人力资源管理柔性化

人力资源管理柔性化（共8篇）

人力资源管理柔性化 篇1

人力资源柔性化管理模式论文

一、人力资源管理柔性化管理模式

1.规章制度柔性化

企业的规章制度是推动企业正常运行的重要手段，制定规章制度的目的就是为了推动企业的高效、有序、健康运行。很多企业制定的规章制度，带有加强的目的性和强制性，多是对企业员工工作内容、工作规范和行为举止等方面的规范，缺乏企业管理的弹性和灵活性，在这种规章制度的环境下，员工觉得自身的行为活动受到了约束和限制，容易引起员工的抵触和不满情绪。人力资源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的规章制度，企业的规章制度要能够随着外部环境的变化不断做出调整和变革，使整个规章制度更加富有弹性。同时企业在制定规章制度的过程中，要积极争取员工的意见，调动员工的积极性，集思广益，制定出富有弹性、科学合理、切实可行的规章制度，使员工能够心情愉快的全面身心投入到工作中。

2.组织结构柔性化

传统的企业组织结构多是直线式或者金字塔式，这样的组织结构，存在着企业上下级部门沟通不畅的问题，企业信息往往在一层层传达过程中被扭曲，导致企业不能及时针对外部环境的变化做出有效的反应，阻碍了企业的快速发展。人力资源柔性化管理模式通过构建柔性化的组织结构，形成扁平化的网状式结构，突出企业员工、信息传递和市场变化的核心作用，重视发挥企业各部门之间的合作配合作用，加强企业上级部门和下级部门之间的沟通交流，实现团结协作、信息共享、互帮互助，提高企业的运行效率，推动企业快速发展。通过柔性化的.企业组织结构，企业可以对外部环境的变化迅速做出反应把握机会，使企业的发展更加高效、灵活。

3.工作设计柔性化

传统的人力资源管理模式，企业员工的工作内容和工作流程都是由企业的规章制度来规范和制定的，虽然员工标准化的工作内容和完整性的工作流程，在很大程度上能够提升企业的运行效率，但是这种人力资源管理模式过于死板，缺乏灵活性，不能有效地调动员工的积极性和主动性。随着企业的快速发展，劳动型的员工已经不能满足企业的需求，员工需要在工作过程中体现更多的个性化和创造性，因此企业人力资源柔性化管理模式要实现柔性化的工作设计，企业在设计员工的工作内容和工作流程使，要全面结合员工的价值和意愿，体现工作内容的挑战性，激发员工的创造性和积极性，为员工发挥和实现个人价值提供广阔的空间，提高员工的责任意识和工作满意度，使员工充分发挥出自己的聪明才干推动企业快速高效发展。

4.激励制度柔性化

人力资源是企业中最重要的资源，尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用，因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重，关注个人发展等精神激励，不再局限于物质方面的满足，因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度，不仅要建立多元化、科学合理的报酬体系，还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度，结合员工在不同阶段的需求，采取多样化、多元化的激励制度，注重精神层面的嘉奖，为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会，推动员工的个人成长和发展，满足员工的个性化需求，增强员工对企业的责任感，推动企业和员工的共同发展。

二、结束语

人力资源柔性化管理模式是企业人力资源的发展趋势，通过多种柔性化的企业管理模式，充分体现了员工的主体作用，激发员工的工作热情，充分调动员工的主观能动性和创造性，满足员工在不同阶段的多层次、个性化需求，不仅实现了员工的个人发展，也推动了企业的快速发展。

人力资源管理柔性化 篇2

关键词：现代企业,人力资源,柔性化管理,策略

1 知识经济迅猛发展下传统人力资源管理模式面临的挑战

人力资源是企业的第一资源。现今的组织环境发生了并继续发生着重大的变化, 复杂性、不确定性成为组织的重要特征, 环境的急剧变动加剧了企业的竞争, 全球人才争夺战愈演愈烈。在这种大的背景之下, 人力资源管理模式要想在竞争中占有优势, 势必要迅速响应和适应企业环境的改变, 以发挥最大的功效。传统的功能型的垂直式组织结构模式侧重于用人做事 (以工作为中心) , 忽视人文管理, 实行自上而下的集中式、简单化的分权, 容易使权力过于集中, 导致管理者产生“官本位”意识, 会造成成员无自律意识、缺乏责任感, 从而影响个人能力和创造性的发挥。与之相反, 如果中层管理职能缺失, 会出现有职权无职能的现象, 从而令科学、规范、有效的管理无法实现。最后, 企业在经营一段时间后会形成一定的人文理念 (企业文化) , 如果长期不够重视企业的人文引导, 导致人文理念出问题, 则会使员工对公司的政策认识不到位, 同时, 因长期受固有人文环境影响, 导致企业实施一些变革措施受阻和企业的转型增加了困难, 还会导致人员的流动性加强, 企业面临人才短缺、人才流失的危机。因此, 传统人力资源管理工作中以工作任务为核心, 以规章制度为根本的刚性管理模式越来越不适应当今企业人力资源战略的发展, 势必要与时俱进, 发生改变。构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求势在必行。

2 人力资源柔性管理的内涵及特征

2.1 柔性管理的内涵

“柔性”一词原指物质的一种物理特性, 同适应性一样是指连续性地做出临时性调整, 20世纪60年代引用至企业管理中, 一般意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的。柔性管理是指企业面对无法预期的变化, 以人的因素为中心, 依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理, 以快速有效地适应环境。人力资源柔性管理就是对现有员工技能、行为, 采取柔性的方式进行调配和重构, 使之更加适应现代关于人性的管理, 令人力资源管理方式、方法更具有科学性、合理性、实效性, 从而使企业和谐发展, 产生持续的竞争力。柔性管理本质上是通过研究人的心理和行为规律, 采用非强制性方式, 而产生的对员工的潜在说服力, 把管理层意志转化成个人自觉的行动。柔性管理是知识经济时代的必然趋势, 而柔性管理已成为企业在不确定环境中得以生存和发展的一个不可缺少的因素。

2.2 柔性管理的特征

组织结构柔性管理的特征在于结构简洁, 以人为本, 灵活多变, 快速适应现代市场需求。具体表现为: (1) 不完全依靠上级的权力监管, 而是从每个员工内心深处激发其潜力、主动性和创造精神, 注重心理调控的过程, 把外在的规定转变为内心的承诺, 对员工具有强大而持久的影响力, 最终形成自觉的行为; (2) 灵活的组织结构, 能快速提高员工对环境变化的适应性和应对能力, 使其面对复杂多变的环境时能灵活反应, 迅速行动, 避开威胁, 同时, 企业也有能力积极应对环境变化带来的各种影响, 尤其在应对难以预测的因素的情况下, 企业亦能及时准确地重组人力和技术资源, 从而获得竞争优势和提高利润; (3) 以人为本, 全面考虑员工的特性实施管理行为, 尊重和实现员工的多层次需求, 实现对员工的有效激励。

3 人力资源柔性化管理模式的构建策略

(1) 人员管理柔性化。柔性管理实质是“以人为中心”的管理, 知识是企业重要资源, 员工所拥有知识已成为企业创造财富的主要来源。这些知识却存在员工的头脑中, 较难掌握和控制, 这就要求企业以人为本, 注重对员工个体全面的培养和锻炼, 并提供机会, 尊重他们的个体价值, 使其认识到自身对企业的重要性, 从而对组织产生归属感。飞索公司荣膺翰威特“2007年度亚洲最佳雇主”的称号, 他们的经验是尊重和激励。在实际管理当中可运用如“激励机制”的柔性手段, 从绩效奖金考核办法, 企业的绩效成果和个人的绩效贡献的关系等方面入手, 根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求:一方面, 提供保健因素, 以消除员工不满;另一方面, 提供大量激励因素, 促进员工努力工作。在物质激励的同时, 注重精神嘉奖, 适应不同员工不同层次的需求, 制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。

(2) 组织结构柔性化。组织柔性的目的是建立柔性扁平化的学习型组织。管理者分权提高职责能力, 高层应该更加注重创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力的提升, 中层可以在实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力这几方面重点发展, 基层管理者可以重点发展反省、自我管理和信息管理这几方面的能力。具体做法:首先, 人力资源管理者要站在战略高度, 根据企业所处环境不确定性程度, 建立层级制结构、矩阵结构、工作团队和网络结构, 打破制约组织横向结构拓展的障碍。其次, 要通过授权、鼓励创新等方式使员工参与到能够帮助解决组织难题或满足消费者需求的活动中;最后, 推广虚拟组织、弹性工时、非核心业务外包等人力资源管理措施, 加强组织结构的柔性。不可忽视的一个问题是, 组织柔性化趋势会导致管理层次减少, 这会减少员工的晋升岗位。对此, 人力资源管理者有必要从绩效考核、薪酬设计、能力开发和培养等其他方面加以补充。从而为企业组织结构变革扫清障碍。大连三洋制冷有限公司自1999年开始着手提高组织柔性, 特别是通过机构撤并、小组研发等手段, 使得企业发展后劲十足。

(3) 人才战略柔性化。传统人力资源评估的不足之处在于静止性, 它注重求职者和员工以往的工作表现和业绩, 是往后看的, 但是, 某员工或求职者上一年度的业绩好, 并不一定说明他能力高, 更不意味着他能适应公司未来的战略和文化并持续产生贡献。因此, 要提高人才战略柔性, 就必须建立、实施以未来为导向的人力资源任用和招聘机制。立意是企业想做的事, 而战略是企业该做的事, 企业根据立意选择战略人才, 战略人才为企业在想做和能做之间进行战略决策, 确定该做的事情, 从而形成了企业战略。柳传志认为自己之所以能成功的重要原因, 在于掌握了以“建班子, 定战略, 带队伍”为主要内容的“管理三要素”, 人才是企业战略实现的根本保障。实施人才战略柔性化另外一个方式是前瞻性培训。企业若想防患于未然, 应变“有病求医”思路为“无病预防”策略, 构建前瞻性培训体系, 增强企业的战略柔性, 形成长远发展的动力。

(4) 企业文化理念柔性化。企业战略规划的实现, 必须依托企业的文化和发展理念。企业理念是企业多年经营过程中积淀的自身文化的精髓。企业理念包含:企业的发展理念、人才理念、团队合作理念、经营理念、管理理念等等。企业理念是经营、管理的方向等等。比如:在企业柔性人才理念影响下, 企业可以本着“从群众中来到群众中去”的用人理念, 注重提拔基层优秀的人才;在“没有完美的个人, 只有完美的团队”的柔性团队合作理念影响下, 使员工清楚自身价值有限而团队的力量无穷, 逐渐形成协作意识, 并通过学习不断完善自己, 从而建立起学习型的团队。柔性化的企业理念允许个人价值观、文化背景的多样性、差异性、多元性, 令企业变成知识、技能的“大熔炉”, 通过这个“大熔炉”能塑造出一个个积极、协作、包容的团队, 一个个这样的团队组成了蓬勃向上的企业。企业文化是企业凭多年经营积累所形成的总的价值取向, 它渗透到企业的方方面面, 是员工个人价值观的导向。企业文化也要适时变革, 使其具有保鲜性。海伦说过, 企业文化基本上是企业保持适当战略应变性的惟一最有希望的催化剂, 可见, 注重企业柔性文化的形成与发展, 就是为了使企业能动态地适应环境变化。企业在培育柔性文化过程中, 需要关注四个关键要素:领导行为与文化的柔性相关;适度的控制组织认同;企业文化的柔性与组织中的潜规则相关;成员的开放性与柔性文化相关。组织成员与外部环境有频繁的接触, 保持开放性, 尤其是与顾客面对面的接触, 这会触发组织对外部导向的适应, 能够充分促进企业战略柔性的发展。

4 结语

在构建人力资源柔性化管理模式的过程中, 要以传统刚性管理模式为出发点, 对其管理方法和思想进行改进和完善, 形成适应现代企业的人性化的人力资源管理模式。总之, 在构建现代企业柔性化人力资源管理的模式时, 要本着对以往人力资源管理方法改进、完善、创新的原则, 以人为本, 把对人性的研究放在首位, 建立符合现代人个性管理的新方法, 以促进企业和谐、健康发展。

参考文献

[1]李文芳, 李中斌.企业人力资源柔性管理研究述评[J].价值工程, 2008, (9) .

[2]李竞玲.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].市场论坛, 2008, (7) .

[3]冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用[J].武汉理工大学学报, 2007, (8) .

高校教师人力资源柔性化管理研究 篇3

关键词：高校教师；人力资源；柔性化管理

【中图分类号】G640

一、高校人力资源柔性管理的基本理论

（一）柔性管理的含义

柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，是一种“人性化”的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”。柔性一词原指物质的一种物理特性，后引申到人，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力。柔性管理即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。[1]

（二）高校教师人力资源特性

1.具有强烈的自主创新意识

高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着导向作用。因此，针对创造性特征劳动的人力资源必然奉行参与式、民主式、平等式管理为中心的人力资源柔性化管理。

2.注重物质激励，更注重精神激励

高校教师大都是受过良好教育的知识型员工，按照马斯洛的需求层次理论，更能激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的激励，如个人成长、取得成就等。因此，就必须更注重满足教师事业感和成就感的柔性化激励方式。[2]

3.具有较强的流动性倾向

市场经济水平越高，人才的流动性就越强，知识型员工尤其如此。这些高水平教师的流动或流失，会对一个高校组织的发展会造成损失和影响。因此，实施以事业待遇、感情和环境全方位、系统化的人力资源柔性化保留管理是势在必行的。[3]

二、高校教师人力资源实施柔性管理的必要性及可行性

（一）必要性

随着知识经济时代到来，管理水平的提高，高校教师人力资源管理已取得一定的成绩，然而，我国当前的高校教师人力资源管理现状仍不乐观，从管理理念到具体措施的制定都在很多方面保持传统的管理方式，缺乏灵活性。主要表现在以下几方面：

首先是管理观念片面。长期以来，高校本着以“事”、“物”为中心的管理观念，依靠组织权力的影响、成文的规章制度等硬性约束来管理教师，导致高校管理权偏移；其次是考评机制不健全。我国高校对教师的考评多采用奖评性评价制度，考评模式单一。高校教师人力资源管理方面还存在激励机制模式化、培训机制不系统和人才流失机制僵化等诸多问题。[4]

（二）可行性

1.高校教师人力资源的特性适合柔性化管理。高校教师是具有较高思维和创造能力的群体，而且高校教师具有强烈的自主创新意识，注重精神层面的激励，而有效激励作用的柔性管理，对其就比较适用。

2.大学组织的环境适合柔性化的管理。柔性管理是在刚性管理的基础上发展起来的，是与知识经济相适应的高级管理理念。大学环境具有知识型组织的特点，大学必须改进自己的战略结构和文化，树立以人为本的管理理念，实行民主和谐的柔性管理。

三、高校教师人力资源柔性化管理体系的构建

高校教师队伍是一个高层次知识型的群体，这就要求高校管理人员树立起“以人为本”的柔性化管理理念，在学校组织结构、考评机制、激励机制、培训机制及人员流动机制等方面作出相应的“柔性”改革，尝试构建高校教师人力资源的柔性化管理体系。

（一）树立“以人为本”的柔性管理理念

“以人为本”是把“人”作为管理活动的核心以及组织中最重要的资源的一种管理理念。它把组织内全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员个人目标的管理理论和实践活动。以人为本的基本内涵是依靠人、尊重人、发展人。[5]

（二）创建扁平式、服务型的柔性大学组织结构

1.建设扁平式的柔性大学组织结构

所谓扁平式，指以网络型的扁平式组织结构代替多层次的垂直型组织结构，通过精简机构来保证信息纵横贯通。这种机构既提高工作效率，加强部门间的相互沟通，又有利于调动员工的主观能动性，具有较大的灵活性和适应性。[6]

2.创建服务型的柔性大学组织结构

长期以来，高校的管理者片面强调机关职能部门要求的重要性，这种传统的管理观念严重的影响教师积极性发挥。因此，更新观念，树立“以人为本”的管理观念体现在大学组织结构上的变革，则是创建服务型的大学组织结构。

（三）构建科学、完善的柔性绩效考评机制

绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。所以，高校应构建一个以发展性评价为主、以奖惩性评价为辅的柔性教师评价制度。

（四）创建富有个性化的柔性激励机制

建立高校教师激励机制，就是学校为实现目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范，实现人力资源最优配置。创建富有个性化的柔性教师激励机制的实质就是在分析教师真正需求的基础上，设计出适宜的激励系统，实行有效激励，促进教师和学校的共同发展。

（五）建立健全多元化、终身化的柔性培训机制

在知识经济时代的影响下，高校教师只有不断充实自己的知识技能，才能跟上时代的步伐。因此，高校应强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力育人机制，全面持续地提高教师的综合素质。

（六）构建灵活的柔性人才流动体系

高校人力资源管理者应正视人才的流动，应在处理好教师队伍稳定与流动关系的同时，鼓励教师人力资源合理流动。以高校的实际需求为基点，采取更为灵活的方式，来吸纳各类人才为我所用。

总之，高校教师的管理应采取柔性管理方式，但这并非对刚性管理的排斥与否定，因为柔性管理在实施过程中也存在着“过度柔化”、“见效慢”等缺陷。应采用以柔性管理为主、兼顾刚性管理的优点，实行刚柔并济的人力资源管理方式来对高校教师人力资源进行管理。

参考文献

[1]冯周卓.走向柔性管理.北京：中国社会科学出版社，2003.

[2]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究，2005，（12）：217-218.

[3]柳博.现代人力资源管理.广州：华南理工大学出版社，2003.

[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践.北京：清华大学出版社，2004.

[5]武杰.现代企业文化建设如何以人为本.科学技术与辩证法，2004，21（2）：79-83.

人力资源管理柔性化 篇4

摘要：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。

关键词：柔性管理;刚性管理;人力资源管理

一、引言

企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。

二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性

现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反，柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的四大优势。内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力。持久影响主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。有效激励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。

三、柔性管理模式在现代管理中的作用

柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。

一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。

由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

四、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率

目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。具体做法是：首先建立一个统一、开放、竞争、有

序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善用人机制。

(一)运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划

由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色;另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。

(二)构建柔性化组织结构

行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。

(三)制定柔性的考核和薪酬体系

传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。

(四)建立柔性的人才培养和开发计划

单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企

业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。

(五)营造良好的柔性管理文化意识氛围

首先，树立以人为本的人力资源柔性管理意识。要能够树立“管理就是服务”和“以人为本”的理念。要在对员工特长以及人格特质充分了解的基础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能。要在单位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感。在进行决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交换，使员工的尊重需求得以满足。其次，要能够树立“管理就是服务”的管理文化氛围。单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。

五、结束语

小议个性化服务信息资源结合论文 篇5

以用户为中心的个性化信息服务模式,是指为了方便用户利用其各种数字化资源,充分利用各种智能化技术对不同类型、不同特点的数字化资源进行整合,实现信息资源、信息技术、信息内容的集成,使目前信息资源组织系统的公共用户界面变得简单、友好,并且使用户能利用同一检索表达式或检索词对各种数字化资源进行同步检索,实现同一主题信息资源的一步到位的检索与查询。同时,还可以根据某些用户特定的信息需求定制具有个性化特点的用户界面来提供符合其特定需求的具有个性化特点的信息和信息服务。

个性化的信息服务是以信息资源整合和信息服务集成系统的建立为基础的,如果没有完备的资源整合体系作后盾,无缝的、贴切的、高效的、主动的、一站式的信息服务模式则是无法实现的。

个性化信息需求及服务要求信息资源必须进行整合。

由于目前的信息资源组织体系并没有将其提供的各种信息资源整合为一个整体,只是简单地将各种商用数据资源和非商用数据资源连接到机构网站上提供信息服务。所以,目前绝大多数信息资源组织体系给用户提供的用户界面是一个既相当复杂又不考虑不同用户信息需求差异的公共用户界面。用户使用不同的资源往往需要使用不同的检索软件并需要对路径及其它一些参数进行必要的设置,这样就大大增加了用户检索和利用数字化信息资源的麻烦。

目前信息资源组织体系中各种数字化资源的非整体化状态,致使其用户界面复杂单一,检索方式迥然不同。即使专业检索人员要查检有关某一主题的信息资源,也是一件相当麻烦和复杂的事情,更何况绝大多数用户并不了解各种检索技术、各种数字化资源的结构特点,且信息需求各异。所以,把信息资源组织体系诸要素有机地链接成一个整体,使得一般用户在一个简单、友好的公共用户界面上,利用一个检索表达式或检索词,能得到面向主题的“一步到位”的信息服务,是信息资源组织发展的必然趋势。建立以用户为中心的集成信息服务与个性化定制服务相结合的用户服务模式,是信息资源组织体系满足信息用户多元化、多层次、个性化信息需求,改进数字化资源的利用率,提高服务质量的必由之路。

1.2 基于个性化服务的信息资源整合

信息资源整合是一种信息资源优化组合的存在状态,是依据一定的需要,对各个相对独立的资源系统中的数据内容、功能结构及其互动关系进行类聚和重组,重新结合为一个新的有机整体,形成一个效能更好、效率更高的新的信息资源体系。信息资源的整合程度直接关系到信息资源能否被高效吸收与利用。

整合是连接现代信息资源组织与传统信息资源组织的桥梁。传统信息机构已建立起大量的电子化、网络化的书目数据库系统,指引读者使用图书馆馆藏。最著名的书目数据库是OCLC的WorldCat数据库[3],该数据库集合了全世界3万多个图书馆的4000万条书目记录。这些用MARC格式保存的书目记录自然应该成为信息资源组织体系的一部分。由于数字化信息只是人类信息的一部分,传统方式组织的书目信息也将日益增长。所以要将数字化信息与非数字化信息有机地联系起来,组成一个广泛的、有序的和完整的信息组织体系。由于传统书目信息和数字信息资源的.组织,在技术和标准等方面有较大的差别,怎样建立起这两种信息组织之间的对应关系,也是信息资源组织研究的课题。

基于个性化服务的信息门户将数据库、数据仓库和文档中的信息转变成可利用的信息,并把这些信息传送到用户面前。通过集成化的方法把原有应用系统通过一个核心组件服务器(即应用服务器的服务之一)集成在一起,能够获取其他应用系统中的相关数据和消息,所有独立的、分散的应用系统通过事件、消息和数据的相关性集成为一个有机整体。由于分布、异构的信息系统将是数字信息环境的主流形态,因此整合检索和整合浏览是网络环境下信息服务的迫切要求。目前虽有多方面的探索,但仍处于初步发展阶段。而互操作性又涉及系统的、语法的、结构的和语义的4方面的问题。我们不可能奢望已存信息系统以及即将建立的信息系统全部实现标准化。我们只能最大限度地追求接口标准化,实现跨主题信息网关检索,从而为用户提供高质量的信息检索服务。

信息资源整合应立足于信息资源系统结构性优化整合。系统的结构性是指系统中各要素之间所形成的某种关系,是系统有机联系的反映。相同的要素具有不同的结构形式时,系统就会产生不同的功能和效果。

信息资源系统的结构整合包括横向和纵向结构整合。横向结构指的是信息资源专业学科上的相互关联性,横向整合即对不同的数据库中相同学科专业的信息资源进行优化整合。纵向结构指信息资源在空间上的相互关联性,纵向整合即是将不同学科专业的信息资源整合为具有多维立体网状结构的有机知识整体。

结构是功能的基础,结构决定功能。要发挥信息资源系统的整体功能,必须合理地整合结构,构建有效发挥功能的信息资源体系结构。

基于个性化服务的信息资源整合方式优势有:首先,能够整合多种渠道多种媒体的数字信息,不仅包括文字、还包括图像、音频、视频等不同载体、不同介质的数字信息。其次,能够实现不同类型、不同级次(一次和二次)资源间的链接,建立其图书、期刊、会议、机构、人物等科学研究所需核心资源和相关资源间的整合与链接关系。第三,能够保持知识体系的整体性和关联性,通过知识因子的有序化和知识关联的网状化,沟通相互隔绝的学科领域,使之成为相互渗透、相互作用的有机体,发挥科学知识的整体功能。第四,能够形成具有新的组织结构和功能的资源系统。这种整合不是简单的集合和链接,而是剔除冗余、重复和劣质信息,形成一个获取便捷、利用率高的新的信息资源体系。

理想的信息资源整合把各种信息资源透明地、无缝地链接在一起,让用户十分方便地使用这些资源而感觉不到他的每一步操作所调用的可能是不同的资源。在个性化知识组织门户中,经过信息资源的整合,提供统一的检索界面,用户的信息利用将会变得非常便利,这也是数字资源开发、组织和管理所追求的一个重要的目标。

2 个性化知识门户中信息资源整合的构想

在个性化知识门户中,信息资源的整合与系统组织形式有:建立开放资源系统、信息资源的整合导航、信息资源的无缝链接与动态重组。

2.1 建立开放资源系统

从技术角度,个性化知识门户采用开放结构,开放地集成各种分布、异构和多样化信息资源和服务系统,动态构建满足各种用户群或业务流程需要的虚拟信息服务机制。

之所以采用开放体系,是因为用户面临的是一个分布的信息环境,需要充分利用各种现有和未来的、自建或引进或链接的、采用各种技术平台和数据模式的资源与服务系统,无论这些系统分布在什么地方。为了支持用户在分布环境中搜寻、获取和利用信息,个性化知识门户需要能够对分布和多样化的资源和服务系统进行搜寻、调用和集成,支持互操作和整合处理以及相应的集成管理,形成逻辑的集成服务。而这一切,又要在信息技术和用户需要不断发展、信息资源组织技术和体系结构不断变化的情况下建立,因此必须在按照一个逻辑体系来构建相应的资源与服务体系的同时,争取适应新的技术与机制(包括新的资源与服务类型)的发展。

开放资源系统建设的目标是:制定信息资源系统和服务系统的开放描述、开放数据接口和开放服务接口规范,建立对资源系统数据进行系统化定制加工和个性化组织的政策机制和权益管理机制,建立对服务系统功能与流程进行系统化集成和个性化重组的政策机制和权益管理机制,支持第三方(包括市场力量)按照规则开发、组织和提供个性化知识化特色服务。

2.2 信息资源的整合导航

信息资源整合强调导航能力,因为信息资源组织体系提供的信息,不管是专业性的还是综合性的,如果不提供导航能力,用户就像是在大海中迷路的船只一样。导航的途径是多种多样的,既有基于资源类型的导航,也有基于知识分类体系的导航,同时也可以按照字顺浏览等。美国国家教育图书馆上,就按照资源的提供网站,向用户提供导航,让人一目了然。OhioLink提供了按主题浏览、资源类型、首字母来提供导航功能。

笔者认为,随着数字化进程的加快,信息资源数量将会越来越多,在基于个性化服务的信息资源组织系统中,全面收集信息资源的相关信息,提供包含刊名、URL、数据库来源、ISSN、学科分类、主题词、资源类型、出版机构、使用权限、刊物被著名检索系统收录情况、刊物通信地址、刊物简介等在内的导航服务十分必要。同时应重视对引进数据库资源的开发研究工作,建立基于信息资源共享的信息机构联机电子资源检索平台,并提供各信息机构的虚拟馆藏信息,以便开展电子资源的文献传递服务。

中国科学院国家科学数字图书馆为支持科研用户方便有效地搜寻、发现和选择利用各种数字信息资源和其它信息资源,建立多个分布的学科信息站,提供权威和可靠的学科信息导航,整合学科信息资源与服务系统,将学科信息资源与服务整合到用户桌面。

2.3 信息资源的链接与动态重组

在信息资源组织系统中,普遍存在着信息资源分散组织的现状。如不同格式的电子文档、多媒体文件无法实现统一管理和查询;基于关系数据库建立的业务系统无法高效地完成内容全文检索和主题检索;自建数据库和引进的数据库系统由于来源、所用管理系统的不一,各数据库信息资源之间无法实现统一维护管理,资源与资源之间缺乏按照知识主题的整合,各个分散的资源之间缺乏有机联系,不同信息资源无法实现集中、统一地上网发布并实现检索界面、检索方法的统一。

所谓信息链接与动态重组,指在已建立的信息资源体系基础上,将有关信息内容链接起来形成新的信息链或信息集合,从而实现信息的重组。这种链接重组重要不依靠作者事先建立的链接,而是专门建立相应的链接机制,有意识地根据用户的特定需要和信息内容内在关系来进行面向用户的信息组织,可以看成是用户界面层的信息组织机制。

在基于个性化服务的信息资源组织系统中,要实现信息资源的无缝链接,即通过统一界面方便快捷地检索到信息资源组织体系内的所有分布式异构资源,实现统一检索界面、统一检索平台、统一用户认证。

在系统内实现对这些多源异构数据的统一管理;为异构、分布式资源提供统一的权限管理机制和安全机制;对多源异构数据的统一发布和检索;在统一管理和统一检索的基础上为用户提供个性化服务。

使用MARC格式对网络学术数据库的电子资源进行整合,将“实体资源”与“虚拟资源”融于一体,建立基于OPAC的一站式检索,提供“一站式”(One-stopShopping)信息服务。

2.3.1 信息链接与动态重组的形式

信息链接具有多样化的形式,如:

(1)知识性链接。主要是信息内容与相关的知识组织体系链接,包括与词汇表、叙词表、分类表等的链接,通过建立链接可解释有关信息内容、按知识组织体系显示及组合信息内容,或进一步支持利用知识组织体系的映射。

(2)参考文献链接。主要指文摘索引与它们所标引的文献之间的链接,目前已成为各个文摘索引和全文期刊出版系统的标准功能之一,并逐步走向跨出版商跨系统的、可本地控制的开放式链接机制。

(3)引用网络链接。主要链接引用目标文献的文献、被目标文献引用的文献、同被引文献、引文耦合文献等。这类系统往往融合参考文献链接功能,但能进一步通过引文关系来链接相关文献,还可对引用链接实行动态更新,从而形成一个以文献为中心的不断更新的相关信息集合。

(4)语义链接。主要是利用语义网络和概念集等,将信息内容与那些虽然没有直接语言关系或引文关系,但有一定逻辑联系的信息内容连接起来,例如关于某一疾病的文献与那些和该疾病有并发关系的其他疾病的文献链接起来。语义链接需要知识组织体系和推理代理的支持,往往体现为虚拟的动态的链接。

(5)重组性链接。其重点不在具体文献的检索,而是对一批信息内容按照特定体系重新组织,而这个体系可能是动态定义和个性化的,例如个性化资源系统,按不同分类体系或同一分类体系的不同层面组织资源体系,按主题分类组织检索结果。

2.3.2 信息链接与动态重组的模式

在个性化信息资源组织体系中,需要对信息资源进行链接与动态重组,其方式有浅入深依次为:书目管理系统OPAC与数字资源的整合、通过联合检索达到一定程度的整合、建立统一元数据库通过整合检索达到更高层次的整合。

(1)书目管理系统OPAC与数字资源的整合。书目管理系统OPAC与数字资源的整合有两种方法:第一种方法是通过元数据融合达到统一检索的目的,第二种方法是通过建立关联达到相互调用的目的。

(2)通过联合检索达到一定程度整合目的。它的实现有两种方法:一是通过执行Z39.50协议,聚合不同平台上的异构OPAC数据库,建立书目整合检索系统。如上海地区图书馆所采用的“Webpac检索系统”的“多数据库检索”,可在统一检索界面上通过着者、题名、主题、关键词、标书号等途径,检索上海交通大学图书馆、华东师范大学图书馆、复旦大学图书馆、上海图书馆的OPAC书目信息,不需要在各个图书馆不同的OPAC界面间来回切换。二是利用数据商提供的MARC数据,根据图书馆制定的数字资源着录标准,将数字资源导入OPAC,形成实体和虚拟馆藏的书目整合检索系统。

人力资源管理柔性化 篇6

摘要：目前，远程教育以其独特的魅力已成为被世界各国普遍接受并采用的一种重要教育形式。但同传统的院校教育中成熟的教学体系相比，现代远程开放教育领域还有很多值得人们探索和深思的问题。课题组在进行《证据学》课程教学改革的研究实践中，遵循“自主、灵活、便捷、个性”原则，积极探索《证据学》课程的新型教学模式。本文分析了现代远程开放教育中，目前远程开放教育教学资源的状况以及现代远程开放教育教学模式的主要特点，并以《证据学》课程为例提出了现代远程开放教育教学资源建设的一些具体措施和建议。

关键词：远程开放教育 个性化资源 教学模式 建设

现代远程开放教育是一种在不同的时间和空间条件下，借助现代化的多媒体网络开展实时和非实时的交互式教学。让学习者能够随时随地通过有效地信息媒介手段进行个别化自主性学习的全新教学模式。从传统校园教育以教师为中心、以课堂面授为中心、以书本媒体为中心的教学模式，向教师指导性教学，学生自主性学习，多种教学形式和多种教学媒体并存与交互使用的教学模式转变。教师指导性教学和学生自主性学习，是现代远程开放教育教学模式的核心。随着远程开放教育工作的开展和电大远程开放教育规模的不断扩张，我们越来越深刻的认识到教学资源成为远程开放教育工作持续发展的一个不可或缺的支持条件，教学资源建设已成为现代远程开放教育的重要体现，具有较高水平的教学资源建设是体现现代远程开放教育水平的体现，它是深化教学改革、提高教学质量的重要保证。教学资源建设是一项系统工程教学资源建设已成为现代远程开放教育的一项重要任务，关系着现代远程开放教育事业的顺利发展。

一、目前远程开放教育教学资源的状况

我国广播电视大学在经历了几十年的发展历程，教学资源有了较为丰厚的储备，已建设了一批较为优秀的文字教材和音像教材，这是我国广播电视大学与高等院校专家教授多年来辛勤劳动的结晶，是我国广播电视大学的一笔宝贵财富。但是，随着远程开放教育的飞速发展，随着时间的推移和科学技术的发展以及现代远程开放教育的需要，即使是一些优秀的教学资源也不可能一劳永逸，一成不变。有些教学资源，特别是网络教学资源亟待更新。教学资源必须随着信息技术的发展和教学需求的变化而不断改进。

课题组在研究中，首先对电大现代远程开放教育教学资源进行了摸底了解，其中主要的媒体资源是文字性资源。例如文字教材、文本作业及作业评讲。现有的许多文字教材内容多而杂，使学生望而生畏，产生畏难情绪，不利于学生自学。我认为，作为远程教育使用的教材，应当以学生自学为主，要区别于普通高校学生使用的教材，要弱化教材的学术性，强化知识的实用性，体现教材理论与生产实践的紧密联系性，即讲授理论知识少一点，结合生活、工作实际多一点。除了教材之外，在平时作业中，我们习惯性的以理论知识的考察为主，要求学生死记硬背的内容较多，忽略了理论知识的灵活运用。这样，使得学生为了完成学习任务而原文照搬教材，甚至就直接抄袭同学的作业。

其次，课题组依据课题组设计的调查问卷，从“学生基本情况”、“学习环境、条件”、“学习风格”、“学习情况”、“网上资源及其应用”等方向进行数据收集研究。认识到目前的教育教学资源体现出得单一、死板等现状亟待改进。

二、现代远程开放教育教学模式的主要特点

现代远程开放教育模式随着现代信息技术的发展而产生，是一种以学生为中心、以学生自主学习为主的全新教学模式。课题组成员在多年的远程教育工作中，切实了解到其特点主要体现在以下几方面。

1、教学模式的开放性

电大远程开放教育这种全新的教学模式，完全突破了传统的教学模式。学生的学习主要依靠教学媒体，而不是教师面授，它更强调教师和学生能够跨越时空进行实时或非实时的交互，师生之间存在的时空永久性准分离状态。主要表现为：学生不必按时到学校去上课，改变了我们传统中理解的“上学”的根本概念。学习时间可由学生根据自己的工作和生活情况随意安排。学习地点学生可以自由选择，可以在有条件的任何地方进行学习，突出学生的个别化自主学习。[1]

2、教学资源的重要性

教学资源是指支持教学活动的各种资源。在当前电大远程开放教育工作中，使用的教学媒体资源大体分为印刷媒体、音像媒体、网络课程和动态信息资源(例如教学辅导、答疑等)。

远程开放教育学生的课程学习资源除了传统教育使用的文字教材、音像教材以外，还有IP课件、CAI课件等新型教学资源，它们的学习方式可以是利用网络点击直播课堂进行学习，也可以通过计算机下载教学资料进行自学。学生可以根据自己的学习情况选择重复听课和重复学习。除了必要的面授辅导以外，学生可以依靠网络媒体进行自学，因而，教学资源较传统教育显得更为重要。

3、学生基础知识的差异性

参加远程学习的学生类型各有不同，一般以在职人员为主，还有待业人员、转岗人员及高中毕业生。学生来源的差异，形成了他们所掌握的基础知识程度也参差不齐。但是，在他们身上也有共通之处，都需要通过远程教育来进一步接受教育，或掌握一门专业学科知识，或调整自己的知识结构。因此，教学资源也就应该相应的丰富多样，需适合不同类型、不同层次学生的需求，达到既能满足学生的求知欲望，又能适应学生自学的.需要。[2]

三、《证据学》课程的远程教学立体化资源教学模式设计

(一)证据学课程的特点表现在以下三个方面：

1、研究对象的特殊性。证据是诉讼的核心，与其他部门法相比，证据学有其独特的研究对象和范围，它是专门研究如何运用诉讼证据和有关法律规范的学科。具体包括诉讼中运用证据的经验，证据制度的沿革，证据制度和证据规则等。

2、实践性很强。证据学的内容与诉讼实践密不可分，证据的制度和规则只有在一个个鲜活的案例中才能得以体现其丰富的内涵。

3、与三大诉讼法学息息相关。证据学是以刑事诉讼法学、民事诉讼法学、行政诉讼法学为基础建立的一门独立学科，它是进行“三大诉讼”活动的基础和核心。证据学的学习，必须同上述三门课程紧密结合，必须让教学对象即学生明确只有学好证据学才能保证“三大诉讼”的顺利进行。

(二)学生特点

从目前的招生情况看，绝大多数学员是高中、中专、技校的毕业生，应该说具有基本的文化素质、一定的实践经验和一定的理解能力和自学能力。尽管这些学生在其高中、中专和技校学过一些基本法律常识，也在我国开展的普法活动中受过一些训练，但只是对法律的基本常识有了一定的了解和初步的认识，没有系统的法律概念和知识。

在职成人参加学习，工作与学习的矛盾较为突出，学习方式呈现出了多样化、个别化的趋势。

(三)教学设计

远程教育依托于网上丰富的教学资源，但在传统的教学模式下，学生却难以对这些资源进行有效利用。随着社会的快速进步，单纯的远程教育方式已经落伍，在市场经济洪流中面临着严峻的考验。课题组成员认识到，《证据学》课程的教学设计，要达到针对远程教育学生的课程教学目标和实现教学效果，必须在进行设计时和教学过程中注意以下几个问题：

1、充分了解学习者的基本情况和学习需求

学生是教学设计的对象，是参与教学活动的重要的主体，一切教学活动都是围绕着学生的学习展开的，教学设计的效果也体现在学生学习效果上。所以，在进行教学设计和开展教学活动时，首先要充分了解学生情况和他们的学习需求。了解的内容包括：

(1)学生的基本情况：包括性别、年龄、职业、居住地点等;

(2)学生的学习能力：包括自主学习和网上学习能力、课程学习要求的背景知识(实体法和诉讼法知识)的掌握程度;

(3)学生的学习需求：包括对课程的了解程度、希望的学习方法、希望运用所学知识解决哪些问题。通过了解，掌握学生学习基础，观察学生的基本状况。以确定教学内容和教学方法，合理安排教学时间和学习形式。

2、制定具体的教学设计实施方案

教学设计方案是一个对教学内容和教学形式的总体设计方案，这个方案应当考虑到各基层教学单位的具体教学条件和教学状况，根据各种不同层次学生的学习状况和学习需求而设计。教学方案应根据课程设计提供的各种的教学要素，把具体的每一项教学任务进行进一步的分解和落实。

3、构建网络学习环境

(1)教师充分运用教学平台、合理建设和整合教学资源

电大远程教育有中央电大、省级电大和分校电大三级教学平台，在教学设计中，为了充分发挥各级教学平台功能，建设和整合教学资源，开展实时和非实时的教学活动，应对资源进行合理的分配和整合。

首先，省级电大教师根据《证据学》课程的特点和远程教育学生的实际情况和特点，从宏观的角度制定针对课程学习过程的资源，包括有：课程教学实施细则、教学大纲、重难点分析、作业评讲、典型考点解析、动态自检自测、综合练习和期末复习指导。除了这些日常性的网络文本性资源以外，还可以制定一些个性化的教学资源和拓展型资源，例如：相关法律法规的整理、模拟法庭中对证据的分析及应用、各种经典案例的解析、课程问题解答等等。通过文本的理论性指导、考察和动态的实践、综合能力的检验，使学生可以在较于传统教育的死板教学模式的多项化、灵活的新型远程教育模式中快乐、自主、有效地进行学习。 其次，分校电大教师可以在省级电大教师建好的现有资源的情况下，从微观的角度，针对本地区的学生特殊情况和当地的实际情况补充一些更加有利于学生学习和掌握知识的教学资源。例如：本地实际案例分析、本地区法律工作者(律师、法官、检察官)谈谈工作中证据的运用等等。分校电大教师补充的这些具有地方性色彩的教学资源，体现出当地的教学特色，更有助于学生更好的掌握课程知识，提高学习的兴趣。

在省级电大教师、分校教师的共同建设下，既形成了一个统一的、宏观上的教学资源平台，还形成了一个具有地方特色的教学资源平台，构建了一个多层次、个性化的教学资源库。《证据学》课程的网络资源形成了宏观和微观、统一和各具特色的平台，能够更好的辅助学生掌握知识。[3]

(2)建立网上课堂，开展教学活动

远程开放教育作为一种区别于常规化的面授教学模式，要使其实现与面授教学相当甚至更好的教学效果，就必须真正发挥其自身的特点和作用，必须在实践中找到一条综合应用多种媒体和网络技术辅助教学的方法。

教师是远程学习的导学者和助学者，针对课程的非实时教学主要在市校在线学习的平台及各分校的课程学习讨论区中进行。网上实时教学中，分校教师可以根据分校和学生的选择安排在省校教学答疑室和分校课程教学讨论区中进行。网上实时教学可以由省校教师和分校教师同时参加，共同进行，教学内容可以是专题讨论、问题解答、作业评讲和复习指导等。非实时教学主要由分校教师完成。

学生可以在任何时间、地点上网参与教学活动，可以到不同的个性化栏目中(例如：课程介绍、课程大纲、常见考点分析等等)方便地获取自身有用的教学资源，也可以到课程讨论区发布各种与课程有关的基础理论、案例分析等信息。

学生能够在课程实时教学时与教师就知识学习、实际操作等方面的问题进行实时沟通，进行学习。[4]

4、必不可少的实践教学

《证据学》课程是一门应用性很强的课程，强调专业知识的储备，注重与案例的密切结合，强调实战练习和运用，单靠网上教学和面授教学传授知识难免有些纸上谈兵的味道，学生缺乏实际的感受，所以，必须辅以实践教学。

本课程专项实践通过对相关司法机关和单位(公安机关、检察机关、人民法院、律师事务所)进行实地考察，聘请相关的工作人员(如律师、法官、检察官和警察)进行现场讲解或者进行专题讲座，这样既可以巩固平时所学的基础理论知识，还可以对《证据学》理论知识的实际运用有更加直观的感受，帮助学生进一步掌握知识。各分校可以通过自身学生的特点和学习需求选择参观考察的单位和方式。

课程专项实践通过旁听法庭审理和模拟法庭进行。因为庭审涉及各种证据，是学生集中实践的好形式。旁听庭审可以由学习小组为单位进行，也可以集中进行。便于学习资源的准备和小组讨论的展开。模拟法庭可以由学习小组为单位在不同地点进行。同学们通过参与法庭审理角色分配，参与法庭审理，在实践学习中，使理论知识转化为实际操作能力，得到能力和素质的综合锻炼。

5、面授教学的作用

《证据学》课程的面授教学可以围绕以下内容开展：开课之初的《证据学》课程的理论性、原理性、方法性内容的学习;网上教学安排和引导;必要网上学习技能的培训等。

6、三种学习形式的有机结合

《证据学》课程教学设计必须探索三种教学形式的有机结合，应引导学生充分运用网上资源。

面授教学与实践教学的准备阶段，可以在网上发布信息，进行任务分配，运用网络资源展开知识预习和讨论，教学活动的过程和结果可以通过教学活动汇报、小组发言记录和总结等形式体现在网上，形成三种学习形式优势互补，学习成果在网上体现的结果。

四、研究实践初步效果

现代远程开放教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种区别于常规的面授教学的教育方式，是计算机技术和网络技术在远程教育领域的应用，符合世界科技教育发展的潮流。课题组成员为检验此次研究实践成果，课题组设计向实践分校征求了意见，分校表示此次《证据学》教学改革在教师、学生的得到的广大好评，认为体现了法学专业理论性与实践性相结合的特点，有助于学生更好的掌握理论实施，也提高了学生学习兴趣和较少了学习负担，是一次较为成功的教学改革活动。这将为法学专业的其他课程教学带来启发性影响，更好的掌握学习者对法学专业课程的切实需求，进一步提高教学质量。

参考文献：

[1]郑胡灵、刘建平.远程教育教学模式比较研究[J].广西广播电视大学学报，(1).

[2]黄荣怀、周跃良，关于远程学习的特征分析[J].《中国电化教育》第3、4期.

[3]张伟远.何种网上教学能发挥远程教育的优势[J].中国远程教育，2000(3).

人力资源柔性管理 篇7

1 柔性管理的特点

企业人力资源管理理念有柔性和刚性两种, 这两种管理理念是相对来说的。刚性管理是建立在各种刚性规章制度的基础上的, 所有的管理活动围绕在各种制度、纪律和规则这个中心, 管理僵化, 不利于被管理者充分发挥主观能动性。而柔性管理是相对于刚性管理来说, 它是在对人的心理和行为规律把握的基础上, 通过非强制性方式, 将企业文化、价值观渗透给员工, 使员工的行动、意志自觉地统一于企业的意志和行动。相对于刚性管理, 柔性管理具有以下特点[2]。

1.1 柔性管理的人本核心

柔性管理不以规章制度为核心, 而以人为核心, 以人为本, 将人的内心需求作为管理的重心。与刚性管理的规章制度管理方式不同, 柔性管理着眼点在于员工的内心需求, 从员工的心理和行为规律出发, 将员工从规章制度的桎梏中解救出来, 深层次地驱动员工的内在潜力、主动性和创造性, 使员工的心理需求同企业组织的需求相结合, 将企业的理念、文化、规范深层次渗透到每个员工内心, 使之成为员工的自觉意识, 从而为企业的目标和发展不遗余力地开拓优良业绩。

1.2 柔性管理的影响持久性

由于每个员工的文化背景、外部环境、心理需求不同, 每个员工的目标和行动也会千差万别, 要将员工的目标和行动统一于企业的目标和行动, 刚性管理虽然某些时候能够实现这种协调, 但其影响却很短暂, 而通过企业长时期坚持不懈的柔性管理方式, 一旦使员工的意志与企业的意志相协调时, 员工会将企业的目标、规范转化成自觉意志, 形成自觉的行动, 产生强大而持久的影响力。

1.3 柔性管理的激励有效性

根据马斯洛的心理需求层次, 从低级到高级有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层级。人的生理需求、安全需求、社交需求属于保健因素, 而人的尊重需求和自我实现需求属于激励因素。柔性管理的艺术就在于, 它通过对人的需求层次的充分把握, 采取有效手段对员工的尊重需求和自我实现需求这些激励因素进行外部刺激, 使员工受到极大激励, 充分调动员工的积极性和创造性[3]。

1.4 柔性管理的迅速适应性

柔性管理的迅速适应性, 一方面体现在员工身上。随着社会的快速发展和劳动者文化素质的日益提高, 员工会根据外部环境的变化而灵活反应、避开威胁, 而柔性管理方式则能有效规避外部环境的变化所带来的冲击;另一方面对企业本身来说, 由于受到市场激烈竞争的影响, 企业现有的资源配置无法适应市场变化, 而柔性管理则可使企业在激烈的竞争中, 快速反应, 合理配置资源, 使企业在激烈的市场竞争中适应市场变化, 抢占先机, 赢得利益。

2 柔性管理在企业人力资源管理中的作用

2.1 激发人的创造性

在刚性管理模式中, 人的主观能动性受到桎梏, 限制了人主动性、积极性和创造性的发挥, 而柔性管理着眼于人, 以人为本, 对人的需求激励因素进行有效刺激, 使员工将自身意志与企业意志统一起来, 焕发出对工作的高度热情, 人的主观能动性得到最大的发挥空间, 极大地激励了员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 适应瞬息万变的外部经营环境

随着社会发展速度的加快, 企业所在的社会环境瞬息万变, 一旦企业与外部环境的变化不相适应, 那么企业就会在激烈的市场竞争中被淘汰。在刚性管理模式下, 员工和企业管理者拘泥于刚性的管理规章制度, 造成对外部环境变化反应迟钝, 对策调整不及时, 最终给企业和员工的利益带来巨大的伤害。而柔性管理则可使员工和管理者在面对市场环境变化时, 不必拘泥于条条框框, 对市场做出快速反应, 做出适应变化的战略决策, 从而为企业发展赢得先机[4]。

2.3 满足柔性生产的需要

随着企业生产能力日益增强, 传统单一的产品不能满足人们日益增长的多样化需求, 在刚性管理模式下, 员工和管理者以生产的规章制度为核心, 使产品单一化局面渐渐僵化, 不能满足人们的多样化需求, 限制了企业生产能力的发展, 也降低了企业的经营效益。企业要在竞争激烈的市场环境下生存发展, 就必需改变生产管理方式, 推行大规模定制、柔性化生产等生产模式, 来满足市场需求。而适应这种生产模式的管理方式也势必由刚性转为柔性, 企业重视的着眼点应放在对人的心理和行动规律的把握, 从而从员工具有激励因素的需求出发, 深层次激发员工的创新能力, 实现企业的个性化生产需求, 使企业在竞争激烈的市场中脱颖而出, 获取企业的经济效益和社会效益。

3 人力资源柔性管理的方法

3.1 柔性化需要高素质员工

作为在激烈的市场竞争中能快速反应的柔性化管理企业, 要提高企业柔性化管理水平需要不断提高员工的素质。对于柔性企业要提高管理人员的水平, 未来社会企业是一个个性化生产、柔性化管理的企业, 作为管理人员必须加强学习, 既要在专业领域拥有先进、精湛的技术, 在管理上还要有先进的柔性化的理念, 首先要树立终身学习的理念, 加强对专业领域的整体发展方向的把握, 及时掌握该领域新的发展动态;其次通过进修和培训, 不断吸收先进的柔性化管理理念和管理方法;最后作为柔性化企业管理者必须根据市场环境的变化基础做出适应市场变化的战略目标和管理目标, 并落实到工作实处。对于柔性化企业的员工来说, 也要通过多种学习途径加强自身的专业素养, 及时掌握企业发展动态, 提高对环境的适应能力, 同时要加强培训, 拥有多种综合能力, 适应企业个性化生产作业。此外, 作为企业员工要将自身需求同企业目标和利益相结合, 将企业文化精髓和各种规范深入渗透到自身内心, 使其成为内在驱动力, 积极发挥自身的主观能动性, 推动企业由他律转为自律, 实现自主管理。

3.2 建立高效的团队

在当今信息技术迅速更迭的时代, 任何企业要想取得成功, 不是靠某个管理者也不是靠机械化的组织机构, 而是靠灵活反应的高效团队。相对于传统部门结构或者其他形式的稳定性群体来说, 团队的模式更加灵活, 针对市场环境的变化能快速反应, 一方面组织领导者接受市场反馈信息更为快速便捷, 做出相应的战略决策;另一方面团队资源能根据市场环境的变化快速重组或新建, 从而使有限的资源得到最大程度发挥。此外, 优秀的团队民主气氛更为浓厚, 集合多种智慧、经验和方案, 使企业在面对复杂多变的市场环境, 其反应能力自然加快, 其适应能力也自然加快, 使企业能第一时间抓住市场机遇, 为企业发展抢占先机。

3.3 建立柔性化的工作机制

柔性化的工作机制在工作时间上体现最为充分, 它分为柔性工作时间和核心工作时间。员工在柔性工作时间内可以实现对时间的自由支配, 灵活地安排工作时间和工作方式, 使员工在对时间的利用上充分体现其自主性, 而核心工作时间段是员工必须到班的时间。这样的柔性工作机制使员工首先能够对工作时间上自由支配, 同时能更好地协调家庭生活、兴趣爱好、正常工作三者之间的关系, 使员工在工作机制中受到充分的尊重, 提高了员工的工作积极性和主动性, 也提高了工作效率[5]。

3.4 建立柔性的激励机制

要建立柔性的激励机制, 减少控制刚性, 增强激励柔性。马斯洛关于人的需求层级式划分给了我们很大的启示。作为人的重要激励因素, 员工的尊重需求和自我实现需求要在企业柔性管理中得到充分的认可和体现, 使员工能在柔性化的激励机制下, 将自身需求与企业发展结合, 充分激发员工的创造性和积极性, 从而使企业在市场竞争中生生不息。

3.5 构建柔性化企业文化

企业文化在柔性化组织的核心内容, 一个企业的管理理念和方式是通过企业文化体现出来。作为柔性化管理企业首先要加强柔性化企业文化的建设。而企业文化的核心又是企业的价值观, 是一个企业在其长久的发展历程中逐步形成的核心价值观念, 通过这一价值观念, 使企业持续有效地解决组织问题, 成为企业员工的共识, 指导着企业员工的意志倾向, 将员工的激励性需求与企业目标价值结合起来, 使员工为了企业的生存和发展不遗余力。所以作为柔性化企业文化建设的核心, 就要构建企业核心价值观, 提倡改革和创新, 强化集体协作精神, 形成企业独具特色的企业文化。当今时代的市场经济瞬息万变, 越柔性化的管理就越能适应市场变化, 而柔性化越强的管理模式需要企业加强柔性化企业文化的建设。作为现代化企业必须重视柔性化企业文化建设, 将柔性化价值观念深入到企业员工的内心深处, 从而使员工真正从内心深处出发, 为企业的发展而奋斗。

4 结语

进入21世纪以来, 随着资本、技术、人才在全球内进行资源配置流动速度加速, 企业的突破国家、地域的限制呈现出“无界”的状态, 与此同时, 企业人力资源管理中柔性化管理手段越来越受到重视。企业人力资源柔性化管理突破了传统刚性管理中固定的组织以及刚性管理制度的有形界限, 体现出更能适应时间和外部环境变化的优势, 更符合当今时代要求。作为柔性化管理企业要充分重视柔性化管理方式, 加强企业柔性化管理文化的建设, 推动企业的发展走上一个全新的台阶。

摘要：进入21世纪以来, 随着资本、技术、人才在全球范围内进行资源配置流动速度加速, 企业的突破国家、地域的限制呈现出“无界”的状态, 与此同时, 企业人力资源管理中柔性化管理手段越来越受到重视[1]。企业人力资源柔性化管理突破了传统刚性管理中固定的组织以及刚性管理制度的有形界限, 体现出更能适应时间和外部环境变化的优势, 更符合当今时代要求。本文就人力资源管理柔性管理特点、作用以及具体做法进行了浅显的探讨。

关键词：人力资源,柔性,管理

参考文献

[1]关培兰.组织行为学[M].武汉大学出版社, 2009 (10) .

[2]兰邦华.人本管理[M].广东经济出版社, 2010 (8) .

[3]课题组.企业管理的现代化、科学化问题研究[M].经济管理出版社, 2009.

[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社, 2011.

电力企业人力资源柔性管理研究 篇8

关键词：企业 柔性管理 人力资源

对企业而言，人力资源是提高其竞争力的关键，也是获得行业内竞争优势的核心资源，毋庸置疑，未来的竞争主要集中在人力资源竞争上。电力企业人力资源柔性管理的核心是“以人为中心”，即在研究人的心理和行为规律之基础上，通过以人为中心的人性化方式去管理和开发企业的人力资源与人力资本。

1 电力企业人力资源柔性管理的必要性

从理论上来讲，柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理。与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。人力资源柔性管理则是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理。这种管理模式是建立在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上的：不是依靠上级的发号施令以及强制性的规章制度来实现管理目标，而是以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，进而提高员工的积极性，激发每个员工的内在潜力与创造精神。

具体而言，第一，由于企业面临的环境瞬息万变，电力企业在瞬息万变的发展环境中要跟上发展的步伐，这就要求企业人力资源管理要更具战略性，而柔性化管理模式能无限的让企业接近这一点。第二，对于电力企业来说，由于企业的员工人数较多，素质良莠不齐，所以采用柔性管理模式要比刚性管理更有优势，也更能适应企业向现代化、信息化与知识化的发展要求。第三，要在电力企业中构建优良的企业文化，就必须把握大局，从整体出发，培养员工竞争、合作的团队精神，形成良好的企业氛围。第四，人是有感情的，要让企业员工建立平等、亲切的关系，让员工体会到组织的关心与温暖，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，就十分有必要对企业人力资源实行柔性管理。因为柔性管理是建立在心灵感应、情感交流的基础上的。第五，在电力企业中，利益驱动仍是最重要的动力因素。对于员工而言，最大的利益驱动动力就是工资。柔性管理在保障工资分配三大功能实现方面发挥着重要作用，是促进企业正常运营、实现企业可持续发展的有效助力。

2 电力企业人力资源柔性管理的思路

与刚性管理相比，柔性管理更加人性化。针对现阶段电力企业在人力资源管理方面存在只注重初级培训，忽视开发性培训；侧重管理、控制，忽视沟通、激励；忽视了中高层管理者的素质问题；人力资源管理思想陈舊等问题，提出的基于柔性管理的企业人力资源管理思路，综合考虑了将刚性管理变为柔性管理的理论，其具体实施思路如下：

第一，在传统的刚性管理中，企业的决策层是领导层和指挥层，如经理、总工程师等，这一层级的人数极少，而且管理决策一般都是自上而下推行，大部分的企业员工仅仅是决策的被动执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。而柔性管理则要求企业应推行民主化的决策机制，领导的决策要充分考虑员工的感受。该机制要求企业领导要与普通员工保持密切的联系，要充分听取普通员工的意见，要在企业内形成一种民主的环境，让员工能畅所欲言，能够表达自己的意见和建议。

第二，对于电力企业而言，就是要从企业员工需求出发，通过柔性激励手段，增强员工的满意度，促进员工成长。企业柔性化激励方案的建立，一方面要求企业通过一系列切实可行的物质和精神激励手段，增强员工的服务意识和责任意识，实现观念创新，确保其职能的充分实现；另一方面，需要企业通过柔性的绩效考核指标，促使员工获得满足感，为企业多做贡献。与此同时，企业要建立柔性的薪酬制度，讲求奖励机制的柔性化，不仅要对员工进行物质上的奖励，还要更加注重对员工在精神上的嘉奖，充分体现薪酬层级与付出比例的关系，实现薪酬设计的柔性。另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高员工工作任务的挑战性对员工进行奖励，提高员工的工作热情。

第三，电力企业员工的学习培训要充分考虑每个岗位的个性差异，如对负责质量管理、安全监督、业务管理等工作的进行生产经营的培训，对负责企业日常业务的现场操作和管理人员进行技能培训等。除了不同岗位类型的个性化培训外，还应根据不同员工的不同特点，制定个性化的培训内容，促进员工的发展。此外，企业还必须不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。

3 电力企业实施人力资源柔性管理的意义

本文提出的电力企业人力资源的柔性管理是一个“人力资源战略柔性”和“员工职能柔性”的复合体。战略柔性就是对企业现有的资源进行整合，从中提炼出企业的人力资源柔性管理战略，为电力企业未来发展提供方向上的指引。职能柔性则是在战略柔性的需求下产生的，以满足战略柔性管理为最终目标的管理。两者是密不可分的整体，只有将两者紧密地结合在一起，才能构建一个完备的系统，最终实现人力资源柔性管理。通过采取一系列柔性管理手段，实现柔性管理、人性化管理才是企业人力资源管理的最终选择，而这也是人力资源管理的核心内容。

参考文献：

[1]聂会平，王培根，郭毅夫.人力资源柔性管理评价[J].江苏商论，2007（12）.

[2]尹丽英，单肃.基于柔性管理的人力资源管理模式[J].商场现代化，2007（34）.

[3]张晓彤.创新人力资源管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004：35-45.