显性化管理（共12篇）
显性化管理 篇1
引言
“组织”作为一个名词, 是指一个已经建立并有所行为的团队 (机构) 。讨论“组织属性”与“一个什么样的组织”有关, 它的修饰性词语应该是一种“定语”, 如“高效的”、“现代的”“低等的”、“传统的”等等。
“组织”作为一个动词, 是指“组”和“织”的行为动作过程, 本意有二:一是“建立一个组织”, 二是“组织一个团队 (机构) 行为的动作过程”。很显然, 这一词性意义, 更多地是指向了对一个组织机构及其行为模式的理想化设计, 尤其是第二个行为意义, 它的修饰性词语应该是一种“状语”, 如“科学地”、“灵活地”、“生硬地”、“非理性地”等等。通常将将“组织”这一动词性概念表述为“组织行为”。
从逻辑学来看, “组织属性”是“组织行为”的结果, 而另一方面“组织行为”也在或多或少地改造或改良了“组织属性”。
理杳德.L.达夫特, 李维安指出[1], 组织结构必须反映目标和计划, 组织结构必须反映出企业管理者可使用的权力, 组织结构必须反映它的环境, 能让集体中的成员作出贡献, 并能帮助人们在变化的环境中有效地达到目标, 组织结构必须以事和以人为前提的统一。
因此, 一种最好的组织结构往往是不存在, 组织工作要注意防范以下3个方面错误:
(1) 极端专业化。组织工作并不意味任何极端职业专门化。分工虽然可以带来劳动生产率的增进, 但是分工是有限度的。
(2) 组织僵化。组织结构理论的运用一定要考虑具有情况和环境, 必须要让设计出的组织结构运行是可行的。
(3) 组织永恒化。一个组织机构及其行为模式的理想化设计的实践意义, 在于在既定的组织属性中, 采取怎样的组织行为——即从“组织 (名词) ”到“组织 (动词) ”。
而组织实施人性化管理和管理人性化属于“组织行为”范畴, 可以极大地、现实地“改良和改善”企业的“组织属性”。
1 人性化管理的定义
人性化管理指一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性, 从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。
人性化管理, 强调个人自由与社会秩序的和谐发展, 彰显温馨和人文关怀, 相对于过去把人格物化的冷峻和僵硬, 是显著的历史进步。其实, 人性化管理就是尊重人格。按照马斯洛的需求理论, 不同的人、不同环境中的人、不同际遇的人, 都会有他最直接或最高层次的需求, 但无论怎样, 获得尊重以及实现自我永远会处于最高层面。
2 人性化管理的本质
国内大多数企业也宣称实施人性化管理, 也有不少企业将“以人为本”作为企业文化建设的一个核心纲领, 但多数只是致力于员工生活上的关心、工作环境的改善、制度执行中的宽容等。这固然属于人性化管理范畴, 但如果以此作为人性化管理的全部内涵, 就扭曲了人性化管理的本质, 走入“以偏概全”的误区。事实上当人性化管理成为失于管理的借口, 以此为由放松了费用控制、考勤管理, 抵触业余时间培训交流, 也偏离了人性化管理的轨道, 且越走越远。
因此, 人性化管理还有一个重要的本质条件, 就是价值观的统一与认同。企业的价值观之所以成立, 是由效率而非制度的公平决定的, 任何人本至上的理念, 都必须服从于企业的目标, 当任何管理手段都是为了保持企业目标实现的时候, 企业的员工必然要自上而下的理解和应用这些工具或手段。
由于员工的前途是建立在企业成长和发展基础之上的, 企业不能存续, 员工必然下岗, 这将对员工构成最大的伤害。因此, 正确的选择是企业应“以事为本”、“以效率为本”、“以绩效为本”。“以人为本”是企业经营管理的结果, 而不是前提, 不是过程。
3 管理人性化的定义
美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯·麦格雷戈曾提出Y理论, 它基于这样一种假设:员工可以在工作中体会快乐;员工希望自我指导和自我控制;人不仅是经济人, 还是社会人, 多数人愿意对工作负责, 寻求发挥能力的机会;人在解决组织难题的时候, 大都充满活力、想象力和创造性;人和组织的目标在适当的机会, 会融合为一。由这种理论引伸, “管理的人性化”应该是人性化管理的深层含义, 即:工作中的人性化。体现在工作中对员工的充分尊重, 让员工参与管理, 参与决策, 张扬个性, 为个人提供展示才华的机会, 给员工自由发挥的空间。
4 管理人性化的本质
管理人性化的核心是工作中充分的授权与有效的分权。唯有授权与分权, 才能真正实现对员工的尊重和信任, 才能保持组织的活力, 在企业目标既定的情况下, 整个组织的战斗力是最强大的。授权与分权使制度约束的刚性与文化平衡的柔性完美统一。
但是, 授权与分权并不意味着管理者什么都不做, 相反, 而应提倡管理者对重点工作“深潜”, 即对某些工作, 管理者要深入基层, 并要一管到底。这样做能够广泛而充分的了解一线员工, 而不仅限于下属;且管理者亲自抓的工作往往处于时间管理中第一、二象限, 亟待解决、驱动未来, 管理者的亲历亲为能确保高效完成, 同时, 在对细节的关注、处理角度的系统性、全面性、结果的及时有效方面都可为下属树立榜样。且在没有最佳人选可以授权的情况下, 这也是一种很好的培训方式。但是管理的深潜, 也要避免犯越级管理的错误。
管理人性化应提倡“职责无边界”的原则。事实上, 部门间、岗位间、员工间的职责没有、也永远不会有绝对明确的界定。这是因为企业发展进程是复杂而瞬息万变的, 决不能以制度建设尚需加强、工作职责尚需界定为由推诿工作, 或当作处理问题的最终结论。管理的人性化正好可以弥补这些模糊区域的制度空白, 因为只有人的心灵可以与天空和大海相比, 可以精深亦可以博大, 所以, 管理的人性化实施的成果可以理解为员工发自人本的奉献、源自内心的责任。例如:总经办的职责就应定义为:负责其它职能部门不分管的所有工作。职责无边界的另一层含义是部门和团队要保持开放的心态, 在提高团队凝聚力和战斗力的同时, 不要自我封闭, 拉圈子, 搞团伙, 要以谦虚、主动的态度接纳来自外界的意见和建议。
管理人性化应提倡“无限责任”的原则。无限责任即执行中不要找任何借口。“负责任”不是一句口号, 不仅仅指事后的惩戒, 更应体现在工作过程中。例如, 销售部负责产品营销, 所以关乎市场营销的所有问题, 不管是根源出自开发设计还是生产制造, 都应首先由销售部来承担, 再由销售部协调相关部门寻求下一步的解决办法。
管理人性化应允许组织中存在不同声音, 张扬个性, 倡导创新。争议应该被看作一种头脑风暴法, 争议可以令参与者理清思路, 抓住本质, 接纳他人, 审视并调整自我。尤其在决策形成过程中, 要倡导观点鲜明的争论, 要让争论充满激情和热度, 有观念的激荡, 思想的撞击, 但前提必须基于事实和数据, 只对事不对人, 更要避免事后的情绪化。对于创新而言, 首先应倡导理念上、思想上的创新, 在工作中多一些换位思考和逆向思维, 这是因为思想决定行动, 行动决定习惯。同时, 更应重视工具上和方法上的革新, 因为方法往往比技术本身更重要。在此谈到的技术不仅仅指技术研发, 也适用于其它工作——例如财务。通过革新工具和方法, 才能使工作达到完美。
管理人性化应提倡组织对员工开展最贴心的引导和培育。如果每个员工都把自己选择的这一组织当作实现自己人生理想的诺亚方舟, 那么这种选择必然决定每一位员工的精神状态, 而这种状态所显示出的激情与理性, 则使大家完全融入这一组织, 成为组织肌体中充满活性的细胞, 面对组织可能存在的隐患和疾病, 每一位员工都会履行自己的免疫、抗干扰、新陈代谢的独特功能, 必将赋予这个组织健康而强健生命力。管理人性化所能做的最本源性的工作就是组织的宽松与相互搀扶, 每个人都是不可或缺的, 一如“只有人是最可宝贵的”, 但离开了任何一个人, 组织仍必须是持续稳定发展的, 这样的组织才可称为一个组织, 这是组织的魅力所在, 任何人视自己存在为“不可或缺”其实是一种管理的失败。
5 结束语
正确实施人性化管理和管理人性化, 充分整合各种因素的相互影响和作用, 集聚正能量才能创造一种正气和正义的精神氛围, 达到一种承担责任、彼此尊重的心理契约, 才能将人才、知识、技能、资金充分整合, 铸造企业的核心竞争力。
摘要：阐述了组织的人性化管理和管理人性化的定义与本质, 指出组织实施人性化管理和管理人性化属于“组织行为”范畴, 可以极大地、现实地“改良和改善”企业的“组织属性”, 铸造企业的核心竞争力。
关键词：组织,人性化,管理
参考文献
[1]理杳德.L.达夫特, 李维安.组织理论与设计精要[M].北京:机械工业出版社, 2008.
[2]道格拉斯·麦格雷戈著, 韩卉译.企业的人性面[M].北京:中国人民出版社, 2008.
显性化管理 篇2
班级管理是班主任按照一定的原则和要求，采取适当的方法，为实现班集体的共同目标,不断进行调整和协调的综合性活动；是对学生的思想、品德、学习、劳动、课外活动等各项工作的管理教育的活动。要管理好班级,形成良好的班风，培养学生的良好个性，除了要发挥班主任的教育主体的主导作用，用正确的舆论引导学生外，还要充分利用学生主体的能动作用，培养学生的荣誉感、责任感，使班级有内在的凝聚力和亲和力，确立班级和个人的奋斗目标，使集体和个人能健康、向上、和谐地发展。
要实现这一目标，我认为人性化管理班级才是出路。人性化管理就是以人为本的管理，确立人在管理中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。
培养学生良好个性，最主要的一方面就是培养学生的创造性品质，它主要是指具有创造的意向、创造的情感、创造的意志和创造的性格等独特的心理品质，包括自信、勇敢、独立性强、有恒心、一丝不苟等良好的人格特征。那么
在班级管理中，如何运用人性化的管理模式来培养学生良好的个性品质呢？结合自己的教育教学，有了如下几点体会。
一、创设宽松的班级氛围，用爱感染学生
首先需要创设一个宽松、和谐的班级氛围，培养学生积极、乐观、健康向上的心理。和谐的环境，包括具有人性化的学习环境，比如不同季节教室布置上的色彩和谐搭配，黑板功能分区的合理化，桌椅的整齐排列，板报排版的艺术性，教室鼓励性标语的个性化等等，这些似乎无关紧要，与教育无关，但我认为这其中蕴含着对学生生活的一种美育教育。心理学研究表明：良好的心境、情绪、积极的情感对学生的发展有积极的作用。创设出良好的学习环境，更有利于学生良好心境的形成，学生们在这种环境下就能自然而然地把最佳的形态发挥出来。
其次，和谐宽松的学习氛围也包括建立平等、民主、宽松、和谐的师生关系。班主任要真正地尊重、理解、关心、支持、赏识每一个学生。生活中不能没有爱教育更不能没有爱，所以教师必须给予学生们父母、朋友般的爱。爱要不宠，爱也不能失衡。对学生的爱，是指关心学生的思想、学习、生活和身体
状况等，而不是无纪律、无原则的溺爱和纵容。教师也是人，难免会对优生产生偏爱，但是我们必须尽最大努力克服这一点，做到公正、不偏心，重视、关心、平等对待差生。通过不断的师生交流，可以使老师提升在学生心目中的地位和尊严，既有利于学生身心健康的发展，又有利于师生之间的信任与交流，形成凝聚力。“社会不是孤立存在的，每个人都要生存在一个群体当中，并需要相互交往。只有在共同协作的基础上，善于创新，才能创造出优秀的业绩来。”班级和学生也是这样。未来的世纪，是一个需要相互合作的世纪，每个人的深造和发展都离不开别人的协作，没有协作就没有个人的发展。班集体中，学生的意见、思想相对统一。但每个人的个性、价值取向等等又是不同的。班主任在班级管理中的民主、平等、诚信管理风格是建立和谐的师生关系的重要基础。老师和学生之间只有建立在互相沟通互相交流的基础上，才能够形成一种和谐的关系，使班级健康稳步发展。
二、以学生为本，自主管理班级
要具备“以学生为本”的管理意识，尊重学生的个性，进行宏观管理。现代教育注重学生的个性发展，强调学生在各种活动中的独立自主，探索创新等
素质，班主任在班级管理过程中，不仅要尊重学生的主体性发展，更重要的是至始至终要相信学生能自主管理。通常，在班主任管理班级一年后，就会对学生情况有了较多的了解。在这种情况下，我们就可以改变以往绝对主导班级管理的模式，不再大量发号施令，而将班级管理的主动权交由学生民主选举产生的、热爱班级管理工作且具有一定管理能力的班长和其他班委，鼓励班干部或学生自主参与班级管理，学生自主意识较强，他们是班级的被管理者，也是管理者，一旦他们真正参与管理，班级管理效率将成倍提高，班级的发展将获得强大的原动力。让学生放手大胆的管理，并不等于放任自流，在这一过程中，我们要不断的实施引导、示范，让学生先模仿，后自主，学生在工作中必然会表现出他们年龄段所具有的稚嫩的一面，这就需要我们去指导，去组织，同时也要求我们班主任在工作中要不断创新，不断完善。事实也证明了这样的做法使班主任有更多的时间用于学生思想教育工作，了解学生的思想状况，增进师生情谊，引导学生学习、生活；而班委在得到班主任的信赖和支持后，更加积极、主动的参与班级管理，有了将自己的管理理念运用到实际工作中的机会，必然有效的提高管理效率。这对于培养学生的主人翁精神、培养学生创造性品
质、独立性以及建立民主的师生关系都有着十分重要的意义。
三、发展学生的兴趣，挖掘学生的潜能，尊重学生的个性发展
英国教育家洛克说：“每个人的心灵都像他们的脸一样各不相同。正是无时无刻不表现自己的个性，才显示出难以想象的个性、尊严和创造力。”现代社会需要一专多能的综合性人才，学校教育也应该围绕社会这一需求而展开，我们对学生的评价就不能仅从学习成绩方面出发，而是要善待学生的个性，从不同的角度充分挖掘和利用学生的创造力和闪光点，形成竞争激励机制，让学生在竞争和合作中展示自己个人的素质和能力。心理学家告诉我们，学生都有表现自我、期望成功的心理特征。可在平常班级管理中，总会有一部分同学很少有表现自己的机会。为了给他们机会，班主任就必须特别注意他们的特长与个性。我们知道，当前素质教育是注重“全面发展”的教育。但并不意味着素质教育忽视学生的个性发展。素质教育强调的“全面发展”，并非诸方面素质的均衡发展，而是在各方面达到或超过基本标准后，再求得某些方面的专门性、特长性发展。在教育活动中，群体培养目标与个体培养目标必须统一起来，重视个性差异和个体发展。“全面发展”是面向有差异的每一个个体提出来的，这就从客观上决定要因材施教，根据不同学生的不同特点，促进他们的个性发展。真正实施素质教育，必然坚持全面发展与个性发展的统一。
此外，在班级中实施全体学生共同激励，动员班级所有成员参与各种班级活动，将“他励”、“自励”、“互励”相结合，使每一个学生既是主体，又是客体，充分正确认识自己和别人的价值，这样也可以发掘自己和他人的闪光点，弥补不足之处，发挥自身资源，产生最大效益效应。我想，只有充分发展学生的兴趣，挖掘他们的潜能，才能全方位培养他们的个性。要知道没有个性发展，就没有活力；没有个性发展，就没有创造；没有个性发展，就没有创造型人才成长的条件。
护理管理中人性化管理措施分析 篇3
【关键词】 护士;护理;人性化;管理措施
【中国分类号】 R471【文献标识码】 A【文章编号】 1044-5511（2012）02-0321-01
1 护理中人性化管理的内涵
近代西方管理中开始重视人性化管理，而国内也开始提倡以人为本，优化管理。人性化管理的概念是日常管理中将每个人都作为管理工作的核心单位，给予充分的关心、鼓励、支持，尽可能调动每个人的工作热情，发挥自己的创造力与主观能动性，通过实现每个人的目标来实现总体的管理目标［3］。在护理中同样如此，只有护理工作者得到了人性化的管理，才能让患者真正感受到护士的温暖，体现护理工作的人性化。在管理活动中把人作为管理的核心,在满足、理解、尊重的基础上,通过充分发挥人的积极性和主动性来实现管理者的目的。在实际工作中，国内的医护人员普遍存在工资待遇低下、不受尊重的现象，付出与回报完全不成比例，因此，护理人员时常出现心理压力大，岗位流动性强的现象，社会价值不能得到合理的实现。同样的，护士也需要被尊重与关心，在管理中如果不重视护士的实际需求，给予护士家的温暖会导致护士产生排斥反应，间接导致护理质量的降低。在合理设计管理制度的同时，也需要加强人性化的管理，保证护理人员时刻抱有工作的热情，自觉自愿的为患者服务。
2 护理中人性化护理措施
2.1 人性化护理质量管理:通過录音、视频、游戏等生动活泼的方式对护理工作人员进行培训，以加强护理人员参加培训的积极性、提升护理人员的专业技术能力。在对护理人员进行培训时时常遇到护士任务繁重、身体疲劳、很难集中培训等情况，强行将他们召集起来培训、不仅仅培训质量较差，还影响护理人员的正常休息与娱乐。我院通过灵活安排时间，综合利用科技手段，使得护士基本实现在上班时间就能利用空闲观看培训课程，而无需专门抽出时间去培训，极大地方便了广大护理人员。与此同时，每月举办专题业务讲座、精品读书读报会、专业知识竞赛等活动。培训结束之后，护士长利用早间智力问答的形式检查护士的实际掌握情况，并给予一些实际的奖励。此种方式不但实现了管理质量的提升，同时也实现人性化管理，受到了护士的一致好评。
2.2 科学有效的安排人力资源:由于我国的一线护理人员待遇低下、工作量大、承受了巨大的心理压力，导致护理人员在医院中常年存在着人手不足的情况。为了尽可能的缓解这一突出问题，医院的管理人员需要科学有效的安排好护理人力资源，充分发挥好每一个护理人员的潜力，保证每一个护士在工作时间内有着良好的效率。同时，满足护理人员合理的工作与学习需求，妥善安排好每个护士的休息娱乐时间。在工作中注意新老搭配，使得没有经验的护士能迅速从老资格护士那里学到护理方面的经验，照顾好患者的情绪，尽可能的减少医疗纠纷的出现。医院管理中在安排人力资源的时候，应了解每一个护理人员的特点，充分发挥每个护理人员的技能优势，营造出一种良性竞争的氛围，但也要重视团队协作，形成一种关心集体，关心他人的良好习惯，使得服务意识进步一提高。
2.3 管理中采用激励的手段:根据马斯洛需求层次理论，每个人都需要被他人所尊重，以得到自我价值的实现。人不但需要被他人理解、关心，也需要被其他人所认可、尊重，被他人所认可、尊重也是对自己的一种自我肯定。人性化管理的主要目的就是全面满足人们的各种需要。护理中护士长应该对护士多给予鼓励少给予批评，多给予奖励少给予惩罚，细心发现每个护士在工作中的闪光点，通过有效的沟通对她们的工作给予认可，保证每个护士都能得到鼓励与尊重，保持她们的良好心情，进一步提高工作的积极性。制定出符合医院特点的考核制度，每月由患者与护士长共同评选出最优秀的护士，将工资与考核想挂钩，激发每一个护士的主观能动性。医院管理人员也应该尽可能的提高护理人员的工资待遇水平，尽可能的增加护士的休息时间，对护士进行人性化的管理。
2.4 运用沟通与交流技巧及时排解心理压力:护理服务的实践主体是全体护士,而护理服务质量的高低与护士的情绪、工作态度、工作热情密切相关［4］。护士长要与护士沟通,了解每位护士的特长、爱好,根据护士的特点安排工作。临床护士面临许多压力和应急,护士长应鼓励护士说出自己的不良感受,以平和的心态面对服务对象,患者才能获得满意的护理服务［5］。
2.5 注重人才培养:护理人员的自身素质直接影响护理工作的质量和效率,护理部应根据科室情况,每年派护士外出进修学习,组织护士长参加管理学习班,鼓励年轻护士继续学习获得更高的学历,实现高层次的需求,支持护士总结临床经验,每年撰写护理论文［6］;护士长根据不同对象选择合适的培训内容,使护理人员不断获得新知识、新技能,实现自我教育和自我发展的目的,激发护士的进取心及创造力。
3 总结
人性化管理是现代护理管理的核心和发展方向,实施人性化护理管理不仅意味着监督及管理,更重要的是要尊重人并激励人,充分调动每个岗位和每个人的积极性,激发每个人的潜能,以达到提高效益的目的,使患者最终得到真正的人性化护理服务。
参考文献
［1］ 潘杰.论人性化护理服务的实施［J］.护理学杂志,2006,21(4):59～61.
［2］ 章美华.人性化护理管理［J］.实用全科医学,2005,3(4):298.
［3］ 聂玉洁.运用人性化理念进行护理管理［J］.中国误诊学杂志,2008,2:353.
［4］ 滕倩倩.人性化管理理念对护理管理工作的五种启示［J］.实用医药杂志,2007,24(5):590～591.
［5］ 鲁丽新.人性化护理管理在临床的应用［J］.中外医疗,2009(7):89～90.
［6］ 李秋红.浅谈人性化护理管理［J］.卫生职业教育,2009(10):145～146.
显性化管理 篇4
关键词：知识管理,隐性知识,核心竞争力
随着知识经济时代的来临, 知识资源的重要性正在逐渐超越劳动、资本和土地等传统生产要素的重要性, 成为企业最重要的生产要素和核心资源。劳伦斯·普鲁萨柯 (Laurence Prusak) 指出:唯一能给一个组织带来竞争优势、唯一持续不变的就是知道什么、如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识[1]。当原有的市场开始衰落, 新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快、知识迅速更新的时候, 唯有那些持续创造新知识, 将新知识传遍整个组织, 并迅速开发新技术和新产品的企业才能获得成功[2]。按照知识的属性及其获取的难易程度, 可将知识划分为隐性知识 (Tacit knowledge) 和显性知识 (Explicit knowledge) , 其中隐性知识占全部知识的绝大部分。与显性知识相比, 隐性知识难以模仿和共享, 难以被其它竞争者复制和窃取, 是形成企业持续竞争优势的来源;同时由于隐性知识具有不易编码、垄断性等特性, 难以在员工之间进行交流和转移。因此, 如何有效促进员工之间隐性知识的交流和共享是企业知识管理的关键, 对于提高企业的技术创新能力, 进而提高企业的核心竞争力有着重要意义。
1 隐性知识的内涵和特性
1.1 隐性知识的内涵
隐性知识这一术语最早是由英国哲学家迈克尔·波兰尼 (Michael Polanyi) 在1958年其代表作《个人知识》中提出的, 他认为:“人类的知识有两种。通常被描述为知识的, 即以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 只是一种类型的知识。而未被表述的知识, 我们在做某事的行动中所拥有的知识, 是另一种知识。”他把第一类知识称作显性知识, 把第二类知识称作隐性知识[3]。日本的野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 在其1995年的著作《创造知识的公司:日本是如何创造创新动力学的》中给隐性知识所下的定义更为具体:隐性知识是高度个人化的知识, 它深深地植根于行为本身, 植根于个体所处环境的约束;隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等, 这些模式、信仰、观点是如此根深蒂固, 以至于我们习以为常, 不自觉地接受了他们的存在, 并在观察世界的时候受到它们的巨大冲击 [3]。关于隐性知识的定义, 国内外还有很多学者都给出了自己的阐述, 尽管这些定义在形式和表述上不尽相同, 但其基本观点是一样的, 即隐性知识是一种在实践中经过长期的积累而形成的、难以用语言表达的、难以传播和共享的高度个人化的经验性知识, 它来源于人们对事物的体验、洞察和领悟, 通常表现为经验、技艺、灵感、洞察力、专长、直觉、心智模式、预见性、价值观、信仰、团队协作精神、组织文化等。而在企业内部, 知识型员工的隐性知识主要以技术诀窍、行为规范、企业文化等形式深深植根于员工的大脑, 并在技术性的生产过程中发挥和表现出来。
1.2 隐性知识的主要特性
(1) 非编码化。
与显性知识的易编码化不同, 隐性知识主要以直觉、灵感、经验、感悟、技术诀窍、行为规范、团队意识、企业文化、价值观等潜在的形式存在, 是难以用语言、文字、图表、符号等形式表达的, 很难通过书本学习和教导的方式获得。
(2) 路径依赖性。
隐性知识是在实践中不断积累的经验性的知识, 其积累必须以一定的隐性知识存量为基础, 企业的增量隐性知识严格依赖于企业的存量隐性知识, 这就是隐性知识所表现出来的路径依赖性[4]。
(3) 垄断性。
首先, 从隐性知识主体心理的角度来讲, 主体往往在初期的摸索中投入了大量的精力和成本, 获取隐性知识的过程是比较艰难的;其次, 隐性知识带来的收益较显性知识大, 这就迫使隐性知识主体不会轻易主动与其他人交流和转让自己的经验或者技术诀窍, 从而使得隐性知识的交流和转移更加困难。
(4) 对环境的依附性。
某种隐性知识总是在一定的环境中产生, 并在该环境下长期存在和发展, 一旦脱离了这种特定的环境, 则该种隐性知识也会随之消失。也就是说, 隐性知识总是依附于某种特定的环境, 环境的改变将使其失去存在和发展的基础。
表1对隐性知识与显性知识做了比较。对于企业而言, 由于显性知识具有易编码、非垄断和易共享等特征, 很容易被竞争对手学到, 难以形成持续的竞争优势;而隐性知识则具有未编码、垄断性和不易共享等特征, 是难以模仿的, 很难被其它竞争对手复制或窃取。所以隐性知识是企业技术创新的基础和形成企业核心竞争能力的关键。
2 隐性知识与显性知识的转化模式
知识型员工头脑中的隐性知识远多于显性知识, 如果把员工头脑中的知识比作一座漂浮在海面上的冰山, 则露出海面的部分就是显性知识, 而海面以下的绝大部分是隐性知识。在海面下的这部分隐性知识中, 较浅的一小部分是可见的, 这部分看得到的隐性知识能通过各种途径转化和共享。本文所说的“显性化”并非是指隐性知识转化为显性知识, 而是指通过知识管理的各种手段和途径, 使一部分可转化的隐性知识具有显性知识的某些特质, 最终达到使其得以在员工之间交流和共享的目的。
2.1 知识转化的SECI螺旋模型
日本的知识管理专家野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 和竹内广隆 (Takeuchi) 提出了著名的隐性知识与显性知识转换的SECI螺旋式模型 (图1) 。
(1) 社会化 (Socialization) 。
社会化是通过不同主体之间的隐性知识到隐性知识的转换来实现隐性知识社会化的过程, 是人类知识传播最古老也是最典型的方式。在师傅带徒弟的过程中, 徒弟通过观察、模仿、亲身实践来实现知识的转移是一个分享经验、形成共有思维模式和技能的过程。在该过程中, 作为徒弟的一方面, 应勤观察, 多思考, 细钻研, 虚心向师傅请教, 可以说是靠模仿、实践来学习手艺的, 是一个典型的“边学边干”的过程[5]。徒弟凭模仿和经验习得手艺, 实现了隐性知识从师傅到徒弟这两个不同主体之间的转移和传递, 这种方式虽然比较直接和有效, 但是具有很大的局限性, 表现在徒弟不能掌握技能背后系统化的原理, 他们所领会的知识从来都不能清楚地表述出来, 因此很难被组织更有效地利用。
(2) 外化 (Externalization) 。
外化是将部分隐性知识表达出来成为显性知识的过程, 即将非编码的知识编码化。在这一过程中, 主体将自己的经验、灵感、诀窍等进行归纳整合, 使其转化为可用语言和文字表达的显性知识, 比如富有经验的知识型员工将他们的技术诀窍用语言描述出来, 让其他新员工学习和借鉴, 表达利用的方式有类比、隐喻、假设、会谈等。当前的一些技术, 如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等, 也为该过程提供了手段, 这是一个将感性知识提升为理性知识、从想象上升到概念的过程。外化这项工作在知识管理中是难度最大的, 也最具有决定性意义。
(3) 综合化 (Combination) 。
综合化是将在第二阶段形成的分散的显性知识转化为系统的显性知识的整合过程。将零碎的显性知识进行整合并用专业语言表达出来, 个人知识就上升成为组织知识, 能够让更多的员工共享和交流。该阶段的重点是对分散的显性知识的采集、分类、组织、管理、提炼、升华, 实现该过程的手段有分布式文档管理、内容管理、数据仓库等。
(4) 内化 (Internalization) 。
内化是企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识, 从而提升知识型员工和团队实际能力的过程, 意味着第三阶段综合化的显性知识又转化成为了各个员工的隐性知识。在这一阶段, 员工通过对技术、规章、程序等的学习和揣摩, 并结合自己的实践, 将显性知识内化为个人的隐性知识, 有效增进个人的经验、灵感和技术诀窍。培训、竞赛和团体工作是促进显性知识内化为隐性知识的有效手段。此阶段完成之后, 员工会创造出更多的隐性知识, 从而以现阶段的隐性知识为新一轮循环的起点。
从该模型可以看出, 隐性知识和显性知识通过社会化、外化、综合化、内化这四种连续、动态的过程相互作用和转化, 形成一个螺旋式上升的过程。
2.2 企业内部各层次之间的隐性知识转化理论
继野中郁次郎和竹内广隆提出了知识转化的SECI模型之后, 国内有很多对促进隐性知识转化的相关研究, 其中比较有影响的有张庆普教授提出的企业内部各层次之间隐性知识的转化理论。他按照所属主体的不同将隐性知识分为了四个层次:第一层是员工个体的隐性知识, 如员工在生产过程中所运用和表现出来的技术诀窍、经验积累、洞察力、灵感、心智模式等, 是员工个人在长期的生产工作中形成的高度个人化的知识, 具有高度的私有性和垄断性;第二层是群体或者团队的隐性知识, 表现在团队内各个员工在长期的协作过程中形成的配合能力或协作能力;第三层是企业层次拥有的隐性知识, 它是建立在个人和团体的隐性知识之上, 是对前两者的整合和深化, 是更为系统的知识体系, 表现在企业经过长期的发展所形成的企业文化、企业惯例、员工的共同愿景等;第四层是企业外部的隐性知识, 企业可以通过与外部组织或机构的合作和交流, 学习他们的管理经验、技术诀窍、企业文化等以提高自身的核心竞争力。隐型知识正是在这四个层次之间不断流动和转化。
(1) 员工个体之间隐性知识的流动。
主要体现在新员工对技术经验丰富的老员工的观察和模仿, 老员工通过亲身示范和指导, 传授新员工一些技术诀窍和操作经验, 提高新员工的技术水平和培养其心智模式等;另外还有相同技术水平的员工之间的相互交流, 在技能上取长补短, 相互学习, 共同提高各自的技术水平。与上文提到的SECI模型中的社会化过程比较相像, 它是实现企业隐性知识共享的基础。
(2) 员工个体与团队之间隐性知识的流动。
这一过程是双向的:从个体到团队, 通过专家的示范和演示, 把经验、诀窍传递给团队中的每一个员工, 并培养他们的团队协作能力等;从团队到个体, 指团队对个体的影响, 团队对个体与团队中其他成员的配合能力、协作能力的培养。
(3) 员工个体与企业之间隐性知识的流动。
从企业到个体的流动主要表现在企业文化、企业惯例、共同愿景等对员工的影响和渗透。从个体到企业的隐性知识是通过整理和编码等显性化方式, 转化成为企业的显性知识, 或者通过社会化方式传递给企业层次, 并与企业层次所拥有的各种知识进行有效整合, 形成企业层次的隐性知识。
(4) 群体与企业之间隐性知识的流动。
隐性知识同样通过社会化、外化、综合化等方式在群体与企业间流动。
(5) 企业与外部组织之间隐性知识的流动。
企业内部的隐性知识是极其有限的, 在不断发展和巩固内部知识的同时, 企业还应通过各种手段广泛地吸收外部组织机构的隐性知识, 如科研机构、同行业的竞争者等所具有的隐性知识, 等等。
企业不同层次间及与外部组织的隐性知识转化关系如图2所示[6]。
隐性知识的显性化对于提高企业的应变能力和创新能力具有重大意义。在知识经济时代, 企业面临激烈的市场竞争, 作为新产品或新服务的市场先入者, 可以提前获取更多的市场份额、垄断利润和更知名的品牌效应;而后入者, 无论是在占据市场份额还是品牌上都逊于先入者。创新给企业带来的优势是显而易见的, 是企业保持持续竞争优势的源泉。企业通过知识管理促进隐性知识的显性化, 可以最大限度地提升企业的知识型员工在创新决策过程、R&D过程、商业化生产过程、产品销售过程这四个阶段的创新能力, 快速有效地开发出市场需要的新产品和服务, 从而增强企业的核心竞争力。
注:图中虚线代表从隐性知识直接转化为隐性知识;细实线代表从隐性知识经过外化后转化为显性知识;粗实线代表显性知识经过整合内化为隐性知识。
3 促进隐性知识显性化的知识管理策略
3.1 改革企业组织体制, 建立学习型组织结构
我国企业传统的组织体制中层次较多, 员工的工作通常被安排在狭窄的范围内, 这大大阻碍了员工之间的隐性知识交流和共享, 所以应该创建一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织——学习型组织, 减少企业的层次, 加快隐性知识的交流、转化和共享。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”[7]。过去讲的企业竞争, 大家通常认为说到底是人才竞争, 但是按学习型理论来讲, 企业竞争说到底是学习力的竞争。比如说, 甲企业有高级人才50名, 乙企业有高级人才100名, 那么乙企业的竞争是否一定能胜于甲企业呢?按照学习型理论, 虽然甲企业的高级人才只有乙企业的一半, 但如果甲企业的员工学习力很强, 那么甲企业就比乙企业更具市场竞争力, 因为这不是简单的高级人才对高级人才, 而是看他们是否构建了更合理的学习型组织结构, 是否具有更大的技术创新能力。学习型组织不仅打破了部门之间的界限, 还培养了团队成员的协作精神, 使他们认识到每名员工都是知识贡献点和决策点, 可以感觉到自己的价值, 从而员工的主动性和创造性得以发挥。所以说, 这种学习型组织结构能充分发挥知识团队的高效率, 它为发现、认识和交流隐性知识创造了条件, 使企业的知识型员工将隐性知识更充分地发掘、传递和转移, 从而极其有效地促进了隐性知识的共享。
3.2 营造以人为本的知识主导型企业文化
知识型员工通常把自己所掌握的隐性知识视为个人竞争的秘密武器, 认为这是他的个人价值所在, 如果把这些知识传授给别人就会损害到他的个人利益, 这样使得隐性知识的共享和传播更加困难。因此, 企业的管理层必须采取措施, 转变知识型员工的这种观念, 努力创造知识共享、团队合作的知识主导型企业文化, 并从上到下进行文化渗透, 采用各种措施鼓励员工贡献出自己的丰富经验, 从而更有效地提高企业的技术创新能力和核心竞争力。鼓励员工分享隐性知识首先要建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系。为了使隐性知识在企业内部充分流通, 应改变以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系, 建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系, 使企业内的每名员工都积极贡献自己的隐性知识, 而不是将工作重点放在发展客户方面。其次, 要给每名员工提供良好的成长机会。在迅速发展的企业里, 只有与企业共同成长, 成为组织中不可取代的核心专业人员, 才可能不被技术发展所淘汰, 使个人和组织都得到发展[8]。再次, 应充分增强员工对企业前景的信心, 树立共同理想, 使其对公司的未来充满希望, 员工就会自发产生工作的动力, 愿意与人分享其头脑中的丰富经验和诀窍。
3.3 建立和完善组合激励机制
企业应从物质和精神两个方面采取措施来调动知识型员工的积极性, 建立一套合理而有效的组合激励机制, 使员工认为共享自己所掌握的隐性知识的回报高于独占该知识的价值。物质方面, 企业应承认知识型员工隐性知识的独创性和专有性, 建立按知识贡献分配的激励制度, 把每个员工所贡献的隐性知识与其自身的薪金和升职挂钩, 用利益来驱动隐性知识的流动与转化, 具体可以采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等方法分别从近期和远期来激励知识型员工。精神方面, 满足员工的成就欲和尊重欲对推动员工隐性知识的交流与共享非常重要, 可按“能位匹配”原则对员工赋予更大的权利和责任, 如企业在把某项技术诀窍收入知识库时, 以贡献者的名字命名, 用荣誉来激励知识型员工之间隐性知识的流动与共享。
3.4 充分利用先进的信息技术手段和方式
有效的知识管理必须依靠技术的支撑, 要采用先进的技术手段和方式实施高效的知识管理, 实现隐性知识的共享, 例如微软公司开发了一个以人为导向的、称为“知识地图”的专家网络系统, 通过它员工可以迅速找到拥有某项隐性技术知识的人员或部门[6];又如还可以通过互联网视频工具方便相隔比较远的员工面对面交流, 消除空间距离造成的障碍。实践证明, 采用现代的技术手段, 如人工智能、神经网络、互联网、群件技术、数据挖掘等现代信息技术可以方便快捷地促进隐性知识的交流、转化与共享。还有一个重要的手段是建立知识库系统, 知识库是知识工程中结构化、易操作、易利用、全面有组织的知识集群, 创建知识库能很大限度地获得、集中和扩大知识, 同时也是提高企业技术创新能力的有效手段之一。
3.5 建立广泛的知识联盟
为了在激烈的竞争中生存, 企业不仅要加强自身内部的隐性知识的交流和转化, 而且要与客户、供应商、研究机构甚至竞争者等外部团体建立知识联盟, 广泛及时地吸取外部的隐性知识和即时信息有助于扩充自身的隐性知识和提高自身的技术创新能力。例如, 著名的微软公司很擅长处理同其产品零售商、最终用户、个人电脑制造商以及竞争对手之间的关系, 并建有与他们相互沟通的信息网络与知识网络[6]。实践证明, 这种与外部建立知识联盟的方式能够有效吸收新知识, 促进企业内部隐性知识存量的增加, 是企业获取外部隐性知识的重要途径。
参考文献
[1]徐晓明, 龙炼.论企业的知识管理战略[J].复旦学报 (社会科学版) , 2001 (3) :90.
[2]朱彬.基于知识特性的知识管理与创新研究[J].华东经济管理, 2001 (2) :38.
[3]闻曙明.隐性知识显性化问题研究[D].苏州大学, 2006 (5) :27-28.
[4]魏仕杰.基于隐性知识显性化的知识管理策略影响因素研究——以知识密集型产业为例[D].浙江大学, 2006 (4) :19-20.
[5]孙挺.企业隐性知识转化模式的问题研究[D].吉林大学, 2007 (7) :30-32.
[6]张庆普, 李志超.企业隐性知识流动与转化研究[J].中国软科学, 2003 (1) :92
[7]陈中文.关于加强企业隐性知识管理的思考[J].情报方法, 2004 (5) :31.
人性化管理与制度化管理 篇5
人性化管理是以人为核心进行组织的管理，将员工作为组织的主体，正是当代重视人才发展所要求的，组织要发展就必须从主体出发，只有充分调动员工的积极性，才能充分利用人力资源进行组织的创新与发展。
制度化管理是为实现组织目标而必须进行管理方式，组织为约束员工行为建立相应的规章制度。制度于企业而言就像法制于社会。众所周知，没有法制的社会是混乱无序的，是无法进行发展的。所以制度化管理对于企业是必要的。
那么人性化管理与制度化管理是相悖的吗？答案是否定的。
前几天看了《杜拉拉升职记》，讲述的是职场的故事。主人公所在的是一家制度体系都很完善的世界500强的美国企业。首先这家公司给予员工的待遇是很好的，它保证了员工的生活质量，能够让员工无后顾之忧、全身心的投入工作中。其次，这家公司的晋升机制是很公平的，这样员工可以充分发挥个人的才能。再次，这家公司给员工提供必要的培训工作，从而帮助员工实现自我规划与发展。我觉得这些都是企业从人性的角度出发，为员工提供发展的空间，调动了员工的积极性，从而实现了企业发展的最终目标。同时，这家公司也有很完善的规章制度。基本的职场要求是必要的。书中就提到过，有一个销售代表虚报了预算费用，还联合一个秘书修改了财政报表，犯了严重的错误。最终她们不能够继续待在公司里面，保证公司的健康发展。正是在这种人性化管理与制度化管理同时实施的环境下，这家公司不断地前进发展，主人公也完成了自己职场生涯的一次次蜕变。
一个企业要发展，就必须要建立相应的规章制度，但是这些制度必须是以管理需求为出发点，以维护企业的根本需求为原则，以有利企业健康、有序、稳步发展为目标。同时体现出对员工有高度的约束力和规范性，但又得充分地信任人、尊重人，保证员工的利益。
如何开展个性化管理 篇6
一、小学校长实行个性化管理的作用
1.可以形成自身办学特色
小学具有自身独特的优势特色，可以大大提升自身竞争实力。相对于普通小学来说，特色小学可以结合自身实际，进一步彰显自身的办学优势，对学生的学习成长极为有利。要形成特色小学，首先就要从思想方面入手，保证办学思想的独特性，同时在各项管理制度上也要与时俱进，其次就要在具体的教学方法选择上新颖独特，可以结合学生的实际制定教学策略。在这其中，小学校长需要充分发挥决策作用，一方面要借鉴其他学校的管理和特色，另一方面还要不断创新，准确定位自身，从而制定符合自身的教学制度和方法，最终体现出自己学校的特色所在。
2.有利于教师队伍的实力提升
个性化管理中最重要的一项内容就是管理制度的个性化，而小学管理中，对于教师的管理也是重要内容之一，小学教师自身的教学水平、教学方式以及教学理念等等都会对学生的学习效果产生直接影响。对此，小学校长就要根据不同教师的教学风格来制定个性独特的管理制度，确保管理制度可以有效激发教师的教学积极性和主动性，从而帮助教师更好的自我完善，提升教学实力，而教师教学水平的整体提升，就可以保证每一年级的学生整体学习成绩得到提高，从而形成明显的竞争优势。
3.可以促进学生的综合全面发展
小学阶段的学生在身心发展上正处于关键时期，这一时期的管理教育措施是否得当会对其未来成长产生直接影响。随着教育政策的改变，学生的学习主体地位得到进一步加强，在课堂教学中更加注重学生的学生自主性学习。基于此，对小学校长来说，就需要在进行个性化管理之前，对学生进行综合全面的分析，对学生的学习特点和思维模式进行大致掌握，进而采取相适应的对策以确保学生学习效率的提高，充分尊重学生之间的差异，采用学生愿意接受的教学方式和管理办法来实现学生的全面发展。例如在教学课堂上，教师要对学习程度不同的学生制定相应的教学对策，满足不同层次学生的学习需要，做到因材施教。
二、小学校长如何开展个性化管理
1.创新办学理念
所谓的办学理念，可以说是学校办学目的或宗旨所在，可以从办学理念中看出学校的教育管理特点和方向。小学校长作为整个学校管理工作和制度的决策者，要实现个性化管理，就必须要在当前教育形势下，创新教育理念，坚持个性化办学理念，首先，校长可以发挥自身的管理效应作用，组织开展座谈会或集体学习的形式来提升教师对个性化管理的重要性认知，积极鼓励和引导教师参与到学校的管理工作中；其次，校长要对整个学校的师生主体地位有详细认知，遵循科学管理和依法管理的原则，对教师自身的职责和义务明确规定，充分发挥教师的协助作用，提高教师的工作积极性和主动性。
2.教学管理方法的创新
在小学教育中，学校的各项管理活动都是由教师负责执行的，中心是为了保证学生的学习更为有效，这与新课程改革的要求是大致相同的。但是，还存在着一些教师在思想观念上的落后性，没有看到自我素质提升的重要性，这会不同程度阻碍校长的个性化管理实施。在信息技术的支持下，学生对于知识的获取途径更加多样化和独特化，这对于个性化管理就有了新的要求，要保證学校管理效率的提高，就需要教师不断创新教学方法，对新的教学方法进行针对性采用，满足学生的差异性要求。例如教师可以采用计算机教学，这样可以充分调动学生的学习积极性和参与热情，也可以采用游戏教学法，让学生在参与游戏的过程中掌握知识要点，这与个性化管理要求也是相一致的。
3.考评制度的健全完善
小学校长在开展个性化管理的过程中，还需要对现有的各项规章制度进行健全完善，尤其是考评制度，这不论是对于教师而言，还是学生来说都是具有重要意义的。结合当前社会发展态势来看，教师的民主管理意识不断增强，对于个性化教学模式的需求也明显增加，对于个人价值的实现欲望也愈加强烈，那么校长就可以据此建立一个高效、科学、合理的激励机制，并将其落实到实际管理工作中，从而使教师教学主动性得到提升。此外，一个完善健全的考评制度，可以使教师的教学效果得到肯定，教师也可以更加清晰准确地认识到自身的不足之处，进而有目的的采取措施予以改正优化，与此同时，校长还要在尊重学生差异的基础上进行教师之间的相互考评、学生自评以及家长评价等等形式，这样可以使考评制度更为完善合理，更能反映教学管理实际，从而促进个性化管理的顺利实施，提升办学实力。
三、总结
在当前教育形势下，学生的主体地位得到了进一步加强，学校的管理也更加注重学生的全面发展。在小学管理中，校长作为整个管理的中心，它在学校管理中发挥着重要的指导作用，要实现管理的个性化，就需要校长结合学校自身特色，创新办学理念，并积极借鉴其他院校的管理模式，在对教师和学生充分了解和尊重的基础上，形成一个健全完善的管理机制，并积极发挥教师的协调辅助作用，保证各项管理策略的高效落实，实现学校的长远发展。
个性化管理研究 篇7
随着信息化和全球化, 公司的发展面临越来越严峻的考验, 公司要想在复杂多变的国内国际及业内业外环境下快速稳步发展, 准确的定位、合适的企业文化及具有激励的完善的各项管理制度是必备的, 但是仅仅有这些还远远不够。当今社会, 发展越来越依赖于人才的竞争以及人才的优势, 谁拥有顶尖的优秀人才, 并能够充分发挥这些顶尖的优秀人才的优势, 谁就掌握了发展的主动权。
人在不同时期、不同阶段的需求是不同的, 所以公司在管理不同时期不同阶段的人员的时候, 所采取的措施应该也是不同的, 这就是所谓的个性化管理, 管理应该因人而异, 这个过程的实现就像一个星系运转的过程, 公司就好像是星系中的某个恒星, 员工就好像是星系中这个恒星的一个行星, 所有的管理措施, 就是使得所有行星能够绕着这个恒星转动的向心力, 行星离恒星的距离不同, 需要的向心力自然也就不同。
2 新员工的个性化管理
新员工包括刚刚走出校门、没有相关工作经验的应届毕业生和有一定工作经验的跳槽过来的工作人员。
对于刚刚走出校门、没有相关工作经验的应届毕业生, 他们的职业生涯体验就像一张白纸, 他们刚进入公司, 只是一个学徒, 正处于职业生涯的一个初始阶段, 心里充满了对这份工作的好奇, 不管对公司、还是对自己, 都有很多的质疑, 那么对他们个性化管理的重点, 就是按照公司的企业文化、规章制度、技术能力要求等, 制订详细的培训计划, 引导他们一步步融入公司, 一步步认识自己, 调整自己, 最终达到公司的要求, 成为公司需要的人才, 同时, 也为自己以后的职业生涯之路打下良好的基础。要达到这个双赢的目标, 培训计划就必须要有合适的结点和梯度, 在他们达到某一个结点或台阶的要求时, 根据表现情况, 给予及时恰当的肯定和激励, 使他们按照公司预期的目标前进。
对于有一定工作经验的跳槽过来的工作人员, 他们的画布上面, 已经有别人做的画, 这幅画上面的色彩, 有些可能和公司的色调是一致的, 有些可能是不和谐的, 那么, 对于他们, 个性化管理的重点, 是通过一个合适的任务, 使他们在完成任务的过程中, 充分展示自己的能力、自己的工作习惯以及自己的价值观念, 然后根据任务完成的情况, 确定合适的岗位和待遇, 充分利用公司的奖惩措施和文化氛围, 使他们成为公司需要的人才。
3 老员工的个性化管理
老员工指的是在公司工作了一定时间的员工, 他们已经完成了职业生涯的初步学习阶段, 成长为一个可以发挥主动性, 独立完成公司相关工作的个体, 成为自己所在团队的主要贡献者;或者成为一名可以为团队或者公司的组织发展提供建议或指明方向的指路者;或者已经成长为一名教练员、辅导员及教师的角色, 为公司新员工的成长发挥重要作用;或者作为“替补队员”参加公司的进修学习计划, 等待下一次的任务。
不管是哪一种, 对他们个性化管理的重点, 在于压力强度合适, 发展方向明确。那么, 在下列情况下, 说明压力不足, 应该增加压力:
(1) 如果员工很熟悉自己的工作, 或员工必须增加日常工作量的时候。
(2) 工作表现要求提高的时候。
(3) 员工的经验足以应付更多的责任的时候。
(4) 员工的工作一成不变, 使他失去工作动机的时候。
另一方面, 在以下情况之下, 就是压力过大, 需要减小压力了:
(1) 员工职务繁杂。
(2) 员工必须为具有创意或崭新的结果与理念负责。
(3) 工作本身压力已经很大。
4 中层管理者的个性化管理
中层管理人员是来自于基层, 技术过硬, 能够游刃有余地处理同事之间以及与上级之间的关系、具有一定管理才能的人员, 他们是联系基层工作者与高层管理者之间的桥梁, 是将任务分解落实到合适的个体并对他们完成任务的情况做出客观判断与决策的关键人物, 对他们个性化管理的关键, 是给他们明确的任务描述和准确的结束时间, 给他们任务分配的主动权和人员调配及任免的主动权, 强化他们的责任感和价值观。所有这些, 都是由中层管理人员的作用及职责决定的。
作为一名中层管理人员, 他的管理对象是基层的工作人员, 包括根据任务发展需要, 通过和人力资源部门协调, 选择合适的员工, 帮助他们制订职业发展规划, 教育和培训员工、指导员工, 还要根据员工的表现即绩效, 制订具有激励的薪酬制度, 充分调动员工的积极性, 为员工的发展和进步创造机会。
那么, 对于员工的管理, 通过什么方式更有效呢?每个组织都是通过达到一个个具体的目标及适时的监督, 来完成每一个定义明确的任务, 事实证明, 把注意力集中在任务管理而不是对人的管理上, 效果更好, 可以达到事半功倍的效果。因为, 我们更关心的是如何能够达成目标, 我们尊重每个人的特质, 并重视发展他们的才能, 为他们指引方向, 允许他们在工作中扩展自己的能力。
管理员工意味着某种程度的命令和控制, 这样做很有局限性, 会导致危机的产生, 员工也失去了自我发展的空间。相比之下, 管理任务, 意味着作为一名中层管理人员, 注重的是工作结果, 以及如何达到这些结果。他们能够根据不同的情况和需要, 在“放任自流”和“高压控制”之间达到一个平衡点, 这样就可以在一定程度上为员工提供个人发展的机会。
5 高层管理者的个性化管理
高层管理人员管理的对象是若干个部门的中层管理人员, 直接对公司最高领导者负责, 他们必须要有全局观念和良好的协调能力, 对公司有归属感和使命感。所以, 对他们个性化管理的重点, 是一种引导, 一种荣辱与共的重视和信任。因为对他们来说, 已经接近职业生涯的顶峰, 需要的不再是一种生活的保障, 而是一份值得自己无怨无悔进行奉献、体现自己社会价值的事业。
6 结论
不管哪个层次的人员, 都是公司发展宝贵的财富, 他们所需要的, 不仅仅是书本上的知识, 也不仅仅是聆听他人的种种指导, 而是更需要一种敬业精神, 对上级的托付, 立即采取行动, 全心全意去完成任务, 以老板的心态对待公司。因为绝大多数人都必须在一个社会机构中奠基自己的事业生涯。只要你还是某一机构中的一员, 就应当抛开任何借口, 投入自己的忠诚和责任。一荣俱荣, 一损俱损。将身心彻底融入公司, 尽职尽责, 处处为公司着想, 对投资人承担风险的勇气报以钦佩, 理解管理者压力, 将公司当成自己的事业, 更加努力, 更加勤奋, 更加积极主动。
如果公司各个层次的人员都明确自己的职责和任务, 又有敬业精神, 那么, 公司就一定可以快速稳步地发展, 员工也可以在公司发展的过程中发展自己, 抵达自己人生的目标。
摘要：事物都有共性和个性, 管理也不例外。所谓管理的共性, 就是指按照一般管理规律进行的管理;管理的个性则指的是在共性的前提下, 针对企业内不同个体的不同阶段所进行的个性化的管理。
关键词：个性,共性,个性化管理
参考文献
[1]谭英华.人性化管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2006.
显性化管理 篇8
在现今一个重视素质教育的时代, 无论是对教师的管理理念还是对学生的教育都要有一个新的变化。那么, 人性化的管理与教育就要围绕着学生展开, 人性化管理的组织与实施就要以学生为本。
一、以学生为本, 制定系统完善的管理制度, 营造积极向上的校园氛围, 构建和谐校园
作为一个学生管理者与教育者, 凭着在学生工作中的多年经验, 可以知道, 一个完善的教育体制对于学生的成长是非常重要的。当然在人性化的管理制度中, 这些教育体制是用来引导学生而非制约学生的。管理学生工作的教师要有多种教育手段, 即多样性, 针对不同的学生要有不同的管理和教育手段。如循循善诱法, 一点一点地教育引导, 而非一时的教育, 教师也可不断地激励学生, 通过满足学生的各方面需求来调动他们的积极性, 给予其鼓励, 使学生更加有信心, 更加独立自强。只有这样, 学生才能充分地发挥其特长, 充分地展现自己, 从而更加自信、更加肯定自己、更加积极。这样的教育开展起来, 就会产生很大的效果, 而且会带动整个校园的氛围, 和谐健康、积极向上的校园文化氛围无疑会影响一个懒惰、不积极的学生, 因此, 营造一个好的校园氛围也无疑是一个重要的事。教育者应本着为大学生营造好的学习氛围的思想, 积极地广泛地开展多元化且丰富多彩的活动, 从而促进大学生的德智体美全面发展。
二、以学生为本, 尊重学生, 爱护学生, 加强的师生交流, 人性化解决其情感问题
教育者要平等对待学生, 能与学生进行面对面的交流与沟通, 尊重其人格, 维护其合法权益。在与学生的交流中要能善于理解学生, 要诚恳热情。
当学生有疑难时, 要能够认真对待, 并及时结合经验进行解答, 比如是否考研等情况, 要对其本身及专业情况尽心权衡分析, 以达到最好的解答效果。若学生有情感情绪方面的问题时, 要能过认真倾听, 关怀体谅他们, 让他们时刻感到温暖, 驱除绝望和悲观的情绪。
每个学生都有其不同的条件和处境。要关注学生的需要, 尽量满足学生的合理要求。大学生的思想往往容易被生活实际中一些事情所影响, 因此, 教师要能时刻直接或间接地留意每个学生的动态, 要一切以学生的利益为出发点, 从解决大学生的实际问题入手为其成长和成才竭诚的服务。把解决学生思想问题、实际问题和思想教育联系起来。教师要尊重大学生的个体差异, 在这种差异中发现他们的闪光点, 通过与学生的交流了解他们的个性、才能及特长, 有适合的活动可以推荐他们去参加从而发挥它。教师们也要联系大学生的学习和生活实际, 不断地变革自己的沟通方法和教育思路, 始终以学生为中心, 尊重其人格, 张扬大学生的个性。
三、以学生为本, 展开思想政治教育, 给与学生张扬个性的平台, 促进学生全面发展
高等教育的思想政治教育必须要把“以学生为本”作为出发点和落脚点, 思想教育的人性化, 就是本着使大学生全面发展的基本原则展开的, 为了提高大学生的综合素质, 使其全面发展, 并且提高其以后步入社会的能力, 就应该通过思想政治教育。作为教育者, 应多多地开展思想教育方面的活动或多办讲座, 使大学生掌握正确的立场、观点和方法, 从而不断提高其适应社会的能力, 最根本的是要帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观, 为其全面发展提供有利条件。
四、以学生为本, 情感育人, 应用真善美来感化教育学生
真即要待人真诚。要懂得怎样主动去和学生沟通, 去深入地了解他们、帮助他们, 对于一个沉迷于网络的学生, 有可能家长的话他不会去听, 但对于一个他尊敬的教师的话他会去听, 这时候教师与学生的沟通就起着至关重要的作用, 教师可以用他的真诚与智慧打动一个学生。教师的真诚还体现在他对这个学生平时的观察, 只有真正地观察过才会对他的困惑了解得详细, 分析得透彻, 他的开导才会对学生产生深刻的影响。
善即善解人意。作为教育者, 要能过凭经验总结出学生在大学时代的几个主要心理特征和几大误区, 从而具有强大的洞悉力, 更好地为有困难的学生解决问题。要能过从各个方面去主动了解他们的实际困难, 真诚地关心他们、体贴他们。教师也要学会欣赏学生, 发现他们的优点, 并通过适当的方法让有才华的学生展现出他们的特长, 为他们铺展一条道路, 从而使其能够对人生、对未来信心十足, 进而促进大学生成才。
美即品德修养高。思想教育的工作者是跟大学生联系最紧密的人, 他们的言行和品质直接影响着学生, 要教书育人就要拥有自己的原则, 要有言行一致、勤勤恳恳、精益求精的工作态度, 给学生树立一个好榜样, 用自己的形象去影响学生, 激发学生的责任感、公德心。一支优秀的教师团队, 要能扬正气, 守信用, 这种美好的作风将会极大地提高学校的形象, 对大学生也将起到非常大的影响, 大学生自然而然会以教师为榜样, 成为对社会和他人有责任心的人。
五、以学生为本, 以多种手段, 推进大学生自我教育, 加强其独立自主意识
大学的学习和生活是学生由学校向社会过渡的阶段, 这期间他们必须学会自我教育, 教师在这方面应多多举办文化活动, 如寝室文化月, 不但能加强学生对宿舍环境的热爱, 而且培养了他们独立自主意识, 加强了团结合作精神。还要开展一些自我管理自我服务的教育活动, 如叠军被大赛, 加强了学生自我服务意识。还有其与相关活动, 都可以使学生发现自己的不足, 进而加强克服自己的弱点, 有助于大学生认识社会以及适应社会的能力的提升。
对于大学生学习的科目要实行松紧有度的管理, 对于专业的课程要给予严格的管理, 抓旷课和迟到, 当然这些是对他们的发展有利的, 但对于有些科目, 可以采取适度的放松政策, 给他们提供更多学习自己感兴趣的东西的时间和空间。如选课政策就很有利于他们的成长, 能让他们学习自己感兴趣的学科, 给了他们更多展现自我的机会。
人性化教育是当今社会教育的发展趋势, 考虑到作为社会年轻一代的大学生的教育工作就更应实行人性化教育了, 在人性化教育以学生为本的基础上, 尽可能地去满足大学生的各方面需求, 尽可能地考虑他们可能会面临的问题, 设身处地地为他们着想, 为他们提供对他们最为有利的环境和平台。这样的教育理念, 可谓是对大学生的发展最为有利的。在这样有利的条件下, 大学生可以充分地发挥出他们的潜质, 张扬他们的个性, 发挥他们的特长。人性化管理和教育有利于促进大学生的全面发展。人性化管理与教育的组织与实施不仅要通过对以往的工作经验进行总结, 还要通过不断的实践来完善。总之, 在人性化教育的引导下, 学生的综合素质一定会得到提高。
【万 毅:东北石油大学外国语学院副研究员, 主要从事高等教育研究与管理】
摘要：人性化管理与教育已成为当今教育界的新浪潮, 引领着新的教育趋势, 高等教育的人性化教育则已成为当前高等教育中重中之重的学生工作的教育模式。这种人性化管理的教育模式本着以学生实际需要为出发点, 走近学生, 捕捉学生身上的发光点, 针对他们迥异的个性, 为他们构建一个和谐的鲜活的生活空间和发展空间, 尽力激发学生的潜力, 充分发挥其特长, 使学生工作更为和谐更为高效, 从而为构筑和谐校园乃至和谐社会贡献一份力量。
也谈人性化管理 篇9
看到这, 我当即为这位主管拍手叫好, 公司就需要这样的管理者, 这也是许多公司一直倡导的人性化管理的具体表现。
古人曰:“聚人而成家, 聚家而成国”。没有什么比员工对企业充满信心和爱更重要的事情了。马斯洛的需要层次论表明, 应该满足人“尊重的需要”和“自我实现的需要”, 人性化管理恰恰迎合了人的这种高层次的心理需要。
《孙子兵法》写道:“将者, 智、信、仁、勇、严也”, 强调将帅不仅要拥有威武之仪, 还需要怀揣仁爱之心。
现代市场竞争亦如古之兵战。管理者必须懂得, 人是世界上最富感情的群体, 人性化管理是调动员工积极性的重要手段。管理心理学研究表明, 一个人生活在温馨友爱的集体环境里, 由于相互尊重、相互理解和容忍, 他就会产生愉悦、兴奋和上进的心情, 工作热情和效率也会大大提高;相反, 一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中, 情绪就会低落、郁闷, 工作热情也会大打折扣。因此管理者要有一颗仁爱之心, 要与下属互相交心、互相关心, 从而同心同德干事业。
联想有个比较突出的特色是“亲情文化”, 提倡一种“平等、信任、欣赏、亲情”的文化氛围。通过“亲情文化”的营造, 给员工的工作和生活架起了一道桥梁, 让工作变得不再乏味, 让人与人之间不再生硬, 让尊重得到实现, 让个性得到发挥, 让协作得到落实, 让需求得到关心。它解决了管理中不易解决的人的需求满足、人的情感认同、人与人真诚协作等问题, 在更高层次上实现了人性化管理。
我们中国人最讲“仁义”。“仁义”就是安人之道, 就是用“仁义”之心去安人。领导者实施管理的过程, 往往就是调节人的情绪和情感, 激发工作热情, 进而促进工作顺利开展的过程。领导者要用心管理, 以情感人, 注重情商管理艺术, 发挥“人格的力量”、“情感的力量”, 在以理服人的同时, 也要以情感人。以情感人重在尊重人、理解人、关心人、爱护人, 一句话——要有人情味。
我们公司不远处有家海底捞火锅店很受欢迎, 我每次路过发现都是满座, 还有很多等位的客人。我了解后发现, 不仅他们提供的服务很有特色, 公司老总张勇对员工的管理也是非常与众不同的。他说:“我要让我的员工快乐地工作, 因此, 能为员工想的、做的, 我都会努力去做。”很多餐饮店的员工住在地下室, 而海底捞的服务员和经理一样住公寓套房。在四川简阳, 张勇还建了一座私营学校, 海底捞员工的子女可以免费上学。
张勇凭这种方式, 赢得了员工的信任, 激发了员工的工作热情, 成就了自己的优质管理。可以说, 海底捞能有今天的成就, 和张勇这种人性化管理方式是密不可分的。管理之道, 其实有时候就是这么简单。很多人以为给予物质奖赏便是管理, 这是不够的, 更重要的是站在下属的立场去体贴他们、尊重他们、体谅他们、善待他们。
《由此, 踏上成功之路》的前言中写道:“你的企业能否成功, 并不取决于你对经济学、组织发展学或营销学的造诣, 毋宁说, 成功取决于你对心理学的理解。换一种说法, 你必须释放人性的威力。”用此观点来印证张勇的实践丝毫不差。
论“人性化”绩效管理 篇10
人性化管理理念是以人为本、创建和谐社会的时代要求，是现阶段企业管理的发展方向。在倡导人文精神的今天，企业管理更要提倡一种人文理念，理解人、尊重人、发展人，按照人性假说满足员工的差异化需求。传统的绩效管理是“约束制度”、“强制制度”，常存在严重的形式主义。现代绩效管理要求企业关注员工的心理与行为规律，“软化”传统绩效管理体系，在人本管理的理论基础上，形成具有创新意义的人性化企业绩效管理模式。
二、人性化绩效管理的提出
1、人本管理的理论要求
20世纪30年代起，美国企业就开始关注企业员工情感需要的人际关系管理运动，西方人本管理主要理论出现于70-80年代。随着西方管理思潮的涌入，国内学者对人本管理也提出了诸多看法，如“人本管理”是指以人的全面自在发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同目标为引导的管理模式;人本管理将人视为企业最重要的资源，倡导围绕调动企业中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是理解人、尊重人、激发人的热情，实现企业与员工共同发展的目标。随着建设和谐社会要求的提出，人本管理正是现代企业管理的趋势和方向。
2、中国背景下的管理实践要求
在西方背景下，企业与员工之间是一种契约关系，人际交往更为理性化，员工倾向于个人取向;而在中国背景下，企业管理往往要面对弱文本、强交际的文化环境，要面对复杂的人和人际关系。从个体角度看，复杂人假设指出人的需要与潜在欲望多种多样，员工是有思想、有感情、有追求、有多层次需要、有着复杂行为机制的人;从群体角度看，中国背景下的人际关系由于受到儒家文化的影响和熏陶，自古强调人与人的相互依赖与合作，人与人之间的关系网相互交叉构成和谐的社会秩序，给企业关系网络中管理提出了更高的要求。
3、人性化绩效管理提出
绩效管理是企业为实现一定的目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工共同进行绩效计划、沟通、评价、诊断和提高的持续改进企业绩效的过程。
基于人本管理理论与中国背景下的管理要求等因素，本文提出“人性化”绩效管理理念。其中，“人性化”体现在企业重视员工的价值，关注员工心理和行为规律，采取有效的、创新的手段开展管理活动，最大限度的调动员工主动性、积极性和创造性，发挥员工潜能，实现员工的全面发展。
“人性化”绩效管理要求管理者认识到员工需求和动机的多样性，从员工心理和行为规律出发，将传统的约束型绩效管理体系进行人性化、个性化改良，使绩效管理体系更适合中国背景下的复杂人性要求和人际关系环境，有利于增强企业员工组织归属感和工作满意度，提升员工和组织的绩效。
三、绩效管理面对“复杂人”
传统绩效管理由于忽视了员工的心理和行为规律，容易导致以下问题：
1、绩效管理体系不完善，招致员工不满和阻碍
一些企业中，员工认为企业绩效考核就是为了监管员工，不断地发现员工的不足，员工一不留神就会被减工资、扣奖金，损害了个人利益;一些企业中，员工面对那些硬性规定的、个人却难以完成的业绩考核要求，无奈接受;一些企业在绩效考评结束后，就将考核结果诉之高阁，存在形式主义;一些企业里，员工认为自己绩效成绩突出，应该获得高评价、高回报，但许多企业却没有将考核结果与薪酬管理、晋升计划等进行合理的匹配，或者没有“恰到好处”的满足员工的需求。种种绩效管理环节的不完善，都会导致员工不满，使得员工在心理抵制绩效监控，阻碍绩效管理实施。
2、考核带来员工风险和压力，制造紧张的群体氛围
绩效考核多会给员工带来的风险和压力，包括物质和精神两个层面。物质层面，绩效考核结果决定了员工阶段性的经济收入;精神层面，员工必须面对频繁的绩效考核、持续的上级监督，面对绩效指标的压迫以及达不到指标而受惩罚的威胁，面对评价结果得不到保密使得个人地位和影响力在部门中受歧视的威胁。如果考核带来的风险和压力过大，容易造成员工的负面情绪或压抑的精神状态。
而对于绩效结果的热衷，还可能导致管理者与员工之间、员工与员工之间的关系紧张，人与人之间形成较大的心理距离。
3、考核存在人为误差，结果准确性受员工质疑
绩效考核实施中往往会受到负面“人为影响”误差，比如考核中的心理误差常常得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等;比如非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚;比如“趋中效应”难以避免，“老好人”现象多;比如一些考核人员面对复杂繁琐的评价体系，草草填表，走形式主义;一些考官给员工评分时，主观情绪强烈。
但绩效考核的准确性却难以检测，对于绩效考核结果的质疑会导致员工对工作和组织的不信任感，担心自己的辛勤的工作得不到真实客观的评价，从而影响员工情绪和工资积极性，会逐渐磨损员工的工作热情。
四、如何加强人性化绩效管理
面对复杂的人与人际关系的影响，本文在传统绩效管理体系的基础上，提出了“人性化”绩效管理模型(如图1)，以及模型展开的管理实践对策。
1、倡导人性理念，指导绩效管理
员工是企业的财富。员工的工作创造了企业的产品成果，决定了企业的产品与服务质量;员工的行为和态度塑造了企业形象;员工的认同使得企业群体文化得以传承和发展。
面对员工“主人翁”地位的强化，企业应当采用人本管理经营方式，重视人才的价值，树立“人性化”管理理念，形成良好的人性化管理文化，善于从员工的心理和行为规律出发。企业应当思考思考企业绩效管理如何符合员工的需求和期望，照顾员工的心理感受，而不是给员工造成沉重负担;思考如何通过绩效管理帮助员工发挥积极性和创造性，提升工作绩效。图1
2、体系设计科学灵活，提高员工参与和承诺
绩效体系计划中，建议专业人力资源管理者通过岗位分析及胜任力建模，明确企业不同部门、岗位对员工行为和能力的要求，筛选出关键的评价维度和指标，减少冗余选项，简化繁杂庞大的评价体系;针对不同部门及岗位设计个性化、差异化的考绩方案，尤其对企业核心人员、重要外聘人员及一些“特殊”行为时可以灵活地调整方案。同时，建议企业采用e化考评操作系统，高效准确地输出反馈数据和信息。
在员工个体的绩考方案设计中，应将公司战略目标分解到部门、团队，然后具体到个人。管理者应与员工探讨制定阶段性绩效目标，为绩效考核提供依据，并获得员工的承诺。如摩托罗拉的“个人承诺制”要求员工主动地根据公司、部门的经营战略与目标设定自己的工作目标，并与上级经理讨论，确定后作为个人对公司的承诺，该承诺成为指导日常工作、发展员工能力、进行业绩检查和评价的准则。企业还可以通过员工参与指标确定、员工座谈会等方式搜集员工意见，不断改进绩效管理体系。
3、考评实施公平客观，加强员工配合与监督
绩效考核的公平感是决定员工对绩效考核结果认可和接受程度的重要因素。企业应将绩效考评方案公开化、透明化，包括绩效评价指标、指标权重、考核时间和流程等基本信息。
关于提高考官的客观性，建议企业进行专业的考官选拔与考官培训，通过考官道德情操教育、计分评价模拟、关键事件记录标准化训练、考官流动交替评价，来减弱绩效考核中面临的负面影响，降低因人为主观因素导致的评价偏差。尤其是对于绩效考核中的非定量考核指标评价偏差，建议考官以工作记录为依据，以事实说话，记录员工表现的实际情况和细节。
在绩效考评的整个实施过程中，员工不应该把考核仅仅看作是考官的工作，认为与个人无关，而应充分参与到绩效考评的过程中;同时，员工对于考评过程的监督可以在一定程度上降低评价偏差，提高考评的真实性和准确性。
4、考核结果合理应用，满足员工多元需求
对于考评结果的运用包括挂钩于薪酬激励政策、人事决策、培训教育和员工职业生涯发展。根据需求理论，考核结果的运用必须在管理者深入了解员工需求和愿望的基础上展开，认清个人差异，开展个性化反馈。在一定物质激励基础上实施多层次、多样化的激励，如工资、奖金、福利、休假、培训机会、表彰、岗位提升等措施的组合管理。奖励措施同时也是引导措施，多种激励措施并用可以使员工从多方面丰富和发展自己，使员工得到更大程度的满足。设计合理的多元化的激励体制还可以达到满足员工需求、降低企业总体支出的成效。
另外，信息化的绩效考评便于企业构建长期的、系统化绩效信息数据库，便于管理者掌握员工长期的工作表现和成长情况，更准确地对员工的职业生涯发展规划作出合理的建议。
5、发挥管理者魅力，实行全过程绩效沟通
企业管理者扮演的角色已经从生产指挥者、调度者, 转向人际关系的调节者, 现阶段更提升到企业引导者、领路人的地位。作为员工引路人，管理者的阶段性沟通任务体现在：
(1）前期培训
培训，加强员工对绩效管理意义的认识，管理者要把绩效考核的目的定位在促进员工发展，帮助员工认识到绩效考评是管理者和员工自身的双赢。
(2）中期辅导
观察、记录并指导下属工作，设立面对面对的交流机会;深入了解员工需求心理，采取差异化的激励手段;对于工作期间表现出色的员工，及时地给予表扬和肯定;为缓解繁杂工作和高业绩指标给员工造成的紧张心理和压抑情绪时，可通过非正式沟通，以朋友或长辈的姿态，了解员工精神状态，帮其调整心态，排除障碍。
(3）后期反馈与申诉管理
管理者可以将考绩结果单独反馈，通过与员工共同讨论其业绩和表现，使员工既能准确知道自己的长处和不足，又没有过大的心理压力和尴尬。其中，指出员工不妥行为时建议采用关键事件法，对事不对人，并指出员工改进方向与职业发展建议。同时，企业应为觉得没有得到公正评价的员工设置申诉反馈渠道，如IBM的申诉渠道就包括员工可与高层管理者面谈、可通过员工意见调查反馈、可发邮件至全球总裁信箱等。
基于以上任务，人性化绩效管理对企业管理者的要求主要包括：管理者应秉承真诚待人的态度，对于下属员工一视同仁，形成良好的上下级关系和融洽的工作氛围;主动观察员工的工作表现，增加与员工的正式、非正式沟通交流;对员工的工作进行记录和客观评价;善于激励，鼓励员工以饱满的工作状态，赢得优异的业绩，为企业效力。
五、结束语
“人性化”绩效管理理念充分考虑了员工的心理和行为规律，将传统的、相对刻板的绩效管理系统进行人性化改良，使其更符合中国背景下的人性要求和人际关系环境。“人性化”绩效管理有利于增强企业内部员工的组织归属感和工作满意度，获取员工对企业组织及管理者的信任，有效降低员工离职率，有利于提升员工个体和组织的绩效，实现企业与员工共赢，积极推进企业的长远可持续发展。
摘要：人性化管理是以人为本、创建和谐社会的时代要求, 是现阶段企业管理的发展方向。本文提出的人性化绩效管理理念, 指出企业应基于对员工心理与行为规律的分析, 对绩效管理体系进行人性化改进, 使其满足员工需求心理, 增强员工归属感和工作满意度, 提升员工和组织的绩效, 推进企业长远发展。
关键词：绩效管理,人性化,员工心理
参考文献
[1]、李海林.人本管理与企业人力资源管理.太原大学学报, 2003 (3) .
[2]、刘刚.人本管理的理论基础及人性假设.南昌航空工艺学院学报, 2004 (4) .
[3]、理查德·威廉姆斯.业绩管理 (赵正斌.胡蓉译) .东北财经大学出版社, 1999.
[4]、赵承敏.如何实现人性化管理.现代企业教育, 2005 (5) :54.
实施班级人性化管理探索 篇11
关键词：班级，人性化管理，探索
【中图分类号】G420
班级是学生学习、生活的基本组织，也是学校管理的一个基础单位。班主任搞好班级管理，对于树立良好的班风学风，提高教育教学质量，实现教育教学目标，培养学生德智体全面发展关系极大。两年多来，我担任影像技术班班主任，淡化“管理者”的角色，对班级实施个性化管理，注重以“理”引导，用“性”感化，千方百计调动学生参与班级管理的主动性和积极性，让学生人人在班集体中承担责任。培养学生自我约束，自我教育，自我管理，自我完善的能力，班级形成了一个勤奋学习、遵守纪律、奋发向上、团结紧张，既严肃紧张又生动活泼的良好班风。在学校开展的文明三好十项评比(上课、自习、政宣、两操、公卫、公物、治保、团结、集会、宿舍)中，成绩总分每学期均为男生班级前列。
人性化管理是情、理、法并重的管理，是一种情感教育模式。本文试就班级管理中如何以人为本，实行人性化管理谈谈笔者的一些探索和尝试，以求教于同行们。
一、尊重学生、注重“民意”
人性化管理念的核心是以人为本，尊重人的权利，关心人的发展。在学校里，班级作为一个群体，具有群体的一般特征，即遵守班级共同的行动规范，在感情上互相依赖，在思想上互相影响，而且有共同的奋斗目标。但班级是一个特殊的群体。在这个群体中的每一个成员是处在成长过程中的人，而且他们在家庭背景、文化教养，兴趣爱好等等的不同个性差异大。在管理过程中，尊重学生意愿，珍视学生的个性，让学生享受到民主、平等、自由权利，就能唤起他们参与管理的积极性，学生进校的第一学期，在产生第一届班委前，我虽然全部查阅过他们的档案。但他们在初中或高中阶段的档案，写得非常简单，几乎都是一些赞美词，看不出每个人真正的优缺点。为此，在选举班委时，我决定采用自荐与推荐相对结合的方法。号召每个同学自荐，并向全班同学讲讲自己的“施政”方案。结果有二十多位同学在班上作自我推荐。有的说：如果我能当上班长，一定以身作则，带领“班子”组织全班同学积极参加创“三好”活动，争取好的成绩，为班级争光；有的说，我有文艺爱好和特长，如能当上文娱委员，一定组织同学开展文娱活动，争取在学校举办的文娱比赛中拿到好成绩；有的说，我出身于农家子女，爱劳动，能劳动，如当劳动委员，一定带领同学出色完成学校分配给的劳动任务。竞选演讲结束后，由同学推选8位同学组成第一届班委。这种自荐与推荐相结合的方法产生班委，当选的同学觉得自己的话语、特长、能力得到同学的肯定和认可，更有信心、更大胆地工作。没有当选的同学则认为班委是我们推选的，我们有责任维护班委的尊严，要支持班委工作。于是全班同学的凝聚力增强了。新班委产生一个月后，一个生机勃勃的班集体就逐步形成。
二、关爱学生，重视情感
学是教育的灵魂，没有爱就没有教育。学生是有血有肉的人，是感情丰富的人。注重关爱学生，对教育管理学生将会产生巨大的作用，班主任管理班级、教育学生的过程，实质上是心灵交流的过程，是情感交流的过程。在管理过程中，不论是思想交流，个别谈话，还是了解学习、生活情况，布置工作，处理问题，都注重人情味，注意情感投入。用自己诚恳的心态，火一般的热情去教育学生，感化学生，以激起学生感情上的共鸣。第一学期开学后不久，因学生对学校实行封闭管理还不适应。于是有一位同学在星期六晚就擅自外宿了。学生科扣了我们班的纪律分。更严重的是，擅自外宿存在着一定的不安全因素，如果出了问题，怎样向学校交代，向家长交代。对这位同学的违纪行为一定要处理。处理有三种方法，可以考虑：一是在班上公开点名批评，要他承认错误，以取得全班同学的谅解。同时也使其他同学从中得到教育，以此为戒。二是打电话告诉家长，要家长配合学校共同教育，以免今后重犯，三是找学生个别谈话，分析危害，讲清道理，鼓励他改正错误，以后不重犯，我经过再三考虑，觉得第一种方法可能容易得到大多数同学的通过。对违纪的同学震动也较大，但伤害违纪同学自尊心也太大。第二种方法是家长懂得了会给学生一定的压力，迫使学生以后不敢重犯。但可能会引起学生的逆反心理，反而给教育带来复杂化。只有第三种方法比较适合。于是，我以和蔼的心态找这位同学谈话。同他分析危害，讲清道理，鼓励他改正错误。此后我并不因为他违犯了纪律而疏远他，而是更关心他，体贴他。他病了，带他去医院检查及买药，安慰他好好休息。在班上，我经常要求同学要讲爱心，同学之间要多沟通，多交流，在思想上要互相帮助，在学习上要互相学习，在生活上要互相关照，使我们班形成一个时时都充满人性味的集体。
三、赏识学生，纠短扬长
美国心理学家詹姆斯说；“人生中最深切的禀赋，乃是被人赏识的渴望”。我在管理工作中经常带着欣赏的眼光去肯定、赞赏每一位学生的独特价值，赞赏每一位同学细微的进步和闪光点，为他们进步、提高创设条件和环境，使他们能自我觉悟，自我完善。进校后出第一次墙报，虽然参与出墙报的同学花了不少的时间和精力，但学校评比我们班没得名次，这些同学心里很难过。我发现后鼓励他们说，你们牺牲了自己休息时间，为班上出墙报，尽了力，虽然没有获奖，但你们花的时间和精力，老师看到了，同学们看到了。你们出墙报，我没有很好地和你们商量，不获奖责任首先是我。这版墙报我感觉是不错的，字写得比较工整，内容也是好的。只是版面不够生动、新颖。好好总结经验，我相信你们是有能力的。同学们听了我这番话，放下了思想包袱，重新振作起来，有的到图书馆借阅资料，有的认真观察分析获奖墙报的优点、特点。到第二次出墙报，水平就有了提高，获得二等奖。
赏识，无论是言词的赞扬，还是投去羡慕的目光，点头微微一笑，轻柔的摸摸肩膀，往往都给人一种幸福感，温暖感，亲和感，进而化消极固素为积极因素，从脆弱的状态中振作起来，坚定地走自己的路。学校举办运动会，我鼓励同学们踊跃参与,我们的口号是:强身健体,重在参与。我们班人数虽然只有30多人,可是超过一半的同学都参加了比赛。几乎每个项目的比赛我都带几个同学到场给运动员呐喊助威。大家都很感动，同时也很努力，比赛结束，拿到团体总分第一。
四、情、法结合，宽严有度
“情”指的是情感教育，即人性化管理。“法”指的是学校内部制定的规章制度，即法制管理。在管理工作中，人情化管理和法制化管理是相互联系，相互补充，相互渗透，相互影响，不能相互取代，不能相互割裂和对立。人性化管理能拉近教师与学生的距离，滋润学生的心田。但只是有“情”，管理就容易造成太温情的随意。但只用“法”，只能从形式上规范学生的行为，无法走进学生的心灵，只能治表不治本，只有“情”与“法”的相互配合，相互互动与交融，才能在规范学生的日常行为同时，感化学生的心灵，达到标本兼治的目的。基于这一认识，从学生进校的那一天起，就组织学生反复学习规章制度，并结合本班实际。制定教室，宿舍规则，规范学生行为，将规章制度内化为同学的行动。建立班委轮流值日制，检查、督促同学遵守纪律。每周星期三下午班会课抽出一定时间过民主生活，对违纪现象开展批评与自我批评，在同学中形成一种人人讲纪律的严肃气氛，但是，一旦有同学违反纪律，则注重讲清道理，分析危害，以理服人，不乱在公开场合点名批评，不轻而发黄牌警告，不变相体罚学生。有一次，两位教室值日同学因扫地不认真，当天学生科检查，班级的教室卫生被扣分了。被扣分了，按原来同学共同讨论决定的公约，你明天要重扫教室。下晚自修后。我亲自去找他们，以温和的心态问他们：听班长讲，你们愿意明天重扫教室，真的吗？有什么困难吗？可以做吗？这两位同学满口答应明天重扫，第二天早上起床后，这两位同学上教室，已见班长和我在教室扫地。这两位同学激动地说：老师，班长，对不起，这是我们的责任，不用你们扫了。由我们来扫。班长说：我检查不够，被扣分，我也有责任。我说：早上天气冷，怕你们扫地用去时间了，不得吃早餐，几个人扫一下就完了，这两位同学非常感动。从此以后，这两位同学都认真地扫地。实践证明，人性化管理是法制化管理的“推动器”，两者很好的结合起来，管理就会取得良好的效果。
参考文献
(1)龙溪虎王玉衣高校管理工作应凸现人文精神教育探索2007(12)
(2)曾红梅吴燕萍浅议高职院校班主任工作中的柔性管理职教管理2008(2)
护理管理者应重视人性化管理 篇12
1 管理对象
全院护士41人, 均为女性, 年龄26～55岁, 平均40岁。学历:本科5人, 大专14人, 中专20人;职称:主管护师23人, 护师18人。
2 具体做法
2.1 尊重护士的人格
在管理过程中护理管理者应经常提醒自己摒弃不科学的管理方式, 不任人唯亲, 尊重护士人格, 对护士偶尔出现的工作失误, 非万不得已, 不当众批评, 应选择适当的场合进行批评教育。对业务技术不全面的护士给予人文关怀, 安排业务技术好的护士耐心指导, 对生活有困难的护士伸出援助之手给予热情帮助, 并尽量满足护士的合理要求, 在排班过程中实行自我排班法, 让护士长与护士共同制定工作时间安排表[2], 给护士一定的自主权, 遇有特殊情况, 在征得护士长同意的前提下, 护士可自行换班, 尽量满足护士在学习、生活等方面对时间的合理要求。同时, 倡导全院护士尊老爱幼、互谅互让、团结协作、构建和谐友爱的同事关系。
2.2 主动关爱与沟通
在管理活动中, 要重视人的因素, 一切管理活动均应以调动人的积极性、做好人的工作为本[3]。作为一名合格的管理者, 不仅要有一套严格的管理制度, 还要有博大的胸怀和宽厚的心, 时刻把护士的疾苦、冷暖挂在心上, 并做到护士生病时看望、生日给予祝福、有困难时帮助, 同时, 经常组织有益的活动, 适时聚餐, 适当外出旅游, 让其充分感受到医院的温情。对护士倾注爱心, 多与其沟通交流, 尽自己最大努力为护士排忧解难, 让护士与自己在一起感到轻松、自在、易交往, 使护士产生亲切感, 整个护理队伍关系和谐融洽, 护士爱院如家, 医院护理队伍的向心力、凝聚力得以增强[4]。
2.3 主动交心谈心、解决问题
现代医院的企业运营需要管理者运用更科学的管理方法, 做到以人为本[5], 实行人性化管理, 护理管理者应经常与护士交心、谈心, 了解护士在工作、学习与生活中存在的问题, 并及时帮助解决, 让其安心工作。
2.4 善于运用激励方法
激励是指激发人的动机, 使人具有一种内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程[6]。护理管理者应善于发现护士的优点, 给她们机会和空间表现自己。对于工作完成好者, 在公众场合及时给予表扬, 并给予一定的物质奖励, 如采取每月由病人评选服务明星、技术能手, 对服务态度好、技术水平高的护士给予挂牌和张榜公布, 并给予200元物质奖励, 通过运用激励机制, 医院形成了人人争当服务明星, 技术能手的良好氛围。
2.5 运用柔性公关, 内求团结, 外求发展[7]
(1) 制定柔性规范, 培养护士的归宿感和认同感。柔性规范是相对于硬性规章制度而言, 它更强调护士的自觉性, 而且给予了护士极大的信任, 是以护士的共同价值为核心的人性化管理精神; (2) 设立柔性目标, 以使护士更容易达到自我实现和具有成就感。柔性目标是一种有弹性的、只规定一定限度的目标, 它利于护士发挥创造力和潜力, 给护士追求自我实现的动力, 其中每一个目标的实现都会使她们产生成就感, 从而激励她们向更高的目标奋斗; (3) 实行柔性决策, 增加护士的责任感。柔性决策是相对于“一言堂”而言, 指人人参与的众人决策, 利于激发护士的责任心和主动性。
2.6 采用极富透明度的“金鱼缸”式民主管理, 并把握三个原则[8]
金鱼缸作为一种透明的玻璃器皿, 无论从哪个角度去观察, 都能一目了然地看到金鱼在缸内的活动情况, 以此比喻管理的公开性、民主性, 并被每个人所监督, 其好处是让群众理解并监督护理的手段或成效从而有效提高群众的认同感、凝聚力。把握三个原则是指把握实事求是的原则、把握公平公正的原则、把握重点控制的原则。
摘要：目的通过对全院41名护士实行人性化管理, 充分调动护士的积极性、主动性、创造性, 增强护理队伍的向心力和凝聚力。方法采用说教, 关心, 感化等形式。结果达到预期目的。结论重视人性化管理是调动护士积极性、主动性、创造性的良好方法。
关键词：护理管理者,重视,人性化管理
参考文献
[1]杨亚春.护士长人性化管理的探讨[J].当代护士, 2004, 2:71.
[2]侯明君, 赵茜.自我排班与员工激励措施[J].国外医学·护理学分册, 2002, 21 (5) :220.
[3]林菊英, 金乔.中华护理全书[M].南昌:江西科学技术出版社, 1993:1971￣1972.
[4]张春花.护士长要重视非权力性因素对护士的影响力[J].现代护理, 2002, 8 (6) :469.
[5]成翼娟.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2003, 25.
[6]李明子.入世给护理管理工作带来的机遇与挑战[J].护理管理杂志, 2002, 2 (2) :4.
[7]田翠华.柔性公关在现代护理管理中的运用[J].中国医院管理, 2002, 22 (6) :42.