财务考核

财务考核（精选9篇）

财务考核 篇1

摘要：财务人员的绩效考核一直是管理工作中的难点, 文章结合财务岗位设置给出了一套完整的财务人员绩效考核方案, 对于财务人员的绩效分配具有一定的参考意义。

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

当然, 这套考核方案仍然有许多不完善的地方, 如标准工时的制定, 工作质量的判断等需要有更详细的制度支撑, 在实际操作中也会遇到很多意想不到的困难, 这些都有待于在实践中丰富、完善和发展。

财务考核 篇2

关键词：石油石化；财务考核指标；垄断；管理

中图分类号：D412.67 文献标识码：A

一、传统绩效考核指标体系的分析

（一）考核指标涵盖范围。目前，大部分企业应用在绩效考核指标的设置上，只注重财务这一指标，主要对资产负债表和利润表进行分析考核，重点分析企业的偿债能力、营运能力以及盈利能力，但是它忽视了非财务指标的作用，而且没有一个标准去衡量。

（二）传统绩效考核指标体系的局限性

1、对现金流量指标的关注不够。传统的主要财务经营绩效考核指标体系，注重资产负债表和利润及利润分配表，而对现金流量表中的有关现金流量指标关注的较少。2、重视财务指标，忽视非财务指标。虽然吸纳了一些国外先进绩效考核理念，开始加入了EVA考核等新内容，但目前广泛应用的绩效考核体系，关注点仍集中在财务及相关指标上，效益、成本、费用等指标在绩效考核指标体系中占比重较高。3、制度欠全，标准缺乏。传统的财务绩效考核指标没有一个科学的评价标准，制度也相对不是很健全，这使得企业的财务绩效考核指标并不是特别权威。

二、我国石油石化企业财务考核指标体系的分析

（一）我国石油石化企业的基本情况。在我国当前经济发展进程中，石油石化行业由于其直接关系到国民经济发展命脉的特殊性，在企业性质上基本上属于国有或国家绝对控股。目前，在采油、炼油、销售挣个石化行业产业链上，三大石油巨头绝对占据了市场的主导地位。

（二）目前石化行业中财务绩效考核指标建设特点

1、石化行业财务考核指标体系涵盖内容。从对油田、大型炼化企业和销售企业绩效考核内容调查来看，目前我国石化行业绩效考核指标体系仍以财务指标考核为主，而对财务考核指标体系建设存在的主要问题是，过于注重短期利益，对促进企业长期、良性发展的指标关注不够。一些企业把考核重心放在它的短期或年度财务指标上，而对那些非财务指标则考虑较少或者根本不考虑。2006年国务院国有资产监督管理委员会发布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》中，明确指出对企业进行绩效考核应该从财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两方面来考虑。财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四方面的主要指标和辅助指标构成。

2、石化行业财务考核指标体系特点。

首先，政府对石油石化企业绩效考核指标体系的控制性。这导致石油石化行业财务绩效考核指标具有政府导向性的特点，企业自身不能从完全市场的角度开展有效评估。

其次，由于国有或国家控股的自身特点，目前石化企业在生产经营以及价格形成机制等方面还要受到国家调控，这使得市场竞争机制没办法在企业绩效考核指标体系中得到体现。

第三，财务绩效考核指标体系不重视发展性和可持续性。由于财务报表自身局限性，导致企业只顾眼前利益损害了企业的长远发展的利益。

3、我国石油石化企业现行财务绩效考核指标体系的局限性

第一，在指标的设置上，仍以会计收益对各项指标进行计算，这种计算方法的缺陷在于容易导致管理者的短期行为。第二，社会责任、内外部环境等因素并没有纳入财务绩效考核指标体系中。第三，由于对石油石化企业的监管法律体系不健全，导致企业的财务绩效考核指标体系缺少法律保护，执行者无法可依。

（三）目前世界优秀石化企业绩效考核先进经验对我国企业的启示

通过对索恩顿石油公司等国外大石油公司财务绩效考核指标体系的研究，对我国石油石化企业指标体系建设的启示有几点：

一是指标体系设计要科学、合理，既要考虑当前业绩完成情况，又要着眼于企业长期健康发展。二是石油石化企业绩效考核指标体系设计中对于利润指标的设计要合理。要考虑我国石油石化企业自身的垄断性地位。三是绩效考核指标体系要综合全面，既要注重财务指标，又要重点关注安全、环保等指标，同时还要加大对技术创新相关的表的考核，提升企业发展能力。

三、石化行业财务绩效考核指标体系重构

（一）指标体系的建立的目标。指标体系的建立应当以企业发展战略为依托，企业发展战略一般分为短期目标、中期目标和长期目标三类，短期目标主要是围绕效益、成本费用等财务类指标，以及安全、环保等确保企业正常运营的指标，主要目的是提升企业自身价值；中期目标主要围绕企业下游客户开展，重点是提高客户价值和客户满意度；长期目标主要围绕企业长远发展目标，新市场、新技术等方面开展。三类目标可以分为五个层面。

（二）在财务类指标体系层面，通过财务相关指标设计，实现降低成本、增加收入、优化产品结构，和开发新技术。

（三）客户层面上，石油石化企业的顾客主要是石油产品消费者，通过及时调整价格、快速反应市场变动、提高产品质量和服务，提升客户满意度。

（四）管理流程层面，重点保证产供销链条顺畅、创新经营理念，完善法律和社会监督。

（五）员工队伍建设层面，通过加强对员工的培训和再教育，保持企业持续增长和创新的动力。

参考文献

[1]张弛.基于平衡计分卡的企业经营绩效研究[J].西南石油大学，2011，（6）：3-4.

[2]张蕊.企业战略经营业绩评价指标体系的改进[J].财经问题研究，2010 ，（7） ： 96-99.

[3]张蕊.金融危机下企业经营业绩评价的思考[J].会计研究，2009，（6）： 53-55.

[4]蒋艾丽.国有企业绩效评价体系探讨[J].新疆财经大学学报，2008，（2）：35-37.

财务考核 篇3

一、基本的EVA财务理念

EVA即经济增加值, 它是指企业扣除了成本之后的利润, 从基本含义来看与一般财务报表中的利润是有一定区别的。一般来说资本是存在成本的, 企业在开始一个项目之前就会考虑放弃其他的投资机会, 不能同时进行许多项目, 这样企业才有足够的资本来进行运作, 才能减少许多不必要的麻烦, 这就是所谓的机会成本。从定义上就可以看出, 机会成本与其他的成本是不一样的, 相对来说是一种无形的成本。在目前的会计工作中, 工作人员只需要确认付现成本就可以了, 基本上没有把资本成本从利润中分离出来, 这就是前面提到的经济增加值与一般的利润不同的地方。在这种没有将资本成本分离的情况下, 企业的财务报表根本不能反映出企业的经营状况, 反映出的内容根本不够真实、不够全面, 缺少可信性。经济增加值的基本理念是企业必须实施以价值为中心的财务管理系统, 通过该系统来将价值的观念进行推广, 让企业所有的部门都清晰的了解价值的涵义, 最终来达到创造价值的目的。总的来说, EVA财务理念就是最大程度的提高企业经济效益的理念。

二、EVA财务理念的影响

了解EVA财务理念、运用EVA财务理念进行管理对于企业的发展有着巨大的指导意义。本文作者在此将EVA财务理念对于财务考核、企业发展的影响具体的分为了以下几点:

1. 通过经济增加值即EVA能够切实的了解企业的经营状况。

前面提到了经济增加值与一般财务报表的不同, 经济增加值将资本成本反映了出来, 真实的区分了成本与利润。由此可见, 通过经济增加值这一指标企业能够更加实际、更加全面的了解自身的经营状态, 能够实际的了解自身的利益状况, 这对于进一步的增加企业财富、推动企业的可持续发展有着积极的作用与意义。

2. 通过经济增加值即EVA能够切实的了解企业某一阶段内创造的价值。

一般的企业财务报表缺少真实性, 还具有一定的局限性, 不能良好的反映出企业创造价值的情况。但是通过经济增加值这一指标可以避免出现这些现象, 可以最大程度的表达企业的利润情况, 能够及时的反映出企业在某一阶段创造的价值, 增加了会计工作的准确性。

3. 通过经济增加值即EVA指标可以制定企业长期的发展计划。

经济增加值更加注重是企业长期的发展状况, 是不允许出现为了一时利益而损害长期利益的现象的。企业在进行EVA考核之后, 能够根据考核的结果制定长期的发展计划, 对于企业未来的发展有着一定的指导作用。

4. 通过经济增加值即EVA可以起到财务预警的作用。

从经济增加值的定义就可以看出, 经济增加值计算的过程中考虑了企业的资本成本, 必须收集企业资本有关的各类信息, 这样的经济增加值比一般的财务报表更具有可靠性, 可信度更高。除此之外, 经济增加值也就是EVA指标的计算方法更加的科学, 避免了许多因为外部原因而引起的计算失误的现象, 算出的结果更具有科学性。这样的经济增加值指标能够更加全面的反映企业的财务状况, 能够及时的反映出企业财务中存在的问题, 能够减少存在的财务风险, 从而起到财务预警的作用。

5. 通过经济增加值即EVA能够提高企业对于成本管理的重视力度。

经济增加值包含的资本成本不只是财务报表中可以看见的资本成本, 还包含了许多隐形的资本成本。企业如果不重视资本成本的管理工作, 就会出现资本使用不合理、使用率降低等等的现象。如果企业在考虑一项经济活动的时候, 通过计算可以看出这项经济活动会增加经营成本, 但是从整体来看资本成本会有所减少。企业如果觉得投资这项活动, 这一时期内的利润会有所减少, 但是经济增加值却会增加。这个时候企业应该从长远来考虑, 决定投资这项活动, 因为经济增加值是有所提升的, 表示对于企业长期的发展是有好处的。通过这个事例就可以看出企业利用经济增加值可以提高对于资本的管理力度, 对于企业的成本管理是有很大帮助的。

6. 通过经济增加值即EVA能够加强会计的监督职能。

其实从实际上来看, 经济增加值这一指标的计算过程就是实现会计监督职能的过程。在经济增加值的计算过程中, 会计职能不断地发挥监督作用, 避免出现会计失误的现象, 实现了更加有效地监督工作。

三、增加经济增加值的措施

笔者根据自身的经验以及理解, 将增加经济增加值的措施简单地分为了以下几点:

1. 全面的重视资本成本管理的工作。

培养企业拥有独特的资本成本管理理念, 抛弃传统的只注重经济增长的观念, 建立以价值为中心的、新型的成本管理理念。

2. 提高资源的使用效率。

企业必须提高资源的使用率, 做好资源优化的工作。例如, 企业应该对于资产进行定期的盘查工作, 清晰地了解资产的各项状况;建立资产信息网络, 将资产的信息及时的反映出来;做好资金流通的记录工作, 清晰地了解每一笔资金的去处等等。通过这一系列的工作, 可以了解企业闲置资产的数量, 为之后资产的合理利用打下基础。同时企业还必须减少资产浪费的现象, 降低企业各项成本的支出程度。只有这样才能够切实的提高资产的使用率, 才能最大程度的使用各项资产。

3. 运用科学的手段降低企业成本。

成本管理对于经济增加值这一指标也是有一定影响的。企业应该建立完善的成本管理系统, 对于成本进行有效地管理。运用科学的手段, 例如营销方法之类的手段, 来减少企业的成本支出。在运用一系列的手段降低企业成本之后, 才能最大程度的提高企业的利润, 最终才能提高经济增加值。

3.科学、合理的进行企业的各项活动。企业在进行经济活动的时候所支出的资本量是非常巨大的, 如何将这些支出的成本转化为收益、价值是企业考虑的重点。企业应该尽量的减少成本支出, 运用科学的方法进行投资, 尽量用最小的投资换回最大的收益, 这样才能最大程度的提高经济增加值。

四、结语

EVA财务理念是企业进行财务管理时必不可少的一种管理理念, 也是一种有效地管理方法, 在企业管理中引入E-VA财务理念对于企业的发展有着重要的作用。总的来说, 通过经济增加值指标能够全面的了解企业的经营状况;能够了解企业阶段内创造的价值;能够帮助企业制定长期的发展计划等等, 这些影响都是其他管理系统所缺少的, 所以企业必须重视EVA财务理念。只有重视之后, 才能通过种种措施提高经济增加值, 企业才能获得更多的利润, 未来的发展才会更加顺利。

参考文献

[1]余莉, 吴虹.央企经济增加值 (EVA) 考核下的会计调整[J].武汉冶金管理干部学院学报.2010 (04) .

[2]王亚星.EVA激励机制在我国企业的应用——基于宝钢的案例研究[J].上海市经济管理干部学院学报.2009 (05) .

[3]牛彦秀.财务管理目标实务及其理性选择与理论背离的深层原因[J].现代财经 (天津财经大学学报) .2010 (01) .

[4]李红.经济增加值 (EVA) 指标对企业财务管理的影响[J].经济师.2010 (08) .

财务考核职责内容 篇4

2、负责集团财资(现金投资、内部融资、外汇买卖、票据投融资)业务的账务处理

3、负责自研产品的项目推进(包括数据线上化及账务自动化)。梳理业务场景、整理业务需求、明确业务价值以及给出预期的产品解决方案。

4、与其他团队保持良好沟通和协作(如GL/Reporting团队，财资，税务等)，及时发现并跟进解决运营或账务问题，并能提出合理可行的建议或解决方案，推动问题的解决落地;

企业绩效考核财务指标的选取分析 篇5

企业在设计绩效考核系统时要完成下述任务:选择考核的绩效指标, 确定指标的标准 (预算) , 将绩效完成情况与奖惩挂钩, 在绩效完成后进行绩效评价并兑现奖惩方案。在绩效考核系统中, 绩效考核指标的选取和权重的设定是最基础的也是最重要的一个环节。只有制定了相应的绩效考核指标系统和设定了相应的权重, 才可能制定绩效标准, 制定相对应的计量方法和开发相应的计量技术, 设定反馈报告的方式和频率等。因此, 本文选定绩效考核指标的选取作为研究主题。

绩效考核指标体系选取是否科学、合理, 直接关系到业绩评价的准确性和客观性。设计和选择评价指标一般要符合以下要求: (1) 认同感, 即评价指标应使企业相关利益各方都能认同, 社会各界易理解; (2) 可控性, 即被考核的成本中心能够在日常的经营管理中控制并影响该指标; (3) 适应性, 即能够适应企业经营管理的要求, 有利于企业经营管理目标的实现。

企业绩效考核的财务指标通常有三个, 即:销售收入指标、净利润指标、净营运资金周转率指标。下面依次阐述三项指标:

1.销售收入指标

“销售”通常是决定一个企业兴衰的关键要素, 可谓成也“销售”, 败也“销售”。很多企业凭借一套适合中国市场特点深谙企业发展规律的销售管理策略和方法得以“鲤鱼跳龙门”, 完成了从产品到市场的关键一跳, 从而赢得了市场地位。研究华为的成功我们可以发现:在其发展初期, 正是因为有一支像狼一样的销售队伍才奠定了其在国内市场上第一电信设备供应商的地位。同样, 我们身边也有因为跟不上企业的扩张速度, 而将企业置身于巨大经营风险最终导致企业土崩瓦解的案例, 问题可能同样出在销售管理环节。销售管理可谓是企业的命脉, 而其核心手段则是销售业绩的考核、销售业绩的考核方法很大程度上可以决定一个企业的兴衰。销售业绩考核中一个重要的指标即为销售收入指标, 该指标能够简单、明确的指明会计期的销售业绩情况, 因此, 在实践中被企业广泛采用。

销售收入是企业在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等日常经营活动中所形成的经济利益的总流入。在绩效考核系统中的销售收入指标应该是企业账面销售收入扣减当期销售退回及折让后的调整额。其计算公式如下:

销售收入净额=账面销售收入-销售退回-销售折扣与折让

2.净利润指标

作为企业的所有者 (或者老板) , 他们更关心投入资本在一个会计期间内的净收益, 因此必然要有一个相应的指标来作为业绩考核的手段。我们之前谈到销售在一定程度上决定了企业的兴衰, 而销售收入以其重要、简单、明确的特点是销售业绩考核的重要指标。但是, 销售收入作为单一的指标在考核业绩时又存在很多的不足。销售收入指标只注重销售量, 而没有考虑到为了完成这些销售收入而投入的成本、费用等金额, 因此, 我们引入净利润指标来作为业绩考核的另外一个业绩指标。引入净利润指标作为业绩考核的指标后, 销售人员在进行产品销售时不仅要考虑尽可能多的赚取销售收入而且还要考虑尽量缩减为组织产品销售而耗费的营业费用, 比如:营销人员工资费用、广告费用、促销费用、办公费用等等。

利润是指企业经营所取得的盈利, 即一定期间企业的全部收入扣除为取得这些收入而发生的全部成本、费用、税金后的余额, 又称净利润或净收益。其计算公式如下:

利润总额=营业利润+投资净收益+补贴收入+营业外收支净额

营业利润=主营业务利润+其他业务利润-管理费用-财务费用-营业费用

主营业务利润=主营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加

其他业务利润=其他业务收入-其他业务支出

3.净营运资金周转率指标

营运资金, 传统观点认为它是流动资产超出流动负债的差额, 亦即所谓的净营运资产, 或者净营运资金, 主要表明企业的偿债能力, 即资产可以在产销过程中变为现金, 用以偿还债务。同时, 它又是商业循环过程中不可缺少的周转资金。

营运资金管理的好坏关系到企业经营的成败。近年来, 在国内因短期资金调度困难, 一不小心丧失票据信用, 从而导致企业经营失败的企业案例屡见不鲜。事实上, 若能在此时获得适当数量的资金融通, 一旦度过了危险期, 便可安然无事, 使企业再获生机。因为没有较好的管理营运资金, 致使企业因暂时性的周转不灵而导致“黑色倒闭”, 实在是一件令人扼腕的事。因此, 我们可以深切的了解到:营运资金管理的良莠与企业经营成败的关系非常密切。净营运资金周转率是考核营运资金周转情况的重要指标。可以说营运资金周转率是测试企业流动能力的一支温度计, 一旦企业经营有异常现象, 立即反映在这个比率的变动上。其计算公式如下:

净营运资金周转率=主营业务收入/营运资金

营运资金=流动资产-流动负债= (现金+应收账款+存货+…) - (应付账款+短期借款+…)

营运资金是流动资产减去流动负债后的净额, 为企业投资在营业运转上的资金。以主营业务收入与营运资金之比求出的净营运资金周转率, 代表一年内平均每元营运资金可以支持的销售收入比率, 也就是企业投资的营运资金, 在一年营运中可以周转的次数, 次数越多, 表示资金的运用越有效率。

从营运资金周转率的变动, 可以看出企业的流动能力, 比率上升, 可能是资金运用效率的提高, 也可能是销货成长速度大于营运资金的增加, 此时, 若未能及时筹措长期融资来源, 公司的资金周转将逐渐进入困境, 很容易陷入财务危机中, 此外, 比率增加也可能是由于销货减少的速度小于营运资金减少的速度, 这时, 就需要进一步分析营运资金各流动项目的变动情形, 看是流动负债增加, 或是流动资产减少, 以确定它对公司流动能力的影响。

营运资金周转率下跌, 即表示每元营运资金可支持的销货在减少;如此, 应查明是否资金运用效率降低, 或者销货虽增加, 但营运资金增加的比率更大。若营运资金的增加来自现金的增加, 则表示销货带来的内部资金充沛, 对投资人将是一大鼓励, 因为增加的资金如不用来转投资, 就会发放股利;而如果营运资金的增加是因为存货和应收账款的增加, 或是应付账款的减少, 则需根据具体的数字分析是哪个流动项目的变化, 以采取及时有效的措施加强资产管理, 以起到防微杜渐的作用。如果运转率下跌, 是由于销货减少率大于营运资金的减少率, 多半是因为滞销而使得存货激增, 财务人员应进一步确定其原因, 再做适当的处置。

摘要：绩效考核是促成企业达成既定目标同时鼓励员工成长的一种现代管理工具。绩效考核系统需要完成几个操作步骤, 而财务指标的选取是最基础最重要的步骤。绩效考核中的几个重要财务指标有销售收入、净利润、净营运资金周转率指标。每一个指标的算法、考核的内容以及重要性如正文所示。

关键词：绩效考核,财务指标,净营运资金周转率,销售收入,净利润

参考文献

[1]原卫平.如何考核不同发展阶段的销售业绩.中外管理, 2007, (02) .

外派财务人员绩效考核与绩效激励 篇6

一、外派财会人员绩效考核指标设计的基本精神

考核指标的设计只有在核心企业管理理念和精神指导下的考核指标才能发挥应有的作用, 才能在实施过程中得到顺利实施, 才能有效地不断改进和完善。

(1) 考核指标设计要符合股东利益最大化的财务目标。市场经济条件下, 股东利益最大化仍然是营利组织的基本使命和核心财务目标。企业集团所有经营活动都需要围绕这个核心目标来进行, 对于集团的考核指标设计以及外派财务人员的考核体系也首先要符合这一根本原则。例如在国资体系中确保国有资本的保值增值是核心目标, 国资委也设立了相应的财务考核指标来体现股东利益最大化这一目标, 这些考核指标对于民营企业集团仍然具有重要参考意义。

(2) 考核指标设计要符合集团公司发展战略以及所驻关联公司发展战略。企业集团面临的是全球化背景下日益激烈的市场竞争环境, 集团发展战略是保证集团长期保持竞争优势的重要保障。绩效考核指标体系的考核体系要与集团公司战略高度相符, 才能保证将企业的经营行为和员工的日常工作行为引导到战略目标上来。同样的, 外派财务人员所驻关联公司也是完成集团战略的具体组成部分, 其考核指标设计也需要与这些关联公司的战略定位相符。

(3) 考核指标的设计应当全面反映所驻关联公司的经营活动。财务是企业集团整个经营活动的全面反映, 因此要求财会部门在制定和完成公司运营目标的全过程中均要发挥重要作用。因此, 在对财会人员的考核指标设计应当全面覆盖企业经营活动的日常财务管理, 包括销售、采购、生产、研发以及品牌管理等活动。

(4) 考核指标的设计必须全面覆盖不同层级不同岗位财务人员的职责。对于企业集团财务部门不同层级不同岗位的职责要求是不同的, 因此对于财务外派人员的职责划分应该与每个对应层级和每个岗位绩效考核指标的设计相适应。将公司战略和经营活动的指标体系在不同的层级和岗位的财务指标体系中有效分解, 将财务指标与非财务指标相结合, 才能确保整个指标体系的有效性。

(5) 考核指标的设计必须是动态的和持续改进的。绩效考核是一个动态的且持续改进过程, 一方面考核指标体系设计应当根据战略和经营环境的变化进行调整和改进。另一方面, 切实可行的绩效考核指标体系一定要对员工的行为起到一定的引导作用, 并且在执行过程中发现问题可以引导员工改进和纠正, 这样才能确保员工的行为与组织目标保持一致。

二、以关键绩效指标体系建立外派财会人员绩效考核的具体标准

在上述考核体系设计核心理念的指引下, 在企业集团财务不同岗位和层级岗位说明书的基础上, 确定不同财务外派人员在企业价值链上能够对企业价值增值产生作用的不同方面。并且站在财务外派人员的客户的角度来衡量这些增值作用, 这些客户既包括内部客户也包括外部客户。最后将上述作用的方面不断地具体化、可度量化, 便形成了在实务工作中对于财务外派人员的具有可操作性的绩效考核指标体系。

本文拟以关键绩效指标 (KPI) 体系方法为蓝本, 并以财务岗位体系中的财务主管和税务主管来说明基于企业战略和经营管理绩效的财务外派人员考核评估体系是如何应用的。以下考核指标体系一方面充分体现了上述指标体系设计的基本精神要求, 另一方面也全方位体现了不同岗位财务人员如何在整个企业经营活动的价值链中如何发挥作用, 为企业战略发展和企业的经营活动履行管理、控制、服务和领导职能。

关于不同岗位指标权重的设计要根据每个公司和岗位的具体情况而定。主要的影响因素应该根据岗位职责中对于战略和经营的决策支持要求、企业的发展阶段、日常财务管理要求、管理的历史现状等具体因素而有所侧重。当然权重比例也需要根据这些因素的变化而不断地进行动态调整。

三、通过360度考核和持续改进的闭环落实绩效考核体系

针对性的绩效考核指标体系建立后需要可执行的绩效考核以体现绩效考核对于财务管理工作的指导和持续改善作用。为了更好地落实绩效考核, 一方面在考核主体的维度上要全面体现财务管理工作中反映、控制、管理和服务的企业不同职能部门, 另一方面要借鉴全面质量管理体系中的“PDCA”循环不断改进绩效管理体系以不断改善财务管理工作。

在考核主体也就是评定者的选择上, 需要全方位体现外派财务人员的日常工作的范围。这些评价主体既包括上级评估, 即集团财务部的主管领导和财务外派人员所在企业的主管领导的评估和考核, 也要包括下级财务部员工的反馈与考核。既要包括外派财务人员所驻公司的其他职能部门等内部客户的考核, 也要包括所驻公司的以外的业务相关方, 如关联公司相关部门、供应商和客户等外部客户的反馈。这些不同方向的考核主体考核所占的权重应该有所不同。一般而言, 上级最熟悉员工工作绩效和工作能力, 因此上级考核对在员工评价考核中所占比例最高较为合理。通过上述全面的评价和反馈, 外派财务人员的工作绩效基本上能得到充分和客观的反馈。

绩效管理工作要求根据企业的发展以及内部和外部经营环境的变化持续进行改进。体现在对于财务外派人员的考核需要做好的持续改进措施包括:对于绩效指标体系要每年根据实际情况确定是否需要修改;执行过程中财务外派人员绩效中要进行正式的面谈并进行持续督导改进;通过集团财务定期和专项会议、上级部门的检查、内部和外部审计等工作来检查外派财务人员是否将既定的绩效考核指标作为财务管理工作的指引。总之, 整个集团财务工作始终要根据经营情况的变化, 而对外派财务人员的绩效考核不断进行调整放在首要工作位置, 以确保整个集团财务战略的执行和改进。

四、通过完善的绩效激励保证外派财会人员绩效考核的有效实施

绩效激励与绩效考核是密不可分的。绩效考核系统必须获得激励体系的支持才能充分的发挥作用, 没有激励考核就失去了意义。当绩效考核的结果客观反映了员工的工作绩效和对企业的贡献之后, 公平有效的激励机制会使员工产生不断完善和改进工作的动力, 从而真正达到绩效考核的目的。

外派财务人员认同集团的管理文化, 尤其是集团财务工作的管理文化, 是激励工作的基础。符合集团财务管理文化的立场、职业道德和价值观是外派财务人员文化激励的核心内容。帮助外派财务人员认同这些文化的措施包括:在整个集团内部树立符合集团财务管理文化的正面典型;采取定期轮岗的方式以丰富外派财务人员思考问题的角度、增进对于集团全面的了解;让外派财会人员真正参与到企业的经营决策中来, 使其从记录者和执行者的角度转变为意见提出者和决策参与者;通过组织的定期的工作座谈、团队学习、工作考察、旅行等文化活动, 营造良好的人文环境, 促进工作与文化的沟通交流与认同。

公正合理的薪酬及薪酬激励体系是保证绩效考核体系发挥作用的重要保证。良好的薪酬激励将让员工体验到绩效达成带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦, 从而激发其创造性和绩效改进的动力。

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[6].赵伟.财会人员素质评估方法研究.沈阳工业大学, 2002.

财务考核 篇7

一、企业建立绩效考评的原因

(一) 调动财务中心人员的工作积极性要带好一个团队, 单纯地松散或过分地严厉都无法使这个团队人员心服口服。要给员工一个导向, 企业应充分鼓励积极向上的员工, 只有上进才有出路。

(二) 奖励先进, 鞭挞落后工作做得突出要有奖励, 工作做得落后要有批评, 否则干好干坏一个样, 奖勤罚懒, 才能起震撼作用。

(三) 提高工作效率, 保质保量日常工作好坏, 工作完成如何, 人品如何等, 如果没有一个标准去评判, 则无法判断是非。通过绩效督促, 确保工作的完成, 从而也能发现问题, 加以改进。

(四) 加强管理者与被管理者相互理解与信任通过考评增强员工对公司的认同感和归属感。提高管理者带队伍的能力。优秀的给予奖励, 落后的给予批评, 并允许他们有时间赶上队伍, 给予机会。而大部分人是基本合格的结论, 造就了队伍的稳定, 符合常规。

(五) 为选拔人才与薪酬发放提供可靠依据绩效考评资料数据, 可为员工绩效工资和年度奖金的发放提供可靠依据。通过平时的考核, 对发现选拔优秀人才也提供有益的参考价值, 做到有据可依。

二、企业常用后勤绩效考核方法与弊端

(一) 常用绩效考评方法

企业常用绩效考评方法总体上可以分为:结果导向性的绩效评估方法, 如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法, 如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法, 如图解式评估量表等。从日常工作中简化的实际操作来看, 部门绩效考评主要有以下几类: (1) 主观评分制:主要是管理人员根据主观印象对员工来进行评定。 (2) 量化评分制:主要是根据员工实际工作业绩来量化评比。 (3) 综合评分制:根据绩效评比项目, 按百分比主观评比和百分比量化评比相结合的一种方法。

(二) 常用绩效考评方法的弊端

这些方法有不少优点和实际操作经验, 但常常起到的效果不是很好, 特别是对后勤保障部门和其他部门工作人员的考核, 显得难以操作。所以上述方法总的弊端是:主观随意性强;考核繁琐;实用性差;操作难度大、流于形式等, 这一系列导致流产概率大大增加。

三、企业财务绩效考核新方法———加减分绩效考评法

(一) 加减分绩效考评法的内容

加减分绩效考评法是以假定全部员工都合格的基础上, 根据日常工作中发现的优劣关键点而进行加分和减分。它是针对实际工作中绩效考评流于形式和操作难度大等情况, 将其他绩效考评方法的优劣互补, 总结而出。思路是假定大部分员工是合格, 少部分员工是优秀和不合格, 保持队伍的稳定, 抓两头。抓前头使员工感觉有奔头, 争创优秀;抓后头使员工感觉落后可耻, 并给予机会积极赶上。本办法适合部门人员考核, 同时也适用于集团各单位的横向部门或某方面考核。主要限于企业后勤保障服务部门工作人员考核, 不适合业务部门考核。

(二) 加减分绩效考评法的步骤

主要包括:

(1) 建立绩效考核原则, 这是绩效考评的首要任务。主要包括:坚持公开、公平、公正;以激励为动力, 以奖励和处罚为方法, 以分数为参考指标;以假定合格员工均为一个标准值 (如75分) , 进行奖励加分和处罚扣分为思路;月度考核, 季度平均评比, 奖励名列前茅者, 处罚不合格者;平时考核普通员工, 部门 (组) 普通员工的平均值, 考核部门 (组) 主管级员工;考核指标平时以硬性指标事件为主, 参考部门主管事实依据判断;、具体是否加分由财务管理层决定, 对优秀员工和不合格员工给予解释, 对其他类型员工无需解释;要有可操作性、实用性、创新性, 起到真正地净化财务风气的作用。

(2) 确定考核标准, 划分等级, 做到评价有据可依。可将员工分优秀、合格、不合格三个等级。每月对财务中心每位员工建立绩效考核档案, 由主管级对所管理的员工进行评分, 按月平均季度总评。确定分数归档等级, 如满分100分。88-100分为优秀, 60-87分为合格, 60分以下为不合格。

(3) 划分考核项目。确立针对对象, 这是考核方向与依据。如:考勤考核;务完成度考核;水平和能力考核;态度和责任考核;工作难度考核。

(4) 明确考核资料来源, 保证资料来源可靠, 满足公平与公正的要求。主要有平时员工的硬性指标;平时员工的表现;本部门主管的发现;部门其他员工的反映;人事部门的反映;后督部的督查;审计部的内审;其他部门的反映。一切情况资料都可作为加分或减分的依据。

(5) 公布奖励标准。如进行季度总评比, 对于优秀的员工或第一名、第二名、第三名等名次的员工给予通报表扬, 并对优秀和第一名、第二名、第三名等名次的员工给予现金或礼品奖励;对于不合格员工给予通报批评, 60分以下按分值扣罚绩效工资;三次不合格的给予辞退处理。

(6) 安排合理的评比时间, 确保工作的开展, 保证任务的完成。可根据企业情况, 安排月度评比定为次月中旬, 季度评比定为每季后第一个月中旬。一旦确定下来, 不要随意改变。

(7) 明确评分依据, 根据考核项目来规定各项具体办法和操作细则。根据上述五个方面进一步细化, 这是操作的关键点。如:出勤情况。每月满勤得基本分, 迟到、病假、加班等与考勤相关的情况进行加减分;工作岗位完成程度和执行力。每月完成岗位工作得基本分。录入凭证和报表编制时间、工作安排完成情况等涉及完成度和执行力方面均可加分和减分;工作水平和能力。每月报表是否有比较重要的问题、审计检查有无大的错误以及提出合理化建议等涉及到水平和能力的均可进行加分和减分;工作态度和责任心。没有发现问题得基本分。上班是否做与工作相关的事情、上班环境、主动自觉解决问题、爱护集体团结同志措施等涉及到工作态度和责任心方面的均可加分和减分;工作难度系数。按所管理单位多少, 单位业务量, 工作岗位范围等进行划分。对每个人进行难度系数核定。级别可分为难、比较难、一般难、不难。其他涉及到工作难度调整的均可进行加分和减分。

(8) 建立绩效考评档案。只有建立考评档案, 才能对绩效情况进行分析, 并做出相应评价, 用Excel进行记录, 按类和项目进行填列, 一目了然, 这是一种简单易行的方法。

(9) 建立绩效管理。由财务领导、财务经理、财务主管组成考评小组, 平时对所管员工表现好的和不好的进行记录, 以书面形式反映到财务考评记录人员, 考核月份结束后考评小组对记录的进行初评, 得出结论在财务会议进行公布, 列出主要出现的问题和主要突出的成绩, 并给予按名次发放绩效奖金。

四、加减分绩效考核方法在集团报表报送绩效考核中的应用

(一) 设计目的

报表报送不及时、准确度不够、不按标准填列, 导致集团汇总无法满足决策层需要。

(二) 考核项目

主要包括:时间考核;标准考核;填报考核;难度考核;日报考核。

(三) 评分依据

主要包括:报表报送时间的及时性;报表填制的规范性和灵活性;报表内容的真实准确性;报表完成工作量难度系数;资金日报表报送。每个项目定为满分20分, 5个项目总分100分。

(四) 具体方法

主要包括:

(1) 报表报送时间的及时性。满分20分, 基本分15分。每月按时完成岗位工作得基本分, 每提前一天完成加2分, 加分以5分为限。每推迟一天完成扣2分。扣分以10分为限。

(2) 报表填制地规范性与灵活性。满分20分, 基本分15分。每月基本按规范填制且明晰得基本分。每月报表没有问题询问, 说明清晰加2分, 有好的附表和报表说明的加2分, 加分以5分为限。每月有明显不规范的扣2分, 每月有重大问题的扣4分。扣分以10分为限。

(3) 报表内容的真实性与准确性。满分20分, 基本分15分。每月报表数据有根有据, 账账相符, 基本没有真实性疑问得基本分。经抽查和核实没有疑问, 加2分, 加满5分为限。每月有明显数据不真实, 发现一处扣2分, 重大差错扣4分, 扣满10分为限。

(4) 报表工作量完成难度系数。满分20分, 基本分15分。如宾馆酒店难度系数为8 (16分) , 工厂难度系数为8.5 (17分) , 其他单位难度系数7.5 (15分) 。按时完成报表报送且基本无差错加2分。不按时报送且有差错扣2分。均以2分为限。

(5) 资金日报表的及时性与准确性。满分20分, 基本分15分。每月每天按时报送基本分。不按时报送或不准确发现一次扣2分, 以10分为限。1个月准确报送且没有差错奖励4分。

五、加减分绩效考核方法考核结果的应用

(一) 绩效工资、奖金分配

此考核办法的数据也可作为发放月度绩效工资的参考依据, 同时也为年终奖励发放奠定基础。如年终员工奖金发放采取, 80%固定, 20%浮动方法, 浮动部分就可按年度平均绩效考评分数来确定。这样既考虑到稳定, 又考虑到激励。

(二) 表彰与惩罚

单位对绩效考评结果给予公布, 对第一、二名优秀的给予表彰;同时对最末名给予通报, 不合格的给予批评。这样能起到有根有据的震撼作用。

(三) 工作总结与岗位调整

财务考核 篇8

绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作成绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是企业绩效管理中的一个重要环节,也是绩效管理过程中的一种重要的手段。常见的绩效考核方法包括BSC(平衡计分卡)、KPI(关键绩效指标)以及360 度绩效考核等。科学、有效的绩效考核可以发现企业经营过程中和员工工作过程中出现的问题,有助于企业快速的达成目标,促进企业和员工的共同成长。

本文将结合已有的研究文献,采用实证研究的方法对本医院内现有的绩效考核体系进行了深入的研究,希望建立一套科学、合理的并且适合于我院财务人员工作绩效考核体系,做好财务人员的绩效考核工作,从而促使我院财务人员的工作质量和工作效率能够有所提高,促进本医院更快、更好的发展。

二、医院财务人员绩效考核的现状分析

从目前情况来看,我国医院从事财务工作的工作人员的工作内容主要还是会计核算,如:制定医院的财务预算、对账目进行相关的管理以及成本管理等。这些数据的准确性、预算的前瞻性、财务分析的精确性的高低在很大程度上影响着医院的经营决策活动的好坏。因为目前国内医院在进行经营决策的过程中,其主要的依据是来源于财务部门所报告的近期医院的财务数据,并且要结合这些数据对医院的经营结果进行恰当的评估,从而才能决定医院整体的经营发展方向和目标。

但是,由于财务工作是一项纷繁复杂的工作,其工作内容涉及到单位各个部门的相应内容,工作范围较广,且财务人员的工作成果一般不容易被量化,无法比较正确的对财务工作的难度进行评估,这样就在很大程度上加大了财务工作人员的心理负担,如此很容易造成财务工作人员的工作质量下降、工作效率降低,而达不到医院对其的要求,影响了整个医院的发展。因此,如何建立一个科学、有效的绩效考核体系,对医院财务部门的工作人员进行有效的绩效考核已经成为了各大医院亟须解决的问题。

三、研究方法

本研究采用了平衡计分法(以下简称BSC),在其基本理论的基础上结合我院财务部门岗位设置的实际情况,对建立健全我院科学、有效的医院财务人员绩效分配体系,并根据我国最新出台的《医院财务制度》中的相关规定,首先对我院财务人员的工作设计了关键绩效考核指标KPI,然后再根据财务部门工作人员在考核中所得的分数(可分为优良中差四个等级)对其进行绩效分配。

四、医院财务部门岗位设置及分析与相应的绩效考核标准的制定

(一)医院财务部门出纳人员的岗位分析和绩效考核标准

医院的出纳人员主要可以分为两类:一是现金出纳人员,其主要的工作内容为对医院的现金进行管理,负责医院日常的单据报销和审核工作,还有就是负责医院收费处的现金收费工作,对现金账目进行核算等。二是非现金出纳人员,其工作的主要内容有负责银行、网上账户的收支业务,定期制定非现金收支表,对非现金的收支情况进行核对,查找存在的问题并及时更正,等。

根据现金出纳员的相关的工作职责和工作内容,对其绩效考核的标准进行构建,考核指标和各个指标所占的比重的构建结果如下:现金安全性,即是工作人员对现金的保管是否安全,比重为30;现金管理制度遵守情况,即是上级进行随机检查库存现金结余是否符合要求,比重为25;借款管理,即是工作人员借款台账的确认和催收是否准确、及时,比重为20;服务质量和态度,即是看工作人员有无被投诉,其工作态度是否积极认真,比重为15;出勤情况,即是员工是否有无故迟到或早退的现象,比重为10。

根据非现金出纳员的相关工作职责和内容,对其绩效考核标准进行构建,结果如下:支票管理,即员工是否严格核发支票或借款单是否符合规定,支票的开具是否符合要求等,比重为30;银行账务核对,即员工是否及时对银行账单进行核对,查明未达账是否及时,比重为25;日记账管理,即日记账登记能否做到日清月结,是否与银行核对大额收支款项,比重为20;服务质量和态度,比重为15;出勤情况,比重为10。

(二)医院财务部门收入会计岗位分析及其工作绩效考核标准

将收入会计的人员编制设为一名,其主要的工作要求:对收入记账科目比较熟悉,能够全面、熟练的掌握医保相关部门的医疗款项的结算流程,能够准确的将各项医院各项收入及时的反映在相应的会计科目中,及时的核对医院收入账目,做到账实相符等。

根据收入会计的工作内容和工作职责,对其进行绩效考核标准构建,具体结构如下:账务处理质量,即是工作人员的收入制证是否准确、及时,比重为30;医疗款清算,医疗款的返还是否做到账实两清,比重为25;收据管理,即工作人员是否对收费票据进行严格审核,出现问题时是否及时处理,比重为20;服务质量和态度,比重为15;出勤情况,比重为10。

(三)医院财务部门成本会计岗位分析和绩效考核标准

成本会计一名,其主要职责有:严格执行医院报销手续,严格审核各种票据和资金;对固定资产的管理一定要按照相应的制度;对各项支出款项做出明确的记录,确保款项清晰、明确;做好医院相关的成本核算工作等。

根据成本会计的工作内容和工作职责,对其进行相应的绩效考核标准构建,具体结果如下:限负荷银行支付手续,员工是否对付款手续进行严格的审查,金额的计算是否准确,比重为30;账务处理质量,员工对相关科目的处理是否科学、合理,对固定资产的列账是否符合相应的规定等,比重为25;票据管理,对于票据的申领、登记、发放以及补办票据等手续是否符合相应的财务制度,比重为20;服务质量和态度,比重为15;出勤情况,比重10。

(四)工资会计岗位分析及其绩效考核标准

工资会计工作人员一名,其主要的岗位职责为:确保整个医院工作人员工资、奖金、津贴等准确无误的发放;与医院各部门进行沟通,有足够的耐心解答其问题;深入学习国家相应的税收政策和相关的医保政策以及其他公积金的相关方面等。

根据工资会计的工作内容和工作职责,对其进行相应的绩效考核标准的构建,具体结果如下:工资、奖金的发放,该员工对医院职工的工资、奖金发放是否及时、准确,比重为30;账务处理质量,员工对工资、奖金、津贴、公积金等制证是否科学、合理,比重为25;工资奖金档案,员工对整个医院职工的工资的归档是否完整、达标,比重为20;服务质量和态度,比重为15;出勤情况,比重为10。

(五)财务主管会计岗位分析及其绩效考核标准

设立主管会计一名,其主要的工作内容为:对整个医院的物资、药品等相应物品进行核对,做到账物相符;能够准确、及时的提供各种财务报表等。

根据主管会计的工作职责,其相应的绩效考核标准构建如下:财务报告的质量,相关的财务报告是否按时上交等,比重为30;账务处理质量,是否及时、准确的进行转账及往来转账的调转,比重为25;会计档案管理,会计资料的完整性,比重为20;服务质量和态度,比重为15;出勤情况,比重为10。

(六)医院财务人员绩效考核的计算方式

以上简要的对医院财务部门应设立的岗位进行了分析,并在此基础上确定了相应的关键绩效考核指标。医院可以根据以上指标以及常用的四级评分制度对财务部门各岗位的人员进行绩效评分,得分系数分为四级:大于1为优,0.75到1为良,0.5到0.75为中,0到0.5为差。根据以上的数据,我们可以得出职工个人实际所得奖金=(各科室绩效总和×科室所得的百分比÷医院整个财务部门绩效考核的实际总分)×各职员的绩效得分。

(七)医院财务人员绩效考核体系的实施

医院原有的绩效考核一般是使用“平均化”、“简单化”的方式对相关的财务工作人员进行绩效考核,这种方式不能确切的表明员工个体的绩效情况,久而久之会在一定程度上降低了相关工作人员的积极性,特别是对于那些绩效水平较高的员工来说是及其不公平的。现有的绩效考核方式不仅打破了原有的平均制度,还比较确切的体现出“多劳多得、优劳多得”的绩效考核原则,在一定程度上能够提高财务部门岗位员工的工作积极性,使其长期处于一种竞争的状态下,能够提高财务部门员工的工作质量和工作效率,从而更好的服务于医院的发展。

摘要：为了建立科学、完善起医院财务人员的绩效考核体系,从而实现医院绩效考核工作的顺利进行,本研究采用了平衡计分法(BSC),结合了当前医院的实际财务工作情况对医院财务工作人员的绩效考核工作进行了探讨,并根据研究所得的数据对医院各岗位的制定了相应的工作职责和绩效考核标准,以期以这种方法提高医院财务部门职工的工作积极性,提高其工作质量与效率,促进我院更快、更好的发展。

关键词：医院财务人员,绩效考核体系的构建

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财务考核 篇9

企业生产经营的全过程都离不开财务内部控制, 企业要想提高自身的管理经营水平, 促进企业的健康稳定的发展, 就需要经营管理者加强对企业的经济管理, 建立科学的财务内控制度, 提高企业的信息质量, 最终达到企业的健康发展。企业建立的财务内控体系应以《公司法》《会计法》《会计基础工作规范》等法律为依据, 结合企业的实际情况, 加强企业内部管理, 提高防范风险的能力, 增加企业效益, 确保国家、企业、职工的利益。

1 财务内控存在的主要问题

随着中国经济的持续发展, 中国的现代化企业更是发展迅猛, 但随着公司的增多, 公司财务会计的问题也日益凸显。财务内控体制本身存在的问题主要表现在企业没有统一的规章制度, 会计基础工作薄弱, 内部监督力度不够, 会计人员的水平良莠不齐, 会计信息失真, 再加上企业受利益驱使, 导致会计秩序混乱, 管理无序。此外, 企业管理制度在执行上的缺陷, 企业管理者本身对财务内部控制认识不足, 决策者自身监督的缺失, 财务会计人员没有相对独立性, 企业没有良好的文化环境等, 这些不仅会给企业造成不良影响, 也会造成国家资源的浪费, 带来难以弥补的损失。因此, 企业必须建立起财务内控制度体系。

2 财务内控制度的构建

企业财务内控制度的内容包含很多方面, 主要内容包括:会计机构、会计管理体制、人员管理制度、成本费用、销售流程控制、融资控制等。可以从多角度、多层次进行财务内控制度的构建。如, 按控制的对象构建, 按控制的方法构建, 按管理环节构建等。本文以控制方法构建为例。

(1) 做到职务相分离。企业财务内部控制制度要做到不相容的职务相分离, 内部机构设置要合理, 财务职责权限划分要科学, 形成相互制约、相互制衡的财务机制。 (2) 严格遵守法律。会计控制系统制度要求企业必须遵守相关的法律法规, 结合本公司的实情制定会计制度, 确保会计账簿、会计凭证以及会计报告的处理程序合法、真实。对会计人员实行岗位责任制, 建立行之有效的财务会计控制系统。 (3) 做到专人专职。对于需要直接和财产接触的人员, 企业必须做到由专人负责。还应采取定期盘点、账目核对以及其他财产保全措施, 从而确保财产的安全。对于员工, 企业还应做到定期培训, 采用轮岗、考核、奖惩、加薪、升职、辞退等多种方法, 从而激发和提升员工的业务能力, 最终确保员工能胜任财务工作。 (4) 建立防控机制。完善的风险防控机制能有效改善人工上带来的漏洞, 这就要求企业树立风险意识, 利用科技手段建立一套高效完善的电子信息控制系统。主要包括风险预警、识别、评估、报告等内容, 从而减少人为因素的影响, 确保财务内控的有效实施。另外还应加强电子信息系统的维护和开发, 确保网络安全。

3 财务内控制度的执行

财务内控制度的执行主要包括: (1) 职责分工, 权力分立。要确保决策者、执行者、记录者、稽核者、保管者之间在业务上相互分离, 对一些重大事项采取回避制度, 这样既可以保证决策的独立性和权威性, 又能做到分工明确、权责一致、相互监督、相互制约, 从而建立起权力制衡机制。 (2) 合理授权, 接受监督。合理授权要考虑被授权人的综合素质和能力, 根据被授权人的特点, 使用不同的授权方式。“绝对的权利导致绝对的腐败”, 这句话与“一切有权力的人都容易滥用权利”共同反映出了一个问题就是手握权力的人总是受不了权利的诱惑, 从而一发不可收拾, 所以必须做到有权必有责, 有权受监督。企业不仅要建立完善独立的审计监督体制, 主动接受监督, 公开披露预算的执行情况和完成情况, 使财务信息透明化;并主动接受外部监督, 以及新闻媒体的舆论监督, 有利于企业做出的经济行为的廉洁性和效益性。 (3) 严格的报销制度。中国的“三公”费用是指政府部门人员因公出国 (境) 经费、公务车购置以及运行费、公务招待费产生的消费。“三公”费用曾经成就了一大批的贪官, 随着近年来反腐力度的加大, 公款浪费现象得到控制, 但有些地方依然存在, 很重要的一个因素就是报销制度存在缺陷, 而企业存在同样的问题。从实际生活中可知, 无论是政府还是企业, 在日常运作中, 要做到自律真的有点困难, 其中就表现在费用报销上。费用报销始终是财务内控的重点、难点, 也是薄弱环节。因此, 实行严格的报销制度就显得非常重要。严格的报销制度有利于强化各项费用的管理和使用, 严格的程序使贪腐无处遁形。 (4) 廉洁自律。古代有很多清正廉洁的人物, 其中就有一个广为流传的四知堂的故事。“天知, 地知, 你知, 我知”, 杨震用这句话义正言辞拒绝了王密送来的金子。这个故事就是告诉人们干了违背良心的事情或许能掩人耳目, 但终究逃脱不了自己内心良知的谴责。很多人都用这个故事勉励自己, 即便不受别人的监督, 也时刻不忘自己监督自己。一个企业的领导、职工如果人人能够做到自律, 这个企业就会蓬勃发展、生生不息。廉洁自律加上完善的财务内控制度, 全方位的监督制度以及严格的报销制度, 贪污腐败等类似的事情就难再发生。

4 财务内控制度的考核

好的制度还需要好的贯彻执行, 为了确保制度得到很好地贯彻和执行, 企业就需要明确考核标准, 主要是目标系统考核, 管理责任系统考核。 (1) 目标系统考核。目标系统考核主要指标有产品单位成本、利润以及产品市场的占有率, 财务效益, 资产运营, 领导班子素质, 员工素质等绩效评价体系。 (2) 管理责任系统考核。言简意赅, 管理责任系统的考核主要是资产的收益率、净资产的增加值以及净资产的收益等3个方面。其实, 企业的考核内容多而复杂, 由于受到利益的驱动, 一些企业往往比较注重经营成果的考核, 从而忽略了财务内控制度执行情况的考核。另外, 由于考核办法和考核内容等因素, 企业无法很好贯彻执行财务内控制度。所以, 企业应把财务内控制度列入到考评范围内, 做到科学化、规范化、合理化, 具有切实的可操作性, 与定性分析、定量分析相结合。

5 结语

财务内部控制建设和完善并非一朝一夕就能完成的, 这个工作具有长期性、艰难性和复杂性的特点, 需要企业的决策者和执行者以及全体工作人员的不懈努力, 加强管理, 严格管理, 从严落实。只有健全的财务内部控制, 高效的执行能力, 系统的考核, 多管齐下, 才能确保企业实施有效的管理, 确保企业资产的安全, 确保企业的可持续发展。

参考文献

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