女大学生就业难分析

女大学生就业难分析（精选12篇）

女大学生就业难分析 篇1

摘要：随着高校的扩招, 毕业生人数的急剧增加, 女大学生就业难已经成为一个突出问题, 受到社会的广泛关注。本文对女大学生就业难现状及其原因进行分析, 并提出解决女大学生就业难问题的对策。

关键词：女大学生,就业,对策

随着高校的扩招, 我国高等教育已由“精英教育”转向“大众教育”, 大学生就业转向了“自主就业, 双向选择”的以市场为导向的机制, 而由此产生的大学生就业问题也成为当下社会的焦点, 这逐步成为我国社会发展的一大顽疾, 作为特殊群体的高校女大学生的就业问题尤为突出。本文就当前女大学生就业难的现状及成因进行分析, 并由此提出了一些改善对策。

一、女大学生就业现状分析

(一) 就业遭遇歧视, 就业率低于男生。

高校女大学生经常会感受到“大学生就业难, 女大学生就业更难”的困扰, 就业机会不均等造成女大学生就业率明显低于男生。尽管女大学生在学习成绩、社会生活、工作能力等方面有不少骄人之处, 但是许多用人单位在招聘过程中都会倾向于要男生。有些用人单位在招生简章中就写明:只限招男生。女大学生还没有任何机会展露自己的才华就直接被拒之门外。即使有机会参与应聘, 其就业准入条件也较高, 既要有出众的学识与能力, 又要有较好的形象气质, 还要承受一些隐形附加条件的压力, 譬如“五年内不能生育”等。

(二) 就业质量低, 就业层次不高。

女大学生的就业过程更为漫长, 所付出的成本也更高。然而, 即使经过艰辛好不容易获得了职位, 但其就业层次低, 总体的就业质量也低于男生。主要表现在:就业岗位大多以文秘、财会和客服等初级岗位为主, 在比较重要的岗位上工作的女生不多;即使在同等岗位上, 以工资为主的各种物质待遇方面和男生也有差距;在工作满意度方面, 大多数女生感觉工作压力大, 上升空间没有男生大。

二、女大学生就业难成因分析

(一) 社会因素

1、大学生整体就业局势严峻。

世界经济的发展处于不断起伏变化中, 全球性金融危机的影响依然存在, 美国经济复苏较预期慢, 欧元区面临信贷危机, 新兴市场通胀上升及政策逐渐趋向紧缩。这种动荡的国际经济对我国经济的影响是非常大的。而高校扩招使得大学生的数量迅猛增加, 当前劳动力的增长速度远大于经济发展的速度, 从而使劳动力市场供大于求, 出现劳动力过剩的现象, 这就给毕业生就业工作带来了巨大的挑战。袁贵仁在2011年就业工作会议上指出:“随着国际形势继续发生的深刻变化, 中国经济社会发展也面临诸多可以预见和难以预见的风险挑战, 在宏观就业形势方面, 就业总量压力和结构性矛盾并存, 高校毕业生就业形势依然严峻。”

2、传统的性别图式的影响。

传统的男性图式就是刚性的, 是要有担当, 要肩负起家庭与国家的责任, 而女性图式则是柔性的, 是较为依赖的, 主要承担对家庭的照料。虽然社会进步了, 但是这种传统的性别图式依然在人们心目中根深蒂固。这种图式影响了社会对女性的认识, 将女性所应从事的职业局限于教师、文秘等行业, 因而许多用人单位在招聘时都以岗位不合适而拒招女大学生, 更为重要的是认为女性在社会成就方面远不如男性。

(二) 学校因素

1、高校教育培养模式的影响。

我国高校对女性的教育培养缺乏针对性, 女性的个性特点和需要常被忽视, 没能让女性通过教育取长补短。高校在教学过程中大多是理论较多, 而实践很少;知识积累较多, 而能力培养较少。而实践与能力正是女大学生所缺乏的, 很多女大学生学习成绩普遍较高, 但动手实践能力普遍较弱, 无法满足工作的需要。还有一些高校容易将部分女大学生的缺点看成女生的普遍缺点, 认为女生缺乏独立意识与竞争意识, 因而对女大学生的社会实践能力与动手能力要求较低, 造成女大学生就业能力下降, 职场的竞争力不足。

2、高等教育知识结构不合理。

高校在学科结构与专业设置方面没有切实考虑到女性身心发展的特殊性, 不能满足现代社会对职业女性的要求, 与社会就业市场的衔接还有一定的距离, 具体体现在高校的专业结构设置滞后于社会市场经济的发展和要求;学校的某些专业设置不能适应劳动力市场的需求, 这也导致了女生就业难。

(三) 自身因素

1、女性生理特性的影响。

女性由于特殊的生理特点, 一生要经历经期、孕期、产褥期、哺乳期这四个时期。这四个时期所牵涉的时间和精力会直接增加企业的用人成本。虽然我国在《劳动合同法》等相关法律中都对女性就业的权益进行相应保护, 但用人单位从人力资源成本的角度必然要考虑女性在就业上的亏损。女性结婚、生育基本需要两年时间, 而且结婚生育后难免将大部分时间和心思用于“相夫教子”, 期间所造成的用人成本增加是用人单位拒招女大学生的直接原因。

2、就业定位不准确。

受传统思想和自身条件的影响, 女大学生在就业过程中定位不准确, 对未来的设想往往带着一种“浪漫”色彩和不切实际的憧憬。普遍存在就业期望值过高, 缺乏职业选择和职业生涯规划的能力, 对社会、职业的认识不够, 对实现自我价值的认识不足。在过高期望值的心理作用下, 往往容易按照自己的理想一厢情愿地选择职业。只愿意到工作比较稳定、工资待遇、工作环境福利等方面比较优越的单位工作;还有一些毕业生把择业目光集中在东部地区和沿海地区, 认为这里工作环境好、薪金高、利于生活, 结果造成了个人专业知识难以用于实践, 自身的价值没有真正实现, 这反映了没有正确的认识和分析自身在社会中的定位。

3、自身综合素质的影响。

当今女大学生存在的一个比较普遍的弱点是过于看重学习成绩, 忽略了能力培养, 工作能力、社会实践和适应能力与男生存在一定差异。在信息社会和知识经济时代提倡能力培养, 要求人才是复合型的。而女大学生虽在专业知识的掌握上并不亚于男生, 但她们的知识结构却往往不及男生全面, 知识面狭窄, 这显然不适应现代社会对一专多能人才的需求。

三、解决女大学生就业难的对策

(一) 全社会要搭建良好的就业平台。

全社会要致力于摒弃性别歧视和性别偏见, 广泛宣传男女平等的基本国策;媒体应加大对成功女性的宣传, 树立美好、成功的女性形象;企业要改善男女价值评价体系, 多元、公正地评价女大学生的工作能力和价值创造;国家要进一步健全女大学生就业保障制度, 切实保障女大学生和用人单位的利益, 用法律手段积极矫正求职过程中出现的性别歧视问题。也可以鼓励企业吸纳女性就业, 在税收上对女性职员达到一定比例的企业给予一定的优惠。此外, 社会化的家政服务能把女性从家务劳动中解放出来, 使其在工作上投入更多时间和精力, 进而提高其就业竞争力。

(二) 学校教育应与市场相结合, 优化专业结构。

高校在学科规划、专业和课程设置方面应以社会需求为导向, 并充分考虑女性的教育特点, 开设一些适合女大学生的课程和科目, 实行“因性别施教”, 充分考虑女性教育特点和社会需求;在人才培养上要突出女性特色, 注重女大学生的素质和能力的培养, 尤其加强女大学生实践能力、创新能力的培养, 增强女大学生的就业竞争能力;逐步完善毕业生就业指导服务体系, 加大就业指导工作力度, 强化服务功能, 为女性就业提供细致的服务;要加大就业指导、职业生涯、创业等方面的指导, 对女大学生就业观念、求职技能、就业心态进行针对性的培训, 提高女大学生的就业率。

(三) 女大学生自身要调整心态、提升自我。

在激烈的劳动力市场竞争中, 女大学生要适应社会发展变化, 积极转变就业观念, 实现多元化就业。而当前的就业形势在短时间内无法快速扭转, 女大学生必须调整好心态, 应充分认识就业的难度, 抛弃各种不切实际的幻想, 不断调整自己的期望值。此外, 女大学生还要正确地认识自我, 充分了解自己的优势与不足, 努力提高自身素质, 加强文化知识和专业技能的学习, 提高自己的实践能力与创新能力, 不断提高自己的就业力。

参考文献

[1]常大治.女大学生就业难问题的研究[J].出国与就业 (就业版) , 2012.2.

[2]韩新路.女大学生就业观研究[J].中华女子学院学报, 2011.3.

[3]陈鉴.关于影响高校大学生就业因素及对策分析[J].思想政治工作研究, 2011.4.

女大学生就业难分析 篇2

摘要：目前女大学生的就业难问题已经引起了颇多关注，原因当然也是多方面的，总结后不难发现社会原因是不容忽视的，以性别歧视为首的社会原因也被越来越被广大人群认为是造成这一现象的很重要的原因。

关键词：社会性别、女大学生、就业难、性别歧视。

一、社会性别理论

社会性别是指基于生理性别的男女两性在社会文化的建构下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女两性差异的理解，以及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特征和行为方式，表现为社会对男女在婚姻、文化、教育、经济、政治等领域所扮演的角色的固定期待，在英文中对应gender一词，用于与生理性别相区分。例如，在我们成长的过程中，父母、老师、朋友或强制或潜移默化地告诉我们：男孩子应该坚强、勇敢，女孩子应该温柔、娇弱、善解人意等等。

社会性别理论分析了人类社会中两性不平等的实质和根源，认为:男女两性各自承担的性别角色并非是由生理决定的，而主要是后天的、在社会文化的制约中形成的；男女两性在社会中的角色和地位、社会对性别角色的期待和评价(如男高女低、男优女劣)、关于性别的成见和对性别差异的社会认识等等，更主要的是社会的产物，而且又反过来通过宗教、教育、法律、社会机制等得到进一步发挥和巩固，在国家参与运作下被规范化、制度化、体制化、两极化(男女二元对立)、社会期待模式化。

二、我国目前女大学生就业现状

往年的就业资料表明，在毕业后的求职就业方面，女大学生的就业率始终低于男大学生。而一个严峻的现实是，近年来我国高等教育录取率已上升到25%，整体就业市场供大于求的压力，首先落到了女毕业生的头上。在激烈的就业竞争环境下，女性的既有弱势加上工作后随之而来的婚嫁、生育等问题，导致她们在很多领域确实不如男生有优势。据中国教育统计网数据显示，全国普通高等院校在校女生占在校生总数的47.08%，其中女硕士、女博士的比例分别达到46.02%和32.57%。近几年，这一比例还在上升。据2007年的一项调查显示，在相同条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%，女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生低8.7个百分点。天津人力资源开发服务中心对天津市三所高校2007年的就业率统计显示，男生就业率为83.0%，女生就业率为79.5%。一项专题调查则显示，大部分学生投入找工作的时间为正常学习时间的30%-70%，女生高于男生8.6个百分点，但结果却是男生就业率是女生的2倍。有问卷调查显示，雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点，拟付工资2000元以下的女生占其总数的 64.8%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%，这些数字和事实都在说明同样一个问题：大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在，劳动力市场不仅没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会，而且在“岗位层次”和“工资待遇”上也存在着相当大的差异。

女大学生是中国知识女性中最年轻、最富有朝气的一部分，是中国社会人才资源的重要组成部分。女大学生就业难问题因其性别特征更引人关注。所谓的“女大学生就业难”，不是说女大学生找不到工作，而是指与同班或同届的男生相比，女生择业时间相对较长、工作单位相对较差；在同一个职位的竞争上，用人单位愿意要差一点的男生而不愿意要优秀的女生。大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题，女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还可能附带有劳动力市场上的性别歧视问题。

三、性别歧视的表现

①招聘录用阶段：性别歧视、怀孕歧视、年龄歧视;②安置阶段：岗位选择中的性别取向；③薪酬待遇中的性别差异；④提拔晋升中的性别差异。

（1）公开的性别歧视

公开的性别歧视指的是用人单位在录用名额中明确规定录用男性。在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在。其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整；工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。这让广大女生在面对歧视时无可奈何。

（2）隐性的性别歧视

隐性歧视就是指用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招男生的信息，来投简历的男生女生都很多。但是一个明显的差别就是，所有投简历的男生都会当场有一个简短的面试，而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是全都立即放在了另一边的一个大纸箱里，招聘人员甚至没有看简历上的信息，更没有给女生面试的机会。这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”也更“有效”，对女生的伤害也更严重。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强。

（3）女生面试过程中的被动地位 面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等问题。在前几年，许多企业在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。即使有女生能够过关斩将通过面试，签约时规定三五年内不得结婚或生育。但是随着劳动力市场的规范化和法制的完善，用人单位都不会再明目张胆地签这类违法合同。但是在面试过种中，几乎所有的女大学生都会被问到与结婚、生育相关的问题。一位女学生说，他们(面试人员)没有问打算结婚的问题，但是会问我是否愿意去某个地点工作，如果我不愿意去，他们就会问是不是因为男朋友的关系? 还有一女生特别无奈地说了她的经历：“那是一个基金公司，四月初的时候就开始面试，在面试的时候，他们部门经理跟我说，对我特别的满意，结果被告知：“你很优秀，因为名额有限，录用了一个男生”。

四、造成这种现象的社会原因分析

1、“男强女弱”的社会传统观念不利于女大学生充分发挥潜力。

在我国，受传统文化和习俗的影响，“男强女弱”、“男主外、女主内”的性别观念和“男尊女卑”的性别歧视依然存在，人们对男性和女性的期望是不同的。社会对于女性家庭角色的期望大大高于其对社会角色的期望，社会上往往将女性的生存空间限制在家庭，将女性生存的意义限制在妻子和母亲的角色上。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性劳动者社会参与的排斥，怀疑女性劳动者的工作能力。当今社会，虽然女性身兼家庭角色和社会角色的双重身份，但大多数男性还是希望女性能做个贤妻良母，不冷落家庭。这样的角色期待在一定程度上削弱女性的主体意识，影响女性的自我定位，让女性自觉或不自觉地降低自己对事业的追求和欲望，缺乏竞争意识。用人单位也认为女性一旦有了家庭，会把更多的精力和时间投入到家庭生活，虽然相夫教子已不是女性的专职工作，但也是女性很重要的责任，有限的精力分散到家庭生活，难免会影响其在市场劳动率，因此女大学生自然不会成为企业人力资源的最优选择。

2、女性的生理特征使用人单位增加了其经济成本。

也就是婚姻、家庭和生育对女大学生的影响。男女两性之间的生理差异是不言而喻的，源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女性的重要原因。厦门大学的调查显示，有69.2%的女大学生和58.3%的男大学生认为性别歧视的主要原因是女性生理条件的限制。女大学生就业的年龄段也是其结婚生育的年龄段。我国《劳动法》第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。女大学生刚进入单位后，要结婚生育休产假，不仅要停工停时，用人单位除了要支付女性员工产假期间的工资外，还承担着岗位空缺带来的成本，女性本身也产生了职业生涯的中断，重返岗位后又需要调整和培训，从而使用人单位为此付出直接成本和间接成本，必定加重企业负担。而且女性退休年龄早，工作时间短，很多单位会偏执地认为女性创造的价值比男性低。从退休金的负担上来看，女性要比男性早5-10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金。市场经济条件下，用人单位作为劳动力市场的主体，在追求利益最大化的目标的约束下，企业不再承担女性家庭与工作的角色冲突成本，他们不会考虑女性多重角色和多重社会职能，所以不愿意招收女大学生。

3、政策法律的不健全使女大学生就业在事实上处于不利地位。

男女就业平等是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以真正实现男女就业平等。对于保障女性就业，我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《中国妇女发展纲要》都有规定。《劳动法》第三条规定：妇女作为劳动者的一部分，享有平等的机会和选择职业的权利。《妇女权益保障法》规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位除外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。宪法和其他相关法律中也有保障妇女劳动权的规定，但大多数只是原则性的规定，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定，很难对用人单位的歧视行为进行惩罚，女性即使在遭受性别歧视后，尽管可向有关部门投诉，可最终结果都是不了了之。另外由于我国社会保障机制不完善，生育保险的费用还完全由企业承担，企业考虑到劳动成本，当然不愿意招聘女性职工。

王淑 2009077034 劳动与社会保障

社会性别理论下的 女大学生就业难社会原因分析

女大学生就业难分析 篇3

关键词 女大学生 就业难 原因 对策

一直以来，性别成为就业中企业招聘选择的标准之一，许多单位对女性有歧视心理。高校就业市场呈现了明显的性别差异，女生的就业难度远远大于男生。这种现象不仅在本科院校时有发生，在以培养技术和应用型人才为主的高职类院校，也一直是很难解决的问题。

一、高职院校女大学生就业难的原因（一）社会原因1.传统性别差异思想的影响。社会上很多人普遍认为，女性应该更多地把精力投入到家庭婚姻生活中，而不是忙于工作和事业。这种传统性别意识把养家糊口的任务交给男性，在外就业挣钱就理所当然地成了男性的单性别社会活动，有限的就业机会、工资收入和更丰厚的工作岗位成为男性专有的权利。2.计划生育政策的调整。自从国家放开“单独二孩”政策以来，许多女大学生在求职、工作中遇到了二胎问题的苦恼。是否再生一个孩子，成为她们就业、升迁中的一个困扰。有用人单位在招聘女大学生时，已经把员工生二胎对企业可能带来的影响考虑在内。对一些企业来说，女性员工第二次休产假会提高企业的人力成本，所以在招聘员工时会刻意回避女大学生，这无疑增加了女大学生就业的难度。3.用人单位的利益心理。我国是长期实行单位福利制度的国家，多数企业认为雇用女性劳动力将增加企业的劳动成本。首先，从劳动时间的连续性来看，女性的生育哺乳期这一阶段的工资、福利需要企业负担；其次，女性的退休时间一般比男性要早，而且由于寿命的性别差异，女性一般要比男性领取更长更多的退休金；再次，由于女性工作时间比男性短，因而，女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。4.高职院校专业设置不合理。女大学生跟男生相比，在就业选择上比男生更为挑剔。因此，女生多选择医学、护理、外语、财经等人文学科，而很多民办学校、培训学校也争相开办此类专业，导致这些专业的毕业生尤其是女毕业生过剩。文科专业女生扎堆，只会让她们在就业时遭遇“多女求一岗”，增加就业压力。（二）个人原因1.女大学生自身的心理特点。随着我国计划生育的有效推进，越来越多的独生子女加入了就业的大军，其中女生也占据了一定的分量。相当一部分女生在家中娇生惯养，缺乏竞争意识和冒险精神，依赖心理重，在就业中遭遇挫折而无法独立解决。2.女大学生自身的就业观念。近年来，受功利主义等不良社会思潮的影响，一些女大学生忽视所学专业特点，忽视自身特长，不从个人发展和事业前途考虑，盲目追求到政府机关、国营企事业单位工作，错失许多就业机会。女大学生自身较高的就业期望值或就业偏好，是造成自身就业难的主观原因。3.女大学生自身的能力素质。随着知识经济时代的来临，用人单位更注重毕业生的在校表现、事业心、吃苦耐劳精神和实际动手能力等综合素质，更加青睐复合型人才。女大学生一般学习成绩都比较优异，但在想象力、创造力、开拓力以及知识的灵活运用等方面逊于男生，再加上女生大多看重学习成绩，不愿参加文体活动和社团活动，忽略了综合素质的提高。结果是一些女生虽然学习成绩还不错，但在一些必要的社会实践能力和社交能力等方面比男生差，因而在就业市场上缺乏竞争力，影响了自身顺利就业。

女大学生就业难分析 篇4

女大学生求职就业难一直受到社会各界的广泛关注。笔者从2008 年起就在湖南城市学院美术与艺术设计学院从事毕业班的就业工作,在长期的就业工作过程中,笔者也深刻地感受到随着高校的扩招,我院毕业生的数量一年比一年多。2012 年我院毕业生人数为259 人,2013 年毕业生人数为294 人,2014 年毕业生人数达到了306 人。而今后,我院毕业生人数还将会继续增加。与此同时,毕业生中的女生比例也在逐年增加。女大学生就业难的问题也日益凸显。女大学生就业难的问题已经成为社会和家庭关注的一个焦点。作为一名多年从事毕业生就业工作的老师,笔者这些年也一直在关注这个话题,并做了一些相关研究。下面,笔者结合我院毕业生的实际情况,就高校女大学生就业难产生的原因做一下分析,并提出一些建议。

二、女大学生就业难的原因分析

1. 传统观念的性别歧视

女大学生就业难的一个根本原因在于社会职场中对于女性的性别歧视,对男女不同角色的期待和双重标准。尽管法律中明确规定男女平等,但数千年来“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外,女主内”的历史文化已经作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人的头脑中[1]。像我们学院环境艺术专业的毕业生,一般毕业以后都会进入装饰设计公司从事室内设计或景观设计等工作,从事这项工作白天需要经常跑工地,在施工现场进行测量,晚上在办公室设计图纸加班熬夜是家常便饭,工作十分辛苦。所以用人单位来学校挑选毕业生时,一般都会挑选男生而放弃女生,甚至宁愿选择专业差一些的男生,也不愿意聘用专业更好的女生。究其原因,不外乎用人单位的性别歧视,认为男生比女生更能吃苦,更有能力和精力去应付这项工作。用人单位的这种性别歧视,是造成女大学生就业难的根本原因。

2. 女大学生自然附着成本比男生高

自然附着成本,一般是指由于自然和社会传统的原因,横在女大学生求职路上的与生俱来的生育、抚养小孩、操持家务等问题[2]。首次,女大学生在进入职场几年后,一般会面临结婚生子而耽误很长的工作时间。按照我国法律规定,女性依法享有带薪休产假,且用人单位不得辞退怀孕/ 哺乳期员工。所以用人单位在面对怀孕待产的女大学生,经常会处于进退两难的尴尬境地。如果辞退怀孕待产的女大学生,单位就违反了国家法律,将面临法律的制裁;如果不辞退,用人单位又不得不额外支付女大学生休假期间的全额工资,无形之中加大了成本支出。其次,女性都有生理期,例如例假。女性在生理周期因为身体原因往往工作状态不佳,严重一点的甚至无法上班。

三、改变女大学生就业难问题的对策措施

1. 大力发展生产力,提供更多的就业岗位

目前大学生就业难的一个根本原因在于市场提供的就业岗位不足,增加更多的就业机会能够在一定程度上缓解这个矛盾。比如促进经济增长和经济结构的改进,大力发展新兴的文化产和服务业等,提供更多适合女生的就业岗位[3]。以我们院美术学专业的毕业生为例,现在很多农村中学的美术老师奇缺,要么干脆就没有美术老师,要么就让语文、数学、英语老师去客串一下美术老师,从而忽视了美术学科作为学生成长的重要组成部分。像我院美术学专业的女大学生一般都比较喜欢从事教师这个行业,她们不像一本师范类大学美术学专业的毕业生那样只愿意去城市的中学任教,由于自身的起点不是很高,她们更能很好地扎根农村的美术教育。如果教育部门能够在农村中学多增设一些美术教师的岗位,既可以解决农村中学美术教师缺乏的局面,又能够缓解女大学生就业难的压力,可谓一举多得。

2. 加强女大学生自身的素质教育

俗话说得好:“打铁还需自身硬”。女大学生在就业过程中确实存在着性别歧视等种种不利条件,这就更加要求我们的女大学生提高自身的综合素质,认清自己的特长与不足,扬长避短,否则再怎么高喊男女平等也是一句空话,用人单位在择优录取的基础上还是会倾向男生。对于女大学生自己来说,必须要克服好依赖心理,特别是不要受社会上流行的“干得好不如嫁得好”思想影响,树立自信心,增强竞争意识,全面提高自己的综合素质。在学校除了学好理论基础知识,也要加强动手实践能力,注重社会实践活动的锻炼机会。通过参加社会实践活动,增加自己的社会经验,培养自己的社会活动能力、人际交往能力和组织协调能力,这样才能在竞争中脱颖而出。

3. 完善就业保障制度

用人单位不愿意招聘女大学生的一个重要原因在于女大学生自然附着成本比男大学生高,作为企业,追求利润最大化,同时把成本开支减少到最低是无可厚非的。要使用人单位打消这种顾虑,在招聘时不歧视女大学生,政府光喊口号是无济于事的,需要确实拿出一些措施来鼓励用人单位招聘女大学生。比如对生育的女性提供社会补助,减轻用人单位的成本支出;对于积极聘用女大学生的企业在取税收减免、财政补贴、基金支持等方面给与一定的优惠政策等。

结束语

女大学生就业难是当今大学生就业困难的一个缩影。诚然随着高校的扩张,毕业生人数一年比一年多,大学生尤其是女大学生的就业压力也在逐年加大。大学生的就业问题,不仅关系到千家万户的切身利益,更关系到国家的经济建设和社会稳定。影响女大学生就业难的原因是多方面的,要解决这个问题也不是某一个人或某一个部门所能做到的,它需要全社会的共同努力,需要政府、学校、用人单位以及家庭共同参与,为女大学生创造良好的就业环境,最终解决女大学生的就业难问题。

参考文献

[1]杨扬.女大学生就业难原因分析与对策研究[J].山东省青年管理干部学院学报,2009(5):57-58.

[2]李瑾,彭建章.女大学生就业难影响因素及对策研究[J].河北师范大学学报(教育科学版),2011(2):104-108.

浅析女大学生就业难问题 篇5

随着多年以来我国义务教育的普及，接受教育的女性大幅增长，在高等教育大众化的进程中，高校毕业生尤其是女大学毕业生人数逐年增加。然而，社会各界对高校女生就业歧视却日趋严重，“女大学生就业难”已成为不争的事实，并日益成为政府、社会、家庭和女大学生个人密切关注的问题。就业中的性别歧视不仅给女大学生带来巨大的就业压力、心理压力，还可能助长部分女大学生“学得好不如嫁得好”的观念。女大学生就业难还直接导致女大学生考研率高，然而，即便是拥有了研究生学历，她们也得不到应有的公平的待遇，女大学生就业前景不容乐观。

一、女大学生就业现状

随着市场经济的深入发展，就业歧视在我国呈现出日益普遍化的趋势，所谓的就业歧视是特定的经济关系在人们理论思维中的再现，它深刻、完整地反映了现实经济社会生活中人与人之间的利益关系。其中最严重的是性别歧视，即对女大学生的就业歧视。所谓的女大学生就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女大生的录用标准从而导致女大生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。1

虽然我国宪法、劳动法妇女权益保障法等都明确规定了男女平等，但是，关于何谓歧视以及法律要反对怎样的歧视，我国法律并无任何明确界定。于2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国就业促进法》开宗明义反对就业歧视，在总则的第三条明确写到：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”但也没有就就业歧视给出一个明确的定义，现实生活中就业歧视依然存在。

在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。女大学生就业前途惨淡。

二、女大学生就业难的原因

1、用人单位追求利润最大化的动机。

经济学假定人都是理性的，每个人都在自己的资源条件下追逐个人效用最大化。对用人单位而言，即利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。总之，用人单位要全面衡量使用某种劳动力的“性价比”。由于生理因素、婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费，等等，使得“女牌”劳动力的“性价比”低于“男牌”劳动力，这是女大学生就业难的主要原因。

2、女大学生对工作期望、要求较高。

女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

3、女性家庭角色的局限。

态度决定一切，一个人对某一事件做怎样的决定在很大程度上取决于其对该事件的态度。调查表明，大多数女性认为女人应把妻子的角色放在第一位，其次是母亲，第三位才是工作，因此，婚后的女大学毕业生家务劳动仍是其主要职责，这必然会导致她们工作时精力分散，从而降低劳动生产率。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。

4、女大学生自身特点。

男女两性在生理上存在差异，大多数女性在体力和精力上往往不如男性，这是众所周知且无法选择的。男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生育孩子和哺乳的任务，由此必然造成女性职业生涯的中断。

三、解决女大学就业难问题的相关对策

现如今，女大学生就业难已成为一个不争的事实，然而，要解决女大学生就业难问题不仅需政府出台相应政策以支持，还需女大学生自身的努力。

（一）女大学生自身应如何应对

1、女大学生应树立正确的择业观、就业观，端正择业态度。

女大学生首先应正确的认识自己，不过高或过低的评价自己，给自己一个合理的定位；其次应树立自立自强的意识，努力发展自我、提高自我，以自己的实力、能力赢得社会的认可，从容应对社会的不公正待遇。

2、女大学生应充分发挥自身优势，实现自我价值。

女性心思细腻、有耐心、忍耐力强，这些性格优势使她们能够从事一些枯燥单调的工作。女大学生受过良好的教育，更能接受新事物，更好地适应新工作。此外，女性天生的亲和力、善解人意和较强的语言运用能力，在社交和人际协调方面显示出极大地优势。

3、树立维权意识和敏锐的社会认知。

女大学生要树立维权意识，树立敏锐的社会性别意识和权力认知，善于发现和抵制用人单位的性别歧视，维护自己的合法劳动权益。同时树立良好的心态，正确的面对就业中的不公正待遇，并积极、从容应对。

（二）政府的应对策略

生育行为是人类繁衍和文明延续的基石，是事关民族、国家的大事，具有极为重要的社会价值。女性肩负这一神圣职责，却因此在就业中遭到歧视，所以，政府应采得力、务实的措施将这一成本社会化，而不应由女性这一弱势群体承担，也不应完全由用人单位承担，应多方共担。

1、给企业以一定的税收优惠，从而弥补其“性别亏损”，鼓励企业雇佣女大学生。

2、大力发展服务业，推动家务劳动市场化，使女大学生从家务中脱出身来，从而专注于工作，提高工作效率。

3、尊重市场规律，加强反歧视立法，把对女大学就业的保障提升到法律层面，并严格执行。同时建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

此外，学校应加强对女大学的就业指导，特别开设女大学生求职技能培训和

心理辅导班，培养她们的求职能力、化解就业焦虑；帮助女大学生尽可能多地搜集就业信息，降低女大学生的求职风险和求职成本。

女大学生就业难的原因 篇6

关键词：人力资本理论；歧视理论；女大学生就业

一、文献回顾

在今年的两会中，相关代表就大学生就业难提出了一系列议题，其中女大学生就业形势更加严峻。针对此问题，本文进行了相关分析。

早期的人力资本理论，以美国舒尔茨、贝克尔为代表。其中贝克尔（1961）阐明主要观点为教育能够提高人的认知技能和劳动生产率，于此同时受教育可以给个人带来更高的收入、更强就业能力。而第二代人力资本理论认为其存在缺陷，其中史潘斯（1973）筛选假设理论认为个人劳动生产率不同并不受教育影响，只是在合理的工资结构下，对于高劳动生产率群体而言，教育有利可图。

相较于前两个理论，皮奥里（1970）劳动市场分割理论则在宏观上更好地贴合我国国情，劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，其中前者工资较高，劳动条件好，就业稳定，职业前景好。后者则恰恰相反。教育的意义在于把人们分配到不同的劳动力市场。简言之教育水平不仅是劳动市场的标志的，也构成了不同劳动力市场。

贝克尔的歧视理论也为就业问题拓宽了研究视角。根据贝克尔的分析，歧视性雇主从整体上说是一个受损的群体，与实证检验中“雇主是歧视受益者”的结论想为违背。

于此同时，我国的大学生就业难的实际情况中，随女大学生的就业问题要更加紧迫。李海燕，张学雷（2008）具体分析了造成就业歧视的深沉根源。郭秀芬，刘宏佺和杨娟茹（2005）则较好地就女大学生的就业特点和制约因素进行了分析。需要提到胡安荣（2004），具有创新性地运用贝克尔的歧视理论分析女大学生就业的难题，为后人的研究指出了一条新颖的道路。

上述作者的研究，为后来的研究做了较好地铺垫。尤其是贝克尔歧视理论有效地将女大学生就业中遇到的难点进行了数理分析。但是，就已有的研究而言，对于歧视的深沉原因分析不够。本文将结合几个主要人力资本理论，分析女大学生就业中歧视理论运用的前提条件。

二、模型构建

本文将从雇主的效用最大化出发，通过将企业理论，雇佣男女员工比例和工资率引入效用方程来得到基本的讨论模型。

其中，U为雇主的效用，f为效用函数，p为雇主获得的利润，F为女性的雇佣规模，M为男性的雇佣规模，w为工资率，d为雇佣女性的额外成本（或者额外收益，但一般情况下为额外成本，包括生育成本、提前退休成本、补偿工资和劳动生产率成本）。

其中本文将假设男女劳动的工资率是相同。

将效用U分别对F和M求偏导数得到：

通过上面的推导可以发现，女性雇佣的额外成本越高，则男性员工对女性员工的替代性越强。而就是对d的正负号也可以发现，如果d为负，即雇佣 员工可以带来额外的收益的话，那么结论恰恰会相反。下面，我们就从无男性员工雇佣和女性员工雇佣规模的无差异曲线上，来观察具体的而替代性。

通过上图，我们可以发现M和L的效用无差异曲线L1的走势，即在雇主在保持效用U不变的情况下，男性员工的雇佣规模对女性员工的雇佣规模的替代率要大于1。对雇主而言，在付出同样工资率的情况下，雇佣男员工可以替代更多的女性员工。

而无差异曲线L1具体也和规模约束线相切a点。企业在工资约束W(F+M)?燮P

F+M?燮K

时有最大雇佣规模约束：

f(p-wk-dF)

此时，企业将会倾向于多雇佣男性员工，即a点相切与L1的上方。

下面，我们将联系到社会发展，考虑到社会技术进步，单个员工的工作效率提升情况下的女性雇佣规模变化。

在社会进步的情况下，假设企业在维持利润P不变的时候，需要雇佣的员工规模减少，此时则有减少，即上图中约束线向内偏移：

K变小时，F需要额外地减少，才能维持效用不变。即随着社会生产技术的进步，在对雇佣总规模K降低时，需要女性员工的雇佣做出更多的减少。也就是上图中L2的曲线走向。

联系到我国女大学生的就业情况，具体的解释就是，社会发展会带来女大学生的社会雇佣需求，在起初一些行业中，如媒体，教育等方面，女性工作人员就占了相当大的比例。但随着进一步的社会发展，以及我国高校扩张政策的认为影响，导致女大学生的需求量超过了市场的需求。而在很多时候，原有的企业，在国家社会保障等强制性措施的实施中（生育政策、提前退休等），雇佣女大学生的成本提高，故而女大学生就业难的问题产生了。

三、结束语

通过本文的研究发现，女大学生就业难是社会发展过程中，女性雇佣的额外成本导致的。该点在社会对女性需求多时，即雇佣规模越算线外移时不太明显，但是在雇佣规模降低的时候，女性员工的雇佣比例将会进一步下降。而应对此问题的办法就是女性大学生提高自身素质，使雇佣时的额外成本不能存立。进而，贝克尔歧视理论中的厌恶成本的基础也就消失。

参考文献：

[1]冯祥斌.论女大学生的就业优势及实践途径[J].中国青年政治学院学报,2006,(4).

[2]郭秀芬，刘宏佺，杨娟茹.变革环境下的女大学生就业问题探讨[J].理论导刊,2005,(2).

[3]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用[J].财经科学,2004.

女大学生就业难分析 篇7

一、自我定位不明确

苏格拉底的“认识你自己”,点出了个人对自己要低调,道出一种倡导“无知”的思想。对人来说,自知自己无知而热爱智慧,才是真正的聪明,对自我定位有一个清楚的认识对就业有很好的启示。而哲学专业女大学生却进入了这种所谓无知的误区:

一方面,她们在求职中首先咨询的基本上是薪酬和待遇如何,如果与自己期望值有很大差别则选择放弃工作,宁愿选择继续研究生深造。这种高不成低不就的现象于是成为就业难的一大具体体现。

其次,她们也会考虑到地理位置的选择,在东部沿海等经济发达地区的择业观欲望要远远大于中西部欠发达地区,供大于求的现实使就业形势更加严峻化。

二、自我能力提升弱

普罗泰戈拉的“人是万物的尺度,人存在时万物存在,人不存在时万物不存在”,他所说的是对一个人来说,事物就是对他所呈现的样子,对你来说,事物又是对你所呈现的样子,可以说,对于每个感知者来说,事物就是他所感知的那个样子。这表明了普罗泰戈拉所强调的人的主观能动性的重要性,对启发人们重视自身价值有启蒙意义。而哲学专业的女大学生却夸大了她们自身的作为主体的主观能动性:

女生追求的是安全性和稳定性比较高的事业单位等或待遇比较好的外企、国企,殊不知,自我能力提升却非常薄弱,在校期间工作能力和适应能力比较落后,在社会实践能力方面却非常欠缺。所学哲学的“冷门”专业与现实的“热门”职业相冲突,攀取高层次社会地位和注重经济利益的梦想与现实的差别,难以让这些哲学女大学生下定决心逆着风让自己体验每一个感觉,无法追寻那种完美的世界。

三、就业机会不平等性

卢梭的“人生而自由平等的”这种观点虽然是为论证他的社会契约论而做铺垫的,但在这里我们可以借用一下。在和平状态下的“自然状态”中的自然人除了生理上的差异而外彼此自由平等。而随着人类一种自我完善化的能力发展,人类后来进入不平等的“社会状态”,这种不平等的最终根源是私有制产生。在哲学专业女大学生就业上表现为招聘单位的私有利益化,一切以自我利益为中心,导致就业机会的不平等性:

一方面,中国重男轻女的这种传统思想已经根深蒂固。用人单位直接明确提出只限男生或男生优先这种明显的性别选择取向歧视,这表明他们仍然首先考虑的是单位的利益优先,鉴于女生的身体生理条件、生育休产假等思想,最后必然会在选择上会慎重考虑;

另一方面,专业上都会受限制,这些岗位则一般以应用型专业为主,而当用人单位指出所需专业时,很难看到需要哲学专业的毕业生,即便是有哲学专业,学历则为博士研究生,这在每年的国考或省考中招生条件中则很明显。

四、规章制度的不健全性

美国著名科学哲学家托马斯·库恩首先提出了“范式”这个哲学范畴。

“范式”最初是为了解决科学发展问题,阐明科学进步而提出的。但在今天,范式则指人们在思考与分析问题、解决问题所用的某种被固定化的思维方式。通过已有范式有效地解决问题,当其不能处理现有问题时,尤其是经过修改也无法满足人们的需要时,先前的范式就成为一种阻碍科学进步、社会发展的思维方式,人们应抛弃旧范式,形成一种解决问题的新范式。而在对哲学专业的女大学生就业问题上则存在沿袭着旧范式的表现,寸步难行:

一方面,部分大学所开设的哲学专业的课程在实践环节上缺乏锻炼,在与市场需求上严重脱节,从未实践过。尤其是在女生方面,有些教师的教学观念还未曾改变,哲学专业的教师一般是老教授,认为哲学王在女生身上几乎是不存在的。

另一方面,高校的就业指导力度不够,每年的哲学专业的就业信息没有明显的更新,只面向当年的毕业生,而忽视了就业从大一新生应该开始传递有用的信息,这对于那些就业上仍然迷茫的她们来说,无疑是一种沉重的打击。

女大学生就业难分析 篇8

关键词：女大学生,性别歧视,硬性管理,职业规划

近年来, 毕业季高校毕业生均面临着就业难题, 女大学生就业尤为困难, 已经引起了社会各界人士的广泛关注。全国人大代表、河南省女大学生创业就业指导老师徐晓说:“女大学生就业创业关系着妇女生存和发展的根本权益, 关系着家庭的和谐、稳定, 关系着经济社会发展的协调发展。”因此, 详细了解女大学生的就业现状, 深入分析其原因, 并提出切实、有效的指导意见, 对促进社会协调发展具有重要意义。

1 女大学生就业概况和突出问题

2014-03, 广州市妇联发布了《广州女大学生调研报告》, 超过70%的女大学生表示, 自己或亲朋好友遭遇过女性就业歧视的问题, 仅7.3%的女大学生没有此种经历。同时, 47.6%的女大学生认同“男生在找工作时会比女生更有优势”, 仅有21.6%的女大学生不同意这种看法。当我们认真剖析这种现状时就会发现, 这种现状可以归纳为以下3个主要的问题。

1.1 法律法规和配套措施的操作性不高

目前, 我国立法对女性就业权益的保障已基本形成了以《中华人民共和国宪法》为根本, 包括《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国婚姻法》《中华人民共和国母婴保健法》《女职工劳动保护规定》等行政法规和地方性法规在内的一整套保障妇女权益和促进妇女发展的法律体系, 明确规定了男、女享有平等就业权利和相关权益, 也明令禁止劳动者在择业就业时受到性别歧视。但这些律文基本都是原则性的, 缺乏操作性, 且界定不清晰, 比如《女性权益保障法》《女职工劳动保护规定》中都规定由“有关部门”“所在单位的主管部门”执行各项操作, 这里所提的“主管部门”在立法中并没有明确提出, 且无操作性的法律法规, 没有负责监督的部门, 缺少监察和惩罚, 这对招聘企业是一种纵容, 也是对女大学生权益保护的缺失。

1.2 市场对女大学生的职业认可度偏低

虽然政府部门一直在积极推动女性就业, 但就通过走访招聘现场或登录各大招聘网站了解用人市场现状发现, 招收女性的岗位并不多, 据部分院校统计, 大部分只集中在前台接待、文员和会计等岗位。

1.3 用人单位潜在歧视女大学生

通过对奔波于招聘会间的女大学生进行粗略的调查, 超过80%的女大学生遭遇过性别歧视。性别不同的两位应聘者在其各项指标均相同的情况下, 用人单位一般会录取男性应聘者。

2 原因分析

鉴于以上问题, 我们一方面希望国家在法律层面进一步完善相关法律法规条文, 能够切实保障女性就业者的合法权益;另一方面, 面对市场、用人单位, 我们应该立足于女大学生的实际情况, 通过提升素质、强化教育引导, 努力使之适应市场和用人单位的需求, 并实现顺利就业。因此, 作为高校就业辅导老师, 就必须使女大学生认清自身存在的问题, 大致可以归纳、总结为以下3个方面。

2.1 专业技能欠缺

作为用人单位的公司企业, 在选拔人才时第一考虑的是应聘人员创造价值的能力, 部分女大学生往往欠缺这种专业技能。这一方面的欠缺是指学生对所学专业的掌握较浅, 所具备的学习能力不足, 短时间内学习应用某项新技能的能力不足。

2.2 实践经历匮乏

目前, 高校学生实践经验匮乏是普遍现象。多数在校学生只在教室中学习过专业理论知识, 并未真正将这些知识应用于生产实践。很多女大学生在社会实践方面的经验不足, 但如果应聘的女大学生自身的专业技能扎实, 也具备一定的实践经验, 到岗后可尽快投入工作, 则用人单位的顾虑就会有所消除。

2.3 心理准备不充分

多数女大学生对自己所从事的专业具有选择不确定性;对自己的职业生涯没有任何规划和定位;对时间的莫名的顾虑和恐惧, 女大学生毕业后, 面临事业、家庭的双重考验。

3 对策探究

针对女大学生就业过程中存在的问题和学生自身各方面的因素, 作为高校就业辅导老师, 应从以下3方面对女大学生进行指导。

3.1 提前做好思想引导

在大学一年级时, 大多数女大学生对日后的发展没有考虑, 而是沉浸在大学生活的轻松和丰富多彩中。因此, 一方面可鼓励女大学生多参加校内活动, 以明确其兴趣点所在;另一方面, 加强硬性管理, 以帮助女大学生形成良好的学习态度。

大学二、三年级是大学生的重要转折点。此时, 是女大学生拓展技能、提高综合和定位发展方向的关键时期, 应更多地通过班会、座谈会、经验交流会或其他一些学生们喜欢的方式进行正面引导, 鼓励女大学生在学好本专业的同时, 积极学习其他技能。

3.2 积极联系校外单位, 提供实践平台

大学生在校园里对专业知识学习不精的重要原因在于不能学以致用, 无法在实践中及时发现理论学习中的漏洞, 仅凭借期末考试的成绩衡量学习质量, 这是极大的弊端。尤其是女大学生, 敢于自行探索、积极实践的少之又少。

3.3 积极开展职业生涯规划教育

要加强对女大学生的职业规划指导, 进行就业心理疏导。多数的女大学生并不愿意进行心理咨询, 或她们并不觉得自己需要心理咨询。此时, 作为学院的辅导老师, 要适时地为学生进行潜移默化的心理辅导, 引导其树立正确的人生观念, 对日后的发展早作打算, 根据自己每一步的状况积极调整心态, 确定方向, 以免在就业选择时不知所措。

此外, 女大学生就业的影响因素还包括社会、家庭和企业单位等。笔者希望借助本文, 呼吁社会各界关注女大学生的就业问题, 消除歧视, 努力创造和谐、向上的社会氛围, 共同促进国家的健康发展。

参考文献

[1]王茹.我国女大学生就业问题分析[D].山西:山西财经大学, 2008.

浅析女大学生的就业难问题 篇9

(一) 女大学生在就业中面临性别歧视

由于受传统观念的影响, 大多数用人单位对女性的能力进行低估。同时由于女性自身的与男性的生理差异, 我们在招聘会上, 经常看到用人单位在招聘启事中直接打出“限招男生”的字样。招聘单位的性别歧视在女大学生的择业过程中不同程度的存在。

(二) 女大学生自身不积极就业

也有部分女大学生对就业抱可有可无的态度, 在她们看来, 找不到好的工作, 就继续升学, 缓解就业压力, 同时也能提高自己的知识水平和能力素质。而且也有部分女大学生抱有“学得好不如嫁的好”的想法, 都想找到一个有稳定收入, “三高”标准的男士结婚, 所以自身不积极就业。

(三) 女大学生对工作期望值过高

一部分女大学生求职前就定下了从业的标准, 都想找到一个稳定、待遇较好的工作。这样就减少了许多就业机会。女大学生的就业难现状, 一方面将加大性别差异在传统思想中的影响, 另一方面将影响人才的平衡发展, 同时它也是对人才资源的极大浪费。

二、女大学生就业难的主客观原因

女大学生就业难的原因是多方面的, 我们主要从主客观两方面进行分析。

(一) 主观原因

(1) 女大学生自身的生理特点决定了就业难

女大学生毕业以后, 大部分都已经23周岁, 甚至更大。心理、生理都已经比较成熟, 马上面临着结婚、生育等一系列问题。他们认为女大学生生孩子以后会把经历过多地放在家庭上, 不会像以前那么百分之百地投入工作。这样影响单位的经济利益与企业效益。而男生相对来讲, 这个方面的负担就少很多。

(2) 女大学生自身的性格因素

女大学生某些自身的性格因素也造成其就业难。女大学生的就业心理主要有两种。一种是自卑心理, 感到自己技不如人, 没有竞争力, 这种自卑感愈加强烈;另一种是自傲心理, 表现为对未来职业的期望值过高, 这种高不成低不就的心理导致了这部分人错失良机。

(3) 综合素质、解决问题的能力不高

女大学生普遍依赖性较强, 独立性较差, 意志力不坚强, 动手能力与创新能力较弱, 竞争意识、前沿意识不强, 而这些能力与素质都是当前用人单位所倍加关注的东西。这与她们平时较少参加社会实践活动有关。

(二) 客观原因

(1) 传统的性别歧视, 重男轻女思想的影响

在影响女大学生就业的诸多因素中, 传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准造成的女大学生就业难是原因之一。受传统文化和传统习俗影响人们普遍认为, 男性优于女性。这种根深蒂固的思维方式已经在每个人心中普遍存在着。

(2) 大学扩招带来的就业压力的影响

近年来由于高校的扩招, 毕业生数量急剧增长, 而社会工作岗位却没有同步增加。从1999年起, 我国连续扩大招生规模, 使高等教育的发展进入一个新阶段。女大学生的比例也在逐年增加。

(3) 用人单位的利益驱使

市场经济体制下, 用人单位都十分注重自己的经济利益。使用什么样的人才最有利, 单位就会录用他。一般认为, 使用男性职工的成本低于女性职工, 但效益却高于女性职工。 (4) 政策、法规的不完善给女大学生就业带来影响

三、解决女大学生就业难问题的途径

女大学生就业是她们走向社会、报效祖国的重要途径。做好女大学生就业工作, 不仅直接关系到女生的切身利益, 也是党和政府以及高校所有从事毕业生就业工作人员的重要职责。

(一) 进一步解放思想、更新观念

我们必须改变性别歧视和社会偏见。女性承担着家庭角色和社会角色的双重压力。“男主外, 女主内”的思想仍然在许多人的大脑中占主导地位。女性要面对工作的压力, 还要承担生育、家务的重担, 许多女性陷于两难的境地。我们必须进一步的解放思想、更新观念, 从心底上真正的理解女性。

(二) 对女大学生采取差别教育

人生来就有自然性别的差异, 但是, 人的社会性别并不是天生的, 它是后天在社会生活的文化构建中逐渐形成的。学生通过反思, 产生一种现代知识分子应该具备的男女平等和社会性别平等这一基本观念。这样有利于女大学生从性别视角来认识和分析自我, 提高女性的竞争实力, 增强女性的独立意识。

(三) 高校必须开展素质教育, 加强思想教育

高等院校要大力推进教育体制改革, 开展素质教育, 加强思想教育, 培养德智体全面发展的, 具有较强的动手能力、实践能力及适应能力和创新精神的应用复合型人才, 努力提高她们的思想素质、道德素质、业务素质、身体素质和心理素质, 强化竞争意识、市场意识和主动就业意识, 帮助她们赢得就业市场的竞争。

(四) 政府部门要采取切实可行的措施

国家和政府应该努力, 增加就业总量, 开发就业岗位。国家要大力发展有利于扩大女性就业的产业经济, 开发适合女性特点的就业领域。在调整产业结构中, 积极发展包括商业、旅游、金融、信息产业在内的第三产业, 拓宽女性就业渠道, 使女性就业的产业结构和行业结构趋于合理, 为女性提供更多的适合她们的岗位, 提高女性就业的数量和层次。

总之, 要解决女大学生就业难的问题, 不仅需要女大学生自身努力, 提高素质, 同时更需要的是国家社会和学校为女大学生就业搭建平台, 使学有所成的女大学生有机会回馈社会, 报效国家。我们呼吁政府、企业及女大学生自身都要认识到这一点。只有全社会都关注当今女大学生就业难的问题, 才能彻底解决它。

参考文献

[1]胡俊修, 文化人类学视野下的男女平等, 社会, 2003, (5) 。

[2]姜凤华, 影响女大学生专业取向的因素分析, 教育研究, 1996, (12) 。

关于女大学生就业难问题的思考 篇10

一、女大学生就业难的含义及现状

(一) 女大学生就业难的含义、现状

女大学生就业是整个大学生就业的一个重要组成部分。女大学生就业难包含三个方面的含义:第一, “难”是一个相对的概念, 女大学生就业难是相对于同时毕业、同类专业的男大学生而言的。第二, 女大学生就业难不仅包括女大学生毕业时未找到工作, 也包括找到工作但工作不理想的情况。第三, 女大学生就业难具有一定的时效性, 即毕业生就业的阶段内。

我国女大学生的就业现状:据人力资源和社会保障部最新统计显示, 全国普通高校应届毕业生, 2009年为611万, 2010年为630余万, 2011年达660万人, 2012年达680万人, 加上历年来累计的未就业高校毕业生, 有近千万的学生需要就业, 其中女大学生约占48%。就业形势十分严峻。根据麦可思研究院完成的一项关于女性毕业生的专项调查报告显示:2010届女性大学毕业生签约率为21%, 明显低于男性毕业生的29.5%, 女大学生就业率仅相当于男大学生的86.3%。厦门大学的调查显示, 在相同条件下, 女生就业机会只有男生的87%, 女毕业生初次就业率仅为63.4%, 比男生低8.7个百分点。

(二) 女大学生就业难的主要表现

女大学生作为高等教育知识分子的一个群体, 可谓是女性中的佼佼者、社会的高层知识分子。但是, 其就业由于多种因素困扰, 而出现有别于同等学历男性大学生的就业状况, 主要有以下几种情况:

1.就业机会上的倾斜性。

据调查统计了解, 用人单位在招聘、考察、录用大学毕业生时, 拒用女大学生的现象较为普遍:有的用人单位虽然在招聘条件上没有明确的性别要求, 但在最后录用的时候却会以种种理由拒绝女生;而有的用人单位则在招聘会宣传单上明确标识出“男生优先”或“不招女生”的文字。

2.就业条件上的苛刻性。

我国大学生的普遍情况是:在录用女大学生方面, 往往与男大学生“同工不同酬”。在招聘过程中, 同等的职位男女要求不一样, 往往对女生提出更为苛刻要求, 因此, 女研究生和男本科生就业结果相当, 优秀的女大学生和中等水平的男大学生就业水平相当。

3.就业岗位的局限性。

据了解, 我国女大学生的就业范围主要集中于传统行业, 如教育、卫生等, 而男性垄断的行业, 如研发、冶金、建筑等行业, 基本不接受女大学生。由于就业范围的局限性, 使得很多女大学生要么拼命考研考博, 要么就只有放弃本专业, 很难做到学以致用。

二、我国女大学生就业难的原因分析

(一) 社会客观因素

1.总体就业形势严峻。

全国劳动力总量供大于求。

2.政策和制度方面的原因。

目前, 我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定都十分原则, 缺乏具体的法律责任和可操作性。尽管我国有保护女性工作的法律条例, 但不包括完善的执行机制。对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。

3.一些用人单位存在性别歧视。

女性就业中的性别歧视指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段, 使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。就业性别歧视的存在有其深刻的社会、经济、文化原因。

(二) 主观因素

对于部分女大学生来说, 一是缺乏从眼前做起, 从基层做起的心理准备。一味想找稳定的、待遇高的、不累的工作。部分女大学生在就业问题上存在一些不切实际的想法, 不愿意下调对工作的期望值。二是有一部分女大学生吃苦耐劳、奉献社会和人民的意识不强, 她们把高薪”“高职”“大城市”“住房”当做找工作的标准而不考虑自身条件, 从内心排斥低层次就业, 眼高手低。三是女大学生的生理心理劣势, 造成了就业难。

三、解决女大学生就业难的对策思考

女大学生是重要的人力资源, 在我国创建创新型国家的今天, 对人才的需求不仅是大量的, 更是多元化的, 因而女大学生充分就业需要女大学生自身、社会、学校、用人单位的共同努力才能实现。

(一) 建立配套的女性就业保障体系, 维护女大学生的劳动权益

一个国家女性就业、从政的比例, 可以反映出一个国家对女性认识的觉醒、一个民族的进步。因此, 在我国经济体制转轨的过程中, 维护妇女的劳动权益, 是女大学生实现就业的重点。应进一步完善相应的政策法规和社会保障机制, 补充具体详细的实施措施和惩罚条例, 以保障女大学生平等就业的权益。

(二) 做好女大学生就业指导工作

为解决女大学生就业, 学校要加快构建完善的毕业生就业指导和服务体系, 成立专门的女大学生就业指导中心。对其就业进行全过程指导、帮助与管理, 使她们在进入市场前就了解有关政策, 熟悉行情, 从容应对。

(三) 女大学生要全面提高自身素质

在校期间, 每个女大学生都应注重全面发展, 加强自身素质的培养。第一, 女大学生自身要树立独立意识;第二, 大一就开始做好自己的职业生涯规划, 分阶段不断完成自己所设定的目标;第三, 在现有的专业知识基础上, 不断扩充自己的知识面, 做到“博学多才”。第四, 积极参加学校的各项活动, 以多种方式与社会接触, 拓宽视野, 锻炼自己的胆识和能力, 形成良好的心理素质。

(四) 对女职工生育和哺乳期的误工进行社会化补偿

即企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资, 而后从上缴给国家的经营税收中扣除;对女性公务员以及事业单位的从业人员在生育时段的工资可由财政专项拨支, 这会在一定程度上解决女性高劳动成本的问题。

参考文献

[1]恩格斯.马克思恩格斯选集 (第4卷) .人民出版社, 1972.70.

[2]陈阳.女大学生就业问题浅析[J].辽宁教育研究, 2008, (04) .

女大学生就业难分析 篇11

关键词 女大学生 就业难 性别歧视

随着我国经济发展以及文明程度的提高，女性接受教育的机会越来越多，近年来，各大高校女大学生的数量逐年递增。以浙江省为例，2010年，浙江参加高考统考后被录取的学生一共是25.52万人（保送生等渠道进校的不算），男生占47.8%，女生占52.2%；2009年，总录取人数是26.7万人，男生占48.84%，女生占51.16%，在高考状元中，女生的数量也日渐超过男生。目前，有一种说法认为我国的高考制度，倾向于那种早熟的、按部就班的孩子，更符合女性的思维模式。由此，我们看到，在高校女大学生数量在增加是个不争的事实，然而，在就业市场上，女毕业生却遇到了尴尬的境况。在人才市场，“限招男生”、“男生优先”等限制条件出现在很多用人单位的招聘信息中，即使有些用人单位没有明确打出只招男生的广告，但在实际的操作中也以男生为主，这些用人单位中不乏国家政府部门、银行、高校和国有大中型企业等。这些性别限制使得与男生同样具备应聘资格的女生从一开始就受到了不公平的待遇。本文通过分析女大学生在就业时所遭遇性别歧视的原因并寻找解决这一问题的策略。

一、性别歧视及其对女大学生就业的影响

社会性别（Gender）是当代妇女理论的核心概念和女权主义学术的中心内容，它区别于以人的生物特征为标志的“生理性别”，指的是以社会性的方式构建出来的社会身份和期待。社会性别理论分析了人类社会中两性不平等的实质和根源，该理论认为：男女两性各自承担的性别角色并非是由生理决定的，而主要是后天的、在社会文化的制约中形成的。近年来，我国学者利用社会性别理论在研究女性弱势地位方面取得了重要成果。研究发现，我国女性处于弱势社会地位的原因包括历史的惯性、封建思想观念的根深蒂固、家庭的差别对待、社会的偏见与歧视、特别是体制的障碍等等。

在这种性别歧视下，女大学生在就业市场就遇到了很多困难，诸如：女大学生在求职过程中的由于性别限制产生的机会不平等；同样的学历下，存在着男女收入差距差距较大，更多高收入企业愿意录用男生；女性失业率较高，再就业中会面临着更大的困难；女性职业层次较低，参与国家和社会事务的程度较低，女性较多集中在收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别又比男性偏低，各级领导岗位上女性比例偏低。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）经济因素

在企业追求利益最大化的情况下，由于女生受生理条件的限制，雇用女生会增加企业的负担，很多企业觉得不划算，所以，在男女都适合的岗位中，企业宁愿选择条件差点的男性，不愿招收女性。在一项调查中，很多人认为性别歧视最多体现在工作机会，其次才是岗位层次和工资待遇，也就是说并不是女毕业生做得不好，而是很多企业没有给女大学生提供机会。这在很大程度上源于女性的生育问题，女性的生育价值没有得到社会的认可。

（二）供求不平衡的就业市场环境

随着大学生整体就业市场的不景气，就业的性别歧视也越演越烈。一方面，随着高校扩招，大学毕业生剧增，整个就业市场形势不容乐观，在众多的大学毕业生中，用人单位有更多机会去挑选他们想要的人员，用人单位的偏好相对滋生了各种歧视。另一方面，政治经济体制改革不断深入，在全球金融危机的影响下，市场对劳动力的需求不断减少，使得用人单位提高了就业门槛或者设置更多的限制条件。

（三）社会文化因素

受传统的 “重男轻女”、“男强女弱”、“男主女从”等思想的影响，女人在社会中的地位和作用还未能在根本上得到改善，原有的思维方式和观念依然占据着优势地位。王逢阵在《女性主义》书中曾写过：“所以有‘妇女观’，所以有种种关于女人的理论，都是因为，女人从来没有和男人平等地共享这个世界。”在这种传统思想的影响下，女大学生也深受其害，也被贴上了弱势的标签，在与男人竞争中必然要受到歧视。

（四）现行的法律制度的缺陷

健全的法律法规制度是营造公平就业环境的有力保障，虽然我国在公平就业方面出台了一些法律，如宪法、劳动合同法及妇女权益保障法等，但在实际的操作中，由于各种显性和隐性因素的影响，使得现有法律难以发挥其效用。此外，在我国的福利制度中，缺乏相应的生育保险制度，用人单位对于雇佣的女大学生除了要支付给其日常的工资和补贴之外，还要为其高昂的生育费用买单，所以高额的成本费用使得用人单位不愿轻易的接收女性职工。

（五）女大学生自身的素质和认知偏差

虽然在学校中，女生的成绩普遍优于男生，这并不意味着女生比男生各方面都优秀，女生比较勤奋好学，男生更注重方法和兴趣，而工作中不是以学习成绩为主，更多的是一个人的整体素质和能力。女生一方面受到原有的传统思想的歧视和禁锢，对自身独立性认识还不到位，依赖性大，没有完全的发挥自身潜力。害怕失败和没有勇气承担风险使得女毕业生们更倾向于找比较稳定的工作，同时女生自主创业意识比较薄弱，且对工作的期望值较高。

三、解决性别歧视下女大学生就业难的对策

女大学生就业难问题关系到人才的合理配置以及市场的高效运转，关系到劳动力市场的公平性，关系到家庭的稳定和社会的和谐建设，同时女大学生作为女性中的佼佼者，更对整个社会的女性解放和男女平等起着示范作用。因此，女大学生就业问题应该得到社会各界的广泛关注，是亟待解决的问题。

首先，政府应该加大投入，分担女性的生育成本。由于生理条件的限制，女性不仅承担着生育子女所带来的身体痛苦，还要受到由于生育问题所带来的性别歧视，而且，生育子女本来就是为了人类的延续和传承，为了社会的发展，因此，性别歧视对于女性来说是非常不公平的。面对女性就业歧视的问题，政府应该介入并加以干涉，设法将生育成本社会化，不应该完全由个人承擔或者成为企业的包袱，国家应该通过一些社会保障体系，最小化的降低生育成本，同时应该进一步的完善女职工的养老保险制度，在实际中为女性职工带来优惠。

其次，改善传统的社会文化环境，在全社会大力宣传男女平等观念。利用各种媒介宣传男女平等的思想，用事实改变用人单位的偏见，加大宣传男性在家庭中承担各种家务的责任，或者可以通过一些新的方式，比如家务劳动市场化，通过劳务市场将女性从繁琐的家庭事务中解放出来，能够有更多的时间和精力投入到工作中，这样有知识的女性可以从事报酬更高的工作，知识水平有限的女性也增加了就业机会。

然后，调整产业结构，创造更多就业岗位。在目前供过于求的就业市场环境中，应该大力发展经济，加快产业结构调整力度，创造更多的工作岗位是促进大学生就业的必要条件。例如，促进第三产业的快速发展，在商业、旅游业、金融、信息产业等第三产业中拓宽女性的就业渠道，并且创造条件太提高女大学生的就业质量。

最后，对于女大学生来说，要提高自身的综合素质，增强竞争力。在激烈的市场竞争中，女大学生更应该增加自信，不断提高自身的能力，保持良好的心态，同时更要发挥自身优势，扬长避短，提高择业能力。

总之，解决女大学生就业时面临的性别歧视现象，既需要女大学生全面提高个人能力，更需要学校、社会、国家的共同努力，只有把这个问题解决好，才能真正让女大学生既能有机会接受高等教育，又能有平等的就业机会。

参考文献：

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女大学生就业难分析 篇12

关键词：农村女大学生,就业难,原因,对策

我国高校自1999年扩招以来, 在校学生人数不断增加, 2000年到2009年我国普通高校毕业生人数分别为107万、115万、145万、212万、280万、338万、410万、495万、559万、611万, 2010年毕业生达630余万人, 再加上往届未就业的毕业生, 2010年等待就业毕业生总数超过700万, 加之受全球金融危机的影响, 高校毕业生就业形势十分严峻。而农村女大学生由于自身生理等原因, 用人单位出于自身利益的考虑, 以及受社会观念的影响, 就业难问题更为突出。

一、当前农村女大学生就业难问题突出

统计资料表明, 1998年普通高校女大学生占总数的39.75%, 2000年占到41.07%, 2005年占到44%。而与此不对称的是, 女大学生在就业过程中受到性别歧视的现象越来越突出。根据北京师范大学教育系多元文化教育研究中心对女大学生就业状况的调查表明:女大学生就业情况不好和非常不好的占90.8%。江苏省的一份调查表明, 有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视, 有34.3%的女大学生有过多次被拒经历。当前, 由于受国际金融危机的影响, 再加之2010年高校毕业生总数比2009年又增加了19万, 因此农村女大学毕业生的就业面临着比以往更加严峻的形势。

二、农村女大学生就业难的主观原因

(一) 自身的生理特点影响农村女大学生就业。

男女两性在生理上存在差异, 大多数女性在体力和精力上往往不如男性。传统的社会分工机制决定了带有浓重体力色彩的工作一般由男性承担, 因此造成了女性在选择职业时处于这种性别分工的边缘地带。此外, 男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生育的任务, 由此必然造成女性职业生涯的中断, 单位还得按国家福利制度担负补偿费用较高的成本, 加上女性比男性提前5—10年退休, 女性职工比男性领取更多的退休金。这种生理上的差异, 以及由此导致的生命周期的不同, 与传统的家庭角色观念相结合, 造成了女大学生在就业中的不利地位。

(二) 就业观念滞后影响农村女大学生就业。

农村女大学生常有不同程度的自卑, 自信心不足, 表现为畏首畏尾, 缺乏自我推销的勇气, 求职时常要同伴相陪, 作决定时优柔寡断, 难以让用人单位信任。还有的择业期望值过高, 向往大城市和高薪水, 好高骛远。一些女生存在跳出“农门”改变身份的想法, 毕业后宁愿漂泊于城市也不愿意回到农村, 人为地窄化了就业空间。有的女生求职择业缺少主动性, 对家庭对社会依赖心理强, 存在等、靠、要心理, 就业准备不充分, 从而耽误了尽早就业;还有部分女生认为“学得好不如嫁得好”, 把未来寄托在婚姻而非事业上。

(三) 个人综合素质不高影响农村女大学生就业。

虽然农村女大学生在校期间一般学习都比较刻苦, 成绩也较为突出, 但一些女生过于注重学习成绩, 不愿参加更多的第二课堂活动, 忽略了各种能力的培养和综合素质的提高, 造成了实际操作能力、组织协调能力、环境适应能力、调查研究能力、创造能力等方面逊于男生, 与男生相比往往知识面窄, 心理素质较差。而随着知识经济时代的来临, 社会与市场对大学生的素质和能力提出了更高的要求, 用人单位更注重毕业生的事业心、实际动手能力等综合素质, 更加青睐复合型人才。还有的女生过于注重对自己外表的包装, 期望以青春和外貌为筹码, 而忽略了自身修养和内在素质的提高, 这种不良意识同样影响着就业。

(四) 就业渠道缺乏、选择面单一影响农村女大学生就业。

多数农村女大学生由于缺乏相关的社会背景和经济背景, 再加上人际交往等能力也较弱, 因此在找工作时获取就业信息的渠道比起城市女大学生处于劣势。此外, 由于家庭经济原因, 大多数农村女大学生都选择毕业后就择业、就业, 而选择继续深造、出国和自主创业的少之又少, 这些都导致农村女大学生的就业压力日益严峻。

三、农村女大学生就业难的客观原因

(一) 社会方面的原因。

1. 劳动力市场供求矛盾尖锐。

目前, 我国社会可提供的就业岗位量与大学毕业生的数量呈不对称增长的态势, 劳动力市场供大于求, 供求矛盾尖锐。随着我国高等教育从“精英教育”向“大众教育”发展, 大学毕业生的人数在逐年增加。“十一五”期间, 我国高校毕业生2006年为413万, 到2010年为630万, 每年增加约60万, 总计约2700万大学毕业生 (比“十五”期间净增1500多万人) 将融入到全国的就业大军之中。而按照我国年均经济增长速度保持在7%—8%推算, 每年新增就业岗位在800—1000万之间, 形成巨大的就业压力。在这样的大背景下, 女大学生就业尤为艰难, 更不用说农村女大学生了。

2. 法律法规不完善, 社会保障机制不健全。

针对农村女大学生就业难的问题, 现在没有形成一套完整的社会规章制度, 来切实保障和维护女大学生的利益和用人单位的利益。尽管我国《宪法》、《妇女法》和《劳动法》等法律都规定了妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利, 但在现实生活中, 这些法律条文原则性太强, 缺乏可操作性和具体的法律责任, 缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定, 缺乏相应的监督和管理。据国家劳动和社会保障部对全国62个城市的调查显示, 有67%的用人单位存在性别歧视, 或规定女性在聘期不得怀孕生育。

(二) 学校方面的原因。

1. 专业设置不合理。

一方面, 部分高校专业设置不能与市场需求接轨, 整体就业困难, 农村女大学生就业就更加困难。另一方面, 有些高校课程设置不合理, 实践操作课程所占比例较少, 部分毕业生的实践动手能力和综合素质不能满足用人单位的需求, 使得原本动手能力就不强的女生就业更为困难。

2. 对农村女大学生就业指导不到位。

针对就业难的现实, 为了保证学生就业率, 许多高校都设立了就业指导中心。就业中心在大学生就业中起着举足轻重的作用, 但由于人员数量少等原因, 就业指导中心通常只为大学生提供就业信息, 而对大学生的就业技巧、心理素质等方面培养不够, 没有帮助他们树立正确的就业观念。

(三) 用人单位方面的原因。

1. 追求利益最大化。

生理、婚姻和生育保险费用等原因, 使得女性劳动力的“性价比”低于男性劳动力, 用人单位或多或少存在性别歧视, 这也是农村女大学生就业难的主要原因之一。

2. 用人观念不科学。

一些用人单位在招聘员工时, 期望过高, 希望新招的员工能够独挡一面, 要求要有一定的工作经验。但许多大学生没有实际工作经验, 甚至参加社会实践的机会也不多, 这也是农村女大学生就业的一个障碍。

(四) 家庭方面的原因。

家庭对农村女大学生就业的影响也不可忽视。家庭投入了大量的教育成本, 家长希望孩子大学毕业后能够找到体面的工作, 期望较高。同时受农村传统观念的影响, 认为女孩子应该从事文秘、教师、公务员等相对稳定的工作, 因此会对女大学生就业提供参考意见。

四、农村女大学生就业难的对策分析

(一) 大力发展社会生产力, 增加就业岗位。

解决就业难的根本途径是大力发展社会生产力, 扩大劳动力需求, 从总量上缓解劳动力供大于求的矛盾, 为农村女大学生创造更多的就业岗位。各级政府要充分发挥职能, 切实采取有效措施, 挖掘就业潜力, 扩大有效岗位供给, 以此提高农村女大学生的就业质量。

(二) 优化社会环境, 建立健全法规, 完善保障体制。

首先, 在全社会提倡民主、文明、公正的性别文化, 以此消除对女性的偏见和歧视, 特别是用人单位应认识女性的生育也属于社会责任, 应该给予关心和支持。其次, 用人单位在选拔人才时应充分认识农村女大学生所具有的优势:做事细心认真、工作踏实、能吃苦耐劳等, 应根据岗位的特点给予适当的考虑, 不能为了降低成本而全盘否定。最后, 国家要尽快形成一套完整的社会规章制度, 制定各种鼓励政策, 切实保障农村女大学生的利益和用人单位的利益。

(三) 高校应以市场为导向来设置专业和课程规划, 加强就业指导。

高校应根据市场发展的需要, 增加选修课程的比重, 因材施教, 使课程开设更有弹性, 强化实践教学, 增强学生的专业技能和就业能力, 注重对学生能力的培养, 全面提高学生的综合素质。另外各高校要尽快构建完善毕业生就业指导和服务体系, 成立专门的女大学生就业指导中心, 对她们的就业进行全程指导, 使她们在进入市场前就了解有关政策, 熟悉行情, 从容应对。

(四) 转变就业观念, 提高个人综合素质, 提升就业能力。

1. 树立正确的就业观念。

根据当前严峻的就业形势, 农村女大学生要适应时代发展的要求, 面对现实, 转变就业观念, 努力摒弃那些只顾眼前利益、讲实惠、图安逸的功利化的择业价值取向, 到基层就业和创业。

2. 全面提高自身综合素质。

在校期间, 农村女大学生要注重全面发展, 提高自身的整体素质, 在学好专业理论知识的同时, 积极参加社会实践活动。在现有专业知识的基础上, 不断扩充自己的知识面, 做到“博学多才”;积极参加第二课堂活动, 以多种方式接触社会, 拓宽视野, 锻炼自己的胆识和能力, 形成良好的心理素质, 从而全面发展自己, 以满足用人单位的要求, 适应现代社会的发展。

3. 鼓励农村女大学生到基层就业和创业。

目前, 党和国家大力倡导大学生自谋职业、自主创业, 对农村女大学生也不例外。各高校应继续实施好“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”、“农村教师特设岗位计划”等国家和地方项目, 使现有项目可持续发展。要进行支持各类企业尤其是中小企业、民营企业吸纳更多毕业生就业, 大力扶持毕业生自主创业和灵活就业。各高校也要将大学生创业培训工作纳入就业培训总体规划, 开展适合毕业生的创业实训, 推动毕业生创业基地建设。

总之, 了解我国农村女大学生的就业现状及其原因, 采取有效对策, 解决农村女大学生就业问题, 使高层次人力资源得以合理配置和利用, 对于维护农村女大学生的平等就业权益、促进城乡和谐发展与进步、维护社会公正和公平正义、促进社会的文明进步和谐发展都具有极其重要的意义。

参考文献

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