显性知识（共12篇）
显性知识 篇1
摘要：隐性知识的共享和传播是知识价值实现的重要途径, 也是提高企业技术创新能力和核心竞争力的关键。从隐性知识的内涵和特征入手, 对隐性知识与显性知识的SEC I转化模型进行了分析, 并在此基础上提出了促进隐性知识显性化的对策和途径。
关键词：知识管理,隐性知识,核心竞争力
随着知识经济时代的来临, 知识资源的重要性正在逐渐超越劳动、资本和土地等传统生产要素的重要性, 成为企业最重要的生产要素和核心资源。劳伦斯·普鲁萨柯 (Laurence Prusak) 指出:唯一能给一个组织带来竞争优势、唯一持续不变的就是知道什么、如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识[1]。当原有的市场开始衰落, 新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快、知识迅速更新的时候, 唯有那些持续创造新知识, 将新知识传遍整个组织, 并迅速开发新技术和新产品的企业才能获得成功[2]。按照知识的属性及其获取的难易程度, 可将知识划分为隐性知识 (Tacit knowledge) 和显性知识 (Explicit knowledge) , 其中隐性知识占全部知识的绝大部分。与显性知识相比, 隐性知识难以模仿和共享, 难以被其它竞争者复制和窃取, 是形成企业持续竞争优势的来源;同时由于隐性知识具有不易编码、垄断性等特性, 难以在员工之间进行交流和转移。因此, 如何有效促进员工之间隐性知识的交流和共享是企业知识管理的关键, 对于提高企业的技术创新能力, 进而提高企业的核心竞争力有着重要意义。
1 隐性知识的内涵和特性
1.1 隐性知识的内涵
隐性知识这一术语最早是由英国哲学家迈克尔·波兰尼 (Michael Polanyi) 在1958年其代表作《个人知识》中提出的, 他认为:“人类的知识有两种。通常被描述为知识的, 即以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 只是一种类型的知识。而未被表述的知识, 我们在做某事的行动中所拥有的知识, 是另一种知识。”他把第一类知识称作显性知识, 把第二类知识称作隐性知识[3]。日本的野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 在其1995年的著作《创造知识的公司:日本是如何创造创新动力学的》中给隐性知识所下的定义更为具体:隐性知识是高度个人化的知识, 它深深地植根于行为本身, 植根于个体所处环境的约束;隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等, 这些模式、信仰、观点是如此根深蒂固, 以至于我们习以为常, 不自觉地接受了他们的存在, 并在观察世界的时候受到它们的巨大冲击 [3]。关于隐性知识的定义, 国内外还有很多学者都给出了自己的阐述, 尽管这些定义在形式和表述上不尽相同, 但其基本观点是一样的, 即隐性知识是一种在实践中经过长期的积累而形成的、难以用语言表达的、难以传播和共享的高度个人化的经验性知识, 它来源于人们对事物的体验、洞察和领悟, 通常表现为经验、技艺、灵感、洞察力、专长、直觉、心智模式、预见性、价值观、信仰、团队协作精神、组织文化等。而在企业内部, 知识型员工的隐性知识主要以技术诀窍、行为规范、企业文化等形式深深植根于员工的大脑, 并在技术性的生产过程中发挥和表现出来。
1.2 隐性知识的主要特性
(1) 非编码化。
与显性知识的易编码化不同, 隐性知识主要以直觉、灵感、经验、感悟、技术诀窍、行为规范、团队意识、企业文化、价值观等潜在的形式存在, 是难以用语言、文字、图表、符号等形式表达的, 很难通过书本学习和教导的方式获得。
(2) 路径依赖性。
隐性知识是在实践中不断积累的经验性的知识, 其积累必须以一定的隐性知识存量为基础, 企业的增量隐性知识严格依赖于企业的存量隐性知识, 这就是隐性知识所表现出来的路径依赖性[4]。
(3) 垄断性。
首先, 从隐性知识主体心理的角度来讲, 主体往往在初期的摸索中投入了大量的精力和成本, 获取隐性知识的过程是比较艰难的;其次, 隐性知识带来的收益较显性知识大, 这就迫使隐性知识主体不会轻易主动与其他人交流和转让自己的经验或者技术诀窍, 从而使得隐性知识的交流和转移更加困难。
(4) 对环境的依附性。
某种隐性知识总是在一定的环境中产生, 并在该环境下长期存在和发展, 一旦脱离了这种特定的环境, 则该种隐性知识也会随之消失。也就是说, 隐性知识总是依附于某种特定的环境, 环境的改变将使其失去存在和发展的基础。
表1对隐性知识与显性知识做了比较。对于企业而言, 由于显性知识具有易编码、非垄断和易共享等特征, 很容易被竞争对手学到, 难以形成持续的竞争优势;而隐性知识则具有未编码、垄断性和不易共享等特征, 是难以模仿的, 很难被其它竞争对手复制或窃取。所以隐性知识是企业技术创新的基础和形成企业核心竞争能力的关键。
2 隐性知识与显性知识的转化模式
知识型员工头脑中的隐性知识远多于显性知识, 如果把员工头脑中的知识比作一座漂浮在海面上的冰山, 则露出海面的部分就是显性知识, 而海面以下的绝大部分是隐性知识。在海面下的这部分隐性知识中, 较浅的一小部分是可见的, 这部分看得到的隐性知识能通过各种途径转化和共享。本文所说的“显性化”并非是指隐性知识转化为显性知识, 而是指通过知识管理的各种手段和途径, 使一部分可转化的隐性知识具有显性知识的某些特质, 最终达到使其得以在员工之间交流和共享的目的。
2.1 知识转化的SECI螺旋模型
日本的知识管理专家野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 和竹内广隆 (Takeuchi) 提出了著名的隐性知识与显性知识转换的SECI螺旋式模型 (图1) 。
(1) 社会化 (Socialization) 。
社会化是通过不同主体之间的隐性知识到隐性知识的转换来实现隐性知识社会化的过程, 是人类知识传播最古老也是最典型的方式。在师傅带徒弟的过程中, 徒弟通过观察、模仿、亲身实践来实现知识的转移是一个分享经验、形成共有思维模式和技能的过程。在该过程中, 作为徒弟的一方面, 应勤观察, 多思考, 细钻研, 虚心向师傅请教, 可以说是靠模仿、实践来学习手艺的, 是一个典型的“边学边干”的过程[5]。徒弟凭模仿和经验习得手艺, 实现了隐性知识从师傅到徒弟这两个不同主体之间的转移和传递, 这种方式虽然比较直接和有效, 但是具有很大的局限性, 表现在徒弟不能掌握技能背后系统化的原理, 他们所领会的知识从来都不能清楚地表述出来, 因此很难被组织更有效地利用。
(2) 外化 (Externalization) 。
外化是将部分隐性知识表达出来成为显性知识的过程, 即将非编码的知识编码化。在这一过程中, 主体将自己的经验、灵感、诀窍等进行归纳整合, 使其转化为可用语言和文字表达的显性知识, 比如富有经验的知识型员工将他们的技术诀窍用语言描述出来, 让其他新员工学习和借鉴, 表达利用的方式有类比、隐喻、假设、会谈等。当前的一些技术, 如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等, 也为该过程提供了手段, 这是一个将感性知识提升为理性知识、从想象上升到概念的过程。外化这项工作在知识管理中是难度最大的, 也最具有决定性意义。
(3) 综合化 (Combination) 。
综合化是将在第二阶段形成的分散的显性知识转化为系统的显性知识的整合过程。将零碎的显性知识进行整合并用专业语言表达出来, 个人知识就上升成为组织知识, 能够让更多的员工共享和交流。该阶段的重点是对分散的显性知识的采集、分类、组织、管理、提炼、升华, 实现该过程的手段有分布式文档管理、内容管理、数据仓库等。
(4) 内化 (Internalization) 。
内化是企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识, 从而提升知识型员工和团队实际能力的过程, 意味着第三阶段综合化的显性知识又转化成为了各个员工的隐性知识。在这一阶段, 员工通过对技术、规章、程序等的学习和揣摩, 并结合自己的实践, 将显性知识内化为个人的隐性知识, 有效增进个人的经验、灵感和技术诀窍。培训、竞赛和团体工作是促进显性知识内化为隐性知识的有效手段。此阶段完成之后, 员工会创造出更多的隐性知识, 从而以现阶段的隐性知识为新一轮循环的起点。
从该模型可以看出, 隐性知识和显性知识通过社会化、外化、综合化、内化这四种连续、动态的过程相互作用和转化, 形成一个螺旋式上升的过程。
2.2 企业内部各层次之间的隐性知识转化理论
继野中郁次郎和竹内广隆提出了知识转化的SECI模型之后, 国内有很多对促进隐性知识转化的相关研究, 其中比较有影响的有张庆普教授提出的企业内部各层次之间隐性知识的转化理论。他按照所属主体的不同将隐性知识分为了四个层次:第一层是员工个体的隐性知识, 如员工在生产过程中所运用和表现出来的技术诀窍、经验积累、洞察力、灵感、心智模式等, 是员工个人在长期的生产工作中形成的高度个人化的知识, 具有高度的私有性和垄断性;第二层是群体或者团队的隐性知识, 表现在团队内各个员工在长期的协作过程中形成的配合能力或协作能力;第三层是企业层次拥有的隐性知识, 它是建立在个人和团体的隐性知识之上, 是对前两者的整合和深化, 是更为系统的知识体系, 表现在企业经过长期的发展所形成的企业文化、企业惯例、员工的共同愿景等;第四层是企业外部的隐性知识, 企业可以通过与外部组织或机构的合作和交流, 学习他们的管理经验、技术诀窍、企业文化等以提高自身的核心竞争力。隐型知识正是在这四个层次之间不断流动和转化。
(1) 员工个体之间隐性知识的流动。
主要体现在新员工对技术经验丰富的老员工的观察和模仿, 老员工通过亲身示范和指导, 传授新员工一些技术诀窍和操作经验, 提高新员工的技术水平和培养其心智模式等;另外还有相同技术水平的员工之间的相互交流, 在技能上取长补短, 相互学习, 共同提高各自的技术水平。与上文提到的SECI模型中的社会化过程比较相像, 它是实现企业隐性知识共享的基础。
(2) 员工个体与团队之间隐性知识的流动。
这一过程是双向的:从个体到团队, 通过专家的示范和演示, 把经验、诀窍传递给团队中的每一个员工, 并培养他们的团队协作能力等;从团队到个体, 指团队对个体的影响, 团队对个体与团队中其他成员的配合能力、协作能力的培养。
(3) 员工个体与企业之间隐性知识的流动。
从企业到个体的流动主要表现在企业文化、企业惯例、共同愿景等对员工的影响和渗透。从个体到企业的隐性知识是通过整理和编码等显性化方式, 转化成为企业的显性知识, 或者通过社会化方式传递给企业层次, 并与企业层次所拥有的各种知识进行有效整合, 形成企业层次的隐性知识。
(4) 群体与企业之间隐性知识的流动。
隐性知识同样通过社会化、外化、综合化等方式在群体与企业间流动。
(5) 企业与外部组织之间隐性知识的流动。
企业内部的隐性知识是极其有限的, 在不断发展和巩固内部知识的同时, 企业还应通过各种手段广泛地吸收外部组织机构的隐性知识, 如科研机构、同行业的竞争者等所具有的隐性知识, 等等。
企业不同层次间及与外部组织的隐性知识转化关系如图2所示[6]。
隐性知识的显性化对于提高企业的应变能力和创新能力具有重大意义。在知识经济时代, 企业面临激烈的市场竞争, 作为新产品或新服务的市场先入者, 可以提前获取更多的市场份额、垄断利润和更知名的品牌效应;而后入者, 无论是在占据市场份额还是品牌上都逊于先入者。创新给企业带来的优势是显而易见的, 是企业保持持续竞争优势的源泉。企业通过知识管理促进隐性知识的显性化, 可以最大限度地提升企业的知识型员工在创新决策过程、R&D过程、商业化生产过程、产品销售过程这四个阶段的创新能力, 快速有效地开发出市场需要的新产品和服务, 从而增强企业的核心竞争力。
注:图中虚线代表从隐性知识直接转化为隐性知识;细实线代表从隐性知识经过外化后转化为显性知识;粗实线代表显性知识经过整合内化为隐性知识。
3 促进隐性知识显性化的知识管理策略
3.1 改革企业组织体制, 建立学习型组织结构
我国企业传统的组织体制中层次较多, 员工的工作通常被安排在狭窄的范围内, 这大大阻碍了员工之间的隐性知识交流和共享, 所以应该创建一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织——学习型组织, 减少企业的层次, 加快隐性知识的交流、转化和共享。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”[7]。过去讲的企业竞争, 大家通常认为说到底是人才竞争, 但是按学习型理论来讲, 企业竞争说到底是学习力的竞争。比如说, 甲企业有高级人才50名, 乙企业有高级人才100名, 那么乙企业的竞争是否一定能胜于甲企业呢?按照学习型理论, 虽然甲企业的高级人才只有乙企业的一半, 但如果甲企业的员工学习力很强, 那么甲企业就比乙企业更具市场竞争力, 因为这不是简单的高级人才对高级人才, 而是看他们是否构建了更合理的学习型组织结构, 是否具有更大的技术创新能力。学习型组织不仅打破了部门之间的界限, 还培养了团队成员的协作精神, 使他们认识到每名员工都是知识贡献点和决策点, 可以感觉到自己的价值, 从而员工的主动性和创造性得以发挥。所以说, 这种学习型组织结构能充分发挥知识团队的高效率, 它为发现、认识和交流隐性知识创造了条件, 使企业的知识型员工将隐性知识更充分地发掘、传递和转移, 从而极其有效地促进了隐性知识的共享。
3.2 营造以人为本的知识主导型企业文化
知识型员工通常把自己所掌握的隐性知识视为个人竞争的秘密武器, 认为这是他的个人价值所在, 如果把这些知识传授给别人就会损害到他的个人利益, 这样使得隐性知识的共享和传播更加困难。因此, 企业的管理层必须采取措施, 转变知识型员工的这种观念, 努力创造知识共享、团队合作的知识主导型企业文化, 并从上到下进行文化渗透, 采用各种措施鼓励员工贡献出自己的丰富经验, 从而更有效地提高企业的技术创新能力和核心竞争力。鼓励员工分享隐性知识首先要建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系。为了使隐性知识在企业内部充分流通, 应改变以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系, 建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系, 使企业内的每名员工都积极贡献自己的隐性知识, 而不是将工作重点放在发展客户方面。其次, 要给每名员工提供良好的成长机会。在迅速发展的企业里, 只有与企业共同成长, 成为组织中不可取代的核心专业人员, 才可能不被技术发展所淘汰, 使个人和组织都得到发展[8]。再次, 应充分增强员工对企业前景的信心, 树立共同理想, 使其对公司的未来充满希望, 员工就会自发产生工作的动力, 愿意与人分享其头脑中的丰富经验和诀窍。
3.3 建立和完善组合激励机制
企业应从物质和精神两个方面采取措施来调动知识型员工的积极性, 建立一套合理而有效的组合激励机制, 使员工认为共享自己所掌握的隐性知识的回报高于独占该知识的价值。物质方面, 企业应承认知识型员工隐性知识的独创性和专有性, 建立按知识贡献分配的激励制度, 把每个员工所贡献的隐性知识与其自身的薪金和升职挂钩, 用利益来驱动隐性知识的流动与转化, 具体可以采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等方法分别从近期和远期来激励知识型员工。精神方面, 满足员工的成就欲和尊重欲对推动员工隐性知识的交流与共享非常重要, 可按“能位匹配”原则对员工赋予更大的权利和责任, 如企业在把某项技术诀窍收入知识库时, 以贡献者的名字命名, 用荣誉来激励知识型员工之间隐性知识的流动与共享。
3.4 充分利用先进的信息技术手段和方式
有效的知识管理必须依靠技术的支撑, 要采用先进的技术手段和方式实施高效的知识管理, 实现隐性知识的共享, 例如微软公司开发了一个以人为导向的、称为“知识地图”的专家网络系统, 通过它员工可以迅速找到拥有某项隐性技术知识的人员或部门[6];又如还可以通过互联网视频工具方便相隔比较远的员工面对面交流, 消除空间距离造成的障碍。实践证明, 采用现代的技术手段, 如人工智能、神经网络、互联网、群件技术、数据挖掘等现代信息技术可以方便快捷地促进隐性知识的交流、转化与共享。还有一个重要的手段是建立知识库系统, 知识库是知识工程中结构化、易操作、易利用、全面有组织的知识集群, 创建知识库能很大限度地获得、集中和扩大知识, 同时也是提高企业技术创新能力的有效手段之一。
3.5 建立广泛的知识联盟
为了在激烈的竞争中生存, 企业不仅要加强自身内部的隐性知识的交流和转化, 而且要与客户、供应商、研究机构甚至竞争者等外部团体建立知识联盟, 广泛及时地吸取外部的隐性知识和即时信息有助于扩充自身的隐性知识和提高自身的技术创新能力。例如, 著名的微软公司很擅长处理同其产品零售商、最终用户、个人电脑制造商以及竞争对手之间的关系, 并建有与他们相互沟通的信息网络与知识网络[6]。实践证明, 这种与外部建立知识联盟的方式能够有效吸收新知识, 促进企业内部隐性知识存量的增加, 是企业获取外部隐性知识的重要途径。
参考文献
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显性知识 篇2
形势急迫，现状堪忧。问题的关键并不在于国内企业对于战略管理重要性的认知，而是其中的水平和质量堪忧。即以笔者为企业提供咨询服务的经历来看，除少数几个如联想集团，在战略并购方面相对成功之外，其它几无可圈点之处。
再往深处分析，不能不说国内企业在战略制定和实施上存在着一种普遍性的误区，这种误区，笔者个人认为，便是没有处理好战略与文化之间的冲突。
战略管理实质上是一种变革管理和系统性工程，必然要涉及深层的文化。当前国内企业大多在急急忙忙地在调整业务，而不去触及企业变革中的文化命脉，到最后战略变革总是不了了之，成了一道摆设。这也正好验证了战略管理专家阿勒瑞尔和菲西托罗的观点：”文化为公司在试图改变战略方向时遇到的难以克服的困难提供了一种解释”。
国内企业大多属于机会牵引和财富驱动型。改革开放之初，由于市场不规范，相关法制缺失，以及大量的市场空白，“时势造英雄”一直为国内企业家深信不疑，无形中加深了企业管理者的机会主义倾向。
其实，机会与关系(资源)具有极大的不确定性，上世纪90年代的沿海市场可谓遍地是黄金，但随着市场的逐渐饱和以及竞争格局的加剧，渐渐地，显性的市场机会几乎消失殆尽，战略和技术创新起而代之，成为企业生存发展的主旋律，
这样，与知识经济和百年老店的要求南辕北辙，长于短线操作而疏于创新、缺乏核心竞争力和可持续发展能力的国内企业，最终无论在存活率，还是行业集中度方面均难以达到理想的水平。此外，企业管理者的这种机会主义倾向还表现为把市场策划当成规划，以经验代替规律，缺乏方法论意义上的理论自觉和集成。我有时甚至想，即使是明茨伯格“拍脑袋式”的战略规划，也不得不注重系统性和长期性!
就企业内部文化而言，受社会文化制约的国内企业文化大多属于威权文化，而这种威权文化的最大弊端便是与战略管理的公共决策和制度性建设诉求背道而驰。众多国内企业一方面普遍忽视制度建设，重人治而轻法治，强调威权，重视人际关系，甚至潜规则，明规则往往只是摆设，不谙潜规则的人处处碰壁，倒成了大家眼中的“异端”;同时倡导英雄主义，不分清红皂白一味强势，战略是老板的战略，文化是老板的文化，老板单肩挑天下，事无巨细，事必躬亲，在战略制定和实施的过程中不注重员工的参与，集体智慧和热情难以调动。另外，由于战略规划不是在公共、制度性平台上制定与实施的，以致或朝令夕改，或一仍其旧，具有极大的随意性。
处于威权文化笼罩下的企业，遇到战略管理要求的组织变革时，便往往可能引发“地震”。今天的市场环境深刻要求以客户为中心，并进行相关的流程变革，而这种流程变革必然要改变原先的职能型企业架构，并充分授权，这种权力的分散和无边界式的管理模式，对于国内大多数企业来说，同样构成了挑战。
显性知识 篇3
【摘 要】知识共享是指教师个人的知识，通过各种交流方式与学校中其他成员共同分享，从而转变为学校组织知识的过程。显性知识相对于隐性知识来讲易于交流和共享，但教师知识共享，仅仅停留在显性知识的共享是远远不够的，只有推动隐性知识的流动与转化，才是实现了真正意义上的知识共享。
【关键词】教师知识共享；隐性知识；显性知识；显性化
人类已进入知识经济时代，知识已成为组织的核心资源和强大的发展力量。学校是一个以知识生产、传播、创新与应用的基地，也是一个以知识、人才、思想资源服务于社会并推动着社会发展的组织。知识是学校的共同体，教师之间的知识共享，既能加速知识的转移、流通和运用，又能建设良好的团队合作精神，促进教师专业素养的发展，提高学校组织应变能力和创新能力。
一、基本概念界定
1.教师知识共享
知识共享，就是指教师彼此分享自己的知识，使知识由个体拥有转变为群体拥有的过程。它强调的是教师之间的相互交流、相互学习、相互理解与共同提高。实际上，它是一种知、行、思合一的教师专业成长方式，也是一种最实效、最经济、最具体的一种校本培训方式。什么是知识共享？有学者认为，知识共享是对知识的共享，是指知识所有者的个体知识（包括隐性知识和显性知识）通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享，是知识从个体拥有向群体拥有的转移过程.有学者说，知识共享，它是知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，从而加速知识的流通和大量知识的创新。综合以上定义，笔者归纳为知识共享是在学校和教师群体中，信息和知识应尽可能公开，使教师能更有效地接触和彼此分享自己的知识，使知识由个体拥有转变为群体拥有的过程。在教学和科研中，通过教师间的对话和交流，实现显性知识和隐性知识的共享，提升教师的学习力，促进教师的专业发展。
2.隐性知识和显性知识
目前学术界公认的权威分类是经合组织关于知识的4W分类。1996年，经济合作与发展组织（OECD）在题为《以知识为基础的经济》（The Knowledge-Based Economy）的报告中，将知识划分为四种类型：
（1）知道是什么（Know-What）-关于事实的知识；
（2）知道为什么（Know-Why）-关于自然原理和科学的知识；
（3）知道怎么做（Know-How）-关于如何去做的知识；
（4）知道谁有知识（Know-Who）-知道谁拥有自己所需要的知识。
根据知识获取的方式，知识管理理论进一步将上述知识的分类分为两大类：显性知识（Explicit knowledge）和隐性知识（Tacit knowledge）。四种类型的知识中，前两类知识可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习，属于显性知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取和学习。后两类知识通常是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易用语言表达，也不易通过语言和文字等传播方式来学习，属于隐性知识。隐性知识是“所知超过所言”、“只可意会，不可言传”，需要实践与体验才可获得。
迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）——英国物理化学家和哲学家。他于1958年出版的《个人知识》和1966年出版的《隐性方面》是西方学术界第一个对隐性知识及隐性认识与科学研究进行较为系统地探讨和分析的研究者。他认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识。
根据波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符号系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识则与显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识，他是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以沟通的知识，是知识创新的关键部分。
可见，隐性知识主要来源于个体对外部世界的判断和感知，源于经验。正如波兰尼用一句经典的话概括了隐性知识：“我们所认识的多于我们所能告诉的。”
二、隐性知识的特点
1.隐性知识的多与少决定了人的能力的大小
我们常说观念决定行动，事实上隐性知识就是我们头脑中的经验、技能、智能，因此隐性知识可看作是一种个人的能力，一种在当前或未来做事或进行判断的能力。我们也可以通过阅读、观看、倾听或感觉（肢体的或情感上的）事物而获得这种能力。所阅读、查看、倾听或感觉的不是隐性知识，而是隐性知识转移的媒介。
2.隐性知识的获得是动态的
个人能否从源材料中获得隐性知识依赖于动态的交互过程，在该过程中，以下两个因素非常重要：
（1）个人的背景（他们的境遇、历史和基本假设）与所描述对象的背景之间的相似性；
（2）源材料的组织方式与读者的原有知识的结构之间的一致性。
因此，我们可以看出隐性知识的获得高度依赖于两种非常主观的结构：背景和组织结构。例如，一个人能把隐性知识转移至另一个人的报告，但无法把隐性知识转移给另一个人。
3.隐性知识是生成性的
拥有隐性知识意味着一个人能够解释、探究和运用对信息的补充和抽象。最重要的是，拥有隐性知识意味着一个人能够生成关于一个客体的恰当的新命题，而不仅仅重复所接收到的命题。
三、隐性知识显性化
显性知识相对于隐性知识来讲易于交流和共享，但教师知识共享，仅仅停留在显性知识的共享是远远不够的，只有推动隐性知识的流动与转化，才是实现了真正意义上的知识共享。而教师高度个人化的隐性知识的共享并不能自动完成，要通过隐性知识显性化。
1.隐性知识显性化的障碍
把隐性知识显性化，使其成为外显的类似文档等形式，有许多难以逾越的障碍，主要有：
（1）显性知识是规范的、系统的，而隐性知识尚未或难以规范；
（2）显性知识背后已经获得了坚实的科学和实证的基础，而隐性知识背后的科学道理还不甚明了；
（3）显性知识稳定、明确，而隐性知识难以捉摸；
（4）显性知识通常已经过编码或格式化，因此可以用公式、定理、规律、原则、制度、法规、软件编制程序和说明书等方式来表述。而隐性知识更多的需要用诀窍、个人特技、习惯、信念形式来呈现
（5）显性知识的运用者对所用知识有明确的本质认识，隐性知识的运用者对所用知识的内涵认识不清而只是知识模仿；
（6）显性知识由于已经用特定的方式表现其稳定、明确的内涵，并且可以反复验证，所以容易储存、传递传授、被人们理解、分享。而隐性知识则不容易储存、传递传授、掌握和分享。
2.隐性知识显性化的途径
显性化是将隐性知识清晰地表达为显性知识的过程。当隐性知识变得清晰起来，知识就具体化了，就可以让人分享，从而成为新知识的基础。
第一，建立“习得性、发现性和交流性学习三位一体的教师专业发展模式”，为隐性知识显性化提供可能和空间。诸如教师听“学者作报告，概念知不少，行动缺实效”的状况，就是缺乏教师主动参与、研究探索、交流分享的活动。于是，我们可以通过建构“习得性、交流性和发现性学习三位一体”的教师专业发展模式来促进隐性知识显性化在教师发展中的重要性。
第二，书写“课后教学反思”。给予教师专门的反思记录册供教师使用，并做到不定期召开交流总结活动。“教学反思”不仅培养教师的反思习惯，而且帮助教师实现专业知识的显性化和凝固化。并通过及时记录教师对自身教学行为的反思，积累教育教学经验教训，为教师个人隐性知识的显性化留下难以获得的素材。
第三，撰写“教师专业化成长历程”。如果说“教学反思”主要记录教师新鲜的教学经验和教训，“教师专业化成长历程”的核心则是通过教师对自己专业成长的回顾，发现教师自身的人格和认知特性、知识结构、对个人成长的决定性影响、形成个人专业成长的转折点和关键、个人常用的教学方法、教学成功案例和教学诀窍。对这些知识的格式化，对这些知识的编码，有助于帮助教师认识自己，了解自己在未来工作中的优势、可以采用的方法技术和需要克服或者“扬长避短”的弱点，这是教师对自身进行的一种“元认知研究”。在教师中开展“教师专业化成长历程”交流可以使教师们分享到其他人从几年、十几年甚至几十年的实践中获得的经验和知识。
隐性知识显性化是一个熟能生巧的过程，是教师付出之后才能得到的收获。游泳规则背得滚瓜烂熟也代替不了在水中的练习。有趣、难忘、难堪的经历，最精彩、最得意、最特别的故事，挥之不去的困惑，令人兴奋的感受，在研究自己的“专业生活史”的过程中，升华专业思想，调整专业为。这就是一个向专业迈进的过程，这就是一个隐性知识显性化的过程。
四、结语
知识共享过程中包含显性知识与隐性知识的共享。一般说，显性知识的共享比较容易达成，可以通过学校的规章制度的制定、文件的收集、数据的整理等书面文字方式，或教研室的集体活动、教师面对面交流、现代信息手段传播等方式实现。相比之下，隐性知识的共享要困难得多，因为隐性知识是一种主观知识，存在于教师个人的头脑中，难以形式化和规范化，有些隐性知识甚至无法有效传递。知识共享的达成，需要教师间长期密切的接触、广泛开展教学观摩、认真的交流，也需要教师个人具有较强的学习和思考能力，不断地总结经验，吸收内化为自己的知识。
知识的“雪球效应”表明，知识不会因过多地应用而磨损减少，相反，知识只有在相互交流时才得以发展，从而实现知识的增值。教师知识共享有助于教师个人的专业成长，有助于教师群体水平的共同提高，有助于提高学校组织竞争力。
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形体教师隐性知识及其显性化途径 篇4
隐性知识是创新的源泉。随着社会进步和教育改革不断深入, 教育知识管理模式也在不断地改进与发展, 人类获取、传播、共享、利用和创新知识的方式也发生了根本的转变。教师仅利用已有的知识体系很难满足现代化教学的需求。教学无定法, 从侧面也反映出教学方法的多样性。体育课中的形体课更是教育系统中的一个特殊领域, 其学科中的专业知识远不止已经被教育专家发现、归纳、格式和编码的系统知识。更丰富的知识和技能还凝聚在每一个教师的教学和经验中。在形体教师的日常教学中教师往往是用的一种教学计划、大纲和教材来备课, 但上课的效果却是有很大的区别, 这其中就是在教师上课的过程中隐性知识潜移默化的结果。有的隐性知识恐怕连教师本人也难感受到和描述出来。形象地说, 显性知识只是“冰山的一角”, 而隐性知识则是隐藏在冰山底部的大部分;隐性知识是给大树提供营养的树根, 显性知识不过是树上的果实。学者们普遍认为, 人的知识结构中显性知识只占10%, 另外90%是隐性知识。长期以来, 教师都很注重显性知识的运用而忽视了大量存在于我们身边的隐性知识及其教育价值。只有深刻认识到形体教师的隐性知识并使其显性化, 才能更好地提高教师的综合素质, 为社会培养出所需的多元型复合人才。
二、内涵
1. 隐性知识内涵
英国哲学家和物理学家波兰尼 (Michael Polanyi) 在1958年出版的《个人知识》和1906年出版的《隐性方面》两部专著提出了隐性知识 (Tacit Knowledge) 的概念。被誉为隐性知识之父的波兰尼认为:隐性知识是“存在于个人的头脑中, 存在于某个特定的环境下, 很难规范化难于表达出来的知识, 是知识创新的关键部分”。他认为隐性知识来源于个体对世界的判断和感知, 是源于经验的。波兰尼认为人类是通过主动创造和整理他们自身的经验来获得知识的。如某种专长、学术研究经验等。而这种知识却深藏于脑内, 知识的拥有者也不能完全意识到它;因此只能用言语部分地表达它。从个人视觉出发研究隐性知识的代表人物有两位, 美国的管理学教授彼得·德鲁克认为 (Peter F.Drucker) :隐性知识不可用语言来解释, 主要来源于经验和技能, 学习的唯一方法是领悟和练习。另一位学者日本学者野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 认为:“隐性知识是高度个人化的知识, 有其自身的特殊含义, 因此很难规范化也不容易传递给他人。”他还认为隐性知识不仅隐含在个人经验中, 同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。王德禄:“隐性知识, 也称为‘隐含经验类知识’, 往往是个人或者组织经过长期积累而拥有的知识, 通常不易用语言表达, 也难以传播。”
2. 形体教师隐性知识内涵
不同的学科领域对隐性知识的概念有不同的解释。经过归纳和分析, 笔者认为:形体教师的隐性知识主要指蕴涵于形体教学、科研等工作实践中, 经过长期积累的、高度个性化的、难以规范或沟通的、难以言表和模仿的、难于与他人共享的、难以被复制或窃取的各种隐性知识。包括个人经验、形体气质、运动直觉、洞察力、教学方法、教学技能、教学组织管理能力、比赛临场指导能力、教学科研、价值观等。通过归纳, 主要包括如下几个方面:
(1) 在课堂中, 形体教师根据具体情况恰当地选择运用各类教学方法和手段的知识。虽然教育专家都很注重教学方法的研究, 但根据具体的情况运用更合理的方法和手段很难有一个标准, 面对千变万化的课堂, 多种教学方法和手段还显得不够。往往教师的一个动作、一个眼神、一种表情、一种语调都会让学生产生不同的共鸣。形体教师注重技艺展示、诀窍外显、目光暗示、人格感染、氛围营造等教学方法和手段会塑造一个良好的课堂。
(2) 在形体教学中, 教师以隐性的控制方式对学生进行管理的技能与知识。形体教学不同于其他的学科教学, 在课堂中不只是传授理论知识, 更多的是传授学生的动作技能及其运动习惯及美感、对形体美的欣赏及锻炼方法, 培养学生的学习兴趣为终身体育打下坚实的基础。形体课本身就针对塑造体型有着重要的作用, 教师本身的身体形态、气质就是一种隐性知识, 同样的一个动作或表情, 就会对学生产生吸引力, 让学生产生模仿的兴趣, 甚至会让学生产生崇拜之情, 就可能形成一种意想不到的效果。很难想象一个形态臃肿不修边幅的老师上体态训练课的效果。
(3) 形体教师在体育教育科研、学习新知识方面的技能与知识。这类隐含性知识指的是教师个人的科研方法与治学策略。而且这类知识一般具有习惯性, 甚至有的已成为教师个人的一种风格, 不易为他人所掌握和认识。这其中也包括一个人对一种职业的热爱和其对本专业的学术敏感程度、洞察力以及严谨认真的科研态度。
(4) 形体教师在指导学生学习方面的知识与能力。常常与教师个人的技术技能、学习方法与行为修养有关。教学生学习知识不如教学生学会学习的方法。形体教学是一个融理论与实践于一体的教育过程, 它具有鲜明的技术突显性, 然而技术动作是一种高度依赖视觉的活动, 技术的传授很大程度上都是以动作示范形式而非口头表述或数字形式表达的。每个体育教师对形体专业技术掌握程度、直觉判断能力是不一样的, 这些技术的掌握往往靠教师长期的实践体验、经验积累获得的。对运动技术的感知能力、领悟能力和意会能力的不同, 有时能形成技术诀窍、绝招, 等等。
三、显性化途径
高校教师是知识的拥有者、传播者和创新者, 虽然形体教师的隐性知识具有高度的个体性、稳定性和无意识性, 也不能说明其不能转化成显性知识, 这是隐性知识的外化过程, 同时也是知识的创新过程。在形体教学中, 教师将自己的经验、直觉和想象转化为语言可以描述和表达的内容, 这是一个将感性知识提升为理性知识, 将想象转变为概念, 将隐性知识实现知识共享的过程。作为教师, 要意识到隐性知识的存在, 认识到实践教学的价值, 然后使它显性化, 并且在教学的各个环节考虑到相应的隐性知识。
1. 注重实践学习和自我形体的塑造
中国有句话:“熟能生巧”, 这句话反映了从实践的过程中可以潜移默化地完成隐性知识的积累。同时也使一些形体教师拥有了自己的绝活。形体教师通过实践学习过程中的自我顿悟、直觉、灵感、想象等高级心理活动形成多元开放的思维态势, 以求异和发散的思维运用于形体教学中, 才能培养出创新型、复合型的素质教育所需人才, 形体教师还要特别注重自身的修养, 塑造出一个有个性的自我, 用自己的肢体语言来感染学生。形体课是一种美感动作练习, 教师自身的形象就是一部很好的教材。教师隐性知识拥有者要不断地进行教学反思、归纳、总结, 将自己的知识显性化。
2. 加强教师间沟通与交流
形体教师与教师之间的隐性知识转化, 主要是优秀老师的教学实践、与学生沟通能力等的经验传递, 要通过非正式的活动来进行交流, 使教师在轻松的环境中汲取别人的经验, 比如定期召开优秀教师工作经验座谈会, 看课, 老教师带年轻教师。另外老教师也要多关注年轻老师, 从他们身上发现一些闪光点, 并及时地总结和优化运用到自己的教学中去。很多学校只注意有形的投资, 而忽略了这方面的无形投资。
3. 增强师生之间的相互了解
形体教师与学生之间的隐性知识转化, 主要是老师的技术技能、人格魅力、习惯、思维方式等的交流, 这需要老师的能力来解决。据调查很多学生一些定型的技术技能, 跟老师的影响是分不开的, 教师可以多找学生谈心, 多与学生沟通, 使得学生学到课堂上学不到的知识;多参与学生活动, 并给出意见和建议;尤其在体育术科教学中, 多注意形体语言的使用, 教师要充当学生的长辈和朋友的双重角色。
4. 组建有效的激励机制
把形体教师拥有的隐性知识和智慧通过激励机制充分调动和挖掘出来, 使其成为学校创新的主要动力源泉。用可量化的报酬激励, 把教师隐性知识的贡献进行明确的量化, 来对积极贡献个人知识的教师给予报酬。在形体教学中, 学校要根据教师个人隐性知识的贡献来建立相应的报酬机制, 通过明确的规定来对知识的贡献进行量化, 如依据不同级别的比赛中取得的名次不同设立不同的奖项。学校还要注重促进教师之间隐性知识的转化, 如通过教研活动让教师进行有偿报酬的讲座或实践交流, 从而提升整个团队的竞争优势, 让教师充分感受到自己所贡献的知识不仅能为自己获得利益, 同时也为集体、为学校做了贡献, 在物质和心理上都有了一种成就感。
5. 建立互信机制
从人际交往的互动网络的角度看, 信任是实现教师与学生隐性知识共享和转化的基础。彼此信任能建立一种良性循环, 这种良性循环会朝着知识共享的方向而螺旋上升。相关部门要有意识地为教师和学生之间营造开放的对话机会和场所, 促进体育教学的创新。
6. 搭建知识共享平台
将隐性知识逐步编制成操作规范的论文、总结、报告等文件形式。这样可以加快隐性知识交流与共享的速度, 扩大交流与共享的范围。教师和学生加深沟通和了解, 使提供方转移知识, 接受方获取和吸收知识都变得更为容易。
四、结语
形体教师的隐性知识主要蕴涵于形体教学、科研等工作实践中, 是经过长期积累的、高度个性化的、难以规范或沟通的、难以言明和模仿的、难以与他人共享的、尚未编码和显性化的知识。包括个人经验、气质、洞察力、运动直觉、价值观、教学组织管理能力、教学方法、教学技能、教学科研, 等等。有关管理部门应结合隐性知识的特征, 开创一些实现隐性知识的有利机制、环境、方式, 从而激励对体育教师隐性知识的挖掘与利用, 实现知识共享, 优化体育教学, 通过建立内外部的交流平台, 促进教师大脑中的隐性知识显性化并传授给学生。学校这个组织需要建立一系列的激励和奖励机制, 调动教师的积极性, 鼓励隐性知识的流动、转化、共享, 鼓励每一个教师不仅要利用知识, 而且要提供知识, 制定一整套的人力资源知识共享系统, 这样才会使每一个教师乐于提供知识, 也乐于利用知识, 从而使学校具有可持续发展的潜力。
摘要：隐性知识是创新的源泉, 本文通过查阅文献资料和教学总结, 探讨形体教学中教师隐性知识的内涵、特征, 来了解形体教师隐性知识显性化的途径, 从而更好地完成教学任务。
关键词：形体教师,隐性知识,内涵,显现,途径
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《基因的显性与隐性》教学反思 篇5
课中反思一：
本课的内容我认为对于高中学习有很大的帮助，教学中就进行了适当的拓展。课堂中我采用图解方式分析遗传规律，让学生明白显性基因与隐性基因、显性性状与隐性性状。遗憾的是课堂中我对学生估计过高，学生的理解与掌握没有达到课堂预期的效果。
课中反思二：
孟德尔的豌豆实验是遗传学的经典实验，作为初中教师也应当认识这位遗传学的奠基人，知道遗传的二大规律：孟德尔的“分离定律”和“基因的自由组合定律”。
课中反思三：
课堂中我与学生一起讨论“有耳垂”和“无耳垂”这一对相对性状的遗传时，我以有耳垂的父亲和无耳垂的母亲为例，研究该父母的子女耳朵性状如何，教学进行的很顺利，学生们也很容易得出子女中有无耳垂的概率，达到了预期的效果。
课后反思：
回顾这节课有两点应引起以后教学的注意：一是对学生的认识估计过高，理解与应用必竟是两个不同层次;二是该课用图解方式讲解遗传规律，并要求学生能用图解分析生活中的遗传现象，要求过高过严，学生难于达到应用层次。
显性知识 篇6
【关键词】中职语文教学 隐性知识 显性化教学
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0193-02
中职语文教学中，教师注重对教学中隐性知识显性化教学，探索中职语文中深层含义的探究，提升学生对中职语文的阅读兴趣，对培养学生的心理发展，引导学生形成正确的是世界观、人生观和价值观具有重要导向作用，同时注重中职语文教学中隐性知识显性化探究是学生进行自我表达的有效途径，有助于形成良好的师生关系，达到预计的教学目标。
一、深化现代化网络信息平台在中职语文教学中应用
深化现代化网络信息平台在中职语文教学中的应用是中职语文教学中隐性知识显性化教学的重要手段。网络信息资源为教师进行教学提供了丰富的教学资源，是教师对教学内容进行补充的重要手段。现代网络信息平台丰富了中职语文教学课堂表现形式，使中职语文教学中的显性教学意义更加突出，丰富中职语文教学中隐性知识显性教学形式。教师通过网络信息平台对学生的学习思想进行引导，提升学生课堂思想的活跃交流，进一步扩大了学生对语文教学中隐性知识显性化教学内容的交流，能够促进中职语文教学中隐性知识显性化教学中的问题得以凸显出来，并且依据课堂教学效果进行合理化改善，促进中语文教学内容和形式的转化，实现中职语文教学的教学意义。其次，网络信息交流平台也为中职语文教学提供良好的教学资源交流平台，例如：教师和学生不仅课上进行教学知识交流与讨论，还可以进行课下的教学课题探讨，形成语文教学意义深入到学生的日常生活中，实现课堂知识生活化，促进中职语文教学意义的进一步深入。
二、注重中职语文教学辅助工具的应用
注重中职语文教学辅助工具的应用也是实现中职语文教学隐性知识显性化教学的重要手段。其一，应用多媒体教学。多媒体在中职语文教学中的应用使中职语文教学的教学内容打破了传统教学课堂枯燥，单一的教学形式，教师可以直接将教学内容以视频欣赏，音频欣赏等形式引入到教学课堂中，多种形式的教学手法促使教学内容生动多姿，优美的画面体验和悦耳的音乐盛宴能够启发学生对教学内容的深入思考，实现语文隐性教学内容显性化教学，提升学生对教学内容的深入理解。例如：戴望舒《雨巷》运用多媒体教学，向学生展示《雨巷》中描绘的“悠长的雨巷”以及雨巷中那位“撑着油纸伞的姑娘”的图片，用这些实际的图片和形象将学生“引入”诗中，提升学生的思想领悟能力，然后教师再进行详细的作者介绍和创作背景，激发学生阅读语文教学中的灵感，引导学生对语文教学隐性教学知识的领悟。通过对学生教学内容设身处地的引导，启发学生表达对教学内容看法的描述，有的同学认为作者与这位姑娘擦肩而过，而多年后再次进过这条雨巷时引发的回想；有些同学认为雨巷中的姑娘多半是作者想象出来的，这位姑娘是作者心中希望的代表等等。通过教学实践可以发现多媒体教学是辅助中职语文教学隐性化知识显性化教学的重要手段；其二应用朗诵、舞台剧等形式进行教学。在课堂中应用朗诵、舞台剧等形式是中职语文教学课堂形式的转化同时也是隐性知识显性化教学的表达形式之一。例如：徐志摩《再别康桥》，教师将课堂分为多组，每组选出相应的朗诵代表进行小型的全班朗诵比赛，学生进行课堂朗读练习时通过一遍遍阅读，注重对诗歌中情感的把握，体会诗句中的含义和情感，从而达到对教学内容隐性知识的理解，这也是实现中职语文教学隐性化知识显性教学的重要手段和课堂表现形式。
三、运用中职语文教学内容引导学生进行自我表达
中职语文教学中教学隐性知识显性化教学的方式中注重对学生自我表达能力的引导也是实现隐性知识显性化教学的形式之一。有时教师进行课堂教学过程中学生对教师教授的教学内容给予更深层的理解，但由于学生和教师之间缺少沟通，从而影响了学生对教学内容隐性知识深度理解能力的提升。因此，教师应当充分引导学生将自己的所思想表达出来，教师作为一名倾听者，对学生的意见进行引导，协助学生形成良好的语文思维观念，促进学生的思维方式向着更加成熟化方向发展。另一方面，学生之间的思想交流也能为学生对就教学知识内容的深度把握提供依据，并且促进学生之间自主的进行教学内容深入研究，获得更深层的隐性知识。
四、结论
注重对中职语文教学中隐性知识的显性化教学有助于激发学生的语文学习兴趣，从语文教学课堂中获得更充沛的语言文字知识和思想创作知识，提升学生对语文知识的积累，并且在不断地深入研究和学习中，寻找到自身语文学习存在的不足，对自身存在的缺陷进行弥补，形成学生学习的高效率和高质量。此外，多种教学形式和教学手法的应用，也为中职语文教学中隐性知识教学显性化提供了充足的表现形式，促进中职语文教学课堂的充分利用，再加上教师对学生进行合理引导，都是促进中职学生积极健康发展的重要方式，使学生有更丰富的学习收获。
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显性知识 篇7
教学经验难以转化为知识的实质是隐性知识显性化障碍。隐性知识显性化障碍是教师无法将内部教学经验系统化表达的原因,属于个人知识管理问题,解决这个问题,要从知识管理的视角去审视,寻找解决的方案。本文从知识管理理论提出的隐性知识与显性知识转化规律入手,构建知识管理视角下教师隐性知识显性化模型,提出一套可行的操作框架,为优秀教师解决隐性知识显性化障碍提供良方,使他们宝贵的经验知识能够传播并服务于教学事业。
一、教师隐性知识显性化的困难及可行性分析
(一)概念及定义
教师的显性知识。显性知识(explicit knowledge)是以文字、数字、声音等形式表示的知识。它是以数据、科学公式、视觉图形、声音磁带、产品说明书或手册等形式进行分享的[1]。简而言之,显性知识就是能表达出来的、系统化了的经验。教师的显性知识指教师在对自己教育教学经验反思、总结的基础上整理出来的、符号化的、理论化的、系统化的教学技能知识,能给其他教师借鉴、学习的知识。
教师的隐性知识。隐性知识(tacit knowledge)属于看不见摸不着的知识,很难被表达出来。这种知识高度个人化,难于形式化。严格的讲,隐性知识包含两个层面,第一是“技术”层面,包括非正式和难以明确的技能或手艺,常常称之为“秘籍”(know-how)。隐性知识还存在一个重要的“认知”层面。它包括信念、领悟、理想、价值观、情感及心智模式,这个层面影响我们对周围世界的感受方式[1]。教师的隐性知识指教师在长期的教学实践中形成的,具有个人风格的,难以表达的经验,简而言之,隐性知识就是教师的教学秘籍,是教师的看家本领。
简而言之,隐性知识就是隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”;而显性知识则可以用规范化和系统化的语言进行传播,又称为可文本化的知识。
教师的知识一般包括学科知识和教学技能知识,学科知识是教师所任教的科目的知识,学科知识决定着教师“教什么”。教学技能知识指教师的教育教学知识,即“怎么教”的知识,本文所说的“教师知识”均指后者,讨论的是教师如何将个人在长期实践中形成的教学经验进行理论化、系统化整理和表达,生成显性知识。
(二)教师隐性知识显性化的困难
缺乏理论和表达困难是教师隐性知识显性化的主要障碍。教师显性化知识碰到的第一个困难是缺乏理论。隐性知识是教师在长期的教学中形成的教学经验,知道要这么教,但不知道这么教的理论依据是什么,缺乏教育学、心理学的理论知识是教师隐性经验知识显性化的最大障碍。其次是不会表达,不懂得如何把内心的经验表达出来,有两个方面的原因,一是不会表征知识,不懂得把经验以文字、数据、图标等形式表征出来。二是缺乏逻辑,不知道要如何写,不知道要先说什么,后说什么,或者说出来的东西逻辑混乱,使人摸不着头脑。
(三)教师隐性知识显性化的可行性分析
虽然教师隐性知识转化中存在困难,但隐性知识显性化存在可行性。实践使教师充满智慧。优秀教师长期在一线开展教学工作,在对教学效果的追求中形成了内隐的经验知识,就是所谓的秘籍,这些秘籍是智慧的结晶,是有价值的经验和知识,知识是存在的,只是存在的形态是隐性而已,这是隐性知识显性化的基础。隐性知识显性化要解决的是隐性知识的理论化、条理化问题,教师隐性知识显性化的障碍在于教师转化知识时碰到理论缺乏,不会表达这两个障碍,如果找到一种方法,清除这两个障碍,就可以实现转化。
二、知识管理理论及启示
(一)知识管理相关理论
1. 个人知识管理
个人知识管理(PKM)的宽泛定义由美国的Paul A.Dorsey教授提出:“个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。”对于个人知识管理的过程,Dorsey教授指出PKM在实际操作过程中,涉及创建、分类、索引、检索(搜索)、分发以及重新使用某项知识的价值评估。其中,七项知识管理的技巧与方法是21世纪的知识工作者所必需的,可以概括为:检索信息的技巧;评估信息的技巧;组织信息的技巧;分析信息的技巧;表达信息的技巧;保证信息安全的技巧和信息协同的技巧[2]。知识管理理论说明,知识是个人化的,个人能够依靠自身或者工具的帮助,对个人的知识进行管理。
2. 知识转化的 SECI 模型
(1)SECI模型
日本的野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi)于1995年在他们合作的《创新求胜》一书中提出SECI模型,SECI模型从辩证的观点出发,分析了隐性知识和显性知识的辩证关系,提出知识在个人与组织之间转化的螺旋结构,实现了通过促进知识转化而达到知识创造及创新的目标,从而构建创造型、创新型组织(如图1)。
SECI模型表明,知识的转化有四种模式,分别是社会化、外化、整合化和内化,知识在隐性和显性、个人与组织之间创造和传递(如表1)。
(2) 知识的外在化
外化 (externalization) 是将隐性知识表述为形式概念的过程,即隐性知识的显性化。它采用比喻、类比、概念、假设或模型等形式将隐性知识明示化,是知识创造过程的精髓。在知识转化的四个模式中,一般认为外在化是创造概念的过程,而该过程的灵感源自对话或集体反思,在创造概念上常用的手段是演绎和归纳法并用[3]。
(二)知识管理理论对教师知识转化的启示
1. 教师知识转化模型
从知识管理的视角看,教师难以分享教学心得的实质是教师隐性知识转化为显性知识碰到困难,困难在于理论化和条理化碰到障碍。个人知识管理理论表明,知识是需要管理的,可借助工具手段管理个人的知识。SECI模型表明,要实现隐性知识到显性知识的转化(即知识的外在化),需要在对话、反思的基础上实现概念的创造,概念的创造是隐性知识符号化、理论化的过程,据此,本文提出教师知识转化模型(如图2),模型显示了教师隐性知识和显性知识各自的特征,表明了教师知识转化的过程及方法。基本过程是教师在反思的基础上,借助工具的帮助,将隐性知识理论化。转化的方法是反思、使用知识管理工具、理论化。
2. 教师隐性知识显性化的基本方法
反思、理论化、使用知识管理工具是教师隐性知识显性化的基本方法。反思让内隐的经验明确化、条理化,是隐性知识显性化的基础工作。理论化,就是为经验找到它隐藏的理论依据,这个理论依据不是硬套上去的,而是经验背后的规律,理论依据是隐性经验显性化的载体。使用知识工具让知识的显示和表达更加有条理、系统,是隐性知识显性化的工具手段。
三、教师隐性知识显性化的实施模式及过程
(一)实施模式建构
片面要求教师恶补教育教学理论知识、提高写作能力,限于专业的局限性和一线教师的工作时间,对很多一线教师来说是不现实的,也是不必要的。为了让教师实现隐性经验的理论化和条理化,这里以上文提出的教师隐性知识显性化模型为依据,设计了一套可行的操作模式(图3),包括思考方法、流程和工具,只要按照这个模式的流程操作,就能实现隐性知识的显性化。
(二)教师隐性知识显性化的操作流程
1. 树立信心,改变思维定势
知识转化的第一步要让教师相信自己是有知识可以转化的,知识的转化是有价值的,可行的,这是知识转化的心理基础。
(1) 价值认知。价值认知就是教师要认识到知识转化的可行性和价值性。优秀教师的教学必然是可圈可点的,教学效果优秀说明教学符合了某个教育教学规律,也就是其中隐含着某个教学原理,知识显性化实质就是发现这个规律并结合实践有逻辑地表达出来,因此,知识显性化是可行的。
知识是有价值的,把隐性经验分享出来不仅可以让更多同行受益,而且可以在显性化中反思教学、理论化经验,提高教师的专业素养,促使教师从教学能手向专家型教师发展。
(2) 积极的心理暗示,树立信心。认识到知识显性化的可行性和价值性后,要改变自己不当的思维定势,告诉自己不是不会写论文(注:隐性知识显性化的主要结果就是写成一篇教学论文,因此,下文以“论文”或者“写论文”代表教师隐性知识显性化),而是陷入了缺乏理论知识、不会写论文这个不当的思维定势。告诉自己一定可以克服困难,写出一篇以知识分享为目的的教学论文,特别是在碰到困难或者产生厌烦情绪时,更应该进行积极心理暗示,让意志力导向最终的成功。
2.聚焦教学亮点,生成题目
隐性知识是不成系统的,是内化在个人的教学能力中的,知识显性化,首选要进行选题,选出一个能体现个人教学特色的题目。
(1) 自我反思,知识汇聚。以第三方的视角对自己的教学进行反思、审视,找出教学亮点,初步总结出自己获得成效的原因。反思让教师个体的隐性知识初步系统化并聚焦在几个教学点上。
(2) 列出亮点,知识初现。在反思的基础上,隐性教学经验会聚集在几个点上,把这些整理出来,列成一个表,个人的教学隐性知识就归类、汇聚为几个亮点,每一个亮点就是隐含的知识点,知识的显性化有了初步描述。例如,某教师反思后整理出来的个人教学亮点
(3) 选出重点,确定选题。列表中每个亮点都可作为选题,如果都进行整理,会花费大量的时间,选择其中最有心得的亮点进行深度解读,以教学论文的形式显性化知识才是上策。
3. 自下而上,追根寻源,找到理论依据
确定选题后,接下来就要把隐含在这个亮点中的教学经验理论化。在自身记忆的教育教学理论不足的情况下,教学经验理论化有一定难度,这里提供一种“自下而上”的思考方法,这种思考方法能发现隐含在教学亮点中的理论依据。
寻找理论依据要采用自下而上的思考方法,就是从具体的教学实践出发,提炼出亮点,形成一句亮点的描述句子,从描述句子中提炼出关键词,然后确定该关键词的上位概念,再借助网络搜索引擎的帮助,查找此上位概念的网络解析(例如百度百科、互动百科、Google学术搜索、各种网络文库)等,这些解析一般汇集了各个流派关于这个概念的相关理论,再根据相关性和新颖性原则,选择最恰当的那个理论作为显性化知识的理论载体。下面以上文举例的教学亮点“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”进行示范。
(1) 提炼关键词。显而易见,“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”这句话的关键词是“知识点”。
(2) 确定上位概念。“知识点”的上位概念是“知识”。
(3) 利用网络工具搜索“知识”的解释。利用网络工具搜索“知识”这个词的解释,主要可参考的词条解释有百度百科和互动百科。网络词条解释相比于词典有明显的多样化、理论化优势,网络是开放的,百度百科这些词条是由网络参与者共同解释、协同建构的,每个词条有不同视角、不同学派的解释,研读这些解释,一般可以了解到与这个概念相关的观点、理论。这些解释一般有引用来源标注,可以追根寻源,找到权威出处。
(4) 选择恰当的理论依据。选择理论的依据是相关性和新颖性。先看相关性,对教学亮点“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”进行归因,如果教学效果是来源于教师本人对知识进行科学的整理和表达,那么要考虑的是OECD分类理论,如果效果是来源于教师与学生之间深度的互动,师生之间形成了一个默契的学习共同体,那么,要选择的是SECI模型及相关理论。如果两个理论都可以,就看新颖性,看哪个理论让人看起来耳目一新,符合潮流的理论化表达会更受欢迎。就这个例子来说,野中郁次郎和竹内弘高(1991)提出的“知识创造”模型——SECI模型就是最佳选择。其一,经过相关性分析,它符合本案例的教学实际。其二,这个理论有新意,传统观点认为,知识是老师或者书本传授的,但它说知识是所有知识参与者共同建构的并在转化中创造和创新,这个观点符合现代教育理念,其三,它提供了一个模型,模型一般包括原理、要素、流程,是相对具体的,有可操作性的,可以用得明白,写得明白,看得明白。
4. 自上而下,引用理论,找到切合点,构建自己的应用框架
确定了知识显性化的理论载体后,下一步就要详细研读这个理论,通过分层次的、分阶段阅读文献快速掌握这个理论,网络搜索引擎、中国知网等是获得文献的工具。掌握了理论的基本概念、原理及使用方法后,就由这个理论出发,推导出一套理论用于所任教内容的实践方法,这套方法是从理论推导出来并体现了实践经验的,是隐性知识以理论为载体显性化的结果。这个环节包括理论研读、设计应用框架、反思性检验三个阶段。
(1) 理论研读。理论研读的目的在于理解并掌握所采用的理论,可分为三个渐进式的过程,分别是概览理论、深度解读、应用借鉴。续上例,在寻找理论环节,已经找到“知识”的相关理论,经过对教学亮点的分析,确定了合适的理论依据是“SECI模型”,接下来要寻找“SECI模型”的知识并理解这个理论。
1概览理论。概览理论就是利用网络工具搜索相关的理论,通过对网络词条及相关网页的阅读,了解理论的基本内涵。例如百度“SECI模型”,可得到与这个理论相关的网页,概览这些网页,对“SECI模型”的起源、基本概念、应用范畴、经典著作就有基本的认识。
2深度解读。深度解读环节指对理论的经典著作进行精读,通过经典著作的研读达到对理论的掌握。如“SECI模型”,通过网络搜索,知道它的经典著作是野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(HirotakaTakeuchi)于1995年在他们合作的《创新求胜》(《The Knowledge-Creating Company》),这本书肯定要精读的,细读并理解这本书是基本要求。如果需要达到更深层次,可进一步探究作者写这本书并提出这个理论的原始依据,通过阅读《创新求胜》可知,它的理论提出的依据是迈克尔 ? 波兰尼的个人知识理论,通过网络搜索,能找到迈克尔 ? 波兰尼的经典著作是《个人知识——迈向后批判哲学》,进一步探究,又了解到,波兰尼的思想受到康德的影响,通过网络搜索能找到康德的经典著作是《纯粹理性批判》《实践理性批判》等,如果这些著作都熟读,就能入木三分地掌握这个理论,如果仅仅想完成这次论文,那么读完《创新求胜》就能满足写作的理论要求,完成知识的显性化。
3应用借鉴。应用借鉴就是了解这种理论的应用案例,特别是典型的、有效的应用案例。除了通过搜索引擎得到案例资料外,更重要的是研读期刊的文章,特别是核心期刊的文章,因为核心期刊的文章具有相对权威性。
(2) 设计应用框架。设计应用框架就是从理论推导出在所任教的学科或者某具体教学内容的应用模式。理论跟隐性经验要实现有机联系就必须采用自上而下的思考方法,理论依据就是所谓的“上”,由这个理论出发,结合所任教的学科具体的教学内容, 以这个理论为分析框架,推导出一套在具体的教学内容上的做法,这就是应用框架设计,这套应用框架就是隐性经验显性化的核心。
(3) 反思性检验。反思性检验,就是拿由理论推导出来的应用框架与实际的做法进行对照,看实际的做法与理论推导出来的做法是否相符,一般来说,大部分是符合的,小部分是不符合的。符合的那部分就是要介绍的经验,这个内容的教学成果数据就是写在论文里的事实依据,不符合的那部分就是存在的问题。至此,隐性教学经验实现了理论化。
5.顺理成章,梦笔生花
按照前几个环节的分析逻辑写下来,就实现了知识的条理化。如上例,很明显,题目可定为《SECI知识创造模型在某某教学中的应用》。论文的结构大概为:(1)介绍SECI知识创造模型 ;(2)SECI知识创造模型在某某内容应用的可行性分析(或者使用原则、策略等);(3)基于SECI知识创造模型的某某内容教学模式建构(就是阐述具体做法、流程);(4)教学效果分析。把亮点的教学效果数据亮出来,作为事实依据;(5)存在问题。
四、结束语
一个教学优秀又苦于无法写出自己经验知识的教师,只要按照“教师隐性知识显性化的实施模式”的操作流程进行设计,就能实现隐性知识的理论化、条理化,使教师的隐性教学经验显性化,使优秀教师的教学经验得以分享、传播,或者简单来说,就能写出一篇有理论支持、有实践做依据的教学论文。
摘要：本文从知识管理的视角定义了教师隐性知识和显性知识,分析了教师隐性知识显性化中存在的问题,提出了一套教师隐性知识显性化的操作框架,为教师理论化、系统化教学经验提供操作模式,有利于教师形成并管理个人的教学经验知识,促进优秀教师教学经验的分享及传播,提高教师的专业素养。
显性知识 篇8
一、隐性知识的内涵
尽管目前对隐性知识还没有一个较为明确的定义, 但根据纳尔逊、德鲁克、野中郁次郎等多位学者对隐性知识所作的论述, 我们可以将隐性知识的定义概括为:隐性知识同显性知识相对应, 是没有被编码和格式化的知识, 是人们在长期实践过程中积累起来的判断、感知、认识和模仿, 难以被表示和传播, 隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的, 但还是可以通过某些方法显性化, 达到共享目的。同时, 隐性知识应该不仅存在于个体中, 还可存在于以个体为单元的组织与团体中。如在某组织内部所拥有的显性知识, 相对于其他组织来说有可能是隐性知识;即使在同一组织内部, 不同部门间也可能拥有其他部门所不知的隐性知识, 但在部门内部就是显性的。
通过上面的定义可推论隐性知识的类型包含两个层面。第一是“技术”层面上, 包括非正式或难以明确的技能或手艺, 常常可称之为“秘诀”, 亲身体验、高度主观和个人的洞察力、直觉、预感及灵感均属于这个层面;另一个“认知”层面上包括信念、领悟、理想、价值观、情感、心智模式等, 这个层面影响我们对周围世界的感知方式。
综上, 隐性知识的内涵可以归纳为:存在于个体或团体中, 是通过实践、协作、领悟、反馈和矫正等过程, 逐渐学习、积累形成的一种“惯例”, 其难以描述, 具有排外性, 难以规范化也不易于传递, 但却可以进行更新或升级。
二、隐性知识的本征
由于对隐性知识理解的角度和切入点不同, 所以对隐性知识的描述也是多元化的, 综合起来, 隐性知识大致具有以下的特征。
1. 默会性。
隐性知识难以用系统的、编码的语言清晰地表述出来, 很难进行明确表述或逻辑说明, 属于只可意会而不可言传。这是隐性知识最本质特征, 也是隐性知识难以被管理和学习的根本原因。
2. 个体性。
隐性知识是建立在个体经验基础之上并涉及各种无形因素的知识, 包括个体的思维模式、信仰和观点, 难以规范化和明晰化, 在一定程度上具有独占性和排他性。也就是说, 隐性知识无论是存在于个体中, 还是存在基于个体的团体内, 都具有“个体性”, 即是个体通过特定经历获得的特定经验或知识, 其拥有者和使用者有时都难以清晰表述, 这一特性将不利于知识的共享和流动。
3. 情境性和文化性。
隐性知识源于实践, 包含着人们探索问题过程中的许多感悟和直觉, 总是与特定的情景密切联系的, 比显性知识更具有强烈的文化特征, 是对特定的任务和情景的整体把握, 这也是隐性知识的很重要特征。维娜·艾利认为隐性知识是存在于私人的、有特殊背景的知识, 它依赖于体验、直觉和洞察力, 以及我们内在携带的“意念模型”为中心, 这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。
4. 偶然性与随意性。
隐性知识形成比较偶然和随意, 难以捕捉, 所以获取要比显性知识要困难。博尔顿在文中解释说:隐性知识是人头脑中自己也不知道的知识, 即他们自己也不知道他们知道什么。
5. 相对性。
这里的相对性有两层含义:一是隐性知识在一定条件下可转化为显性知识, 二是相对于个人来说是隐性知识, 但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识, 反之亦然。可见, 隐性知识与显性知识在形式上是对立的, 本质上却有高度辩证统一性, 两者相互转换, 使得知识流动产生增值, 使隐性知识具有开发前景。
6. 稳定性。
与显性知识相比, 隐性知识与观念、信仰等一样, 不易受环境的影响改变;它较少受年龄影响, 不易消退遗忘;也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行消除, 或许只能在学习或实践中逐渐地更新或改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。
7. 整体性。
尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构, 然而, 它是个体内部认知整合的结果, 是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分, 对个体在环境中的行为起着主要的决定作用, 其本身也是整体统一, 不可分割的。
三、隐性知识显性化策略
虽然隐性知识在收集、整理、开发、转化和运用等过程中受自身特性及各种因素的影响存在较多困难, 但更多的学者和实践人员认识到隐性知识的重要性, 隐性知识和显性知识之间的转化问题受到越来越多的关注。针对隐性知识的“默会性”、“个体性”等本征, 及其在显性化过程中可能遇到的实际问题, 本文作者提出以下几点策略。
1. 充分利用信息技术, 促进隐性知识的转化与传播。
信息技术的蓬勃发展, 极大促进了知识更新、传播的效率和速度, 尤其是互联网、人工智能、神经网络及知识地图等信息技术可以有效地加速组织间知识的交流, 从中发掘隐藏的知识, 从而提高隐性知识的共享率和利用率。首先, 应该科学有效地使用情报信息科学研究个体的行为方式和大脑的思维方式, 力图发现如何最大程度挖掘个体中蕴藏着的隐性知识, 以便将其表象化、数字化、显性化;然后, 建立“隐性知识数据库”、“知识地图”等知识网络系统, 利用网络的便捷使隐性知识快速地转化、传播。
2. 构建组织内的知识管理系统。
在组织内部构建知识管理系统, 一是将组织内部现有的显性知识加以记录、整理和存储, 当需要时可以迅速从中获取;二是建立隐形知识的专门数据库, 将组织内部每个个体的智慧、经验、灵感和技能等集中录入管理, 并深入分析组织内部知识的交流途径、组合路径和效益预测等。以此加强组织内部对于信息、知识的收集、整理、存储、交流和利用的效率, 缩短组织内部知识交流需要的时间, 使组织内的个体在同他人合作中学习知识并积累知识, 提升组织对于知识的利用效率, 避免“知识孤岛”的形成, 为隐性知识在组织内部的流动提供保障。
3. 构建学习型组织。
构建良好的学习、交流环境不但可以增加组织内部个体的隐性知识拥有量, 还可以提高知识交流主体间隐性知识的显性化效率。所以, 面对隐性知识“情境性”和“文化性”的特征, 在组织内部建立知识管理体系的同时, 组织内部还需要形成有效的学习机制, 摆脱以往以个体为单位的知识积累、单一的交互模式, 促进知识的学习、交流、共享和创新。在学习的过程中将显性知识转化为个体的隐性知识, 然后将转化过来的隐性知识与自身的隐性知识相结合, 并将其应用于实践或再次使其显性化。由此, 在组织内部不断地进行知识的积累、更新, 营造良好的隐性知识显性化氛围。
4. 建立激励机制。
隐性知识的管理重点是最大程度地挖掘个体中所蕴藏的潜能, 开发组织内部的隐性知识, 促进隐性知识的显性化。此时, 激励将成为一种必要的手段。由于隐性知识的“个体性”特征, 我们无法忽视隐性知识管理中个体的因素, 只有当个体充分认识到与他人共享知识符合个体利益时, 才能最大限度地调动个体的积极性。因此, 应从物质和精神双方面采取平衡高效的组合激励措施来鼓励隐性知识的交流和转化, 鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。一是从物质利益角度来驱动, 建立“按知识贡献分配”的激励制度, 具体可采取知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。二是从精神激励角度来驱动, 按“能位匹配”原则对员工赋予更大权利和责任, 进行目标激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲, 对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。
5. 搭建组织间知识转换平台。
在构建组织内部知识管理系统的同时, 还要重点研究如何健全组织间的知识交流统一标准平台, 为未来隐性知识的转移、传递及转化创造最优、最短的渠道。
以中国高等教育文献保障系统分布式联合虚拟参考咨询平台子项目为例, 该项目旨在建立有多机构参加的、具有实际服务能力的、可持续发展的分布式联合虚拟参考咨询服务体系, 实现知识库、学习中心共享共建的目的。这种形式的平台对于各高等教育机构间的知识流动, 包括隐性知识的共享和交流起到极大的促进作用。
参考文献
[1]王政.图书馆隐性知识管理[J].图书馆学研究, 2005 (7) .
显性知识 篇9
尽管人们对知识管理的研究已经有了十多年的历史, 但其概念还没有达成一致。
APQC (美国生产力和质量中心) 将知识管理理解为:“为了能够提高企业的竞争能力和建立企业的核心竞争优势, 对知识进行鉴别、吸收、转化和发挥其整体效用的过程。”雪佛龙公司执行副总裁Peter Robertson认为, 知识管理是与企业最有意义的实践经验相结合, 可以对整个企业的运作有很大的帮助。Bass认为, 知识管理在对知识创造、使用、传播和共享的基础上, 更好地提高组织绩效。Carl Frappuolo对知识管理的理解是, 组织依靠整体的智慧, 提高应变能力和创造能力。
二、显性知识和隐性知识
在21世纪的以知识为主的知识经济时代, 知识已经取代土地、劳动力成为企业最重要的资源, 也只有知识才是企业维持持续竞争优势的一切来源。按照知识属性、获取、传递的难易程度, 知识可以分为显性知识和隐性知识。所谓显性知识是指可编码的知识, 它可以给人们直观的形式来接受, 像文字、符号、图像、光盘等。隐性知识又称为非编码化的知识, 它是人们的经验、技能、感觉等, 它不能以直观的形式被人们接受, 很难表达。
三、显性知识和隐性知识之间的转化
有的学者指出, 隐性知识是比显性知识更加重要的战略资源。但只有显性知识才能被大部分的人们接受和使用, 下面我们从四个因素来分析显性知识和隐性知识之间的转化, 并提出概念模型。如图1所示:
根据显性知识的定义, 我们看出显性知识是比较容易被人们使用和传播的。反之, 隐性知识是存在于个人脑海中的经验、知识和感觉, 这些知识只有经过大量的分析和总结才可以转化为显性知识。隐性知识的传递被局限在了个人行为, 它是个人的总结和认识, 不易被编码化, 因此就会受到一些客观因素的影响, 在交流隐性知识的过程中, 表达能力的高低会使传递隐性知识受到影响, 表达能力越好, 传递的隐性知识也就越好, 在个人表达他的思想、感觉、经验时, 接受者理解力的不同得到知识的广度和深度也不同。理解力越好, 接受的知识就会越快, 使用知识的效率也就越高, 反之就会越低。另外就是“知识独享”。所谓知识独享就独自占有别人没有而自己掌握了的知识。很多人都想把知识独享作为体现自身价值的方式。人的竞争力是与生俱来的, 要实现知识独享成为知识共享, 对企业或组织而言是一个巨大而严峻的挑战。要做到这一点, 企业就要把组织学习确定为公司的重点, 并对那些愿意将知识进行共享的员工予以奖励, 增加员工之间的协调性, 从而创造一种知识共享的文化氛围。
无论是显性知识还是隐性知识, 它的载体都是人。一方面, 知识的使用者要有很好的整合能力, 另一方面, 知识管理者要将知识进行整合, 以此来不断扩充显性知识的容量。另一个因素是知识网络, 它的作用是把显性知识放在一个平台上, 可以使员工不受时间、不受地点的约束, 直接、方便地使用显性知识。知识网络要不断地充实, 不断地更新, 要尽量完善知识网络体系。当员工遇到困难时, 登陆这个网络系统就能找到自己想要的知识。员工有了新的知识也可以输送到这个网络体系中, 这样一个不断扩充的网络体系就成了显性知识的“仓库”。
四、总结
国外的一些研究发现, 在激烈的市场竞争中, 企业内部显性和隐性知识的转换速度和质量决定了企业的竞争力。本文在基于知识管理产生背景的基础上, 结合了知识网络、组织学习、交流和理解力、知识载体对显性和隐性知识转变的影响因素, 对企业实践有一定的借鉴意义。
参考文献
[1]Nonaka.I.&Takeuchi, H.The knowledge creating company[M].New York:Oxford University Press, 1995:65-89.
[2]彭学运.知识管理:21世纪信息管理的新发展.情报杂志, 2001. (9) .
显性知识 篇10
一、《导游业务》课程中隐性知识传递的现状分析
在陕西三所高职院校旅游管理专业学生中随机发放调查问卷100份, 有效的80份, 通过对这80名学生进行《导游业务》课程中隐性知识掌握现状调查, 了解不同类型、不同年级、不同学校的班级教学过程中对该课程隐性知识的传递情况和学生的掌握情况。
(一) 学生自身特点与隐性知识掌握的统计分析
通过对杨凌职业技术学院“15级” (大二) “14级” (大三) 40名同学的调查问卷进行统计分析, 可以发现无论大二还是大三学生, 隐形知识主要从同学或同事, 亲身经历、书本、老师以及旅行社培训等途径获得, 其中大三学生因为有为期半年的顶岗实习, 所以隐性知识更多来自于同学、同事和自己的亲身经历, 单招班因为文化基础差, 而动手实践能力强, 故在隐性知识获得上, 老师和书本渠道较少, 更多的倾向于亲身经历和同学、同事。
表1调查样本基本情况统计表隐性知识来源大二大三总数100 100 100 100统招班单招班统招班单招班老师8.1 6.2 3.6 1.6同学或同事37.4 40.2 20.7 23.1亲身获得35.4 38.4 60.8 62.2书本12.1 8.1 6.8 5.1旅行社培训7 7.1 8.1 8
(二) 学校活动的统计分析
从表2中可以看出, 这三所学校都会聘请校外有经验的导游到校给学生做经验传授;都能进行专业认识实习、举办导游大赛和企业实习来提高学生的实践能力, 而对隐形知识的获得仍以企业实习为主, 有些院校的旅游协会形同虚设。学生对隐性知识的掌握与实践活动的参与有很大关系, 因为通过亲身实践学生能获得书本上没有的知识, 即隐性知识。而实践活动的安排以及时间长短往往都是学校决定的。
二、隐性知识传递不畅的原因分析
(一) 教师是隐性知识传递的关键
大多数教师上课时都是在书本现有知识点的基础上进行适当的扩充, 在总结自身和他人的带团经验或者网络搜索的基础上把知识传递给学生的, 而旅游专业的特殊性导致其教学效果并不明显。因此, 提升教师学习能力, 开阔教师视野, 实现企业与教师、学生与教师的互动, 更有利于隐性知识的传播。
(二) 学生是隐性知识掌握的中心
随着近几年高校自主招生考试的实行, 尤其是高职院校, 录取分数相对不高, 学生文化基础较差, 学习意识淡薄, 自主性差, 同时其抽象思维不足, 形象思维丰富, 因此除了老师做足工夫外, 更需要在课堂内外通过丰富多样的教学活动, 激发学生的自主性和创造性。通过活动参与、实地锻炼, 增强其学习能力和服务技巧, 实现隐形知识的消化吸收。
(三) 学校是隐性知识传递的保障
企业实习、活动参与是隐形知识传递的重要形式, 而企业实践时间的长短、活动参与程度都与学校密不可分。因此, 学校在设备、经费、政策上的支持, 更有利于隐性知识的传递和掌握。
三、《导游业务》教学过程中隐性知识的显性化教学策略
(一) 微信、微课教学
在网络信息日益发达的今天, 微信朋友圈已经成为我们生活的主导, 微信、微课对于《导游业务》课程来说, 很符合其教学特点, 教师可以提前将与重点、难点有关的视频资料等上传微信群, 让学生提前下载学习, 方便课堂教学。同时也可以将某一个隐性问题制作成微课, 供学生反复观看学习, 直至掌握。
(二) 实地教学
高职院校比本科院校有着更长时间的校外企业实习, 这就保障了学生能更好地接触社会, 接触自己的专业, 可以跟领导学、同事学, 在跟团、带团中跟老导游、新导游取长补短, 增加实践经验。同时教师在实习中亲临现场模拟游客观察学生表现, 给予指导。实习期满, 学生在专业技能、服务意识以及精神面貌上的转变很大程度上说明了实习的效果是明显的, 成绩是突出的。实地教学既可以锻炼学生的实际带团能力, 还可以通过接触优秀导游学到书本上没有的技能, 为今后学生真正进入社会积累实际工作经验做好准备。
(三) 多样化的教学方法
1. 激情引导
旅游专业和其他专业不同, 由于媒体对导游的诸多负面报道一定程度上影响了学生的职业兴趣和职业热情, 因此, 如何正确引导学生产生职业认同和求职欲望尤为关键。教师除了富有激情的讲解外, 更应该结合国内外的生动案例, 让学生对其职业前景产生美好的憧憬。
2. 情景模拟
在教学中我们采用“带进来, 走出去”实现做学一体。带进来, 即把旅游过程中的真实场景带到课堂中, 使学生角色扮演、情景模拟, 处理突发状况, 锻炼其应变能力和解决问题的能力;走出去, 即走到旅游线路、旅游景点去, 在线路中体会导游服务程序, 学习岗位中导游的职业技能和职业精神, 在景点为游客、为学生模拟导游讲解, 在紧张有序的体验活动中实现自身价值, 增强职业认同感。
3. 网络游戏学习
建设导游业务课程网站, 把导游服务程序的各个部分制作成通关游戏, 每个人可以在此模拟导游带团, 进行导游讲解、导游服务, 实现期末考试全网络化, 不再是单一的试卷考试和模拟讲解, 而是通过网络通关决定学生成绩, 在增强学生主动性、积极性的同时真正实现其职业技能和职业素养的提高。
让学生主动通过思考, 挖掘和获取以及储备更多的隐性知识, 而不是仅仅停留在对显性知识的掌握上。让隐性知识的获取途径更丰富、更优化, 是学校、教师、学生的共同目标。
参考文献
[1]解亚娟.旅游管理专业隐性知识的显性化教学研究[J].沈阳师范大学学报, 2014 (5) :30-31.
[2]徐立娣, 范平.高职院校导游业务课程新教学新模式的探讨[J].科技信息, 2008 (29) :203-204.
[3]张培茵, 赵阳, 石长波.关于旅游人才培养模式和教育方法的思考与实践[J].旅游学刊, 2004 (7) :45-47.
[4]李福华.学校隐性知识共享的障碍和途径[J].国家高级教育行政学院学报, 2002 (6) :56-58.
显性知识 篇11
关键字：衔接，写作，高职
一、引言
近年来，关于功能语法，特别是语篇中衔接和连贯的研究越来越多。一方面，高校学生要求通过A、B级或四、六级等英语等级考试，而这些考试中的作文部分一直是课堂中反复训练的对象。另一方面，社会对从业者的英语水平要求也越来越高，日常口头和笔头的实际交流能力显得尤为重要。随着高职教育的大力发展，高职学生的口笔英语交际能力有待进一步提高，如何在短时间内提升学生的英语写作能力，同时满足学生的毕业需要和就业需要，一直是众多有待解决的问题之一。除了从文化、词汇、句型等方面加强之外，专门开设一些浅显易懂的、包含语篇知识的写作课，特别是有意识的加强学生对语篇衔接知识的掌握，让学生发挥主观意识去编排、使用这些衔接词汇和衔接方法，从一开始的有意识，过渡到一种习惯性的无意识，逐渐摆脱写作的母语思维，习惯英语的衔接和思维。
这里主要解决语篇中衔接的问题。很多人混淆了衔接和连贯的概念，认为衔接好就是连贯，其实二者是有区别的。衔接更像纵横的马路，连贯则是这马路布局合不合理，车辆行人通过时是否井然有序。因此衔接是文章的外观，是词汇、句法和篇章整合之后的显性特征；连贯则是内涵，是语篇显现的隐性深层意义。因此，衔接能力更容易在课堂训练语言技巧的层面上得到提高，而连贯和学生的文化背景知识和语言能力都有关系，需要课堂外更多的阅读和积累。英国语言学家Halliday首次提出了"衔接(cohesion)"的概念。他认为衔接是语篇中语言成分之间的语义联系。当语篇中的成分的含义依赖于另一个成分的解释时， 便产生了衔接关系。衔接分为两种：一是语法衔接，如照应、替代、省略等；二是词汇衔接，如重复、同义词或近义词、上下义词和搭配等。本文主要对学生在写作中出现的主要问题进行分析并阐述开设写作课或者在课堂上显性传播语篇衔接知识的必要性。
二、写作中出现频率较高的语法衔接问题
1.前后照应时，代词不统一
当学生议论某一观点或泛指大多数人时，经常通篇混合使用you、one、a man、 he、they、I和we等人称代词或相应的物主代词。例如：We should refuse cheating. One is a valuable person when he is honest. 读者容易因此而混淆笔者具体的指称对象，这就是代词不统一的典型不连贯现象。
2.省略使用不当
例如：Standing on the board, can see hundreds of miles away. 站在那块台子上，可以看见好几百米开外。有时候当中文泛指大多数人时，不提到人，只说事实就可以明白，但是英语在这里不能缺少一个泛指的主语，可以用one或you等等。这是学生按中文思维的意合特点直接进行的直译造成的错误。那么按照英语更注重形合的特点，很多长句的重复部分可以省略，剩余部分直接罗列即可。这也是学生掌握不好的一点。例如：The members in group one, please tie your yellow scarf on your left arm.Group two, blue scarf on right arm, please.这句话如果在现场伴随有效的手势，后半句甚至可以省略成 Blue, right！这就是英语中强大的省略功能，其造就的连贯性更有气魄，但学生往往还不敢大刀阔斧的砍掉多余的成分，而不充分的省略或者错误的省略都是不连贯的主因。
3.关联词使用过多或不当
关联词使用不当造成的不连贯比比皆是。例如不是转折的地方却用了but或however；非递进的关系却使用furthermore或moreover；通篇太多的使用and而并非都是并列关系等等。关联词的使用相比以上，还不是涉及很多语法语篇知识，主要还是学生的基础文化知识和自身语言能力的体现。因此，除了加强学生显性语篇知识的灌输外，还要多读多看，提升整体的文化知识水平和语言素养。
4.关联词使用贫乏或者极少
这也是学生作文中的突出问题。很多学生完全忽略语篇衔接，语言生硬，没有过渡，想起什么就下笔。虽然也使用举例子、列数字等常用的议论方法，但是没有编排和整合的过程，更不用说思路和提纲。习惯性的使用最熟悉的几个高频关联词but或者and就能应付通篇的衔接关系。整篇文章就很难达到好的效果。
以上提到的是学生作文中主要的语法衔接问题，在课堂上显性讲解语法衔接知识，提起学生主观意识去注意和多练习，就能够在短时间内提升写作能力。语法衔接不同于词汇衔接，词汇衔接问题更多也更庞杂，不是短时间能够解决的，还需要学生在课上课外都注意积累英语基础知识和文化背景知识。
三、开设写作课，显性讲解语法衔接知识的必要性
1.不重视语法衔接，就不能合理安排句子结构
大部分学生没有系统的语言学知识，不知道语篇分析中的语法衔接是决定一篇文章是否连贯的重要因素。学生把作文写不好的原因更多归结为词汇量少。其实，用有限的词汇量，加之良好的语法衔接的辅助，初中生的词汇量也能写出一篇像样的好文章。忽视了语法衔接这个重要写作手段，就会使文章结构松散，毫无连贯可言。因此，适当的开设一些专门的写作课，适当的讲授语法衔接这种纯语言理论知识，提升学生对语言学理论的重视，变隐性知识为显性知识，以例句分析作为支撑，理论加实践写作练习，在一定程度上，就能在短时间内提高学生的写作能力。
2.不对比了解中英文的衔接特点的不同，就不能更好的利用衔接技巧
汉语文章本身就以结构松散，重归纳，重意合，不重形合为特点。因此，习惯了母语的英语学习者往往把这种松散的结构直接套用到了英语文章中。而英语恰恰是重形式结构的环环相扣，语法、句式和层次都相当严谨的语言模式，这导致学生写出的文章漏洞百出。因此，教师有必要让学生了解中英文思维差异之处，从语言学的角度出发，有意让学生模仿西方的思维方式，慢慢转变为英语思维。另外，还要引用大量语篇进行详细的分析和鉴赏，逐渐提高学生对汉英两种语言在语法衔接不同上的敏感度。
总结
在课堂上逐渐引入语法衔接知识是第一步，教师需要摸索的相关实践教学方法还有很多。语言学知识相对比较枯燥，如何让学生有效的接受这些知识，并且实实在在的提高学生对衔接知识的敏感度，并且有意识的使用到写作过程中，都是有待探讨的课题。针对高职学生英语基础差的特点，能够利用这些手段，不断改革和创新英语写作的教学方法， 提高高职学生的写作水平，高职英语教师还要做更多，更有意义的探讨和研究。
参考文献
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显性知识 篇12
关键词：隐性知识,显性化,主体,环节
一、引言
隐性知识是存在于个人头脑中相对主观、难以获得、难以理解和交流的知识。这类知识具有高度个性化、垄断性、难以规范化及高价值性的特征。在知识经济时代,隐性知识的显性化有助于企业的知识共享和知识创新,有助于企业核心竞争力的形成。现有研究成果表明,隐性知识显性化一般包含感知、转化、共享和创新四个环节,但没有区别企业内部不同主体在显性化过程中的作用。本文拟从企业内部不同主体角度进一步阐明隐性知识显性化的过程。
二、个人实现隐性知识显性化的过程
1. 感知环节。
隐性知识是存在于个人头脑中相对主观、难以表达和交流的知识,个体可能尚未意识到某些习惯性的思维或行为是一种宝贵的隐性知识。但随着社会对知识重视程度的提高,个体开始意识到自己掌握着一些别人不可模仿,对于个人具有高价值的隐性知识,因此他们开始寻找好时机将自己的这种隐性知识进行转化、共享从而给自己带来利益。
2. 转化环节。
当个体感知到自身的隐性知识并认识到其对自己有利时,在外界环境及激励条件的引导下,个体很有意愿转化自己的隐性知识。个人究竟要如何才能实现自身隐性知识的转化呢?个体可以通过阶段性的小结来逐步实现。当个体在某一环境中遇到某类问题,采取一定方法自行解决后可以进行适时地反思、总结,把解决问题过程中涉及到的关键点、注意事项都一一记录,在下次遇到类似的情况时,就可以和别人交流阶段性小结的成果。另外,个人也可以现身说法,即把自己解决问题的全过程展示给其他人看,通过实际行动让别人模仿学习,从而实现个体隐性知识的转化。
3. 共享环节。
个体通过理论总结和实践的方式实现隐性知识的转化后,使这些隐性知识在不同个体间共享成为下一个目标。当个体意识到将知识共享比自己独占知识带来的利益更大时,他将乐于分享自己的知识。个体在组织和管理者提供的平台上积极讨论,在和别人共享知识过程中也从别人身上学到东西,给自己带来了有形或无形的回报,在利益的引导下其将主动寻找机会和其他人沟通,分享知识,为管理者和组织提供更好的意见和建议。另外,个体(包括知识的输出方和输入方)的知识水平影响着隐性知识的共享。知识的输出方可能不能清楚地表达自己的隐性知识,而知识的输入方也可能在接收其他人共享的知识时不具备相应的理解和吸收能力。因此,个体不断提升自己的个人水平以及综合素质,比如:进修、参加培训、和别人沟通提高表达能力等等,可使得个体隐性知识的共享行为更好地实现。
4. 创新环节。
个体除了转化、共享隐性知识之外还要不断地对隐性知识进行创新。首先提高重视创新能力的意识;其次,多动手、多动脑。对于平时的一些突发奇想给予记录,并进行深入思考,结合自身所处的环境和情况进行总结,并通过和别人沟通交流产生新想法;最后,要敢于大胆创新,不害怕失败,在失败中总结经验教训,不断训练创新思维,提升能力,使个体隐性知识更具价值性。
三、管理者实现隐性知识显性化的过程
1. 感知环节。
在中国特色的传统文化背景下,领导层的重视对员工实施某种行为有着重要影响,因此管理者的支持使个人转化、共享隐性知识的行为持续进行。另外,管理者要用公开、公平、公正的态度感知个体的隐性知识,少了这种基本的公平感,员工将不会贡献自己的隐性知识。管理者必须让员工感受到在组织中分享知识能给他带来有形或无形的回报,才能鼓励员工不断转化、共享隐性知识。
2. 转化环节。
这一环节要求管理者适时地创造一种非正式学习的环境,即让人们在工作或消遣的同时完成体验和认知的过程。比如:管理者召开公司聚餐会,让员工就某些特定项目沟通信息、交流经验,在较为轻松的氛围中转化个体隐性知识。知识经理是企业新设的一类中高层管理者,其主要负责企业内部知识管理、培养企业创新能力,并将个体的知识转化为企业的资本。因此,知识经理要创造一个促进学习、积累知识、信息共享的环境,同时监督保障信息的质量、深度和更新,为个体隐性知识的转化提供保障。
3. 共享环节。
在企业内部存在“知识市场”,有市场就说明存在买方和卖方,知识市场的卖方是指拥有某些解决问题的知识的员工,而买方则是需要寻求特定知识的员工,而管理者在其中扮演着中介者的角色。在企业内部“知识市场”上,管理者通过构建管理平台实现知识买卖双方的交易,而影响交易的主要因素包括:互利互惠、社会地位以及相互信任。比如:知识的卖方希望通过传授自己的知识在组织成员中树立有知识、有名望、乐于分享的形象,以此来提高自己在企业中的地位。管理者可以利用这三个因素,抓住员工的关注点,有针对性地采取措施,比如:在公司的年会上,管理者给在交流平台上发言最踊跃、同时分享的知识价值性高的员工颁发奖状,并让其上台演讲,满足员工想要提高自己在企业中地位的需求,从而激发其他员工也积极参与到隐性知识共享活动中来。
4. 创新环节。
要创新隐性知识,除个体自身的努力外,管理者也要有所行动。组织的管理者要接受新观念和新思想,同时愿意为员工的创新承担一定的风险,提供物质和精神的支持。同时管理者可以利用先进技术创建企业内部网络、企业知识库,为员工交流经验知识、新的思想观点提供平台,使员工通过交流产生创新的火花。另外管理者对员工提供的有建设性的创新意见给予资金、技术支持,将其落实到实际工作中,这样为员工持续创新提供动力。
四、组织实现隐性知识显性化的过程
1. 感知环节。
个体的隐性知识是依附在个体上,与个体无法分离的知识,组织要想挖掘具有一定专属性的员工个体的隐性知识,首先要学会感知。组织感知隐性知识,即要求组织将重视员工的技能、创新思维、合理化建议等提高到战略意识层面,将员工视为企业的资本而不是成本,让员工在组织中感受到被尊重和重视,进而才能实现转化、分享和创新员工的隐性知识。
2. 转化环节。
个体的隐性知识存在一定的路径依赖性,难以规范化、结构化。组织要实现个体隐性知识的转化,就需要调整组织结构,建立一个信用体系。首先,组织可以创建一种团队与等级制相结合的组织结构,减少企业的层级使其结构扁平化、网络化,利于个体隐性知识的转化。其次,组织要信任员工,只有相互信任,个体才愿意贡献知识。比如:丰田汽车公司鼓励员工发挥主动性,尝试多种解决问题的办法,如果发生错误,不但不归咎于员工,还给主动承认错误的员工以一定的奖励。丰田认为,员工的错误给组织提供了“问题”,而解决问题成为公司的“经验源”。在这种相互信任的氛围中,员工会积极主动地将隐性知识贡献出来,组织将这些知识进行梳理、推广,使员工在遇到类似问题时,可以自行解决。
3. 共享环节。
个体的隐性知识一般是通过非常艰苦的努力获得的,是个人价值的体现。刚开始,个体担心共享知识会让自己失去竞争优势,影响工作稳定性及个人利益,因此他不会主动进行分享。而组织必须提供一定的奖励和诱因,如完善激励机制来实现隐性知识的共享。组织应该从物质和精神两方面有机组合来激励员工的积极性,发现和挖掘个体隐性知识。物质方面主要通过合理的工资福利、满足员工合理的物质需求激发其工作积极性,如股权分享计划等。精神方面主要是满足知识员工的个人成就感、成长机会、未来发展方向等方面的需求,充分展现对员工的尊重,向员工授权,认可他们的工作,提供培训和学习的机会等等。从这两方面提高员工的工作生活质量,消除员工的顾忌进而促进隐性知识的共享。公平公正的绩效评估制度有助于保障个体隐性知识共享的实现。企业构建公正、透明的评估体系,让员工得到公正对待,才能让员工积极贡献自己的隐性知识。建立“按知识贡献分配”的激励机制,重视员工个人的知识贡献率,让共享知识者有明确的信用保障体系,打消他们对转移知识给自身带来负面影响的顾虑,用利益驱动来实现个体隐性知识的共享。除此之外,有激励就要有反馈。除了完善现有激励机制之外,组织还需要建立隐性知识管理评价体系,使得企业能更好地考核评估员工贡献的隐性知识及其创新成果,使激励机制的奖惩有据可依。这就要求企业要设法量化成员隐性知识共享的次数或知识量,不仅关注工作绩效,还要找到员工隐性知识共享的薄弱环节,收集信息反馈并加以改善,进一步促进个体隐性知识的共享。
4. 创新环节。
组织要营造一种鼓励创新的氛围,让个体在其中受到感染、熏陶,不断提高创新意识。组织要允许存在不同的声音,鼓励员工不断学习,运用创造性思维解决问题。举个例子:组织要开展一项新业务,它可以把员工聚集在一起,以“头脑风暴”的方式让员工提不同意见或建议,对于提出有建设性意见的员工给予奖励,并在企业通报表扬。这将促使员工不断地创新自己的个体隐性知识,进而应用到企业中,提升企业的核心竞争力。
五、结束语
企业的隐性知识的显性化可以形成一条知识链,通过显性化的主体———组织、管理者和个人发挥作用,整个知识链包括了隐性知识的感知、转化、共享和创新四个环节,这四个环节互相依存,以隐性知识感知作为起点,进而实现隐性知识的转化与共享,最后是一个升级的环节,即隐性知识的创新,这个知识链为企业提供了源源不断发展的动力,形成其持续竞争力的一大保障。
参考文献
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