风险控制企业环保（精选11篇）
风险控制企业环保 篇1
一、引言
随着经济高速发展, 环境的压力也越来越重, 各地频频爆发环保事件, 凸显环境保护工作的重要性。我国在防治环境污染方面, 实行‘预防为主、防治结合、综合治理’的方针;在自然保护方面, 实行‘自然资源开发、利用与保护、增值并重’的方针;在环境保护的责任方面, 实行‘谁污染谁治理, 谁开发谁保护’的方针”。从保护环境的这一项基本国策出发, 逐步形成以环境保护的基本原则为基础的, 符合国情、适应经济体制和经济增长方式转变的三大环境政策, 即预防为主防治结合的政策;污染者付费的政策;强化环境管理的政策。并密集出台了多个污染防治方案和考核办法, 对大气污染、水污染、土壤污染等展开全面治理行动, 彰显我国政府的决心和意志。
经济发展离不开电力的保驾护航, 电力企业作为经济的支柱产业, 更多的承担了政府部门保民生、稳发展的一些责任。2014年环保部开出的重大罚单中, 19家电力企业因脱硫设施存在突出问题, 被罚脱硫电价款或追缴排污费合计4.1亿元。上榜企业中, 电力企业是重灾区, 另外还有部分钢铁、有色和化工企业。这种情况反映了某些电力企业在完成政府下达的保供电、供暖等硬指标的前提下, 对环境保护没有足够的重视。环境污染问题的本质在于市场失灵, 而解决环境问题的关键在于将由社会负担的环境成本转化为企业成本, 即实现外部成本的内部化, 从而使企业为了追求利润最大化而努力约束自身污染物产生与排放行为, 降低环境成本。不过也有一些企业例如华能东方电厂具有高度的环保理念、前瞻意识以及企业的责任感。在企业生产的过程中注重环保理念的运用, 并且把这种理念应用于企业的整个生产建设过程中。
二、环境成本核算
(一) 环境成本概念
环境成本又称为绿色成本, 这一概念在《环境会计和财务报告的立场公告》中得到重新的定义, 指本着对环境负责的原则, 为管理企业活动对环境造成的影响而被要求采取的措施成本, 以及因企业执行环境目标和要求所付出的其他成本。例如:有些国家实施的环境税、环境保护基金的征收和对超标准排污企业征收的排污费等, 均属于国家运用经济调节手段而发生的企业费用。此外, 企业与企业之间通过市场交易等行为而发生的环境成本费用, 如“排污权市场交易制度”, 从而发生环境成本费用或环境保护收益。
(二) 环境成本分类
企业环境成本主要有以下三种分类方法:第一种是按照功能进行分类, 主要有惩罚成本、符合行政管理成本、废品管理成本、能源成本、补救成本和资本成本。这种分类方法与目前我国存在的成本辨识方法没有本质的区别, 只有准确把握了环境成本的基本信息, 企业才能够正确处理环境问题。;第二种是按照成本组织框架进行分类, 主要从常规成本、隐藏成本、意外成本和次有形成本四个方面进行分类;第三种成本分类方法是在成本可见度的基础上进行划分的, 按照低可见度、最低可见度和高可见度进行划分。这三种环境成本分类方法都可以为成本的估算提供一个良好的组织框架。
三、电力企业环保风险控制现状
现今, 我国电力企业的环保风险控制工作处于半空白状态, 很多企业环保成本控制处于半空白状态, 一方面是相关法律法规不健全, 相关会计核算不健全;另一方面是长期承担了政府部门一些保供电、供暖, 稳定社会发展的责任, 导致了环保意识的漠视。随之人们环保意识的不断提高, 大多数发电企业, 不断改进环保措施, 例如华能东方电厂为降低废气物排放对环境造成的污染, 有效仰制扬尘, 设计并采用全封闭圆形煤仓, 同时采用无油点火技术, 节约了大量燃油;采用的工业用水闭式循环, 耗水量比国家电力行业标准低每千瓦时0.041千克;采用的低氮燃烧器, 建设高效静电除尘器, 除尘效率不小于99.6%;实现了粉尘、灰渣干排放、灰场零排放。
四、环境会计
解决电力企业环保风险控制问题的方法是设立环境会计, 环境会计是生态环境与经济发展矛盾的产物。随着迅猛的社会发展和技术进步, 环境问题成为人们关注的重点问题, 企业开始重视环境保护对企业发展的意义, 环境会计应运而生。在传统会计中, 环境因素没有所有权, 无法成为会计核算的内容, 环境成本不能进入企业生产运营的成本控制计划, 这导致了电力企业没有将环境成本计入经营成本。然而现在政府和民众日益重视环境保护, 将环境成本计入运营成本不仅仅是企业的责任心问题, 也成为了企业实实在在的环保风险控制内容。
(一) 环境会计研究的必要性
随着我国经济的快速发展, 环境的破坏成为企业高速发展的代价, 近几年环境问题逐渐成为人们关注的问题。国际组织也在环境问题上进行了深刻的关注和研究。每年都会有世界环境日和相关的环境保护节日。我国也将环境保护列入到国民经济发展的决策中。会计是一种最早的计量工具之一, 各行各业都发挥了巨大的作用, 但是在环境处理方面的研究还不太成熟。环境会计可以综合计量环境成本和环境负债问题, 为我国的环境保护问题做出贡献。
(二) 环境会计的理论基础
环境会计和传统会计有很大不同, 因此, 环境会计需要在理论上有所突破。环境会计作为环境污染、资源开发和利用等方面的一种重要评估手段, 在环境保护问题上发挥了巨大的作用。环境会计就是以价值的形式, 通过会计的相关计算形式, 综合反应社会经济发展和环境污染之间的关系。在企业中加入会计核算, 可以有效评估企业经营活动对环境的影响, 为企业的决策者提供相关发展的理论和方法。
五、对环境成本管理的建议
(一) 制定和推行相关环境政策
环境保护应该成为企业发展中不可忽视的要素, 为了促进电力企业的健康、高效发展, 电力企业应该将环境政策纳入到企业决策的重点考虑范围中, 一旦在企业中实施环境保护的政策, 将会对企业的经济业务产生一定的影响, 在一定程度上改变了电力企业经济发展的方向。企业还应该将环境成本的管理作为企业整体成本管理的重要内容, 环境成本的主要内容有环境保护政策、环境监督政策、信息反馈公开政策等。我国目前以在环境保护问题上制定了相关的战略政策, 但是相应的环境保护机制仍然不太成熟, 仍需进一步的研究和创新。除此之外, 我国政府还应该对企业采取环境收益和补偿机制, 让保护环境的企业切实受到利益, 不仅可以有效改善企业在经济发展中环境的状况, 而且还有利于企业之间形成良性的竞争。
(二) 制定科学的环境成本管理方法
我国企业在发展的过程中, 要深刻贯彻国家倡导的可持续发展的号召。实现资源和环境的可持续发展, 首先就要对自然资源进行科学合理的开发和利用。保护生态环境免受破坏, 企业制定科学的环境成本管理方法是实现环境改善的基础。目前我国大多数企业在环境成本管理的过程中采用的是先污染后处理的措施, 这种事后补救的措施不仅对环境产生了破坏, 而且还不能预先掌握环境成本的控制。企业在环境成本的管理中应该倡导循环的经济模式, 将企业的经济发展与环境保护协同发展, 进行全面高效的处理模式。只有这样达到废物利用和环境保护的目标。
(三) 加强对电力企业环境会计的监督工作
许多企业在发展的过程中只关注发展的经济效益, 忽视了环境保护的问题, 不能对环境资源承担起相应的责任。因此政府和社会就应该发挥监督管理的作用, 制定相应的行政监管措施, 对污染较为严重的企业进行环境信息问题的公示, 让社会和群众共同发挥对企业环境污染的监督工作。还应该为相关企业统一建立排放污染物的指标, 完善环境审核机制, 定期对污染较为严重的企业进行抽查监督, 对企业的环境保护数据进行统一的规范。不仅如此, 还要加大对污染严重企业的奖惩制度, 相关的审计部门根据环境保护的相关法规和制度, 对企业的环境会计信息进行审查, 加强对电力企业环境会计问题的有效监督, 为电力企业的环境保护风险控制提供强有力的约束。
六、结语
根据上文可以认为, 设立环境会计, 建立健全环境会计相关制度是进行电力企业环保风险控制的有效方法。目前我国电力企业环境会计还处于起步的阶段, 没有建立统一规范的体系制度, 需要得到进一步的完善。企业在实施环境会计时, 可以从基本的成本管理开始, 逐步过渡到环境成本和环境保护收益。采用定性分析的方法对环境成本进行适当的量化, 有效做好环境评估工作, 还要在环境管理体系的开发过程中, 将环境成本的控制纳入成本控制体系中, 为企业的健康稳定发展做出贡献。
参考文献
[1]刘爱东、王慧.试论我国环境会计理论框架的构建[J].上海会计, 2013, (01) .
[2]朱丹.论绿色会计的理论结构体系[J].上海会计, 2001, (06) .
[3]汤滨、陈瑶.试论环境会计要素的确认[J].内蒙古科技与经济, 2012, (06) .
[4]孙兴华、王兆蕊.绿色会计的计量与报告研究[J].会计研究, 2012, (03) .
[5]蔡昌, 关于绿色会计的思考[J].财会经济, 2011, (5) :34-37.
风险控制企业环保 篇2
一、面对危机的管理对策
在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：
（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？
（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？
（三）能否通过缩减工时来降低成本？
裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：
做法一：公司给所有员工发一张通知，内容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与名单中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。
很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做法正确与否值得到大家思考。
做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。
做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。
企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关内容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防范这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。
那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规范的操作，有效的降低企业经营成本？
（一）开源
开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升内部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。
（二）节流
节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。
相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。
“节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。
二、控制用工成本的方法（上）
在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。
其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。
在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征：
特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。
裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。
第二讲 控制用工成本的方法与案例分析
一、控制用工成本的方法（下）
特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。
减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家上海的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至河南的郑州，搬迁之后，多数员工不愿到郑州工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上海上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。
受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规范的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。
特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。
按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。
【案例】
某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。
按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于2008年1月1号以后的工作年限。
特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。
在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企
业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。
通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。
在用工成本的合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。
二、总结
在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在浙江的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无法正常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。
控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。
三、案例分析
【案例讨论】
A公司旗下全资控股B、C两家子公司，B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付 “N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些违法之处？C公司将面临什么风险？
【案例分析】
（1）C公司的操作程序存在问题
《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是违法的，这直接导致整个裁员是违法的。
（2）这家企业能不能裁员
这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以北京为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。
此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定，C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。
C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。
通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。
第三讲 裁员的三大误区
针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。
以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：
一、误区一：想裁就能裁
企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，河北三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；
美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。
二、误区二：赔钱就能裁
这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。
【案例1】
某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫张三，理由是这位员工的工资最高。该公司与张三签的合同期限三年，合同约定张三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用张三的成本的确很高，尤其是在公司经营状况不佳的情况下，因此公司首选的裁员对象便是张三。该公司决定给予张三一定的赔偿金，当该公司的老总找张三表明，受金融危机影响，公司的收入锐减，已经没有能力继续支付张三的工资，想解除劳动合同。公司会按照支付张三法定的赔偿金，赔偿的方案是N+1。具体的赔偿方案是：张三还有半年合同到期，这半年的工龄视为一年，所以公司按照三年工龄支付其三个月工资，并加一个月工资，一共赔偿张三四个月的工资。加的一个月工资是为了给其一个月的时间去找工作。该公司觉得这个赔偿方案合理、合法。如果张三同意这个方案就签协议解除劳动合同，但是张三驳回了此方案。
张三觉得赔偿金额太少，张三的要求是公司支付未到期的六个月的工资和社会保险，然后再加上三年的工龄补偿，也就是四个月的工资。然而这个条件公司无法接受。公司除了担心成本过高之外，更在意的是无法顺利的裁其他员工。因为公司还有签五年合同，三年没到期的员工。如果按照剩余的合同期限的工资来赔偿的话，企业的将无法承受。
后来，该公司的律师提议改变赔偿方案，将N+1改为2N，也就是一年工龄赔两个月工资，并且将张三的两年半工龄视为三年，支付张三六个月的公司，没有社保，支付那个签五年合同还有三年到期的员工四个月的工资。
这个案例反映出来企业对裁员的认识误区之二：赔钱就能裁。
该公司的律师称《劳动合同法》中有相关规定，那么这个律师对法律规定的认识是片面的。以下是我国《劳动合同法》对于违法裁员赔偿的相关规定：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综合以上两条规定，只有在劳动者不要求履行合同，或者是该合同根本无法履行的情况下，公司赔偿两倍工龄工资才可以把员工非法开除。但是劳动合同如果能够继续履行，而且劳动者也要求继续履行，即使赔偿两倍赔偿金，裁员也是不合法的。
【案例2】
某公司与一名员工签订3年合同，该员工只工作一年后，公司向该员工下发通知：支付其工龄两倍的赔偿金，也就是两个月的工资，然后将该员工辞退。公司之所以辞退该员工，是因为管理者看这名员工不顺眼。该公司的管理者认为，最多再加一个提前1个月通知，无论如何都要将这名员工辞退。最终，公司在支付了3个月工资的赔偿金，该员工签字同意离职。
尽管将这名员工辞退了，但是公司依旧有面对风险的可能。自2008年的5月1日实施的新的《劳动争议调解仲裁法》规定：如果1年以后没人起诉，那么这件裁员的事情便结束了，但是，如果在1年的法定诉讼期内，该员工起诉公司，那么可能的结果是赔偿其24个月工资，而不仅仅是3个月的工资。在这样的诉讼中，员工一般会提出两个要求：一是撤销裁员的决定；二是赔偿被非法辞退期间的工资损失。
为什么说可能的结果是赔偿该员工24个月的工资呢？
仲裁的实效是12月，如果该员工在第11个月的时候起诉，再假设从仲裁到最后裁决经历了8个月时间，最后公司由于没有法律依据非法裁员而败诉，那么员工可以恢复劳动关系，并要求支付其11月的工资并加上这8个月审判期间的工资，共计19个月的工资。甚至在仲裁时效快到的时候仲裁会要求公司支付剩下的24个月全部工资。如果该员工的法律意识够强，他还可以让仲裁时效可以发生中断，比如在12个月的仲裁时效快到的时候，该员工向劳动局投诉企业非法裁员，那么劳动局会要求企业说明情况，在这样的情况下，仲裁时效要重新计算，又为一年的时间，因此，最后的结果可能是时间一直拖延至该员工的劳动合同即将到期，那么公司仍要支付其24个月的工资。公司裁员的目的是要控制成本，然而这样一来，成本远远超过了企业的预算。
从以上两个案例可以看出，赔钱就可以裁员的观点是错误的，而且也是非常危险的。赔钱就能裁员的关键之处在于赔多少钱，合法裁员和非法裁员的结果存在较大区别：（1）合法裁员一年工龄一个月的工资,在某些情况下要加一个月工资，即N+1；（2）非法裁员可能会有两种结果，一个结果是工龄乘以2，即2N。第二个结果就是剩下的合同期限内的所有的工资。
三、误区之三：想裁谁就裁谁
企业在裁员前首先要确定裁员名单，那么公司在决定谁去谁留时依照什么原则？一般情况下，公司首先根据岗位的需要，决定人员的去留。其次，根据绩效，这是企业从管理角度所做的一个非常正常的选择。有很多企业在裁员的时候，往往会根据公司的一些具体情况，甚至根据老板或者领导的喜好来决定裁掉谁留下谁，所以就形成了“想裁谁就裁谁”的错误认识。
企业根据需要决定裁员名单，这是非常正常的，但是有可能违背了法律的规定。现行的《劳动合同法》对裁员提出了非常多的具体要求。有些人员是不能裁的，即使这个岗位没法履行。比如，怀孕期的员工不能辞退、医疗期内的员工不能裁、工伤的员工不能裁。还有一些特殊员工不能裁，比如工会主席、职工代表不能裁。有可能会得职业病的岗位的员工不能裁，比如一个电池制造厂的电池生产岗位，有可能会有一种职业病叫镉中毒，那么这种岗位要实行裁员的话，企业必须要先为员工做体检，只有体检结果证明员工是健康的，排除职业病的风险后才能裁员。否则是不能裁员的。还有在公司连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年不能裁。因此，不是企业想裁谁就裁谁。然而，往往企业在裁员的时候，这些法律规定不能裁的恰恰是企业裁员的首选对象。
处于企业的角度，法律规定的不能裁的人员多数属于是老弱病残，给企业创造的效益较少，而企业裁员时为了增效，因而是这些老弱病残便成了企业的首选裁员对象。然而，法律正是为了平衡这种社会利益，法律保护的正是弱势群体。所以，并不是想裁谁就裁谁。
在裁员的时候也有一个顺序的选择，也就是说有一些人可以裁，但是要放到后面裁。比如，两个人中要裁一个，员工甲签的是5年的合同，员工乙签的是3年的合同，那么这个两个人中应该先裁员工乙，这是法律规定的。再比如，要裁员3个人，员工甲签的是5年合同，乙和丙是三年合同，如果要裁一个的话应该裁谁？首先是要裁3年合同的员工，但是乙和丙的权利是平等的，在这样的情况下要综合考虑这两个人的绩效考核，择优留下。但还有一个规定，如果这两个人有一个是家里唯一的收入来源，那么这个人不能辞退。这在法律中也有具体的规定。
总之，依照《劳动合同法》的规定有四类对象是不能裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况，比如工会主席。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。
在裁员决策时，不是想裁就能裁，也不是赔钱就能裁，想裁谁就裁谁也是不对的，因此在裁员之前，首先应该把这三个问题搞清楚，免得给企业带来更大的损失和风险。
第四讲 裁员的分类与法定条件
一、何为“裁员”
裁员是基于企业的原因而非员工的原因；裁员是企业单方做出的,而非双方协商或员工提出；裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同；裁员是结束劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。
二、裁员的分类
（一）从原因上划分，可以将裁员分为经济性裁员和结构性裁员
经济性裁员是基于企业的经营状况发生严重困难，资不抵债并无力支付工人工资的情况下实施的裁员。结构性裁员是指企业的经营结构发生变化，比如企业发生合并、分立、转产或者工厂迁址等行为而引起的裁员。结构性裁员与企业的经营状况没有必然的联系，主要是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。
值得注意的是：无论是经济性裁员，还是结构性裁员引起的裁员都是由于企业的原因而非员工的原因。这两种裁员与优化性裁员存在本质的区别，优化性裁员的主要原因是由于员工的严重违纪或者绩效考核不合格引起的，因此优化性裁员不属于严格意义上的裁员，这种行为叫做“减员”或者“辞退”。
（二）从人数上划分，可以将裁员分为规模性裁员和个别性裁员
由于企业经营困难、结构调整而需要辞退很多人，这就称为规模性裁员；反之，如果仅辞退个别人，则称之为个别性裁员。其判断标准有两个：（1）裁员人数在20个人以上为规模性裁员；（2）裁员人数占企业员工总数的10%以上的为规模性裁员，反之为个别性裁员。
三、合法裁员的法律依据
《劳动合同法》第40条第3项和第41条分别对个别性裁员和规模性裁员做了明确的规定。
（一）个别性裁员：《劳动合同法》第40条第3项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
第40条第3项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条法律适用于公司裁员人数较少的情况。
【案例1】
某公司原来有一个IT部门，负责公司的网络IT，该部门有两名员工，均为技术精英，公司支付给这两名员工的工资较高。受金融危机影响，公司为了节约成本，提高公司效益，决定将公司的IT业务外包，这样支付给网络公司的服务费要远低于直接雇佣两个IT工程师所要支付的工资和社保成本。在这样一种情况下，公司与这两个IT工程师之间的劳动合同就不能履行，这是符合法律规定的。因为，公司的网络部取消属于公司结构发生重大变化，而其公司的外包行为是合法合理的，因此在这种情况下，那两个工程师的劳动合同无法继续履行。但是公司并不能直接裁掉这两名工程师，《劳动合同法》经用人单位与劳动者协商第40条第3项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此公司在决定裁掉这两名工程师之前，要先与其协商换岗，如果未能达成变更劳动合同内容的一致意见，那么此时，公司再实施裁员的操作就是符合法律规定的了。
（二）规模性裁员：《劳动合同法》第41条
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的； 2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这项法律适用于裁员人数在20人以上（包括20人），或者裁员人数不到20人，但占到企业职工总数的10%以上。对比以上两条法律对个别性裁员和规模性裁员做出的不同规定可以看出两者之间存在着明显的区别。规模性裁员存在着顺序问题，先裁谁后裁谁法律有明确的规定。而且公司裁员后，在六个月内重新招用人员时，在同等条件下，应优先被录用被裁员工，这实质上是对规模性裁员的一项要求。
【案例2】
某公司由于受金融危机的影响，一次性裁员100多人，而三个月后，企业接到一笔较大的定单，因此企业需要重新招聘人员投入生产。于是，该公司通过招聘网站、委托中介又招了100多名员工来完成这个订单。没过多久，之前被公司裁掉的那100多名员工中有几十人回到公司与公司理论，原因是公司招工没有通知被辞员工，这违反了《劳动合同法》。商讨无果的情况下，原被裁员工将公司告上法庭。法庭判决：辞退新招的100多人，并招回之前被裁掉的员工。这样的结果是在短短半年时间里该公司裁员两次。如果该公司熟知《劳动合同法》中对于规模性裁员的规定的话，则完全可以避免第二次裁员。
小结：企业裁员必须依据以上所述的两条法律的规定。个别性裁员没有先后顺序，也不存六个月内通知招聘并优先录用的问题。但是规模性裁员有先后顺序的规定，并且还涉及到工会、劳动部门的程序，法律对规模性裁员有很多具体规定，法律要求要远高于个别性裁员。此外，无论是个别性裁员还是规模性裁员，法律规定的一些人事不能裁的。主要的法律依据是《劳动合同法》第42条规定：以下六种人不能裁：（1）职业病危害作业或疑似职业病的；（2）工伤；（3）患病或者法定医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
四、裁员的许可条件（上）
裁员的许可条件是指当哪些条件出现时，企业可以裁员。对于裁员的许可条件，法律有明确规定。
1.个别性裁员的许可条件
条件一：企业的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。可以简单概括为“情事变更”。比如企业经营场所的转移；企业内部部门之间发生整合，企业结构发生重大变化；企业的主营业务发生重大调整，以上行为导致原有的劳动合同无法继续履行，称之为“情事变更”。以上情况需要企业提供证据证明劳动合同确实无法继续履行，并且要证明裁员的行为是合理的。也就是说当客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，企业需要提供两个证据：一是具体的客观情况；二是裁员的合理性，也就是为什么要裁员，裁员是基于什么样的动机。
条件二：当事人协商变更劳动合同不能达成协议。即企业在裁员之前，要根据具体情况与员工协商换岗或者改变劳动合同中原来的条件。比如：企业经营场所变更，企业要在裁员之前询问员工是否愿意到新址工作；企业部门整合，则在裁员之前要与员工协商是否同比换岗。如果企业和员工之间能达成变更劳动合同的协议，那么重
新牵动协议，劳动关系继续存在。反之，若双方不能就变更合同达成协议，那么在这样的情况下，企业可以裁员。如果裁员人数在20个人以下，那么企业可以直接裁员，而不需向相关劳动部门报告，并且也涉及到裁员的顺序问题。但是在裁员程序上要注意，企业应该提前一个月通知劳动者裁员的决定和赔偿的方案，同时也要将裁员的事情告知工会。
2.规模性裁员的许可条件
由于规模性裁员涉及的人数较多，因此，法律对此做了更加具体的条件约束。具体有四个条件，企业满足其中任何一个条件就可以裁员。
条件一：破产重整。《企业破产法》规定必须是债权人或者公司自己向法院申请破产，在申请破产以后正式破产之前的整顿期，称为破产重整。在整顿期内公司可以实施规模性裁员。《公司法》对破产申请也做了详细的规定，第一种情况，在企业经营困难、资不抵债，无力偿还到期债务，债权人可以向法院申请让该企业破产。第二种情况，企业严重的资不抵债，已没有信心再继续经营下去，企业自己可以向法官申请破产，但是这种情况必须经过10%以上股东的同意，方可申请破产。
第五讲 裁员的许可条件
一、裁员的许可条件（下）
条件二：生产经营发生严重困难。对于严重困难的标准，现行的《劳动合同法》等国家级的法律中没有具体的统一规定。但是各个地方有其不同的规定。以北京为例，企业生产经营发生严重困难是指，首先企业最近六个月连续亏损，企业停工停产，让员工回家休息，在停工停产期间，企业每个月按照北京最低工资的70%发给员工发生活费，六个月以后，企业无力支付生活费，在这样的情况下认定企业生产经营发生严重困难。江苏省对生产经营严重困难的界定是，企业发生严重亏损，在之后的六个月内企业采取合法的一切措施仍无力扭转亏损局面，那么认定企业生产经营严重困难。还有一些地区利用亏损额等量化标准来衡量企业是否生产经营严重困难。
条件三：转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
这条规定是指在企业的主营业务发生转变、技术发生重大革新或者经营发生调整，导致合同无法继续履行，且企业无法与员工变更合同，或者变更以后仍需要裁员。
转产一般会引起原有员工技术的不匹配，而重大技术的革新往往会造成企业人员冗余，生产经营方式的转变一般为了提高经营效率，节约经营成本，这势必造成对员工的需求减少。以上各种情况将导致原有的劳动可同无法继续履行，而且无法与员工达成变更合同的协议，或者经变更合同后仍需裁员。
条件四：其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这是一个弹性条款。比如，企业的生产严重污染环境，企业所在地相关部门强令其迁址，这就将造成大多数本地员工不愿意迁至新址工作，在这样的情况下企业可以裁员。
将个别性裁员和规模性裁员的许可条件归结如下表：
个别裁员
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
当事人协商变更劳动合同不能达成协议。破产重整。
生产经营发生严重困难。转产、重大技术革新或者经营方式规模裁员 调整，经变更劳动合同后，仍需裁
减人员的。
其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以
上
二、特殊人员的裁员管理（上）
禁止条件是对企业裁员对象的规定，哪些员工可以裁？哪些不能裁？法律是有明确规定的。企业在裁员之前必须先明确这一点，之后才能按照裁员的程序进行操作。
1．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前
或者疑似职业病病人在诊断或者医学个别裁员 职业健康检查，观察期间的；
2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
规模裁员
4．女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5．在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
《劳动合同法》的42条规定了有六大类是不能裁的，这六类人员一般被称为“特殊人员”。这一些特殊人员企业是不能裁的，那么应该怎么管理？
第一类：从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前的职业健康检查或者疑似职业病病人，在诊断或者医学观察期间的。
比如说一家生产电池的厂商的生产性岗位由于电池的放射性会造成员工隔中毒，这时一种潜在的风险，那么隔中毒就是一种职业病，《职业病防治法》对不同的职业病有详细明确的规定）。那么企业在裁员之前必须对这些员工进行职业健康检查，如果确诊为职业病，那么这名员工不能裁，而且要按照工伤处理。反之，如果确诊健康，则可以裁员。
在某种情况下，员工会因为知道如果体检结果正常，将面临这被裁员的风险，而不予配合企业做职业健康检查，如果没有医院的体检结果，那么企业则无法正常执行裁员程序。为了避免这种情况发生，建议凡是有职业病危害作业的这种岗位的企业制定规章制度，规定员工离岗前必须做职业健康检查，如果员工不按照规定执行，那么公司有权第一次给警告处分；第二次给记过处分；第三次则视为严重违纪，公司可立刻解除劳动合同。当然，制定规章制度要遵守一定的程序，首先，要与工会协商，待工会认可之后，把这项制度向该岗位的相关员工公示，待公示完成之后制度方可执行。有了规章制度约束之后，企业便可照章办事，若体检结果正常，则公司给予法定赔偿则可裁员；如果检查结果确定为职业病，那么企业要承担工伤责任。如果员工不去做体检，那么员工的行为则是违纪的，公司有权按照章程规定给予相应的处分。如果公司再警告、记过之后，员工依旧不去体检，那么在这种情况下，企业可以将该员工开除，而且企业还不用支付任何赔偿。
第二类：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
这一类人要同时满足两个条件，首先必须是工伤，其次被确认丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，只要在不仅工伤而且全部或部分丧失劳动能力的情况下，企业才不能将其裁掉。工伤的认定要按照法定，由劳动部门认定并给予劳动能力等级鉴定。一共分为十个等级，一级是最重的，然后依次递减。其中：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。按照以上的标准，只要工伤达到十级就属于部分丧失劳动能力。也就是说只要经劳动部门认定为工伤，同时达到了伤残等级，即使是伤残最轻的一级，那么裁员的时候就不能将其裁掉，而要按照《工伤保险条例》的规定进行处理。
《工伤保险条例》将工伤员工按照伤残等级分为三大类：一级到四级属于完全丧失劳动能力；五级到六级属于大部分丧失劳动能力；七级到十级属于部分丧失劳动能力。针对不同的伤残程度规定了不同的处理方法，首先裁员肯定都不能裁，其次暗中不同的等级有不同的规定。
1.一级到四级，完全丧失劳动能力
对于这类员工，企业不能将其裁掉，也不能终止或解除劳动关系，这种劳动关系要一直延续到员工退休。在此期间企业要支付员工伤残津贴。如果企业为员工办理了工伤保险，那么在员工退休之前这期间，他每个月的伤残津贴由劳动局来发。如果企业没有为员工办理工伤保险，那么全部成本由企业支付，直到该员工退休。伤残津贴一般是按照员工工资的一定比例支付。一级别的是90%，二级是85%，三级是80%，四级是75%。
2.五级到六级，大部分丧失劳动能力
此类员工丧失大部分劳动能力，再就业的难度较大。对于此类员工，《工伤保险条例》规定（1）在员工不同意的情况下，不能解除终止或解除劳动关系，也不能裁员。这种情况下，劳动关系一直存续至员工退休。在此期
间，企业要支付员工伤残津贴，并办理社保。（2）如果员工同意，则可以与其签订协议解除劳动合同或者变更劳动合同。如果解除劳动合同，企业要一次性支付员工伤残就业补助金和一次性医疗补助金，并且还要按照工龄支付N+1的经济补偿金。如果企业与员工之间达成协议，改变其工作岗位（比如门卫或者收发室的工作），双方约定新的岗位的工资标准，继续履行新的劳动合同。
3.七级至十级，部分丧失劳动能力
对于这类员工也是不能直接裁员的，有以下两种方法可以操作。（1）协商解除。（2）待合同到期，终止续签。法律规定，在工伤治疗期间合同顺延。假如，合同有效期三年，工伤治疗了十个月，所以最后他的合同一共是三年零十个月，待治疗期结束，工伤的停工留薪期随之结束，此时劳动合同也到期了，在这样的情况下，企业可以不用经过员工同意便可选择不再续签合同，但企业要支付给员工工龄补偿金、一次性的伤残就业补助金和一次性的医疗补助金。
第三类：患病或者非因工负伤，在法定的医疗期内的。
每一位生病的员工都会有一个医疗期，那么在法定的医疗期内，企业不能对其实施裁员。须等到医疗期结束方可裁员。而且，企业除了要支付其传统的经济补偿金以外，还要再支付其一笔医疗补助金。一般疾病，医疗补助金为六个月工资；如果是重病，医疗补助金则为九个月的工资；如果是绝症，医疗补助金是12个月的工资。
这种情况在实际工作中较难处理，主要是因为对于员工是否真的生病很难把握，对于虚假病假的员工，企业很难有证据证明。那么，只要其在法定的医疗期内，企业就不能对其实施裁员。即使过了医疗期再裁，除了传统的裁员的成本以外，还要按照法定标准支付医疗补助金。一般疾病六个月工资，重大疾病九个月的工资，绝症12个月的工资。
对于“医疗期”怎么界定？
有些企业对“医疗期”有一个错误的理解，认为医疗期指的是员工请病假的病假期，或者医生说治疗这个人的疾病所需要得治疗期。这种理解是错误的，法律意义上的医疗期指的是当员工生病以后请病假的一段时间内，公司不能解雇他，是对员工的一种特殊的法律保护，是一种特殊保护期。这种特殊保护期是根据员工的工龄来算的，不管治疗疾病需要多长时间，医疗期都是根据工龄来计算的，也就是根据其对企业、对社会的贡献来计算医疗期。工龄越长医疗期会越长，工龄越短医疗期越短。最短的法定的医疗期是3个月，即使员工在公司仅工作一天，他的医疗期也是3个月，那么在这3个月内企业不能对其实施裁员。医疗期分为3个月、6个月、9个月、12个月一直到24个月，24个月为医疗期的上限。
医疗期的计算，劳动部的规定根据两个工龄，一是员工在公司的连续工龄，二是员工的社会累计的工龄。社会工龄又分两大类，第一类是10年以下的；第二类是10年以上的。那么医疗期的计算标准如下：
（1）员工的社会工龄如果是在10年以下，其本企业的工龄不到5年的，其医疗期为三个月。如果其在本企业的工龄超过5年，那么医疗期是6个月。
（2）社会工龄超过10年的，其在企业的工龄为5年以下的，其医疗期6个月；在本企业的工龄为10年到15年的，其医疗期是12个月。依次类推，企业的工龄5年为一个周期，医疗期3个月为一个期限。
我国多数地区的医疗期按照以上方法计算，但上海市的医疗期计算则比较特殊。上海的医疗期按照N+2（N为员工在该公司的工龄）来计算。假如某员工在该公司工作满两年，那么无论其社会工龄是多少年，他的医疗期为2+2=4个月。而且，上海市对医疗期内工资也有特殊的规定，因此上海的企业在遇到这样的情况是要依照当地法律规定。
员工生病属于弱势群体，企业应该给予特殊照顾。所以，病假期内不能裁员，而且需要增加支付医疗补助金，这是企业的社会责任。
第六讲 裁员的法定条件与裁员程序
一、特殊人员的裁员管理（下）
但是，有些员工虚假病假、小病大养，目前，我国的医疗机构的监督体系尚无建立起来，所以病假单的开据较容易。那么针对这种情况，企业必须制定相关规章制度，明确规定什么情况下可以请假、请病假需要向公司提供什么材料、如果发现虚假病假，怎么处理。这一制度建立起来之后，便可有效地避免员工虚假请病假和小病大养的情况。应该注意的是，企业制定制度时要合理，且需要经过工会的同意。
比如，某些企业规定：请病假一定要到指定的医院出具病假证明，其它医院的企业都不认可，那么这个规定即使工会认可，其仍然是不合理的，企业可能面临被起诉的风险。下面是某公司较为合理的请病假的制度，供企业参考。（1）请病假不到3天的，正规医疗机构出具的病假证明即可；（2）超过3天但不到5天的，要由区级以上的医院出具病假证明；（3）请病假超过5天但不到10天的，除了区级以上医院的病假证明，还应当提供病历卡和医药费的票据，供企业核实。（4）请病假超过10天但不到15天，则除了要提供情况（3）中规定的相关的资料外，还要提供其住院的地点。而且，病假期完了之后，还要到公司制定的医院复查。复查过程增加的医疗费和交通费由企业报销。这一点体现了公司的人性化和合理性。如果发现员工虚假请假，则有两种处理方法：一个是作为严重违纪，立刻解除劳动合同。二是移送司法机关进行处理，因为员工可能伙同一声出具虚假的病假证明，以便每个月从公司骗取病假工资，这就构成了诈骗罪，由司法机关处理。
第四类：女职工在孕期、产期、哺乳期的
从女员工怀孕的第一天开始，一直到把小孩生下来满一周岁，这期间公司不能对她实施裁员。即使劳动合同到期，企业也不能终止劳动关系。比如，今天劳动合同到期而员工怀孕了，那么她的劳动合同只能是从今天开始顺延到她的小孩满一周岁。
【案例】
某保健品公司由于经营方式调整，要裁员500多名，但绝大多数的员工为女员工，且有10%的女员工处于三期内，但企业确实没有办法提供岗位给这部分员工。那么面对这种情况，这家企业应该怎么做？该公司综合考虑各方面因素，决定一次性每个人三期内的工资、社保再加工龄补偿，适当打了一个折扣，然后与员工协商这个方案，最终的结果是绝大多数员工都达成协议解除劳动合同。
通过以上的案例可以看出，对于三期内的女职工，企业如果需要裁员，则有两种方法可以采用：（1）协商解除，这种方法涉及到赔偿数额的问题，一般情况下，只要企业能够支付员工三期内的所有工资、社保等待遇，最终都能够达成协议解除劳动合同。（2）等三期结束再实施裁员。
第五类：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
法定的退休年龄的界定比较复杂，普遍的共识是男性60岁；女性的退休年龄则有两种界定，分别为工人50岁，干部55岁。那么对于工人的界定基本上是指生产性岗位的，干部指管理性、研发性岗位。假如某男性员工，在公司连续工作了15年，今年58岁了，那么公司现在裁员的话是不能裁这名员工的。针对这种情况也有两种方法处理：（1）协商解除劳动合同；（2）等到员工退休。事实上，在实际的操作中，裁掉这类员工的成本很高，因为其工龄很长，导致公司应给予的补偿成本很高。一般情况下，企业会选择保持劳动关系至员工退休。以20年工龄的58岁的男性员工为例，如果企业要将其裁掉，那么企业要支付其20个月的经济补偿，如果继续保持劳动关系至退休的话，企业也只需承担24个月的工资和两年的社保，待退休合同自然终止，企业无需支付工龄补偿。因此，在现实中企业更愿意让这部分老员工继续工作至退休。而一些老员工则更愿意一次性拿一笔补偿金，提前退休。这项法律的本意是保护老员工的利益，然而某些时候却伤害了这些人的利益。
第六类：法律行政法规规定的其它情形。
对于这一类员工，我国有统一的规定，主要包括三种人员：第一种就是工会主席、工会副主席以及工会的委员。按照《工会法》的规定，担任公司的工会主席、副主席以及工会委员的员工，在任职期间裁员的时候不能裁。只能等其任期届满才能裁。第二种是职工代表。第三种是员工去服兵役，在被征召服兵役期间不能裁。以北京为例，法律规定退伍的军人在公司工作5年之内，公司不能对其实施裁员。只有工作满了5年的复员军人，才可以对其实施裁员。某些地方还有规定夫妻两人在同一公司的，裁员是，只能裁其中一个而不能两个都裁。还有地区规定公司不能对烈士家属、军人家属实施裁员。
二、限制条件
限制条件是用来约束裁员顺序的，也就是在裁员的时候应该先裁谁后裁谁。这一条件的主要法律依据是《劳动合同法》的第41条第2款。
法规链接：第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的„„可以裁减人员„„
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
这种限制条件只针对规模性裁员，因为，只有在裁员规模较大的时候，才会出现顺序的问题。个别性的裁员不会涉及到顺序的问题。在企业实施规模性裁员时，有三种人是应当放到最后面的才能裁的。第一种：与本单位订立较长期限的固定期劳动合同；第二种：与单位订立无固定期劳动合同；第三种：家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人。同时还有第二个限制就是规模性裁员以后六个月内，企业又开始招聘，那么企业要通知被裁人员回来应聘，同等条件下优先录用。在实际工作中，第一个约束条件企业是必须按章执行的，但第二个约束条件则中的“同等条件”却没有具体的标准，因此企业具有可弹性操作，企业可以录用也可以不录用，但是，一定要通知，否则则是违法的。
裁员的限制条件主要目的是：企业在裁员的时候不仅要合法，而且也要注意合理的人性化操作。企业在裁员之前一定要把握好：符合什么条件可以裁员？个别性的裁员还是规模性裁员？哪些人不能裁？哪些人先裁哪些人后裁？这一系列问题是实施裁员的前提和基础。明确了前提和基础，则可以按照裁员的程序实施裁员。
三、裁员的程序
1.个别性裁员的程序
客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，企业提供相关的依据并与员工协商变更劳动合同，能协商成功的，签署变更劳动合同的协议书。不能协商成功的，事先将解除理由通知工会，然后提前一个月通知员工或者多发一个月工资作为经济补偿。
流程图如下：
2.规模性裁员的程序
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定
和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
（2）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（3）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。这主要是由于裁员必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等；
（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。流程图如下：
3.在程序上规模性裁员与个别性裁员的区别
（1）规模性裁员要提前一个月向工会或者全体员工说明情况，并听取工会或员工的意见，但并没有规定一定要工会批准也没有规定一定要采纳工会的意见，但企业必须确保裁员的条件是合法的。之所以要增加这样一个条件，是因为规模性裁员比较容易引发群体性的一些罢工或者非理性的行为（比如打架、破坏公司财产、自杀等行为）。为了避免意外情况的发生，企业在裁员之前要听取工会意见，工会可以作为沟通的桥梁，上传下达企业、员工的不同意见；
（2）要向劳动部门报告。向劳动部门报告也是为了避免危害社会治安、影响社会和谐等事件出现。一旦出现了上述事件，劳动部门可以召集公安部门、总工会成立劳资关系协调小组，去协调企业与员工之间的劳资关系，这样可以保持社会的稳定。但需要明确的是，除了山东、西安和武汉之外，法律上只是规定向劳动部门报告，并没有要求劳动部门批准，只要企业裁员的理由合法，企业无需经过劳动部门批准，仅需向劳动部门报告即可裁员。山东、西安和武汉则要求企业裁员一定要经劳动部门批准。
第七讲 裁员的成本
在企业实施裁员之前，会对裁员的成本做出核算，评估企业是否有能力承担裁员的成本。裁员的成本主要包括五部分：（1）工资结算；（2）代通知金；（3）经济补偿金；（4）带薪年假；（5）隐性成本。
一、工资结算
工资结算是指在裁员之前要与员工结算裁员之前的工资。
结算标准：按照双方原有的劳动合同的约定进行工资的结算。
支付时间：一般情况下应于员工离职的当天支付其之前所有的工资和奖金。但是，在实际的操作过程中有以下两种情况比较常见：（1）很多企业不能于离职当天结算所有的工资，我国的法律也没有统一的规定。有些地方规定离职后2天之内一定要结算全部工资，也有的地方规定期限为3天或者15天的，各个地方有不同的规定；（2）双方有协议的情况下，按照协议的规定执行。这种情况是指，双方签订协议约定在裁员之后的某一天支付其所有工资，这种协议的形式法律是认可的。在双方没有协议的情况下，则按照地方规定执行。
二、代通知金
《劳动合同法》裁员之前可行的两种做法：（1）提前一个月通知员工；（2）不提前一个月通知，直接解除劳动关系，但要多发一个月工资。那么这多支付的一个月的工资即为代通知金。这两种做法的直接成本是一样，均为一个月的工资。但是在实践中，企业倾向于选择第二种做法，即发一个月工资直接解除劳动关系。企业这样作用的目的主要是为了避免风险，比如在一个月内，员工可能怀孕、工伤、生病等，一旦出现这些情况，企业将无法按照既定的策略实施裁员。
结算标准：在新《劳动合同法》实施之前，是按照前12个月的平均工资来计算。新的《劳动合同法》规定按照该劳动车上一个月的工资标准确定。
目前，我国多数企业的薪酬体系中都有浮动部分，主要和绩效挂钩，这使得员工每个月的工资可能存在较大波动，因此，这一新的规定在实际的操作过程中存在以下两个问题：（1）按照上个月的工资标准确定，但是上个月的工资指的是实得工资还是应得工资。（2）如果是按照应得工资计算的话，应得工资中的浮动工资部分怎么计算。
【案例1】
某企业与劳动者签订的劳动合同中规定，该员工的工资是2000元底薪+10%提成。该公司有员工甲和乙，均为销售人员，合同约定的工资构成一样。甲员工由于上个月业绩突出，实得工资12000元；而员工乙上个月业绩较差，且请假半个月，其仅得1000元工资。现在公司内部结构重大调整，要取消销售部门，甲和乙均面临着个别性裁员，那么在这种情况下企业应支付给甲、乙的代通知金为多少？是以12000元、1000元还是2000元为标准？法律没有明确的规定，因此，给操作带来了一些不便。那么在实际操作中一般怎么处理？
根据以前的案例，在实际操作中法官达成的共识是：如果员工上个月的工资能够反映其正常的工资水平，那么就按照上个月工资支付代通知金；反之，如果上个月的工资不能反映其正常的工资水平，则以前12月的平均工资作为代通知金的标准。
假如员工甲的前12月的平均工资为14000元，那么上个月的12000基本上能反映其正常的工资水平，那么公司应支付给员工甲的代通知金为12000元。假如员工乙前12月的平均工资为8000元，那么显然上个月1000元的工资不能反映其正常的工资水平，那么企业则应按照8000元的标准支付。
以上的法官达成的关于代通知金标准的共识，可以供企业在实际操作中参考。
法规链接：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同„„
《劳动合同法实施条例》第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
三、经济补偿金（上）
经济补偿金的基本算法是：经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限。
由以上公式可以看出决定经济补偿金金额的主要因素是本企业工作年限和前12个月的平均工资。
1.工作年限的计算：每满一年支付一个月工资的标准；不到半年的视为半年，支付半个月工资；超过半年（包含半年）不到一年的视为一年。
2.平均工资的计算：一般按照前12个月的平均工资计算。但是《劳动合同法》有一项规定：如果前12个月的平均工资过高，超过社会平均工资三倍的，以社会平均工资三倍计算。即平均工资以社会平均工资的三倍为上限，且工龄以12年作为上限。
法规链接：《实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【案例2】
1992年9月1日，张某毕业后进入某国企工作。2006年2月1日，该国企改制为某股份公司，张某也被转入新公司，并与新公司签订5年劳动合同，约定基本工资5000元，岗位补贴3000元，每年还有年终奖24000元，另每月可报销交通、通信费2000元的限额。2008年12月5日，公司因经济形势不好进行规模性裁员，张某被列入了裁员的名单。假设当地上社会平均工资为2000元/月。
试计算公司最低需要支付多少经济补偿金？
【案例分析】
首先理清时间段：1992年9月1日——2006年2月在国企工作；2006年2月1日转入由国企改制后股份制企业，签了5年的合同；裁员的时间是2008年的12月5号。
在计算该员工的经济补偿金主要就涉及到有两个问题，一个问题就是工资怎么算？第二个问题就是工龄怎么算？
（1）工资的计算
工资以前12个月的平均工资来计算，工资包括基本工资、补贴津贴、提成和奖金，那么员工张某的月平均工资为：基本工资5000+岗位补贴3000+月平均奖金2000=10000元。
需要注意的是：在实际操作中，电话费、交通费或者午餐补贴一般有两种发放方法。第一种发法是公司每个月固定支付。第二种做法是企业不将其作为补贴津贴，而是作为费用报销处理，报销需要发票，这种操作在财务上体现为企业的经营成本，而不属于工资的范畴。
那么在这个案例中，每月可报销交通、通信费2000元，很明显这2000元作为报销处理，计入企业的经营成本，因此在核算工资时要将其剔除。
（2）工龄的计算
在计算工龄时的核心在于张某自1992年至2004年在国有企业工作的14年应否合并入工龄。《劳动合同法实施条例》规定，只要企业在改制时，没有买断工龄、没有给补偿，那么工龄要全部连续合并。用人单位由于自身原因使员工从一家公司调入另一家公司，工龄应该合并。但是，如果前一家公司已与其解除劳动关系，并支付经济补偿金，那么新单位则不需重复进算以前工龄的补偿金。
这个案例中，假设原国有企业没有给经济补偿金，那么工龄是要全部连续合并的。张某的工龄应该自1992年9月1日至2008年12月5号，一共是16年3个月，按《劳动合同法》的规定其工龄应该是16.5个月。
（3）经济补偿金的计算
经济补偿金的计算涉及到新旧《劳动合同法》的变更，针对这一案例主要有三种计算方法。第一种算法：假设社会平均工资是2000元
现行的《劳动合同法》规定2008年1月1号以后与员工解除劳动合同的，工资超过社会平均工资三倍的，以社平工资三倍为上限，工龄以12年为上限。所以，按《劳动合同法》的规定，张某的工资为10000元，而社会平均工资的三倍为6000元，那么张某只能按照一年工龄支付一个月6000元的工资来计算，而工作年龄也只能为12年，按照这种方法，企业应支付张某的经济补偿金为7.2万元。
第八讲 裁员成本与离职手续
一、经济补偿金（下）
第二种算法：老工龄按旧的《劳动合同法》规定，新工龄按新的《劳动合同法》规定计算。
（1）按照旧的《劳动合同法》，从1992年9月1日至2007年的12月31日的这段工龄没有三倍社会平均工资上限的限制。这期间的工资按10000元计算。这期间的工龄也没有12年上限的约束，且按照以前的规定不到一年工龄
的视为一年工龄，那么1992年9月1日至2007年的12月31日的工龄为16年，那么应支付的2008年以前的经济补偿金为16万元。
（2）截止2008年12月5日的工龄不到一年，但超过半年工龄视为一年。对这一年工龄应支付的工资标准为6000，那么应支付张某的2008年之后的经济补偿金为6000元。加上2008年之前的16万，共计16.6万。
第三种算法：分为三个时间段（1）自1992年9月1日算到2007年的8月31日，共15年，这样算出来刚好是一个整数，就可以避免多算出半年工龄，这段期间的工资标准为10000元，那么应支付给张某的经济补偿金为15万元。
（2）从2007年的9月1日算至2008年的8月31日，为一年。其中4个月在2007年，8个月在2008年，那么在计算工资是则要分开计算。首先是有按1万，2007年有4个月，占一年的1/3，所以1万乘以1/3即为2007年那4个月的，2008年有8个月，按6000为上限的8/12。那么这一年的工资标准应该是10000×1/3+6000×8/12,大约为7000元。应支付的经济补偿金为工龄1年乘以工资标准7000元等于7000元。
（3）自2008年9月1号至12月5号，不到半年，按照工资标准的0.5倍支付，即3000元。将以上三个时间段的经济补偿金合计为15+0.7+0.3=16万元。
以上三种算法中，第一种算法对公司最有利，第二种算法对员工张某最有利。但是现行的《劳动合同法》对于应该用哪种算法没有明确规定。一般情况下，员工会主张第二种算法，主要的法律依据是《劳动合同法》的第97条。
法规链接：
《劳动合同法》第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
事实上，员工以《劳动合同法》第九十七条为法律依据主张按照第二种算法赔偿是不成立的。因为，对应《劳动合同法》第46条和第47条，可以明白《劳动合同法》97条规定的是劳动合同在《劳动合同法》法施行后解除或者终止，2008年以前的按照当时规定决定要不要支付经济赔偿金，因此它主要用于明确要不要支付经济补偿金的问题。而并没有对采取何种方法计算作出明确的规定。鉴于此，公司主张按照第一种算法进行赔付，第一种算法对于工资高于社会平均工资三倍的员工是非常不利的。因此，员工往往主张第二种算法。但是法律没有明确的规定。那么，现在在司法实践当中选择的是第三个算法，这个算法是最公平的，相对来说对劳动者比较有利。而且，第三种方法中对工龄和工资的计算也是比较合理的。
不采用第二种算法的主要的问题在于，在计算工资是，会多出半个月或者少算半个月。
比如从1992年9月1日至2007年的8月31日，刚好是一个整，工龄是连着算的不再分段，但是，在计算工资的时候从2007年的9月1日到2008年的8月31日，按比例计算各自的工资，这种做法被法官认为是最合理的，也比较容易被员工接受。所以，采用第三种算法虽然在《劳动合同法》中没有明确的规定，但是在实际操作中是被普遍采用的，基本上是已经达成共识的。
归纳来看，在运用第三种算法时要把握以下几点：
1.经济补偿金等于前12个月的平均工资乘以本企业的工作年限。
2.工龄的计算：公司由于自身原因生合并分立等行为，使得员工发生调动，员工工龄全部连续合并。有一种比较特殊的情况，员工为退伍后复员安置的，其参军期间的军龄视同为本公司的工龄。所以，工作年限始终是从用工之日一直算到裁员时至。
3.工资的计算：凡是被列入工资总额的都理解为是工资的范畴，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、提成，甚至包括加班工资。在实践当中年终奖也属于工资总额的一部分。工资算出来以后，如果其工资超过社会平均工资三倍的，2008年1月1日以后的工龄按照社平工资三倍作为上限，2008年1月1号以后的工龄以12年作为上限。但2008年1月1号以前的工龄则没有社会平均工资三倍的上限的问题了。那么，2008年1月1号以前的工龄在什么情况下有没有这种12个月上限呢？现在的《劳动合同法》的规定工资高的有12年上限，以前老的规定也规定过有12年上限，但仅限于一下两种情况：一种是协商解除；另一种是不胜任解除。
按照以前《劳动法》和劳动部关于2008年以前的工龄假设，重新分析以上案例。假设公司不是裁员，而是对张某进行绩效考核，第一次考核不能胜任，培训一段时间仍不能胜任，那么，按《劳动合同法》的规定，不胜任岗位经培训以后仍不胜任的可以解除劳动合同。按照以前《劳动法》的规定，他的工龄最多不能超过12年的，还有一种是协商解除不超过12年。按照老的规定，以不能胜任为由解雇张某，那么之前的16年工龄只能算12年，2008年之后是1年，那么应支付给张某的经济赔偿金为1万×12+0.6万×1=12.6万元。
由此可见，旧法中关于经济赔偿金的计算与解除劳动合同的理由，解除合同的理由主要有两种，分别为不能胜任和协商解除。
法规链接：《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（四）带薪年休假年假
自2008年1月1日起，每个员工至少是有5天的带薪年假。年假的依据是国务院的《年休假条例》和劳动部的《年休假实施办法》。每个员工只要曾经连续工作过12个月，不论其在哪工作过12个月，那么他在你公司，自2008年1月1号开始他就有权享受带薪年休假。
享受带薪年假的时间按员工的社会累计工龄来计算，社会累计工龄不到10年的，可以享有5天带薪年假；10年以上但不到20年的，可以享有10天带薪年假；社会累计工龄20年以上的，带薪年假为15天。
如果企业在裁员的时候，有员工的带薪年假没有休，在这样的情况下，企业应该如何处理？针对这一问题，劳动部颁布的自2008年9月18号开始实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第12条做出了明确的规定。
法规链接：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
【案例】
某企业于5月30号要裁员，某员工的社会工龄是11年，那么他的年假应该是10天，5月30号裁员且今年该员工还没有休年假。该员工已经在公司工作了5个月，那么今年他就应该享受年假的 5/12，也就是10×5/12约为4天的年假，但是该员工面临被裁员，已无法休假，那么企业则应该将这四天年假折算成相应的工资发给他。如果企业没有给该员工发放这笔工资，则可能被理解为拖欠或克扣工资，会增加一些法定赔偿。
一般情况下，带薪年休假应当在每年的12月31号以前安排休息完毕。企业的裁员可能在年中进行，所以法律规定要将按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条中规定的方法将带薪年假折算为工资发放给员工。
（五）隐性成本
企业因裁员使得人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将会蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。同时还使企业承担一些无法计量的隐形成本。
其中主要包括：
（1）人力资源流失。裁员最大的损失在于优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门、甚至整个事业部因战略调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失。
（2）对留任员工的心理影响。主要有以下方面：一是安全感影响留任员工工作积极性。尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，危机和压力剧增，在这种氛围里留任员工更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心。突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度。企业裁减员工时，需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作移交，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工产生不好的影响。
综合以上，可以看出裁员带来的隐性成本是巨大的，那么企业在裁员的时候一定要将这部分成本考虑在内。而且一定要合法、合理、人性化，尽可能的避免裁员带来的隐性成本。
在实际操作中，以下几种操作技巧可以供企业参考：
1.某些外资企业采取的“自愿离职计划”，其实质也是裁员
“自愿离职计划”的操作程序师，企业发布政策：受金融危机影响，企业必须裁员，那么按中国《劳动合同品格法》规定进行裁员，公司给员工的补偿是N+1，但是，公司希望员工能够主动向公司提交辞职信，对于主动提交辞职信得员工，公司除了支付N+1的经济补偿以外，还会额外发三个月工资或者更多。否则企业会按照合法的裁员程序进行裁员，届时只支付N+1的经济补偿，这就是 “自愿离职计划”。还有的企业在裁员的时候，管理层会给每一个被裁掉的员工写一封推荐信，表示该员工非常优秀，建议贵公司优先录用并重点培养。也有企业会承诺一段的期间内，如果公司重新招聘同等条件下会优先录用被裁员工。
2.一些资金实力雄厚的企业，会采取EAP（员工心理援助）
即在裁员之前，企业请心理咨询师为员工进行免费的心理疏导，为员工提供不满情绪的宣泄途径。并为员工提供寻找新的工作机会的渠道。这种操作更多的体现了人性化的成分。
从法律角度来讲，企业只要找到法定条件，按照法定程序操作，裁员行为便可正常执行。但是，如果企业历史较长或者有国有企业背景，那么仅仅按照法定程序来处理是不够的，会造成隐性成本的产生，因此建议企业在合法的基础上，要注重合理性和人性化的操作，以控制隐性成本。
二、离职手续
员工在离职之前要完成工作交接、财物交接，公司为员工出具退工证明，保管档案的人员为离职员工办理档案、社保关系的转移手续。
工作交接、财物交接要根据公司的规章制度进行。工作交接一般要求在离职之前要交接完毕，但是法律没有规定交接，因此即使离职员工没有交接完毕，企业也无权要求其不能离职，但可以要求其在离职之后继续协助完成工作的交接。财物的交接与工作的交接处理程序一样。
开具退工证明，是为了证明公司与员工之间解除劳动关系。退工证明应明确双方名称、原有合同的期限、员工的工作年限、工龄、企业裁员的理由、补偿的方案等内容。按《劳动合同法》规定，企业应于劳动合同解除终止的当天向离职员工出具离职证明。如果企业在合同终止后十天才出具退工证明，属于迟延退工行为，企业要承担迟延退工给员工造成损失，这部分损失，主要是指由于退工证明的延迟造成员工无法领取的失业救济金。
按《劳动合同法》的规定，员工应于离职以后15天内将档案和社保转出，至此，离职手续办理完毕。法规链接：《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第九讲 减员的操作
裁员的法定条件严格、程序复杂，而且裁员还可能给企业带来巨大的隐性成本、负面影响，使企业面临较大的经营风险，因此多数企业不要实施裁员操作。而是采取一些替代性的方法，实现减员增效的目的。在实际的操作中，减员、降薪和休假这三种方法同样可以达到减员增效的目的，而且综合的负面影响相对于裁员较小。
一、减员的操作——裁员外的其它解除与终止方法
（一）方法一：用“辞退”替代“裁员”
辞退是由于员工的原因引起的被企业解除劳动合同的行为。企业根据员工的问题，辞退不适合企业发展要求的那些员工，这种行为叫做减员。《劳动合同法》对于减员的条件也有明确的规定。法律规定对于严重违纪的员工企业可以减员。对于严重违纪的标准，以前我国的《企业职工奖赏条例》规定中连续旷工15天或者一年内累计旷工30天，经批评教育无效时可除名（即解除劳动合同）。我国现行的《劳动合同法》没有具体的规定，需要企业自己制定出明确的标准，形成规章制度，并根据《劳动合同法》的要求向员工公示，作为以后减员的法律依据。合理规章制度是企业高效、合法管理的基础。
【案例1】
某企业中一员工连续5天没来上班，公司决定把他开除。在司法过程中，法官会先后问及以下几个问题，如果全部合理合法，那么企业才能将这名员工开除。
首先，法官问：连续旷工5天属不属于严重违纪？公司有没有书面的制度规定？
其次，在确认企业有相关的规章制度后，这项制度是否经过公示？员工是否知道制度中的相关规定？ 第三，这项制度是否与工会协商？是否听取员工的意见？ 第四，企业有没有证据证明该员工确实连续旷工5天？
只有在以上四个问题全部得到肯定回答，并有法庭认可的证据或证人证明的情况下，企业才可将该员工裁掉。对于第一个问题，企业出具公司关于严重违纪处理的规章制度。
对于第二个问题，出具了有员工签字的规章制度文件，证明该员工已知道并认同这项制度。但是在实际工作中，有些企业仅仅是在企业网站或者公司宣传栏张贴公示，那么在举证的过程中给企业带来很大的麻烦，司法程序对证据的要求较高，一般情况下公司员工举证证明公司曾公示这项制度，这样的证据是不被采纳的。因此建议企业在制度公示完成后要求员工签名确认已经阅读该项条款。
对于第三个问题，企业出具了与工会、职工代表协商过程的记录，以及双方签字确认的文件。以上各项问题都得到确认之后，该员工称：其只旷工三天，并非五天，并找到工友为其作证，该企业出示了考勤卡。该公司的考勤是借助于刷卡机，但员工称刷卡机可以人为删除刷卡记录，这一质疑得到法官确认，而且企业提供的考勤卡没有经过员工签字，法院最终裁定公司的考勤卡是伪造的，公司败诉。
通过以上的案例，可以看出企业要以严重违纪为由开除一名员工的法律要求也是非常高的。以北京和上海为例，2008年这两市分别发生6万多起仲裁案，企业方的败诉率都在85%左右。因此，企业在制定了相关的制度之后，在接下来的管理中要严格要求。比如企业在员工连续旷工5天后，要求其写检讨书或者请他在考勤卡上签个字，这可用于证明该员工事前是有5天连续旷工的，可以在之后的司法过程中作为证据采用。如果员工既不写检讨书也不在考勤卡上签字，那么企业可以要求多数员工签字证明该员工旷工。此外，企业也可以加强考勤方式的管理，比如回归最原始的考勤方式——员工自己签字或者指纹签到，或者企业在购买考勤刷卡机之前要向供货方确认该系统是没法擅自改变刷卡记录的，并要求供货方出具证明。如果该系统可以改变记录，那么则要请专业机构做出鉴定是否修改过记录。总之，企业要以严重违纪来解雇一名员工，有两个方面的要求：首先，要有完善的、健全的、程序上合法的规章制度；其次，企业要有员工违纪的相关的证据。
在实践中，以下几类员工往往是减员的对象：
（1）试用期的员工。法律对于试用期员工的辞退规定相对简单，只要企业能举证该员工不能满足公司的工作要求，企业便可以试用期不符合录用条件为由将其辞退。
（2）同时在别的公司工作的员工。按《劳动合同法》的规定，员工的这种行为严重影响到了他的本职工作，企业可以直接将其辞退。或者虽然没有严重影响到他的本职工作，但是经公司提出警告其仍拒不改正，此时企业也可以直接解雇。
（3）消极怠工、严重失职的员工。员工的消极怠工给企业带来重大经济损失的，企业可以立刻解除劳动合同，不需要赔偿。
（4）还有一类员工，其本身没有违纪、失职，但其工作能力较差，在考核一次不合格之后，经过公司培训或者换岗之后，仍然考核不合格，在这样的情况下，企业可以解除劳动合同。但对于这种状况，法律要求企业提前一个月通知，并支付相关的工龄补偿金。
（二）方法二：用“协商解除”替代“裁员”
法律对于“协商解除”没有严格的限制，不论是员工合同期限长短、是否生病、是否处于三期内，只要双方签订协议，企业便可解除劳动合同，且不需要向工会、劳动部门报告。企业基本上没有什么法律风险。但有两个基本前提，一是该协议是员工自愿签署的，并非受强迫；二是企业支付的补偿没有低于法定的最低标准。
（三）方法三：用“终止”替代“裁员”
此种方法是用合同到期终止来替代裁员，有三种做法：
1.合同到期终止，这种做法只适用于那些合同近期要到期的员工
对于这种员工，企业提前一个月通知其合同到期不再续签即可。这种做法的成本要低于裁员的成本，而且比较安全。对于这种做法，企业只需赔偿自2008年1月1号以后的工龄补偿金。比如某员工在公司干了8年，合同于2009年6月30号到期，企业通知其合同到期不再续签，那么公司只需要支付其一个月工资作为经济补偿金。但有
一种情况企业不能到期终止劳动合同，就是员工的工龄达到10年，如果员工不同意合同终止，其有权要求与公司签无固定期的劳动合同。
2.退休终止
按《劳动合同法》的规定连续工龄15年，距退休5年以内的员工企业不能对其实施裁员。但是如果，员工在公司的工龄不到15年，且接近退休年龄，那么对于这类员工，企业可以采取退休终止的方法来解除劳动合同。假如，某员工在本公司的工龄为6年，距离退休还有一个月时间，那么如果对其裁员的话，企业要支付其6个月的工资作为补偿，但是企业可以选择退休终止，企业只需支付一个月的工资。所以，退休终止只适用于在企业裁员的近期，有快要到法定退休年龄的员工，且此员工在本公司的工龄不到15年。
3.用公司注销的方式来终止，有的企业将这种方法称为“休克疗法”
这种方法主要是通过解散、破产注销等方式注销公司的法人资格，从而结束与员工之间的劳动关系。在这种情况下，公司也要支付工龄补偿金，但是赔偿金额要根据企业破产清算之后剩余的资金进行确定。这种做法在现实中运用的较少。
二、减员的操作——解除终止劳动关系外的其他方法
（一）结束各种非劳动关系的用工
这种做法适用于与公司之间不属于劳动关系的范畴。适应于这种做法的比较常见的是实习生。实习生是指全日制在校的大学生在拿到毕业证之前，即使他在企业里与别的员工是一样每天都上班，但是企业与员工之间属于一种实习关系，而非劳动关系。因此，对于这种实习关系，应按照《民法》来处理。属于非劳动关系的还有退休员工的返聘、雇佣的停薪留职人员、雇佣的在其它单位协保的人员。对于这类属于非劳动关系的人员，企业只要提前通知其即可，法律没有规定支付补偿金，但如果双方的协议中有约定的话，则按照协议约定执行。对于这种关系，《民法》没有具体的限制，主要根据双方的协议执行。一般情况下协议会约定任何一方提前通知对方都可以结束双方的这种合作关系。
另外有一种非全日制的用工关系，也就是钟点工，法律对于钟点工的规定是：平均每天的工作时间不超过4个小时，每周累计不超过24个小时的属于钟点工，按《劳动合同法》的规定，企业可以随时解雇钟点工，而且不需要支付任何的经济补偿金。
（二）结束或缩减招聘
在现实实践中，经常会看到某些企业一边裁员，一边还在招聘。企业这样的做法首先会使其面临法律风险，员工可能起诉企业裁员没有达到法定的条件。其次，会使企业不仅要承担裁员的成本，同时又要承担招聘成本和新员工的培训成本，这样不仅达不到控制成本的目的，反而加重企业的成本负担。企业正确的做法应该是结束招聘、缩减招聘。比如，企业冻结招聘计划，最近一年不招一个人，而且愿意辞职的可以辞职，但公司不会主动裁
员，实质上，这也是一种变相的一种减员。因为，一般来说，企业每年都会增加一些员工，但今年企业不招人，事实上就是减员。所以，结束或者缩减招聘是一种比较有效的减员方法。
（三）取消OFFER或就业协议书
某些企业在2008年年底或者今年年初时，没有充分预测金融危机的影响程度，在2008年末启动了校园招聘，与一些大学毕业生签好了就业协议书。但是危机不断蔓延，企业为了控制成本纷纷与签约的毕业生解约，进入2009年企业解约的报道频频见诸报端。企业支付给已经签约的毕业生违约金，便取消了劳动合同。企业给予的解释是受金融危机的持续影响，企业已经经营严重困难，到了裁员的地步，不能继续招聘新员工。因此，只能违约解除劳动协议。
在实际操作中企业有两个选择，一个选择是企业与员工有劳动合同的，企业对这些员工实施裁员。第二个选择是在毕业生没有上班之前，企业对就业协议书违约，这样要比对劳动合同违约风险小、成本低。就业协议属于《民法》范畴的一种关系，法律中没有规定相应的赔偿责任，那么企业的主要责任就是违约金，违约金的赔付则按照协议中的约定执行。因此，取消就业协议的成本要比裁员的成本低得多。
有些企业招聘社会在职人员，面试通过之后发放了录用通知书或者邀请函，邀请其于某年某月某日到公司来报到，但邀请函刚发出不久，公司因为受金融海啸影响，订单骤降，对于这种情况，企业往往会首先选择将刚发出的offer作废。因为企业的过错，给应聘人员带去了损失，因此，企业要承担违约责任，应聘者也有权索赔。那么这部分损失主要包括来往的交通费、住宿费等，企业要对这些费用进行赔偿，但是，这些成本也远低于裁员的成本。
所以，取消offer、取消就业协议书可以达到减员的目的，而且相对低于裁员的成本，给企业带来的风险也较小。
（四）协议内退、停薪留职等
在企业里往往存在一些很难裁掉的员工，一般因为这些人在企业里工龄很长，再找新工作的难度很大，其难以接受企业的裁员方案，对于这类人员，企业要适当的变通，可以与其协商内退或者协议停薪留职。
【案例2】
比如，某员工45岁，在本公司的工龄为20年，如果裁员，企业只需支付其20个月的工资作为经济补偿金，但他未必肯走而且还可能作出一些非理性的行为。在这样的情况下，企业可以与其谈判，将公司的困境向其说明，企业目前经营严重困难决定裁员，但是考虑到你是公司的老员工，公司不能把你裁掉，公司决定让你停薪留职。公司将与你保留劳动关系至退休，这期间你不用上班，企业每个月将按照最低工资标准的70%支付你生活费，而且继续为你缴纳社会保险。你可以在家休息，也可以继续寻找新的工作机会，公司不会干涉。一般情况下，这个条件比较容易被员工接受。
协议内退或者停薪留职可以实现减员的目的，这种方法也要支付一定的成本，但是相对于裁员或者一直保持劳动关系来讲，企业的成本是降低的。而且，这种方法还可以化解一些矛盾，消除不满情绪，避免隐性成本的产生。可见，协议内退或者停薪留职是减员的一种较为有效的方法。
第十讲 降薪误区及风险控制
一、裁员的替代措施——降薪
降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。
降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。
第一种：合同确定的标准
【案例1】
某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？
分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：
（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。
（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。
通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协
议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。
在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。
【案例2】
某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？
首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。
在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。
总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。
第二种：制度确定的标准
除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。
（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。
需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。
最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。
【案例3】
鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。
鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。
企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。
对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。
【案例4】
北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。
即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。
可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。
企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。
对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。
第三种是没有书面确定标准的薪资
这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。
二、小结
按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。
第十讲 降薪误区及风险控制
一、裁员的替代措施——降薪
降薪是企业面临经营困境时采用的较多的一种方法，在实际的操作中，多数企业的做法是直接下发通知宣布降薪方案，方案中明确了降薪的幅度，通知下发之后便开始实施。这样的操作不仅是违法的而且也是不合理的。这样操作的结果不仅难以有效地控制成本，而且极易引起员工的不满，从而增加企业的隐性成本。
降薪涉及到薪资的确定，通常确定工资的方法有三种，分别是劳动合同中规定的工资；制度确定的标准和没有书面确定标准的薪资。针对不同的薪资制定标准，在降薪时的操作是有区别的。
第一种：合同确定的标准
【案例1】
某公司与员工甲签订了劳动合同，约定月薪5000元。由于受金融危机影响，企业决定通过降薪方法来控制企业成本，并通知所有员工。员工甲的工资被降至4000元/月。从通知发布的第二个月开始，该公司每个月给员工甲发4000元工资，员工甲每个月都签收了，因此，该公司以为降薪成功。思考：企业的这种做法存在问题吗？
分析：企业的这种做法是存在问题。假如员工甲离职，那么从仲裁时效来看，员工甲可以在离职后的一年内起诉该公司每个月少发其1000元的工资，那么最终的结果是企业不仅要返还其少发的工资，而且还要额外赔偿25%。公司以为员工签收工资便认为其接受了降薪方案，这样的观点是错误的，员工签字仅代表其收到了4000元，并不代表接受降薪。除此之外，公司与员工甲之间的争论的焦点是：
（1）公司认为其已通知员工甲降薪的决定，甲也没有表示反对，则视为降薪方案通过。而员工甲的观点是，双方有劳动合同，公司的行为属于单方变更劳动合同。而按《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更必须经过双方协商。那么公司只是通知，并没有与员工协商。
（2）企业质疑员工甲为什么连续一年接受4000元的月工资，而没有向公司提出意见？员工甲表示这一年的时间为了保证生活来源，不敢找公司理论，那么现在已经离职，且尚在法定的仲裁时效之内。最终的裁决是公司败诉，按照每月1000元的标准返还员工甲的工资，而且还额外支付25%。企业本想通过降薪来减少成本的，但结果却适得其反。
通过以上的案例可以看出，降薪操作存在一定的风险，企业不能发一个简单的通知便执行降薪操作。如果合同中明确规定了员工的工资，那么企业在降薪之前必须与员工协商降薪、变更劳动合同，并签订劳动合同变更协议书。只有这样降薪才是合法的，否则企业的行为属于单方面的变更劳动合同，这种行为违反了法律的规定，将有可能使企业面临法律风险。
在实际的操作中，存在企业与员工无法达成协议的情况。那么，在这种情况下，则主要取决于企业的谈判能力。
【案例2】
某全球500强的美资公司由于手金融危机影响，决定实施降薪。那么该公司如何使员工接受这一方案并签订劳动合同变更协议书？
首先该公司下发了一个书面通知，通知大家公司由于受金融危机的影响，经营业绩下降，希望大家能够跟公司同舟共济，所以公司计划将奖金降低50%，基本工资降低15%，如果可以跟公司同舟共济请在面签个字，如果是不能与公司同甘共苦的可以不签字。这一点体现公司不是强迫员工签字。但是公司接下来说：同意与公司同舟共济在上面签字的，待危机过去之后，公司将予以优先提拔、加薪等。那么显然，如果你不同意签字，你的工资暂时是有保障的，但是将来公司形势好转之后，你的工资、仕途将受到很大阻碍。那些同意的签字的员工将升迁的很快，而你则可能原地踏步或者更加糟糕。那么员工是牺牲暂时的利益追求长远的利益？还是保全现在的利益？这要员工自己判断，多数的员工还是会选择牺牲暂时的利益追求长远的利益。而且此次公司降薪的对象不是基层员工，因为基层员工工资下降的空间较小，此次减薪的对象主要是中高层管理者，一般管理层的工资是基层员工的数倍甚至数十倍，如果能将这部分人员的工资降下来，那么将使公司的成本得到有效控制。此外，公司还表示如果不减薪控制成本，企业可能只能裁员。公司向员工排除这一系列条件之后，开始通过媒体对外宣布公司总经理的年薪降低60%，总监的年薪降低30%。看到这样情形，部门经理宣布其年薪降30%，再到基层员工，纷纷表示同意降薪，以免将来被裁员。至此谈判成功，最后确定新的薪资标准签订变更劳动合同的协议。
在实际中，有些企业始终无法使员工同意变更劳动合同，这主要是因为领导的工资不降，而只降员工的。正确的做法应该是领导的工资应该先降，而其降的要比员工多才对。领导要起到一个带头作用。
总之，劳动合同里面确定的薪资，如果企业要降薪，则必须与员工协商，签署劳动合同变更协议。
第二种：制度确定的标准
除了合同中规定工资标准，在现实中经常采用的工资确定方案还有:（1）工资由底薪+提成组成，比如是5000加10%的提成，那么企业在达成一直协议将工资改为4000加6%的提成，那么只需要签订新的协议，将工资改为4000元底薪+6%提成，并有员工签字即可。
（2）工资由底薪+奖金+津贴组成。比如合同规定底薪5000元，奖金和津贴按照公司的规章制度执行。公司在规章制度规定这个岗位的津贴为3000元，年终奖金为两个月的工资。对于这样的工资结构，如果公司要降薪的话，公司只需要针对5000元的底薪的变更与员工协商签订变更劳动合同协议书。而津贴和奖金部分不需要与员工签协议，因为合同规定奖金津贴按规章制度执行，所以接下来企业改变规章制度就行，但是修改制度也要按照《劳动合同法》的规定与工会或者职工代表进行协商，只要职工代表同意或者工会同意，制度便修改成功，将新的制度公示之后方可执行。
需要注意的是，只要职工代表和工会两者中任何一者同意，制度便可修改。在与工会谈判的时候要注意谈判技巧，可以先使工会面临两难的境地，比如让公会选择要么裁员；要么不裁员，但降薪、取消年终奖、取消津贴。最终工会肯定会选择不裁员，那么工会将会与员工进行沟通。工会与员工进行谈判时，相对比较容易成功。工会会向员工描述目前公司经营业绩下滑，为了挽救公司，目前有三种方案供大家选择，方案一是公司申请破产，大家全部失业。方案二是公司实施裁员，那么很大一部分人将被裁掉。方案三则是公司采取降薪，而不裁员或者破产。
【案例3】
鲁迅先生在他的一部著作里曾经写了这么一个故事，一栋大房子里住着有十个人，其中一个人觉得房子的窗户不好看，就想把窗户换掉，如果他直接和其他的几个人协商换掉窗户的话，那么肯定有很多人不同意。因此，这个人与其他人协商说，这间房子需
要改造，要么拆掉这间房子重新建造，那样大家就无处可住；还有一个选择就是拆掉窗户。在这样的情况下，多数人都会选择换掉窗户。
鲁迅先生的文章中的这个故事与降薪的谈判道理是一样的。在降薪谈判的时候，直接和员工说要降薪是很难有达成一致协议的。但如果企业说要么申请破产，要么大规模裁员，或者是先降薪提升企业效益，而不裁员，待公司业绩好转之后，在恢复薪资报酬。那么在这样的情况下，员工往往会选择降薪。再就是，假如企业有2000人，如果公司与每一位员工进行谈判，不仅工作量大，而且很难达到预期的结果。因此企业要与工会谈判，由于工会考虑更多的不是一个人的利益而是整个团队的利益，因此与员工协商比较容易。之后，再由工会与员工协商，这是一种比较有效的谈判策略。
企业在做薪酬设计和合同条款设计时，要把握一个原则即合同越简单越好，规章制度应该是越复杂越详细越好。在实践中，很多企业家和律师都存在认识误区，很多律师和企业家认为合同写得越详细、越复杂越好。这个观点在经济领域或者民商领域是正确的，但是在劳动合同里却会存在较大的问题。某德资企业基于律师的建议与员工签劳动合同长达40多页，合同中对工作中的每一项做了详细、复杂的规定。然而这样往往使企业处于被动的地位，因为劳动合同事实上主要约束的是企业，无法有效地约束员工。对于员工来说，如果其想离职，则只需要提前一个月通知企业，而如果企业要辞退员工，则需要有很多法律依据。如果企业要修改某一项条款，则需要与员工协商，如果协商不成功，则不能单方面修改合同。因此，合同规定的越细，对企业的约束越大，企业的管理需要空间和弹性越小，所以企业应当用一个合法、合理的方式去管理，体现在合同上面应该是劳动合同应当简单化。
对于企业来说，修改制度要比修改劳动合同容易，因此，企业的劳动合同可以不写基本工资、奖金和津贴的数目，而是注明按照公司相应岗位工资制度执行。但该劳动合同有效的前提是企业必须提供岗位工资制度，在这项制度里对岗位工资做详细的规定。这样在以后的降薪操作中，企业只需要与工会、职工代表协商谈判修改制度即可，而避免了直接与所有员工谈判，这样就可以有效提高管理效率。因此，合同越简单越好，制度越复杂越详细越好。
【案例4】
北京的一家国有企业，公司跟员工签的是无固定期限的劳动合同，劳动合同中对工资、奖金、提成、津贴、福利等做了明确的规定。这样的合同使得企业处境非常被动。该合同为无固定期的劳动合同，那么如果员工没有严重错误，则企业不能降薪、调岗。即使有更有能力的员工更加适合这个职位，企业也不能要求调整岗位。这样会使有能力员工另谋高就，造成公司人才流失，影响企业的发展前景。
可见，企业的管理是需要有弹性的。《劳动合同法》对于劳动合同提出了比较高的要求，企业要修改劳动合同，必须经过双方协商，或者企业提供证据证明员工不能胜任此项工作，这一点是很难做到的。因此，建议企业的合同尽量为管理制度留下变更的空间。
企业制定制度的时候要与工会协商确定，需要修改制度也要与跟工会一起来协商。企业之所以选择与工会协商，主要是因为员工作为个人，比较注重个人的利益，而工会更加关注大家的整体利益，谈判起来相对容易。因此合同要简单化，制度要复杂化。
对于劳动合同里有明确规定的薪资部分，企业必须与员工签署变更劳动合同的协议书之后，才能实施降薪操作，否则企业降薪属于单方面的变更劳动合同，是违法的行为。比如，劳动合同中规定，员工的工资是5000元+奖金，奖金部分按照公司的规章制度执行。那么对于5000元基本工资部分企业要与员工签署变更协议才能降薪，而奖金部分，企业则要与工会协商变更制度，并发布通知公示变更后的制度。对于原先制度中规定的津贴、年终奖，企业如果要降薪，也只需要与工会进行协商即可。
第三种是没有书面确定标准的薪资
这种工资没有确定依据，企业则可以单方面进行调整。比如，企业在经营业绩较好时，年底会给每位员工发放一定数额的现金作为奖励，这笔奖金属于劳动合同和制度规定之外的部分，没有任何书面的依据，也不受法律限制，企业可以随意调整。比如，之前每年端午节公司发放给每位员工1000元的礼券，但由于受金融危机的影响，企业今年端午节取消礼券的发放，对于企业的这种行为，员工没有权利要求企业必须发放，也没有权利起诉。因为这项奖金没有在劳动合同或者相关制度中规定，企业完全有权利根据企业经营业绩的好坏决定是否发放。
二、小结
按照工资的不同制定标准，降薪也相应的有三种做法：降合同规定的工资部分，企业要与员工协商并签订变更合同的协议；降制度中规定的部分，企业则要与员工协商修改制度；降没有书面依据标准的工资，企业可以单方面进行调整。此外，企业采取降薪行为的宗旨是协商，与工会或者与员工协商，在协商一致的基础上，合法、合理的实施降薪操作。
第十一讲 休假误区及风险控制
一、裁员的替代措施——休假
休假是通过假期的安排缩减工时，来实现用工成本的降低，而避免裁员。休假主要包括六类，企业可以通过这六种方式实现降低成本的目的。在实际操作中，有一些特殊的地方需要企业注意，避免错误操作。
（一）事假
员工请事假，事假期间用人单位不用为员工支付工资，从而降低公司成本。企业在实际操作中要将事假与强制性休假区分开，避免为企业带来法律风险和额外的成本。
在实际操作中，很多公司向员工发放通知其暂时不用来上班，等公司通知其上班时再来上班，这期间公司也不支付员工工资。这种做法在2008年年底比较常见。从法律上来讲，企业的这种行为是违法的，因为这不属于员工请假，其实质上是一种强制休假行为。对于企业的这种做法，员工有两种维权的办法：
（1）第一种办法是辞职，其辞职的理由是公司不能按照劳动合同约定提供岗位，企业违反了合同的规定，员工有权要求企业支付工龄补偿金。一般情况下，员工辞职，企业是不需要支付赔偿金的。但是，这种情况是企业违法在先，因此企业必须支付法定补偿金。企业强制性休假的目的是为了节约成本，但结果却是违反法律，要支付很多的工龄补偿金，反而加重了企业的成本压力。
（2）第二种办法是员工不辞职也不要求企业支付补偿金，而是每个月向企业索要生活费。在这种情况下，按照法律的规定企业是必须满足员工的要求。在员工没有请假的情况下，企业不让其上班，这种行为在法律上属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对比可以看出，湖南的标准是最低，北京次之，江苏再次之，上海最高。
总之，如果企业采取强制休假，将有可能导致三种后果：一是员工辞职且要求工龄补偿金；二是向企业索要生活费；三是员工要求支付全部工资并要求继续上班。因为企业没有明确通知员工停工停产，而是直接通知员工不用来上班，这是一种违法的行为，使得企业陷入非常被动的境地。即使仲裁的话，员工也会得到法律的支持，员工虽然没上班，但是由于企业非法不让他上班所导致的，所以法律可能会判企业支付员工全部的工资。这样反而造成企业成本大幅度增加。正确的做法是让员工主动的休事假，这是合法的减少成本的方法。
【案例1】
一家500强的美资的企业，该公司的一名部门经理接到公司的通知，由于受到金融海啸的影响，公司业务下滑，所以希望员工能够主动向公司申请休假，公司给予的鼓励是待公司业绩好转之后，公司将优先提供各种培训机会、升迁机会等，这是一种鼓励性的做法。面对这样一种鼓励政策，很多工资水平相对较高、没有生活压力的员工便提出事假申请。至此，企业便实现了降低成本的目的。
事假必须是员工自己主动提出申请休事假，这样的事假期间公司才可以不发工资。反之，如果企业单方面强迫安排员工休事假，并不支付工资，这是一种违法的行为，不仅无法实现降低成本的目的，反而会增加企业成本。
对于使员工主动请事假，企业可以有很多种激励措施，比如，不请事假的可能会被公司裁掉，请事假的未来将会有升迁机会，那么多数员工可能会选择请事假。公司还可给予员工一定的补贴鼓励员工请事假。这是公司的管理技巧，但是企业使员工休事假必须遵循法律底线即员工由于自己的个人原因向公司提交事假申请。
（二）停工待岗
鼓励员工请事假是一种双赢的决策，对于企业来说，可以降低成本，使企业度过危机。对于员工来说，等企业业绩好转，可重新工作并有机会加薪、升迁。但是有些员工面临生存的压力，比如每个月要交房款按揭，在这样的情况下，员工无法接受没有工资，因此不能接受请事假。但是企业确实经营困难、订单下降，不得不控制成本，针对这种情况，企业可以选择停工待岗。
【案例2】
2004年迪比特手机公司，经营状况恶化严重，订单数量下滑的极其严重，多数工人没有生产任务，但是该公司员工每天都按时上班，工作时间内多数员工无所事事。之后不久，迪比特无力支付员工工资，持续一段时间之后，员工将迪比特公司告上法庭，索赔金额超过1个亿。最终法庭判处迪比特公司支付员工所有的工资并且额外支付25%的补偿。从法律来说，迪比特并未通知员工停工停产，员工照常上班，企业就必须按照合同中规定的标准支付工资。
事实上，迪比特公司可以告知员工企业的经营现状，通知员工停工，但保留工作岗位，待企业恢复生产时，再通知员工上班，且员工必须到岗，否则视为旷工处理。
法律规定属于非劳动者的原因造成停工停业，全国统一的法律规定是第一个月发100%的工资。停工以后第二个月开始，工资的发放标准全国各地方的标准不同。北京的规定是，自停工之后的第二个月开始，企业按照最低工资的70%；江苏是按最低工资的80%向员工发放生活费；湖南按照失业救济金的标准发生活费；上海是按照最低工资标准发放。对于企业来说，停工停业的成本要低于发全额的工资。但是，企业选择停工待岗，停工的时间必须在两个月或者三个月以上，否则采取这种策略是不能有效控制企业成本。如果企业停工时间较短，则应优先选择鼓励员工请事假，在没有人请事假的前提下，企业可以采取停工待岗的一个策略。一般认为，停工待岗是裁员的一个前兆。按照北京市的规定，企业连续六个月亏损，已停止生产，按照本地最低工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，这表明企业生产经营发生严重困难，在这种情况下，企业可以实施裁员。
停工待岗的实际工作时间为零，工资降为最低生活费的标准，或者最低工资的70%或80%，这种方法可以帮助企业降低成本度过危机。企业往往愿意采取停工待岗策略来代替裁员，因为裁员使企业承担较大的补偿金成本，此外裁员还会带来一些其他的隐性成本。在企业经营困难时，先采取停工待岗的办法，观望一段时间，而不是直接裁员，这是企业比较明智的选择。
（三）减少加班或取消加班
受金融危机影响企业的订单下滑，但下滑的情况没有严重到停工的地步，这时，企业可以减少加班或取消加班来减少成本，帮企业度过危机。
（四）缩减工时、缩减班次
缩减工时或班次，从而减少成本，帮企业度过危机。
具体的操作方法，可以将原来一周五天的工作制改为一周工作四天，或者将每天8个小时的工作时间缩短，随着工作时间的降低，工资也要随着降低，这是比较合理的做法。但是企业减少工作时间要与工会和员工协商谈判。
（五）调休
在实践中，企业通常的做法是，先让员工休息，将来加班就不再调休，也不支付加班费，这种做法是不合理的。合理合法的做法是先有加班才有调休，且只有是在周六、周日这样的休息日加班的才可以调休。平时超过8小时的加班、法定假日加班三倍工资的加班也不能调休。因此，正确的做法是先有周六周日的加班，才有调休。也就是说只能对之前的加班进行调休，而不能提前对未来的加班进行调休。
《劳动合同法》规定能够直接调休的只有周六周日休息日。对于员工今天工作10小时明天工作6小时的情况，如果员工要求调休，则只能申请综合计算工时制。员工申请的综合计算周期越长，调休的空间会越大。据劳动部门统计，自2009年以来，申请综合计算工时制的企业明显增加。
综合计算工时制的计算周期可以为月、季和年。即调休要等到这一周期完了之后，公司对加班时间进行统计，安排调休。所以说申请的计算周期越长调休的空间越大，一般的企业的申请以月为周期。对于计算周期过长的（超过一年），这属于大范围的调休，应向劳动局报批特殊工时制。
（六）年休假
年休假一般情况下只能休当的。我国的《年假条例》的规定今年的年假必须于今年12月31号之前休完。如果企业给员工的年休假市场超过了法定天数，视为企业的一种福利，企业不能压缩以后的休假时间。比如，企业要求员工休假100天，未来几年都没有年假了，对于这种情况，即使有制度、协议，这种行为也是无效的。因为其违背了立法的宗旨，与员工的利益是有冲突的。所以企业要按照法律规定实施年休假。
二、总结
面对各种危机的时候，企业控制用工成本主要有四种方法，裁员、减员、降薪和休假。在这四种方法中，每一种都涉及到很多法律规定，如果企业忽视这些法律规定，违规操作的成本是非常巨大的，那么最终企业的成本将是增加的，而不是降低。法律之所以对这四种方法有严格的要求，主要是由于这四个方法都涉及到了员工的切实的利益，《劳动法》是要保护弱势群体的利益的。所以，从这个角度来讲，企业控制用工成本的法律风险很大。所以企业在做“节流”的时候，放在第一位不应该是用工成本，而应是与员工不相关的其它成本，比如办公费用、运营费用、广告费用等。某些企业的领导用在应酬上的费用可以支付员工几个月的工资。办公费用、运营费用、广告费用、公关费用等等这些费用与员工的切身利益无关，控制这些费用的法律风险非常小。
【案例3】
某公司手金融危机影响，为了节流，刚公司领导制定了一项制度，要求员工省电，具体的省电法包括：灯只能开几盏；几点钟开几点钟必须得关；每天下班以后，电脑的主机和显示器均要关闭；禁止员工的手机在公司里头充电。此外规定购买办公成本，每一个细节让公司行政部门和人事部门监督、检查。并且还制定了严格的规章制度，如果违反该规定，将按照规章制度严格处理。
该公司的这种做法有效地控制了成本，避免了降薪、减员、裁员等。所以在危机之中，首先要做的是控制用工成本之外的办公经营成本。但是，为了防止员工的不满情绪，在控制成本之前要向员工表明控制成本的用意，争取员工的主动配合。
在“节流”之后，企业应该积极的“开源”，也就是指企业要提升管理效率，寻找新的利润增长点，其中包括优化企业的内部组织结构。比如企业可以加强内部培训，提高员工对业务的了解程度和工作能力，也可以调整部门之间分工，提高整体效率，这主要是挖掘企业内部的工作效率。其次，对产品设计、市场方向进行调整，通过这些努力，企业能够找到新的优势，增加企业业绩。
在采取了“节流、开源”等一系列措施之后，企业已经经营困难，难以生存，在这种迫不得已的情况下，再考虑人力资源成本的控制。在人力成本的控制当中，首选休假或降薪，因为企业采用这两种措施，员工与企业之间的劳动关系依旧存在，矛盾不会激化，避免一些隐性成本的产生。在休假或降薪之后，企业为了长远的发展，可以选择减员，能协商解除劳动合同的要尽量协商。然后是对于能够内退的员工，企业办理内退。之后是处理非劳动关系，这其中包括一些劳务关系，严重违纪人员的处理。
【案例4】
某企业共有200名员工，企业经营严重困难，要裁员50人。但是经过仔细分析，其根本不用裁员，便可有效地控制成本。因为，在这家企业中有超过50名的员工与企业之间要么不是劳动关系、要么员工存在严重违纪现象、要么是合同快要到期，所以该企业采用各种减员的方法便可达到减员增效的目的。
裁员对于一个企业来说是下下策，因为裁员不仅要支付高额的经济补偿成本，还可能是企业面临法律风险，并存在巨额的隐性成本。因此，企业在裁员的时候，首先一定要保证整个过程是合法的，其次要注意合理性的操作，再次是人性化的操作。只有做到了合法、合理和人性化，裁员才可能成功。
企业的管理者在面对危机的时候，要有应对危机的思路。尤其是在控制用功成本的时候，有很多种方法可以选择，企业的管理者要根据企业的状况选择最有效风险最小的方法。人力资源成本控制是挽救企业的最后一个手段，而裁员则是控制用工成本的最后的选择。
企业财务风险及控制 篇3
一、我国房地产企业财务状况及风险表现
房地产行业是典型的资金密集型行业，投资巨大，建设周期长，回收缓慢。本文将通过选取部分财务指标对我国房地产行业财务状况进行研究，并在此基础上总结我国房地产行业财务风险的具体表现。
我国房地产企业的财务风险表现
基于以上对我国房地产行业的财务指标分析，可以总结我国房地产企业的财务风险具体表现在筹资风险、投资风险、营运风险和资金回收风险上。
筹资风险——资产负债率高。筹资风险主要包括两方面的内容，一是房地产企业的筹资融资渠道非常有限，二是巨大的债务规模带来的偿债风险。
投资风险——总资产增长率高。投资风险是指房地产企业受各种因素的影响，在投资过程中产生失误使得投资完成之后达不到预期的收益带来的风险。
营运风险——资产周转率低。营运风险是指房地产开发项目因缺乏系统有效的管理而导致未来收益难以弥补成本费用而引发的风险。
资金回收风险——年经营现金净流量为负数。资金回收风险是指房地产企业开发的商品在向货币转化的过程中，由于种种原因无法保证资金收回的时间和金额，从而给企业造成一定资金压力的风险。
二、房地产企业财务风险的成因分析
（一）筹资风险成因
内因：融资决策欠科学，渠道过于单一。我国房地产企业在投资开发中具有巨大的资金需求，仅靠其自有资金是难以满足的，因而需要通过一定的方式向外部融资以获取足量的资金。我国房地产企业在进行融资决策时，常常依据经验决策，缺乏科学理性的分析，没有仔细研究项目开发的资金需求和收益情况，没有深入考虑融资结构对于资本结构的影响，也没有充分挖掘可采用的融资方式和渠道，于是做出的融资方案大多是单一地向商业银行贷款。
外因：利率政策影响。现阶段我国的房地产企业融资手段很单一，过度依赖于银行信贷，这就使得房地产企业面临着一定的利率风险。在企业确定了负债筹资的规模以后，资金成本的大小会受到银行利率水平的直接影响。利息率越高，企业需要承担的财务费用就越多，这将会增大企业破产的危险性。
（二）投资风险成因
内因：投资决策失误。决策失误是引起房地产企业投资风险的重要原因。在进行投资决策时，如果企业没有对投资项目的可行性进行细致的分析研究，就容易使投资决策发生失误。对于拟投资的项目而言，企业投资决策的科学性直接关系到该项目后期运营的效果和最终所能产生的经济效益。
外因：政策环境变化。我国房地产企业的投资环境十分复杂，与银行、政府及市场都存在着密切的关系，金融危机、通货膨胀、国家政策等的变化，都将使房地产企业投资的不确定性加大。
（三）营运风险成因
内因：房地产企业经营管理能力薄弱。由于房地产行业的特殊性，一个项目从购得土地到竣工验收往往要几年的时间。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源而且在整个过程中，既与很多公司进行合作，又要接受国家职能部门的监督管理。如果企业不能很好的处理和各单位各部门之间的关系，势必会引致一些问题和麻烦。
此外，在财务管理上，有些房地产企业对于自身的经营状况还缺乏财务预算和财务分析。
外因：宏观经济环境影响。经济环境对房地产的影响主要表现在房地产业与其他产业部门高度的关联性上，无论是建筑业、制造业还是金融业、一般服务业都与房地产业密切相关。
（四）资金回收风险成因
内因：销售决策和管理不善。有些房地产企业并未重视到随着我国经济的迅速发展，人民生活水平的不断提高，消费者对房地产商品的需求也越来越多样化这一点，使得销售惨淡，资金无法回笼。
另外，房地产销售不同于普通商品的销售，单笔交易的数额很大，多数购房者没有能力或者意愿一次支付全部房款，而是通过银行按揭贷款或者是公积金贷款来支付。如果客户在签订好房屋买卖合同以后，出于各种原因“断供”，这就为房地产企业销售资金回笼带来了更大的压力。
2.外因：市场环境影响
房地产企业开发出的产品只有销售出去才能收回前期投入的巨额资金，而市场环境的好坏对于房地产企业最终的销售环节具有重要影响。
三、房地产企业财务风险防范措施及控制建议
根据前文所述，房地产企业的财务风险具体表现在筹资风险、投资风险、营运风险和资金回收风险上。针对不同的风险成因，本文认为可以有如下多种防控措施来应对房地产企业的财务风险。
（一）筹资风险应对
扩展融资渠道。房地产企业的项目开发需要巨额的资金投入，因此筹资任务十分繁重。而大多数房地产企业主要依赖银行贷款，融资方式过于单一，极易陷入财务困境。因此，企业在确定适当的融资规模后，应当积极扩展融资渠道。
合理确定负债规模和比例，适度负债。不可否认银行信贷有助于房地产企业经营活动的正常开展，并且通过发挥财务杠杆的作用可以为企业带来更多的收益，然而负债是把双刃剑，越多的贷款同时意味着越大的财务风险。
（二）投资风险应对
做好投资可行性分析。房地产行业项目投资具有资金数额大、占用时间长的特点，因此企业的投资决策多少都会面临一定的风险。房地产企业要想确保投资项目的顺利进行，就要对该项目的可行性进行认真分析。
关注政策变动。相比于西方国家，我国的房地产业起步较晚，市场还很不规范，政府出于规范市场、保障民生等需要，常常针对房地产业颁布一些政策法规，所以房地产企业要密切关注国家各项方针政策的变化，特别是政府对房地产开发的态度，政策动态，如宏观经济政策、国家税收政策、财政、货币、产业、住宅政策制度的改革等等，这一点十分重要。
（三）营运风险应对
1. 加强成本管理
房地产企业应当加强对成本的管理和控制。首先，在项目的规划设计阶段，做好市场调研工作，设计出适应市场需求的产品。其次，要注重新技术、新材料的应用，最大限度的提高建筑工程的经济效益。最后，在施工阶段，房地产企业应引入竞争机制，选择最优的施工单位，同时应加强对施工进度和施工质量的控制。
2.加强预算管理
预算是防范和控制企业财务风险的有力手段之一。企业通过制定预算计划、分析预算差异，可以将非正常的经营或财务活动控制在萌芽状态，从而对潜在的财务风险起到警示和预防的作用。
（四）资金回收风险应对
加强销售回款管理。我国房地产企业要提高资金的周转速度，就应当充分重视对销售回款的管理。首先，房地产企业要加快项目的实施，尽量提前实现项目预售，预售时间的缩短有利于提高销售资金回笼的速度。其次，要充分了解购房者的信用情况，比如其诚信程度、财务实力和抵押担保能力。然后，房地产企业在销售时应当适当地提高对客户的预收款比例，而在购买原材料等时，尽量拖延对供应商的预付款支付或者减少预付款金额。最后，房地产企业可以建立起相关的责任制度。
注重销售策略调整。由于房地产项目本身建设周期长，又受到宏观经济、法规政策、市场供求、消费倾向等诸多难以预料或不可控制因素的影响，因而其投资收回具有很大的不确定性，很容易造成资金链的断裂。因此对房地产企业而言，加强资金回收显得尤为重要。
目前分析出的风险成因背后是否还有更深层的原因；以及提出的每一项财务风险控制措施的具体实施方案是怎样的，是否切实可行以及执行效果的好坏还需要经过实践的检验，并在实践中不断发展。
燃气企业安全环保管理与风险防控 篇4
1.1 燃气的安全隐患
相比于传统的煤炭燃料来说, 燃气虽然具有更高的安全性, 但其仍然具有易燃易爆的特点, 存在着一定的安全隐患。因此, 在燃气的使用和管理当中, 应当注意避免违章占压燃气管道的现象。尤其是在进行工程建设时, 应当注意与地下燃气管道保持足够的水平距离, 否则就会造成安全隐患。同时在进行燃气管道的运输和安装过程中, 也要遵守相关的技术规范, 避免不必要的危险, 才能保证燃气的安全输送。另外, 由于人们对于燃气的使用常识较为缺乏, 也容易造成一定的安全隐患。
1.2 加强燃气企业的安全管理
对于上述的燃气安全隐患, 燃气企业应当加强安全管理的意识, 在企业当中积极进行安全管理工作, 统筹全局[1]。应在燃气企业安全生产责任制的基础之上, 建立和健全相关的安全管理体系, 将责任细化, 落实到具体的岗位至上。可以制定具体的安全生产目标, 并建立相应的奖惩制度。同时可定期举办安全生产的讲座, 提高全体员工的安全意识。尤其是一些处在重要岗位上的员工, 还应当对其进行安全生产的培训和教育, 从而全面提升这些员工的安全生产能力和意识。
另一方面, 由于用户对于燃气安全操作意识的淡薄, 也很容易造成燃气安全事故。因此, 燃气企业应当加强燃气相关常识和安全使用方法的宣传, 增强人们燃气安全操作的意识和能力, 尽量避免燃气安全事故的发生。对此, 燃气企业可以向用户发放燃气安全使用常识手册。或定期举办燃气安全使用知识讲座, 对燃气的日常使用及维护进行介绍和讲解。这样不但能够有效减少燃气安全事故的发生, 也能够提高燃气企业的良好形象和知名度。
2 燃气企业的环保管理
环保管理是燃气企业管理当中的一个重要环节, 不但能够提升企业的良好形象, 也能够吸引更多的政策支持。因此, 燃气企业应当设立专门的环保管理部门, 专门负责组织和落实相关的环保工作, 同时需要制定出相应的环保管理规定和细则。同时还应加强环境监测, 对企业的污染源、排污口、以及厂区的环境进行严格的监督。对于发现有问题的地方应当及时加以纠正。也可以实行环保分级责任制度, 将环保工作和任务下分到每一名员工, 并将其纳入到员工的整体绩效考核当中, 也有利于促进环保管理工作的真正落实。
此外, 燃气企业还可以从企业管理资金当中, 专门划拨一部分, 作为环保专项资金。这些资金可以用于更新设备、优化工艺、治理污染等方面。同时, 也可以利用这些资金在构建绿化带, 扩大绿化面积, 以降低燃气泄漏等情况所带来的环境污染[2]。
3 燃气企业的风险防控
3.1 燃气企业的潜在风险
燃气企业在日常的生产和管理当中, 存在着很多潜在的风险。例如自然灾害等方面的不可抗力因素所带来的风险, 通常都是难以避免的。它们会对企业的正常生产和运行带来严重的破坏, 给企业造成巨大的经济损失。由于燃气企业属于社会性的公共行业, 因此也很容易受到政府政策和方针上的控制和影响。由于政策和方针的变化, 会对企业的经营产生影响。
另一方面, 在企业的内部管理方面也存在着一定的风险。企业的重大决策往往会对其日后的经营和发展方向起到决定性作用, 从而对企业的经营状况有着直接的影响。如果决策失误, 将会给企业造成难以挽回的损失。同时, 企业外部市场竞争的日益激烈, 以及生产原料关系变化等方面的影响, 也会在一定程度上影响企业的经营和发展。
3.2 燃气企业的风险防控措施
1.燃气企业安全标准化工作
在燃气企业的日常经营过程当中, 应当紧密围绕标准化管理的9个A级要素和43个B级要素来开展安全标准化工作。应当以安全生产方针, 生产目标为核心, 危险因素辨识和风险评价为基础。并以此来识别和获取使用的安全生产法律法规和相关标准。另外, 还要以安全变准化为指导, 将燃气企业中的各项管理制度进行整合。针对各项活动和各个岗位, 制定相应的安全生产规章制度, 同时不断的进行优化和完善。
2.提高风险处理意识和能力
在燃气企业当中, 风险的发生通常都是突然性的。因此企业应当具备一定的风险控制和紧急处理的能力[3]。在应对风险的过程中, 主要可以采取降低风险发生的可能性、避免和减轻风险的影响等方式。对此, 企业的管理人员应当根据不同的实际情况, 选择合适的风险应对措施。同时还应当具备面对风险压力做出正确决策的能力, 才能更为有效的应对风险。
3.实施风险防范管理
对于可能面临的风险, 燃气企业应当首先对风险的种类进行了解, 同时对其发生的可能性和将会造成的影响进行分析。根据分析和判断的结构, 实施相应的风险防范管理。此外, 还应当将风险防范管理与企业的经营发展方向相结合, 利用适当的手段, 降低和规避风险。同时应当设立专门的风险管理团队, 并加大建设力度, 使其能够有效的执行风险防范管理, 对企业的风险进行有效的防控。
4 结语
在很长时间内, 社会和经济的发展都离不开燃气所提供的能源。同时由于社会环境的复杂和企业自身的特点, 使得燃气企业在面临发展机遇的同时, 也承担着很大的风险。因此, 燃气企业应当加强自身发展和建设, 采取有效的措施进行安全环保管理和风险防控, 以使企业能够得到长足的发展和进步。
参考文献
[1]张建恒.燃气企业安全环保管理与风险防控[J].环境与生活, 2014 (10) :67-68.
[2]金建平.城市燃气企业风险管理研究[D].天津大学, 2010.
企业裁员程序及风险控制 篇5
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：
人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导
报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。
风险控制企业环保 篇6
【关键词】企业；内部控制；运营风险
在新经济形势下，企业的发展面临着巨大的竞争和风险。所以，企业的风险管理是整体管理非常重要的组成部分。企业风险管理的前提就是要做好风险防范，而企业的风险防范主要是运用企业的内部控制制度和一系列风险防范措施实现的。因此，企业内部控制是企业风险防范和管理的有效方法，必须要重视企业内部控制制度的建立和完善。
一、企业内部控制和风险管理之间的关系
1.内部控制的概念
企业内部控制指的就是在企业管理层和领导的管理下，为了保证生产经营的效益和财务会计的准确，而实行的一系列控制管理程序。主要有五个方面：
第一，对环境的控制管理。具体有管理理念、经营方式、内部结构组织、人力资源组织等。第二，对运营风险的预估。这个环节是保证企业内部控制质量和水平的重心，具体有运营风险的判别和分析。第三，实施控制程序。具体有工作人员的业绩考核和评价，运营信息资源的控制和管理，企业有形资源的控制。第四，沟通、交流运营信息。这一环节的控制指的是企业内部从上而下、从下而上，以及和外界之间实行的信息沟通和交流，以便为企业的风险管理和运营提供及时有效的信息，保证内部控制的质量。第五，监督管理。指的是对企业生产和运营过程中的一系列政策和程序进行监督，并对其进行全面进行评价的活动。
2.企业内部控制和风险管理之间的关系
企业的风险管理和内部控制是相互联系、相互区别的关系。从两者的构成要素上分析，具有很多的互相联系的共同点，企业风险管理的构成要素包括了内部控制的构成要素，内部控制包含在风险管理中。从两者的本质上分析，主要有以下几点区别：第一，企业内部控制只是总体管理中的一个环节，风险管理涉及到企业生产运营的整个过程。第二，企业风险管理包括风险测试、风险辨识和风险对策等，是在风险度量的前提下进行的，能够使企业的决策和风险防范保持一致，而内部控制中不包括这些内容；
二、企业内部控制存在的不足和缺陷
1.企业在观念上不重视构建内部控制制度
日前，我国大多数企业对构建内部控制制度的观念和意识还很薄弱，根据有关调查统计，一些企业的管理层不清楚内部控制的重要意义和具体操作程序，甚至一些管理层认为内部控制还会阻碍企业的发展，这都不利丁企业建立健全的内部控制制度。
2.企业内部控制制度不完善
由于一些企业管理层不重视内部控制制度的建立，就导致对已经建立的制度，不及时进行完善和健全，无法使其更好地为企业发展服务。
3.企业内部控制制度的执行力度不够
有些企业建立内部控制制度，只是为了应对有关财务部门和审计部门的检查，大多只是流丁形式，不能够真正起到控制管理的作用。
4.对企业内部会计权责制度的认识不够
企业实行内部控制的一个重要环节是控制会计权责制度，但是一些企业还没有把财务部门和会计部门分开建立，一些会计工作人员没有参与到企业管理层的决策，只是进行具体的业务核算，这样也就不能够真正发挥出会计部门的监督作用。
三、强化企业内部控制，防范企业运营风险的对策
1.强化建立企业内部控制制度的意识
企业要真正发挥内部控制制度的效用，降低生产运营的风险，就必须要加强对内部控制制度建立的观念和意识，要从上而下，从下而上，从管理层到员工，都要让其认识到内部控制对企业风险防范和管理的重要作用，以便解决一些企业风险防范和管理混乱的状况。
2.构建健全的企业内部控制制度
企业必要在相关政策和规定的要求下，全面结合自身的生产经营方式，构建健全的内部控制制度。具体的内容有：企业担保业务活动、企业筹集资金、成本费用的控制管理、对外投资的资金控制等。必须要保证这些环节很好地衔接，尽可能避免和处理互相存在的矛盾，有效降低企业运营风险。
3.重视企业管理层和财务工作人员业务技能水平的提高
企业管理层和财务工作人员的业务技能水平的高低，直接决定着企业内部控制制度的建立和执行效果。通常情况下，企业的财务工作人员对内部控制制度的重要内容起到传达的作用，同时还对具体制度的实施进行监督和控制。所以，企业就要做好对管理层和财务工作人员的业务技能培训工作，提升其内部控制和风险防范的思想观念，进而提高控制管理水平，保证企业内部控制制度可以有效执行，进一步防范企业运营的风险。
4.健全和完善企业整体的管理结构
因为日前的企业发展规模越来越大，企业管理层需要管理的对象和内容也就逐渐扩大，因而伴随的运营风险也就越大，这就为企业的有效管理提出了更高的要求。企业建立内部控制制度可以有效推进企业的整体管理，而企业科学有效的法人制度是企业内部控制制度建立的基础。因此，企业就要组建完善的法人组织机制，将管理企业生产运营的资金费用看成是自己的责任，同时还要明确不同职位的职责划分，强化其互相之间的有效合作。这样除了能够推动企业内部实施专业分工，还能够更好地提高财务工作人员的工作效率，使其很好地熟悉内部控制制度的流程，有效防范企业生产运营过程中会出现的风险。
5.构建完善的企业内部控制考核评价制度
企业员工的考核评价是内部控制的有效进行的保障。要做好企业内部控制的考核评价制度，需要从以下几方面进行：第一，需要在日前企业已经构建的内部控制很好被执行的前提下进行，要不断改正和完善考核评价体系，同时再进一步发展。第二，在企业内部控制制度构建和实施时，表现比较突出和优秀的组织结构和工作人员，提出特别的奖励和鼓励，另外，要对一些阻碍内部控制制度有效实施的行为提出严厉批评，必要的时候，还应做出一些惩罚措施，进而促进内部控制制度的不断健全，更好地防范经营过程中的风险。
6.加强企业优秀文化的建设，从整体上提升员工的素质修养
企业文化是企业生产经营的软实力，尽管企业文化是无形的，可是却对企业的发展起着很大的促进作用。企业要强化内部控制的建立，就要重视企业优秀文化的建设，在企业内部控制文化环境中，道德和价值观是最主要的构成要素，决定着内部控制中建立、实施、监督和管理的环节。建设以诚信为主的企业优秀文化，强化企业全体人员的思想素质，能够有效防止槛用职权等导致的内部控制效用无法发挥的情况，可以有效防范企业运营的风险。
四、结束语
综上所述，企业内部控制是企业风险防范和风险管理的重要形式和方法，在具体进行风险防范和管理时，内部控制要贯穿在整个过程中。因此，企业就要重视强化内部控制制度建立的观念和意识，完善已经建立的内部控制制度，重视企业管理层和财务工作人员业务技能水平的提高，构建完善的企业内部控制考核评价制度，以便有效防范企业运营的风险。
参考文献：
[1]许银榕加强企业内部控制执行效力推动企业健康发展[J].中国总会计师，2011（10）：75-76
[2]庄洪艳加强企业内控制度建设防范企业运营风险[J].商情，2013（28）：28
[3]刘守伟对企业全面风险管理的认识[J].铁路采购与物流.2010，05（8）：32-33
[4]胡其通.加强企业内控制度建设以防范运营风险[J].中国电子商务，2013（22）：90
企业税务风险与控制 篇7
一、企业税务风险形成及其因素分析
企业税务风险的形成受客观因素和主观因素两方面的影响。
1. 客观因素。
(1) 涉税法律法规、规范性文件变动频繁, 企业财务人员往往无法比较准确地把握其当期规定, 造成税收政策信息滞后的风险。 (2) 缺乏对税务风险的有效判断和分析, 如对企业生产经营和发展过程中存在的潜在的税务风险未能有效判断和分析形成的风险。 (3) 对税务机关的不当行为和不作为行为忍气吞声形成的风险。 (4) 未及时发现问题, 或虽已发现问题, 但未及时采取正当、有效的措施予以补救。
2. 主观因素。
(1) 决策管理层在决策时未对税务政策进行有效研究, 造成无意识地少缴税或多缴税款。 (2) 领导当局不重视, 缺乏税收政策及相关业务知识系统的、全面的、经常性的培训, 更有甚者从未举行过任何学习和培训。 (3) 税收自由裁量权过大, 企业无法把握和适从。 (4) 人人都有逃税的倾向。
二、企业税务风险管理
1. 建立税务风险控制体系。
建立税务风险控制体系包括建立税务风险控制策略和目标, 风险控制体系是企业内部控制有效运行的基础。企业税务风险的大小主要取决于企业管理层的纳税文化、纳税风险意识和税务成本控制目标要求。控制体系构成如下: (1) 成立以企业总会计师、财务部及相关部门领导组成的联合小组, 全面负责年度财务预算编制和年度预算执行情况考核小组。 (2) 根据企业整体财务预算安排, 于每年的第三季度开始编制次年企业年度税金预算, 摸清家底, 根据财税政策及其变化准确预测企业税负。 (3) 次年年初根据企业下达的年度目标, 有关部门结合本企业实际情况详细制订年度税务工作思路、筹划目标及相应的措施和风险控制策略。
2. 锁定重点涉税目标, 评估涉税风险。
锁定重点涉税目标是指以企业生产流程的关键环节为重点目标, 对症下药, 有的放矢。评估涉税风险是对企业具体经营行为所涉及的税务风险进行识别、风险分析和风险应对, 明确责任人, 是企业纳税风险管理的核心内容和重要环节。 (1) 在遵守国家税收法律、法规前提下, 积极研究财税政策、合理有效纳税筹划、加强纳税风险管理、合理规避税费、降低税务成本, 围绕税务创新创效主题开展工作, 把握重点, 管好税、纳好税。 (2) 针对企业的实际情况, 积极争取和享受与企业有关的税收优惠政策, 以最大程度地降低公司税负。如2009年需争取公司高新技术企业的认定工作, 享受资源综合利用减计收入的所得税等一系列优惠政策。 (3) 针对新的税收政策变化点, 成立课题研究小组, 开展税务筹划。如2009年需以增值税转型改革全面推广为契机, 抓紧“十一五”项目设备投资增值税的税务筹划和进项税额抵扣工作, 减少企业资金流出, 节约资金成本, 全力以赴保生产和技改资金。 (4) 在完成企业年度目标同时, 积极实施攻关挖潜, 降低税负成本。 (5) 经常深入现场进行调研, 了解和熟悉企业生产、业务处理流程, 特别是企业的产、供、销环节, 掌握第一手资料, 为进一步进行税务风险识别及管理与控制提供了决策依据。
三、根据业务流程具体实施控制
1. 原材料采购环节。
钢铁冶金企业, 采购环节是企业生产经营的关键环节, 矿石和煤等主要原材料消耗量占企业产品成本的绝大部份, 因此企业主要原村料、辅助材料、备品备件等材料采购成为税务风险管理和控制的首要目标。增值税实行以票管税, 其增值税专用发票是否取得和进项税额是否及时、足额抵扣是保证税负降低的关键因素;其次是供应商主体纳税资格的选择。
2. 固定资产设备购进环节。
增值税转型政策于2009年全面实行, 并处于不断完善之中。2009年是本企业“十一五”项目重点投入关键年, 设备总投资额达数十亿元, 因此税务部门为此开展专项课题研究, 对2008年12月31日前后设备到货及增值税专用发票开票情况重点关注, 合理有效地开展了纳税筹划, 加强纳税风险管理。对“十一五”项目等应税项目与非应税项目的核算及管理, 开展税务筹划, 合理规避税负。对工程项目合同承包方式及承包主体的纳税资格进行税务筹划, 使所有购进设备及相应材料得到及时足额抵扣。
3. 产品销售环节。
销售环节看似简单, 其实存在很多风险控制点, 在税务内控管理上大有文章可做。销售环节需要重点关注如下问题:销售收入确认时点;销售合同执行和销售价格确认审核;相对应客户是否符合开具增值税专用发票的条件;价外费用的确认和计量;汇总开具的增值税专用发票与销售清单、货物出库单、代垫铁路运输的单据是否相符;给客户开具的增值税专用发票是否能够及时送达。
4. 发票管理环节。
发票管理特别是增值税专用发票的管理是税务管理的重点。根据《中华人民共和国发票管理办法实施细则》第五十五条有关规定:对违反发票管理法规造成偷税的, 按照《中华人民共和国税收征收管理法》处理;对违反发票管理法规情节严重构成犯罪的, 税务机关应当书面移送司法机关处理。为此本企业先后出台了一系列发票管理措施, 如设立专人购买、专柜保管增值税专用发票;分别出台了《增值税防伪税控系统管理办法》、《增值税专用发票进项税发票管理办法》和《过期发票管理和处罚办法》等, 有效地防范和控制了税务风险。
5. 财务核算与税款申报环节。
本企业严格按照上市公司会计准则执行财务核算, 如会计账务处理与税法规定处理不一致, 于次年在企业所得税汇算清缴时进行纳税调整, 并出台了《规范税务核算的通知》等一系列文件;严格按照《中华人民共和国税收征管法》规定及时、准确进行纳税申报并报送纳税资料。严格按税务机关的程序办理减免税备案与申报工作。
6. 重大涉税项目决策环节。
建立对企业重大涉税项目进行集体商议制度, 最大程度的减少和避免涉税风险。由于本企业是当地重点税源纳税大户, 税源收入好坏对当地政府影响很大, 因此当地主管税务机关对企业的日常纳税检查、纳税评估以及税务稽查是经常性的工作;而且政府审计也是纷至沓来。因此企业应积极配合税务和审计检查工作。
7. 信息交流和适时沟通环节:
信息交流和沟通是整个涉税风险工作运作平稳顺利的润滑剂。 (1) 要求税务管理人员除熟悉财务知识外还必须不断学习、理解税收政策, 结合企业实际开展税务筹划工作;同时财务部每年组织财务人员进行技术比武, 对排名靠前的进行适当奖励, 大大地提高了财务人员的业务素质。 (2) 建立公司重大税收政策运用和变化的定期通报和宣传制度。如企业主业重组、新建项目生产线及生产经营模式改变等涉税问题的宣传, 使税务风险管理涉及部门和人员所熟知。内部编缉税务信息周报进行税收政策宣传, 如新的《增值税暂行条例》中增值税转型政策和新的《企业所得税法》宣传。 (3) 每年聘请税务专家对税务风险管理涉及相关部门和相关人员进行培训和交流, 帮助了广大财务人员及相关人员对税收政策的了解, 提高业务素质。 (4) 建立涉税风险管理的流程和结果的书面记录工作台账。 (5) 融洽税企关系, 优化纳税环境。
四、监控实施效果
为了确认涉税风险控制措施在企业内部是否已落到实处, 并取得相应的效果, 采取一定的措施去监控实施效果是非常必要的。监控实施效果就是检查涉税风险管理的成效, 并对涉税风险管理成效进行总结的流程。具体措施如下:
1. 召开周例会和月度例会, 通报税务风险管理与控制情况并分析原因, 采取相应措施。
2. 不定期对公司涉税业务和会计处理凭证进行检查, 针对
存在的问题出具税务检查报告并提出相应的整改措施呈报部领导, 使涉税风险管理与控制得到不断完善。
3. 对企业新建项目和新投入的生产线涉税问题进行分析,
估计有可能产生哪些新风险, 将制订新的措施进行风险管理与控制。
浅谈企业风险控制 篇8
一、风险识别
风险识别, 一是要意识到风险的存在, 二是要识别风险的特征和类别, 即认清风险发生的原因和条件, 并进一步区分类别。风险识别实质上是对风险进行定性研究。
企业管理人员识别企业风险时, 可以采取的识别方法是多种多样的。就经营内部风险来说, 可采取有针对性的识别方法, 如审查企业财务账目和企业与外单位的各种合同, 可了解企业财务状况和合同执行情况等, 从中发现潜在的财务风险;对企业生产过程进行流程图分析, 及时了解企业的原材料供应状况、各生产工序的衔接状况等, 从中找到生产过程的“瓶颈”现象, 及早发现潜在的经营风险;为了从整体上把握企业面临的各种风险, 企业管理人员可以制定一份风险清单, 列出企业所面临的各种风险, 并一一找出风险原因。对于经营外部风险, 企业管理人员则可通过审查企业决策程序与管理方法, 了解国家有关方针、政策的发展变化等, 发现潜在的决策风险。这些有针对性的风险识别方法是企业管理人员识别企业风险的最基本、最常用的方法。在比较复杂的环境下, 企业面临的风险并不能很直观简洁地给予判断和识别, 而必须采用一些比较定性的分析方法。
1. 德尔菲法。
德尔菲法又叫专家意见法, 它是美国著名咨询机构兰德公司于20世纪50年代初发明的。在对企业风险进行识别时, 特别是原因比较复杂, 影响比较重大而又无法用分析的方法加以识别的风险时, 德尔菲法是一种十分有效的风险识别方法。运用德尔菲法进行企业风险识别一般可采取以下程序:第一, 企业管理人员制定出风险调查方案, 确定风险调查内容;第二, 聘请若干名专家, 由企业管理人员以发调查表的方式向他们提出问题, 并提供企业经营项目的有关资料;第三, 专家们根据调查表所列问题并参考有关资料相应地提出自己的意见;第四, 企业管理人员汇集整理专家们的意见, 把不同意见及理由反馈给每位专家, 让他们第二次提出意见;第五, 多次反复使意见逐步收敛, 由企业管理人员根据实际需要决定在某一点停止反复, 得到基本上趋于一致的结果。
德尔菲法有三个特点:其一, 在风险识别过程中发表意见的专家互相匿名, 这可以避免公开发表意见时各种心理对专家们的影响;其二, 对各种反映进行统计处理, 如计算出各种风险的平均值和标准差等, 以便将各种意见尽量客观、准确地反馈给专家们;其三, 有反馈地反复进行意见交换, 使各种意见互相启迪, 集思广益, 从而容易作出比较正确的判断。德尔菲法也存在一些不足之处, 例如, 运用德尔菲法进行风险识别时, 受企业管理人员主观上对调查方案的选择影响较大, 使结果可能出现偏差, 而且这种方法费时、费力、成本较高, 一般只适用于在大型项目风险分析中采用。
2. 专家会议法。
专家会议法是由企业管理部门根据风险识别的要求, 组织有关方面的专家召开专家会议, 采取专家集体讨论的方式来对企业经营的各种风险进行预测识别。这种方法由于考虑了大多数专家的意见, 因而可以全面地识别出企业有可能出现的各种风险。企业管理部门通过邀请各类专家集思广益, 讨论分析, 便可以于分析中抓住关键因素, 识别主要风险。
3. 故障树法。
故障树法是分析问题时广泛使用的一种方法, 在对企业风险识别时, 故障树法是一种十分有效的方法, 它可以将企业面临的主要风险分解成若干细小的风险, 也可将产生企业风险的原因层层分解, 排除无关因素, 从而准确地找到对企业真正产生影响的风险及原因。
4. 筛选—监测—诊断法。
筛选是指企业管理人员对企业的各种潜在的不确定性因素进行分类, 确定哪些因素会明显地引起风险, 哪些因素明显的不重要, 哪些因素不需要进一步研究, 通过筛选, 使企业管理人员能排除干扰, 将注意力集中在那些可能产生重大风险的因素上。
监测是指对第一阶段的筛选结果进行观测、记录和分析, 掌握它们的活动范围和变化趋势。诊断是指根据企业的风险症状或其后果与可能的起因关系进行评价和判断, 找出真正的原因并进行仔细检查。只有对企业面临的风险进行正确的诊断, 才能真正达到风险识别的目的。
企业风险识别的方法是多种多样的, 各有所长。为了提高风险识别的准确性, 可以将各种方法有机地结合在一起, 进行综合分析。
二、风险评估
风险经鉴定与认识后, 还必须收集详细的损失资料, 衡量损失的大小, 分析损失发生的频率和幅度, 及其对企业经营活动产生多大的影响。在此基础上, 根据不同情况正确地选择处理企业风险的方法。因此, 企业风险计量是整个企业风险管理过程中的关键一环。在许多情况下, 企业风险管理的失败, 并不是由于未能正确地识别风险, 也不是由于处理企业风险的方法没有落实, 而是由于处理企业风险的方法不当, 而这种选择不当往往又是由于企业风险计量错误引起的。因为, 处理企业风险方法的选择在很大程度上是由企业风险的大小及其对企业经济活动影响的大小决定的。
企业风险衡量的方法很多, 传统的有经验估计法、敏感分析法、概率分析法等。
1. 经验估计法。
经验估计法是指企业管理人员以自己的工作经验和掌握的资料为基础, 凭借自己的直觉对企业风险作出判断。这种企业风险计量方法广泛地应用于各种短期风险的分析上, 短期风险的不确定因素相对于长期风险要少得多, 企业项目的前景较为明朗, 即使哪个环节存在危险。企业管理人员一般也可以凭直觉和简单的数学运算估计出风险大小, 无需进行复杂的数学运算。
2. 概率分析法。
在经济活动中, 某一事件在相同的条件下可能发生也可能不发生, 这类事件称为随机事件。概率就是用来表示随机事件可能发生性大小的数值。通常, 把必然发生的事件概率为1, 把不可能发生的事件的概率定为0, 而一般随机事件的概率介于1与0之间, 概率越大就表示该事件发生的可能性越大。在确定概率的基础上, 通过计算不同条件下的期望值来衡量风险的大小。
3. 敏感分析法。
在决策过程中, 由于所预测的自然状态概率及其计算得到的损益值都不会很准确, 因此, 必须对这些数据的变动是否会影响最优方案的选择进行分析。通过敏感分析, 可以知道这些数据在多大范围内变动, 不会影响原定决策的有效性。如果超过这个范围, 原来的最优方案就会变成不是最优的了。这样, 便于人们事先考虑好对策, 争取主动, 防止决策失误, 给企业的生产经营带来不应有的损失。在敏感分析中, 凡是有关数据在很小范围内变动, 就影响决策可行性的, 表示敏感性强;在较大幅度变动才会影响决策可行性的, 表示敏感性弱。进行敏感分析是决策过程中的一个重要步骤, 也是风险评估的重要方法之一。
三、风险对策
企业对风险的处理, 主要有以下几种方法:
1. 风险预防。
风险预防是指事先采取相应的措施, 阻止风险的发生。它在风险管理中发挥着防患于未然的作用, 是处理风险的一种主要方法。例如在决策阶段, 通过对客户的信用分析, 项目的可行性研究, 及时发现和计量有可能出现的各种风险, 并据此采取各种防范措施, 加强管理程序、方式和方法的科学化等, 是风险预防的主要内容。虽然在许多情况下风险预防并不能完全消除风险损失, 但至少可以减少其发生损失的次数和规模。
2. 风险转移。
风险转移是指企业以某种方式将风险损失转嫁给他人来承担。风险转移是企业处理风险的另一种重要方法。风险预防处理并不是万无一失的, 往往会因各种不确定因素, 特别是一些自然灾害的影响, 而使企业产生损失。为了避免损失, 企业可以采取措施将这种风险转移出去。风险转移主要有三种途径:一是将风险转移给客户;二是将风险转移给担保人;三是将风险转移给保险公司。比如说, 在经济萧条时期, 企业估计商品会滞销, 价格还会下降, 有可能到时会造成积压降价损失, 为了弥补这一损失, 企业可事先通过扩大赊销面或与客户提前签订分期付款协议, 促进销售, 同时将降价损失转移给客户。此外在赊销时, 要求客户提供抵押品, 也是一种将风险转嫁给客户的方法。有时为了确保安全, 避免损失, 企业在进行货款结算时, 要求客户必须有经济担保人, 一旦客户因种种原因无法归还欠款, 则经济担保人必须无条件代为归还, 这就将风险转嫁给了担保人。风险转嫁的另一个重要对象是保险公司, 风险转嫁是指企业对那些风险大、风险一旦产生损失比较严重的项目向保险公司直接投保, 这样, 当风险损失产生后就可以获得保险公司的补偿。
3. 风险分散。
风险分散分为外部分散和内部分散两种, 外部分散是指企业通过同外部企业合作, 将风险分散到外部去, 从而减少其风险损失额。如联营、组建企业集团、合资、合作等都是典型的风险分散方法, 对于一些高风险大数额的项目, 一家企业如果独自进行, 其承受的风险太大, 一旦遭受损失, 会直接影响企业生产经营活动的正常进行。因此, 对此类项目, 一般可采用几家企业联合共同投资的方式。风险内部分散是指企业通过调整内部资金机构, 将有些项目损失分摊到另外一些项目上去, 从整体上调整企业一定时期内的风险损失率。
4. 风险自留。
风险自留是指企业以自身的财力来负担未来可能产生的风险损失, 风险自留包括承担风险和自保风险两方面内容。承担风险和自保风险都是由企业的自身财力来补偿风险损失, 其区别主要在于自保风险需要建立一套正式的实施计划和一笔特别的风险损失准备基金;而承担风险无需建立这种基金, 当损失发生时, 直接将损失摊入经营成本。有些风险虽然也会给企业带来损失, 但由于损失规模较小, 对企业的生产经营活动没有多大影响, 因而企业可以采取直接承担风险的办法加以处理。自保风险是指企业处理那些损失较大, 无法一次性直接摊入经营成本的风险的一种手段, 即每年从企业盈利中按照一定比例提取风险基金, 作为风险准备金, 用以应付意外的风险损失。提取风险基金, 并没有减少企业的风险, 而是增强了企业承担风险的能力。
参考文献
[1].李荣梅, 陈良民.企业内部控制与审计, 2004
[2].朱荣恩.建立和完善内部控制的思考.会计研究, 2003
[3].于静涛.强化内部审计, 防止企业内部控制制度失效.理论学习, 2007
风险控制企业环保 篇9
一、企业财务风险和经营风险的概念
(一) 企业财务风险。财务风险一般来说是指在财务管理活动中, 由于负债而致使公司承担的风险, 也泛指由于各种难以预料或无法控制的因素, 造成公司利润的不确定性。对财务风险的分析主要是对财务杠杆进行分析。财务杠杆是指由于投资者收益发生变化, 而致使息税前利润变化时每一元利润所负担的财务费用产生相应的变动。
(二) 企业经营风险。经营风险是指由于企业在经营中的不确定性而导致利润变动的风险, 特别是利用经营杠杆而导致息税前利润变动的风险。经营杠杆系数是企业息税前利润变动率与销售额 (或销售量) 变动率之间的比率。影响企业经营风险的主要因素有产品售价、市场需求、成本以及固定成本比重等, 这些因素或多或少都对经营杠杆中的比值产生了影响。由于经营杠杆的作用, 伴随着销售额下降的同时息税前利润也会更快下降, 从而给企业带来经营风险。
二、企业财务风险和经营风险产生的原因分析
(一) 企业资金结构问题。资金不合理的结构和不合理的制度是产生企业财务风险和经营风险的主要原因, 特别是企业在扩大生产和市场占有率的过程中, 如果出现盲目扩大和大量赊销的情况, 企业会产生严重的资金问题和应收货款占款, 短时间形成难于控制的风险, 影响企业资金的自有率和流动性, 造成企业坏账, 形成企业财务风险和经营风险。
(二) 企业内控制度问题。企业没有建立规范的财务内控制度, 导致企业资金存在使用上的权力与利益和责任不相对应, 财务与管理人员没有职业的风险控制意识, 形成资金效率不高, 资金完整性受到影响, 给企业带来具体的财务风险和经营风险。
(三) 企业分配制度问题。企业对收益分配万法的选择会影响投资者对公司状况的判断力和公司的声誉, 从而影响公司资金的来源, 也会影响公司的的财务结构。由于收益分配决策不够规范, 公司不能结合自身的真实情况进行科学的决策, 使公司的财务结构深受影响, 从而产生财务风险。
三、企业财务风险和经营风险的内在关系
(一) 企业财务风险和经营风险的相关性。企业财务风险和经营风险属于企业生产中两类重要的风险, 在内容、表现上存在相互依存的相关关系, 企业财务风险会增加经营风险, 企业经营风险会加大财务风险。从更高的层次看, 企业财务风险的大小与企业经营风险有着正比例的关系, 并成为企业经营质量高低的代表;企业经营风险是企业财务风险在具体运行中的反映, 经营风险的增加会提升企业负债的水平, 并转化为企业财务风险。因此, 企业财务风险和经营风险具有高度相关性, 影响着企业经营、管理和生产, 对企业的长期健康发展有着直接而重要的影响。
(二) 企业财务风险和经营风险的协同性。在企业大部分的财务工作和经营工作中存在财务风险和经营风险的协同性, 特别是二者之间可以通过协同性的相互作用而形成相互的促进。例如:在企业的高风险、高收益的经营项目中, 可以提高财务风险控制来降低企业经营风险。同理, 在企业财务风险管理中, 可以强化企业经营风险控制而降低财务风险的积累与爆发, 做到对企业经营与发展的保障。
四、控制与管理企业财务风险和经营风险的要点
(一) 风险分散法。应该看到企业面临的财务风险和经营风险是一定的, 因此在企业筹资、经营过程中要注意对风险的先期防范, 以风险分散的策略控制财务风险和经营风险的扩大与积累。企业应该在财务与经营活动中选择财务杠杆小、风险水平低的项目, 通过优化和重新结构形成财务和经营投资的新形势, 采用多元化、系统化和差异化的方式控制企业财务风险和经营风险, 做到风险的有效分散, 提升企业财务风险和经营风险的控制能力与水平。
(二) 风险转移法。在企业财务工作和经营活动中, 应该通过保险、融资、债权等形式将企业财务风险和经营风险进行证券化处理, 通过与专业金融组织的合作, 将企业财务风险和经营风险转移到社会上, 通过规范的运作将企业财务风险和经营风险转化为企业经营和生产的能力, 在控制和转移企业财务风险和经营风险的同时, 为企业的进一步发展提供经济基础。
(三) 加大风险控制力度。针对企业财务风险和经营风险的特点, 要在遵守企业经营和财务相关法规的前提下, 加强对企业财务风险和经营风险的监督、检查、控制的力度。可以发挥企业会计工作和财务工作的专业优势, 通过制度强化和细节处理提升企业财务风险和经营风险的防范能力。可以引入第三方监督机制, 通过专业、系统的第三方监督提升企业控制财务风险和经营风险的水平。企业要努力与职能部门取得不断联系, 借鉴社会和其他企业财务风险和经营风险的控制经验, 做到财务风险和经营风险控制能力不断提升。
(四) 强化企业内部风险意识。企业应该对全员进行财务风险和经营风险的教育与培训, 提高企业内部人员对财务风险和经营风险的重视程度, 形成企业内部对财务风险和经营风险的正确认知, 为企业财务风险和经营风险控制工作的开展提供认识基础。此外, 应该通过建立企业财务风险和经营风险的预警系统进行风险意识的教育, 建立市场经济和竞争条件下企业财务风险和经营风险的识别体系, 通过员工主动调整和积极改变, 提升企业抵御财务风险和经营风险的能力, 做到对企业竞争能力、生存能力、发展潜力的不断提高。
五、结语
企业运行和经营必须符合市场经济和信息时代的发展需要, 同时要做到面临风险时的多元化处理, 要加强企业财务风险和经营风险的控制, 做好企业财务风险和经营风险的概念理解, 加强对企业财务风险和经营风险的关系分析, 采用系统控制和调控措施使企业财务风险和经营风险做到进一步规范化管理, 确保企业运行和经营中各类风险的系统、全面、针对性地管控, 以做到企业财务风险和经营风险的防范, 做到对企业竞争、协作、发展的深层次保障。
摘要：本文从企业财务风险和经营风险的概念认知出发, 分析了产生企业财务风险和经营风险的原因, 阐述了企业财务风险和经营风险之间辩证的管理, 提供了风险分散法、风险转移法、加大风险控制力度、提高风险控制意识等措施, 希望为企业更好地进行财务风险和经营风险管理与控制提供参考。
关键词：企业管理,财务风险,经营风险,风险管理
参考文献
[1]李文宁, 马旭萍.浅论企业经营风险和财务风险的异同与管理[J].中外企业家, 2012, 21:154~157
[2]顾弘宇.企业经营风险和财务风险的防范和控制[J].甘肃科技, 2011, 17:114~117
[3]徐晓晶, 王成林.会计信息的失真与企业经营风险关系的探讨[J].技术经济, 2002, 7:107~109
[4]廖科华.深圳市高新技术企业经营风险定量结构的实证分析[J].科学学研究, 2003, S1:119~122
[5]张劲松, 陈旭.论会计信息质量与企业经营风险之间的关系[J].商业研究, 2004, 6:133~135
化工企业的风险与控制 篇10
尤其是随着生产技术的发展和生产规模的扩大, 化工安全已成为一个社会问题, 一旦发生火灾和爆炸事故, 不但导致设备损坏、生产停顿, 而且也会造成大量人员伤亡, 甚至波及社会, 产生无法估量的损失和难以挽回的影响。因为, 化工事故特性与危险化学品的危害特性密切相关。
易燃易爆性 易燃易爆的化学品在常温常压下, 经撞击、摩擦、热源、火花等作用, 能发生燃烧与爆炸。燃烧和爆炸会产生强烈的高温破坏作用、爆炸直接破坏作用、爆炸冲击波破坏作用等。
扩散性 化学事故中化学物质溢出, 可以向周围扩散, 比空气轻的可燃气体可以在空气中迅速扩散, 与空气形成混合物, 随风飘荡, 致使燃烧、爆炸与毒害蔓延扩大。比空气重的物质多漂移于地表、沟、角落等处, 可以长时间积聚不散, 造成迟发性燃烧、爆炸和引起人员中毒。
淘汰不符合化工产业规划、周边安全防护距离不符合要求、能耗高、污染重和安全生产没有保障的危险化学品企业, 是规避风险的举措之一。
突发性 化学生产事故多是突然爆发, 在很短的时间内或瞬间即产生危害。一般的火灾要经过起火、蔓延扩大到猛烈燃烧几个阶段, 需经历几分钟到几十分钟。而化学危险品一旦起火, 往往是轰然而起, 迅速蔓延, 燃烧、爆炸交替发生, 加之有毒物质的弥散, 迅速产生危害。
毒害性 在实际生产中, 许多物质不仅是可燃的, 而且是有毒的, 发生爆炸事故时, 会使大量有毒物质外泄, 造成人员中毒和环境污染。此外, 有些物质本身毒性不强, 但燃烧过程中可能释放出大量有毒气体和烟雾, 造成人员中毒和环境污染。2005年11月13日, 吉林石化公司双苯厂发生爆炸事故, 造成大量苯类污染物进入松花江水体, 引发了重大水环境污染事件, 波及中俄两国。
随着生产技术的发展和生产规模的扩大, 化工安全已成为一个社会问题, 一旦发生事故, 损失和影响难以估量。
事故频发原因何在
易燃、易爆、易中毒、高温、高压、易腐蚀等是化工生产的特点。与其他行业相比, 化工生产潜在的不安全因素更多, 危险性和危害性更大。一些发达国家的统计资料表明, 在工业企业发生的爆炸事故中, 化工企业占1/3。
生产过程特点决定事故高发。化工生产使用的原料、半成品和成品种类繁多, 且绝大部分是易燃、易爆、有毒的化学危险品。许多物料是有腐蚀性的, 如硫酸、硝酸、盐酸、氯碱等, 对设备有很强的腐蚀作用, 增加了设备维护的难度。
此外, 化工生产的工艺过程相当复杂, 工艺条件要求十分严格, 许多过程是在高温、高压、低温、低真空、大流量或高转速等条件下进行的。例如, 合成氨装置的合成塔工作压力为30MPa。轻柴油裂解制乙烯, 进而聚合生产聚乙烯的生产过程中, 裂解炉的裂解温度约800℃;裂解气要在-96℃的深冷条件下进行分离;乙烯气体要在294MPa的压力下聚合制成聚乙烯树脂。
另外, 近几十年来, 化工生产企业朝着大型化、自动化、连续性、高转速、大容量的方向发展, 厂际之间、车间之间、工序之间都相互沟通、相互依存, 对安全稳定运行的要求也越来越高, 一旦发生事故, 后果的严重程度和连锁性都在加大。
危险化学品从业单位安全基础薄弱, 安全保障能力严重不足.
相当部分危险化学品从业单位工艺技术装备落后, 设备简陋陈旧, 自动控制水平低。
国内化工行业从业人员素质及企业安全管理水平参差不齐。
目前, 国内既有以独资或合资形式新建的高水平国际大企业, 逐步与国际大企业接轨的国内大企业, 也有原化工系统县以上6 000多家国有企业, 更有大量乡及乡以下个体、集体化工企业。原化工系统企业执行原化学工业部的管理制度, 有安全机构和专职安全管理和技术人员, 管理有一定基础。但在市场经济体制下, 大部分企业的安全管理机构和人员逐渐削弱, 职工素质呈下降趋势。乡及乡以下个体、集体化工企业多数化工安全专业管理人才缺乏, 管理水平低, 安全生产责任制度不健全, 安全管理制度不完善, 法规标准意识淡薄, 隐患更多。
危险化学品安全生产监管力量不足、监管手段落后。
危险化学品安全监管力量层层衰减的状况虽有所扭转, 但尚未彻底改变;基层危险化学品安全监管力量薄弱, 专业安全监管人员缺乏, 监管手段落后, 安全监管不到位。
危险化学品安全生产法律、法规和技术标准体系不完善。
有关危险化学品安全管理的法规和标准不健全, 技术标准修制订滞后, 更新机制尚未形成, 危险化学品安全生产法律、法规和技术标准体系不能适应危险化学品安全生产的需要。
危险化学品安全生产监管监察基础保障条件相对薄弱。
全国危险化学品重大危险源和重大事故隐患分布、分类不够清楚, 尚未建立危险化学品重大危险源安全监控体系和重大事故预防控制体系, 重大事故隐患尚未得到有效治理。
危险化学品从业单位安全距离不达标等问题依然存在。
城市快速发展与城市规划管理的薄弱, 使危险化学品从业单位选址问题日益突出, 危险化学品从业单位安全距离不符合要求的问题依然突出。
问题出现研究向何方
2010年6与25日, 人民大会堂新闻发布厅, 2009年“神华杯”中国职业安全健康协会科学技术奖颁奖大会举行。作为中国安全生产和职业健康领域内惟一的经科技部正式批准和登记备案的全国性科技奖项, 受到世人瞩目。
在此次颁奖大会上, 中国安全生产科学研究院等单位完成的《重大危险源区域定量风险评价与安全监控关键技术及应用》等8个项目获得一等奖。其中, 《重大危险源区域定量风险评价与安全监控关键技术及应用》项目中提出的重大危险源区域性定量风险评价与土地使用安全规划技术方法, 为解决我国工业企业和园区选址与布局安全、城市土地使用安全规划, 以及城市化过程中因安全距离不足需企业搬迁等重大安全问题提供了先进实用技术。
除了上述研究, “十一五”期间, 以安全生产领域国家科技计划项目为主要抓手, 国内近百家高校、科研院所、企业共同完成了多项安全生产基础研究、关键技术研发和示范推广的工作。
其中, 安全生产领域国家科技计划项目包括被列为国家科技支撑计划重点项目的危险化学品事故监控与应急救援关键技术研究与工程示范、烟花爆竹事故预防控制关键技术研究与示范工程, 被列为国家科技支撑计划课题的典型灾害事故调查和物证分析关键技术与规范研究、危化品事故风险预测预警和可视化技术研究等课题, 被纳入国家高新技术研究计划 (“863”计划) 课题的危险化学品生产、储存、使用安全检测系统开发及应用示范。
同时, 为做好安全生产先进适用技术、工艺、装备和材料等科技成果推广工作, 国家科学技术部和国家安全监管总局等部门在对大批安全科技成果进行深入调查研究的基础上, 经过严格地筛选、对比与评估, 针对危险品行业领域突出问题和政府监督管理部门的迫切需要, 逐步深化了对安全生产科技成果推广工作的政策引导。
国家科学技术部将“重大危险源安全监控预警综合信息系统”产品列入2008-2009年度国家重点新产品计划, “化学品相关紧急事故处理及决策支持信息系统研究”“危险品槽车泄漏事故抢险堵漏技术研究及应用”“危险品道路运输车辆运行安全监控管理应用系统”“化学品紧急救援系统”4项被列为第三届安全生产科技优秀推广项目。“大型石化生产过程安全评估”“危险化学品重大事故隐患评价技术体系研究及工程应用”“化工园区危险源联网监测预警”“重大危险源区域应急与综合监管辅助决策关键技术及应用研究”等6项被列为第四届安全生产科技优秀推广项目。
“油气长输管道泄漏检测技术”等适用技术被纳入《安全生产先进适用技术、工艺、装备和材料推广目录》。国家安全监管总局编制了《2010年度安全生产重大事故防治关键技术重点科技项目》 (安全技术研发与推广示范类) “基于3G视频传输的危运车辆监控及应急联动平台”“化工装置自动化控制安全仪表系统应用研究”“烟花炮竹监测预警与数据采集系统”等16项危险化学品安全生产重大事故防治关键技术被列入安全技术研发与推广示范类项目。
在以上诸多科研项目的支撑下, 我国化工行业的风险控制措施与办法有了很大的进步, 也进一步将理论研究成果落实到了生产实践中。
规避风险成关键
长期以来, 我国安全生产工作实行多部门管理的体制, 有关经济主管部门制定了大量行业或部门的安全生产标准, 种类庞杂, 造成了各种安全生产标准之间的重复交叉;另一方面, 仍有部分安全生产标准的标龄超过5年, 部分标准的技术指标相对落后, 没有体现新技术、新工艺, 难以适应当前安全生产工作的需要。
面对这样的问题, 应研究并理顺化工安全生产标准体系, 组织、规划和协调全社会包括企业、科研院所、高校的力量, 共同从事安全生产技术标准研究, 跟踪主要发达国家和主要发展中国家的现行标准状况及其潜在动向, 使我国安全生产标准化体系满足安全生产的需要, 并逐步与国际接轨。这才是解决问题的重要之策。
此外, 在全国范围内逐步开展危险化学品重大危险源的普查、申报、风险评价、分级管理与监控、检测检验等工作, 建立起适合我国国情的、完善的重大事故预防控制体系。
加快涉及危险工艺的化学生产装置自动化与安全技术改造, 建立有效的安全防护系统。强制推行先进适用的技术装备。
大力推进危险化学品企业安全标准化工作, 进一步提高尤其是小型化工企业的安全管理水平。
进一步淘汰不符合化工产业规划、周边安全防护距离不符合要求、能耗高、污染重和安全生产没有保障的危险化学品企业。
开展化工园区区域定量风险评价与安全规划, 实现化工园区安全合理布局, 避免先盲目建设后治理整顿的老路, 有效预防和减少园区重特大事故的发生。
运输危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品的道路专用车辆等要安装使用具有行驶记录功能的卫星定位装置, 建立全国联网的危险化学品道路运输安全动态监控平台。
针对危险化学品泄漏、扩散、火灾和爆炸等突发性灾害, 开展事故灾难应急规划、应急响应、应急信息共享与集成、应急人群疏散等应急救援技术与装备研究开发, 增强应急救援能力。
建设完善一批国家级事故预防与分析技术实验室, 建设一批国家级安全生产科研领域大型工程试验条件和实验分析基地。
涉外企业外汇风险控制浅析 篇11
一、涉外企业外汇风险
涉外企业是泛指任何超出本国界限从事商业活动的企业。涉外企业的理财环境与国内理财环境相比更具多样性和复杂性。这类企业遇到的一个重大问题是从事涉外贸易、投资、借贷等活动的主体, 会在国际范围内收付大量外汇, 各国货币之间、以及外币与本国货币随着时间的延伸必然会产生复杂多变的汇率变动问题, 这就不可避免地会面临外汇风险。一个国家、或者一个涉外企业不能主动控制外汇风险, 就会蒙受重大经济损失。外汇风险一般指折算风险、经济风险和交易风险三种。下文就这三种外汇风险, 分别谈谈其产生的原因及风险控制的效果问题。
二、折算风险控制
折算风险是因为涉外企业在日常经营活动的核算中使用外国货币而在汇编会计报表时须用本国货币而产生的一种外汇风险。根据《企业会计准则》第19号第11条规定, 过去已经发生的用外币记录的经济业务的会计核算资料中, 外币货币性项目 (包括资产及负债) 在折算报表时要用编报日当日的即期汇率来调整。由于汇率是经常变动的, 不同时间的汇率是不相同的, 因此会计报表折算时就可能产生账面上的汇兑差额即折算损益, 这就是折算风险。要防范折算风险, 通常有两种方法:第一, 要求所有涉外商业活动, 无论在国内或国外的机构都使用本国货币进行日常核算。第二, 对于必须用所在国货币或美元、欧元等外币进行日常核算的国外分支机构, 在日常会计核算中尽量使其受险资产额与受险负债额相等, 这样可减少或消除资产负债表的折算损益。
由于折算风险只导致报表折算时出现的账面损益, 而不反映实际的经营效果, 不真正影响企业的现金流量, 故对利润表折算风险控制的现实意义不大, 本文不做探讨。
三、经济风险控制
一个对外开放的企业往往要从国外进口原材料、商品、或向国外出口商品或提供劳务。这样的企业面对着一个庞大的国际竞争市场。这时, 汇率的变动对这类企业未来的收入、成本和费用会产生持续和长久的影响。从理论上讲, 要控制经济风险, 理想的操作方法是, 用有贬值趋势的货币支付原材料、劳务成本和费用, 再在对该货币升值的其他货币的所在国及地区销售其产成品, 就能获得汇率变动的收益。
例如, 预计美元对人民币、欧元等币种要贬值, 现在应尽量用美元购买原材料和支付劳务费, 然后将其产品尽量在中国或欧元区销售, 这样就可以发挥该产品低成本 (费用) 的优势, 从而增强公司的竞争力, 这对公司的经营是十分有利的。若反向操作, 企业就蒙受外汇损失。这一措施可行的前提是能正确预测未来各种货币汇率变动的趋势。但远期汇率的变动是较难正确预测的, 因为产品的市场竞争、供求关系变化都影响着公司的销售收入、销售成本和费用。这一理想的操作在短期经营决策中可能会有一定效果, 因为短期的汇率变动及市场需求比较容易预测。但在长期经营中, 经济风险的控制是有相当难度的。有的专家、学者提出国际企业可采取多元化经营方式, 即在不同币种的多个地区分散采购原材料、劳动力, 销售多种产品, 这样就公司整体而言经济风险可以相对较小, 但公司的整体收益也可能相对缩小。
由此可见, 经济风险的控制措施是有一定局限性的。大资金的跨国长期经营必须建立在对产品竞争及汇率变动趋势有较正确预测的基础上, 或者公司产品有特色、有较强竞争力, 否则公司面临许多潜在的经济风险。
四、交易风险控制
交易风险是指涉外企业引用外币结算发生的债权及债务 (各种应收应付款项) , 或以投机为目的买卖外汇时, 因汇率变动而产生利得或者损失的不确定性。涉外企业在进行国际间商品或劳务交易时, 常采用信用交易方式, 这就不可避免地会遭遇外汇交易风险。当前, 利用外汇市场控制交易风险的方式有交易性控制和非交易性控制两类。
第一, 交易性风险控制。交易性风险控制是通过外汇交易的方式控制信用交易或外汇投机时产生的风险。常用的交易方式有远期外汇交易、外汇期货交易、外汇期权交易、抛补套利交易以及借款和投资保值等多种方式。下面主要谈谈外汇交易风险控制方式如何选择的一般原则。
(1) 能正确预测汇率变动趋势条件下的控制方式选择。当汇率变动向有利方向变化时, 也就是预计企业的债权货币会升值、债务货币会贬值时, 不必采取风险控制措施, 这种情况下, 企业外汇受险额 (头寸) 会自动保值和增值。当汇率变动向不利方向变化时, 也就是预计企业的债权货币将升值, 债务货币会贬值时, 就应采取远期外汇交易或外汇期货交易。远期外汇交易与外汇期货交易的保值原理相同, 下面以外汇期货交易为例说明之。若企业持有的外币债权的币值会下降, 即汇率贴水, 就应在期货市场上预先卖出同一外币的期货合约;若企业持有外币债务的币值会上升, 即汇率升水, 则企业应在期货市场上签订购入同一外币的期货合约。上述操作方法可以使企业免受汇率变动的损失, 甚至可以利用汇率变动, 取得外汇交易的收益。
例:某涉外企业1月后有应收账款5万欧元到期, 另有应付账款8万美元需支付。期货市场上1月后欧元兑人民币汇率将从现在的1:9.6下降到1:9.5;美元兑人民币汇率将从1:7.6上升到1:7.7。.企业预计1月后欧元会贬值, 美元会升值, 于是就作卖出5万欧元和买入8万美元的期货交易, 其交易效果计算如下:
卖出5万欧元可减少损失: (9.6-9.5) *50000=5000元
买入8万欧元可增加收益: (7.7-7.6) *80000=8000元
由于企业事先能正确预测汇率变动趋势, 套期交易方向正确, 两笔交易共收益13000元。若一个月后汇率的实际变动趋势不变, 而变动幅度更大, 因企业已按约定汇率签约, 不能得到更多的收益了, 但13000元的收益是有保障的。
(2) 不能正确预测汇率变动趋势情况下的控制方式选择。当汇率变动向有利方向变化的可能性较大。这种情况下, 可采用外汇期权保值法。因为若保值方向正确, 可为企业带来汇率变动收益, 保值方向错误, 可以放弃行权, 最多损失一笔期权费, 外汇交易风险可控制在事先预计的范围之内。企业执行和放弃期权的选择可按表1操作。
现以卖出期权为例:某涉外企业一月后有应收账款10万欧元到期, 即期汇率1欧元=1.45美元。由于担心欧元贬值 (美元升值) , 该企业购买了10万欧元的卖出期权, 约定价格为1欧元=1.40美元, 期权费率为0.7%, 应付期权费为:100000*0.7%=700欧元, 折合1050美元 (700*1.45) 。行权期内可能会出现下列几种情况:第一种情况:市价为1欧元=1.43美元, 行权期欧元对美元的汇率市价虽有下降, 但高于约定价格, 若按约定价格卖出欧元, 再扣除期权费, 因行权要损失4015美元[ (1.40-1.43) *100000-1015=-4015]。因此应该放弃卖出期权, 这样企业最多承担1015美元的期权费损失。第二种情况:市价为1欧元=1.36美元, 行权期欧元对美元的汇率市价低于约定价格, 若按约定价格卖出欧元, 再扣除期权费可得到2985美元的收益[ (1.40-1.36) *100000-1015=2985]。因此应该行权。第三种情况:市价为1欧元=1.39美元, 市价略低于约定价格, 但高于约定价格加期权费, 此时、汇率差价利得扣除期权费后为负值[ (1.40-1.39) *100000-1015=-15美元], 因汇率差价利得能冲减一部分期权费, 故仍应该行权, 其实质属第二种情况。
上例企业若一个月后有应付账款10万欧元到期, 为防止交易风险, 就应采取买入10万欧元的期权。根据表上操作原则, 若一个月后市价高于约定价加期权费就应行权, 反之则放弃买入期权, 只承担期权费损失。
当汇率变动方向向不利方向变化或变化趋势完全不明时。这种情况下, 采取远期外汇交易 (外汇数量大的大企业) 、外汇期货交易、借款或投资保值等方式避险, 虽然可以将外汇损失控制在预期的范围之内, 甚至有可能获得意外收益。但当未来汇率的实际变化有利于企业的债权、债务时, 而企业却采取不恰当的避险保值措施, 就会失去汇率变化的好处, 增加企业的机会成本。
仍以应收账款的外汇套期保值为例, 假设某涉外企业两个月后有应收账款10万美元将到期, 企业不知两个月内美元对人民币会呈何种方向变化, 为防范风险就签订一份卖出10万美元的期汇合同。如果签约日即期汇率为1美元=7.8元人民币, 两个月的远期汇率1美元=7.85元人民币, 而两个月后的即期汇率为1美元=7.9元人民币, 那么可以发现, 若企业当初不采取套期保值措施, 两个月后收到账款10万美元时再卖出, 则可得到的汇率价差收益为: (7.9-7.8) *100000=10000元。由于企业签订了卖出期汇合同, 则其丧失的汇率价差收益为: (7.85-7.9) *100000=-5000元 (机会成本) 。如果两个月的远期汇率为1美元=7.75元人民币, 那么该企业签订卖出10万美元期汇合同的损失会更大: (7.75-7.9) *100000=-15000元, 其中:套期保值成本5000元, 机会成本10000元。
当然、如果两个月后美元对人民币贬值了, 那么该企业签订的卖出美元的期汇合同就会起到保值、增值的作用。
对于应付账款等外汇债务的风险控制, 在不明汇率变动方向时, 同样可能产生套期保值成本及机会成本, 本文不一一例举。
第二, 非交易性风险控制。交易性风险控制需应用金融衍生工具, 往往要付出一笔较高的交易费用。有时可通过事前控制的方法, 即用非交易性方法控制外汇交易风险。当能正确预测汇率变动趋势时, 如果预计某种外币要升值, 但还未升值时, 应提前支付债务, 推迟收回债权;反之应加速催款, 延迟偿还债务。例如某出口商拥有一笔远期外汇票据, 出口商预计该币种要贬值, 则可以拿远期外汇票据到银行要求贴现, 提前获取外汇, 并将其出售或购物, 以避免日后汇率下降造成的外汇损失。当不能正确预测汇率变动趋势时, 应尽量平衡进出口使用的货币, 使外汇债权和外汇债务能够最大限度地相互抵消;或适当调高商品价格, 使之能弥补由于汇率的不利变化而导致的部分外汇损失。
总之, 涉外企业存在外币交易的业务, 因此外汇风险是不可避免的。但外汇风险是可以控制、也必须控制的。企业采取积极主动的外汇风险防范措施, 如加强对国际金融市场各种外汇汇率变动趋势的研究, 充分合理地利用各种外汇风险控制方式, 这可以增加企业未来现金流量, 提高企业经济效益, 使企业以更好的形象呈现在世界各地的客户面前。
参考文献
【风险控制企业环保】推荐阅读：
企业风险控制分析07-20
企业经营风险控制06-28
企业纳税风险控制08-01
企业筹资风险控制08-24
控制企业财务风险05-21
施工企业资金风险控制05-14
建筑施工企业风险控制06-19
企业财务风险控制研究09-19
企业财务风险的控制10-06
中小企业财务风险控制10-01