青年人力资源开发

青年人力资源开发（精选11篇）

青年人力资源开发 篇1

现代社会中, 青年人力资源是一个企业发展的核心资源, 关系着企业的生存和发展, 青年人力资源具有不可比拟的优势, 他们正处于黄金时期, 无论是学习能力、思想前卫、接受能力、精力充沛等。因此一个有长远发展的企业, 对于企业青年人力资源的开发和合理利用就显得更加重要了。对于青年优秀人才的开发和运用, 就应该注重长远, 科学合理的运用企业青年人才。

一、企业青年人力资源的特点和优势

企业青年作为一个企业的重要组成部分, 是一个企业是否“健康”的一种体现形式, 一个企业如果没有年轻职员的加入, 企业是难以再次发展的, 所以一个企业如果想要再次的良好发展, 就必须接受新血液, 新职员。而且青年职员的接受能力和学习能力是较为优秀, 可以为企业的发展进行学习, 对于企业也比较容易接受, 在工作中, 他们更具有新意, 有较强的创新能力, 比起老职员更富有激情。他们渴望被人重视, 所以有极强的表现欲, 因此他们是企业中活跃群体和最容易做出贡献的人群。年轻人求知好学, 所以企业应该满足他们的学习需求, 在不同的时期开展不同的学习培训班, 给他们增长眼界的机会和工作的机会。但是企业新青年职员也是有其局限的地方, 新的职员对于企业的责任心较差, 因此企业需要加强企业青年职员对企业的认同感和正确的职业态度, 所以企业就应该在新青年职员加入企业的开始, 就开设培训班, 培养青年职员对企业的认同感、工作的责任感、对工作岗位的职业态度, 以及日后岗位的工作技能的培训, 只有这样才能够发挥企业青年人力资源的的优势, 为日后企业更好的利用人力资源做铺垫。

二、发展企业青年人力资源的意义

刚进入企业的青年对于企业的业务不够熟悉, 不能够满足企业日常的工作需求, 所以在上班前进行培训是很有必要的, 通过对青年人力资源的开发, 做好对青年技能的培训工作, 使得青年更好的满足工作需求, 提高自身的专业技能, 完善自身的专业知识, 开发青年职员的潜力。让青年职员在工作岗位上更有热情, 激发他们的激情, 从而让他们自己形成对企业的认同感和工作的责任感, 以及身为企业职员的归属感。这才是发展企业青年人力资源的重要意义。青年职员是企业的“未来”, 企业不可不重视其重要性, 企业今后的发展离不开他们, 因此企业就要针对青年职员而制定符合他们利益的制度和待遇, 这也是提高企业青年职员工作效率的有效措施之一, 科学合理的利用和开发企业青年人力资源是企业发展的“推进力”, 是一个优秀企业今后再发展的基石。

三、企业人力资源的发展措施

尽管企业青年职员的潜力无限, 但是也要企业制定和开设相适应的培训机制, 使之成为企业的发展模式的组成部分, 也是企业形成自己企业文化的重要措施。首先, 应该建立人才发现机制, 采用“推举制”, 运用民主选举制度, 在每个季度, 由大家来选举出来“季度之星”。职员选取职员有更多的优越性, 领导不可能时时的关注下面的工作, 而一共工作的其他职员们则可以, 所以“推举制”是合理科学的, 也是可行的。对这样的人才进行特殊的培训和引导, 既可以为日后的工作带来便利, 也可作为企业的坚固的后备力量。接下来, 不只是推举人才, 也要尽量的挽留人才, 企业青年职员的流动性是最大的, 在没有形成企业归属感的时候, 往往人才是流向高工资的企业, 所以我们就要完善企业的工资报酬制度, 在公司职员加班、做事、工作的时候, 通过合理的劳动报酬来鼓励和嘉奖员工, 这样才能激发职员的工作积极性。在奖励制度的实行的同时, 惩罚制度也要同步开展, 对部分消极怠工的职员实行惩罚, 为培养职员的责任感和职业态度, 为正确引导职员今后的工作, 这样有奖有惩, 形成对比, 才可以提高员工的工作效率和热情。再者, 企业需要建立员工激励机制, 把员工的工作业绩排名出来, 使得员工之间形成良性的竞争, 这样不光可以抬高公司的业绩也可以激发员工的工作激情。

四、企业人力资源的后期素质培训

企业人才在学习培训后, 无论是在工作上的工作技巧还是工作热情都大大的提高了, 而且对于企业的归属感也大大增强, 但是工作能力强, 却不能代表自身素质的高低, 一个有发展潜力的企业必须要有一个安定的企业环境。部分青年职员一心向着金钱看齐, 不注重工作的规范性和合法性, 企业为了预防此类事件的发生, 就需要建立职员素质培训班, 即可保证企业健康的发展, 也可以树立良好的企业形象, 一方面, 企业需要针对青年职员进行素质教育, 也可通过宣传海报和座谈会来实现教育的目的。另一方面需要树立一个优秀模范职员来引导大家, 使得整个企业在一篇道德的氛围中发展, 逐渐的融入到企业文化中。

五、结语

总的来说, 企业中青年职员是企业的新鲜血液, 是一个企业持续发展的必需品, 不能忽视和轻视其作用。他们的素质直接的决定了企业未来的发展, 企业要从长远的角度考虑, 做好企业人力资源的开发和利用, 不断的建立和改进措施, 提高员工的综合素质和工作能力, 激发青年员工的潜能, 以增强企业的竞争力和生产力, 从而给企业带来更多的经济效益, 使得企业和员工得到“双赢”。

参考文献

[1]刘小麟.论企业青年人力资源的开发和利用[J].中国商贸, 2011.14.86-87.

[2]张志东.企业青年人力资源开发的几点思考[J].北京石油管理干部学院学报, 2005.04.30.32.

[3]冯京波.企业青年人力资源开发在培养创新型人才[J].煤炭技术, 2007 (7) .

青年人力资源开发 篇2

人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。

一、企业青年人力资源的特点

当前，许多企业年轻人在绝对数量上已具有明显优势，无论是IT产业青年人的独领风骚，还是如电建施工企业青年职工占到绝大多数，单纯就数量而言，青年人力资源的开发和利用拥有较大实施空间。数量的优势不能说明质量的高水平。从知识层次、情商指数、技能水平、身体素质几个方面分析企业青年人力资源的质量，可谓是见仁见智，差异性明显。以我们电建施工企业青年人力资源质量状况为例，绝大多数青年职工在身体素质、情商指数方面处于高效状态，他们身体条件好、工作热情高，思维活跃、充满激情；但在知识层次、技能水平方面却只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔状。这犹如一个沙漏，两头大，瓶颈小，制约了企业的高速发展。不过换个角度来说，瓶颈再小，所有的沙子都将漏下，每一粒沙都有它存在的价值，如何开发和利用好青年人力资源对于企业来说至关重要。

二、企业青年人力资源的需求

一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。

三、深入持久的开发和利用青年人力资源

发现——培养——使用——调剂是人力资源开发活动的主要环节，它包括两个目标：一是提高人力资源的质量，二是提高人力资源的活力。由于青年职工的特点和需求有别于其它职工，对此我们一方面要加强开发，充分挖掘青年的潜在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持续性发展思路开发和利用好青年人力资源，实现青年人力资源价值的最大化。

第一、以举荐机制、帮扶机制、竞争机制、激励机制等为保障，构建青年人力资源开发和利用的制度体系。合理利用青年人力资源争强好胜的特点，采取组织推荐或自我推荐的方式推出优势资源。多年来共青团组织开展的“推荐优秀青年作党的发展对象和企业后备人才”活动作为一个很好的青年举荐制度在实施，但在真正的实施过程中，更多侧重于推优入党方面，推荐企业后备人才工作力度不够，由于没有走出就团论团的局限圈，造成双推工作无法全面施展，这需

要团组织与人力资源管理等职能部门充分协调沟通，使之操作性更强，以此发现人才、挖掘人才，将人才推向最合适最醒目的位置，使企业与青年达到双赢。帮扶制度要体现以人为本的思想，并与竞争机制、激励机制结合起来。给青年人不断的、更多的支持帮助和鼓励：鼓励青年人冒险，宽容失败，激发青年职工的创造热情和革新精神，提高工作绩效；鼓励青年参与竞争，调动青年的主动性和创造性，赋予他们更多的生机与活力；通过激励把有才能，企业所需要的优秀青年吸引过来，通过激励使青年职工最充分地发挥其才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地实施的青年技术员分片负责制，正是将青年技术人才推向前台，承担更大更强的责任，迅速成长起来。

第二、以创建学习型组织为依托，加强青年的学习教育培训，营造青年人力资源开发和利用的软环境。我们的学习，有时存在着几个误区，或是急功近利，急于求成，忽略了过程控制；或是形式主义，强调外在精美，忽视了实用价值和内在质量；或是拖沓冗长，不思创新，不以人为本，结果培养出一些培训专业户，这些破坏性的学习，抑制了个人与企业的发展。创建青年学习型组织强调的是团队的学习和合作。学什么？学做人、学知识、学技能；怎么学？理论实践联系学，导师带徒帮着学，比武练兵争着学。企业要根据青年的特点和需求，结合企业的发展战略，结合企业文化特色，帮助青年设计规划个体学习目标和措施，加大对青年职工的培训力度和深度，拓展青年整体搭配水平和提高实现共同目标的能力，通过团队学习增强青年的参与感，对团队的愿景和目标凸现强烈的承诺感，增强凝聚力、应变力和创新能力，以个体学习带动团队学习，以团队学习影响个体学习，形成个体与团队互动学习模式。企业可通过实施青年人才工程，通过开展青年文明号、青年岗位能手活动，有计划开展青年读书学习培训活动等一系列举措，促动青年个体与团队的学习进步。

第三、以青年人才为核心，辐射整个青年人力资源面，形成因人而异的青年人力资源开发和利用办法。青年人力资源质量参差不齐，不同的资源有不同的价值。一条鲶鱼可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁鱼。一座雷尼尔山峰可以让美国华盛顿大学的教授为了观赏美好景色而牺牲获得更高收入的机会。海水中的寄居蟹能够长得跟盘子一样大，与在浅水中天壤有别。犹太人因循了“80/20效应”，生意做起来得心应手。生活中许许多多的效应法则为我们开发和利用青年人力资源提供了很好的借鉴和帮助。企业80%的利润来自20%的技术与管理骨干。对于这20%的青年人才，要充分考虑如何激发他们创造80%甚至更多的价值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事业留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企业文化，舒适的人文环境、大量的自我价值体现机会与到位的激励措施，足以让青年人才参与其中、释放能量。处于80%范围内的青年人力资源，虽然他们只创造了20%的价值，但同样也很重要。人力资源具有可变性，今天处于弱势，挖潜改造激活，也有成为强势的可能。针对他们要以激励性扶持政策、竞争性绩效考核制度、强化性学习培训措施进行不断得加压，不断得激发，促使他们迈出走向大海寻求倍长的一步。

幼儿园青年教师群体资源的开发 篇3

“百年大计,教育为本”。教育事业,育人为本,教师是开发人力资源的专家,教师队伍的数量和质量对学生的发展具有决定性影响。为了办一流的教育,我园多年来一直把师资队伍建设作为幼儿园工作的切入口,特别是把如何开发青年教师群体资源作为工作重点。为了把开发青年教师群体资源工作科学化、规范化和制度化,我们通过反复讨论,形成了切实可行的实践方案。

一、转变观念,以“持续发展”为本

开发青年教师群体资源,打造学习型组织,根本任务是幼儿园教师要克服职前学习“管用一生”的思想,树立“贯穿一生”的终生学习思想。为此,幼儿园必须组织教师开展“师资队伍建设大家谈”活动,认识提高教师素质的重要性。要清楚地知道:高素质的园长和教师是办好高水平幼儿园、培养高素质人才的关键;教师的思想观念、知识水平、艺术修养直接关系到新课程改革和素质教育的成效;教师的可持续发展是教育、幼儿园、幼儿可持续发展的前提;加强队伍建设提高教师素质势在必行。要求教师宽专业、厚基础做复合型的人才,要具备终身学习能力、反思教育能力、基于网络资源教育的能力、激活创造性的能力、心理辅导能力、教育科研能力、可持续发展能力等。

二、营造良好环境,促进青年教师脱颖而出

培养和造就适应21世纪教育需要具有巨大潜力的青年教师群体,是办好21世纪学校提高办学质量和水平的根本保证。我们对此非常重视,将它列入学校工作的议事日程明确责任制,在组织上、制度上加以保证,为青年教师脱颖而出创造良好的环境。

首先,设置高起点的培养目标,即把青年教师群体培养成为“富有爱心的、高品位的、学习型的教师队伍”。

其次,推出新型的带教网络,即“导师制”“一师多徒制”和“一徒多师制”。

第三,开展系列化的教育教学比武。如“四课一思”(备课、说课、上课、评课和反思),“弹唱跳画”,“一课多研”等等。

三、建立健全开发青年教师群体资源的运行机制

我们对开发青年教师群体资源有一整套行之有效的运行机制,主要是:

(一)明确三个轨迹

开发青年教师群体资源可以分为三个阶段进行。第一阶段为适应期,时间为一、二年,聘请师傅进行合格带教,让这些青年教师能安心从教达到岗位合格;第二阶段为发展期,时间为二、三年,进行出格带教,使这些青年教师能积极钻研出格发展;第三阶段为成熟期,对一部分有发展前途的青年教师进行“导师带教”,使她们在导师的指导下创新发展,形成自己的教育教学风格。

(二)落实三条措施

第一,名师出高徒,青年教师请资深教师当导师,对她们进行手把手言传身教,扶上马送一程之后,要求她们独立思考发扬各自的长处,最终达到有所创新的目标。第二,舞台出英雄,学习并掌握现代化教育思想有助于拓宽视野,现代化教育思想是高素质教师的重要标志。为此我们采取开放资料组织学习于前,组织开展各类竞赛于后的措施,为青年教师搭好充分发挥才能、潜质的舞台。第三,氛围出人才,学校提倡能者上,平者让,庸者下。

(三)注重业务“三抓”

首先是从严抓常规,我们对青年教师作出了规定:每人每学期听课40节;每人每月必须读一本教育杂志或教育专著,并写好心得笔记;每周写一篇教学反思等等。其次是从细抓专题,掌握一定的教育科研方法是每个青年教师必备的基本素质。为此,我们采取了“分阶段要求,分层次指导”的方法,从选题、立题、制订课题计划,一直到研究过程中的每个环节,坚持从细要求,做到精益求精,我们把按要求完成专题教研论文作为考核青年教师的一个重要方面。第三是从实抓特色,我们把参加工作三年后逐渐显现出个人才华的青年教师凝聚起来进行重点培养,有计划、有步骤地让他们开设示范课,并组织交流与评课切磋琢磨总结经验,逐步形成她们各自的特色。

(四)坚持工作“三让”

一是让青年教师担任班主任,对个别素质优良、有发展前途的吸纳进学校领导班子,对她们进行压担子培养;二是让青年教师大胆实验,种“试验田”;三是让青年教师参与各种活动,以培养她们的综合素质。

(五)塑造“三高”形象

开发青年教师群体资源的根本目标,就是要把这一群体塑造成“三高”形象。第一,学高为师。要具有博学多识的修养,不仅具有较高的教育理论修养和比较系统的教育思想,而且还能将自己的思想观点总结、概括并上升为理论,积极著书立说,有自己的教育论文或论著,成为广大教师的“师长”。第二,品高为表。要具有改革创新的精神和品格,成为广大教师的表率,这是面向21世纪教育的需要;第三,德高为范。在教师从事教育工作的动力结构中,精神动力占支配地位,教师精神动力的最高境界,就是把自我实现的需要与本职工作统一起来。作为跨世纪的青年教师应该以身作则,率先垂范,在自身道德修养中把坚持正确的政治方向放在首位,把弘扬无私奉献精神作为重点,把热爱孩子作为核心,把自己优美的言行作为基本内容之一,真正成为广大教师的典范。

四、完善目标分析和动态考核相结合的青年教师管理机制

对青年教师队伍要实行动态管理,只有不断地吐故纳新,及时调整那些相形见拙和力不从心的管理目标、措施和方法,及时发现并吸纳那些先进的管理理念和手段,才能使青年教师这一群体始终充满生机和活力。为21世纪教育培养优秀人才,我们在对青年教师群体进行动态管理的过程中,采取了四项制度。

(一)健全责任制

根据培养目标,分层次、分阶段地确定管理目标和管理方式,明确管理的岗位责任。将管理目标分解到学校领导班子的每一个成员,支部书记、校长具体负责,其他班子成员结对联系,做到目标明确、责任到人、环环相扣、形成合力。

(二)完善谈话诫勉制

根据青年教师学习、工作、生活情况,班子成员有的放矢与他们谈话,在充分肯定他们所取得的成绩的基础上,严肃提出尚存的问题,提出明确的努力方向,帮助他们不断提高自重、自省、自警、自励的意识和自觉性,启发他们要勇于实践、敢于创新。

(三)健全个人档案制

学校对每一位青年教师建立个人档案,将他们的政治表现情况,师德建设情况,接受教育培训情况以及教育教学情况及时归类入档,经常综合分析他们的成长情况,使全校青年教师奋发进取成为风气。

(四)实行双项考核制

一要实行目标考核,根据每个青年教师的特点和特长,确定其培养目标。二要实行动态考核,为保持青年教师队伍的整体素质,建立滚动式管理机制,每年滚动一次,通过考核评价,实行倡优促后,并根据青年教师群体的发展状况及时调整培养目标和管理方法,进一步提高她们的水准,发挥她们的作用。

青年人力资源开发 篇4

1.1 农村青年人力资源的人口统计情况

根据国家统计局农村社会经济调查总队2001年江西省农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理分析 (见表1) , 江西农业人口数为3223.45万人, 其中16--35岁之间的农村人口占1060.54万人, 占农村人口总数的32.90%, 占16--60岁农村劳动力人口总数的57.04%。可以看出, 16--35岁之间的农村青年是农村劳动力的主体, 此年龄段劳动力人口数在所有农村劳动力群体中占主导地位, 占到16--60岁之间劳动力总数的57.04%, 占到总劳动力人口数的52.24%, 是15岁以下, 60岁以上农村劳动力人口数的6倍。

表1江西省农业户16-35岁之间农业户从业人员分布情况单位:人

另外, 据调查, 外出劳动力的平均年龄为29.5岁, 比全部农村动力平均年龄低8.6岁。其中, 省外就业的劳动力的平均年龄是28.1岁, 县外省内就业的劳动力的平均年龄为28.4岁, 乡外县内就业的劳动力的平均年龄是30.6岁。由此可见, 全省农村外出流动人口中, 仍以15--3 5岁之间的农村青年为主, 而且呈现出年龄越小外出务工地点越远、年龄越大外出务工地点越近的特点。这一现象比较符合青年的年龄特点。

1.2 农村青年人力资源的受教育情况

由于历史、政策等各方而的因素, 我国农村与城市教育的发展出现了很不平衡的局面, 农村教育与农村人力资源的开发和利用、与农村经济及社会发展的实际需要之间仍然存在着一些很不相适应的矛盾和问题, 根据中国农村青年状况调查 (2004) 显示, 初中文化程度依然占据主流, 中等教育人数呈现上升趋势, 高等教育人数虽然很低, 但也明显升高。下面通过2004年调查与1999年调查对农村青年受教育情况的比较, 可以看出5年来农村青年受教育情况的变化, 如表2所示。通过对比1999年和2004年的调查结果, 若从其所占有效百分比来看, 可以发现农村青年接受教育的情况发生明显的变化, 突出表现在文化程度较低人数所占百分比的明显降低和文化程度较高人数所占百分比的明显增大。2004年与1999年相比, 文盲降低了0.8个百分点,

降低46.7%;小学降低了4个百分点, 降低80%;中等教育 (含职中;高中、中专) 提高了6.8个百分点, 增加81%;高等教育 (含大专和大学) 提高了4.5个百分点, 增加54%。这些变化正是国家大力发展农村教育, 促进农村教育发展与改革的充分体现。但是, 不容乐观的是, 相隔五年的调查结果均表明, 农村青年人力资源受教育程度依然偏低, 农村中等教育结构依然很不合理。因而, 分析得出农村青年人力资源开发表现为:

农村劳动力受教育程度普遍有所提高, 但依然偏低。根据全国第五次人口普查资料, 农村劳动力受教育程度依然严重偏低, 绝大多数从业人员只有初中以下文化程度, 其中近三分之一仅接受了小学阶段教育, 高中和中专、大专以上程度人员仅占极少的比重, 仍有8%的人未上过学或处于文盲半文盲状态;

农村教育结构虽日趋合理, 但农民素质教育和农民职业技术教育仍然滞后。仅以2003年为例, 以九年制义务教育为主体的农村基础教育人数 (不含高中) 占全国接受九年义务制教育学生总人数的55.26%, 但仍以小学阶段为主, 初中阶段教育继续萎靡不振, 高中程度更显凤毛麟角;而以农民学校培训、资格证书培训和转岗培训为主的农民素质教育与农民职业技术教育仅占农村总人口的0.57%;以农村骨干、农技推广人员和农村基层政府管理人员继续教育为主的农村从业人员继续教育人数占农村总人口的7.38%, 占农村从业人员总数的11.61%。

1.3 农村青年的职业分化情况

农村青年的职业分化代表着农村整体劳动力的职业分化。从表3可见, 绝大多数青年都离开本土本乡, 离开农业生产岗位, 从事非农工土作。在被调查的2040名农村青年中, 加上农村个体户, 只有28.3%的青年在家务农;出外打工、从事商业活动及没有固定职业长期处于流动状态的占到总人数的71.7%。

2 主要开发措施

2.1 建立新的农村青年中等教育的保障机制及体系

以职业中学教育为主、高中教育和中专教育为有力补充的农村青年中等教育, 在建立起上述管理体制和投资体制的同时, 还必须建立起有力的保障机制。

一是立法体系保障。为适应农村青年中等教育的迅猛发展的要求和国家财力的快速增长的形势, 适当时候改革现行中等教育管理体制, 修订《教育法》《义务教育法》《职业技术教育法》和高中阶段教育有关规定中与发展目标和发展现状不相适应的部分, 逐步建立起以对农村青年实行免费中等教育为方向的农村中等教育新法规, 从根本上保证农村青年享有平等的中等教育权利, 已成为一种必然。

二是管理体系保障。建议以省 (市) 一级教育行政管理部门管理为主, 由省 (市) 一级政府对本辖区范围内的农村中等教育进行管理、投资和负责。这样, 就把县 (区) 一级政府解放出来, 可以集中精力、财力来一心一意地抓农村基础教育和初级中等教育。农村高级中等教育管理权限上划后, 学校办学公务经费、基建费、修缮费等等以及教师工资和补贴, 也应相应的上划至省 (市) 一级财政, 由省 (市) 财政直接按照学校办学规模、人员定额和经费预算下拨学校, 中间不需要经过市 (地区) 和县 (区) 两级中间环节。

三是学校条件保障。目前农村中等教育条件的改善已远远落后于基础教育和高等教育的建设速度。正是因为艰苦的办学条件和因办学条件和办学师资力量而导致的落后的教学质量, 使初中升高中的升学率仅为36.3% (2004年) 。剩下的近64%的初中毕业生只好回家务农或干脆外出打工。保障农村中等教育办学条件的唯一希望在国家, 在中央政府和省 (市) 级政府。对于落后的不发达的农村, 依靠国家财政, 加大政府转移支付的力度, 用几年的时间, 分地区分步彻底解决农村中等学校的办学条件和设施问题;对于较发达或已脱贫的农村, 依靠地方各级财政, 利用各界社会力量, 巩固和加强农村中等学校的建设, 特别是办学条件的改善和教学手段的改进提高。

2.2 农村青年职业技术培训的重点和方向

具体来说, 农村青年职业技术培训应按照“实际、实用、实效”、因地制宜、因材施教的原则, 突出以下重点和方向:一是给予农民转岗就业所需的基本工作知识和技能。二是注重加强对他们进行心理健康和职业道德等方而的教育, 努力提高他们的思想道德素质、职业从业素质、人际交往能力和科技文化素质水平。三是了解党和国家在农业、农村和农民三个方面的方针政策;以及国家各有关行业安全生产、环境保护等方面的法律、法规及规章制度。四是传授其作为现代化新型农民所必需的现代农牧渔业生产、农产品加工等新技术和实用技术、现代信息技术, 以及经营管理水平和适应市场经济能力的经营、管理和市场经济知识与技能, 以及提高农民环保和食品安全意识、标准化生产知识。

参考文献

[1]国家统计局农村社会经济调查总队, 分省区市农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理, 三农数据网http://www.sannong.gov.cn/tjsj/pcsj, 2001-11-01[1]国家统计局农村社会经济调查总队, 分省区市农业户从业人员年龄分布情况普查数据整理, 三农数据网http://www.sannong.gov.cn/tjsj/pcsj, 2001-11-01

[2]《中国统计年鉴》 (2001) , 中国统计出版社, 2002年版[2]《中国统计年鉴》 (2001) , 中国统计出版社, 2002年版

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[5]冯晓燕;张兔元;论新农村建设时期的农村人力资源开发, 中国农学通报, 2007, 05[5]冯晓燕;张兔元;论新农村建设时期的农村人力资源开发, 中国农学通报, 2007, 05

[6]刘文辉;李小红, 江西农村劳动力转移的经济学分析, 价格月刊, 2007, 09[6]刘文辉;李小红, 江西农村劳动力转移的经济学分析, 价格月刊, 2007, 09

青年人力资源开发 篇5

党的十六届四中全会提出：“要坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”。人力资源是经济社会发展中的“第一资源”，青年人力资源开发是加强人的全面发展的重要组成部分。在全面建设小康社会的伟大实践中，需要大批的青年人才参与现代化建设。立足新的历史起点，团的十五大提

出了大力开发青年人力资源，培养造就青年人才大军的要求。当前，硚口正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，建设XX街都市工业园区是市委、市政府致力于老工业基地改造，走新型工业化发展道路而作出的重大举措，也是区委、区政府集中精力要做好的“三篇文章”之一。适应新形势，使大批的青年逐渐成为建设硚口的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作，本文从青年人力资源开发的战略意义着眼，从都市工业园区青年人力资源开发的现状入手，简要阐述了园区青年人力资源开发的有效途径。

一、开发青年人力资源的战略意义

人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能；在技术进步方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。

1、开发青年人力资源是贯彻落实党的十六届四中全会精神的具体体现。党的十六届四中全会作出了加强党的执政能力建设的决定。有效地推进青年人力资源开发工作，关系到国家、民族以至整个人类发展，重视青年在现代科学技术进步和经济社会发展中的重要作用，培养能够适应新形势需求的高素质青年人才，对于巩固党在青年中的群众基础具有重大意义。

2、开发青年人力资源是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现代化建设具有深远意义。

3、开发青年人力资源的是实现党的宏伟目标的必然要求。党的十大提出了全面建设小康社会的宏伟目标。实现党的宏伟目标，归根到底要靠科技进步和提高劳动者的素质。江泽民同志指出：“国民经济发展的路子，要转到主要依靠科技进步和提高劳动者素质上来，转到以经济效益为中心的轨道上来。”青年接受新生事物快，适应能力强，充分发挥青年的潜能和创造力，提高青年的技能水平，使青年活跃在科学技术生产领域，对于实现党的宏伟目标具有现实意义。

二、都市工业园区青年人力资源开发的现状

XX街都市工业园区建园至今已引进规模工业企业50多家，大项目不断进入，外资企业不断增多，企业产品技术含量在不断提高，青年职工队伍不断壮大。例如：飞鹤电工的青年人数占企业总人数的70，傲星智能发展有限公司的青年人数占企业总人数的80。企业青年人力资源的开发已成为发展企业的重要方面。园区的青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神；是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。

1、园区青年人力资源的个体优势明显。一是注重学习。都市工业区所在企业均为劳动密集型或知识密集型企业。劳动密集型企业青年的学历普遍是中专和大专，知识密集型企业青年的学历普遍是大专和本科。面对现代经济的发展对人才的素质高要求的趋势，绝大多数有志青年在拥有良好的自身优势下更为注重知识在实践中的应用，努力提高自身素质，优化知识结构，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能。二是目标明确。园区的青年都有强烈的自我发展欲望和成就事业的意愿，希望企业强大和振兴，愿意在工作实践中贡献与成才。企业青年在人生观和价值观上发生了鲜明变化，突出的表现为塑造自我，将个人从事劳动转化为个人对事业的追求，将个人劳动获取报酬转化为个人极力为企业创造价值。三是流动性强。具有较强适应能力和明显竞争优势的青年，比较容易在不同领域、不同地区、不同职业之间流动，在不停地流动中充实和超越自我，并在超越中发现和把握发展自我的种种机遇。

2、园区青年人力资源的群体优势凸现。一是引领时代新风。园区青年活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。二是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为企

业的增产增值、效益创新作出了巨大贡献。如武汉三力电器公司焊接生产线提速，飞鹤电工的视频同轴电缆的研制等都离不开青年技工的创新研制。三是善于合作共事。企业青年在学习型组织的创建过程中，具有良好的团队精神和合作意识，与企业中有知识、懂业务的内行共同学习、共同提高，推进企业发展。

3、园区青年人力资源的环境优势突出。良好的环境是青

年人力资源得以开发的重要条件。一是注重营造良好氛围。企业高度重视青年人力资源开发工作，在青年培养人才的目标、手段、方法实现了新的变革。尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围日益浓厚，激励了更多的青年奋发成才。二是注重建立激励机制。通过提高知识分子待遇、组织科技攻关等，发挥青年科技人员的积极性和创新能力，造就了一支实力较强的青年科技队伍。三是注重健全培训制度。企业把开发青年人才资源着力点放在优先发展教育和培训上。积极开展“双争”、导师带徒、岗位练兵等教育培训活动，提高了青年职工的技能水平，培养了一批知识广博、现代意识强的青年人才。

在分析青年众多优势的同时，园区青年由于社会经验不足、情绪不稳定、观念变异快也产生了的一些不容忽视的问题。一是有悲观消沉现象。青年参与热情高，但对国情、厂情了解不够，对个人的期待值过高，容易受到激进思想的影响，急于求成，一旦受挫就会悲观消沉；二是个体意识太强。自我表现的意识很强，但自我约束力、控制力不强，强化自我实现，但不善于正确处理个人与集体的关系；三是有拜金主义倾向。讲实际，过分关心切身利益，讲究个人实惠等。

三、都市工业园区青年人力资源开发的有效途径

一切有利于人们成才、一切有利于人尽其才的办法和举措，都是人才资源开发的途径。人才资源开发的途径很多，包括拓展实践空间、完善工作机制、聚集网络优势等等，都是人才资源开发的途径。以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发的力度，突出培养青年人才，实现人尽其才，必须积极探索加快青年人力资源开发的有效途径。

1、加快青年人力资源开发，不断拓展青年人才的实践空间。“实践出真知”，通过边实践、边学习，才能获取有益知识。要鼓励青年重视实践，拓宽空间。一是加大学习力度。知识经济已见端倪，这对我国经济的发展是一种新的机遇和挑战。这场挑战的实质就是知识的挑战，人才的挑战。要引导青年将工作闲暇时间和业余时间用于学习，不断学习新的、更加有用的知识、技能与经验。学习各种新知识，掌握新技能、增强新本领。二是加大培训力度。要从创业对人才素质提出的实际要求出发，对青年进行有针对性的培训。尤其要在青年中强化科学技术是第一生产力的意识，增强他们把科学技术转化为现实生产力的能力。要立足已有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能。三是加大参与力度。要积极组织青年参与社会考察、交流合作等不同类型不同层次的实践活动，拓宽青年视野、拓展青年的专长。

2、加快青年人力资源开发，不断完善青年人才的工作机制。全国人才工作会议指出：“人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活”。建立和完善青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。一是建立管理机制。通过建立优秀青年人才库、青年企业家人才库等途径，切实加强青年人才的管理，推动工作不断向科学化和制度化方向发展。二是完善选用机制。以业绩考评为重点，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选用机制，不拘一格用人才。三是建全激励机制。实现荣誉激励、分配激励机制和危机激励相结合的有效激励系统。并建立完善表彰体系，形成有效激励和积极导向，营造各方面支持青年干事业、干成事业的氛围。好范文版权所有

青年人力资源开发 篇6

摘要：培养新一代青年干部是一项重大的战略性任务。青年干部的素质如何，关系到企业发展的未来。本文结合青年干部培训项目开发，探讨了项目开发中遇到的难题，并有针对性地提出了解决办法，实现了学员多方面能力的提升。

关键词：青年干部;培训项目;培训效果;开发实施

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）32-0157-02

为了贯彻落实国家电网公司教育培训计划，有效提升青年干部整体素质，提高青年干部管理水平，结合国家电网公司培训相关要求，认真分析前几年开展青年干部培训的实施情况，总结经验，找出差距，我们成立了项目开发小组，对青年干部培训项目进行了梳理与开发。在开发与实施过程中，我们遇到一些难题，现将难题破解的实践体会呈现给同行，以使青年干部培训项目更加完善与成熟。

一、项目开发中面临的难题

1.学历层次高、专业覆盖广

国网重庆市电力公司2014年青干班共有学员36名，来自公司系统30家单位，均为中共党员，平均年龄36.8岁，其中有4名同志属于补培，呈现“学历层次高、专业覆盖广、年龄跨度大”的特点。

从选送单位看，公司机关部室2人、供电分公司14人、业务支撑单位13人、供电子公司 6人、集体企业1人。从专业结构上，从事办公室工作9人，所占比例为28.13%;运检类10人，所占比例为31.25%;营销类4人，所占比例为12.5%;建设类3人，所占比例为9.34%;物资类2人，所占比例为6.25%;其他专业4人，所占比例为12.5%。从学历层次上看，具有研究生学历的学员有23名，所占比例为63.89%。从性别结构上看，学员中女干部2名，所占比例为6.25%。从年龄结构看，学员中80后干部有11名，所占比例为34.38%。从干部对流看，学员中有11名同志属于对流干部，所占比例为34.38%。

2.培训时间长、学员品味高

青年干部培训一般要30多天，培训内容多，学习任务重。虽然我们的培训项目开发是在经过深入调查研究的基础上设计的。但是，在培训内容的安排上难免会与学员的要求有差距。主要表现在：培训内容体系侧重于理论性和知识性，而学员在培训中希望得到的却是实用性和操作性，也就是解决业务工作中遇到的问题。另外，从培训方法来看，现在的学员大多希望教师采用案例分析、情景模拟等互动性、体验性强的培训方法开展培训，而这些方法的使用都离不开实践。特别是案例分析、情景模拟离开亲身体验是很难有说服力的。另外，培训的教师都没有受过专门的现代培训方法的培训。虽然一直在努力探索和尝试，但要让自身没有受过案例式教学、情景模拟教学等培训方式训练的教师在向学员开展案例式教学、情景模拟教学中收到很好的效果，这恐怕需要一段时间的实践和完善。

3.认识不到位、工作压力大

思想认识没有完全到位。主要表现在：一些干部认为培训是为了适应工作需要，自然会在工作中学，不需要在培训上花费太多的精力;一些干部认为自学可以取代培训，尤其是现在信息网络技术日益普及，获取知识的渠道日益多样化，没有必要花大量时间参加专门培训;有的则认为自己的知识和能力已经够用，培训对自己没有什么帮助，没有必要继续参加培训。在这些错误认识的支配下，少数干部学习的主动性和热情不高，培训期间往往仅限于在课堂上听一听，不愿意积极主动地思考问题，不愿意完成培训教师布置的学习任务，讨论交流也不认真，往往只是应付了事。学员消极的学习态度在一定程度上影响了培训的质量。

4.教师甄选难、培训差距大

师资队伍水平不能完全满足培训的需要。青年干部学历层次普遍较高，工作经验也比较丰富，干部获取信息和学习知识的渠道越来越多，学习能力也越来越强。在这样的背景下，许多青年干部参加培训的目的非常明确，那就是通过培训和学习解决他们在工作和生活上遇到的重要问题，使自己的能力得到提高。可是，在这方面，学员的需要往往正是有些培训教师的薄弱环节。公司的兼职教师队伍是由高等院校和公司的技术技能专家组成，他们虽然有着深厚的理论功底或精堪的专业水平，但高等院校的老师对电力企业的工作流程缺乏实际操作的工作经验，公司的技术技能专家缺乏培训教学经验与手段，对干部教育培训的规律也是处在摸索之中。在这样的情况下，青年干部培训的质量必然受到影响。

二、难题引出的思考及做法

针对公司发展面临的新形势和培训班级人员的新特点，公司党校在青年干部培训上不断创新模式，探索出“5321”工作法，真正把日常工作中的问题带到课堂，把思考结果有效运用于实践，促进了青年干部队伍素质提升，为公司发展提供了坚强的组织和人才保障。

1.组织管理实现人事部和学校管理相结合

开学前，人事部和党校就青年干部培训班的组织管理作出了周密的安排：一方面，人事部整体协调青干班的培训工作，并在过程中参与学员讨论和交流;另一方面，学校确定两名班主任进行跟踪管理，对培训全过程进行动态地监督和管理。成立班委会，负责学员的行为管理，班委会由班长、学习委员、宣传委员、纪律委员、文体委员组成，明确职责、各司其职;成立四个学习活动小组，由组长负责组内学习、讨论及参加班会活动的组织和协调。同时，根据本班特点制订《学员操行评价考核制度》，发出青干班学习和纪律要求倡议，坚持早、中、晚三次课前签到和课堂检查、夜间查岗的“三签两查”制度，确保了学员不迟到，不早退，不缺勤，不私自外出，没有发生违规违纪情况，树立了青干班良好的组织作风形象。

2.培训内容实现公共知识和专业知识相结合

为培养一专多能的青年干部，在课程安排上突出综合与专业、外部与内部资源的整合。公共知识突出时代特色，拓展视野和知识面;专业知识侧重现实需求，把握内在实质和具体要求。公共知识学习上，共聘请市委党校、行政学院、西南大学等外部專家教授7人进行专题授课，内容涵盖十八届三中全会、习总书记讲话、党章、转变经济发展方式等外部形势教育，以及主动服务意识和能力、商务礼仪、团队运作、领导能力综合素质提升等多门课程;专业知识培训上，共邀请公司副总师、机关本部主任、离职干部等21人，专题讲授党的群众路线教育实践、安全生产、品牌建设及“三集五大”涉及的各专业知识，进一步熟悉公司新体系下业务运作模式和专业特点，实现公共理论与行业特点、专业知识的有机融入。

3.培训形式实现专题学习与外出参观相结合

紧扣公司生产经营的重点和热点，培训着力打造“两个课堂”，也就是党校专题学习课堂和公司生产实践课堂，以达到实现理论学习与情景式参观互动的目的。在学习党章后，及时组织学员到红岩革命纪念馆接受理想信念教育，重温入党誓词，体会用血写就的经验和教训;廉政建设课后，组织学员到重庆廉政教育基地学习，通过一件件实物、一封封发自内心的忏悔信，近距离感受廉对企业、对家庭、对个人发展的重要性;在讲解智能电网后，组织学员到重庆公司智能电网推广小区，感受智能家居的方便、快捷，感受电动汽车发展的广阔空间;学习“三集五大”体系建设后，组织学员到公司专业化检修基地，通过电力职工抗冰抢修的案件，专业化检修装备的配置和运用，让学员看到建设成果，坚定公司发展的信心。

4.培训方法实现老师引导和学员自主交流相结合

培训中充分发挥了专家教授理论功底扎实和学员思维活跃的特点，在老师教学引导下，多方位开展学员讨论交流，建立QQ、微信交流平台，创办《学习与分享》，抓好“三个一”，也就是：一是提高学员的“会说、能写、善思”等素质，学员每天撰写一篇不少于1000字的心得体会，并于每周日交班主任检查，共撰写心得体会650篇，择优发表在《学习与分享》上;二是每天上课前进行10分钟的课前演讲（“百家讲坛”），采取“一人台上讲、众人台下听、班委来评分”的形式，由开讲者自行设定讲坛主题，5名班委担任评委对其评分，并将得分结果计入开讲者操行成绩综合得分。共开展了72次讲演，内容涉及工作体会和生活中哲理感悟，让全体学员从中受到启发;三是每周开一次主题班会，主题涉及团队建设、理想信念、工作经验和保健养生等内容，学员们在讨论中碰撞思维、相互借鉴、增进友谊。

5.培训效果实现理论知识提升和实践能力提高相结合

培训中坚持学用结合、师生互动，组织好学员沙龙、拓展训练和主题辨论三项活动，把理论学习及时运用于实践，提高分析问题、解决问题的能力。一是学员沙龙围绕当前学员关心的热点，既提出问题、分享心得，更有效解决现实难题。先后举办沙龙学习7期，17名学员作为主讲，内容涵盖农网管理、办公室工作、调控管理、基建管理、营销管理、运维检修以及物资管理等7大专题。通过沙龙交流形式，使不同专业间的学员互通有无，换位思考，并提出了系列具有现实意义的工作建议。二是拓展训练增强团队合作意识，培养吃苦耐劳、团结互助和坚忍不拔的良好品质。根据党校安排，每天准时出操，参加跑步、健美操和太极拳等锻炼。按照“先思考、再行动、后点评”方式，拓展训练事前积极组织各小组成员认真思考讨论，事中强化团队合作，事后老师讲评。同时，组织学员成立乒乓球、羽毛球、篮球、足球四支运动小组，并进行对抗比赛，增强团队意识和集体荣誉感。三是主题辨论检验学习效果。本期青干班还开展了多次课堂模拟实践，在学习《应急管理与媒体应对》后，全班集体参与电网突发停电事件模拟新闻发布会，分别扮演电力公司、媒体新闻记者以及企业代表和居民代表，使学员身临其境、学以致用。同时，针对电动汽车发展，开展主题辨论，提高学员对新兴产业发展的认识。

三、项目实施的收获及思考

通过33天的培训，学员们普遍认为，通过本期培训班的培训学习，受益良多。一是加强了党性修养，坚定了理想信念。二是加强了知识学习，提升了理论素养。通过聆听并消化吸收教授和专业部门领导的教学成果，知识体系得到了进一步更新与完善，自身综合素质有了较大的提高。三是加强了能力培养，拓宽了工作视野。在讨论研究中提高了推动工作和解决实际问题的能力。四是增进了相互友谊，增强了团队精神。通过学员自我管理和拓展训练，提高了学员们战胜自我的勇气，调动了学员的主观能动性和积极性，提高了学员之间的协调和沟通能力，优化了人际关系，营造了积极向上、团结合作、勇于奉献的团队氛围。

公司党校深深感到，要想把青干班办好，办出特色，必须坚持以科学发展观统领教学的各项工作，确保培训工作沿着正确的发展方向;必须深入开展调研学习，弘扬理论联系实际的优良学风，围绕提高学员的能力为目标，狠抓教学质量，狠抓教学管理，狠抓优质服务，努力为青年干部在跨越式发展“大课堂”中提高素质、增长才干。今后，公司党校在青年干部培训中还会强化“四个并重”，进一步深化青年干部培训从课堂走向社会，从理论走向实践。这“四个并重”包括：

一是分析学员结构与优化师资力量并重。通过分析学员结构，进一步了解学员的需求，制定培训的重点;同时优化师资力量，以公司部门主任和高校教师为授课主体，选配讲政治、懂业务、善组织、敬业精神强的教师担任授课教员，明确每名教师的业务授课方向，使培训更具针对性。

二是理论培训与实践锻炼并重。在加强对青年干部理论教育的同时，紧密联系思想和工作实际，突出实践环节，注重发挥实践锻炼在教育培训中的作用，寓教育培训于干部培养锻炼中，利用各种资源，多层次、多渠道地培训干部，加强在实践中培养锻炼的工作力度。让干部在实践“摸爬滚打”中增长才干。

三是组织管理与自我管理并重。针对青年干部的特点，从实际出发，既不松懈，也不僵硬。一方面，严肃学习纪律，从制度约束上对学员实行严格要求、严格管理，增强学员的组织纪律观念。发挥班委的作用，召开主题班会、座谈会，组织开展参观、研讨、体育等活动，丰富学员的业余生活，增进学员的团队意识，把教育培训真正凝聚成为一个团结互爱、严肃活泼的大家庭。另一方面，增强学员自我管理意识，突出管理的人性化，学员一入学即要求他们自觉实现从工作岗位到学习岗位、从干部到普通学员、从家庭生活到集体生活的三方面转变，使学员能安下心来，坐得住、钻得进，集中精力搞好培训。

四是培养考核与学业鉴定并重。坚持把干部培养考核与学业鉴定相结合，在理论培训结束后，采取多形式对学员在校期间的操行和学习内容进行量化考核，同时党校对学员在整个学习培训期间的表现及效果进行客观公正的鉴定，并将鉴定结果送公司人事部和派出单位備案，以便掌握情况，在提拔使用上进行参考。

参考文献：

[1]胡亚妮，常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[J].科技情报开发与经济，2007，（2）.

[2]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007，（3）.

[3]张志鸿，李俊庆，张成福.现代培训理论与实践[M].北京：中国人事出版社，1999.

青年人力资源开发 篇7

一、淮安旅游资源现状分析

(一)地域情况及景点梳理

淮安位于江苏省中北部,江淮平原东部,地处南北交汇处,历史悠久,人杰地灵。淮安发展数千年来,其旅游资源已经十分丰富,既有众多的历史文化名人,又有景色秀美的里运河胜境和黄河故道风光带,这些都给淮安旅游业的发展奠定了良好的基础。

红色旅游资源有周恩来纪念馆、周恩来故居、苏皖边区政府等。其中周恩来纪念馆建筑造型庄严肃穆,形式朴实典雅,既有传统的民族风格,又有现代建筑特色,建筑的每个部分寓意深蕴,体现着设计者匠心独运。“周恩来纪念馆”馆名为邓小平同志所题写。苏皖边区政府旧址纪念馆是我省首批爱国主义教育基地,其门额牌匾,为苏皖边区政府主席李一氓题写。建筑为民国风格,经修缮后对外开放使用。院内绿化完善,陈列健全。

名人故里有周恩来故居、吴承恩故居、刘鹗书屋、关天培祠、吴鞠通医药馆、韩信故里、枚乘故里等。其中吴承恩故居,是明代杰出的文学家、世界文化名人、《西游记》作者吴承恩的故居,坐落在淮安市淮安区河下古镇的打铜巷巷尾,为国家AAAA级旅游景区。

风景宜人的自然、园林景区有清晏园、闸口(清江浦楼及夜景)、钵池山公园、清河生态园、日月洲生态园、淮安樱花园、楚秀园等。其中钵池山公园因山而得名,因水而生灵。钵池山“盘纾凹曲,形若钵盂”,所以人们称其为钵池山。其位于淮安市中心区东南,占地1800余亩,是江苏省第四届园博会会址。钵池山也是道教七十二福地之一,是老子的道场。清晏园始建于清朝康熙年间,是清代全国最高的治水机构河道总督府的后花园,至今已有300多年历史,是淮安市唯一保护完好的古典园林,也是中国漕运史上唯一保留下来的官宦园林,是苏北地区最有代表性的古典园林。园中有:淮香堂、蕉吟馆、今来雨轩,以及蔷薇园与曲廊、水榭、船楼、谦豫斋、关帝庙、叶园、荷芳书院等景观。

底蕴深厚的古建筑景点有千年河下古镇、慈云寺、文庙等。其中河下古镇位于江苏省淮安市淮安区西北隅,古邗沟入淮处的古末口,曾名北辰镇,是淮安历史文化名城的核心保护区之一。这里曾诞生巾帼英雄梁红玉、大文学家吴承恩等历史名人。明清两代这里曾出过67名进士、123名举人、12名翰林,有“进士之乡”之称,文化底蕴十分深厚。

(二)旅游发展存在的问题及其原因

在我们大学生创新训练———“淮安市区旅游攻略开发”项目组的实地游览、实地路线勘察及对旅行社负责人的采访中,发现如下问题。

1. 经济发展相对滞后,对旅游资源的经济投入不够。

淮安文庙的修复,在我们2015年6月第一次勘察时,已经动工,2016年3月再次前去,还未完工。询问工作人员和周边居民,一致回答,缺少资金。淮安市近年来经济虽快速发展,但与省内城市相比,总体水平不高。使得淮安市基础设施、服务设施建设还不完善,旅游竞争力提升所依靠的经济基础和硬件建设较为薄弱,大规模的旅游开发无从下手[2]。在对江苏淮安中青旅行社有限公司负责人的采访中,他也谈到这个问题影响了淮安旅游业的发展。

2. 政府重视意识有待进一步提升。

淮安虽然拥有众多的自然和人文资源,但旅游开发和利用力度相对滞后。除经济因素外,宣传尚不到位。在实践活动中,一位爱好《水浒传》的中年人表示,四大名著有两部产生在淮安,这是很了不起的事情,但政府的宣传不够。旅游产品结构单一,多年来一直依靠少数的景区来支撑淮安的旅游市场,如周恩来纪念馆和故居等。传统产品老化、创新产品少,其他如生态旅游和乡村旅游产品发展缓慢。目前的红色旅游业多是简单地陈列革命人物的纪念物,缺乏对其更深地挖掘[3]。

3. 景点维护力度不够。

淮安有很多具有历史底蕴的景点,然而留存至今很多已有破损。例如千年古镇河下,吸引人的本就是古建筑,在实地考察中有些老房子已经瓦片脱落,房梁断裂。吴鞠通药园,是中国中医药展示基地,如今园里药草几近绝迹。就全国来而言,古城古镇渐少,各地都在加强保护与妥善发展,淮安应不例外,要维护与管理好这些景点。

二、淮安市区旅游攻略项目开发探索

在我们大学生创新实践———“淮安市区旅游攻略开发”项目活动中,着重考虑的是青年学生,因为资金有限,以市区旅游攻略开发为主。根据研究分为三个阶段,第一阶段,2015年6月对淮安市区景点进行实地考察。第二阶段,2015年10月对淮安市淮安区进行实地考察。第三阶段,2016年3月进行实践项目研究,首先对采集的资料进行整合,撰写论文;其次制作景点图片合集上传相关媒体平台;再次制作市区旅游攻略图。

(一)高校情况简介

截至2016年1月,淮安有三所本科院校,其中淮阴师范学院是省属本科院校,有50多年历史,拥有在校本科生、研究生约2万人。淮阴工学院是国家卓越工程师教育培养计划高校,国家首批卓越农林人才教育培养计划高校,拥有在校本科生、研究生约2万人。南京林业大学南方学院淮安校区,学生数千。另有淮安信息职业技术学院、江苏食品药品职业技术学院、江苏财经职业技术学院三所省属高职院校。在校大学生总计七万多人。这些学生毕业之后将分布全国各地,是宣传淮安旅游的主力军,也是淮安旅游产业的重要消费群体。

(二)路线设计

1. 时间攻略。

(1)淮安市区文化悠闲一日游。

路线一:大学城附近23路公交车———楚秀园———苏皖边区政府———西大街———清晏园———河道总督府———东大街———慈云寺———文庙,此线路适宜对淮安市区景点的快速了解。路线二:大学城附近寻找公交站台乘坐23路、22路等公交———钵池山———清江浦大闸口夜景,此线路适宜下午前去,欣赏清江浦夜景。

(2)淮安楚州一日游。

大学城附近公交车游1路———河下古镇———周恩来纪念馆———关天培祠———镇淮楼———周恩来故居,此线路既适宜集体活动,又适合仨俩朋友闲时出游。

必要时,也可以把两条线路整合,制定出两日游线路。

2. 主题攻略。

(1)以周恩来纪念馆为主体,发展淮安红色旅游。

淮安有着全国著名的红色文化旅游资源,诸如周恩来纪念馆、周恩来故居、苏皖边区政府旧址纪念馆、刘老庄纪念馆等。将这些资源串联衔接打造一个特色红色回忆旅游线路,以周恩来纪念馆为主,苏皖边区政府旧址纪念馆、刘老庄纪念馆为辅,回忆革命历程,缅怀英雄先烈。

(2)以吴承恩故居为基础,开发淮安名人故居旅游。

淮安人文荟萃,名人辈出,是一代伟人周恩来的故乡。历史上诞生过大军事家韩信、汉赋大家枚乘、巾帼英雄梁红玉、大文学家吴承恩、民族英雄关天培;近代著名京剧艺术大师王瑶卿、周信芳、著名雕塑家滑田友、著名导演谢铁骊、著名作家陈白尘、陈登科、吴强、张贤亮等[4]。对中国百姓而言,《西游记》的影响是巨大的,作者吴承恩的名字更是家喻户晓;名列汉初三杰的韩信,其用兵如神更是声名远播。慕名而来的游客络绎不绝,设计一条完善的淮安名人故里旅游路线,方便游客深入了解名人们的过去,追思他们的风采。

(3)以闸口(清江浦楼及夜景)为轴心,打造淮安运河胜境旅游。

中国大运河是中国古代劳动人民建造的一项伟大的水利工程,是世界上开凿最早、规模最大的运河。1959年,大运河被裁弯取直,留在淮安城区的一段终于卸下“水运”之职,成为一条内城河,即如今的淮安里运河。运河的存在对淮安的影响极大,可以说淮安是一座因运河而生、因运河而兴盛的城市。截至2016年3月,正在建设中的淮安里运河文化长廊风光带以闸口(清江浦楼及夜景)最胜,周边景点有花街、文庙、慈云寺等,等到沿途其他景点的逐步完善,打造出一个完整里运河胜境后,能够极大地促进淮安旅游业整体的提升。

(4)以河下古镇为起点,进行淮安楚州特色旅游。

千年古镇河下,位于淮安市淮安区,有着千年的历史,为运河沿线最重要的商埠之一,是历史上重要的漕运关卡和盐业集散地,一度商贾云集、士民殷富、人文荟萃。据《河下志》记载,当年河下曾有一百多条街巷,六十余座牌坊与四五十座寺庙与桥梁,每一条街巷,每一座桥梁都有美丽动人的故事。历史变迁,古镇内商贾不再云集,古镇也因此褪去铅华,回归质朴。适宜发展“暂歇一宿,穿越千年”的古镇住宿游,以此带动淮安区周边景点的发展。

(5)从钵池山公园起步,走进淮安自然风光带。

在淮安的景点中,具有大型现代游乐设施的不多,更多自然景区。其中著名的有依山傍水的钵池山公园,园内林木葱郁,植被丰茂的小山上分布着几条曲折幽径。另外还有清河生态园(即古淮河边上)、楚秀园、清晏园等风景名胜。形成的自然风光带正成为淮安本地市民在繁忙工作中选择愉悦身心,走进自然的主要景点。

(三)几点建议

1. 加强宣传与管理。

首先要提高淮安市区景点的知名度,吸引更多游客。可以在市区各个显要位置、公交站台、旅游景点,发布宣传广告;建立网络宣传平台如微信、微博等,在全国范围内宣传淮安,把淮安推向全国。其次要加强管理,针对景区周边的环境,进行有效的管理。

2. 景点内改进建议。

其一,在参观纪念馆西花苑的碑廊时,尽管碑廊有很多具有古朴气息和历史底蕴感的字碑,但碑上都是繁体字,很多游客不认识,能在旁边加上简体字注释,是最适宜的。

其二,清晏园内的总督府衙正门是一堵围墙,这样的设计很不恰当,应该把门前的墙拆掉,建一个假门,以显衙门的威严。

其三,在需要门票的景点,可以把门票做成带有景点特色的徽章或者纪念币之类的纪念品,以便游客留作纪念,收藏起来。

3. 选择合适旅游路线。

时间旅游可以根据游客的需求,制定出一日游、两日游的计划。可以依据青年学生对游玩需求的不同,规划文化旅游、风景旅游、红色旅游、美食旅游等主题旅游。

参考文献

[1]周晓芬,翟明女.历史文化名城淮安楚州旅游形象分析与思考[J].社会科学,2004,(7):57-61.

[2]徐海英,丁子远.淮安市旅游资源开发和利用研究.经济研究导刊,2013,15:203.

[3]徐海英,丁子远.淮安市旅游资源开发和利用研究.经济研究导刊,2013,15:204.

青年人力资源开发 篇8

关键词：高职院校,青年教师,素质开发

随着高等职业教育的快速发展, 师资队伍整体素质建设逐渐成为影响和制约高职教育质量提升的重要因素。青年教师作为高职师资队伍的重要组成, 肩负着培养高素质应用型技术人才、延续高职教育发展事业的历史使命, 其整体素质的好坏直接关系到高职师资队伍建设的成败。因此, 如何做好高职青年教师的素质开发工作, 成为高职教育工作者迫切需要研究和解决的课题。

1 素质开发的内涵

高职青年教师的素质具有整体性, 包括职业素养和综合素质。职业素质分为教学能力、实践能力和科研能力三个方面。其中教学能力又包括学科知识、教育理论、授课技能等。实践能力强调动手操作技能, 作为高职院校的青年教师, 必须具备较强的专业实践技能和动手操作能力, 以满足职业教育的需要。综合素质是指高职青年教师的思想道德水平、敬业精神、服务意识等意识形态的总和。[1]

素质具有可塑性, 这为素质开发提供了基础。素质开发是指有目的、有计划地对高职青年教师进行培养、培训, 逐步形成、巩固及提升其职业素养和综合素质的过程。

2 高职青年教师素质开发的基本原则

2.1 以人为本的原则

以人为本, 就是以青年教师的成长、发展为本, 这是素质开发的根本。人既是素质开发的主体, 又是素质开发的对象, 因此人的因素在素质开发中占有重要地位。高职院校要充分发挥青年教师的能动性, 尊重青年教师的价值, 促进青年教师的全面自由发展。以人为本的原则应该贯穿于素质开发的各种途径之中, 体现出对青年教师的尊重、理解和信任, 并能有效地为青年教师的全面发展服务。

2.2 双重激励原则

如何在素质开发上调动青年教师的积极性和主动性, 提高素质开发的工作效率, 是值得我们深思的问题。物质激励关系着人的切身利益, 满足人日益增长的物质生活需要, 能起到迅速且明显的激励效果。但人不仅仅具有物质属性, 还有思想性和精神追求, 因而只采用物质激励达不到持久的效果, 需要兼顾荣誉激励、情感激励等精神激励措施, 从较高层次上激发青年教师的荣誉感和使命感, 这样激励深度广, 维持时间长, 效果更加显而易见。把精神激励和物质激励有机结合起来, 使物质激励的精神价值得以发挥, 使精神激励的物质支持得以显现, 灵活运用双重激励强化青年教师的素质开发工作, 才能够彻底调动青年教师的主观能动性。

2.3 公平性原则

素质的开发要兼顾公平性原则, 即每个青年教师都有机会参加师资的培养和培训。如果仅有部分表现突出青年骨干参加素质开发, 固然对提高青年教师专业水平、提升青年教师业务素质有一定的帮助, 但这种有限的帮助非但难以扩散开来形成整体队伍素质的全面提升, 反而还对部分青年教师的心理和情绪上产生不良的影响, 因为这变相剥脱了在教学、科研等方面不占优势的青年教师学习进步的机会。确保全体青年教师享有公平参与学习和培训的权利, 是素质开发工作良性运转的基础。

3 构建高职青年教师素质开发的多元化途径

素质开发的内容丰富, 形式也应多元化, 不能拘泥于某几次或某一系列的培养培训活动。应遵循青年教师职业发展、个人成长的规律, 根据不同发展阶段的需要进行全面系统的培养, 采取灵活多样的方法, 开辟多种素质开发途径, 覆盖青年教师职业成长轨迹。

3.1 实施青年教师入职培训, 强化教育理念

高职青年教师的素质开发贯穿于青年教师的整个成长过程, 其起点始于入职时期。入职培训至少为期一年, 是新教师走上工作岗位的前期培训, 也是青年教师素质开发过程中的第一个环节。第一要让青年教师熟悉校园文化, 了解学校的各项规章制度, 提高文化认同感和心理归属感, 顺利实现从“学生”角色向“教师”角色的心理转变。第二要让青年教师系统学习教育教学基础理论和技能, 掌握高等教育学、心理学理论和现代教育技术, 熟悉高职教育发展规律, 树立良好的教师职业道德和团队协作精神, 培养沟通技巧和与学生交流的能力。第三要让青年教师正确树立职业生涯的规划。青年教师能否在入职初期树立终身教育的理念, 对其后续的职业发展至关重要。青年教师要正确认识自己的长处和不足, 发挥长处和优势, 弥补短板与不足, 有意识地逐步自我提升, 把握职业发展的方向。

3.2 发挥老教师“传帮带”作用, 促进青年教师快速成长

青年教师由于经验不足, 不仅需要学习教育理论, 更需要掌握教学技能和沟通技巧, 提高课堂应变能力和学生管理能力。要选拔一批教学质量高、政治素质过硬、工作经验丰富的老教师, 作为导师“一对一”或“一对多”地结对指导青年教师, 引入“传帮带”动力机制, 强化经验的交流与传承, 发挥团队的叠加互助效应。一方面, 老教师通过言传身教, 使得青年教师在耳濡目染中提高自身修养, 遵循师德规范, 树立敬业精神。另一方面, 老教师具体指导青年教师如何进行课堂教学, 如何设计教学计划, 如何开展教学研究工作, 提高青年教师的业务能力和教学水平, 帮助青年教师尽快地融入学科教学队伍, 缩短职业适应期。同时, 老教师还要根据青年教师个人特点、学科发展和学校发展的需要, 指导青年教师明确自我定位和发展方向, 制定有特色的详细培养计划, 促进青年教师全面迅速成长。

3.3 强化青年教师教学基本功, 提高课堂教学质量

教学基本功是高职教师职业技能的核心要素, 也是青年教师亟待掌握的基本技能。[2]首先, 组织青年教师听课观摩, 开展集体备课、小组试讲和相互评课, 向导师学习教学方法、教学规范、教学艺术。教研室要经常开展教学经验的交流, 共同探讨授课技巧, 开展教学法研究, 形成“人人钻研教学工作”的积极氛围, 让青年教师认识到提高教学能力对实现自身价值的重要意义。其次, 大力开展青年教师说课比赛、青年教师教学基本功竞赛、多媒体课件比赛、微课比赛等各类教学比赛, 从教学内容、教学方法和教学效果等方面对青年教师进行综合评比, 引导青年教师通过教学比赛去形成和提升自己的教学理念, 研究教学规律和教学方法, 磨砺教学基本功, 提高授课水平和业务能力。最后, 要求青年教师定期总结汇报教学研究情况, 交流学习心得, 明确教学中的优点与不足。组织青年教师外出学习交流, 开拓眼界, 丰富视野, 及时掌握教研动态和教改信息, 提高教育教学质量。

3.4 建立青年教师行业进修制度, 提高专业实践技能

通过入职培训、导师结对, 青年教师的综合素质和教学能力得到了巩固和提升。但高职教育的目标是培养技术应用型人才, 实践技能的培养是青年教师素质开发的关键一环。行业挂职锻炼、顶岗实践, 丰富青年教师的实践知识和实践经验, 是开发青年教师职业素质的重要途径。要鼓励青年教师去行业调研、实践锻炼, 营造良好的行业实践氛围。选派理论功底扎实的青年教师赴行业进修, 让他们深入学习专业操作技能, 汲取行业管理经验, 了解行业发展动态, 掌握前沿科技信息, 使之真切地了解专业教学与行业需求之间的差距, 使之能够紧密结合行业实践完善自身知识体系, 全面提升职业素质, 从而更好地开展教学活动。此外, 还要灵活计算青年教师的工作量, 调动青年教师行业进修的积极性。适当减轻青年教师在校教学任务, 并将企业进修实践折算成一定工作量, 解决进修教师的后顾之忧, 使之安心投入行业进修, 专心提高实践技能。

3.5 鼓励青年教师提升学历, 优化知识结构

随着高职教育的发展, 高职院校竞争的加剧以及社会受教育层次的提高, 学历更新成为青年教师促进个人发展、全面提升素质过程中迫切需要解决的问题。要求青年教师树立“终身教育”的学习理念, 积极提高学历层次, 优化知识结构, 筑牢知识理论基础。鼓励青年教师到国内外知名高校和研究机构学习和研修, 通过在职、脱产、半脱产等形式取得与所在专业相关的更高学历和学位。要制定青年教师学历进修管理办法, 采取减轻授课任务、报销部分学费、学历与收入挂钩等形式给予时间和资金支持, 激发青年教师提升学历的内在动力。

3.6 树立青年教师科研意识, 促进可持续发展

科学研究是青年教师教学工作的“活水源泉”, 也是提升其职业素养的重要手段。第一, 要树立和增强青年教师从事科研的意识和自觉性, 明确科学研究对其未来发展的重要意义。通过开展科研形势教育、学术交流、科研沙龙等活动, 加强科研工作的经验交流, 营造浓厚的科研氛围, 提高青年教师的参与意识, 增强责任感和紧迫感。第二, 要积极开展科研方面的培训和指导, 从学校科技处和系部教研室两个层面, 对青年教师从论文的选题与撰写、课题的设计与申报、研究的步骤与可行性等方面给予全方位的指导, 将其引上良性的科研工作轨道。[3]第三, 要完善科研制度和保障机制, 提供经费和时间保障, 并对表现突出的青年教师进行物质和精神层面的奖励, 加大青年教师的投入力度。第四, 要重点培养青年科研骨干, 组建科研团队, 增加集体科研、团队攻坚能力, 打破青年教师“孤军奋战”的壁垒, 从而拉动整个青年教师队伍的科研成长。

总之, 构建高职青年教师素质开发的多元化途径, 全方位、多角度地覆盖青年教师职业发展的全过程, 不仅促进高职青年教师全面成长, 而且提升高职师资队伍的整体素质, 开发教师队伍的潜力, 提高高职教育的竞争力, 值得我们深入研究和应用。

参考文献

[1]张红丁.强化高职教师综合素质培养的思考[J].天津职业院校联合学报, 2013 (2) :11-13.

[2]李琳, 梁燕.工学结合下高职青年教师教学能力培养途径分析[J].中国职工教育, 2013 (16) :25-27.

青年人力资源开发 篇9

一、重点实验室青年科研人员构成及创新能力现状分析

关于青年的年龄范围界定有多种分类, 联合国世界卫生组织2013年确定44周岁以下的人为青年, 联合国教科文组织界定16~45周岁的人为青年, 中国国家统计局界定15~34岁的人为青年。根据人员引进、科研周期等实际情况, 本文以联合国世界卫生组织的44周岁为界定标准。学校重点实验室现有科研人员20人, 其中有18人在44周岁以下, 占全部科研人员的90%。实验室青年科研人员中, 具有博士学位的有9人, 硕士学位的有9人, 各占总数的50%;具有高级职称的有6人, 占总数的33.3%, 中级职称的有8人, 占总数的44.4%, 初级职称的有4人;女性科研人员4人, 占总数的22.2%。

重点实验室经过十年的发展, 在项目、论文、专利等方面都取得了较大的成果, 这都是全体科研人员的努力与付出。但目前重点实验室青年科研人员的创新能力参差不齐, 主持国家级项目的青年科研人员仅有四人 (五人次) , 主持省部级项目的青年科研人员仅有两人 (四人次) , 实验室的科研成果 (论文、专利、科研获奖) 也主要是这几位青年科研人员的产出。有部分青年科研人员仅有一项校级课题, 没有横向项目, 也没有专利成果和高水平的科研论文, 科研创新处于一种停滞不前的状态。实验室科研创新能力两极分化的情况较为严重。

二、影响重点实验室青年科研人员创新能力的主要原因

(一) 学校科研管理体制不完善。

1. 越级考评机制缺乏有效管理。

学校实施二级单位管理, 但对于个人年度考核基本按照学校统一标准, 实验室对个人绩效考核没有真正实现二级管理。

2. 科研评价体系数量化, 不分学科门类、职称高低统一按平均在研经费进行考核。

这种科研管理制度虽然便于管理, 能提高管理效率, 但忽视了教师的个体差异和不同学科之间的科研规律。

3. 缺乏按劳分配、鼓励上进的有效激励机制。

年度考核达不到要求的没有相应的警告机制, 年度考核优秀的也没有适度的奖励机制。

(二) 实验室整体科研环境存在不足。

1. 科研资源不足。

实验室科研软硬件平台建设配置不够合理, 部分仪器设备的使用率不高;参与科研的研究生人才资源也不够。

2. 学术交流与合作不够。

实验室虽积极倡导对外交流与合作, 但每年参加国际会议的人次仍较少, 邀请来校交流讲学的专家人次也仅为个位数, 一部分原因由于实验室经费的限制, 另一方面青年科研人员对外交流的意识还不够强烈, 不重视与同行的联系和沟通。

3. 缺乏良性循环的人文“生态环境”和科学、民主、理性、开放的创新文化氛围。

在科研压力大、科研工作忙碌的借口下很少有人积极参加学校组织的文化沙龙和文体活动, 集体荣誉感和凝聚力明显不够。

(三) 人才队伍建设与内部管理机制不足。

一是实验室原有的科研队伍基础薄弱, 且因为待遇和设备条件原因难以引进优秀人才, 人才断层现象较明显, 梯队结构不够合理。二是缺乏学科大团队, 研究方向小团队的团队机制。以项目导向临时组建的短期团队为主, 没有形成学术带头人或方向带头人制度。三是弹性的时间和空间工作机制一定程度上为部分青年科研人员开展科研创新提供了宽松的工作环境。但弊端也同时产生, 过于宽松则导致散漫。

(四) 青年科研人员自身素质有待提升。

一是手理论知识和专业素养不够, 知识结构需要完善。二是科研和团队意识不够, 缺乏主动参与团队的积极性。

三、提高重点实验室青年科研人员创新能力的对策

(一) 从管理的途径积极探索, 提高重点实验室青年科研人员创新能力。

青年科研人员在实验室的比重很高, 他们是知识和技术的承载者, 是自主创新的主力军, 是决定实验室长远发展的关键因素之一。积极营造科研创新环境, 结合青年科研人员特点, 树立以人为本的理念, 实现实验室青年科研人员的人本管理, 最大限度地激发青年科研人员的工作潜能。

1. 加强学校及上级主管层面在青年科研人员创新能力培养上的主导作用。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确指出:“要充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用……完善以创新和质量为导向的科研评价机制”[1]。学校及上级主管单位作为青年科研人员创新能力培养机制的领军者, 必须加快完善考核体制和科研评价体系, 加快搭建科研资源共享平台, 创造良性的科研创新环境。扩大“创新人才基金”、“优青计划项目”等人才计划的覆盖面, 让更多青年科研人员受益匪浅, 获得资金和人员支持;通过对“科技创新团队”、“产学研联合创新科研骨干”等的评选和培养, 营造浓厚的创新氛围, 激发其他青年科研人员的创新动力。设立青年科技奖, 以各行各业各学科的青年科技标兵为典型, 激励青年科技人员的热情和积极性。在课题申报上扩大校级课题名额, 给青年科研人员进行独立科研的机会;在申报国家级、省部级和市厅级课题的评审过程中, 打破“重名声”的局限, 积极推荐有创新潜力的青年科研人员。切实落实二级单位管理, 将个人年度考核的权限下放给二级单位, 给二级单位在人员考核、奖惩上以一定的权限;在工资、奖励等分配制度上要有切实的针对青年科研人员的鼓励政策, 同时引入竞争机制, 实行绩效评估。通过构建校地、校企合作的互动机制, 促进青年科研人员加强知识更新, 主动投入服务地方经济中, 实现产学研的结合、科技的创新发展。

2. 借力各级科协在青年科研人员创新能力培养过程中的引导作用。

科协要加强学术交流活动, 展示学科最新研究成果, 开阔青年科技人员的学术视野, 传达团队协作、学科间联合创新的重要意义, 促进学科之间的交叉融合;专家学者与青年科研人员进行面对面交流, 对青年科研人员未来的学习工作有很大的激励和指引作用。构建与青年科研人员的网络互动平台, 更好了解青年科研人员在科研过程中的实际困难, 架起青年科研人员与单位之间的沟通桥梁。举办青年科学家年会并将参与群体扩大至所有感兴趣的青年科研人员, 为青年科研人员搭建交流创新思维和创新方法、展示创新风貌和创新成果的舞台。

3. 发挥重点实验室在青年科研人员创新能力培养中的基础作用。

实验室与青年科研人员的关系最为直接和紧密, 在基层为青年科研人员营造创新环境十分必要。实验室要加强制度建设, 业绩考核和成果评估有章可循, 激励措施有针对性和可行性。建立和完善岗位责任制, 构建“能者上、庸者下”的竞争淘汰机制。在科研项目申报过程中打破论资排辈的旧习, 创设公平竞争的平台, 让青年科研人员有机会崭露头角。加强“创新团队”建设, 围绕创新团队研究方向, 强化各成员学科背景、知识结构、学术思维、学术能力、学术经验等方面的优势互补, 以及年龄层次、人文素养、性格、处事风格等方面的优势互补。借鉴其他学院的经验, 建立实验室级别的青年科研基金。制订青年科研人员的培养细则, 推行学术会议参与制度, 鼓励青年科研人员积极参与国际国内学术会议, 加强与优秀同行的沟通与交流。在引进人才的过程中, 注重改善青年科研人员的学缘结构, 促进融入国际化的进程。大力支持青年科研人员进一步深造, 为青年科研人员参加海外研修创造条件, 积极推行“老带青、中帮青”。加强组织文化建设, 注重共同价值的培养和团队协作精神的培养, 真正将室训“经世致用、协同创新”的文化内涵内化到实验室每个人心中, 营造实验室创新文化氛围, 实现互促共赢。

(二) 从青年科研人员自身的角度出发, 提高创新能力和团队协作能力。

外部环境的改善终需内化为内部动力, 才能实现质的提升。青年科研人员需要积极借助良好的外部条件, 加强自身建设, 提高自己的综合素质, 才能在科研之路上走出精彩。

1. 青年科研人员要制定好职业规划。

科研是个循序渐进的过程, 必须经历起步积累、才有可能实现质的飞跃, 决不可能不经历风雨就看见彩虹。况且每个人的基础不一, 积累所需的付出也不一, 因此设定切合实际的工作目标, 不浮夸也不过低。有了目标和规划, 才能克服困难和阻力, 积极进取, 开拓创新, 不断攀登。

2. 青年科研人员要有终身学习理念。

知识的更新日新月异, 学习之路没有终点, 只有起点。只有不断学习, 不断提升, 才能与时俱进, 开辟新视角, 开拓新思维, 树立新观念, 开发新思路, 跟上学科领域发展的步伐。

3. 青年科研人员要加强自我提升。

在这个竞争的社会, 不进则退。如果满足于已取得的成绩与进步, 科研工作上就很难有新突破。科研工作相对而言在工作时间和学术研究上都有着比较自由的空间, 能否充分利用时间, 把握时机, 在研究的高度、宽度和深度上实现提升尤为重要。机遇只给有准备的人, 青年科研人员要加强自律, 勇于自我加压, 督促自己前进, 努力寻求自我全面、主动、充分、持续、和谐的发展。

4. 青年科研人员要树立团队意识。

现代科学技术是多学科、多团队综合研究的结果。从科技人才成长规律的统计数据和经验来看, 普遍认为, 正在承担研究任务的课题组人员的正高、副高、中级的合适结构应当是1:2:4.3[2]。科研团队中需要青年科研人员参加基础工作, 青年科研人员在自身创新能力薄弱的情况下, 就需要积极加入别人的团队中, 主动承担自己擅长的任务, 取长补短。

5. 青年科研人员要善于寻找好环境。

每个人都有惰性, 在消极、悲观、退缩的负能量环境中惰性会被强化, 科研创新的动力也会退化;而投身积极、乐观、充满正能量的科研团队中, 也能让自己释放正能量, 对抗自身的惰性, 即所谓的“近朱者赤近墨者黑”。好的科研环境和科研伙伴能传递正能量, 激发强动力。

参考文献

[1]徐燕刚, 庾光蓉.我国高校教师科研评价体系的导向及其合理性思考[J].四川师范大学学报 (社会科学版) , 2011, 5

青年人力资源开发 篇10

互联网经济时代, 广大青年员工已经成为经济转型、科技创新中勇挑重任的先锋军。但同时青年群体的时代特征, 又增加了企业人力资源管理的成本和难度, 形成了新的管理挑战。因此研究青年人力资源管理有其重要的现实意义:

1、青年是企业未来的决定力量

青年是企业的新生力量, 其良好的状态与面貌使企业充满生机和活力;青年人勤于思考、不断超越的精神能为企业不断赢得发展的新机遇。知识青年更是企业运营中可自我升值的战略资本, 因此青年的职业生涯发展将是企业人力资源工作的重点。

2、青年是企业发展的创新主体

当代企业身处移动互联网——知识经济时代。云计算、物联网、大数据等新知识、新技术层出不穷;微信营销、微博客服、众筹经济等营销策略眼花缭乱。绝大多数企业义无反顾的积极触“网”, 争占未来的竞争制高点。青年员工作为新经济体的推动者, 科技创新的先行者, 在企业的创新发展中承担了积极主动的使命。

3、当代青年的群体特征加大了人力资源管理的幅度和难度

近几年90后的独生子女逐步步入职场, 他们知识新颖、追求进步, 同时个性突出、崇尚自我。他们是时代的宠儿, 同时又要面对高企的房价和不断抬高的城市生活成本。以前行之有效的人力资源管理策略对于他们很可能达不到预期效果, 需要进一步个性化的调优, 加大管理的幅度和深度。

二、新时期下青年群体的主要特征

第一是参与性。当代青年不喜欢说教式、教条化的管理方式, 他们渴望参与到企业的民主化管理, 积极为企业的发展发表自己的意见和做出自己的贡献;

第二是挑战性。工作要符合个人爱好, 有一定挑战性, 在工作的同时不断开发出自己的潜能, 持续提升个人综合素质。重复繁琐性的劳动将使他们兴趣索然、骑驴找马;

第三是成就性。青年人追求进步, 具有很强的成就感, 渴望及时地被认可和赞扬, 这就需要绩效考评要公正和及时, 否则将事倍功半;

第四是个性。青年员工各具个性, 集体团队意识略显不足, 强调差异和突出自我。不喜欢千篇一律和一成不变的管理方式, 憧憬个性化管理或者自我管理;

第五是自尊性。注重个人名誉, 关注他人评价, 但自尊中隐藏着自卑。有时无法正确处理工作中的复杂人际关系。

三、目前青年群体人力资源管理的困境

随着经济全球化、信息化、市场化和一体化的进程, 青年人才已成为战略争夺的制高点。各个企业都加大了青年人才的引进、培养和使用, 但当代青年的时代特性又给企业的人力资源管理带来的新的挑战:

第一, 人才市场供给与企业发展需求的矛盾。目前人才市场存在的供需矛盾主要是人才的结构性失衡, 直接结果就是青年人才闲置和人才短缺的问题并存。一方面企业找不到满足其发展的新兴产业所需的营销、技术以及管理人才;另一方面市场上又滞留着成千上万扩招后的高学历毕业生。而在低端劳务市场上呈现的是熟练蓝领技工行情看涨、供不应求的趋势。

第二, 青年职业期望与企业岗位现状的矛盾。其中包括自我实现和企业需要的矛盾;职业理想和工作现状的矛盾;个人短期规划和企业长期规划之间的矛盾, 以及外在功利取向与内在精神追求的矛盾。职业生涯的自我规划是当代青年的一大特征, 如果达不到个人预期, 跳槽将是他们主要选择之一。因此企业应该充分了解青年的期望并将其与企业发展战略相一致。

第三, 个人素质提升与企业培训开发的矛盾。青年追求上进、渴望成才的意愿与日俱增, 对培训提升的需求甚至高过薪酬的要求。从专才向通才发展, 将个人的兴趣爱好转化为知识, 构建学习型组织等成为当前学习的大趋势。然而并不是所有企业都将知识青年员工视为资本, 而且企业培训成本有限, 主要还是集中在本岗位提升, 一时无法满足太多个性化的培训需求。

第四, 青年个性化需求与企业统筹管理的矛盾。当代青年思想前卫、个性突出、追求自由。他们具有强烈参与企业民主化管理的要求, 希望自我管理和弹性管理, 并希望企业采取以业绩为导向的考评方式, 视企业条条框框的制度和规范为桎梏。这对企业现行的自上而下的传统管理方式提出了新的挑战。

四、针对青年群体的人力资源管理方法

现代企业的核心竞争力是以知识、创新为基本内核的某种关键资源或关键能力的组合。青年人才作为企业知识创新的核心资本, 将直接决定企业的核心竞争力。如何在青年人才的问题上决策科学、管理规范、机制健全是摆在我们面前的一个重要课题。需要在人力资源战略层面上顶层设计和通盘考虑:

1、招聘配置, 既要“筑巢引凤”更要“望女成凤”

“筑巢引凤”。构建基于企业战略目标的岗位胜任力特征模型, 并辅之以相配套的绩效福利, 企业以此为招聘依据吸引选拔人才。该模型能就某一岗位选拔不但识别的是个人表象特质, 更能挖掘出个人的潜在特征。就像一座冰山, 知识、技能只是露出水面的部分, 而水下的深层次特征, 如社会角色、自我概念、特质和动机才是决定当代青年行为及表现的关键因素。胜任力模型可分为基准性胜任力、鉴别性胜任力与发展性胜任力三大类。

“望女成凤”。没有最优秀的员工只有最适合的员工。让新入职青年尽快进入到工作状态, 适应组织文化, 在本岗位成才。这就需要组织搭台子、树梯子、铺路子, 扶上马、送一程。之后, 适度的人力资源的岗位流动可以促使青年由专才向通才发展, 并为企业选人用人提供了综合依据。

2、培训开发, 既要“授之于鱼”更要“授之于渔”

“授之于鱼”。企业应该建立培训的长期机制, 综合考量以下三因素:企业的战略目标、青年群体的兴趣点以及企业经营发展中存在的短板。发挥培训福利特点, 延伸培训的激励效能, 同时建立起内部培训力量。年青人知识新颖、好为人师, 可以激发他们成为企业的内训师。

“授之于渔”。新时期下企业只提供单方面的培训是远远不够的, 更需激励起青年人自我学习、自我升值的动力和能力, 营造互相学习、团队学习的氛围。构建学习型组织, 将学习融入到企业文化之中, 视知识青年为企业宝贵的资本。同时规划好青年员工的职业生涯发展。

3、绩效薪酬, 既要“拨沙拣金”更要“点石成金”

“拨沙拣金”。绩效管理通过对员工工作表现的关键指标进行评价, 保证优秀人才脱颖而出, 做到组织绩效和个人绩效的双提升。绩效管理可以说是人力资源管理的大数据, 蕴藏很多有价值的信息, 企业可以选择不同的挖掘方法和挖掘内容 (如:薪酬、培训、岗位配置等) 。结合青年群体特征, 业绩导向的公平性和结果反馈的及时性是在企业绩效管理中的关注点。调查表明:由于生活成本高企, 青年人对薪酬的重视度越来越高, 项目制的薪酬方式是尤受他们的青睐。

“点石成金”。绩效管理不同于绩效考核, 其目的不仅仅在于评差选优。它是以绩效计划为载体进行过程管理, 通过持续的目标、辅导、评价、反馈等环节的执行, 改进和提升绩效的循环过程。通过评价寻找差距, 并采取针对性措施, 帮助青年员工绩效持续提升, 促进成长成才。

4、劳动关系, 既要“相辅相成”更要“休戚与共”

“相辅相成”。企业提供平台, 青年展现才智, 双方构建和谐劳动关系。当代青年懂得追求生活质量, 法律意识强, 关注社会责任, 因此企业在劳动关系的处理上一定要遵章守法, 积极承担企业社会责任。企业还要主动了解青年员工工作生活需求, 不仅通过党、工、团等组织, 还需借力老乡会、校友会、QQ群、微信组等非正式组织的影响力, 传递正能量, 弘扬主旋律。

“休戚与共”。处理好股东、用户、员工之间的关系, 积极搭建企业与用户、竞争对手、员工之间的“三大和谐生态圈”。将员工视为企业极其宝贵的财富, 以员工满意作为用户满意的基本前提。通过股票期权、职业生涯发展规划、企业文化等方式将青年员工发展与企业利益紧密联系, 荣辱与共。

互联网经济时代下企业竞争环境已经重构, 青年群体在社会消费和企业发展中的角色越来越重要, 甚至引领了经济的发展走向。因此针对青年群体的人力资源管理就具有现实意义。企业要建立起一套有效的人力资源机制保障青年在企业运营中充分发挥才智和能力, 实现企业与青年共同发展。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[M].北京师范大学出版社, 2006.

[2]孙健, 纪建跃.人力资源管理开发与管理——理论、工具、制度、操作[M].企业管理出版社, 2004.

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

青年人力资源开发 篇11

一、文化旅游产品的概念理解

我们知道,旅游产品是旅游经营者为满足旅游者在旅游过程中的愉悦等需要而在一定地域上被生产或开发出来以供销售的物象与劳务的总和,而文化旅游产品则是一种以文化旅游资源为支撑,旅游者能够从中获取文化印象,增长智慧的旅游产品。文化旅游作为旅游业发展中的一种旅游活动类型其最能体现中国旅游内涵底蕴、最具中华民族个性特色也最具有浸染滋润作用。在《文化旅游开发》一文中,作者李江敏,李志飞指出,文化旅游产品的开发是通过对文化旅游资源的调研、评价,而后针对其文化特色,根据所在地域的经济情况,社会发展状况以及旅游的文化,对文化旅游资源进行规划开发。而笔者认为,文化旅游产品的开发是以当地文化旅游资源开发为依托,通过市场调研找准市场定位,以市场需求为开发条件对有关类型和层面的文化旅游吸引物进行规划、设计和创造,将文化旅游资源转化为更为具体的文化旅游产品。

在我们的课题中选取了江西共青城市作为研究对象,共青城作为全国唯一的以“共青团”命名的城市和唯一的青少年创业教育基地,有着丰富的文化旅游资源,在大学生创业教育背景下,巧妙利用当地创业文化旅游资源开发文化旅游产品发展为创业文化旅游,带动当地经济发展。

二、共青城市青年创业文化旅游产品的开发现状分析

共青城市是全国唯一一个以共青团命名的城市,旅游资源丰富,境内的国家级风景名胜区有富华山景区;省级风景名胜区有九仙岭风景区、庐山国际高尔夫球会风景区2个;省级以下风景名胜区2个;省级文物保护单位1处;全国科普教育基地2个;青少年爱国主义教育基地1个。目前,已形成以红色旅游、运动休闲游、工业旅游、乡村旅游为重点的众多旅游项目。但是共青城市内的创业文化旅游产品开发较少,市内创业文化旅游产品载体较少,多以创业文化为代表的青年创业文化产业园等创业厂区所代替,而厂区(企业)的旅游参观在共青城市旅游中并没有兴起,加之共青城市的创业文化旅游市场宣传较少,专门针对创业文化旅游的营销渠道很少,所以共青城市的青年创业文化报旅游尚处于初级阶段。

但是共青城市创业文化蔚然成风,共青城人一直用着“坚韧不拔、艰苦创业、崇尚科学、开拓奋进”的共青精神引领着创新创业。在“十一五”期间,共青城市将项目建设作为城市发展的核心,坚持以改革创新破解发展难题,树立了在创新中发展,在发展中创新的理念。“十二五”期间,共青城市转变发展方式,以“共青精神”引导创新创业,着力打造新兴产业的聚集区、转型发展的先行区、和谐创业的示范区。仅以服装产业为例,共青城现共有纺织服装产业265家,其中自主创新服装品牌40多个。另一方面,“十二五”期间,共青城市大学要达到5所以上,在校大学生要达到5万人以上,这为创业企业提供了知识与职工保障,更增添了大学生创新创业这一新的元素。我们容易看出,共青城市的创业文化内涵丰富,其自身也有巨大的创业文化旅游发展潜力。传统的文化旅游产品发展模式显然已无法满足人们的需求和适应市场竞争,为此,笔者认为共青城市应深入挖掘创业文化内涵,规划构建创业文化旅游载体,通过建造如创业文化街等方式来开发青年创业文化旅游产品,展现共青城市独特的创业文化。

三、共青城青年创业文化旅游产品的发展途径和对策

(一)以大学生创业教育为契机,举办大学生创业大赛

开展大学生创业教育,是知识经济时代培养大学生创新精神和创造能力的需要,是当前社会和经济结构调整时期人才需求变化的要求。在我国高校中,广泛开展大学生创业教育,不仅能够增强高校思想政治教育的实效性,而且还能够促进大学生的全面发展和充分就业。

共青城市有着丰富的创业文化旅游资源,是目前唯一的全国青年创业基地,青年创业文化成了共青城市文化的根基。通过举办大学生创业大赛,不仅可以汇聚大学教育中的创业型人才,丰富大学生创业教育方式,促进创业教育与专业教育的相互融合,给大学生创业活动的开展搭建了更好的平台,为大学生创业教育提供更多的机会;同时,创业文化旅游的开发有利于将创业与旅游业发展相结合,通过创业项目解决旅游产品类型不丰富,旅游产品市场化程度等问题,最终实现共青城市红色旅游资源“扛青年创业大旗,作鄱湖明珠文章”的战略构想,进而打好工业文化牌和生态文化牌,形成紧扣区域旅游资源特色旅游品牌形象。

(二)以文化活动为纽带,开展共青城市旅游文化节事活动

近年来我国旅游业发展过程中,旅游节事活动不断蓬勃发展,印象刘三姐、印象西湖等都是景区成功打造旅游节事活动的典型案例。它不仅可以丰富群众的精神文化生活,更是旅游市场不断升温的助推器,直接推动市场营销的展开,而且对于旅游业及相关行业的发展,旅游基础设施的完善,都能起到巨大作用。

共青城是全国唯一以共青团命名的城市,也是团中央授予的全国唯一的“全国青年创业基地”,文化旅游资源丰富,因此,共青城市在发展青年创业文化旅游的过程中,可以通过积极开展共青城市旅游文化节事活动,举办如全国青年创业文化旅游节、全国城乡青年文化旅游节、全国大学生创业文化旅游节等节庆活动,以扩大影响,提升形象,吸引游客,提高效益,从而达到品牌塑造和宣传的目的。

(三)以旅游业发展为支撑,开发体验式文化旅游项目

随着社会的发展,旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在城市经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强,旅游业对城市经济的拉动性、社会就业的带动力、以及对文化与环境的促进作用日益显现。随着国家“文化复兴,文化强国”战略的实施,以及旅游自身的深层次发展需要,文化旅游逐渐成为了旅游可持续发展的重要形式,因此,创业文化作为一种文化旅游资源与旅游业的结合成了旅游经济发展的新契机。而如今体验经济时代,体验正成为一种新的价值源泉,传统的旅游方式对游客的吸引力正在下降,对文化旅游产品进行体验式开发将提升其竞争力。基于文化资源在旅游中的重要作用和旅游业对经济的支撑作用,充分利用共青城市创业文化资源,开发体验式文化旅游项目,使其既能继承传统文化,打造精品项目,又能融入时尚气息,不断提炼出新的内容,推动共青城市经济的可持续发展。

(四)以多渠道宣传为动力,媒体炒作与人员促销相结合

宣传促销对于旅游业的发展有着重要意义。市场经济的本质是竞争,竞争的焦点是产品市场的争夺,而旅游产品具有不可转移的特性,它无法在旅游客源市场展现出实体。因此,在旅游产品各具特色、不分高下的情况下,旅游产品市场的争夺首先更应集中在怎样吸引客源市场上,而吸引客源市场的唯一途径就是宣传促销。而随着旅游业的不断发展,旅游宣传促销手段也在不断发生变化,多渠道形式宣传正是对旅游宣传促销手段的创新,扩宽了市场宣传渠道,扩大了宣传面。

共青城市有着目前唯一的一个全国青年创业基地,创业文化旅游资源丰富;还是全国爱国主义教育基地、国家生态文明教育基地、国家生态农业示范区,其地理位置和便捷的陆路、空运、水运交通也得天独厚。因此,通过丰富的创业文化旅游资源,良好的交通地缘条件,精准整合旅游宣传营销体系,推出多渠道形式宣传,从而可以不断塑造共青城市创业文化旅游的品牌形象。