聚焦女大学生就业论文

聚焦女大学生就业论文（通用9篇）

聚焦女大学生就业论文 篇1

摘要：随着高校的扩招, 毕业生人数的急剧增加, 女大学生就业难已经成为一个突出问题, 受到社会的广泛关注。本文对女大学生就业难现状及其原因进行分析, 并提出解决女大学生就业难问题的对策。

关键词：女大学生,就业,对策

随着高校的扩招, 我国高等教育已由“精英教育”转向“大众教育”, 大学生就业转向了“自主就业, 双向选择”的以市场为导向的机制, 而由此产生的大学生就业问题也成为当下社会的焦点, 这逐步成为我国社会发展的一大顽疾, 作为特殊群体的高校女大学生的就业问题尤为突出。本文就当前女大学生就业难的现状及成因进行分析, 并由此提出了一些改善对策。

一、女大学生就业现状分析

(一) 就业遭遇歧视, 就业率低于男生。

高校女大学生经常会感受到“大学生就业难, 女大学生就业更难”的困扰, 就业机会不均等造成女大学生就业率明显低于男生。尽管女大学生在学习成绩、社会生活、工作能力等方面有不少骄人之处, 但是许多用人单位在招聘过程中都会倾向于要男生。有些用人单位在招生简章中就写明:只限招男生。女大学生还没有任何机会展露自己的才华就直接被拒之门外。即使有机会参与应聘, 其就业准入条件也较高, 既要有出众的学识与能力, 又要有较好的形象气质, 还要承受一些隐形附加条件的压力, 譬如“五年内不能生育”等。

(二) 就业质量低, 就业层次不高。

女大学生的就业过程更为漫长, 所付出的成本也更高。然而, 即使经过艰辛好不容易获得了职位, 但其就业层次低, 总体的就业质量也低于男生。主要表现在:就业岗位大多以文秘、财会和客服等初级岗位为主, 在比较重要的岗位上工作的女生不多;即使在同等岗位上, 以工资为主的各种物质待遇方面和男生也有差距;在工作满意度方面, 大多数女生感觉工作压力大, 上升空间没有男生大。

二、女大学生就业难成因分析

(一) 社会因素

1、大学生整体就业局势严峻。

世界经济的发展处于不断起伏变化中, 全球性金融危机的影响依然存在, 美国经济复苏较预期慢, 欧元区面临信贷危机, 新兴市场通胀上升及政策逐渐趋向紧缩。这种动荡的国际经济对我国经济的影响是非常大的。而高校扩招使得大学生的数量迅猛增加, 当前劳动力的增长速度远大于经济发展的速度, 从而使劳动力市场供大于求, 出现劳动力过剩的现象, 这就给毕业生就业工作带来了巨大的挑战。袁贵仁在2011年就业工作会议上指出:“随着国际形势继续发生的深刻变化, 中国经济社会发展也面临诸多可以预见和难以预见的风险挑战, 在宏观就业形势方面, 就业总量压力和结构性矛盾并存, 高校毕业生就业形势依然严峻。”

2、传统的性别图式的影响。

传统的男性图式就是刚性的, 是要有担当, 要肩负起家庭与国家的责任, 而女性图式则是柔性的, 是较为依赖的, 主要承担对家庭的照料。虽然社会进步了, 但是这种传统的性别图式依然在人们心目中根深蒂固。这种图式影响了社会对女性的认识, 将女性所应从事的职业局限于教师、文秘等行业, 因而许多用人单位在招聘时都以岗位不合适而拒招女大学生, 更为重要的是认为女性在社会成就方面远不如男性。

(二) 学校因素

1、高校教育培养模式的影响。

我国高校对女性的教育培养缺乏针对性, 女性的个性特点和需要常被忽视, 没能让女性通过教育取长补短。高校在教学过程中大多是理论较多, 而实践很少;知识积累较多, 而能力培养较少。而实践与能力正是女大学生所缺乏的, 很多女大学生学习成绩普遍较高, 但动手实践能力普遍较弱, 无法满足工作的需要。还有一些高校容易将部分女大学生的缺点看成女生的普遍缺点, 认为女生缺乏独立意识与竞争意识, 因而对女大学生的社会实践能力与动手能力要求较低, 造成女大学生就业能力下降, 职场的竞争力不足。

2、高等教育知识结构不合理。

高校在学科结构与专业设置方面没有切实考虑到女性身心发展的特殊性, 不能满足现代社会对职业女性的要求, 与社会就业市场的衔接还有一定的距离, 具体体现在高校的专业结构设置滞后于社会市场经济的发展和要求;学校的某些专业设置不能适应劳动力市场的需求, 这也导致了女生就业难。

(三) 自身因素

1、女性生理特性的影响。

女性由于特殊的生理特点, 一生要经历经期、孕期、产褥期、哺乳期这四个时期。这四个时期所牵涉的时间和精力会直接增加企业的用人成本。虽然我国在《劳动合同法》等相关法律中都对女性就业的权益进行相应保护, 但用人单位从人力资源成本的角度必然要考虑女性在就业上的亏损。女性结婚、生育基本需要两年时间, 而且结婚生育后难免将大部分时间和心思用于“相夫教子”, 期间所造成的用人成本增加是用人单位拒招女大学生的直接原因。

2、就业定位不准确。

受传统思想和自身条件的影响, 女大学生在就业过程中定位不准确, 对未来的设想往往带着一种“浪漫”色彩和不切实际的憧憬。普遍存在就业期望值过高, 缺乏职业选择和职业生涯规划的能力, 对社会、职业的认识不够, 对实现自我价值的认识不足。在过高期望值的心理作用下, 往往容易按照自己的理想一厢情愿地选择职业。只愿意到工作比较稳定、工资待遇、工作环境福利等方面比较优越的单位工作;还有一些毕业生把择业目光集中在东部地区和沿海地区, 认为这里工作环境好、薪金高、利于生活, 结果造成了个人专业知识难以用于实践, 自身的价值没有真正实现, 这反映了没有正确的认识和分析自身在社会中的定位。

3、自身综合素质的影响。

当今女大学生存在的一个比较普遍的弱点是过于看重学习成绩, 忽略了能力培养, 工作能力、社会实践和适应能力与男生存在一定差异。在信息社会和知识经济时代提倡能力培养, 要求人才是复合型的。而女大学生虽在专业知识的掌握上并不亚于男生, 但她们的知识结构却往往不及男生全面, 知识面狭窄, 这显然不适应现代社会对一专多能人才的需求。

三、解决女大学生就业难的对策

(一) 全社会要搭建良好的就业平台。

全社会要致力于摒弃性别歧视和性别偏见, 广泛宣传男女平等的基本国策;媒体应加大对成功女性的宣传, 树立美好、成功的女性形象;企业要改善男女价值评价体系, 多元、公正地评价女大学生的工作能力和价值创造;国家要进一步健全女大学生就业保障制度, 切实保障女大学生和用人单位的利益, 用法律手段积极矫正求职过程中出现的性别歧视问题。也可以鼓励企业吸纳女性就业, 在税收上对女性职员达到一定比例的企业给予一定的优惠。此外, 社会化的家政服务能把女性从家务劳动中解放出来, 使其在工作上投入更多时间和精力, 进而提高其就业竞争力。

(二) 学校教育应与市场相结合, 优化专业结构。

高校在学科规划、专业和课程设置方面应以社会需求为导向, 并充分考虑女性的教育特点, 开设一些适合女大学生的课程和科目, 实行“因性别施教”, 充分考虑女性教育特点和社会需求;在人才培养上要突出女性特色, 注重女大学生的素质和能力的培养, 尤其加强女大学生实践能力、创新能力的培养, 增强女大学生的就业竞争能力;逐步完善毕业生就业指导服务体系, 加大就业指导工作力度, 强化服务功能, 为女性就业提供细致的服务;要加大就业指导、职业生涯、创业等方面的指导, 对女大学生就业观念、求职技能、就业心态进行针对性的培训, 提高女大学生的就业率。

(三) 女大学生自身要调整心态、提升自我。

在激烈的劳动力市场竞争中, 女大学生要适应社会发展变化, 积极转变就业观念, 实现多元化就业。而当前的就业形势在短时间内无法快速扭转, 女大学生必须调整好心态, 应充分认识就业的难度, 抛弃各种不切实际的幻想, 不断调整自己的期望值。此外, 女大学生还要正确地认识自我, 充分了解自己的优势与不足, 努力提高自身素质, 加强文化知识和专业技能的学习, 提高自己的实践能力与创新能力, 不断提高自己的就业力。

参考文献

[1]常大治.女大学生就业难问题的研究[J].出国与就业 (就业版) , 2012.2.

[2]韩新路.女大学生就业观研究[J].中华女子学院学报, 2011.3.

[3]陈鉴.关于影响高校大学生就业因素及对策分析[J].思想政治工作研究, 2011.4.

聚焦女大学生就业论文 篇2

感想：

女大学生就业难是一个现实的问题,因为种种社会原因,这一问题还长期存在.女大学生必须正视这一现实,对这一问题予以正确的分析和认识.在现实情况下女大学生要想找到一份合适的工作,最主要的是排除女生就业心理障碍和社会心理障碍.俗话说:“骏马能历险犁田不如牛;坚车能载重渡河不如舟.”要想成功就要对自己的优势和不足有较清醒的认识,以提高自己的素质为前提,自信自强,通过自身的努力,克服社会偏见,以饱满的热情,强烈的参与意识和良好的形象,投入到激烈的择业竞争中,增强自身就业的竞争能力,扬长避短,选择通往成功的最佳途径.(一)克服自卑,增强自信

自卑实际上是从心理上对自己的一种否定.在择业,就业这个问题上,部分女大学生的自卑心理是其信心不足的表现.没有应有的自信,就不可能有竞争的勇气,从而失去就业竞争的主动权.自卑是女性走上成功的大敌.女性在智力上并不比男性差,要想排除女性就业的自卑心理障碍,核心是要树立自信,自强观念.自信心是对自己力量的充分估计,是现代女性走向成功不可缺少的重要心理品质.因此,关键是女大学生自己是否能树立起足够的信心和勇气,摆脱自卑的阴影,抓住宝贵的机遇,投入到竞争的大潮中去.(二)摆脱依赖,勇于竞争

依赖心理是女大学生不思进取的表现,它是没有走上社会就磨损了意志,还没有小试锋芒就退避三舍的根源.依赖心理是缺乏自立意识和自理能力的表现.现实生活中,常可以看到一些因依赖而自己陷入被动的例子.所以,作为一个现代的女大学生,依赖心理是绝对应当克服的.(三)正确认识自己,培养积极主动的职业意向

常言道,只有认识了自己,才能够发展自己.择业求职也是如此,只有充分了解自己的兴趣,个性,能力,价值观,才能知道自己更适合于什么样的工作,从而培养积极主动的职业意向,确立正确的择业目标并为之奋斗作出成绩.我们在求职前不妨问问自己:我干什么合适?

我具有什么样的能力?如所不及就不要强求,否则,只会徒劳罢了.在择业求职过程中,自我评价过高或过低,就是处于对自己不恰当的认识.因此,大学生要对自己的优点和缺点有一个较明确的认识,以利于充分发挥自己的潜力,培养积极主动的职业要求。培养良好的择业心态可以从以下方面入手：

第一，客观评价自己，全面了解社会。达到个人期望与社会期望的统一。

第二，提高自己的心理承受力，这就需要我们在日常学习和生活中注意锻炼意志和毅力，以豁然开朗、乐观向上的人生态度，提高自己对挫折的承受力。

第三，树立自信心。心理学认为竞争意识的基础是自信心。自信是以扎实的基础、良好的素质、雄厚的实力为后盾。

第四，在就业找工作是要有美好的愿望，最坏的打算，随时准备接受被用人单位拒绝的惨痛消息，不气馁，重整旗鼓，修改求职简历，重新制定行动方案。

总之，只有具备了良好的择业心态，才能沉着果断的应付和处理择业中出现的精神问题，在择业中处于主动地位，适应当前的就业环境，提高择业成功率。

(四)努力提高自身的素质

求职择业的竞争,归根结蒂是人才的素质竞争,在求职择业过程中,女大学生往往缺乏自信，除了因为对自己的能力水平没有准确认识和定位外，也确有素质不高的原因，要想择业竞争中显示出强的竞争力，我们必须以提高自身素质为根本。从这几年的高校毕业生分配情况来看，学生仅满足于学习成绩或单科成绩好，已经不再受欢迎了。用人单位已从综合能力，知识面的宽度作为考核的重要依据。作为工科专业的学生，许多用人单位还把工作经历，实际工作能力作为考核的内容。还考虑其管理才能，表达及社会能力等。总之，现在的用人单位欢迎那些专业知识过硬、知识面广、综合能力强、作风扎实的学生。我们必须对这一现状，和目前用人单位对人才素质的要求有更加清醒的认识，充分发挥自身优势，利用一切可以利用的时间和机会，努力培养，提高自身素质。

（五）树立良好形象

在求职过程当中，每个毕业生都不能忽视仪表和举止，而女大学生在应聘中的表现更为重要。故意撒娇，扭捏作态或者过于随便，无所顾忌，都是不可取得；羞羞答答、畏畏缩缩，也会给人以缺乏为人处事能力的形象。在与用人单位代表交谈时，应该保持女性应有的热情、大方、端正，表现一定能够胜任工作的自信心和干练的作风，充分发展自己的才华，使对方认同你的能力并乐意接受你。

1、仪表美

着装整洁、朴素、合体；同时注意与自己的兴趣、爱好、个性相符。也就是说通过你外在的仪表美，从一定程度上反映出你的个性气质，让面试人在看到你第一眼时，便对你有一个较正确的印象。

2、风度美

面对面试者，不要紧张，要落落大方。面试过程中保持良好的体态和风度。

3、谈吐得当

回答问题要干脆利落，清楚明白；在交谈过程当中，要讲文明礼貌，要善于随机应变，要真诚注视对方，表示对对方的讲话感兴趣，在宽松的谈话环境中报以轻松会心的微笑，在严肃的环境中要屏住呼吸认真对待。

（六）了解用人心理

广大毕业生在求职时，应学会揣摩用人单位的心理，作到有的放矢的求职。从心理学角度分析，目前社会上用人单位招聘人才有以下心理。

1、求“专”心理

专业对口是用人单位的首要标准，尤其是 一些工科、经济、法律等专业性很强的单位。

2、求“全”心理

要求毕业生一专都能，多专多能是用人单位的重要标准。目前社会上奉行考证热，实际上就是这种要求的反映。证多不压人，大学生一方面多考些计算机等级证书，大学外语四六级证书。另外要多学些与自己专业相关的知识。在求职时，毕业生应突出这些证书的作用和地位，以体现自己知识面宽、自学能力强、有经验积累等全才优势，以满足用人单位求全心理。

3、求“通”心理

求通心理是近几年，尤其是我国加入WTO以后，众多用人单位对人才的强烈要求。对此，大学生一方面应多方努力将自己打造成复合型人才，另一方面求职应着力突出通的优势，有实践，有经验，有证书，有能力。

4、求“优”求“诚”心理

求职者又红又专，既是专业能手，又是学干、党员，为人诚恳，对人对事能坦诚相待，为众多用人单位看好。

聚焦女大学生就业论文 篇3

就业, 指“走上工作岗位, 得到职业”[1]。创业, 是指“创立基业, 开创事业”[2]。

温总理曾言:“就业关乎一个人生计, 也关乎一个人尊严”;创业关乎一个人发展, 也关乎一个人理想;关乎社会发展, 也关乎民族的复兴。就业和创业是两个不同概念, 是两个不同层次的“梦”。就业是下里巴人, 是生存底线, 解决吃饭问题;创业是阳春白雪, 是提升幸福指数, 提高生存生活质量的问题。

就业和创业是一个复杂的理论和现实问题。就业和创业从一个侧面折射出五个文明建设的程序、进程和结果。就业和创业是对政府、社会、高校、大学生四个要素, 排列组合结构功能的考量, 它充分展示了社会转型时期, 在具有中国特色的城镇化、市场化、信息化的社会发展进程中人才工程系统中各自角色定位。

大学生是国家的宝贵财富, 是国家培养出来的专业高端人才, 理应从事专业高端工作, 人尽其才, 才尽其用。大学生的专业技能和社会的专业岗位最佳配置, 人和社会等量等质的最佳组合, 人才的成功创业和社会发展的有机契合, 才能互惠互利, 释放出最大红利, 保持经济社会的可持续发展。

二、大学生就业创业难的病因透视

大学生就业创业难的病因比较复杂。政府、社会、学校、个人都有责任。

(一) 政府关于教育的某些失偏

1.招生就业皮骨分离。

招生是入口, 政府按照计划经济体制下的思维和机制运行, 带有强烈的指令性、统一性与计划性。分配是出口, 在社会转型时期, 没有充分的论证和周密的调查, 过早地把“统招统分”政策全部改为“自主择业, 双向选择”的分配政策。这样, 给学生和社会一个突然袭击, 别说社会和学生心理准备不足, 就连政府自己恐怕对就业创业出现的问题也估计不足。

2.教育结构调整失控。

80年代中后期开始, 政府对教育结构进行了调整。“撤销和合并了大部分中专学校, 导致在20世纪90年代社会出现中高级技术人才短缺的现象”[3]。从1999年开始, 高校开始专升本, 新建了一大批各种类型的本科院校, 其数量已达一般本科院校的三分之一。自2003年开始, 本科毕业生大量增加, 又出现了本科毕业生过剩的问题。

3.扩招、升格的盲目。

“盲目地扩大招生规模, 大部分高校盲目地升格, 而办学条件没有改善, 出现了某些基础性专业毕业生供大于求, 带来了社会认可度下降和就业难等一系列问题, 进而影响到毕业生的自由发展”[4]。

(二) 社会环境上的问题

1.受世界金融环境不稳定的影响, 有些企业业绩经营, 有些中小企业濒临倒闭, 社会接纳人才岗位锐减。

2.社会风气受到某种污染, “拼爹”现象屡见不鲜, 潜规则、暗箱操作之风盛行。

3.某些企业观念守旧, 对科技兴企认识不足, 追求短期效益, 急功近利, 为降低成本宁用庸才, 不用人才, 招聘大学生条件苛刻。

(三) 一些学校的改革流于形式

1.政府就“改什么, 怎么改”出台了许多政策, 制定了许多法律条文, 但一些学校主动参与意识不强, 得过且过, 走过场, 摆形式, 在行动上少有显效。仅就大学生毕业分配制度方面, 从2000年3月至2007年, 政府一共下发了7个文件, 要求切实落实“一把手工程”, 增强就业意识, 加强就业指导, 明确指出实施“促进毕业生就业工程”, 提高就业指导的针对性, 广开就业渠道, 加强就业服务和提高就业工作质量[5]。然而, 文件是文件, 要求是要求, 由于种种原因, 一些学校落实得不好。

2.大学生同质化严重, 专业设置几乎千篇一律, 课程守旧, 方法单一, 培养规格千人一面, 万人一胫。学校安排的教育脱离社会需求, 滞后于科技进步和社会生产发展的需要, 造成大学生毕业供求失衡。

3.一些教师对教学投入不足, 对教学缺乏热情, 且不大关心社会的发展和需要, 关起门来做学问。只关注大学生在校的学习成绩, 对大学生的人品学养及毕业后的去向较少问津。“三尺门里”尚且缺乏足够的精力, 何况“三尺门外”呢。

(四) 一些学生的个人原因

主要表现为就业力不足和“有业不就”两个方面。

一是不认真学习, 靠“爹”求职;二是求职期望过高, 现实和梦想落差较大, 宁可“啃老”, 也不俯就;三是贪图安逸, 追求舒适, 不愿到边疆艰苦的地方工作;四是知识面窄, 基本功不扎实, 眼高手低, 高不成低不就。

三、共克大学生就业创业难的方剂

对症下药, 政府、社会、学校、个人组成的方剂中, 各居其位, 各负其责, 相辅相成, 合力共克, 或许能走出大学生就业创业难的困境。

(一) 政府居“君”位而导向

1.转变职能, 简政放权, 给教育“松绑”。

该放下的权力统统下放到学校, 把高校办学自主权落到实处, 真正做到学校的事情学校说了算。淡化“权力———强制策略”, 强化“规范———教育策略”。用“制度管权, 管人, 管事”, 使高校在科技发展、培养人才等方面发挥更大作用。

2.改变作风, 下基层, 接地气。

认真听取学校和大学生的呼声, 虚心采纳家长 (人大代表) 、社会的合理化建议, 尊重大学生的选择和人格。管理者要经常换位思考———“假如我是大学生”。一切从实际出发, 克服“坐而论道”“经院式”哲学, 一切结论和决策要产生于调查研究的基础之上, 与大学生良性互动, 讲真话, 做实事。

3.服务到位。

给大学毕业生提供充分的政策支持, 提供全程就业创业的足够有效信息和足够的保障条件, 正确引导, 一以贯之地弘扬主旋律, 传递丰厚的正能量。

4.监控到位。

就业创业是一个系统工程。利用控制论、系统论的观点全程监控, 执法到位。理清脉络, 消除梗阻, 及时反馈, 及时解决。抓小、抓细、抓实, 抠住不放, 一抓到底。治已病, 防未病, 标本兼治, 防治结合。

(二) 社会居“臣”位而有为

1.“解决就业难的根本出路在发展” (习近平语) 。坚持以人为本, 科学发展观, 按照市场规律自然发展, 唾弃“科学、利益、腐败”一体的发展模式, 提升“制度自信, 道路自信, 理论自信”, 增信心, 强定力, 促发展。

2.创造优裕的就业环境, 营造良好的创业氛围, 打造优良工作环境、人文环境、生态环境的航空母舰, 形成“国是家, 善为魂, 孝当先, 诚立本, 俭养德, 和为贵”的新型社会环境和良好风气。

3.以法治企, 践行社会主义的价值观。企业公正廉明。消除“拼爹”现象, 杜绝暗箱操作和行业的潜规则。在招聘面前, 人人平等, 公平竞争, 不分种族, 不分性别, 不分地域。凡是大学毕业生 (应届或往届) 都有资格应聘。招聘岗位、待遇、名额、条件一律公开。建立用人的公示制度。只有社会各行业务各阶层配置足够的就业岗位, 才能满足不同类型不同层次的人才需求。只有不同类型、不同层次的人才各就各位并努力拼搏, 社会才能长足发展。

(三) 学校居“佐”位而尽责

大学有培养人才、科学研究、社会服务、文化传承之四大功能, 而培养人才是大学的根本任务。

大学毕业生的就业创业率及其质量, 考量了大学的办学理念、办学方向、办学特色和办学质量。所以负责任的大学, 无不把自己学校毕业生的就业创业工作当做重要的事情来抓。

1.明确办学目标。

“人才培养目标必须与社会经济发展需求和高等教育规律相符合;人才培养目标必须与本校的历史积淀、办学优势、校园文化相统一”[6]。

突出自己的办学特色, 要把培养人才规格和社会需求的人才标准无缝对接。进行人才市场调查, 跟进毕业生去向, 反馈就业创业率及其质量, 修订培养方案, 调整专业结构, 修改课程计划, 在教育规律、本校的强项与市场规律契合上做文章。确立“学生发展, 社会需要, 学校优势”三结合的原则, 不跟风, 不刮风, 不错位, 不越位。

2.以教学为中心。

以教学为中心, 说起来容易, 做起来难;做起来容易, 做好难;做好容易, 做到卓越难。

中共中央、国务院2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规则纲要 (2010—2020) 》明确指出:“牢固树立培养在高校工作中的中心地位, 着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才”, “加强实验室、校内外实习基地、课程教材等教学基本建设”。2012年上半年教育部出台了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》 (教高[笪2012]4号) 文件提出了30条意见。《2012高教三十条》第六条明确指出, 要“把本科教学作为高校最基础、最根本的工作, 领导精力、师资力量、师资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心”。

采用“课堂教学, 科学研究, 实践活动”和师生互动的教育教学模式, 促进学生全面发展;按照“宽口径、厚基础、高素质、强能力、重创新”的目标要求, 培养学生的人文素养、科学精神、创新品质、实践能力和创业本领, 使大学本科生具有高尚的道德品质、丰富的文化修养、广博精深的专业学问, 良好的创新能力与实践能力[7]。

3.搭建通向社会的桥梁。

信息联网, 资源共享, 就业信息的栏目常年开放;职场类图书常年开架, 首推胡宝林、春之霖编译的《左手羊皮卷右手塔木德 (大全集) 》中国华侨出版社2010年10月第一版;已就业创业师哥学姐定期回访;求职峰会、创业园、企业发展路线图、实训实习基地感怀、求职路、求职技巧等这些价值层面和技术层面的活动有序有效展开。

(四) 大学生居“使”位而所然

事物总是两个方面。我们只记得“名师出高徒”的一面, 而这忽视了“师傅领进门, 修行靠个人”的一面。同样的学校、同样的班级、同样的专业、同样的学科、同样的老师, 为什么有的大学生成了“学霸”, 而有的大学生却成了“挂科王”。事物发展的根本原因, 不是在事物的外部, 而是在事物内部, 在于事物内部的矛盾性。“而高端企业招人才硕博生看能力, 本科生看成绩单”[8]也成新常态。机会均等, 谁能胜出, 全靠实力了。

从这个意义上讲, 我们建议大学生至少做到以下两点。

1.认清就业形势, 以平常心对待。

上大学为了改变自己的命运, 找一个理想的工作, 这种想法无可厚非;追求幸福指数, 生活过得好一点也是人之常情。问题是你所心仪的好的理想工作岗位, 也往往是别人心仪的理想的好工作。人通此心, 心通此理。而现实是, 僧多粥少。好的岗位和梦想得到这个岗位的人差距太大。而且这种岗位少, 梦想人多的现象将长期存在, 竞争异常激烈。如何应对严峻的就业形势, 就需要调整好心态, 正视现实, 解剖自己, 找准自己的相应位次。水无常态, 考无常势。位次是变动的, 学如逆水行舟不进则退, 心如平原走马易放难收。位次的前移或后退, 全在自己把握。位次能否前移, 能否成为“学霸”, 就看你做学问的功夫是否到家, 克难攻坚的勇气是否增满, 勇冠三军的内功是否练成。希望在前面, 路在脚下, 自己掌握自己的命运。

2.树立明确目标, 坚持到底。

卡耐基曾说:“一个不平庸的人, 必须要有一个明确的追求目标, 如此才能调动自己的智慧和精力。”

“目标是构筑成功的基石, 是成功路上的里程碑。目标是一种持久的热望, 是一种深藏于心底的潜意识。目标是信念、志向的具体化, 是奋斗者的梦想, 是步入成功的动力源泉。

一个人是否成功, 确定目标是首要的战略问题。目标能够照亮人生, 规范人生, 是人生成功的第一要义。目标之于事业, 具有举足轻重的作用。忽视目标定位的人, 或者始终确定不了目标的人, 他的努力就会失去方向, 绝难达到理想的彼岸”[9]。

某高校国际经济与贸易专业的李明泽大一时三科不及格, 总成绩班级倒数。父亲当头棒喝:“你离工作目标越来越远了!”他想进银行工作, 面对成绩单, 猛然醒悟。大二时开始发奋学习, 除认真听讲外, 课下都泡在图书馆里并买书自学, 一个月做了一万多道题, 大二下学期考下银行从业资格证, 大三上学期考下证券从业资格证和托业考试证。五大银行都进行了最终面试, 最终选择和工行签约[10]。李明泽的目标经历, 或许对同学们都有所启发。

就业和创业, 是一个严肃的课题, 是一个社会的热点, 焦点的话题。此看法只是一己之见, 难免偏颇, 斗胆提出, 抛砖而已。

摘要：文章从解读大学生就业创业的意义入手, 透视了大学生就业创业难的病因, 主要存在政府教育决策、社会环境、高校改革、学生个人四个方面的问题。进而开出共克大学生就业创业难的四位方剂:政府居“君”位而导向;社会居“臣”位而有为;学校居“佐”位而尽责;大学生居“使”位而所然。

关键词：大学生,就业创业,高校改革,“君臣佐使”

参考文献

[1][2]《现代汉语规范词典》第3版, 外语教学研究出版社, 2014:712.208.

[3][4]孙绵涛.改革开放以来中国教育改革的规律问题研究[M].人民出版社, 2012:106.

[5]孙绵涛.改革开放以来中国教育改革的规律问题研究[M].人民出版社, 2012:97-98.

[6][7]黄光扬.教育改革的创新—我的观点、主张和思考[M].中央编译出版社, 2013:117.131.

[8]朱虹.高端企业招人才硕博生看能力本科看成绩[J].新晚报, 2015 (3) .

[9]胡宝林.春之霖.左手羊皮卷右手塔木德 (大全集) [M].中国华侨出版社, 2012 (第1版) :8.

女大学生就业性别歧视 篇4

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

女大学生就业歧视问题研究 篇5

在教育部“提高国民受教育水平”方针政策的有力倡导下，我国的高等教育模式逐渐由精英化向大众化转变，特别是自1999年我国高校开始扩招后，大学生对于全社会而言也不再是稀缺的人力资源[1]。近年来，我国大学毕业人数呈现急剧攀升的态势，有资料显示，2000年我国的高校毕业生还只有107万，但2010年就已经达到631万，短短的十年时间翻了几翻。数据统计表明，2013年和2014年我国高校毕业人数屡创新高，分别为699万和727万。高等教育的改革与快速发展一方面提高了我国国民的整体受教育水平，但与此同时也引发了不容忽视的连锁性社会问题，即高入学率带来了高毕业率，而高毕业率又引发了严重的就业问题。进而言之，高校扩招使得每年高校毕业生数量持续上升，但是就业市场对高校毕业生的实际需求量却没有明显的增加，久而久之，供需的失衡必然造成多数大学生毕业即失业的不利困局。在劳动力市场上，相对于男生,女大学生面临的就业压力更大。女大学生由于生理、心理、能力等方面的因素不被招聘单位所青睐。在人才市场上，很多用人单位在公告栏上直接注明“本职位只招男生”或者“本职位男生优先”，他们也常常以工作性质和职业需要为借口拒招女大学生。工作中，即便男女大学生拥有完全相同的资质和条件，在工资、补贴、假期、职位晋升以及培训再教育等方面仍然会受到不同程度的差别对待。目前，女大学生就业歧视的客观现实已经导致很多女大学毕业生正处于待业或失业的状态，显然，这是对女大学生平等就业权的公然漠视与侵犯，严重违背了十八届四中全会全力呼吁的社会公正，不仅会给女大学生的工作和生活带来多方面的消极影响，也造成了人力资源的严重浪费。因此，行之有效地解决女大学生就业歧视问题刻不容缓，并且，这一问题的早日解决也将促进社会公正的加快实现。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）传统文化观念的制约

近年来，女性权益的强化保护受到社会各界的普遍关注，我国立法机关也相继出台了很多旨在保护女性的法律法规，例如在《劳动法》《劳动者保护法》《就业促进法》中都以明文的形式规定了男女就业平等，享有同等的就业权利，但是在现实生活中却鲜有用人单位积极主动地遵守这些条文规范。究其原因，在我国两千多年的封建社会中，男性由于自身的优越因素对家庭的贡献率明显优于女性，使得男主外女主内的模式深入人心并且影响至今，此外，传统文化所宣扬的“重男轻女”观念也在无形中左右着全社会对于女性就业的认识。传统文化偏见的长期存在使得大多用人单位在招聘时会将性别作为首要考虑因素，将女性定位为家庭主妇而非职场人员，将性别作为拒招女大学生的原因。这种人为“就业壁垒”的长期存在也会无形中提高女大学生的就业门槛，使之上升为一种社会问题[2]。总之，发端于父系社会、沿袭至今且约定俗成的劳动分工意识给女性平等就业造成了不小的阻碍。

（二）用人单位极端的“利导”驱动

多数用人单位偏爱男生主要是因为，他们认为女性职员的能力不如男性，女性不仅不能更多地为单位创造价值，反而还会消耗更多的资源与福利。女大学生初入职场，之后不久她们可能就会面临结婚生子的情况，而根据我国相关立法，用人单位在女性生育期间要将其特殊对待。首先，要给予相应的假期。女职工生育享受不少于90天的产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。其次，还得支付一定的生育津贴。支付标准为女职工生育期间的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。此外，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资，辞退女职工或者解除劳动合同。在退休问题上，我国女性通常会比男性早退休5～10年，这就意味着女性职员可以在相对长的时间里比男性职员领取到更多的退休金。现实中，用人单位一旦考虑到这些因素，能为其带来较多收益且成本投入较少的男性求职者自然更受青睐。因此，女大学生由于受到先天生理、心理等条件的制约，即使在同等条件下，和男大学生相比，被选择入职的几率依然很低。

（三）现行法律法规不完善

为了维护女性的合法权益，我国权威机构先后颁发或修订了《宪法》《就业法》《劳动合同法》等多部规范性法律文件，旨在通过立法明示男女享有平等的就业权利。但是这些法律文件中有很多条款内容规定得过于原则，缺乏实际操作性，导致在实践中当女性的平等就业权受到侵犯时难以据其进行自我救济。例如，有些用人单位会私下制定出相差悬殊的男女录用比例，还有些单位会要求女性签订有关工作后几年内限制结婚生育的条款等。对此，我国现行相关法律条文中并没有规定出明确的追责条款，以至于很多用人单位选择在法律的空白地带肆意地制定不公平的内部招聘条件，进而不断抬高就业门槛，把女大学生拒之门外。除此之外，国家考虑到女性劳动者特殊的生理特点，在相关法律制定中对女性予以特殊照顾，规定了女性禁忌从事的行业。虽然立法的初衷是为了保护女性，但这些法律的实施却造成社会普遍认为女性是需要保护的弱者，不适宜在激烈的市场竞争中生存，进而导致女性能从事的行业范围不断缩小。“心怀不轨”的用人单位更会借此把女大学生置于就业市场的不利位置，使得女大学生丧失了本该拥有的很多就业机会。

（四）部分女大学生的自身原因

高校扩招使得我国的大学生数量居高不下，但是高等教育质量却没有随之同步攀升，很多高校甚至出现教育质量持续下滑的景象。毋庸置疑，在知识经济时代，社会所需要的人才，不仅应当具备扎实的理论知识和专业技能，同时还应当具备良好的表达、交际、沟通、团队合作、创新以及实践能力，但是现实中已经或临近毕业的众多女大学生并没有通过在校期间的真诚努力使自身的能力和水平达到上述标准。此外，女生在选择职业的时候，与男生相比往往更加注重职业的稳定与强度，多数人只对文秘、教育、管理、会计等类似岗位“情有独钟”，而在现代社会的职场竞聘中这些岗位又是异常的炙手可热，因此对竞聘者个人能力的要求也相对较高。部分女大学生一旦求职失意、遭受挫折，便丧失信心、自暴自弃。据调查，有很多女大学生内心中也十分认同“男强女弱，男主外女主内”的说法，以致于她们在求职的时候并不会像男生那样积极进取、斗志昂扬，充分发挥自己的全部能量。事实上，她们对自身的低要求无形中影响着社会大众对她们的看法，进而在她们参与竞聘的时候出现所谓的受歧视现象。

三、化解女大学生就业歧视的对策

（一）树立男女平等就业的观念

我国封建社会两千余年男权主义的历史文化对世人的影响是广泛而深远的，于是很多人在头脑中自然地形成了男性优于女性的偏见，而女大学生之所以在就业中受到歧视，则与“女子不如男”的传统落后观念依旧在作祟密不可分。即便如此，历史演进中的诸多杰出女性还是用自己的实际行动一再撼动着世人的执念，“谁说女子不如男”的有力诘问亦随之响彻耳畔，巾帼不让须眉更是日渐成为时代发展的最强音。十八大以来，党中央将落实男女平等基本国策作为开展生态文明建设的一项重要部署，要求社会各阶层在未来工作中致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，在全社会树立公平公正的竞争观念。具体而言，国家要进一步发挥舆论的导向作用，通过媒体、公益活动或名人效应在全社会宣扬女性的平等地位，公正评价女大学生的工作能力，充分肯定女大学生对工作的客观贡献，加快传统“女卑”向现代“男女平等”观念的转变；用人单位招聘时应该自觉摒除不平等的就业条款和隐性的就业歧视观念，在同一岗位上以同等的条件对待男女大学生；女大学生在求职过程中也要摆脱弱者心态，自强不息,力争上游，用自己的能力证明自己的实力。只有这样，社会对女大学生的偏见才会有所好转。

（二）用人单位要公正选拔人才

在社会主义市场经济条件下，用人单位出于利益最大化的考虑，在人才市场上往往偏爱男性毕业生，而对女性毕业生则表现得相当冷淡，但是实践表明，女性不仅在绝大多数工作岗位上可以做到丝毫不逊于男性，而且在很多方面还可以做得比男性更好。现代职场中涌现出越来越多的“女强人”“女企业家”“女干部”即是对此最好的说明和印证。因此，用人单位应该平等对待求职女大学生，做到公正选拔人才，给予女大学生平等就业的机会，深度挖掘她们优于男性的独特潜能，让她们通过真才实干为用人单位更好地创造价值。同时，用人单位也应该积极主动地承担其社会责任，摒弃性别歧视的偏见，确立公正合理的选人规则，保证应聘人员具有公平竞争的机会和条件，促进优秀女性人才脱颖而出，从而更好地服务社会、服务大众。

（三）加强“反就业歧视”的法治环境建设

相较于美国、英国以及我国的香港地区的“反就业歧视”单独成文立法，我国大陆目前尚未形成一部相关的成熟立法，所以用人单位更加肆无忌惮地巧钻法律漏洞，恣意侵犯女大学生的平等就业权，因为它们通常不必为自己的歧视行为承担不利的法律后果。为了缓解我国的就业歧视问题，建立健全相关立法实乃重中之重。在充分借鉴其他国家和地区先进立法的前提下，结合我国的实际情况制定出具有可操作性的两性平等就业法律法规，尽早出台《反就业歧视法》，进一步完善平等就业法律体系，加强有关平等就业法律部门、法律条款之间的有效衔接。然而，单凭静态意义上的法律条文、法律部门并不能保证有法必依，要实现有法必依，还得借助执法必严和违法必究。因此，对于私自设置歧视性就业门槛的用人单位，一经查处，应当严格依法追究其相应的法律责任，如加重税收等。此外，国家和各高校还应当定期向女大学生普及“反就业歧视”相关法规政策，增强其维权意识，使之学会运用法律的武器来维护自己的平等就业权。

（四）女大学生要自我提升

市场竞争，实则人才的竞争；而人才的竞争，归根到底则是“智、识、德、能”的综合较量。因此女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须做到自身技能和综合素质的全面提升，在校期间不断锻炼自己，按照市场的需要来塑造自己，以满足用人单位和社会化发展的要求[3]。具体来说，女大学生在校期间不仅要努力学好专业理论知识，而且要自觉培养自身的专业实践能力，做到学以致用。同时，广泛参与有意义的社团活动，在具体工作中逐步提升在表达、交际、沟通、团队合作等多方面的职场必备技能。此外，女大学生还应该及时关注国家近期发布的就业政策，争取尽早形成自己的职业愿景和规划，在毕业求职真正到来时做到有备无患、厚积薄发。

摘要：随着高校扩招与教育改革政策的深入推行,我国大学的入学率持续上升,女性接受高等教育的比例也随之增大。另一方面,高校女大学生就业的现实状况却不容乐观,普遍存在着就业水平不高、就业差别对待等现象,女大学生就业歧视已然成为和谐中国科学发展道路上亟待解决的重要社会问题。为了给今后女大学生实现平等就业提供一些参考和建议,在考察当下女大学生就业歧视现状、分析女大学生就业歧视原因的基础上,进一步探索相应的化解策略是必要且可行的。

关键词：女大学生,就业歧视,对策

参考文献

[1]罗一娴,党玮莹.女大学生就业歧视的原因与对策[J].襄樊职业技术学院学报,2008(2):107,107-109.

[2]韩宗瑾,李心宇,陆轶,等.从和谐社会构建的角度看女大学生就业歧视问题[J].现代商业,2013(14):261.

试论高校女大学生就业 篇6

(一) 市场供求矛盾导致就业压力增大

在我国劳动力市场上人才供给和需求之间存在一系列矛盾, 因此给高校毕业生的就业构成影响, 和男生比较而言, 这种影响对女生显得尤为突出, 给女生的就业带来前所未有的挑战。主要表现在:一是女生就业择业周期相对较长;二是在进入面试环节后成功率低;三是择业就业成本较高。

(二) 多数行业存在性别歧视就业机会不平等

笔者通过对所在学校的女生进行问卷调差后发现, 七以上的女大学生在求职过程中, 感受到性别歧视。很多用人单位出干利益最大化考虑在招聘公告中明确指出少招甚至不招女生的做法在很大程度上剥夺了女大学生与男大学生公平竞争就业机会的权利, 由此不难发现, 女大学生在就业市场中是当之无愧的弱势群体。

(三) 受传统观念制约就业质量不高

在传统的观念中, 多数人认为男生相比女生整体素质和独立能力更为占优, 这也正是在很多企业中往往重要岗位上男生多于女生的重要因素。另一方面, 用人单位认为女大学生毕业走上工作岗位不久后将面临结婚生子等实际问题, 影响岗位的持久性, 同等条件下更愿意选择男生, 因此, 如何解决女大学生的就业困惑是当前高校应重点面对的现实问题。

2高校女大学生就业困难的原因

(一) 就业形势严峻, 对口岗位较少。

受国家整体经济形势的影响, 多数用人单位均在缩减招聘计划, 精简人员, 在招聘过程中提高了对应聘者的要求。同等条件下, 用人单位更偏向于选择男生, 女生只能选择工作环境不好、工作地点偏僻等工作, 随着这两年就业环境的不景气除应届生外还有不少往届生在和大家竞争工作岗位, 这无疑给原本难找工作的女大学生带来更大的压力。

(二) 就业指导和服务工作缺乏针对性。

人才培养是高校的重要职能之一, 因材施教是人才培养的重要方法, 高校在对大学生进行就业指导和服务过程中缺乏对女大学生的政策指导和支持, 各类高校应针对女大学生的现状开辟更多具有前瞻性的就业渠遣、就业关怀, 提供更多求职信息等。

(三) 自身因素影响导致就业困难。

通过调查问卷发现, 和男生相比较很多女同学的就业意识、就业态度、综合素质与能力还比较弱。在就业择业过程中存在依赖情绪和心理, 这也是就业困难的重要制约因素之一, 在遭受挫折和打击后往往容易自暴自弃, 缺乏积极面对的勇气和信心。

3高校女大学生就业困难的对策

(一) 培养积极、乐观、健康的就业心态。

在日常的学习生活过程中注重培养女大学生积极、乐观、健康的生活状态, 善于根据就业形势调整自己的就业状态, 树立女大学生竞争意识, 重视知识的学习和积累, 懂得发挥优势, 合理定位, 才能找到适合自己的工作岗位。针对女大学生就业的薄弱环节加强辅导, 力争使其用健康的心态面对就业。

(二) 加强就业信息台建设, 拓宽信息渠道。

就业信息收集与发布一个系统的工程, 主要通过报纸、网络、通讯设备等进行传播。随着网络时代的到来, 信息传播途径的发展我们应该更多地利用网络媒体, 通过建设高校校园网站, QQ, 就业论坛, 微信, 微博, 短信, 邮件等形式进行就业信息的搜集、整理和发布。这种形式更能被广大青年学生所接受, 在信息发布过程中可重点针对女生的特点开设形式多样的宣传与动员。

(三) 加强女大学生实践能力培养。

在学生就业择业过程中, 自身的综合竞争力是应聘的关键性因素。因此, 高校应为女大学生提供更多的实践机会和实习机会, 进而提升综合素质。应为女大学生提供更多发挥自己、展示自己的机会在这一过程中可不断提升自信心和实践操作水平。

(四) 注重就业枝巧培训。

就业技巧的培训涉及内容较多, 主要包括求职方法、简历制作、笔试枝巧、面试枝巧、求职经历的总结反思等。这类培训主要应放在学生即将就业之前的一段时间, 在细节和经验上充实、武装学生;使她们在求职过程中少走弯路, 为求职增彩添色。培训的形式应多样, 可以采取讲座或讨论的方式, 也可以邀请往届优秀毕业生或杰出校友介绍成功经验。结合就业指导与个性化指导相结合, 如:开展职业生涯规划咨询、女生求职技巧、形象礼仪等。

使她们重新认识自己的职业能力和心理适应性, 坦然面对现实, 根据社会需求, 找到与个人能力、志向一致的职业, 最终实现成功就业。

(五) 关注就业政策, 积极投身基层就业。

随着国家鼓励广大高校毕业生到西部、到基层就业政策的不断出台和完善, 女大学生可根据自身的特点选择去基层就业。女大学生对于教师、文员等工作有着先天的优势, 她们善于表达自我;细致而周全的思维方式让女大学生更能胜任到基层从事管理方面的工作;温柔体贴的性格更能增强女大学生的亲和力, 让女大学生更容易与人相处;勤奋耐劳的本质让女大学生更能适应基层艰苦的工作。综上, 高校应大力做好宣传工作, 鼓励毕业生尤其女大学生积极到基层工作, 到祖国需要的地方去锻炼。

4结语

从当前的就业形势中我们不难发现, 严峻的就业形势给女大学生就业带来的不仅是挑战, 也存在机遇, 而有人说“机遇更偏爱于有准备的头脑”。女大学生作为社会的一种重要的人力资源, 在当前形势丁, 应主动用知识武装自己, 积极培养自己的综合能力;让自己在机遇面前更有竞争力。应该主动了解并适应多变的环境, 通过调整就业心理、提高个人就业技能, 把握就业主动权从而实现及早就业。

摘要：高等学校女生就业困难时所有高校面临的共同问题, 严峻的就业形势给高校女大学生带来挑战的同时也带来了机。针对当下高校女大学生就业难的现实问题, 本文从女大学生就业困难的现状、原因等方面做了深入剖析, 并给出了针对性的应对措施, 以引导女大学生顺利就业。

关键词：高校女生,就业现状,应对措施

参考文献

[1]吴琼.高校女生就业困境与对策探讨[J].改革与战略, 2012 (2) .

[2]王晶.论女大学生的择业心理和择业教育[J].北方经贸, 2006 (2) .

[3]姜春艳.试论对财经院校女生的精细化职业指导[J].大学教育, 2015 (4) .

女大学生要尽量将就业前置 篇7

一直高度关注大学生就业和女性成才话题的全国政协委员、著名主持人杨澜, 今年依旧把关注点放在如何解决女大学生就业的问题上。“现在都在提倡创造公平就业环境, 防止就业歧视, 但现实中还是存在女大学生就业的隐性歧视问题。”杨澜日前在接受记者采访时说, 随着经济社会的不断进步发展, 女性应该拥有与男性同等的就业机会和工作条件。

对于目前存在的女大学生就业难的现状, 杨澜建议, 女大学生应该通过不断学习各种技能, 充实自己, 提升自我。“女大学生一定要增强自信心, 勇于挑战。”

而对于目前普遍存在的“滞后”就业现象, 杨澜则持反对意见。“目前存在的大学生, 尤其是女大学生通过考硕士、考博士而不断推后就业的做法, 是十分不可取的。想要依靠推后就业来逃避, 不但不能解决问题, 反而增加风险。”杨澜建议说, 较为理性的做法是, 在大学期间, 女大学生应该在时间允许的条件下, 尽早到企业实习实践。这样不但可以积累丰富的经验, 还能了解社会的实际需求, 为未来的就业奠定良好基础。

歧视理论与女大学生就业 篇8

一、经典歧视经济理论的简要回顾

早在1869年, 著名古典经济学家詹姆士·穆勒在“妇女的从属地位”一文中指出, 对妇女合法权利的种种限制, 实质上是一种既为男子在劳动力市场获得了更多的报酬, 在家庭内对妻子获得了更高的权威的政策组成部分;在十九世纪与二十世纪之交, 英国在男女公平报酬问题上产生了激烈的争论, 其中的焦点在于妇女的低工资问题, 这场争论首次产生了大量关于歧视经济学的文献。比如英国经济学家福西特对女性劳动生产率低的观点提出质疑, 她从一战期间军火企业找到依据:射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门, 这些部门被工会控制, 为此她提出了“同工同酬”概念。后来她又和埃奇沃思提出了“拥挤假说”来解释劳动力市场中的性别歧视。而真正把歧视问题纳入现代规范经济学分析的就是诺贝尔经济学奖获得者加里·贝克尔, 在他1957年出版的博士论文, 就是以“歧视经济学”为题, 采用微观经济学的研究方法, 构建了歧视经济学的基本分析框架。

贝克尔提出了“身心不悦” (physical disutility) 的概念来说明什么是歧视, 其含义是某些人宁肯承担一定的费用, 也不愿意与某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自于个人的偏好, 用贝克尔的话来说, 就是“如果某个人具有歧视的偏好, 他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用。这种费用既可能是直接的, 也可能是间接的, 比如宁肯放弃一部分收入。”贝克尔进一步论证道:“当歧视行为付诸实施时, 为了行使这种特权, 该人要么是为此直接支付费用, 要么是放弃一部分收入, 当把问题简化成为以这种方式来看待时, 我们才触及到了偏见与歧视的精髓。”贝克尔运用简化的两国贸易模型来说明歧视问题, 假定W、N分别代表两个社会, 每个社会都只拥有两种同质的要素即劳动和资本, 且两个社会的每一单位的劳动和资本完全替代。两社会间贸易对象是生产要素, 出口各自相对富裕的要素, W出口资本, N出口劳动。劳动-资本交换比例一定, 生产要素自由流动。在不存在歧视的完全均衡状态下, 每种要素的单位收入等于其边际产值。如果存在歧视, 生产要素流动受限制, W的资本出口量减少。这种歧视偏好减少W的资本同N劳动结合所能获得的净收益, 反过来, 这又会减少N的劳动与W的资本结合所能获得的收入, N的劳动出口也会减少。资源配置的变化减少了要素的均衡净收入, 但要素受到的影响不尽相同:W的资本收益和N的劳动收益减少, 而W的劳动收益和N的资本收益增加。所以, 贝克尔的基本逻辑结论是:任一群体W对另一群体N的歧视, 不仅会减少N收入, 同样也会减少他们自己的收入;而如果N采取报复行动, 则只会使他们的状况更坏而不是更好。对于两性之间的不平等, 他认为这是一种自由和理性的选择结果, 其依据是两性之间的生理差异, 他指出, 女性在生育中的作用使其更多地致力于专门的家庭比较合理, 而男性的作用则应更多地表现在劳动市场技能上。

另一位诺贝尔经济学奖获得者阿罗对贝克尔模型作了拓展, 在他提出的雇员歧视模型中, 分析了劳动力的不完全替代性和存在劳动力调整成本的情况。阿罗的模型说明了以下几个问题: (1) 雇员歧视强度与劳动力调整所耗费的资本成本的大小比较, 决定了企业的雇佣特征, 即混合雇佣或分隔雇佣。 (2) 在存在劳动力调整成本的情况下, 由于额外增加的劳动力成本因素, 白人雇员的歧视态度将导致某种程度的市场分隔, 也导致工资差异。 (3) 劳动力成本因素的引入, 一定程度上弥补了贝克尔理论 (从长期看, 有歧视偏好的企业将被无歧视偏好的企业从市场上驱逐出去) 和现实的背离。如果辞退是有成本的, 那么频繁地调整劳动力构成是无效率的, 所以歧视性的工资差别只有经过很长的时期才能逐渐消除。

伯格曼将“拥挤假说理论”进行了形式化的分析。他认为, 女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。从伯格曼模型中, 可自然地引申出几点看法: (1) 如果消除职业隔离, 对低学历 (意味着低生产率) 的白人冲击最大, 所以在低收入阶层中长期存在种族主义思想, 是源于物质利益。 (2) 伯格曼的拥挤模型很容易转化为雇员歧视模型, 白人雇员的歧视产生了白人雇主歧视的动力。 (3) 雇员产生歧视是由于经济利益, 而不是纯粹的歧视偏好。

费尔普斯研究了“统计性歧视”问题。他指出, 统计性歧视的根源在于信息的不完全, 以及获取信息需要支付成本, 企业在劳动力市场上雇佣时, 往往将求职者的群体特征推断为个体特征, 这种做法会使不利群体 (比如女性) 遭受统计性歧视。如果不利群体的总体统计性特征中, 随机扰动项越大, 即总体特征中个体差异越大, 那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说, 这仍是不完全信息下的高效率的做法, 与雇主利润最大化目标是一致的, 所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。

皮埃尔、多林各则提出了“二元劳动力市场理论”。他们把劳动力分割为两大非竞争性部门:一级市场和二级市场。一级市场所提供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而二级市场只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件, 并且根本没有职业发展的机会, 在这一部门中, 教育和经验的收益被认为接近于零。男女由于在生理、受教育程度、劳动生产率等方面存在的差异, 实际上也分属于不同的劳动力市场。

二、我国大学生就业歧视的现状及原因分析

近几年来, 我国的学者开始关注劳动力市场的歧视问题。据“我国高等教育公平问题的研究”课题组发布的统计结果, 从1998年到2002年, 我国普通高校在校女生数量增长了两倍, 占学生总数的比例从38.31%增加到43.95%。而劳动和社会保障部对6 2个定点城市的调查结果显示, 有6 7%的用人单位提出了性别限制, 或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。另据国内一所大学对2005届研究生进行的一次调查, 超过7成的调查对象认为, 在同等条件下, 招聘单位会优先考虑男生。这表明, 就业歧视的存在使得女大学生的就业形势更加严峻。

不过, 也有一些研究者从其它角度对女大学生就业歧视的问题进行分析。有研究者指出, 以经济学的逻辑, 不同性别的报酬或职业差异本身并不能作为歧视的充分证明, 因为, 教育水平、年龄、工作经验和工时数量等很多因素都决定生产率的特征, 甚至这种差异还可能来自两性对从事市场或家务劳动的不同选择。一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素, 如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值, 才可能导致歧视。因为两性存在着差异, 生理的差别由遗传决定, 任凭“上帝”也不能改变。

还有学者通过对某高校的调查及对结果的实证分析, 他们发现女大学生在就业中确实存在着一定的困难, 但由于她们是具有较高素质的人群, 在劳动生产率方面占据优势, 因此虽然劳动力市场中有歧视因素存在, 但在付出更大的搜寻成本之后, 许多女生仍会找到较为满意的工作。

笔者认为, 导致大学生就业过程中出现性别歧视的原因无怪乎两个方面:一是我国几千年来形成的传统的“男尊女卑”的社会偏见影响, 用人单位往往择人时“男士优先”;二是就业观念误区影响了女大学生顺利就业。其误区主要表现在择业观滞后、错位, 强求社会公正, 急功近利, 藤蔓意识等方面。此外, 从法律的角度来看, 目前, 我国还没有一部旨在消除劳动力市场的歧视现象的专门法律, 虽然在女性就业权利上, 国家在一系列重要的法律法规中给予了明确的保障, 包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护条例》、《中国妇女发展纲要》等, 为消除性别歧视、保障女性劳动者平等实现其劳动就业权发挥了一定的作用, 但仍然存在一些缺陷。主要表现在:一是现行劳动法律法规的具体性较差, 可操作性不强;二是劳动法律法规缺乏对性别歧视的具体评判标准;三是劳动法律法规的执法和监督力度不够。

三、大学生就业歧视可能带来的经济社会成本

大学生就业歧视带来的经济社会成本主要有两类:首先是个人成本, 包括被歧视者成本和歧视者成本。对于被歧视者来说, 将得到更低的工资, 被雇佣的机会较少, 致使生活水平下降;对于歧视者来说, 也许获利也许受到损失。这主要取决于劳动力市场的完善与否。

其次是社会成本。歧视会导致社会总产出的减少。根据对美国的研究, 由于垄断导致的歧视会造成GDP的损失每年约1%。一项研究估计, 由于种族歧视而造成的GDP的损失每年是4%。另一项分析性的研究则证明, 由于性别歧视使得整个美国的GDP减少5000多亿美元。再加上同性恋歧视、年龄歧视、体质歧视和其他形式的歧视, 美国社会每年的GDP损失将大大超过5000亿美元。

大学生是我国经济建设的重要人才队伍, 是科学研究的主力。现代经济增长理论已经证明, 在一国的经济增长中, 人力资本的贡献率已经占到6 0%以上, 在发达国家甚至达到8 0%。大学生作为人力资本的重要承载者, 歧视的存在必然会使人力资本的功效大打折扣, 抑制其真实效能的发挥。如果歧视现象长期而广泛地存在, 最终会对经济增长造成损害。不仅如此, 对大学生就业的歧视还会对大学生的心理造成严重伤害。特别是女大学生的心理承受能力相对较弱, 有时可能还会引发心理失衡;而且, 由歧视所造成的劳资纠纷增加, 也会对社会的稳定带来不利的影响。

四、解决大学生就业歧视的一种选择:“屏风面试”

如何解决大学生就业过程中遇到的歧视问题, 一般认为, 应该从摒弃陈旧习俗、转变就业观念、完善劳动立法等方面入手。鉴于这方面的文献论述颇丰, 笔者就不在这里赘述。笔者认为, 不妨借鉴美国交响乐队的经验, 实施“屏风面试”。

在2000年, 世界最著名的经济学杂志《美国经济评论》第九期发表了哈佛大学的C.Goldin和普林斯顿大学的C.Rouse撰写的《交响乐团的不平等:对女乐手“屏风面试”带来的冲击》一文。文章指出, 直至上个世纪60年代, 美国有代表性的交响乐团的乐手, 绝大多数是由音乐总监掌握决定权, 而这些乐手几乎毫无例外来自数名在圈内享有盛誉的教师的男性高材生;女性学生很少会被考虑, 因为传统上属男性世界的音乐界认为女性演奏乐器的技巧比不上男性、脾气变幻无常影响对乐曲的诠释, 同时女性有标奇立异以吸引观众注意的倾向、影响集体演出情绪, 此外当然还有恋爱、怀孕、生育等不平等观念等问题。结果, “愈多女性乐手的乐队音色愈差”成为20世纪60年代以前音乐界的共识。随着女权主义崛起及歧视经济学日渐受重视, 加上一名女性黑人大提琴手1968年控告纽约爱乐乐团歧视 (虽然乐团最后被判无罪) , 使得乐团彻底检讨遴选乐手的制度, 最终是乐团遴选乐手的程序公平化、公开化。交响乐团遴选乐手并不能保证实际录用上的公平性, 因为有歧视性倾向的评审人仍可从外表、谈吐、肤色及履历上显示其偏见, 为了杜绝此一主观判断的漏洞, 乐团的面试工作改为在屏风后进行, 屏风其实是一张不透光但透声的布或木板, 令其前后的人不能相见, 许多乐团甚至在面试的地方铺上厚地毯, 没有地毯的则要面试者脱鞋蹑足而行, 以免脚步声显露出其性别;和写文章一样, 职业乐手大都有演奏风格, 这很容易让“偏心”的评审人员有机可乘, 因此, 面试的乐手即席才获得演奏时间5至10分钟的乐谱, 令“风格”很难展示。自从面试于“幕后”进行后, 录取的女性乐手较前增加25%至1/3。美国五大交响乐团在1980年前没有一队有超过12%女性乐手, 但10年后女性乐手占总数在20%水平, 纽约交响乐团甚至多至35%。这种转变与使用“屏风面试”普及度成正比;在1970年以前, 新雇乐手只有一成是女性, 20世纪80年代以后, 雇用女性乐手的比例已提升至35%, 纽约交响乐团甚至增至一半。

此外, 在美国, 应聘者个人简历除了主要表明应聘者有什么能力的相关内容之外, 除非特殊工种, 是不允许有性别、种族、地区甚至年龄的栏目, 否则招聘单位将面临涉嫌歧视的指控。但是, 在我国目前的各类招聘广告中, 几乎都对年龄、户口、性别等做出了明确的要求, 令不少求职者望而却步。

我国女大学生就业问题研究 篇9

关键词：女大学生,就业,高等教育

0 引言

当前关于女大学生就业的文献很多。李野(2008)从院校和专业差别、就业领域和地域差异、性别歧视三方面对女大学生就业的现状进行分析,从社会、教育、家庭、女大学生自身等方面对女大学生就业难的原因进行探讨;王茹(2008)从女大学生初次就业率、女大学生求职成本、女大学生要实现就业,就必须以降低质量为代价三方面分析了我国女大学生就业的主要特征;石俊山(2012)对高校女大学生就业的现状及对策进行了简要的分析;贺楹紫等(2012)对杭州市5所财经类院校进行问卷调查,对已就业的女大学生进行跟踪调查,分析女大学的就业质量、择业方向、求职渠道、就业意愿等问题。

1 女大学生就业的现状

总体来说,女大学生的就业现状呈现一种就业难的情况。近年来,这种就业难的情况还将有持续加重的趋势。目前,女大学生的就业现状呈现“两低一高”,即就业率偏低、就业层次偏低、录用标准偏高。

直观的来看,女大学生就业的现状可以用图一来表示。

具体来说,当前女大学生就业的现状主要有以下三方面:第一,就业机会上的倾斜性。中国网2012年出炉的《女大学生就业创业状况调查报告》中明确提出:“被访的女大学生中有56.70%的女生在求职过程中感到女生的就业机会少,有91.9%的被访女大学生感到用人单位存在明显的性别偏见。”2011年,北京市妇联发布的《北京高校女大学生就业情况调查报告》显示,女生一旦进入工作,实际工资只是男大学生的81.9%。另外,男大学生的就业成功率为女生的3倍。第二,就业岗位上的局限性。我国女性的职业分布相对集中于教育、卫生、饮食服务、文秘等行业,科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位,女性所占的比例越小。第三,就业条件上的苛刻性。用人单位在招收毕业生时,对女生的要求更加明确和严格,甚至可以说是苛刻。有的用人单位在招聘毕业生时会特别注重女生的身高和相貌,调查显示,女大学生认为“相貌、身高”在求职过程中很重要的比例为29.9%,高于男生的19.3%。

2 女大学生就业存在的问题

女大学生就业存在的问题具体可以从图二来看。

2.1 社会因素的影响

从社会大环境来看,女大学生就业主要存在以下问题:第一,劳动力市场供求矛盾尖锐。随着高校的不断扩招,高等教育从“精英教育”向“大众教育”迈进的步伐的加快,大学毕业生已经供大于需。第二,政策法规不完善、社会机制的不健全。我国在保护妇女劳动就业权利方面制定的一系列的法律法规,在现实中的落实并不是很到位,女性就业权利被侵犯、被歧视的现象仍在屡屡发生。第三,传统观念的影响。中国传统观念认为:“男主外,女主内,各有其职,男人从事社会生产创造价值,而妇女养育孩子,从事家务”,这些传统的观念仍对今天的劳动力市场产生着影响,使得部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差。

2.2 高等教育因素的影响

从大学教育情况来看,女大学生的就业主要存在以下问题:第一,学校教育与社会需求的脱节。女大学生普遍认为,在就业过程中面临的最大的困难是“理论和实践的脱节”和“缺乏相应的职业技能”,在就业过程中最大的障碍是“个人能力与市场需求不符”,在就业过程中最急需的帮助是“职业技能培训”。这种情况的出现,值得我们对高校教育进行反思。第二,女大学生就业指导不完善,致使女大学生在择业时不自信。目前不少高校对大学生的就业指导,通常是仅进行1—2次的专题讲座。就业指导浅显化,不能适应学生和社会的需求,就会使学生在毕业时仍然“缺乏应试技巧”,或者“对自己定位不准”,使得仅有一小部分女大学生对找到一份理想的工作有信心,对更多的女大学生来说,求职还是有很大的困难的。

2.3 自身因素的影响

和男毕业生相比,从女大学生自身来看其就业存在以下问题:第一,高就业成本。为了增加个人的就业砝码,大部分女大学生在找工作的时候比身边的男生花费更多的财力和物力,用于购置服装、化妆品等等,增加对用人单位的吸引力。第二,高期望值。由于女性看事物偏于理想化,处理事情更为感性,缺乏深入的理性分析,所以和男生相比,女生对就业的要求更为理想化。第三,高依赖性。女大学生在就业中对学校、父母、亲朋的依赖高于男生。第四,低就业质量。大部分女大学生在求职过程中屡屡受挫后,为了就业,她们会选择降低就业要求,相应降低了就业质量。

3 缓解女大学生就业难的对策

女大学生就业难的问题的解决不仅事关女大学生自身的前途命运,乃至对整个社会的女性的就业都有一定的示范效应。这个问题的解决对于推进两性平等、构建全体人民各尽其能、各得其所的和谐社会,实现全面建设小康社会的宏伟目标都具有重要的作用。因此,我们要从各个方面积极努力促进女大学生就业。

3.1 大力发展生产力,完善平等就业

针对女大学生就业中社会因素的影响,笔者提出以下几点建议。

(1)经济上要大力发展第三产业,为女大学生提供更多的就业岗位

我国产业结构调整的一个重要特征是第三产业的迅猛发展,这符合世界就业结构变动的总趋势。我国的第三产业,作为劳动密集型产业,能够吸纳大量不同层次的各类人员。第三产业已成为我国当前和今后一个解决就业问题的重要途径。

就女大学生自身的生理条件而言,大多数更适合第三产业。但我国目前的三大产业比例严重失衡,这使得女大学生的就业受到很大的限制。因此,大力发展第三产业,可以拓宽女性的就业渠道,使女性的就业结构趋于合理,为女大学生提供更多的适合她们的岗位,提高女大学生就业的数量和质量。

(2)完善立法,消除性别歧视

政府应该完善立法,贯彻“男女平等”的基本国策。同时还应制定实施鼓励用人单位招收女性的优惠政策,通过法律禁止和政策鼓励两种手段来促进女性充分就业。

(3)创造消除歧视的社会环境,为女大学生创造良好的社会氛围

全社会要转变传统的观念,真正的实现用工“男女平等”,对女性的生育社会价值,企业也应该给予尊重。用人单位不能仅仅考虑经济效益,应严格遵守国家有关法律规定,承担起相应的责任,努力为女性提供就业岗位。

3.2 深化教育教学改革,增强女大学生的专业技能和就业能力

针对女大学生就业中高等教育因素的影响,笔者提出以下几点建议。

(1)加强学校与企业的联系,优化课程设置

高等教育与社会实践相脱离不是中国所特有的问题,它在世界各国都普遍存在。高校应该加强和革新与社会之间的联系,对劳动力市场、新的就业领域和新的就业形式的出现采取积极主动的态度,紧密结合社会经济发展的需要,改革专业课程结构,灵活地设置一些新的专业供学生选择,增强职业技能培训课程,加强以实践能力和创造能力为主的综合素质培养,探索一套适合中国的高等教育模式。

(2)加强职业生涯规划教育和就业指导服务

职业规划作为对大学生的人生指导,满足学生对于人生发展和职业生涯设计的需求,应该贯穿于大学教育的始终。学校应该将就业指导和职业规划贯穿于大学生在校学习的全过程:对于一、二年级的大学生,要开展职业生涯规划和职业发展教育;对于三、四年级的大学生要对他们进行就业心理、就业技能、就业政策等方面的指导。

3.3 女大学生积极提高自身竞争力,发挥自身长处

针对女大学生就业中自身的影响因素,笔者提出以下几点建议。

(1)提高自身竞争力

在求职过程中,不少女生清醒地认识到“个人能力与市场需求不符”是求职过程中遇到的最大障碍。具备较高的综合素质和能力是女大学毕业生能尽快适应和融入社会的砝码。因此,女生在校期间,就要有意识地锻炼培养自己,提高自身的素质,增强竞争力。

(2)正确分析自身的特点和优势,发挥长处积极主动就业

女大学生在树立正确的择业观,保持积极向上的求职心态时,还要从个人的实际出发,发挥自身优势,扬长避短,把握机遇,积极主动就业或创业。在求职中,女大学生应尽量发挥语言能力的优势、思维能力的优势、交往能力的优势、忍耐能力较强的优势、管理能力较强的优势等。

总之,女大学生只要在职场中充分发挥自身的各种优势,充分挖掘自己的潜力,就一定会得到用人单位和社会的认可。

参考文献

[1]李野.女大学生就业问题分析及对策研究[D].长春:吉林大学,2008.

[2]王茹.我国女大学生就业问题分析[D].太原:山西财经大学,2008.

[3]石俊山.高校女大学生就业的现状及对策[J].考试周刊,2012,(10):139-140.