 庭院花果化的景观特色。

3 结语

在美孝村羊山国际艺术公社项目的规划、设计和实施中, 首先最重要的一环是对前期对古村现状分析、历史分析、空间形态的深入分析, 包括现存建筑的保存状况、土地的使用和闲置情况、公共建筑及设施的方位、村民聚集点的位置、历史建筑的数量、绿化及自然保护范围等, 从而确定村落改进的总平面和开展的方式;其次, 对当地居民给予充分的重视, 由于农民缺少对本地文化的认识, 也缺乏合理的引导, 需要在充分调研、了解村民意愿的前提下, 以一种引导式的工作方式, 让村民参与设计, 让更新建设与村民的生活方式之间产生一种内在的联系与统一; 最后, 政府应担负起应有的责任, 明确政府、企业、村民各自的职责, 多渠道、多形式筹措开发资金。从认识和行动上重视火山古村落的保护和传承已是当务之急, 但这个曲折而又复杂的过程, 必将激起文化的碰撞、对峙、交织与溶解, 也正是这一过程编写了古村落文化再造的复兴之路。

参考文献

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[2]岳晓鹏, 张玉坤.国外生态村概念演变及发展历程研究[J].建筑学报, 2011 (S1) :123-129.

[3]周静敏, 惠丝思, 薛思雯.文化风景的活力蔓延——日本新农村建设的振兴潮流[J].建筑学报, 2011 (4) :46-51.

“一‘股’不灵”后的文化再造 篇11

文化整合——点燃希望之火

原马兰庄铁矿地处河北省迁安市，建于1972年。在计划经济时代，由于投入不足，经济效益低，一直未发挥应有水平。到 1997年8月，由于剥岩量严重不足，再加上设备陈旧，致使两个采矿厂已无法继续开采，就连简单再生产也无力维持。累计亏损6700万元，欠发员工3 个月工资，资产负债率高达76.92％，企业濒于破产的边缘。

唐山市政府和首钢总公司经过反复磋商，决定打破隶属关系界限，通过资产重组实现优势互补，以股份合作的形式由唐山市冶金局和首钢矿业公司分别作为投资主体，共同兴办“唐山首钢马兰庄铁矿有限责任公司”。公司注册资本5000万元，首钢占70％，唐山市占30％，1997年9月8日挂牌运作。

新公司诞生之初，不少人抱有“一‘股’就灵”的想法。一些原有企业的员工认为，“有限责任公司一成立，我们就成了当然的首钢人，首钢人能按月发工资，也该有我们的份，这回可有好日子过了”。然而，事实并非如此。有限责任公司在开始运营的半年内，从事采矿生产的原马矿采一车间，依然使用性能落后的小钻机、小电铲、小矿车，生产效率很低，明显干不过使用大钻机、大电铲、大矿车的首钢矿业公司派驻的采二车间。因此，原马矿的员工人心涣散，管理松懈，导致公司三大产品产量下滑，成本升高，半年内竟新发生亏损 780多万元。这样一来，原马矿员工不但没有奖金，而且又有3个月连工资也没拿到。于是，他们开始怀疑、猜忌，甚至与原首钢矿业公司员工产生了矛盾。情绪躁动的原马矿员工成群结队地围住公司领导，一定要讨个说法。

面对严峻局面，1998年 3月，双方股东调整了有限责任公司的领导班子，原首钢矿业公司水厂铁矿矿长王志军出任有限责任公司董事长兼总经理。新班子清醒地看到，股份合作、资产重组，必须首先进行文化融合。

──培育诚信理念。王志军一上任，便从外部借来钱，半月内就给原马矿的员工补发了两个月的工资。这些长年累月和石头打交道的矿工，其实都是软心肠。他们透过手中的钱，早已感觉到了新领导班子对自己的理解和关心。

在班组长以上干部大会上，王志军语重心长地说，咱们谁也不愿意靠借钱过日子。只要大家齐心协力，就没有翻不过的“火焰山”。企业效益上去了，我们就能按月足额发工资，而且还要使大家的收入与企业效益同步增长。他公开承诺“过去拖欠的工资和奖金，我们要逐步地、一分不少地补给大家”。员工们眼含泪花，爆发出热烈的掌声。

──构筑共同愿景。公司领导班子深深懂得，企业是国家、企业、员工利益实现共赢的平台。 因此，他们明确提出了“一年摆脱困境，两年扭亏持平，三年实现赢利，五年跨越发展，员工收入翻番”的战略目标。公司把发展目标交给员工充分讨论，得到员工的普遍认同。共同愿景有效地改变了员工与企业间的关系，全体员工形成了一个利益共同体，价值观和工作目标逐步趋于一致。

──倡导机会公平。在文化整合过程中，公司积极倡导机会公平理念。随着现代化大型生产设备的陆续到位，王志军总经理毅然决策：原马矿使用多年的小型设备全部淘汰，同时将采一、采二两个车间撤销，原马矿与首钢的员工混合编组，横亘在双方员工心里的那堵墙被彻底拆除了。每台钻机、每台电铲、每台矿车都由双方员工共同组成的包乘组驾驶，并推行单机台核算和计量考核的分配制度。因此，每个包乘组就是一个利益共同体，原马矿的职工虚心向首钢的职工学习驾驭大设备的知识和技能，首钢的同志热情传带，很快便结成了师徒情谊。

文化的整合，形成了强劲的凝聚力量，在全体职工心中重新燃起了希望的火焰，他们积极为实现共同愿景而战，1998年5月实现了当月扭亏为盈。

管理创新——激活动力之源

“穿计划经济的老鞋，走不出市场经济的新路”。基于这样的认识，公司领导班子带领员工开展了广泛深入的能动性创新。

体制创新，推墙入海。按照市场化原则，公司将原有的车间、部门重组成采矿厂、选矿厂、机动厂三个主业分厂和爆破服务部、后勤服务部，分离出基建队、汽车队、开发公司等五个相对独立的经济实体。公司实行董事会领导下的总经理负责制，对主业单位实行相对集中的统一管理，明确在经营生产管理中的职权；辅助单位模拟子公司运行，各实体单位之间建立起市场化的协作关系，在公司核发最低工资的基础上，按照市场法则和子公司模式，自主经营、独立核算、自负盈亏，除完成公司生产建设任务外，面向市场承揽业务，开发经营，参与竞争。

公司机关由17个处室 214人调整为 8个处室96人，分流人员经过培训充实到一线。采矿生产的主体设备从公司初建时的 1铲、1钻、4台矿车，增加到现在的4钻、7铲、29台矿车，内部挖潜补充生产岗位 130人。职工总数由970人减到895人。同时，在干部管理上搬掉“铁交椅”，强化动态考核。根据组织考察和群众意愿，先后调整中层干部21名。对那些业绩平平、形象不佳、不求进取的，坚决从领导岗位上撤下来，提高了干部队伍的战斗力。

机制创新，搞活分配。对所属单位均按市场认可的平均先进水平测定成本（或利润）指标，各单位所创效益扣除目标成本（或费用）后，支付工资奖金。将每名员工的档案工资封存，以300元为保底工资，其余作为“活”的部分纳入效益工资，根据贡献大小、效益多少，按月考核，挂钩分配，多劳多得，拉开档次和差距。公司还推行产量、质量、安全和文明生产为内容的综合效益提成补贴工资，作为以成本（或利润）为主的“工效挂钩”分配的补充。员工月收入最低的与最高的相差1800余元。通过分配导向和利益驱动，公司把市场的压力转变为增产降耗、增收节支、追求综合效益的动力，进一步调动了全体职工的生产积极性。

管理创新，集约经营。严格落实月、周、日作业计划，生产指挥强化统一调度。狠抓小时供矿强度，实现了球磨机“待矿”为零的目标。严格贯彻“以销定质”的方针，实行全员全过程的质量管理，逐级“倒推”目标成本和质量，谋求最大效益。采矿生产精挑细选，杜绝混装混翻，确保矿石品位和可选性分别达到25％、64％以上。选矿生产强化工序管理，向稳定操作要质量，不出精矿粉品位65％以下的产品。工序之间实行质量索赔制度，保证了产品质量和销售收入不断提高。专门修建了从采场到外发矿石料台的公路，实现了扩大经营的目标。破碎系统采取用电“谷期”开足马力满仓生产、用电“峰期”停机的措施，使精矿粉电耗大幅度下降。物资采购多方询价，招标采购，压低采购价格。备品备件和原燃材料消耗严格实行定额管理，指标落实到班组、机台和岗位，严格控制各种消耗，采选加工成本下降了23％。财务管理广辟资金渠道，优化资本结构，提高了资本运营质量和效率，实现效益280余万元。

技术创新，扩大产能。精心设计两个采场的采掘综合平面图，将作业台阶由 8米扩展为12米，运矿公路路面宽度从8米扩展到14米，坡度从11％降到8％以下。自筹资金1000多万元，实施了采场扩建工程。将流经沙河山主矿体的沙河北移70米，使沙河山采矿场摆脱了濒临采死的境地，为企业的长远发展准备了后劲儿。扩大了排土场地，消除了开矿26年一直在境界内排土、影响长远发展的问题。为解决长期积累的剥采比严重失调问题，外租12台矿车和 8个机组用于剥岩工程，从根本上改善了采场的技术状况。

连动四次“手术”，对选矿主场的设备工艺技术进行改造。增添了破碎、球磨和筛分设备，新建尾矿输送泵站，调整了2 台胶泵的串联结构，改善了生产用水和原矿粒度组成，增设尾矿输送管道 700米，变单管运行为双管运行，铁精粉生产能力逐步攀升。

强化忠诚——开拓发展之路

能动性创新理念的贯彻，产生了强劲的推动力。然而，要赢得持续跨越式发展，还必须有效地保护和增强广大员工的热情和干劲，不断开发蕴藏在群众中的智慧和力量。基于这样的认识，公司全面贯彻并大力强化了忠诚理念。

忠于员工利益。忠诚理念在企业与员工之间是相互的、对称的。领导班子深深懂得，要赢得员工忠诚，必须用忠诚来换取。因此，他们在“以人为本”的理念引领下，率先垂范，把忠诚理念认真贯彻到忠于员工、为员工解决实际问题的实际行动之中。

低矮简陋的单身宿舍，由于长期失修，室内阴暗潮湿，是典型的脏乱差区域。为提高单身员工的生活质量，公司将选矿厂的办公楼腾出来，投资建成了单身员工公寓，并统一配置了被褥、桌椅等生活用品，设专人管理，床单、被罩统一换洗，单身宿舍达到了旅馆化。

由于当地连续几年持续干旱，地下水位急剧下降，矿区生活用水出现了困难。公司及时投资 8万元打了深水井，把充足的清水送进了家家户户。

滦河从马兰庄铁矿的东、北两面流过，家住河东、河北两个方向的员工，必须从当地农民自费搭建的桥上经过，每天来往的过桥费，成为员工的额外负担。公司为方便员工上下班，统一为过桥员工购买了“过桥证”，解决了 “行路难”的问题。

随着经营形势的好转，公司彻底解决了拖欠员工医药费问题，分期分批补发了拖欠的工资，而且补交了拖欠的员工养老保险金。公司还立下规矩，每年对离休老干部和在职中层以上干部进行一次体检；“工农户（家住农村的）员工”退休时，每人给一吨煤并派人派车送到家中。张永会是1938年参加革命工作的老干部，90岁生日那天，公司主要领导带着礼物看望老人，并精心制作了贺联，老人和全家非常感动。库工宋艳芳的丈夫不幸车祸身亡，公司领导马上派人派车冒雨赶到现场，帮助料理后事，处于极度悲痛之中的宋艳芳得到莫大的安慰。

公司把美化环境、丰富职工文化生活作为塑造企业形象的重要工作来抓。王志军上任的第一天，得知员工和家属已有两年看不上电影，他立即派人联系，第二天就让员工和家属看上了电影。从那以后，每周都保证放映一场。公司投资修建了浴池、多功能餐厅，铺水泥路面，栽植花木，使得原来尘土飞扬、杂乱无章的环境彻底改观。修缮一新的建筑物周围，安装了彩灯、霓虹灯，把矿山之夜装点得流光溢彩。登山、拔河、棋类、球类、卡拉OK等群众性文体活动接连不断，形成了健康向上的文化氛围。每年组织班组长以上干部、先进职工、优秀党员到外地疗养观光，开阔了视野。为给员工和家属提供一个休息、娱乐、健身的好场所，公司投资100万元营建了文化活动中心。

忠于企业制度。规章制度是企业员工的行为规范，也是企业文化的集中体现。公司修订完善并严格执行各种规章制度，努力扭转习惯性违规操作的现象。纪律涣散是过去疏于管理形成的坏习惯，一下子来个“急刹车”，很多人不适应。为了严明纪律，严格考核，各级领导以身作则，做出表率。一次查岗，检查人员发现一名员工睡岗，按规定罚款200元。那位员工找到厂里，厂长一方面耐心疏导，帮助那位员工深刻认识不遵守劳动纪律的危害，同时主动承担管理不严、教育不够的责任，当即上交50元作为对自己的处罚。那位员工深有感触地说：“厂长，我服你了。”从此，那位员工从未违犯劳动纪律，工作表现非常出色。采矿厂有11名矿车司机，因生产任务和成本指标未完成，按规定当月只拿了300元的最低生活费。公司组成调研组，深入了解他们的思想动态，引导他们站在全局的高度，正确认识制度的严肃性，认真吸取教训，努力通过多创效益来增加个人的收入。11名员工振奋精神，很快就创出了一流的工作水平。

忠于“三公”原则。公司领导班子认为，只有公平、公正、公开，才能使忠诚理念得以贯彻。因此，每一项改革方案出台，他们都要向员工传达，把有关政策全部交给群众，引导大家监督企业处理各种利益关系。公司实施的三次机构重组，正是由于遵循了“三公”原则，才得到了员工的理解和支持，保证了改革举措的顺利实施。

“忠心换忠心，黄土变成金”。忠诚理念的全面贯彻，重新塑造了企业形象，蕴藏在广大员工队伍中的智慧和创造力不断迸发出来，涌现出一大批先进典型，形成了“团结奋进、拼搏奉献”的企业精神。

7年来，公司总资产增加了1.475亿元，保值增值率达到425.76%，员工人均月收入增加了3.8倍。公司被迁安市授予“纳税先进企业”称号，被唐山市工交党工委授予“文明建设先进单位”称号，被河北省冶金工业厅命名为“河北省冶金行业思想政治工作先进企业”，并荣获省级“重合同、守信誉企业”称号。

企业文化再造 篇12

一、高中历史教育中的人文精神和文化再造的内涵

在高中的历史课程实践中, 要培养学生的人文精神、实现历史课程的文化再造, 就要求学生在高中历史课堂中能够关注人类在历史发展中所创造的精神文明和物质文明, 关注世界存在的根本意义, 并由此实现学生对自我价值、个人精神品质的培育和升华。

所谓“人文精神”指的是以历史、文学、音乐、美术等社会学科为基础, 结合实际生活和内心感悟反省, 形成自身独有的态度、价值观念、批判精神、道德情感等, 并实现对自己人生意义的思考和判断。

在我国历史的辩证发展过程中, 文化发展的历史都有着独立存在的依据和价值。从纵向来看, 不同的历史时期有着不同的历史价值;从横向来看, 各国家和民族之间相互吸收、相互影响、彼此开放, 最终形成了开放性的历史发展大潮, 为文化再造创造了历史条件和历史环境, 使得历史文化成为了人们的公共财产。在高中历史教学过程中, 教师要融合不同的历史环境、文化背景来进行知识的灌输和人文的感染, 让学生从中理解历史人文的具体展现形态。

二、高中历史教育中人文精神和文化再造的危机

自经济社会的发展和信息爆炸时代的到来, 使得人们的关注点更多地倾向于经济、科技等领域, 而作为人文精神重要代表的历史学科则处于边缘化的状态。

1.传统应试教育的影响

受我国长期以来应试教育的影响, 高中历史过分强调历史的知识内容的传递和工具性作用, 让学生们成为了考试、得分的机器, 而忽略了学生们个性的发展、智力的开发、思维的形成。另外, 只注重历史知识的背诵, 为了学习而学习, 也使得学生们丧失了反思、质疑的思维能力, 很难培养出探讨精神和批判意识, 这都将严重制约学生的创造能力, 丧失了历史教育的最终意义。

2. 人文教育的个体关注度较低

作为一个有着深厚人文精神底蕴的民族, 中国形成了具有自身特色的人文教育传统。在社会发展过程中, 历史人文教育起着一定程度的规范群体道德的作用。如传统的儒家思想贯穿整个封建历史, 也延续至今。这种思想无形之中潜入了历史教材中, 这种思想注重了人文的传承而疏忽了发展的个体性和历史的独特性。

三、高中历史如何加强人文教育和文化再造的关注

1.树立全新的教学目标观念

在教学过程当中, 教师和学校都应当树立全新的教学观念, 采取多种教学的手段和方式, 提高学生对历史学习的兴趣和爱好, 引导学生积极参与历史问题的探讨和思考, 鼓励他们解决问题, 并提出自身的想法。教师应当对民族历史、国际历史中的整体框架进行介绍, 让学生对整个历史发展的条件、过程、结果作用等进行探讨, 在此基础上培养学生对历史事件和发展脉络的判断能力和思维能力, 并让他们培养历史责任和社会认同感, 从而提高整体的思维能力, 形成自身的整体发展意识。

2. 强调学生的主体性, 关注个人价值

要关注学生个体价值, 教师就要在多样性、个性化的教学环境中, 注重把握课程文化构建的意义, 把历史教育的人文性和学生主体性、个体性相结合, 历史教育的人文价值能得到进一步的发展。

随着高中课程改革的推进和深化, 越来越多的教师和学校开始根据历史学科的特点, 全面发挥历史的教育功能, 在弘扬爱国主义精神的基础上, 还要积极尝试让学生在开放式、多样化的学习环境中倡导自主学习, 提高学习主体性, 提高学生的创新意识。

参考文献

[1]何成刚.历史教育的价值:回归人文精神[J].北京教育, 2002 (5) .