企业制度改革

企业制度改革（共12篇）

企业制度改革 篇1

1 现代企业制度

随着现代企业的不断发展,财务管理体系也在不断完善,企业对其重视度也在不断提升,现代财务管理已不仅是简单的数据,而是与投资决策相关的重要角色。

在传统企业内部管理上,许多高管人员良好的管理方式,在一定程度上相当于领导的行政性指令。在企业的战略规划中,决策者一般不以文本的形式存在,事物的发展也往往与企业的决策有关。而不同阶段的考核情况,反映的是一个企业在不断发展中的真是反映。可实施这种模式,并不意味着企业的管理理念落后,也不能表明企业的概念模糊,因为即使企业没有思想的支撑,也可以是有序发展的。

在现代社会中,企业发展所面临的市场环境更加有利,因此企业的生产规模会不断扩大,这就对管理模式产生了新的挑战。传统的管理模式强调的是对个人能力的考核,而在当下更注重对集体力量的利用,一个程式化的科学和政策,可以确保最终决定的成功。而现代企业盈利方法也越来越多。企业的法律传统,虽然在一定程度上给企业带来了成功,但更需要良好营运模式,当下企业越来越多,这就意味着企业所面临的市场竞争更加激烈,而要赢得竞争优势就必须摒弃传统的管理模式,增强企业迎接挑战的能力。

现代企业制度的实施,必须要拥有一个成功的企业领导人,企业可以老套,只要领导人的思想活跃,也可以给企业带来新的动力。

2 会计改革的必要性

2.1 企业会计制度的改革要适应经济体制的改革

会计制度是企业日常管理制度的重要组成部分,它是维持企业正常运行的关键因素,所以会计制度的建立必须符合现代社会的要求。在改革开放初期,在调整与改革的实施中,巩固和提高新方法,在原有会计制度的基础上加强改革以适应现代市场的要求,从而为我国经济的发展提供稳定的环境。所谓的修订,我们不是简单地恢复原来的会计系统,而是根据国民经济调整,完善整改,不断加强经济审核,以提高企业的经济效益为最终目标,不断对原有的制度漏洞进行修复,达到重建会计系统的目的。会计作为一个原则的科学,使会计系统不仅要满足企业加强会计和加强生产管理的要求,而且,还要满足企业实施国家计划管理的要求。

2.2 实行会计制度改革,实现对传统会计模式的转变

根据经济管理的要求,需要按照市场的要求对报表相关内容进行适当的调整。这些措施的实施虽然只是对于传统模式简单的改革,但是对于会计制度的变革来说是具有划时代意义的。按照实际的业务要求,加大对传统会计系统的改革,如金融租赁业务的会计处理。这就要求维持传统会计制度的基本形式,然后结合现代市场环境的要求,对部分内容进行相应的改革,并保留原有的思想。通过对传统会计模式的转变来实现对会计制度的改革,从而使转型后的会计制度更加符合现代市场经济体制的要求。

2.3 建立现代企业制度和提高会计信息质量要求

随着企业规模的不断扩大,现代企业制度逐渐建立,促使会计信息的共享率越来越高,这就对信息质量的要求提出更高的要求。企业在提供信息时应符合国家相关法律、法规的要求,同时要保证信息的可靠性和相关性,会计信息的企业版本也要经过正规部门的鉴定,从而保证真实性与合法性。

因此,社会监督与评价体系,提高会计信息质量的会计师事务所以及会计公司就成为了主要形式,也成为建立现代企业制度和市场经济发展的必然要求。

2.4 现代企业制度的建立和资本保全的识别

从经济学角度讲,价格的上升是客观存在的,我们平时所说的资本知识名义上的资本保全,这不止与信息相关,还关乎到企业主的利益。所以,如何发挥会计制度对于企业发展的重要作用,使其能够反映企业的财务状况,从而更好的为企业服务,这是企业需要重点关注的问题。该方法通常是相关学科的二级学科,例如:根据一般的指数来衡量资本不足的补偿价格的变化,在“资本公积”、“利润”,可以设置两个主体的资本补偿基金”,作为实收资本会计报告的一个额外补充账户,在“资本”支付,并解释时间表。因此,名义资本保全为物质资本溢价,保证会计信息质量,产权所有者的权益也可以得以节省。同时,资本补偿基金的未分配利润,应该也是维持简单再生产的资金来源。

2.5 现代企业制度与税务会计的建立

中国一直视政府为财务报表的使用者以及企业主,所以从宏观和微观角度来看,无论是从国家来说,为了保护国家利益不受侵害,安全性和完整性保护国有资产和利润税全额支付的的角度与维护企业的利益是一致的,所以不需要对财务会计及税务会计的相关内容进行反映。而随着经济的不断增长,我国经济逐步向社会主义市场经济过渡,建立了现代企业制度,也是一些新企业和政府税收部门不可回避的问题。因此,税法与会计制度之间存有一些偏差,继续改变。

3 建立现代企业制度对会计制度的影响

现代企业制度和公司治理机制的建立,对会计制度提出了新的要求,会计改革,包括内部和外部的会计改革两个方面。企业应加强对现代会计制度的重视度,建立完善的改革体系,区分时事与会计的关系,加强对内部的控制,明确企业应承担的社会责任,一个高质量的会计师建立的社会监督体系的主体,会为社会和经济服务快速发展的提供更好的依据。

4 会计制度存在的缺陷

4.1 会计行为的模糊层次约束系统

按照相关准则的规定,对于会计行为的约束主要包括两个方面的内容,其中对于会计师的道德约束是其核心部分,在现有的约束制度下,企业会计准则及会计制度在理论与实践方面有着较为明显的区别,但规定了新的系统,从内容上看,它包含了对于会计准则所应规定的所有内容,其中有关会计制度的内容属于约束层次,所以需要对其规范化。

4.2 以内容上的汇总罗列换得统一

新系统的建立需要满足所有企业的要求,是社会统一的系统,但是,由于各企业的实际情况有所区别,所以为了建立统一标准,新系统在一般常见的13个会计制度的内容在企业和业务汇总清单的特点,然后对其进行规范化处理。其中最为明显的是对于确认及计量的考核,另外,成本等要素也比较重要。

4.3 忽视了会计工作尽量从简的常识问题

随着世界经济一体化的不断发展,我国与其他国家的联系日益密切,尤其是在我国加入WTO以后,这种现象更加明显。为了方便与其他国家的交流与合作,我国逐渐采用国际会计通用惯例,使会计管理系统更加复杂,这就要求会计人员能够不断提升自身的专业素养,从而更好的适应新体系的要求。新的会计制度对于会计报表等内容进行了明确规定,特别是在具体的课程设置方面过于复杂细致,忽略了尽量从简原则。

4.4 过多形成多借多贷的会计分录

在新的会计制度体系下,对会计业务提出了更高的要求,现在对会计业务的处理大都会形成多借多贷的现象,如融资、采购等。这会为企业带来更大的挑战,因为多贷会加大账户的复杂性,对应关系难以明确,而且不容易对其检查和分析,同时,这种制度也会给实际的操作带来较大的难题,主要是基于多借贷款支付凭证和相应的原始凭证区分配件难。用于计算机处理企业充分利用的情况,其缺点是不够清楚,但对于那些仍然使用手工记账的会计事务所,这种不利局面,体现的更加明显。

5 未来我国会计制度的改革趋势

随着我国逐步向社会主义市场经济体制转变,要求会计制度的改革要能符合现代制度的要求,这就对制度的改革提出了更高的标准,同时也加大了改革难度。为了实现这一目标,我们需要从以下几个方面进行考虑。

5.1 按市场经济发展的要求构建企业会计制度

对于会计制度的改革,是建立社会主义市场经济的必然要求,它是市场经济由不完善向完善的逐渐过渡,所以从理论上来讲,会计制度是随着市场经济的发展而不断发展和完善的,其需要适应不同的市场环境要求,但事实上,会计制度改革的不同特点和市场经济的发展有着密切联系。

5.2 一个统一的会计制度的建立能适应各行各业

对于国有企业来说,其会计制度的建立也要建立在行业统一规定的基础上,按照市场统一的规定进行制定和颁布,从而实现建立统一会计制度的目标。为了提高企业应对不同行业会计制度的能力,需要按照统一的规定建立相应的操作程序,综合考虑各方面的因素,从而不断提升会计信息的可比性。

5.3 制定和完善各项资本经营业务的会计处理规范

随着企业规模的不断扩大,集团化已经成为一种趋势,集团化经营战略的实施会使企业的经营事项发生改变,这就要求相关部门能够针对不同的变化制定相应的应对策略,发展多种形式的资本经营标准,并纳入统一的标准体系。

5.4 加快我国会计规范的国际化进程

随着我国市场与世界市场的逐渐融合,我国市场经济必将进一步发展,所形成的市场体系也会不断完善。为了更好的适应国际市场的需求,促进我国经济的发展,作为“国际性商业语言”的会计必然要适应国际需求,制定国际统一的标准,从而使我国的会计制度融入世界会计体系中。针对国际化的现状,只有不断强化对会计制度的改革才能为我国会计的发展打下坚实的基础,所以我国应根据自身的国情建立原则框架。但是我国目前现有的制度准则较为简单,思路也不够严谨,对于会计的基本内容没有系统的认识,没有形成完善的逻辑,而且也没有建立规范的准则。

5.5 强化会计制度执行的约束和监督机制

根据不同的会计准则,实施不同的程序和方法,都会对绩效信息产生不同的影响,从而使利益分配存在差异。所以,为了实现局部利益最大化就要对会计制度进行一定的改动,无法按照原有的规定执行。这表明,如何加强对会计制度的监督与审核,确保会计制度的严肃性是深化制度改革的主要内容。

6 结语

会计作为经济管理的重要组成部分,会计制度是企业常规制度的重要组成部分,也是维持企业正常运行的根本保障,同时也是进行财务核算、加强企业监督的主要手段,保证会计信息的完整性与可靠性是发挥会计作用的关键因素,也是维持市场秩序的根本需求。只有建立健全企业内部会计制度,加强对会计制度的日常监督和管理,才能使企业更好的掌握市场动向,从而更好的加强自我管理,不断提升经济效益,以维持企业的正常运行。

企业制度改革 篇2

摘要：随着社会主义市场经济体制目标的确立，国有企业产权制度改革的不断深入，对完善国有企业产权制度，以及在此基础上形成的国有资产管理体制进行改革，是我国当前整个经济体制改革的中心环节。党的十六届三中全会提出，“建立健全现代产权制度，是完善基本经济制度的内在要求，是构建现代企业制度的重要基础”。国有企业改革的核心是企业产权制度。本文首先分析了产权及产权制度的涵义，在此基础上，探讨国有企业产权制度改革存在的问题，并提出相关的对策建议。

关键字：国有企业

产权制度

改革

一、研究背景

企业产权制度是企业经营管理活动赖以存在的基础，没有良好的产权制度，企业就不可能充满活力和快速发展。改革开放以来，产权结构变迁的主线是国家与企业的关系变化，其改革的过程经历了放权让利、利改税、承包制、股份制等几个阶段，其核心的制度安排就是对国家与企业的关系不断进行调整。从80年代的放权让利，到90年代的建立现代企业制度，我国国有企业的产权制度改革取得了很大进展，国有资产管理、监督、营运体制框架初步形成，大中型国有企业在集团化改组和劣势企业退出方面迈出了较大步子，国有企业的总体实力和主导作用有所增强。通过股份制改革，国有企业实行产权结构创新，由原来单一的产权结构向多元产权结构过渡，有利于建立规范的公司法人治理结构，便于国有企业转换机制、改善管理。通过一系列的改革，国有企业整体素质明显提高，效益大幅增加。

但应该看到这些改革仅局限于经济性层面的放权让利，并未从根本上打破传统的政企不分的国有企业经营管理体制，没有真正形成产权清晰、结构多元、自由流动的产权制度。国有企业改革的任务还很艰巨，特别是建立符合市场竞争条件的产权制度这一核心问题尚未得到根本解决，由于己改制国有大中型企业相当一部分没有实质性地触动产权，未从根本上改变国有机制，不仅影响了国有企业的经营效率，也严重影响了国有企业的产权流动，限制了企业间的出售、并购、增资扩股等产权交易的进行，制约了企业的发展。

我国国有企业改革近30年，从扩权让利到承包制再到股份制，改革取得了重大的进展。但是，国有企业产权制度改革依然有问题需要解决。因此，进一步深化产权制度改革，对壮大国有企业的生产规模、提高运营效率，至关重要。

二、产权理论的内涵

产权是适应市场经济发展要求而出现的经济范畴。《新帕尔格雷夫经济学大词典》认为，“产权是一种通过社会强制而实现的对某中经济物品的多种用途进行选择的权利”。国内外学者对产权从不同角度有多种定义和解释。一般认为，产权主要是指财产权或财产权利，是以财产所有权为主体的一系列财产权利的总和，包括所有权极其衍生的占有权、使用、经营权、让渡权等权利。现代意义上的财产，既包括土地、房屋、设备及存款、现金等不动产和动产，也包括股票、债券等证券资产，还包括由专利、商标、名誉、商业秘密等无形资产。因此，现代意义的产权，是指自然人、法人对各类财产的所有权及占有权、使用权、收益权和处置权等权利，包括物权（对物的所有权及相关权利）、债权（要求债务人履行债务的权利）、股权（对股份、股票等财产的所有权及相关权利）和知识产权及其他无形财产权等。

产权具有以下基本特征：一是独立性，产权主体拥有自主运用产权的权利；二是排他性，产权受到法律保护不可侵犯；三是流动性，产权主体可以通过产权流动、重组，谋取产权收益最大化；四是可分性，产权所包含的一组权利可分割组合使用。近代股份制产生以后，就形成了财产所有权与财产实际占有、使用权相分离的状况，并衍生出“法人财产权”，即非财产所有者由于实际上经营属于财产所有者的财产而对其享有的占有、使用及在一定限度内依法享有的收益和处置的权利。因此，在现代产权的基本内涵中，不仅包括法律上的财产所有权，实际上还包括企业“法人财产权”。

产权制度是关于产权界定、运行、保护等的一系列体制安排和法律规定的总称。而现代产权制度则是与社会化大生产和现代市场经济相适应的产权制度。其主要特征，一是归属清晰，各类财产所有权的具体所有者为法律规定所清晰界定； 二是权责明确，产权具体实现过程中各相关主体权利到位，责任落实；三是保护 严格，保护产权的法律制度完备，各种经济类型、各种形式的产权一律受到法律 的严格保护，四是流转顺畅，各类产权可以通过产权交易市场自由流动，以实现 产权的最大收益。所有制是生产资料等归个人、阶级、集团或社会所有的制度。所有制关系决定生产关系和分配关系。马克思说，私有制不是一种简单的关系，而是资产阶级生产关系的总和。

三、国有企业产权制度变革存在的问题：

国有大中型企业的初步改革大多是绕开产权来进行，导致产权虚化的问题普遍存在，因而也就不可能建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。

1、产权界定不清。国有产权关系模糊，尽管国家对国有资产拥有的各种权利在法律上已被明确界定，而且权力具有明显的排他性规定。但是国家在国有资产上的各种权利得不到切实有效的保护以及明确界定的产权没有得到有效的实施，从而导致国有企业的低效率和国有资产流失，后者更是国有产权模糊的集中体现。

2、国有企业产权改革的法律制度基础不完善。

在我国的国企产权制度改革过程中，国务院及其下属各部委，颁布了众多涉及产权制度调整的法规。其中包括《国有企业富余职工安置规定》、《国有企业及其国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》、《国务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》和《国资委关于推进国有资本和国有企业重组指导意见的通知》等等法律法规。这些法律法规涉及到了国企改革中的产权交易、公司制度、职工安置、资产重组等各个层面。但是这些法律体系存在一些缺陷：时效性差、覆盖不全、口径不一和权责失衡等问题。首先，国有资产产权主体的法律地位问题，改革后的国有产权归属于全体公民，每个公民都能拥有国企产权的一部分，但作为不可无限分割的产权份额，国家无法找出一个法律主体与产权所有人相对应。产权的主体实则模糊了，没有明确界定。其次，各股权产权管理监督部门的法律界定问题。这集中体现在各职能部门的权责利的分配问题。再次，改制过程中法律颁布的滞后性，我国的国企改革独创性，没有教科书可以参考的改革，同样注定了会留下很多的体制和程序漏洞，有些法律颁布滞后，适应不了发展需要。

3、缺乏完善企业“委托一代理”权责利的均衡配置。“委托一代理”制还没有建立起一个完善的任用体制，从而影响了企业产权改革中管理人才的选聘。在公司治理制度下，股权权重成为衡量出资人在一个企业中控制力大小的关键因素。我国的国家性质和国有企业改革总体布局决定了，关乎国计民生、对社会经济有重大影响力的企业还是由国有控股的。于是，一些领域的国有企业产权改革之后保持了原班人马，产权改革却又很难深入关键领域的部门。“一股独大”使得公司董事会由国家资本绝对把持，管理人员的选用时由行政认命或者上级指派的，公司经管人员很难向社会选聘的，完全局限在内部提拔或行政聘用的老方法里。

“委托一代理”制下聘用管理人才的激励机制问题。委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下双方可能造成严重的利益冲突。国有公司经营者激励机制的存续与股权结构紧密相连，结构中的缺陷使得我国在积极探索年薪制、经理股票期权试点的情况下，仍然存在国有企业对经营者的激励不足的问题，总体上激励形成的实际效果距离有效激励机制的要求相去甚远。国企经营者的收入水平虽然有了一定的提升，但是相比较发达国家大型企业的经营管理者，仍然处于较低水平。高水平经营管理者不愿意进入到国有股份制企业中任职。“委托一代理”制下公司监管机制薄弱影响了产权改革的真实效果。按照我国《公司法》的规定，监事会成员由股东代表和职工代表组成，负有对公司董事和经理人员进行监督的职责。但是，缺乏实施细则，使得监事会职能空置，形同虚设。个别国有企业，甚至将监事会作为公司富余人员的安排场所，党政干部和老干部在监事会中占据很大比例。职工主张无人倾听、意见无法上达的现象并没有得到有效的改善，企业职工对公司决策更是产生不了影响。

4、国企职工权益没有得到应有的保障，工人是企业的主人，国家贯彻的是一种主人翁意识。但是在经济体制转型的过程中，往往因为相应保护职工权益的法律法规缺失或者配套制度不完善，导致相对于企业高层管理人员而言处于弱势地位的职工群体成为被侵犯的对象。部分企业职工的知情权、参与权和改革成果分享权并未受到应有的尊重，相反，企业改制过程中的成本很可能大部分转嫁到他们的头上。国企改革过程中职工合法权益受到侵害，职工的权益没有得到合法的和应有的保障。

四、国有企业产权制度改革对策

本文主要从以下4个小的方面说说改革的对策：

1、进一步明确产权主体。

认真贯彻落实国家有关法律法规和政策，明确国家和企业的产权划分，维护各种不同形式的国有企业的法人财产权，真正实现政企分开。政府和企业在职能上要各司其职，政府部门不能凭借行政权力对企业进行干预。当前尤其要解决政府职能转变的问题，具体措施包括:结合政治体制改革，合理划分政府有关机构的职责、权能，禁止越权干预企业;强化市场经济思想教育，改变干部的思想观念，改变“放权不放手”的心态，注重用政策、法律和经济手段对企业进行宏观调控，增强为企业服务的意识。

2、完善国有企业产权制度改革的法律体系

国家应该专门颁布一部《国有企业产权法》，《产权法》应当就国有资本的所有权主体、所有者权益、运营权限、监督体制和保障措施进行详尽的规定，鉴于目前我国国有资本的管理基本转交国资委负责，对于国资委的权利与职责，在本法律中也应该予以详细的表述。

加强产权管理监督部门的权责利的法律监督及完善，不局限于明确界定股东大会、董事会和监事会等职能部门的具体职责，而是制定出在具体的发展过程中，具体的问题具体对待，针对不同的问题完善法律法规，加强法律体系关于产权改革的完备性。

3、重构国有产权委托代理机制，实现“所有者到位”

将政府化的国有资产管理局从政府部门中独立出来，将现由政府各部门掌握的国有资产管理权真正转向国有资产管理局，使之成为经济化、市场化的国有资产管理机构。该机构主要行使国有资产所有者职权，负责国有资产管理的日常工作和事务。它从国有资产保值增值角度，对授权的资本运营机构的领导班子和董事会、监事会成员的考核、奖惩、任免提出建议，负责其日常管理和考核，并对资本运营机构派出的产权代表通过备案制度加以确认，以达到管人与管资产紧密结合起来。

而且企业干部人选的范围局限于相关部委的领导人员，企业干部任免权也基本上由上级党组织掌握。要破除旧人事体制的束缚，就要改变国有企业高层的行政体制编制。建立国有企业自身的人事管理制度，参照公司治理结构设定企业领导岗位性质。不依照机关制度进行考核，评级和升级，解决好自身职责和干部身份的不衔接问题。

对于国企的人员任聘面向社会招聘，不局限于行政任命和上级任命，面向社会公开招聘。同时，对国企的经营者设立合理的激励机制，留住人才，激发管理经营者的积极性。

2、树立正确的国企改革观念

对国有企业“有进有退”的新理解。有进有退，不是指原来的国有企业一部分改制而“退”，一部不改而“进”：而是指除极少数需要国有独资外，其他的国有企业都要退出单一国有体制(重要的由国家控股)，实现以退为进，退中求进，即在国有股权和比重上退，在国有经济的总体实力和控制力、影响力上进。

着眼于搞好整个国有经济和整个国民经济，从国有经济布局的战略调整上抓国企改制。特别是对全国同行业的优势国有大企业，要通过引进跨国公司和民营资本，重组上下游和同行业企业，迅速做大做强。对需要放开搞活和整体退出的国有企业，要通过资本运营机构，统一策划改制重组，统一筹措改制成本。

突破“产权交易和企业重组是市场行为，政府无所作为”的认识误区。政府作为国有企业的出资人，理当按市场规律组织推进其产权交易和重组；并且只有政府才能解决交易重组中的条块分割、债务处理、人员安置、分离办社会职能等诸多难题，才能协调多个部门参与改制的行动、审批权限的行使和各自利益的调整。样。

4、充分保障改制企业职工对改革的参与权

要充分发挥改制企业中职工的各种力量，确保改革中工人阶层的利益不受损害，明确改革中市场经济的社会主义方向。发扬民主集中制，维护国有企业产权改革中职工的发言权。职工是企业真正的主人，要做到企业产权改革中职工的主人翁地位得到体现，要做到在事前、事中和事后都要维护好职工的发言权。在进行改制之前，要充分听取职工对于当前企业的改革意见，不仅要创造意见积极发表的通道，还要在收集意见的基础上，做好部分职工的思想工作，力争做到“全体接受、多数满意”的标准。针对企业改革所采取的改制、破产、兼并等选择，要在尊重组织安排、符合经济规律的基础上，充分考虑大多数职工的意见，听取职工对于企业改制的建议；在改制过程中，对于职工反映的问题，及时向当地企业改制办公室或上级机构反映，并及时的解决。当然，在改制结束之后，面对公司治理结构的新型体制，无论是对于下岗职工的再就业安排，还是对新聘用职工的就业要求，都要听取群众的意见，为人民办事，对人民负责，受人民监督。

参考文献：

[1]魏杰：《现代产权制度辨析》，首都经济贸易大学出版社，2000 年版 [2]杨瑞龙等：《社会主义经济理论》，中国人民出版社，1999 年版 [3]肖耿：《产权与中国的经济改革》，中国社会科学出版社，年版

浅析出版企业产权制度的改革 篇3

[关键词] 产权制度 出版企业 改革

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2014） 02-0062-04

随着出版业体制改革的不断深入，我国出版业不论是经济规模、生产方式还是运行机制和管理体制，都有了较大的变化，尤其是党的十七届六中全会以来，各出版单位由原有的事业单位体制向具有市场主体性质的企业转变，出版单位还相继按照公司法的规定成立了有限责任公司和股份制公司，一些条件成熟的出版企业成为上市公司。这种体制上的超越，彻底改变了多年来的“事业单位，企业化管理”的经营模式，也加快了文化产业成为国民经济重要支柱性产业的步伐。根据国家新闻出版总署的要求，出版企业要在完成转企改制任务的基础上，按照“三改一加强”（指要完善法人治理结构、要加快转换内部经营机制、要积极推进股份制改造以及要加强与民间资本开展合作）的要求，继续深化新闻出版体制改革，加快建立完善的现代企业制度[1]。出版企业要加快建立完善的现代企业制度，就必须建立“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度。现代产权制度是企业的基本制度，是法人治理结构建立和作用的基础，也是出版企业建立完善的现代企业制度的前提条件。加快产权制度改革不仅是出版企业改革躲不过、绕不开的一道关口，而且是新一轮改革的重点和突破口，同时也是摆在出版企业面前刻不容缓的紧迫任务。

1 出版企业产权改革的战略意义

加快出版企业产权制度的改革，对于出版企业改革和发展来说：不仅是推动出版企业真正成为市场竞争主体，搞活出版企业的重要途径，而且对提升出版企业公司治理水平、加快建立完善的现代企业制度的步伐、做大做强出版企业具有十分重要的战略意义[2]：第一，通过产权制度改革，有利于出版企业建立健全“归属明晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的产权制度，完善市场化配置资源机制，加快促进出版企业转变经济发展方式，实现产业升级和经济转型。第二，通过产权制度改革，有利于出版企业建立完善的现代企业制度，从根本上割断或弱化出版企业政企不分的现象，使得出版企业在坚持正确导向的前提下，能够排除非市场经济方面的干扰，调动各方面积极性，最大限度地提高市场占有率，追求出版企业经济效益和社会效益。第三，通过产权制度改革，有利于保证国有财产法定权利的完整性和有效性，逐步消除体制性障碍，推动出版企业打破企业边界、行业边界、内部条块，通过人才、技术、资本、知识、信息、巿场、管理等多种渠道和要素的合理流动，以实现内外资源的合理配置，从而争取以更低成本，实现更快的发展速度。

2 出版企业产权制度存在的主要问题

2.1 权责不明确，阻碍了法人治理结构的构建

在出版单位转企改制后，新闻媒体和政府文化资产管理部门在很多场合表明出版企业已建立了现代企业制度。但有研究表明：事实上大多数出版企业还没有完成全面的组织变革，有效的法人治理结构还没有形成，只不过是形式上的两权分离，缺乏实质上的现代企业制度的精神内涵。其主要表现为：一是出版企业改制后，在形式上按照公司法的规定建立了董事会、监事会等现代企业职能机构，但产权主体单一，国有股一股独大。导致政府文化资产管理部门利用国有股的控制地位越位管理，在缺乏合理和规范的人事管理制度安排下，不仅出版企业董事会成员由政府文化资产管理部门直接任命，甚至经营管理者也由政府文化资产管理部门指定或委派，造成股东会与董事会之间、董事会与经营管理者之间、股东会与董事会及经营管理者之间的相互制衡机制丧失殆尽。同时，由于政府行业管理部门代行董事会的权力，使董事会的独立性得不到保障，导致董事会的功能虚置，影响出版企业的自我治理能力和竞争力。二是出版企业党组织与法人治理结构的关系不明确。出版企业的领导决策层既是党委的组成人员，同时又是董事会以及其他经营机构的负责人，这种政企不分导致权力划分不明确，不仅违背了现代公司治理的要求，而且在具体工作中往往造成党的监督管理无法落实，监事会的正常管理和监督难以操作，这也大大阻碍了出版企业法人治理结构的完善[3]。

2.2 产权不明晰，导致所有者的权益得不到有效保障

出版企业在改制后，理论上讲，出版企业的国有资产所有权属于全体人民，但概念上“人民”并不能行使其责任和权利，只能由政府代表全体人民行使其国有资产所有权。因为政府是行政组织，不能直接行使国有资产所有权，只能够授权委托政府文化资产管理部门作为国有股权的代表，政府文化资产管理部门又向出版企业派出法人代表。这样，真正代表国有出资者的往往还是出版企业“内部人”，他们既要代表国家，对国有资产负责，又要代表全体职工，对全体职工负责，同时还是出版企业的一员。由于这种委托代理模式始终存在某些制度上的缺陷，所有人不能够完全到位，导致出版企业资产所有者的国家和经营管理者的出版企业法人之间的权利与义务关系不明确，出版企业“内部人”往往利用手中的控制权为自身谋利益，发生“内部人控制”现象，直接影响出版企业运作效率，损害所有者的权益。特别是在出版企业现实经济运行过程中，由于缺乏有效监督和信息不对称的情况，出版企业出现决策失误而造成国有资产流失，相关责任将无从认定。因为，出版企业决策者既是经营管理者又是资产所有者的代表。也就是说，由于没有明确的产权主体界定，对于出版企业决策者而言经营决策失误不需要承担什么责任，出版企业资产的增减只会影响个人职务的升迁。而对国有资产所有者来说，如果出版企业决策者的决策失误，需要由国家承担全部资产损失[4]。这也是为什么现阶段出版企业之间不正当竞争导致出版物结构失调，出版物质量下降，出版企业跟风出版的情况日益严重，出版物高度同质化的现象比较普遍，图书库存量逐年递增，退货率逐年提高，资金回笼日益困难，出版利润逐年减少等问题日益突出的根本原因之一。

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2.3 产权主体单一，制约出版企业的发展后劲

由于出版企业与其他行业企业相比具有一定的特殊性，出版工作的性质决定出版企业为国有独资企业。这种单一国有资本构成的出版企业，在日常经营活动中虽然具有较高的灵活性，但必然带来产权关系的内生性、封闭性，以及产权占有关系的排他性等弊端。主要体现在：第一，这种单一国有资本构成的出版企业，虽然具有较高的灵活性，但不是现代企业制度所要求的公司组织形式——股份制公司，缺乏诸多利益相关者的制衡，往往会形成所有权与经营权重置，使出版企业无法成为一个合格的市场竞争主体。同时，由于政府行政权力介入出版经营，往往会造成违背市场发展规律、不平等竞争等诸多问题。第二，产权主体单一的出版企业，往往无法摆脱行政干预而吸纳更多的产权主体，使出版企业股权结构的优化以及出版企业的结构调整难以进行，很难实现出版资源的合理有效配置和出版企业国有资产的有效增值。产权主体单一将严重制约出版企业的发展后劲与国际竞争力。

3 出版企业产权制度改革途径

产权制度改革不仅是出版企业改革的焦点，也是一个复杂而棘手的问题，它是出版企业更深层次、更高境界的改革。对于出版企业来说，要充分地认识到出版业具有不同于普通产业的特殊属性，具有传播思想文化、意识形态的独特功能。因此，在产权制度改革中，不能一味照搬一般企业的模式，更不能急功近利，毕其功于一役，期望出现“芝麻开门”的奇迹，只有通过实践不断探索，立足当前、着眼长远，克难攻坚、有序推进，方能见效。

3.1 理顺产权关系

理顺产权关系，这是出版企业产权制度改革的首要前提。按照现代公司制企业的制度构架，出版企业产权主要包括三个层次的权利形态：一是国家作为投资主体拥有的出资人所有权；二是由出资人出让的所有权聚合而成的出版企业法人产权；三是由经营管理者行使的出版企业经营权[5]。鉴于出版企业在产权制度安排方面存在的问题，特别是考虑到当前出版企业法人治理结构建设面临的任务和要求，对产权制度的调整与重构应着眼于上述产权结构，在理顺出资人所有权、法人产权，经营权三者关系的基础上，着重解决好以下三个层面的问题。第一，对在出版企业占绝对优势的国有资本地位应予以明确。在出版企业进行股份制的改造过程中，对于国有资本应当作为股东的出资而展现，而万万不能把国有出资与出版企业的财产混为一谈。第二，在科学界定出资人所有权和出版企业法人产权关系的同时，出版企业必须改变目前国有资本委托代理关系中过分浓厚的行政化特征，按照市场原则建立起国有资本出资人所有权—出版企业法人产权—出版企业经营权之间的委托代理关系，并以此建立起真正有效的经营者选择和约束机制，推进出版企业行为的规范化和理性化。第三，从经营权环节上明确经营管理者的权利、责任和利益。同时，必须强化对经营管理者的报酬激励，实现经营管理者的剩余控制权与剩余索取权的统一，使经营管理者真正着眼于出版企业的长远利益，推进出版企业的制度建设。总之，在产权结构中，只有理顺国有资本出资人所有权、出版企业法人产权和出版企业经营权之间的关系，使出版企业产权在各个层面上都达到明晰化，才可能形成出版企业的“激励兼容”机制，进而在规范出版企业各类相关人员行为的同时，使他们有积极性去追求出版企业的长久利益。这样，出版企业完善的现代企业制度建设，才能因科学有效的产权制度而真正收到成效[6]。

3.2 推动产权结构多元化

出版企业要改变“国有独资一股独大”的现状，解决产权主体单一的问题，必须通过股份制等多种形式的改革，实现产权主体多元化。多元化的产权主体不仅使出版企业产权关系更加明晰，产权界定更为明确，而且由于产权来源社会化和股份的高度流通性，出版企业的产权关系将实现更高层次的社会化，从而较好地实现国有财产所有权与经营权的分离，便于实施现代的公司治理形式并形成出版企业所有者与经营者的相互制衡机制。出版企业构建产权结构多元化可选择如下路径。第一，增资扩股。因考虑到出版企业的意识形态属性和国家文化安全的特殊性，可通过资本市场引入业绩优秀的业内国有资本参股，使出版企业由绝对控股改为相对控股，并通过股东之间的相互制约，控制“内部人控制”问题，使出版企业法人治理结构更加符合市场经济的要求。第二，探索员工持股制度。通过实施经营管理者和职工持股，利用个人股权这种终极所有制形式的资本内在增值机制及对整个产权关系所有的边际调节力，使国有出版资本与个人人力资本有机结合，切实解决出版企业普遍存在的“动力缺乏症”与“急功近利症”等问题，增强出版企业内部自我约束和相互监督力度。第三，设置优先股。根据国家有关政策，可将出版企业国有股部分转化为优先股。优先股不同于普通股的地方在于它是基于事先的承诺，先于普通股而获得收益分配，这类似于给予国家股一个固定的收入，这样国有资产的风险大幅下降，虽然收益上可能比普通股小，但可调动更多形式的资产投资于出版企业。同时也促使政府文化资产管理部门不能再以行政化方式支配出版企业，只能以国有资本出资人的身份经营和管理出版企业股权中的国有股。

3.3 加强产权的流动性

出版企业产权不但要明晰，还应具有流动性，这是市场经济价值运动的本质要求，它能够促进资产从低效、无效经营者流向高效经营者，从而促进价值运动，发挥资产的最大效益。出版企业应在国家政策法规允许的范围内，对于出版企业产权的小规模流动一般可以通过资本市场这一平台，在二级市场通过出让出版企业股权的方式来保障产权的可流动性。而对于大规模的产权流动，就需要建立出版企业的破产退出机制，以此来实现更大范围和规模的产权流动及资源的优化配置。同时，为保障出版企业资产存量的合理流动，还需要建立配备专业人员和不受任何利益集团影响、符合中国国情、与国际惯例接轨、独立规范的职业评估组织和机构，确保资产评估的真实性、公正性、公平性、权威性和科学性，防止出版企业国有资产流失或损害其他股东的利益[7]。在探索出版企业产权制度改革的同时，我们也可以借鉴国外一些国有资本改革的经验，这其中较为成功的是上世纪70年代英国的国有资本市场化改革。上世纪70年代，英国的国有企业效率低、缺乏竞争力，每年都要政府进行财政补贴。1979年撒切尔政府上台后，通过交易出售、中长期特许经营以及股票上市等方式对国有资本进行市场化改革，减少政府干预，让市场自主运行，从而增加了市场的活力，促进了经济的发展。

3.4 完善法人治理结构

出版企业要构建既符合市场经济要求又符合出版产业特点的创新式法人治理结构，就必须要按照国家有关法律法规，健全股东会、董事会、监事会和经营班子，形成权责统一、运行协调、有效制衡的法人治理结构。对于一般意义的企业来说，构建法人治理结构的着力点是严格界定决策管理、执行管理和监督管理之间的关系和权限，建立董事会、监事会和经理层之间相互制衡的治理结构，防止决策失误、执行错位、监督失灵。对于出版企业来说，除了要考虑一般企业的要求外，还必须考虑其意识形态属性确保正确的出版导向，确保出版方针政策的贯彻执行，确保实现两个效益的统一[8]。因此，出版企业在构建法人治理结构的同时，不仅要在制度上保证上述两个目标都得以实现，还必须注意以下三个方面：第一，要彻底改变政府行政主管部门以国有企业领导干部管理模式来管理现代公司管理者的做法。第二，要科学地配置公司的控制权。要保证股东会的最终控制权，保证董事会的独立决策权，保证经营管理者的自主经营管理权力。杜绝出版企业董事会成员与经营管理者过分重合的现象，以确保董事会不被经理层所控制，能以出版企业和股东利益为取向主持公司的经营和决策，确保出版企业可持续发展。第三，要建立起科学的长效激励和监督机制。只有出版企业的所有者、经营管理者、监督者恪尽职守，又不越位，才能形成良好的运行机制，使出版企业富有活力。

注 释

[1] “三改一加强”新闻出版业改革将迈第二步[OL].[2012-09-26].http：//news.hexun.com/2012-09-26/146263157.html

[2]丁鹏.出版企业产权制度改革思考[J].出版发行研究，2010（2）

[3]赖政兵，廖进球.中国出版业市场机制创新的三大突破口[J].出版发行研究，2012（4）

[4][8]赖政兵，廖进球.试论出版集团构建法人治理结构的难题及对策[J].出版发行研究，2009（7）

[5][6]石兆宏.理顺产权关系必须着力解决的问题[J].工会论坛，2005（6）

[7]丁鹏.出版企业产权制度改革思考[J].出版发行研究，2010（2）

论企业会计制度的改革 篇4

1、现代企业制度赋予现行会计制度新的任务

随着社会经济的不断发展, 企业为了适应这种经济发展趋势, 建立自己的竞争体系, 各企业在原有的制度基础上建立了一套完整的新型的现代企业制度。它以完善的企业法人制度为基础、以有限责任制度为保证、以公司企业及产权清晰、权责明确、政企分开及管理科学为形式及条件, 我们可以看到, 现行企业制度与会计制度之间的关联性。现代会计制度的基本特征是完整性和系统性。然而, 我国现行的会计制度在构成上缺乏完整性和系统性, 主要表现在, 一些现代会计分支, 如质量成本会计、物价变动会计、金融工具会计尚未纳入会计规范体系, 而这些名称早已为人们所熟知。这些会计分支, 我国目前尚无具体的制度或准则规范, 使得现行会计规范在内容上残缺不全;许多企业缺乏健全、完善的内部核算制度。目前许多企业只执行统一层次的会计规范, 而无完善的内部核算制度与办法, 这一方面损害了会计制度的完整性和系统性, 另一方面则往往导致企业成本不实、帐目不清、数据不真。针对这些问题, 我国会计制度要想适应现代企业制度, 就必须不断地深化体制改革, 这样才能适应新的企业制度。

2、现行会计制度不能有效的融入其他各行业

多元化经营已经成为现代市场经济经营的一种主要经营方式。多元化经营必然使企业涉足于各不同行业、不同性质的经营业务, 而现行会计规范要求企业对不同行业、不同性质的经营业务分别设置帐户, 并采用不同的会计程序与方法进行会计处理。执行行业会计制度, 使得不同行业、不同企业会计处理所依据的原则、程序、方法各不相同, 这就必然导致会计信息在行业、企业之间失去可比性, 不便于投资主体对潜在投资对象的比较、分析和选择, 最终不利于资金的合理流向和资源的优化配置。

3、现行会计制度不能适应国际化发展趋势的大潮流

面临着全球经济一体化的趋势, 现代企业必须不断深化和改革, 才能适应国际化发展的大趋势。而我国现行会计规范在许多方面与国际会计准则尚未协调, 甚至差异较大。国际会计准则规定在保持一致性的前提下, 企业可以自行选择有些会计方法, 而我国的会计准则和制度中, 有关这些方法的选择却作了较严格的限制, 因此, 一些在国外被广泛使用的会计程序和方法, 在我国尚未获得用武之地, 或在应用的范围上受到严格限制。由于这些差异的存在, 使得我国的会计信息在国际上缺乏可比性, 不能充分发挥其在国际贸易竞争中的功能。不利于国际性竞争, 同时有碍于我国市场经济的国际化发展和企业经营的国际化拓展。

4、现行会计制度缺乏严格的规范和惩戒性

会计制度作为指导各企业进行会计处理的规范, 必须具有强制性和严肃性, 但在现实中, 一些企业为了谋取自身的利益, 完全无视这种强制性和严肃性, 这些弊端严重影响了企业的健康有序的发展, 阻碍了市场经济的规范发展, 这就给我们现行的企业制度敲响了警钟, 为了市场经济的稳步有序的发展, 现代会计制度必须明确其法律职责。一旦有违背会计法的行为, 必须依据会计法对其惩罚, 这样才能使整个会计制度实现透明化, 规范化, 法律化, 但现在对会计违规的惩戒力度还不到位, 只有严格规范会计法规, 加大惩戒力度, 才能从内部推动整个企业的健康稳步发展。

二、我国会计制度改革的措施及建议

1、建立健全相关的会计法规, 建立长期有

效的监督机制

国家应针对现在会计领域出现的一些问题, 采取措施, 制定相关的法律法规对会计从业人员进行约束和监督, 促使他们合法合理的进行会计工作。同时也应建立长期有效的监督机制, 适时对其监督。

2、加强对企业和会计人员的管理

要求企业精选责任心强, 工作认真负责的人员从事会计工作, 严厉整顿企业内部的会计队伍, 加强对会计人员的约束和考核, 特别要加强对企业高层管理者的培训, 考核, 对于徇私舞弊, 弄虚作假的会计人员进行严肃处理。

3、加强对会计从业人员的职业道德和思想道德教育

引导会计人员合理合法的开展会计工作, 特别要加强对从业人员自身的职业道德教育, 大力弘扬企业的先进文化, 把道德教育和会计法规容纳到企业发展中。充分发挥社会舆论的作用。

4、建立和完善举报制度, 加大惩戒力度

加大对会计工作的宣传力度, 让广大工作人员充分认识到改革相关会计制度的重大意义, 采取更多强有力的措施, 将广大工作人员的积极性调动起来、主动性激发出来, 对于那些为了企业的长远利益的发展而举报不法的会计工作的人们, 应该给予适当的奖励。

三、结论

综上所述, 通过分析会计制度改革的必要性及提出会计制度改革的思路或对策, 我们可以知道, 一个良好的、科学的会计制度对于一个企业的重要性所在。改革开放发展到今天, 我国的企业不断尝试着进行企业的会计制度改革, 从中也得到了众多的经验, 并对今后的会计制度改革具有一定的借鉴意义。

摘要：随着改革开放进程的推进, 我国的经济得到了突飞猛进的发展。在这30多年期间, 我国的企业会计制度的改革是作为经济体制改革的一项重要内容。本文将着重论述我国企业会计制度改革的必要性以及措施。

关键词：企业,会计,改革,制度

参考文献

[1]、王海波.探析我国企业制度改革[J].辽宁行政学院学报, 2006 (8) .

[2]、王敏芳.试谈财务会计与管理会计的关系[J].湖南大众传媒职业技术学院学报, 2005 (2) .

坚持现代企业制度的改革方向 篇5

院系：人文院 班级：管理科学081班 姓名：陈林 学号 20082973 摘 要：建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。只有建立现代企业制度，国有企业才能真正成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体，公有制与市场经济才能顺利“接轨”

关键字：政企分开； 国资管理 ； 经营机制； 企业监管

现代企业制度，是符合社会化大生产要求、适应市场经济的“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”依法规范的企业制度。可以认为，现代企业制度是实现政企分开的组织手段；是理顺产权关系的组织形式；是使企业成为独立法人的组织保障；是转变企业领导体制、组织制度、实现管理科学的组织措施。通过建立现代企业制度可以综合地解决国有企业走向市场中所遇到的一系列体制性矛盾。要建立现代企业制度，必须搞好配套改革。

第一，继续推进政企分开

政企分开绝不是国家将全国人民长期创造积累的几万亿经营性国有资本撒手不管，一放了之。所谓政企分开，一是政府行使宏观经营管理者的职能，不再直接干预企业日常经营活动；二是政府作为所有者，必须通过一套制度安排使所有者代表进入企业，而且行使所有者的权力；三是政府承担着社会管理和公共服务职能，必须创造条件为企业摆脱“办社会”之苦。

(1)要确立政企分开后国家投资企业的企业制度。在政企分开、企业以独立法人包括国家在内的所有者对其投资企业的最终控制权必须有企业制度的保障身份走向市场之后。通过规范的公司制改革，使所有者按出资额享受所有者权益，对企业债务承担有限责任；企业自主经营、自负盈亏，对所有者的净资产承担保值增值的责任；通过建立规范的法人治理结构，使所有者权能到位。这是政企分开后，既使企业成为独立法人走向市场，又能保障国家所有者权能的基本制度。

(2)建立和完善政企分开的投融资体制。企业自负盈亏的条件是能自主决策，重要的一点是要有投融资自主权。在完善的公司法人治理结构中，所有者（代表）进入企业，对企业重大问题进行决策，企业自担风险，权责对称而明了。这要比远离企业的政府作决策科学、实际和负责任得多。银行商业化后，银行对企业投资的项目要自主评估，要自主决定放贷、自主承担呆坏账的风险。这要比奉政府之命“提供资金”慎重和负责任得多。这就可以构成企业和银行双重自负盈亏、自担风险的投融资责任机制，为政企分开后把投融资决策权交还给企业创造条件。(3)建立和完善社会保障体制，发展中介服务。政府要发挥社会管理和公共服务职能，推进和支持建立以养老、医疗、失业保障为主的社会保障体制，建立劳动力市场，为企业解脱办社会的职能，形成人员可以流动的机制。同时，大力发展和规范中介服务，使它们在企业与政府之间、企业与企业之间发挥服务、沟通、公证和监督作用。

第二，积极探索国有资产管理的有效形式

无论从政企分开、使国有企业走向市场、保证国家所有者权益、防止国有资产流失的需要看，还是从国有资产需要不断流动、重组，提高国有资产运作效率的要求看，都提出了一个绕不过去的问题，就是如何建立符合市场经济要求的国有资产的管理、运营和监督机制。正因为如此，在现代企业制度四个特点中第一项就是“产权清晰”。

从各地的实践看，建立国有资产管理、运营、监督机制要解决三方面的问题。首先，国家所有者职能到位。对经营性国有资本都必须确定唯一的、排他性的国有出资人机构，落实国有资本的管理、运营和监督职责，形成可追溯经营、管理、监督责任的体制；其次，通过一系列制度和体制安排，使政府的社会管理职能与国有资本经营管理职能分开，为各类企业创造公平竞争的条件；第三，确立企业法人财产制度和有限责任制度，实现国家出资者所有权与企业法人财产权的分离，使企业可以以独立法人身份进入市场，投入竞争，优胜劣汰。

同时，还要正确理解和处理好以下几个问题。

(1)正确理解授权经营。国有资产由政府代表国家行使所有者职能，而政府的社会管理职能又必须和参与市场竞争的国有资本管理分开，以保证自身的公正地位，其中重要的方式是将经营性国有资本委托给资产经营机构作为出资的代表，由他们代行国家股东的权利。《公司法》规定“经营管理制度健全、经营状况较好的大型企业、国有独资公司，可以由国务院授权行使资产所有者的权利”。政府将边界清楚的国有资本委托给授权经营机构；授权经营机构按委托协议，对委托经营的国有资本拥有占有、使用、处分和收益权。重大问题要向政府报告；授权经营机构是政府单独出资设立的国有独资公司，属特殊企业法人性质，代表国家所有者的政府为其出资人，授权经营机构按政府批准的公司章程运作。它可以单独设立国有独资公司，对外投资允许超过自身净产值的50％；授权经营机构不具有政府行政管理职能，对其全资、控股、参股企业以“国有法人股东”的身份行使出资人权利；授权经营机构独立运作委托经营的国有资本，以资产保值增值为目标；政府通过一定程序对授权经营机构进行管理和监督。除批准授权经营机构章程、决定授权经营机构的设立、变更、终止等事项外，日常主要任务是：决定授权经营机构董事、董事长的任免；经营目标的确认；以目标为准进行审计。

(2)正确理解法人财产权。法人财产权是坚持国家所有又使企业走向市场的一个核心问题。《国有企业财产监督管理条例》（以下简称《监管条例》）提出“政府和任何机构不得直接支配企业法人财产”，“不得以任何形式抽取注入企业的资本金，不得调取企业财产”。所有者拥有的是企业股权，享有股东权利，并可根据自己的意愿运作股权；企业拥有法人财产，据此确立企业的法律地位。企业法人财产具有以下特点：a.公司法人财产是指出资者投资和借贷形成的资产总和。B.法人财产是企业自主经营的对象，是自负盈亏的依据。C.公司对财产拥有占有、使用、处分、收益的权利,公司法人财产具有连续性，只要公司存在，公司法人就不会丧失法人财产权。D.股东、管理人员的变动不影响法人财产权的行使。股东享有股权，公司拥有法人财产权，股权与法人财产权的分离使企业所有权与经营权的分离成为现实；股权的转让不影响企业法人财产。e.股权的可转让性，使公司财产结构调整更加灵活，有利于提高资本运营效率。

(3)加强对国有资本营运的监督。建立企业监督机制是“确保国有资产及其权益不受侵犯”的重要措施。对多元股东持股的公司，国有股持股机构派出股东代表或董事对公司状况进行监督，同时通过依《公司法》设立的公司内部监事会对董事和经理人员进行监督；对国家授权投资的机构或部门单独出资设立的国有独资公司，由授权投资机构或部门对独资公司依据《监管条例》派出监事会，对其进行监督；对国家授权经营的机构，政府可依据《监管条例》派出监事会对其进行监督。从总体上说，多元股东的公司所有者权能易于真正到位，主要是通过内部监事会进行监督；对国有独资公司，包括国家授权经营机构，为防止内部人控制，聘请外部董事和外派监督是十分必要的。

第三，对国有大中型企业进行规范的公司制改革

规范的公司，能有效地实现出资者所有权与企业法人财产权的分离，有利于政企分开、转换机制，有利于形成科学的领导体制和组织制度，也有利于筹集资金、分散风险，是国有大中型企业投身社会化大生产和市场竞争的有效的企业制度。在改制中值得注意的问题是：(1)更多的国有企业应改制为多元股东的有限责任公司。《公司法》规定“国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司形式”。就是说国有独资公司并不是国有企业改制的普遍形式。现代企业制度试点的实践证明，将原“国有企业”改为国有独资公司，从转换机制的角度看意义不大，这个问题还需要进一步探索。

（2）公司法人治理结构应是公司制的核心。通过现代企业制度试点和股票上市，一些运作规范的公司经营机制转变了，极大地提高了企业的市场竞争力。但确实有不少企业翻牌为公司之后并无起色。究其原因，重要的一点是公司法人治理结构被严重扭曲。我们切不可因人为地扭曲公司法人治理结构而达不到转换机制的目标，最终否定了现代企业制度。在建立规范的公司法人治理结构中应注意掌握：国家通过对国有资产授权经营机构的严格监管，使他们对持股企业成为“真老板”，而且要权能到位。

第四，面向市场转换经营机制 建立社会主义市场经济体制，对整个经济运行而言，目的是通过市场竞争优化配置资源，提高运行效率；对于企业而言就是优胜劣汰，形成优者能迅速发展壮大、劣者能淘汰出局的机制。企业制度创新的效果体现在适应市场经济的经营机制之中。

（1）要建立优胜劣汰机制。通过资产流动及时淘汰落后，是经济富有活力的表现。在市场充分竞争情况下，同样的资产在不同企业的回报和前景完全不同，国有资本在不同行业和领域所能发挥的作用和对国民经济的贡献也完全不同。因此，国有资本应当不断地向关系国家命脉的重要行业、关键领域流动，向大型高效企业流动。这样，企业有兴有衰，有生有死，但国有经济却能保持持久活力，国有资本从总体上都能保值增值。优者能发展，劣者被淘汰，对企业既是强大的市场激励，也是严格的市场约束。

（2）要建立人员流动机制。随着市场变化，产业结构、企业结构调整在不断地进行，市场竞争引发的企业兴衰也不断发生，由此带来的经理人员和职工下岗、再上岗是正常的社会现象。通过建立现代企业制度，职工与企业应依据《劳动法》建立新型劳动关系。做到经营者能上能下、人员能进能出，收入则根据劳动力市场平均价格和企业效益能增能减。为此，必须建立和完善社会保障制度，分离企业办社会职能，建立劳动力市场。

（3）要建立企业管理创新、技术创新机制。在政企分开后，企业必须排除非经济目标的干扰，彻底抛弃重数量、轻质量，重速度、轻效益，重投入、轻产出的粗放经营方式，牢牢把握争取最高经济效益的目标。面对经济全球化的挑战和科学技术的迅猛发展，要潜心培育企业的核心竞争力，即持续开发独特产品的能力，持续发明专有技术的能力和持续创造先进营销手段的能力。形成跟踪市场，持续推进管理创新、技术创新的机制。

（4）要建立风险防范机制。企业独立经营，自负盈亏，政府不再承担联带责任。所谓自负盈亏，就是企业利润丰厚，可以迅速发展，经理人员收入增加，职工工作稳定，福利改善；企业业绩平平，就会受到来自所有者和市场的双重压力；企业亏损，经理人员面临解雇、职工面临减员的危险；企业资不抵债、不能偿还到期债务，就要破产。破产是对经营不善的企业的极端惩治形式，可以使企业所有者损失惨重甚至全军覆没，使经理人员名声扫地、社会价值贬低，使债权人的利益大打折扣，职工也要承受失业的痛苦。风险防范机制的建立，形成了对企业的刚性约束。

国有企业经营者薪酬制度改革思路 篇6

理论上讲，企业家应获得高薪是由企业家的性质决定的，企业家人力资本具有以下特点：

1高稀缺性。企业家人力资本层次高，投资周期长，培养成本高，而且企业家人力资本的禀赋许多是天生的，并不是都是可以通过培养而造就的；企业家惊人的判断能力，极高的悟性都是非常难得的，有些是由于基因的原因而天成的，这样的人力资本是极其稀缺的。企业家除了应具备一般人力资本的能力外，还应具备：利用资本经营的能力；预测生产和消费趋势的能力；领导才能；统驭能力等。应该说具备这种能力的人才是“凤毛麟角”。如此高稀缺的企业家，在市场经济条件下，特别是在加入WTO的背景下，要求企业家仍然信奉无偿奉献的精神显然是不现实的。劳动力便宜并不意味着真正的优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”很快就会消失。

2高贡献性。世界银行的一项研究结果表明，世界64％的财富依赖于人力资本，拥有高素质的人才是一个企业经久不衰的优势。通用公司欧洲人力资源部负责人迈汉利认为，“今天，企业的价值取决于它的人才。”企业家人力资本是人力资本的最高层次，代表人力资本的最高水平。它的使用效益是通过企业的经营业绩来体现的，它代表了一个企业的实力和潜能。一般人力资本往往强调一般能力，如：分析能力、计算能力、学习能力、适应能力、管理能力等，而企业家人力资本则强调在以上能力基础上合成的资源配置能力、应付不确定性能力、创见的多样性能力、取得信任的说服能力、野心和冷静的判断力等各项能力的综合。所以说，企业家人力资本价值更高，因而对企业的贡献更大。从人力资本的使用效益看，企业家人力资本使用效益最高，在企业中，经营管理者就是帅，帅应该有战略的眼光和制定战术的能力，并能分析敌我判断情势，组织协调“兵力”，形成强大的战斗力。据统计，一般人力资本使用效率提高1％，则生产增加075％，而企业家人力资本使用效率提高1％，则生产增加18％，高贡献应该得到高回报。

3高投入性。造就一个企业家人力资本的投入主要包括两大部分，其一是在从事企业家经营活动之前，企业家人力资本形成所需的投入。多年所受的教育、专门的培训等。如清华大学今年MBA学费6万，国际MBA学费为78万。北大full—time MBA和国际MBA的学费为7万，part—time MBA学费6万元。复旦的MBA学费，1997年是25万，2000年上涨到5万。美国商学院中排名第11位的卡尔森商学院，招生的条件是拥有TOFEL或GMAT的成绩，学费是3万美金。哈佛每年285万美元学费，不提供奖学金，加上食宿费用，18个月的时间，平均每人至少支出9万美元。中欧MBA的学费也不断上涨，1995年是3万，1999年是56万，到2000年已是7万，现在的EMBA高达188万。

其二是经营所花费的货币费用和时间费用的机会成本。因为企业家从事经营活动本身就是进行人力资本投资的过程，在此过程中所花费的时间和货币费用均不能再投入到其他领域，因而其机会成本也构成了企业家人力资本的投资。仅这两项投入就相当可观，这种企业家人力资本的高投入性，应该让企业家得到高薪酬。列举出著名高校的MBA学费的事例。

4、高强度性。一般员工的劳动可按日、时计算，而企业家的劳动时间却是难以计算的。他们不仅要和一般员工一样遵从8小时工作制，而且在下班之后仍要花费更多的时间为企业操劳。有材料表明，我国企业家的健康状况堪忧，与长期超负荷的劳动强度、积劳成疾有直接关系。按照按劳分配和按劳取酬的原则，企业家在付出高强度的劳动后应有高薪酬。

5高风险性。出于企业家的劳动成果需要经历一个较长的时期，以经营业绩来体现，但是，市场竞争日益激烈，外界环境条件千变万化，影响经营业绩的不确定性因素不断增加，导致企业经营活动的风险性越来越大，这种风险企业家要承担很大一部分（其余由所有者来承担）。因此，企业家人力资本的使用具有很大的风险性，按照西方经济学的原理，收入与风险成正比，高风险应该有高收入。

6高复杂性。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营、管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场，企业家不仅要具备一般的专业能力、营销能力等，更要有决策能力、创新能力、竞争能力、资本运营能力等更多的能力，所以对其人力资本的使用，显然是一种复杂劳动。马克思早在《资本论》中就曾经阐述了“复杂劳动应该是倍加的简单劳动”的原理，劳动价值法原理也说明应让企业家得到高的薪酬。

二、约束——增大经营者收入的透明度

1建立科学的公司治理结构，约束国有企业经营者的经济行为。所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。建立规范的公司治理结构，使董事会成为真正的经营者业绩评价主体。通过深化国有资产管理体制、建立股权多元化的现代公司，真正做到政府只能通过选派代表国有股的董事来体现国有资产所有者代表的职权，而代表国有股的董事则通过董事会来行使其对企业经营者业绩评价的权力。政府只是国有股董事的业绩考核主体，而企业经营者的业绩考核主体必须也只能是董事会。从而在程序上保证公司独立经营，避免了将政府政策目标替代企业经济效率目标作为经营者的业绩标准进行考核。

2使国有资产的委托人获取更多更准确的有关企业经营的信息。在一种充分竞争的市场环境中，企业之间的竞争会形成一种平均利润或平均成本。而根据企业的实际利润水平或成本水平，与这种平均利润或平均成本进行比较，即可以使企业经营状况的信息得到充分反映。换句话说，在存在由充分竞争产生的平均利润率的情况下，每个企业的利润水平包容了关于企业经营好坏的充分信息。因此，在存在市场竞争的条件下，利润率可以作为考核和监督企业经营的一种充分信息指标。这个充分信息虽然不能完全克服信息不对称的问题，但它是一种简单的、成本低廉的手段，可以尽可能准确地反映企业经营的好坏。还需要建立一套事前监督经营行为的企业内部管理制度或治理结构，以最大限度地克服经营者与所有者之间的责任不对等所可能带来的问题。

3健全国有资产交易处置方面的法律。尽快出台国有资产交易、处置方面的法律，通过法律保证国有股权交易的公正、公平和公开。国有资产的分级所有、国有股减持和股权激励制度的共同进行，必须是以法律为准绳，保证公平、公正和公开，不允许借改革之名把国有资产变为国有企业经营者的免费“午餐”。

（三）国有企业经营者报酬设计

1薪酬形式。改变过去计划经济时期留下的传统的国有企业厂长经理月工资加奖金的薪酬形式，代之以实行年薪、股权、控制权收益、精神收益等。

年薪是一种以年度为单位，确定企业经营者基本报酬的分配制度，是企业家人力资本价值的货币表现。年薪又分为两部分：基薪和奖金。

目前，很多企业采用年薪制作为主要的分配形式，其根本目的旨在使经营者的报酬与企业或部门的经营业绩挂钩，使经营者与企业共担风险、共享利益。

年薪设计的关键要制定合理的经营目标，对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础，因此要实行年薪制，先要明确企业及个人的经营目标并使其可衡量，同时具有挑战性和合理性。

股权定价是通过赋予企业家以优惠购买、甚至是赠与企业家一定数额股票对企业家人力资本定价的一种方式。从性质上看，股权定价是一种权利定价，是一种远期分配制度。企业可实行关键人多持股，经营者持大股，实现资产经营人格化，有效地将企业家和投资者、职工的利益通过股票统一起来，避免了他们之间的冲突。由于股权收益是通过企业外部实现的，并不直接引起企业内部利益的分割，因此也易于推行。同时，由于股权注重的是长期收益、长期激励，所以它能够更全面地对企业家进行定价。现实操作中股权定价有四种形式：①送干股。②优惠价购买一定数量的股票。③股票期权。④以企业家身价入股。有些企业还实行动态股权制，它把股分成三块：岗位股、贡献股和风险股。

股权分配形式能起到对经营者的长期激励作用。应该遵循以下原则：

利益共享、风险共担原则：企业通过实行股权分配形式使管理者的利益与企业和股东的利益紧密联系起来，从而使管理者认为确保企业持续良好的发展也是自己利益的需要。

结构合理、目标明确原则：股权方案应合理，包括公开部分和非公开部分。

其中公开部分就是提取奖励组合的公式原则，需在方案文本中予以明确，非公开部分则涉及股权总额在参与者中的分配组合问题。股权组合总数应根据一定比例从利润中提取资金建立基金，普遍以财务状况指标作为衡量奖励规模的基准，同时技术水平、顾客满意度、组织或员工认同等非财务状况因素也越来越受到关注。

控制权收益是权利定价的一种形式。它以充分尊重企业家对企业的控制权为前提，是指通过一定的制度安排使企业家获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益。

精神收益是其效用函数的重要变量，因此精神收益构成了以激励企业家为核心的人力资本定价制度的重要组成部分。在强调报酬激励制度的改革和完善同时，要重视经营者声誉激励机制的培育。声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制，首先要在制度上（如任期时间、退休制度）保证经营者具有长远预期，经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立，且只有对未来有长远预期的经营者才会在经营活动中注重自己的声誉；其次，积极培育充分竞争的市场机制，给予真正在市场竞争产生的，而非政府及大众媒介树立的优秀经营者以社会地位和荣誉；再次，经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。精神收益包括“优秀企业家”称号、社会对企业家的赞许等，它是对企业家人力资本的肯定。

2薪酬确定的原则。①与创造的价值挂钩：价值是评价价值分配的基础，价值评价是撬动企业管理的杠杆，它贯穿于企业经营的各个主体和整个业务流程中。企业家薪酬的高低和他对企业的贡献及创造的价值分不开的。也就是说要用价值贡献度来评价企业家在企业的经营活动中的贡献大小，从而决定其薪酬的多少。②促进企业的可持续发展：价值分配是价值管理工程的终结，也是价值管理过程的开始，当一次价值创造过程完成后，如果价值分配不合理，就不会开始第二次价值创造过程。这样一来，为了刺激员工的工作积极性，不断进行心得价值创造，薪酬的设计和确定必须有利于企业可持续发展。③强化企业的核心价值观：企业的核心价值观决定了企业的生存时间，它并不仅仅是企业写在墙上的口号，而应该是渗透到企业家乃至每一个员工灵魂中的企业的战略方针，它表达的是企业生存的意义。如果用薪酬分配来强化企业核心价值观，就要考虑各种分配形式的设计以及考核与分配相结合。④增强企业的核心能力：由于外部市场环境的易变性和不可预测性，企业必须着力培养企业的核心能力，包括技术创新能力、管理串行能力、市场响应能力、资源配置能力等。企业在市场竞争过程中必须不断通过适当薪酬分配形式培育和强化自己的核心能力。具有外部的竞争性：企业要发展，人力资源是否对其至关重要。企业要吸引更多的人才参与企业的经营，除了企业本身的性质及发展前景外，薪酬分配形式也必须具备强劲的市场竞争力。

企业制度改革 篇7

自新中国成立之后, 我国便建立了一个新的计划经济体制, 政府曾多次对国企进行了很多次的改革, 但是从本质上来说, 这些改革均是我国政府行政权力的改革, 进行了上收下放的分权。这就使得部分企业陷入了怪圈, 即一收就死, 死了就放, 放了就乱, 乱了又收。到目前为止, 我国的企业改革一共经历了三个阶段, 即对国家和企业两者关系的调整及规划, 经营机制的转换以及对现代企业的制度进行创新这三个阶段。

二、国企制度变迁的发展进程

根据我国企业制度的改革历史进程, 我们可以将国企制度的演进路径分为三条:

1. 关系的改革, 即国与企的改革到企业内部的改革

在过去很长的一段时间里, 我们的思想仍然是封建小农, 对于马克思主义的政治经济学的理解是非常的片面和肤浅, 单纯的认为只有在政府有计划的组织下才能够使我国的经济活动顺利进行。但是, 实际上马克思主义思想所主张是通过实行生产资料的公有制达到控制国家经济的目的, 但是改革的结果并没有很明显突出这些特点。所以有公有制是天然合理、优越的理论, 而我国政府的工作重点也一直是以怎么样对国企的权利以及利益进行科学合理的分配, 而不是怎样促进国有企业生产力迅速得到提高。

国有企业的改革当前的主要是对企业的外围进行改革, 很多改革都是在国企的经营出现问题之后, 政府不得不对其进行改革。因此, 改革时采取的措施比如放权让利、租赁制、以及利改税这些不能从根本上解决国有企业存在的问题。

2. 制度的改革, 从分配制度到产权制度

我国最开始对国有企业的改革方式是放权让利。这一改革的逻辑假设为在经济运行中, 利益的分配机制是动力, 将一部分的利润留给企业, 这样才能更好的调动企业以及企业中的劳动者的积极性。与此同时, 将企业的经营权由企业的经营者来掌握, 这样可以真正的将自主经营的积极性调动起来。而实践中的放权让利根本无法对国有企业的产权关系产生触动, 企业只是单纯的听从行政部门而对其劳动力和生产资料进行相关使用, 经营的自主权几乎形同虚设。

对于现代企业制度的建立使得国有企业能够真正的改变其产权现状, 实现生产关系变革。在绝大多数股份公司中, 两权分离都能决定其分配关系, 公司股东是企业财产所有权的所有者, 其报酬以股息的形式体现出来;职工和经理时企业财产使用权的所有者, 其报酬也就是工资。现代的企业制度中, 所有的资本都将价值的所有权与增值的支配权相分相离, 所以, 了适应现代企业的发展要求, 促进生产资料的所有权和使用权的良好分离, 公司制也就应运而生了。

3. 改革的深入, 从“治标”到“治本”

分析我国的国有企业改革历史, 可以清楚地发现, 改革存在从“解症状”到“解根本”的逻辑转化, 也就是从“治标”逐渐转为为“治本”的过程。

国有企业中最突出问题是投入与产出比较差、企业经营者积极性不高。在进行企业投资时, 投资的多与少, 盈与亏都与决策者不相干, 企业内部的职工多干少干、干好干坏都是拿同样的工资。因此, 政府部门逐渐采取了放权让利的经营模式, 将企业经营效益和经营者利益关联起来。但是, 许多企业为了自身利益, 往往在完成国家拟定计划或者财政上缴等任务时与政府部门讨价还价, 甚至一味的要求政府为了推动生产增长而增加投入, 而不是把工作重点放在提高企业效益上来。

三、制度的创新设计

从上文所述的国有企业制度的发展进程来看, 改革进行创新首先就是解决企业内部的根本问题, 也就是全面进行制度创新, 以期实现中国国有企业可持续发展。

实践证明, 产权制度中在预期效益到实际效益实现过程中, 必然存在或多或少的效益损失。这就使得许多公司即使对国有产权主体地位进行了明确, 但是因为市场的运行机制和企业的治理机制不达标, 依然会使企业管理水平无法得到实质上的增进。从广义上分析, 产权关系的改革仍然能作为政企关系改革的重要表现形式, 而企业效益最终依然要依赖企业的治理路径得以实现。而虽然产权关系能够达到合理化, 但若企业治理与企业管理不能适应产权关系, 对于产权激励作用会是重大的损失, 最终导致预期效益难以正常实现。

借鉴国有企业的效益改进逻辑流程, 我们得到了如下对国有企业根本问题的系统框架, 即产权制度—企业治理—企业管理—市场机制, 也就是常说的R-G-M-M制度框架。

产权安排决定着企业治理机制, 而企业治理机制又决定着谁拥有企业的剩余索取权和控制权。国有企业的产权多元化, 因此国有产权说明国家对于企业拥有着有限的权威, 这种权威被限定一定的范围之内。明确了产权安排以后, 在相关法律保护下, 董事会在进行重要决策时可以根据所有权份额大小来进行确定。可以说, 产权制度为国有企业中政府的定位明确了方向。

企业的治理机制会影响企业内部人员的行为, 一套良好的治理机制可以培养出好的企业经营者, 这就体现在对于经营者的招聘、控制与激励上。但是长期以来, 因为社会上对于“政企分开”存在一定误区, 将其错误的理解为政企的职责分开, 这就造成了政府作为企业所有者经常将那些原本属于企业所有者的重大决策权, 全部交由企业经营人员, 由此造成公司在治理中存在内部与主体的错位现象。一份合格的企业治理机制首先要规范董事会和经理层的责任与权力, 有效的激励并约束企业内部人员的行为。

四、小结

综上所述, 我们可以知道, 我国的企业改革的核心即改革的逻辑始发点是提升国企事物国际上的竞争力, 与此同时实现其可持续的快速发展。因此, 国有企业可以通过对于产权制度的创新、健全治理机制、创新管理制度、完善市场机制等来实现相关企业制度全面的创新, 为企业可持续发展奠定坚实的制度方面的保障。

参考文献

[1]高尚全, 杨启先.中国国有企业改革[M].济南:济南出版社, 1999.

企业制度改革 篇8

现代企业工资收入分配制度是现代企业制度的重要组成部分,必须及时建立。进一步深化企业分配制度改革,是向现代企业工资收入分配制度推进的重要步骤,具有其必要性和紧迫性。

(一)是国有企业分配制度改革历史进程的必然要求。

改革开放以来,企业工资改革始终坚持市场取向,紧随国有企业改革进程相应向前推进,大体分为四个阶段。第一阶段是1979年至1984年,国家对企业放权让利,实行利润留成办法,恢复了奖金和计件工资制度。第二阶段是1985年至1991年,国有企业普遍实行承包经营责任制,结合第二步利改税,突出了对企业经济效益的考核,工资改革着眼于打破“平均主义大锅饭”,在全国推行了企业工资总额同经济效益挂钩办法。第三阶段是1992年至1998年,国有企业开始转换经营机制,探索建立现代企业制度,进行了以岗位技能工资制为主要内容的内部分配改革,进一步扩大了企业内部分配自主权。这三个阶段的工资改革适应了同期国有企业改革的要求,但由于受到社会大环境和相关条件的制约,没有系统触及深层次问题。第四阶段是1999年以来,中央在总结现代企业制度试点经验的基础上,再次重申建立和完善现代企业制度。从适应现代企业制度、根本转换经营机制的高度提出了工资收入分配改革的任务。明确制度创新和机制创新是企业工资收入分配改革的根本问题。这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果,具有历史必然性。

(二)是改革企业现行工资制度,解决存在问题的迫切需要。

企业工资制度的执行,在企业生产经营过程中发挥了积极作用。但这一制度是以转轨阶段的企业制度和经济体制为基础的,不适应建立现代企业制度的需要,难以真正形成收入分配的激励和约束机制,其缺陷和不足日益显露。主要表现在以下几个方面:一是企业不是真正的分配主体,无权自主决定工资总额。目前企业实行的是工效挂钩办法,由政府有关部门用行政手段调控企业工资总额。二是企业内部分配平均主义仍是主要倾向。经营者和关键岗位、重要岗位与一般岗位工资差距没有拉开。关键岗位、重要岗位的人员的工资水平偏低,企业内部各类人员工资水平与劳动力市场价格脱节。三是分配方式、方法比较单一,不适应深化改革的需要。企业实行的基本工资制度仍具有原等级工资制的较多色彩,工资分配与岗位、业绩联系不紧,没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法。

(三)是建立和完善现代企业制度最根本的需要。

中央已提出了建立现代企业工资收入分配制度的明确要求,我们必须坚决贯彻执行;企业建立现代企业制度的快进步伐已使这一工作具有紧迫性。企业在进行公司制改造后,运行机制要求进行工资改革,以尽快形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制,努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。

二、现代企业工资收入分配制度的基本概念

现代企业工资收入分配制度是指符合现代企业制度要求、遵循市场经济规则、在国家法律规范和职工民主参与下,企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规则、标准和办法。

(一)现代企业工资收入分配制度是按照现代企业制度的要求来构建的,其内涵必须与现代企业制度“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”等基本特征相吻合。清晰的产权关系,既为企业的工资收入分配奠定了产权基础,又为正确处理所有者、经营者、劳动者和其他要素投入者的利益分配关系划清了边界;健全的法人治理结构,明确了企业权力机构、决策机构、执行机构、监督机构的职责和权限,使工资收入分配的决策、执行和监督有了组织保证,从而有利于正确实施分配行为;政企分开使企业能真正成为分配主体,管理科学对企业工资收入分配制度建设提出了更高要求。这是现代企业工资收入分配制度得以建立的基本前提。

(二)现代企业工资收入分配制度以市场为基础,遵循市场经济规则,全面引入并充分发挥市场机制的基础作用。在市场经济条件下,企业生产的产品与提供的劳务必须通过市场交换,在市场供求和竞争规律作用下,才能实现其价值,从而获得经营收入,形成分配来源;而劳动力市场、技术市场、资本市场通过竞争规律作用形成的均衡工资率、平均利润率,为企业与劳动者和资本、技术、管理等要素投入者协商确定要素报酬提供重要参考依据;企业工资水平由本企业的经济效益决定;企业参照劳动力市场工资价位,根据吸引人才需要和支付能力确定劳动者的工资水平;资本、技术、管理等要素收入分配也要按照市场规律进行。

(三)现代企业工资收入分配制度严格遵照国家有关法律法规规定进行。企业分配制度必须遵循法治原则和民主原则。劳动以及财税法律法规规范企业的分配行为,最低工资保障制度规定了企业工资分配的最低标准;同时,职工民主参与企业工资收入分配决策和管理过程,建立企业和职工双方进行工资集体协商制度,强化职工对内部分配的民主监督,合理调节投资者、经营者和劳动者的利益关系。

(四)现代企业工资收入分配制度是一个系统。它由一整套关于分配的规则和标准所构成,包括分配手段和分配机制等;同时,与企业其他各项科学管理制度紧密衔接,相互作用,相互促进,具有科学性、系统性和自行调整的功能。

三、现代企业工资收入分配制度的基本内容

(一)分配主体。

分配主体是现代企业的权力机构、决策机构和执行机构,具体说是公司的股东会、董事会以及总经理(经理层),同时,还涉及监事会和职代会或工会。实际运作中,一般应由总经理提出分配方案,董事会决策,涉及税后待分配利润的报股东会审议。监事会和职代会或者工会虽然不能直接决定企业内部工资收入分配方案,但有权就企业提出的收入分配方案发表赞同、修改或反对意见。总经理、董事会应充分听取监事会和职代会或工会的意见,并根据情况对原收入分配方案作相应的调整。

(二)分配内容。

分配内容即工资及其他收入包括劳动报酬和其他生产要素报酬。劳动报酬具体表现为工资总额,按现行劳动工资统计口径,包括计时工资、计件工资、加班工资、奖金、津贴、补贴和特殊条件下的工资,其他应该纳入工资范畴和在工资总额外单列的劳动收入。其他生产要素报酬包括企业各类劳动者投入资本所分得的股息、红利,投入技术、管理要素所获得的收入以及经资产所有者同意从利润中分配给劳动者的收入等。

(三)分配对象。

分配对象即为创造和形成企业收益作出相关贡献的企业内部各类人员,包括董事会、经理层成员、企业其他管理人员、科技人员、生产人员和以自然人身份投入其他生产要素者。

(四)分配手段。

分配手段一般包括三个部分:(1)工资分配制度。一是企业工资决定办法,即企业根据经济效益,参照当地社会平均工资、劳动力市场工资价位等由企业自主决定本企业职工工资水平及其增长幅度。二是年薪制,即以年度为周期,根据经济管理业绩、难度和风险确定年薪收入的分配制度。年薪制一般适用于企业高级经营管理人员以及科技人员。三是基本工资制度,即支付基本劳动报酬的标准、形式和办法,适用于工人和一般经营管理人员和科技人员。主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位效益工资制等等。选择何种基本工资制度,可根据企业特点和需要确定。四是工资形式,即以基本工资制度为基础,依据职工实际付出的劳动量支付基本劳动报酬的方式。具体形式多种多样,包括计时工资、计件工资、浮动工资、提成工资、定额工资等形式。五是工资支付制度,包括工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间等,主要是解决各种具体的工资支付计算问题。(2)剩余收益分配制度。剩余收益分配是指企业税后利润在作了必要扣除和依法提取法定公积金、公益金等以后,在保证资产所有者利益的基础上,将剩余的利润在企业内部各类人员中进行分配。实行职工持股分配办法,对职工分配股息和红利;实行按技术要素分配办法,对技术要素投入者从利润中分配其应得的报酬。(3)职工福利制度。包括实施补充医疗保险办法,以及企业兴办的职工集体福利设施(不包括需从企业分离的企业办社会部分)。

(五)分配机制。

一是激励机制,即通过收入分配调动企业内部各类劳动者积极性、创造性的机制。这是最核心的机制,包括短期激励和长期激励,对经营者、科技人员、生产工人等不同人员的不同激励。激励的方式主要是把工资收入多少与企业经济效益增减和劳动者个人工作实绩好坏紧密联系起来,上下浮动。二是约束机制,即约束分配主体和分配对象,规范分配和劳动行为的机制。通过产权约束、企业内部权力及利益制衡约束、制度与程序约束、职工和监事会的监督约束等来实现,促使企业权力机构、决策机构在收入分配上认真履行其职责,正确处理好国家、企业、劳动者、投资者的利益分配关系;同时,促使职工遵章守纪、努力工作。三是民主协商机制,即企业与职工在收入分配等方面进行平等协商的机制。企业内部分配制度、分配水平、分配关系等都可以通过企业与职工和工会的民主协商来决定。四是工资保障机制。即严格执行国家最低工资制度,坚决禁止克扣、拖欠劳动者工资的行为发生,防止利润侵蚀工资,切实保障劳动者基本合法权益。

现代企业工资收入分配制度是一种动态、发展、变化并逐步完善的制度。它随着现代企业制度的逐步完善,经济体制的逐步健全,国民经济发展水平的逐步提高而相应调整、改进其自身的具体内容和形式。

四、深化企业工资收入分配制度改革所面临的形势和任务

(一)当前,建立现代企业工资收入分配制度具备许多有利条件。

一是工资增长速度低于产值和劳动生产率的增长速度。二是从实行“岗位技能工资制”开始,企业工资分配开始向关键、重要岗位倾斜;把工资分配与机构、人员精简、人力资源开发等紧密结合起来,实施岗位(职务)聘任制,大力营造人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制,取得了很好的效果。三是国家最低工资制度的建立,规范了企业最低工资标准。四是进行编制机构改革,大大改变企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象。这些进展,对于促进建立现代企业工资分配制度具有十分重要的作用。

(二)改革企业内部工资分配制度面临的主要任务。

1.建立工作评价制度。首先,通过岗位调查等办法确认本单位各岗位工作任务是否饱满,岗位设置是否科学。在此基础上,相应调整和精简机构、岗位和人员;其次,通过制定本单位职位、岗位规范,明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求;其三,通过职位分析、岗位测评,确定职位、岗位劳动差别,为确定工资收入差别提供量化依据。这一工作评价制度应是持续运作的,随着企业生产经营情况变化不断调整职位和岗位,并重新确定劳动差别。

2.建立内部竞争上岗机制。一是要结合本单位改制、改革、改组和减员增效、主辅分离分流等工作,建立竞争上岗制度,做到岗位能上能下;二是要进一步坚持和完善内部竞争上岗机制。与此同时,通过加强劳动合同管理,理顺劳动关系,改变全民所有制职工身份,打破企业干部和工人的身份界限,逐步实现人员能进能出,为新型分配制度的建立提供最重要的条件。

3.建立简便易行的业绩考核制度。主要是根据职位、岗位规范,对董事会、经理层成员和其他各类员工,分别制定考核标准、内容及具体办法,把考核结果作为培训、使用、奖罚和支付报酬的依据,形成对各类人员的激励机制和约束机制。可以通过颁布实施“企业领导人员年度经营业绩考核暂行办法”等规章制度对企业经营者、所属单位经营承包责任人进行激励和约束。

4.改革工资制度,实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度。一是在职位分析、岗位测评基础上,重新设计基本工资制度,突出岗位工资。二是调整企业工资收入结构,把应纳入工资的项目都纳入工资,减少名目繁多的津贴、补贴,简化工资单元,逐步取消、合并平均发放的工资单元,把工资外收入纳入到工资内,并突出关键、重要岗位,拉开与一般岗位的工资差距。三是根据各类劳动者的工作特点,选择灵活多样的工资形式,适当加大工资中活的部分,形成工资收入随个人业绩好坏、企业效益高低上下浮动的机制。

5.健全工资收入管理制度。要推动各单位建立健全工资管理台账,依据有关工资支付法规、政策,制定本单位工资支付具体办法,并严格按制度执行;逐步形成电算化管理,增强透明度。

6.健全企业财务会计制度中关于收入分配项目,做到所有收入分配都有账可查。所有关于经营者和职工的工资及其他收入的分配都应纳入财会登记,在财会报表中有清楚记录并有一整套相应的手续,以此规范分配行为。

7.加强劳动管理。一是完善企业基础劳动管理。企业基础劳动管理工作包括:劳动合同制度、上下班制度、奖惩制度、休假制度、培训制度、考核制度、晋升与降级制度、招聘录用辞退制度等。工资收入分配制度本身是企业基础劳动管理工作的一个重要组成部分。不难看出,在工资收入分配制度以外的其他各项制度中,它们彼此间可能是各自独立的,但是都与企业的工资收入分配制度发生直接的联系。企业的工资收入分配直接关系到企业和职工的切身利益,而其他每项基础劳动制度规定了企业工资收入分配的内容。二是理顺劳动关系。理顺劳动关系是劳动关系依法调整的主要内容。要对所属员工的劳动关系状况进行清理,对于自谋职业或在其他单位隐性就业者就应与原单位断关系。关系断没断,就看其档案关系是否已经被转出,看是否还在领取下岗职工基本生活费,看是否仍由原单位为其缴纳社会保险费用。通过理顺劳动关系,使企业工资收入分配显性化,以反映劳动力的真实价格水平。三是深化企业用工制度改革,将企业人员能进能出、能上能下落到实处。建立用人竞争上岗、优胜劣汰机制,是多少个人的活,就用多少个人干,根据自身需要裁减冗员,降低人工成本,提高企业竞争力。

8.搞好现代企业文化建设。现代企业文化建设与建立现代企业工资收入分配制度密不可分。企业文化包括企业精神、企业作风、企业形象和企业员工行为准则,它是现代企业工资收入分配制度的依托,对建立和实施现代企业工资收入分配制度有重大影响。一是需要企业领导层的改革胆略、魄力和领导艺术水平来推动工资制度改革。二是需要经营管理人员文化素质高、思想观念新、创新能力强,对企业实际情况深入了解,在企业领导层的指导下,正确制定本单位的劳动工资制度改革方案。三是企业员工对工资改革的正确认识是实施新型收入分配制度的思想基础。需要员工打破平均主义观念,积极参加公平竞争,赞成拉开工资差距,实行高岗高薪,为推动改革创造条件。四是企业全体人员的行为规范是现代企业工资收入分配制度运行和完善的保证。通过正确的价值观、信念和行为准则的引导和制约,企业全体人员能自觉遵守有关规章制度包括现代企业工资收入分配制度,这对新型分配制度的贯彻落实和完善具有极其重要的意义。

“企业一套表”制度的改革 篇9

1“企业一套表”制度改革的成因

改革开放以来, 我国统计工作快速发展, 不断完善, 基本形成了以国民经济核算为核心, 以国民经济行业统计和经济社会发展重点领域统计为支撑的较为完善的国家统计调查体系。但各专业统计各自为政的数据生产方式, 造成专业统计间互补性差, 统计制度标准化程度低, 致使先进的现代信息技术在统计中难以施展, 降低了统计工作的整体效率, 相当数量的统计数据不具备可比性, 同时造成基层统计部门和调查对象大量的重复劳动, 资源浪费现象严重。为了改变政府统计工作面临的被动局面, 国家统计局于1993年推出了“企业一套表”制度, 但没有成功。究其原因, 主要是统计机构和调查单位的网络和计算机等软硬件技术手段还不足以满足此制度的业务需求, 统计机构内部各部门间职责分工和工作流程尚未完全理清, 制度设计不完全, 不适应多种调查方法的综合运用。

2009年到2010年, 国家统计局在总结历史经验教训、不断研究与探索的基础上, 选择部分地区, 开展了新一轮的“企业一套表”制度改革试点。试点证明“企业一套表”制度是在新技术条件下, 对统计数据生产方式和业务流程的重大改革, 是提升统计能力、提高统计工作效率、促进统计工作信息化建设的有力措施, 是建立适应社会主义市场经济体制要求的统计体系的重大举措。

2 实施“企业一套表”制度改革的意义

“企业一套表”制度是以企业为基本统计单元, 将需要采集的统计调查内容集中设置并统一布置和收集的统计报表制度。它强调以统计调查对象为核心, 将现行的各行业报表制度进行整合, 制定统一的标准, 由调查对象通过网络独立上报统计数据, 变层层上报为同步共享。这样既满足了各类用户需求, 又便于调查对象操作。

2.1 实施“企业一套表”制度是规范统计工作的内在需求

多年来, 我国长期实行统计部门按国民经济行业分别向调查单位布置统计调查任务, 再层层汇总上报的工作流程。实施“企业一套表”制度, 将彻底改变目前各专业自成体系、自定统计指标、分散收集数据的工作模式, 克服专业统计部门多头布置、统计调查单位重复填报、各专业统计指标内涵不统一、指标可比性差的弊端, 真正做到“一次调查, 多次使用”, 可以实现对原始数据的集中管理、统一维护, 实现各级、各专业按权限共享统计信息, 使统计工作整体效能最大化。

2.2“企业一套表”制度是对统计数据生产方式的重大变革

“企业一套表”制度颠覆了原有的统计生产方式, 是统计流程的系统再造, 是中国统计工作者努力构建现代统计体系、促进统计事业科学发展的内在要求, 是全国统计系统长期研究探索的结果。它既反映了国家统计局自上而下改革的整体部署, 更重要的是反映了统计部门自下而上改革的呼声。“企业一套表”制度以“四个统一”为显著特点, 即统一企业调查核心指标体系和元数据标准, 统一设计各个专业统计指标, 统一确定统计原则和数据处理规则, 统一报表布置和报送方式。通过“企业一套表”制度, 实现了调查方案设计由各专业独立设计到统一设计。调查任务布置由各专业分散布置到统一布置, 调查单位由各专业自行确定到统一确定, 原始数据采集由国家间接采集、各级统计机构层层上报到国家直接采集、各级各专业统计机构在线同步共享的历史性转变, 把面向企业的调查由专业分割转变为专业间高度融合、统计过程难以控制转变为统计生产高度可控。这些转变是统计系统面对经济社会发展的新形势和新任务, 对早已相对落后并在一定程度上制约统计科学发展的传统生产方式、管理体制和工作机制进行的重大变革。

2.3“企业一套表”制度是实现统计工作现代化的有效途径

建立适时的现代统计体系, 满足快速发展的经济社会的需求, 是统计工作者的奋斗目标。统计现代化的过程就是实现统计工作规范化、信息化、国际化的过程。“企业一套表”制度的作用在于实现了不同专业报表中相同指标的涵义、计算方法、分类标准和统计编码的高度统一, 为统计工作的规范统一奠定了基础。“企业一套表”制度充分利用了现代化办公设备和信息技术, 把电子化、网络化等现代科技成果应用于统计工作的全过程, 有力地促进了统计工作的信息化建设。“企业一套表”制度以企业为核心, 以企业操作便捷、节省财力、物力同时满足国家统计需求为宗旨, 充分依托现代信息技术设计的“企业一套表”制度符合现行的国际先进统计思想和准则, 是我国统计向国际化进程迈出的关键一步。

2.4 实施“企业一套表”制度是提高政府统计公信力的必然选择

由于统计方法与经济社会发展的不相适应, 政府统计频遭公众质疑, 政府统计公信力正经受重大考验, 统计部门面临空前的压力和挑战。如何真实地反映客观实在, 让统计数据为大众所接受, 给公众一份满意的答卷, 催生了“企业一套表”制度的诞生。数据质量是统计工作的生命, “企业一套表”制度以数据源头为切入点, 革除了传统统计中冗长的中间处理程序, 调查单位的原始数据直接进入国家数据中心, 通过统一的计算和分类, 有效地提高了数据的可比性和适用性。实施“企业一套表”制度, 全面准确地掌握调查对象的现况, 时时跟踪核实基本单位名录库, 提高统计工作的透明度, 有效避免了调查对象重复遗漏现象, 确保填报单位的客观存在。“企业一套表”制度通过国家统计部门对原始数据的集中管理, 排除了中间环节可能存在的种种干扰因素造成的统计数据的失真, 极大提高了统计数据质量, 最大限度地消除了公众对统计数据的不信任感, 有力提升了政府统计公信力。

3 实施“企业一套表”制度的主要思路

“企业一套表”制度作为国家统计局“十二五”发展规划的重点工程, 其对我国统计事业建设发展的作用是前所未有的。如何保证“企业一套表”制度的成功实施, 做好以下工作是问题的关键:

3.1 完善统计法律体系、充分发挥法律制度对统计工作的保障作用

“企业一套表”制度的实施, 必须依托良好的外部法治环境。由于不健全的官员考核机制、不完善的责任追究制度及少数领导固有的不正确的政绩观和形象工程思想的作祟, 政府人为干扰统计数据的现象时有发生, 对统计工作及政府统计公信力造成了极大伤害, 给统计数据的权威性带来较大的负面影响。因此, 营造良好的法制环境, 确保企业独立真实报送数据, 加大统计违法成本, 健全让有违法冲动者望而生畏的法制体系与执法制度, 确保统计工作流程各环节依法开展, 是实施“企业一套表”制度不可或缺的条件。

3.2 加强统计队伍建设, 着力提高统计人员自身的业务能力

先进的制度必须与相应的执行能力相匹配才能体现出制度的优越性, 如何培育一大批优秀的实施“企业一套表”制度的统计从业人员, 是“企业一套表”制度实施成败的关键。因此, 和“企业一套表”制度紧密相关的统计从业人员的业务素质成了“企业一套表”制度实施质量的重要构成因素。统计的基础数据来源于企业, 统计队伍的前哨, 企业统计人员从事着原始数据的收集、分类、筛选等前沿基础工作, 同时肩负着排除外来干扰的责任, 他们的工作质量直接决定统计数据质量。所以, 如何保证企业统计人员工作质量, 保证源头数据真实准确, 国家统计部门必须给予应有的重视, 要把建立一支业务精湛、作风扎实、品德高尚、法制观念强的高水准的企业统计队伍作为国家统计工作的重要内容对待。政府统计部门应积极为提高企业统计工作者的统计能力搭建足够的平台, 加强对企业统计人员相关统计法规、统计制度的培训, 提升企业统计人员抗干扰及使用统计数据的能力, 对优秀的企业统计人员给予大力表彰和奖励, 建立一种热爱统计、献身统计、积极向上的良好氛围, 巩固政府统计的根基。

3.3 建立核心指标体系和元数据标准、统一设计报表制度

坚持以经济理论为指导, 以需求为导向, 摒弃计划经济体制下过时的统计指标, 构建社会主义市场经济理论指导下的以反映企业生产经营活动全貌为目的, 满足宏观调控需要的核心统计指标体系。对不同专业的统计指标加以规范, 消除不同专业相同统计指标中存在的差异, 制定和推行“企业一套表”制度元数据标准, 并在此基础上, 对涉及“企业一套表”制度的专业统计指标和分类目录建立源数据库。遵循资源整合、协同运作、提效减负及生产真实、准确、完整的统计数据的设计理念, 实现调查对象在线直报国家统计局基础数据, 把原来由专业各自自行管理本专业的名录, 改变为由专门机构统一管理, 变逐级汇总、层层上报为各级统计机构同步共享。这样避免了企业统计人员多头上报的无谓劳动, 使统计工作向精简化、集约化、科学化迈进。

3.4 统一确定和管理调查单位

按照“先进库、再有数”的原则, 要求所有纳入“企业一套表”制度统计范围的调查单位, 由名录库主管机构统一提供和维护管理。首先, 由国家统计局研究制定统计单位划分标准, 作为确定“企业一套表”制度各行业统计单位的依据。其次, 根据基本单位名录库建设维护与使用管理暂行办法和企业一套表工作的具体要求, 建立“企业一套表”制度调查单位库, 由名录库主管机构统一提供给相关专业使用。再次, 是要求所有纳入“企业一套表”制度统计范围的调查单位, 由名录库管理机构负责增减变动和基本信息的更新维护。这一变化不仅使各专业实现了资源共享, 也能够更有效地进行资料应用开发和分析研究, 提高统计工作整体效率。单位名录库杜绝了同一单位统计指标值被多次累加而造成的统计数据虚胖的现象, 是还原客观实在真实面目的有力工具, 对单位名录库进行动态管理、及时更新, 是推行“企业一套表”制度改革的重要基础。

3.5 统一数据采集处理方式、规范统计工作业务流程

单位名录库中的调查对象, 按照国家统计局指定的数据处理软件, 依托现代互联网技术直接向国家统计局或其认定的省级统计局数据中心报送原始数据, 实现国家统计局直接采集原生数据。各级统计机构对基层上报数据进行分级、分专业在线审核、查询和加工汇总, 对报送过程实施监控, 有效地消除“企业一套表”制度上报过程中可能出现数据失真的现象。

根据一套表的工作内容, 将“企业一套表”制度工作划分为统计设计环节, 规定国家统计局统一制定“企业一套表”制度和分行业的统计表;调查单位确定和管理环节明确调查单位的确定、管理办法及工作流程;任务部署环节, 在软件系统上分专业定制报表, 同时对企业一套表进行布置和培训;调查单位数据采集环节, 明确调查单位的内部分工和数据填报方式;审核验收环节, 明确了“企业一套表”制度数据采用分级、分专业审核验收的方法;数据加工汇总环节, 规定了企业一套表数据加工汇总和管理要实行分级分专业负责的方法。

3.6 统一布置和分专业负责相结合

要在统一的“企业一套表”制度、统一的统计单位、统一的数据采集处理方式的基础上, 各级统计机构统一布置“企业一套表”制度工作, 规范统计业务分工和流程。相关专业和名录库管理部门, 要按照“企业一套表”制度实施的要求, 落实责任、明确分工做好本专业的相关工作, 确保各项业务工作有效对接, 工作流程有序进行。将不同专业的业务通过“企业一套表”制度有机地融合在一起, 把整个统计工作水平提升到一个更高的层次。

4“企业一套表”制度改革实施中的几点认识

1) 组织业务培训是“企业一套表”制度实施的关键, 如何保障企业统计从业人员熟练掌握“企业一套表”制度操作程序及其对所涉及的统计指标的准确理解至关重要。但注意到, 在企业一套表实施前期, 政府统计部门对企业统计人员所做的培训工作十分不足, “企业一套表”制度的培训工作主要在政府统计部门中开展。针对“企业一套表”制度的设计思想, 笔者认为, 保障“企业一套表”制度实施质量的关键在企业, 一切工作要以企业为中心来展开, 而不是把主要精力投入到各级政府统计部门, 失去了统计基础数据的真实、准确、完整, 统计数据质量将无从谈起。

2) 要树立尊重调查对象的意识, 加强基层政府统计部门工作作风建设, 用科学、严谨的态度对待统计工作。基层政府统计部门要与辖区内调查对象共同依法规范统计行为、维护统计秩序, 增强统计工作的独立性, 提高统计抗干扰能力, 确立统计调查以服务国家经济建设和社会公众需求为目标, 使统计成果惠及全社会, 克服基层统计机构中不适应经济社会发展的工作作风。

3) 探索政府统计部门工作人员与企业统计从业人员的交流互动机制, 使政府统计机构更多的了解企业、熟悉企业、贴近客观实际。充分发挥政府统计部门对统计信息占有量大而全的优势, 把基层政府统计部门主要精力放在统计分析、对经济形势的预测、对辖区企业生产外部环境的研判、建议或指导企业提前做出相应的应对措施方面, 提升统计机构服务社会、服务企业的质量。

4) 向社会开放“企业一套表”制度单位名录库的查询权, 将单位名录库置于整个社会的监督之下。建立行政记录特别是税务、工商部门的信息与“企业一套表”制度的无缝对接, 以保障名录库成员真实存在且满足进库条件, 避免人造“调查对象”的统计造假行为, 为各种常规调查提供真实完备的调查单位和抽样框。

5) 坚持不懈、不断完善、与时俱进是“企业一套表”制度改革的动力和生命。“企业一套表”制度改变了现行的统计调查制度, 是中国统计史上的一次巨大飞跃, 但也存在着一定不足。如产品目录不完整导致工业总产值与产量不匹配, 反映国民幸福指数、经济增长质量、生态环境改善程度、技术创新能力等指标较少或缺失。“企业一套表”制度必须动态的适应快速发展的经济社会的需求才能体现其巨大生命力, 更好的完成服务经济生活的使命。

6) 遏制统计造假行为, 净化统计环境。由于部分地方官员粉饰GDP、扮靓政绩需要, 统计违法行为时有发生。6月14日, 国家统计局曝光的人口5.76万的中山市横栏镇虚报工业总产值62.9亿, 其胆大妄为、视法律为儿戏的行为令人不寒而栗, 如此恶劣行为如不受严厉地惩罚将无以警示社会, 给经济的持续健康发展蒙上阴影。统计数据是政府对经济形势的发展趋势预判、制定经济发展战略的重要依据, 不实的统计数据将造成当局对形势的严重误判, 使政府政策偏离社会现实, 给国家和民众带来严重伤害。

参考文献

[1]全国统计专业技术资格考试用书编写委员会.统计业务知识[M].北京:中国统计出版社, 2012.

我国企业养老金制度改革 篇10

一、我国现行企业养老金制度的现状

1. 养老保险责任是由国家、企业和个人三方承担

在1986年, 由国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》中规定了国家对劳动合同制工人退休进行社会统筹的办法, 企业和劳动者按比例缴纳一定的养老保险用来筹集养老保险基金。其中企业按照工人工资总额的百分之十五进行缴纳, 劳动者按照本人工资总额的百分之三进行缴纳, 当养老保险金入不敷出时, 将由国家给予一定的财政补贴。其中, 国家财政补贴部分, 用于保证退休人员的基本生活水平;企业补充养老保险部分灵活性很高, 企业为了吸引人才, 提高本企业退休人员的生活质量;个人养老保险灵活性更大, 是否参与完全取决于职工本人。

2. 确立了社会统筹和个人账户统一的养老保险基金管理模式

在1995年, 由国务院下发的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》中发布了供各地选择的两个方案。在1997年, 由国务院颁布的《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的内容中体现了三个统一。分别是统一企业和个人的缴费比例、统一个人账户规模以及统一基本养老金的计发办法。企业缴费一般不超过职工工资总额的20%, 具体比例由各地政府确定, 职工个人按工资的8%缴费;城镇个体工商户和灵活就业人员参加基本养老保险, 由个人按当地社会平均工资的18%缴费。

对于1997年养老金决定实施前退休人员, 按照原有国家规定发放基本养老金, 同时随着以后基本养老金的调整而增加待遇;对于决定实施后参加工作的职工, 只有缴费年限累计满15年, 退休后按月发放基本养老金。

3. 明确了多层次的养老保险制度

在1991年, 由国务院颁布的《国务院关于城镇企业职工养老保险制度改革的决定》中规定了养老保险金由县向市, 再向省级过渡, 最后实现全国统筹。另外, 此文件中也明确了多层次的养老保险制度, 例如企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险以及社会基本养老保险等。

4. 参与养老保险的人数和覆盖范围日益扩大

根据一份统计, 参加基本养老保险的在职职工的人数每年都在不断增加, 而且参加养老保险和领取离退休费的人员的身份发生了重大的变化, 除了国有企业外, 城镇企业职工以及其他性质企业的职工也参与到养老保险体系中来, 使得我国养老保险基金的调剂能力和抗风险能力大大提高。

5. 养老保险事务日益社会化

社会养老保险等事宜经由社会保险经办机构管理, 非官方机构负责养老保险基金的投资运营, 养老金由银行和邮局发放, 而不再由离退休人员的单位来发放。

二、我国现行企业养老金制度面临的挑战

随着我国老龄人口的不断增加, 养老保险改革已成为社会各界普遍关心的问题。经过多年的养老保险改革, 虽然也取得了一定的成绩, 但是在社会保障制度由现收现付转换为部分基金积累制的过程中, 也出现了很多亟待解决的问题。

1. 养老金隐形债务问题

养老金隐形债务问题就是某一养老金计划向在职职工和退休人员提供养老金的承诺, 当该计划在某一时点终止, 必须付给当前退休人员的养老金加上在职职工已经积累的必须予以偿付的养老金。

1997年国务院颁布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》前, 我国实行现收现付制度, 对于已退休职工没有个人账户, 国家只能挪用目前已缴费积累的账户基金;同时, 由于管理者有较大的支配权, 导致社会统筹、个人账户混账管理;这些都引发了养老金的隐形债务问题;同时, 随着我国人口老龄化的不断加快, 绝对数量增长很快, 企事业单位提前退休、离休人员的数量也在快速增加以及养老金迭代率过高的现状, 进一步加剧了中国养老金的隐形债务问题。

2. 养老金替代率过高问题

养老金替代率指国家退休者的人均养老金收入与在职者的人均工资收入的比率。它的高低反映了养老金与劳动者退休前收入的某种联系, 决定了老年人的生活水平, 同时也反映了国家的养老保障制度。

目前我国养老金替代率水平偏高, 不仅诱导了人们提前退休, 而且那些退休者, 仍然具备劳动能力, 还可以继续从事其他工作以获取收入, 使得部分人为了能够提前退休, 通过篡改身份证、以身体有病为由开虚假证明达到提前退休的目的;同时, 减少了在职劳动者数量, 降低了缴纳养老金人数, 加大了我国养老金的支付压力, 降低我国养老金抵御风险的能力;严重戳伤在职职工的工作积极性, 进一步影响职工的工作效率, 进而影响企业的市场业绩。

3. 社保基金保值增值效率问题

我国的养老保障制度采取社会统筹和个人账户相结合的模式。其中, 个人账户部分实行长期积累, 国家相关的基金运营监管机构将社保基金投入市场运营, 已获得增值的收益。

在当前情况下, 由于金融市场不健全, 导致投资环境不良、投资渠道狭窄;同时, 法制建设落后, 导致监管不严、管理不善, 导致了社保基金保值增值很困难, 甚至会被政府机构非法挪用, 增值情况更会受到很大的影响。据有关部门统计, 目前我国养老基金平均投资回报率, 扣除通胀率后, 实际收益率为负值。不仅不能减轻国家、企业的负担, 而且直接影响到职工退休后的生活质量水平。

4. 企业年金发展滞后问题

目前, 我国主要以基本养老保险为主, 企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险为辅, 对于那些经济效益好的企业, 一般按职工工资总额的5%为职工缴纳除虫养老保险;那些效益不好的企业, 为职工购买商业养老保险。

由于我国基本养老金替代率过高, 大大压缩了企业年金的发展;税收优惠环节单一, 税收优惠比例低且覆盖范围小, 缺乏对企业的吸引力;同时, 虽然我国陆续出台了一系列法规, 但比较笼统, 没有具体实施细则;再加上当前社会的信任危机和缺失诚信, 企业年金投资渠道狭窄、回报率低等问题, 这些都阻塞了企业年金的发展。

5. 个人储蓄性养老保险发展缓慢问题

在美国2003年的养老供给结构中, 个人储蓄性养老保险所占比例高达39.8%, 新加坡以个人账户为基础, 以雇主和雇员共同缴费, 实行公共管理的养老保障制度;而在我国, 个人储蓄性养老保险的发展非常缓慢, 甚至低于企业年金的发展速度。随着当今我国老龄化的加速以及人民生活水平的提高, 政府必须重视个人储蓄性养老保险的发展。

三、我国企业养老保险金制度改革的思路

虽然我国养老保险制度经过几十年的发展, 已经取得了一定的成效。但是我国现行的养老保险制度的设计仍然存在着一些缺陷, 而且还严重影响了目标的实现。因此, 我们必须对我国现行企业养老保险金制度进行改革, 完善现有制度中不符合国情以及人口老龄化等潜在的不利因素。

1. 基本养老保险的改革成本由政府来承担

任何旧制度的改革都要付出成本, 企业养老保险金制度的改革也不例外。政府要负担新的企业养老保险金制度中存在的问题的改革成本, 因为我们没有采取专门的方式来处理从传统的“现收现付制”转向社会统筹和个人账户相结合的的“部分积累制”的改革成本, 旧制度遗留的巨额亏空是通过社会统筹的方式来消化的。而只有政府才有承担现行弥补巨额亏空的能力, 所以, 政府财政部门应采取有效措施来筹集基本养老保险基金, 严禁动用个人账户的基金, 保障企业职工的个人账户实现“实帐”运行。

2. 进一步扩大基本养老保险的覆盖范围

虽然在新制度的实行下, 我国的养老保险的参保人数和覆盖范围都有所改善, 但是在非国有企业和灵活就业人员的覆盖范围以及其参保意识仍有待改善。目前, 随着企业离退休人员大幅度的增加, 需要有更多的企业职工来参与养老保险体系。基于目前的情况, 应逐步把三资企业、私营企业以及个体工商户纳入到养老保险体系的范围内。这样, 不仅使得日益增加的养老金支付要求得以缓解, 还能为将来的征收创造更好的条件。

3. 摸索出更多的成功的养老保险基金的营运管理

基本养老基金由于退休人员非一次支付养老金以及历年养老金的结余会有极大的资金积累, 所以应基于安全的前提来实现这笔基金的科学营运, 使得基金有更大的增值空间。除了以往的购买国债以及存银行的投资方式外, 还可以摸索更多的成功的基金营运经验, 使得养老保险保值增值由于市场的通货膨胀而冲抵。

总而言之, 对我国现行企业养老金制度进行改革是一项比较庞大的系统工程, 它关系到我国经济发展和社会稳定的社会主义大事, 要想解决所有的问题也不是一蹴而就的。在对我国现行企业养老金制度逐步进行改革的同时, 我们应该从实际问题入手, 从根本上解决不符合时代发展、不符合国情的不利因素。只要我们不断探索新情况, 与时俱进, 解决问题, 才能保证我国企业的养老金制度朝着健康的方向发展。

摘要：企业养老保险既是社会保险制度中一项非常重要的内容, 又是社会保障体系的重要组成部分。随着时代竞争的日益激烈, 企业在竞争的过程中呈现出最不稳定的状态, 企业养老保险金制度的设计是否科学合理决定了整个社会养老保险制度的设计。但是纵观目前我国现行企业养老保险金制度, 仍然存在着诸多滞后于市场经济发展需要的因素。因此, 为了真正使企业养老保险金制度充分发挥其作用, 我们必须本着求真务实的态度来改革我国现行企业养老制度。本文基于现行企业养老金制度的现状, 提出了我国企业养老金制度改革的思路。

关键词：养老金,企业,改革

参考文献

[1]胡方:关于改革养老金制度的探讨[J].中国劳动;1988年04期

[2]吴华建:我国企业养老金会计研究[D].暨南大学;2002年

[3]张晓旭:中国城镇职工养老金制度改革研究[D].暨南大学;2002年

企业制度改革 篇11

关键词：工资；改革；方向；探讨



我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合，多种分配方式并存，生产要素按贡献参与分配。我国实行效率优先，兼顾公平的原则。从事实上看，我国的分配制度存在多方面的问题。有的企业一年发14个月的工资，有的学校老师一年发8个月的工资；有的民工打了一年工最后领不到工钱，有的在校学生兼了几份工作，有的家庭全家下岗待业；有的私营企业分配制度透明合理，有的国家支柱企业分配制度黑暗混乱……? 总而言之，我国的工资分配制度必须作出一定的改革。

一、现行工资分配制度存在的主要问题

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占1878%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资级差小，重要岗位和一般岗位在工资上没有体现出来，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，和不于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

3、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。 

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。 

4、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了公司的改革和发展。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势 

我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。 

1、是建立现代企业制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2、是企业参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求，以及企业的人工成本支付能力。企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序的、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用。根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要 

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性，是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

1、岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度与人事制度密切结合的工资分配制度。

2、岗位绩效工资制的特点 

（ 1）从制度上破除了技能工资的潜能性，直观、科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

（2）减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

（3）引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

（4）把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。 

四、岗位绩效工资制的管理办法

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范，明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

五、岗位绩效工资制改革带来的积极效果 

1、员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。

关于油田企业新型薪酬制度改革 篇12

关键词：油田企业,薪酬制度,分配

油田企业是属于国有特大型企业, 虽然经过多年的体制改革, 其管理模式仍然带有深深的计划经济烙印, 特别是在分配上严重存在“平均主义”、吃“大锅饭”现象。一些分配制度的改革, 难以得到调动和发挥。

一、现行薪酬制度的主要弊端

(一) 级别工资等级森严

在现行的工资结构中的技能工资一项, 是要严格执行的, 要调级都普调, 是整体齐步跨, 谁也不能多跨, 也基本上不会少跨。一个刚参加工作不久的大学毕业生, 因为参加工作晚, 是很难超过比他参加工作早的任何一个普通的工人, 这种状况几乎要持续一辈子, 专业技术职务的晋级无论是时效上还是工资增长幅度上均可以忽略不计, 除非职务晋升得快, 但这样的机会是绝大多数人轮不上的, 而且级别工资基本上跟技能高低、付出多少、贡献大小没有直接关系。

(二) 效益工资平均化

效益工资本应是对创造经济效益的一种奖励, 但在分配上却体现在职务的大小上, 同一级别的人基本是平均分配, 当然也有一些基层单位进行二次分配, 但差别不足以体现贡献大小, 就这往往还会引发一些矛盾, 最终仍然是平均分配, 最多只是适度拉开差距而已。

(三) 统得太死, 不具有灵活性

工资本来是职工付出正常劳动而应得的劳动报酬, 但现在的工资总额实行计划控制, 在工资刚性和工资总额控制的双重约束下, 造成增人增资、减人减资。因此, 许多单位并不特别珍惜劳动力, 倒是希望多多益善, 而且想方设法去争取, 因为只要上级同意, 多一个人就多一个指标, 少一个人活得多干, 但工资不能多拿。

另一方面, 效益好不好, 往往也不大引起大家重视。特别是基层员工, 他们往往只看中收入的多少, 只要完成上面交代的任务和经营指标, 就能把上级核拨的工资、奖金拿回来, 至于完成得多么好, 创造多高的效益, 那是另外一回事。

由于薪酬制度存在这些方面的弊端, 造成一种不好的现象:求上进的不如熬时间的, 干工作的不如琢磨人的, 做大事的不如管个小事的, 骨干人才和一般人员, 复杂劳动岗位和简单劳动岗位收入没有拉开差距, 收入水平没有与工作业绩真正挂钩, 随之是大量的技术人才流失, 因此必须探索出一种适应油田企业的薪酬制度, 把生产要素中最活跃、最有创造力的‘人“从“大锅饭”机制下解放出来, 充分体现出责任大小、技术含量高低, 创造效益多少等不同而收入有所不同。让多劳者真正能多得, 少劳者少得, 不劳者不得。当然用好用活分配杠杆, 并不等于简单地拉开分配差距, 如2000年推行的特人特薪特岗, 但由于缺乏科学规范的操作, 一些拿到特别高的薪酬却不见有多少特殊才能, 也未见做出多少特殊的贡献, 按比例评选这是另一种意义上的“大锅饭”, 这有悖推行特人特岗特薪的初衷。

二、对策

(一) 要解决用工问题, 这是解决薪酬问题的重要一环

“铁工资”的根在“铁椅子”, 搬掉铁椅子, 在企业内部实行全员合同制, 按照同行业先进水平严肃地做好定员定岗, 逐步推行一岗多责, 一专多能, 相互竞争, 相互补位的岗位机制。要努力提高岗位效率, 有高的效率才能更好地为企业创造价值。二是改变人事管理方式。人浮于事、人员超标等现象极大地影响了企业的效率, 企业要提高人事管理水平。优秀的骨干人员并不一定适合当管理人员, 因此要对管理人员有一套量化指标, 重新设置管理层和管理岗, 把那些有组织管理才能, 有管理创新意识的放在重要管理岗, 而对一些次要的、对能力要求低一些的岗位则可以选用一些能力差一些的管理人员, 把好钢用在刀刃上。

(二) 要坚持岗位与薪酬密切对应的规则

在定岗的基础上定出岗位的薪金, 可分成一二三等, 分别对应履行职责“一般、好、优”。在定岗时要公开发布岗位需求信息和每个岗位所具备的一切条件, 组织公开公正的内部招聘工作。在岗位竞争上不搞终身制, 或一聘就多年不变, 把这种竞争的活力经常保持下来。为了鼓励支持复合型人才的成长, 就应鼓励和支持去干别的工种, 譬如取“双证“等。

(三) 大胆采用多种分配方式

定员定岗, 按岗取薪, 岗变薪变, 并不是分配制度的全部内容。岗位工资是对正常履行岗位职责的报酬, 而现实工作中责、权、利要有机结合。通过有差别的分配, 形成对员工的正向激励, 鼓励大家不甘落后, 奋勇争先。另外要适当放权, 给各级管理者适当的权利, 充分发挥各级管理者的积极性, 这是分层管理的基本要求。这种权利主要是分配权, 如果分配权高度集中, 就会造成干得好的得不到及时的奖励, 干得差的得不到应有的惩罚。久而久之不仅会挫伤管理者的积极性, 更会挫伤职工的积极性。给各级管理者适当的分配权, 管理者可以根据工作任务的特性, 制订调动积极性的奖罚措施, 这会大大提高工作效率。对一些特殊岗位所需要的特殊人才, 要公开招聘, 可以制定特殊的薪酬, 但必须体现特殊需求, 用特殊的工作思路去处理, 争取选用到特殊的人才, 看能不能创造出相应的价值, 要“以观后效”, 视其创造价值的大小予以合理定薪。没有在特岗上, 却做出了特殊的贡献, 一样也应给予特殊重奖。